ANALISIS STRATEGI REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP …

ANALISIS STRATEGI REKRUTMEN DAN SELEKSI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI FINANCE

PADA PT PERMATA FINANCE INDONESIA JAKARTA

Oleh

Noviani Dwi Subekti

ID 014201405094

Skripsi ini dipersembahkan untuk

Fakultas Bisnis President University sebagai

salah satu persyaratan untuk mendapatkan

gelar Sarjana pada jurusan Manajemen

Januari 2018

ii

LEMBAR PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI

Dewan penguji menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “ANALISIS

STRATEGI REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIVISI FINANCE PADA PT

PERMATA FINANCE INDONESIA JAKARTA” yang diajukan

oleh Noviani Dwi subekti dari Fakultas Bisnis telah dinilai dan

disetujui untuk lulus sidang pada tanggal 13 Februari 2018.

Mengetahui,

iii

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS

Yang bertanda tangan dibawah ini saya, Noviani Dwi Subekti,

menyatakan bahwa skripsi dengan judul “Analisis Strategi Rekrutmen

dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Finance Pada PT

Permata Finance Indonesia” adalah benar hasil karya saya sendiri

dan belum pernah dipublikasikan siapapun sebelumnya untuk

memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi, kacuali yang

secara tertulis dalam naskah ini disebutkan dalam referensi.

Cikarang, Indonesia 31 Januari 2018

Noviani Dwi Subekti

014201405094

iv

ABSTRACT

PT Permata Finance Indonesia is company engaged in the finansing of motorized

vehicles. The purpose of the study is (1) identify the recruitment and selection of

employes of the finance division of PT Permata Finance Indonesia (2) determine

the factors, actors, goals and alternatives that are considered and influential in the

strategy of recruitment and selection on the performance of division finance

employes at PT Permata Finance Indonesia (3) Formulate alternative strategies of

recruitment and selection of employe performance that can be applied to the work

of finance division at PT Permata Finance Indonesia. Data obtained through

observation PT Permata Finance Indonesia, interviews and questionnaires. Data

processing using hierarchy analysis method and expert choice program. The

alternative the choose from employe recruitment and selection strategy is to

determine employee selection method (0,451), at the interview source (0,315)

further more the determination of employee source (0,279) on external source

(0,883) and the determination of employee recruiment method (0,279) on campus

recruitment (0,229) .

Keywords: Process Hierarchy Analysis, Recruitment Strategy, Selection.

v

ABSTRAK

PT Permata Finance Indonesia adalah perusahaan yang bergerak dibidang

pembiayaan kendaraan bermotor. Tujuan penelitian ini adalah (1)

Mengidentifikasi pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan divisi finance pada

PT Permata Finance Indonesia, (2) Menentukan faktor, aktor, tujuan dan

alternatif yang dipertimbangakan dan berpengaruh dalam strategi rekrutmen dan

seleksi terhadap kinerja karyawan divisi finance pada PT Permata Finance, (3)

Merumuskan alternatif strategi rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan

yang dapat diterapkan untuk karyawan divisi finance pada PT Permata Finance.

Data yang diperoleh melalui observasi PT Permata Finance Indonesia wawancara

dan kuesioner. Pengolahan data menggunakan metode Analisis Hierarki Proses

dan program Expert Choice. Alternatif yang dapat dipilih pada strategi rekrutmen

dan seleksi karyawan divisi finance adalah penentuan metode seleksi karyawan

(0,451), pada sumber wawancara (0,315), selanjutnya penentuan sumber

karyawan (0,279), pada sumber eksternal (0,883) dan Penentuan metode

rekrutmen karyawan (0,270), pada rekrutmen kampus (0,229).

Kata kunci : Analisis Hierarki Proses, Strategi Rekrutmen, Seleksi.

vi

KATA PENGANTAR

Tiada sesuatu yang dapat dipersembahkan, selain puja dan puji syukur ke Hadirat

Allah Swt. Sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu

syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dan Fakultas Administrasi

Bisnis Presiden University yang berjudul “Analisis Strategi Rekrutmen Dan

Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Finance Pada PT. Permata Finance

Indonesia.

Selesaianya kegiatan dan penyusunan skripsi yang telah penulis laksanakan ini

tidak luput dari bantuan dan motivasi serta partisipasi dari semua pihak, untuk itu

dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan

terima kasih kepada:

1. Allah Swt atas segala curahan kasih sayangnya sampaik detik ini kepada

penulis.

2. Dr. Dedi Rianto M.M selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan

waktunya dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi.

3. Dra. Genoveva, M.M., MBA, selaku ketua program studi Fakultas Bisnis,

President University.

4. Segenap dosen, staff dan katyawan President University yang mempunyai

andil besar dalam penyelesaian skripsi ini.

5. PT Permata Finance Indonesia yang telah memberikan kesempatan untuk

melaksanakan penelitian.

6. Kedua orang tua tercinta yang telah memberikan dukungan dan doanya.

7. Muhammad Dwi Kurniawan sebagai pacar yang saya cintai, terima kasih

telah membantu untuk berkorban, dan mendukung selama proses pengerjaan

skripsi

8. Riza Rizqiyah sahabat dari semester pertama hingga selesainya kuliah ini

terima kasih yang sebesar-besarnya yang selalu membantu saat saya

mendapatkan kesulitan dalam mengerjakan skripsi ini.

9. Nur Ardiniah teman yang membantu dan mengingatkan untuk mengerjakan

skripsi

10. Teman-teman Jurusan Manajemen kelas malam yang telah banyak

membantu dalam perkuliahan dan penyusunan skripsi ini.

11. Semua pihak yang tidak disebutkan satu per satu yang telah berkenan

memberikan bantuan kepada penulis, semoga Allah memberikan balasan

terbaik, Amin.

vii

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak

kekurangan karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman, oleh karena

itu kritik dan saran sangat diharapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat dan

dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan wacana bagi semua pihak

yang membutuhkan.

Cikarang, 31 Januari 2018

Noviani Dwi Subekti

viii

DAFTAR ISI

JUDUL .........................................................................................................................i

LEMBARAN PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI ......................................... ii

LEMBARAN REKOMENDASI PEMBIMBING............................................... iii

LEMBARAN PERNYATAAN ORISINALITAS ............................................... iv

ABSTRACK ..................................................................................................................v

ABSTRAK ................................................................................................................. vi

KATA PENGANTAR ............................................................................................. vii

DAFTAR ISI ............................................................................................................ ix

DAFTAR TABEL .................................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR .............................................................................................. xii

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................14

1.1 Latar Belakang Masalah ..................................................................................14

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................16

1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................................16

1.4 Ruang Lingkup Penelitian ...............................................................................17

1.5 Manfaat Penelitian ...........................................................................................17

1.5.1 Bagi Peneliti ..............................................................................................17

1.5.2 Bagi Perusahaan ........................................................................................17

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .............................................................................18

2.1 Sumber Daya Manusia .....................................................................................18

2.2 Rekrutmen.........................................................................................................18

2.2.1 Tujuan Rekrutmen .....................................................................................18

2.2.2 Proses Rekrutmen ......................................................................................19

2.2.2 Metode Rekrurtmen ..................................................................................20

2.3 Seleksi ...............................................................................................................21

2.3.1 Tujuan Seleksi Sumber Daya Manusia ....................................................21

2.3.2 Tingkat-tingkat Seleksi .............................................................................22

2.3.3 Kendala-kendala Seleksi ...........................................................................23

ix

2.4 Kinerja...............................................................................................................23

2.4.1 Standar Kinerja ..........................................................................................24

2.4.2 Fungsi Standar Kinerja .............................................................................24

2.4.3 Penilaian Kinerja .......................................................................................25

2.5 Analisis Hierarki Proses...................................................................................26

2.6 Penelitian Terdahulu ........................................................................................28

2.7 Gap Penelitian ..................................................................................................29

BAB III Metode Penelitian .....................................................................................30

3.1 Kerangka Penelitian .........................................................................................30

3.2 Kerangka Pemikiran Konseptual .....................................................................30

3.3 Lokasi dan Waktu Penelitian ...........................................................................32

3.4 Data dan Sumber Data .....................................................................................32

3.5 Jenis dan Pengumpulan Data ...........................................................................32

3.6 Pengolahan Data ...............................................................................................33

3.7 Perhitungan Analisis Hierarki Proses .............................................................34

3.8 Hierarki Utama Strategi Rekrutmen dan Seleksi Karyawan ........................37

3.8.1 Hierarki Tingkat Penentuan Sumber Karyawan .....................................38

3.8.2 Hierarki Tingkat Penentuan Metode Rekrutmen ...................................38

3.8.3 Hierarki Tingkat Penentuan Metode Seleksi ..........................................39

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...............................................................41

4.1 Gambaran Umum Peusahaan ..........................................................................41

4.2 Sejarah Perusahaan...........................................................................................41

4.3 Visi dan Misi Perusahaan ................................................................................43

4.3.1 Visi .............................................................................................................43

4.3.2 Misi ............................................................................................................43

4.4 Struktur Organisasi...........................................................................................44

4.6 Hasil Analisis Hierarki Utama.........................................................................44

4.6.1 Hasil Analisis Pengolahan Hierarki Penentuan Metode Seleksi ............48

4.6.2 Hasil Analisis Pengolahan Hierarki Penentuan Sumber Karyawan.......51

4.6.3 Hasil Analisis Pengolahan Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen .....54

4.7 Implikasi Manajerial ........................................................................................57

x

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................................59

5.1 Kesimpulan .......................................................................................................59

5.2 Saran..................................................................................................................59

5.2.1 Bagi Perusahaan ........................................................................................60

5.2.1 Bagian Penelitian Selanjutnya ..................................................................60

DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................................61

LAMPIRAN ..............................................................................................................64

xi

DAFTAR TABEL

2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................................15

3.1 Matrix Perbandingan Perpasangan ..................................................................22

3.2 Skala Banding Analisis Hierarki Proses .........................................................23

4.1 Hasil Pengolahan Hierarki Utama ...................................................................31

4.2 Hasil Pengolahan Aktor Hierarki Utama ........................................................32

4.3 Hasil Pengolahan Tujuan Hierarki Utama ......................................................33

4.4 Hasil Pengolahan Alternatif Hierarki Utama .................................................34

4.5 Hasil Pengolahan Faktor Hierarki Penentuan Metode Seleksi ......................35

4.6 Hasil Pengolahan Tujuan Hierarki Penentuan Metode Seleksi .....................36

4.7 Hasil Pengolahan Alternatif Hierarki Penentuan Metode Seleksi ................37

4.8 Hasil Pengolahan Faktor Hierarki Penentuan Sumber Karyawan ................38

4.9 Hasil Pengolahan Tujuan Hierarki Penentuan Sumber Karyawan ...............39

4.10 Hasil Pengolahan Alternatif Hierarki Penentuan Sumber Karyawan .........40

4.11 Hasil Pengolahan Faktor Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen .............41

4.12 Hasil Pengolahan Tujuan Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen ............42

4.13 Hasil Pengolahan Alternatif Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen ........43

xii

DAFTAR GAMBAR

2.1 Proses Rekrutmen ...............................................................................................6

3.1 Strategi Rekrutmen dan Seleksi ......................................................................18

3.2 Pengolahan Data ...............................................................................................20

3.3 Struktur Analisis Hierarki Proses ....................................................................21

4.1 Struktur Organisasi PT Permata Finance Indonesia ......................................31

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Surat Izin Penelitian .............................................................................. 51

Lampiran 2: Bagan Alur Rekrutmen Internal Karyawan ............................................ 52

Lampiran 3: Bagan Alur Rekrutmen Eksternal Karyawan .......................................... 52

Lampiran 4: Kuesioner Penelitian .............................................................................. 54

Lampiran 5: Hasil Pengolahan Faktor Hierarki Utama ............................................... 62

Lampiran 6: Hasil Pengolahan Aktor Hierarki Utama ................................................ 62

Lampiran 7: Hasil Pengolahan Tujuan Hierarki Utama .............................................. 62

Lampiran 8: Hasil Pengolahan Alternatif Hierarki Utama .......................................... 63

Lampiran 9: Hasil Pengolahan Faktor Hierarki Sumber Karyawan ............................. 63

Lampiran 10: Hasil Pengolahan Tujuan Hierarki Sumber Karayawan ........................ 63

Lampiran 11: Hasil Pengolahan Alternatif Hierarki Sumber Karyawan ...................... 64

Lampiran 12: Hasil Pengolahan Faktor Hierarki Metode Rekrutmen .......................... 64

Lampiran 13: Hasil Pengolahan Tujuan Hierarki Metode Rekrutmen ......................... 64

Lampiran 14: Hasil Pengolahan Alternatif Hierarki Metode Rekrutmen ..................... 65

Lampiran 15: Hasil Pengolahan Faktor Hierarki Metode Seleksi ................................ 65

Lampiran 16: Hasil Pengolahan Tujuan Hierarki Metode Seleksi ............................... 65

Lampiran 17: Hasil Pengolahan Alternatif Hierarki Metode Seleksi ........................... 66

14

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting dalam sebuah

perusahaan. Hal ini disebabkan segala aktivitas sebuah perusahaan maupun

organisasi baru dapat terlaksana bila ada unsur manusia. Sebagai pemegang peran

penting dalam sebuah perusahaan, faktor manusia juga yang dapat menentukan

keberhasilan pelaksanaan seluruh kegiatan perusahaan. Bagi perusahaan wajib

mengolah dengan baik. Manajemen sumber daya manusia di dalam suatu

perusahaan berfungsi mengatur, memanfaatkan dan mengelola karyawan sehingga

dapat melaksanakan tugasnya secara produktif agar bertujuan perusahaan tercapai

secara maksimal. Menurut Mangkunegara (2013), Manajemen sumber daya

manusia adalah suatu perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberi balas jasa pengintergrasian, pemelihara, dan

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organsasi.

Hal yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah mengenai

kinerja karyawan. Kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2013) adalah

sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang

profesional adalah terletak pada proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang.

Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan

harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk

itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang

15

ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang

penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada

organisasi tersebut.

PT Permata Finance Indonesia adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang

dana tunai. Sistem pembayaran di perusahaan ini dilakukan dengan cara kredit

sehingga perusahaan ini harus dapat lebih selektif pemberian kredit kepada

nasabah. PT Permata Finance Indonesia saat ini belum terjadi intergrasi data antar

cabang sehingga informasi penting tentang adanya penolakan pengajuan pinjaman

tidak dapat di ketahui cabang lainnya sehingga apabila nasabah yang sudah di

tolak pengajuannya di salah satu cabang dapat mengajukan lagi di cabang lain

tanpa terdeteksi oleh cabang tersebut. PT Permata Finance Indonesia saat ini

telah menggunakan aplikasi penghitungan kelayakan konsumen berbasis desktop

namun masih belum optimal.

Divisi finance memegang peran penting dalam perusahaan dana tunai karena

menentukan sejauh mana perusahaan dapat bertahan ditengah persaingan dunia

dana tunai yang semakin agresif. Perusahan menggunakan berbagai macam media

untuk menyaring pelamar agar mendapatkan kandidat yang cocok dan sesuai

dengan budaya perusahaan. Maka dari itu PT Permata Finance Indonesia pada

divisi finance membutuhkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu,

sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di

perusahaan untuk waktu yang cukup lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat

sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama

dan biaya yang tidak sedikit. Hal ini membutuhkan proses rekrutmen dan seleksi

yang tidak memakan waktu cukup lama, tenaga dan biaya sedikit.

Kegagalan dalam melakukan sistem rekrutmen karyawan di PT Permata finance

Indonesia terlalu lama, karena melalui jasa pencari karyawan sampai menunggu

sekitar 3 bulan karena akan berdampak pada proses pencapaian tujuan perusahaan.

PT Permata Finance indonesia tidak hanya bergerak melayani pembiayaan dana

16

tunai namun juga mampu menjaga kesinambungan, memberikan pelayanan yang

baik bagi nasabah dan mampu meningkatkan kualitas SDM untuk menghadapi

persaingan bisnis penjualan. Karena pentingnya proses rekrutmen dan seleksi bagi

perusahaan diiharapkan dengan adanya proses rekrutmen dan seleksi yang baik

dan efektif akan berdampak pada perkembangan perusahaan kedepannya untuk

memperoleh SDM yang berkualitas di PT Permata finance indonesia.

1.2 Rumusan Masalah

Melalui latar belakang masalah yang ada, maka yang menjadi rumusan masalah

dalam analisis ini adalah :

1. Bagaimana pelaksanaan rekrutmen dan seleksi divisi finance pada PT

Permata Finance Indonesia?

2. Apa saja faktor, aktor, tujuan dan alternatif yang harus dipertimbangkan

dalam strategi rekrutmen dan seleksi divisi finance pada PT Permata

Finance Indonesia?

3. Bagaimana alternatif strategi rekrutmen dan seleksi divisi finance yang

tepat pada PT Permata Finance Indonesia?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah di atas, adapun yang menjadi tujuan dari

penelitian ini yaitu :

1. Mengidentifikasi pelaksanaan rekrutmen dan seleksi divisi finance pada

PT Permata Finance Indonesia.

2. Menentukan faktor, aktor, tujuan dan alternatif yang harus

dipertimbangkan dan berpengaruh dalam strategi rekrutmen dan seleksi

divisi finance pada PT Permata Finance Indonesia.

3. Merumuskan alternatif strategi rekrutmen dan seleksi divisi finance yang

dapat diterapkan pada PT Permata Finance Indonesia.

17

1.4 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian dilakukan di PT Permata Finance Indonesia yang merupakan kantor

pusat terletak di Jl. Kesehatan Raya No 22 Tanah Abang II Gedung Waringin

Jakarta Pusat. Penelitian ini fokus pada implementasi aspek manajemen sumber

daya manusia yang terdiri dari strategi rekrutmen dan seleksi pada divisi fianance

perusahaan. Divisi finance pada PT Permata Finance Indonesia memegang peran

penting dalam perusahaan karenan menentukan sejauh mana perusahaan dapat

bertahan di persaingan dunia dana tunai yang semakin banyak pesaing dan agresif.

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan suatu pengalaman untuk menambah wawasan

dan memahami secara lebih baik tentang sistem rekrutmen dan seleksi

karyawan.

1.5.2 Bagi Perusahaan

Penelitian ini memberikan saran dan masukan kepada manajemen sumber

daya manusia pad PT Permata Finance Indonesia yang mungkin akan

bermanfaat bagi perusahaan dalam menerapkan sistem rekrutmen dan

seleksi karyawan yang efektif dan efisien di perusahaan sehingga dapat

mengurangi penyimpangan dan meningkatkan produktivitas perusahaan.

18

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik

yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan

lingkungan, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk

memenuhi kepuasan. Hasibuan (2014), Sumber Daya Manusia (SDM) adalah

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan pengunaan sumber daya

manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah diperlukan untuk meningkatkan

efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.

2.2 Rekrutmen

Rekrutmen adalah Suatu proses untuk mendapatkan calon karyawan yang

memiliki kemampuan dan sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu

organisasi dalam perusahaan. Mardianto (2014), Rekrutmen adalah proses

menarik calon karyawan sesuai kebutuhan organisasi perusahaan yang memiliki

kemampuan potensi untuk mengisi kebutuhan perusahaan.

Menurut Alfajar (2015) Rekrutmen adalah proses pencarian dan penarikan

sekelompok calon karyawan yang memiliki potensi untuk mengisi lowongan

pekerjaan.

2.2.1 Tujuan Rekrutmen

Menurut Yusuf (2015) Tujuan Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan,

mengajak, dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar

19

perusahaan sebagai calon tenaga kerja dan karakteristik tertentu seperti yang telah

ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Menurut Yani (2012) Tujuan rekrutmen adalah menyediakan kelompok calon

tenaga kerja yang cukup banyak agar manajer dapat memilih karyawan yang

mempunyai kualifikasi yang mereka perlukan.

2.2.2 Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja tepat bagi suatu jabatan

tertentu sehingga orang tersebut mampu berkerja secara optimal dan dapat

bertahan diperusahaan untuk waktu yang lain, Yusuf (2015).

Menurut Mardianto (2014) Proses rekrutmen di banyak perusahaan di Indonesia

menggunakan alur atau tahapan yang hampir sama. Bila kita skemakan proses

rekrutmen berdasarkan alurnya, maka proses yang terjadi adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1

Proses Rekrutmen

Sumber: Diolah oleh Mardianto 2014

1. Sourcing Process adalah proses untuk mendapatkan pelamar sesuai

dengan kebutuhan yang ada, melalui sumber-sumber yang tersedia.

Metodenya menggunakan internal resourcing dan external resourcing.

Cara menarik para pelamar cukup beragam yaitu direct mail, job fair/bursa

kerja, iklan, head hunter, asosiasi profesi dan sebagainya.

2. Selection Process adalah proses untuk menyaring pelamar menjadikan

kandidat sesuai dengan kriteria seleksi yang ada. Cara yang dilakukan bisa

berupa:

a. Tes psikolog

b. Wawancara Psikologi

User ProcessSelection ProcessSourcing Process

20

c. Tes Teknis

d. Keterampilan, dan sebagainya.

3. User Process adalah proses untuk mencari orang yang tepat sesuai dengan

posisi yang tersedia, diperoleh di antara kandidat yang telah lolos dari

proses seleksi. Tahapan yang biasanya dilakukan adalah:

a. Wawancara oleh direct user (manager) dan indirect user (director)

b. Medical chek up

c. Tanda tangani kontrak

d. Orientasi karyawan baru

2.2.3 Metode Rekrutmen

Kasmir (2016) Berpendapat, menggunakan beberapa cara atau metode yang

digunakan untuk menerik minat pelamar agar datang melamar, yaitu:

1. Informasi yang disajikan benar-benar memberikan informasi yang jelas

tentang nama

perusahaan, bidang usaha, posisi yang ditawarkan, kompensasi yang

diberikan, jenjang karier dan fasilitas menarik lainnya yang ditawarkan.

2. Format lamaran dibuat menarik dan menunjukkan kesan perusahaan

bonafit. Kesan ini penting, karena banyak pelamar yang memperhatikan

hal ini sebelum mengirim surat lamaran.

3. Pemilihan media untuk membuat lowongan kerja, sesuai dengan

segmentasi media yang bersangkutan. Pemilihan media ini juga akan

memberikan kesan bonafitas perusahaan. Pelamar yang berkualitas

biasanya hanya melamar di media yang dianggap bonafit.

4. Menempelkan brosur di perguruan tinggi dan lembaga pelatihan yang

memiliki kualitas dan reputasi tinggi. Hal ini penting karena biasanya

perguruan tinggi yang memiliki reputasi tinggi akan menghasilkan lulusan

yang dapat dipertanggung jawabkan.

5. Waktu yang diberikan jangan terlalu singkat, sehingga mampu

memaksimalkan jumlah pelamar. Misalnya 1 minggu atau 10 hari.

21

2.3 Seleksi

Pengertian seleksi menurut Sunyoto (2012) adalah serangkaian kegiatan yang

dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak,

dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan.

Menurut Priansa (2014) Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai

yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses

perekrutan, baik perekrutan ekternal maupun internal.

Menurut Hasibuan (2013) Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan

perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompoten yang akan

menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.

Menurut Suwanto (2014) Seleksi adalah pemilihan terhadap orang-orang. Suatu

proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk

melaksanakan pekerjaan.

Seleksi adalah proses pemilihan calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi perusahaan. Badriyah (2015), Seleksi adalah pemilihan tenaga kerja

yang sudah tersedia.

2.3.1 Tujuan Seleksi Sumber Daya Manusia

Tujuan seleksi SDM adalah penyaringan/penyisihan terhadap mereka yang dinilai

tidak cakap untuk mengaku jabatan menurut syarat-syarat organisasi. Suwanto

(2014). Sedangakan menurut Marwansyah (2016) Tujuan seleksi SDM adalah

mengidentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tinggi pada aspek-aspek

yang diukur, yang bertujuan untuk menilai pengetahuan, keterampilan,

kemampuan, atau karakteristik lain yang penting untuk menjalankan sebuah

pekerjaan dengan baik.

22

Menurut pendapat Badriyah (2015) Tujuan seleksi SDM adalah mendapatkan

tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiki kualifikasi yang sesuai dengan

deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2.3.2 Tingkat-Tingkat Seleksi

Menurut Hasibuan (2013) Tingkat-tingkat seleksi adalah untuk mendapatkan

karyawan yang qualified dan penempatan yang tepat perlu dilakukanseleksi yang

bertingkat-tingkat. Tingkat-tingkat seleksi yangdilakukan oleh setiap perusahaan

atau organisasi tidak selalu sama.Hal ini tergantung kepada kebutuhan dan tingkat

kecermatan atau ketelitian dalam penerimaan karyawan yang dilakukan

setiapperusahaan. Semakin mendalam ketelitian seleksi penerimaan karyawan

yang dilaksanakan, karyawan yang diterima akan semakin baik dan tingkat seleksi

yang dilakukan akan semakin banyak pula. Tingkat-tingkat seleksi yang dilakukan

oleh perusahaan ada tigatingkat, yaitu sebagai berikut:

1. Seleksi tingkat pertama

Seleksi tingkat pertama yang dilakukan meliputi semua prosedur seleksi

sejak dari surat lamaran sampai dengan pelamar dinyatakan diterima

menjadi calon karyawan dengan status masa percobaan. Seleksi tingkat

pertama hanya dilakukan secara teoritis saja sehingga kemampuan atau

mental pelamar dalam mengerjakan pekerjaan yang akan ditugaskan

kepadanya belum diketahui secara pasti. Untuk mengetahui secara pasti

kemampuan atau mental pelamar perlu dilakukan seleksi tingkat kedua.

2. Seleksi tingkat kedua

Seleksi tingkat kedua dilakukan seleksi atas calon karyawan yang

berstatus masa percobaan. Caranya dengan mengamati dan menilai

mental, perilaku, dan kemampuan nyata calon karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan, serta kedisiplinan. Seleksi tingkat kedua

lamanya ada yang 3 bulan, 6 bulan, atau 1 tahun. Karyawan dengan status

percobaan belum menerima semuahaknya, seperti gaji baru 80% atau

pakaian dinas belum diberikan. Mereka sewaktu-waktu dapat

diberhentikan jika kemampuan dan mentalnya tidak sesuai dengan

23

kebutuhan jabatan bersangkutan tanpa dilindungi oleh undang-undang

perburuhan. Jika dalam seleksi tingkat kedua mereka lulus, seleksi tingkat

ketiga segera dilakukan.

3. Seleksi tingkat ketiga

Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi yang dilakukan dengan mengikuti

prajabatan atau latihan yang diakhiri dengan ujian-ujian. Jika mereka lulus

dari prajabatan atau latihan, mereka akan dipromosikan dan diangkat

menjadi karyawan tetap serta haknya akan diterima sepenuhnya. Apabila

mereka akan diberhentikan harus berdasarkan undang-undang perburuhan

yang berlaku.

2.3.3 Kendala-kendala seleksi

Menurut Badriyah (2015) , indikator kendala seleksi sebagai berikut:

1. Tolak Ukur

Kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan

mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif.

2. Penyeleksi

Kesulitan mendapatkan penyeleksi yang qualified, jujur, dan objektif

penilaiannya.

3. Pelamar

Kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar.

2.4 Kinerja

Kinerja adalah suatu cara untuk mendekatkan hasil yang lebih baik bagi

organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja

sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan,

kompetensi yang telah ditentukan, Dharma (2013). Sedenagkan menurut Fahmi

(2012) Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan dalam mewujudkan sasaran, kualitas kerja, keterampilan karyawan, sikap

dan prilaku.

24

Dengan demikian manajemen kinerja adalah proses untuk menetapkan apa yang

harus dicapai, dan pedekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia

melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan

dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang.

2.4.1 Standar Kinerja

Standar kinerja digunakan untuk mengkomparasikan antara hasil kerja karyawan

dengan standar yang telah ditetapkan. Melalui perbandingan ini maka dapat

diidentifikasi apakah kinerja karyawan sudah sesuai dengan target yang

diinginkan atau tidak. Menurut Abdullah (2014) Standar kinerja yang baik harus

realistis, dapat diukur, mudah dipahami dengan jelas sehingga bermanfaat baik

bagi organisasi maupun bagi karyawan. Standar kinerja harus ditetapkan terlebih

dahulu sebelum memulai pekerjaan.

2.4.2 Fungsi Standar Kinerja

Menurut Fahmi (2012) Indikator Kinerja adalah sebagai berikut:

1. Sasaran

Sasaran adalah hal yang ingin dicapai oleh individu, grup, atau seluruh

organisasi. Sasaran sering pula disebut tujuan. Sasaran memandu manajemen

membuat keputusan dan membuat kriteria untuk mengukur suatu pekerjaan.

2. Kualitas Kerja

Kualitas kerja adalah tingkat baik buruknya atau taraf atau derajat sesuatu.

3. Keterampilan

Keterampilan adalah kecakapan untuk menyelesaikan tugas.

4. Waktu Kerja

Waktu Kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan pada waktu yang

sudah ditentukan dan selesai pada waktu yang sudah ditentukan.

5. Perilaku

Perilaku adalah sekumpulan perilaku yang dimiliki oleh manusia dan

dipengaruhi oleh adat, sikap, emosi, nilai, etika, kekuasaan, prestasi, dan

genetika.

25

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah

kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing yang diberikan

kepadanya sehingga memiliki hasil yang berkualitas.

Menurut Abdullah (2014) standar kinerja memiliki fungsi antara lain:

1. Sebagai tolok ukur untuk menentukan keberhasilan dan ketidak berhasilan

kinerja ternilai

2. Memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras untuk mencapai standar.Untuk

menjadikan standar kinerja yang benar-benar dapat memotivasi karyawan perlu

dikaitkan dengan Reward atau imbalan dalam sistem kompensasi.

3. Memberikan arah pelaksanaan pekerjaan yang harus dicapai, baik kuantitas

maupun kualitas.

4. Memberikan pedoman kepada karyawan berkenaan dengan proses pelaksanaan

pekerjaan guna mencapai standar kinerja yang ditetapkan.

2.4.3 Penilaian Kinerja

Pada perusahaan tertentu yang sangat perhatian terhadap perkembangan

internalnya bahkan telah menyiapkan form penilaian kinerja karyawan tersendiri

dalam proses evaluasinya. Berbagai metode juga digunakan perusahaan agar

penilaian kinerja efektif dilakukan dan tidak terkesan menilai. Pihak manajemen

juga harus teliti dalam melihat manfaat penilaian kinerja karyawan demi

mewujudkan efektifitas tersebut. Oleh karena itu perlu ada pembahasan tersendiri

mengenai kegiatan penilaian kinerja karyawan. Menurut Yani (2012), Penilaian

kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan

oleh karyawan dan ditunjukan untuk pengembangan.

Menurut pendapat Mathis dan Jackson (2012) Penilaian kinerja adalah proses

evaluasi terhadap karyawan dalam melakukan pekerjaan yang dikomparasikan

dengan standar yang dilanjutkan dengan memberi informasi tersebut pada

26

karyawan. Penilaian kinerja sering disebut juga dengan pemberian peringkat pada

karyawan melalui peninjauan, evaluasi, dan penilaian hasil kerja.

Hasibuan (2013) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah aktivitas bagi para

manajer untuk melakukan evaluasi terhadap tingkah laku berprestasi para

karyawan yang dilanjutkan dengan menentukan kebijaksanaan kedepannya. Hal

yang berkaitan dengan penilaian kinerja seperti penilaian loyalitas, kejujuran,

leadership, teamwork, dedikasi dan partisipasi.

2.5 Analisis Hierarki Proses

Pertimbangan beberapa variable terkait yang memiliki prioritas tinggi dan

berperan untuk mempengaruhi hasil analisis merupakan tujuan dari analisis

hierarki proses, prinsip kerja yang di gunakan oleh alat ini ialah penyederhanaan

suatu persolaan kompleks yang tidak terstruktur dan tidak dinamik dan menatanya

dalam suatu hierarki, kemudian tingkatan hierarki kepentingan tersebut dalam

setiap variable di beri nilai numerik subjektif sebagai tingkat hierarki, yang mana

analisis ini juga menggunakan alat tersebut sebagai pengukuran analisis kerja.

Menurut Gustiara (2014) AHP memungkinkan pengguna untuk memberikan nilai

bobot relatif dari suatu kriteria majemuk atau alternatif majemuk terhadap suatu

kriteria secara intuitif, yaitu dengan melakukan perbandingan berpasangan

(Pairwise comparisons), kemudian menentukan cara yang konsisten untuk

mengubah perbandingan berpasangan atau pairwise menjadi suatu himpunan

bilangan yang mempresentasikan prioritas relatif dari setiap kriteria dan alternatif.

Dalam proses hierarki gagasan-gagasan permasalahan dalam perornagan atau

kelompok yang membuat atau mendifinisikan suatu persoalan, dalam proses

hierarki ini di temukan pemecahan masalah yang diinginkan dengan mengukur

variable-variable yang ada dalam suatu gagasan permasalahan, dengan begitu

proses ini memberikan kesempatan bagi perorangan atau kelempok yang

mendapati suatu persoalan untuk dapat menyelesaikannya. Ada dua alasan utama

untuk menyatakan suatu tindakan akan lebih baik di banding tindakan lain, yang

27

pertama yakni tindakan dalam menyatakan gagasan persoalan tidak dapat di

bandingkan karena satu ukuran atau bidang berbeda dan kedua yakni pengaruh

tindakan tersebut terkadang saling pro dan kontra artinya tindakan tersebut dapat

dicapai dan memepengaruhi atau bahkan memperburuk tindakan lainnya, kedua

alasan tersebut menyulitkan pembentukan keputusan sehingga diperlukannya

analisis hierarki proses yang mana menggunakan suatu skala perhitungan yang di

sebut prioritas. Prioritas adalah ukuran terbaik dalam analisis hierarki proses

AHP, untuk menentukan prioritas dilakukan proses hierarki, yang mana dalam

proses ini memiliki kelebihan antara lain

1. Gagasan masalah yang memiliki struktur hierarki sebagai pengukuran dari

kriteria yang dipilih pada beberapa kriteria.

2. AHP dapat memperhitungkant tingkat validitas sampai batas toleransi

inkonsentrasi sebagai kriteria dan alternatif yang dipilih oleh para

pengambil keputusan.

3. AHP juga dapat memperhitungkan daya tahan atau ketahanan output

analisis sensitivitas pengambilan keputusan.

Metode “pairwise comparison” AHP mempunyai kemampuan untuk memecahkan

masalah yang diteliti multi obyek dan multi kriteria yang berdasar pada

perbandingan preferensi dari tiap elemen dalam hierarki. Jadi model ini

merupakan model yang komperehensif. Pembuat keputusan menetukan pilihan

atas pasangan perbandingan yang sederhana, membangun semua prioritas untuk

urutan alternatif. “Pairwaise comparison” AHP menggunakan data yang ada

bersifat kualitatif berdasarkan pada persepsi, pengalaman, intuisi sehigga

dirasakan dan diamati, namun kelengkapan data numerik tidak menunjang untuk

memodelkan secara kuantitatif

Analisis strategi rekrutmen dirumuskan dengan analisis AHP. Penggunaan alat

analisis dipilih berdasarkan pertimbangan AHP merupakan suatu teknik yang

mampu membantu memecahkan masalah SDM khususnya terkait penetuan

strategi terbaik dalam rekrutmen karyawan.

28

2.6 Penelitian Terdahulu

Nama Penelitian Judul Penelitian Kesimpulan

Eko Finansius Sagala

(2013)

Analisis strategi

rekrutmen dan seleksi

karyawan untuk

meningkatan kinerja

pegawai (studi kasus

posisi staff marketing

hotel santika bogor)

Variabel yang digunakan

penentuan metode seleksi

pada metode wawancara,

penentuan sumber

karyawan pada sumber

internal , dan penentun

metode rekrutmen pada

rekomendasi karyawan.

Diar Gustiara (2014) Strategi rekrutmen dan

seleksi relationship

officer pada PT. Bank

Himpunan Saudara 1906

kantor cabang bogor

Variabel yang dapat

dipilih dengan

memudahkan rekrutmen

dan seleksi karyawan

adalah penentuan sumber

SDM pada sumber

internal, penentuan

metode seleksi pada test

kemampuan akademik,

serta penentuan metode

rekrutmen diprioritaskan

pada job posting

program.

Restu Heni Dariani

(2016)

Analisis strategi


marketing officer pada

PT. Asuransi Takaful

Umum

Variabel yang dapat

dipilih pada strategi


marketing officer adalah

penentukan sumber

karyawan pada sumber

29

internal, selanjutnya

penentuan metode seleksi

pada tes potensi

akademik dan wawasan

syariah dan penentuan

metode rekrutmen pada

departing employee.

Table 2.1

Sumber: Diolah oleh Peneliti, 2017

2.7 Gap Penelitian

Dengan menggunakan metode AHP dapat memudahkan perusahaan dalam proses

rekrutmen dan seleksi, dapat meningkatkan efisiensi waktu yang dibutuhkan dan

hasil lebih obyektif. Dengan strategi rekrutmen dan seleksi pada penelitian Sagala

(2013) menyatakan bahwa variabel lebih utama pada staff marketing hotel santika

bogor adalah variabel yang digunakan penentuan metode seleksi pada metode

wawancara, penentuan sumber karyawan pada sumber internal , dan penentun

metode rekrutmen pada rekomendasi karyawan. Menurut Gustiara (2014)

menyatakan bahwa variabel yang digunakan adalah variabel penentuan sumber

SDM pada sumber internal, penentuan metode seleksi pada test kemampuan

akademik, dan penentuan metode rekrutmen pada job posting program.

Sedangkan menurut Dariani (2016) variabel yang dapat dipilih pada strategi

rekrutmen dan seleksi marketing officer adalah penentukan sumber karyawan

pada sumber internal, selanjutnya penentuan metode seleksi pada tes potensi

akademik dan wawasan syariah dan penentuan metode rekrutmen pada departing

employee. Untuk penelitian saya yang diolah menggunakan metode AHP dengan

program Expert Choice pada penelitan PT Pemata Finance pada divisi Finance

dengan variabel yang digunakan penentuan metode seleksi karyawan pada metode

wawancara, penentuan sumber karyawan pada sumber eksternal, dan penentuan

metode rekrutmen karyawan pada rekrutmen kampus.

30

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Kerangka Pemikiran

Pada perusahaan, mendapatkan karyawan yang berkualitas penting untuk

meningkatkan kinerja perusahaan, sehingga siap menghadapi persaingan

perusahaan sejenis. Hal ini direalisasikan melalui proses rekrutmen dan seleksi

karyawan yang merupakan serangkaian proses pengadaan karyawan yang di

tanggung jawabkan pada Human Resource Departement (HRD) maupun divisi

lain yang terkait. Divisi finance memegang peran penting dalam perusahaan

pembiayaan dana kerena menentukan sejauh mana perusahaan dapat bertahan

ditengah persaingan pembiayaan dana yang semakin agresif.

Penelitian dimulai melalui proses analisis perencanaan strategi rekrutmen dan

seleksi pada divisi finance PT Permata Finance Indonesia. Hal yang dijadikan

dasar dan referensi dalam penelitian analisis ini adalah strategi rekrutmen dan

seleksi karyawan yang sebelumnya telah diterapkan perusahaan. Informasi ini

berasal dari wawancara langsung dengan Manager Finance. Identifikasi yang

dilakukan meliputi tujuan, faktor, aktor, dan alternatif yang berhubungan dengan

strategi rekrutmen dan seleksi. Selanjutnya, dilakukan analisis data menggunakan

Expert Choice karena penelitian ini berupa Analisis Hierarki Proses (AHP) yang

bertujuan untuk membantu memecahkan masalah SDM, terutama yang terkait

pada penentuan strategi terbaik dalam rekrutmen dan seleksi divisi finance PT

Permata Finance.

3.2 Kerangka Pemikiran Konseptual

Strategi SDM meliputi berbagai kegiatan yang menjadi tugas dari manajemen

SDM, seperti rekrutmen dan seleksi, perencanaan, pengembangan dan pelatihan,

penilaian kinerja serta kompensasi dan motivasi. Strategi rekrutmen dan seleksi

31

merupakan tahap awal bagi perusahaan untuk mendapatkan SDM yang

berkompeten. Kinerja perusahaan di masa depan sangat ditentukan oleh penerapan

strategi rekrutmen dan seleksi.

Gambar 3.1

Strategi Rekrutmen dan Seleksi


32

3.3 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada PT Permata Finance Indonesia cabang Jakarta yang

merupakan salah satu bank swasta yang berlokasi di Jl. Kesehatan No 22 jakarta

pusat 10150. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja mengingat

perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang yang bergerak dalam

pembiayaan dana. Kegiatan penelitian ini dimulai dari bulan September 2017

hingga Januari 2018.

3.4 Data dan Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam yaitu

data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh penulis melalui pengamatan langsung

dari perusahaan, baik itu melalui kuesioner, observasi dan wawancara secara

langsung dengan pimpinan dan staf perusahaan sesuai dengan kebutuhan dalam

penelitian ini.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh tidak langsung, yaitu data

tersebut diperoleh penulis dari dokumen–dokumen perusahaan yang

memberikan informasi tentang proses rekrutmen dan seleksi serta kinerja

karyawan.

3.5 Jenis dan Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh

melalui wawancara langsung secara mendalam dan pengisisan kuesioner dengan

pihak-pihak yang terkait, dalam hal ini adalah manajemen perusahaan yaitu

manajer Regional Finance, Manajer Finance, manajer HRD. Data sekunder

diperoleh dengan mempelajari spesifikasi pekerjaan, program rekrutmen dan

seleksi yang dijalankan perusahaan, serta dari pustaka dan literatur yang relevan

dengan penelitian.

33

3.6 Pengolahan Data

Metode pengolahan data pada penelitian ini menggunakan metode Analisis

Hierarki Proses (AHP) Analisis data dengan menggunakan perhitungan manual

yang dibantu dengan program komputer ‘Expert Choice’ Sebagai dasar

pemodelan dan bahan pembanding dalam menganalisa data yang diperoleh pada

Gambar 3.2

Pengolahan Data


34

3.7 Perhitungan Analisis Hierarki Proses

Perhitungan AHP terdiri dari :

1. Identifikasi Sistem

Langkah pertama yang harus dilakukan adalah mengidentifikasi variabel-variabel

dalam sistem perusahaan yang berkaitan dengan kegiatan rekrutmen dan seleksi

SDM. Langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi keterkaitan variabel-variabel

tersebut dengan tujuan dan hasil strategi yang direkomendasikan. Hal yang

dibutuhkan dalam proses ini adalah pemahaman yang mendalam terhadap

permasalahn yang dikaji.

2. Penyusunan Hierarki

Penyusunan hierarki dilakukan melalui kajian pustaka, diskusi dengan pihak

manajemen perusahaan dan pihak-pihak yang terkait dalam permasalahan ini.

Struktur hierarki mempunyai bentuk yang saling terkait, tersususun dari suatu

puncak atau sasaran utama (ultimate goal) turun ke sub-sub tujuan, lalu ke pelaku-

pelaku yang memberikan pengaruh, turun ke tujuan-tujuan pelaku, kemudian

kebijakan-kebijakan, dan akhirnya ke alternatif strategis.

Gambar 3.3

Gambar Struktur Analisis Hierarki Proses

Sumber: Diolah oleh Gustiara, 2014

35

Keterangan :

Tingkat 1 : Goal/Fokus (F)

Goal atau Fokus adalah apa yang menjadi inti fokus permasalahan

yang ingin dipecahkan AHP.

Tingkat 2 : Faktor (F1, F2, F3, Fn)

Hal-hal yang menjadi faktor dari goal. Pada gambar diatas terdapat n

factor.

Tingkat 3 : Aktor (A1, A2, A3, A4, An)

Orang-orang yang terlibat dalam hirarki untuk mencapai fokus

perusahaan.

Tingkat 4 : Tujuan (T1, T2, T3, T4, Tn)

Hal-hal yang menjadi tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan

dalam mencapai tujuan yang tertera pada gambar.

Tingkat 5 : Alternatif (Alt1, Alt2, Alt3, Alt4, Altn)

Alternatif-alternatif strategi yang dapat dilakukan untuk mencapai

fokus perusahaan

3. Pengumpulan data dan penyusunan kuesioner

Proses perolehan data primer dilakukan dengan melakukan wawancara dan

pengisian kuesioner dengan pihak-pihak yang terkait. Data yang diperoleh

kemudian disusun menjadi hierarki dan kuesioner. Kuesioner dibuat dalam bentuk

perbandingan perpasangan matrix. Langkah selanjutnya adalah dilakukan

perbandingan berpasangan antar elemen pada baris ke-i dengan setiap elemen

pada kolom ke-j. Bentuk matriks tersebut dapat dilihat pada

Matrix Perbandingan Perpasangan

Tabel 3.1

Sumber: Diolah oleh Gustiara, 2014

36

4. Proses penilaian perbandingan setiap elemen

Tahap selanjutnya setelah struktur hierarki dibuat adalah penilaian perbandingan

setiap elemen. Pada tahap ini data hasil kuesioner yang telah diberi pembobotan,

ditentukan prioritasnya, dihitung konsistensinya, serta ditetapkan alternatif

strategi yang layak dijalankan. Tabel menggambarkan bobot nilai yang digunakan

yaitu skala 1 – 9 dan kebalikannya.

Skala Banding Analisis Hierarki Proses

Tabel 3.2

Sumber: Diolah oleh Gustiara 2014

Identifikasi terhadap identitas dari semua faktor atau elemen (prioritas) dilakukan

dengan menggunakan teknik komparasi berpasangan, yaitu dengan memberikan

angka komparasi sesuai dengan pertimbangan sehingga membentuk matriks segi

(n x n). Tahap selanjutnya dilihat prioritas yang dicari (Eigen Vector) dan ukuran

konsistensip pertimbangan (Eigen Value).Jika C1, C2, …, Cn adalah set aktivitas,

maka kuantifikasi pertimbangan pada pasangan aktivitas itu membentuk matriks

(n x n).

5. Mensintesis prioritas

Pada tahap ini dilakukan pembobotan vektor dilanjutkan dengan menjumlahkan

semua nilai prioritas terbobot yang bersangkutan dengan nilai prioritas yang

berada di atasnya. Pengolahan matriks pendapat terdiri dari dua tahap,yaitu :

1. Pengolahan Horizontal digunakan untuk menyusun prioritas elemen

keputusan untuk satu level hierarki atasnya.

37

2. Pengolahan Vertikal Pengolahan vertikal digunakan untuk menyusun

prioritas pengaruh setiap elemen pada tingkat hierarki keputusan terhadap

sasaran utama.

3.8 Hierarki Utama Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan

divisi finance PT Permata Finance Indonesia

Hierarki utama merupakan sususan hierarki strategi rekrutmen dan seleksi

karyawan di PT Permata Finance. Hierarki ini terdiri dari empat komponen yang

memiliki hubungan dan tingkat kepentingan yang sama untuk dianalisis

berdasarkan berkaitan dengan kegiatan rekrutmen dan seleksi, Gustiara (2014).

Keempat komponem tersebut terdiri dari Faktor, Aktor, Tujuan, dan Alternatif.

Faktor–Faktor Penyusunan Hierarki Utama:

1. Kebutuhan Karyawan

2. Sumber Daya Perusahaan

3. Kompetensi Karyawan

4. Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan

5. Peraturan Tenaga Kerja

6. Kebijakan Perusahaan

Aktor-Aktor Penyusunan Hierarki Utama:

a. Regional Finance

b. Manajer Finance

c. Manajer HRD

Tujuan Penyusunan Hierarki Utama:

a. Menarik Pelamar Kompotensi

b. Memiliki skill untuk mendukung karyawan

c. Menarik pegawai pekerja keras dan tekun

38

Alternatif Strategi Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Penyusunan Hierarki utama:

a. Penentuan Sumber Karyawan

b. Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan

c. Penentuan Metode Seleksi Karyawan

3.8.1 Hierarki Tingkat Penentuan Sumber Karyawan divisi finance PT

Permata Finance

Faktor–faktor penyusunan Penentuan Sumber Karyawan:

a. Rencana Orientasi Karyawan

b. Ketersediaan Calon Berkualitas

c. Biaya relatif antar saluran

d. Kondisi lingkungan kerja

e. Kondisi pasar tenaga kerja

Tujuan Penentuan Sumber Karyawan:

a. Memelihara Lingkungan Kerja Kondusif

b. Meningkatkan Efisiensi Perusahaan

c. Meningkat Motivasi Kerja

d. Menambah Pengetahuan Baru

Alternatif Penentuan Sumber Karyawan:

a. Sumber Internal

b. Sumber Eksternal

3.8.2 Hierarki Tingkat Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan divisi

Finance PT Permata Finance Indonesia.

Faktor–faktor penentuan Metode Rekrutmen Karyawan:

a. Sumber Daya Perusahaan

b. Anggaran Rekrutmen

c. Batas Waktu Perekrutan

d. Daya Tarik Metode

39

e. Kemudahan Penyaringan Pelamar

Tujuan Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan:

a. Mengoptimalkan Sumber Daya Perusahaan

b. Efisensi Anggaran Perekrutan

c. Metode rekrutmen Mampu Beradaptasi dan Fleksibel terhadap Perubahan

Alternatif Metode Rekrutmen Karyawan:

a. Rekomendasi karyawan

b. Rekrutmen Kampus

c. Bursa Tenaga Kerja

d. Biro Jasa Tenaga Kerja

e. Pengiklan

f. Departemen Tenaga Kerja

g. Outsourshing

3.8.3 Hierarki Tingkat Penentuan Metode Seleksi Karyawan divisi Finance

PT Permata Finance Indonesia

Faktor–faktor penyusunan Metode Seleksi Karyawan:

a. Biaya Relatif Pelaksanaan

b. Ketersediaan Sumber Daya Pendukung

c. Efektifitas Metode Seleksi

Tujuan Penentuan Metode Seleksi Karyawan:

a. Mengetahui Kemampuan Dan Potensi Pelamar

b. Efisiensi Sumber Daya

c. Meminimalkan Kesalahan Pelamar

Alternatif Metode Seleksi Karyawan:

a. Seleksi Surat Lamaran

b. Tes Kemampuan dan Potensi Akademik

40

c. Wawacara

d. Tes Psikologi

e. Tes Kesehatan

41

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

- Nama Perusahaan : PT Permata Finance Indonesia.

- Berdiri : 30 Oktober 2003.

- Diatas tanah : Seluas ± 4500 m2.

- Alamat : Jl. Kesehatan Raya No 22 Tanah Abang II Gedung

Waringin.

- Cabang : 28 Cabang.

- Jumlah Karyawan : Kurang Lebih 500 Karyawan.

- Bergerak dibidang : Pembiayaan kendaraan bermotor.

4.2 Sejarah Perusahaan

PT Permata Finance Indonesia merupakan perusahaan multi finance yang berdiri

pada 30 Oktober 2003. Sebagai perusahaan multi finance, PT Permata Finance

Indonesia bergerak dalam bidang pembiayaan kendaraan bermotor. PT

Permata Finance Indonesia memiliki kantor pusat yang beralamat di

Jl.Kesehatan Raya No. 22 Tanah Abang II Gedung Waringin Group lantai 3. PT.

Permata Finance Indonesia memiliki 28 cabang yang tersebar di beberapa

daerah, 5 cabang di Kalimantan, 6 cabang di Sulawesi, 5 cabang di Jawa Tengah

dan 12 cabang di wilayah Jatabek dan Jawa Barat. PT Permata Finance

Indonesia merupakan perusahaan swasta yang mengembangkan pembiayaan

kendaraan bermotor bekas baik roda dua maupun roda empat yang di

naungi oleh departemen Otoritas Jasa Keuangan.

PT Permata Finance Indonesia menyebar di segala daerah yang mana semua

daerah tersebut dibawahi oleh cabang, Setiap cabang memiliki beberapa posko

yang tersebar di masing masing wilayah dimana cabang tersebut berada dan

42

masing masing posko memiliki beberapa pos sales guna memfasilitasi

pelanggan yang berdomisili di wilayah-wilayah yang satu lingkup lebih kecil.

Satu dari sekian banyak keberhasilan PT Permata Finance Indonesia yang

paling signifikan adalah keberhasilan dalam menyelesaikan implementasi pada

sistem pembiayaan kendaraan. Saat ini PT Permata Finance Indonesia hanya

memberikan pembiayaan kendaraan bermotor roda dua saja. Setelah melakukan

investasi awal untuk segera mengkonsolidasikan kedalam sistem yang terbaik,

PT Permata Finance Indonesia melaksanakan sebuah program pembiayaan

kendaraan dengan melakukan promosi-promosi kebeberapa daerah dan

beberapa iklan di koran sampai program tersebut menyebar ke beberapa

penjuru daerah secara nasional sampai pada akhirnya PT Permata Finance

Indonesia mempunyai kemampuan untuk mendukung kegiatan customer yang

sangat agresif.

Sebelum dikenal dengan nama PT Permata Finance Indonesia, perusahaan ini

sudah sebanyak tiga kali mengubah nama perusahaan mereka dengan alasan agar

perusahaan dapat melayani konsumen lebih baik lagi. Pada tanggal 7 Oktober

1989, PT Permata Finance Indonesia yang saat itu dinamakan PT Dinaro Modal

Finance didirikan secara resmi di Indonesia yang terletak pada lokasi yang masih

sama seperti kantor pusat yang ada sekarang yaitu di Jakarta Pusat. Pada saat itu,

perusahaan ini bergerak di bidang sewa guna usaha, kartu kredit, dan piutang.

Setelah 11 tahun menjalankan bisnis mereka, dikarenakan beberapa alasan PT

Dinaro Modal Finance mengubah namanya menjadi PT Kencana Area Finance

dimana kantor pusatnya masih tetap sama yaitu di Jakarta Pusat. Masih sama

dengan PT Dinaro Modal Finance, PT Kencana Area Finance juga bergerak

dibidang yang sama yaitu pada bidang sewa guna usaha, kartu kredit, dan piutang.

Setelah 2 kali berganti nama, pada tanggal 30 Oktober 2003 PT Kencana Area

Finance mengubah namanya menjadi PT Permata Finance Indonesia dan masih

bertahan sampai sekarang. Berbeda dengan fokus bisnis sebelumnya, PT Permata

Finance Indonesia berfokus hanya pada pembiayaan konsumen.

Sumber: Didapat oleh arsip PT Permata Finance Indonesia

43

4.3 Visi dan Misi Perusahaan

4.3.1 Visi

Menjadi perusahaan multi finance yang profesional, sehat dan profitable

4.3.2 Misi

Menjadi perusahaan yang mampu memberikan pelayanan

prima kepada nasabah dan mitra kerja.

- Memberikan kemudahan kepada konsumen untuk melakukan pembayaran

di seluruh cabang maupun outlet permata yang tersebar di seluruh

indonesia.

- Mampu memberikan pelayanan kredit yang cepat dan berkualitas.

- Menjadi perusahaan yang memberikan nilai tambah investasi kepada

shareholders.

- Mampu memberikan nilai lebih kepada pemangku kepentingan

Stakeholders

- Mampu memberikan kesejahteraan bagi karyawan.

o Memberikan jaminan kesehatan, life dan PA kepada seluruh

karyawan.

o Memberikan reward bagi yang berprestasi.

- Mampu menjadi multi finance yang terbaik dan terdepan.

- Menyediakan solusi keuangan yang terpercaya, Memberikan kontribusi

bagi masyarakat.

- Menyediakan usaha dalam bidang lembaga pembiayaan yang berfokus

pada pembiayaan konsumen.


44

4.4 Struktur Organisasi

Struktur organisasi ini yang berada dicabang PT permata Finance Indonesia.

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT Permata Finance Indonesia


4.6 Hasil Analisis Hierarki Utama

Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh bobot dan prioritas faktor-faktor

yang berpengaruh terhadap strategi rekrutmen dan seleksi divisi finance yang

memiliki terhadap perumusah strategi.

Hasil Pengolahan Faktor Hierarki Utama

Tabel 4.1


45

Table 4.1 menjelaskan bahwa faktor kompetensi karyawan (0,213) menjadi faktor

utama yang paling berpengaruh. Hal ini menunjukan bahwa kompetensi karyawan

sangat dipertimbangkan dalam proses rekrutmen dan seleksi di PT Permata

Finance Indonesia.

Faktor kedua yang perlu dipertimbangkan perusahaan dalam proses rekrutmen

dan seleksi adalah visi, misi, dan tujuan perusahaan (0,182) faktor ini perlu

diperhatikan karena merupakan suatu pernyataan pada awal perusahaan berdiri

mengenai hal yang ingin dicapai sehingga dijadikan pedoman dalam proses

rekrutmen dan seleksi pada PT. Permata Finance Indonesia.

Faktor ketiga yang berkaitan dengan rekrutmen dan seleksi adalah sumber daya

perusahaan (0,170). Sebagai perusahaan yang sedang berkembang pihak

manajemen dituntut untuk dapat menempatkan sumber daya yang dimiliki secara

efisien dan efektif sesuai arah dan prioritas perusahaan. Faktor berikutnya yang

berpengaruh terhadap rekrutmen dan seleksi karyawan divisi finance PT. Permata

Finance Indonesia secara berturut turut kebijakan perusahaan (0,169), peraturan

tenaga kerja (0,135), kebutuhan karyawan (0,130).

Hasil pengolahan elemen aktor hierarki utama strategi rekrutmen dan seleksi

karyawan divisi finance PT Permata Finance Indonesia.

Hasil Pengolahan Aktor Hierarki Utama

Tabel 4.2


Aktor yang berperan penting dalam strategi rekrutmen dan seleksi yaitu Manajer

fianance, manajer HRD, regional finance. Manajer Finance merupakan posisi

46

yang memiliki peran besar dibagian finance khususnya dalam hal kebutuhan

karyawan dan kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan. Manajer HRD

menjadi pihak yang berperan dalam memberikan rekomendasi calon karyawan

kebada bagian yang membutuhkan terkait rekrutmen dan seleksi. Regional finance

merupakan posisi yang memiliki wewenang dan tanggung jawab besar terhadap

proses berjalannya perusahaan.

Hasil pengolahan data yang diperoleh manajer finance sebagai aktor yang sangat

berperan langsung terhadap strategi rekrutmen dan seleksi karyawan divisi

fianance dengan bobot nilai 0,381. Hal ini disebabkan jumlah dan kompetensi

karyawan yang dibutuhkan staff finance lebih dimengerti oleh manajer finance.

Manajer finance juga memliki tanggung jawab yang lebih besar terhadap

keberlangsungan dan kondisi kerja didepartemen finance.

Manajer HRD menjadi aktor prioritas kedua setelah manajer finance dengan bobot

nilai 0,342. Manajer HRD memiliki peran penting dalam strategi rekrutmen dan

seleksi dalam meninjau calon-calon berkualitas dan kondisi pasar tenaga kerja.

Regional finance menjadi aktor ketiga setelah manajer HRD dengan bobot nilai

0,277. Hal ini dikarena kan regional finance adalah pihak yang bertanggung jawab

penuh terhadap kelancaran perusahaan PT. Permata Finance.

Berdasarkan analisis hasil pengolahan data tujuan hierarki utama strategi

rekrutmen dan seleksi karyawan divisi finance PT. Permata Finance.

Hasil Pengolahan Tujuan Hierarki Utama

Tabel 4.3


Prioritas tujuan yang ingin dicapai perusahaan dalam strategi rekrutmen dan

seleksi karyawan divisi finance secara berurutan yaitu memiliki skill untuk

mendukung kompetensi dengan bobot 0,600. Memliki skill untuk mendukung

47

kompetensi menjadi tujuan yang paling penting untuk memajukan perusahaan.

Karyawan yang memiliki skill untuk mendukung kompetensi dianggap lebih besar

memberikan kontrobusi kepada perusahaan dalam jangka panjang. Kemampuan

yang lebih dibanding dengan pelamar yang kurang akan menunjang kinerja

pegawai lain yang sudah lama bekerja diperusahaan.

Prioritas kedua yaitu untuk mendapatkan karyawan yang memiliki pegawai

pekerja keras dengan bobot nilai 0,300. Menciptakan pegawai pekerja keras

menjadi prioritas kedua setelah memiliki skill untuk mendukung kompetensi.

perusahaan mengharapkan karyawan yang memiliki skill. Prioritas terakhir

dengan tujuan untuk mendapatkan karyawan sesuai kualifikasi dengan bobot

paling kecil 0,100. Prioritas terakhir untuk mendapatkan karyawan yang sesuai

dengan perusahaan di bagian finance.

Berdasarkan hasil pengolahan elemen alternatif hierarki utama sumber karyawan

menjadi salah satu alternatif dalam strategi rekrutmen dan seleksi karyawan PT.

Permata Finance.

Hasil Pengolahan Alternatif Hierarki Utama

Tabel 4.4


Berdasarkan analisis hasil pengolahan data, prioritas utama untuk alternatif

strategi rekrutmen dan seleksi karyawan divisi fianance yaitu penentuan metode

seleksi karyawan dengan bobot nilai 0,451. Sistem seleksi yang dimiliki

perusahaan dapat membatu perusahaan untuk mengetahui keahlihan-keahlian dan

kualitas dari calon-calon karyawan. Sistem seleksi yang dimiliki perusahaan dapat

membantu perusahaan untuk mengetahui keahlian-keahlian dan kualitas dari

calon-calon karyawan. Sistem seleksi yang baik dan tepat akan membantu

perusahaan mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Prioritas kedua yaitu penentuan sumber karyawan yang memiliki bobot nilai

Alternatif Bobot Prioritas

Penentuan Metode Seleksi Karyawan 0,651 1

Penentuan Sumber Karyawan 0,223 2

Penentuan Metode Rekrutmen Karyawan 0,127 3

48

0,279. Sistem seleksi yang akan dijalan perusahaan dapat disesuaikan dengan

sumber karyawan yang akan ditetapkan perusahaan. Apabila perusahaan sudah

menetapkan sistem seleksi yang akan dilaksanakan., maka perusahaan akan

menetapkan dari mana perusahaan akan menarik calon pelamar. Penentuan

metode rekrutmen yang memiliki bobot nilai 0,270 akan menjadi alternatif yang

ke tiga yang selanjutnya dilakukan. Apabila sistem seleksi dan sumber karyawan

sudah ditentukan maka perusahaan juga harus menentukan metode apa yang

digunakan untuk menarik calon pelamar tersebut.

4.6.1 Hasil Analisis Pengolahan Hierarki Penentuan Metode

Seleksi

Hierarki penentuan metode seleksi terdiri dari elemen faktor yang berpengaruhi.

Pengolahan ini menghasilkan bobo dan prioritas tiap faktor. Nilai bobot dan

prioritas dari faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan metode seleksi

karyawan divisi finance yang diperoleh dari hasil pengolahan.

Hasil Pengolahan Faktor Hierarki Penentuan Metode Seleksi

Tabel 4.5


Pengolahan pada hierarki penentuan metode seleksi menghasilkan bobot dan

prioritas elemen faktor-faktor yang berpengaruh pada hasil. Pada hasil pengolahan

data yang diatas prioritas pertama adalah ketersediaan sumber daya pendukung

dengan nilai bobot 0,413. Sumber daya seperti tim seleksi, fasilitas, dan

kebutuhan seleksi menjadi faktor yang mempengaruhi penentuan metode seleksi.

Perusahaan harus menyesuaikan sumber daya pendukung yang ada dengan

metode seleksi yang akan dilaksanakan. Apabila sumber daya pendukung yang

ada cukup maka metode seleksi yang ketat dapat dilakukan. Hasil pengolahan

49

prioritas kedua biaya relatif pelaksanaan dengan bobot nilai 0,327. Gaya

pelaksanaan seleksi harus diperhatikan perusahaan dalam melaksanakan proses

seleksi. Seleksi yang sederhana dan berkualitas harus dilakukan supaya lebih

minim dalam menggunakan biaya. Prioritas ketiga faktor efektifitas dengan bobot

nilai 0,260. Efektifitas model seleksi menjadi faktor yang tidak terlalu

berpengaruh terhadap penentuan sistem seleksi.

Hasil Pengolahan Tujuan Hierarki Penentuan Metode Seleksi

Tabel 4.6


Pengolahan pada hierarki penentuan metode seleksi menghasilkan bobot dan

prioritas elemen tujuan yang ingin dicapai menunjukan bahwa tujuan utama yang

ingin dicapai perusahaan dalam menentukan metode seleksi adalah untuk

mengetahui kemampuan dan potensi pelamar dengan bobot nilai 0,439. Pemilihan

metode seleksi yang tepat berpengaruh pada banyaknya informasi dan diperoleh

tentang kemampuan dan potensi yang dimiliki olah pelamar. Dengan prioritas

kedua meminimalkan kesalahan pelamar dengan bobot nilai 0,323. Penentuan

metode seleksi juga dipilih diharapkan suatu metode yang memiliki tingkat

kesalahan penilaian cukup rendah sehingga dapat memberikan nilai sebenarnya

terhadap seorang pelamar. Prioritas ketiga adalah efisiensi sumber daya dengan

bobot nilai 0,238. Metode seleksi yang dipilih perusahaan tidak terlalu banyak

menggunakan sumber daya perusahaan baik itu SDM untuk tim seleksi ataupun

biaya. Metode seleksi yang efektif dan efisien prioritas tujuan selanjutnya adalah

meminimalkan kesalahan pelamar. Tujuan ini agar calon pelamar sesuai

kualifikasi dan kebutuhan perusahaan untuk karyawan divisi finance.

50

Hasil Pengolahan Alternatif Hierarki Penentuan Metode Seleksi

Tabel 4.7


Pengolahan pada hierarki penentuan metode seleksi menghasilkan nilai bobot

0,315 dengan prioritas pertama. Dengan hasil pengolahan data menunjukan bahwa

alternatif metode prioritas pertama yang memiliki bobot tertinggi dalam

menentukan metode seleksi adalah faktor wawancara, dilakukan sebelum calon

pelamar melaksanakan tes potensi akademik dan wawasan perusahaan. Hal itu

dikarenakan teknik wawancara lebih mudah mengetahui kemampuan peramal dan

lebih minim dalam menggunakan sumber daya perusahaan. Dengan prioritas

kedua tes kesehatan dengan bobot nilai 0,222. Alternatif ini menjadi pendukung

alternatif sebelumnya agar perusahaan mendapatkan karyawan yang sesuai

kebutuhan. Prioritas ketiga tes psikolog dengan bobot nilai 0,217. Tes psikolog

akan membantu perusahaan dalam mengetahui karakter dari setiap pelamar seperti

sikap dan gaya berbicara. Prioritas lainnya secara berturut-turut adalah tes

kemampuan dan potensi akademik dengan bobot nilai 0,135. Kemampuan

menjawab pertanyaan yang sudah disediakan perusahaan akan membantu calon

pelamar yang memiliki potensi. Selanjutnya seleksi surat lamaran dengan bobot

nilai 0,111. Hal ini berkaitan latar belakang pelamar seperti pendidikan, umur dan

pengalaman. Alternatif ini menjadi pendukung alternati sebelumnya agar

perusahaan mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan.

51

4.6.2 Hasil Analisis Pengolahan Hierarki Penentuan Sumber

Karyawan

Pada hierarki turunan atau hierarki tingkat dua terdapat tiga hierarki yang

penyusunannya didasarkan pada elemen strategi rekrutmen dan seleksi karyawan

divisi finance yaitu penentuan sumber karyawan, penentuan metode rekrutmen

karyawan dan menentuan metode seleksi karyawan. Pada hierarki tingkat dua

tidak diasumsikan sama atau diwakili pada hierarki tingkat satu.

Hasil Pengolahan Faktor Hierarki Penentuan Sumber Karyawan

Tabel 4.8


Pengolahan data pada hierarki penentuan sumber karyawan menghasilkan bobot

dan prioritas elemen faktor-faktor yang berpengaruh. Pada tabel 4.8 menunjukan

bahwa faktor utama yang mempengaruhi perusahaan dalam menentukan sumber

karyawan adalah ketersedian calon berkualitas dengan bobot nilai 0,256 sebagai

faktor yang paling bisa memenuhi kualifikasi dari posisi divisi finance yang

diinginkan oleh perusahaan. Berdasarkan hasil kondisi pasar tenaga kerja dengan

nilai bobot nilai 0,255 yang memungkinkan adanya peluang permintaan atau

penawaran tenaga kerja yang berasal dari eksternal perusahaan. Berdasarkan

prioritas ketiga yaitu rencana orientasi karyawan dengan bobot nilai 0,172

penentuan sumber karyawan dipengaruhi oleh pelaksanaan orientasi karyawan

oleh perusahaan dengan tujuan karyawan akan lebih mudah dengan beradaptasi

pada pekerjaannya. Sumber yang tidak tepat dapat diatasi dengan melakukan

orientasi atau pelatihan karyawan baru sebelum ditempatkan pada posisi yang

telah ditentukan sebelumnya. Selanjutnya adalah biaya relatif antar saluran

dengan bobot nilai 0,168. Biaya menjadi faktor yang sederhana tetapi memiliki

pengaruh penting dalam menentukan sumber karyawan. Perusahaan harus

52

mempertimbangkan sumber karyawan mana yang akan dipilih dan diprediksi

tidak akan mengeluarkan biaya yang besar. Prioritas terkhir adalah kondisi

lingkungan kerja dengan nilai bobot 0,149 faktor ini dianggap kurang

berpengaruh terhadap penentuan sumber karyawan.

Salah satu tujuan penentuan sumber karyawan yaitu memelihara lingkungan kerja

kondusif. Calon karyawan yang diperoleh dari sumber yang sudah ditentukan

mampu memelihara lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif. Tujuan lainnya

adalah untuk meningkatkan efisiensi perusahaan. Karyawan yang sudah diterima

nantinya diharapkan mampu memberikan kinerja yang tinggi dengan

menggunakan sumber daya perusahaan yang lebih baik. Meningkatkan motivasi

kerja menjadi salah satu dari tujuan penentuan sumber karyawan. Kehadiran

karyawan baru diharapkan dapat mendorong dan meningkatkan motivasi

karyawan lama. Sumber karyawan yang akan ditentukan juga harus dapat

memberikan dan menambah pengetahuan baru pada perusahaan.

Hasil Pengolahan Tujuan Hierarki Penentuan Sumber Karyawan

Tabel 4.9


Hasil pengolahan elemen tujuan pada penentuan sumber karyawan diperoleh

tujuan meningkatkan efisiensi perusahaan dengan bobot tertinggi yaitu

meningkatkan motivasi kerja dengan bobot 0,340 menjadi prioritas pertama yang

harus dicapai. Penentuan sumber karyawan diharapkan dapat mengefisienkan

secara keseluruhan yang terkait dengan proses rekrutmen. Efisiensi yang

dimaksud ialah biaya dan kebutuhan untuk menjangkau calon karyawan dari

sumber karyawan yang telah ditentukan. Memelihara lingkungan kerja kondusif

menjadi prioritas kedua dengan bobot nilai 0,273. Sumber karyawan yang tepat

diharapkan tetap menjaga lingkungan kerja yang kondusif. Hasil pengolahan

53

elemen tujuan pada penentuan sumber karyawan prioritas ke tiga meningkatkan

efisiensi perusahan dengan bobot nilai 0,194, hal ini akan berdampak pada

perusahaan baik dari segi biaya maupun waktu yang dibutuhkan oleh karyawan

baru dalam mencapai kinerja yang maksimal. Sedangkan bagi karyawan lama

dapat dijadikan sebagai cara untuk menambah pengetahuan baru dengan bobot

nilai 0,193 yang berdasarkan pada pengalaman karyawan baru diluar lingkungan

perusahaan.

Sumber internal merupakan calon karyawan yang berasal dari dalam perusahaan.

Hal ini erat kaitannya dengan perputaran karyawan atau rekomendasi karyawan.

Sumber eksternal berasal dari luar perusahaan untuk menempati posisi karyawan

divisi finance.

Hasil Pengolahan Alternatif Hierarki Penentuan Sumber Karyawan

Tabel 4.10

Sumber: Diolah oleh Peneliti 2017

Alternatif yang menjadi prioritas utama dengan pengolahan data adalah sumber

eksternal dengan bobot tertinggi yaitu 0,833. Sumber eksternal secara mutlak

menjadi pilihan utama karena tingkat kemudahan rekrutmen yang dilakukan

perusahaan dan kemudahan karyawan dalam beradaptasi dengan pekerjaan ketika

dilakukan perputaran karyawan. Alternatif kedua yaitu sumber internal yang

menjadi pilihan kedua apabila perusahan membutuhkan sumber daya manusia dari

dalam perusahaan.

54

4.6.3 Hasil Analisis Pengolahan Hierarki Penentuan Metode

Rekrutmen

Hasil Pengolahan Pengolahan Faktor Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen

Tabel 4.11


Pengolahan pada hirarki penentuan metode rekrutmen menghasilkan bobot dan

prioritas elemen faktor-faktor yang berpengaruh menunjukan bahwa faktor utama

yang mempengaruhi perusahaan dalam menentukan metode rekrutmen adalah

batas waktu perekrutan dengan nilai bobot 0,446. Batas waktu metode yang

digunakan menjadi perhatian untuk perusahaan. Hal ini dikarenakan agar waktu

yang digunakan dalam menarik pelamar melalui metode rekrutmen tidak terlalu

lama sehingga perusahaan tidak terlalu lama menunggu menddapatkan karyawan

yang sesuai. Hasil pengolahan dari elemen faktor hirarki penentuan metode

rekrutmen prioritas kedua daya tarik metode dengan bobot nilai 0,268 metode

krekrutmen yang menarik sangat mempengaruhi jumlah pelamar yang ikut serta

menarik atau tidaknya metode yang digunakan peusahaan dipengaruhi oleh

kreatifitas tim rekrutmen yang ada. Hasil pengolahan prioritas ketiga sumber daya

perusahaan dengan bobot nilai 0,116, yang dialokasikan untuk menjalankan

metode rekrutmen baik dalam bentuk sumber daya manusia maupun finansial

yang menjadi faktor yang paling diprioritaskan. Total biaya dari metode

rekrutmen yang digunakan harus sesuai dengan anggaran perekrutan dengan

bobot nilai 0,099 yang dimiliki perusahaan. Metode rekrutmen yang diharapkan

dapat memudahkan perusahaan dalam menyeleksi calon yang melamar dengan

bobot nilai 0,071 untuk posisi karyawan divisi finance. Metode rekrutmen yang

55

mudah digunakan dalam proses penyaringan pelamar menjadi faktor kelima yang

perlu diperhatikan perusahaan. Metode yang sederhana dan dengan mudah

mampu menarik perhatian pelamar dalam jumlah yang besar akan memberikan

keuntungan tersendiri kepada perusahaan. Perusahaan akan mendapatkan peluang

yang cukup besar untuk menerima pelamar yang potensial.

Hasil Pengolahan Tujuan Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen

Tabel 4.12


Hasil pengolahan elemen tujuan hirarki penentuan metode rekrutmen diperoleh

hasil utama efisiensi anggaran perekrutan dengan bobot nilai 0,567, metode yang

digunakan perusahaan harus menggunakan biaya yang minim, hal ini dikarenakan

perusahaan yang masih berkembang. Biaya yang minim harus dapat

dimaksuimalkan dan perusahaan tetap mendapatkan karyawan yang berkualitas.

Prioritas kedua metode rekrutmen mampu beradaptasi dan fleksibel terhadap

perusahaan dengan bobot nilai 0,268. Metode rekrutmen yang dipilih harus dapat

menyesuaikan dan fleksibel dalam menghadapi perubahan lingkungan eksternal

dan internal agar perusahaan tidak kalah dalam persaingan dengan perusahaan

sejenis. Prioritas ketiga yaitu mengoptimalkan sumber daya perusahaan dengan

bobot nilai 0,110 sehingga metode rekrutmen yang dijalankan dapat mengunakan

sumber daya perusahaan yang selama ini belum dimanfaatkan dalam pelaksanaan

rekrutmen ini adalah pilihan tujuan terakhir dalam penentuan metode rekrutmen.

56

Hasil Pengolahan Alternatif Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen

Tabel 4.13


Menunjukan hasil pengolahan elemen alternatif hierarki penentuan metode

rekrutmen menghasilkan alternatif metode yang perlu diprioritaskan. Rekrutmen

kampus dengan bobot nilai 0,229 dengan bobot tertinggi. Metode rekrutmen

kampus dilakukan dengan cara perbantuan pekerja untuk suatu jabatan kosong

dari unit kerja lain. Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya., apabila

pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat

diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut. Untuk prioritas kedua adalaha

rekomendasi karyawan dengan bobot nilai 0,205. Metode rekrutmen ini

didasarkan pada rekomendasi dari karyawan yang sudah mengenal dan

mempunyai hubungan baik dengan calon karyawn baik yang berasal dari dalam

perusahaan, sebagai contoh karyawan dan pemimpinan perusahaan atau dari luar

perusahaan, misalanya lembaga konsultan, pelanggan atau bahkan perusahaan

pesaing. Rekomendasi karyawan kemungkinan perusahaan mendapatkan

karyawan sukses dari perusahaan lain. Karyawan yang baru direkrut dari

perusahaan lain sering menambahkan wawasan baru ataupun klien baru ke dalam

perusahaan. Metode rekrutmen berikutnya sesuai dengan prioritas yaitu bursa

tenaga kerja (0,126), pengiklanan (0,120), departemen tenaga kerja (0,112),

outsourhing (0,109).

57

4.7 Implikasi Manajerial

Tujuan yang menjadi prioritas pertama yang akan dicapai perusahaan adalah

memiliki yang kompetensi. karyawan yang lebih berkompetisi dan memiliki

kemampuan baik yang lebiih diutamakan. Selanjutnya perusahaan memperhatikan

sesuai skill untuk mendukung kompetisi dan karakter karyawan yang mampu

berkerja keras. Ada 3 langkah strategi yang perlu dilaksanakan perusahaan dalam

merumuskan alternatif strategi rekrutmen dan seleksi karyawan divisi finance.

Alternatif yang pertama yaitu penentuan sumber karyawan atau metode seleksi

yang jelas kemudian menentukan sumber karyawan dan menentukan metode

rekrutmen. Perusahaan harus menentukan metode seleksi apa yang lebih

memprioritaskan sebelum menentukan sumber karyawan dan metode rekrutmen

alternatif sistem seleksi yang harus dilaksanakan perusahaan yaitu harus lebih

mengedepankan teknik wawancara sebagai salah satu metode seleksi calon

pelamar. Tim rekrutmen harus lebih maksimal ketika dalam tahap wawancara.

Tim rekrutmen harus dapat mengetahui secara keseluruhan calon pegawai, baik

itu latar belakang, kemampuan, pengetahuan dan hal lain yang menunjang

keberhasilan calon yang akan diterima. Metode lain yang perlu diperhatikan yaitu

tes psikologi dan tes kemampuan dan potensi akademik agar perusahaan lebih

memahami calon pelamar secara jelas dan maksimal.

Implikasi menejerial dalam penentuan sumber karyawan dilakukan dengan

memperhatikan faktor-faktor seperti ketersediaan calon berkualitas, rencana

orientasi karyawan, lingkungan tenaga kerja, biaya relatif yang digunakan ketika

melakukan rekrutmen dan kondisi pasar tenaga kerja. Faktor tersebut akan

mempengaruhi perusahaan dalam mencapai tujuan mendapatkan sumber

karyawan yang dapat meningkatkan efisiensi perusahaan, karyawan yang dapat

memelihara lingkungan kerja, karyawan yang dapat meningkatkan motivasi kerja,

dan sumber yang dapat menambah pengetahuan baru kepada perusahaan. Ada dua

alternatif strategi yang dapat dilakukan perusahaan dalam menentukan sumber

karyawan. Alternatif pertama yaitu sumber internal. Perusahaan harus lebih dulu

mengandalkan karyawan yang berasal dari dalam, karena kualitas dan

58

kemampuan yang sudah dapat dijamin. Alternatif ke-dua yang menjadi langkah

selanjutnya adalah sumber eksternal. Sumber eksternal dipilih apabila perusahaan

sangat membutuhkan karyawan yang baru.

Implikasi menejerial selanjutnya yaitu alternatif yang perlu dilakukan perusahaan

untuk metode rekrutmen. Metode pertama yang menjadi prioritas pertama

perusahaan adalah rekrutmen kampus, kemudian rekomendasi karyawan

selanjutnya dengan bursa tenaga kerja, departemen tenaga kerja, outsourshing,biro

jasa tenaga kerja menjadi pilihan lainnya.

Sesuai dengan hasil penelitian dan dibandingkan dengan proses rekrutmen yang

ada di perusahaan, banyak hal yang harus diperhatikan perusahaan dalam

pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan. Berdasarkan hasil penelitian,

perusahaan diharapkan memperhatikan berbagai macam faktor yang

mempengaruhi strategi rekrutmen sebelum melaksanakan rekrutmen. Sebelum

melaksanakan faktor hendaknya perusahaan menentukan metode seleksi karyawan

kemudian menentukan sumber karyawan, dan menentukan metode rekrutmen.

Metode seleksi yang lebih diutamakan adalah wawancara pelamar dan ditambah

pelaksanaan tes psikologi dan tes kemampuan akademik. Sumber karyawan yang

lebih diutamakan adalah sumber eksternal. Metode yang lebih efektif untuk

dilakukan adalah rekrutmen kampus dan rekomendasi karyawan.

59

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 KESIMPULAN

Rekrutmen dan seleksi karyawan berdasrkan perencanaan terhadap kebutuhan

karyawan. Proses perencanaan kebutuhan karyawan tersebut sampai dengan

proses penempatannya. Proses seleksi dan penerimaan karyawan baru dapat

dilaksanakan pada saat adanya permintaan dan setelah mendapat persetujuan dari

menejemen. Perekrutan karyawan diperoleh dari sumber internal dan eksternal.

Proses seleksi terdiri 7 langkah yaitu penerimaan surat lamaran, penyelenggaraan

ujian, wawancara, pengecekkan latar belakang, tes kesehatan, wawancara oleh

manajer finance dan keputusan atas diterima atau tidaknya pelamar.

Faktor penyusunan hierarki yaitu kompetensi karyawan, visi misi dan tujuan

perusahaan, sumber daya perusahaan, kebijakan perusahaan, peraturan tenaga

kerja, kebutuhan karyawan. Aktor-aktor penyusunan hierarki utama yaitu manajer

finance, manajer HRD, regional finance. Tujuan penyusunan hierarki utama

memiliki skill untuk mendukung kompetensi, menarik pegawai pekerja keras,

memiliki yang kompetensi. Untuk alternatif hierarki utama penentuan metode

seleksi karyawan, penentuan sumber karyawan, penentuan metode rekrutmen

karyawan.

Alternatif yang dapat dipilih pada perumusan model rekrutmen dan seleksi

karyawan divisi finance adalah penentuan metode seleksi karyawan (0,451) pada

wawancara (0,315), penentuan sumber karyawan (0,279) pada external (0,833),

penentuan metode rekrutmen karyawan (0,270) pada rekrutmen kampus (0,229).

5.2 SARAN

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada perusahaan PT. Permata

Finance Indonesia.

60

5.2.1 Bagi Perusahaan

1. Perusahaan dapat merancang model baru yang dijadian acuan dalam

melaksanakan program penarikan karyawan divisi finance.

2. Perusahaan dapat memilih karyawan dari sumber internal agar

mendapatkan karyawan yang mempunyai ide dan pandangan baru yang

berguna bagi perusahaan.

3. Perusahaan diharapkan melakukan seleksi berdasarkan kompetisi,

sehingga karyawan yang diterima benar-benar sesuai dengan kualifikasi

kebutuhan.

4. Perusahaan disarankan untuk membuat rumusan sistem evaluasi secara

periode yang dapat digunakan untuk mengukur keberhasilan.

5.2.2 Bagi Penelitian Selanjutnya

1. Membuat rumusan sistem evaluasi secara periodik yang dapat digunakan

untuk mengukur keberhasilan strategi yang baru.

2. Bisa dilakukan dengan petanyaan yang beda dan lebih banyak sehingga

bisa mendapatkan hasil yang berbeda.

61

DAFTAR PUSTAKA

Buku: Abdullah, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Karyawan. Yogyakarta: Aswaja

Ressindo.

Alfajar, S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogyakarta: Unit Pernerbit

Percetakan.

Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Cv Pustaka

Setia.

Brian Aprianto, & Fonny Arisandy. (2015). Pedoman Lengkap Profesional SDM

Indonesia. Jakarta: Erlangga.

Dharma, S. (2013). Manajemen Kinerja (falsafah, Teori, dan Penerapannya).

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Fahmi, I. (2012). Analisis Kinerja Keuangan Panduan Bagi Akademik, Manajer,

Investor Untuk Menilai dan Menganalisis Bisnis dari Aspek Keuangan.

Jakarta: CV Alfabeta.

Hasibuan, D. H. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.

Bandung: Bumi Aksara.

Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Prektek). Depok:

PT. Raja Grafindo Persada.

Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Unggulan Bersaing

Organisasi. Jogyakarta: Graha Ilmu.

Mardianto, A. (2014). Manajemen Rekrutmen. Jakarta: Pina Sthika Publiser.

Mangkunegara, P. (2013). Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT

Remaja Rosdakarya

Marwansyah. (2016). Manajemen sumber Daya manusia . Bandung: Alfabeta. Mathis, R. L., & John H Jackson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Salemba Empat Jakarta: Buku 1 Alih Bahasa.

Melayu, S. H. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.

62

Mulyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: In Media.

Priansa, D. J. (2014). Perencanaan dan Pengembangan SDM . Bandung:

Alfabeta.

Sunyoto. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS. Suwanto, D. J. (2014). Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis.

Bandung: Alfabeta. Yani. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Yusuf, B. (2015). Manajemen Sumber Daya manusia Dilembaga Keuangan

Syahriah. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Skripsi:

Dariani, R. H. (2016). Analisis Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Marketing Officer

Pada PT Asuransi Takaful Umum. Bogor: Institut Pertanian Bogor. Fiqra, M. (2013). Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja

Karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Tbk Makasar. Makasar:

Universitas Hasanuddin.

Gustiara, D. (2014). Strategi Rekrutmen dan Seleksi Relationship Officer Pada

PT. Bank Himpunan Saudara 1906 Kantor Cabang Bogor. Bogor: Institut

Pertanian Bogor.

Rahmayanti, R. (2010). Analisis Pemilihan Supplier Menggunakan Metode

Analytical Hierarchy Process. Surakarta: Universitas Sebelas Maret.

Sagala, E. F. (2013). Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Untuk

Meningkatkan Kinerja Pegawai. Bogor: Institut Pertanian Bogor.

Suryady, A. (2013). Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya

Manusia Berbasis Kompetisi. bogor: Institut Pertanian Bogor.

63

Jurnal:

Hijriani, A., Ady, C., Novi, H., & Tubagus , R. A. (2013). Analisa dan Penerapan

Perekrutan Karyawan Dengan Metode AHP pada Sistem Berorientasi

Service Studi Kasus Usaha Jasa Service Kendaraan. Universitas Lampung.

Nasibu, I. Z. (2009). Penerapan Metode AHP Dalam Sistem Pendukung

Keputusan Penempatan Karyawan Menggunakan Aplikasi Expert Choice.

Jurnal Pelangi Ilmu Volume 2 No 5.

Rachmawati, S. (2013). Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi Penjualan

Terhadap Efektivitas Pengendalian Piutang Pada PT Permata Finance.

Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda. Savitri, N., Petra, P. T., & Refdilzon, Y. (2013). Analisa Pengaruh Rekrutmen dan

Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan. Universitas Riau Kepulauan Batam,

3. Setiawan, H., Shanti , K. A., & Fitri, P. (2013). Analisis Penentuan Rating Risiko

Proyek PT XYZ Metode Hierarchy Process. Universitas Sultan Ageng

Industri.

64

LAMPIRAN

Lampiran 1: Surat izin penelitian

65

Lampiran 2: Alur rekrutmen internal karyawan

66

Lampiran 3: Alur rekrutmen eksternal karyawan

67

Lampiran 4: Kuesioner penelitian

KUESIONER PENELITIAN

Responden yang terhormat, teri makasih astas partisipasinya dalam penelitian

yang berjudul ANALISIS STRATEGI REKRUTMEN DAN SELEKSI

TERHADAP KINERJA PADA PT PERMATA FINANCE INDONESIA

JAKARTA. Penelitian ini dilakukan oleh Noviani Dwi Subekti.

Mohon Bapak/Ibu berkenan mengisi kuesioner ini dengan keadaan yang

sebenarnya, karena akan memberikan manfaat yang sangat berarti bagi penelitian

ini yang pada akhirnya menjadi masukan bagi perusahaan Bapak/Ibu atas bantuan

dan kerja samanya, diucapkan terima kasih.

Nama :

Jabatan :

Petunjuk :

a. Berilah tanda (X) pada kolom skor untuk penelitian tingkat kepentingan

berkaitan dengan strategi pelaksanaan rekrutmen dan seleksi.

b. Skor yang digunakan terdiri 1-9 dengan kriteria sebagai berikut:

Hierarki Utama Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan divisi finance

PT. Permata Finance Indonesia.

1. Model rekrutmen dan seleksi karyawan yang tepat dapat ditentukan

oleh tujuh faktor, yaitu Kebutuhan Karyawan (KK), Sumber Daya

Perusahaan (SDP), Kompetensi Karyawan (KP), Visi, Misi dan Tujuan

Perusahaan (VMT), Peraturan Tenaga Kerja (PTK), Kebijakan Perusahaan

(KP).

68

Berdasarkan tingkat kepentingan dan hubungannya dengan STRATEGI

REKRUTMEN dan SELEKSI DIVISI FINANCE. Faktor-faktor tersebut

dapat disusun dalam suatu tabel perbandingan antar faktor tersebut.

Bandingkan masing-masing faktor berkaitan dengan hubungannya terhadap

model rekrutmen dan seleksi karyawan.

Kolom

Kiri

Diisi jika faktor pada kolom

kiri lebih penting

dibandingkan faktor pada

kolom kanan


kanan lebih penting


kolom kiri

Kolom

Kanan

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

KK SDP

KK KK

KK VMT

KK PTK

KK KP

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

SDP KK

SDP VMT

SDP PTK

SDP KP

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

KK VMT

KK PTK

KK KP

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

VMT PTK

VMT KP

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

PTK KP

Kebutuhan Karyawan (KK), Sumber Daya Perusahaan (SDP), Kompetensi

Karyawan (KK), Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan (VMT), Peraturan

Tenaga Kerja (PTK), Kebijakan Perusahaan (KP).

69

2. Ada tiga aktor yang berperan dalam perumusan Strategi rekrutmen

dan seleksi karyawan divisi finance, yaitu Regional Finance (RF),

Manager Finance (MF), dan Manager HRD (MH).

a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor

dengan aktor yang lainnya berkaitan dengan Faktor

Kebutuhan Karyawan

Kolom

Kiri


kiri lebih penting


kolom kanan


kanan lebih penting


kolom kiri

Kolom

Kanan

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

RM MF

RM MF

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

MF MH

b. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor

dengan aktor lainnya berkaitan dengan Faktor Sumber Daya

Perusahaan

Kolom

Kiri


kiri lebih penting


kolom kanan


kanan lebih penting


kolom kiri

Kolom

Kanan

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

RM MF

RM MF

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

MF MH

70

c. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor

dengan aktor lainnya berkaitan dengan Kompetensi

Perusahaan.

Kolom

Kiri


kiri lebih penting


kolom kanan


kanan lebih penting


kolom kiri

Kolom

Kanan

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

RM MF

RM MH

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

MF MH

d. Bandingan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor

dengan lainnya berkaitan dengan Faktor Visi, Misi dan

Tujuan Perusahaan.

Kolom

Kiri


kiri lebih penting


kolom kanan


kanan lebih penting


kolom kiri

Kolom

Kanan

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

RM MF

RM MH

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

MF MH

71

e. Bandingan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor

dengan lainnya berkaitan dengan Faktor Peraturan Tenaga

Kerja.

Kolom

Kiri


kiri lebih penting


kolom kanan


kanan lebih penting


kolom kiri

Kolom

Kanan

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

RM MF

RM MH

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

MF MH

f. Bandingan tingkat kepentingan relatif antara satu aktor

dengan lainnya berkaitan dengan Faktor Kebijakan

Perusahaan.

Kolom

Kiri


kiri lebih penting


kolom kanan


kanan lebih penting


kolom kiri

Kolom

Kanan

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

RM MF

RM MH

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

MF MH

72

3. Tujuan yang ingin dicapai dalam perumusan model rekrutmen dan

seleksi karyawan, yaitu Menarik Pelamar Kompetensi (MPK),

Memiliki Skill Untuk Mendukung Karyawan (MSUMK), Menarik

Pegawai Pekerja Keras Dan Tekun (MPPKDT)

a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara tujuan yang

satu dengan tujuan yang lainnya berkaitan dengan Regional

Finance (RM).

Kolom

Kiri

Diisi jika faktor pada

kolom kiri lebih penting


kolom kanan


kolom kanan lebih penting


kolom kiri

Kolom

Kanan

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

MPK MSUMK

MPK MPPKDT

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

MSUMK MPPKDT

b. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara tujuan yang

satu dengan tujuan lainnya berkaitan dengan aktor Manager

Finance (MF).

Kolom

Kiri




kolom kanan




kolom kiri

Kolom

Kanan

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

MPK MSUMK

MPK MPPKDT

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

MSUMK MPPKDT

73

c. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara tujuan yang

satu dengan tujuan lainnya berkaitan dengan aktor Manager

HRD (MH).

Kolom

Kiri




kolom kanan




kolom kiri

Kolom

Kanan

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

MPK MSUMK

MPK MPPKDT

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

MSUMK MPPKDT

4. Alternatif yang dapat dijalankan dalam merumuskan model

rekrutmen dan seleksi karyawan adalah Penentuan Sumber

Karyawan (PSK), Penentuan Metode Rekrutmen (PMR), dan

Penentuan Metode Seleksi (PMS).

a. Bandingkan tingkat kepentingan relatif dengan Menarik

Pelamar Kompotensi.

Kolom

Kiri


kiri lebih penting


kolom kanan


kanan lebih penting


kolom kiri

Kolom

Kanan

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

PSK PMR

PSK PMS

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

PMR PMS

74

b. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara Memiliki Skill

Untuk Mendukung Karyawan.

Kolom

Kiri


kiri lebih penting


kolom kanan


kanan lebih penting


kolom kiri

Kolom

Kanan

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

PSK PMR

PSK PMS

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

PMR PMS

c. Bandingkan tingkat kepentingan relatif antara Menarik

Pegawai Pekerja Keras dan Tekanan.

Kolom

Kiri


kiri lebih penting


kolom kanan


kanan lebih penting


kolom kiri

Kolom

Kanan

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

PSK PMR

PSK PMS

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

PMR PMS

75

Lampiran 5: Hasil Pengolahan Faktor Hierarki Utama

Lampiran 6: Hasil Pengolahan Aktor Hierarki Utama

Lampiran 7: Hasil Pengolahan Tujuan Hierarki Utama

76

Lampiran 8: Hasil Pengolahan Alternatif Hierarki Utama

Lampiran 9: Hasil Pengolahan Faktor Hierarki Penentuan Sumber Karyawan

Lampiran 10: Hasil Pengolahan Tujuan Hierarki Penentuan Sumber Karyawan

77

Lampiran 11: Hasil Pengolahan Alternatif Hierarki Penentuan Sumber Karyawan

Lampiran 12: Hierarki Pengolahan Faktor Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen

Lampiran 13: Hierarki Pengolahan Tujuan Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen

78

Lampiran 14: Hasil Pengolahan Alternatif Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen

Lampiran 15: Hasil Pengolahan Faktor Hierarki Penentuan Metode Seleksi

Lampiran 16: Hasil Pengolahan Tujuan Hierarki Penentuan Metode Seleksi

79

Lampiran 17: Hasil Pengolahan Alternatif Hierarki Penentuan Metode Seleksi

Documents

ANALISIS STRATEGI REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP …