ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KINERJA DENGAN MOTIVASI … · Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. ... (KKN), sehingga ... kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu

Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. I No. 2 Juli 2016 | STIE YPN 33

ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA DAN

KEMAMPUAN KERJA GURU

(Studi Kasus di SMA Negeri 10 Kota Bekasi)

Wakhyudin1

1Dosen Tetap STIE PBM Jakarta

ABSTRAK

Penelitian ini mengkaji pengaruh variabel motivasi kerja dan kemampuan kerja

terhadap kinerja guru. Penelitian dilaksanakan pada Sekolah Menengah Atas Negeri 10 Kota

Bekasi. Dalam pelaksanaannya, penelitian membutuhkan waktu sekitar 6 bulan yakni mulai

Juli 2015 sampai Desember 2015. Penelitian ini menggunakan desain penelitian survai

dengan cara mengumpulkan informasi dari responden dengan menggunakan daftar

pertanyaan (kuesioner) yang terstruktur dan terpola sesuai dengan kebutuhan serta mengacu

pada judul penelitian. Variabel yang dikaji dalam penelitian ini adalah variabel motivasi

kerja (X1) dan kemampuan kerja (X2) sebagai variabel bebas dan variabel kinerja (Y)

sebagai variabel tak bebas/terikat. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri

10 Kota Bekasi, baik secara bersama maupun secara sendiri-sendiri. Oleh karena itu, analisis

statistika yang digunakan dalam penelitian ini adalah kausalitas atau hubungan pengaruh.

Teknik analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM) yang

dioperasikan melalui program Smart-PLS versi 3.30. Untuk menguji pengaruh motivasi

kerja dan kemampuan kerja secara sendiri-sendiri digunakan uji t. Sedangkan untuk menguji

pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-sama digunakan uji F (Uji

Simultan).

Hasil analisis statistik terhadap data yang terkumpul memberikan hasil bahwa variabel

motivasi kerja dan kemampuan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja guru SMA Negeri

10 Kota Bekasi, baik secara bersama-sama maupun secara sendiri-sendiri. Berdasarkan Path

Coefficients diperoleh kesimpulan bahwa : 1) terdapat hubungan antara motivasi kerja

dengan kinerja guru di SMA Negeri 10 Kota Bekasi dengan nilai t hitung sebesar 7.714 ≥

1,96, dan P value 0,000 ≤ 0,05. 2) terdapat hubungan antara kemampuan kerja dengan

kinerja guru di SMA Negeri 10 Kota Bekasi dengan nilai t hitung sebesar 7,064 ≥ 1,96 dan P

value 0,000 ≤ 0,05 dan 3) terdapat hubungan antara motivasi kerja dan kemampuan kerja

secara bersama-sama dengan kinerja guru di SMA Negeri 10 Kota Bekasi dengan F hitung

sebesar 108 ≥ F tabel 3,16.

Manajemen SMA Negeri 10 Kota Bekasi, disarankan lebih memotivasi para guru,

salah satunya adalah memberikan rasa aman dalam bekerja dengan mengkondisikan suasana

kerja menjadi nyaman dan aman untuk para guru SMA Negeri 10 Kota Bekasi, baru

kemudian meningkatkan kemampuan kerja para guru dengan meningkatkan kemampuan

fisik, diantaranya memberikan pengalaman dan jam terbang yang lebih kepada para guru

SMA Negeri 10 Kota Bekasi.

Kata kunci : Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja dan Kinerja.


Latar Belakang Penelitian.

Semangat reformasi telah mewarnai pendayagunaan aparatur negara dengan tuntutan

untuk mewujudkan administrasi negara yang mampu mendukung kelancaran dan

keterpaduan pelaksanaan tugas dan fungsi penyelenggaraan pemerintahan negara dan

pembangunan, dengan mempraktekkan prinsip-prinsip good governance (Pemerintah yang

baik). Selain itu, masyarakat menuntut agar pemerintah memberikan perhatian yang

sungguh-sungguh dalam menanggulangi korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN), sehingga

tercipta pemerintahan yang bersih dan mampu menyediakan public goods dan services

sebagaimana yang diharapkan masyarakat.

Tuntutan gencar yang dilakukan oleh masyarakat kepada pemerintah untuk

melaksanakan penyelenggaraan pemerintahan yang baik adalah sejalan dengan

meningkatnya tingkat pengetahuan masyarakat, disamping adanya pengaruh globalisasi.

Untuk mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan yang baik maka perlu pembangunan

sumber daya manusia yang dalam hal ini aparatur negara.

Dalam suatu organisasi, manusia merupakan sumber daya yang sangat penting

peranannya. Manusia merupakan elemen yang selalu ada di dalam setiap organisasi. Setiap

organisasi tergantung kepada manusia. Cepat atau lambat setiap hubungan, setiap masalah

dan setiap keputusan mencakup pula unsur manusia (Sarwoto, 1988 ; 68).

Dalam konsep atau teori maupun dalam hasil-hasil kajian tampaknya semuanya baik

dan lancar, namun dalam praktek yang namanya pelayanan prima ternyata tidak semudah

atau seideal yang ada dalam teori. Apalagi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat

pengguna dalam hal ini orang tua murid yang sangat beragam kepentingannya dalam

berbagai hal perilaku kehidupan termasuk segi intelektualnya, maka dalam memberikan

pelayanan untuk memenuhi semua harapan masyarakat pengguna jasa ini yang dilaksanakan

SMA Negeri 10 Bekasi dirasakan belum memuaskan semua pihak. Bahkan masyarakat

pengguna masih ada yang menganggap birokrasi kurang tanggap, berbelit- belit, untuk

menyelesaikan suatu masalah memerlukan waktu yang lama. Sebaliknya pihak sekolah

menganggap telah memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat pengguna dan harapan

kiranya semua unsur masyarakat dapat memanfaatkan pelayanan yang diberikan pihak

sekolah dengan sebaik-baiknya. Namun demikian keluhan masyarakat pengguna, bukan

tidak beralasan dan bukan tidak ada bukti. Berbagai kajian, bahkan dalam kehidupan sehari-

hari dapat diamati, kualitas pelayanan di sekolah SMA Negeri 10 Bekasi memang masih ada

yang perlu diperbaiki dan ditingkatkan.

Untuk menciptakan pegawai dan guru SMA Negeri 10 Bekasi yang efesien, efektif,

bersih, kuat dan berwibawa serta mampu melaksanakan tugas dengan baik maka perlu

ditingkatkan kemampuan, kesejahteraan dan sistem kerja serta perlu penyediaan sarana dan

prasarana. Pembinaan, penyempurnaan dan pemberdayaan guru juga perlu menjadi perhatian

pimpinan dalam hal ini kepala sekolah SMA Negeri 10 Bekasi.

Berdasarkan permasalahan di atas telah mendorong penulis untuk melakukan

penelitian tentang kinerja guru pada SMA 10 Negeri Bekasi, yang sehari-harinya selalu

berhubungan langsung dengan anak didik, masyarakat pengguna dalam menjalankan tugas

dan tanggung jawab selaku pendidik, pelaksana pembangunan dan pembina kemasyarakatan.

Meskipun pimpinan atau kepala sekolah telah melakukan upaya peningkatan kualitas

pelayanan namun masih ada komplain masyarakat pengguna disebabkan rendahnya motivasi


dan kurangnya kemampuan kerja guru, baik secara individual maupun kelompok. Hal itu

penulis menduga motivasi dan kemampuan kerja memiliki hubungan positif dan signifikan

dengan kinerja guru pada SMA Negeri 10 Bekasi.

Perumusan Masalah.

Berdasarkan latar belakang, indentifikasi masalah dan pembatasan masalah, dapat

dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut :

1) Apakah terdapat hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Guru pada SMA

Negeri 10 Bekasi?

2) Apakah terdapat hubungan antara Kemampuan Kerja dengan Kinerja Guru pada SMA

Negeri 10 Bekasi?

3) Apakah terdapat hubungan antara Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja secara

bersama-sama (simultan) dengan Kinerja Guru pada SMA Negeri 10 Bekasi?

Kajian Teori.

Kinerja (Performance).

Kinerja sebenarnya merupakan alih bahasa performance, yang menurut Webster

Dictionary memiliki arti tugas, dikutip oleh Ruky, (2001 : 14) sebagai berikut: 1) adalah

“prestasi” yang digunakan dalam konteks atau kalimat misalnya tentang “mobil yang sangat

cepat” (high performance car); 2) adalah “pertunjukan” yang biasanya digunakan dalam

kalimat “folk dance performance” atau pertunjukan tari-tarian rakyat.

Maryoto dalam Narmodo (2000 : 2) kinerja adalah hasil kerja selama periode tertentu

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target atau kinerja yang telah

disepakati bersama.

Gibson (2000 : 70) kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu

merupakan dasar dari kinerja organisasi.

Sedangkan menurut Dessler (2001 : 536) penilaian kinerja mempunyai peranan

penting dalam peningkatan motivasi kerja. Masih menurut Dessler ada lima (5) faktor dalam

penilaian kinerja, yaitu : 1) Kualitas pekerjaan meliputi; akuisi ketelitian, penampilann

penerimaan keluaran; 2) Kuantitas pekerjaan meliputi; volume keluaran dan distribusi; 3)

Supervisi yang diperlukan meliputi; membutuhkan saran, arahan atau perbaikan; 4)

Kehadiran meliputi; regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu; 5)

Konservasi meliputi; pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan.

Menurut Klingner dan Nalbandian, hal 197 dalam Gomes (2003 : 167) terdapat faktor-

faktor determinan kinerja karyawan, yaitu : 1) Kemampuan pekerja untuk bekerja, 2)

Motivasi pekerja untuk bekerja, 3) Kesempatan untuk berkarya, 4) Kejelasan sasaran/tujuan

Mangkunegara (2001 : 67) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Hariandja (2002 : 195) Kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil kerja yang

dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya

dalam organisasi. Kinerja atau unjuk kerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat

penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus

dilakukan organisasi untuk meningkatkannya.


Mangkunegara (2001 : 67) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Smith sebagaimana dikutip Sedarmayati (2001 : 50) “Performance is output

drive from processes human or otherwise.” Definisi ini membatasi pengertian kerja

sebagai hasil atau keluaran dari suatu proses manusia atau lainnya.

Menurut Hariandja (2001 : 195) Kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil kerja yang

dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya

dalam organisasi. Kinerja atau unjuk kerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat

penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus

dilakukan organisasi untuk meningkatkannya.

Penilaian kinerja dilakukan terhadap karyawan sejak diterima bekerja. Penilaian

menurut Sikula adalah "...the procces a estimating or judging the values, excellence,

qualities or status of some object, person, or thing" yang artinya proses untuk menaksir atau

menentukan nilai-nilai, keunggulan, kualitas atau status dari beberapa objek, orang, atau

benda" (Triton: 2005: 94).

Menurut Hasibuan (2002:87) pengertian penilaian prestasi adalah kegiatan manajer

untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan

selanjutnya, dan penilaian prestasi kerja adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar

kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap karyawan.

Hasibuan, (2002:87) disertakannya performance appraisal dan penjelasan perilaku

yang mencakup aspek menyeluruh dari kesetiaan, kejujuran, kemampuan, kerjasama,

loyalitas, dedikasi, dan paitisipasi karyawan, maka penilaian prestasi kerja yang

dimaksudkan oleh Hasibuan di atas dapat disamakan maknanya dengan penilaian kinerja.

Bemardin dan Russel (Triton: 2005: 96) mendefenisikan penilaian kinerja sebagai "...a

way of measuring the contributions of individuals to their organization..", atau suatu cara

untuk mengukur berbagai kontribusi yang diberikan oleh setiap individu bagi organisasinya.

Kinerja (performance) sendiri oleh Bemardin dan Russel (Triton, 2005:94)

didefinisikan sebagai "..the record of outcomes produced on a specified job function or

activity during a specify field time periods" (riwayat pekerjaan pada penciptaan hasil pada

sebuah fungsi kerja yang khusus atau aktivitas selama sebuah spesifikasi periode waktu).

Berdasarkan seluruh uraian beberapa definisi di atas, maka penulis mendefinisikan

penilaiaji kinerja sebagai kegiatan evaluasi terhadap kesetiaan, kejujuran, Kemampuan,

kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi sebagai kontribusi keseluruhan yang diberikan

oleh setiap individu bagi organisasinya.

Hakikat Motivasi Kerja.

Istilah motivasi (motivation) berasal dari perkataan bahasa latin, yakni Movere, yang

berarti „menggerakkan” (to move). Ada berbagai macam rumusan untuk istilah motivasi,

seperti yang disampaikan oleh Mitchell dan Winardi (2001:1) yaitu “….motivasi mewakili

proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya dan terjadinya

presentasi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke-arah tujuan tertentu”.

Sedangkan kata dasar motivasi (motivation) adalah motif (motive) yang berarti

dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Oleh karena itu motivasi dapat

berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu

perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.


Dari pengertian tersebut, berarti semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama

bahwa manusia hanya melakukan suatu kegiatan yang menyenangkan untuk dilakukan.

Prinsip motivasi tersebut tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang

mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya. Dalam kenyataannya kegiatan yang

didorong oleh sesuatu yang tidak disukai berupa kegiatan yang terpaksa dilakukan,

cenderung berlangsung tidak efektif dan efisien.

Menurut Nawawi (2000:351) prinsip utama motivasi dari segi psikologis, bagi

manajemen adalah menciptakan kondisi yang mampu mendorong setiap pekerja agar

melaksanakan tugas – tugasnya dengan rasa senang dan puas.

Motivasi merupakan akibat dari interaksi individu dan situasi. Jelas, individu-individu

memiliki dorongan motivasi dasar yang berbeda. Jadi dengan menganalisis konsep motivasi,

hendaknya diingat bahwa tingkat motivasi itu berbeda, baik antar individu maupun di dalam

diri individu pada waktu-waktu yang berlainan.

Motivasi adalah proses menimbulkan dan meneruskan perilaku mengarah sasaran.

(Motivation the process of arousing and sustaining goal directed behavior). Menurut

Robbins yang dikutip Buyung A. Syafei (2007:53) "Motivation is the willingness to do

something, conditioned by this action's ability to satisfy some need for the individual.

Motivasi adalah kemauan untuk melakukan sesuatu yang dikondisikan oleh kemampuan

tindakan untuk memuaskan beberapa kebutuhan individual.

Menurut Wursanto (2002 : 302) semua tingkah laku manusia pada dasarnya

mempunyai motivasi tertentu. Motivasi merupakan penggerak, alasan, dorongan yang ada

didalam diri manusia yang menyebabkan orang itu berbuat sesuatu. Oleh karena itu motivasi

memberi tujuan dan arah pada pribadi seseorang.

Menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2003 : 217) motivasi sebagai sesuatu pokok,

yang menjadi dorongan bagi seseorang untuk bekerja.

Menurut Hasibuan (2005 : 92) pimpinan harus memotivasi bawahannya, karena

pimpinan membagi-bagikan pekerjaannya kepada para bawahan untuk dikerjakan dengan

baik. Adanya bawahan yang mampu untuk mengerjakan pekerjaannya namun ia malas atau

kurang bergairah mengerjakannya. Untuk memelihara dan meningkatkan kegairahan kerja

bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Untuk memberikan penghargaan dan

kepuasan kerja kepada bawahannya.

Dalam memotivasi pegawainya, seorang pimpinan harus menyadari bahwa orang akan

bekerja keras dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan (needs) dan keinginan-

keinginanya (wants) dari hasil pekerjaannya.

Dari pengertian motivasi tersebut di atas, maka dapat dikatakan bahwa motivasi

adalah kondisi di dalam dan dari luar diri seseorang yang mendorong dan mempengaruhi

perilakunya dalam mencapai tujuan tertentu. Motivasi dapat datang dari dalam dan dari luar

diri seseorang, meskipun tidak semua motivasi dapat dijalankan. Motivasi seorang pegawai

dalam melakukan pekerjaan, adalah dengan memenuhi apa yang orang butuhkan.

Hakikat Kemampuan Kerja.

Kemampuan atau kecakapan merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan

untuk melakukan pekerjaan. Kemampuan individu dapat diperoleh melalui pendidikan,

latihan, bakat maupun proses lainnya.

Pengertian mampu, dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005 : 707) adalah

kesanggupan atau kecakapan. Kemampuan berarti seseorang memiliki kecakapan atau


kesanggupan untuk mengerjakan sesuatu yang diwujudkan melalui tindakannya untuk

meningkatkan produktivitas kerja.

Kemampuan (abilities) seseorang akan turut serta menentukan perilaku dan hasilnya.

Yang dimaksud dengan kemampuan atau abilities ialah bakat yang melekat pada seseorang

untuk melakukan sesuatu kegiatan secara phisik atau mental yang ia peroleh sejak lahir,

belajar, dan dari pengalaman (Soehardi, 2003:24). Sedangkan menurut Robbins (2003:52)

kemampuan adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan

tertentu.

Menurut Robert Kreitner (2005:185) yang dimaksud dengan kemampuan adalah

karakteristik stabil yang berkaitan dengan kemampuan maksimum phisik dan mental

seseorang.

Menurut Stepen P. Robbins (2006:46) kemampuan (ability) adalah suatu kapasitas

individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan

seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan

intelektual dan kemampuan phisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang

diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. Kemampuan phisik adalah kemampuan

yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan,

kekuatan dan keterampilan serupa.

Soelaiman (2007:112) kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang

memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya, baik secara mental

ataupun fisik. Pegawai dalam suatu organisasi, meskipun dimotivasi dengan baik, tetapi

tidak semua memiliki kemampuan atau keterampilan untuk bekerja dengan baik.

Kemampuan dan keterampilan memainkan peranan utama dalam perilaku dan kinerja

individu. Keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang di miliki

dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat.

Menurut Kreitner (2005:185) yang dimaksud dengan kemampuan adalah karakteristik

stabil yang berkaitan dengan kemampuan maksimum phisik dan mental seseorang. Gibson

et. al. (1999:15) memberikan batasan kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau

dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya. Kemampuan dan

keterampilan memainkan peranan utama dalam prilaku dan prestasi individu. Kemampuan

itu sendiri terdiri dari kemampuan bersifat mental atau pisik.

Menurut Robbins (2003 : 46) kemampuan (ability) adalah suatu kapasitas individu

untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan seorang

individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan intelektual

dan kemampuan fisik.

Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan

kegiatan mental dan kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk

melaksanakan tugas-tugas yang menurut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan

serupa.

Selanjutnya menurut Kreitner (2005 : 187-188), kecerdasan merupakan suatu

kapasitas dalam individu dalam membangun cara berpikir, melakukan penalaran dan

memecahkan persoalan dan terdapat tujuh kemampuan mental yang penting yang melandasi

prestasi yaitu adalah : a) Kemampuan verbal (kemampuan untuk memahami arti kata-kata

dan mengerti apa yang dibaca), b) Kefasihan kata (kemampuan untuk menghasilkan kata-

kata khusus yang memenuhi persyaratan simbolis atau struktural khusus), c) Numerik

(kemampuan untuk membuat perhitungan aritmatika dengan cepat dan akurat seperti


penambahan dan pengurangan), d) Ruang (mampu untuk merasakan pola ruang dan

memvisualisasikan bagaimana bentuk-bentuk geometris akan terlihat jelas ditransformasikan

dalam bentuk atau posisi), e) Memori (memiliki memori yang baik untuk kata berpasangan,

lambang, daftar angka, item-item lain yang terkait), f) Penalaran induktif (kemampuan untuk

melakukan penalaran dari hal yang khusus menuju kesimpulan umum).

Menurut Terry dalam Winardi (2001:141) kemampuan pegawai di dalam

melaksanakan pekerjaan dapat dilihat dari adanya keahlian, kecakapan, dan kesanggupan

dalam manajemen organisasi. Lebih lanjut kemampuan kerja pegawai ditunjukkan adanya

keahlian dalam bidang : a) Konsep, meliputi kemampuan mendapatkan, menganalisa dan

menginterprestasikan informasi yang dibutuhkan, b) Human relation merupakan kemampuan

untuk mengerti orang lain dan berinteraksi dengan mereka, c) Administrasi, meliputi semua

kemampuan merencanakan, mengorganisasi, dan mengawasi hasil kerja, d) Teknik, meliputi

kemampuan menggunakan pengetahuan alat dan teknik dalam bidang pekerjaan.

Pengertian kemampuan yang diberikan Hersey dan Blanchard (2006 : 137) yaitu:

”Kemampuan merupakan salah satu unsur dari kematangan, dikaitkan dengan pengetahuan

dan keterampilan yang didapat dari pendidikan, pelatihan dan pengalaman”. Menurut Hersey

dan Blanchard pada dasarnya paling tidak terdapat tiga bidang kemampuan yang diperlukan

untuk melaksanakan proses manajemen seperti yang dikemukakan sebagai berikut : a)

Kemampuan teknis (technical skill), Kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,

teknik, dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tertentu yang diperoleh dari

pengalaman, pendidikan dan training, b) Kemampuan sosial (Social/human skill),

Kemampuan dalam bekerja dengan melalui orang lain, yang mencakup pemahaman tentang

motivasi dan penerapan kepemimpinan yang efektif, c) Kemampuan Konseptual

(Conceptual skill), Kemampuan untuk memahami kompleksitas organisasi dan penyesuaian

bidang gerak unit kerja masing-masing ke dalam bidang operasi organisasi. Kemampuan ini

memungkinkan seseorang bertindak selaras dengan tujuan dan kebutuhan kelompok sendiri.

Robbins (2003:16) menjelaskan bahwa Kemampuan merujuk kepada kapasitas

individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan

seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor : kemampuan

intelektual dan kemampuan fisik.

Menurut Syamsi (1999 : 44), kemampuan kerja adalah ”kesanggupan untuk

melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai yang bersangkutan”. Untuk itu

berhasil tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tersebut tergantung dari

kesanggupannya dalam melaksanakan pekerjaan. Kemampuan kerja menurut Moenir (2001 :

44) adalah ”suatu keadaan seseorang yang secara penuh kesungguhan, berdaya guna dan

berhasil guna melaksanakan pekerjaan sehingga menghasilkan suatu hasil yang optimal”.

Dalam kemampuan kerja terdapat unsur kecakapan dan unsur fisik. Pendapat yang

dikemukakan Moenir tersebut menjelaskan bahwa dalam melaksanakan suatu pekerjaan

membutuhkan adanya personil atau pegawai yang dapat memadukan unsur kecakapan dan

unsur fisik dalam menyelesaikan pekerjaan.

Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disintesis kemampuan kerja adalah bakat

yang melekat pada diri seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan baik secara mental

atau fisik yang ia peroleh sejak lahir, dipelajari dan dari pengalamannya.

Hipotesis Penelitian.


Berdasarkan deskripsi teori dan kerangka berpikir sebagai titik tolak dalam melakukan

penelitian ini, maka hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut:

1) Terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja guru

SMA Negeri 10 Bekasi.

2) Terdapat hubungan positif dan sigifikan antara kemampuan kerja dengan kinerja guru

SMA Negeri 10 Bekasi.

3) Terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kemampuan kerja

secara bersama-sama dengan kinerja guru SMA Negeri 10 Bekasi.

Tujuan Penelitian.

Adapun penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengetahui apakah terdapat ;

1) Hubungan positif dan signifika antara motivasi kerja dengan kinerja guru SMA Negeri

10 Bekasi.

2) Hubungan positif dan sigifikan antara kemampuan kerja dengan kinerja guru SMA

Negeri 10 Bekasi.

3) Hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kemampuan kerja secara

bersama-sama dengan kinerja guru SMA Negeri 10 Bekasi.

Metode Penelitian.

Metode yang digunakan adalah metode survey yaitu metode penelitian yang

menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama untuk mengumpulkan data. Hal-hal

esensial yang harus diperhatikan dalam survey adalah penulisan kuesioner, penentuan daftar

pertanyaan, serta format rancangan kuesioner. Hal ini sesuai pendapat Sugiyono (2008:21)

bahwa statistik deskriptif adalah statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau

memberi gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi

sebagaimana adanya. Dalam penelitian ini, data yang sudah dikumpulkan akan dianalisis

terlebih dahulu dengan pendekatan statistik deskriptif-kualitatif dengan bantuan program

SPSS versi 18.0.

Analisis hubungan kausalitas diperlukan dalam penelitian ini untuk menyelidiki

hubungan variabel-variabel endogen dengan variabel-variabel exogen, sehingga hipotesis

dapat teruji secara empirik melalui teknik statistik. Analisis kuantitatif-inferensial

menggunakan pendekatan analisis model Structural Equation Modeling (SEM) dengan

bantuan program komputer Partial Least Square (PLS) versi 3.30.

Penelitian ini didesain untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas yaitu

motivasi kerja (X1) dan kemampuan kerja (X2) dengan variabel terikatnya yaitu kinerja (Y).

Dengan demikian alur pikir/paradigma penelitian dapat digambarkan sebagai berikut :

H1

H3

H2

Kinerja Y

Motivasi Kerja

X1

Kemampuan Kerja

X2


Gambar Kerangka Penelitian

Teknik Analisis Data

Analisis Statistik Deskriptif

Menurut Haryono (2007:76) statistik deskriptif adalah statistik yang dipergunakan

untuk menggambarkan hasil data penelitian tapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan

yang lebih luas. Selanjutnya, Sugiyono (2008:21) menyatakan bahwa dalam statistik

deskriptif, cara-cara penyajian data antara lain melalui tabel biasa maupun distribusi

frekuensi, grafik histogram, penjelasan kelompok melalui modus, median, mean, dan variasi

kelompok melalui rentang dan simpangan baku.

Sedangkan untuk menganalisis data secara deskriptif, akan digunakan bantuan

program komputer software SPSS Statistic 18.

Analisis Menggunakan Partial Least Square (PLS)

Partial Least Square (PLS) dapat digunakan pada setiap jenis skala data (nominal,

ordinal, interval maupun rasio) serta mempunyai syarat yang lebih fleksibel. Partial Least

Square juga digunakan untuk mengukur pengaruh setiap indikator dengan konstruknya.

Dalam PLS lebih mengutamakan sebagai eksplorasi daripada sebagai konfirmasi. Adapun

tujuan utama dari Partial Least Square adalah menjelaskan pengaruh antar konstruk dan

menekankan pengertian tentang nilai pengaruh tersebut. Dalam hal ini hal penting yang

harus diperhatikan adalah keharusan adanya teori-teori yang memberikan asumsi-asumsi

untuk menggambarkan model, pemilihan variabel, pendekatan analisis dan interpretasi hasil.

Desain Partial Least Square dimaksudkan untuk mengatasi keterbatasan Ordinary Least

Square (OLS) regression ketika data mengalami masalah, yaitu; ukuran data kecil, adanya

missing values, data tidak normal dan adanya multikolinearitas (Pirouz, 2006 dalam

Mustafa, Zainal dan Wijaya Tony, 2012:11).

Adapun penelitian ini didesain untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas yaitu

motivasi kerja (X1), kemampuan kerja (X2), dengan variabel terikatnya yaitu kinerja guru

(Y). Konstelasi pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat dapat digambarkan

diagram jalur di bawah ini:


Gambar Diagram Jalur (Path Diagram)

Evaluasi Model Struktural

Pada tahap ini evaluasi model struktural akan dianalisis dengan melihat signifikansi

hubungan antar konstrak yang ditunjukkan oleh nilai t statistic dengan melihat out put dari

options Calculate PLS Bootstrapping untuk melihat nilai T Statistic. Dimana indikator

yang memiliki nilai T Statistic ≥ 1,96 dikatakan valid. Indikator juga dapat dikatakan valid

jika memiliki P Value ≤ 0,05. Hasil berdasarkan pengolahan PLS adalah seperti terlihat pada

Tabel 4.13. di bawah ini.

Tabel Path Coefficients


Pengujian Hipotesis.

Selanjutnya akan dilakukan pengujian hipotesis penelitian yang telah diajukan pada bab

sebelumnya. Pengujian dilakukan terhadap 3 hipotesis penelitian. Pengujian dilakukan menggunakan

nilai kritis t-values sebesar 1,96 dengan tingkat signifikansi 5% untuk uji parsial dan menggunakan uji

F untuk untuk uji simultan. Nilai t-values dari setiap hipotesis yang diajukan, dapat diperoleh dari

tabel path coefficient di atas. Sedangkan nilai F hitung menggunakan formula Fhit =

.

Adapun nilai F kritisnya diperoleh dari tabel dengan formulasi Ftabel = Fα(k,n-k-1) dimana k

merupakan jumlah variable bebas, R2 meupakan koefisien deteminasi, dan n merupakan jumlah

sampel.

Kriteria pengujian adalah tolak H0 jika nilai t-values ≥ 1,96 untuk uji parsial dan tolak H0

jika nilai Fhit ≥ Ftabel untuk uji simultan. Adapun hasil pengujian terhadap seluruh hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Hipotesis pertama :

H0 : Tidak terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja guru di SMA Negeri 10

Kota Bekasi.

Ha : Terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja guru di SMA Negeri 10 Kota

Bekasi.

Kesimpulan:

Berdasarkan tabel 4.15 Path Coefficients nilai t statistik adalah 7.714 ≥ 1,96, dan P value 0,000 ≤

0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja

guru di SMA Negeri 10 Kota Bekasi.

Hipotesis kedua :

H0 : Tidak terdapat hubungan antara kemampuan kerja dengan kinerja guru di SMA Negeri

10 Kota Bekasi.

Ha : Terdapat hubungan antara kemampuan kerja dengan kinerja guru di SMA Negeri 10

Kota Bekasi.

Kesimpulan :

Berdasarkan tabel 4.15 Path Coefficients nilai t statistik adalah 7.064 ≥ 1,96, dan P value 0,000 ≤

0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa Terdapat hubungan antara kemampuan kerja dengan

kinerja guru di SMA Negeri 10 Kota Bekasi.

Hipotesis ketiga :

H0 : Tidak terdapat hubungan antara motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-

sama dengan kinerja guru di SMA Negeri 10 Kota Bekasi.

Ha : Terdapat hubungan antara motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-sama

dengan kinerja guru di SMA Negeri 10 Kota Bekasi.

Berdasarkan R Square diperoleh R2 sebesar 0,807. Sedangkan jumlah variabel bebas (k) sebanyak 2

dan jumlah sampel penelitian (n) sebanyak 57 dengan taraf signifikansi α sebesar 5% maka dapat

diperoleh nilai Fhit dan Ftabel sebagai berikut :

Fhit =

0,80 (57-2-1) = 43,2 = 108

(1-0,80)2 0,4

Ftabel = Fα(k,n-k-1) = F0,05(2,57-2-1) = F0,05(2,54) = 3,16 (diperoleh dari Tabel F).


Kesimpulan : Karena Fhit sebesar 108 ≥ Ftabel sebesar 3,16 maka Ho ditolak, yang berarti

Terdapat hubungan antara motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-sama dengan

kinerja guru di SMA Negeri 10 Kota Bekasi.

Kesimpulan.

Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dipaparkan pada Bab IV maka peneliti dapat

menarik beberapa kesimpulan diantaranya ;

1) Terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja guru di SMA Negeri 10 Kota Bekasi.

Hal ini dapat diartikan bahwa semakin baik motivasi kerja semakin baik pula kinerja guru SMA

Negeri 10 Kota Bekasi. Koefisien korelasi untuk hubungan kedua variabel ini diperoleh

berdasarkan nilai t statistik adalah 7,714 ≥ 1,96, dan P value 0,000 ≤ 0,05.

2) Terdapat hubungan antara kemampuan kerja dengan kinerja guru di SMA Negeri 10 Kota Bekasi.

Hal ini mempunyai arti semakin baik kemampuan kerja semakin baik pula kinerja guru SMA

Negeri 10 Kota Bekasi. Koefisien korelasi untuk hubungan kedua variabel ini diperoleh

berdasarkan nilai t statistik adalah 7.064 ≥ 1,96, dan P value 0,000 ≤ 0,05.

3) Terdapat hubungan antara motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-sama dengan

kinerja guru di SMA Negeri 10 Kota Bekasi. Hal ini artinya semakin baik motivasi kerja dan

kemampuan kerja guru maka semakin tinggi pula kinerja guru SMA Negeri 10 Kota Bekasi.

Koefisien korelasi untuk hubungan ketiga variabel diperoleh berdasarkan tabel R Square

diperoleh R2 sebesar 0,807 (80,7%). Sehingga diperoleh Fhit sebesar 108 ≥ Ftabel sebesar 3,16.

Implikasi Kebijakan.

Berdasarkan uraian di atas diketahui bahwa semua variabel penelitian yang diajukan

berdasarkan hipotesis penelitian dapat diterima dan semua positif signifikan. Kemudian selanjutnya

akan dikemukakan beberapa upaya untuk meningkatkan kinerja guru SMA Negeri 10 Kota Bekasi,

dengan melihat dimensi dan indikator yang memiliki Loading Factor (LF) yang tertinggi dari masing-

masing variabel penelitian berdasarkan tabel hasil outer loading.

1. Upaya meningkatkan Kinerja Guru SMA Negeri 10 Kota Bekasi.

Upaya untuk meningkatkan kinerja guru SMA Negeri 10 Kota Bekasi, dapat dilakukan dengan

melihat koefisien korelasi dari variabel motivasi kerja dan kemampuan kerja, dari kedua variabel

tersebut, variabel mana yang memiliki koefisien korelasi terbesar dalam mempengaruhi kinerja guru

SMA Negeri 10 Kota Bekasi. Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 4.15. Path Coefficients

diketahui bahwa motivasi kerja mempunyai koefisien terbesar dengan koefisien t statistik sebesar

7,714 dan P sebesar 0,000, dibanding dengan kemampuan kerja yang mempunyai t statistik sebesar

7,064 dan P sebesar 0,000. Hal ini menjelaskan bahwa upaya untuk meningkatkan kinerja guru SMA

Negeri 10 Kota Bekasi dapat dilakukan dengan lebih dahulu meningkatkan motivasi kerja guru, baru

kemudian meningkatkan kemampuan kerja guru SMA Negeri 10 Kota Bekasi.

2) Upaya meningkatkan Motivasi Kerja guru SMA Negeri 10 Kota Bekasi.

Dalam rangka meningkatkan motivasi kerja guru SMA Negeri 10 Kota Bekasi, dapat dilakukan

dengan melihat dimensi dan indikator dari motivasi kerja yang mempunyai koefisien loading factor

terbesar diantaranya adalah dimensi X1.2. “Kebutuhan Rasa Aman” dengan indikatornya MK5

dengan keterangan “Kondisi kerja yang baik” yang mempunyai koefisien sebesar 0,922. Hal ini

menjelaskan bahwa para guru membutuhkan rasa aman dalam menjalankan pekerjaannya, dan pihak

manajemen sekolah harus menjamin dengan memberikan kondisi kerja yang baik untuk para guru

SMA Negeri 10 Kota Bekasi.


3) Upaya meningkatkan Kemampuan guru di SMA Negeri 10 Kota Bekasi.

Dalam rangka meningkatkan kemampuan guru di SMA Negeri 10 Kota Bekasi, dapat dilakukan

dengan melihat dimensi dan indikator dari kemampuan kerja yang mempunyai koefisien loading

factor terbesar diantaranya adalah dimensi X2.2. “Fisik” dengan indikatornya KK9 dengan keterangan

“Kekuatan statis” yang mempunyai koefisien sebesar 0,905. Hal ini menjelaskan bahwa seorang guru

harus mempunyai kekuatan fisik yang baik untuk menunjang pekerjaannya. Kemudian juga seorang

guru harus mempunyai pengalaman yang baik dan mempunyai jam terbang dalam mengajar sehingga

diharapkan kinerja akan meningkat.

Keterbatasan Penelitian.

Akhirnya peneliti sadar diri bahwa dalam pelaksanaan penelitian masih terdapat kekurangan,

hal ini tentunya membuat hasil penelitian ini bukan merupakan satu-satunya refrensi atau gambaran

umum bagi pihak manajemen SMA Negeri 10 Kota Bekasi apabila akan mengambil tindakan dalam

peningkatan kinerja guru. Keterbatasan penelitian yang mungkin terjadi dikarenakan menyangkut

persiapan peneliti dalam hal tenaga, waktu dan biaya. Berdasarkan itu peneliti berharap mudah-

mudahan penelitian ini dapat dilanjutkan oleh peneliti berikutnya dengan pembahasan yang lebih

mendalam dengan ditambah variabel-variabel di luar daripada penelitian ini.

Saran-saran.

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi yang telah diuraian di atas, berikut akan diajukan saran-

saran kepada manajemen SMA Negeri 10 Kota Bekasi yaitu ;

1) Manajemen SMA Negeri 10 Kota Bekasi, disarankan lebih mendalukan memberikan motivasi

kerja kepada para guru, salah satunya adalah memberikan rasa aman dalam bekerja dengan

mengkondisikan suasana kerja menjadi nyaman dan aman untuk para guru SMA Negeri 10 Kota

Bekasi.

2) Kemudian setelah diberikan motivasi kerja kepada para guru SMA Negeri 10 Kota Bekasi,

langkah berikutnya adalah meningkatkan kemampuan kerja para guru dengan meningkatkan

kemampuan fisik, diantaranya memberikan pengalaman dan jam terbang yang lebih kepada para

guru SMA Negeri 10 Kota Bekasi.

Daftar Pustaka.

Achmad S. Ruky, 2001, Sistem Manajemen Kepuasan kerja, Jakarta : PT.Gramedia Pustaka Utama,

Anggota IKAPI.

Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri, 2003, Manajemen Motivasi. Jakarta. Grasindo,

Gary Desler, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Indonesia,Diterjemahkan : Benyamin

Molan, Jakarta. PT. Prenhallindo,

Gomes, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta. Penerbit Andi.

Gibson, Inancevich, Donnely, 2000, Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Edisi 8, Jakarta. Banurupa

Aksara,

Gibson, James.L..John M.Ivanchevich & James H.Donnelly.Jr., 1999, Organisasi Prilaku, Struktur,

Proses (Terjemahan, Nurul Andiarni, Jakarta. PT.Bina Aksara,

Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Grasindo,

Hadari Nawawi. 2000. Pengawasan Melekat di lingkungan Aparatur Pemerintah.: Surabaya.

Erlangga.

Hersey, Paul, 2006, Kunci Sukses Pemimpin Situasional, terjemahan Dwi Astuti, Jakarta. Grasindo,


Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo, 2005, Perilaku Organisasi, Edisi Kelima, Jakarta. Salemba

Empat,

Melayu S. Hasibuan, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Ke 3, Jakarta.

Penerbit CV. Mas Agung,

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung.

Rosdakarya,

Nawawi, Hadari, 2008, MSDM untuk Bisnis yang Kompetitif, Jogyakarta. Gadjahmada University

Press,

Nurmi, Raimo W., Darling, John R, 2000, International Management Leadership, Jaico Publishing

House.

Rivai, Veithzal, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta. PT Raja

Grafindo Persada,

Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Dedy, 2010, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Jakarta, Rajawali

Press,

Robbins dan Coulter, 2003, Manajemen, Jakarta. PT Indeks Kelompok Gamedia,

Robbins, Stephen P, 2006, Organizational Behavior, New Jersey: Prentice Hall International.

Syamsi, Ibnu, 1999, Sistem dan Prosedur Kerja, Jakarta. Bumi Aksara,

Siagian, Sondang, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Bumi Aksaara,

Sukmalana, Soelaiman, 2007, Manajemen Kinerja, Langkah efektif untuk Membangun,

Mengendalikan dan Evaluasi Kerja, Jakarta. Intermedia Personalia Utama.

Sukmalana, Soelaiman, 2010, Perencanaan SDM, Jakarta. PT. Intermedia Personalia Utama.

Triton, PB, 2005, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta. Tugu Publisher,

Winardi, 2004, Manajemen Perilaku Organisasi, Jakarta. Kencana,

Winardi, 2001, Manajemen Perilaku Organisasi, Cet Pertama, Bandung. PT. Citra Aditya Bakti.

Documents

ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KINERJA DENGAN MOTIVASI … · Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. ... (KKN), sehingga ... kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu