Kemala Rita Wahidi.SKp,MARSTim Remunerasi RSKD

Kenapa harus remunerasi …?Untuk dapat melaksanakan berbagai program peningkatan mutu

pelayanan , perlu adanya reformasi birokrasi dalam pengelolaan SDM

Perbaikan budaya kerja untuk memacu prestasi kerja dan kinerja SDM

Salah satu upaya untuk peningkatan mutu dan kinerja SDM perlu ada peningkatan imbalan yang sesuai kemampuan RS. ,kinerja serta prestasi kerja karyawan

Berdampak pada kompetensi kerja yang sehat dalam rangka meraih prestasi yang baik, ASPEK KOMPETENSI

Kebijakan sistim insentif yang ada belum dapat mengakomoadasi & memacu prestasi kerja

Bekerja pada hari liburBekerja dalam shift

Jenis pekerjaan tidak bisa digantikan Skill yang dimiliki KOMPETENSI &

memerlukan jam terbang Kuantitas & Kualitas Hubungan paling dekat

dengan pasienTampilan dalam memberikan pelayanan langsung

dinilai pelanggan.

Layanan Keperawatan sering di analogkan sebagai tampilan layanan RS secara keseluruhan.

Pengembangan dan kompensasi yang “sesuai” harus menjadi fokus utama pengelola RS.

Pelayanan Kesehatan :Merupakan pelayanan paripurna yang

diberikan oleh tim kesehatan kepada pasien yang mengalami masalah kesehatan’

Memulihkan kesehatan Ps. melalui pemenuh kebutuhan yang holistik dengan melakukan :

tindakan / intervensi medik tindakan penunjang medik tindakan / intervensi keperawatan

ASKEP

Pelayanan Keperawatan

Pelayanan profesional yang diberikan kepada Ps. oleh tenaga keperawatan dengan kompetensi tertentu yang bekerja sesuai standar dan etik profesi , berorientasi pada pemenuhan kebutuhan (CHS 1993)

ASKEP BERMUTU

Apa yang diterima karyawan sebagai pengganti terhadap

kontribusi yang mereka berikan pada organisasi

Penerapan sistim kompensasi (reward)

Jenis Kompensasi1. Kompensasi Finansiala.GajiKompensasi langsung yang diterima

karyawan berdasarkan kriteria tertentu ( pendiddikan, pengalaman, dan golongan )

b. InsentifBentuk kompensasi langsung yang

dikaitkan dengan kinerja karyawan baik secara individual maupun kelompok

Komponen Insentif

Jasa ProduksiJasa Pelayanan Keperawatan

Tunjangan Jabatan Struktural & Fungsional

Tunjangan shift Jasa on Call / over timeTunjangan Hari Raya

Dll.

2. Kompensasi non Finansial (Benefit)Kompensasi tidak langsung yang

diterima karyawan sebagai upaya dari proses peningkatan kesejahteraan karyawan

Pengembangan :PendidikanPelatihan Seminar / symposiumPromosiPeningkatan jenjang karir

Kompensasi tidak langsung….Asuransi kesehatan, kematian, kecacatanDana pensiunDana pendidikanKesempatan Haji DinasPinjaman keuanganPenyediaan Bis JemputanPenyediaan Snack / makan setiap shift Fasilitas TPA dll,

Jasa ProduksiMerupakan salah satu bentuk kompensasi

yang diberikan kepada seluruh karyawan atas kinerja yang telah diberikan

Dibayarkan setiap tanggal 5 Prinsip :KeterbukaanBerdasarkan kinerjaKontinuitasKomputerisasi

Dasar perhitungan pemberian Jaspro (Insentif) saat ini Indek Poin

Pendidikan = 25 %Golongan = 25 %Masa Kerja di RSKD = 30 %Disiplin (kehadiran) = 20 %

Jasa Pelayanan Keperawatan (JPK)Adalah kompensasi yang diberikan kepada perawat (PNS,CPNS,Honorer)

berdasarkan indek poin yang telah ditetapkan (kompetensi yang dimiliki

terhadap kinerjanya) dalam memberikan pelayanan keperawatan di RSKD Dibayarkan setiap tanggal 25

Diberikan sejak 1996 Dua kali revisi

Tujuan

PenghargaanMeningkatkan kepuasan kerjaMeningkatkan kedisiplinanMeningkatkan produktifitasMeningkatkan kualitas asuhanMengurangi turn overMeningkatkan kesejahteraan &

motivasi

Filosofi Pemberian Jasper1. Pemberdayaan (empowerment)2. Keadilan (fairness) : - lama kerja - pendidikan terakhir - pelatihan keterampilan - kinerja individual - beban kerja unit3. Pertanggunggugatan (accountability)4. Kelenturan (elasticity)5. Keterbukaan (transparancy)6. Kontinuitas (contynuety)7. Komputerisasi (computerized)

Dasar perhitungan :Indek Poin

Adalah jumlah nilai yang ditetapkan berdasarkan kriteria

perhitungan yang telah ditentukan oleh setiap variabel

Variabel 1. Pendidikan2. Pengalaman kerja3. Keahlian4. Bidang tugas5. Pelatihan 6. Penghargaan khusus7. Resiko kerja8. Bekerja dalam shift

Perhitungan indek poin berdasarkan Variabel

1. PendidikanPerawat yang telah menyelesaikan pendidikan profesi keperawatan yang dibuktikan dengan ijazah terakhir

Poin Pendidikan

NONO TINGKAT PENDIDIKANTINGKAT PENDIDIKAN NILAI POINNILAI POIN1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.6.6.77

S.3S.3S.2S.2SKp / Skep (Ns)SKp / Skep (Ns)SKep (non Ns.)SKep (non Ns.)D4D4D3D3SPKSPK

1010887,57,577665.55.54,54,5

2. Pengalaman kerjaAdalah masa kerja selama

berdinas di RS.Kanker Dharmais dan naik secara

berkala setiap 2 tahun sebesar 2 poin

Poin pengalaman kerjaNONO PENGALAMAN PENGALAMAN

KERJA (TAHUN)KERJA (TAHUN)NILAI POINNILAI POIN

1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.6.6.

15 – 16 tahun 15 – 16 tahun 12 – 14 tahun12 – 14 tahun9 – 11 tahun9 – 11 tahun6 – 8 tahun6 – 8 tahun3 – 5 tahun3 – 5 tahun1 – 2 tahun 1 – 2 tahun

1212101088664422

3. Keahlian

Adalah keahlian yang dimiliki perawat setelah mengikuti

pelatihan / kursus yang dibuktikan dengan sertifikat

yang syah dan menunjang dalam pekerjaannya

3. Poin Keahlian NONO PELATIHAN PELATIHAN

KEAHLIANKEAHLIANNILAI POINNILAI POIN

1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.6.6.

Pelatihan > 960 jamPelatihan > 960 jam481 – 960 jam481 – 960 jam161 – 480 jam161 – 480 jam81 – 160 jam 81 – 160 jam 40 – 80 jam 40 – 80 jam 24 – 39 jam 24 – 39 jam

332,52,5221,51,5110,50,5

4. Bidang TugasAdalah perawat yang diberi

tanggung jawab untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan jabatan / pekerjaannya

dalam pelayanan keperawatan yang dibuktikan dengan surat Keputusan

dari Depkes atau dari RSKD

Jenis Bidang Tugas Perawat

1. Perawat Manajer (PM)2. Perawat Klinik / Spesialis (PK)3. Perawat Peneliti / Riset (PR)4. Perawat Pendidik (PP)

(Depkes & PPNI,06)

Poin Bidang Tugas Tabel 4.1 : Perawat Manajer

NONO PERAWAT MANAJERPERAWAT MANAJER NILAI POINNILAI POIN

1.1.2. 2. 3.3.4.4.5.5.

Kepala Bidang Kep.Kepala Bidang Kep.Kepala SeksiKepala SeksiKepala RuanganKepala RuanganInstruktur KlinikInstruktur KlinikKetua TIM / PNKetua TIM / PN

101088664422

Tabel 4.2 : Perawat Klinik

NONO PERAWAT KLINIK (PK)PERAWAT KLINIK (PK) NILAI POINNILAI POIN

1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.

PK V. (Expert)PK V. (Expert)PK IV. (Proficient)PK IV. (Proficient)PK III. ( Competent)PK III. ( Competent)PK II. ( Advanced Beginner)PK II. ( Advanced Beginner)PK I ( Novice)PK I ( Novice)

8866442211

Tabel 4.2 : Perawat Klinik (Evaluasi kinerja sesuai kompetensi ):

NONO NILAI EVALUSI KINERJA NILAI EVALUSI KINERJA BOBOTBOBOT

1.1.2.2.3.3.4.4.55

> 40> 4030 – 3930 – 3920 – 2920 – 2910 -1910 -19< 10< 10

55 44 33 22 11

Tabel 4.3 : Perawat RisetNONO PERAWAT RISET (PR)PERAWAT RISET (PR) NILAI POINNILAI POIN

1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.

Perawat Riset VPerawat Riset VPerawat Riset IVPerawat Riset IVPerawat Riset IIIPerawat Riset IIIPerawat Riset IIPerawat Riset IIPerawat Riset IPerawat Riset I

12121010886644

5.Resiko Pekerjaan

Adalah poin khusus yang diberikan kepada perawat

yang bekerja di ruangan yang beresiko ( paparan

kemoterapi, , OK, IGD, Ruang Bayi, HCU, HIV/AIDS, dll)

6. Tunjangan ShiftNONO WAKTU SHIFTWAKTU SHIFT TUNJANGANTUNJANGAN

1.1.2.2.3.3.

MalamMalamSoreSorePagiPagi

Rp. 12.500,-Rp. 12.500,-Rp. 7.500,-Rp. 7.500,-Rp. 5.000,- Rp. 5.000,-

PEMETAAN PERAWAT BERDASARKAN JENJANG PERAWAT KLINIK KANKER

NONO NAMA RUANGNAMA RUANG PERAWAT KLINIK KANKERPERAWAT KLINIK KANKER JUMLAHJUMLAH

PKK VPKK V PKK IVPKK IV PKK IIIPKK III PKK IIPKK II PKK IPKK I PRA PKKPRA PKK

11 ANGGREKANGGREK 33 77 11 44 1515

22 MAWARMAWAR 22 1111 1212 00 2525

33 CEMPAKACEMPAKA 00 1010 44 1212 2626

44 RIIMRIIM 22 55 22 11 1010

55 MELATIMELATI 00 66 66 88 2020

66 ANAKANAK 44 66 22 22 1414

77 TERATAITERATAI 33 77 66 1414 3030

88 IBPIBP 77 11 44 44 1616

99 ICU-HCUICU-HCU 44 99 33 66 2222

1010 P.ONKOLOGIP.ONKOLOGI 44 11 55

1111 PALIATIFPALIATIF 00 00

1212 AFERESISAFERESIS 00 00

1313 UDTUDT 22 22

1414 P. DIAGNOSISP. DIAGNOSIS 22 33 11 66

1515 R. SINGKATR. SINGKAT 11 22 33

1616 IRDAIRDA 33 33 66

1717 POLI KHUSUSPOLI KHUSUS 11 11 11 33

1818 RADIOTERAPIRADIOTERAPI 88 88

JUMLAHJUMLAH 4646 7272 4242 5353 213213

PERKIRAAN BIAYA YANG DIBUTUHKAN BILA ASUMSI INSENTIF PALING TINGGI Rp 10.000.000

NNOO KETKET PERAWAT KLINIK KANKERPERAWAT KLINIK KANKER JUMLAHJUMLAH

PKK VPKK V PKK IVPKK IV PKK IIIPKK III PKK IIPKK II PKK IPKK I PRA PKKPRA PKK

11 Jmh PKKJmh PKK 4646 7272 4242 5353 213213

22 AsumsiAsumsi Rp Rp

10.000.000 10.000.000 Rp Rp

8.000.000 8.000.000 Rp Rp

6.000.000 6.000.000 Rp Rp

4.000.000 4.000.000 Rp Rp

2.000.000 2.000.000 Rp Rp

1.000.000 1.000.000

33Jmh yg Jmh yg

dibutuhkandibutuhkan Rp Rp

276.000.000 276.000.000 Rp Rp

288.000.000 288.000.000 Rp Rp

84.000.000 84.000.000 Rp Rp

53.000.000 53.000.000 Rp 701.000.000 Rp 701.000.000

NNOO KETKET PERAWAT MANAJERPERAWAT MANAJER JUMLAHJUMLAH

PM VPM V PM IVPM IV PM IIIPM III PM IIPM II PM IPM I

11 Jmh PMJmh PM 22 44 1919 88 5151 00 8484

22 AsumsiAsumsi Rp Rp

11.000.000 11.000.000 Rp Rp

9.000.000 9.000.000 Rp Rp

8.000.000 8.000.000 Rp Rp

7.000.000 7.000.000 Rp 6.000.000 Rp 6.000.000

33Jmh yg Jmh yg

dibutuhkandibutuhkan Rp Rp

22.000.000 22.000.000 Rp Rp

36.000.000 36.000.000 Rp Rp

152.000.000 152.000.000 Rp Rp

56.000.000 56.000.000 Rp 306.000.000 Rp 306.000.000 Rp 571.000.000 Rp 571.000.000

Jumlah keseluruhanJumlah keseluruhan Rp Rp 1.272.000.000 1.272.000.000

REMUNERASI

Suatu sistem pemberian,imbalan jasa / reward/ kompensasi kepada karyawan

berdasarkan angka2 yang diperoleh dari pertimbangan beberapa faktor , dimana

setiap faktor diberikan angka pembobotan serta dikaitkan dengan penilaian

karakteristik atau kondisi yang obyektif

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan-RB) 18 /3.11

“Sistem penggajian yang akan datang akan menggunakan pemeringkatan jabatan, yaitu bobot jabatan berdasarkan beban kerja dan tanggung jawab serta capaian kinerja dari pegawai negeri,”

Perlu ada analisa dan evaluasi jabatan serta menyusun aspek maupun variabel pengukuran kinerja pegawai negeri untuk mendapatkan peringkat jabatan,

Sistem penggajian yang berlaku sekarang bagi pegawai negeri, di mana gaji pokok ditentukan sama bagi PNS berpangkat sama, akan ditiadakan.

Faktor-faktor Remunerasi1. Penetapan kelas jabatan2. Penetapan nilai jabatan3. Penetapan Penilaian kinerja (IKI & IKU)

Beberapa Pengertian 1. Pay for job : Imbal jasa yang bersifat tetap setiap

bulannya, berupa gaji pokok dan tunjangan, yang untuk PNS dibayarkan sesuai dengan Peraturan Gaji Pegawai Sipil, sedangkan untuk Non PNS dibayarkan sesuai Peraturan Gaji Non PNS.

2. Pay for performance (insentif kinerja): adalah insentif yang diberikan setiap bulan berdasarkan nilai jabatan.

Insentif Kinerja = Nilai Jabatan x NilaiIndeks Kinerja Individu x Nilai IndeksKinerja Unit Kerja x Nilai Nominal Rupiah

Nilai Jabatan adalah nilai yang diperoleh dari nilai peringkat remunerasi individu dengan resiko pekerjaan

Peringkat Remunerasi adalah peringkat yang menggambarkan posisi remunerasi pegawai dalam range tertentu

Nilai Peringkat Remunerasi merupakan penjumlahan nilai median kelas jabatan dengan nilai tingkat kompetensi.

Kelas Jabatan adalah pengelompokan jabatan berdasarkan evaluasi pekerjaan .

Penetapan kelas jabatan

1. Melakukan evaluasi jabatan2. Tentukan skor berdasarkan kompetensi pendidikan,

keterampilan yang dimiliki dan pengalaman dalam melaksanakan keterampilan tersebut tabel Know How

a. Dasar : keterampilan tersebut tdk diperlukan keterampilan spesifik, dpt dikerjakan o/ siapa saja

b. Penting : diperlukan keteramp khusus (perawat OK, ICU)

c. Kritis : Posisi pekerjaan tdk bisa digantikan & perlu kerja tim

Tabel matrix kelas jabatanKNOW HOW DASAR PENTIN

GKRITIS

SLTA 152 175 200Keteramplan spesifik 175 200 230Keterampn & pengalaman >5 tahun 200 230 264D3 200 230 264Keterampilan spesifik 230 264 304Keteramp & Pengalaman> 5 tahun 264 304 350S1 264 304 350Keterampilan spesifik 304 350 400PROFESI / S2 350 400 460Keterampilan spesifik 400 460 528Keteramp & pengalaman > 5 tahun 460 528 608Spesialis 460 528 608Keterampilan spesifik 528 608 700Keterampilan & pengalamn>5 tahun 608 700 800

3. Tentukan kemampuan problem solvingMerupakan table matrix antara cara penyelesaian

pekerjaan dan tingkat kesulitan dalam pengambilan keputusan.Cara penyelesaian pekerjaan dinilai dari dua aspek yaitu

:Rutin dan langsung : apabila menyangkut pekerjaan

yang bersifat rutin sesuai dengan SPO dan dapat dikerjakan langsung tanpa harus melakukan koordinasi dengan orang lain.

Lebih Luas : apabila keputusan memerlukan koordinasi dengan unit/kelompok lain

Tingkat KesulitanDasar : Bila merupakan pekerjaan

yang memerlukan keputusan rutin, sesuai SPO

Penting : Bila pekerjaan memerlukan pengambilan keputusan dengan mempertimbangkan keterlibatan pekerjaan lain, dan hanya dapat diselesaikan oleh orang2 dengan tingkat kemampuan tertentu.

Kritis : Bila pekerjaan memerlukan pemecahan masalah yang lebih sulit dan perlu koordinasi kerja yang lebih luas, hanya dapat diselesaikan oleh individu terbatas

ContohRutin Langsung Dasar: Staf administrasi di sub

bagian Rumah Tangga dan HumasRutin Langsung Penting : Staf data entry, Staf

Binatu, kasir, bendahara, pembuat daftar gajiRutin Langsung Kritis : Staf IPSRS ,operator

mesinLebih Luas Dasar: Perawat OrientasiLebih Luas Penting : Perawat Klinik Kanker

(PKK2-3)Lebih Luas Kritis :

Ka.SPI/Ka.KEH/Ka.Komite/Ka. Bag/Ka. Inst /Ka. Sub/Ka Seksi/Kepala

Perawat OK, ICU (Perawat Klinik Kanker /PKK3-4)

Tabel matrix kelas jabatan

Problem Solving

D P K

Rutin Langsung

33 38 44

Lebih Luas

66 76 88

Akuntabilitas Merupakan bukti pelaksanaan dan tanggung jawab yang

harus dikerjakan dari suatu jabatan atau pekerjaan Merupakan table matrix antara pelaksanaan pekerjaan

dan pengaruh pekerjaan sebagai pelaksanaan pekerjaan yang bersifat umum, pekerjaan yang berhubungan lansung dengan keuangan, dan pekerjaan yang berdampak langsung pada korporasi/organisasi

Untuk pelaksanaan pekerjaan dibagi dalam 3 aspek :Akuntabilitas individuAkuntabilitas KelompokAkuntabilitas Unit Ketiga hal tersebut dimatrix dengan keterkaitan dampak

pekerjaan :Umum/DasarKeuangan , Dampak terhadap korporat

Tabel AkuntabilitasAkuntabilitas D K I

I Individu 20 30 35

K Kelompok 30 35 40U Unit 35 40 45

Contoh : Akuntabilitas Unit, Impak Ka.SPI/Ka.KEH/KA.Bag/Ka.Bid/Ka.Inst (setara eselon Akuntabilitas Kelompok Impak :Ka.Sub Humas, Kepala ruanganAkuntabilitas kelompok dasar : Ka. Sub. Perpustakaan

Nilai jabatanNilai jabatan adalah nilai peringkat remunerasi

ditambah dengan nilai resiko pekerjaanResiko kerja adalah resiko yang berlaku umum

dengan mempertimbangkan faktor lingkungan dan kondisi kerja

Langkah-langkah Tetapkan resiko yang paling tepat untuk posisi

jabatan, hanya 1 subfaktor yang boleh diambil dari setiap faktor, pilih yang paling beresiko

Jumlahkan nilai resiko dari masingmasing faktorJmlah tersebut menentukan tingkat resiko kerja 

FAKTOR RESIKO KERJANO FAKTOR SUB FAKTOR

1 Waktu1.1 Reguler 01.2 Sering on call / lebih awal / lebih lambat 25

1.3 Shift 75

2 Tempat Kerja2.1 Normal 02.2 Suhu tidak normal : terlalu panas / dingin 15

2.3 Tidak nyaman : berdebu / berbau / stresfull 35

2.4 Lingkungan berbahaya kimia / radiasi / infeksi 50

3 Kondisi Kerja3.1 Normal 03.2 Sering mengangkat beban dengan berhati-hati 15

3.3 Banyak berjalan di dalam dan di luar ruangan Stressfull beresiko terhadap tuntutan ganti rugi / somasi hukum

35

3.4 Berdiri dalam posisi tertentu selama l> 1 jam 50

….

NO FAKTOR SUB FAKTOR4 Keterpajanan Zat

Berbahaya4.1 Normal 04.2 Sesekali 254.3 Terus menerus 75

Tingkat Resiko Total Nilai Faktor Resiko Skor

0 0 01 15 – 50 502 51 – 100 1003 101 – 150 1504 151 – 200 2005 201 - 250 250

FAKTOR RESIKO MANAJEMEN

NO FAKTOR SUB FAKTOR BOBOT1 Jumlah pegawai

dalam unit kerjanya(dalam orang)

≤ 10 5

11- 50 1051 – 150 15

151 - 350 20≥ 350 50

2 Anggaran kelola dalam RBA

0-1 5

(Milyar) >1 - ≤ 5 10

Seluruh Pimpinan dan Staf Satker

>5 - ≤ 50 15

>51 - ≤151 20

>151 50

3 Resiko administrasi

Normal(Staf dan Eselon 4) 5

PTUN tidak langsung(eselon 3) 20

PTUN langsung(Direksi) 75

FAKTOR RESIKO MANAJEMEN

NO FAKTOR SUB FAKTOR BOBOT

4 Resiko ganti rugi

Tidak ada 0

Ada (seluruh karyawan) 100

5 Resiko hukum

Tidak ada 0

Ada(seluruh karyawan) 100

6 Akuntabilitas

Sub Direktorat (Kasubag,Kaseksi, Kepala)

10

Direktorat (Kabag, Kabid, Kains) 30Korporat 60

….

Tingkat Resiko Total Nilai Faktor Resiko Skor

0 0 0

1 15 – 50 50

2 51 – 100 100

3 101 – 150 150

4 151 – 200 200

5 201 - 250 250

SKOR FAKTOR RESIKO MANAJEMEN

Kriteria penilaian kinerja (IKI)3. PENILAIAN KINERJA (IKI) I. Penilaian Perilaku / Sikap1.Keberadaan :

Nilai Uraian91-100

81-90

71-80

61-70

51-60

Berada ditempat kerja 40 jam dalam I mg

Berada ditempat kerja 40 jam dlm seminggu kecuali ada penugasan luar dg maksimal keterlambatan / lbh cepat pulang 2-4 jam/bln

Berada ditempat kerja 40 jam dlm seminggu kecuali ada penugasan luar , dg maksimal keterlambatan / lbh cepat pulang 5-6 jam/bln

Berada dilingkungan kerja < 40 jam / mg

Berada di lingkungan kerja < 30 jam/mg

2. InisiatifKRITERIA & NILAI

URAIAN

91-100

81-90

71-80

61-70

51-603. KEANDALAN91-10081-9071-8061-7051-60

Cepat mengenal masalah & memprakarsai , mengupayakan tindakan & saran korektifMemahami masalah dalam tugasnya _dapat menyelesaikan tugas dan berani mengajukan saran untuk perbaikan & peningkatan mutu pekerjaan & pelayananDapat memberikan saran untuk penyelesaian & peningkatan mutu pekerjaan & pelayananKurang memahami masalah dalam tigasnya , tidak ada inisiatif bila ada kendalaTidak memahami masalah dalam tugasnya, selalu menunggu perintah

Tugas rutin selesai tepat waktu lebih dare yang diharapkanTugas rutin selesai tepat waktu sesuai harapanMengerjakan tugas rutin sesuai SOP, dengan pengawasan & bimbinganKesalahan dalam ugas rutin rata 1X/bulanKesalahan dalam tugas rutin rata2 > dari 1X/bulan

4. Kepatuhan dalam aturanKRITERIA&NILAI

URAIAN

91-100

81-9071-8061-7051-605. KERJASAMA91-100

81-9071-80

61-70

51-60

Taat pada aturan dapat memotivasi & memberi contoh karyawan lainTaat pd aturan & dapat memberi contoh pd karyawan lainTaat pd aturan dan tata tertib organisasiBeberapa kali melanggar aturan , patuh bila ditegorBerulang kali melanggar aturan meskipun sudah ditegur

Selalu siap dan memprakarsai kerjasama, , menerima masukan & kritik dg baikSelalu bekerja sama dengan baik, sering minta saran & masukan timDapat bekerjasama dalam menyelesaiakan pekerjaan, dan dpt menerima saran & kritikSulit bekerja sama, sering sering mengkritik, tidak mau dikritik, sellau mencari kekurangn orang lainTidak mau bekerjasama, , marah terhadap kritik, sering menolak saran & masukan

6. Sikap pribadiNILAI URAIAN

91-100

81-90

71-80

61-7051-60

Antusias dengan tugasnya, senantiasa mau membantu,selalu berkomunikasi terapeutik dengan pelangganSenang dan puas atas tugasnya, melakukan komunikasi trapeutik dengan pelangganMenerima tugas tanpa mengeluh, berkomunikasi dengan baik terhadap pelangganSering menghindari tugas, pasif, sulit berkomunikasiSering melanggar tugas & tanggung jawab,berkomunikasi selalu menyinggung orang lain, sering bersikap klasar

II. Penilaian atas hasil kerjaKuantitas & Kualitas hasil pekerjaan

NILAI URAIANKuantitas hasil pekerjaan91-100

81-90

71-8061-7051-60Kualitas hasil pekerjaan91-100

81-90

71-80

61-70

51-60

Menyelesaikan tugas dengan hasil sangat melebihi dari apa yang diharapkan (>120%)Menyelesaikan tugas dengan hasil diatas tuntutan rata-rata (100-120%)Menyelesaikan tugas dengan hasil sesuai harapan (90-100%)Menyelesaiakn tugas mendekati harapan (75-90%)Menyelesaikan tugas kurang dari harapan (<75%)

Cara kerja sangat rapi, teliti, sesuai SOP, hampir tidak ada kesalahanCara kerja, rapi, cermat, sesuai SOP, sesekali dijumpai adanya kesalahan Cara kerja teliti, kadang 2 tidak sesuai SOP, sedikit kesalahan, kadang2 perlu diperbaikiCara kerja sering tidak sesuai SOP, sering terjadi kesalahan, Cara kerja tidak cermat, tidak sesuai SOP selalu ada kesalahan

III. Komentar :

IV Rencana pengembangan :PelatihanPenugasan khusus

V. Tanda tangan persetujuan :Karyawan bersangkutanAtasan langsungAtasan, atasan langsung

Indeks Kinerja Unit (IKU) Revenue CentreIstimewa Penerimaan diatas RBA dan

pengeluaran dibawah RBADiatas harapan Penerimaan diatas RBA dan

pengeluaran sesuai RBASesuai harapan Penerimaan dan

pengeluaran sesuai RBADibawah harapanPenerimaan kurang dari

RBA dan pengeluaran sesuai RBAKurang Penerimaan kurang dari RBA dan

pengeluaran lebih dari RBA :

Indeks Kinerja Unit (IKU) Cost CentreIstimewa Pelaksanaan keegiatan diatas

RBA dan pengeluaran dibawah RBADiatas harapan Pelaksanaan kegiatan

diatas RBA dan pengeluaran sesuai RBASesuai harapan Pelaksanaa kegiatan dan

pengeluaran sesuai RBADibawah harapanPelaksanaan kegiatan

kurang dari RBA dan pengeluaran sesuai RBA

Kurang Pelaksanaan kegiatan kurang dari RBA dan pengeluaran lebih dari RBA :

Indeks Kinerja Unit (IKU)INDEKS KINERJA

1.2 Istimewa1.1 Diatas Harapan1 Sesuai Harapan

0.9 Dibawah Harapan0.8 Kurang

Setiap pegawai hanya mempunyai satu Kelas Jabatan. Untuk pegawai Non PNS BLU Kelas Jabatan merupakan penentu dari gaji pokoknya

Nilai Median Kelas Jabatan dan nilai tingkat kompetensi akan menentukan Peringkat Remunerasi Pegawai

Peringkat Remunerasi tidak sama dengan Kelas Jabatan Nilai Peringkat Remunerasi ditambah dengan Nilai

Peringkat Resiko Pekerjaan merupakan Nilai Jabatan, Nilai Jabatan untuk setiap pegawai setiap unit kerja

ditetapkan dengan Surat Keputusan Direktur UtamaPay for People adalah benefit yang diberikan kepada

pegawai sesuai dengan kemampuan keuangan organisasi

PERUBAHAN NILAI JABATAN Perubahan Nilai Jabatan dapat

diusulkan kepada Kepala Unit Kerja apabila terdapat ketidak sesuaian dalam evaluasi jabatan untuk diteruskan kepada Tim Remunerasi Pusat.

Asesmen kompetensi dilakukan paling lambat setiap dua tahun untuk menilai tingkat kompetensi pegawai, apakah tetap, meningkat atau menurun.

 Hasil asesmen akan berpengaruh kepada nilai peringkat remunerasi

PENILAIAN KINERJA Kepala Unit Kerja wajib menetapkan target individu dengan mengacu kepada KPI, critical success factor, Key success factor dari Unit Kerja

 Penilaian Kinerja dilakukan setiap enam bulan sesuai dengan Pedoman Penilaian Kinerja

 Untuk masa transisi (sebelum ada keputusan dari Kementrian Keuangan) penilaian kinerja dilakukan setiap 1 thn

PENETAPAN BESARAN INSENTIF KINERJAInsentif Kinerja dibayarkan berdasarkan :

Nilai Jabatan X IKI X IKU x n Rp.

Penutup……

Pemberian reward berdasarkan sistim remunerasi lebih obyektif & adil

Memilih model sistem kompensasi yang memuaskan semua pihak tidaklah mudah- kondisi keuangan RS dan aturan yang berlaku

ReferensiKelly.K & Thomas (1992) : Clinical and nursing

development : Current competence,Future Focus 2nd ed, Lippincott-Philadelphia

Marquis.B.L & Huston C.J.(2000) : Leadership roles and management function in nursing theory & application, 3th.ed Lippincott,New York

PPNI & Depkes RI (2006) : Rancangan pengembangan sistem jenjang karir profesional perawat, Jakarta

Swanburg,R.C.(1999): Management & leadership role for clinical nurses 2nd.ed. Jones and Bartlett Publisher, Canada