Asociación e nvestigación studios ociales, SIESelfiscaldelministeriopublico.pdf · Ministerio Público en Guatemala Gracias al Decreto 512 del Congreso de la Repúbli-ca del 18

Asociación de Investigación y Estudios Sociales, ASIES

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El fiscal del Ministerio Público, clave para una justicia eficazEstado de situación de la carrera profesional en el Ministerio Público de Guatemala, 2010-2015

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La investigación y publicación se realizaron con la colaboración de la Fundación Konrad Adenauer de la República Federal de Alemania (KAS). El contenido de esta publicación es responsabilidad exclusiva de ASIES. En ningún caso debe considerarse que refleja los puntos de vista de la Unión Europea. Se permite la reproducción total o parcial de este documento, siempre que se cite la fuente.

Editor Asociación de Investigación y Estudios Sociales © 201510a. Calle 7-48, Zona 9, Apdo. Postal 1005-A PBX: 2201-6300; FAX: 2360-2259 www.asies.org.gt, [email protected] Ciudad de Guatemala, Guatemala, C.A.

Autor Gustavo García Fong

Equipo de investigaciónInvestigador principal: Gustavo García FongAuxiliar de investigación: María Fernanda Galán Maldonado

Departamento de Análisis Jurídico (DAJ) Lorena Escobar Noriega (coordinadora)Carlos Escobar ArmasMaría Fernanda Galán MaldonadoGustavo García FongCarlos René Vega Fernández

Grupo Editorial Ana Lucía BlasAna María de SpecherLilliana López PinedaGuisela Mayén

Diagramación Alejandra Taracena

Impresión Centro de Impresiones Gráficas -CIMGRA-Impresión diciembre 2016

García Fong, Gustavo El fiscal del Ministerio Público, clave para una justicia eficaz. Estado de situación de la carrera fiscal en el Ministerio Público, 2010-2015. - - - Guatemala, ASIES, 2016.

91 p. ; 22 cm.

ISBN: 978-99939-61-53-6

1. MINISTERIO PÚBLICO.- 2. ORGANISMO JUDICIAL.- 3. ADMI-NISTRACIÓN DE JUSTICIA.- 4. FISCAL.- 5. RECURSOS HUMANOS.-6. FORMACIÓN PROFESIONAL.- 7. CARRERA FISCAL.- 8. CAPACITA-CIÓN.- 9. REGLAMENTO DE LA CARRERA FISCAL.- 10. LEY ORGÁNI-CA DEL MINISTERIO PÚBLICO.- 11. GUATEMALA.- i. Asociación deInvestigación y Estudios Sociales, Departamento de Análisis Jurídico.

Fotografía de portada: Soy 502


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ContenidoIntroducción .............................................................................................................................................................8

A. Justificación de la investigación ...................................................................................................................8

B. Antecedentes.......................................................................................................................................................9

1. Breve repaso histórico sobre la creación del Ministerio Público en Guatemala ...................9

2. Evolución de los ministerios públicos fiscales ..................................................................................9

3. La carrera profesional en el ámbito de la administración de justicia ......................................10

Capítulo I ..................................................................................................................................................................12

Ingreso y permanencia en la carrera fiscal ...........................................................................................12

Capítulo II .................................................................................................................................................................17

Ascenso o promoción y traslado ..............................................................................................................17

Capítulo III ...............................................................................................................................................................21

Formación o capacitación y perfeccionamiento ................................................................................21

Capítulo IV ...............................................................................................................................................................26

Evaluación del desempeño permanente ..............................................................................................26

Capítulo V ................................................................................................................................................................34

Responsabilidad y control disciplinario .................................................................................................34

Conclusiones y recomendaciones ..................................................................................................................38


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Referencias consultadas .....................................................................................................................................43

Anexos ......................................................................................................................................................................45

1. Ficha metodológica ..........................................................................................................................................45

2. Relación de entrevistados ..............................................................................................................................52

3. Acciones educativas coordinadas y/o ejecutadas por la Unidad de Capacitación

Institucional del Ministerio Público (del 1 de abril 2015 al 31 de marzo 2016) .............................54

4. Reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público, Decreto Legislativo 18-2016 del

Congreso de la República ...............................................................................................................................66


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ResumenLa presente investigación tuvo por objeto describir y analizar el estado de situación de la carrera profesional del fiscal en el Ministerio Público de Guatemala e identificar sus avances y debilidades, durante el período 2010 a 2015. Los resultados obtenidos persiguen orientar a las autoridades en la toma de decisiones con miras al forta-lecimiento de la institución. Para ello, se realizó un análisis comparativo con los hallazgos del estudio “La carrera profesional en la administración de justicia” (ASIES, 2010) y se determinó la evolución de la carrera profesional por medio de información documental y entrevistas con actores clave. Los datos obtenidos se resumirán para identi-ficar debilidades y hacer recomendaciones para su consolidación. Además, los resultados permitirán preparar el terreno para la entrada en vigencia del Decreto No. 18-2016 mediante el cual se aprobaron las reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público, Decreto No. 40-94 del Congreso de la República.


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Uno de los principales problemas del Ministerio Público ha sido su poca efectividad, como lo es-tablece la Fundación Libertad y Desarrollo (2013). La reducida capacidad institucional del Ministerio Público hace que del total de denuncias que recibe cada año, solamente el 30% se llega a formalizar e investigar; y más dramático aún, solamente entre el 3% y 4% del total de denuncias llegan finalmente a una sentencia, de las cuales no todas son senten-cias condenatorias.

La debilidad institucional apuntada origina que, como lo estableció la Fundación Myrna Mack (2014), en Guatemala el índice de impunidad en los delitos contra la vida sea del 80%. Aunado a esta problemática, el Ministerio Público solamente tie-ne presencia en el 33 % del país (ASIES, 2015, pág. 83), lo cual compromete seriamente las posibilida-des de éxito de la persecución penal de los delitos y el procesamiento de las evidencias que fundamen-ten una investigación que finalmente identifique a los responsables y que sean sometidos a juicio. En virtud de lo anterior, resulta relevante analizar el estado de situación de la carrera fiscal en el Mi-nisterio Público a través de un estudio descriptivo y analítico, dados los porcentajes de efectividad en las actividades que le competen a dicha institución. Lo anterior hace necesario también, profundizar en la evaluación de todos los aspectos que com-ponen la carrera profesional, tales como el ingreso y permanencia, la formación o capacitación y pro-fesionalización, los ascensos, promociones y trasla-dos, la evaluación y desempeño permanente y la responsabilidad y disciplina, y realizar una investi-gación de seguimiento.

A. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

El Ministerio Público (MP) es el encargado de di-rigir la investigación criminal por lo que requiere personal altamente calificado para cumplir con sus obligaciones. En el estudio denominado La carrera profesional en la administración de justicia. Sexto Estudio: Proceso de fortalecimiento del sistema

de justicia, avances y debilidades 2008-2010, ASIES identificó la problemática fundamental de la ca-rrera profesional caracterizada por vacíos legales que dificultan su adecuado desarrollo e imple-mentación y que permiten la discrecionalidad en la toma de decisiones. Aunado a ello, se identificaron problemas en todos los componentes de la carre-ra profesional (ingreso, capacitación, promoción, evaluación del desempeño, disciplina) como los re-lacionados con ausencia de recursos económicos, falta de transparencia y alta rotación interna de personal, entre otros.

Por lo anteriormente expuesto, se consideró ne-cesario estudiar los aspectos fundamentales de la carrera profesional del fiscal (fiscales de distrito y de sección; agentes fiscales y auxiliares fiscales, te-niendo en cuenta también los nuevos cargos que han incorporado las reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público, a saber: Fiscalías Regionales, Fiscales de Distrito adjunto y Fiscales de Sección adjunto); basado en sus funciones y el modelo de gestión de casos vigente. De esa cuenta, los resul-tados del primer estudio realizado por ASIES (2010) evidenciaron la necesidad de darle seguimiento a la primera evaluación de la carrera profesional del fiscal, en función de la importancia que tiene el Mi-nisterio Público como auxiliar de la administración de justicia y como garante del cumplimiento de las leyes del país.

En la misma línea y dando continuidad a la citada investigación, se consideró determinante explorar científicamente las limitaciones de la carrera pro-fesional del personal fiscal confrontándolas con las habilidades y capacidades que requiere el ejercicio del cargo. Los principales beneficiados con los re-sultados de la investigación serán los usuarios de la justicia penal. Las acciones de seguimiento e incidencia que se llevarán a cabo pretenden apor-tar sugerencias o recomendaciones para mejorar el servicio que presta el Ministerio Público, lo que conllevará a una mejora en el acceso a la justicia de todos los guatemaltecos. Servirá también para

Introducción


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contribuir a fortalecer la institucionalidad del Sis-tema de Seguridad y Justicia y, a llenar un vacío en relación con el conocimiento que se tiene sobre el funcionamiento de una carrera profesional en el Ministerio Público.

Finalmente, y con las propuestas contenidas en la investigación respecto a la consolidación de la carrera profesional del fiscal, se espera contribuir a contrarrestar el avance de la criminalidad en el país y con ello avanzar en la lucha contra la impunidad.

B. ANTECEDENTES

1. Breve repaso histórico sobre la creación del Ministerio Público en Guatemala

Gracias al Decreto 512 del Congreso de la Repúbli-ca del 18 de junio de 1948, se creó la Ley Orgánica del Ministerio Público, donde se definía como una institución auxiliar de los tribunales y de la admi-nistración pública. Al inicio, estuvo integrado a la Procuraduría General de la Nación y su estructura organizativa estaba conformada por tres seccio-nes:

a. Procuraduría

b. Fiscalía

c. Consultoría.

Como lo indica el CEJA (2014), “con posterioridad, en la Constitución de la República del año 1965 se regularon las funciones del Ministerio Público den-tro del título concerniente a la actividad del orga-nismo ejecutivo”. Con ocasión del golpe de Estado militar de 1982, la situación de esta institución va-rió.

El Estatuto Fundamental de Gobierno emitido por la Junta Militar estipuló en el artículo 104 que el Ministerio Público es una Institución Au-xiliar de la Administración Pública y de los Tri-bunales de Justicia, cuyos fines principales son velar por el estricto cumplimiento de las leyes del país y ejercer la representación del Estado (CENTRO DE ESTUDIOS DE JUSTICIA DE LAS AMERICAS, CEJA. (2014, p. 31). 1

Las reformas a la actual Constitución Política de la República aprobadas en 1,993, permitieron separar las funciones de persecución penal y de asesoría y representación de las instituciones del Estado. La primera de ellas fue encomendada al Ministerio Pú-blico y, la segunda, a la Procuraduría General de la Nación. El artículo 251 de la Carga Magna en su parte conducente, establece que: “Artículo 251.- Ministerio Público. El Ministerio Público es una institución auxi-liar de la administración pública y de los tribunales con funciones autónomas, cuyos fines principales son velar por el estricto cumplimiento de las leyes del país. Su organización y funcionamiento se regirá por su ley orgánica. El jefe del Ministerio Público será el Fiscal General y le corresponde el ejercicio de la acción penal pública (…)”.

2. Evolución de los ministerios públicos fiscales

Estudios como el ya citado del CEJA, respecto a los cambios que han experimentado los ministe-rios públicos en América Latina, derivados de las reformas al proceso penal, establecen que la ma-yoría de ellos han pasado de ser instituciones que formaban parte de los poderes judiciales a órganos dotados de autonomía con facultades de seleccio-nar los casos a investigar y con mayores recursos económicos.2 Asimismo, identifican como sus ma-yores debilidades:

1. Diseño institucional, caracterizado por ase-mejarse a la organización de los tribunales en cuanto a los distintos niveles jerárquicos de los fiscales (fiscales de distrito, fiscales de sección, agentes fiscales y auxiliares fiscales) y sus proce-sos internos de trabajo determinados por com-petencias y apoyados por diversos empleados auxiliares que están a su cargo (oficiales).

2. Limitada rendición de cuentas, en parte, fun-damentada por una interpretación tergiversada de lo que debe entenderse por autonomía ins-titucional.

3. Gestión institucional, basada en una inade-cuada estructura organizacional que impide implementar criterios unificados para la perse-

1 El Estatuto Fundamental de Gobierno es el Decreto-Ley 24-82 del Jefe de Estado y de Gobierno emitido el 27 de abril de 1,982 y publicado en el Diario Oficial el 28 de abril del mismo año.

2 Según el CEJA (2014), de 47 fiscales en 1994 el Ministerio Público de Guatemala pasó a tener 1,464 en 2012 y su presupuesto creció un 187% entre el año 2003 (Q 447.966.027) y el año 2013 (Q 1.287.670.843).


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cución penal derivado de la relativa indepen-dencia con que trabajan los fiscales.

4. Sistema de información estadístico, que no aporta información para la planificación o co-rrección de las políticas institucionales.

5. Falta de gestión profesional, tanto en el traba-jo fiscal como en los servicios de soporte técni-co3 (Centro de Estudios de Justicia de las Améri-cas, CEJA, 2005).

Las deficiencias en el Ministerio Público de Gua-temala fueron establecidas desde años atrás. La Comisión de Fortalecimiento de la Justicia (1998), institución creada con fundamento en los acuerdos de paz, a través de un informe-diagnóstico muy co-nocido, ya se había referido ampliamente al tema. En el diagnóstico realizado por la Comisión para el Fortalecimiento de la Justicia, también se identifi-caron varios aspectos que corresponden a la carre-ra fiscal: ingreso, ascensos, evaluación del desem-peño y régimen disciplinario.

Es importante destacar también que, en algunos de los aspectos mencionados, ya se han producido al-gunos avances, tales como mejoras en el sistema de evaluación del desempeño, mejor aprovechamiento de los recursos informáticos, mayor consciencia de la importancia de contar con perfiles para la contra-tación del personal, etc. Estos y otros avances han sido analizados y descritos en el presente estado de situación de la carrera profesional en el Ministerio Público, período 2010-2015.

3. La carrera profesional en el ámbito de la ad-ministración de justicia

La problemática que enfrenta el Sistema de Segu-ridad y Justicia en Guatemala no es nueva. A inicios de la década de los 90, la corriente reformadora de la justicia penal orientó sus esfuerzos en cambiar el modelo de proceso inquisitivo por uno acusatorio. Como resultado lógico de esta necesidad, en mu-

chos países se reformaron los códigos de procedi-mientos penales (o procesales penales) para ade-cuarlos a la realidad cambiante que demandaba un sistema garantista de los derechos fundamentales de los procesados.

Sin embargo, la mayoría de naciones, incluyendo Guatemala, no consideró un segundo elemento, el de la implementación de las reformas, aspecto indis-pensable para el éxito de las mismas. De esa cuenta, las expectativas que generaron los cambios fueron convirtiéndose en desilusión y descrédito frente a la ciudadanía, en especial para las víctimas de los de-litos, quienes no las percibieron como una mejora en las condiciones de acceso a la justicia ni mucho menos en la protección de sus derechos. Uno de los aspectos fundamentales de la implementación de las reformas que debió considerarse fue el de la profesionalización o de la carrera profesional en las instituciones de justicia. Dicha profesionalización es fundamental para alcanzar niveles de desempeño adecuados y que contribuyan al fortalecimiento ins-titucional. La credibilidad y legitimidad de la justicia penal es una de las urgentes necesidades del Esta-do y también, una de las más sentidas demandas ciudadanas.4 Como lo puntualiza el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD 2013, p. 111) al referirse a las ventajas de que los Estados for-talezcan su institucionalidad por medio de la profe-sionalización de sus miembros:

Los Estados con altos niveles de institucionali-dad dependen del reclutamiento meritocrático. Esta característica fomenta una cultura institu-cional positiva, esto es, un espíritu corporativo que desalienta la corrupción institucionalizada, fomenta la continuidad y el liderazgo basado en competencias y calificación. Además, las bu-rocracias fuertes muestran un apego a reglas claras para la disciplina interna, la promoción y la designación. El uso de procedimientos de ad-ministración pública para la contratación y des-pido de empleados permite que las institucio-

3 Se refieren a los servicios administrativos y operativos de apoyo al trabajo fiscal.

4 Según el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, PNUD (2013), En muchos países latinoamericanos, el sistema de justicia criminal tiene niveles de legitimidad y confianza bajos y, por tanto, los ciudadanos recurren a mecanismos alternos para resolver sus conflictos. En el estudio de la Asociación de Investi-gación y Estudios Sociales, ASIES de 2012 denominado Cultura política de la democracia en Guatemala y en las Américas, 2012: Hacia la igualdad de oportunidades. X estudio de cultura democrática de los guatemaltecos (p. 229), se estableció que el nivel de confianza de la población guatemalteca en las instituciones del sistema de justicia, no superó los 50 puntos en cada uno de los años de la muestra (2004-2012). Superar los 50 puntos se consideró como positivo en la escala utilizada.


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nes responsables de la seguridad ciudadana se rijan por evaluaciones objetivas de desempeño y no por necesidades o demandas políticas.

En los últimos años y bajo el enfoque de la gestión por resultados5, se hace cada vez más necesario que las instituciones públicas mejoren la calidad de su recurso humano y generen valor público para el ciudadano. Como lo indica Onrubia (2006, p.1), esto se ha propuesto en las naciones desarrolladas don-de “la consolidación de los Estados de bienestar en estos países ha supuesto la identificación de las ad-ministraciones públicas como agentes provisores de servicios públicos en los que el capital humano constituye el núcleo esencial de su valor añadido”. Y, agrega refiriéndose a algunas de las competen-cias más importantes que se deben desarrollar en las personas.

Elementos como la formación, el conocimiento, la dedicación en el desempeño de las tareas a desarrollar, la capacidad de coordinación o tra-bajo en equipo, o el fomento de la creatividad y de la innovación, resultan transcendentales para el éxito de cualquier organización, independien-temente de su titularidad pública o privada.

Entre estos mismos elementos resaltan también los incentivos. Este es un concepto muy utilizado en las ciencias económicas y establece que las perso-nas se motivan y actúan con base en los mismos —en esta área de la ciencia los incentivos son más de tipo económico o financiero y a nivel individual— pero también pueden jugar un papel importante al interior de una organización. Pensando en una institución pública, una carrera profesional otorga diversos incentivos a sus miembros (estabilidad laboral, ingreso proporcional a su evolución en la carrera, desarrollo profesional, prestigio social y otros) que no necesariamente son económicos y se proyectan al futuro, por lo que se puede afirmar que no constituyen beneficios a corto plazo como lo explica el autor al que se ha hecho referencia en este apartado.

La consideración de la carrera profesional en cualquier organización es equivalente a esta-blecer un mecanismo de retribución diferido,

donde el desempeño en los sucesivos períodos se supone que condiciona el acceso a una com-pensación suficiente en un período futuro que puede estar o no previamente establecido. Ante esta expectativa, el agente se enfrenta a un con-trato, generalmente implícito como ya se expu-so, que condicionará su comportamiento en la relación organizativa desde una perspectiva de largo plazo.

Los niveles o estamentos que integran una carrera profesional son: ingreso, capacitación, promoción, evaluación del desempeño y disciplina. A conti-nuación, en los capítulos que siguen se realizará un análisis sobre cada uno de ellos y en especial, se relacionan con la carrera profesional del fiscal. Se debe partir indicando que el fiscal en Guatemala desempeña una función de dirección de la inves-tigación criminal y de persecución penal de los delitos. Como lo explica la Comisión Internacional de Juristas (2007, p. 75) al presentar los principales rasgos de la función fiscal:

Los fiscales desempeñan una función crucial en la administración de justicia. El respeto de los de-rechos humanos y del Estado de derecho presu-pone una autoridad acusatoria fuerte a cargo de investigar y acusar los delitos con independencia e imparcialidad. Dentro de la institución acusato-ria, cada fiscal debe estar facultado para cumplir sus obligaciones profesionales de una manera in-dependiente, imparcial y objetiva.

En la actualidad, el artículo 75 de la Ley Orgánica del Ministerio Público, reformado por el artículo 50 del Decreto Legislativo 18-2016 del Congreso de la República estableció lo que debe entenderse por carrera profesional en el Ministerio Público. El referido artículo indica que la carrera profesional supone “el sistema de selección, nombramiento, ascenso, traslado, evaluación de desempeño y sis-tema disciplinario de los trabajadores del Ministe-rio Público, tanto fiscales, como personal técnico y administrativo, que garantizará la excelencia profe-sional en el ejercicio de su función y la igualdad de oportunidades para el ingreso y ascenso dentro de la institución”.

5 Es un enfoque de gestión que busca incrementar la eficacia y el impacto de las políticas de la organización a través de una mayor responsabilidad de los funcio-narios por los resultados de su gestión.


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Se establecen, además, los fundamentos legales que regirán todo lo relacionado con la carrera pro-fesional en el Ministerio Público, siendo estos la Ley Orgánica del Ministerio Público, los instrumentos internacionales de derechos humanos, la Constitu-ción Política de la República de Guatemala y los re-glamentos que sean emitidos por el Fiscal General relacionados con el tema.

Termina la disposición legal indicando los cargos que conforman la carrera fiscal: fiscales regiona-les, de distrito, de distrito adjuntos, de sección, de sección adjunto, agentes y auxiliares fiscales. Indica también la existencia de tres carreras a lo interno de la institución: la técnica, que se refiere al personal profesional y técnico científico que desarrolla labo-res de apoyo a la persecución penal, la administra-tiva, referida al personal puramente administrativo y la fiscal, dedicada a la labor sustantiva del Ministe-rio Público, es decir, la persecución penal.

Asimismo, el artículo 76 de la Ley Orgánica del Mi-nisterio Público, reformado por el artículo 51 del Decreto Legislativo 18-2016 del Congreso de la Re-pública, establece los principios que rigen la carre-ra profesional en el Ministerio Público (que abarcan a las carreras fiscal, técnica y administrativa), que son: idoneidad, objetividad, integridad y probidad, transparencia, no discriminación y estabilidad6.

A continuación, se presentan por capítulos los as-pectos de la carrera profesional del fiscal que fue-ron objeto de análisis en el presente informe de investigación.

CAPÍTULO IINGRESO Y PERMANENCIA EN LA CARRERA FISCAL

Las Directrices de Naciones Unidas sobre la función de los fiscales citadas por la Comisión Internacional de Juristas (2007, p. 76) destacan que “las personas designadas como fiscales serán personas probas e idóneas, con formación y calificaciones adecuadas”.

Establecen además, que los criterios de selección no deben discriminar y, por lo tanto, deben esta-blecerse garantías contra designaciones basadas en “predilecciones o prejuicios y excluyan toda dis-criminación en contra de una persona por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión políti-ca o de otra índole, procedencia nacional, social o étnica, patrimonio, nacimiento, situación económi-ca u otra condición”. Asimismo, establecen ciertas garantías para el desempeño de los fiscales, tales como el deber de los Estados de asegurar “que los fiscales puedan ejercer sus funciones profesionales sin intimidación, trabas, hostigamiento, injerencias indebidas o riesgo injustificado de incurrir en res-ponsabilidad civil, penal o de otra índole”.

En el país, la legislación vigente y documentos con-sultados, determinan, como se verá más adelante, criterios objetivos e imparciales para la admisión en el servicio de los fiscales que, en general, se ha-cen realidad en la práctica, aunque con la entra-da en vigencia de las reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público, deben consolidarse dichos procesos, particularmente aquellos que garanticen que los aspirantes que cuenten con una meritoria hoja de vida, aunado a una práctica exitosa, sean quienes accedan a los puestos vacantes.

Es importante tener en cuenta, como anteceden-te, de dónde proviene el recurso humano que po-tencialmente conformará las filas de las diversas fiscalías que existen en el Ministerio Público. En ese sentido y como es de conocimiento público, en Guatemala existen varias universidades, donde hay una facultad de Derecho o de Ciencias Jurídi-cas y Sociales: en el campo de la educación privada superior, las universidades Universidad Rafael Lan-dívar (URL), Francisco Marroquín (UFM), San Pablo, Mesoamericana (UMES), Panamericana (UPANA), de Occidente, del Istmo (UNIS), Rural y Mariano Gálvez (UMG); y en el campo de la educación pú-blica superior, la Universidad de San Carlos (USAC). La asociación gremial profesional de los abogados y notarios, que incluye a los fiscales, es el Colegio de Abogados y Notarios de Guatemala.

6 La definición de cada principio se encuentra incluida en el citado artículo. Asimismo, merece la pena comentar que se establece que no se considerarán con-trarias al principio de no discriminación, las “acciones afirmativas” que el Ministerio Público pueda implementar, en caso se considerara necesario equilibrar la presencia de grupos específicos en las diferentes unidades y dependencias de la institución. Véase el anexo 4, que recopila las reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público.


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La Iniciativa para el Estado de derecho de la Asocia-ción de la Barra de Estados Unidos (ABA ROLI-INL, 2011, p. 26), reconoce que:

Dos universidades, la USAC y la URL fueron re-conocidas universalmente por los entrevistados como las que brindan la mejor educación legal en Guatemala. Los entrevistados señalaron de manera unánime que los requisitos de la USAC y la URL (para) que todos los estudiantes comple-ten una capacitación práctica (deviene) como la principal razón de que la USAC y la URL produz-can graduados más capaces y mejor calificados que las otras facultades. Tanto la URL como la USAC tienen múltiples campus en todo el país; la URL tiene 13 campus y la USAC tiene 19. [Los paréntesis no están en el texto original].

De acuerdo al citado informe, existen convenios entre el Ministerio Público y los bufetes populares de la USAC, la URL y la UMG. Sin embargo, los estu-diantes que pertenecen a las facultades de Derecho o de Ciencias Jurídicas y Sociales de otras universi-dades, por un lado, podrían no tener la oportuni-dad de realizar prácticas en el Ministerio Público, o bien, cabe la posibilidad de que sus intereses pro-fesionales o el perfil de egreso de dichas casas de estudios, vaya orientado hacia otras áreas del ejer-cicio profesional.

Entre los estudiantes entrevistados, existe la percep-ción de haber recibido poca información respecto a la posibilidad de concretar una carrera fiscal o en el ámbito penal, situación que parece incrementarse en los estudiantes del interior del país, para quienes sus opciones de realizar una práctica penal se ven aún más reducidas. Quienes sí accedieron a realizar una práctica penal, manifestaron que la experiencia fue poco inspiradora para considerar una carrera fiscal, dado que existen pocas plazas para los aspi-rantes a ser fiscal y, que dicha ocupación profesio-nal puede resultar, eventualmente, “peligrosa y mal remunerada” (ABA ROLI-INL, 2011 p. 27).

Por otro lado, respecto al contenido y calidad de los cursos ofrecidos por las facultades de Derecho o de Ciencias Jurídicas y Sociales en materia penal, el criterio revelado por la muestra resultó variable. En principio, todas las facultades parecen impartir

cursos básicos de derecho penal y procesal penal para todos los alumnos y, algunas de ellas, ofrecen cursos de derecho penal más exhaustivos, como cursos cortos, especialidades, maestrías o, incluso, doctorados (p. ej., USAC Y URL). Sin embargo, en las universidades donde existen tales posibilida-des de especialización, no se evidenciaron cursos o capacitaciones respecto a cómo llevar a cabo una investigación y persecución penal que provean las competencias necesarias para desempeñarse en cualquiera de los estamentos de la carrera fiscal.

Ahora bien, el criterio de los administradores de justicia en materia penal (fiscales y jueces), puso de manifiesto que, respecto a actitudes y formación con que cuentan quienes se desempeñan como operadores de justicia o bien, estudiantes que rea-lizan alguna pasantía, lo siguiente:

En general, los entrevistados consideran que los graduados en derecho no están bien prepara-dos para ingresar a la carrera de fiscal. Muchos entrevistados indicaron que las pericias legales de los auxiliares fiscales son extremadamente deficientes, en particular en relación a investiga-ciones y la redacción de los documentos acusa-torios. Los fiscales supervisores y los 28 jueces indicaron que las facultades de derecho no en-señan a los estudiantes a escribir bien, y que la calidad de los documentos redactados para los juzgados es muy baja. Sin embargo, los jueces también enfatizaron que las facultades de dere-cho no enseñan adecuadamente abogacía oral y que las destrezas de los abogados nuevos en audiencias y presentación de argumentos son extremadamente débiles, destrezas que se han hecho mucho más importantes conforme Gua-temala avanza hacia un sistema de justicia penal completamente oral (ABA ROLI-INL, 2011 p. 27, 28).

Actualmente, para el ingreso y ascenso en la carre-ra fiscal, el artículo 79 de la Ley Orgánica del Mi-nisterio Público, reformado por el artículo 54 del Decreto Legislativo 18-2016 del Congreso de la Re-pública, ha establecido los requisitos y el proceso de oposición que habrá de seguirse para el ingreso y ascenso a la carrera fiscal; esto se producirá cada vez que lo determinen las necesidades del servicio


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y a requerimiento del Fiscal General, la Unidad de Capacitación institucional –UNICAP-, convocará al respectivo proceso de oposición.

La convocatoria deberá publicarse una vez (al me-nos) en el Diario Oficial, en otro diario de mayor cir-culación en el plano nacional y por otros medios de difusión que estén disponibles para la institución (incluyendo, de ser el caso, la difusión por los me-dios informáticos actualmente en uso), con una an-telación de al menos un mes, respecto de la fecha que se ha previsto para el inicio del concurso públi-co. En la convocatoria se indicará: el puesto que se somete a concurso, los requisitos legales y forma-les que se requieren para acceder al mismo, el sa-lario asignado al puesto, los beneficios inherentes al cargo, la cantidad de puestos vacantes (si fuere el caso), expresando de manera precisa el lugar o región donde han de desempeñarse las labores, así como la hora y lugar para el retiro de las bases del concurso y de publicación de los resultados.

Respecto al proceso de oposición para el ingreso y ascenso en la carrera fiscal, se han dispuesto las siguientes etapas:

• Precalificación: que se refiere a la verificación de los requisitos legales que el cargo requiere, así como no tener una causal de incompatibilidad7.

• Concurso de oposición: comprenderá las siguien-tes etapas:

1. Examen de mérito, a cargo de la Unidad de Capacitación –UNICAP- quien calificará el méri-to del aspirante de acuerdo a sus antecedentes profesionales, de conformidad a una tabla de

gradación que se establecerá en un reglamento (es decir, que la elaboración del reglamento de la UNICAP es una tarea pendiente y que, según se verá más adelante, ya está en proceso de elabo-ración, según indicaron algunos entrevistados).

2. Prueba escrita de conocimiento: la cual será elaborada y calificada por la UNICAP. Se ha pre-visto que la persona que califique la prueba, des-conozca la identidad de quien se examina.

3. Prueba oral de conocimiento: que versará so-bre los conocimientos requeridos para el puesto. El reglamento (ya indicado), determinará cómo se realizará la prueba oral, la cual será pública, es decir, que quienes lo deseen podrán presenciar-la, cuidando que no sea perturbado el orden y el desarrollo normal de la misma.

A la fecha se encuentra vigente el Reglamento de la Carrera del Ministerio Público, Acuerdo número 3-96, 4-97 y 3-98 del Consejo del Ministerio Público, que sería la disposición reglamentaria que debe-ría complementar lo dispuesto en la Ley Orgánica. Sin embargo, con motivo de la entrada en vigencia de las reformas a la referida Ley Orgánica, se esti-ma que el Reglamento de la Carrera del Ministerio Público, debe ser reformado en su totalidad, entre otras razones, por la preponderancia que en el mis-mo se dio al Consejo del Ministerio Público, el cual, mediante la aprobación de las reformas, fue supri-mido8.

Del personal del Ministerio Público que fue entre-vistado para la realización del presente informe de investigación, en su mayoría indicaron haberse so-metido al proceso de oposición establecido, tanto

7 Respecto al tema de las incapacidades e incompatibilidades, el Art. 77 de la Ley Orgánica del Ministerio Público, reformado por el Art. 52 del Decreto Legislativo 18-2016 del Congreso de la República, ha establecido que son causales de incapacidad o incompatibilidad, las siguientes: “a) No podrán aspirar a ingresar a la carrera del Ministerio Público: 1) Quienes hayan sido inhabilitados, en forma absoluta o especial para ejercer cargos públicos o la profesión de abogado y/o de notario o hayan sido privados de sus derechos como ciudadanos mientras dure la inhabilitación. 2) Quienes hayan sido destituidos en otra institución de justicia, conforme al proceso legal o disciplinario correspondiente. 3) Quienes hubieren sido condenados en cualquier tiempo por delito doloso. 4) Quienes habién-dose desempeñado anteriormente en un servicio público, no acompañen a su postulación las respectivas declaraciones de finiquito de la Contraloría General de Cuentas, conforme a la Ley de Probidad y Responsabilidades de Funcionarios o Empleados Públicos. b) Será incompatible con la función de miembro del Ministerio Público: 1) Cualquier cargo de elección popular o la postulación para el mismo. 2) Cualquier otro empleo o cargo público privado remunerado (sic), y cualquier otro empleo, cargos de dirección y asesoría en instituciones políticas, sindicatos o entidades que reciban, administren o ejecuten recursos públicos o bienes del Estado o que sean parte de la administración del Estado ajenos al Ministerio Público, u otras entidades con fines políticos o ser ministro de cualquier religión o culto. Se exceptúa el ejercicio de la docencia en la forma prescrita por la Constitución. 3) El ejercicio de la abogacía y/o notariado, excepto el ejercicio de la defensa material propia. 4) El ejercicio del comercio o la integración de órganos de administración o control de sociedades mercantiles”.

8 En una presentación realizada por la Secretaria General del Ministerio Publico, el 8 de septiembre de 2016 en el marco de una actividad organizada por el movi-miento Pro Justicia, con la participación de varias organizaciones de la sociedad civil y de entidades cooperantes, se indicó que, como parte de la planificación realizada a lo interno del Ministerio Público para preparar las condiciones de entrada en vigencia de las reformas a la Ley Orgánica, el último día que estaría vigente el Consejo del Ministerio Público fue el 14 de octubre de 2016. A la fecha de la presentación de marras, se encontraban pendientes de resolver, entre otros asuntos, 64 sesiones y 386 recursos por conocer.


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en la Ley Orgánica del Ministerio Publico, como en el Reglamento de la Carrera del Ministerio Público, por supuesto, en las condiciones existentes antes de la entrada en vigencia de las reformas a la Ley Orgánica. Sin embargo, al menos cuatro personas manifestaron no haber realizado ningún proceso de oposición para optar al cargo, atribuyendo tal situación a que en el momento de ingresar a la ins-titución aún no se encontraba instituida la carrera fiscal. Tal situación permitiría considerar que ac-tualmente, a las unidades a quienes corresponda tal atribución (desde el Fiscal General, la UNICAP, la Unidad de Recursos Humanos, etc.), sería práctica-mente imposible no atender tal responsabilidad y obligación legal, es decir, la de aplicar lo estableci-do en la ley para consolidar los procesos de oposi-ción para ingresar a la institución y con ello, iniciar una carrera fiscal.

Entre las funciones que corresponden al Fiscal Ge-neral está: “…4) Efectuar el nombramiento de los fiscales regionales, fiscales de distrito, fiscales de distrito adjunto, fiscales de sección, fiscales de sec-ción adjunto, agentes fiscales y auxiliares fiscales, de acuerdo a la carrera del Ministerio Público, así como conceder las licencias y aceptar las renuncias de los mismos;…”9. En ese sentido, el papel que la Ley Orgánica del Ministerio Público asigna al Fiscal General en el nombramiento del personal para las distintas fiscalías se mantiene relevante, al igual que lo era antes de la entrada en vigencia de las re-formas a dicha Ley.

ASIES (2015), en el documento Desafíos actuales de la justicia penal. Proceso de fortalecimiento del sis-tema de justicia, avances y debilidades, noviembre 2011-octubre 2014. Noveno estudio, determinó que:

En materia de recursos humanos, es necesario resaltar que durante el período (analizado) se observaron dificultades para que la institución resolviera con eficiencia y celeridad los proce-sos de selección y contratación, lo que ocasionó problemas de funcionamiento. Esto a pesar de la implementación de una metodología de tra-bajo en la Dirección de Recursos Humanos, ba-sada en herramientas informáticas, incluyendo

un módulo de reclutamiento y selección, un módulo de acciones de personal (traslados, ascensos, permutas y otros) y la asignación de contraseñas a aspirantes a ingresar al MP para el seguimiento al proceso de aplicación, entre otros. Estas medidas permitieron establecer controles específicos sobre cada fase del pro-ceso de selección y reclutamiento para garan-tizar mayor transparencia y eficiencia” (ASIES, 2015, pp. 89,90), [el paréntesis no está en el texto original].

Un Fiscal de Distrito que fue entrevistado mani-festó conocer un caso de nombramiento sin ha-ber cumplido con los requisitos legales estable-cidos, aunque, al parecer, dicho nombramiento quedó sin efecto ante el pronunciamiento de una entidad internacional:

Existen casos de nombramientos sin llenar los requisitos; recuerdo un caso en particular de un juez de paz que se le nombró como Fiscal de Distrito en este departamento, sin haberse sometido al proceso de selección. Finalmente el nombramiento quedó sin efecto por obser-vaciones que realizó la MINUGUA (la Misión de Verificación de las Naciones Unidas para Gua-temala) sobre el mismo”10.

Y respecto al tema del nombramiento del Fiscal General, las reformas a la Ley Orgánica del Minis-terio Público han introducido algunos aspectos a tener en cuenta para la próxima elección de dicho funcionario, luego de concluir el período para el cual fue nombrada la actual Fiscal Gene-ral. En ese orden de ideas, el artículo 10 de la Ley Orgánica del Ministerio Público, reformado por el artículo 3 del Decreto Legislativo 18-2016 del Congreso de la República establece que el Fiscal General de la República es el Jefe del Ministe-rio Público, teniendo bajo su responsabilidad el buen funcionamiento de la institución, con auto-ridad sobre todo el territorio nacional. Le corres-ponde el ejercicio de la acción penal pública y las atribuciones que por ley corresponden al Minis-terio Público, por sí mismo o por medio de los órganos de la institución.

9 De acuerdo al Art. 11 de la Ley Orgánica del Ministerio Público, reformado por el Art. 4 del Decreto Legislativo 18-2016 del Congreso de la República.10 Entrevista realizada al Fiscal de Distrito de Quiché, el 28 de julio de 2016.


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En las mencionadas reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público, se mantuvo el criterio de que la responsabilidad en el nombramiento del Fiscal Ge-neral recae en el Presidente de la República, quien lo elegirá de una nómina de seis candidatos, pro-puesta por una Comisión de Postulación que se conforma por el Presidente de la Corte Suprema de Justicia, quien la preside, los Decanos de las faculta-des de Derecho o de Ciencias Jurídicas y Sociales de las universidades del país; el Presidente de la Junta Directiva del Colegio de Abogados y Notarios de Guatemala y el Presidente del Tribunal de Honor del Colegio de Abogados y Notarios de Guatemala (Art. 12 de la Ley Orgánica del Ministerio Público, refor-mado por el Art. 5 del Decreto Legislativo 18-2016).

Corresponde también al Presidente de la República, la facultad de remover al Fiscal General del Estado, cuando medie una causa justificada debidamente establecida. Sobre el particular, el Art. 14 de la Ley Orgánica del Ministerio Público, reformado por el Art. 6 del Decreto Legislativo 18-2016, preceptúa que se entenderá por causa justificada “la comisión de un delito doloso durante el ejercicio de su función, siempre y cuando haya sentencia condenatoria de-bidamente ejecutoriada. Se producirá la suspensión individual total del ejercicio de sus funciones, una vez decretado el auto de prisión preventiva, medida sustitutiva y falta de mérito con medida sustitutiva. El Fiscal General será restituido inmediatamente en sus funciones cuando el proceso sea sobreseído, desestimado, archivado o decrete la falta de mérito”.

De los entrevistados y respecto al criterio de que sea el Presidente de la República el responsable de nombrar al Fiscal General, uno de ellos se manifestó en el siguiente sentido, destacando algunas expe-riencias comparadas que pudieran ser replicables en el país:

En Colombia, el Fiscal General de la Nación es elegido por la Corte Suprema de Justicia de una terna enviada por el Presidente de la República. En este país la fiscalía General de la Nación es un organismo independiente adscrito al poder ju-

dicial. En España es nombrado y cesado por el Rey, a propuesta del Gobierno, oído el Consejo General del Poder Judicial y previa valoración de su idoneidad por la Comisión correspon-diente del Congreso de los Diputados. Inter-vienen, pues, en su nombramiento los tres po-deres del Estado. La elección debe recaer entre juristas de reconocido prestigio y con más de quince años de ejercicio efectivo de su profe-sión. No puede recibir instrucciones ni órdenes del Gobierno ni de ningún otro órgano admi-nistrativo o judicial.

En el caso de Chile, El Fiscal Nacional es de-signado por el Presidente de la República, a propuesta en quina (5) de la Corte Suprema y con acuerdo del Senado adoptado por los dos tercios de sus miembros en ejercicio, en sesión especialmente convocada al efecto. Si el Sena-do no aprobare la proposición del Presidente de la República, la Corte Suprema deberá com-pletar la quina proponiendo un nuevo nombre en sustitución del rechazado, repitiéndose el procedimiento hasta que se apruebe un nom-bramiento. En este país también intervienen los tres poderes del Estado. El Fiscal Nacional deberá tener a lo menos diez años de título de abogado, haber cumplido cuarenta años de edad; durará ocho años en el ejercicio de sus funciones y no podrá ser designado para el pe-ríodo siguiente.

Lo que tratan estos sistemas es que exista en equilibrio entre los poderes del Estado. La de-signación del Fiscal, de cuyas experiencias ve-mos que en todos los casos lo importante es que quien designe lo haga entre los mejores profesionales que le han propuesto. En Gua-temala esa debería ser lo fundamental para la elección del Fiscal General11.

Otra entrevistada destacó la importancia de con-tar con candidatos respaldados por una sólida for-mación académica, la que junto a una reconocida experiencia profesional resultan idóneas para el

11 Entrevista a un ex integrante de la Comisión de Postulación para elegir a la actual Fiscal General de la República (Decano de una facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, realizada el 16 de junio de 2016).


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desempeño del cargo: “si los funcionarios judiciales o fiscales fueran más académicos y mejor capacita-dos, se obtendrían mejores sentencias o investiga-ciones de mejor calidad; además, se reflejaría más un consolidado sistema de valores. Alguien pudo haber pensado dejar fuera a investigadores o pro-fesores por falta de experiencia, pero ello no signi-fica que, de acceder a los cargos estas personas, no hayan podido ser unos excelentes jueces o fiscales. Implica la buena fe y la conciencia, junto con la res-ponsabilidad”12.

Y sobre el papel de las Comisiones de Postulación en el proceso de nombramiento de dicho funciona-rio, de forma unánime los entrevistados coincidie-ron en que el modelo ya se había agotado y que era necesario pensar en un cambio. Sobre el particular, uno de los entrevistados manifestó de manera enfá-tica: “Las comisiones de postulación en general ya no cumplen con su cometido original, que era evitar en buena medida el componente político y cliente-lar en la elección de Magistrados, Contralor General y Fiscal General. En la actualidad, no constituyen el mecanismo idóneo para la elección de ninguno de esos funcionarios”. Y concluyó su apreciación mani-festando que: “Ningún procedimiento de elección va a ser químicamente puro. Cualquiera por el que se opte, presentará más de alguna desventaja o de-fecto. Pero lo peor sería seguir igual, con el sistema de las comisiones de postulación. Equivocadamen-te se ha pensado que el problema se corrige con modificaciones a la Ley de Comisiones de Postula-ción en tema de plazos, criterios de evaluación, etc. Esos son “remiendos”. El problema está en la raíz y la raíz está en la Constitución”13.

Finalmente, un entrevistado no dejó de destacar aspectos positivos del papel de las Comisiones de Postulación, en sus inicios, aunque coincide con la opinión de otros, respecto a los resultados obteni-dos últimamente: “Teóricamente es un buen pro-cedimiento, especialmente porque participan los decanos. El problema que tienen son las injerencias políticas, sobre todo en la elección de magistrados.

Considera que amerita hacer cambios en la Consti-tución. Las injerencias políticas se dan. Convendría crear normas punitivas para contrarrestar esas in-jerencias. En el caso del Fiscal General se ve facti-ble impedir las injerencias políticas, en el caso de los magistrados, es más difícil”14.

CAPÍTULO IIASCENSO O PROMOCIÓN Y TRASLADO

Las Directrices de Naciones Unidas antes citadas, establecen que los fiscales deben ser ascendidos o promocionados con base en criterios objetivos, es-pecialmente, “su idoneidad, capacidad, probidad y experiencia”. Asimismo, que las decisiones que se emitan atenderán a un procedimiento llevado a cabo de forma equitativa e imparcial.

En Guatemala, la legislación vigente e información bibliográfica consultada, establecen que el perso-nal de las fiscalías, debe ser reclutado, ascendido o transferido mediante un procedimiento justo e im-parcial, fundamentado en criterios objetivos y tras-parentes, entre los que se incluyen calificaciones profesionales, aptitudes, habilidades y destrezas, competencias, desempeño profesional, experien-cia, integridad e idoneidad. En general, el sistema de reclutamiento, ascenso o promoción y trasla-dos, debiera apuntar a una selección de personal basada en cumplimiento de requisitos, integridad y altas credenciales profesionales.

La ya mencionada Iniciativa para el Estado de derecho de la Asociación de la Barra de los Esta-dos Unidos (ABA ROLI-INL, 2011), detectó que de acuerdo a información que proporcionó el Depar-tamento de Recursos Humanos del Ministerio Pú-blico, los interesados en obtener una promoción en el Ministerio Público, deben postularse de con-formidad con los mismos procedimientos explica-dos en el capítulo anterior, es decir, someterse a los procesos de oposición cuando surja un puesto

12 Entrevista a un ex integrante de la Comisión de Postulación para elegir a la actual Fiscal General de la Republica (Decana de una facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, realizada el 17 de julio de 2016).

13 Entrevista a un ex integrante de la Comisión de Postulación para elegir a la actual Fiscal General de la Republica (Decano de una facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, realizada el 13 de julio de 2016).

14 Entrevista a un ex integrante de la Comisión de Postulación para elegir a la actual Fiscal General de la Republica (representante de la Corte Suprema de Justicia, realizada el 17 de junio de 2016).


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vacante y las necesidades del servicio requieran una mayor cantidad de personal para el cumplimiento de sus fines (por supuesto, siguiendo el proceso es-tablecido de acuerdo a las reformas a la Ley Orgá-nica). Sin embargo, se destaca el hecho de que no quedó del todo claro, qué ventaja se asigna a la ex-periencia previa en el ejercicio del cargo de fiscal (en cualquiera de sus modalidades), en relación con la experiencia de postulantes externos (ABA ROLI-INL, 2011 p. 33).

El Reglamento Interior de Trabajo del Ministerio Pú-blico, Acuerdo No. 2-98 del 27 de marzo de 1998 del Fiscal General de la República y Jefe del Ministerio Público, contiene lo relacionado con los ascensos, permutas y traslados, en el título III, capítulo V, esta-bleciendo que se entenderá por ascenso:

El acto por el cual el trabajador pasa de desem-peñar un puesto de grado o clase superior en la Institución (sic). La promoción de puestos de grado superior será acordada por la autoridad nominadora a solicitud del jefe inmediato res-pectivo, y deberá basarse en los criterios siguien-tes: capacidad, proximidad al cargo, historial de trabajo, tiempo de servicio y además, cumplir con los requisitos pertinentes. En el caso de que existan dos o más candidatos que satisfagan los requisitos establecidos para un mismo puesto, el Departamento de Recursos Humanos deberá efectuar examen de oposición, con base en los procedimientos respectivos (Art. 29).

Asimismo, dicho reglamento determina en su artí-culo 30 que los ascensos para las plazas que queden vacantes, se someterán a los procesos y procedi-mientos de selección y nombramiento de personal, establecidos en dicho reglamento y otras disposi-ciones que lo complementen. Luego se refiere a los ascensos temporales, los cuales:

Procederán en caso de ausencia del titular del puesto por un período mayor a un mes, siem-pre que las necesidades del servicio lo requieran y que se emita el nombramiento respectivo. En

estos casos, el trabajador devengará el salario asignado al puesto del titular ausente, siempre que sea mayor al que devenga en su puesto re-gular. Esta disposición no es aplicable cuando la ausencia del titular se deba al hecho de en-contrarse en el disfrute de sus vacaciones (Art. 31).

Respecto a las permutas, el reglamento establece en su artículo 32 que las mismas procederán entre trabajadores que se desempeñen en cargos de la misma clase y categoría salarial. Se solicitarán con el visto bueno de los respectivos jefes inmediatos al Departamento de Recursos Humanos y resolve-rá el Fiscal General de la República.

Los traslados de personal, de una dependencia a otra (Art. 32) podrán ser ordenados por el Fiscal General de la República “cuando las necesidades del servicio lo requieran, sin que tal disposición implique disminución de sus derechos. Cuando el traslado lo solicite el interesado, el Fiscal General podrá aprobarlo, tomando en cuenta los procedi-mientos respectivos”.

Finalmente, en el capítulo VI del reglamento, se establece lo relativo a los interinatos, determi-nando en el artículo 34 que cuando se produzca la ausencia del titular de un puesto por diversas razones (suspensiones médicas ordenadas por el IGSS, licencias con o sin goce de salario, becas que impliquen una ausencia mayor a 30 días), el Fiscal General podrá emitir nombramiento, únicamente para cubrir el período de la ausencia de que se tra-te. Al trabajador que desempeñe el interinato sa-tisfactoriamente, se le acreditará en su expediente personal como un mérito adicional, al existir un puesto vacante en la entidad (Art. 35).

Aunque el Reglamento Interior de Trabajo del Mi-nisterio Público permanece vigente, no hay que olvidar que el mismo, junto a otros marcos norma-tivos que tienen relación con la carrera profesional del fiscal, debe también ser objeto de revisión y, probablemente también de modificaciones, para


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hacerlo compatible con las recientes reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público.

Sin embargo, si bien existen esas normativas que regulan los ascensos, promociones y traslados, ya ASIES (2015), señaló el siguiente hallazgo sobre el particular:

Durante el período analizado (2011 -2014), el MP continuó sin implementar un mecanismo ade-cuado de suplencias e interinatos, lo que implicó que ante las ausencias por cualquier razón, las mesas de trabajo fueron asumidas por compa-ñeros de trabajo de la misma jerarquía y con las mismas funciones, quienes tenían imposibilidad de manejar con eficiencia dos mesas de trabajo al mismo tiempo, por lo que las diligencias solían quedar suspendidas hasta que el titular volviera a sus funciones (ASIES, 2015, p. 90).

La información ya descrita fue corroborada por al-gunas respuestas que emitieron los fiscales entrevis-tados con motivo de la elaboración del presente es-tudio. Por ejemplo, un agente fiscal de la Unidad de Litigio expresó al respecto: “Sí, en algunos nombra-mientos de fiscales de sección adjuntos, considero que se han nombrado personas que no tienen la ex-periencia y la capacidad para ocupar dichos cargos. Así también se han nombrado como agentes fiscales especiales, a personas que no llenan los requisitos para ocupar dichos cargos, dejando de lado a pro-fesionales que sí llenan dichos requisitos y cuentan con mayor experiencia”15.

Es importante también destacar que según la Inicia-tiva para el Estado de derecho de la Asociación de la Barra de los Estados Unidos (ABA ROLI-INL, 2011), en la práctica y, por supuesto, previo a las reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público, el Departamen-to de Recursos Humanos ha tenido a su cargo coor-dinar la designación y promoción del personal de las fiscalías. A ellos corresponde recibir las solicitudes con posterioridad a una determinada convocatoria y proceden a revisar los antecedentes académicos de

los aspirantes, su experiencia profesional (cuando se trata de interesados externos) y, para el caso de los trabajadores del Ministerio Público, adicional-mente a lo anterior, se revisan las evaluaciones de desempeño y cualquier reporte que exista en su contra; además, solicitan a los aspirantes la presen-tación de exámenes médicos y psicológicos para determinar si cuentan con las aptitudes necesarias para el puesto. La información obtenida se recopi-la en una base de datos electrónica. Compilada la lista de candidatos bien calificados, se conserva en los archivos, para efectos de auditoría. De acuerdo con información proporcionada por el Departa-mento de Recursos Humanos, se realizan, en pro-medio, un total de cuatro convocatorias de solicitu-des por año, correspondiendo cada una a fiscales de distrito, de sección, agentes y auxiliares fiscales, a las que aproximadamente, 1,200 aspirantes res-ponden. El Departamento de Recursos Humanos tiene a su cargo garantizar que siempre se cuente con un número suficiente de aspirantes en dispo-nibilidad para que ningún puesto permanezca sin titular, aunque ha trascendido que para puestos superiores al rango de auxiliar fiscal, no es fácil que se produzcan vacantes (ABA ROLI-INL, 2011, pp. 34, 35).

Merece la pena destacar un aspecto nuevo que, al parecer, ya forma parte de los procesos de reclu-tamiento, ascensos, promociones o traslados en el Ministerio Público, el cual fue mencionado en la entrevista que se realizó a la Secretaría General del Ministerio Público, en los siguientes términos.

El valor agregado para los puestos fue que los as-pirantes manifestaron voluntariamente sus deseos de someterse al polígrafo, luego de terminar las pruebas. Por solicitud expresa de la señora Fiscal General, no es posible que existan personas dentro de la institución, que transgredan la ley. Lo anterior persigue contribuir a disminuir la desconfianza de los guatemaltecos hacia las instituciones del siste-ma de justicia16.

15 Entrevista a Agente Fiscal de la Unidad de Litigio, realizada el 27 de septiembre de 2016.16 Entrevista realizada a la Secretaria General del Ministerio Público, el 26 de julio de 2016.


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Pues bien, y pese a que existen procedimientos ins-titucionalizados para la contratación, la mayoría del personal fiscal que fue entrevistado para la elabora-ción de este informe, indicó que la falta de personal resulta ser un importante desafío que incide nega-tivamente en la realización de su trabajo, manifes-tando que les parece que existen menor cantidad de problemas con el proceso de ingreso de personal a la institución, que con la necesidad de crear plazas adicionales y aumentar la dotación de personal, si-tuación que se encuentra directamente relacionada con el tema del bajo presupuesto que perjudica al Ministerio Público.

Otros datos revelados por la Iniciativa para el Estado de derecho de la Asociación de la Barra de los Esta-dos Unidos, aportan más luces sobre la problemáti-ca en cuestión, la cual, en algunos puntos, también fue corroborada por el personal fiscal entrevistado por ASIES:

Una de las principales causas citadas para los ba-jos niveles de personal es insuficiente financia-miento. Un entrevistado lamentó que no es raro tener 200 aspirantes calificados para tan sólo cin-co plazas disponibles. Adicionalmente, algunos entrevistados indicaron que es inusual que los auxiliares fiscales sean promovidos a agentes fis-cales, indicando que por lo general se contratan aspirantes externos lo cual, según los entrevista-dos, es injusto para los auxiliares fiscales que han pasado años trabajando dentro del Ministerio Pú-blico. No hay una práctica establecida en cuanto a las transferencias de fiscales. El departamento de recursos humanos reportó que aproximada-mente 400 fiscales piden ser transferidos cada año; no está claro cuántos se autorizan, o cuán-tos fiscales son transferidos contra su voluntad. Muchos de los entrevistados indicaron que los criterios usados para las transferencias parecieran ser arbitrarios o inexistentes; los entrevistados mencionaron en repetidas ocasiones casos en los que un fiscal talentoso es transferido a un área de práctica distinta donde sus talentos no se utilizan. Adicionalmente, se reportaron muchas transfe-

rencias usadas como forma de castigo o repre-salia en contra de los fiscales. Los entrevistados también indicaron que podían ser transferidos a cualquier lugar del país sin importar su ubica-ción geográfica actual, lo cual ha hecho que al-gunos fiscales renuncien en vez de mudar a toda su familia lejos de su hogar. Es preocupante que varios entrevistados reportaron que solicitudes de transferencia hechas a raíz de amenazas o in-timidaciones recibidas por el fiscal no siempre han recibido la debida consideración (ABA RO-LI-INL, 2011, p. 35).

Un Fiscal de Sección, con muchos años de desem-peño en la institución, indicó respecto al asunto de los traslados de personal, relacionando su comen-tario también con el área de la formación y capaci-tación:

He notado falencias en el desempeño del traba-jo del personal a mi cargo. En mi experiencia, esto ha sucedido con personal antiguo, reza-gado, que ha sido objeto de muchos traslados (los cuales son vistos como castigos), por lo que algunos fiscales se oponen a recibir un traslado. En mi caso, sí he recibido al personal que me han trasladado y he procurado capacitarlo. Los jueces, al referirse a las actitudes profesionales de dicho personal, han manifestado que las im-putaciones que presentan son débiles y mues-tran deficiencias. Se ha capacitado también en eso, al personal que ha sido objeto de traslado. La capacitación debe ser constante17.

Otra entrevistada, Agente Fiscal de la Fiscalía Con-tra el Lavado de Dinero u Otros activos, hizo refe-rencia a su experiencia en el Ministerio Público en el tema de ascensos o promociones y traslados, in-dicando que su transferencia pudo obedecer a una motivación diferente, es decir, cuando se produce un cambio de administración en la institución:

Desde mi ingreso a la institución fui objeto de as-censo, de oficinista a Auxiliar Fiscal. Traslado, solo una vez, de la Fiscalía de Derechos Humanos en la cual estuve ocho meses a la Fiscalía Contra el Lava-

17 Entrevista realizada al Fiscal de Sección de Asuntos Internos (entrante), el 14 de septiembre de 2016.


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do de Dinero u Otros Activos en la cual estoy actual-mente y tengo doce años y cinco meses aproxima-damente; el traslado se dio debido a que casi a todo el personal de la Fiscalía de Derechos Humanos lo reubicaron en otras fiscalías cuando se dio un cam-bio de administración18.

Para finalizar, puede afirmarse que la legislación esti-pula criterios objetivos e imparciales para el recluta-miento y ascenso del personal fiscal que, en general, se verifican en la práctica. Sin embargo, no queda del todo claro cuáles son los criterios que se utilizan para ubicar a los postulantes de buen rendimiento, para ser nombrados según existan posibilidades de acuerdo al número de plazas vacantes.

No se lograron identificar los criterios que se utilizan para los traslados, procedimiento que resulta el más cuestionado entre quienes fueron entrevistados. Y se reitera que un gran desafío que afecta el desem-peño de la institución a lo largo de toda la nación es la falta de personal, lo que va unido a la escasez de recursos económicos.

CAPÍTULO IIIFORMACIÓN O CAPACITACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO

Tomando como referencia las Directrices de las Naciones Unidas (2007) ya señaladas, estas estable-cen criterios generales en el tema de formación o capacitación.

Los fiscales tendrán una formación y capacitación adecuadas y serán conscientes de los ideales y obligaciones éticas correspondientes a su cargo, de la protección que la Constitución y las leyes brindan a los derechos del sospechoso y de la víctima, y de los derechos humanos y libertades fundamentales reconocidos por el ordenamiento jurídico nacional e internacional.

La capacitación del personal fiscal en el Ministerio Público de Guatemala está a cargo de la Unidad de Capacitación, UNICAP. Sin embargo, ASIES (2015, p. 105) estableció pocos avances o logros en ma-teria de capacitación. La problemática es grave si se toma en cuenta que “no se alcanzó superar las deficiencias documentadas en estudios anteriores para garantizar una formación adecuada al manda-to del MP”. Asimismo, a pesar que el presupuesto de la UNICAP aumentó en más del 100% del 2011 al 2014, “no se logró incorporar personal docente suficiente para desarrollar una labor de carácter permanente”19.

Tal situación parece confirmarla también el propio Ministerio Público, cuando en su Plan estratégico 2015-2019, indica que “los procesos de formación y especialización, así como la propia institucionali-dad de su ente rector también presentan falencias. No ha existido un desarrollo consolidado de mallas curriculares generales y específicas que conside-ren procesos de actualización permanente para fiscales. No se ha consolidado a la UNICAP como el ente rector de dichos procesos y más bien parecie-ra que no ha existido suficiente vinculación con las decisiones en materia de procesos de capacitación y especialización, puesto que no ha sido inusual que otros órganos internos de la institución orga-nicen procesos de formación sin coordinación con dicha Unidad” (2015, p. 42).

En cuanto a los retos en el área de capacitación, el Centro de Estudios de Justicia de las Américas, CEJA (2014) estableció:

(…) Las exigencias de las nuevas estructuras de las fiscalías y en particular del Ministerio Público de Guatemala, requieren reconvertir a la capa-citación en una herramienta de gestión institu-cional que coadyuve al logro de los objetivos de persecución. De tal modo, el cumplimiento de las antedichas recomendaciones será posible en gran medida si se acompañan de progra-

18 Entrevista realizada a Auxiliar Fiscal de la Fiscalía de Sección Contra el Lavado de Dinero u Otros activos, el 27 de septiembre de 2016.19 El número de docentes durante los últimos cuatro años se ha mantenido entre tres y cuatro, frente a un total de personal aproximado de más de 1,800 funcio-

narios fiscales y alrededor de 4,000 empleados y funcionarios de la institución. Actualmente, de acuerdo con información proporcionada, tanto por la Directora de la UNICAP, como por la Asesora Pedagógica, entre 2015 y 2016 se contrataron a 3 docentes, con lo cual el número de profesores de tiempo completo en dicha unidad asciende a 7 (entrevista realizada a ambas funcionarias, el 12 de septiembre de 2016).


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mas de capacitación que permitan desarrollar las destrezas a los integrantes de la institución. Un correcto funcionamiento del modelo de gestión fiscal, requiere que los fiscales y auxiliares reciban una capacitación específica sobre las tareas con-cretas que deben desarrollar dentro de su unidad. En las visitas a las fiscalías se mencionó la necesi-dad de reforzar la capacitación en litigación oral para mejorar los resultados en los procesos judi-ciales (p. 125).

En consonancia con lo anterior, en el Informe anual memoria administración mayo 2015-2016 del Mi-nisterio Público, en el apartado destinado a señalar “Propuestas sobre modificaciones o mejoras que re-quiere el servicio” (Ministerio Público, 2016), se ha in-dicado lo siguiente respecto al tema de capacitación y especialización:

Implementar la reingeniería de la Unidad de Capacitación de Ministerio Público –UNICAP-: con base en el proceso de reingeniería de la UNI-CAP como ente rector de las políticas de capacita-ción y especialización institucional que se inició y aprobé en este año de gestión y con la finalidad de fortalecer dicha unidad, se elaboró la propues-ta de un modelo educativo propio y con ello la malla curricular, herramientas que serán retos a implementar durante los siguientes meses, los cuales serán fortalecidos para su aplicación con la implementación del Programa Formador de formadores para que en un tiempo corto se logre establecer un modelo educativo real, observando aspectos presentados a las autoridades del Mi-nisterio Público y con ello implementar procesos formativos con metodologías que permitan forta-lecer competencias andropedagógicas y el abor-daje de los ejes de Género, Niñez y Adolescencia, Multiculturalidad y Derechos Humanos.

Diseñar la malla de procesos de formación alineados a la Política de Persecución Penal Democrática: el diseño de la malla curricular ha considerado los cursos básicos de ingreso e inducción estableciendo además la formación

de tres ejes más que son dirigidos a Auxiliares Fiscales, Agentes Fiscales y Agentes de Sección, observando para su realización los cursos funda-mentales para contar con las competencias tan-to en la forma de atender adecuadamente a las víctimas de delitos y ejercer la persecución penal de forma eficiente.

Implementar los procesos formativos utili-zando metodologías de educación a distan-cia que aprovechan la tecnología de informa-ción y comunicación: Durante el proceso de reingeniería iniciado se ha estimado la utiliza-ción de metodologías de educación a distancia, por lo que la implementación del Programa For-mador de formadores es vital para el desarrollo de la educación fiscal a distancia, la cual se esta-rá implementando a partir de mayo con los do-centes que han venido apoyando este proceso educativo para el Ministerio Público, contando ya con el personal de UNICAP actualizado para el funcionamiento de esta herramienta, la cual se ha estimado iniciar de manera semi presencial (Ministerio Público, 2016, pp. 311-312).

En una reunión informativa y entrevistas realizadas, tanto a la Directora de la UNICAP como a la Asesora Pedagógica20, manifestaron que la relevancia que la actual Fiscal General le ha conferido al tema de la formación o capacitación y perfeccionamiento de la carrera fiscal, ha sido determinante para conti-nuar con los procesos de fortalecimiento y consoli-dación de dicha área, y también, en la línea de uni-formar las actuaciones institucionales frente a las reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público en dicha materia.

Ambas funcionarias indicaron que hasta el 17 de abril de 2016, la UNICAP dependía del Consejo del Ministerio Público, pero en virtud de las reformas a la Ley Orgánica de la Institución, ahora depende di-rectamente del despacho del Fiscal General, quien tiene a su cargo en nombramiento del director y subdirector, luego de un proceso de oposición y selección21.

20 Reunión informativa y entrevistas realizadas a la Directora de la UNICAP y a la Asesora Pedagógica, el 12 y 18 de septiembre de 2016.21 De conformidad con el Art. 80 de la Ley Orgánica del Ministerio Público, reformado por el artículo 55 del Decreto Legislativo 18-2016 del Congreso de la Repú-

blica.


23

Manifestaron las entrevistadas que actualmente la UNICAP está conformada por un equipo multidisci-plinario (p. ej., área jurídica, pedagógica, antropoló-gica, administrativa, biblioteca, etc.) y a partir del 17 de mayo de 2014, la Fiscal General inició un proce-so de transformación de la unidad que comprende: revisión de la normativa (al respecto, es importante destacar que la reforma a la Ley Orgánica del Minis-terio Público establece la necesidad de emitir un re-glamento de la UNICAP –Art. 80 ya citado-. Las fun-cionarias entrevistadas indicaron que ya se trabaja en ello y que, al concluir, se elevará al conocimiento de la Fiscal General para su aprobación); revisión de in-fraestructura, procesos, programas y actividades aca-démicas. Se destacó que en este proceso de trans-formación institucional se ha involucrado a todo el personal de la unidad, es decir, ha procurado ser lo más incluyente posible, pues la idea es aprovechar los aportes de todos, producto de la experiencia acu-mulada en la unidad a través del tiempo.

Respecto al tema del diseño de una malla curricular, las entrevistadas indicaron que la propuesta inclu-ye un contenido temático que intenta responder al mandato del Ministerio Público y un diseño meto-dológico fundamentado en la educación por com-petencias; lo anterior aspira a contar con una oferta académica definida en materia de capacitación (más adelante se adjunta un esquema de la actual malla curricular).

En ese sentido, es importante contar con personal docente y de apoyo que tenga un conocimiento cier-to de sus tareas. Sin embargo, no queda del todo cla-ro, a qué modelo de cuerpo docente se le desea dar prioridad, es decir, si privilegiar a un claustro docente fijo (a tiempo completo o parcial) por especialidades y con la tendencia a incrementarlo de acuerdo a las necesidades y a la disponibilidad recursos, o bien mantener el modelo actual, es decir, unos pocos do-centes a tiempo completo o parcial (con tareas más bien de coordinación y supervisión) y una plantilla más grande en la modalidad “horario”, es decir, con profesores externos o los propios fiscales que tienen asignadas las tareas propias de sus fiscalías, pero que

también participan impartiendo cursos, talleres y capacitaciones diversas en la UNICAP. Aparente-mente, la idea parecería ser consolidar la segunda opción indicada. Lo anterior se complementa con una reestructuración organizacional y una rees-tructuración estructural.

A partir de las reformas a la Ley Orgánica del Mi-nisterio Público, la UNICAP tiene a su cargo la ela-boración de su planificación e informes anuales, los cuales debe presentar a la consideración del Fiscal General para su aprobación. Dicha planifica-ción deberá incluir los contenidos a desarrollar, las propuestas metodológicas, las programaciones y calendarizaciones de los procesos formativos y su presupuesto (Art. 80 ya citado). La UNICAP debe orientar sus esfuerzos en el fortalecimiento de las siguientes carreras a lo interno del Ministerio Pú-blico en materia de capacitación: Fiscal y en la Di-rección de Investigación Criminal –DICRI-, Técnica y Administrativa.

Respecto al modelo educativo utilizado en la UNI-CAP, el mismo cuenta con un enfoque por compe-tencias, orienta la gestión de la formación y capaci-tación para determinar qué tipo de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes se desarrollaran para el desempeño de cada puesto de trabajo. Dicho modelo educativo se puede esquematizar como se muestra en la gráfica 1.

En cuanto al desarrollo curricular, las entrevistadas indicaron que están en el proceso de conformación de un currículo integral con perspectiva cognitiva, que centra su atención en ayudar a los participan-tes a pensar de manera más efectiva. Los esfuerzos de desarrollo del currículo se dirigen a estimular a los participantes a elaborar concepciones que sean sensatas y útiles para ellos mismos. En ese sentido, el desarrollo curricular se ha concebido por fases y puede representarse con el diagrama de la gráfica 2.


24

Especialización

Actualización de disposiciones legales

Actualización permanente

Carrera profesionalFiscal, técnica y administrativa

MODELO EDUCATIVO

Nota: Elaboración propia con base en el esquema proporcionando por la Unidad de Capacitación del Ministerio Público

Maestrías, diplomados,especializaciones

Actualización de nuevas disposicionesLegales (Reformas, instrucciones

y Doctrina

Cursos específicos paraatender las necesidades

del área Fiscal

Malla curricular de la Carrera FiscalMalla curricular de la Carrera Técnica

Malla curricular de la Carrera Administrativa

Niveles de formación

Nota: Unidad de Capacitación del Ministerio Público

FASES DEL DESARROLLO CURRICULAR

Fase 1Preparación

Fase 2Integración

Fase 4Evaluación

Fase 3Aplicación ala práctica

Para acuerdos del módulo:Reunión inicialAnálisis individual

AplicaciónMejoras prácticasMonitoreoEvaluaciones

IndicadoresReunión de evaluación

Reunión preparatoriaAnálisis de casos integrados

Gráfica 1

Gráfica 2


25

A continuación, se muestra un esquema que contiene la malla curricular de la UNICAP:

Programa de Inducción al puesto

Organización y funciones delMinisterio Público

Cursos para todo el equipoauxiliar

Cursos que pueden optar los AF 2

Nivel 1 Auxiliares Nivel 3 Fiscales Distritalesy de Sección

Nivel 2Agentes Fiscales

Atención de calidad en la Institución

Aspectos generales del trabajoen equipo

La importancia de las relaciones humanas en el trabajo

Trabajo en equipo y sus disciplinas

Comunicación y coor-dinación en la toma de decisiones

Trabajo en equipo y sus disciplinas

Gestión emocional

Gerencia del Despacho Fiscal

La Criminalistica en la función fiscal

Criminología aplicada en la función fiscal

Observancia de los dere-chos y garantías constitu-cionales en la función fiscal

Rol de la y el Auxiliar Fiscal en la aplicación de la teoría del delito

Criminología en la persecu-ción penal

Contexto social para la función de la y el Fiscal Distrital y de Sección

Abordaje de los delitos en materia penal espe-cializada

Sistema informático integrado (SICOMP)

Aspectos básicos de la victimo-logía en el Proceso Penal

La importancia de los Derechos Humanos y el enfoque de géne-ro en el ejercicio fiscal

Aplicación de la teoría de género

Atención Integral a la víctima

Derechos Humanos de las víctimas en el Proceso Penal

La debida diligencia con enfoque de género

Atención a la víctima en los procedimientos penales

La observancia de los Derechos Humanos en el ejercicio de la función de las y los agentes fiscales

Ética de la y el Auxiliar Fiscal

Ética de la y el Agente Fiscal (agente de cambio)

Género, Derecho y Pluralis-mo Jurídico

Victimología aplicada en la justicia especializada

Justicia reparadora

Ética de la y el Fiscal de Sección y Distrital

Lineamiento de investigación y persecución penal

Escena del crimen

Función de la y el Auxiliar Fiscal en los procedimien-tos penales dentro del modelo de gestión fiscal

Estrategia de litigación y argumentación jurídica en el proceso penal

Argumentación jurídica en audiencias

Interposición de recursos en el Proceso Penal

Criminalística aplicada para agentes fiscales

Persecución penal estra-tégica

Dirigido a todo el personal de nuevo ingreso en áreas administrativa, fiscal y de investigación

Cursos dirigi-dos a oficiales y auxiliares fis-cales, agentes fiscales y de investigación

MALLA CURRICULAR Unidad de Capacitación del Ministerio Público

Como se muestra en esta malla, las grandes áreas de formación están horizontalizadas, el orden vertical de cada nivel puede variar.

Nota: Unidad de Capacitación del Ministerio Público

Jurisprudencia Constitu-cional


26

En cuanto al proyecto educativo del Programa de educación a distancia del Ministerio Público, este surge con el fin de organizar y actualizar los servicios de capacitación. Para el efecto se instaló una nueva plataforma virtual, a la cual se le denominó “Chami-lo”, y fue concebida dentro del proceso de moder-nización, con metodologías que, además de utilizar tecnología de última generación, optimiza recursos económicos, tiempo de trabajo y aspectos de logís-tica en el movimiento del personal para impartir las diversas capacitaciones, entre otras ventajas.

Existe también un programa de capacitación deno-minado “Formador de formadores”, el cual teniendo en cuenta que el modelo educativo que la UNICAP está impulsando, implica cambios estructurales en la orientación curricular de los programas educativos, se espera establecer procesos de sensibilización, ca-pacitación, socialización y formación, con objeto de que los docentes cuenten con las herramientas ne-cesarias, para hacer frente a las nuevas formas de tra-bajo. Este programa se conforma de tres talleres: un primer taller de formación (métodos y recursos di-dácticos para el aprendizaje presencial); un segundo taller (métodos y recursos didácticos para el apren-dizaje a distancia); y un tercer taller (evaluación de competencias); se destaca también la importancia de los ejes transversales contenidos en el Plan Estra-tégico del Ministerio Público.

Finalmente, en la UNICAP se han elaborado docu-mentos de apoyo para el trabajo docente y de ad-ministración, que consisten en una boleta de detec-ción de necesidades, el formato de diseño curricular y planificación, los requisitos para la elaboración de módulos y portafolio, los procesos para la elabora-ción de preguntas de análisis para las plataformas virtuales, la hoja de monitoreo para la observación de las capacitaciones y la hoja de evaluación para las actividades de capacitación.

Se adjunta como anexo al presente informe una ta-bla que contiene las acciones educativas, coordina-das y/o ejecutadas por la UNICAP, del 1 de abril de 2015 al 31 de marzo de 2016.

Del personal de las fiscalías que fue entrevistado por ASIES para la elaboración de este informe, la gran mayoría indicó haber recibido diversas capaci-taciones a través de la UNICAP, sin embargo, varios de los entrevistados manifestaron que las capacita-ciones ofrecidas no correspondían a sus necesida-des o intereses; otros expresaron algún malestar por la metodología utilizada, pues en algunos ca-sos, lo que realmente se requiere son actualizacio-nes sobre modificaciones a las leyes y capacitacio-nes para mejorar sus destrezas. Se registró que la inducción para el nuevo ingreso resulta superficial, destacando aprendizajes referentes a la organi-zación de las oficinas, dejando en segundo plano las destrezas requeridas. La situación se complica cuando se produce traspaso o rotación de agentes fiscales. En los casos de traspasos, los fiscales con-servan la capacitación inicial pero con frecuencia no se les capacita en la nueva especialidad.

CAPÍTULO IVEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PERMANENTE

Uno de los aspectos esenciales de toda carrera pro-fesional es la evaluación del desempeño, que antes se relegaba a un plano secundario y era vista como indeseable en las organizaciones pero que en la ac-tualidad, une al funcionario público y su desarrollo profesional.

Lo anterior concuerda con el criterio que sostuvo un experto en materia penal, cuando se le pregun-tó sobre sus valoraciones respecto a los procesos de evaluación del desempeño en el Ministerio Público:

Una evaluación del desempeño puede servir para medir el rendimiento del personal de la ins-titución y también para determinar sanciones, aunque en una menor significación respecto del tema sancionatorio. Sería deseable darle más importancia a la medición de las capacidades del personal, con énfasis en las necesidades del mismo para que se les fortalezca en los puntos donde se haya identificado que existen debili-


27

dades. Establecer qué se está haciendo, cómo se hace y qué necesidades tienen. Hay que quitar el estigma que una evaluación es para castigar a las personas. Al contrario, es para ayudarlos a me-jorar, no para castigarlos. Ahora, si ya hay varias evaluaciones y procesos formativos a posteriori, si apoyaría tomar decisiones respecto a la gestión de ese personal.

Para que esto sea más amigable, sería explicando a priori cuáles son los objetivos, dándole una ma-yor importancia a los beneficios que puede llegar a obtener el fiscal al ser evaluado, tratando tam-bién que, dentro de ese marco explicativo a priori, haya oportunidad de que las dudas que se susci-ten por el proceso evaluativo sean respondidas de forma directa y clara por la institución, y aseveran-do que no es un proceso para deducir algún tipo de responsabilidad, que para eso hay otras instan-cias, como el régimen disciplinario, per se. Esto, to-mado de los convenios internacionales, informan-do del porqué, cuándo, de qué forma y cuáles son los beneficios, se puede llegar a minimizar la mala percepción que se tiene en la actualidad y garan-tizar que quienes evalúan son personas objetivas y con parámetros previamente definidos22.

La preocupación por el pobre desempeño de las instituciones del Sistema de Seguridad y Justicia en Guatemala no es ajena a los resultados que muestra el Ministerio Público. En este sentido, como lo indi-ca ASIES (2015, p. 106), el sistema de evaluación del desempeño hasta noviembre de 2014 funcionaba a nivel nacional, midiendo el desempeño de “todas las fiscalías del país, siendo evaluados los Auxiliares Fis-cales, Agentes Fiscales, Agentes Fiscales encargados de las Agencias Fiscales Municipales, Fiscales de Dis-trito Adjunto, Fiscales de Distrito, Fiscales de Sección y Fiscales Especiales”.

Este incipiente sistema aún se encuentra desarrollan-do, con base en la experiencia práctica de su imple-mentación, los indicadores necesarios para medir

los resultados del personal fiscal. Sin embargo, se han aplicado criterios de evaluación atendiendo al “nuevo modelo de gestión, de las fiscalías incorpo-rando las principales funciones que cada unidad realiza, incluyendo productividad, eficacia y ges-tión”. Asimismo, se incorporó, como parámetro de medición, la evaluación externa que realizan los usuarios por medio de boletas de calificación del servicio recibido y la implementación de un siste-ma de evaluación de la atención al usuario median-te llamadas telefónicas.

Recientemente, también el Centro de Estudios de Justicia de las Américas, CEJA (2014), indicó que existen avances llevados a cabo por la Unidad de Evaluación del Desempeño del Ministerio Público que fue implementada en 2010 como parte el Plan Estratégico Institucional 2011-201423. En términos generales, se realiza una evaluación anual que in-cluye cuatro grandes aspectos: a) la productividad, b) la eficacia, c) la gestión y d) la atención.

Durante una reunión de trabajo y entrevista rea-lizada al Director de la Unidad de Evaluación del Desempeño del Ministerio Público24, se tuvo ac-ceso a un importante documento interno rela-cionado con la reestructuración de dicha unidad, conforme a las reformas a la Ley Orgánica del Mi-nisterio Público, del que se destacan varias ideas a continuación.

En dicho documento interno se indica que, entre los desafíos que plantea las reformas a la Ley Orgá-nica a la Unidad de Evaluación del Desempeño, es la reestructuración y fortalecimiento de la misma con objeto de abarcar la totalidad de fiscalías en el plano nacional y practicar evaluaciones objetivas y dinámicas, para poder medir la eficiencia y efica-cia (calidad) del trabajo que realiza el personal de la institución y, en consecuencia, cumplir con los objetivos de la Fiscal General y Jefa del Ministerio Público, la Ley Orgánica y el Plan Estratégico del Mi-nisterio Público 2015-2019.

22 Entrevista con experto en Derecho Penal, el 30 de septiembre de 2016.23 Se incluyó dentro del componente de Fortalecimiento Institucional.24 Reunión de trabajo y entrevista con el Director de la Unidad de Evaluación del Desempeño del Ministerio Público, el 14 de junio de 2016. El documento que se

menciona en el párrafo de mérito lleva por título Reestructuración. Unidad de Evaluación de Desempeño. Reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público Dto. 18-2016. Tiene membrete del Ministerio Público y la Unidad de Evaluación del Desempeño; consta de ocho páginas.


28

La Unidad de Evaluación del Desempeño inició labores mediante el Acuerdo No. 52-2009 y con el Reglamento del Sistema de Evaluación del Desempeño de Trabajadores del Ministerio Público, Acuerdo No. 53-2009 y sus re-formas a través de los Acuerdos 94-2012 y 96-2012 del Ministerio Público. Así es creada la unidad que tendrá a su cargo evaluar y medir de forma objetiva, sistemática y continua el rendimiento laboral de los trabajadores de las diversas dependencias de la entidad. Entre sus principales funciones pueden citarse: a) Evaluar objetivamente el desempeño del personal del Ministerio Público; b) Diseñar y aplicar instrumentos técnicos, administrativos e informáticos que faciliten la evaluación del desempeño; c) Analizar y trasladar a donde corresponda los resulta-dos de la evaluación, determinar la necesidad de capacitación y dar seguimiento a las recomendaciones de las evaluaciones realizadas.

La Unidad de Evaluación del Desempeño actualmente la conforman 15 personas; sin embargo, existe perso-nal que desempeña sus funciones en otras áreas, tal es el caso de dos personas; una que se desempeña en la Dirección de Recursos Humanos, y otra en la Fiscalía de Sección contra el Crimen Organizado, por lo cual es necesario que ese personal retorne a prestar sus servicios en las unidades respectivas. Además, en el área de atención al usuario, se encuentra una persona que tiene una plaza de asistente ejecutiva III, asignada a la jefatura administrativa pero que desempeña en la Unidad de Evaluación del Desempeño tareas técnicas en evaluación del desempeño; es necesario también que dicha persona se reubique en la jefatura donde está asignada presu-puestariamente.

En la actualidad, prestan apoyo en el área legal cinco consultores, quienes al ser contratados con fondos de coo-peración, su contratación finalizaba en el mes de agosto de 2016, quienes prestaron su apoyo en la evaluación de audiencias, confiabilidad de datos, análisis y redacción de informes en el plano nacional. Sin embargo, es importante indicar la necesidad que existe de institucionalizar a dicho personal, incorporándolo en el área legal de la Unidad de Evaluación del Desempeño.

A continuación se presenta el organigrama actual de la Unidad de Evaluación del Desempeño:

Gráfica 3

Fiscal General

Jefe Unidad de Evaluación

1 persona

Secretaría Ejecutiva

1 persona

Asistente Ejecutiva

Área Legal Área de Atención al Usuario

Área de Tecnologías de Desarrollo

3 personas 5 personas 5 personas

Nota: Unidad de Evaluación del Desempeño del Minesterio Público

1 persona


29

Traslado a Unidad de RAC 0%

Traslado a juzgado de paz 1%

Solicitud de sobreseimiento 1%

Solicitud dedesestimación en sede

Judicial40.284

13%

Solicitud de desestimación en sede Fiscal 185.690

60%

Solicitud deacusación 6%

Solicitud de créditooportunidad

8%

Solicitud desuspensión de la PP

0%

Gráfica 4

Nota: Unidad de Evaluación del Desempeño del Minesterio Público

SOLICITUD DE SALIDAS PROCESALES, AÑO 2015

El Director de la Unidad de Evaluación del Desempeño considera de suma importancia que las reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público hayan destacado el valor de la evaluación del desempeño en cuanto a su funcionalidad y objetivo principal, motivo por cual deviene imprescindible considerar el fortalecimiento de la unidad.

Dicho fortalecimiento implica una reestructuración, dada la importancia de las evaluaciones que hay que prac-ticar, los efectos y su competencia en el plano nacional. Por lo tanto, sugiere la posibilidad de elevarla a una dirección que le permita una mejor organización, con el fin de crear manuales y herramientas de evaluación para el personal fiscal y administrativo, así como herramientas informáticas para alcanzar una evaluación más objetiva eficaz y eficiente, estableciendo indicadores que permitan medir la calidad de la actuación de un fiscal,

La Unidad de Evaluación del Desempeño, dentro de sus posibilidades y con el escaso personal con que cuenta actualmente, sobre todo en las áreas legal e informática, ha detectado debilidades que existen en el Ministerio Público, entre las que pueden mencionarse las siguientes:

1. En relación con el sistema con que actualmente se está evaluando al personal fiscal, existen deficiencias en cuanto a los indicadores definidos en su momento para realizar la evaluación correspondiente, los cuales se enfocan más en la cantidad (números) que en la calidad de las actividades fiscales que realiza el personal dentro de las investigaciones, de acuerdo a las políticas de persecución penal estratégica.

2. Las desestimaciones en sede fiscal, tal y como se muestra en la gráfica, durante el 2015 la mayor activi-dad en las resoluciones de los procesos, reflejó que el 60 % fue desestimado en sede fiscal; sin embargo, importante sería analizar las causas que motivaron esas desestimaciones, y más importante aún, establecer si se está respetando el derecho de las víctimas evitando la impunidad por parte del ente encargado de la investigación.

Solicitud de archivo 31.113

10%

Solicitud de conversión 1%Solicitud de clausura 0%


30

creando enlaces de trabajo con el Sistema Informá-tico de Control de la Investigación en el Ministerio Público, que faciliten el registro de las actividades fis-cales que se realicen de conformidad con la especiali-dad de la fiscalía de que se trate y permita realizar un análisis profundo de todos los hallazgos importantes que impactan los resultados de una evaluación. Se precisaría, además, presenciar la mayor cantidad de audiencias que peritan evaluar las estrategias de in-vestigación y las técnicas de litigio, creando un en-lace eficaz y directo con la UNICAP para que dicha unidad, a su vez, proporcione procesos de aprendi-zaje orientados al fortalecimiento de la actuación del fiscal ante el órgano jurisdiccional y de acuerdo con el área evaluada y de los resultados que se hayan obtenido, lograr una comunicación directa con la Su-pervisión General del Ministerio Público.

El artículo 81 bis de la Ley Orgánica del Ministerio Pú-blico, adicionado por el artículo 56 del Decreto Legis-lativo 18-2016 indica: “Evaluación de desempeño. La evaluación de desempeño es el sistema permanente por medio del cual se califica el rendimiento del per-sonal de carrera, tendrá como finalidad determinar la eficiencia y eficacia del personal en el cumplimiento de sus funciones, así como establecer necesidades de capacitación a efecto de superar las deficiencias encontradas y reconocimientos. Las evaluaciones de desempeño se efectuarán al menos una vez al año. El Ministerio Público contará con una unidad espe-cializada, integrada por equipos multidisciplinarios, que se encargará de desarrollar y ejecutar el sistema de evaluación de desempeño, los integrantes de la unidad especializada deberán ser profesionales con cinco (5) años o más de colegiación profesional y en-contrarse colegiados activos”.

El Art. 81 ter, adicionado por el Art. 57 del Decreto Le-gislativo 18-2016 establece el contenido de la evalua-ción: el análisis de eficacia y eficiencia en la gestión y actuaciones técnico-jurídicas de los casos asignados, según la función que se desempeña de acuerdo a la ley, instructivos, manuales y reglamentos; diligencia

en atención a la víctima, testigos, querellantes y de-más actores; evaluación disciplinaria (sanciones en firme, emitidas por la junta disciplinaria); evaluación académica (créditos obtenidos por cursos teóricos y prácticos impartidos por la UNICAP, complementa-dos por estudios de posgrado y otros conocimien-tos adquiridos);

En este artículo se establece la obligación de la Unidad de Evaluación del Desempeño de elaborar manuales e instrumentos de evaluación y el regla-mento respectivo (que incluirá metodología de eva-luación, aspectos a evaluar, valoración asignada y escala de calificación. El Jefe del Ministerio Público aprobará el reglamento.

Un aspecto muy importante son los resultados de la evaluación del desempeño. En ese sentido, el Art. 81 quater, adicionado por el Art. 58 del Decreto Legisla-tivo 18-2016 establece: “Resultados de la evaluación de desempeño. Solamente quienes aprueben la evaluación de desempeño con la nota establecida en el reglamento, podrán optar a ascensos en la ins-titución. Previo a decidir sobre la concesión de un ascenso, debe evaluarse la mesa de trabajo del as-pirante a efecto de determinar su perfil de trabajo. Cuando el funcionario sea reiteradamente califica-do como deficiente en evaluaciones de desempeño, el Fiscal General procederá a su destitución, previo agotar el procedimiento disciplinario correspon-diente. Se entenderá que hay reiteración al produ-cirse dos calificaciones deficientes consecutivas. La Dirección de Recursos Humanos deberá mantener un registro actualizado del expediente de todo el personal de la Institución, que contenga, entre otra información, los resultados de las evaluaciones de desempeño las faltas cometidas y las cancelaciones, los resultados de la evaluación de desempeño serán de acceso público. Cuando del proceso de evalua-ción se adviertan indicios sobre la existencia delitos, faltas o infracciones administrativas, se comunicará inmediatamente al órgano correspondiente para el inicio de las investigaciones”.


31

Gráfica 6

Nota: Unidad de Evaluación del Desempeño.

FASES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ANUAL

Resultado satisfactorio:Reconocimiento o

incentivo

Mecanismo

de control

1 2

Acciones correctivas

Entonces, para dar cumplimiento a las aludidas re-formas, la Unidad de Evaluación del Desempeño ha iniciado una serie de acercamientos con los jefes de fiscalía, a través de la organización de mesas de tra-bajo que han permitido iniciar una reestructura en la evaluación integral, la cual se ha enfocado en una evaluación de calidad objetiva y eficaz, rediseñan-do la misma con el objetivo e incorporar los resulta-dos de la confiabilidad de datos (calidad de requeri-mientos), y evaluación de audiencias (estrategias de investigación y de litigio).

A continuación, se presenta un esquema gráfico con el contenido de la evaluación:

Evaluación de audiencias

Confiabilidad de datos

Hábitos en el trabajo

Proceso de evaluación

Percepción del usuario

Registro de información en SICOMP

Resultados

Gráfica 5


Evaluación

Análisis ytraslado deresultados

Registro deResultados

Seguimiento de la evaluación

Reconocimientos y medidas de correc-ción y mecanismos

Resultado nosatisfactorio


32

Actualmente, en la Unidad de Evaluación del Desempe-ño se cuenta, aunque de forma parcial, con un equipo multidisciplinario; sin embargo, es preciso incorporar personal del área fiscal, específicamente un fiscal de distrito y un fiscal de sección, y por la especialidad, un fiscal de la Fiscalía de la Mujer y un fiscal de la Fiscalía contra el Lavado de Dinero u Otros Activos, y así contar con la experiencia que se requiere y, sobre todo, que el personal fiscal sea partícipe y se apropie de la evalua-ción; asimismo, y no por ello menos importante, es ne-cesario incorporar al área legal a 18 abogados (as), sien-do muy importante indicar la necesidad que existe de institucionalizar el apoyo que han brindado las agencias de cooperación internacional que trabajan en el país al Ministerio Público, especialmente a la Unidad de Eva-luación del Desempeño, incorporando a la brevedad

posible a los cinco consultores auspiciados por dicha cooperación al área legal de la unidad. Por otro lado, también es importante y necesario que a la brevedad posible sean contratados para el área de tecnologías del desarrollo, dos ingenieros, a través del apoyo de un cooperante, para que realicen un diagnóstico y las re-comendaciones para enfocar la evaluación de desem-peño hacia los objetivos establecidos por la unidad. También y para dar cumplimiento al Plan Estratégico del Ministerio Público 2015-2019, especialmente en el eje dos, es preciso que dentro del área de atención al usuario, se incorpore a dos psicólogos y un trabajador social, para el desarrollo de los análisis conductuales de trabajo en equipo, clima laboral y, principalmente que apoye para evaluar la atención que como Ministe-rio Púbico se brinda a las víctimas y usuarios que acu-

Gráfica 7SISTEMA DE EVALUACIÓN -SED-

Nota: Unidad de Evaluación del Desempeño (ejemplo tomado del sistema informático del Ministerio Público).


33

Gráfica 8

Fiscal General

Dirección de la Unidad deEvaluación del Desempeño

1 persona

Secretaria Ejecutiva

Departamento Legal

Departamento de Atención al

Usuario

Departamento de Tecnologías del

Desarrollo

25 personas 10 personas 10 personas

1 persona


den a la institución para obtener una respuesta de justicia pronta y cumplida, con calidad y calidez.

Es importante destacar que, en la actualidad, existe dentro del área fiscal un total de 2,240 personas, entre fiscales y auxiliares, y en el área administrativa existe un total de 3,938 personas, entre oficiales de fiscalía y personal de la Direc-ción de Investigaciones Criminalísticas. Recientemente se iniciaron las evaluaciones al personal que integra el Modelo de Atención Integral para las Víctimas del Delito, y al personal que integra la Unidad de Transportes Internos; personal al que debe evaluarse, al menos una vez al año. Sin embargo, actualmente la Unidad de Evaluación del Desempeño hace su mayor esfuerzo para lograr estas evaluaciones, siendo consciente que no es posible abarcar todas las áreas, debido a la falta de personal. Por lo anterior se ha solicitado un incremento en el personal de la unidad y también la necesidad de reestructurar a la misma para transformarla en una dirección (como se indicó antes) y así cumplir con sus objetivos a cabalidad.

A continuación se presenta un esquema que contiene la propuesta de reestructuración de la Unidad de Evaluación del Desempeño:

Para concluir este capítulo, cabe mencionar que las personas que fueron entrevistadas por ASIES para la realización de este estudio, si bien reconocieron la importancia de la evaluación del desempeño para garantizar la calidad en los servicios que presta la institución, un alto porcentaje de ellos desconocía la existencia del Reglamento del Sistema de Evaluación del Desempeño de Trabajadores del Ministerio Público, situación que hace pensar en la necesidad de difundir el contenido de dicho reglamento hacia todos los sectores de la institución, una vez que el mismo haya sido revisado y readecuado, conforme al requerimiento de la reforma a la Ley Orgánica.


34

Escenario 1

Año

No. de denuncias

No. de denunciados

2011

648

788

2012

901

1,131

2013

997

1,250

2014

1,031

1,085

Cuadro. Número de denuncias

Nota: Adaptada con información de ASIES (2015).

CAPÍTULO VRESPONSABILIDAD Y CONTROL DISCIPLINARIO

Como lo explica la Comisión Internacional de Juristas (2007, p. 81), el régimen disciplinario de los fiscales debe respetar el principio de legalidad. Las faltas administrativas que les son atribuibles deben estar previstas en la ley o en los reglamentos. Además, la legislación nacional debe establecer todo lo relativo al procedimiento, el derecho de defensa y el derecho de revisión de las sanciones. En este sentido, Acción Ciudadana (2005, p. 13) establece que los lineamien-tos para la aplicación de sanciones administrativas establecidos en la Carta Iberoamericana de la Fun-ción Pública25 son:

• Los procedimientos disciplinarios deben permi-tir corregir con eficacia, agilidad y ejemplaridad las conductas inadecuadas de los empleados pú-blicos.

• El régimen disciplinario se basará en:

a. La tipificación de las infracciones,

b. La graduación proporcional de las sanciones,

c. La imparcialidad de los órganos que instruyen y resuelven los procedimientos,

d. El carácter contradictorio de estos, y

e. La congruencia entre hechos probados y re-soluciones.

• Los afectados por un procedimiento disciplina-rio deberán contar con todas las garantías propias del derecho sancionador.

La potestad disciplinaria en el Ministerio Público en Guatemala corresponde a las Juntas disciplinarias, según el artículo 64 de su Ley Orgánica, reformado por el artículo 35 del Decreto Legislativo 18-2016. Con anterioridad a la entrada en vigencia de las re-

formas, tal facultad correspondía al Fiscal General. Existen también otras disposiciones que regulan la materia como el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo suscrito en el año 2012 (artículo 39). La dispersión normativa y su ambigüedad son algunas limitaciones que han impedido un adecuado fun-cionamiento del régimen disciplinario y como lo afirma Acción Ciudadana (2005, p. 109), “existe un distanciamiento considerable de la práctica disci-plinaria respecto de la ley”. Dicho distanciamiento provoca, según dicha entidad, que se transgreda el “principio del Imperio de la Ley” y, en consecuencia, que el procedimiento disciplinario tenga un carác-ter discrecional.

Como se observa en el cuadro anterior, del año 2011 al 2014 el número de denuncias ha crecido en un 59%; mientras que el número de personas de-nunciadas aumentó en 37%.

Otro problema, aún vigente, señalado por ASIES (2015) y que se relaciona con la imposición de las sanciones, es la “dificultad de no haber podido con-cretar ninguna remoción, suspensión o amonesta-ción de funcionarios que cometieron todo tipo de faltas” (ASIES, 2015, p. 108). Lo anterior se relaciona-ba con el hecho que era el Consejo del Ministerio Público quien conocía en apelación las sanciones impuestas por el Fiscal General y que, debido a su integración —que implicaba que fiscales deben juzgar a fiscales—, la objetividad de sus resolucio-nes fue puesta en duda26.

25 Aprobada en la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado en junio del 2003 y respaldada por la XIII Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno.

26 Respecto al tema del Consejo del Ministerio Público, es importante destacar que el mismo ha sido suprimido del organigrama de la institución, conforme lo estableció el Decreto 18-2016 que introduce las reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público (Decreto No. 40-94 del Congreso de la República), estableciendo las juntas disciplinarias.


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Lo anterior lo corroboró un entrevistado, quien al re-ferirse a los avances más importantes de las reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público, indicó:

Los dos avances más grandes fueron la supresión del Consejo del Ministerio Público y la creación de las juntas disciplinarias. Menciona que el Consejo era una especie de contra poder para el Fiscal Ge-neral y que los fiscales que aspiraban a integrar el consejo ofrecían proteger al personal fiscal en los procesos disciplinarios como promesa de campaña de postulación. Agrega que el Consejo, suponía un impedimento para los procesos disci-plinarios, pues si no estaba integrado, no se co-nocía de las apelaciones planteadas y, por tanto, no era posible aplicar las sanciones impuestas. Las juntas disciplinarias le parecen una forma más adecuada, menos arbitraria y más transparente de llevar un proceso disciplinario, especialmente si está conformado en su mayoría por personas externas a la institución27.

En entrevista realizada al Supervisor General del Mi-nisterio Público respecto a las reformas a la Ley Orgá-nica del Ministerio Público en el ámbito disciplinario, manifestó lo siguiente, intentando explicar y aclarar el sentido de la normatividad reformada28. Refirió que su trabajo consiste en organizar y distribuir las diferentes tareas que según la ley competen a la Su-pervisión General. Es decir, la investigación de los ca-sos concretos por denuncias contra los trabajadores en la institución por su omisión o hacer dentro de los expedientes administrativos o penales, en su caso.

Respecto a la importancia que la institución le con-fiere al régimen disciplinario, consideró que con an-terioridad a la reformas, existía un procedimiento disciplinario cuya finalidad era sancionar las faltas cometidas por los trabajadores; actualmente, con la reforma a la Ley Orgánica queda patente que es im-portante para las autoridades del Ministerio Público de que exista un régimen disciplinario orientado a realizar una investigación objetiva, con el fin de san-cionar cuando corresponda.

Considera que en materia disciplinaria, los avances más importantes de la reforma a la Ley Orgánica consisten en que actualmente se cuenta con tres procesos disciplinarios diferentes: para el área admi-nistrativa, técnica y de apoyo; para los empleados de alta jerarquía; y para los empleados de la carrera fiscal que incluye a los técnicos de investigaciones, criminalística, las fases de sanciones, en el caso de la carrera fiscal, la falta es conocida por una junta dis-ciplinaria.

Para el entrevistado, el objetivo fundamental de la Supervisión General del Ministerio Público es reali-zar una investigación de forma objetiva, la cual arro-ja un resultado en cuanto si existe falta administrati-va por parte del trabajador del Ministerio Público en la realización de su trabajo.

La Supervisión General del Ministerio Público tra-baja también con otras unidades internas que se involucran en el proceso de aplicación del régimen disciplinario, tales como las Juntas disciplinarias y el Departamento de Procedimientos Disciplinarios. Con ambos mantiene una coordinación y comuni-cación muy estrecha, siempre respetando la inde-pendencia de cada una para garantizar el debido proceso.

El marco normativo donde se encuentra contenido el régimen disciplinario del Ministerio Público está comprendido en los artículos del 60 al 65 y 65 bis a 65 nonies. El artículo 60 establece los principios del sistema disciplinario de la carrera profesional del Mi-nisterio Público (legalidad, Non bis in ídem, indepen-dencia del procedimiento disciplinario, derecho de defensa y proporcionalidad). El artículo 61 se refiere a la prescripción y extinción de la responsabilidad administrativa. El artículo 62 establece una larga lis-ta de faltas, divididas en leves, graves y muy graves. El artículo 63 indica las sanciones a aplicar (para fal-tas leves, amonestación verbal y escrita; para faltas graves, suspensión de empleo o cargo sin goce de salario hasta por veinte (20) días; para faltas muy gra-ves, suspensión desde veintiuno (21) hasta noventa

27 Entrevista con experto en Derecho Penal, el 12 de septiembre de 2016.28 Entrevista realizada al Supervisor General del Ministerio Público, el 12 de septiembre de 2016.


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(90) días sin goce de salario o destitución). El artículo 64 establece las Juntas disciplinarias. El artículo 64 bis describe las atribuciones de la Junta. El artículo 65 crea la Supervisión General. El artículo 65 bis se refie-re al inicio del procedimiento disciplinario para la ca-rrera fiscal. El artículo 65 ter establece la Primera de-cisión. El artículo 65 quater instituye la investigación. El artículo 65 quinquies estipula los actos conclusivos. El artículo 65 sexies indica la Audiencia oral. El artícu-lo 65 septies se refiere al Procedimiento disciplinario para el área administrativa. El artículo 65 octies se ocupa de la ejecución de sanciones, y el articulo 65 nonies instituye el Procedimiento disciplinario para los Secretarios, Subsecretarios, Supervisor General, Jefes del área administrativa, técnica y de apoyo31.

Continuó manifestando el Supervisor General que en la ciudad de Guatemala, la admisión de denun-cias está a cargo de dos auxiliares de supervisión, con su equipo de asistentes de supervisión. Tienen a su cargo la recepción, análisis, envío y distribución de denuncias, en dos días, a cuatro agencias integradas por un supervisor y tres auxiliares, quienes cuentan con 30 días para realizar la investigación. Terminado el período realizan el acto conclusivo, sobreseimien-to o imputación de cargo, lo que se notifica a las par-tes y se eleva a la Junta disciplinaria para conclusio-nes con el procedimiento de Régimen Disciplinario. La Supervisión General cuenta con 48 personas que trabajan en la misma.

Y como ya se indicó, existen cuatro agencias regio-nales: Quetzaltenango, Suchitepéquez, Chiquimula y Petén, que realizan el mismo trabajo ya indicado.

Respecto a los beneficios de los sistemas informáti-cos para el trabajo que realiza la Supervisión Gene-ral, el funcionario indicó que actualmente se está implementando un nuevo sistema informático de régimen disciplinario que ya une a la Supervisión General, Junta Disciplinaria y el Departamento de Procedimientos Disciplinarios; anteriormente cada quien trabajaba con un número correlativo, según la Unidad. Este nuevo sistema informático establece solo un número al expediente dentro del proceso en todas las instancias.

Estima que se ha incrementado el número de denun-cias en contra del personal del Ministerio Público, en cerca de un 15 o 20 %, incluyendo las provenientes de los departamentos. Sobre los resultados obteni-dos en la descentralización de la Supervisión Gene-ral, indicó que gracias a ello las personas tienen más facilidad para interponer denuncias por la cercanía y ha coadyuvado a realizar mejores investigaciones por el personal de la Supervisión General, ya que las sedes de las fiscalías se encuentran más cercanas a la Agencia Regional de Supervisión.

Respecto a la supervisión preventiva, el entrevista-do dijo que sí se realiza supervisión preventiva y los resultados son enviados al Fiscal encargado de la fis-calía para que tome las medidas correspondientes y mejore la calidad de servicios e investigación. Esta supervisión cuenta con un plan de visitas y se tienen programadas dentro del plan anual dos visitas a las fiscalías, que se realizarán conforme a la agenda es-tablecida por cada agencia y se realizan por medio de muestreo.

En cuanto a las remociones, suspensiones o amo-nestaciones de funcionarios que han cometido cual-quier falta y se hayan producido como resultado del trabajo de supervisión, el entrevistado manifestó que sí se han dado suspensiones y remociones (an-tes de las reformas a la Ley Orgánica), actualmente se encuentran en proceso más de 100 expedientes.

Y en relación a si el actual procedimiento disciplina-rio garantiza la objetividad en la investigación de los casos, como también el derecho de defensa de la persona en cuestión, el Supervisor General respon-dió que en su criterio, se trabaja con efectividad para que la investigación proporcione los elementos sufi-cientes para determinar la existencia o no de una fal-ta administrativa; se da participación al denunciado para que pueda ejercer su derecho de defensa, para que pueda acceder al expediente y presente sus me-dios de prueba para que sean diligenciados por par-te de la Supervisión; además, tendrá oportunidad de estar presente en la audiencia oral, en la cual podrá defenderse de la imputación de la Supervisión Ge-neral.


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Y sobre los instrumentos legales donde se encuentran tipificadas las faltas en el cumplimiento de los deberes de los fiscales y/o administrativos, se refirió artículo 56 del Pacto Colectivo y 62 de la Ley Orgánica del Ministerio Pú-blico.

Finalmente, la Secretaria General del Ministerio Público manifestó en una presentación pública29 que aún no se había determinado en qué lugar serían ubicadas las juntas disciplinarias y que un criterio que se manejaba en ese momento podría ser utilizar la Ley de Regionalización. También indicó que por razones presupuestarias, solo se ha creado una Junta, que fue instalada oficialmente el 2 de septiembre del presente año y que ya estaba aprobado el Reglamento que regirá el funcionamiento de las mismas. Para la integración de dicha Junta, se realizó la convoca-toria y se realizó el análisis de mérito.

29 Presentación realizada por la Secretaria General del Ministerio Publico, el 8 de septiembre de 2016 en el marco de una actividad organizada por el movimiento Pro Justicia, con la participación de varias organizaciones de la sociedad civil y de entidades cooperantes.


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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

La Asociación de Investigación y Estudios Sociales (ASIES) reitera la importancia de que los avances y los pro-cesos pendientes de consolidación en el plano institucional aquí presentados, deben analizarse y abordarse desde una perspectiva sistémica, referida a todas las unidades involucradas en optimizar los elementos que conforman la carrera profesional en el Ministerio Público, es decir, el ingreso y permanencia, ascenso o pro-moción y traslado, formación o capacitación y perfeccionamiento, evaluación del desempeño permanente y responsabilidad y control disciplinario.

Lo anterior implica la necesidad de consolidar la comunicación y relaciones de cooperación entre ellas, como también hacia el resto de unidades que pertenecen a la institución y que permiten que las actividades pro-pias de aquéllas sean más efectivas, por lo cual se formulan las siguientes conclusiones y recomendaciones, siguiendo el orden establecido en la presente investigación, desde un enfoque contextual.

1. En las investigaciones y estudios elaborados por ASIES citados en esta investigación, se ha destacado la importancia de fortalecer los cinco elementos que conforman la carrera profesional en el Ministerio Público ya mencionados, aspectos que, según se logró establecer en la presente investigación, todavía adolecen de varias falencias, las cuales han sido descritas en los apartados correspondientes.

Es necesario, entonces, dar continuidad a los procesos de institucionalización ya iniciados en el Ministerio Público en el ámbito de la carrera profesional, tanto aquellos que comenzaron con anterioridad a la entrada en vigencia de las reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público, como aquellos que han surgido como consecuencia de la implementación de dichas reformas, con la finalidad de que las unidades respectivas se ajusten, en su organi-zación y funcionamiento, al marco legal actual. No hay que olvidar que los cinco elementos descritos forman un conjunto e interactúan entre sí de manera muy estrecha, por lo que cualquier desequilibrio que se produzca entre unos y otros afectaría el adecuado desarrollo integral de la carrera profesional en el Ministerio Público.

2. Diferentes estudios, elaborados tanto en el plano local como internacional, sobre varios aspectos del Sis-tema de Justicia del país, incluyendo, por supuesto los trabajos realizados por ASIES, revelan la necesidad de que quienes aspiren a desempeñarse en el Ministerio Público, en cualesquiera de sus carreras (fiscal, técnica y administrativa) así como el personal de apoyo de la institución, superen un proceso de oposición que de-muestre que los seleccionados cuentan con las calidades profesionales, las competencias técnicas y la ido-neidad correspondiente, establecidas en la Ley Orgánica del Ministerio Público y los reglamentos y acuerdos respectivos para cada puesto.

Es indispensable entonces, dar cumplimiento a lo establecido en la Ley Orgánica del Ministerio Público y sus reformas, respecto al tema de los requisitos de ingreso y el proceso de selección para optar a la carrera fiscal, ha-ciendo vigentes las etapas de precalificación y concurso de oposición, que comprenden el examen de mérito y las pruebas oral y escrita de conocimientos. En consecuencia, es necesario también derogar el actual Reglamento de la Carrera del Ministerio Público, Acuerdo No. 3-96 del Consejo del Ministerio Público y emitir el reglamento que se adecue a las reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público.


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3. Los principales proveedores de los recursos humanos que suministran y continuarán suministrando al per-sonal que se desempeña en el Ministerio Público, son las facultades de Derecho o de Ciencias Jurídicas y Sociales de las universidades del país. Sin embargo, dicha provisión de personal no sucede en la misma pro-porción del total de egresados por cada una de las facultades universitarias, situación que obedece a distintas motivaciones, como por ejemplo, el perfil de egreso y los intereses académicos y de especialidad que cada casa de estudios ha definido y acordado.

Entonces, para aquellas facultades de Derecho o de Ciencias Jurídicas y Sociales que, entre su perfil de egreso destaque, entre otras competencias, las relacionadas con el campo del Derecho Penal, es necesario que en los cursos del pensum de estudios (los cursos básicos de Derecho Penal y Derecho Procesal Penal), en cursos cortos o libres, o bien en las especialidades, maestrías o doctorados que impartan afines a la materia, se incluyan as-pectos relacionados con la forma más idónea para realizar investigaciones y persecuciones penales, la correcta redacción de documentos acusatorios, las nociones básicas –características y estructura- de la lógica y argu-mentación jurídica, la oralidad y, en general, las habilidades y destrezas para el buen desempeño profesional en la carrera fiscal.

4. En el país, conforme a la legislación correspondiente e información documental revisada para la elabora-ción del presente informe, existe acuerdo en que el personal que se desempeña en las fiscalías no solo debe ser reclutado, sino también ascendido y transferido de acuerdo a procedimientos imparciales, basados en criterios objetivos y transparentes, que incluya calificaciones profesionales, aptitudes, habilidades y destrezas, buen nivel de desempeño, experiencia, integridad e idoneidad. Sin embargo, en el informe se destacó que no están claros los criterios a seguir para considerar un traslado y que cuando se realizan algunos de ellos, los mismos se sustentan en valoraciones poco transparentes y objetivas.

Conforme a lo anterior, es necesario reformar el Reglamento Interior de Trabajo del Ministerio Público, Acuerdo No. 2-98 del 27 de marzo de 1998 del Fiscal General de la República y Jefe del Ministerio Público, instrumento legal que regula todo lo relacionado con los ascensos, permutas y traslados dentro de la institución, a efecto de ajustarlo a lo establecido en las reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público, de manera que los aludidos procesos de reclutamiento, ascensos, promociones o traslados, se ajusten a la normativa establecida y se excluya otro tipo de motivaciones de naturaleza subjetiva, como por ejemplo, utilizar los traslados como una forma de castigo al personal de la institución.

5. Para mantener altos estándares en el desempeño profesional, el personal de las diversas fiscalías debe re-cibir una capacitación continua, que incluya también cursos de actualización permanente y especialización, a efecto de que la capacitación recibida incida en el desarrollo de una adecuada investigación y ejercicio de la acción penal para alcanzar los resultados esperados en la lucha contra la criminalidad. En la actualidad, si bien la UNICAP ha priorizado varias acciones y dado continuidad a otras prácticas en materia de capacitación, se hace necesario continuar con la institucionalización de todos los procesos de acuerdo a los requerimientos de las reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público.

En tal sentido, tal y como ya se indicó, la UNICAP debe elaborar su reglamento para dar cumplimiento a lo esta-blecido en las reformas a la Ley, a efecto de contar con el marco legal necesario que regule todo lo relacionado con la capacitación dentro de la institución, aprovechando las buenas prácticas y productos con los que ya se cuenta, por ejemplo, los niveles de formación del modelo educativo, la malla curricular, el programa Formador de formadores, la educación por competencias y las nuevas tecnologías de la información y comunicación. Asi-mismo, es necesario también elaborar los manuales que establecen las reformas a la Ley Orgánica.


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Asimismo, se recomienda que la UNICAP defina el modelo de cuerpo docente que desea consolidar en la institu-ción, es decir, mantener el esquema actual con profesores-capacitadores que también ocupan cargos en fisca-lías, o bien incrementar la actual plantilla docente, conformada por siete profesionales, que ejercen, en general, tareas de coordinación y supervisión de las actividades de capacitación.

Deben considerarse también las estrategias necesarias que permitan que las capacitaciones puedan beneficiar al mayor número de fiscales posible, que sea factible contar con un seguimiento a las capacitaciones que se imparten (por ejemplo, evitar que continúe replicándose la práctica de impartir una capacitación inicial sobre temas generales y básicos y durante un largo período, no volver a capacitar en ningún tema a una determinada persona), alcanzar un equilibrio entre el alto volumen de trabajo de las fiscalías y el tiempo que es necesario uti-lizar para que los fiscales acudan a las capacitaciones, gestionar los recursos financieros y humanos necesarios, etc.

La UNICAP, de conformidad con las reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público, debe compartir los resul-tados de los procesos de capacitación de todo el personal, con la Dirección de Recursos Humanos y la Unidad de Evaluación del Desempeño.

6. La Unidad de Evaluación del Desempeño del Ministerio Público es la encargada de evaluar la actividad realizada por el personal del Ministerio Público, llevando un registro de cada fiscal, con fundamento en in-dicadores cuantitativos. Esta tiene bajo su responsabilidad, la evaluación y medición objetiva, sistemática y permanente del rendimiento laboral de los funcionarios y empleados de las diversas dependencias de la insti-tución. Sin embargo, en el presente informe se destaca la necesidad de reestructurar dicha unidad para que la misma pueda cumplir con lo establecido en las reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público. En el trabajo de campo realizado para la presente investigación, se recabó evidencia de que el Reglamento del Sistema de Evaluación del Desempeño resultó ser poco conocido por varios de los entrevistados, como también que, en general, los procesos de evaluación son vistos como poco amigables a lo interno de la institución.

En virtud de lo anterior, es necesario reformar el Reglamento del Sistema de Evaluación del Desempeño de Tra-bajadores del Ministerio Público, contenido en los Acuerdos No. 52-2009 y 53-2009 del Fiscal General y Jefe del Ministerio Público, a efecto de ajustarlos a las reformas a la Ley Orgánica y contar con el marco legal pertinente para que dicha unidad cumpla sus funciones a cabalidad. Asimismo, es importante también elaborar los ma-nuales de la respectiva unidad. Una vez agotada dichas reformas, actualizaciones y manuales, deberán difundir-se a todo el personal que labora en el Ministerio Público.

Es importante destacar que el Sistema de Evaluación del Desempeño puede sustentar a la Unidad de Capacita-ción –UNICAP-, en el sentido de detectar eventuales debilidades en el ejercicio de las tareas propias de las fiscalías y proponer contenidos para los programas de capacitación donde sea necesario fortalecer el trabajo que allí se realiza. Además, los resultados objetivos obtenidos en la evaluación del desempeño deben constituir el único fundamento para considerar un ascenso, promoción o traslado dentro de la institución, por lo cual también de-berá existir comunicación de esta unidad, con la Dirección de Recursos Humanos.

7. En cuanto al régimen disciplinario, corresponde a la Supervisión General del Ministerio Público iniciar los procedimientos disciplinarios en virtud de negligencia en la tramitación de los expedientes. La finalidad de los sistemas disciplinarios estriba en enmendar con eficacia, celeridad y ejemplaridad los comportamientos inapropiados del personal de la institución. Un régimen disciplinario efectivo debe tener en cuenta, al menos, el principio de legalidad y el respeto al debido proceso. En la actualidad y, según las reformas a la Ley Orgá-nica del Ministerio Público, la potestad disciplinaria corresponde a las juntas disciplinarias (tal situación, con anterioridad, correspondía al Consejo del Ministerio Público).


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Entonces, para dar cumplimiento a lo establecido en las indicadas reformas a la Ley Orgánica, es necesario mo-dificar el Reglamento de Organización y Funcionamiento de la Supervisión General del Ministerio Público, con-tenido en el Acuerdo No. 37-2004 del Fiscal General de la República y Jefe del Ministerio Público, a efecto de que el mismo se ajuste a las reformas, como también elaborar y aprobar el reglamento que determinará el funciona-miento de las juntas disciplinarias, así como el manual respectivo.

8. Se reitera la importancia de contar con el marco legal que permita fortalecer y consolidar la carrera profe-sional en el Ministerio Público, el cual, tal y como quedó evidenciado por varios de los entrevistados para la realización del presente informe, aún continúa siendo poco conocido entre los empleados y funcionarios de la institución.

Conforme a lo anterior, es recomendable que, además de los instrumentos legales descritos en las presentes reco-mendaciones, entre otros, también sean objeto de estudio y reforma, los siguientes documentos:

El Manual de Inducción del Ministerio Público, contenido en el Acuerdo No. 29-2008 del Fiscal General de la Re-pública y Jefe del Ministerio Público.

El Reglamento de Organización y Funciones del Área Administrativa y de Apoyo del Ministerio Público, contenido en el Acuerdo No. 132-2013 de la Fiscal General de la República y Jefa del Ministerio Público.

El Código de Ética del Ministerio Público, contenido en el Acuerdo No. 28.2009 del Fiscal General de la República y Jefe del Ministerio Público.

Para el efecto puede considerarse el establecimiento de mesas de trabajo a lo interno de la institución, para reali-zar la tarea antes descrita, las cuales deberán contar con un coordinador (a), y establecer un cronograma de tra-bajo, teniendo en cuenta los plazos perentorios establecidos en las reformas a la Ley Orgánica para la realización de las tareas.

9. La comunicación y las buenas relaciones, no solo en el plano personal, sino interdepartamental o interinsti-tucional, son determinantes para lograr los objetivos trazados respecto a la investigación y persecución penal y en diversas situaciones y contextos dentro del Ministerio Público, parece que esa comunicación y buenas relaciones, no han respondido a la expectativa de varias de las unidades que lo conforman, y tampoco a la de los usuarios de la institución.

Es por ello que se recomienda optimizar la buena comunicación y estrechar las relaciones de trabajo y coope-ración entre la UNICAP, la Unidad de Evaluación del Desempeño, el Departamento de Recursos Humanos, la Supervisión General del Ministerio Público, entre otras, dado que para el adecuado cumplimiento de las tareas asignadas a cada unidad, resulta imprescindible mejorar los niveles de comunicación y de las relaciones interde-partamentales, en aras de alcanzar los objetivos que demanda la investigación y el ejercicio de la acción penal.

No hay que olvidar que el éxito de la investigación en materia penal es producto de un personal motivado, califi-cado e idóneo que solo lo puede generar una carrera profesional fiscal debidamente consolidada.

10. Como ya se ha indicado, los marcos legales o fundacionales de las instituciones, participan del imperio del derecho, es decir, constituyen la plataforma sobre la cual se erigen, como también suponen la necesaria seguridad jurídica, tanto para los funcionarios y empleados de una determinada entidad, como para quienes, en calidad de usuarios, requieren los servicios de la misma. En el presente informe se destacó, en general, un nivel de desconocimiento de los marcos legales, los derechos y obligaciones de empleados y funcionarios de la institución y de las expectativas de los usuarios del Ministerio Público.


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Para contrarrestar lo anterior, es recomendable que, una vez se haya actualizado el marco legal del Ministerio Público, se organice una campaña de difusión de la normativa hacia todo el personal del Ministerio Público, pues resulta muy importante que el contenido de dichos instrumentos legales sea conocido por todos los funcionarios y empleados de la institución. Dicha campaña de divulgación también deberá incluir a los diversos manuales de procesos y procedimientos, a efecto de completar la información pertinente que debe ser del conocimiento de todos los involucrados.

11. Toda implementación, reforma o actualización de los marcos legales, supone considerar los recursos, tanto humanos como materiales (económicos y de otra índole), para dar cumplimiento a lo preceptuado en la legis-lación. En el presente caso, han sido evidentes varias necesidades en el trabajo del Ministerio Público, como la falta de recursos financieros, que incide directamente en la posibilidad de poder contratar más personal, contar con la infraestructura física y de mobiliario y equipo adecuada y, por ende, extender la cobertura de los servicios hacia los departamentos de la República donde aún se carece de este servicio.

Para contrarrestar dicha situación, es necesario solicitar al Congreso de la República las ampliaciones al presu-puesto que sean necesarias para contar con los recursos que permitan implementar las reformas a la Ley Orgá-nica del Ministerio Público en todos sus aspectos. Tener en cuenta que ante las necesidades de cobertura de la institución, debe prevalecer el criterio de la calidad de los servicios, respecto de la cantidad.

12. La Ley Orgánica del Ministerio Público establece la obligación del Fiscal General de la República y Jefe del Ministerio Público de divulgar, a través de un informe anual, el trabajo realizado por la institución. Varias de las personas que fueron entrevistadas para la elaboración del presente estudio, manifestaron desconocer tal obligación, como también que existieran dichos informes de labores.

En ese sentido y con la continuidad que se brinde a la institucionalización de los procesos, a través de la imple-mentación de las reformas a la Ley Orgánica, se recomienda visibilizar tanto hacia lo interno, como hacia el ex-terior del Ministerio Público, el trabajo que realizan otras fiscalías, tal y como ya se ha hecho, por ejemplo, con el trabajo que realiza la Fiscalía de Sección Contra la Impunidad.

Finalmente, implementar los procesos de conformidad con lo establecido en la ley, redundará en beneficio, no solo de todo el personal del Ministerio Público, quien será consciente de que el trabajo que realiza es valorado de manera objetiva, reportándole los beneficios que legalmente le corresponden y fomentando una mayor certeza y confianza en la institución, sino también para la sociedad en su conjunto, quien podrá apreciar los resultados de un trabajo profesional de calidad en el combate a la delincuencia en todas sus manifestaciones.


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ANEXOS

1. FICHA METODOLÓGICA

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

• General: Establecer el estado de situación de la carrera profesional del fiscal en el Ministerio Público de Gua-temala durante el período 2010-2015.

• Específicos:

1. Identificar los avances y debilidades de los cinco aspectos de la carrera fiscal en el Ministerio Público de Guatemala, durante el período 2010-2015, tomando como línea de base el período 2008-2010.

2. Identificar las necesidades institucionales para la próxima entrada en vigencia del Decreto No. 18-2016, mediante el cual se aprobaron las reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público, Decreto No. 40-94 del Congreso de la República.

3. Analizar los aportes contenidos en las reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público, Decreto No. 40-94 del Congreso de la República y sus contribuciones a la profesionalización de la carrera del fiscal.

4. Recomendar mejoras a la carrera profesional del fiscal para afrontar los desafíos actuales en materia de criminalidad.

PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

¿En qué medida han evolucionado los aspectos de la carrera profesional del fiscal?

¿Cuáles son los requerimientos institucionales básicos para implementar las reformas a la carrera del fiscal?

¿De qué manera puede influir en la mejora de los resultados institucionales contar con una verdadera carrera fiscal?

¿Qué beneficios reportará para la profesionalidad de la carrera fiscal la implementación del Decreto No. 18-2016 que introduce las reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público (Decreto No. 40-94 del Congreso de la República)?

METODOLOGÍA

Se compiló información documental e institucional y se realizaron entrevistas con actores clave.


46

Escenario 1

DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES

Nota: Adaptado de la Ley Orgánica del Ministerio Público, Decreto No. 40-94 del Congreso de la República y elabora-ciones propias de las definiciones de “Evaluación o análisis comparativo” y “Avances y debilidades”.

Variable

Ministerio Público

Definición conceptual

Es la institución del Estado que tiene por objetivo fundamental perseguir penalmente los delitos de acción pública, dirigir la investigación de tales delitos y ser la institución garante del cumplimiento de las leyes en el país.

Carrera fiscal Constituye los distintos estamentos en el desarrollo profesional de un fiscal y comprende: ingreso y permanencia; formación o capacitación y profe-sionalización; ascenso, promoción y traslado; evaluación del desempeño y régimen disciplinario.

Evaluación o análisis comparativo

Es un análisis que permite comparar dos situaciones en distintos momen-tos del tiempo. Al hacer la comparación o el contraste, pueden determi-narse los avances o retrocesos experimentados por el fenómeno obser-vado (sistema, política pública, implementación de una ley o desempeño institucional).

Avances y debilidades

Pueden considerarse como avances, la mejora en la problemática planteada en la línea de base y, como debilidades, aquellos aspectos que continúan sin atención o resolución y que limitan la implementación de la carrera profesional en el Ministerio Público.

CodificaciónFuenteDimensiones Indicadores Nivel de medición

Variable

Estado de situación de la

carrera fiscal en la Ley Orgánica del Ministerio Público y sus

reformas

Normativa aplicable

Órganos de la carrera fiscal

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fiscales

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Evaluación deldesempeño

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TIPO DE ESTUDIO Y DISEÑO GENERAL

La investigación es del tipo descriptivo, con matices cualitativos y cuantitativos. El diseño de la inves-tigación es transeccional o transversal y permitió recolectar datos en un solo momento, describiendo variables y analizando su incidencia e interrelación en un momento dado a través de la recopilación estadística, análisis de documentos y entrevistas.

UNIVERSO DE ESTUDIO, SELECCIÓN Y TAMAÑO DE MUESTRA, UNIDAD DE ANÁLISIS Y OBSERVACIÓN. CRITERIOS DE INCLUSIÓN Y EXCLUSIÓN

Objetivo/Unidades de Análisis:

Objetivo específico 1: Identificar los avances y debilidades de los cinco aspectos de la carrera profesional del fiscal en el Ministerio Público de Guatemala, durante el periodo 2010-2015, tomando como línea base el periodo 2008-2010.

Unidades de análisis: normativa aplicable, información estadística y documental y entrevistas.

Muestra: Se analizó la normativa aplicable a la carrera fiscal en el Ministerio Público, así como la infor-mación estadística institucional y estudios realizados por otras instituciones o autores. La información se analizó y confrontó contra la opinión de los actores clave que fueron seleccionados para ser entrevistados. Los resultados se contrastaron con la línea de base para determinar los avances y debilidades de la misma. Lo anterior permitió obtener las condiciones existentes para analizar las opciones de viabilidad que tienen la aplicación de la Ley Orgánica del Ministerio Público y sus reformas recientemente aprobadas.

Objetivo específico 2: Identificar las necesidades institucionales para la próxima entrada en vigencia del Decreto No. 18-2016, mediante el cual se aprobaron las reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público, Decreto No. 40-94 del Congreso de la República.

Unidades de análisis: resultados de la aplicación de los instrumentos de investigación (documentos, es-tadísticas y entrevistas con actores clave).

Muestra: Se analizaron las condiciones existentes en el Ministerio Público, previo a la entrada en vigencia de las reformas a su ley orgánica, a través de las entrevistas realizadas a los actores clave, así como con la información obtenida en documentación diversa.

Objetivo específico 3: Analizar los aportes contenidos en las reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público, Decreto No. 40-94 del Congreso de la República y sus contribuciones a la profesionalización de la carrera del fiscal.

Unidades de análisis: Decreto No. 40-94 del Congreso de la República y sus reformas y demás normativa aplicable y documental y entrevistas con actores clave.

Muestra: Se analizó la normativa aplicable a la Carrera Fiscal en el Ministerio Público, así como informa-ción documental y estudios realizada por otras instituciones y autores, la cual se contrastó con la informa-ción obtenida de los actores clave.


48

Objetivo específico 4: Recomendar mejoras a la carrera profesional del Fiscal para afrontar los desafíos ac-tuales en materia de criminalidad.

Unidades de análisis: Normativa aplicable, información estadística y documental y entrevistas.

Muestra: Se analizó la normativa aplicable a la Carrera Fiscal en el Ministerio Público, así como información documental y estudios realizada por otras instituciones y autores, la cual se contrastó con la información obtenida de los actores clave.

SELECCIÓN DE LOS INFORMANTES

La información obtenida mediante la aplicación de los instrumentos de investigación se analizó en el marco de las funciones legales institucionales que le corresponden al Ministerio Público y se contrastó con la línea de base. Los resultados se aprovecharon para plantear propuestas de mejora a la carrera fiscal.

Además, la información obtenida permitió en gran medida, potencializar los alcances de las reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público. Se entendió por “muestra”, un grupo intencional o selección intencional de informantes clave que responden a un determinado perfil; no precisamente una “mues-tra” en el sentido que lo utiliza la investigación estadística.

PERSONAS ENTREVISTADAS

Ex integrantes de la Comisión de Postulación para elegir al Fiscal General de la República

Secretaria General del Ministerio Público (inicialmente fue prevista una entrevista con la Fiscal General de la República, quien por motivos de agenda no pudo atender la solicitud)

Miembros de los Tribunales de Concurso

Director de la Unidad de Capacitación Institucional (UNICAP)

Jefe de la Unidad de Evaluación de Desempeño

Fiscales de Distrito/Fiscales de Sección/Agentes Fiscales/Auxiliares fiscales

Fiscal de Asuntos Internos del Ministerio Público

Supervisor General del Ministerio Público

Abogados litigantes

Expertos en la temática abordada


49

EXPLICACIÓN DEL CONTEXTO REAL DE LAS ENTREVISTAS

Se tuvo la posibilidad de entrevistar a las siguientes personas que desempeñan o desempeñaron los siguientes cargos: entre los integrantes de la Comisión de Postulación para elegir al Fiscal General de la República, fueron entrevistados tres decanos de facultades de Derecho o de Ciencias Jurídicas y So-ciales de universidades del país y un integrante de dicha comisión que representó a la Corte Suprema de Justicia.

Fue entrevistada la Secretaria General del Ministerio Público, en sustitución de la Fiscal General de la República. Respecto a la Unidad de Evaluación del Desempeño –UNICAP- se logró contar con las visio-nes y enfoques de tres funcionarios, es decir, quien se desempeñó como director en funciones de dicha unidad, la directora titular y la asesora pedagógica.

Se entrevistaron a cinco Fiscalías de Distrito, procurando alcanzar un enfoque más regionalizado de la información que se necesitaba obtener, por lo que se contó con la colaboración de las Fiscalías de Dis-trito de Quetzaltenango, Coatepeque, Quiché, Sololá y Chimaltenango.

También fueron entrevistados cuatro representantes de las siguientes Fiscalías de Sección: dos entre-vistas que corresponden a la Fiscalía de Sección de Asuntos Internos (dado que al momento de realizar las entrevistas, un fiscal había tomado posesión del cargo recientemente y, por lo mismo, quien acaba-ba de finalizar sus atribuciones en dicho cargo, también concedió una entrevista; la Fiscalía de Sección, Delitos contra la Trata de Personas y la Fiscalía de Sección de Lavado de Dinero u Otros Activos y Unidad de Extinción de Dominio. Todas con sede en la Ciudad de Guatemala.

También fueron entrevistados cinco agentes fiscales que corresponden a la Unidad de Litigio (2 entre-vistas), a la Fiscalía de Sección de Delitos Contra la Vida e Integridad de la Persona (2 entrevistas), y la Fiscalía de Distrito Metropolitano (1 entrevista). Todas con sede en la Ciudad de Guatemala.

Se contó con la colaboración de cinco auxiliares fiscales: de la Fiscalía de Sección de Delitos contra el Ambiente (2 entrevistas, Agente Fiscal I), Fiscalía de Sección de Derechos Humanos (Agente Fiscal I), Fis-calía de Sección de Lavado de Dinero u Otros Activos (Agente Fiscal I) y la Fiscalía Liquidadora (Agente Fiscal II), todas con sede en la Ciudad de Guatemala.

Se entrevistó también al Supervisor General del Ministerio Público, al Director de la Unidad de Evalua-ción del Desempeño, al Supervisor General del Ministerio Público, a la Directora de Análisis Criminal, a dos ex integrantes de los Tribunales de Concurso. Finalmente, a cuatro expertos en Derecho Penal y a dos abogados litigantes en el área penal.

Los nombres de todos los entrevistados figuran en el anexo 2.


50

PROCEDIMIENTOS UTILIZADOS PARA LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN, INSTRUMEN-TOS EMPLEADOS Y MÉTODOS PARA EL CONTROL DE CALIDAD DE LOS DATOS

Indicador Técnica de recopilación de datosVariable

Estado de situación de la carrera fiscal

Adecuación de la normativa a las

necesidades de la carrera fiscal

Órganos de la carrera fiscal

Procedimiento de ingreso a la carrera

fiscal

Formación y capacitación del

personal fiscal del Ministerio Público

Procedimiento de ascensos y

traslados del personal fiscal

Evaluación del desempeño del personal fiscal

Régimen disciplinario a que está sujeto el

personal fiscal

Información documental: análisis de la normativa vigente para establecer si es adecuada o no a las necesidades de una carrera fiscal profesional.

Análisis de las funciones de cada uno de los órganos que intervienen en la carrera fiscal y establecer ventajas y desventajas.

Entrevista a funcionarios institucionales y análisis de normativa e información estadística aplicable: para describir el procedimiento que se utiliza para el ingre-so a la carrera fiscal y su idoneidad.

Información institucional y estadística y entrevista a funcionarios institucionales: se establecerá la malla curricular y la metodología que se utiliza para la for-mación y capacitación del personal fiscal atendiendo a las competencias que deben poseer y las funciones que deben desempeñar.

Entrevista a funcionarios institucionales y recopilación de información documen-tal y estadística: para establecer el procedimiento y los requisitos establecidos para los ascensos y traslados de personal

Entrevista funcionarios institucionales, análisis de información estadística y documental: con el objeto de establecer los criterios y metodología de evaluación y los principales resultados del sistema

Entrevista funcionarios institucionales, análisis de información estadística y documental: que refleje el funcionamiento del sistema y sus resultados

Nota: Las variables e indicadores tuvieron como eje transversal para el análisis, la Ley Orgánica del Ministerio Público y sus reformas.

INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

Para alcanzar los objetivos de esta investigación, fue necesario realizar trabajo de gabinete y de campo, utilizando las siguientes técnicas:

a. Entrevista

La entrevista estructurada permitió obtener desde las fuentes primarias seleccionadas, la información sobre el estado de situación de la aplicación de los componentes de la carrera fiscal en el Ministerio Público de Gua-temala. Los resultados generados fueron contrastados con la situación identificada en el período 2008-2010 (línea base) y, con base en el análisis de la información resultante se han formulado conclusiones y recomen-daciones para mejorar el sistema de carrera profesional. Lo anterior incluye lo estipulado al respecto en la Ley Orgánica del Ministerio Público y sus últimas reformas.


51

PROCEDIMIENTO QUE RESGUARDA ASPECTOS ÉTICOS EN LA INVESTIGACIÓN

Los sujetos de estudio de la presente investigación fueron, como ya se indicó, funcionarios del Ministerio Público de Guatemala (funcionarios administrativos y fiscales), ex miembros de Comisiones de Postulación para la elección del Fiscal General, abogados litigantes y expertos en la temática investigada e implicó única-mente beneficios para los sujetos de estudio. A través de sus conclusiones, se formularon recomendaciones, las que, a través de acciones de incidencia, conllevarán mejoras en la carrera fiscal. No se entregará ninguna información a los sujetos de estudio, ya que únicamente se les pidió que proveyeran información sobre as-pectos específicos de su experiencia en la carrera profesional. Se considera que el incentivo que los sujetos de estudio han tenido para participar en el mismo, fue el de aportar información que permita mejorar un servicio que les ha sido o les será útil en el futuro.

b. Información institucional

Se requirió información institucional, incluyendo la estadística, en relación con todos los componentes de la carrera profesional en el Ministerio Público que se consideró relevante para el estudio.

c. Documentación

Se consultaron documentos tales como publicaciones, estudios y normativa relativa a la carrera fiscal para fundamentar y contrastar las opiniones de los entrevistados.

PLAN DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOSMétodos y modelos de análisis de los datos según tipo de variables

Con objeto de establecer el estado de situación de la carrera fiscal en el período 2010-2015, se contrastaron los resultados del análisis de información documental y estadística, con las entrevistas a los actores clave identificados y, los resultados obtenidos en el período 2008-2010 (línea base). De esta manera, se ha conse-guido identificar las debilidades de la carrera profesional del personal fiscal y los avances que se han produ-cido. Lo anterior permitió conocer el estado de situación actual de la carrera fiscal y plantearse nuevos esce-narios para su profesionalización, frente a la entrada en vigencia de las últimas reformas a la Ley Orgánica del Ministerio Público.


52

2. RELACIÓN DE ENTREVISTADOS

Ex integrantes de la Comisión de Postulación para elegir al Fiscal General de la República

Dr. Rolando Escobar Menaldo, decano de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad Rafael Landívar –URL-.

Dra. Jary Méndez, decana de la Facultad de Derecho de la Universidad de Istmo –UNIS-.

Un decano que solicitó permanecer en el anonimato.

Lcdo. José Arturo Sierra González, ex representante de la Corte Suprema de Justicia en la Comisión de Postulación.

Ministerio Público

Lcda. Mayra Veliz, Secretaria General del Ministerio Público.

Lcdo. José Luis Reyna Fuentes, Director en funciones de la Unidad de Capacitación del Ministerio Público –UNICAP-.

Lcda. Xiomara Barrillas, Directora de la Unidad de Capacitación del Ministerio Público –UNICAP-.

Lcda. Aura Marina Silva Rodríguez, asesora pedagógica de la UNICAP.

Lcdo. Sergio Arévalo, Director de la Unidad de Evaluación del Desempeño.

Lcdo. Helder Ardón, Supervisor General del Ministerio Público.

Lcdo. Romeo Santos, Fiscalía de Sección de Asuntos Internos (entrante).

Lcdo. Stuardo Ernesto Campo Aguilar, Fiscalía de Sección de Asuntos Internos (saliente).

Lcda. Aura Teresa Colindres Román, Directora de Análisis Criminal.

Lcdo. Estuardo Melchor, Ex integrante del Tribunal de Concurso.

Lcdo. Carlos Paz Archila, Ex integrante del Tribunal de Concurso.

Fiscalías de Distrito

Lcdo. Armando Dagoberto Campos Urízar, Fiscal de Distrito, Chimaltenango.

Lcdo. Casimiro Efraín Hernández Méndez, Fiscal de Distrito, Santa Cruz del Quiché.

Lcda. Elka Lucrecia Huitz, Fiscal de Distrito, Quetzaltenango.

Lcdo. Gladimiro Adolfo Hernández Monzón, Fiscal de Distrito, Coatepeque.

Lcda. Eleonora Noemí Castillo Pinzón, Fiscal de Distrito, Sololá.

Fiscalías de Sección

Lcdo. Alexander Esaú Colop Flores, Fiscalía de Sección, Delitos Contra la Trata de Personas.

Lcdo. Stuardo Ernesto Campo Aguilar, Fiscalía de Sección de Asuntos Internos (saliente).


53

Lcdo. Romeo Santos, Fiscalía de Sección de Asuntos Internos (entrante).

Lcda. Sara Leticia Sandoval Guerra, Fiscalía de Sección Contra el Lavado de Dinero u Otros Activos y Unidad de Extinción de Dominio.

Agentes Fiscales

Lcdo. Luis Fernando Sierra Pacay, Unidad de Litigio.

Lcda. Silvia Elena Toledo Coronado, Unidad de Litigio.

Lcdo. Hipólito Ley Archila, Fiscalía de Sección de Delitos Contra la Vida e Integridad de la Persona.

Lcda. Evelyn Marleny Puac Mazariegos, Fiscalía de Sección de Delitos Contra la Vida e Integridad de la Persona.

Licda. Olga Hidalgo Mota, Fiscalía de Distrito Metropolitano.

Auxiliares Fiscales

Omar Zarack Odverto Ortíz del Cid, Fiscalía de Sección de Delitos Contra el Ambiente.

Francisco López Chach, Fiscalía de Sección de Delitos Contra el Ambiente.

Pablo Andrés Barrios Bolaños, Fiscalía de Sección de Derechos Humanos.

Claudia Yulissa Lemus Monroy, Fiscalía de Sección Contra el Lavado de Dinero u Otros Activos.

Mynor Alfonso Cornel Garniga, Fiscalía de Sección Liquidadora.

Abogados penalistas

Lcdo. Oscar Alfredo Poroj Subuyuj.

Lcdo. Fernando Ramón Marín Amaya.

Expertos en Derecho Penal

Lcdo. Andy Guillermo Javalois Cruz.

Lcdo. Javier Monterroso.

Lcdo. Oswaldo Samayoa.

Lcdo. Carlos Paz.


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iole

ncia

con

tra

la M

ujer

y V

iole

ncia

Sex

ual

Hig

iene

Men

tal

Iden

tifica

ción

de

Arm

as y

par

tes

de

Con

tene

dore

s y

Equ

ipaj

e

Impo

rtanc

ia d

e la

Leg

isla

ción

Ban

caria

en

la In

vest

igac

ión

de D

elito

s Fi

nan-

cier

os

Impu

gnac

ione

s en

Der

echo

Pen

al

con

énfa

sis

en e

l Del

ito d

e La

vado

de

Din

ero

Indu

cció

n a

Fisc

ales

en

Aná

lisis

de

Info

rmac

ión

Crim

inal

Indu

cció

n al

Pro

gram

a de

Pas

antía

de

la P

ráct

ica

Crim

inal

ístic

a en

el M

inis

te-

rio P

úblic

o

Indu

cció

n al

Pro

gram

a de

Pas

antía

de

la P

ráct

ica

Pen

al e

n el

Min

iste

rio

Púb

lico

Indu

cció

n al

Pue

sto

de A

gent

e de

S

egur

idad

Inte

ligen

cia

Bás

ica

de In

vest

igac

ión

Jorn

adas

Aca

dém

icas

sob

re e

l Uso

y la

A

plic

ació

n de

los

Idio

mas

May

as e

n la

A

dmin

istra

ción

Púb

lica

Áre

a es

trat

égic

a

Adm

inis

trativ

a

Fisc

alía

Fisc

alía

Inve

stig

ació

n

Adm

inis

trativ

a

Adm

inis

trativ

a

Adm

inis

trativ

a

Fisc

alía

Fisc

alía

Fisc

alía

Fisc

alía

Otra

s ár

eas

Otra

s ár

eas

Adm

inis

trativ

a

Inve

stig

ació

n

Fisc

alía

y A

dmin

is-

trativ

o

Prog

ram

a

Indu

cció

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Pre

sele

cció

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Des

arro

llo H

uman

o

Esp

ecia

lizac

ión

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

No

aplic

a

No

aplic

a

Indu

cció

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Can

tidad

ev

ento

s

2 3 1 4 2 3 1 1 1 2 2 3 4 1 1 1

7 29 10 105

13 5 14 43 12 13 8 52 52 43 32 5

23 70 32 62 12 43 11 11 16 13 7 54 75 11 3 1

30 99 42 167

25 48 25 54 28 26 15 106

127

54 35 6

Hom

bres

Muj

eres

Tota

l

Tota

l par

ticip

ante

s


56

Nom

bre

de lo

s ev

ento

sD

irigi

do a

: (Pu

esto

s)M

odal

idad

Áre

a es

trat

égic

aPr

ogra

ma

Can

tidad

ev

ento

sH

ombr

esM

ujer

esTo

tal

Tota

l par

ticip

ante

s

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

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Aux

iliar

Fis

cal

Age

nte

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al, A

uxili

ar F

isca

l

Ana

lista

s, A

sist

ente

, Sec

reta

ria

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

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l, O

ficia

les

de

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alía

, Ana

lista

, Téc

nico

Dic

ri, A

sist

ente

Age

nte

Fisc

al, A

gent

e E

spec

ial,

Fisc

al d

e S

ecci

ón

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Asi

sten

tes

Fina

ncie

ros

Auxi

liare

s Fi

scal

es, A

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es F

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les,

Téc

nico

s en

Inve

stig

acio

nes

Crim

inal

ístic

as

Aux

iliar

Fis

cal

Ana

lista

s, In

vest

igad

ores

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Fisc

al d

e S

ecci

ón, A

gent

es F

isca

les,

Aux

iliar

es

Fisc

ales

, Ofic

iale

s de

Fis

calía

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

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Asp

irant

es a

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nico

s D

ICR

I

Fisc

al d

e D

istri

to, A

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e Fi

scal

, Aux

iliar

Fis

-ca

l, O

ficia

les

de F

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lía, A

nalis

ta P

rofe

sion

al,

Ana

lista

Téc

nico

Asi

sten

tes

Fina

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ros

Asp

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es y

Age

ntes

de

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MT

de J

alap

a

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al, A

uxili

ar F

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l, S

ecre

taria

E

jecu

tiva,

Psi

cólo

go, P

rogr

amad

or, A

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nanc

iero

, Con

serje

, Men

saje

ro, N

otifi

cado

r

La P

rote

cció

n y

Pro

cesa

mie

nto

de la

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scen

a de

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en

La U

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ació

n de

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rueb

a C

ient

ífica

Lect

ura

Ráp

ida

Legi

slac

ión

cont

ra la

Cor

rupc

ión

Lide

razg

o, R

elac

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s H

uman

as y

R

esol

ució

n de

Con

flict

os

Man

ejo

de d

ocum

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s pú

blic

os y

su

proc

eso

de o

rgan

izac

ión

técn

ica

Met

odol

ogía

de

Pla

nific

ació

n

Mét

odos

Esp

ecia

les

de In

vest

igac

ión

Niv

elat

orio

de

Aná

lisis

Del

ictiv

o I

Niv

elac

ión

sobr

e A

nális

is D

elic

tivo

II

Nue

va V

ersi

ón d

e S

ICO

IMP

Ora

toria

For

ense

Ora

toria

For

ense

y A

rgum

enta

ción

Ju

rídic

a

Ora

toria

For

ense

y T

écni

cas

de L

iti-

gaci

ón O

ral

Pro

tecc

ión

Esc

ena

del C

rimen

Pre

venc

ión

de D

elito

s Fi

nanc

iero

s

Pro

cedi

mie

ntos

Adm

inis

trativ

os, F

inan

-ci

eros

y L

egal

es; A

plic

ació

n de

IVA

y de

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y S

ocia

lizac

ión

de la

s N

orm

as

Reg

ulat

oria

s de

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ulo

Info

rmát

ico

del

Fond

o R

otat

ivo

Pro

cesa

mie

nto

y A

cord

onam

ient

o de

la

Esc

ena

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Proc

eso

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orta

leci

mie

nto

para

la

Aten

ción

de

Víct

imas

de

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enci

a co

ntra

la

Muj

er y

Vio

lenc

ia S

exua

l

Fisc

alía

Fisc

alía

Adm

inis

trativ

a

Fisc

alía

Fisc

alía

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alía

Adm

inis

trativ

a

Inve

stig

ació

n

Fisc

alía

Adm

inis

trativ

a

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alía

Fisc

alía

Fisc

alía

Fisc

alía

Inve

stig

ació

n

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alía

Adm

inis

trativ

a

Otra

s ár

eas

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alía

y A

dmin

is-

trativ

a

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stig

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Esp

ecia

lizac

ión

Act

ualiz

ació

n

Esp

ecia

lizac

ión

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Pre

sele

cció

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

No

aplic

a

Act

ualiz

ació

n

2 2 1 2 1 1 6 1 1 1 23 1 2 1 5 2 2 1 8

6 8 12 15 6 22 68 27 13 8 732

12 31 9 149

30 28 46 94

9 7 11 11 10 23 84 4 10 7 598

18 38 2 56 23 32 21 123

15 15 23 26 16 45 152

31 23 15 1330 30 69 11 205

53 60 67 217


57

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

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Cur

so

Cur

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La P

rote

cció

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Pro

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orio

de

Aná

lisis

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ictiv

o I

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sobr

e A

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tivo

II

Nue

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rgum

enta

ción

Ju

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s N

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stig

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Esp

ecia

lizac

ión

Act

ualiz

ació

n

Esp

ecia

lizac

ión

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

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Pre

sele

cció

n

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ualiz

ació

n

Act

ualiz

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n

No

aplic

a

Act

ualiz

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n

Nom

bre

de lo

s ev

ento

sD

irigi

do a

: (Pu

esto

s)M

odal

idad

Áre

a es

trat

égic

aPr

ogra

ma

Can

tidad

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ento

sH

ombr

esM

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esTo

tal

Tota

l par

ticip

ante

s

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

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Cur

so

Cur

so

Cur

so

Cur

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Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Fisc

al d

e S

ecci

ón, A

gent

e Fi

scal

, Aux

iliar

Fi

scal

, Fis

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e D

istri

to

Prog

ram

ador

de

Sist

emas

, Ana

lista

Pro

fesi

onal

C

onta

ble,

Ofic

inis

ta, P

sicó

logo

, Con

duct

or d

e Ve

hícu

lo, A

nalis

ta T

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ista

, Aux

iliar

Fisc

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ficia

l de

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alía

, Téc

nico

s de

In-

vest

igac

ione

s C

rimin

alís

ticas

, Age

nte

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al,

Men

saje

ro, I

ntér

pret

e, C

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ctor

de

Vehí

culo

, As

iste

nte

Fina

ncie

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sist

ente

Eje

cutiv

o III

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

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l, Té

cnic

os d

e In

vest

igac

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s C

rimin

alís

ticas

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l, C

oord

inad

or,

Ofic

ial d

e Fi

scal

ía, F

isca

l de

Dis

trito

, Tra

ba-

jado

ra S

ocia

l, A

nalis

ta P

rofe

sion

al, J

efe

de

Uni

dad

Psi

cólo

gos,

Tra

baja

dor S

ocia

l

Per

sona

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la P

rocu

radu

ría G

ener

al d

e la

R

epúb

lica

de M

éxic

o

Fisc

al d

e D

istri

to, A

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e Fi

scal

, Aux

iliar

Fi

scal

, Ofic

iale

s de

Fis

calía

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Pro

gram

a de

For

mac

ión

Inic

ial (

Indu

c-ci

ón a

l pue

sto

de tr

abaj

o). D

irigi

do a

la

Fisc

alía

de

Sec

ción

con

tra e

l Del

ito d

e E

xtor

sión

. Fas

e 1

Pro

gram

a de

For

mac

ión

Inic

ial (

Indu

c-ci

ón a

l pue

sto

de tr

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o). D

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do a

la

Fisc

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de

Sec

ción

con

tra e

l Del

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e E

xtor

sión

. Fas

e 2

Pro

gram

a de

For

mac

ión

Inic

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Indu

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l pue

sto

de tr

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irigi

do a

la

Fisc

alía

de

Sec

ción

con

tra e

l Del

ito d

e E

xtor

sión

. Fas

e 3

Pro

gram

a de

For

mac

ión

Inic

ial e

n M

ater

ia d

e P

ropi

edad

Inte

lect

ual

Pro

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a de

Indu

cció

n al

Min

iste

rio

Púb

lico

y al

Pue

sto

de T

raba

jo

Pro

tecc

ión

de S

ujet

os P

roce

sale

s y

Per

sona

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ncul

adas

a la

Adm

inis

-tra

ción

de

Just

icia

Pen

al

Pro

tecc

ión

y P

roce

sam

ient

o de

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Esc

ena

del C

rimen

Sen

tenc

ia d

e la

Cor

te In

tera

mer

ican

a de

Der

echo

s H

uman

os, C

aso

Vél

iz

Fran

co V

s. G

uate

mal

a

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omp

II

Sis

tem

a P

enal

Acu

sato

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e G

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-m

ala

Soc

ializ

ació

n de

la In

stru

cció

n G

ener

al

1-20

15 y

Abo

rdaj

e de

Del

itos

cont

ra

Sin

dica

lista

s

Soc

ializ

ació

n de

las

Mej

oras

real

izad

as

al S

ICO

MP

en U

nida

d de

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gna-

cion

es

Técn

icas

de

litig

ació

n or

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on é

nfas

is

en la

pro

ducc

ión

de p

rueb

a ci

entífi

ca e

n el

pro

ceso

pen

al

Fisc

alía

Fisc

alía

Fisc

alía

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alía

Adm

inis

trativ

a, F

is-

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, Inv

estig

ació

n

Fisc

alía

Fisc

alía

, Inv

estig

ació

n

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alía

Adm

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trativ

a

Otra

s ár

eas

Fisc

alía

Fisc

alía

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alía

Indu

cció

n

Indu

cció

n

Indu

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n

Act

ualiz

ació

n

Indu

cció

n

Esp

ecia

lizac

ión

Act

ualiz

ació

n

Esp

ecia

lizac

ión

Act

ualiz

ació

n

No

aplic

a

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

2 2 2 3 14 6 2 3 2 1 3 3 1

24 25 25 23 152

118

12 45 2 9 67 25 8

26 26 25 19 128

93 6 29 9 4 29 18 6

50 51 50 42 280

211

18 74 11 13 96 43 14


58

Nom

bre

de lo

s ev

ento

sD

irigi

do a

: (Pu

esto

s)M

odal

idad

Áre

a es

trat

égic

aPr

ogra

ma

Can

tidad

ev

ento

sH

ombr

esM

ujer

esTo

tal

Tota

l par

ticip

ante

s

Cur

so

Cur

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Cur

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Cur

so

Cur

so

Cur

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XV

I Con

tinge

nte

de P

olic

ía M

ilita

r, qu

e se

rá

desp

lega

do a

la R

epúb

lica

de H

aití

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

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ntes

Fis

cale

s, A

uxili

ares

Fis

cale

s

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l, Fi

scal

de

Dis

trito

, Coo

rdin

ador

es D

icri,

Ana

lista

s, A

uxili

ar

PD

H

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Técn

icas

y P

roce

sam

ient

o de

la E

scen

a de

l Crim

en

Teor

ía d

el C

aso

Teor

ía d

el D

elito

Trat

a de

Per

sona

s

Uso

de

la e

vide

ncia

físi

co fo

rens

e en

ca

sos

lega

les

con

énfa

sis

en la

ant

ro-

polo

gía

y ge

nétic

a fo

rens

e

Valo

raci

ón d

e la

Pru

eba

Cie

ntífi

ca e

n la

Inve

stig

ació

n de

l Del

ito y

el P

roce

so

Pen

al

Otra

s ár

eas

Fisc

alía

Fisc

alía

Fisc

alía

Fisc

alía

y A

dmin

is-

trativ

o

Fisc

alía

No

aplic

a

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Esp

ecia

lizac

ión

Esp

ecia

lizac

ión

Act

ualiz

ació

n

TOTA

LES

1 12 11 1 3 2 232

76 60 79 5 30 17 3167

14 54 65 3 16 3

2711

90 114

144 8 46 20 58

78

Nom

bre

de lo

s ev

ento

sD

irigi

do a

: (Pu

esto

s)M

odal

idad

Áre

a es

trat

égic

aPr

ogra

ma

Can

tidad

ev

ento

sH

ombr

esM

ujer

esTo

tal

Tota

l par

ticip

ante

s

Act

ualiz

ació

n

Esp

ecia

lizac

ión

Esp

ecia

lizac

ión

Esp

ecia

lizac

ión

Act

ualiz

ació

n

Soc

ializ

ació

n

Act

ualiz

ació

n

1 2 2 2 4 1 1

15 26 25 16 26 6 8

10 20 7 47 17 11 17

25 46 32 63 43 17 25

Abo

rdaj

e E

spec

ializ

ado

de D

elito

s co

ntra

la N

iñez

y A

dole

scen

cia

Anál

isis

y u

so ju

rídic

o de

la e

vide

ncia

en

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de

viol

enci

a se

xual

, exp

lota

ción

y

Trat

a de

Per

sona

s

Asp

ecto

s Ju

rídic

os y

Téc

nico

s en

C

asos

de

Del

itos

cont

ra e

l Pat

rimon

io

Nat

ural

y C

ultu

ral d

e la

Nac

ión

B-L

earn

ing:

Inve

stig

ació

n de

del

itos

de

trata

de

pers

onas

Cóm

o en

tend

er y

ent

ende

rse

con

la

Pre

nsa

Com

unic

ació

n (P

olíti

ca p

ara

la ig

uald

ad

entre

muj

eres

y h

ombr

es d

el M

P)

Der

echo

s de

las

Muj

eres

: Vio

lenc

ia

cont

ra la

s m

ujer

es e

n el

mar

co d

e la

ju

stic

ia d

el p

asad

o y

del p

rese

nte.

C

rímen

es d

e gé

nero

en

el D

erec

ho

Pen

al In

tern

acio

nal

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Aux

iliar

Fis

cal

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Fisc

ales

de

Dis

trito

, Fis

cale

s de

Sec

ción

, A

gent

es F

isca

les,

Sec

reta

rios,

Jef

es

Asi

sten

tes,

Téc

nico

s, A

nalis

tas,

Coo

rdin

a-do

res,

Ase

sor L

egal

, Jef

e de

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ción

, Tra

ba-

jado

r Soc

ial,

Sec

reta

ria, P

rofe

sion

al D

ocen

te,

Sub

secr

etar

io, C

oord

inad

or, O

ficin

ista

, Aud

itor

Fisc

al d

e S

ecci

ón, A

gent

e Fi

scal

, Aux

iliar

Fi

scal

, Ofic

ial d

e Fi

scal

ía

Fisc

alía

Fisc

alía

Fisc

alía

Fisc

alía

Fisc

alía

y A

dmin

is-

trativ

o

Adm

inis

trativ

a

Fisc

alía

Talle

res

y cu

rsos

-tal

ler


59

Act

ualiz

ació

n

Esp

ecia

lizac

ión

Esp

ecia

lizac

ión

Esp

ecia

lizac

ión

Act

ualiz

ació

n

Soc

ializ

ació

n

Act

ualiz

ació

n

1 2 2 2 4 1 1

15 26 25 16 26 6 8

10 20 7 47 17 11 17

25 46 32 63 43 17 25

Abo

rdaj

e E

spec

ializ

ado

de D

elito

s co

ntra

la N

iñez

y A

dole

scen

cia

Anál

isis

y u

so ju

rídic

o de

la e

vide

ncia

en

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de

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enci

a se

xual

, exp

lota

ción

y

Trat

a de

Per

sona

s

Asp

ecto

s Ju

rídic

os y

Téc

nico

s en

C

asos

de

Del

itos

cont

ra e

l Pat

rimon

io

Nat

ural

y C

ultu

ral d

e la

Nac

ión

B-L

earn

ing:

Inve

stig

ació

n de

del

itos

de

trata

de

pers

onas

Cóm

o en

tend

er y

ent

ende

rse

con

la

Pre

nsa

Com

unic

ació

n (P

olíti

ca p

ara

la ig

uald

ad

entre

muj

eres

y h

ombr

es d

el M

P)

Der

echo

s de

las

Muj

eres

: Vio

lenc

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cont

ra la

s m

ujer

es e

n el

mar

co d

e la

ju

stic

ia d

el p

asad

o y

del p

rese

nte.

C

rímen

es d

e gé

nero

en

el D

erec

ho

Pen

al In

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acio

nal

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Aux

iliar

Fis

cal

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Fisc

ales

de

Dis

trito

, Fis

cale

s de

Sec

ción

, A

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es F

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les,

Sec

reta

rios,

Jef

es

Asi

sten

tes,

Téc

nico

s, A

nalis

tas,

Coo

rdin

a-do

res,

Ase

sor L

egal

, Jef

e de

Sec

ción

, Tra

ba-

jado

r Soc

ial,

Sec

reta

ria, P

rofe

sion

al D

ocen

te,

Sub

secr

etar

io, C

oord

inad

or, O

ficin

ista

, Aud

itor

Fisc

al d

e S

ecci

ón, A

gent

e Fi

scal

, Aux

iliar

Fi

scal

, Ofic

ial d

e Fi

scal

ía

Nom

bre

de lo

s ev

ento

sD

irigi

do a

: (Pu

esto

s)M

odal

idad

Áre

a es

trat

égic

aPr

ogra

ma

Can

tidad

ev

ento

sH

ombr

esM

ujer

esTo

tal

Tota

l par

ticip

ante

s

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Con

serje

, Mae

stra

s, E

nfer

mer

a, N

iñer

as,

Dire

ctor

a, A

sist

ente

Eje

cutiv

a

Aux

iliar

Fis

cal,

Fisc

ales

de

Sec

ción

, Jef

es

Adm

inis

trativ

os, C

oord

inad

ores

Dic

ri, A

nalis

tas

de C

asos

, Mag

istra

dos

y Ju

eces

Asi

sten

tes,

Téc

nico

s, A

nalis

tas,

Coo

rdin

a-do

res,

Ase

sor L

egal

, Jef

e de

Sec

ción

, Tra

ba-

jado

r Soc

ial,

Sec

reta

ria, P

rofe

sion

al D

ocen

te

Fisc

ales

de

Dis

trito

, Fis

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s de

Sec

ción

, A

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es F

isca

les,

Aux

iliar

Fis

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Ofic

ial I

, Té

cnic

o en

Pla

nific

ació

n, P

sicó

loga

, Ase

sora

, Tr

abaj

o S

ocia

l

Técn

icos

, Ana

lista

Pro

fesi

onal

, Coo

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ador

a,

Sec

reta

ria, A

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e Fi

scal

, Doc

ente

, Ana

lista

, A

uxili

ar F

isca

l, A

sist

ente

de

Pro

yect

o

Aux

iliar

Fis

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Age

nte

Fisc

al, F

isca

l de

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ción

, Asi

sten

te E

jecu

tivo,

Sub

secr

etar

io

de A

sunt

os E

stra

tégi

cos,

Téc

nico

s, T

raba

jo

Soc

ial,

Ofic

inis

tas,

Sec

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rias,

Pro

fesi

onal

es,

Age

nte

I

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Fisc

al d

e S

ecci

ón, A

gent

e Fi

scal

, Aux

iliar

Fi

scal

, Ofic

ial d

e Fi

scal

ía

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Técn

icos

en

Inve

stig

acio

nes

Crim

inal

ístic

as,

Técn

icos

en

Esc

ena

del C

rimen

Asi

sten

tes,

Téc

nico

s, A

nalis

tas,

Coo

rdin

a-do

res,

Ase

sor L

egal

, Jef

e de

Sec

ción

, tra

ba-

jado

r Soc

ial,

Sec

reta

ria, P

rofe

sion

al D

ocen

te,

Sub

secr

etar

io, C

oord

inad

or, O

ficin

ista

, Aud

itor

Per

sona

l de

Inte

ligen

cia

del E

jérc

ito

Des

arro

llo P

sico

soci

al d

el N

iño

Det

ecci

ón d

e N

eces

idad

es b

ajo

la

Met

odol

ogía

de

Gru

pos

Foca

les

Eje

de

Nor

mat

iva

Inte

rna

(Pol

ítica

par

a la

igua

ldad

ent

re m

ujer

es y

hom

bres

de

l MP

)

Eje

Ges

tión

Fisc

al (P

olíti

ca p

ara

la

igua

ldad

ent

re m

ujer

es y

hom

bres

del

M

P)

Eje

Liti

gio

Fase

I (P

olíti

ca p

ara

la ig

ual-

dad

entre

muj

eres

y h

ombr

es d

el M

P)

Eje

Liti

gio

Fase

II (P

olíti

ca p

ara

la ig

ual-

dad

entre

muj

eres

y h

ombr

es d

el M

P)

Ela

bora

ción

de

una

estra

tegi

a de

litig

io

de c

asos

de

viol

enci

a se

xual

del

con

flic-

to a

rmad

o in

tern

o

Est

ánda

res

Inte

rnac

iona

les

del d

erec

ho

a la

libe

rtad

de e

xpre

sión

y e

l pap

el d

e lo

s O

pera

dore

s de

Jus

ticia

Form

ació

n y

Con

stru

cció

n co

lect

iva

de im

puta

cion

es. C

aso

de v

iole

ncia

de

géne

ro e

n el

mar

co d

el c

onfli

cto

arm

ado

inte

rno.

Fas

e 4

Cas

o A

CH

I

Forta

leci

mie

nto

a la

Inte

ligen

cia

Em

ocio

nal

Ges

tión

Hum

ana

(Pol

ítica

par

a la

igua

l-da

d en

tre m

ujer

es y

hom

bres

del

MP

)

Man

ejo

de la

Esc

ena

del C

rimen

y

Cad

ena

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usto

dia

Adm

inis

trativ

a

Fisc

alía

y A

dmin

istra

ti-vo

, Otra

s ár

eas

Adm

inis

trativ

a

Fisc

alía

y A

dmin

is-

trativ

o

Adm

inis

trativ

a

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alía

y A

dmin

is-

trativ

o

Fisc

alía

Fisc

alía

Fisc

alía

Inve

stig

ació

n

Adm

inis

trativ

a

Otra

s ár

eas

Des

arro

llo H

uman

o

Soc

ializ

ació

n

Soc

ializ

ació

n

Soc

ializ

ació

n

Soc

ializ

ació

n

Soc

ializ

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Des

arro

llo H

uman

o

Soc

ializ

ació

n

No

aplic

a

1 8 1 1 1 1 1 1 1 12 1 1

0 106 2 13 11 9 1 9 0 231

10 9

12 61 18 17 11 18 1 7 2 43 30 8

12 167

20 30 22 27 2 16 2 274

40 17


60

Nom

bre

de lo

s ev

ento

sD

irigi

do a

: (Pu

esto

s)M

odal

idad

Áre

a es

trat

égic

aPr

ogra

ma

Can

tidad

ev

ento

sH

ombr

esM

ujer

esTo

tal

Tota

l par

ticip

ante

s

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Fisc

al d

e D

istri

to, A

gent

e Fi

scal

, Aux

iliar

Fis

cal

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l, O

ficia

l de

Fisc

alía

, Int

érpr

ete,

Psi

cólo

go, A

seso

ra d

el

Des

pach

o, S

ecre

tario

s, S

ubse

cret

ario

s, D

irec-

tore

s y

Jefe

s A

dmin

istra

tivos

Trab

ajad

ora

Soc

ial,

Méd

ico

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Age

nte

de S

egur

idad

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Doc

ente

, Aux

iliar

de

Cap

acita

ción

, Asi

sten

te,

Sec

reta

ria, M

ensa

jero

, Rep

rodu

ctor

de

Mat

e-ria

les,

Pilo

to, D

irect

or

Com

ando

de

Ope

raci

ones

Ant

inar

cótic

as P

NC

Com

ando

de

Ope

raci

ones

Ant

inar

cótic

as P

NC

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Pad

res

y M

adre

s de

fam

ilia

de la

Gua

rder

ía

del M

inis

terio

Púb

lico

Mae

stra

, Enf

erm

era,

Aux

iliar

Mis

celá

neo,

S

egur

idad

Asi

sten

te, S

ecre

taria

, Coo

rdin

ador

es, A

uxili

ar

Adm

inis

trativ

o, O

ficin

ista

, Téc

nico

Per

secu

ción

Pen

al E

stra

tégi

ca

Rep

arac

ión

Dig

na

Sen

sibi

lizac

ión

y fo

rmac

ión

para

la

ade

cuad

a ge

stió

n de

cas

os d

e vi

olen

cia

y cr

ímen

es d

e od

io b

asad

os

en o

rient

ació

n se

xual

e id

entid

ad d

e gé

nero

Soc

ializ

ació

n de

resu

ltado

s di

agnó

stic

o so

bre

acce

so d

e lo

s pu

eblo

s in

díge

nas

al M

inis

terio

Púb

lico,

des

de e

l enf

oque

de

Der

echo

s H

uman

os

Técn

icas

de

Ate

nció

n en

Cris

is

Tipo

logí

a de

Lav

ado

de D

iner

o

Trab

ajo

en E

quip

o

Tráfi

co il

egal

de

la v

ida

silv

estre

Trat

a de

Per

sona

s co

n fin

es d

e E

xplo

taci

ón S

exua

l des

de e

l pun

to d

e vi

sta

de la

Teo

ría d

el D

elito

B-L

earn

ing:

Der

echo

s H

uman

os d

e lo

s P

uebl

os In

díge

nas

y M

ultic

ultu

ralid

ad

B-L

earn

ing:

Teo

ría d

e la

Pru

eba

Coa

chin

g en

foca

do a

l Tra

bajo

en

Equ

ipo

Cód

igo

Pro

cesa

l Pen

al

Con

stitu

ción

Pol

ítica

de

la R

epúb

lica

de

Gua

tem

ala

Der

echo

Con

stitu

cion

al. A

rgum

enta

ción

Ju

rídic

a en

el P

roce

so d

e A

mpa

ro

Edu

cand

o co

n A

mor

y L

ógic

a pa

ra

Pad

res

Est

imul

ació

n Te

mpr

ana

Inte

ligen

cia

Em

ocio

nal

Fisc

alía

Fisc

alía

Fisc

alía

Fisc

alía

y A

dmin

is-

trativ

a

Adm

inis

trativ

a

Fisc

alía

Adm

inis

trativ

a

Fisc

alía

Fisc

alía

Fisc

alía

Fisc

alía

Adm

inis

trativ

a

Otra

s ár

eas

Otra

s ár

eas

Fisc

alía

Otra

s ár

eas

Adm

inis

trativ

a

Adm

inis

trativ

a

Act

ualiz

ació

n

Esp

ecia

lizac

ión

Esp

ecia

lizac

ión

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Esp

ecia

lizac

ión

Des

arro

llo H

uman

o

Esp

ecia

lizac

ión

Act

ualiz

ació

n

Esp

ecia

lizac

ión

Act

ualiz

ació

n

Des

arro

llo H

uman

o

No

aplic

a

No

aplic

a

Act

ualiz

ació

n

No

aplic

a

Des

arro

llo H

uman

o

Des

arro

llo H

uman

o

1 6 12 5 2 2 1 1 1 6 4 1 3 3 9 2 1 2

12 43 69 42 0 6 3 13 11 47 30 12 53 55 51 11 0 12

4 41 163

50 31 2 1 8 10 45 27 8 12 13 32 18 4 17

16 84 232

92 31 8 4 21 21 92 57 20 65 68 83 29 4 29


61

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Talle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Per

secu

ción

Pen

al E

stra

tégi

ca

Rep

arac

ión

Dig

na

Sen

sibi

lizac

ión

y fo

rmac

ión

para

la

ade

cuad

a ge

stió

n de

cas

os d

e vi

olen

cia

y cr

ímen

es d

e od

io b

asad

os

en o

rient

ació

n se

xual

e id

entid

ad d

e gé

nero

Soc

ializ

ació

n de

resu

ltado

s di

agnó

stic

o so

bre

acce

so d

e lo

s pu

eblo

s in

díge

nas

al M

inis

terio

Púb

lico,

des

de e

l enf

oque

de

Der

echo

s H

uman

os

Técn

icas

de

Ate

nció

n en

Cris

is

Tipo

logí

a de

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ado

de D

iner

o

Trab

ajo

en E

quip

o

Tráfi

co il

egal

de

la v

ida

silv

estre

Trat

a de

Per

sona

s co

n fin

es d

e E

xplo

taci

ón S

exua

l des

de e

l pun

to d

e vi

sta

de la

Teo

ría d

el D

elito

B-L

earn

ing:

Der

echo

s H

uman

os d

e lo

s P

uebl

os In

díge

nas

y M

ultic

ultu

ralid

ad

B-L

earn

ing:

Teo

ría d

e la

Pru

eba

Coa

chin

g en

foca

do a

l Tra

bajo

en

Equ

ipo

Cód

igo

Pro

cesa

l Pen

al

Con

stitu

ción

Pol

ítica

de

la R

epúb

lica

de

Gua

tem

ala

Der

echo

Con

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cion

al. A

rgum

enta

ción

Ju

rídic

a en

el P

roce

so d

e A

mpa

ro

Edu

cand

o co

n A

mor

y L

ógic

a pa

ra

Pad

res

Est

imul

ació

n Te

mpr

ana

Inte

ligen

cia

Em

ocio

nal

Act

ualiz

ació

n

Esp

ecia

lizac

ión

Esp

ecia

lizac

ión

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Esp

ecia

lizac

ión

Des

arro

llo H

uman

o

Esp

ecia

lizac

ión

Act

ualiz

ació

n

Esp

ecia

lizac

ión

Act

ualiz

ació

n

Des

arro

llo H

uman

o

No

aplic

a

No

aplic

a

Act

ualiz

ació

n

No

aplic

a

Des

arro

llo H

uman

o

Des

arro

llo H

uman

o

1 6 12 5 2 2 1 1 1 6 4 1 3 3 9 2 1 2

16 84 232

92 31 8 4 21 21 92 57 20 65 68 83 29 4 29

Nom

bre

de lo

s ev

ento

sD

irigi

do a

: (Pu

esto

s)M

odal

idad

Áre

a es

trat

égic

aPr

ogra

ma

Can

tidad

ev

ento

sH

ombr

esM

ujer

esTo

tal

Tota

l par

ticip

ante

s

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Cur

so-T

alle

r

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Com

ando

de

Ope

raci

ones

Ant

inar

cótic

as P

NC

Com

ando

de

Ope

raci

ones

Ant

inar

cótic

as P

NC

Técn

icos

, Asi

sten

te E

jecu

tivo,

Ofic

inis

ta,

Aux

iliar

es A

dmin

istra

tivos

Age

nte

Fisc

al, A

gent

e E

spec

ial,

Fisc

al d

e S

ecci

ón, A

uxili

ar F

isca

l

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

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l

Asi

sten

te E

jecu

tivo

I, M

édic

o, T

écni

co e

n R

ecur

sos

Hum

anos

I, T

écni

co e

n P

lani

fi-ca

ción

I, A

sist

ente

de

Sup

ervi

sión

, Aux

iliar

de

Sup

ervi

sión

, Ofic

inis

ta, O

ficia

l de

Fisc

alía

, S

ecre

taria

, Not

ifica

dor,

Técn

icos

, Enf

erm

eras

, O

ficin

ista

s, A

sist

ente

Fin

anci

ero

Com

ando

de

Ope

raci

ones

Ant

inar

cótic

as P

NC

Pol

icía

Mili

tar d

e la

Gua

rdia

de

Hon

or

Técn

icos

en

Esc

ena

del C

rimen

La d

ebid

a di

ligen

cia

para

Víc

timas

de

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enci

a co

ntra

la M

ujer

(Bre

ve re

fere

n-ci

a de

la S

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ncia

Vél

iz F

ranc

o)

Ley

cont

ra e

l Lav

ado

de D

iner

o y

otro

s A

ctiv

os

Ley

de E

xtin

ción

de

Dom

inio

Lide

razg

o y

Rel

acio

nes

Hum

anas

Per

secu

ción

Pen

al d

e D

elito

s de

P

ropi

edad

Inte

lect

ual

Proc

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de S

ensi

biliz

ació

n y

Aplic

ació

n de

la N

orm

ativ

a N

acio

nal e

Inte

rnac

iona

l en

cas

os d

e vi

olen

cia

cont

ra la

s m

ujer

es

en s

us d

istin

tas

man

ifest

acio

nes,

vi

olen

cia

econ

ómic

a, d

elito

s se

xual

es y

m

altra

to c

ontra

men

ores

de

edad

que

co

noce

el M

inis

terio

Púb

lico

Red

acci

ón d

e In

form

es

Teor

ía d

e la

Pru

eba

Trab

ajo

en e

quip

o

Ley

cont

ra la

Nar

coac

tivid

ad

Pre

serv

ació

n y

Pro

tecc

ión

de la

Esc

ena

del C

rimen

Soc

ializ

ació

n de

l Man

ual d

e P

roce

-sa

mie

nto

de la

Esc

ena

del C

rimen

. In

stru

cció

n 16

6-20

13

Fisc

alía

Otra

s ár

eas

Otra

s ár

eas

Adm

inis

trativ

a

Fisc

alía

Fisc

alía

Fisc

alía

Fisc

alía

Adm

inis

trativ

a

Otra

s ár

eas

Otra

s ár

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Inve

stig

ació

n

Act

ualiz

ació

n

No

aplic

a

No

aplic

a

Des

arro

llo H

uman

o

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Des

arro

llo H

uman

o

No

aplic

a

No

aplic

a

Act

ualiz

ació

n

TOTA

LES

1 3 2 4 1 4 1 1 4 3 2 9 140

7 50 35 34 11 32 15 12 11 53 166

186

1605

29 12 9 36 9 34 10 10 45 12 11 38 1098

36 62 44 70 20 66 25 22 56 65 177

224

2703


62

Dip

lom

ados

Nom

bre

de lo

s ev

ento

sD

irigi

do a

: (Pu

esto

s)M

odal

idad

Áre

a es

trat

égic

aPr

ogra

ma

Can

tidad

ev

ento

sH

ombr

esM

ujer

esTo

tal

Tota

l par

ticip

ante

s

Dip

lom

ado

Dip

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ado

Inté

rpre

tes

Agen

te F

isca

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xilia

r Fis

cal

Forta

leci

mie

nto

en c

ompe

tenc

ias

de in

terp

reta

ción

y tr

aduc

ción

en

el

Org

anis

mo

Judi

cial

Forta

leci

mie

nto

de A

rgum

ento

s y

Acci

ones

en

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ra d

e la

pen

a de

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uerte

en

Gua

tem

ala

Adm

inis

trativ

a

Fisc

alía

Actu

aliz

ació

n

Actu

aliz

ació

n

TOTA

LES

2 2 4

4 8 12

3 5 8

7 13 20

Sem

inar

ios

y co

nfer

enci

as

Nom

bre

de lo

s ev

ento

sD

irigi

do a

: (Pu

esto

s)M

odal

idad

Áre

a es

trat

égic

aPr

ogra

ma

Can

tidad

ev

ento

sH

ombr

esM

ujer

esTo

tal

Tota

l par

ticip

ante

s

Sem

inar

io

Con

fere

ncia

Con

fere

ncia

Con

fere

ncia

Fisc

al d

e S

ecci

ón, A

uxili

ar

Fisc

al

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Age

nte

Fisc

al, F

isca

l de

Sec

ción

Age

nte

de S

egur

idad

Sem

inar

io In

tern

acio

nal d

e In

terc

ambi

o de

Exp

erie

ncia

s so

bre

Ext

inci

ón d

e D

omin

io

Uso

de

Her

ram

ient

as A

udio

visu

ales

en

Aud

ienc

ias

Judi

cial

es

Vinc

ulat

orie

dad

de lo

s es

tánd

ares

inte

r-pr

etat

ivos

de

la C

orte

Inte

ram

eric

ana

de D

erec

hos

Hum

anos

en

los

órde

nes

inte

rnos

, con

trol d

e co

nven

cion

alid

ad y

di

álog

o ju

rispr

uden

cial

Iden

tifica

ción

del

Aco

so e

n el

Pue

sto

de T

raba

jo

Fisc

alía

Fisc

alía

Fisc

alía

Adm

inis

trativ

a

Esp

ecia

lizac

ión

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Des

arro

llo H

uman

o

TOTA

LES

1 3 1 3 8

8 19 31 30 88

7 8 55 0 70

15 27 86 30 158


63

Esp

ecia

lizac

ión

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Des

arro

llo H

uman

o

TOTA

LES

1 3 1 3 8

8 19 31 30 88

7 8 55 0 70

15 27 86 30 158

Jorn

adas

Nom

bre

de lo

s ev

ento

sD

irigi

do a

: (Pu

esto

s)M

odal

idad

Áre

a es

trat

égic

aPr

ogra

ma

Can

tidad

ev

ento

sH

ombr

esM

ujer

esTo

tal

Tota

l par

ticip

ante

s

Jorn

adas

Jorn

adas

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l, O

ficia

l de

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alía

, Int

érpr

ete,

P

sicó

logo

, Ana

lista

Téc

nico

, O

ficin

ista

, Coo

rdin

ador

es

DIC

RI

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l, O

ficia

l de

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alía

, Int

érpr

ete,

P

sicó

logo

, Ana

lista

Téc

nico

, O

ficin

ista

, Coo

rdin

ador

es

DIC

RI

Sen

sibi

lizac

ión

en M

ater

ia d

e A

cces

o a

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ustic

ia d

e P

erso

nas

con

Dis

capa

cida

d

Sen

sibi

lizac

ión

en M

ater

ia d

e A

cces

o a

la J

ustic

ia d

e P

erso

nas

con

Dis

capa

cida

d

Fisc

alía

y

Adm

inis

trativ

a

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alía

y

Adm

inis

trativ

a

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

TOTA

LES

2 3 5

16 21 37

30 26 56

46 47 93

Char

la y

For

os

Nom

bre

de lo

s ev

ento

sD

irigi

do a

: (Pu

esto

s)M

odal

idad

Áre

a es

trat

égic

aPr

ogra

ma

Can

tidad

ev

ento

sH

ombr

esM

ujer

esTo

tal

Tota

l par

ticip

ante

s

Cha

rla

Foro

Foro

Fisc

al d

e D

istri

to, A

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e Fi

scal

, Aux

iliar

Fis

cal

Age

nte

Fisc

al, F

isca

l de

Sec

-ci

ón, P

rofe

sion

al d

ocen

te,

Coo

rdin

ador

DIC

RI

Age

nte

Fisc

al, A

uxili

ar F

isca

l

Cha

rla in

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ativ

a y

de c

oord

inac

ión

de a

ccio

nes

con

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ales

de

Dis

trito

, C

oord

inad

or/a

de

la O

ficin

a de

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nció

n a

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íctim

a de

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iste

rio P

úblic

o

Con

vers

ator

io e

n se

guim

ient

o de

l Dip

lo-

mad

o de

For

tale

cim

ient

o de

Arg

umen

-to

s y

Acc

ione

s en

con

tra d

e la

pen

a de

m

uerte

en

Gua

tem

ala

Just

icia

par

a To

dos

y To

das

Fisc

alía

Fisc

alía

Fisc

alía

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

Act

ualiz

ació

n

TOTA

LES

2 1 1 4

14 3 12 29

26 3 11 40

40 6 23 69


64

Cong

reso

s

Nom

bre

de lo

s ev

ento

sD

irigi

do a

: (Pu

esto

s)M

odal

idad

Áre

a es

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égic

aPr

ogra

ma

Can

tidad

ev

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sH

ombr

esM

ujer

esTo

tal

Tota

l par

ticip

ante

s

Con

gres

oAg

ente

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cal,

Auxi

liar F

isca

lC

ongr

eso

Inte

rnac

iona

l de

Cie

ncia

s Fo

rens

es: L

a In

cide

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de

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rueb

a C

ient

ífica

en

el P

roce

so P

enal

Fisc

alía

Espe

cial

izac

ión

TOTA

LES

1 1

19 19

21 21

40 40

Conv

ersa

torio

s

Nom

bre

de lo

s ev

ento

sD

irigi

do a

: (Pu

esto

s)M

odal

idad

Áre

a es

trat

égic

aPr

ogra

ma

Can

tidad

ev

ento

sH

ombr

esM

ujer

esTo

tal

Tota

l par

ticip

ante

s

Con

vers

ator

ioAg

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Fis

cal,

Auxi

liar F

isca

lEf

ecto

s N

ociv

os d

e la

Cor

rupc

ión

Gub

erna

men

tal

Fisc

alía

Espe

cial

izac

ión

TOTA

LES

1 1

29 29

21 16

40 45


65

Espe

cial

izac

ión

TOTA

LES

1 1

Otr

os

Nom

bre

de lo

s ev

ento

sD

irigi

do a

: (Pu

esto

s)M

odal

idad

Áre

a es

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égic

aPr

ogra

ma

Can

tidad

ev

ento

sH

ombr

esM

ujer

esTo

tal

Tota

l par

ticip

ante

s

Otr

o

Otr

o

Otr

o

Ana

lista

s Té

cnic

os, S

ecre

-ta

ria, A

nalis

tas

Fina

ncie

ros

Asis

tent

e Ej

ecut

ivo,

Sub

secr

e-ta

rio, T

écni

cos,

Coo

rdin

ador

, An

alis

ta, A

seso

r, Je

fe d

e Se

c-ci

ón, A

uxilia

r, Tr

abaj

o So

cial

, Au

dito

r, O

ficin

ista

, Sec

reta

ria

Ejec

utiv

a, P

rofe

sion

al D

o-ce

nte,

Age

nte

de S

egur

idad

Ana

lista

s Té

cnic

os, A

sist

ente

de

Aná

lisis

, Ofic

inis

ta, A

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-ta

s P

rofe

sion

ales

, Ofic

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s,

Info

rmát

icos

en

SIC

OM

P,

Per

itos

en T

eléf

onos

Cer

tifica

ción

de

Mic

roso

ft

Sen

sibi

lizac

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(Pol

ítica

de

igua

ldad

en

tre m

ujer

es y

hom

bres

del

Min

iste

rio

Púb

lico)

Valid

ació

n de

l Man

ual d

e la

CIA

CS

Adm

inis

trativ

a

Adm

inis

trativ

a

Adm

inis

trativ

a

Act

ualiz

ació

n

Soc

ializ

ació

n

Act

ualiz

ació

n

TOTA

LES

1 2 2 5

7 42 33 82

3 17 13 33

10 59 46 115

TOTA

L D

E EV

ENTO

S Y

PAR

TIC

IPA

CIO

NES

400

5068

4053

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4. REFORMAS A LA LEY ORGÁNICA DEL MINISTERIO PÚBLICO, DECRETO LEGISLATIVO 18-2016 DEL CONGRESO DE LA REPÚBLICA

CONGRESO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA

DECRETO NÚMERO 18-2016

EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA

CONSIDERANDO:

Que la Constitución Política de la República establece que el Ministerio Público es una institu-ción auxiliar de la administración pública y de los tribunales, con funciones autónomas, cuyos fines principales son velar por el estricto cumplimiento de las leyes del país.

CONSIDERANDO:

Que la Ley Orgánica del Ministerio Público vigente resulta insuficiente en lo relativo a la re-gulación del sistema de carrera tanto fiscal como técnica y administrativa, dejando vacíos importantes de las mismas, así como en otros temas necesarios para un buen desempeño institucional, tales como el sistema de evaluación de desempeño y lo referente al régimen disciplinario.

CONSIDERANDO:

Que la función del Ministerio Público es un servicio público esencial para la población y que para asegurar la objetividad de los funcionarios y la excelencia profesional en el servicio, se hace necesario reformar su Ley Orgánica para que regule e institucionalice de manera inte-gral el servicio civil y la carrera del Ministerio Público a nivel fiscal, técnico y administrativo y el régimen disciplinario y sus órganos respectivos.

POR TANTO:

En ejercicio de las atribuciones que le confiere la literal a) del artículo 171 de la Constitución Política de la República de Guatemala,

DECRETA:

Las siguientes:

REFORMAS A LA LEY ORGANICA DEL MINISTERIO PUBLICO, DECRETO NUMERO 40-94 DEL CONGRESO DE LA REPUBLICA


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TÍTULO I

CAPÍTULO ÚNICOPRINCIPIOS BÁSICOS

ARTÍCULO 1.- Se reforma el artículo 6 del Decreto Número 40-94 del Congreso de la Repúbli-ca, Ley Orgánica del Ministerio Público, el cual queda así:

‘Artículo 6.- Vinculación. El Ministerio Público podrá pedir la colaboración de cualquier fun-cionario y autoridad administrativa de los Organismos del Estado y de sus entidades descen-tralizadas, autónomas, para el cumplimiento de sus funciones, entendiéndose como tales, los que así estén definidos en su ley específica, estando éstos obligados a prestarla sin demora y proporcionar los documentos e informes que les sean requeridos, los cuales contengan información de personas individuales o jurídicas, que sean de utilidad para la investigación que éste realice.

Las autoridades, los funcionarios y los organismos requeridos por el Ministerio Público, en ejercicio de las facultades que le otorga la ley, deberán atender, inexcusablemente el reque-rimiento, sin excepción alguna, dentro de los límites legales y el término establecido en el requerimiento. Igual obligación tiene el Jefe de la Contraloría General de Cuentas, los contra-lores y la Superintendencia de Bancos.’

TÍTULO IIOrganización del Ministerio Público

CAPÍTULO IOrganización

SECCIÓN IIntegración


‘Articulo 9.- Integración. El Ministerio Público está integrado por los órganos siguientes:

1) El Fiscal General de la República y Jefe del Ministerio Público.

2) Fiscales Regionales.

3) Los Fiscales de Distrito y Fiscales de Sección.

4) Los Fiscales de Distrito adjunto y Fiscales de Sección adjunto.

5) Los Agentes Fiscales.

6) Los Auxiliares Fiscales.’


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SECCIÓN IIFiscal General de la República

ARTÍCULO 3.- Se reforma el artículo 10 del Decreto Número 40-94 del Congreso de la Repú-blica, Ley Orgánica del Ministerio Público, el cual queda así:

‘Artículo 10.- Fiscal General. El Fiscal General de la República es el Jefe del Ministerio Público y el responsable de su buen funcionamiento, su autoridad se extiende a todo el territorio nacional. Ejercerá la acción penal pública y las atribuciones que la ley le otorga al Ministerio Público, por sí mismo o por medio de los órganos de la institución.’


‘Artículo 11.- Funciones. Son funciones del Jefe del Ministerio Público:

1) Determinar la política general de la institución y los criterios para el ejercicio de la perse-cución penal;

2) Cumplir y velar porque se cumplan los objetivos y deberes de la institución;

3) Remitir al Organismo Ejecutivo y al Congreso de la República, el proyecto de presupuesto anual de la institución y el de sus modificaciones que estime necesarias, en la forma y plazo que establecen las leyes respectivas;

4) Efectuar el nombramiento de los fiscales regionales, fiscales de distrito, fiscales de dis-trito adjunto, fiscales de sección, fiscales de sección adjunto, agentes fiscales y auxiliares fiscales, de acuerdo a la carrera del Ministerio Público, así como conceder las licencias y aceptar las renuncias de los mismos;

5) Efectuar los nombramientos, ascensos y traslados del personal administrativo y de servi-cios de la institución, en la forma establecida por esta Ley, así como conceder las licencias y aceptar las renuncias de los mismos;

6) Impartir las instrucciones convenientes al servicio y al ejercicio de las funciones, tanto de carácter general como relativas a asuntos específicos en los términos y alcances estableci-dos en la ley;

7) Nombrar, de entre los miembros del Ministerio Público, fiscales para asuntos especiales. Podrá nombrar como fiscal especial a un abogado colegiado para atender un caso especí-fico o para garantizar la independencia en el ejercicio de la función;

8) Organizar el trabajo del Ministerio Público y efectuar los traslados de los fiscales que crea necesarios para su mejor funcionamiento, en los términos que establece esta Ley;

9) Establecer la división del territorio nacional por regiones, para la determinación de las sedes de las fiscalías de distrito y el ámbito territorial que se les asigne, así como la creación o supresión de las fiscalías de sección;

10) Las demás estipuladas en la ley.’


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‘Artículo 12.- Nombramiento. El Fiscal General de la República será nombrado por el Presi-dente de la República de una nómina de seis candidatos propuesta por una Comisión de Postulación, integrada de la siguiente forma:

a) El Presidente de la Corte Suprema de Justicia, quien la preside;

b) Los Decanos de las Facultades de Derecho o de Ciencias Jurídicas y Sociales de las Uni-versidades del país;

c) El Presidente de la Junta Directiva del Colegio de Abogados y Notarios de Guatemala; y,

d) El Presidente del Tribunal de Honor del Colegio de Abogados y Notarios de Guatemala.

El Presidente de la Comisión de Postulación convocará, a los demás miembros, con no menos de sesenta (60) días de anticipación al vencimiento del período vigente, a efecto, de elaborar la nómina de candidatos a Fiscal General de la República.

Los integrantes de la Comisión de Postulación serán responsables de elaborar la nómina y remitirla al Organismo Ejecutivo por lo menos quince (15) días antes del vencimiento del pe-ríodo para el cual fue nombrado el Fiscal General que deba entregar el cargo. Si coinciden en una misma persona dos calidades para integrar la comisión de postulación o si se ausenta uno de sus miembros, lo reemplazará quien deba sustituirlo en el cargo.

El Fiscal General de la República podrá postularse nuevamente al cargo.’


‘Artículo 14.- Remoción. El Presidente de la República podrá remover al Fiscal General de la República, por causa justificada debidamente establecida.

Se entenderá por causa justificada, la comisión de un delito doloso durante el ejercicio de su función, siempre y cuando haya sentencia condenatoria debidamente ejecutoriada. Se pro-ducirá la suspensión individual total del ejercicio de sus funciones, una vez decretado el auto de prisión preventiva, medida sustitutiva o falta de mérito con medida sustitutiva.

El Fiscal General será restituido inmediatamente en sus funciones cuando el proceso sea so-breseído, desestimado, archivado o se decrete la falta de mérito.’


‘Artículo 15.- Sustitución. En caso de remoción, renuncia o ausencia definitiva, el Presidente de la República nombrará a quien deba sustituirlo de la nómina que le fue enviada por la Comisión de Postulación. Si no existieren por cualquier causa, candidatos en la nómina origi-nal, el Congreso de la República deberá convocar a una nueva Comisión de Postulación para desarrollar el proceso constitucional correspondiente.


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En todos los casos, la sustitución será para terminar el período constitucional que correspon-da.

En caso de impedimento, suspensión, falta o ausencia temporal del Fiscal General de la Re-pública, será sustituido temporalmente por el Fiscal Regional, de Distrito o Sección que reúna las siguientes calidades:

1) Carecer de sanciones administrativas, y procedimientos disciplinarios o penales en curso;

2) Con mayor antigüedad en el puesto;

3) Contar con evaluación de desempeño satisfactoria.

Para el efecto, durante los primeros quince (15) días de cada año, el Fiscal General emitirá acuerdo en donde dispondrá la designación de dos funcionarios que reúnan dichas calidades.

El segundo funcionario asumirá el cargo en caso de imposibilidad del primero.

El designado desempeñará y asumirá las funciones de manera inmediata, al presentarse algu-no de los supuestos de ausencia temporal contemplados en la ley.

En caso de remoción, renuncia o ausencia definitiva, la sustitución será hasta que se realice el nombramiento del nuevo Fiscal General.’


‘Artículo 16.- Informe anual. El Fiscal General deberá informar anualmente a los ciudadanos sobre el resultado de su gestión. Para ello, deberá publicar una memoria y además, remitir un ejemplar al Presidente de la República y al Organismo Legislativo.

La memoria deberá contener:

1) El resumen del trabajo realizado en el ejercicio.

2) El análisis del servicio prestado, con detalle de los obstáculos y las medidas adoptadas para superarlos.

3) La recopilación de las instrucciones generales dictadas por el Fiscal General.

4) El detalle de la ejecución del presupuesto correspondiente.

5) Las propuestas concretas, sobre las modificaciones o mejoras que requiere el servicio. Una síntesis de la memoria deberá ser difundida a través de los medios de comunicación masiva.’

ARTÍCULO 9.- Se deroga el nombre y número de la Sección III, del Título II del Decreto Núme-ro 40-94 del Congreso de la República, Ley Orgánica del Ministerio Público.

ARTÍCULO 10.- Se deroga el artículo 17 del Decreto Número 40-94 del Congreso de la Repú-blica, Ley Orgánica del Ministerio Público.



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SECCIÓN IIIFiscales de Distrito y de Sección

ARTÍCULO 16.- Se adiciona el artículo 24 bis al Decreto Número 40-94 del Congreso de la República, Ley Orgánica del Ministerio Público, el cual queda así:

‘Artículo 24 bis.- Coordinación Nacional y Fiscales Regionales. Se crea la Coordinación Nacio-nal, que tendrá a su cargo la articulación con los fiscales regionales. Los fiscales regionales serán los Jefes del Ministerio Público en las regiones que les fueren encomendadas y los res-ponsables del buen funcionamiento de la institución en el área respectiva.

Ejercerán la acción penal pública y las atribuciones que la ley le otorga al Ministerio Público, por sí mismos o por intermedio de los fiscales de sección, fiscales de sección adjunto, fiscales de distrito, fiscales de distrito adjunto, agentes fiscales y auxiliares fiscales que esta Ley esta-blece, salvo cuando el Fiscal General de la República asuma directamente esta función o la encomiende a otro funcionario, conjunta o separadamente.’


‘Artículo 28.- Calidades. Para ser fiscal regional, fiscal de distrito, fiscal de distrito adjunto, fiscal de sección y fiscal de sección adjunto, se requiere: poseer título de abogado y notario, ser guatemalteco de origen, y haber ejercicio la profesión de abogado y notario por cinco (5) años o en su caso, la de juez de primera instancia en el ramo penal o agente fiscal por cinco (5) años.’


‘Artículo 30.- Organización. Estarán a cargo de un Fiscal de Sección, las siguientes:

1) Fiscalía de delitos administrativos: Tendrá a su cargo la investigación de la conducta ad-ministrativa de los funcionarios y empleados de los órganos y entidades estatales, descen-tralizadas y autónomas; inclusive de los Presidentes de los Organismos del Estado. Ejercerá la persecución penal de los hechos punibles atribuidos a esas personas, interviniendo regu-larmente en todos los asuntos penales que tengan relación con la administración pública o en los que se lesionen intereses estatales.


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2) Fiscalía de delitos económicos: Tendrá a su cargo la investigación y el ejercicio de la ac-ción penal en todos aquellos delitos que atenten contra la economía del país.

3) Fiscalía de delitos de narcoactividad: Tendrá a su cargo la investigación y el ejercicio de acción penal en todos los delitos vinculados con la producción, fabricación, uso, tenencia, tráfico y comercialización ilegal de estupefacientes.

4) Fiscalía de delitos contra el ambiente: Tendrá a su cargo la investigación y el ejercicio de la acción penal en todos aquellos delitos cuyo bien jurídico tutelado sea el medio ambiente.

5) Fiscalía de asuntos constitucionales, amparos y exhibición personal: Promoverá todas aquellas acciones que tengan por objeto velar por el estricto cumplimiento de la Constitu-ción Política de la República y demás leyes en esta materia.

6) Fiscalía de adolescentes en conflicto con la ley penal: Tendrá a su cargo la intervención que se le confiere al Ministerio Público en el procedimiento para establecer la existencia de una transgresión a la ley penal, determinación del autor o partícipe e imposición de las medidas correspondientes. Asimismo, la reinserción del adolescente en su familia y en la sociedad. Contará con el asesoramiento de un gabinete interdisciplinario de especialistas en asuntos que involucren a adolescentes en conflicto con la ley penal.

7) Fiscalía de la mujer: Tendrá a su cargo la intervención del Ministerio Público en los pro-cesos que involucren mujeres víctimas de delito y que tengan relación con su condición de mujer. Contará con la asesoría de especialistas en la materia respectiva.

8) Fiscalía de ejecución: Tendrá a su cargo la intervención ante los jueces de ejecución y deberá promover todas las acciones referidas a la ejecución de la pena y la suspensión con-dicional de la persecución penal.

9) Fiscalía contra la corrupción: Tendrá competencia para investigar y perseguir penalmen-te los delitos que constituyan hechos de corrupción en los que se encuentren implicados funcionarios y empleados públicos.

10) Fiscalía contra el crimen organizado: Esta fiscalía tendrá competencia para investigar y perseguir los delitos que causan mayor perturbación social, la que se integrará con las unidades siguientes:

a. Unidad contra robo de vehículos.

b. Unidad de delitos relacionados con los bancos, aseguradoras y demás instituciones financieras.

11) Fiscalía de delitos contra el patrimonio cultural de la Nación: Tendrá competencia para investigar y perseguir penalmente los delitos contra el patrimonio cultural que se cometan en todo el territorio nacional.

12) Fiscalía de delitos contra la propiedad intelectual: Tendrá competencia para investigar y perseguir penalmente los delitos contra el derecho de autor, la propiedad industrial y delitos informáticos que se cometan en todo el territorio nacional.


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13) Fiscalía de delitos contra la vida y la integridad de las personas: Ejercerá la acción y per-secución penal pública, en los delitos que atentan en contra de la vida e integridad de las personas.

14) Fiscalía de derechos humanos: Ejercerá la acción y persecución penal en los delitos come-tidos en contra de los derechos humanos de los habitantes de la República.

15) Fiscalía contra el lavado de dinero u otros activos: Es la encargada de ejercer la investi-gación, acción y persecución penal del lavado de dinero u otros activos procedentes de la comisión de cualquier delito.

16) Fiscalía contra el delito de extorsión: Promoverá la investigación, acción y persecución penal del delito de extorsión, exacciones intimidatorias, obstrucción extorsiva de tránsito y todos aquellos hechos que tengan por finalidad la entrega de dinero u otro beneficio.

17) Fiscalía contra la trata de personas: Promoverá la investigación y persecución penal del delito de trata de personas en sus distintos fines, realizando todas las acciones que tiendan a proteger primordialmente la vida, libertad e indemnidad sexual de las personas víctimas de este delito.

18) Fiscalía contra secuestros: Promoverá la acción y persecución penal de todas aquellas acciones que atenten en contra de la libertad de las personas y cuyo propósito es lograr rescate, canje o la toma de cualquier decisión contraria a la voluntad de la persona o con cualquier otro propósito similar o igual.

19) Fiscalía de asuntos internos: Promoverá la persecución penal de los delitos atribuidos a funcionarios y empleados del Ministerio Público en el ejercicio de sus funciones y por causa, o con ocasión de los mismos.

20) Fiscalía contra el delito de femicidio: Promoverá la acción y persecución penal de los delitos que atenten en contra de la vida de las mujeres.

21) Fiscalía de la niñez y adolescencia: Promoverá la acción y persecución penal en contra de todos los hechos que atenten en contra de los derechos humanos y el desarrollo integral de la niñez y la adolescencia, primordialmente velará porque la protección integral de los niños, las niñas y los adolescentes sea a nivel social, económico y jurídico.

22) Fiscalía Liquidadora: Tendrá a su cargo el inventario, análisis y clasificación de todos los expedientes que no se han diligenciado y deberá ejercer las acciones que correspondan para su efectivo fenecimiento dentro del marco de la ley.

Las fiscalías de sección serán competentes para atender, en todo el territorio nacional, los ca-sos que les corresponden de acuerdo a lo establecido en esta Ley. Los demás asuntos serán atendidos por los demás órganos del Ministerio Público. El Fiscal General podrá eliminar, fusio-nar o crear las fiscalías de sección que se consideren necesarias para el buen funcionamiento del Ministerio Público.’



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ARTÍCULO 20.- Se deroga el artículo 32 del Decreto Número 40-94 del Congreso de la República, Ley Orgánica del Ministerio Público.








‘Artículo 40.- Dirección de Investigaciones Criminalísticas. La Dirección de Investigaciones Cri-minalísticas, coadyuvará en la investigación, recolección, procesamiento y análisis criminalísti-co de cualquier evidencia, indicio material, digital o de cualquier otra índole, que se relacione con la comisión de un acto delictivo que investiguen las distintas fiscalías o dependencias del Ministerio Público.

Deberá indagar por medio de sus investigadores, todas las circunstancias, características o par-ticularidades bajo las que ocurrieron los hechos criminales puestos a su averiguación. Para la realización de sus funciones podrán actuar bajo su propia responsabilidad, y en los casos que amerite, con acompañamiento de otras fuerzas de seguridad del Estado.

Sus actividades las desarrollarán a solicitud del fiscal a cargo del caso, además podrán realizar de oficio, cualquier otra que sirva para lograr el esclarecimiento del hecho criminal investigado, siempre y cuando resulte de las mismas diligencias de investigación encomendada, y que se encuentren en el marco de la legalidad e informe inmediatamente al fiscal a cargo, para que éste, pueda dirigir las mismas.

Su estructura orgánica y lo relativo a la carrera de investigación, se regirán por reglamento o instrucción general emitido por el Fiscal General de la República.

Lo dispuesto en el presente artículo, podrá realizarlo la Dirección de Investigaciones Criminalís-ticas, sin perjuicio de lo dispuesto en las leyes que regulan los procedimientos de investigación.’


‘Artículo 41.- Oficina de Protección de Sujetos Procesales en Materia Penal. La Oficina de Pro-tección de Sujetos Procesales la presidirá la persona que nombre el Fiscal General y tendrá a su


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cargo la protección de sujetos procesales, de conformidad con el reglamento que deberá emitir el Fiscal General.’

SECCIÓN IVAgentes Fiscales, Auxiliares Fiscales y Secretarios


‘Artículo 43.- Calidades. Para ser nombrado agente fiscal se requiere poseer título de abogado y notario, ser guatemalteco de origen y haber ejercicio la profesión de abogado por tres (3) años, o en su caso, la de juez de primera instancia en el ramo penal, juez de paz en el ramo penal o auxiliar fiscal por tres años.’

TÍTULO IIIEjercicio de la Acción Penal

CAPÍTULO IActuación Procesal


‘Artículo 53.- Procedimiento. Las sanciones serán impuestas con audiencia al afectado por dos días, evacuada la audiencia, el funcionario deberá imponer la sanción correspondiente dentro de los diez días siguientes. El sancionado podrá recurrir la resolución, dentro de los dos días siguientes, ante el Fiscal General.’

TÍTULO VDisposiciones Generales

CAPÍTULO I

Disciplina del Servicio


‘Artículo 60.- Principios. El sistema disciplinario de la carrera profesional del Ministerio Público se rige conforme los siguientes principios:

1) Principio de legalidad. Los funcionarios y empleados del Ministerio Público están sujetos a responsabilidad disciplinaria. Sólo podrá imponérseles sanción disciplinaria cuando realicen acciones u omisiones previstas como falta en la ley y siguiendo el procedimiento establecido en esta Ley y sus reglamentos. El personal contratado por servicios personales y profesiona-les, se regirá por las cláusulas contractuales con el Ministerio Público y demás leyes vigentes en el país.


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2) Non bis in idem. Nadie puede ser sancionado administrativamente dos veces por el mismo hecho.

3) Independencia del procedimiento disciplinario. El inicio de persecución penal no interrum-pe ni impide el procedimiento administrativo disciplinario. El procedimiento disciplinario se realizará y aplicará sin perjuicio de las responsabilidades civiles y penales y no impedirá la sustanciación de dicho proceso.

4) Derecho de defensa. Nadie podrá ser sancionado, ni privado de sus derechos sin haber sido citado, oído y vencido en el sistema disciplinario de la carrera profesional.

5) Proporcionalidad. En todo el procedimiento disciplinario y al momento de imponer las san-ciones administrativas, se atenderá el principio de proporcionalidad, tomando en cuenta:

a. La naturaleza del servicio afectado.

b. Grado de responsabilidad.

c. El grado de perturbación efectiva del servicio.

d. La naturaleza de los bienes jurídicos afectados.

e. Las circunstancias en las que sucedió el hecho.

f. Los antecedentes laborales del trabajador en la institución.’


‘Artículo 61.- Prescripción y extinción de la responsabilidad administrativa. Las faltas estable-cidas en la presente Ley y las acciones que se pueden iniciar a raíz de las mismas, prescriben conforme a las siguientes reglas:

1) La acción disciplinaria prescribe en seis (6) meses para las faltas leves, en un (1) año para las faltas graves y en dos (2) años para las faltas muy graves. En todos los casos el plazo se com-puta para las faltas consumadas desde el día de su consumación, y para las de carácter perma-nente o continuado, desde la realización del último acto. Cuando fueren varias las conductas juzgadas en un solo procedimiento, la prescripción de las acciones se cumple independiente-mente para cada una de ellas.

2) Cuando fueren varias las conductas juzgadas en un solo procedimiento, la prescripción de las acciones se cumple independientemente para cada una de ellas.

3) La sanción disciplinaria prescribe en un término de cinco (5) años, contados a partir de la ejecutoria del fallo.

Constarán en los registros de los órganos disciplinarios del Ministerio Público, las faltas que sean declaradas con lugar y sin lugar, sin perjuicio de los derechos laborales existentes.’


‘Artículo 62.- Faltas. Sin perjuicio de las responsabilidades penales y civiles, se consideran faltas las siguientes:


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a. Faltas leves:

a. La inobservancia del horario de trabajo sin causa justificada, siempre que no implique una falta de mayor gravedad conforme a esta Ley.

b. La falta de respeto debido hacia el público, compañeros y subalternos en el desempeño del cargo, la víctima, el imputado, funcionarios judiciales, representantes de órganos auxiliares de la administración de justicia, miembros del Ministerio Público, del Instituto de la Defensa Pública Penal y los abogados litigantes.

c. La negligencia en el cumplimiento de las funciones propias de su cargo, siempre que la mis-ma no constituya falta grave o gravísima.

d. El uso inapropiado de las instalaciones, bienes muebles e inmuebles de la institución.

b. Faltas graves:

a. Ausencia o abandono injustificado a sus labores, o inobservancia reiterada del horario de trabajo, o ausencia injustificada de las oficinas donde se labora.

b. Faltar a la debida celeridad en el trámite de los procesos e incurrir en retrasos y descuidos injustificados en la tramitación de los procesos.

c. No guardar la discreción debida en aquellos asuntos que por su naturaleza o en virtud de leyes o reglamentos requieran reserva, ocasionando consecuencias graves para el desarrollo del proceso.

d. La falta en el acatamiento de las normas o instrucciones generales o específicas de la au-toridad fiscal en las investigaciones, ocasionando consecuencias graves para el desarrollo del proceso.

e. Ocultar a las partes documentos o información de naturaleza pública, sin perjuicio de res-ponsabilidades de otro tipo contenidas en otras leyes.

f. Presentarse a trabajar o laborar en estado de embriaguez o bajo el efecto de estupefacientes.

g. La injuria, la calumnia o las vías de hecho en contra de jefes, funcionarios, representantes del Ministerio Público o cualquier otro trabajador.

h. Causar intencionalmente daño o usar en provecho propio o de terceras personas, los bienes muebles o inmuebles del Ministerio Público.

i. Hacer durante el trabajo o dentro de las oficinas del Ministerio Público actividades políticas partidistas o de proselitismo religioso.

j. Delegar funciones inherentes a su cargo a sus subordinados.

k. Omitir informar a la víctima del resultado de las investigaciones fuera de los casos en que la ley dispone la reserva de la investigación u omitir notificar la resolución del juez que ponga fin al proceso.


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l. Hacer acusaciones, pedimentos, formular conclusiones o rendir informes o dictámenes ca-rentes de fundamento legal.

m. No ingresar ni actualizar, la información del avance de las investigaciones en el sistema informático oficial del Ministerio Público, en los casos en que no constituya falta gravísima.

c. Faltas muy graves:

a. Desempeñar simultáneamente a la función, empleos o cargos remunerados, con excep-ción de la docencia, o prestar cualquier clase de servicio profesional.

b. Interferir en el ejercicio de funciones de los otros Organismos del Estado, sus agentes o representantes, o permitir la interferencia a cualquier organismo, institución o persona que atente contra la función del Ministerio Público.

c. Cometer cualquier acto de acoso, coacción o abuso, especialmente aquellos de índole se-xual o laboral.

d. Solicitar o aceptar favores, préstamos, regalías o dádivas en dinero o en especie, directa o indirectamente, en relación a cualquier procedimiento.

e. No ingresar ni actualizar, la información del avance de las investigaciones en el sistema in-formático oficial del Ministerio Público, obstaculizando el trámite del proceso o la evaluación de desempeño profesional.

f. Incumplir con los plazos procesales, ocasionando con ello la finalización del proceso.

g. Ejecutar hechos o incurrir en omisiones que hagan imposible la elaboración de un adecua-do requerimiento fiscal, o bien provoquen la carencia de sustento y evidencia para funda-mentar la pretensión del Ministerio Público.

h. Introducir evidencias por medios ilegales, o bien sustraer, destruir, alterar o extraviar evi-dencias, así como alterar informes y dictámenes que recaigan en ellas.

i. Recurrir a medios ilegales en la fase de investigación.

j. Hacer acusaciones, pedimentos, formular conclusiones o rendir dictámenes que tengan como base hechos manifiestamente falsos.

k. La negativa manifiesta a acatar las normas o instrucciones generales o específicas de la autoridad fiscal en las investigaciones bajo su conocimiento.

l. Impedir u obstaculizar a las partes el ejercicio de sus derechos en cualquier procedimiento, o bien darles información errónea u ocultarles información cuando no se haya declarado la reserva de las actuaciones.

m. Revelar o proporcionar información confidencial que conozca con ocasión de su cargo.

n. Incumplir las normas sobre confidencialidad de los testigos, colaboradores, víctimas y su-jetos procesales bajo protección del Ministerio Público.


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o. Portar armas de cualquier clase durante la jornada de trabajo, excepto cuando lo requiera la índole del servicio.

p. Intervenir en cualquier acto procesal a sabiendas de que se encuentra en alguna causal de inhibitoria, o en alguna de las incompatibilidades o prohibiciones establecidas en la ley.

q. Faltar a la verdad, en un proceso de contratación, calificación o ascenso señalando tener ca-lidades, calificaciones académicas, historial disciplinario, experiencia profesional, condiciones o conocimientos que no se poseen; sin perjuicio de las responsabilidades penales que corres-pondan. La circunstancia del ocultamiento o presentación de datos falsos no podrá ser sanea-da posteriormente por prescripción.

r. Realizar una acción comprendida entre las prohibiciones establecidas en la presente Ley, sal-vo que constituya una falta específica.

s. La conducta y trato discriminatorio, incluyendo el insultar o proferir frases discriminatorias, basado en motivos de raza, etnia, prácticas culturales, religión, género, sexo, edad, idioma o de otra índole en el ejercicio del cargo en contra del personal de la institución, partes procesales, sus abogados o público en general,

t. Ejercer la profesión de abogado litigando asuntos particulares por sí o por interpósita perso-na.

u. Extraer fuera de los casos en que la ley lo autoriza, los expedientes y documentos fuera de la oficina en que deban estar, o de las del Ministerio Público.’

ARTÍCULO 34.- Se reforma el artículo 63 del Decreto Número 40-94 del Congreso de la República, Ley Orgánica del Ministerio Público, el cual queda así:

‘Artículo 63.- Sanciones. Las sanciones que se impongan serán conforme al tipo de falta cometida.

a. Sanciones para faltas leves: Amonestación verbal y escrita.

b. Sanciones para faltas graves: Suspensión de empleo o cargo sin goce de salario hasta por veinte (20) días.

c. Sanciones para faltas muy graves: Suspensión desde veintiuno (21) hasta noventa (90) días sin goce de salario o destitución.

La imposición de una sanción por falta grave o por tres faltas leves, impide el ascenso en la carrera e impone la limitación temporal de optar a becas dentro o fuera del país y optar a otros cargos dentro de la institución, mientras no se haya cancelado la anotación en el expediente del sancio-nado. La sanción del cargo o empleo impide el reingreso de la persona en el Ministerio Público.’


‘Artículo 64.- Juntas disciplinarias. Se crean las juntas disciplinarias, las que tendrán a su cargo co-nocer y en su caso, imponer las sanciones por faltas leves, graves y muy graves, de conformidad con la presente Ley a fiscales regionales, fiscales de distrito, fiscales de distrito adjunto, fiscales de sección, fiscales de sección adjunto, agentes fiscales, fiscales para asuntos especiales, auxiliares fiscales, oficiales de fiscalía y personal de la Dirección de Investigaciones Criminalísticas.


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El Fiscal General establecerá el número y ubicación de las juntas disciplinarias conforme a las nece-sidades del servicio, tomando en consideración el acceso de las partes y la carga de trabajo de las juntas existentes.

Las juntas disciplinarias serán de carácter permanente y se integrarán por tres miembros titulares y tres suplentes, quienes serán designados por el Fiscal General, mediante concurso público de oposición, de conformidad con la carrera del Ministerio Público. Al menos un integrante titular y un suplente deberán tener experiencia por lo menos de tres (3) años y estar en funciones como agente fiscal, fiscal de distrito, fiscal de sección, o auxiliar fiscal.

Para ser integrante de la junta disciplinaria se requiere:

1) No haber sido condenado por la comisión de delitos dolosos.

2) Ser abogado y notario, con cinco (5) años o más de colegiación profesional y encontrarse co-legiado activo.

3) No tener sanciones vigentes impuestas por el Tribunal de Honor del Colegio de Abogados y Notarios o de otro órgano disciplinario de la institución en donde se haya desempeñado.

Cuando se inicie procedimiento disciplinario contra un miembro de una junta disciplinaria, éste deberá ser sustituido por el suplente respectivo.’

ARTÍCULO 36.- Se adiciona el artículo 64 bis al Decreto Numero 40-94 del Congreso de la Repúbli-ca, Ley Orgánica del Ministerio Público, el cual queda así:

‘Artículo 64 bis.- Atribuciones de la junta disciplinaria. Son atribuciones de la junta disciplinaria:

1) Conocer, tramitar y resolver los procedimientos disciplinarios, imponiendo las sanciones co-rrespondientes de acuerdo a la presente Ley.

2) Remitir a la unidad de evaluación de desempeño la información relativa a sanciones firmes, a efecto de ser consideradas como parte de la evaluación de desempeño.’


‘Artículo 65.- Supervisión General. Se crea la Supervisión General, a la que corresponde la función de investigar la comisión de hechos constitutivos de faltas administrativas, y en su caso formular la imputación que corresponda.

Orgánicamente dependerá del Fiscal General, actuará por instrucciones de éste o de oficio y tendrá la facultad de desarrollar supervisiones generales o específicas para revisar el trabajo de la institu-ción. En el ejercicio de sus funciones actuará en forma independiente.

El Fiscal General nombrará al Supervisor General del Ministerio Público y al personal conforme a las necesidades del servicio, mediante concurso público de oposición de conformidad con la carrera profesional del Ministerio Público.

El Supervisor General deberá cumplir con lo requerido en el artículo 28 de la presente Ley y el per-sonal a su cargo con lo establecido en el artículo 43 de la presente Ley.

La Supervisión General deberá recolectar los elementos de prueba de cargo y descargo que per-


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mitan fundar el requerimiento conclusivo de la investigación, pudiendo para el efecto solicitar infor-mes, peritajes, documentos y recibir declaraciones de particulares y otros elementos de prueba que sean idóneos, de cualquier funcionario o empleado de la institución o de cualquier otra.

Cuando se inicie procedimiento disciplinario contra el personal de la Supervisión General, el Fiscal General designará a la persona que deba desarrollar la investigación respectiva en los términos es-tablecidos en la presente Ley.’


‘Artículo 65 bis.- Inicio del procedimiento disciplinario para la carrera fiscal. El procedimiento discipli-nario puede iniciarse por:

a) Denuncia escrita o verbal presentada por particulares, funcionarios o empleados públicos;

b) Por comunicación de los superiores jerárquicos inmediatos;

c) Por hallazgos de los supervisores en la realización de supervisiones generales o específicas.

La denuncia podrá presentarse ante cualquier dependencia de la institución, la cual deberá remitir la misma a la Supervisión General en el plazo máximo de dos (2) días, debiéndose expedir constancia gratuita de la misma.

En caso que el superior jerárquico tome conocimiento de una posible falta administrativa, levantará un acta y la remitirá a Supervisión General del Ministerio Público dentro del plazo de dos (2) días.’

ARTÍCULO 39.- Se adiciona el artículo 65 ter al Decreto Número 40-94 del Congreso de la República, Ley Orgánica del Ministerio Público, el cual queda así:

‘Artículo 65 ter.- Primera decisión. La Supervisión General, dentro de los dos (2) días siguientes de haber recibido la denuncia deberá:

a) Desestimar mediante resolución motivada el caso, si la denuncia se refiere a actos que no son constitutivos de faltas.

b) Remitir la denuncia a la junta disciplinaria, si considera que el hecho es constitutivo de falta leve.

c) Iniciar la investigación cuando existan indicios suficientes de la comisión de falta grave o muy grave. Durante el desarrollo del proceso disciplinario el Jefe del Ministerio Público, a solicitud de la Supervisión General, podrá suspender provisionalmente al denunciado en tanto duren las investi-gaciones y hasta por un máximo de treinta (30) días cuando existan indicios de la comisión de una falta muy grave, en los siguientes casos:

a. Si se considera que de continuar laborando se producirá afectación al desarrollo normal del servicio;

b. Si existe la posibilidad de que el funcionario dificulte o entorpezca el desarrollo del procedi-miento disciplinario.

La resolución en que el Fiscal General se pronuncie sobre la suspensión provisional será susceptible de recurso de reposición. De igual manera se procederá en el caso que se dicte auto de procesa-miento contra un funcionario de la institución por la comisión de un delito, en éste caso la medida durará hasta que se dicte la resolución que ponga fin al proceso.’


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ARTÍCULO 40.- Se adiciona el artículo 65 quáter al Decreto Número 40-94 del Congreso de la Repú-blica, Ley Orgánica del Ministerio Público, el cual queda así:

‘Artículo 65 quáter.- Investigación. La investigación de las faltas graves y muy graves tendrá una dura-ción máxima de un (1) mes contado a partir de la resolución de Supervisión General.

La Supervisión General podrá concluir la investigación antes del vencimiento del plazo previsto y adoptar las decisiones establecidas en la presente Ley, o en casos estrictamente necesarios solicitar a la junta disciplinaria la ampliación del plazo de investigación por el período improrrogable de quince (15) días.

El denunciado y el denunciante podrán proponer medios de prueba a la Supervisión General. En caso de negativa en diligenciar las pruebas propuestas, podrán acudir a la junta disciplinaria a efecto que se revise la decisión de la Supervisión General. La junta disciplinaria deberá resolver en un plazo máximo de dos (2) días.

En cualquier momento de la investigación, se remitirá la denuncia a la Oficina de Atención Perma-nente correspondiente, si se determina que el hecho investigado es además constitutivo de delito.’

ARTÍCULO 41.- Se adiciona el artículo 65 quinquies al Decreto Número 40-94 del Congreso de la República, Ley Orgánica del Ministerio Público, el cual queda así:

‘Artículo 65 quinquies.- Actos conclusivos. Finalizada la investigación, la Supervisión General deberá, con base a los medios de prueba obtenidos, formular fundadamente cualquiera de los siguientes actos conclusivos ante la junta disciplinaria:

a) El sobreseimiento de la denuncia, si se determina que el hecho no constituye falta administrativa o no se demostrare la responsabilidad del denunciado.

b) La imputación de cargos solicitando la sanción correspondiente. La imputación de cargos debe-rá contener:

1. La descripción precisa y circunstanciada del hecho que se atribuye al funcionario o empleado con indicación del lugar, tiempo y forma conocidos;

2. La indicación de la falta cometida, de conformidad con lo establecido en la presente Ley;

3. Las pruebas con indicación precisa de los hechos que cada una pretende demostrar.

El acto conclusivo deberá ser notificado por la Supervisión General al denunciado y denunciante. Junto con la solicitud, se elevará el expediente respectivo a la junta disciplinaria.’

ARTÍCULO 42.- Se adiciona el artículo 65 sexies al Decreto Número 40-94 del Congreso de la Repú-blica, Ley Orgánica del Ministerio Público, el cual queda así:

‘Artículo 65 sexies.- Audiencia oral. Dentro de los diez (10) días siguientes a la recepción de la solicitud, la junta disciplinaria convocará a una audiencia oral, en la que se oirá a la Supervisión General y al funcionario o empleado investigado.

A esta audiencia deberá convocarse al denunciante y a la víctima, quienes podrán intervenir en el desarrollo de la misma. La incomparecencia del denunciante y la víctima no suspenderá el procedi-miento.


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En caso de incomparecencia del funcionario o empleado denunciado con causa justificada, se sus-penderá la audiencia, fijándose nueva fecha y hora para su realización. Cuando no exista causa justi-ficada, la junta disciplinaria continuará con el procedimiento sin su presencia.

En caso de incomparecencia del representante de la Supervisión General se suspenderá la audiencia, fijándose nueva fecha y hora para su realización. Cuando no exista causa justificada, la junta disci-plinaria denunciará el hecho a la Supervisión General para que inicie el procedimiento disciplinario correspondiente.

Inmediatamente después de celebrada la audiencia, la junta disciplinaria analizará todo lo actuado y emitirá fundadamente la resolución que corresponda, imponiendo en su caso, la sanción correspon-diente.

Contra las resoluciones de la junta disciplinaria únicamente cabrá el recurso de apelación ante el Fis-cal General. El recurso podrá interponerse por la Supervisión, el denunciante o el sancionado, dentro de los tres (3) días siguientes de haber sido notificada la resolución respectiva y deberá resolverse dentro de los quince (15) días siguientes.

El Fiscal General resolverá fundadamente ratificando, revocando o modificando la resolución impug-nada. Cuando el recurso sea interpuesto exclusivamente por el sancionado no podrán imponerse sanciones más graves a las impuestas por el órgano sancionador.’

ARTÍCULO 43.- Se adiciona el artículo 65 septies al Decreto Número 40-94 del Congreso de la Repú-blica, Ley Orgánica del Ministerio Público, el cual queda así:

‘Artículo 65 septies.- Procedimiento disciplinario para el área administrativa, técnica y de apoyo. El procedimiento para sancionar las faltas cometidas por los empleados del área administrativa, técnica y de apoyo, podrá iniciarlo el superior jerárquico del trabajador (a) que será sujeto a procedimiento disciplinario, deberá faccionar un acta en la cual se harán constar las acciones u omisiones en que in-currió la persona a quien se implica en la comisión de hechos que son constitutivos de procedimiento disciplinario, debiendo señalar la disposición legal en la que encuadran los mismos.

De dicha acta y de todas las pruebas de cargo que acrediten los hechos que constan en la misma, deberá darse conocimiento al trabajador (a), debiéndosele conferir audiencia por dos (2) días para el trabajador (a) de la región metropolitana y un día más para trabajadores (as) del interior del país, por razón de distancia, oportunidad en la que podrá ofrecer la prueba pertinente. La Supervisión General del Ministerio Público, con citación del trabajador (a) interesado, recibirá las pruebas ofrecidas en su oportunidad y/o diligenciará aquellas que le indique el trabajador (a), dentro de los tres (3) días siguientes para los trabajadores (as) del área metropolitana y cinco (5) días para los trabajadores (as) del interior del país, plazo que deberá contarse a partir del día siguiente de la citación. Con la prueba diligenciada, el expediente se remitirá dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de lo actuado, según sea el caso a:

1. El superior jerárquico (fiscal de distrito o de sección o jefes de dependencias del Ministerio Públi-co) para los casos de amonestación verbal o escrita, para que resuelva en el plazo de tres (3) días;

2. Al Jefe del Ministerio Público, para que resuelva dentro de los cinco (5) días siguientes a la recep-ción del expediente para el caso de suspensión o despido. En los casos que el trabajador (a) no eva-cúe audiencia y/o no proponga prueba, el expediente deberá ser remitido a la Supervisión General, que al constatar este extremo remitirá el expediente en forma inmediata a donde corresponda.


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En todos los casos se valorará toda la prueba aportada por el trabajador (a).

Asimismo, los plazos establecidos se computarán como días hábiles, y de todo lo actuado se dejará constancia escrita.’

ARTÍCULO 44.- Se adiciona el artículo 65 octies al Decreto Número 40-94 del Congreso de la Repúbli-ca, Ley Orgánica del Ministerio Público, el cual queda así:

‘Artículo 65 octies.- Ejecución de sanciones. Las sanciones disciplinarias se ejecutarán cuando se en-cuentre firme la resolución respectiva. La autoridad que dicte la última resolución deberá oficiar la misma a la Dirección de Recursos Humanos para que la haga efectiva.

Las sanciones impuestas se anotarán en el expediente personal del trabajador, que obra en la Direc-ción de Recursos Humanos. La habilitación de la sanción se acordará de oficio transcurrido el plazo de tres (3) meses si es amonestación verbal, doce (12) meses en caso de amonestación escrita y dieciocho (18) meses en caso de suspensión de labores sin goce de salario.’

ARTÍCULO 45.- Se adiciona el artículo 65 nonies al Decreto Número 40-94 del Congreso de la Repúbli-ca, Ley Orgánica del Ministerio Público, el cual queda así:

‘Artículo 65 nonies.- Procedimiento disciplinario para los Secretarios, Sub Secretarios, Supervisor Ge-neral, Jefes del área administrativa, técnica y de apoyo. El procedimiento para sancionar las faltas co-metidas por los empleados de más alta jerarquía en el Ministerio Público, tales como secretarios y sub secretarios de las distintas secretarías, supervisor general, jefes del área administrativa, jefe de la Dirección de Investigaciones Criminalísticas, jefes del área técnica y de apoyo deberá iniciarlo el Fiscal General de la República, previo informe detallado de la Supervisión General y la junta disciplinaria, el cual contendrá los antecedentes del caso a que ésta se refiera, con este informe el Jefe del Ministerio Público decidirá si inicia procedimiento o no, lo cual hará constar en resolución motivada, que será notificada al denunciante, quien tendrá derecho de interponer recurso de reposición.

Si decidiere iniciarse procedimiento, notificará la resolución motivada al denunciado y nombrará a una persona de la junta disciplinaria y una persona de la Supervisión General quienes diligenciarán la prueba que proponga el denunciado y el denunciante, con citación de ambas partes, de todo lo actuado dejarán constancia escrita; y una vez diligenciada toda la prueba propuesta lo cual deberá realizarse en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, la remitirá a la Fiscalía General para que el Jefe del Ministerio Público decida si procede imponer o no una sanción al personal denunciado, el que podrá impugnar la resolución mediante recurso de reposición.’

CAPÍTULO II

Instrucciones


‘Artículo 68.- Objeción. El fiscal que recibiere la instrucción por escrito del jefe inmediato que consi-dere contraria a la ley, sin efectos suspensivos, lo hará saber a quién emitió la instrucción por informe fundado dentro de dos (2) días.


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Este último si insiste en la legitimidad de la instrucción, la remitirá dentro de las veinticuatro horas si-guientes al Fiscal General quién decidirá.

No podrá darse instrucciones verbales, sin embargo en aquellos casos en los que las circunstancias lo ameriten y no permitan a la brevedad emitir la instrucción por escrito, ésta podrá emitirse en forma verbal, dejando constancia razonada de ello dentro del expediente correspondiente.’


‘Artículo 71.- Reemplazos y traslados. El Jefe del Ministerio Público, los fiscales regionales, los fiscales de distrito y los fiscales de sección respecto del personal a su cargo, podrán designar a uno o más inte-grantes del Ministerio Público para que actúen en un asunto determinado o en varios de ellos, reempla-zarlos entre sí, formar equipos que trabajen conjuntamente o asumir directamente la conducción de un caso o trasladarlo por necesidades de servicio.

El traslado por necesidades de servicio se hará por resoluciones motivadas por el Jefe del Ministerio Público donde explicará las razones del traslado para responder frente a la criminalidad o razones de necesidad de la administración.

El Jefe del Ministerio Público podrá autorizar el traslado por petición del interesado, siempre que las condiciones del servicio lo permitan y considerando los méritos del interesado, siempre y cuando haya aprobado la evaluación de desempeño.’


‘Artículo 72.- Impugnación. El fiscal que hubiere sido trasladado podrá solicitar reconsideración ante el Fiscal General, en el plazo de tres (3) días de haber sido notificado el traslado. La reconsideración debe-rá ser resuelta en un plazo no mayor de quince (15) días. La solicitud de reconsideración no suspenderá el traslado.’

ARTÍCULO 49.- Se reforma el nombre del Capítulo III, del Título V del Decreto Número 40-94 del Con-greso de la República, Ley Orgánica del Ministerio Público, el cual queda así:

‘CAPÍTULO III Carrera Profesional del Ministerio Público’


‘Artículo 75.- Carrera Profesional del Ministerio Público. Se entenderá por carrera profesional el sistema de selección, nombramiento, ascenso, traslado, evaluación de desempeño y sistema disciplinario de los trabajadores del Ministerio Público, tanto fiscales, como personal técnico y administrativo que ga-rantizará la excelencia profesional en el ejercicio de su función y la igualdad de oportunidades para el ingreso y ascenso dentro de la institución.

Todo lo relativo a la carrera profesional del Ministerio Público se regirá por lo establecido en la presen-te Ley, en concordancia con los instrumentos internacionales de derechos humanos, la Constitución Política de la República de Guatemala y los reglamentos que emita el Fiscal General sobre la materia.


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La carrera fiscal comprende los cargos de fiscales regionales, fiscales de distrito, fiscales de distrito ad-juntos, fiscales de sección, fiscales de sección adjunto, agentes fiscales y auxiliares fiscales. La carrera técnica incluye al personal profesional y técnico científico que cumple tareas de apoyo a la persecución penal. La carrera administrativa incluye al personal que trabaja en el área de apoyo administrativo.’


‘Artículo 76.- Principios de la carrera profesional del Ministerio Público. El sistema de carrera profesional del Ministerio Público, que corresponde a la carrera fiscal, carrera técnica y carrera administrativa, se rige conforme los siguientes principios:

a. Idoneidad: La participación y desarrollo en la carrera fiscal se basará en la capacidad y mérito de los aspirantes.

b. Objetividad: Las decisiones del sistema de carrera profesional se sujetarán a procedimientos equi-tativos e imparciales.

c. Integridad y probidad: El sistema de carrera profesional valorará integralmente la formación técnica profesional, el desempeño en la labor y el cumplimiento de las normas legales, éticas y disciplinarias.

d. Transparencia: Los sistemas de selección de candidatos y los criterios de valoración de los distintos tribunales para el ingreso, ascenso, traslado y participación en los procesos de formación y especiali-zación, deberán ser públicos.

e. No discriminación: La selección de los empleados y funcionarios se hará excluyendo toda discrimi-nación por motivos de etnia, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole.

f. Estabilidad: El sistema de carrera profesional garantizará la estabilidad en el cargo mientras no se incurra en causal legal para el cese del mismo.

No se considerarán contrarias a este principio las acciones afirmativas que implemente el Ministerio Pú-blico, para proporcionar la presencia de grupos específicos en las diferentes unidades y dependencias de esta unidad.’


‘Artículo 77.- Incapacidades o incompatibilidades. Son causales de incapacidad o incompatibilidad:

a) No podrán aspirar a ingresar a la carrera del Ministerio Público:

1) Quienes hayan sido inhabilitados, en forma absoluta o especial para ejercer cargos públicos o la profesión de abogado y/o de notario o hayan sido privados de sus derechos como ciudadanos mientras dure la inhabilitación.

2) Quienes hayan sido destituidos en otra institución de justicia, conforme al proceso legal o disci-plinario correspondiente.

3) Quienes hubieren sido condenados en cualquier tiempo por delito doloso.

4) Quienes habiéndose desempeñado anteriormente en un servicio público, no acompañen a su postulación las respectivas declaraciones de finiquito de la Contraloría General de Cuentas, confor-me a la Ley de Probidad y Responsabilidades de Funcionarios y Empleados Públicos.


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b) Será incompatible con la función de miembro del Ministerio Público:

1) Cualquier cargo de elección popular o la postulación para el mismo.

2) Cualquier otro empleo o cargo público privado remunerado, y cualquier otro empleo, cargos de dirección y asesoría en instituciones políticas, sindicatos o entidades que reciban, administren o eje-cuten recursos públicos o bienes del Estado o que sean parte de la administración del Estado ajenos al Ministerio Público, u otras entidades con fines políticos o ser ministro de cualquier religión o culto. Se exceptúa el ejercicio de la docencia en la forma prescrita por la Constitución.

3) El ejercicio de la abogacía y/o notariado, excepto el ejercicio de la defensa material propia.

4) El ejercicio del comercio o la integración de órganos de administración o control de sociedades mercantiles.’


‘Artículo 78.- Nombramientos. Los nombramientos para cubrir los cargos en el Ministerio Público, estarán sujetos al procedimiento que se establezca en el reglamento, el cual deberá estar basado en concursos de oposición y mérito, que para el efecto debe emitir el Fiscal General.’


‘Artículo 79.- Ingreso y ascenso a la carrera fiscal. Cada vez que se determinen las necesidades del servicio, a requerimiento del Fiscal General, la Unidad de Capacitación institucional, convocará a proceso de opo-sición.

La convocatoria se publicará al menos una vez en el Diario Oficial, en otro diario de mayor circulación a nivel nacional, y por otros medios de difusión disponibles para la institución, con una antelación de al me-nos un (1) mes sobre la fecha prevista para el inicio de concursos. La convocatoria deberá indicar: el puesto sometido a concurso, los requisitos legales y formales exigidos, el salario, los beneficios, el número de plazas vacantes si las hubiera, con expresión precisa del lugar o región de desempeño, el horario y lugar para el retiro de las bases del concurso y de publicación de resultados.

El proceso de oposición para ingreso y ascenso en la carrera fiscal comprenderá las siguientes etapas:

a) Precalificación. Reunir los requisitos legales exigidos para el cargo y no tener causal de incompatibi-lidad.

b) Concurso de oposición. El concurso de oposición se realizará respetando las siguientes etapas:

1) Examen de mérito: La Unidad de Capacitación calificará el mérito del aspirante, evaluando sus ante-cedentes profesionales de acuerdo a la tabla fijada en el reglamento.

2) Prueba escrita de conocimiento: Se realizará una prueba escrita de conocimiento que será elabora-da y calificada por la Unidad de Capacitación. La prueba deberá realizarse de tal manera que la perso-na que la califique ignore la identidad del examinando.

3) Prueba oral de conocimiento: El aspirante será examinado oralmente sobre los conocimientos que se requieran para el puesto. El reglamento determinará la forma de realización de la prueba oral. La prueba oral será pública, pudiendo ser presenciada por las personas que lo deseen, siempre y cuando no se perturbe el orden y el normal desarrollo de la misma.’


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‘Artículo 80.- Unidad de Capacitación. La Unidad de Capacitación dependerá del Fiscal General del Mi-nisterio Público, quien nombrará al Director y Subdirector, después de un procedimiento de oposición y selección. La Unidad de Capacitación elaborará planes e informes anuales de sus actividades y los pre-sentará al Fiscal General para su aprobación. Dichos planes deberán incluir los contenidos a desarrollar, las propuestas metodológicas, programaciones y calendarizaciones, el personal docente y administrativo necesario y su presupuesto.

La capacitación y especialización de los integrantes del Ministerio Público será obligatoria y periódica, debiendo la Unidad de Capacitación organizar un control anual de las capacitaciones recibidas por cada integrante de la institución, el que estará obligado a recibir por lo menos tres capacitaciones anuales so-bre temas de actualización en aspectos de investigación y litigio, los cuales deben comprender aspectos teóricos y prácticos.

La Unidad de Capacitación estará conformada por un equipo multidisciplinario.

La Unidad llevará un control de los procesos de capacitación de todo el personal y sus resultados, el cual deberá compartir con la Dirección de Recursos Humanos y la Unidad de Evaluación de Desempeño. El Jefe del Ministerio Público deberá aprobar el reglamento de la Unidad de Capacitación institucional a propues-ta del Director de la misma.

La Unidad de Capacitación del Ministerio Público, de conformidad con la política institucional y las nece-sidades del servicio, convocará a un curso de selección a los aspirantes a fiscales que hayan aprobado el concurso de oposición, en orden descendente a la calificación obtenida. Durante el curso de selección, los aspirantes serán evaluados por la Unidad de Capacitación, aquellos que no superen el curso de selección no podrán ser nombrados en las plazas vacantes y serán suprimidos del listado de aspirantes. El reglamen-to definirá la duración, metodología y sistema de evaluación y aprobación del curso.’


‘Artículo 81 bis.- Evaluación de desempeño. La evaluación de desempeño es el sistema permanente por medio del cual se califica el rendimiento del personal de carrera, tendrá como finalidad determinar la efi-ciencia y eficacia del personal en el cumplimiento de sus funciones, así como establecer necesidades de capacitación a efecto de superar las deficiencias encontradas y reconocimientos.

Las evaluaciones de desempeño se efectuarán al menos una vez al año. El Ministerio Público contará con una unidad especializada, integrada por equipos multidisciplinarios, que se encargará de desarrollar y ejecutar el sistema de evaluación de desempeño, los integrantes de la unidad especializada deberán ser profesionales con cinco (5) años o más de colegiación profesional y encontrarse colegiados activos.’

ARTÍCULO 57.- Se adiciona el artículo 81 ter al Decreto Número 40-94 del Congreso de la República, Ley Orgánica del Ministerio Público, el cual queda así:

‘Artículo 81 ter.- Contenido. La evaluación comprenderá:

a. El análisis de la eficiencia y eficacia en la gestión y en las actuaciones técnico-jurídicas de los casos que tenga bajo su responsabilidad según la función que se desempeña de acuerdo a la ley, instrucciones, manuales y reglamentos.


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b. La debida diligencia en la atención a la víctima, testigos, querellantes y otros actores del proceso.

c. La evaluación disciplinaria, la que comprende las sanciones firmes emitidas por la junta disciplinaria.

d. La evaluación académica que comprende los créditos obtenidos en cursos teóricos y prácticos impar-tidos por la unidad de capacitación, los cuales se complementan con estudios a nivel de post grados y otros conocimientos adquiridos por los funcionarios.

La Unidad de Evaluación deberá elaborar los manuales e instrumentos de evaluación correspondientes. El reglamento respectivo desarrollará la metodología de evaluación, los aspectos a evaluar, la valoración que le sea asignada a cada uno de ellos y la escala de calificación. El Jefe del Ministerio Público deberá aprobar el reglamento de evaluación de desempeño.’

ARTÍCULO 58.- Se adiciona el artículo 81 quater al Decreto Número 40-94 del Congreso de la República, Ley Orgánica del Ministerio Público, el cual queda así:

‘Artículo 81 quater.- Resultados de la evaluación de desempeño. Solamente quienes aprueben la evalua-ción de desempeño con la nota establecida en el reglamento, podrán optar a ascensos en la institución.

Previo a decidir sobre la concesión de un ascenso, debe evaluarse la mesa de trabajo del aspirante a efecto de determinar su perfil de trabajo. Cuando el funcionario sea reiteradamente calificado como deficiente en evaluaciones de desempeño, el Fiscal General procederá a su destitución, previo agotar el procedimiento disciplinario correspondiente. Se entenderá que hay reiteración al producirse dos calificaciones deficientes consecutivas.

La Dirección de Recursos Humanos deberá mantener un registro actualizado del expediente de todo el personal de la institución, que contenga, entre otra información, los resultados de las evaluaciones de desempeño, las faltas cometidas y las cancelaciones, los resultados de la evaluación de desempeño serán de acceso público.

Cuando del proceso de evaluación se adviertan indicios sobre la existencia de delitos, faltas o infracciones administrativas, se comunicará inmediatamente al órgano correspondiente para el inicio de las investiga-ciones.’

ARTÍCULO 59.- Se adiciona el artículo 81 quinquies al Decreto Número 40-94 del Congreso de la Repúbli-ca, Ley Orgánica del Ministerio Público, el cual queda así:

‘Artículo 81 quinquies.- Recursos. El funcionario evaluado, deberá ser notificado del resultado de las eva-luaciones de desempeño y podrá solicitar su revisión de forma fundamentada ante el jefe de la unidad de evaluación dentro de los ocho (8) días siguientes de haber recibido la calificación, debiendo resolverse la misma dentro de los quince (15) días siguientes.

Contra esta resolución procede el recurso de reconsideración ante el Fiscal General, el cual se podrá solici-tar si se considera que:

a) La evaluación se realizó con base a aspectos, parámetros y procedimientos distintos o contradictorios a los contemplados en la presente Ley y en el reglamento.

b) El interponente deberá indicar concretamente el error en el que considera que se incurrió en la eva-luación.’


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DISPOSICIONES DEROGATORIAS, TRANSITORIAS Y FINALES

ARTÍCULO 60.- Se derogan los artículos 18 y 81 del Decreto Número 40-94 del Congreso de la República, Ley Orgánica del Ministerio Público.

ARTÍCULO 61.- Transitorio. Supresión del Consejo del Ministerio Público. Se establece un plazo de seis (6) meses improrrogables a partir de la vigencia de la presente Ley, para que el Consejo del Ministerio Público concluya todos los asuntos de su competencia, iniciados con anterioridad a este Decreto.

ARTÍCULO 62.- Transitorio. Convocatorias a concurso de oposición. Las convocatorias por oposición esta-blecidas en la presente reforma, deberán realizarse dentro de los treinta (30) días siguientes a la vigencia de la presente Ley.

ARTÍCULO 63.- Transitorio. Presupuesto. Para efectos de implementación de las reformas a esta Ley, par-ticularmente el funcionamiento de la Junta de Disciplina Fiscal y su regionalización, el funcionamiento de Fiscales Regionales y las Fiscalías de Sección que se crean mediante esta Ley, el Congreso de la República deberá aprobar la asignación presupuestaria correspondiente, así como los montos que correspondan al fortalecimiento de los órganos relativos a la carrera fiscal, incluyendo la Unidad de Capacitación institucio-nal.

ARTÍCULO 64.- Vigencia. El presente Decreto fue aprobado con el voto favorable de más de las dos terce-ras partes del número total de diputados que integran el Congreso de la República y entrará en vigencia treinta días después de su publicación en el Diario Oficial.

REMITASE AL ORGANISMO EJECUTIVO PARA SU SANCION, PROMULGACION Y PUBLICACION.

EMITIDO EN EL PALACIO DEL ORGANISMO LEGISLATIVO, EN LA CIUDAD DE GUATEMALA, EL VEINTITRES DE FEBRERO DE DOS MIL DIECISEIS.

MARIO TARACENA DÍAZ-SOL

PRESIDENTE

LUIS ALBERTO CONTRERAS COLINDRES SECRETARIO

OSCAR STUARDO CHINCHILLA GUZMAN SECRETARIO

PALACIO NACIONAL: Guatemala, diecisiete de marzo del año dos mil dieciséis.


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PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE

MORALES CABRERA

FRANCISCO MANUEL RIVAS LARA

MINISTRO DE GOBERNACION

CARLOS ADOLFO MARTINEZ GULARTE SECRETARIO GENERAL DE LA PRESIDENCIA DE LA REPUBLICA

-NOTAS DE PIE DE PÁGINA-

(ms1) Publicado en el Diario Oficial número 23, Tomo CCCIV, páginas 01 a la 08, el 18 de Marzo de 2016.


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