ARTIKEL PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIAdi05.12

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A.Pengertian Perencanaan SDMSumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.Berikut ini merupakan pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia menurut para ahli:Torrington & Tan Chwee Huat mengatakan Perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan jangka panjang.William B. Werther dan Keith Davis mengatakannya sebagai Proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan lebih baik.D.A Soetisna Perencanaan sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu proses penilaian kebutuhan-kebutuhan sember daya manusia dalam organisasi menyangkut sasaran organisasi dan pembuatan rencana untuk memastikan bahwa organisasi yang bersangkutan telah mempekerjakan tenaga yang kompeten dan stabil.Perencanaan SDM menurut R. Wayne Mondy yaitu proses sistematis untuk mencocokan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu. Berdasarkan definisi diatas dapat dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada.Dan menurut Gary dessler Perencanaan pekerjaan atau personel adalah proses menentukan posisi yang akan diisi dalam perusahaan, dan bagaimana mengisinya.

B.Tujuan dan Kegunaan Perencanaan SDMKetersediaan sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas pada masa-masa yang akan datang adalah sangat penting untuk memastikan bahwa kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Ketika diramalkan ada kekurangan dibandingkan dengan kebutuhan, perusahaan dapat melakukan perekrutan pegawai baru, promosi, dan transfer secara proaktif sehingga tidak mengganggu kegiatan perusahaan.Tindakan-tindakan yang akan dilakukan harus direncanakan sebelumnya untuk memastikan atau meminimalkan gangguan pada rencana-rencana perusahaan. Jika jumlah pegawai lebih besar daripada kebutuhan, itu mengimplikasikan bahwa perusahaan kurang baik memanfaatkan sumber daya manusianya dan sebaliknya. Secara lebih luas dapatlah dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia yang baik akan :1.Memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia,2.Menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan di masa depan secara efisien,3.Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru, dan4.Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan sumber daya manusia dan unit organisasi lain.

C.Langkah-langkah Perencanaan SDM

Sesuai dengan fungsinya untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya dari aspek sumber daya manusia, sebagaimana disinggung di atas, dan fokus perhatian perencanaan sumber daya manusia ditujukan pada proses peramalan dan penentuan kebutuhan SDM di masa depan, maka proses penentuan tersebut dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berikut :

1.Analisis beberapa faktor penyebab perubahan kebutuhan sumber daya manusia2.Peramalan kebutuhan sumber daya manusia,3.Penentuan kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang,4.Analisis ketersediaan (supply) sumber daya manusia dan kemampuan perusahaan, dan5.Penentuan dan implementasi program.

Selanjutnya, berdasarkan situasi di atas, akan dilakukan berbagai program seperti penarikan pegawai baru bilamana terdapat kekurangan pegawai, pelatihan untuk pegawai yang ada agar siap mengisi kekurangan yang ada, melakukan perubahan cara kerja seperti meningkatkan jam kerja dengan kerja lembur, melakukan kontrak kerja dengan pihak luar, dan lain-lain sehingga tidak perlu melakukan penarikan pegawai baru. Kemudian, bila terjadi kelebihan pegawai, mungkin tidak akan melakukan perekrutan, mungkin akan melakukan penawaran kepada pegawai untuk pensiun dini, mengurangi jam kerja, dan lain-lain. Bila tidak ada kesenjangan antara kebutuhan dan ketersediaan, perusahan mungkin tidak akan melakukan tindakan apa-apa, meskipun hal ini mungkin jarang terjadi. Keseluruhan langkah diatas dapat digambarkan sebagai berikut

D.Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

Prosedur perencanaan SDM

-Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

-Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

-Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

-Menetapkan beberapa alternative.

-Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

-Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

-Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah.

Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.

Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

Pengevaluasian Rencana SDMJika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

-Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.

-Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.

E. Faktor-faktor yang memunculkan permintaan SDM:1.Faktor eksternal, terdiri dari :PerekonomianSosial-politik-hukumTeknologiPesaing

2.Faktor organisasiRencana startegisAnggaranPerakiraan penjualan dan produksiUnit usaha baruPerancangan organisasi dan pekerjaan

3.Faktor tenaga kerjaPensiunPengunduran diriPemutusan hubungan kerjaKematianCuti

F.Kendala-kendala PSDM1.Standar kemampuan SDMStandar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

2.Manusia (SDM) Mahluk HidupManusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3.Situasi SDMPersediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

4.Kebijaksanaan Perburuhan PemerintahKebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

G.Simpulan Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses penentuan kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi, baik jumlah maupun jenisnya pada masa yang akan datang, serta penentuan berbagai bentuk program dalam penyediaan tenaga kerja. Proses tersebut dilakukan melalui langakah-langkah analisis faktor-faktor penyebab perubahan kebutuhan, peramalan kebutuhan, dan analisis supply tenaga kerja, baik secara internal maupun eksternal. Analisis beberapa faktor penyebab perubahan dilakukan dengan menganalisis perubahan-perubahan lingkungan eksternal, keputusan-keputusan organisasi, dan perubahan tenaga kerja.Peramalan kebutuhan merupakan usaha untuk menentukan jumlah kebutuhan yang dapat dilakukan melalui teknik-teknik ramalan para ahli, analisis kecenderungan, analisis budget and planning, analisis new venture, analisis computer, dan analisis statistic. Setelah melakukan peramalan kebutuhan, perusahaan melakukan analisis supply SDM yang ada (internal dan eksternal), misalnya dengan teknik-teknik bagan pergantian (replacement chart), analisis markove (markove analysis), analisis kekosongan (vacancy analysis), melalui mana akan diketahui apakah ketersediaan (supply) sama dengan kebutuhan (demand), supply lebih besar daripada kebutuhan, dan supply lebih kecil daripada kebutuhan. Situasi di atas akan menentukan berbagai program yang akan dilakukan seperti perekrutan, pengaturan ulang pekerjaan, pelatihan, program pensiun dini, dan lain-lain.

DAFTAR PUSTAKA

Derek Torrington dan Tan Chwee Huat,Human Resource management for south East Asia( Singapore: Prentice-Hall,1994).

William B.Werther,Jr. Dan Keith Davis,Human Resource Personel management(New York : McGraw-Hill,1993)

Michael Harris,Human Resource management:A Practical Approach(New York : Harcourt Brace,1997)

William P. Robbin,Teori Organisasi: Struktur, Desain, dan Aplikasi,terj. (jakarta: Arcan,1990)

William B.Werther,Jr dan Keith Davis, op. Cit.Marihot tua efendi hariandja.manajemen sumber dayamanusia.jakarta,grasindo,2002.

http://kameliaibna.blogspot.com/2011/10/artikel-perencanaan-sumber-daya-manusia.html