i

ANALISIS PENGARUH JOB DEMAND, WORK-FAMILY

CONFLICT DAN SUPERVISOR SUPPORT TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN EMPLOYEE

ENGAGEMENT SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

( STUDI PADA PERAWAT RUMAH SAKIT PKU

MUHAMMADIYAH TEMANGGUNG )

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)

pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi

Universitas Diponegoro

Disusun Oleh :

LAILA NORMANINGTYAS INDRAGINI

NIM. 12010114120052

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS DIPONEGORO

2018

ii

iii

iv

PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI

Yang bertanda tangan dibawah ini saya, Laila Normaningtyas Indragini

menyatakan bahwa skripsi dengan judul : ANALISIS PENGARUH JOB

DEMAND, WORK-FAMILY CONFLICT DAN SUPERVISOR SUPPORT

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN EMPLOYEE

ENGAGEMENT SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA

PERAWAT RUMAH SAKIT PKU MUHAMMADIYAH TEMANGGUNG)

adalah hasil tulisan saya sendiri. Dengan ini saya menyatakan dengan

sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian

tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk

rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau

pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri,

dan/atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau

yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan kepada

penulis aslinya.

Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut di

atas, baik disengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi

yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti

bahwa saya melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-

olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijazah yang telah diberikan oleh

universitas batal saya terima.

Semarang, 4 April 2018

Yang membuat pernyataan,

Laila Normaningtyas Indragini

NIM. 12010114120052

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

As long as you have ALLAH, you have no reason to lose hope or give up !!

“ Dan barang siapa yang bertakwa kepada Allah, niscaya Allah menjadikan

baginya kemudahan dalam urusannya “

(Q.S At-Talaq: 4)

“ Dan Dia bersama kamu di mana saja kamu berada. Dan Allah Maha Melihat apa

yang kamu kerjakan “

(Q.S Al-Hadid: 4)

“ Allah tidak akan membebani seseorang melainkan sesuai dengan

kesanggupannya ”

(Q.S. Al-Baqarah: 286)

Skripsi ini kupersembahkan untuk:

Kedua orangtua, Alm. Bapak Eko

Radityo dan Ibu Tri Sedyowati

serta seluruh keluarga besar penulis

yang selalu memberikan support dan

semangat

vi

ABSTRAK

Sebuah organisasi sangatlah penting untuk mengharuskan para

karyawannya agar dapat selalu terampil dalam melaksanakan tugas dengan

semaksimal mungkin demi keberlangsungan dan kemajuan organisasi serta bagi

karyawan itu sendiri. Karena kesuksesan dari sebuah organisasi salah satunya

bergantung pada kesuksesan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawab yang diberikan. Berhasil atau tidaknya aktivitas suatu perusahaan yang

dilaksanakan oleh para karyawannya salah satunya dapat dilihat melalui kinerja

mereka. Berdasarkan beberapa pandangan mengenai job demand, work-family

conflict, supervisor support dan employee engagement diyakini memiliki pengaruh

terhadap kinerja karyawan di dalam sebuah organisasi. Tetapi, terdapat beberapa

penelitian yang menemukan hasil yang berbeda-beda. Melihat adanya perbedaan-

perbedaan pada hasil penelitian dan research gap diantara penelitian satu dengan

penelitian lain, maka penulis bermaksud melakukan penelitian lebih lanjut untuk

mengetahui bagaimana pengaruh dan keterkaitan antara employee engagement

dengan job demand, work-family conflict, dan supervisor support dalam

mempengaruhi kinerja karyawan.

Pada penelitian ini data dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada

94 perawat di RS PKU Muhammadiyah Temanggung berdasarkan metode

pengambilan sampel purposive sampling. Teknik analisis data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah menggunakan Partial Least Square dengan bantuan

software SmartPLS 3.2.7 untuk mengetahui koefisien jalur, serta pengaruh

langsung maupun tidak langsung dari variabel eksogen terhadap variabel endogen.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa job demand berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap employee engagement, work-family conflict berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap employee engagement, supervisor support

berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement, employee

engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,

supervisor support berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,

dan job demand tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Selain itu diketahui bahwa employee engagement terbukti memediasi hubungan

antara job demand, work-family conflict dan supervisor support terhadap kinerja

karyawan.

Kata kunci : job demand, work-family conflict, supervisor support, employee

engagement, kinerja karyawan, partial least square (PLS).

vii

ABSTRACT

In an organization, it is very important to requires their employees to always

skilled in carrying out tasks as much as possible for the sustainability and progress

of the organization and indeed for the employees themselves. Because the success

of an organization depends on the success of its employees in carrying out the

duties, tasks also responsibilities that given to them. The success or failure of an

organization activities those are carried out by its employees, one of them can be

seen through their performance.Based on some views and literatures about job

demand, work-family conflict, supervisor support and employee engagement are

believed to have an effect on the employee’s performance. However, there are

several studies that showed different results. Seeing the differences in the research

results and research gap among one research with other research, the authors

intend to conduct further research to find out about the influence and linkage

between employee engagement, job demand, work-family conflict, and supervisor

support in affecting employee performance.

In this study, the data was collected through the distribution of

questionnaires to 94 nurses in RS PKU Muhammadiyah Temanggung based on

purposive sampling method. The techniques of data analysis that used in this study

is Partial Least Square using SmartPLS 3.2.7 software to determine the path

coefficient, the direct or indirect influence of exogenous variables on endogenous

variables.

The results of this study shows that job demand has a negative and

significant effect on employee engagement, work-family conflict has a negative and

significant effect on employee engagement, supervisor support has a positive and

significant effect on employee engagement, employee engagement has a positive

and significant effect on employee performance, supervisor support has a positive

and significant effect on employee performance, and job demand doesn’t has a

significant effect on employee performance. It is also known that employee

engagement is proven to mediate the relationship between job demand, work-family

conflict and supervisor support on employee performance.

Keywords : job demand, work-family conflict, supervisor support, employee

engagement, employee performance, partial least square (PLS).

viii

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang.

Segala puji bagi Tuhan semesta alam. Berkat rahmat Allah SWT maka penulisan

skripsi yang berjudul “ANALISIS PENGARUH JOB DEMAND, WORK-

FAMILY CONFLICT DAN SUPERVISOR SUPPORT TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA PERAWAT RUMAH SAKIT

PKU MUHAMMADIYAH TEMANGGUNG)” dapat terlaksana guna memenuhi

salah satu persyaratan menyelesaikan program sarjana (S1) pada Fakultas

Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.

Penulis menyadari bahwa tanpa adanya dukungan, bantuan serta doa dari

berbagai pihak maka penulisan skripsi ini tidak akan terwujud. Dengan ini, maka

perkenankanlah penulis mengucapkan rasa terima kasih sebesar-besarnya kepada :

1. Kedua orangtua penulis, Ibu Tri Sedyowati atas kasih sayang, dukungan, doa

dan rela berkorban demi kebahagiaan putrinya. Serta Alm. Bapak Eko Radityo

Wijoyo yang walaupun sudah tidak bisa menemani penulis dalam pengerjaan

skripsi, tapi karena kasih sayang, dukungan, nasihat, dan doa yang beliau

berikan kepada penulis sedari kecil hingga terakhir kali beliau menghembuskan

nafas adalah menjadi kekuatan penulis sampai saat ini.

2. Bapak Dr. Suharnomo, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan

Bisnis Universitas Diponegoro dan sekaligus selaku dosen pembimbing skripsi

yang telah banyak meluangkan waktu, memberikan arahan, bimbingan,

motivasi, dukungan dan kesabaran kepada penulis dalam pengerjaan skripsi ini.

ix

3. Bapak Dr. Harjum Muharam, SE., ME., selaku Kepala Departemen Jurusan

Manajemen FEB UNDIP.

4. Bapak Drs. Budi Sudaryanto, MT., selaku dosen wali yang telah memberikan

arahan, bantuan, dan nasihat selama masa perkuliahan.

5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro yang

telah memberikan dan mengajarkan ilmu pengetahuan kepada penulis selama

masa perkuliahan.

6. Direktur Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Temanggung beserta jajarannya.

Bu Mimin, Pak Zainal, Pak Amin, Bu Ning, Pak Bani dan segenap karyawan

Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Temanggung, yang telah memberikan izin,

bantuan, waktu, informasi dan arahan kepada penulis dalam melakukan

penelitian.

7. Perawat Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Temanggung yang telah bersedia

menjadi responden dalam penelitian skripsi ini.

8. Keluarga besar penulis Riesta, Om Adi, Tante Vera, Mamah, Ayah, Yangti,

Kak Hasbi dan seluruh keluarga besar penulis yang tidak bisa disebutkan satu

persatu yang telah memberikan dukungan, semangat, doa kepada penulis

selama ini.

9. Sahabat-sahabatku alias Kroniku Dina, Dinar, Jihan, Rula, Laksmita dan Tita

yang telah menjadi sahabatku dikala senang maupun susah, serta telah tumbuh

bersamaku selama 3 tahun lebih ini. Terimakasih atas segala moment yang

sungguh berkesan selama ini.

x

10. Teman-teman satu dosen pembimbing Salsabila, Ramli dan Azzam. Terima

kasih atas kerjasamanya, saling mendukung dan memberikan semangat

selama proses pengerjaan skripsi ini.

11. Teman-teman jurusan manajemen angkatan 2014 dan teman-teman satu

konsentrasi MSDM. Terima kasih atas moment, kebersamaan dan

pengalaman berkesan selama 3 tahun lebih ini.

Akhir kata dengan rendah hati penulis merasa bahwa penulisan skripsi ini

jauh dari sempurna dan masih banyak kekurangan. Menyadari akan hal ini, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak agar dapat

lebih menyempurnakan skripsi ini. Semoga dengan skripsi ini dapat memberikan

manfaat bagi berbagai pihak.

Semarang, 3 April 2018

Penulis,

Laila Normaningtyas Indragini

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................... i

PERSETUJUAN SKRIPSI ........................................................................ ii

PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN ................................................... iii

PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ........................................... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................. v

ABSTRAK ................................................................................................... vi

ABSTRACT .................................................................................................. vii

KATA PENGANTAR ................................................................................ viii

DAFTAR TABEL ....................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xv

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .............................................................................. 11

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian ....................................................... 14

1.4 Sistematika Penulisan ........................................................................ 16

BAB II TELAAH PUSTAKA ..................................................................... 18

2.1 Kinerja Karyawan .............................................................................. 18

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ................................................... 18

2.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ...................... 19

2.1.3 Dimensi Kinerja Karyawan ...................................................... 20

2.2 Employee Engagement ....................................................................... 22

2.2.1 Pengertian Employee Engagement ........................................... 22

2.2.2 Hal – hal yang Mempengaruhi Employee Engagement ........... 24

2.2.3 Dimensi Employee Engagement .............................................. 25

2.3 Job Demand ....................................................................................... 26

2.3.1 Pengertian Job Demand .......................................................... 26

2.3.2 Aspek Job Demand ................................................................. 27

2.4 Work-Family Conflict ........................................................................ 29

2.4.1 Pengertian Work-Family Conflict ............................................ 29

2.4.2 Sumber Work-Family Conflict ................................................. 30

2.4.3 Jenis Work-Family Conflict ..................................................... 30

2.5 Supervisor Support ............................................................................. 31

2.5.1 Pengertian Supervisor Support ................................................ 31

2.5.2 Komponen Supervisor Support ................................................. 34

2.6 Hubungan Antar Variabel .................................................................. 35

2.6.1 Hubungan antara Job Demand dan Employee Engagement ..... 35

2.6.2 Hubungan antara Work-Family Conflict dan Employee

Engagement .............................................................................. 37

2.6.3 Hubungan antara Supervisor Support dan Employee

Engagement............................................................................... 38

2.6.4 Hubungan antara Employee Engagement dan Kinerja

Karyawan .................................................................................. 40

xii

2.6.5 Hubungan antara Job Demand dan Kinerja Karyawan ............. 41

2.6.6 Hubungan antara Supervisor Support dan Kinerja

Karyawan ................................................................................. 43

2.7 Penelitian Terdahulu .......................................................................... 44

2.8 Kerangka Pemikiran ........................................................................... 48

2.9 Hipotesis ............................................................................................ 49

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................ 51

3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ..................... 51

3.1.1 Variabel Penelitian ................................................................... 51

3.1.2 Definisi Operasional Variabel .................................................. 52

3.2 Populasi dan Sampel ........................................................................... 57

3.2.1 Populasi .................................................................................... 57

3.2.2 Sampel ...................................................................................... 58

3.3 Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 59

3.3.1 Jenis Data .................................................................................. 59

3.3.2 Sumber Data.............................................................................. 59

3.4 Metode Pengumpulan Data ................................................................. 60

3.5 Tahapan Analisis Data ........................................................................ 62

3.5.1 Analisis Kuantitatif .................................................................. 62

3.5.2 Analisis Angka Indeks .............................................................. 63

3.6 Alat Analisis Data ............................................................................... 64

3.6.1 Metode Analisis ........................................................................ 64

3.6.1.1 Model Spesifikasi dengan Partial Least Square .......... 65

3.6.1.2 Evaluasi Model............................................................. 65

3.6.1.2.1 Model Pengukuran atau Outer Model ................ 65

3.6.1.2.2 Model Struktural atau Inner Model .................... 66

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................... 68

4.1 Deskripsi Objek Penelitian ................................................................. 68

4.1.1 Gambaran Umum RS PKU Muhammadiyah

Temanggung ............................................................................. 68

4.1.2 Sejarah Singkat RS PKU Muhammadiyah

Temanggung ............................................................................. 68

4.1.3 Visi dan Misi RS PKU Muhammadiyah Temanggung............. 70

4.1.4 Logo RS PKU Muhammadiyah Temanggung .......................... 71

4.1.5 Struktur Organisasi RS PKU Muhammadiyah

Temanggung ............................................................................. 72

4.1.6 Jenis Pelayanan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah

Temanggung ............................................................................. 72

4.2 Gambaran Umum Responden ............................................................ 74

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............. 74

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan Usia ............. 75

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ................... 76

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .................. 77

4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Anak ................ 77

4.3 Analisis Angka Indeks ........................................................................ 78

4.3.1 Analisis Angka Indeks Variabel Job Demand .......................... 80

xiii

4.3.2 Analisis Angka Indeks Variabel Work-Family Conflict ........... 81

4.3.3 Analisis Angka Indeks Variabel Supervisor Support ............... 83

4.3.4 Analisis Angka Indeks Variabel Employee Engagement .......... 85

4.3.5 Analisis Angka Indeks Variabel Kinerja Karyawan ................. 87

4.4 Analisis Data ....................................................................................... 89

4.4.1 Analisis Outer Model ................................................................ 89

4.4.2 Analisis Inner Model................................................................. 91

4.4.3 Uji Hipotesis ............................................................................ 94

4.4.4 Uji Mediasi................................................................................ 95

4.5 Interpretasi Hasil ................................................................................. 96

4.5.1 Pengaruh Job Demand terhadap Employee Engagement .......... 96

4.5.2 Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Employee

Engagement ............................................................................... 97

4.5.3 Pengaruh Supervisor Support terhadap Employee

Engagement ............................................................................... 99

4.5.4 Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja

Karyawan .................................................................................. 100

4.5.5 Pengaruh Job Demand terhadap Kinerja Karyawan ................. 101

4.5.6 Pengaruh Supervisor Support terhadap Kinerja Karyawan ...... 101

BAB V PENUTUP .......................................................................................... 103

5.1 Simpulan ............................................................................................. 103

5.2 Keterbatasan Penelitian ....................................................................... 107

5.3 Saran ................................................................................................... 108

5.3.1 Bagi Perusahaan ........................................................................ 108

5.3.2 Bagi Penelitian Mendatang ....................................................... 112

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Penilaian Kinerja Perawat Tahun 2017 ................................... 9

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................ 45

Tabel 3.1 Contoh Tabel Kuesioner dan Skala Likert .............................. 61

Tabel 4.1 Daftar Bangsal di RS PKU Muhammadiyah Temanggung ..... 74

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............. 75

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan Usia ........... 75

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .... 76

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ................. 77

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Anak .............. 78

Tabel 4.7 Angka Indeks Variabel Job Demand ....................................... 80

Tabel 4.8 Deskripsi Indeks Variabel Job Demand .................................. 81

Tabel 4.9 Angka Indeks Variabel Work-Family Conflict ........................ 82

Tabel 4.10 Deskripsi Indeks Variabel Work-Family Conflict ................... 83

Tabel 4.11 Angka Indeks Variabel Supervisor Support ............................ 84

Tabel 4.12 Deskripsi Indeks Variabel Supervisor Support ....................... 85

Tabel 4.13 Angka Indeks Variabel Employee Engagement ...................... 85

Tabel 4.14 Deskripsi Indeks Variabel Employee Engagement .................. 86

Tabel 4.15 Angka Indeks Variabel Kinerja Karyawan .............................. 87

Tabel 4.16 Deskripsi Indeks Variabel Kinerja Karyawan ......................... 88

Tabel 4.17 Outer Loadings ........................................................................ 90

Tabel 4.18 Discriminant Validity dan Composite Reliability .................... 91

Tabel 4.19 R-Square ................................................................................. 93

Tabel 4.20 Path Coefficients ..................................................................... 94

Tabel 4.21 Indirect Effect .......................................................................... 95

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Employee

Engagement .............................................................................. 3

Gambar 2.1 Model Penelitian ....................................................................... 48

Gambar 3.1 Model Variabel Job Demand .................................................... 53

Gambar 3.2 Model Variabel Work-Family Conflict ..................................... 54

Gambar 3.3 Model Variabel Supervisor Support ......................................... 55

Gambar 3.4 Model Variabel Employee Engagement ................................... 56

Gambar 3.5 Model Variabel Kinerja Karyawan ........................................... 57

Gambar 4.1 Logo RS PKU Muhammadiyah Temanggung .......................... 71

Gambar 4.2 Struktur Organisasi RS PKU Muhammadiyah Temanggung ... 72

Gambar 4.3 Outer Model Partial Least Square............................................ 89

Gambar 4.4 Inner Model Partial Least Square ............................................ 92

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Kuesioner Penelitian ................................................................ 118

Lampiran B Tabulasi Data ............................................................................ 127

Lampiran C Hasil Output SmartPLS ............................................................ 133

Lampiran D Surat Izin Penelitian ................................................................. 138

Lampiran E Surat Bukti Penelitian ............................................................... 140

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Tidak diragukan lagi bahwa organisasi – organisasi yang ada di seluruh

dunia saling berjuang dan bersaing secara kompetitif untuk dapat sukses. Untuk itu

organisasi harus melakukan, mendapatkan, memanfaatkan dan mempertahankan

sumber daya manusia yang dimiliki secara efektif dan efisien. Sumber daya

manusia adalah salah satu aspek kunci dalam sebuah organisasi yang memiliki

peran penting demi kemajuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia merupakan

kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku

dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi

kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya (Hasibuan,

2016). Peran aktif sumber daya manusia tidak dapat diabaikan demi tercapainya

kesuksesan sebuah organisasi.

Pada era globalisasi seperti saat ini, sebuah organisasi sangatlah penting

untuk mengharuskan para karyawannya terampil melakukan tugas yang kompleks

dengan semaksimal mungkin demi keberlangsungan kemajuan organisasi serta bagi

karyawan itu sendiri. Karena kesuksesan dari sebuah organisasi salah satunya

bergantung terhadap kesuksesan karyawannya dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawab yang diberikan.

Berhasil atau tidaknya aktivitas suatu perusahaan yang dilaksanakan oleh

para karyawannya salah satunya dapat dilihat melalui kinerja mereka. Kinerja atau

2

prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2016). Lalu Robbins (2008)

mengemukakan bahwa kinerja adalah sebagai suatu hasil yang dicapai oleh

pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu

pekerjaan.

Sebuah pencapaian tugas yang dilakukan oleh karyawan pada sebuah

organisasi akan dapat membawa keberhasilan bagi organisasi tersebut. Dalam hal

ini organisasi atau perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang mampu

bekerja dengan baik dan memiliki kinerja yang tinggi demi keberlangsungan dari

organisasi (Nanda, 2015). Kinerja pada karyawan dapat menjadi salah satu tolak

ukur atas kualitas sumber daya manusia yang dimiliki suatu organisasi, tetapi

seringkali organisasi akan dihadapkan pada masalah terkait rendahnya kinerja

karyawan.

Bersin (2014) dalam artikel elektronik Forbes menyatakan bahwa

hakikatnya setiap organisasi akan selalu berusaha dalam menciptakan kinerja

karyawan dan lingkungan kerja yang berperforma tinggi, dengan harapan agar

tujuan dari organisasi dapat tercapai. Tetapi di sisi lain untuk mewujudkan hal

tersebut merupakan sebuah masalah yang kompleks dan tidak mudah untuk

dilakukan. Terdapat sebuah konsep mengenai employee engagement yang telah

menjadi sebuah isu penting dalam perilaku keorganisasian oleh banyak peneliti,

praktisi dan perusahaan. Melalui adanya employee engagement dapat menjadikan

salah satu pendorong pada kinerja dan menjadi keunggulan bersaing dalam bisnis.

3

Ayu et al., (2015) mengungkapkan bahwa employee engagement telah

menjadi isu terkini dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah

organisasi. Berdasarkan laporan oleh Corporate Leadership Council (2004) bahwa

melalui adanya peningkatan tingkat keterikatan karyawan, sebuah organisasi dapat

mengalami peningkatan kinerja karyawan sebanyak 20 poin persentil. Sebuah

organisasi yang para karyawannya memiliki keterikatan yang tinggi akan dapat

memberikan berbagai keuntungan dibandingkan organisasi yang para karyawannya

tidak memiliki keterikatan terhadap pekerjaannya. Melalui hal tersebut

menunjukkan bahwa seorang karyawan yang memiliki keterikatan pada

pekerjaannya akan cenderung memiliki performa kinerja yang lebih baik, sehingga

dapat memberikan implikasi terhadap organisasi kepada arah yang lebih baik pula.

Gambar 1.1

Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Employee Engagement

(Sumber : Corporate Leadership Council Tahun 2004)

Employee Engagement didefinisikan oleh Robbins dan Judge (2013)

sebagai sebuah keterlibatan individual karyawan, kepuasan dan antusiasme dalam

melaksanakan pekerjaan. Seorang karyawan yang engaged akan memiliki gairah

4

untuk melaksanakan pekerjaan mereka dan merasakan hubungan yang mendalam

terhadap organisasi. Employee engagement ini akan menjadi lebih krusial bagi

karyawan yang bekerja pada sebuah organisasi yang bergerak dalam bidang jasa

atau pelayanan, dikarenakan pekerja sangat dituntut untuk bisa memberikan

pelayanan yang baik kepada penggunanya (Kesumaningsari dan Simarmata, 2014).

Tetapi pada kenyataannya tidak semua karyawan dalam sebuah organisasi akan

memiliki tingkat employee engagement yang tinggi. Dimana tingkatan employee

engagement ini akan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor.

Tidak dipungkiri lagi bahwa semakin majunya zaman maka karyawan

dalam sebuah organisasi juga akan semakin dituntut untuk memberikan usaha

terbaik mereka dalam pelaksanaan pekerjaannya. Di sisi lain tuntutan dalam

pekerjaan pada karyawan juga akan semakin banyak dan kompleks. Tuntutan

pekerjaan atau sering disebut sebagai job demand didefinisikan sebagai aspek-

aspek fisik, psikologis, sosial atau organisasi dari adanya pekerjaan yang

membutuhkan sebuah usaha fisik atau psikologis yang berkelanjutan. Hal ini

seringkali dikaitkan dengan adanya pengorbanan fisik atau psikologis tertentu

(Schaufeli & Bakker, 2004).

Job demand bukanlah sebuah hal yang negatif, tetapi melalui job demand

ini dapat berubah menjadi stresor apabila tuntutan pekerjaan yang harus dilakukan

membutuhkan usaha besar dan pada akhirnya dapat menimbulkan kelelahan

maupun kejenuhan. Apalagi pada era globalisasi seperti saat ini mengingat semakin

majunya zaman, tuntutan kerja dan tanggung jawab yang harus diemban oleh

karyawan akan makin besar. Munculnya kompleksitas kerja pada karyawan akan

5

dapat menimbulkan tekanan terhadap karyawan dan pada akhirnya menimbulkan

kejenuhan dan kelelahan dalam bekerja. Schaufeli dan Bakker (2004)

mengemukakan bahwa job demand merupakan salah satu faktor yang berpengaruh

pada tingkat keterikatan seorang karyawan.

Dalam dunia kerja seringkali diwarnai dengan adanya masalah-masalah

yang muncul. Baik itu masalah dari lingkungan kerja ataupun masalah pribadi yang

akhirnya mempengaruhi dalam pelaksanaan pekerjaan. Apalagi pada karyawan

yang telah berkeluarga, yang memiliki lingkungan penuh dengan kewajiban dan

tanggung jawab besar, tentunya mereka akan memiliki tantangan tersendiri

bagaimana mereka dapat menselaraskan masalah dalam rumah tangga dengan dunia

kerjanya. Terlebih lagi dalam menyeimbangkan tuntutan yang terkait dengan

pekerjaan dan kehidupan keluarga telah menjadi semakin umum pada karyawan

yang telah berkeluarga dan hal ini tidak mudah untuk dilakukan. Hal tersebut

seringkali menimbulkan terjadinya work-family conflict yang hampir tidak dapat

dihindari oleh karyawan (Opie, 2013).

Work-family conflict adalah sebuah gangguan dikarenakan adanya tekanan

simultan dari domain kerja dan keluarga yang saling bertentangan dalam beberapa

hal, yang memenuhi tuntutan suatu peran sehingga membuat sulit untuk memenuhi

tuntutan peran lainnya (Greenhaus & Beutell, 1985). Adanya peningkatan tekanan

persaingan pada organisasi untuk meningkatkan produktivitasnya dan adanya

peningkatan permintaan waktu pada karyawan, sehingga waktu karyawan untuk

menghabiskan waktu bersama keluarga akan menjadi semakin sedikit. Terlebih lagi

adanya tanggung jawab keluarga pada karyawan yang telah menikah, menyebabkan

6

perlunya untuk menyeimbangkan peran di dalam pekerjaan dan keluarga, dimana

kedua peran ini adalah tidak mudah untuk dilakukan dan sulit untuk dipisahkan,

dikarenakan seringkali kedua peran ini muncul dan sama – sama saling menuntut

serta dapat bertentangan satu dengan yang lain (Baah, 2015). Martin (2013)

mengungkapkan bahwa work-family conflict ini berkaitan dengan employee

engagement dikarenakan adanya kebutuhan kelompok kerja saat ini dan perjuangan

karyawan dalam menghadapi work-family conflict. Melalui hal ini akan berimbas

terhadap tingkat employee engagement.

Adanya tuntutan pekerjaan yang beragam pada karyawan, membuat

karyawan seringkali mengalami kesulitan dalam menyeimbangkan peran dalam

pekerjaan maupun peran dalam kehidupan pribadi. Melalui dukungan dari seorang

atasan, akan menjadi salah satu bentuk tanggung jawab dan kepedulian seorang

atasan terhadap anak buahnya.

Supervisor support merupakan salah satu sumber dukungan sosial dalam

pekerjaan, dan juga disebut sebagai bentuk dukungan organisasi informal (Hammer

el al., 2011). Babin dan Boles (1996) mendefiniskan supervisor support sebagai

sebuah tingkatan bahwa karyawan merasa atasan mereka telah memberikan

dukungan, dorongan dan perhatian kepada mereka. Saks (2006) mengungkapkan

bahwa melalui supervisor support diyakini merupakan hal yang penting dalam

membangun keterikatan dan menjadi akar atas ketidakterikatan pada karyawan.

Maslach et al., (dalam Saks, 2006) mengungkapkan bahwa kurangnya dukungan

dari atasan telah menjadi faktor penentu dari kejenuhan yang terjadi pada karyawan

sehingga berimbas terhadap tingkat employee engagement.

7

Jose dan Mampilly (2015) menambahkan bahwa dengan adanya

supervisor support dapat membantu karyawan untuk membudayakan atau membina

sikap positif terhadap organisasinya dikarenakan seorang supervisor atau atasan

bertindak sebagai agen dari organisasi. Seorang atasan umumnya akan melakukan

komunikasi dua arah dengan bawahan mereka seperti memberikan umpan balik,

membimbing karyawan, memfasilitasi penyelesaian pekerjaan serta atasan juga

harus menyadari bahwa para karyawan juga memiliki kehidupan di luar pekerjaan.

Rumah sakit sebagai salah satu organisasi yang bergerak dalam bidang jasa

dan pelayanan, terbukti dan terlihat dari peran karyawan khususnya bagi perawat

yang bersinggungan langsung terhadap pelanggan (pasien). Perawat adalah bagian

dari tenaga profesional yang memiliki peranan penting dan tidak dapat dilepaskan

dari seluruh bentuk pelayanan yang diberikan oleh sebuah rumah sakit. Perawat

memiliki peran dalam pelaksanaan untuk menjaga mutu layanan kesehatan di

sebuah rumah sakit. Tenaga perawat sebagai “The Caring Profession” sangat

memegang peranan dan memiliki kedudukan penting dalam menghasilkan dan

menjaga kualitas pelayanan kesehatan di sebuah rumah sakit.

Pada penelitian ini mencoba untuk memahami mengenai pengaruh dari job

demand, work-family conflict dan supervisor support terhadap kinerja karyawan

dengan employee engagement sebagai variabel intervening pada Rumah Sakit PKU

Muhammadiyah Temanggung. Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Temanggung

adalah salah satu rumah sakit swasta bernuansa Islami yang terletak di Kabupaten

Temanggung. Rumah sakit ini adalah milik Pimpinan Daerah Muhammadiyah

Kabupaten Temanggung, menyediakan 21 jenis pelayanan bagi masyarakat.

8

Pelayanan yang disediakan oleh Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Temanggung

selalu mengedepankan atas mutu dan kinerja layanan sesuai dengan standar

pelayanan minimal, yaitu terkait jenis dan mutu pelayanan dasar minimum yang

berhak diperoleh oleh masyarakat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah

Temanggung akan pelayanan kesehatan perorangan yang meliputi promotive,

preventive, curative dan rehabilitative. Terdiri atas delapan prinsip yaitu konsensus,

sederhana, nyata, terukur, terbuka, terjangkau, akuntabel, dan bertahap.

Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Temanggung sebagai sebuah rumah

sakit yang selalu berusaha berbenah diri untuk semakin meningkatkan kualitas dari

waktu ke waktu, memiliki tekad untuk dapat memberikan pelayanan terbaik atau

service excellent terhadap masyarakat baik itu dalam pelayanan kesehatan yang

diberikan maupun dari sisi administrasi.

Salah satu yang menjadi fokus utama pihak rumah sakit untuk selalu dapat

memberikan pelayanan terbaik mereka adalah pada faktor sumber daya manusia

seperti pada tenaga perawat. Terdapat sebuah budaya kerja yang diterapkan untuk

menuntun setiap petugas di rumah sakit dalam bertindak yaitu SOFT & FAST, yang

merupakan dua kata yang menjadi kunci kesuksesan pelayanan di Rumah Sakit

PKU Muhammadiyah Temanggung. Dari budaya kerja tersebut diharapkan bisa

selalu diinternalisasikan oleh setiap petugas di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah

Temanggung dalam bertindak.

Salah satu gambaran mengenai kinerja pada perawat di Rumah Sakit PKU

Muhammadiyah Temanggung ditunjukkan melalui penilaian kinerja perawat yang

ditunjukkan pada Tabel 1.1 yaitu sebagai berikut :

9

Tabel 1.1

Penilaian Kinerja Perawat Tahun 2017

(Sumber: Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Temanggung)

Pada Tabel 1.1 merupakan penilaian kinerja perawat periode Januari

sampai dengan Oktober tahun 2017. Terlihat terdapat fluktuasi jumlah karyawan

pada tiap periode untuk masing-masing skor. Diketahui bahwa masih terdapat

beberapa perawat dengan skor penilaian kinerja yang rendah yaitu skor 60 – 69

dengan jumlah terbanyak pada bulan Mei. Selanjutnya terlihat bahwa skor kinerja

perawat yang paling mendominasi adalah pada skor 80 – 89. Pada karyawan dengan

skor kinerja > 90 juga masih terdapat fluktuasi, dimana jumlah karyawan yang

paling banyak mendapatkan skor > 90 ada pada bulan Januari.

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh pengembangan penelitian – penelitian

terdahulu tentang job demand, work-family conflict, supervisor support, employee

engagement, dan kinerja karyawan. Terdapat penelitian yang dilakukan oleh

Allameh et al., (2014) mengungkapkan bahwa employee engagement memiliki

pengaruh positif terhadap job performance. Dengan adanya employee engagement

membuat suatu kondisi positif pada karyawan yang membuat mereka dapat lebih

maksimal dan antusias dalam melaksanakan pekerjaannya.

60 - 69 70 -79 80 - 89 > 90

Januari 2 5 122 16

Februari 1 6 130 8

Maret 4 3 131 7

April 4 5 125 10

Mei 5 0 131 9

Juni 2 1 131 11

Juli 1 3 132 8

Agustus 4 3 126 11

September 4 3 129 7

Oktober 1 2 129 8

PERIODESKOR PENILAIAN KINERJA

10

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Markos (2010)

bahwa employee engagement merupakan prediktor yang kuat terhadap job

performance. Seorang karyawan yang memiliki keterikatan ia akan lebih terikat

secara emosional pada organisasinya dan sangat terlibat dalam pekerjaan yang telah

ditugaskan kepadanya dengan disertai antusiasme. Dan pada penelitian yang

dilakukan oleh Jackson (2014) bahwa employee engagement merupakan prediktor

yang sangat signifikan terhadap kinerja karyawan. Tetapi terdapat hasil penelitian

yang dilakukan oleh Joushan (2015) bahwa employee engagement tidak memiliki

hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pada penelitian yang dilakukan oleh Ayu et al., (2016) mengungkapkan

bahwa job demand memiliki pengaruh negatif terhadap work engagement. Hal ini

didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Main (2011); Crawford et al., (2010)

dan Coetzer & Rothmann (2007); Upadyaya et al., (2016) yang juga

mengungkapkan dari hasil penelitian bahwa adanya job demand seperti yang

berkaitan dengan workload atau beban kerja yang dirasakan berlebih oleh karyawan

memiliki pengaruh negatif terhadap work engagement. Tetapi terdapat perbedaan

hasil penelitian oleh Breevart (2016) yang melakukan penelitian terhadap guru

sekolah dasar di Belanda bahwa job demand memiliki hubungan positif terhadap

employee engagement .

Selanjutnya pada penelitian yang dilakukan (Opie & Henn, 2013) bahwa

work-family conflict merupakan prediktor yang signifikan terhadap employee

engagement. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan tersebut ditemukan

bahwa work-family conflict berpengaruh negatif terhadap employee engagement.

11

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sayar et al., (2016); Martin

(2013); Karadas (2016); Kesumaningsari & Simarmata (2014); bahwa work-family

conflict berpengaruh negatif terhadap employee engagement.

Pada penelitian yang dilakukan oleh Saks (2016) mengungkapkan bahwa

supervisor support memiliki pengaruh positif terhadap employee engagement.

Selain itu hal ini juga diperkuat pada penelitian oleh Jose dan Mampilly (2015);

Ram & Prabhakar (2011) yang juga mengungkapkan bahwa supervisor support

berhubungan positif terhadap employee engagement. Tetapi terdapat hasil

penelitian yang berbeda oleh Saragih (2013) yang menemukan hasil bahwa

supervisor support negatif dan tidak signifikan terhadap employee engagement.

Berdasarkan adanya fenomena, research gap dan penelitian terdahulu

maka penulis ingin melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul “Analisis

Pengaruh Job Demand, Work-Family Conflict, dan Supervisor Support terhadap

Kinerja Karyawan dengan Employee Engagement sebagai Variabel Intervening“.

1.2 Rumusan Masalah

Kesuksesan dari sebuah organisasi salah satunya bergantung terhadap

kesuksesan karyawannya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang

diberikan. Pada era globalisasi seperti saat ini, sebuah organisasi sangatlah penting

untuk mengharuskan para karyawannya terampil melakukan tugas yang kompleks

dengan semaksimal mungkin demi keberlangsungan kemajuan organisasi serta bagi

karyawan itu sendiri. Berhasil atau tidaknya aktivitas suatu perusahaan yang

dilaksanakan oleh para karyawannya, salah satunya dapat dilihat melalui kinerja

12

mereka. Pada hakikatnya setiap organisasi akan selalu berusaha dalam menciptakan

kinerja karyawan dan lingkungan kerja yang berperforma tinggi, dengan harapan

agar tujuan dari organisasi dapat tercapai. Tetapi di sisi lain untuk mewujudkan hal

tersebut merupakan sebuah masalah yang kompleks dan tidak mudah untuk

dilakukan.

Terdapat sebuah konsep mengenai employee engagement yang telah

menjadi sebuah isu penting dan terkini. Melalui adanya employee engagement dapat

menjadikan salah satu pendorong pada kinerja dan menjadi keunggulan bersaing

dalam bisnis. Employee engagement ini akan menjadi lebih krusial bagi karyawan

yang bekerja pada sebuah organisasi yang bergerak dalam bidang jasa atau

pelayanan, dikarenakan pekerja sangat dituntut untuk bisa memberikan pelayanan

yang baik kepada penggunanya. Salah satunya adalah pada sektor kesehatan

contohnya rumah sakit. Pada rumah sakit terdapat perawat yang dijuluki sebagai

“The Caring Profession” memiliki kedudukan sangat penting dalam menghasilkan

dan menjaga kualitas pelayanan kesehatan di sebuah rumah sakit.

Di sisi lain semakin majunya zaman maka karyawan dalam sebuah

organisasi juga akan semakin dituntut untuk memberikan usaha terbaik mereka

dalam pelaksanaan pekerjaannya. Dimana tuntutan dalam pekerjaan atau job

demand pada karyawan juga akan semakin besar dan kompleks. Munculnya

kompleksitas kerja pada karyawan akan dapat menimbulkan tekanan terhadap

karyawan dan pada akhirnya menimbulkan kejenuhan dan kelelahan dalam bekerja,

sehingga memberikan pengaruh pada tingkat keterikatan seorang karyawan

(Schaufeli dan Bakker, 2004).

13

Selain itu, adanya peningkatan tekanan persaingan pada organisasi untuk

meningkatkan produktivitasnya dan adanya peningkatan permintaan waktu pada

karyawan, sehingga waktu karyawan untuk menghabiskan waktu bersama keluarga

akan menjadi semakin sedikit. Terlebih lagi adanya tanggung jawab keluarga pada

karyawan yang telah menikah, menyebabkan perlunya untuk menyeimbangkan

peran di dalam pekerjaan dan keluarga, yang mana kedua peran ini adalah tidak

mudah untuk dilakukan dan sulit untuk dipisahkan, dikarenakan seringkali kedua

peran ini muncul dan sama – sama saling menuntut serta dapat bertentangan satu

sama lain (Baah, 2015). Adanya kebutuhan kelompok kerja saat ini dan perjuangan

karyawan dalam menghadapi work-family conflict, dapat berdampak terhadap

tingkat employee engagement (Martin, 2013).

Di sisi lain, seorang karyawan dalam melaksanaan tugas tentu tidak akan

lepas dari peran para supervisor atau atasan mereka, yang mana para supervisor ini

bertindak sebagai agen dari organisasi. Saks (2006) mengungkapkan bahwa melalui

supervisor support diyakini merupakan hal yang penting dalam membangun

keterikatan dan menjadi akar atas ketidakterikatan pada karyawan. Melalui

dukungan yang diberikan oleh atasan, selain dibutuhkan untuk memperlancar

dalam pelaksanaan pekerjaan diharapkan pula dapat menjadi penyeimbang antara

tuntutan dari pekerjaan dan kehidupan pribadi karyawan.

Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis lebih lanjut mengenai kinerja

karyawan yang dipengaruhi oleh adanya job demand, work-family conflict dan

supervisor support dengan employee engagement sebagai variabel intervening.

14

Selanjutnya, dari rumusan masalah yang telah diuraikan diatas peneliti

mengembangkan beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh job demand terhadap employee engagement ?

2. Bagaimana pengaruh work-family conflict terhadap employee

engagement ?

3. Bagaimana pengaruh supervisor support terhadap employee

engagement ?

4. Bagaimana pengaruh employee engagement terhadap kinerja

karyawan ?

5. Bagaimana pengaruh job demand terhadap kinerja karyawan ?

6. Bagaimana pengaruh supervisor support terhadap kinerja karyawan ?

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian yang telah dijabarkan dalam latar belakang dan rumusan

masalah, maka terdapat beberapa tujuan penelitian yang ingin dicapai dari

penelitian ini yaitu sebagai berikut :

1. Untuk menganalisis pengaruh job demand terhadap employee

engagement.

2. Untuk menganalisis pengaruh work-family conflict terhadap employee

engagement.

3. Untuk menganalisis pengaruh supervisor support terhadap employee

engagement.

15

4. Untuk menganalisis pengaruh employee engagement terhadap kinerja

karyawan.

5. Untuk menganalisis pengaruh job demand terhadap kinerja karyawan.

6. Untuk menganalisis pengaruh supervisor support terhadap kinerja

karyawan.

1.3.2 Kegunaan Penelitian

1.3.2.1 Secara Teoritis

Secara teoritis dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

manfaat dan sumbangsih terhadap dunia pendidikan dan perusahaan mengenai

pengaruh job demand, work-family conflict dan supervisor support terhadap

employee engagement yang berdampak terhadap kinerja karyawan.

1.3.2.2 Secara Praktis

A. Bagi Akademisi

Melalui hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan, dan

bisa digunakan sebagai salah satu rujukan referensi oleh penulis lain yang

mendalami ilmu manajemen sumber daya manusia. Diharapkan pula dari penelitian

ini bisa digunakan untuk kemajuan dan pengembangan ilmu manajemen sumber

daya manusia di masa yang akan datang.

B. Bagi Perusahaan

Dari hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi sumbangsih pemikiran,

menjadi salah satu bahan referensi, sebagai bahan pertimbangan serta masukan

yang dapat digunakan pihak perusahaan untuk meningkatan kualitas sumber daya

manusia yang dimiliki.

16

C. Bagi Penulis

Melalui serangkaian proses yang dijalani dalam pembuatan dan hasil dari

penelitian ini, peneliti mendapatkan banyak wawasan, pengetahuan baru, serta

melatih daya pikir bagaimana untuk menerapkan teori yang telah dipelajari selama

di bangku perkuliahan dengan kenyataan yang sebenarnya.

1.4 Sistematika Penulisan

Penulisan terdiri atas lima bab, masing-masing tidak dapat dipisahkan

karena memiliki keterkaitan antara bab satu dengan bab lainnya. Sistematika

penulisan dimaksudkan agar dalam penulisan skripsi ini dapat terarah dan bisa

memberikan gambaran secara sistematis yang meliputi :

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan

masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan. Pada bab ini

juga menguraikan tentang latar belakang job demand, work-family conflict dan

supervisor support yang mempengaruhi employee engagement yang berdampak

terhadap kinerja karyawan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Pada bagian tinjauan pustaka memaparkan teori-teori dasar serta telaah

pustaka yang berhubungan dengan penelitian, kerangka penelitian, dan hipotesis

untuk memberikan jawaban sementara terhadap penelitian ini.

17

BAB III METODE PENELITIAN

Pada bagian ini berisi penjelasan mengenai variabel penelitian, definisi

operasional variabel, populasi dan sampel yang digunakan, jenis dan sumber data,

metode pengumpulan data, dan metode analisis data yang digunakan.

BAB IV PEMBAHASAN

Pada bagian ini akan memaparkan mengenai gambaran umum objek

penelitian, hasil analisis data beserta pembahasan.

BAB V PENUTUP

Pada bagian ini menyajikan kesimpulan, keterbatasan penelitian, dan saran

yang dapat digunakan sebagai masukan dan penulisan dimasa yang akan datang.