ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN …digilib.unila.ac.id/24243/3/SKRIPSI TANPA BAB PEMBAHASAN.pdf · dalam menyelesaikan pekerjaan. Kompensasi harus disesuaikan dengan ... (Studi Kasus

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar)

(SKRIPSI)

Oleh

Santi Septian

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2016

http://www.kvisoft.com/pdf-merger/

ABSTRACT

ANALYSIS OF COMPENSATION AND WORK ENVIRONMENT ON

THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES

(Case Study on the Tax Office Pratama Natar)

By

Santi Septian

This research conducted to determine and measure the effect of compensation and

work environments to the performance of employees at the Tax Office Primary

Natar. In achieving its intended purpose, compensation and work environment are

believed able to influence the performance of employees. The sampling technique

used is saturation sampling method. The population in this research are all

employees at the Tax Office Pratama Natar which amounted to 79 respondents.

Collecting data in this research with the technique using questionnaires

survey.Data analysis technique used were multiple linear regression analysis using

SPSS 17.0.

The results of the analysis prove that compensation and work environment

positive and significant effecton the performance employees of the Tax Office

Pratama Natar. The implication of this research is the employee's performance

must improve, especially in the case; the work of organizations that meet the

standards and accuracy in completing the work. Compensation must be adjusted

to the job placement so as to further improve their performance. The work

environment should be improved, especially in terms of security and a

comfortable working environment that canencouragement for employees.

Keywords: compensation, work environment, and employee performance.

ABSTRAK


TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus pada Kantor Pelayanan

Pajak Pratama Natar)

Oleh

Santi Septian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan mengukur pengaruh kompensasi

dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak

Pratama Natar. Dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, kompensasi dan

lingkungan kerja diyakini mampu memengaruhi kinerja pegawai. Teknik

sampling yang digunakan adalah metode sampling jenuh. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pajak Pratama Natar yang

berjumlah 79 responden. Pengumpulan data dalam penelitian ini dengan teknik

survey dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan

adalah analisis regresi linier berganda dengan menggunakan program SPSS 17.0.

Hasil analisis membuktikan bahwa kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pajak Pratama Natar.

Implikasi dari penelitian ini adalah kinerja karyawan yang harus tingkatkan,

terutama dalam hal; hasil kerja yang memenuhi standar organisasi dan ketelitian

dalam menyelesaikan pekerjaan. Kompensasi harus disesuaikan dengan

penempatan kerja sehingga dapat lebih meningkatkan kinerja mereka.Lingkungan

kerja harus lebih diperbaiki terutama dari segi kemanan dan suasana kerja yang

nyaman sehingga dapat memberi semangat yang tinggi bagi pegawai.

Kata kunci: kompensasi, lingkungan kerja, dan kinerja pegawai.


TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar)

Oleh

Santi Septian

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar

SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2016

vi

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir di Gunung Sugih Besar 06 September 1993.

Penulis merupakan anak bungsu dari tujuh bersudara dari

pasangan Bapak Raden Dewa dan Ibu Sanih. Penulis

mengawali pendidikan formal di SD Negeri 2 Pugung Raharjo

yang diselesaikan pada tahun 2005, melanjutkan pendidikan di

SMP Negeri 1 Sekampung Udik Lampung Tmur yang diselesaikan pada tahun

2008, dan masuk SMA Negeri 1 Bandar Sribhawono yang diselesaikan pada

tahun 2011.

Pada tahun 2011, penulis diterima sebagai mahasiswi Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung melalui jalur Undangan, dan pada

tahun 2014 penulis melaksanakan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Labuhan

Batin Kabupaten Mesuji. Selama menjadi mahasiswi penulis terdaftar menjadi

anggota dalam UKMF Himakta (Himpunan Mahasiswa Akuntansi dan Pajak).

vii

MOTTO

“Dan bersabarlah kalian, sesungguhnya Allah bersama orang-

orang yang sabar”

(Al-anfal : 46)

You will never know anything until you try everything

(Santi Septian)

Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang

tidak menyadari betapa dekatnya mereka dengan

keberhasilan saat mereka menyerah.

(Thomas Alfa Edison)

“Man Jadda Wajada”

Siapa yang bersungguh-sungguh akan mendapatkannya

viii

PERSEMBAHAN

Puji syukur kepada Allah SWT yang Maha Pengasih dan Penyayang,

Skripsi ini kupersembahkan kepada:

Ayah dan Ibu, yang selalu membimbing, menyayangi dengan tulus, memberi

dukungan, doa, serta nasehat yang tak henti-hentinya selama ini.

Gusti, Atu , Qiay, Abang, Atin, dan Kak Lia, yang selalu memberikan semangat,

do’a dan dukungan untukku.

Seluruh keluarga besar yang telah memberikan semangat dan do’a.

Sahabat-sahabat dan Almamater tercinta jurusan

Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung.

ix

SANWACANA

Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT yang

telah memberikan kemudahan dan berkah-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Kompensasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Pelayanan

Pajak Pratama Natar)” sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana

Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang tulus kepada semua

pihak yang telah memberikan bimbingan, dukungan, dan bantuan selama proses

penyelesaian skripsi ini. Secara khusus, penulis ucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Dr. Farichah, S.E., M.Si.,Akt. Sebagai Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

3. Ibu Yuztitya Asmaranti, S.E., M.Si. sebagai Sekretaris Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

ix

4. Bapak Yuliansyah, S.E., M.S.A.,Ph.D.,Akt., CA. sebagai dosen Pembimbing

Utama, terimakasih atas bimbingan, masukan, arahan dan nasihat yang telah

diberikan selama proses penyelesaian skripsi.

5. Bapak Pigo Nauli, S.E., M.Si Sebagai dosen Pembimbing Kedua, yang telah

memberikan bimbingan, arahan, bantuan dan saran-sarannya selama proses

penyelesaian skripsi.

6. Ibu Dr. Fajar Gustiawaty Dewi, S.E., M.Si., Akt. selaku dosen penguji,

terimakasih atas saran dan masukan yang telah diberikan untuk

penyempurnaan skripsi ini.

7. Bapak Achmat Zubaidi Indra, Akt., Drs. sebagai dosen Pembimbing

Akademik yang telah memberikan bimbingan, masukan, arahan dan nasihat

sehingga penulis dapat menyelesaikan proses belajar.

8. Seluruh Dosen dan Karyawan di Jurusan Akuntansi atas semua bimbingan,

pengajaran, pelayanan, dan bantuan yang telah diberikan.

9. Kedua orangtuaku tercinta Ayah Raden Dewa dan Ibu Sanih (Almh) yang

senantiasa memberikan nasihat, do’a, dan dukungan kepada penulis.

Terimakasih atas kasih sayang dan pengorbanan yang telah diberikan selama

ini.

10. Adin, Gusti, Abang, Atu, Qiay, Anggunan, Abang, Pujian, Batin, Atin, Dan

Kakak Lia ku yang selalu memberikan semangat dan dukungan yang tiada

henti-hentinya. Terimakasih selalu mendengarkan keluh kesah penulis.

11. Sahabat sekaligus saudara seperjuanganku Mulyanto, Feni Triminarni, Lely

Marce Margareta, Ima Novi Triyana, Baharudin Ludfi Syuhada, Azvareza

Tiarani, Muhamad Syamsu Rizal, dan Lutfita Ayu Diarta (Absen berdasarkan

ix

kelahiran) Terimakasih atas do’a dan dukungan kalian. Semoga persahabatan

ini akan terus terjalin.

12. Untukmu, iya kamu yang telah banyak membantu proses penyelesaian skripsi

ini. Terimakasih telah menjadi tempat untuk berbagi cerita, keluh kesah dan

canda tawa selama ini.

13. Sahabatku Hana Apriani yang jauh disana namun tak pernah lelah

mendukung, memotivasi, dan memberikan do’a terbaik untuk penulis.

14. Untuk sahabat Ikam Lamtim ku yang tak bisa kusebut namanya satu persatu.

Terimakasih atas ilmu dan pengalaman luar biasa yang kalian berikan selama

ini. Semoga persaudaraan ini akan terus terjalin. Semangat Pemuda!

15. Untuk sahabat Kamar F No. 309 ku Eka Yulianti, Fitriana, dan Wayan Juana

terimakasih atas semua kebahagian yang akan selalu menjadi cerita ketika kita

bertemu dimasa depan.

16. Teman-teman AKT 2011 Dyah, Mory, Mba jul, Resti, Mariska, Gustia, Sofa,

Aya, Mita, Puput, Tya, Kiki, Riris, Yulia, Hanny, Yuniawati, Nissa, Aliya,

Aulia, Rika, Shanti, Ayu, Cinta, Arum, Nabila, Lisna, Dara, Ersanti, Elfani,

Ester, Fatma, Funika, Sinta, Fitri, Dinda, Okti, Mutia, Pina, Sulis, Putri S,

Rindy, Yuni F, Trisa, Viona, Vianna, Farah, Ayas, Sherly, Umaimah, Bedi,

Maiza, Mutia, Esther, Sinta, Deri, Laras, Viona, Alif, Andin, Imam, Wawan,

Agung, Nicho, Syamsu, Vito, Ahmad, Bily, Rachmad, Firman, Kevin dan

yang tidak bisa disebutkan satu persatu terimakasih atas bantuannya selama

ini.

ix

17. Teman-teman KKN Desa Labuhan Batin, Bang Reza, Bang Rusdiyan,Roni,

Selvia, Rizka, Riska, Ruri, Ayu, Mbak Rodiyanti. Terimakasih atas

kebersamaan dan kerjasama yang terjalin.

18. Terimakasih untuk semua pihak yang telah membantu demi terselesaikannya

skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

Penulis berdoa semoga segala bantuan yang diberikan mendapat balasan dari

Allah SWT. Amin. Demikianlah, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat

dan pengetahuan baru kepada setiap orang yang membacanya.

Bandar Lampung, 6 September 2016

Penulis,

Santi Septian

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI .................................................................................................. x

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xii

BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang .......................................................................................... 1

1.2 Perumusan Masalah .................................................................................. 4

1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 5

1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................... 5

BAB IITINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori .......................................................................................... 6

2.1.1 Equity Theory (Teori Keadilan) ....................................................... 6

2.1.2 Peraturan Presiden Nomor 37 .......................................................... 6

2.2 Kompensasi ............................................................................................... 13

2.2.1 Pengertian Kompensasi .................................................................... 13

2.2.2 Jenis-jenis Kompensasi .................................................................... 14

2.2.3 Tujuan Pemberian Kompesasi ......................................................... 15

2.3 Lingkungan Kerja ..................................................................................... 15

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja .......................................................... 15

2.3.2 Jenis Lingkungan Kerja ................................................................... 16

2.3.3 Manfaat Lingkungan Kerja .............................................................. 18

2.4 Kinerja Pegawai ........................................................................................ 19

2.4.1 Pengertian Kinerja Pegawai ............................................................. 19

2.4.2 Pengukuran dan Penilaian Kinerja ................................................... 20

2.5 Penelitian Terdahulu ................................................................................. 21

2.6 Kerangka Pemikiran .................................................................................. 23

2.7 Hipotesis ................................................................................................... 24

BAB IIIMETODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Objek Penelitian ..................................................................... 26

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ............................................................... 26

3.3 Jenis dan Sumber Data .............................................................................. 26

3.4 Variabel Penelitian .................................................................................... 27

3.5 Pengembangan Instrumen ......................................................................... 27

3.6 Metode Analisis Data ................................................................................ 32

3.6.1 Uji Kualitas Data .............................................................................. 32

3.6.2 Analisis Regresi Berganda ............................................................... 32

3.6.3 Pengujian Hipotesis ......................................................................... 33

BAB IVHASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian ......................................................................................... 34

4.1.1 Data dan Sampel .............................................................................. 34

4.1.2 Karakteristik Responden.................................................................. 35

4.2 Analisis Data Penelitian ............................................................................. 37

4.2.1 Uji Statistik Deskriptif ..................................................................... 37

4.2.2 Uji Validitas dan Reabilitas ............................................................. 41

4.3 Pengujian Hipotesis .................................................................................... 43

4.3.1Uji Koefisiien Determinasi (R2) ........................................................ 43

4.3.2Uji Simultan (F) ................................................................................ 44

4.3.2Hasil Uji Hipotesis (t) ....................................................................... 44

4.4 Pembahasan ................................................................................................ 46

4.4.1 Hasil Uji Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai ............ 46

4.4.2 Hasil Uji Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai .. 47

4.4.3Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja tehadap Kinerja

Pegawai.................................................................................................... 47

BAB VPENUTUP

5.1 Kesimpulan ............................................................................................... 49

5.2 Keterbatasan Penelitian ............................................................................. 49

5.3 Saran ......................................................................................................... 50

5.4 Implikasi ................................................................................................... 51

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

Tabel 1.1 Tunjangan Kinerja......................................................................... 13

Tabel 2.1 Matriks Penelitian Terdahulu......................................................... 21

Tabel 3.1 Pengembangan Instrumen.............................................................. 29

Tabel 4.1 Penyebaran Kuesioner Penelitian.................................................. 34

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden......................................... .................... 35

Tabel 4.3 Usia Responden............................................................................. 36

Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir Responden.................................................... 36

Tabel 4.5 Lama Bekerja Pegawai................................................................... 37

Tabel 4.6 Penilaian Responden terhadap Variabel Kinerja............................ 37

Tabel 4.7 Penilaian Responden terhadap Kompensasi................................... 38

Tabel 4.8 Penilaian Responden terhadap Lingkungan Kerja......................... 40

Tabel 4.9 Deskriptive Statistics...................................................................... 41

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas........................................................................ 42

Tabel 4.11 Hasil Uji Reabilitas....................................................................... 42

Tabel 4.12 Uji Koefisiensi Deteminasi (R2) Model Summary....................... 43

Tabel 4.13 Hasil Pengujian Simultan (Uji F) Anovab.................................... 44

Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Coefficientsa...................................... 45

Tabel 4.15 Hasil Pengujian Hipotesis............................................................ 46

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kantor Pelayanan Pajak memiliki peran penting dalam keberlangsungan

pembangunan sarana dan prasana pada setiap daerah. Tugasnya sebagai instansi

pemungut pajak dari masyarakat untuk kepentingan APBN. Dalam rangka

meningkatakan kinerja pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak dalam

melaksanakan fungsi, tugas, dan wewenang dalam pemungutan pajak guna

mendukung peneriamaan negara dari sektor perpajakan Presiden mengeluarkan

Perpres No. 37 Tahun 2015 tentang tunjangan kinerja di lingkungan Direktorat

Jenderal Pajak pada bulan maret 2015. Melihat kinerja Direktorat Jenderal Pajak

yang kurang memuaskan dalam realisasi pemungutan pajak.Negara menyiapkan

anggaran untuk tunjangan kinerja dan remunerasi bagi para pegawai pajak sebesar

4,1 triliun rupiah dalam APBNtahun 2015. Dengan diberikannya tunjangan

kinerja oleh negara, pegawai Direktorat Jenderal Pajak diharapkan dapat lebih

meningkatkan kinerja mereka sehingga lebih efektif dan maksimal dalam

menjalankan fungsi, tugas, dan wewenangnya dalam pemungutan pajak negara.

Visi dan Misinya, Direktorat Jenderal Pajak berkomitmen untuk menjadi instansi

yang terpercaya dalam memberikan pelayanan terbaiknya. Syarat utama untuk

2

mewujudkan visi dan misi tersebut adalah dengan pengelolaan sumber daya

manusia yang terdapat di dalamnya secara baik. Hal ini merupakan bagian penting

dalam sebuah instansi, sumber daya manusia yang berkualitas dapat

meningkatkan output yang bekualitas untuk instansi tersebut. Pengelolaan

dilakukan dengan cara menanamkan pentingnya perilaku patuh pada nilai intuisi

bagi pegawai. Sumber daya manusiaberkualitas yang bergerak dalam organisasi

tersebut tidak terbentuk dengan sendirinya, melainkan karena faktor-faktor

tertentu.

Menurut Steers & Porterdalam Aritonang (2005), bahwa tinggi rendahnya kinerja

pegawai berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan

oleh lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja. Kompensasi pada prinsipnya

tidak hanya merupakan balas jasa atas karya-karyanya, tetapi juga merupakan

nilai atau karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga, dan

masyarakat. Untuk itu dalam menetukan kompensasi harus memiliki dasar yang

logis, rasional dan dapat dipertahankan, karena hal ini menyangkut banyak faktor

emosional.Sistem kompensasi yang memadai seharusnya dimiliki oleh suatu

instansi demi untuk menunjang hidup pegawainya sehingga dirinya termotivasi

untuk meningkatkat kinerjanya sehingga memenuhi tujuan yang diinginkan oleh

organisasi.

Lingkungan kerja merupakan tempat seorang pegawai melakukan segala bentuk

tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi. Lingkungan dengan

kondisi yang nyaman akan membuatnya nyaman dalam menjalankan semua tugas

3

dan tanggungjawabnya. Semakin nyaman seseorang dalam sebuah lingkungan

yang kondusif maka hal tersebut akan membuat kinerjanya menjadi lebih efektif

dan efisien. Apabila dalam lingkungan kerjanya seorang pegawai tidak

mendapatkan apa yang diharapkannya, diantaranya pendapatan yang sesuai, rekan

kerja dan atasan yang menyenangkan serta kepuasan terhadap kinerja itu sendiri

maka hal ini dapat dipastikan kinerja mereka akan menjadi buruk (Sugiarti, 2012).

Peneliti mengambil sampel penelitian pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama

Natar. Kecamatan natar merupakan daerah yang sedang berkembang cukup pesat.

Sebagai lembaga pemungut pajak daerah yang sedang berkembang Kantor

Pelayanan Pajak Pratama Natar setiap tahunnya selalu memilikitarget pajak yang

cukup tinggi dikarenakan meningkatnya perkembangan pembangunan sarana dan

prasarana. Peneliti mengambil variabel kompensasi sebagai variable dalam

penelitian ini karena dikeluarkannya Perpres No. 37 Tahun 2015 tentang

tunjangan kinerja di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak bagi para pegawai

pajak. Apakah dengan diterapkannya Perpres No. 37 Tahun 2015 tentang

kompensasi dalam bentuk tunjangan insentif pada Kantor Pelayanan Pajak

Pratama Natar dapat memotivasi pegawaiagar memiliki responyang baik terhadap

fungsi, tugas, dan tanggungjawabnya sehingga meningkatkan kinerja.

Peneliti juga mengambil variabel lingkungan kerja pada Kantor Pajak Pratama

Natar sebagai variabel penelitian dalam penelitian ini. Lingkungan kerja pada

Kantor Pajak Pratama Natar yang terlihat masih belum cukup baik bila

dibandingkan dengan Kantor Pelayanan Pajak Pratama yang ada di Bandar

Lampung. Pada pertengahan 2015 lalu Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar

4

melakukan renovasi terhadap gedungdan fasilitas yang ada di Kantor Pelayanan

Pajak Pratama Natar. Karena sebelumnya gedung kantor dan fasilitas dirasa masih

belum cukup memadai bila dibandingkan dengan Kantor Pelayanan Pajak

Pratama yang ada di Bandar Lampung.Beberapa hal tersebut yang menjadi faktor

ketertariakan peneliti untuk menjadikan Kantor Pajak Pratama Natar sebagai

Objek dalam penelitiannya.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Tiffani (2014) dengan judul“Pengaruh

Pemberian Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Kota Surakarta”. Penelitian ini

memperoleh hasil yang signifikan antara kompensasi,motivasi, lingkungan kerja

dan kepemimpinan dalam peningkatan kinerja pegawai, hubungan itu diperoleh

melalui perhitungan uji korelasi dengan hasil yang positif dan signifikan.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul “Analisis Pengaruh Kompensasidan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Pelayanan Pajak

Pratama Natar )”.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah penelitian adalah sebagai berikut:

1. Apakah kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai?

5

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :

1. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai

2. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Penulis dapat memperoleh informasi untuk lebih memahami mengenai

pengaruh dari kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

2. Bagi Instansi

Mendorong pimpinan untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman

serta memberi kompensasi yang sesuai untuk pegawai, agarkinerja pegawai

meningkat sehingga mencapai tujuan organisasi.

3. Bagi Pembaca

Penelitian ini dapat memberikan kontribusi yang lebih untuk wawasan yang

lebih positif terkait dengan kompensasi, lingkungan kerja dan kinerja.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan teori

2.1.1 Equity Theory (Teori Keadilan)

Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung dari apakah ia merasakan

adanya keadilan (equity) atau tidak adanya keadilan (unequity) atas suatu situasi

yang dialaminya. Teori ini menyatakan, setiap orang memiliki penaksiran sendiri

tentang kemampuannya dan tingkat pekerjaan serta kepantasan bayarannya. Jika

setiap orang merasakan bahwa mereka menggunakan kemampuan mereka

sebagaimana mestinya dalam menjalankan tugasnya dan pembayaran yang

mereka terima sesuai dengan tingkat pekerjaan mereka, maka hal ini akan

membuat sebuah keseimbangan psikologis. Tetapi, apabila apa yang mereka

kerjakan tidak sesuai dengan apa yang diberikan oleh lembaga atau organisasi

maka orang-orang yang berada di dalamnya akan merasakan adanya ketidakadilan

(Jaques, 1961).

2.1.2Peraturan Presiden RI No. 37 Tahun 2015

Peraturan Presiden Nomor 37 Tahun 2015 mengatur tentang tunjangan kinerja

pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak. Dalam rangka menjalankan

pembangunan nasional yang berkelanjutan untuk mewujudkan masyarakat

7

Indonesia yang yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang

Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, dibutuhkan sumber-sumber

penerimaan negara yang antara lain bersumber dari penerimaan sektor perpajakan

yang dalam pembiayaan pembangunan nasional mempunyai peranan yang sangat

penting. Tunjangan kinerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai di

lingkungan Diretorat Jenderal Pajak dalam melaksanakan fungsi, tugas, dan

wewenang dalam pemungutan pajak guna mendukung penerimaan negara dari

sektor perpajakan.

Peraturan Presiden tentang tunjangan kinerja pegawai di lingkungan Direktorat

Jenderal Pajak menetapkan:

Pasal 1

Dalam Peraturan Presiden ini yang dimaksud dengan:

1. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara

Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai

Aparatur Sipil Negara secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian

untuk menduduki jabatan pemerintah.

2. Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak adalah PNS, Anggota

TNI/POLRI, dan pegawai lainnya yang berdasarkan Keputusan Pejabat

yang berwenang diangkat dalam suatu jabatan atau ditugaskan dan bekerja

secara penuh di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak.

3. Menteri adalah menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintah di

bidang keuangan.

8

Pasal 2

1. Pegawai yang mempunyai jabatan di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak

diberikan tunjangan kinerja setiap bulan.

2. Besaran tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

sebagaimana tercantum dalam Lampiran yang merupakan bagian tidak

terpisah dari Peraturan Presiden ini.

3. Dalam hal tardapat nama jabatan baru atau perubahan nama jabatan maka

besaran tunjangan kinerja disesuaikan dengan peringkat jabatan dalam

Lampiran sebagaimana dimaksud dalam ayat (2).

4. Tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibayarkan

kepada pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak dengan

ketentuan:

a. Tunjangan kinerja dibayarkan 100% (seratus persen) pada tahun

berikutnya selama satu tahun dalam hal realisasi penerimaan pajak

sebesar 95% (sembilan puluh lima persen) atau lebih dari target

penerimaan pajak.

b. Tunjangan kinerja dibayarkan 90% (sembilan puluh persen) pada

tahun berikutnya selama satu tahun dalam hal realisasi penerimaan

pajak sebesar 90% (sembilan puluh persen) sampai dengan kurang dari

95% (sembilan puluh lima Persen) dari target penerimaan pajak.

c. Tunjangan kinerja dibayarkan 80% (depalan puluh persen) pada tahun


sebesar 80% (delapan puluh persen) sampai dengan kurang dari 90%

(sembilan puluh persen) dari target penerimaan pajak.

9

d. Tunjangan kinerja dibayarkan 70% (tujuh puluh persen) pada tahun


sebesar 70% (tujuh puluh persen) sampai dengan kurang dari 80%

(delapan puluh persen) dari target penerimaan pajak, atau

e. Tunjangan kinerja dibayarkan 50% (lima puluh persen) pada tahun


kurang dari 70% (tujuh puluh persen) dari target penerimaan pajak.

5. Hasil capaian realisasi penerimaan pajak sebagaimana dimaksud pada ayat

(4) ditetapkan berdasarkan capaian penerimaan pajak dalam laporan

kinerja keuangan.

Pasal 3

Dalam tahun anggaran 2015, besaran tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 2 ayat (2) dibayarkan 100% (seratus persen ) terhitung sejak bulan

januari 2015.

Pasal 4

Bagi pejabat Kementerian Keuangan yang ditugaskan di lingkungan Direktorat

Jenderal Pajak yang tunjangan kinerjanya sebagaimana dimaksud dalam Peraturan

Presiden Nomor 156 Tahun 2014 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di

Lingkungan Kementerian Keuangan lebih kecil dari tunjangan kinerja yang diatur

dalam Peraturan Presiden ini, akan diberikan selisih tunjangan kinerja

sebagaimana diatur dalam Peraturan Presiden ini.

Pasal 5

1. Tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1), tidak

diberikan kepada:

10

a. Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang tidak

mempunyai jabatan tertentu.

b. Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang diberhentikan

untuk sementara atau dinonaktifkan .

c. Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang diberhentikan

dari jabatan organiknya dengan diberikan uang tunggu (belum

diberhentikan sebagai PNS).

d. Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang

diperbantukan/dipekerjakan pada badan/ instansi lain di luar

Kementerian Keuangan.

e. Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang diberikan cuti

di luar tanggungan negara atau dalam bebas tugas untuk menjalani

masa persiapan pensiun, dan

f. Pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang

diperbanyukan/dipekerjakan pada Badan Layanan Umum yang telah

mendapatkan remunerasi sebagaimana diatur dalam Peraturan

Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan

Badan Layanan Umum sebagaimana telah diubah dengan Peraturan

Pemerintah Nomor 74 Tahun 2012.

2. Ketentuan lebih lanjut mengenai Pegawai di lingkungan Direktorat

Jenderal Pajak yang tidak diberikan Tunjangan Kinerja sebagaimana

dimaksud pada ayat (1), diatur dengan Peraturan Menteri.

11

Pasal 6

1. Dalam hal realisasi penerimaan pajak melaupaui target yang ditetapkan,

pegawai Direktorat Jenderal Pajak diberikan tunjangan lainnya.

2. Tunjangan Kinerja Lainnya sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

diberikan dengan memperhitungkan kelebihan target penerimaan pajak

yang dilampaui.

3. Ketentuan lebih lanjut mengenai pemberian Tunjangan Kinerja Lainnya

sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) diatur dalam Peraturan

Presiden tersendiri.

Pasal 7

Pajak Penghasilan atas Tunjangan Kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2

dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara pada Tahun Anggaran

bersangkutan.

Pasal 8

Ketentuan teknis pelaksanaan Peraturan Presiden ini, diatur lebih lanjut oleh

Menteri dan menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintah di bidang

pendayagunaan aparatur negara dan reformasi birokrasi, baik secara sendiri-

sendiri maupun bersama-sama menurut bidang tugasnya masing-maasing.

Pasal 9

Pada saat Peraturan Presiden ini mulai berlaku, ketentuan mengenai besaran

tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud dalam Peraturan Presiden Nomor 156

Tahun 2014 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian

Keuangan, tidak berlaku bagi pegawai Direktorat Jenderal Pajak.

12

Pasal 10

Bagi Pegawai Direktorat Jenderal Pajak yang Tunjangan Kinerjanya ditetapkan

lebih besar daripada Tunjangan Kinerja sebagaimana dimaksud dalam Peraturan

Presiden Nomor 156 Tahun 2014 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di

Lingkungan Kementerian Keuangan dan Tunjangan Tambahan Unsur Tunjangan

Khusus Pembinaan Keuangan Negara pada peringkat jabatan yang selama ini

telah diberikan maka dibayarkan selisihnya terhitung mulai bulan Januari 2015.

Pasal 11

Peraturan Presiden ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan. Agar setiap orang

mengetahuinya, memerintahkan pengundangan Peraturan Presiden ini dengan

penempatannya dalam Lembaran Negara Republik Indonesia.

Tabel 1.1

Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak

Peringkat

Jabatan Jabatan

Tunjangan kinerja

27 Pejabat Struktural (Eselon I) 117.375.000,00




23 Pejabat Struktural (Eselon II) 81.940.000,00



20

Pejabat Struktural (Eselon II) 56.780.000,00

Pranata Komputer Utama 42.585.000,00

19 Pejabat Struktural (Eselon III) 46.478.000,00

18

Pejabat Struktural (Eselon III) 42.058.000,00

Pemeriksa Pajak Madya 34.172.125,00

Penilai PBB Madya 28.914.875,00

17

Pejabat Struktural (Eselon III) 37.219.800,00

Pranata Komputer Madya 27.914.850,00

16 Pejabat Struktural (Eselon IV) 28.757.200,00

Pemeriksa Pajak Muda 25.162.550,00

Penilai PBB Muda 21.567.900,00


13

Pemeriksa Pajak Penyelia 22.235.150,00

Penilai PBB Penyelia 19.058.700,00


Pranata Komputer Muda 21.586.600,00

13 Pemeriksa Pajak Pertama 17.268.600,00

Pranata Komputer Penyelia 16.189.312,50

Pranata Komputer Pertama 16.189.312,50

Penilai PBB Pertama 15.110.025,00

12 Pemeriksa Pajak Pelaksana Lanjutan 15.417.937,50

Penilai PBB Pelaksana Lanjutan 14.390.075,00

Penelaah Keberatan Tk. I 15.417.937,50

Pelaksana Lainnya 11.306.487,50

11 Penelaah Keberatan Tk. II 14.684.812,50

Account Representative Tk. I 14.684.812,50


10 Pranata Komputer Pelaksana Lanjutan 13.986.750,00

Penelaah Keberatan Tk. II 13.986.750,00

Account Representative Tk. II 13.986.750,00


9 Pemeriksa Pajak Pelaksana 13.320.562,50

Penilai PBB Pelaksana 12.432.525,00

Penelaah Keberatan Tk. IV 13.320.562,50

Account Representative Tk. III 13.320.562,50


8 Pranata Komputer Pelaksana 12.686.250,00

Penelaah Keberatan Tk. V 12.686.250,00

Account Representative Tk. V 12.686.250,00


7 Pranata Komputer Pelaksana Pemula 12.316.500,00

Account Representative Tk. V 12.316.500,00


6 Pelaksana 7.673.375,00

5 Pelaksana 7.171.875,00

4 Pelaksana 5.361.800,00

2.2 Kompensasi

2.2.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa bagi pegawai baik berupa finansial

ataupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap pegawai (sihotang,

2007). Bentuk kompensasi dapat yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak

14

langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang telah mereka

berikan kepada organisasi (Hasibuan, 2002). Kompensasi yang diterima pegawai

sebagai bentuk balas jasa untuk kerja mereka, untuk itu dalam menentukan

kompensasi harus mempunyai dasar yang logis, rasional dan dapat dipertahankan

karena hal ini menyangkut banyak faktor emosional (Handoko, 2004).

Berdasarkan pengertian diatas, kompensasi merupakan imbalan yang diberikan

oleh organisasi kepada para pegawainya baik berupa finansial atau non fonansial,

sebagai bentuk penghargaan atas kinerja pegawai yang telah diraih guna mencapai

tujuan organisasi.

2.2.2 Jenis-jenis kompensasi

Komponen-komponen dari keseluruhan kompensasi finansial langsung, tak

langsung dan non finansial.

1. Kompensasi finansial secara langsung berupabayaran tunjangan insentif, ini

merupakan tunjangan kinerja yang diberikan oleh presiden atas prestasi

mereka. Program-program tunjangan kinerja yang diberikan disesuaikan

dengan mempertimbangkan realisasi penerimaan pajak yang diterima pada

tahun itu.

2. Kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa tunjangan asuransi

kesehatan, tunjangan asuransi jiwa, liburan dan pelatihan yang ditanggung

instansi, program pensiun dan tunjangan lain yang berhubungan dengan

kepegawaian. Tunjangan ini tidak bergantung dari realisasi penerimaan pajak

yang diterima pada tahun itu.

15

3. Kompensasi non finansial, dapat berupa jabatannya (pengakuan dan rasa

pencapaian), fasilitas mobil dinas, fasilitas ruang kantor dan tempat parkir

khusus.

2.2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi

Semakin tinggi penerimaan pajak yang diterima oleh negara setiap tahun

merupakan prestasi tersendiri bagi Direktorat Jenderal Pajak, karena hal ini tidak

lepas dari peran pegawai yang efektif dan efisien dalam menjalankan fungsi, tugas

dan tanggung jawabnya dalam pemungutan pajak. Kompensasi dalam bentuk

tunjangan kinerja yang diberikan kepada para pegawai adalah bentuk imbalan

yang diberikan oleh instansi dalam pencapaian kinerja yang dicapai oleh pegawai.

Menurut Notoatmodjo (1998) tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi adalah

sebagai berikut :

1. Menghargai prestasi pegawai

2. Menjamin keadilan gaji pegawai

3. Mempertahankan pegawai atau mengurangi turnover pegawai

4. Memperoleh pegawai yang bermutu

5. Pengendalian biaya

6. Memenuhi peraturan-peraturan.

2.3 Lingkungan Kerja

2.3.1 PengertianLingkunganKerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pegawai yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang menjadi

16

tanggungjawabnya (Nitisemito, 2005). Seorang pegawai yang bekerja dalam

lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan

menghasilkan kinerja yang baik, begitu pula sebaliknya jika seorang bekerja

dalam lingkungan yang kurang memadai dan keadaan yang tidak mendukungnya

untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai tersebutmenjadi malas dan

melalaikan tanggungjawabnya, sehingga menyebabkan penurunan kinerja

(Bambang, 1991).

Lingkungan kerja fisik dikatakan baik apabila pegawai-pegawai di dalam instansi

tersebut dapat menjalankan semua kegiatannya dengan optimal, baik, aman dan

nyaman. Menurut Yanti(2001) faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya

suatu kondisi lingkungan kerja fisik dikaitkan dengan fasilitas dan kenyamanan

seorang pegawai di dalam organisasi tersebut, misalkan:penerangan atau cahaya

di tempat kerja, temperature dan kelembapan ruangan kerja, sirkulasi udara,

ketenangan, bau tidak sedap, tata letak dekorasi dan warna, serta keamanan.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa, lingkungan kerja yang

nyaman dan kondusif akan mendorong pegawai di dalam sebuah organisasi untuk

lebih efektif dan efisien dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya

sehingga dapat setiap pegawai merasakan kepusan kerja dan tentunya hal ini akan

meningkatkan kinerja mereka.

2.3.2 Jenis lingkungan kerja

Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu (Yanti,

2001):

17

1. Lingkungan kerja fisik

Semua keadaan yang berbentuk fisik yang ada disekitar tempat kerja, yang

dapat mempengaruhi pegawai secara langsung maupun tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik adalah kondisi fisik dalam instansi disekitar tempat

kerja, seperti sirkulasi udara, warna tembok. Keamanan, ruang, dan lain-lain.

2. Lingkungan kerja non fisik

Keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan atau sesama rekan kerja ataupun dengan bawahannya. Kondisi

yang harusnya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang

efektif, serta pengendalian diri. Faktor lain yang tidak bisa diabaikan dalam

lingkungan kerja nnfisik adalah hubungan antar pegawai di dalam instansi

tersebut.

Berikut penjelasan mengenai lingkungan kerja nonfisik:

1. Hubungan atasan dengan bawahan

hubungan atasan dengan bawahan terjadi saat atasan memberikan tugas-

tugas untuk dikerjakan bawahannya. Menurut Hariandja (2002)

penyampaian informasi dari pimpinan ke bawahan bisa meliputi banyak hal

seperti tugas-tugas yang harus dilakukan bawahan, kebijakan organisasi,

tujuan-tujuan yang ingin dicapai dan adanya perubahan-perubahan

kebijakan. Interaksi antara atasan dengan bawahan harus dijaga sehingga

tetap harmonis, menjaga etika, serta menghargai satu sama lain agar

tercapai lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif. Sehingga kedua

belah pihak akan merasa nyaman dan aman dalam melaksanakan fungsi,

tugas, dan tanggungjawab masing-masing.

18

2. Hubungan antar pegawai

Hubungan antar pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak

merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan, karena hal ini akan

menimbulkan kepuasan kinerja pegawai. Menjalin hubungan yang baik

antar pegawai merupakan cara untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa dengan menciptakan suasana lingkungan

kerja yang baik akan menciptakan rasa aman, nyaman, dan harmonis sehingga

akan mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.

2.3.3 Manfaat lingkungan kerja

Lingkungan kerja yang baik dan kondusif akan menciptakan semangat kerja

pegawai dalam suatu instansi, sehingga membuat produktivitas dan prestasi kerja

mereka meningkat. Manfaat yang diperoleh oleh pegawai yang bekerja di dalam

lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif akan menciptakan suasana kerja

yang baik sehingga pegawai dengan rekan-rekannya termotivasi untuk

menjalankan fungsi, tugas dan tanggungjawabnya. Para karyawan dapat

meningkatkan kinerjanya secara maksimal dengan didukung lingkungan kerja

yang sesuai. Pengaruh lingkungan kerja dapat dilihat terhadap kinerja pegawai

dapat dilihat dari pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar yaitu dapat

memberikan pemeliharaan lingkungan kerja yang baik dimana sudah diterapkan

di instansi tersebut dalam memberikan pelayanan (Ishak dan Tanjung, 2003).

19

2.4 Kinerja Pegawai

2.4.1 PengertianKinerjaPegawai

Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh individu atau

kelompok orang dalam sebuah instansi/organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggungjawabnya, dalam upaya mencapai tujuan instansi/organisasi dilakukan

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika

(Prawirosentoso, 1999).

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dari kinerja ini dapat dinilai apakah kinerja pegawai tersebut dapat diklasifikasikan

ke dalam hasil yang berkualitas atau sebaliknya (Mangkunegara, 2010).

2.4.2 Pengukuran dan Penilaian Kinerja

Penilaian prestasi kerja atau kinerja karyawan adalah menilai rasio hasil kerja

nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap

karyawan(Hasibuan, 2007). Pengukuran dan penilaian kinerja atau prestasi kerja

adalah alat untuk menentukan keadilan hak dan kewajiban yang diterima oleh

pegawai. Seluruh aktivitas organisasi harus diukur agar dapat diketahui tingkat

keberhasilan pelaksanaan tugas organisasi, pengukuran dapat dilakukan terhadap

masukan (input) dari program organisasi yang lebih ditekankan pada keluaran

(output), proses hasil (outcome), manfaat (benefit) dan dampak (impact) dari

program organisasi tersebut bagi kesejahteraan masyarakat (Muljadi, 2006).

20

Direktorat Jenderal Pajak menggunakan Daftar Standar Operasional Prosedur

(SOP) untuk pengukuran kinerja terhadap pegawai di Lingkungan Direktorat

Jenderal Pajak. Pengukuran kinerja pegawai adalah sebagai berikut :

a) Membandingkan kinerja nyata dengan kinerja yang direncanakan.

b) Membandingkan kinerja nyata dengan hasil yang diharapkan.

c) Membandingkan kinerja nyata dan Standar Operasional Prosedur (SOP).

Manfaat penilaian kinerja pegawai adalah (Muljadi, 2006) :

1. Mengelola operasi instansi agar kinerja lebih efektif dan efisien.

2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pegawai,

seperti naik jabatan, pemindahan kerja dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai untuk

menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan pegawai.

4. Menyediakan umpan balik bagi pegawai mengenai bagaimana atasan mereka

menilai kinerja mereka.

5. Menyediakan dasar distribusi penghargaan bagi pegawai yang berprestasi.

Mengevaluasi kinerja setiap pegawai dalam suatu organisasi harus dilakukan

secara objektif. Kinerja pegawai dapat dikatakan baik apabila kinerja setiap

pegawai telah efektif dan efisien dalam menjalankan tugas dan fungsinya serta

telah sesuai dengan Standar Operasinal Prosedur dan program yang telah

direncanakan oleh instansi.

21

2.5 Penelitian Terdahulu

Berikut hasil dari beberapa penelitian sejenis yang dijadikan bahan kajian, antara

lain:

Tabel 2.1

Matriks Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

1 Alimuddin

(2012)

Pengaruh

Kompensasi

terhadap

Produktivitas

Karyawan

Kompensasi

finansial,

kompensasi non

finansial.

Variabel

kompensasi

finansial dan non

finasial

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

produktifitas

karyawan.

2 Sugiarti (2012) Pengaruh

Lingkungan

Kerja, Budaya

Organisasi dan

Kompensasi

terhadap

Kepuasan Kerja

untuk

Meningkatkan

Kinerja

Pegawai

Lingkungan kerja,

budaya organisasi,

dan kompensasi

Hasil penelitian

menunjukkan

lingkungan kerja,

budaya organsasi,

dan kompensasi

berpengaruh

secara signifikan

terhadap

kepuasan kerja

dalam

meningkatkan

kinerja pegawai

3 Retnaningsih

(2007)

Analisis

Pengaruh

Keadilan

Kompensasi,

Peran

Kepemimpinan,

Kepuasan Kerja

dan Komitmen

Organisasi

terhadap

Kinerja

Karyawan

Keadilan

kompensasi, peran

pimpinan,kepuasan

kerja, dan

komitmen

organisasi.

Keadilan

kompensasi lebih

berpengaruh

terhadap

komitmen

organisasi

dibandingkan

dengan peran

kepemimpinan

dan kepuasan

kerja sehingga

komitmen

organisasi lebih

berpengaruh

terhadap kinerja

22


4 Muljani (2004) Kompensasi

sebagai

Motivator

untuk

Meningkatkan

Kinerja

Karyawan

Kompensasi Kompensasi yang

diberikan oleh

perusahaan

memberikan

pengaruh yang

signifikan

terhadap

peningkatan

kinerja karyawan.

5 Ekorini (2011) Pengaruh

Kompensasi,

Lingkungan

Kerja, dan

Kepuasan Kerja

terhadap

Kinerja

Pegawai.

Kompensasi,

lingkungan kerja,

dan kepuasan

kerja.

Variabel

kompensasi tidak

berpengaruh

secara signifikan

terhadap kinerja

pegawai,

sedangkan

variabel

lingkungan kerja

dan kepuasan

kerja

berpengaruh

secara signifikan

terhadap kinerja

pegawai.

6 Adam (2009) Pengaruh

Kepemimpinan,

Motivasi dan

Lingkungan

Kerja terhadap

Kinerja

Karyawan PT.

KAI DAOP 1

Jakarta

Kepemiminan,

Motivasi dan

Lingkungan Kerja

Hasil penelitian

menjelaskan

variabel

kepemimpinan,

motivasi, dan

lingkungan kerja

mempunyai

pengaruh yang

signifikan

terhadap kinerja

karyawan di PT.

KAI DAOP 1

Jakarta.

7 Tiffani (2014) Pengaruh

Pemberian

Kompensasi,

Motivasi,

Lingkungan

kerja, dan

Kepemimpinan

terhadap

Kinerja

Karyawan pada

Kompensasi,

Motivasi,

Lingkungan Kerja,

Kepemimpinan,

dan Kinerja

Hasil penelitian

menjelaskan

pemberian

kompensasi

berpengaruh

signifikan

(0,037<0,05),

motivasi kerja

berpengaruh

signifikan

23


PDAM Kota

Surakarta

(0,024<0,05),

lingkungan kerja

berpengaruh

signifikan

(0,012<0,05), dan

kepemimpinan

juga berpengaruh

signifikan

(0,026<0,05),

kesimpulannya

keempat variabel

diatas

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan di

PDAM kota

Surakarta

8 Setiawan dan

Dewi (2013)

Pengaruh

Kompensasi

dan

Lingkungan

Kerja terhadap

Kinerja

Karyawan pada

CV. BERKAT

ANUGRAH

Kompensasi,

Lingkungan Kerja,

dan Kinerja

Berdasarkan hasil

penelitian

variabel

kompensasi dan

lingkungan kerja

berpengaruh

positif terhadap

kinerja.

2.6 Kerangka Pemikiran

H1

H2

Kompensasi

Lingkungan Kerja

Kinerja Pegawai

24

2.7 Hipotesis

Untuk mencapai keadilan sebagaimana diharapkan oleh karyawan, maka

perusahaan harus mempertimbangkan kondisi eksternal, internal, bahkan kondisi

individu. Kompensasi harus memperhatikan kondisi individu, sehingga tidak

memberikan kompensasi dengan pertimbangan subyektif dan diskriminatif. Untuk

memenuhi harapan karyawan, hendaknya kompensasi yang diberikan dapat

memuaskan berbagai kebutuhan pegawai secara wajar (Muljani, 2004)

Pada dasarnya setiap pegawai menginginkan kesesuaian antara tingkat

kompensasi yang diperoleh dengan tingkat pengorbanan yang diberikan kepada

lembaga. Maka setiap karyawan akan merasa mendapat kepuasan yang setimpal

atas apa yang telah mereka korbankan pada akhirnya akan meningkatkan

produktifitas kerja serta tercapainya tujuan dari lembaga itu sendiri. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa kompenasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai ( Sugiarti ,2012)

Berdasarkan uraian di atas, berikut hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini:

H1 : Terdapat hubungan positif antara kompensasi terhadap kinerja pegawai.

Lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang

dirasakan oleh pegawai. Lingkungan kerja di sekitar karyawan sangat perlu

diperhatikan oleh lembaga, sebab merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh

untuk menjamin agar karyawan dapat melaksanakan tugas tanpa mengalami

gangguan. Dengan memperhatikan kondisi fisik dari lingkungan kerja karyawan

berarti mengurangi rasa jenuh dalam bekerja sehingga dapat melakukan fungsi

25

dan tugasnya secara maksimal kemudian karyawan merasa puas dalam bekerja

sehingga meningkatkan kineja karyawan (Sugiarti, 2012). Hasil penelitian

menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadapkinerja pegawai.

Berdasarkan uraian di atas, berikut hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini:

H2 : Terdapat hubungan positif antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi dan Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar. Sedangkan

yang menjadi objek penelitian ini dibatasi hanya terhadap variabel kompensasi,

lingkungan organisasi dan kinerja pegawai.

3.2 Populasi dan Penarikan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawaiyang berjumlah79 orang

pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar. Sedangkan penarikan sampel ini

dilakukan dengan metode Sampling Jenuh yaitu tehnik pengambilan sampel

dengan menggunakan populasi yang ada sebagai sampel jumlah populasi yang

hanya sedikit.

3.3 Jenis dan Sumber Data

Jenis data: Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung dari

objek penelitian. Data tersebut berupa data jawaban atas pertanyaan yang diajukan

oleh peneliti kepada responden dengan menyebarkan kuisioner.

27

3.4. Variabel Penelitian

Pengukuran variabel penelitian menggunakan instrumen yang disusun

denganmenggunakan skala likert 5 poin (sangat tidak setuju sampai dengan sangat

setuju).Variabel yang akan diukur dan dijabarkan menjadiindikator variabel,

kemudian dijadikan sebagai titik tolakuntuk menyusun item-item instrumen yang

dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam penelitian ini untuk setiap item

dari masing-masing indikator di atas baik variabel independen maupun dependen

dijadikan dasar untuk pembuatan kuisioner dimana jawaban diberi skor sebagai

berikut :

a. Sangat Tidak Setuju (STS) = diberi skor 1

b. Tidak Setuju (TS) = diberi skor 2

c. Ragu-Ragu (R) = diberi skor 3

d. Setuju (S) = diberi skor 4

e. Sangat Setuju (SS) = diberi skor 5

3.5. Pengembangan Instrumen

Penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu variabel dependen dan independen

1. Variabel independen :

Kompensasi (X1) adalah pemberian balas jasa pegawai baik berupa

finansial ataupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap

pegawai (Sitohang, 2007).Untuk mengukur pengaruh kompensasi terhadap

kinerja pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar peneliti menggunakan

5 point skala likert. Pengukuran variabel kompensasi menggunakan 7

butir pertanyaan, yang diadopsi dari kuesioner penelitian Apriani (2013)

28

dan kuesioner penelitian Setiwan dan Dewi (2013). Dalam Kuisioner yang

disebar responden ditanya seberapa besar pendapat mereka atas

kompensasi yang mereka terima, untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan

tersebut telah disediakan poin-point dengan menggunakan skala likert 1-5.

Angka 1 untuk sangat setuju sampai angka 5 untuk sangat tidak setuju.

Lingkungan kerja (X2) adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugasnya yang menjadi tanggung jawabnya (Nitiseminoto, 2005).Untuk

mengukur pengaruh lingkungan kerja di Kantor Pelayayan Pajak Prataman

Natar peneliti menggunakan 5 point skala likert. Pengukuran

variabellingkungan kerja menggunakan 7 butir pertanyaan yang diadopsi

dari kuesioner penelitian Setiawan dan Dewi (2013) dan kuesioner

penelitian Lubis (2008). Responden ditanya bagaimana pendapat mereka

tentang lingkungan kerja di instansi tempat mereka bekerja. Pada indikator

ruang kerja peneliti memberikan tga butir pertanyaan, karena ruang kerja

merupakan tempat para pegawai mengerjakan tugasnya setiap hari.

Sehingga kenyamanan pegawai dinilai penting, dengan beberapa soal yang

lebih rinci mengenai ruang kerja diharapkan hasil dari kuisioner akan lebih

optimal. Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut telah disediakan

poin-poin dengan menggunakan skala likert 1-5. Angka 1 untuk sangat

setuju sampai angka 5 untuk sangat tidak setuju.

29

2. Variabel Dependen :

Kinerja pegawai (Y) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai

dalam sebuah organisasi sesuai dengan fungsi, tugas, wewenang dan

tanggungjawabnya, dalam upaya pencapaian dilakukan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentoso,

1999). Untuk mengukur variabel kinerja pegawai peneliti menggunakan 5

point skala likert. Pengukuran variabel ini menggunakan 8 butir

pertanyaan yang diadopsi dari kuesioner penelitian Setiawan dan Dewi

(2013) dan kuisioner penelitian Lubis (2008). Responden ditanya seberapa

besar pendapat mereka atas kinerja mereka dalam menjalankan tugas-tugas

mereka, untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut telah disediakan

poin-point dengan menggunakan skala likert 1-5. Angka 1 untuk sangat

setuju sampai angka 5 untuk sangat tidak setuju.

Untuk lebih jelasnya tentang pengembangan intrumen serta penyebaran

indikatornya dapat dilihat pada tebel berikut ini :

Tabel 3.1

Pengembangan Instrumen

Jenis

Variabel

Konsep Variabel Dimensi Indikator Item

Kompensasi

(variabel X1)

Pengukuran

menggunakan 5

point skala likert.

Pengukuran variabel

ini menggunakan 7

butir pertanyaan,

yang diadopsi dari

kuesioner penelitian

Apriani (2013) dan


Setiwan dan Dewi

(2013). Responden

1. Insentif

Kepuasan

berdasarkan

insentif yang

sesuai

dengan

pekerjaan

Kepuasan

atas

kesesuaian

insentif

dengan

peningkatan

1

2

30

Jenis

Variabel


ditanya seberapa

besar pendapat

mereka atas

kompensasi yang

mereka terima,

untuk menjawab

pertanyaan-

pertanyaan tersebut

telah disediakan

poin-poin dengan

menggunakan skala

likert 1-5. Angka 1

untuk sangat setuju

sampai angka 5

untuk sangat tidak

setuju.

2. Tunjangan

3. Jaminan

sosial

4. Kompensasi

5. Penghargaan

kinerja

Kepuasan

atas insentif

yang

diberikan

sesuai

dengan yang

diharapkan

Kepuasan

atas

kesesuaian

tunjangan

Kepuasan

jaminan

sosial yang

diberikan

Kepuasan

atas

pelatihasn

yang

diberikan

Kesesuaian

antara

reward and

punishment

terhadap

kompensasi

3

4

5

6

7

Lingkungan

kerja

(variabel X2)

Pengukuran

menggunakan 5 poin

skala likert.

Pengukuran variabel

ini menggunakan7

butir pertanyaan

yang diadopsi dari


Lubis (2008) dan


Setiwan dan Dewi

(2013). Responden

ditanya bagaimana

pendapat mereka

tentang lingkungan

kerja di instansi

1. Suhu udara

2. Ruang kerja

3. Penerangan

4. Keamanan

Kenyamanan

suhu udara

Kenyamanan

terhadap

ruangan

kerjanyaman

Kenyamana

terhadap

intensitas

cahaya

Keamanan

1

2

4

5

3

6

7

31

Jenis

Variabel


tempat mereka

bekerja, untuk

menjawab

pertanyaan-

pertanyaan tersebut

telah disediakan

poin-poin dengan

menggunakan skala

likert 1-5. Angka 1

untuk sangat setuju

sampai angka 5

untuk sangat tidak

setuju.

Kinerja

pegawai (Y)

Pengukuranmenggun

akan 5 poin skala

likert. Pengukuran

variabel ini

menggunakan 8 butir

pertanyaan yang

diadopsi dari

kuisioner penelitian

Lubis (2008)


Setiwan dan Dewi

(2013). Responden

ditanya seberapa

besar pendapat

mereka atas kinerja

mereka dalam

menjalankan tugas-

tugas mereka, untuk

menjawab

pertanyaan-

pertanyaan tersebut

telah disediakan

poin-point dengan

menggunakan skala

likert 1-5. Angka 1

untuk sangat setuju

sampai angka 5

untuk sangat tidak

setuju.

1. Hasil Kerja

2. Pemahaman

3. Tanggung

jawab

4. Kedisiplinan

Ketelitian

dan

keterampilan

Pencapaian

target kerja

Kesesuaian

dengan

prosedur

Penguasaan

materi

Sikap

tanggung

jawab

terhadap

kesalahan

Penyelesaian

tugas tepat

waktu

Kehadiran

tepat waktu

Kesadaran

disiplin

waktu

1

2

4

3

6

5

7

8

32

3.6. Metode Analisis Data

3.6.1. Uji Kualitas Data

Uji Validitas

Uji validitas adalah langkah pengujian yang dilakukan terhadap isi dari

instrument, yang bertujuan mengukur ketepatan instrument yang

digunakan dalam penelitian.

Uji Reabilitas

Uji reabilitas adalah sekumpulan pengukuran yang memiliki konsistensi

jika pengukuran dilakukan berkali-kali.

3.6.2. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda ini digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen. Apakah masing-masing variabel

independen berhubungan positif atau negatif. Serta untuk memprediksi nilai dari

variabel dependen apabila terjadi kenaikan atau penurunan nilai dari variabel

independen.

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai

α = konstanta

β1,2,3 = Koefisien variabel X1,X2,X3

X1 = kompensasi

X2 = peran pimpinan

X3 = lingkungan kerja

Y=α+β1x1 + β2x2 + β3x3 + e

33

3.6.3. Pengujian Hipotesis

Uji Kelayakan Model (Uji F)

Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara

bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen. Hasil dapat

dikatakan signifikan apabila hubungan yang terjadi dapat berlaku untuk

populasi.

Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)

Uji T dilakukan untuk mengetahui apakah secara masing-masing (parsial)

variabel independen memengaruhi variabel dependen secara signifikan

atau tidak.

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan mengevaluasi hasil analisis regresi,

maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawaiKantor Pelayanan Pajak Pratama Natar, artinyasemakin tinggi dan layak

kompensasi yang diberikankepada pegawai akan meningkatkan kinerja. Sebaliknya,

jika kompensasi yang diberikan instansi rendah dan tidak layak, maka akan semakin

rendah kinerja pegawainya.

2. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

Kantor Pelayanan Pajak Pratama Natar, artinya semakin baik lingkungan kerja yang

menjadi tempat kerja pegawai , maka akan semakin tinggi kinerjanya. Sebaliknya,

semakin buruk lingkungan kerja yang dimiliki pegawai, maka akan semakin rendah

kinerjanya.

5.2 Keterbatasan

Berdasarkan hasil pembahasan maka dapat disampaikan beberapa keterbatasan

penelitian.Dalam penelitian ini peneliti hanya mengambil sampel penelitian pada satu

Kantor Pelayanan Pajak Pratama yang ada di Lampung, sehingga hasil data yang

50

diperoleh kurang optimal. Dan hasil dari penelitian tidak dapat dilengkapi dengan alasan-

alasan pegawai yang dapat menjelaskan kondisi yang dialami pegawai di lapangan.

Kuesioner dalam penelitian ini, untuk variabel lingkungan kerja lebih cenderung

menggunakan butir pertanyaan untuk lingkungan kerja fisik dikarenakan penelitian

sebelumnya belum mendukung adanya kuesioner mengenai lingkungan kerja nonfisik,

sehingga penelitian ini masih ditemui banyak keterbatasan.

5.3 Saran

Berdasarkan hasil analisis dari penelitian ini, dapat dikemukakan saran yang sekiranya

membantu dan bermanfaat :

1. Bagi peneliti

Bagi penelitian selanjutnya diharapkan untuk memperluas sampel penelitian serta

menambah variabel-variabel penelitian yang ikut memengaruhi kinerja pegawai.

Disarankan peneliti bisa memperluas variabel penelitian lingkungan kerja fisik dan

nonfisik, kemudian peneliti dapat melakukan wawancara secara langsung dengan

narasumber, agar hasil yang didapatkan lebih akurat.

2. Bagi instansi

Bagi instansi terkait, kompensasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh sebesar

terhadap kinerja pegawai, namun masih faktor-faktor lain diluar kompensasi dan

lingkungan kerja yang masih harus terus diperbaiki. Faktor pimpinan dan lingkungan

kerja nonfisik dapat menjadi perhatian instansi dalam usaha meningkatkan kinerja

pegawai. Pimpinan dan lingkungan kerja nonfisik yang baik akan menciptakan

suasana yang lebih kondusif sehingga karyawan terdorong untuk bekerja secara lebih

optimal.

51

5.4 Implikasi

Penelitian ini berkaitan dengan teori kompensasi dan lingkungan kerja dalam

memengaruhi kinerja pegawai. Implikasi yang berkenaan dengan kompensasi dan

lingkungan kerja berhasil dibuktikan sehingga menguatkan teori sebelumnya dalam

memengaruhi kinerja pegawai. Faktor kompensasi merupakan faktor yang berhubungan

dengan imbalan yang diberikan oleh instansi kepada pegawai atas hasil kinerja mereka.

Sehingga dengan adanya kompensasi dan tunjangan yang layak serta sesuai dengan

kebutuhan mereka, hal ini akan meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan

fungsi, tugas, dan wewenang yang menjadi tanggungjawab mereka . Faktor lingkungan

kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi tempat pegawai melaksanakan

tugas dan tanggungjawab mereka. Lingkungan kerja dapat ditingkatkan dengan

memperbaiki fasilitas yang mendukung bagi pegawai agar lingkungan menjadi nyaman.,

sehingga membuat kinerja mereka meningkat.

DAFTAR PUSTAKA

Adam, Amy. 2009. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan.Skripsi S1. UI. Jakarta.

Akmal, Z., dkk. 2012. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi dan Disiplin

serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Aceh

Unsyiah.Jurnal Manajemen ISSN, 2302, 0199.

Alimuddin, W. 2012. Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas

Karyawan pada PT. Bakrie Telecom Area Makassar (Doctoral

dissertation).

Amirin, T.M. 2001. Pokok-Pokok Teori Sistem. Rajawali Press, Jakarta.

Amrullah, A. 2012. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.

Wilayah Makassar (Doctoral dissertation).

Apriani, Desi. 2013. Pengaruh Kompensasi Finasial dan Nonfinasial terhadap

Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatra Utara.

Skripsi. USU. Medan

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia.

Universitas Trisakti: Jakarta.

Aritonang, K. T. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja

Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta.Jurnal Pendidikan Penabur,

4(4), 1-16.

Bambang, Kusrianto, 1991. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Pustaka

Binaman Pressindo, Jakarta.

Ekorini, Dewi. 2011. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Tesis.UMS. Surakarta

Elizur, Dov. 1991. Evaluasi Pekerjaan, Penerbit Pustaka Binaman Pressindo,

Jakarta.

Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen, Edisi 7 Jilid 1, Penerbit Erlangga.

Handoko, T. H. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi

Pertama. Yogyakarta : Leberty

53

Hariandja, M. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi

Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta.

Irianto, Jusuf,. 2001. Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam,

Penerbit Insan Cendikiawan, Surabaya.

Lubis, K.A. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat, Medan.

Skripsi. USU. Medan.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja Sumber Daya

Manusia. Penerbit Refika Aditama

Moejiono, Imam. 2002. Kepemimpinan dan Keorganisasian, UII Press,

Jogyakarta.

Muljadi, Arief. 2006. Pokok-pokok dan Ikhtisar Manajemen Stratejik

Perencanaan Dan Manajemen Kinerja. Jakarta : Penerbit Prestasi

Pustaka Publisher.

Muljani, Ninuk. 2004. Kompensasi sebagai Motivator untuk Meningkatkan

Kinerja Karawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 4, No. 2,

September 2002: 108-122

Murty, W. A., & Hudiwinarsih, G. 2012. Pengaruh kompensasi, motivasi dan

komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan bagian

akuntansi (studi kasus pada perusahaan manufaktur di Surabaya). The

Indonesian Accounting Review, 2(02), 215-228.

Noto Atmodjo, Soekidjo. 2003.Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan

Ke 2, Penerbit Reneka Cipta, Jakarta.

Nitisemito, Alex, S. 2005. Manajemen Personalia, edisi kelima, Penerbi Ghalia

Indonesia.

Perpres Nomor 37. Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan direktorat

jenderal Pajak. 2015

Prawirosentono, Suyadi. Manajemen Sumber Daya Manusia : Kebijakan kinerja

karyawan. Edisi kedua, Penerbit BPFE Yogyakarta.1999.

Retnaningsih, S. 2007. AnalisisPengaruh Keadilan Kompensasi, Peran

Kepemimpinan, dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Studi Kasus: Pada Sentral

Pengolahan Pos Semarang)(Doctoral dissertation, Diponegoro

University).

54

Robbins, S.P. 2005. Perilaku Organisasi.Jakarta: Salemba Empat.

Sihotang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pradnya Paramita, 2007.

Sugiarti, G.2012.Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan

Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja untuk Meningkatkan Kinerja

Pegawai ( Study pada Fakultas Ekonomi Universitas 17 Agustus 1945

Semarang)

Sutanto, E. M., & Stiawan, B. 2000. Peranan Gaya Kepemimpinan yang efektif

dalam Upaya meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan di

Toserba Sinar Mas Sidoarjo. Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, 2(2), 29-43.

Syahputra, Z., & Amri, S. B.2012. Pengaruh Pengawasan, Disiplin Kerja Dan

Kompensasi Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Dinas Pengelolaan

Keuangan Dan Kekayaan Aceh Provinsi Aceh.Jurnal Ilmu Manajemen

ISSN, 2302, 0199.

Tiffani, Mutiara. 2014. Pengaruh Pemberian Kompensasi, Motivasi,

Lingkungan Kerja, dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada

PDAM Kota Surakarta.Skripsi S1. UMS. Semarang.

Thoha, Miftah. 2010. Perilaku Organisasi: Konsep dasar dan aplikasinya,

Penerbit Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.

Yanti, Sedarma. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,

Cetakan kedua, Penerbit Mandar Maju, Bandung.

Yunanda, M. A. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Perum Jasa Tirta I Malang Bagian

Laboratorium Kualitas Air). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB, 1(1).

Documents

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN …digilib.unila.ac.id/24243/3/SKRIPSI TANPA BAB PEMBAHASAN.pdf · dalam menyelesaikan pekerjaan. Kompensasi harus disesuaikan dengan ... (Studi Kasus