Att göra jämställdhet – motiv, motstånd och möjligheter i det svenska

LICENTIATUPPSATS

Institutionen för Institutionen för ekonomi, teknik och samhälleAvdelningen för Arbetsvetenskap

Att göra jämställdhet – motiv, motstånd och möjligheter i det svenska skogsbruket

Forskarutbildningsämne: Genus och teknik

ISSN 1402-1757ISBN 978-91-7583-470-2 (tryckt)ISBN 978-91-7583-471-9 (pdf)

Luleå tekniska universitet 2015

Maria Johansson A

tt göra jämställdhet – m

otiv, motstånd och m

öjligheter i det svenska skogsbruket Maria Johansson

Att göra jämställdhet – motiv, motstånd och möjligheter i det svenska skogsbruket

Maria Johansson

Luleå tekniska universitetInstitutionen för Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle

Avdelningen för Arbetsvetenskap

Tryck: Luleå tekniska universitet, Grafisk produktion 2015

ISSN 1402-1757 ISBN 978-91-7583-470-2 (tryckt)ISBN 978-91-7583-471-9 ( (pdf)

Luleå 2015

www.ltu.se

Sammanfattning Denna licentiatuppsats undersöker hur kön, arbete och jämställdhet görs i svenska skogligt relaterade arbetsorganisationer. Svensk skogsbrukssektor tillskrivs ofta stor betydelse för regional, såväl som nationell, utveckling och i övergången till en mer biobaserad ekonomi. Samtidigt är sektorn numerärt mansdominerad, drygt 90 procent av de i skogsbruket sysselsatta är män, och symboliskt maskulint kodad. Detta framförs ofta av representanter för sektorn själv, inom såväl akademi, näringsliv och myndigheter, som ett hinder för utveckling och skogsbrukssektor uttrycker en önskan om ökad jämställdhet. Ökad jämställdhet, främst i termer av minskad numerär könsobalans i skogsbrukssektorn är dock en fråga som varit aktuell under en längre tid. När skogsbrukssektorn tidigare har adresserat frågan om jämställdhet har fokus framförallt legat på kvinnors situation i sektorn varför det är motiverat att undersöka vad som händer, inte primärt för kvinnor i sektorn (eller de som är utanför men potentiellt skulle kunna vara i sektorn), utan i styrning och policyarbete, bland de män som finns i sektorn och som där utgör norm och i arbetet med att driva dessa frågor i arbetsorganisationerna. Det övergripande syftet med licentiatuppsatsen är därför undersöka hur jämställdhet konstrueras i skogsbrukets arbetsorganisationer. Med utgångspunkt i feministisk teori, och ett perspektiv där kön, såväl som jämställdhet, är något som görs i tal och i vardagliga praktiker, undersöks hur dessa konstruktioner sker på både en övergripande policynivå, på organisationsnivå och på individnivå bland den majoritet av män som arbetar i sektorn. Licentiatuppsatsen utgörs av tre artiklar som var och en undersöker hur jämställdhet görs på olika nivåer i skogsbrukssektorn. I den första artikeln analyseras hur jämställdhet görs på strategisk nivå i skogsbrukets arbetsorganisationer genom att studera jämställdhetspolicys från tio olika skogliga organisationer. Den andra artikeln, som genom intervjuer med dem som i företagen implementerar ovan nämnda policys, såsom personalansvariga eller ledningsrepresentanter, utforskar med hjälp av en diskursanalytisk ansats hur konstruerandet av jämställdhet som ett ”business case” får konsekvenser för det handlingsutrymme som skapas i organisationerna. Den tredje artikeln undersöker hur jämställdhetsarbetet (dvs de skrivna policyerna i artikel ett och sätten de implementeras på i artikel två) mottas av män i sektorn genom att analysera hur fritextsvaren i en nationell enkät konstituerar förståelser av jämställdhet, kön och arbete. Gemensamt för respektive artikel är att de sökt analysera mening och mönster i språket, alltså hur det talas eller skrivs om jämställdhet, med utgångspunkten att språket inte bara beskriver utan också gör.

Resultatet visar, i linje med tidigare forskning, på hur jämställdhet dels görs till en fråga om och för kvinnor och dels till en avpolitiserad fråga där fokus främst ligger på den organisatoriska (affärs)nyttan som jämställdhet antas föra med sig. Argumentationen kring jämställdhetsarbetets fördelar implicerar också att kvinnor bidrar med något annat till skogsbrukets arbetsorganisationer än vad män traditionellt gjort, vilket förstärker en föreställning om män och kvinnor som i grunden olika. Vidare visas hur konstruktioner av jämställdhet färdas i organisationer. Det som på organisatorisk nivå förstås som argument för jämställdhet blir kan bli argument emot jämställdhet på individnivå. Ett exempel på detta är sammanlänkningen mellan kompetensförsörjning och jämställdhet som på policynivå och organisatorisk nivå förstås som positiv, medan det på individnivå i vissa fall vänds till något negativt där kompetensen i sektorn antas hotas av ökad jämställdhet. En konsekvens av att konstruktioner av jämställdhet färdas är att det inte räcker med enbart en välskriven policy, en engagerad ledningsstyrning eller värdegrundsdiskussioner bland medarbetarna. Det krävs dessutom ett helhetsgrepp där också könade föreställningar om kärnverksamheten och om arbete utmanas och synliggörs, vilket inte sker i någon större utsträckning i sektorn idag och som möjligen bidrar till att den fortfarande förknippas med män och vissa sorters maskulinitet. Vidare krävs att intressekonflikter lyfts upp till ytan och synliggörs, vilket visades genom exemplet kring kompetensförsörjningen.

Bifogade artiklar

I. Andersson, E., Johansson, M., Lidestav, G., Lindberg, M. Transformative restraints and de-politicized change: The language and practice of gender equality in the Swedish forestry industry. Opublicerat manus skickat till NORA

II. Johansson, M., Andersson, L. The business case of gender equality in Swedish forestry and mining - Exploring the terms for organizational change. Opublicerat manus skickat till Gender, work and organization

III. Johansson, K., Johansson, M., Andersson, E., Lidestav G. “Affirmative action is the most gender-unequal there is”: Men forestry professionals’ meaning-making of gender equality interventions. Opublicerat manus skickat till Men and Masculinities

Förord Invid en fura precis ovanför fårens vinterhage står en gammal timmerdoning med medarna fast förankrade i blåbärsriset. Lika orubblig och fast står den där idag, som när jag var liten. Redan då, när jag var liten, var den förstås något otidsenlig men den var och är fullt fungerande, och den gör sitt jobb. Utan att allt för mycket gå händelserna i förväg i den licentiatuppsatsen som du nu håller i din hand sitter jag på mitt arbetsrum på övervåningen och tittar på morfars gamla timmerdoning. Jag tänker mig den som en symbol över den bransch som jag nu i nära två års tid har följt på ett avstånd som ibland har känts oändligt nära och ibland oöverstigligt långt. En symbol för något som är stadigt på gränsen till svårsvängt men som också, med den rätta knycken, går att manövrera mellan snötyngda granar och rotvältor. Ibland tänker jag mig också att den får stå som symbol över arbetet som doktorand och själva forskningsprocessen. Trögstartat och svårsvängt, men också med en jädra skjuts när en väl fått lite hjälp att dra igång ekipaget. Nu hade jag ingen ardennerhäst till min hjälp men väl många andra som jag vill tack för draghjälp, bromshjälp och styrning i den här processen. Mina varmaste tack till dig Malin Lindberg, huvudhandledare, för lika delar utmaning och inspiration, för idogt läsande av mina texter och för att jag fått pröva mina vingar. Och till dig Gun Lidestav, biträdande handledare, för att du är en outtömlig källa till kunskap om skogsbrukssektorn, för din generositet och för din glöd. Kristina och Elias, för att jag inte bara har fått se och lära, utan framförallt för att jag har fått göra med er. Det har varit fullkomligt ovärderligt. Lisa, Eugenia och Therese, finaste vänner, ni är viktiga på så många sätt, i mitt jobb och i mitt liv! Doktorander (och nyligen disputerade), samt övriga kollegor vid avdelningen för arbetsvetenskap, det är en förmån att få vara i ett sådant sammanhang som ni utgör. Runt mig finns också en skara individer som jag hämtar kraft och glädje hos. Som ger mig det jag tror att jag behöver och det som jag verkligen behöver utan att själv veta om det. Mamma, Anna med familj, Olov och pappa. Vänner. Tack! Och så du då, Isak. Du och hundarna.

Håkmark, november 2015

Innehållsförteckning

Introduktion .................................................................................................. 1 Problembeskrivning: En ojämställd sektor… .................................................... 1 … och dess strävan efter jämställdhet .............................................................. 3 Syfte och forskningsfrågor ................................................................................ 4 Disposition ........................................................................................................ 5 Kontext: Gemensam kunskapsutveckling i FoU-‐projektet Från ’Macho’ till ’Modern’: Jämställhet i skogsbrukets arbetsorganisationer ............................ 6 FoU-‐projektets genomförande ...................................................................... 7

Centrala begrepp och grundläggande kunskapssyn ....................................... 11 Kunskapsproduktion i mötet mellan en feministisk och en deltagande forskningstradition ......................................................................................... 11 Centrala begrepp ............................................................................................ 13 Skogligt arbete ............................................................................................. 13 Kön .............................................................................................................. 14 Arbetsorganisation ...................................................................................... 15 Jämställdhet ................................................................................................ 16

Tidigare forskning: Skogligt arbete, kön och jämställdhet ............................. 17 Det skogliga arbetets könade bakgrund ......................................................... 17 Skoglig kultur .................................................................................................. 20 Könsmönster i skogsbrukets arbetsorganisationer idag ................................ 21 Att göra jämställdhet ...................................................................................... 22 Jämställdhet i en (mansdominerad) företagskontext ................................. 23

Genomförande ............................................................................................. 27 Empiri ............................................................................................................. 27 Dokumentstudie, enkätanalys och intervjuundersökning ........................... 27 Kontextualiserande empiri .......................................................................... 28 Analytisk process – Att söka mönster och avvikelser .................................. 29

Avgränsningar ................................................................................................. 30 Kvalitetsaspekter ............................................................................................ 31 Etiska överväganden ....................................................................................... 32

Sammanfattning av bifogade artiklar ............................................................ 35 Artikel 1: Transformativa begränsningar och avpolitiserad förändring: Jämställdhet som tal och handling i den svenska skogsnäringen ................... 35 Artikel 2: Jämställdhet som affärsintresse för svensk skogs-‐ och gruvnäring 36 Artikel 3: ”Kvotering är det mest ojämställda som finns”: Män i skogsbrukssektorn skapar mening kring kön och jämställdhet ...................... 37

Slutsatser och diskussion .............................................................................. 39 Motiv .............................................................................................................. 39 Motstånd ........................................................................................................ 40 Möjligheter ..................................................................................................... 43 Avslutningsvis ................................................................................................. 44

Referenser .................................................................................................... 47 Artikel I .......................................................................................................... 1 Artikel II ........................................................................................................ 21 Artikel III ....................................................................................................... 45

1

Introduktion

- Jaha, vad vet du om skogen då, har du jobbat i skogen nånting? Han som ställde frågan stod snett bakom mig och såg prövande på mig. Det var första gången jag som nyanställd doktorand följde med ut till ett av de företag som skulle ingå i FoU-projektet Från ’Macho’ till ’Modern’: Jämställhet i skogsbrukets arbetsorganisationer, och frågan hade jag redan hunnit få ett antal gånger. Jag hade fått den av mina nya kollegor vid avdelningen för arbetsvetenskap på Luleå tekniska universitet samt av vänner och bekanta, och jag började ana att just det här tillfället inte heller var det sista. Projektet syftade till att skapa både praktisk och teoretisk kunskap om genusmönster och jämställdhetsinsatser i skogsbrukets arbetsorganisationer. Som genusvetare med nytagen masterexamen i ledarskap och organisation tyckte jag den hösten för ungefär två år sedan att doktorandtjänsten som finansierades inom projektet skulle passa mig bra och jag fick tjänsten. Både då, när jag som nyanställd, var i mitt första möte med ”verkligheten” och nu, när min licentiatuppsats snart är klar och jag berättar om min forskning för akademin, skogssektorn eller privat, får jag nästan alltid just precis den ovan nämnda frågan. Aldrig har jag blivit ombedd att redogöra för mina akademiska kunskaper kring kön, jämställdhet, organisation eller arbete. Ändå är det just dessa aspekter som denna licentiatuppsats handlar om. Skogen är dock inte alls oviktig i denna licentiatuppsats, utan utgör den arena vars arbetsorganisationers köna(n)de processer jag har varit intresserad av att undersöka. Det är just på skogsbrukets arbetsorganisationers görande av jämställdhet, och därigenom också av kön och arbete, som föreliggande licentiatuppsats fokus ligger. Som arena erbjuder skogsbruket sina specifika förutsättningar utifrån den tradition och historia som sektorn bär med sig och de kulturella och professionella normer som där växer och frodas. Innan jag i licentiatuppsatsen utvecklar ovanstående vill jag först skissera en bild av den problematik som ovan nämnda FoU-projekt initierades för att undersöka. Problembeskrivning: En ojämställd sektor… Svensk skogsbruksnäring brukar tillskrivas stor betydelse utifrån flera aspekter. Dess värde i övergången till en mer biobaserad ekonomi med träråvaran som en förnyelsebar energikälla brukar lyftas fram liksom dess betydelse för skapandet av arbetstillfällen inte minst i glesbygd, som nettoexportör och som betydande aktör för

2

regional tillväxt (Karlsson, 2007; Hyttinen, 2002). Å andra sidan är det också en sektor som ur andra aspekter beskrivs som problematisk och gammalmodig. Skogsbruket har en av de mest könssegregerade arbetsstyrkorna på den svenska arbetsmarknaden och få sektorer är så sammanlänkade med könade föreställningar kopplade till arbete som skogsbruket (Lidestav & Sjölander, 2007). Konsekvenserna av en starkt könssegregerad arbetsmarknad är betydande både för sektorn i sig själv, för individer och för samhället i stort (SOU, 2015:50). Skogsbrukssektorn i Sverige sysselsätter idag 28 000 personer och om även de industrier som den är direkt leverantör till, pappers- och trävaruindustrin, räknas in är det antal som direkt eller indirekt sysselsätts av sektorn närmare 100 000 personer. Ännu större blir siffran om dessutom skogens hela värdekedja, exempelvis leverantörerna till skogssektorn såsom skogstekniska företag, inkluderas. Av de i skogssektorn direkt sysselsatta är 91 procent män och 9 procent kvinnor och på de skogliga utbildningarna som förser sektorn med högskoleutbildad arbetskraft utgör andelen kvinnor cirka en tredjedel av jägmästarna och ungefär en femtedel av skogsmästarna (Skogsstyrelsen, 2014).1 Könssegregeringen och de maskulina normer som råder inom skogsbrukssektorn idag beskrivs som bekymmersam av flera aktörer. Dessa aktörer är exempelvis näringslivet, akademin och samhället, och argumenten för ökad jämställdhet spänner över såväl social rättvisa som ökad konkurrenskraft. Stärkt attraktivitet som arbetsgivare, bland studenter och hos samarbetsparter samt ökad trovärdighet och legitimitet som modern och samtida sektor är ytterligare argument som brukar framföras. Den maskulint kodade kultur som idag råder och som fokuserar på en traditionell förståelse av virkesproduktion anses kunna försvåra utveckling och förnyelse (Hugosson, 1999), och sektorn sägs brottas med attraktivitets- och rekryteringsproblem bland potentiella framtida medarbetare (Rådberg & Svensson, 2009). Förenklat uttryckt beskrivs ofta sektorn och branschkulturen som ”gubbig” och omodern, även bland de i sektorn sysselsatta (Johansson et al., kommande a), vilket också leder till att utbildade personer lämnar sektorn (Lidestav et al., 2011). Detta kan antas sätta käppar i hjulen för att sektorn ska kunna vara den moderna framtidssektor, med attraktiva arbetsgivare, som den framställs ha potential och ambition att vara. Skogsbruket har de senaste årtiondena präglats av stora förändringar. Genom den tekniska utvecklingen, de effektiviseringar och rationaliseringar som genomförts, har

1 Statistiken avser år 2011 eftersom att senare års statistik inte inkluderar skogliga tjänstemän.

3

produktiviteten ökat. Detta har tillsammans med ökad digitalisering och förändrad skogspolitik inneburit att nya arbetsuppgifter, kompetensbehov och befattningar numera kännetecknar skogsbrukets arbetsorganisationer. Det har i sin tur inneburit ett ökat behov av högskoleutbildad arbetskraft och flera av sektorns arbetsuppgifter är möjliga att genomföra från ett kontor i staden istället för ute i fält (Ager, 2014). Sammanfattat kan skogsbruket sägas ha akademiserats och urbaniserats. Dessa förändringar lyfts ibland fram som en potentiell öppning för att förändra könsmönster i skogsbrukssektorns arbetsorganisationer och möjliggöra för sektorn att vara samtida och attraktiv. Trots de förändringar som sektorn har genomgått har antalet kvinnor i det storskaliga skogsbruket halverats sedan mitten på 90-talet och även andelen kvinnor har sjunkit något (Skogsstyrelsen, 2014). … och dess strävan efter jämställdhet Ökad jämställdhet, främst i termer av minskad numerär könsobalans, i skogsbrukssektorn är en fråga som i viss mån adresserats under 2000-talet, även om frågor om jämställdhet inte alls prioriterats med samma emfas som exempelvis frågor om klimatförändring (Holmgren & Arora-Jonsson, 2015). Den ovan beskrivna svårigheten att rekrytera och behålla personal är en starkt bidragande orsak till sektorns jämställdhetsinsatser (Landsbygdsdepartementet, 2011). Marie Appelstrand och Gun Lidestav (2015) menar att sektorn för att kunna vara framtidsorienterad och fortsätta utvecklas måste följa med i samhällsutvecklingen för att attrahera inte bara (en viss typ av) män. Jämställdhetsarbetet anses också vara en viktig del i att främja ett mer diversifierat skogsbruk, vilket i förlängningen antas leda till utveckling av landsbygden i stort, med varor och tjänster utöver träråvara, vilket mansdominansen antas vara ett hinder för (Umaerus et al., 2013). I början av 2000-talet konstaterade regeringen att förändringstakten med avseende på könsbalans i skogsbrukssektorn var lägre än i andra jämförbara sektorer, och år 2000 antog Nordiska ministerrådet sin första jämställdhetsplan för jord- och skogsbruket Den presenterades i en rapport som beskrev hur den nordiska planen skulle kunna genomföras på nationell nivå (DS 2004: 39). Ett par år senare togs det återigen fasta på att kvinnor och män inte har samma möjligheter inom sektorn i propositionen ”En skogspolitik i takt med tiden” (Regeringskansliet, 2007/08:108), vilket sedan länge konstaterats inom forskningen (cf. Lidestav & Wästerlund, 1999). Detta återkommer i den nationella strategin för jämställdhet i skogsbruket från 2011 med titeln "Konkurrenskraft kräver jämställdhet - strategi för jämställdhet i skogsbruket" (Landsbygdsdepartementet, 2011) där det skrivs att:

4

Kvinnor och män ska ha lika förutsättningar, rättigheter och möjligheter att arbeta inom skogsbrukssektorn samt vara aktiva skogsägare (s. 4).

Ovanstående citat är landsbygdsdepartementets vision för skogsbrukssektorn med avseende på jämställdhet, och formuleringen ligger i linje med de övergripande nationella jämställdhetspolitiska målen (SOU 2005:66). Samtidigt kan frågor om jämställdhet i sektorn förstås som frikopplade från det rent politiska där jämställdhet har ett egenvärde eller ett demokratiskt värde, och istället förstås som sammanlänkade med industrins behov och som ett sätt att trygga kompetensförsörjningen och konkurrenskraften (Appelstrand & Lidestav, 2015; Holmgren & Arora-Jonsson, 2015). Kvinnor och män anses alltså inte ha samma möjligheter inom sektorn och åtgärder anses behövas för att tillse allas lika möjligheter, enligt såväl forskning som propositioner och politiska strategidokument. Dessa åtgärder har ofta riktats till kvinnor i och utanför sektorn, vilket jag återkommer till i avsnittet Könsmönster i skogsbrukets arbetsorganisationer idag. Syfte och forskningsfrågor Det är alltså skogsbrukets arbetsorganisationers görande av jämställdhet, och därigenom också görande av kön och arbete, som licentiatuppsatsens fokus ligger på, och jag har utifrån det velat svara på frågan vad som händer när den mansdominerade svenska skogsbrukssektorn tar sig an frågor som rör jämställdhet. Utgångspunkten är att organisationer inte är statiska utan tvärtom rörliga och föränderliga i såväl strukturer, kulturer och processer (cf. Alvesson & Deetz, 2000; Lindkvist et al., 2014). Feministiska organisationsforskare har vidare visat hur görande av kön i organisationer sker simultant och sammanlänkat på flera olika nivåer (cf. Acker, 2006). Att undersöka organisationer, i mitt fall utifrån hur jämställdhet görs i dem, har därför inte en given ingång i termer av var i organisationen undersökningen tar avstamp. Därför finner jag det motiverat att undersöka vad som händer, i styrning och policyarbete, bland de män som finns i sektorn och som där utgör norm, och i arbetet med att driva dessa frågor i arbetsorganisationerna. Att just män fokuseras bottnar i det faktum att när skogsbrukssektorn tidigare har adresserat frågor om jämställdhet har fokus ofta legat på kvinnors situation i sektorn. Utgångspunkten för och ambitionen i både min licentiatuppsats och det FoU-projekt jag varit en del av har

5

varit ett normkritiskt perspektiv där både organisatoriska perspektiv på jämställdhet och mäns roll i görandet av könsmönster på arbetsplatser uppmärksammas. Licentiatuppsatsens övergripande syfte är att undersöka hur jämställdhet konstrueras i skogsbrukets arbetsorganisationer. Min ambition är vidare att diskutera på vilka sätt motiv, motstånd och möjligheter artikuleras och skapar utrymme för de (organisatoriska)2 förändringar sektorn uppger sig eftersträva med avseende på ökad jämställdhet. Utifrån uppsatsens syfte har ett antal mer specifika forskningsfrågor formulerats:

i. Hur konstrueras jämställdhet på policynivå? ii. Hur konstrueras jämställdhet på organisatorisk nivå?

iii. Hur konstrueras jämställdhet på individnivå? Licentiatuppsatsens kärna utgörs av tre artiklar som undersöker hur jämställdhet konstrueras på dess tre nivåer i skogsbrukssektorn. Genom att undersöka vilka förställningar om kön, arbete och ojämställdhet som kommer till uttryck där kan också förståelser av jämställdhet synliggöras. I den första artikeln analyseras hur jämställdhet görs på policynivå i skogsbrukets arbetsorganisationer genom att studera jämställdhetspolicys från tio olika skogliga organisationer. I den andra artikeln analyseras hur jämställdhet görs på organisatorisk nivå i skogsbrukets arbetsorganisationer genom att analysera intervjuer med dem som i företagen implementerar ovan nämnda policys. I artikel tre studeras hur jämställdhet görs på gruppnivå i skogsbrukets arbetsorganisationer genom att analysera hur de skrivna policyerna i artikel ett och sätten de implementeras på i artikel två mottas av män i sektorn. Gemensamt för artiklarna är att de analyserar mening och mönster i språket, alltså hur det talas eller skrivs om jämställdhet, med utgångspunkten att språket inte bara beskriver något som är utan också gör (cf. Winther Jörgensen & Philips, 2000). Disposition Efter denna inledande del där problembeskrivning samt syfte och frågeställningar har presenteras kommer kontexten till licentiatuppsatsen, som utgörs av FoU-projektet ” Från ’Macho’ till ’Modern’: Jämställhet i skogsbrukets arbetsorganisationer”, att beskrivas. Därefter presenteras de teoretiska utgångpunkter, såsom grundläggande

2 Jag väljer här att placera organisatoriska inom parentes eftersom att det inte är givet att sektorn verkligen vill ha just organisatoriska förändringar utan snarast i första hand ”mer jämställdhet”.

6

kunskapssyn och de centrala begreppen, som licentiatuppsatsen tar avstamp i. För att teoretiskt kontextualisera min forskning görs sedan en genomgång av den tidigare forskning som är relevant, innan genomförandet, empirin och analysprocessen beskrivs. Respektive artikel sammanfattas kort innan slutsatserna diskuteras. Efter referenslistan följer samtliga artiklar i sin helhet. Kontext: Gemensam kunskapsutveckling i FoU-projektet Från ’Macho’ till ’Modern’: Jämställhet i skogsbrukets arbetsorganisationer I samklang med sektorns uttalade, om än inte alltid genomförda, strävan efter jämställdhet, och efter år av dialog mellan akademi, näringsliv och samhälle initierades FoU-projektet Från ’Macho’ till ’modern’: Jämställdhet i skogsbrukets arbetsorganisationer. Projektet drevs av en forskargrupp vid Luleå tekniska universitet under 2013-2015 med finansiering från den statliga myndigheten VINNOVA. Projektet tog sin utgångspunkt i skogsbrukssektorns ovan beskrivna mansdominans och dess strävan efter ökad jämställdhet. Den gemensamma insikten om behovet av förändrade genusmönster i skogssektorn fanns emellertid redan långt innan projektets början, och har också adresserats från flera håll, inom såväl akademin som näringslivet och samhället.3 Denna gemensamma insikt ska dock inte sammanblandas med en gemensam problembeskrivning rörande varför könsmönstren i sektorn ser ut som de gör, vad problemet med mansdominansen är, hur och varför genusmönstren kan förändras eller vad målbilden bör vara, vilket jag återkommer till i slutdiskussionen. Det är detta projekt som utgjort avstampet för min licentiatuppsats. Syftet med projektet var att gemensamt skapa såväl praktisk som teoretisk kunskap om både jämställdhet och ojämställdhet i skogsbrukets arbetsorganisationer, vilket dels antogs skulle kunna bidra till vidareutveckling av forskningsfältet kön/genus i mansdominerade basnäringar och dels kunna utgöra ett användbart kunskapsunderlag i sektors jämställdhetsinsatser (cf. Wingblad & Jonsson, 2008). Centralt i den deltagande forskningsansats som har använts i FoU-projektet har varit att forskare och berörda aktörer, i det här fallet företrädesvis företag och tjänstemän i sektorn, tillsammans utvecklar ny kunskap, eller synliggör och artikulerar ”dold kunskap”, på de teman som gemensamt identifierats som relevanta (Aagaard Nielsen & Svensson, 2006).

3 Denna insikt har också legat till grund för ett antal forsknings- och utvecklingsprojekt. Ett exempel på detta är det så kallade relaskoperingsprojektet vid Sveriges lantbruksuniversitet (Wickman et al.,, 2013).

7

En deltagande eller deltagarorienterad ansats bygger på att det i relationen mellan deltagarna finns en öppenhet och ömsesidighet. Genom detta skapas möjligheter till att diskutera maktrelationer, intressekonflikter och kritiskt problematisera såväl problembeskrivningar (ojämställdhet) som lösningar (jämställdhet) (cf. Aagaard Nielsen & Svensson, 2006). Ann-Charlotte Callerstig och Kristina Lindholm (2011) skriver utifrån sin aktionsorienterade genusforskning att ”en av fördelarna med ansatsen är möjligheten att belysa olika underliggande antaganden i ett dilemma för att också förstå konsekvenserna av olika förändringsstrategier i relation till makt och handlingsutrymme” (s. 94). Anders Johansson och Erik Lindhult (2008) beskriver två paradigm inom den deltagande forskningen: det pragmatiska och det kritiska (cf. Aagaard Nielsen & Steen Nielsen, 2006). Det pragmatiska kännetecknas av en strävan efter konsensus i gruppen medan det kritiska paradigmet i större utsträckning förstår dialogen mellan forskare och övriga deltagare som ett sätt att utveckla nya sätta att reflektera och resonera kring det tema som undersöks. Jag menar att den kritiska traditionen ger ett större utrymme för att på ett teoretiskt plan förstå hur komplexa fenomen, såsom exempelvis könade maktordningar, konstrueras. Just utrymmet att problematisera och diskutera poängteras som en framgångsfaktor för jämställdhetsarbete både av aktionsorienterade genusforskare (cf. Andersson et al., 2012; Callerstig & Lindholm, 2011) och genusforskare inom andra traditioner (cf. Wahl, 2014). Tillvägagångssättet i denna uppsats stämmer överens med det kritiska paradigmet (cf. Johansson & Lindhult, 2008) där forskaren förstås som någon som stimulerar till samtal och dialog kring gemensamt identifierade centrala tema, vilket speglas i hur min roll i forskningsprojektet allt mer kom att utvecklas till att fungera som bollplank och att genom samtal återkoppla de analyser som jag och övriga i forskarteamet gjort till övriga deltagare. FoU-projektets genomförande I FoU-projektet deltog Sveaskog som är Sveriges statliga skogsbolag samt Skogstekniska klustret som är en sammanslutning av ett tiotal företag i Västerbotten och Västernorrland som levererar ”hårdvara” till skogssektorn i form av exempelvis timmerkranar eller skogsmaskiner. Det forskarteam vid Luleå tekniska universitet som var involverade i såväl kunskapsutveckling som projektets mer operativa drift har vid sidan av mig själv varit tre forskare från ämnet genus och teknik: Lena Abrahamsson (professor), Malin Lindberg (docent) och Kristina Johansson (fil.dr.). Vidare har samverkan skett med det parallella projektet Jämställdhet som sektorgemensam strategi i skogsbrukssektorn (SLU, 2015) som drivits av Sveriges

8

lantbruksuniversitet, under ledning av Gun Lidestav (docent) och Elias Andersson (fil.dr), vid institutionen för skoglig resurshushållning. Samarbetet med forskarteamet vid Sveriges lantbruksuniversitet har till sin karaktär varit både praktiskt, såsom gemensamt arrangerade workshops, och teoretiskt, såsom gemensamma analyser och vetenskaplig publicering. Vidare har organisationskonsult Helena Österlind medverkat som processledare för projektets kreativa processer i de deltagande organisationerna. Projektet var redan innan min anställning initierat genom det långvariga tankeutbytet mellan forskare, företag, myndigheter och andra organisationer. Genom att upptas i det forskarkollektiv som varit delaktigt i den processen och genom att min grundutbildning givit mig en plattform att stå på, och kunna bidra ifrån, har jag kunnat ingå i processen som en deltagande observatör vilket skulle kunna preciseras som ett bollplank eller en dialoginriktad analytiker. I takt med att min kontextuella förståelse för skogsbrukssektoren växte kunde jag också mer aktivt formulera min genusvetenskapliga kompetens på ett relevant sätt för medverkande organisationer genom exempelvis forskningssammanställningar som jag presenterade samt en styrdokumentsanalys, vilken presenterats och diskuterats vid en workshop med aktörer från skogsbrukssektorn samt kommer att publiceras i form av en vetenskaplig artikel. Vidare har jag förmedlat kunskap i form av inspel i gemensamma diskussioner och samtal samt ställt frågor till projektdeltagarna som förhoppningsvis bidragit till reflektion. Dessa inspel utifrån min befintliga kunskap samt de analyser jag gjort i projektet är en form av återkoppling som jag upplever har varit en viktig del i projektet för att bygga en kollektiv kunskap i respektive organisation såväl som i forskargruppen och mellan dessa. Inom FoU-projektet har ett antal aktiviteter genomförts för att åstadkomma det som varit syftet med projektet, nämligen den gemensamma kunskapsutvecklingen mellan akademi, näringsliv och samhälle. Som en ryggrad under processens gång har vi som deltagande forskare fungerat som bollplank gentemot framförallt den funktion som i respektive organisation har haft det övergripande praktiska ansvaret för att utforma jämställdhetsarbetet och koordinera deltagande i projektet, vilket dock utformats lite olika i respektive organisation. Syftet med detta har varit att förankra organisationernas jämställdhetsarbete i befintlig forskning för att undvika fallgropar, utforma strategier och hantera motstånd på ett effektivt sätt. Samtidigt har vi som forskare på nära hand kunnat följa hur jämställdhet har konstruerats i respektive organisation samt hur det har påverkat jämställdhetsprocessen i organisationerna. Vidare har bollplankandet också varit en viktig del i våra samtal med

9

organisationernas jämställdhetsgrupper där representanter för både fack och arbetsgivare ingår. Inom FoU-projektet har vidare workshops arrangerats för både sektorgemensamma erfarenhetsutbyten över organisationsgränserna och mer skräddarsydda workshops för att kunna tillhandahålla ett kunskapsstöd till specifika delar av organisationerna. De sektorgemensamma erfarenhetsutbytena har genomförts i samarbete med Sveriges lantbruksuniversitet för att återkoppla projektens forskningsresultat till sektorn. Den första, genomförd i maj 2014, hade titeln Att leda och styra mer jämställt – erfarenhetsutbyte om konkreta metoder för jämställdhet i skogssektorn och fokuserade den granskning av jämställdhetsplaner som genomförts inom ramen för projektet (se artikel ett) och utforskade hur dessa lärdomar kunde omsättas i det praktiska arbetet med strategidokument i sektorn. Den andra genomfördes i maj 2015 under rubriken Att lära och göra mer jämställt – samlad forskning för sektorgemensamma framtidsstrategier i skogssektorn och presenterade ett urval av de mest centrala resultaten i Luleå tekniska universitets och Sveriges lantbruksuniversitets båda projekt, samtidigt som strategier för det fortsatta jämställdhetsarbetet i sektorn diskuterades. En ambition med dessa aktiviteter var att skapa nätverk både inom och mellan organisationerna för att möjliggöra att arbetet för genusmedvetna och jämställda arbetsorganisationer kan fortskrida även efter projektens slut, vilket identifierats som en framgångsfaktor vid förändringsarbete rörande jämställdhet (cf. Andersson et al., 2012). Ett annat av projektets arbetssätt har varit så kallade designteams4 som inrättats i tre av de deltagande företagen, för att vidareutveckla deras jämställdhetsarbete genom nytänkande angreppssätt. Designteamen har utgjorts av runt tio personer som i så stor utsträckning som möjligt har representerat hela företaget med avseende på nivå, funktion och geografi, i syfte att fånga så många olika perspektiv som möjligt på företagets jämställdhetsarbete. När dessa team har träffats, vilket har varit mellan två och sex gånger under projektets gång, har de arbetat utifrån en kreativ metod, där en mångfald av idéer utvecklats genom brainstorming och dialog som sedan gemensamt vidareutvecklats till så konkreta förslag som möjligt på vidareutveckling och/eller förnyelse av organisationens befintliga jämställdhetsarbete. Detta medför att

4 Benämningen designteams indikerar att det handlar om att ”designa” (d.v.s. utforma) nya perspektiv och lösningar i ett ”team” (d.v.s. lag/grupp) av medarbetare. För en ytterligare fördjupning i designteams som arbetssätt, se Österlind och Lindberg (2015).

10

designteamens process inte har varit styrd till innehåll från projektets sida, vilket stundtals upplevts som frustrerande för såväl deltagande organisationer som forskare, men också en förutsättning för att det ska vara en fri process möjlig att föras åt det håll gruppen gemensamt funnit behövlig. De ovan beskrivna arbetssätten har utformats med utgångspunkt i den litteratur som beskriver deltagande forskning (cf. Aagaard Nielsen & Svensson, 2006) och för en mer utförlig beskrivning av projektet hänvisas till slutrapporten (Luleå tekniska universitet, 2015).

11

Centrala begrepp och grundläggande kunskapssyn Kunskapsproduktion i mötet mellan en feministisk och en deltagande forskningstradition I den för mig när jag anställdes nya deltagande forskningstraditionen och den genom min grundutbildning redan bekanta feministiska forskningstraditionen finns framförallt två aspekter som länkar samman dessa traditioner: idén om kunskap som kontextualiserad och den organisatoriska eller samhälleliga förändringsambitionen. Genom att synliggöra hur den akademiska vetenskapens till synes neutrala och objektiva kunskap inte är så opåverkad av perspektiv, politik och värderingar som den ibland ger sken av har den feministiska forskningen på ett tydligt sätt för mig aktualiserat och konkretiserat den slitna klyschan ”kunskap är makt” (cf. Maguire, 2006). Detsamma kan sägas känneteckna en deltagande forskningstradition, som här får företrädas av Kathryn Herr och Gary L Anderson (2005) som skriver att: ”At different times, in different social contexts, what constitutes valid ways of creating knowledge will vary” (s. 10). En central del av feministisk forskning är en uttalad ambition att förändra organisationer och samhälle (cf. Reinharz, 1992). Det kan handla om att göra samhället ”bättre”, i betydelsen mer rättvist, om att makt, inflytande och resurser kan fördelas annorlunda. Men det ligger också i en socialkonstruktionistisk förståelse av kön en potential, och måhända önskan, om att kön skulle kunna göras på ett annorlunda sätt som är mindre begränsande för individen. Om kunskap inte förstås som neutral i relation till dess användning utan tvärtom både ideologisk och värdeladdad, impliceras också att kunskap och förändring hänger samman. En högst relevant fråga i det resonemanget är dock för vem, i vilken riktning och på vilket sätt förändringen ska ske. Skogsbrukssektorn, såväl övergripande såsom i den nationella strategin, som enskilda företag, uttrycker en önskan att förändras till att bli mer jämställd, men vad innebär det? I skogsbrukssektorn finns alltså en strävan efter den jämställdhet som jag i första hand är intresserad av att problematisera, vilket skulle kunna förstås som två sidor av samma mynt där kritisk kunskapsutveckling och praktisk förändring är ömsesidigt beroende av varandra. Detta skulle kunna begripliggöras som en krock mellan kunskapsintressen. Det huvudsakliga fokuset för sektorn är att mer tekniskt lösa ett

12

problem – att få in fler kvinnor/trygga en långsiktig hållbar kompetensförsörjning /skapa en mer “modern” bild av sektorn/uppnå ”mer jämställdhet” – gärna genom att hitta kausala förklaringsmodeller för hur problemet med ojämställdhet kan konceptualiseras. Mitt forskningsintresse är däremot att kritiskt undersöka hur makt och ideologi reglerar kunskap och förståelse av exempelvis jämställdhet och kön i skogsbrukssektorn, och jag misstänker att jag utifrån min förståelsehorisont under projektets gång har kommit att ställa fler frågor än vad jag levererat svar, vilket kanske kan sägas prägla den här typen av kritisk kvalitativ forskning där växlingarna mellan teori och praktik kan liknas vid en pendelrörelse. Det är dock inte bara den kritiska blicken jag bär med mig från min grundutbildning som genusvetare utan också en övertygelse om att kunskap inte är något som är utan något som blir till i en given situation eller kontext (cf. Haraway, 1988; Thomsson, 2002). Kunskapande är i sig en deltagande process och precis som genusvetenskapen ställer den deltagande forskningen den maktkritiska frågan om vems kunskap som är viktig, ”sann” och värdefull. Analytisk utgångpunkt för licentiatuppsatsen är att förståelsen av vår omvärld och kunskap om densamma betraktas som socialt konstruerad. De sätt på vilka vi tolkar, begripliggör, fäster mening vid och sätter ord på exempelvis kön, sker alltid genom ett socialt, historiskt och kulturellt specifikt raster (cf. Burr, 1995). Annorlunda uttryckt finns i olika begrepp, skogsarbetare till exempel, ingen grundläggande essens, utan en skogsarbetare blir begriplig först när hen representeras. Några fixa betydelser av begrepp står således inte att finna, och det innebär att det som i allmänhet betraktas som naturliga och förgivettagna sanningar eller ”självklar” kunskap betraktas med ett kritiskt förhållningssätt (Winther Jørgensen & Phillips, 2000). Kvinna och man är just sådana begrepp som naturaliserats till den grad att vi alla ”tror oss veta” vad de betyder. Begrepp konstitueras ofta i relation till varandra. Det som förknippas med begreppet kvinna blir således en gräns för vad som kan förknippas med begreppet man. Detta sätt att bringa ordning i världen med hjälp av dikotomier blir tydligt i relation till könskonstruktion, och blir också ofta förstått som essentiellt och naturligt. Michelle M Lazar (2005) skriver att ”gender ideology is hegemonic in that it often does not appear as domination at all; instead it seems largely consensual and acceptable to most in a community “ (s. 7). Att kategorisera och ordna världen är kanske nödvändigt för att den ska bli begriplig, därmed inte sagt att en viss specifik ordning är nödvändig. Lazars citat ovan beskriver hur vissa betydelser fixeras så till den grad att vi betraktar dem som sanna,

13

något alla är överens om och ”vet”, och hon poängterar vidare det problematiska i att tala om män och kvinnor som två givna storheter. Vidare skriver Lazar att det förgivettagna och normaliserade i sådan kunskap, det som alla ”vet”, är vad som mystifierar eller fördunklar maktskillnader och ojämlikhet. Hur något, exempelvis kön, representeras är en process tätt sammanlänkad med makt. Det innebär att det i den ”sanna” kunskapen om något, det som till vardags tas för givet och förstås som riktigt, i normer och i det som begripliggörs som vanligt, finns makt som begränsar eller möjliggör handlingar (cf. Foucault, 1982). Det som studeras i artiklarna - vare sig de har studerat skrivna policys, talet om jämställdhet i en intervjuundersökning eller de korta men kärnfulla budskapen i enkätundersökningens frisvarsfrågor - har därför varit har därför varit att hur vi talar om något, till exempel kvinna eller skogsbruk, styr vad som är förväntat, möjligt och meningsfullt i relation till det omtalade. Språket beskriver inte bara utan gör. Centrala begrepp De mest centrala begreppen i uppsatsen är skogligt arbete, kön, arbetsorganisation och jämställdhet. Nedan presenteras hur jag förstår och använder dessa begrepp. I de respektive artiklarna som ingår i uppsatsen presenteras mer specifikt de konkreta teoretiska begrepp som där har använts för att förstå det empiriska materialet, varför jag här mer övergripande redogör för och diskuterar hur jag förstår dessa centrala begrepp samt hur de relaterar till varandra. Skogligt arbete Jag har i denna uppsats valt att benämna den empiriska kontext som utforskas för skogsbrukssektorn, i vilken avverkning och skogsvård utgör de centrala verksamheterna. Skogsbruket, skogsnäringen, skogliga organisationer, skogssektorn, skogsbranschen och skogsrelaterade företag är andra benämningar som förekommer i rapporter, myndighetsskrivelser och (svensk) forskning för att gruppera de organisationer som berörs. Värt att notera är att dessa begrepp rymmer många olika typer av organisationer i skogens hela värdekedja. Alltifrån skogsmaskinstillverkare och avverkningsföretag, statliga och privata bolag till skogsägarorganisationer för privatpersoner, skogliga nätverk och kluster av underleverantörer, samt enskilda entreprenörer, ryms inom de ovan nämnda begreppen. Skogsbrukssektorn är dock det begrepp som jag funnit bäst ringar in de varierande typer av organisationer som utgör fokus för min forskning. Jag skriver i uppsatsen om skogligt arbete, snarare än om skogsarbete, för att markera att jag inte enbart avser det arbete som rent fysiskt äger rum i skogen (skogsarbete), utan istället vidga perspektivet till att omfatta även

14

skogliga tjänstemän, skogsutbildade akademiker, stödfunktioner i skogliga organisationer så som HR-avdelningar och liknande som arbetar med skogliga frågor. Skogsarbete som begrepp används på enstaka ställen för att beskriva arbetet innan den skogliga sektorn akademiserades och urbaniserades, och där det rent språkligt varit mer behändigt. Kön Givet de ovan beskrivna perspektiven analyseras kön i denna uppsats som något som görs snarare än något som är. Våra handlingar och utsagor förklaras inte av kön utan det är i stället i handlingar och utsagor, i normer och praktiker, som skapandet, förhandlingarna och återskapandet av kön kan urskiljas. Kön som representation innebär inte att kön saknar konkreta, materiella konsekvenser utan enbart att det är oerhört svårt att säga vad kön är i sig. Detta sätt att analysera kön har varit ett centralt tema inom feministiska teoribildningar. Ett exempel på en specifika teoretisk inriktning som studerar kön som något som görs är ‘doing gender’ som urskiljer hur kön görs i vardagliga sociala praktiker (West & Zimmerman 1987; se även Fenstermaker & West 2002). Just i ett organisationssammahang är doing gender som teoretiskt ramverk särskilt användbart då det beskriver hur kön på ett processuellt sätt ständigt skapas i relationen mellan människor (cf. Gunnarsson et al., 2003), på ett sätt som är rutinartat och metodiskt, och som får konsekvenser för hur kvinnor och män som kategorier tilldelas utrymme, resurser och arbetsuppgifter (West & Zimmerman, 2002). Detta ramverk har bidragit till att förstå könade aspekter av bland annat handelsarbetet och dess materialitet (Johansson, 2015), innovationspolitik (Lindberg, 2010), familjejordbruk (Andersson, 2014) och industriers (o)förmåga till organisatorisk förändring (Abrahamsson, 2000). Kön och genus som begrepp används ibland för att skilja på biologiskt kön och socialt konstruerad genusidentitet (cf. Hirdman, 1988). Något entydigt mönster inom feministisk forskning rörande var vårt ’biologiska kön’ slutar och var det ’sociala könet’ börjar och därmed hur dessa två begrepp, kön och genus, kan och bör användas är svårt att urskilja (cf. Gothlin, 1999), och distinktioner begreppen emellan tenderar att göra ’biologiskt kön’ till något som förstås som fast och utom räckhåll för sociala konstruktioner. I den här uppsatsen använder jag företrädesvis kön som begrepp av två anledningar. För det första är kroppslighet och fysik delvis bärande delar av den skogliga diskursen och den hegemoniska maskulinitet som råder inom

15

skogsbruket, vilket gör att arbete, arbetsdelning och kompetenser könas i ett samspel mellan sociala och materiella faktorer. För det andra erbjuder kön som begrepp språkliga möjligheter att betona det ständigt fortlöpande i att göra kön, genom att exempelvis beskriva hur något könas. Femininiteter och maskuliniteter Kvinnor och män förstås alltså i uppsatsen som heterogena och föränderliga socialt konstruerade kategorier snarare än som två givna storheter och könsmaktsordningen (re)produceras i relation till kvinnor och män, samt av kvinnor och män. Raewyn Connell (2009) konstaterar att femininiteter och maskuliniteter är en historiskt uppbyggd dikotomi där egenskaper ställs mot varandra och sorteras in som antingen feminina eller maskulina och att dessa länkas samman med män respektive kvinnor som sociala kategorier. Värt att notera är att femininiteter och maskuliniteteter bör förstås just i plural, då det inte enbart finns en variant av femininitet eller maskulinitet. Connell (2009) skriver att ”Kvinnor antas vara omvårdande, lättpåverkade, pratsamma, känslosamma, intuitiva och sexuellt lojala; män antas vara aggressiva, envisa, tystlåtna, rationella, analytiska och promiskuösa” (s. 86). Individer vars uppvisade egenskaper inte överensstämmer med det kön personen i fråga antas ha kan uppfattas som ”onormala” eller ”onaturliga” (Connell, 2009). Arbetsorganisation Det är alltså på skogsbrukets arbetsorganisationers görande av jämställdhet, och därigenom också kön, som licentiatuppsatsens fokus ligger. I en traditionell syn på organisationer kan arbetsorganisationer förstås som könsneutrala, produktionslogiska enheter vars könskodade norm är osynlig men på senare år har kritisk organisationsforskning fört fram en förståelse av organisationer som politisk arena snarare än värdeneutrala (Alvesson & Deetz, 2006). Det feministiska organisations- och arbetslivsforskare flera gånger visat är att organisationer är långt ifrån könsneutrala utan istället könade i bemärkelsen att de konstruerar såväl som sorterar kön. Kön, eller mer specifikt föreställningar om kön, är en högst närvarande aspekt i görandet av arbete och organisation (cf. Abrahamsson, 2000; Acker, 1990; 2006). Ett exempel på detta är hur kunskap förkroppsligas i organisationer, och tillskriver olika kroppar olika värden, vilket i sin tur styr vad den enskilda individen i en organisation antas behärska (Acker, 2006). I skogsbrukssektorn syns detta exempelvis genom att män ofta är norm (mäns kroppar tillskrivs ett högre värde) och därigenom i högre grad än kvinnor antas besitta kunskap (Johansson et al., kommande). Att göra organisation är alltså att göra kön och vice versa och om organisationer förstås som

16

något som görs, snarare än något som är (cf. Bengtsson et al., 2009), kan konstruktioner av kön i organisationer synliggöras. Detta ska dock inte tolkas som att organisationer är enkla att förändra genom att ”bara göra annorlunda”, utan trots de möjligheter till förändringar som perspektivet erbjuder kontrar organisationsstrukturer ofta med ”återställare” när de ruckas på (Abrahamsson, 2000, 2014). Jämställdhet Jämställdhet används i denna licentiatuppsats som ett empiriskt fält att undersöka, snarare än som ett analytiskt begrepp. En mer utförlig redogörelse för hur jämställdhet kan förstås presenteras under rubriken Att göra jämställdhet. Att problematisera och kritiskt granska hur jämställdhet görs i en viss kontext ska dock inte sammanblandas med en kritik mot jämställdhet i sig eller ett ointresse av att utjämna maktskillnader. Tvärtom, som ovan beskrevs, är just en förändringsambition central i såväl en feministisk som en deltagande forskningstradition.

17

Tidigare forskning: Skogligt arbete, kön och jämställdhet

Som konstaterades i den inledande beskrivningen av sektorn idag är den kraftigt mansdominerad numerärt samtidigt som den allt mer identifierar nämnda mansdominans som ett hinder för utveckling och därigenom säger sig sträva efter jämställdhet. Flera aspekter av skogsbrukssektorn har tidigare undersökts med avseende på kön. Exempelvis har undersökningar av det privata skogsägandet och familjeskogsbrukets könsmönster visat att könsbalansen bland dem som äger skog ökat vilket kan bero på förändrade arvsmönster; det är helt enkelt mindre accepterat att göra döttrar arvlösa (Lidestav, 2010). Drygt 60 procent av skogsägarna är nu män medan knappt 40 procent är kvinnor (Skogsstyrelsen, 2014). Dessa siffror avspeglar dock inte könsfördelningen utifrån skogsfastigheternas storlek. Kvinnor äger generellt mindre skogsfastigheter än män (Lidestav & Berg Lejon, 2013). I detta avsnitt vill jag kontextualisera min egen forskning i relation till den befintliga könsteoretiska kunskapen om skogsbrukssektorn och dess branschkultur. Forskning som visat på de könade aspekterna av skogsbruket ur ett organisationsperspektiv har jag funnit särskilt relevant för min uppsats. Denna forskning visar hur skogligt arbete både historiskt sett och idag könas, hur de(n) sektorsspecifika kultur(er) som finns i skogsbruket tar sig uttryck och hur sektorns könsmönster verkar i sektorns arbetsorganisationer. Dessa aspekter presenteras nedan under rubrikerna Det skogliga arbetets könade bakgrund, Skoglig kultur samt Könsmönster i skogsbrukets arbetsorganisationer idag. Flera olika könsteoretiska ingångar har använts i den forskning som tidigare gjorts på området. Dessa spänner från att vara mer deskriptiva till att inbegripa en feministisk och poststrukturalistisk förståelse av kön som teoretiskt och analytiskt begrepp. Fokus har dock främst legat på kvinnor och kvinnors erfarenheter när skogligt arbete har studerats ur ett könsperspektiv (cf. Follo, 2008; Reed, 2008). Det skogliga arbetets könade bakgrund Historiskt har skogsbruket främst förståtts genom det fysiskt krävande, manuella avverkningsarbetet, med praktiska och symboliska associationer till män och till en viss form av maskulinitet. Detta bottnar i en traditionell förindustriell könsarbetsdelning där mäns och kvinnors ansvarsområden delvis skilde sig åt (cf.

18

Flygare, 1999).5 I takt med att en mer industriell efterfrågan på timmer ökade blev skogsarbete ett sätt för uppemot 200 000 män att försörja sig. Både lokalbefolkning och migrerande arbetskraft, i framför allt norra Sverige, arbetade i skogsbruket som kontrakterade entreprenörer vintertid. Dessa var ofta anställda av köraren för huggning och transport av timmer. Detta blev ett sätt för män i glesbygden att erhålla status, tjäna pengar och därigenom uppnå en självständighet som annars var svårtillgänglig för icke-jordägande arbetare, vilket Ella Johansson (1994) har visat genom att analysera berättelser från skogshuggare i förindustriell tid.6 Maskulinitet och status i huggarkojorna var beroende av arbetsprestationer snarare än huruvida personen ifråga ägde mark eller inte, vilket innebär att en man från en lägre klass kunde bedömas efter sitt arbete och inte genom sitt arv. Då skogsarbetet förutsatte att arbetaren under perioder bodde i huggarkojor, ansvarade kvinnorna för familjen, gården och dess djur hemmavid (Ager, 2014; Johansson, 1994; Persson, 2011). Denna könsarbetsdelning har genom generationer reproducerats och utgör än idag ofta en realitet i det familjeägda privatskogsbruket (Lidestav, 2010) såväl som i skogsbrukets arbetsorganisationer (Lidestav et al., 2011). Även i det förindustriella skogsarbetet fanns kvinnor, främst som kockor för att sköta matlagning i huggarlagen (Persson, 2011). Kvinnor har även arbetat med huggning i skogen vilket i regel inte omnämnts (cf. Fiebranz, 2010). I Bengt Agers avhandling från 2014 redogörs för hur skogligt arbete har mekaniserats och effektiviserats under det senaste seklet. Han beskriver hur produktiviteten (räknat i kubikmeter per dagsverke) sedan motorsågens genombrott på 1950-talet har tiodubblats. Genom utvecklingen av specialbyggda skogsmaskiner och nya sätt att organisera arbetet har skogshuggaren istället blivit en maskinoperatör av skördare eller skotare. Arbetet i den högteknologiska förarmiljön har bland annat i media jämförts med att vara stridspilot baserat på antalet beslut att fatta under arbetet (Högvall Nordin, 2006). Detta skulle dock kunna ses som ett försök att glorifiera ett stundtals slitigt, monotont och ensamt arbete, i syfte att höja statusen och locka fler till yrket. Behovet av fysisk styrka och uthållighet, något som traditionellt har associerats till män och maskulinitet, är inte längre en lika avgörande del av skogsbruket som det brukade vara, vilket skulle kunna öppna upp för en mer diversifierad syn på vilken arbetskraft som sektorn behöver. Likväl består konstruktionen av en viss typ av maskulinitet som den centrala identiteten i sektorn.

5 Irene Flygare (1999) skriver nyanserat i sin avhandling om könsarbetsdelning i familjejordbruket och rekommenderas för fördjupning. 6 Ella Johanssons berättelser om Skogarnas fria söner (1994) ska dock inte läsas som om skogsarbetet enbart var positivt, det fanns givetvis också avigsidor i skogsarbetet.

19

Berit Brandth och Marit Haugen (2000) visar hur den ideala skogsarbetaren konstruerats i norsk fackpress över tid. De visar att maskulinitetskonstruktioner har ompositionerats i förhållande till hur det skogliga arbetets utformning har förändrats, där representationen av män har förändrats från att vara en ”naturens man” med kroppar märkta av väder, vind och hårt arbete till att vara en ”maskinens man” med teknisk kompetens, klädd i slips, vars kompetens snarare ligger i bemästrandet av affärer och ledarskap än av timmer och skogsmaskiner. Brandth och Haugens studie visar både på hur kön är något föränderligt, i ständig förhandling, men också hur kön är stabilt i relation till skogsbrukssektorn. För det är just män som porträtteras som bärare av skoglig kultur och skoglig kompetens. Även Maria Högvall Nordin (2006) identifierar i sin avhandling fyra nyckelsymboler för hur skogligt arbete kommuniceras, som alla på olika sätt bygger på föreställningar och värderingar knutna till maskulinitet. Dessa är: stridspiloten som kan förstås som en maskinoperatör med kopplingar till teknik och prestanda, skogsmannen som får symbolisera skogsarbetaren som verkar nära natur och frihet, företagsledaren som förkroppsligar den organisations- och ledarskapskompetens som stundtals anses krävas, samt entreprenören i kris som den hårt arbetande egenföretagaren. Dessa konstruktioner av kön i skogsbrukssektorn är synliga i press och kommunikation, som forskningen visar, men är inte alltid uppenbara för sektorn själv. Gun Lidestav och Annika Egan Sjölander (2007) har i sin studie av jobbannonser och fackpress visat att frågor om jämställdhet och kön har konstruerats som en icke-fråga i skogsbruket, vilket gjort den stereotypa skogsarbetaren till en jakt- och naturintresserad man, oberoende av den ökande andel kvinnor som träder in i sektorn. Liknande mönster har också påvisats i en finsk kontext (Vainio & Paloniemi, 2013). Trots en framväxande, mer urban ”managementmaskulinitet” i sektorn kvarstår ändå det praktiska, skogliga och rurala som centrala värden för att anses vara legitim i rollen som kunskapsbärare, det vill säga den som anses veta och kunna, i skogsbrukets arbetsorganisationer (cf. Brandth & Haugen, 2000; 2005). Som tidigare konstaterats är skogsbrukssektorn en bransch med tydligt maskulina normer och förståelse av kompetens med en normativ tonvikt på fysisk kapacitet och tekniska färdigheter, samt den praktiska erfarenheten av skogsarbete. Dessa attribut är traditionellt sett förknippade med maskulinitet, eller mer bestämt en viss typ av maskulinitet som kan förstås som hegemonisk i sektorn. Det är tydligt att en praktisk skoglig kompetens är en markör för maskulinitet och trovärdighet. I en internationell kontext visar Maureen Reed (2003) att skogligt arbete dessutom inte bara är könat

20

utan också samspelar med klass, etnicitet och sexualitet. Detta bidrar enligt henne till att den specifika skogliga kulturen och vem som förstås som bärare av skoglig kunskap där, baseras på föreställningar om den typiske skogsarbetaren som en hårt arbetande, vit, heterosexuell familjeförsörjande man. Föreställningar om skogsarbetet och vem som kan utföra det är även och har varit sammanflätat med hur den rurala platsen konstrueras (cf. Bye, 2009; Stenbacka, 2011). Skoglig kultur Något som tydligt karaktäriserar skogsbrukssektorn är att den präglas av en stark branschanda, en slags skoglig kultur, som bidrar till en stark inomskoglig samsyn på skog och arbete (Ager, 2014; Follo, 2008). Ett exempel på hur denna samsyn tar sig uttryck är hur skogsbruksvärlden i den norska kontexten, som Gro Follo (2008) beskriver det, präglas av stark konsensus kring skogens värde som i första hand ekonomiskt – åtminstone bland stora, centrala aktörer såsom myndigheter och större skogsägare. Samma mönster av samsyn kan återfinnas i svenskt skogsbruk som till stor del präglas ett ”frihet under ansvar”-ideal i den officiella skogspolitiska retoriken, där mål för produktion och hållbarhet ska balanseras. Samtidigt överordnads produktionsmål när denna politik särskådas närmare, vilket Sara Holmgren och Seema Arora-jonsson (2015) har visat. Lidestav med flera (2011) visar hur de flesta som arbetar i sektorn socialiserats in i den via privat skogsägande, familjekontakter eller liknande. Dessutom är utbildningen, från naturbruksgymnasierna till högskolan, sektorsnära utformad. Det innebär att studenterna tidigt i möten med såväl lärare som yrkesverksamma lär sig vem som arbetar i skogsbruket och vem som äger kunskap i skogliga frågor, utifrån vad och vem som representeras i dessa möten. Samma typ av ”social utbildning” sker också genom studentkårens verksamhet (Wästerlund, 1999). Detta bidrar till homogenitet och gemensamma kulturella förförståelser vilket avspeglas i hur en gemensam värdegrund reproduceras, hur arbete förstås och organiseras samt hur kunskap värdesätts och överförs (cf. Follo, 2002; Häggqvist et al., 2010). Lidestav och Sjölander (2007) konstaterar att denna specifika kultur visserligen fyller en kommunikativ funktion för sektorn men att det även medför risker. Sektorn riskerar att avskärmas i relation till övriga samhället vilket medför kunskapsbortfall och svårigheter att rekrytera och behålla kompetent personal, framförallt kvinnor men även andra män som inte uppfyller de rekvisit som ger tillgång till sektorn, vilket idag är ett högst reellt problem för sektorn såväl som för enskilda individer (Lidestav et

21

al., 2011). Holmgren och Arora-Jonsson (2015) beskriver hur samverkan i den skogliga kontexten ofta sker genom att staten, skogsbrukssektorn och privata skogsägare samarbetar och förhandlar kring frågor som rör den skogliga kontexten, exempelvis miljö- och klimatfrågor. De beskriver hur detta ger upphov till ”a gender biased corporatist culture ” (s. 238), då dessa aktörer enligt författarna är homogena med avseende på kön, etnicitet, ålder och utbildningsbakgrund, vilket speglas i den gemensamma förförståelsen om hur kunskap värderas. Denna maskulint kodade skogliga kultur kan visserligen utmanas men den förändras inte nämnvärt av kvinnors närvaro. Sabine Storch (2011) ställer den retoriska frågan “vad händer när kvinnor träder in i skogliga organisationer?” och menar att svaret på den frågan skulle kunna vara ”ingenting”. Hon visar hur skogligt utbildade kvinnor som minoritet i skogsbruket i en strävan efter att passa in tenderar att anpassa sig efter befintliga normer genom de socialiseringsprocesser som skogligt yrkesverksamma möter. Den branschkultur som råder innebär att en särskild typ av praktisk skoglig kompetens och erfarenhet fungerar som förutsättning för att få tillgång till i första hand legitimitet i sektorn men också position och inflytande.

Könsmönster i skogsbrukets arbetsorganisationer idag Två stora nationella sysselsättningsundersökningar med fokus på akademiker i skogsbruket har gjorts i Sverige. Dessa gjordes med drygt tio års mellanrum och resultatet i dem tyder på att förekomsten av allt fler kvinnor i sektorn delvis har utmanat de tidigare nästintill helt enkönade strukturerna i sektorn. De kvinnor som är verksamma i sektorn är det främst inom de naturvårdande funktionerna och administration snarare än inom virkesproduktionen, vilket tyder på att avgränsade utrymmen där det är möjligt för kvinnor att bryta sig in har skapats, snarare än att den generella sammanlänkningen mellan skog, män och maskulinitet har utmanats. Detta tenderar att koda om vissa funktioner i skogsbrukssektorn och där göra det möjligt för kvinnor att ta plats medan män fortsätter att uppta de rum som rör avverkning, produktion och teknik. Allra lägst andel kvinnor återfinns bland de anställda i entreprenörföretag som ägnar sig åt avverkning. Rapportering av sexuella trakasserier har minskat, liksom könsrelaterade skillnader i anställningsavtal, men ändå består könssegregeringen i positioner och yrken (Lidestav et al., 2011; Lidestav & Wästerlund, 1998). Ovan visade jag hur tidigare forskning identifierat mannen som kunskapsbärande subjekt i sektorn. Vidare manifesteras en maskulin norm inte minst genom att kvinnor i sektorn ofta får prefixet kvinnlig såsom kvinnlig skogsmaskinförare eller kvinnlig chef. Kvinnor antas dessutom, genom sin förmodade ”annorlundahet”, bidra

22

med något utöver det som redan finns sektorn, genom nya idéer och värderingar (Lidestav & Sjölander, 2007). Vad händer då när kvinnor beträder denna tydligt könskodade arena? Jo, kvinnor blir i sektorn extra synliga genom sitt prefix men också osynliggjorda. Genom att som kvinna göra avsteg från den stereotypa bilden av ”skogsarbetaren” blir kvinnor i branschen till avvikande, något annorlunda, och de blir därigenom också alltför synliga i och med att de får representera hela gruppen kvinnor snarare än bara sig själva som individer. Vidare kan just avsteget från de maskulina normerna göra att kvinnor inte tas på allvar, inte antas äga rätt sorts kompetens eller kunskap, förväntas behöva extra hjälp och blir därigenom osynliggjorda som kunskapsbärare (Lidestav et al., 2011). Dessutom skapas det ofta särskilda ”kvinnorum”, såsom beskrevs ovan, med konsekvensen att kvinnor kan träda in i sektorn utan att dess generella sammanlänkning med vissa sorters maskulinitet ifrågasätts. Denna segregering och hierarkisering mellan kvinnor och män i skogsbruket har försökt avhjälpas genom att skapa särskilda nätverk och/eller mentorskapsprogram för kvinnor. Denna typ av åtgärder som riktas mot kvinnor i egenskap av minoritet är i första hand att betrakta som ett sätt att minska de negativa effekter som sektorns maskulina norm kan antas ha. Värdet av dessa ska dock på intet vis underskattas, nätverk för kvinnor har visat sig ha positiva effekter för att öka kvinnors självförtroende, identitet och motivation både som yrkesverksamma i den skogliga kontexten och som aktiva skogsägare (Arora-Jonsson, 2005; Brandth, Follo & Haugen, 2015). Att göra jämställdhet Jämställdhet är ytterligare ett centralt begrepp i denna uppsats. Jag närmar mig som sagt begreppet som empiriskt fält snarare än som analytiskt begrepp. Jämställdhet är ett uttalat mål i den svenska skogsbrukssektorn och det är just detta jag vill undersöka: Hur görs jämställdhet i den här kontexten? I grunden är jämställdhet ett politiskt begrepp som i en svensk kontext kan definieras utifrån de jämställdhetspolitiska målen som fastställer att ”män och kvinnor ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv” (SOU 2005:66) och som politiskt begrepp har det också kritiskt studerats (cf. Dahl, 2005; Hudson & Rönnblom 2007; Magnusson et al., 2008; Rönnblom, 2002). Jämställdhet tar sig dock olika former i olika sammanhang och på ett motsvarande sätt som kön förstås som något som görs, fylls med mening och betydelser genom ord

23

och handling, kan jämställdhet förstås som ett socialt konstruerat begrepp. Eva Magnusson med flera (2008) beskriver detta som att jämställdhet är en tomt begrepp vilket innebär att det sätt på vilket begreppet konstrueras, vilken innebörd det ges och vad det inte betyder, varierar beroende på kontext. Det innebär att vad som är (o)möjligt, önskvärt och förväntat att länka samman med begreppet jämställdhet styrs av den övergripande ideologiska ordningen i samhället. Likaväl förstås jämställdhet generellt som ett positivt värde och något som är problematiskt att säga nej till (Holli et al., 2005), vilket också gäller i de skogliga organisationer som här undersöks. I Linda Ekströms (2012) avhandling studeras diskursiva konstruktioner av jämställdhet i tre olika mansdominerade sammanhang: polisen, föreningen Män för jämställdhet samt fackföreningen IF Metall. I den visas att det finns ett samförstånd om värdet av jämställdhet snarare än en förståelse av jämställdhet som ett politiserat begrepp vars funktion är att lösa intressekonflikter och (om)fördela maktresurser mellan män och kvinnor som sociala kategorier. Linn Egeberg Holmgren (2011) skriver att ”En skillnad som emellanåt framträder mellan feminism och jämställdhet är att den förra alltid inbegriper frågor om makt medan den senare inte nödvändigtvis framhåller frågan om mäns makt” (s. 58-59). Bristande jämställdhet tenderar att inom en nyliberal samhällsordning beskrivas i termer av praktiska eller organisatoriska tillkortakommanden med avseende på exempelvis frånvaro av rätt information/kunskap eller rätt administrativa praktiker, snarare än i termer av makt, konflikt och resursfördelning (cf. Hudson & Rönnblom, 2007; Rönnblom, 2008). Jämställdhet i en (mansdominerad) företagskontext Tidigare i licentiatuppsatsen har den svenska nationella strategin för jämställdhet i skogsbrukssektorn omnämnts och i denna heter det att sektorns konkurrenskraft kräver jämställdhet. Holmgren och Arora-Jonsson (2015) skriver i sin artikel om hur jämställdhet görs i svensk skogspolitik:

Gender equality does not have value in itself but is instrumental, a means to achieve something else – the increased production of biomass, increased export of technical know-how and forest products, economic gains, rural development and a secure workforce for the forest industry (s. 243).

Detta sätt att förstå jämställdhet, som en fråga om konkurrensfördelar, få tillgång till en bredare rekryteringsbas och kunna nyttja en tidigare outnyttjad resurs, är sedan

24

1990-talet ett väl etablerat tankesätt i framförallt näringslivet men även i andra kontexter, exempelvis offentliga verksamheter. Detta kan förstås som en glidning från tidigare förståelseramar där ökad social rättvisa varit jämställdhetens främsta syfte (Dickens, 1999; Mayes & Pini, 2014; Perriton, 2009). Att främja jämställdhet antas alltså vara ”bra business”, och detta sätt att göra jämställdhet hakar på ett logiskt vis i nyliberala idéer i en företagsdiskurs där individualism är centralt (Kusterer, 2014; Riley, 2002). Jämställdhet kan alltså förstås som en fråga om möjligheten till att placera rätt individ på rätt plats för det enskilda företaget, snarare än en fråga om maktrelationer mellan sociala kategorier i organisationer och samhälle. Även om flera förståelser av jämställdhet kan existera parallellt så menar vissa forskare att en förståelse av jämställdhet som affärsnytta tenderar att få en dominerande position eftersom att den stöds av övergripande samhälleliga nyliberala idéströmningar (Cassell, 1997; Dickens, 1999; Mayes & Pini, 2014). Med detta individfokuserade perspektiv på jämställdhet görs också ojämställdhet eller diskriminering till ett uttryck för icke-individualism eller som en ”unfortunate failure to identify an individual’s talents rather than systemic discrimination toward a distinct social group” (Perriton 2009, s. 223). Att utgå från individualistiska argument vid utformningen av jämställdhetsinsatser och antidiskriminering bidrar till naturalisering av en underliggande androcentrisk norm i organisationer, vilket i sin tur förstärker en föreställning om jämställdhet som en fråga för och om kvinnor. Detta genomsyrar inte minst skogsbrukssektorns jämställdhetsarbete, vilket visas bland annat i dokumentstudien som utgör artikel ett i denna licentiatuppsats. Centralt för skogsbruket, utifrån hur sektorn huvudsakligen formulerar syftet med sitt jämställdhetsarbete, är att attrahera en så stor andel som möjligt av den bästa möjliga arbetskraften. Genom att rikta sitt sökljus mot de kategorier av arbetskraft som tidigare helt eller delvis marginaliserats eller utestängts från sektorn, åberopas också dessa kategoriers tillskrivna egenskaper och attribut som tidigare legat till grund för marginaliseringen. I sin strävan efter att vara mer inkluderande riskerar då kön att stereotypiseras och essentialiseras på (delvis) nya sätt (cf. Kelan, 2008). I just skogsbrukssektorn har föreställningar om kvinnor som svagare och mindre tekniskt kunniga än män bidragit till att de utestängts. Då kan de egenskaper som traditionellt förknippats med kvinnor, såsom relationell och emotionell kompetens, istället användas för att skapa särskilda organisatoriska rum för kvinnor i sektorn, när dess förändringar kräver ett större fokus på service och kundrelationer (Johansson et al., kommande b).

25

Olika sätt att förstå (o)jämställdhet leder ofta till olika strategier för att komma till rätta med problemet, visar Judith Squires (2005). Hon delar in sådana strategier i följande kategorier: inkludering, erkännande och transformering. Inkludering som strategi syftar till att skapa lika förutsättningar för män och kvinnor genom likabehandling och genom att tillhandahålla lika möjligheter för alla i organisationen. Denna typ av strategier riskerar att ambitioner om könsneutralitet, det vill säga att kön inte ska spela någon roll, istället blir till könsblindhet som misslyckas med att se hur män tenderar att gynnas och kvinnor missgynnas strukturellt i rådande könsmaktsordning. Erkännande strategier fokuserar på att synliggöra och uppvärdera de olikheter, erfarenheter, kompetenser och intressen som kvinnor kan bidra med i traditionellt mansdominerade kontexter och vice versa. Risken med detta förhållningssätt är att traditionella föreställningar om män och kvinnor som olika och komplementära reproduceras. Transformering som strategi försöker undvika de fallgropar som riskeras i ovanstående strategier genom att hantera kön, och de sociala normer som skapas kring kön, som en socialt konstruerad kategori möjlig att förändra. Normativa strukturer blir då möjliga att undersöka, ifrågasätta och därigenom också förändra. Även om de logiker som återfinns i sektorn på ett tydligt vis har genomslag i skogliga arbetsorganisationers vardag, där berättelserna om kompetensförsörjningen och konkurrenskraften ligger nära ytan, arbetas det dock med jämställdhet i praktiken på mer mångfacetterat vis. Malin Lindberg med flera (kommande) visar exempelvis på hur innovativa sätt att arbeta med på jämställdhet har förekommit i skogsbrukets arbetsorganisationer och att dessa åtgärder, i kraft av sin innovativitet, sin vetenskapliga kunskapsunderbyggnad och många gånger normkritiska angreppssätt, har potential att framkalla strukturella förändringar i sektorns könsmönster. Mäns privilegier och mäns motstånd mot jämställdhet Att män är norm i skogsbruket märks kanske allra tydligast genom att de representeras i egenskap av funktion eller kompetens, till skillnad från hur kvinnor synliggörs som just kvinnor (exempelvis genom epitetet ”kvinnliga maskinförare”). Män omnämns exempelvis inte som manliga maskinförare utan kort och gott enbart som maskinförare. Det gör män till en osynlig maktkategori, utifrån att de får representera det ”vanliga”, det som utgör normen (cf. Campbell & Bell, 2000). Att utmana dominerande könsstrukturer och normer genom jämställdhetsarbete innebär bland annat att identifiera och synliggöra hur könade normer får exkluderande konsekvenser. Ett sådant synliggörande tenderar dock att möta motstånd, inte minst från dem som åtnjuter de privilegier som det innebär att vara norm (Squires, 2005).

26

Ett uttryck för detta motstånd kan exempelvis vara att förklara kvinnors underordning och/eller underrepresentation med att vända tillbaka blicken mot den underordnade och/eller underrepresenterade gruppen genom att söka förklaringar inom den. Detta kan till exempel göras genom att hävda att kvinnor inte vill eller kan och att de därför exempelvis inte återfinns på ledande positioner (cf. Squires, 2005). Ytterligare ett sätt att förhålla sig till mäns överordning på bekostnad av kvinnor är genom att för all del erkänna problemet, men samtidigt tillskriva vissa specifika män (”den andre”) ansvaret för detta och därigenom kunna positionera sig själv som en del av lösningen, ”den gode mannen”. I de kontexter jag studerat är det oftast äldre män i glesbygden som får representera den misogyna kraften i sektorn som hindrar sektorn från att vara jämställd. Detta synliggör hur flera maskuliniteter opererar samtidigt och hur dessa ordnas hierarkiskt (cf. Connell, 2005; Eriksson, 2010; Fraser, 2000) Peggy McIntoch (1990) konstaterade att ett av de tydligaste privilegierna hos en överordnad grupp är att slippa se det förtryck underordnade grupper utsätts för, och därigenom också slippa tänka på sig själva som priviligierade. Det innebär att ett av de privilegier män som grupp har är att förtryck och ojämlikhet inte är lika synligt för dem som för mer oprivilegierade grupper. En del av detta privilegium är också en känsla av berättigande, till exempel till ett visst arbete (Kimmel, 2007) eller en viss lön (Hogue et al., 2007), och om detta inte infrias, kan det resultera i uttryckligt motstånd och känslor av ilska över att ha blivit fråntagen privilegier som man uppfattade sig ha rätt till (Kimmel, 2013). Motstånd förstås i uppsatsen utifrån effekter snarare intentioner, där inte enbart den som explicit och/eller avsiktligt uttrycks som motstånd mot jämställdhet tolkas som sådant utan även det som implicit och/eller oavsiktligt har som effekt att jämställdhet motverkas (cf. Amundsdotter, 2010; Mumby, 2005).

27

Genomförande

Givet licentituppsatsens ontologiska och epistemologiska angreppssätt blir datainsamling som begrepp inte helt rättvisande (cf. Börjesson & Palmblad, 2007). Med ett perspektiv där kunskap förstås som situerad och kontextuell (cf. Haraway, 1988) letar jag inte efter något som är och som blir synligt om jag bara ställer de rätta frågorna och gräver på rätt ställe. Istället är det i interaktionen med intervjupersoner, den empiriska kontexten såsom de företag som deltagit i projekt likväl som de skogliga organisationer jag mött i projektet, och inte minst i dialog med de medforskare vars erfarenhet och kompetens jag haft förmånen att omges av i processen, som kunskap blir till (Kvale & Brinkmann, 2009; Winther Jörgensen, 2008). Nedan kommer jag att redogöra för hur den här uppsatsen har växt fram. Empiriskt material, empirisk kontext och urval kommer att diskuteras liksom den analytiska processen. Kapitlet avslutas med att kvalitetsaspekter och etiska överväganden berörs. Under rubriken Sammanfattning av artiklarna presenteras de metoder som använts i respektive artikel kort och för en utförligare beskrivning hänvisas till artikeln i sin helhet. Empiri Två former av empiri ligger till grund för uppsatsen. Dels är det den empiri som direkt har sammanställts och analyserats i respektive artikel, dels är det vad jag har valt att kalla för kontextualiserande empiri. Dokumentstudie, enkätanalys och intervjuundersökning I artikel ett utgörs empirin av jämställdhetsplaner från tio organisationer som bidrog i arbetet med den nationella strategin för jämställdhet i skogsbrukssektorn (Landsbygdsdepartementet, 2011). Den ursprungliga ambitionen var att undersöka hur och i vilken utsträckning organisationerna arbetat med att jämställdhetsintegrera sina styrdokument, vilket var ett av dessa organisationers åtaganden i strategin. Detta hade dock inte skett i någon nämnvärd utsträckning varför valet av dokument att analysera föll på jämställdhetsplanerna, som kan betraktas som styrande för organisationernas jämställdhets- och likabehandlingsarbete. Dokumenten analyserades i samverkan mellan forskarna från Luleå tekniska universitet och Sveriges lantbruksuniversitet.

28

I den andra artikeln tas ett större grepp om mansdominerade basnäringar där inte bara skogsbrukssektorn utan även gruvnäringen undersöks. Den empiriska grunden av intervjuer med fyra representanter med särskild insyn i och betydelse för jämställdhetsarbete i skogliga organisationer, har analyserats tillsammans med intervjuer med fyra motsvarande representanter i gruvnäringen. Intervjuerna berörde frågor kring hur och varför både den egna organisationen och sektorn i allmänhet arbetar med jämställdhet och vilka motiv och logiker som arbetet vilar på. Intervjuerna genomfördes som en kunskapsutvecklande del om FoU-projektets deltagande organisationer. Den tredje och sista artikeln analyserar två frisvarsfrågor i den enkät som låg till grund för Sveriges lantbruksuniversitets rapport ”Jämställt arbetsliv i skogssektorn – Underlag för åtgärder” (Lidestav et al., 2011). Specifikt undersöktes hur män med skoglig högskoleutbildning skapar mening kring kön och jämställdhet genom deras svar på frågorna om vilka deras erfarenheter av att vara man i sektorn är och hur de tror att jämställdheten i den kan förbättras. Detta material fanns tillgängligt vid Sveriges lantbruksuniversitet, och genom den samverkan som etablerats mellan de båda FoU-projekten7 gavs det möjlighet att studera detta material närmare då just dessa frisvarsfrågor inte använts vid tidigare analyser av enkäten. Att just männens enkätsvar valdes ut för analys bottnar i ambitionen att vända blicken mot och försöka förstå majoriteten mäns meningsskapande kring skogssektorns könsmönster och jämställdhetsinsatser. Kontextualiserande empiri Utöver det material som analyserats i respektive artikel har allt det material som projektet givit upphov till fungerat som en slags kontextualiserande empiri. Alla de möten, workshops och designteamsträffar som ägt rum inom projektet Från macho till modern – jämställdhet i skogsbrukets arbetsorganisationer har gett upphov till minnesanteckningar, arbetsmaterial och mötesprotokoll, som jag antingen fört själv eller fått ta del av genom andra mötesdeltagare. Dessa har jag i första hand använt som ett stöd i analysen av det ovan presenterade materialet, vilket jag menar har ökat den kontextuella validiteten i mina slutsatser. Ett exempel på detta är hur de ständigt

7 Dessa beskrevs med utförligt under rubriken Kontext: Gemensam kunskapsutveckling i FoU-projektet Från ’Macho’ till ’Modern’: Jämställhet i skogsbrukets arbetsorganisationer, samt i respektive projekts slutrapport.

29

återkommande diskussionerna om kvotering under designteamsträffarna bekräftat slutsatserna i artikel tre nämligen att föreställningen om kvotering är så pass utbredd att nästa alla på ett eller annat sätt förhåller sig till den, trots att kvotering så vitt jag vet inte förekommer. Ytterligare ett exempel är att de preliminära analysresultaten från dokumentstudien stämdes av med olika aktörer inom skogsbrukssektorn vid en workshop dit representanter från bland annat de organisationer vars dokument vi studerat bjudits in. De diskussioner som där fördes bidrog till att ytterligare fördjupa förståelsen av vilken roll dessa dokument har i olika organisationers utvecklingsprocesser. Analytisk process – Att söka mönster och avvikelser De tre artiklar som ingår i uppsatsen undersöker på olika sätt vad jämställdhet betyder på olika nivåer i skogsbrukssektorn, och vad som händer när jämställdhet omtalas och utförs i skogliga organisationer. Gemensamt för artiklarna är att de med hjälp av olika angreppssätt avser analysera mening och mönster i språket, alltså hur det talas eller skrivs om jämställdhet, för att urskilja hur språket inte bara beskriver utan också gör. Forskningsprocessen, genomförandet av projektet och skrivandet av artiklarna var tidsmässigt utsträckt och parallellt med att exempelvis projektaktiviteter planerades och genomfördes, ägnade jag tid åt att läsa in mig på befintlig forskning, analysera insamlat material och resonera kring skogsbrukssektorns könsmönster och sätt att göra jämställdhet. För varje genomförd workshop och designteamsträff, för varje tillfälle av att agera bollplank och vid varje tillfälle som jag haft möjlighet att träffa sektorns aktörer vid konferenser eller de erfarenhetsutbyten som arrangerats inom Luleå tekniska universitets eller Sveriges lantbruksuniversitets projekt, har min kunskap om och förståelse av hur jämställdhet, kön och arbete görs i skogsbrukssektorn ökat. I den första artikeln, som undersöker hur jämställdhet görs på strategisk nivå i skogsbrukets arbetsorganisationers policydokument, används den av statsvetaren Carol Lee Bacchi (1999, 2009) utvecklade modellen ’What’s the problem (represented to be)?’. Den andra artikeln, som genom intervjuer med dem som i företagen, såsom personalansvariga eller ledningsrepresentanter, driver jämställdhetsarbetet, utforskar med hjälp av en diskursanalytisk ansats hur konstruerandet av jämställdhet som ett ”business case” får konsekvenser för det handlingsutrymme som skapas i organisationerna. Den tredje artikeln undersöker hur jämställdhetsarbetet (det vill säga de skrivna policyerna i artikel ett och sätten de

30

implementeras på i artikel två) mottas av män i sektorn genom att analysera hur fritextsvaren i en nationell enkät konstituerar förståelser av jämställdhet, kön och arbete. För en mer utförlig redogörelse av de specifika analysmetoder som använts i respektive artikel hänvisas till metodbeskrivningarna i dessa artiklar. Det jag betraktar som om inte det sista så i alla fall för stunden avslutande steget i den rumsligt och tidsmässigt begränsade analysprocess som författandet av en licentiatuppsats innebär, är själva arbetet med att skriva en sammanhållen berättelse i form av den kappa du nu läser. Min ambition har varit att sektorns röster genom den empiri jag har använt, mina egna analyser och tidigare forskning ska få föra en dialog med varandra kring kön, jämställdhet och skogligt arbete. Denna pendling mellan olika röster har varit en viktig process i min analys, genom att mina tankar har fått prövas och omprövas gentemot andra tankar. Vad finns i artiklarna, och i den kontextualiserande empiri som projektet utgjort? Vilka element finns artikulerade och vad är det som inte sägs? Vad är de överens om och var finns det pluralism, eller rent av antagonism? Vilka begrepp kopplas samman och vilka är avskilda? Vilka logiker kommer till uttryck och vad framstår som ologiskt, eller rent av omöjligt? Dessa frågor har varit vägledande när jag skrivit licentiatuppsatsens avslutande diskussion. Avgränsningar Genomförandet av forskning kräver val, bortval och omval. Att som doktorand kliva in i ett redan formulerat och påbörjat FoU-projekt med avseende på projektsyfte, aktörer och liknande, har varit tveeggat i relation till just dessa val. Under de två år projektet pågick kan det sägas ha pågått tre parallella processer. För det första projektets process där såväl jag, forskarteamet och deltagande företag i skogsbrukssektorn varit delaktiga i ett gemensamt lärande och kunskapsutveckling genom de aktiviteter, de workshops och de dialoger som förts inom ramen för projektet. Detta är den kontext inom vilken jag bedrivit min forskning, och där jag delvis hämtat min empiri och där jag kunnat validera de analyser jag som forskare har gjort. Aktiviteter och leveranser inom projektet har haft tydliga ramar utifrån hur projektbeskrivningen var formulerad och vilka rapporteringar som finansiärer och andra intressenter förväntat sig. För det andra har också respektive företag haft sina egna processer, i just detta fall med avseende på jämställdhet, som pågick innan projektet startade och som kommer att fortgå efter att projektet avslutats. Det är i denna process som respektive företag har möjlighet att förvalta resultatet eller effekterna av projektet. Resultatet av respektive företags process beror på en mängd olika faktorer. Vilka resurser och vilken tyngd jämställdhetsarbetet i respektive

31

organisation ges, liksom organisationens förmåga att koordinera jämställdhetsarbetet gentemot andra pågående förändringsprocesser, är exempel på två avgörande faktorer för de företag som ingått i projektet. Företagens process har jag som forskare inte möjlighet att vara delaktig i och effekterna av projektet i respektive företag fokuseras inte i min uppsats. Sist men inte minst har under dessa två år min egen process ägt rum. Denna process sammanfaller delvis, men långt ifrån helt, med projektets process och det är resultatet av denna process du som läsare nu håller i din hand. Vad som inte inbegrips annat än flyktigt i uppsatsen är hur maktrelationer i sektorn formas av andra relevanta aspekter såsom klass, etnicitet eller plats. Kvalitetsaspekter Kvalitet är en central aspekt i forskningsprocessen, både för min uppsatss akademiska vetenskaplighet och för de deltagande organisationernas specifika intressen i projektets resultat. Det innebär att jag parallellt med projektet och uppsatssarbetet befunnit mig i en ständigt pågående process där frågor rörande kvalitet och uppsatssarbetets värde dryftats i dialog med mina handledare, relevant litteratur, kollegor, projektdeltagare och genom självreflektion. För att förstå vetenskaplig kvalitet inom olika forskningsfält måste förståelse för de epistemologiska och ontologiska förförståelser som fältet är sprunget ur finnas. Utifrån mitt ovan beskrivna teoretiska perspektiv kan vetenskaplig kunskapsproduktion, precis som kunskap i stort, förstås som en diskurs bland många, där uttalade såväl som outtalade normer styr förståelsehorisonten och handlingsutrymmet. Därför kan också vetenskapsproduktion kritiseras för att inte följa de normer och regler som existerar inom respektive paradigm (Fejes & Thornberg, 2009). Ett vedertaget sätt att diskutera studiers kvalitet är genom att skatta deras validitet och reliabilitet, begrepp som enligt Steinar Kvale och Svend Brinkmann (2009) bottnar i en positivistisk vetenskapstradition, men inte är entydiga i sin betydelse. Vilka olika typer av validitetskriterier är relevanta för den här typen av studier, och hur kan jag sträva efter att uppfylla dem (cf. Lindhult, 2008)? Hur ska jag rent hantverksmässigt kunna bidra till att skapa ”socialt robust” kunskap (cf. Gunnarsson, 2007; Nowotny, Scott & Gibbons, 2001)? Utifrån projektets och uppsatssprocessens deltagande ansats och ambitionen att skapa gemensamma lärprocesser blir ett antal validitetskriterier särskilt centrala. Om en övergripande ambition med forskningsprojektet är förändring bör det som Herr och Anderson (2005) benämner som resultatvaliditet, det vill säga att resultatet av projektet/uppsatsen faktiskt har inneburit en förändring, eller kunnat utgöra ett

32

kunskapsunderlag för praktisk handling bland skogssektorns aktörer, beaktas när forskningens kvalitet ska bedömas. Ytterligare ett begrepp som jag funnit relevant är processvaliditet som jag utifrån Herr och Anderson förstår som ett sätt att bedöma i vilken mån den kunskapande processen varit gemensam och reflexiv. Här blir den ovan nämnda återkopplingen en central del. Ett validitetsbegrepp som jag vill lyfta fram lite extra i relation till just det här projektet är katalytisk validitet som Herr och Anderson menar beskriver hur forskningsprojektet ger en ”extra skjuts” i deltagande aktörers möjligheter att själva förändra, eller i alla fall ta initiativ till att förändra, sina egna organisationer. Det som exempelvis har skett med start under hösten 2014 är att flertalet jämställdhetsinitiativ har tagits i flera olika delar av ett av de deltagande företagen. Flera av företagens regionkontor har på eget initiativ arrangerat utbildningar och inspirationsdagar på temat och enligt företaget självt finns en stor efterfrågan på ökad kunskap om jämställdhet vilket skulle kunna förstås i termer av att projektet har fungerat som katalysator. Givet licentiatuppsatsens vetenskapsteoretiska referensram har inte någon ”absolut sanning” eller kvantitativ generaliserbarhet varit en ambition, utan jag vill istället betona den analytiska generaliserbarheten där de slutsatser som dragits kan vara tillämpbara i liknande kontexter (cf. Kvale & Brinkmann, 2009). Trovärdighet och transparens, där läsaren tydligt ska kunna följa forskningsprocessen, har varit ytterligare ledstjärnor för min uppsats. Genom att tydligt artikulera min akademiska och personliga bakgrund, utifrån vilken jag gjort val och tolkat materialet, har jag försökt uppnå transparens. Jag har ständigt eftersträvat ett självreflexivt och problematiserande förhållningssätt, både i min roll i projektet och i min uppsatssprocess (cf. Winther Jörgensen, 2008). De analyser jag har gjort har skett inom ramen för ett projekt som möjliggjort en hög grad av kontextualisering och sektorsnära validering av analyserna. Etiska överväganden Vetenskapsrådets (2010) riktlinjer för etik inom forskning inbegriper informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet, och under denna rubrik vill jag redogöra för samt diskutera hur jag i min forskning förhållit mig till dessa krav. Det första kravet, informationskravet, innebär att de som berörs av forskningen ska informeras om syftet med studien samt hur materialet ska komma att användas. Konkret har det inneburit att jag vid varje möte med projektets deltagare har

33

presenterat mig och min roll samt vad det är jag vill undersöka. Jag har betonat att jag inte är ute efter att granska eller bedöma vare sig enskilda individer eller organisationer utan att mitt intresse snarare har varit att undersöka görande av jämställdhet på en mer övergripande diskursiv nivå. Genom att informera deltagarna om deras rättigheter, vad mitt syfte med studien har varit, samt på vilket sätt materialet kan komma att användas har informationskravet kunnat uppfyllas. Den information deltagarna har fått har legat till grund för det andra kravet, samtyckeskravet, vilket innebär att deltagarna uttryckligen samtycker till att delta i forskning. Projektet var vid mitt tillträde som doktorand redan påbörjat, och organisationerna hade i och med detta redan dessförinnan samtyckt till att delta. I och med projektets deltagande inriktning har en ambition varit att skapa transparenta processer i vilka de enskilda individerna i respektive organisationer har haft stor möjlighet att dels veta vad de tackar ja till när valt att ingå i de grupper projektet har arbetat med, och de har informerats om att de närsomhelst under processens gång har kunnat avbryta sitt deltagande. De individer som deltagit i respektive företags arbete inom ramen för projektet känner varandra och känner till varandras medverkan i projektet, vilket skulle kunna vara problematiskt ur anonymitets- eller konfidentialitetsperspektiv. Konfidentialitetskravet innebär att etiskt känsliga uppgifter om deltagare ska handhas med försiktighet och inte offentliggöras i forskningen. Jag bedömer att min forskning inte är av personlig eller utlämnande karaktär, men har trots det i denna licentiatuppsats valt att konsekvent inte nämna några namn på någon av dem som deltagit annat än de forskare och de företag som redan är offentliggjorda genom exempelvis projektbeskrivningar och projektrapporter. I de fall där jag genomfört intervjuer har jag på samma sätt informerat om vilka forskningsetiska principer som gäller samt vilka deras rättigheter som respondenter är, såsom rätten att närsomhelst avbryta intervjun eller avstå från att svara på vissa frågor. I samtliga fall har de intervjuade samtyckt till villkoren och jag har slagits av vilket intresse det finns av att samtala om skogsbrukssektorns könsmönster och jämställdhetsinsatser. I nyttjandekravet inbegrips att det endast är för forskningsändamål som uppgifter om enskilda personer får användas. Samtliga minnesanteckningar från projektaktiviteter och ljudfiler med tillhörande transkriptioner från intervjuerna finns i min ägo, och har inte och kommer inte att användas för andra syften än forskning.

34

35

Sammanfattning av bifogade artiklar Artikel 1: Transformativa begränsningar och avpolitiserad förändring: Jämställdhet som tal och handling i den svenska skogsnäringen Andersson, E., Johansson, M., Lidestav, G., Lindberg, M. Transformative restraints and de-politicized change: The language and practice of gender equality in the Swedish forestry industry. Opublicerat manus skickat till NORA Denna artikel tar sin utgångspunkt i den nationella strategin för jämställdhet i skogsbruket som initierades av regeringen och landsbygdsdepartementet (2011), och tio av de företag och organisationer som bidrog till arbetet att ta fram strategin. Ett av de åtaganden som dessa organisationer gjorde i och med detta var bland annat att jämställdhetsintegrera sina styrdokument. Då detta inte i någon nämnvärd utsträckning har gjorts fokuserade analysen istället på respektive organisations jämställdhetsplaner. Utgångspunkten var att sättet att angripa det problem, ojämställdhet, som policydokumentet skulle bidra till att lösa, säger något om hur problemet förstås. Genom att kritiskt analysera hur (o)jämställdhet konstruerades som problem och vilka lösningar som därigenom föreslogs i dessa policys (Bacchi, 1999: 2009), kunde vi undersöka hur subjektspositionerna kvinna och man konstruerades i respektive policy. Vidare kunde vi med utgångspunkt i Squiers (2005) teoretiska ramverk klassificera de strategier som används i sektorns sätt att begripliggöra jämställdhet. Resultaten visade att i organisationernas policys representerades subjektspositionen kvinna som i avsaknad av färdigheter och kompetenser och i behov av hjälp, samtidigt som män gjordes till norm i och med att de i princip var osynliga och omskrivna i dokumenten. I de konstruktioner av jämställdhet som skrevs fram i dokumentet var inte makt och maktfördelning närvarande och jämställdhet skrevs inte heller fram som ett sätt att hantera intressekonflikter i organisationerna. Istället fokuserades det på att jämställdhet var något som alla, både individer och organisationen, tjänade på. Detta sätt att förstå jämställdhet kan begränsa utrymmet för att förändra könade maktrelationer.

36

Artikel 2: Jämställdhet som affärsintresse för svensk skogs- och gruvnäring Johansson, M., Andersson, L. The business case of gender equality in Swedish forestry and mining - Exploring the terms for organizational change. Opublicerat manus skickat till Gender, work and organization Denna artikel utgår inte bara från svensk skogsbrukssektor utan väger även in empiri från svensk gruvnäring. Dessa två näringar liknar varandra mycket med avseende på historiska könsmönster, maskulint kodade arbetarklassideal och förställningar om arbetet som tungt och slitsamt i en påfrestande miljö. Även om det också finns mycket som skiljer dem åt, både historiskt och idag, gör likheterna mellan branscherna dem intressanta att studera tillsammans, för att på så vis kunna vinna mer sammanhållen kunskap om mansdominerade basnäringar. Det är just en sammanhållen analys och inte en jämförelse vi gjort och utgångspunkten har varit de båda branschernas strävan efter jämställdhet, och deras argumentation kring den affärsnytta som jämställdhet antas bidra med/till i organisationen. Detta sätt att länka jämställdhet till konkurrenskraft och lönsamhet har de senaste årtiondena blivit allt vanligare, visar tidigare forskning. I artikeln undersöks både vilka åtgärder som genomförts i respektive organisation genom en kartläggning. Vidare undersöker vi de sätt dessa jämställdhetsåtgärder argumenteras för och berättas om. Vi gör detta för att undersöka det förändringsutrymme som blir tillgängligt när jämställdhet ramas in som affärsnytta i skogs- och gruvföretag. Teoretiska utgångspunkter för undersökning är en socialkonstruktionistisk förståelse av hur könade maktrelationer, i det här fallet i arbetsorganisationer, skapas och återskapas genom sättet på vilket nämnda maktrelationer omtalas. Empiriskt utgår studien från åtta semistrukturerade intervjuer, fyra i varje bransch, som genomförts med respondenter med särskild insyn i och av strategisk vikt i respektive branschs jämställdhetsarbete. Detta är vanligen någon av företagens personalansvariga men i vissa fall har också VD:ar eller en extern konsult intervjuats. Analysen visade att det inom ramen för att begripliggöra jämställdhet som affärsnytta dels blev synligt hur en underliggande maskulin norm återfanns i talet om jämställdhet, dels hur jämställdhet gjordes till ett avpolitiserat värde i organisationerna. De slutsatser vi drar är att användandet av en argumentation som utgår från den förmodade affärsnyttan innebär både möjligheter och begränsningar vad gäller att öka jämställdheten i organisationen. Detta beror på vad som avses med

37

jämställdhet. Om syftet med respektive organisations jämställdhetsarbete är att öka andelen kvinnor i den egna organisationen eller i sektorn i stort, finns det förmodligen stor potential i affärsnyttan som huvudargument. Om jämställdhet istället inte bara handlar om den kvantitativa fördelningen av män och kvinnor i organisationen, utan förstås som ett sätt att (om)fördela makt och resurser krävs att normativa strukturer i organisationen synliggörs och ifrågasätts. Ett exempel på en sådan normativ struktur som styr hur makt och resurser fördelas är diskursiva förståelser av kompetens, vilken kunskap som värdesätts och hur dessa kunskaper är könade. Att tillämpa en mer politiserad förståelse av jämställdhet möjliggör att exempelvis könade intressekonflikter kan adresseras på ett sätt som inte blir möjligt i samma utsträckning om jämställdhet först och främst ramas in som en fråga om affärsnytta. Artikel 3: ”Kvotering är det mest ojämställda som finns”: Män i skogsbrukssektorn skapar mening kring kön och jämställdhet Johansson, K., Johansson, M., Andersson, E., Lidestav G. “Affirmative action is the most gender-unequal there is”: Men forestry professionals’ meaning-making of gender equality interventions. Opublicerat manus skickat till Men and Masculinities I den här artikeln fokuseras hur män skapar mening kring kön och positionerar sig själva i relation till jämställdhetsarbete i skogsbrukssektorn. Studien bygger på en nationell enkät som 2011 skickades till alla skogligt utbildade kvinnor från det att den första kvinnan började på jägmästarutbildningen 1969 fram till 2006 och till en spegelgrupp av män med motsvarande ålder och utbildningsår. Att välja att analysera männens svar bottnade i vår ambition att undersöka normen snarare än undantagen i skogsbrukssektorn och artikeln bidrar därigenom till kritiska maskulinitetsstudier inom mansdominerade industrier. De frågor vars frisvar artikeln analyserar är dels vilka upplevda fördelar respektive nackdelar det innebär att vara man i skogsbrukssektorn, dels hur jämställdheten i branschen skulle kunna förbättras. Resultatet visar att två huvudsakliga meningsskapande principer förekommer som vi här kallar dekonstruktionistisk och protektionistisk. Den dekonstruktionistiska principen innebär att erkänna och problematisera den maskulina norm som präglar skogsnäringen, exempelvis genom att synliggöra hur mäns förväntade intresse av jakt och maskiner begränsar möjligheterna till andra samtalsämnen. Det protektionistiska förhållningssättet ifrågasätter istället jämställdhetsarbetet i näringen genom att framförallt länka det till

38

föreställningarna om förekomsten av kvotering av kvinnor på bekostnad av män och rätt kompetens. Övergripande bekräftar studien det tidigare forskning har visat, nämligen hur skoglig utbildning och skogligt arbete är sammanlänkat med särskilda former av maskulinitet, vilket visas bland annat i/av hur män i egenskap av att vara just män antas vara kompetenta. Att vara man antas dock i stor utsträckning vara en nackdel när det gäller möjligheterna att bli anställd eller befordrad då många uttrycker att det som man inte är lönt att söka vissa tjänster eftersom att dessa antas vara reserverade för kvinnor. Föreställningarna om att kvotering av kvinnor är ett uttryck för sektorns jämställdhetsarbete, trots att kvotering inte förekommer, inbegriper en föreställning om att kvinnor inte är nog kompetenta för att bli anställda på egna meriter vilket vore ett avsteg från de meritokratiska ideal som råder i sektorn. Det inbegriper dessutom ett antagande om att män alltid anställs utifrån sin kompetens.

39

Slutsatser och diskussion

Så, vad händer när skogsbrukssektorn adresserar (o)jämställdhet? Mitt övergripande syfte var att undersöka hur jämställdhet konstrueras i skogsbrukets arbetsorganisationer. Min ambition var vidare att diskutera på vilka sätt dessa konstruktioner visas i form av hur motiv, motstånd och möjligheter artikuleras. Nedan kommer jag att under rubrikerna motiv och motstånd lyfta några centrala aspekter som återfinns i respektive studie. Jag vill genom den nedanstående diskussionen visa hur dessa aspekter i sin tur synliggör hur policynivån, organisationsnivån och individnivån är sammanflätade i görandet av jämställdhet, men också hur det mellan nivåerna finns utrymme för glidningar och i vissa fall rentutav vändningar (t.ex. kompetensförsörjningen) i konstruktionerna. Under rubriken möjligheter vill jag med utgångspunkt i motiv och motstånd diskutera vilka öppningar som finns för att adressera könade maktrelationer och jämställdhet på potentiellt subversiva sätt. Avsnittet avslutas med en sammanfattande reflektion kring den process som lett fram till denna licentiatuppsats samt en framåtblickande reflektion kring behovet av fortsatt forskning. Generellt kan sägas att jämställdhet i skogsbrukssektorn ofta är något som sammanlänkas med kvinnor som individer och kollektiv. Att rekrytera in fler kvinnor antas automatiskt innebära ökad jämställdhet enligt sektorns logik. Samtidigt konstrueras kvinnor ofta som i behov av hjälp på grund av sin förmodade lägre kompetens, vilket exempelvis policyanalysen visade. Argumentationen kring jämställdhetsarbetets fördelar implicerar också att kvinnor bidrar med något annat än män, vilket förstärker en föreställning om män och kvinnor som i grunden olika. Denna ”annorlundahet” som kvinnor antas bidra med är bra för affärerna enligt argumentationen. I de tre artiklarna har jag visat exempel på hur jämställdhet görs i policys, på organisationsnivå och bland de män i sektorn som möter det övergripande narrativet om framtidens jämställda skogssektor. I samtliga artiklar återfinns spår av motiv, motstånd och möjligheter i hur jämställdhet konstrueras, om än i varierande grad. Motiv Det vanligast förekommande argumentet i skogsbrukssektorn på policy och organisationsnivå för att verka för ökad jämställdhet är att bredda rekryteringsbasen och därigenom säkra kompetensförsörjningen, genom att inkludera även kvinnor i

40

sektorn. Detta antas i sin tur leda till förändrade könsnormer och könsmönster i sektorn. Detta återfinns som huvudargument i såväl dokumentstudien i artikel ett som i intervjuundersökningen i artikel två. Trots att kvinnor representeras som att de i lägre grad besitter färdigheter och kompetenser och som några som måste hjälpas för att kompensera för detta i dokumentstudien, görs ändå kopplingen mellan fler kvinnor och tryggad kompetensförsörjning. På individnivån bringar dock detta sätt att argumentera för jämställdhet maktrelationer i ljuset på ett sätt som möts av motstånd, vilket jag diskuterar längre ned. Motiv för jämställdhet artikuleras också i hög grad av sektorn genom att hänvisa till den affärsnytta och den konkurrenskraft som jämställdheten antas föra med sig. Med en logik inspirerad av Bacchi (1999, 2009) förefaller det egentliga problemet i skogsbrukssektorn som jämställdhet antas lösa inte vara ojämställdhet utan bristande tillväxt? Holmgren och Arora-Jonsson (2015) visade att så var fallet, att jämställdhet inte tillskrivs något egenvärde utan framhålls som ett medel för ökad produktion, säkrad kompetensförsörjning och ekonomiska vinster bland annat. Det innebär en frikoppling av jämställdhet från det politiska och länkar istället samman jämställdhet med industriella behov och tillväxt. Jämställdhet görs, framförallt på policy- och organisationsnivå, till något som alla tjänar på, snarare än som ett sätt att hantera intressekonflikter. Att göra jämställdhet till en konsensusorienterad berättelse som alla ”tjänar” på, sågs framförallt i intervjuundersökningen. En organisation består givetvis inte enbart av en röst och parallella logiker existerar förstås. Samtidigt kan en förståelse av jämställdhet som affärsnytta få en väldigt dominant position eftersom att den konceptualiseringen understöds så tydligt av övergripande samhälleliga nyliberala idéströmningar (Cassell, 1997; Dickens, 1999; Magnusson et al., 2008; Mayes & Pini, 2014). Motstånd När narrativ om kompetensförsörjningen färdas genom organisationen har det på individnivå blivit till något som artikuleras som ett motstånd mot jämställdhet. I enkätundersökningen i artikel tre gjordes istället en koppling mellan fler kvinnor och en hotad kompetensnivå i sektorn genom att det antogs att kvinnor kvoteras in som ett led i jämställdhetsarbetet snarare än tar plats på egna meriter. Genom att ständigt sammanlänka jämställdhet med kvotering av kvinnor, som inte antas besitta den skogliga kompetens som det tas förgivet att män innehar, förstärks föreställningen om mannen som bärare av skoglig kompetens (cf. Brandth & Haugen, 2000; Lidestav &

41

Sjölander, 2007; Vainio & Paloniemi, 2013) liksom antagandet att män alltid anställs utifrån sin kompetens, vilket ligger till grund för sektorns meritokratiska ideal. Att kompetens i sig är könat, eller görs på ett könande sätt, är en aspekt jag återkommer till. På detta sätt osynliggörs strukturella ojämlikheter genom att konstruera jämställdhet som en kvinnofråga, vilket också visats i samtliga artiklar. Samtidigt saknas en grundlig en diskussion kring mäns ansvar, privilegier och handlingsutrymme i skogsbrukets arbetsorganisationer i stort även om embryon till en sådan diskussion kan skönjas i enstaka fall (cf. Kusterer, 2014; Riley, 2002). Denna tendens att rikta sig till kvinnor är problematisk ur flera aspekter, inte bara för att det osynliggör jämställdhet som en organisatorisk fråga som rör köns(makts)strukturer i hela verksamheten. Dessutom framställs kvinnor som avvikande i ett sammanhang där de redan utmärks (cf. Brandt, Follo & Haugen, 2015). Exempelvis synliggörs kvinnor som särskild kategori genom att benämnas som kvinnliga chefer eller kvinnliga maskinförare, medan de osynliggörs som kunskapsbärare. En av svårigheterna för sektorn kan vara att strukturella problem förklaras med enskilda individers frivilliga val, eller att kvinnor förstås som ”svagare” och i behov av hjälp och skräddarsydda insatser. Att både sätta fokus på de diskriminerade strukturer som marginaliserar kvinnor som underrepresenterad grupp i mansdominerade sammanhang, och att framställa kvinnor som annorlunda, vilket är en potentiell effekt av separatistiska lösningar, och därmed exkludera dem från det som förstås som organisationens kärnverksamheter, är en av de svårigheter sektorn måste övervinna. På både policynivå i dokumentstudien och på organisationsnivå i intervjuundersökningen betonas som sagt en konsensusorienterad version av jämställdhet, snarare än att jämställdhet görs till ett verktyg för att lösa intressekonflikter och resursfördelning mellan män och kvinnor (cf. Hudson & Rönnblom, 2007). I dokumentstudien riktas väldigt lite uppmärksamhet mot organisatoriska strukturer och normer och på män som kollektiv. Istället omskrivs ofta kvinnor explicit i de analyserade jämställdhetsplanerna, och blir som kollektiv och individer framställda som den centrala problemställningen. Det kan vara ett uttryck för att problemet med ojämställdhet i hög utsträckning placeras på individen, snarare än ses som ett uttryck för organisatoriska tillkortakommanden. Utifrån analysens teoretiska ramverk kan sättet som lösningar formuleras också användas som ingång till hur problemet konstrueras (cf. Bacchi, 1999; 2009). När majoriteten män och de organisatoriska normer som möjliggör att ojämställda strukturer upprätthålls förblir osynliga placeras problemet med ojämställdhet på kvinnor i, eller

42

till och med utanför, sektorn, vilket exempelvis kunde ses på organisationsnivå i artikel två. Där såg vi en återkommande argumentation i materialet kring att en viktig del i jämställdhetsarbetet för organisationerna var att genom en förändrad kommunikation nå de kvinnor som ännu inte fanns i sektorn eller på de utbildningar som sektorn efterfrågar. Om en konsensusbetonad, eller avpolitiserad om man så vill, förståelse av jämställdhet har präglat narrativen både på policy- och organisationsnivå, sätts denna förståelse delvis ur spel på individnivå, möjligen på grund av att det där finns andra intressekonflikter i spel vilket jag nämnde ovan. Här uttrycks i vissa fall väldigt politiserade förståelser av jämställdhet (cf. Rönnblom, 2008), när kvinnors karriärer i sektorn ställs mot mäns karriärer. Draget till sin spets så konstrueras jämställdhet i termer av inkvoterade kvinnor och förfördelade män. Detta resonemang om de ”förfördelade männen” står i bjärt kontrast till den statistik som visar att såväl andelen som antalet kvinnor i sektorn inte ökar och i vissa avseenden sjunker (Skogsstyrelsen, 2014). Det visar att mäns möjligheter till anställningar och befordringar inte verkar vara så hotade som den utbredda berättelsen om kvotering gör gällande, och är ett tydligt uttryck för konkurrerande diskurser kring jämställdhet. Givet att det finns, eller upplevs finnas, risk för brist på kompetenta medarbetare i sektorn som helhet så är kompetensförsörjning ett högst rimligt motiv på såväl policy- som organisationsnivå. Detta gäller dock inte på individnivå, eftersom brist på arbetskraft där skulle innebära att individen har ett bättre förhandlingsutrymme, vad gäller exempelvis högre lön, bättre anställningsvillkor och liknande. Det som dock är intressant här, är att jämställdhet formuleras i termer av konflikt när frågan om kompetensförsörjningen i själva verket skulle kunna begripliggöras som en konflikt mellan arbetsköpare och arbetssäljare snarare än mellan kvinnor och män. Något som inte nödvändigtvis uttrycks som ett motstånd mot jämställdhet men som kan få effekter för jämställdhetsarbetet är var problemet med ojämställdhet placeras (cf. Amundsdotter, 2010; Mumby, 2005). På individnivå visades att narrativen som undersöktes i hög grad tenderade att förlägga problemet med ojämställdhet till en viss grupp av män i skogen, företrädesvis de äldre rurala männen. Därigenom kunde de i utsagorna positionera sig själv som en del av lösningen snarare än en del av problemet samtidigt som jämställdhet antogs vara något som ordnas av sig själv med nästa generation och som man därför inte behövde aktivt anstränga sig för att uppnå (cf. Eriksson, 2010).

43

Föreställningar om vem som bär kunskap om skog och därigenom kan göra anspråk på skogliga arbeten har synliggjorts flera gånger tidigare (cf. Brandth & Haugen, 2005; Lidestav & Sjölander, 2007; Reed, 2003), och dessa föreställningar bekräftas här återigen på såväl policynivå där kvinnor i viss utsträckning framställs som behov av hjälp som på individnivå där kvinnor antas kvoteras in i sektorn. Även på organisationsnivå återfinns spår av denna maktstruktur där kompetens för kärnverksamheten redan antas finnas medan kvinnor antas bidrag med något annorlunda. I denna norm finns en maktstruktur som bör synliggöras. Det som tas för givet, det som förstås som normalt, vanligt och vardagligt, är tätt knutet till makt eftersom att det antingen begränsar eller möjliggör utrymmet att i det här fallet bli tagen på allvar som kunskapsbärare i en skoglig kontext (cf. Foucault, 1982). Detta exempel på en sådan normativ struktur som styr hur makt och resurser fördelas är diskursiva förståelser av kompetens, det vill säga vilken kunskap som värdesätts och hur denna könas. Är det alls möjligt att som kvinna göra anspråk på att vara en legitim kunskapsbärare i en mansdominerad sfär utan att uppvisa ett antal maskulina karakteristika som dittills renderat just legitimitet och trovärdighet? Kvinnor bryter mot könskonstruktioner bara genom att verka inom en mansdominerad arena. Vilka män utesluts genom dessa normerande praktiker och hur kan dessa inkluderas i rekryteringsunderlaget? Skogsbrukssektorns jämställdhetsarbete kanske därmed inte främst skulle fokusera på en jämnare könsfördelning utan en förändrad syn på kompetens och kunskap som är mindre sammanflätad med kön? Möjligheter Ovan konstaterades att konstruktionen av jämställdhet som en kvinnofråga minskar utrymmet att adressera majoriteten män och deras ansvar, liksom de organisatoriska normer och strukturer där kvinnor förfördelas framför män. Som konstaterats riktas sektorns jämställdhetsarbete ofta till kvinnor genom nätverk för skogligt utbildade eller skogsägande kvinnor, särskilda utbildningar riktade till kvinnor och andra liknande insatser i syfte att utbilda, stärka och inspirera kvinnor. Kvinnors behov av egna separatistiska rum i mansdominerade sfärer ska visserligen inte förringas men genom att tillgängliggöra resurser och öka handlingsutrymmet för kvinnor riskeras emellertid att åtskillnadslogiken i de befintliga könsmönstren reproduceras (Arora-Jonsson, 2005; Brandth et al., 2015) I de fall där det arbetas med jämställdhet i praktiken på ett mer mångfacetterat vis än

44

de ovan beskrivna finns potentiellt sett också utrymme för att påbörja en konceptualisering av jämställdhet utifrån ett mer normkritiskt perspektiv. Kanske kan innovativa sätt att angripa ojämställdhet också påverka hur jämställdhet konstrueras, där fokus ligger på att åstadkomma strukturella förändringar i både sektorns könsmönster och i arbetsorganisationernas vardagliga praktiker (Lindberg et al., kommande). I en mansdominerad företagskontext, starkt präglad av en nyliberal samhällsordning, bör affärsnyttan som motiv som jämställdhet också lyftas fram. Det vi såg i artikel tre var att affärsnyttan, trots sina potentiella begränsningar i möjligheten att på djupet adressera makt- och resursfördelning, ändå i viss mån möjliggjorde att organisationerna själva tog ansvar för att driva frågor om jämställdhet. Vidare vill jag poängtera att affärsnytto-argument kring jämställdhet inte nödvändigtvis säger något om avsändarens ”sanna” motiv utan det är rimligt att anta att de vi har intervjuat har betydligt fler motiv men att dessa, på grund av den kontext de befinner sig i, underordnas begripliggörandet av jämställdhet som just ”bra för business”. Avslutningsvis Jag har undersökt hur jämställdhet görs på olika nivåer i skogliga arbetsorganisationer och visat på de möjligheter och begränsningar som är kopplade till de sätt på vilka sektorn gör jämställdhet. De ovan beskrivna sätten att konstruera jämställdhet innebär inte att maktrelationer, resursfördelning eller organisatoriska normer synliggörs och ifrågasätts i sektorns jämställdhetsarbete. I de fall där jämställdhetsarbetet faktiskt görs på ett sådant sätt att det sätter fokus på dessa aspekter kan också förändringspotential skönjas. Ett viktigt bidrag med min licentiatuppsats är att visa på hur konstruktioner av jämställdhet färdas i organisationer. Jag väljer här färdas som begrepp snarare än fortplantas för att tydliggöra hur dessa konstruktioner inte startar på en given punkt och sedan sprider sig, utan att det är just rörelsen som är i fokus. En konsekvens av att konstruktioner av jämställdhet färdas är att det inte räcker med enbart en välskriven policy, en engagerad ledningsstyrning eller värdegrundsdiskussioner bland medarbetarna. Det krävs dessutom ett helhetsgrepp där också könade föreställningar om kärnverksamheten och om arbete utmanas och synliggörs, vilket inte sker i någon större utsträckning i sektorn idag och som möjligen bidrar till att den fortfarande förknippas med män och vissa sorters maskulinitet. Och det krävs, som min

45

diskussion kring kompetensförsörjning visade, att intressekonflikter lyfts upp till ytan och synliggörs. Förändringarna i skogsbrukssektorn, både tekniskt och socialt (exempelvis strävan efter mer jämställda arbetsplatser), sker i ett visst ideologiskt sammanhang där endast vissa föreställningar om jämställdhet framstår som logiska. Relevant för denna avslutande diskussion är därför också det sätt på vilket FoU-projektet Från ’Macho’ till ’Modern’: Jämställhet i skogsbrukets arbetsorganisationer, har gjort jämställdhet. Ambitionen har varit att sätta fokus på arbetsorganisation och på majoriteten män i syfte att synliggöra normer och strukturer snarare än kvinnor, vilket tidigare forskning visat vanligtvis har varit fallet i skogsbrukssektorn. Även om vi i dialoger med företagen försökt problematisera motstånd, maskulina normer och de intressekonflikter som kan finnas i ett jämställdhetsarbete, är det dock via narrativet om affärsnyttan som frågor om jämställdhet ofta vunnit mark i företagen. Och även i de företag där stort engagemang har lagts ned i det strategiska värdegrundsarbetet finns ofta just affärsnyttan med som argument för att arbeta med värderingar. Frågan är till vilket pris? Ytterligare en aspekt av FoU-projektet som är viktig att kommentera här är hur klass och plats varit närvarande men outtalat i hur projektarbetet har organiserats. Företagens deltagande har främst planerats vid (de urbana) huvudkontoren samtidigt som problemet i sektorn placeras både på kvinnor utanför sektorn och på vissa män, i synnerhet äldre män på landsbygden. Som enkätstudien i artikel tre visade är det problemplaceringsmönstret vanligt förekommande bland männen med skoglig högskoleutbildning. Om det funnits en tradition inom skogsbruket där män, oberoende av klass eller innehav av mark, kunde få status, stolthet, frihet och "modernitet" genom att arbeta hårt med sin kropp och känna skogen med händerna (cf. Johansson, 1994), vad händer då när det inte längre finns behov av dessa egenskaper? Skulle motstånd mot förändring, i det här fallet mot jämställdhet, snarare kunna förstås som ett motstånd mot att ses som överflödig eller ses som problematiskt "macho", eller bakåtsträvande? Här finns vissa begränsningar med att enbart utforska sektorn med utgångpunkt i kön, eftersom även klass och spänningar mellan det urbana och rurala (cf. Stenbacka, 2011) behöver adresseras. Detta för att fördjupa förståelsen av hur könade, och klassade, maktstrukturer fungerar och kan förändras, och hur kunskap förkroppsligas inom skogliga organisationer.

46

Frågan jag ständigt får, som jag inledde denna licentiatuppsats med, sätter fingret på något som jag under de två år som jag arbetat med nu har börjat kunna formulera, nämligen att synen på kompetens bidrar till könandet av sektorn, och att det sätt på vilket kompetens konstrueras förutsätter en rumslig erfarenhet av skog och skogligt arbete i praktisk betydelse. Exempel på frågor att ställa i vidare forskning borde därför kunna vara: Hur görs arbete, kompetens och organisation med utgångspunkt i skogsbrukssektorns könskonstruktioner? Vad säger dessa konstruktioner om hur makt distribueras, och potentiellt sett skulle kunna distribueras annorlunda, i detta sammanhang? Och hur bidrar maktdimensioner som klass och plats till hur skogligt arbete och skoglig kompetens konstrueras?

47

Referenser

Aagaard Nielsen, Kurt och Svensson, Lennart. (red). 2006. Action and Interactive Research. Beyond practice and theory. Maastricht: Shaker Publishing.

Aagaard Nielsen, Kurt och Nielsen, Steen, Birger. 2006. Methodologies in Action Research. I Aagaard Nielsen, Kurt och Svensson, Lennart. (red.) Action and Interactive Research. Beyond practice and theory. Maastricht: Shaker Publishing 63-87.

Abrahamsson, Lena. 2009. Att återställa ordningen: könsmönster och förändring i arbetsorganisationer. Ny, bearb. uppl. Umeå: Borea

Abrahamsson, Lena. 2014. Gender and the modern organization, ten years after. Nordic journal of working life studies 4:1-28.

Acker, Joan. 1990. Hierarchies, jobs, bodies: A theory of gendered organisations. Gender & Society 4(2):39-158.

Acker, Joan. 2006. Inequality regimes gender, class, and race in organizations. Gender & Society 20(4):441-464.

Ager, Bengt. 2014. Skogsarbetets humanisering och rationalisering från 1900 och framåt Luleå: Luleå tekniska universitet.

Alvesson, Mats och Deetz, Stanley. 2000. Doing critical management research. London: SAGE.

Amundsdotter, Eva. 2010. Att framkalla och förändra ordningen: aktionsorienterad genusforskning för jämställda organisationer. Diss. Luleå: Luleå tekniska universitet.

Andersson, E., Johansson, M., Lidestav, G., Lindberg, M. (Kommande) Transformative restraints and de-politicized change: The language and practice of gender equality in the Swedish forestry industry.

Andersson, Elias. 2014. Doing gender (in) equality in Swedish family farming: gendered labour and resources in agrarian change. Diss. Umeå : Sveriges lantbruksuniversitet.

Andersson, Susanne och Däldehög, Ann-Sofie. 2012. Genusmedvetet ledarskap: resan från ickefråga till tillväxtfråga / Susanne Andersson, Eva Amundsdotter,

48

Marita Svensson, Christina Franzén ; Ann-Sofie Däldehög (red.). 1. uppl. Malmö: Liber.

Appelstrand, Marie och Lidestav, Gun. 2015. Women entrepreneurship – a shortcut to a more competitive and equal forestry sector? Scandinavian Journal of Forest Research 30(3):226-234.

Arora-Jonsson, Seema. 2005. Unsettling the order : Gendered subjects and grassroots activism in two forest communities. Diss. Uppsala: Dept. of Rural Development and Agroecology, Swedish University of Agricultural Sciences.

Bacchi, Carol Lee. 1999. Women, policy and politics: the construction of policy problems. London: SAGE.

Bacchi, Carol Lee. 2009. Analysing policy: what's the problem represented to be? Frenchs Forest, N.S.W: Pearson

Bengtsson, Maria; Müllern, Tomas; Söderholm, Anders och Wåhlin, Nils. 2009. A Grammar of Organizing. Cheltenham, UK: Edward Elgar Publishing. Paperback.

Brandth, Berit och Haugen, Marit S. 2000. From lumberjack to business manager: masculinity in the Norwegian forestry press. Journal of Rural Studies 16:343-55.

Brandth, Berit och Haugen, Marit S. 2005. Doing rural masculinity - From logging to outfield tourism. Journal of Gender Studies 14:13-22.

Brandth, Berit, Follo, Gro och Haugen, Marit S. 2015. Paradoxes of a Women’s Organization in the Forestry Industry”. I Pini, Barbara, Brandth, Berit och Little, Jo. (red.) Feminisms and Ruralities. Lexington Books: Lanham.

Burr, Vivien .1995. An introduction to social constructionism. London: Routledge

Bye, Linda Marie. 2009. ‘How to be a rural man’: Young men’s performances and negotiations of rural masculinities. Journal of rural studies 25:278-288.

Börjesson, Mats & Palmblad, Eva (red.). 2007. Diskursanalys i praktiken. 1. uppl. Malmö: Liber.

Callerstig, Anne-Charlotte och Lindholm, Kristina. 2011. Det motsägelsefulla arbetet med jämställdhetsintegrering. Tidskrift för genusvetenskap 2(3):78-96.

49

Campbell, Hugh och Bell, Michael M. 2000. The Question of Rural Masculinities. Rural Sociology 65:532-46.

Cassell, Catherine. 1997. The business case of equal opportunities: implications for women in management. Women in Management Review 12(1):11-16.

Connell, Raewyn. 2005. Masculinities. 2. ed. Cambridge: Polity Press.

Connell, Raewyn. 2009. Om genus. 2. ed. Göteborg: Daidalos.

Dahl, Ulrika. 2005. Scener ur ett äktenskap: Om heteronormativitet i svensk jämställdhetspolitik. I Kulick, Don. (red). Queersverige. Stockholm: Natur och Kultur.

Dickens, Linda. 1999. Beyond the business case: a three-pronged approach to equality action. Human Resource Management Journal 9(1):9-19.

Ds. 2004:39. Det går långsamt fram: Jämställdheten inom jord- och skogsbrukssektorn. Stockholm: Jordbruksdepartementet, Regeringskansliet

Egeberg Holmgren, Linn. 2011. IngenMansLand: om män som feminister, intervjuframträdanden och passerandets politik. Diss. Uppsala: Uppsala universitet

Ekström, Linda. 2012. Jämställdhet - för männens, arbetarklassens och effektivitetens skull? En diskursiv policystudie av jämställdhetsarbete i maskulina miljöer. Diss. Stockholm: Stockholms universitet.

Eriksson, Madeleine. 2010. “People in Stockholm are smarter than countryside folks” – Reproducing urban and rural imaginaries in film and life. Journal of Rural Studies 26:95-104.

Fejes, Andreas & Thornberg, Robert (red.).2009. Handbok i kvalitativ analys. 1. uppl. Stockholm: Liber.

Fenstermaker, Sarah och West, Candace (red.). 2002. Doing gender, doing difference: inequality, power, and institutional change. New York: Routledge.

Fiebranz, Rosemarie. 2010. Lagårdar och lönearbete: modernisering och skillnadsskapande i norrländsk skogsbygd vid 1900-talets mitt. Scandia 76(1):100-128.

50

Flygare, Iréne. 1999. Generation och kontinuitet: familjejordbruket i två svenska slättbygder under 1900-talet. Diss. Uppsala: Sveriges lantbruksuniversitet.

Follo, Gro. 2002. A hero’s journey: young women among males in forestry education. Journal of Rural Studies 18:293-306.

Follo, Gro. 2008. Det norske familieskogbruket, dets kvinnelige og mannlige skogeiere, forvaltningsaktivitet — og metaforiske forbindelser. Diss. Trondheim, Norge: Norwegian University of Science and Technology.

Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. 2010. Stockholm: Vetenskapsrådet. http://codex.vr.se/forskningsetik.shtml Hämtad: 14-10-15

Foucault, Michael. 1982. The Subject and Power. Critical Inquiry 8(4):777-795.

Fraser, Nancy. 2000. Rethinking recognition. New left review 3:107-120.

Gothlin, Eva. 1999. Kön eller genus? Göteborg: Nationella sekretariatet för genusforskning

Gunnarsson Ewa, Andersson Susanne, Vänje Rosell Annika, Lehto Arja och Salminen-Karlsson Minna (red). 2003. Where have all the structures gone? Doing gender in organizations. Examples from Finland, Norway and Sweden. Stockholm: Centrum för kvinnoforskning vid Stockholms universitet.

Gunnarsson, Eva. 2007. The other side of the coin – a feminist perspective on robustness in science and knowledge production. International Journal of Action Research 3(3):349-363.

Haraway, Donna. 1988. Situated Knowledges: The Science Question in Feminism and the Privilege of Partial Perspective. Feminist Studies 14(3):575-599.

Herr, Kathryn och Anderson, Gary L. 2005. The action research dissertation: a guide for students and faculty. Thousand Oaks, Calif.: SAGE.

Hirdman, Yvonne. 1988. Genussystemet: teoretiska funderingar kring kvinnors sociala underordning. Uppsala: Maktutredningen

Hogue, M., Yoder, J.D. och Singleton. S. B. 2007. The Gender Wage Gap: An Explanation of Men’s Elevated Wage Entitlement. Sex Roles 56:573-579.

51

Holli, Anne Maria., Magnusson, Eva och Rönnblom, Malin. 2005 Critical studies of Nordic discourses on gender and gender equality. NORA 13(3):148-152.

Holmgren, Sara och Arora-Jonsson, Seema. 2015. The Forest Kingdom – with what values for the world? Climate change and gender equality in a contested forest policy context. Scandinavian Journal of Forest Research 30(3):235-245.

Hudson Christine och Rönnblom Malin. 2007. Regional development policies and the constructions of gender equality: The Swedish case. European Journal of political research. 46:47-68.

Hugosson, Mårten. 1999. Constructing cultural patterns from actor's views on industrial forestry in sweden : An interpretive study based on assessments of conceptualizations and definitions in organizational culture theory, Diss. Uppsala: Sveriges lantbruksuniversitet

Häggqvist, Patrik., Berg Lejon, Solveig och Lidestav, Gun. 2010. Forest days as an educational method in swedish family forestry. Scandinavian Journal of Forest Research 25(9):25-32

Högvall-Nordin, Maria. 2006. "Dom brukar jämföra det med en stridspilot": föreställningar om arbetsmiljö och risker i skogsmaskinarbete : en studie i organisationskommunikation. Diss. Umeå : Umeå universitet.

Johansson, Anders W. och Lindhult, Erik. 2008 Emancipation or Workability? Critical versus pragmatic scientific orientation in action research. Action Research 6(1):95-115.

Johansson, Ella. 1994. Skogarnas fria söner: maskulinitet och modernitet i norrländskt skogsarbete. Diss. Lund: Lunds Universitet.

Johansson, Kristina. 2015. Könade gränsdragningar på handelns arbetsplatser. Diss. Luleå: Luleå tekniska universitet.

Johansson, Kristina., Johansson, Maria., Andersson, Elias och Lidestav Gun. (Kommande a). “Affirmative action is the most gender-unequal there is”: Men forestry professionals’ meaning-making of gender equality interventions.

Johansson, Maria., Andersson, Elias., Johansson, Kristina och Lidestav, Gun. (Kommande b). The quest for women in Swedish forestry - gendering work organisations and change.

52

Johansson, Maria., Andersson, Lisa. (Kommande). The business case of gender equality in Swedish forestry and mining - Exploring the terms for organizational change.

Karlsson, Svante. 2007. Att äga rum : en undersökning av skogsägande och lokal utveckling i tre värmländska församlingar. Karlstad, Karlstad University.

Kelan, Elisabeth. 2008. The Discursive Construction of Gender in Contemporary Management Literature. Journal of Business Ethics 81:427-445.

Kimmel, Michael S. 2007. The gendered society. 3., [rev.] ed. Oxford: Oxford University Press.

Kimmel, Michael S. 2013. Angry white men: American masculinity at the end of an era. New York: Nation Books.

Kusterer, Hanna L. 2014. Gender equality and liberal individualism: A critical reading of economist discourse in Sweden. Scandinavian Journal of Management 30(3):306-31.

Kvale, Steinar och Brinkmann, Svend. 2009. Den kvalitativa forskningsintervjun. 2. uppl. Lund: Studentlitteratur.

Landsbygdsdepartementet. 2011. Konkurrenskraft kräver jämställdhet: jämställdhetsstrategi för skogsbrukssektorn Stockholm: Landsbygdsdepartementet, Regeringskansliet.

Lazar, Michelle M. (red.) 2005. Feminist critical discourse analysis: gender, power, and ideology in discourse. New York: Palgrave Macmillan.

Lidestav, Gun och Berg Lejon, Solveig. 2013. Harvesting and silvicultural activities in Swedish family forestry – behavior changes from a gender perspective. Scandinavian Journal of Forest Research 28(2):136-142

Lidestav, Gun och Sjölander, Annika E.. 2007. Gender and forestry: A critical discourse analysis of forestry professions in Sweden. Scandinavian Journal of Forest Research 22:351-362.

Lidestav, Gun och Wästerlund, Dianne. 1999. Skogsutbildade kvinnors och mäns villkor i arbetslivet : resultat från en enkätundersökning. Garpenberg: Institutionen för skogsteknik, Sveriges lantbruksuniversitet.

53

Lidestav, Gun, Andersson, Elias., Berg Lejon, Solveig, och Johansson, Kristina. 2011. Jämställt arbetsliv i skogssektorn - underlag för åtgärder. Umeå: Institutionen för skoglig resurshushållning, Sveriges lantbruksuniversitet.

Lidestav, Gun. 2010. In competition with a brother: Women's inheritance positions in contemporary Swedish family forestry', Scandinavian Journal of Forest Research 25(9):14-25.

Lindberg, Malin, Andersson, Eira, Johansson, Maria, Andersson, Lisa. (kommande). Organisational innovation for gender equality in forestry and mining. I G. A. Alsos, U. Hytti, E. Ljunggren (red.). Research Handbook on Gender and Innovation. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.

Lindberg, Malin. 2010. Samverkansnätverk för innovation – en interaktiv och genusvetenskaplig utmaning av innovationspolitik och innovationsforskning. Diss. Luleå: Luleå tekniska universitet.

Lindhult, Erik. 2008. Att bedömma och uppnå kvalitet i interaktiv forskning. I Bengt Johannisson, Ewa Gunnarsson, Torbjörn Stjernberg (red). Gemensamt kunskapande: den interaktiva forskningens praktik. Växjö: Växjö University Press.

Lindkvist, Lars, Bakka, Jørgen Frode och Fivelsdal, Egil. 2014. Organisationsteori: struktur, kultur, processer. 6e uppl. Stockholm: Liber.

Luleå tekniska universitet. 2015. Skogsnäringen genusmönster och jämställdhetsåtgärder – Samlade erfarenheter från Luleå tekniska universitet. Luleå: Luleå tekniska universitet. Tillgänglig via: www.ltu.se/genusiskogen

Magnusson, Eva, Rönnblom, Malin och Silius, Harriet (red). 2008. Critical studies of gender equalities: Nordic dislocations, dilemmas and contradictions. Göteborg: Makadam

Maguire, Patricia. 2006. Uneven ground: Feminisms and action research. I: Reason, P. & Bradbury, H. (red.) Handbook of action research. Concise Paperback Edition. Participative Inquiry & Practice. London: Sage.

Mayes, Robyn och Pini, Barbra. 2014. The Australian mining industry and the ideal mining woman: Mobilizing a public business case of gender equality. Journal of Industrial Relations 56(4):527–546

54

McDowell, Linda. 2000. The Trouble with Men? Young People, Gender Transformations and the Crisis of Masculinity. International Journal of Urban and Regional Research 24:201-09.

McIntosh, Peggy. 1990. White privilege: Unpacking the invisible knapsack. Independent School, 49:31–36.

Mumby, Dennis, K. 2005. Theorizing Resistance in Organization Studies: A Dialectical Approach. Management Communication Quarterly 19:19-44.

Nowotny Helga, Scott Peter och Gibbons Michael. 2001. Re-thinking science knowledge and the public in an age of uncertainty. Cambridge: Polity Press.

Perriton, Linda. 2009. “We Don’t Want Complaining Women!” A Critical Analysis of the Business case of Diversity. Management Communication Quarterly, 23(2):218-243.

Persson, Bo. 2011. Konflikter och ömsesidigt beroende: skogsbygden och skogsarbetets organisering. I: Antonson, Hans & Jansson, Ulf (red.) Jordbruk och skogsbruk i Sverige sedan år 1900: studier av de areella näringarnas geografi och historia. Stockholm: Kungl. Skogs- och lantbruksakademien.

Pleasants, Robert. K. 2011. Men Learning Feminism: Protecting Privileges Through Discourses of Resistance. Men and Masculinities 14:230-50.

Reed, Maureen G. 2003 Marginality and gender at work in forestry communities of british columbia, canada. Journal of Rural Studies 19(3):373-389.

Reed, Maureen G. 2008. Reproducing the gender order in Canadian forestry: The role of statistical representation. Scandinavian Journal of Forestry Research 23:78-91.

Reinharz, Shulamit. 1992. Feminist methods in social research. New York: Oxford Univ. Press.

Regeringskansliet. 2007/08:108. En skogspolitik i takt med tiden. Stockholm: Regeringskansliet.

Riley, Sarah C E. 2002. Constructions of equality and discrimination in professional men’s talk. British Journal of Social Psychology 41(3):443-461.

55

Rådberg, Johan och Svensson, Johan. 2009. Svensk skogsindustris framtida konkurrensfördelar: Ett medarbetarperspektiv. Ultuna: Sveriges lantbruksuniversitet

Rönnblom, Malin. 2002. Ett eget rum?: kvinnors organisering möter etablerad politik. Diss. Umeå : Universitet

Rönnblom, Malin. 2008. De-politicising gender?: constructions of gender equality in Swedish regional policy. I Magnusson, Eva, Rönnblom, Malin och Silius, Harriet (red) Critical studies of gender equalities : Nordic dislocations, dilemmas and contradictions.

Rönnblom, Malin. 2009. ‘Bending towards growth: Discursive constructions of gender equality in an era of governance and neoliberalism’, I E. Lombardo, P. Meier and M. Verloo (eds) The discursive politics of gender equality. Stretching, bending and policymaking, London: Routledge

Skogsstyrelsen. 2014. Skogsstatistisk årsbok. Jönköping: Skogsstyrelsen

SOU 2005:66 Jämställdhetspolitiska utredningen. Makt att forma samhället och sitt eget liv: jämställdhetspolitiken mot nya mål : slutbetänkande. Stockholm: Fritzes offentliga publikationer: http://www.regeringen.se/content/1/c6/04/79/12/acb7afed.pdf (Hämtad: 02-11-2015)

SOU 2015:06 Sverige. Delegationen för jämställdhet i arbetslivet. Hela lönen, hela tiden: utmaningar för ett jämställt arbetsliv: slutbetänkande. Stockholm: Fritze: http://www.regeringen.se/rattsdokument/statens-offentliga-utredningar/2015/06/sou-201550/ (Hämtad: 02-11-2015)

Squires, Judith. 2005. Is Mainstreaming Transformative? Theorizing Mainstreaming in the Context of Diversity and Deliberation. Social Politics: International Studies in Gender, State and Society 12:366-88.

Stenbacka, Susanne. 2011. Othering the rural: About the construction of rural masculinities and the unspoken urban hegemonic ideal in Swedish media. Journal of Rural Studies 27:235-44.

Storch, Sabine. 2011. Forestry professionalism overrides gender: A case study of nature perception in Germany. Forest Policy and Economics 13:171-175.

56

Sveriges lantbruksuniversitet. 2015. Projektbeskrivning: Jämställdhet som branschgemensam strategi. http://www.slu.se/forskning/om-slus-forskning/genusforskning-vid-slu/skoglig-resurshushallning/jamstalldhet-som-branchgemensam-strategi-i-skogsbrukssektorn/ (Hämtad: 02-11-2015)

Thomsson, Helene. 2002. Reflexiva intervjuer. Lund: Studentlitteratur.

Umaerus, Patrik, Lidestav, Gun, Eriksson, L Ola, och Högvall Nordin, Maria. 2013 Gendered business activities in family farm forestry: From round wood delivery to health service, Scandinavian Journal of Forest Research 28(6):596-607.

Vainio, Annukka och Paloniemi, Rikka. 2013. Adapting to the gender order: Voluntary conservation by forest owners in Finland. Land Use Policy 35:247–256.

Wahl, Anna. 2014. Male Managers Challenging and Reinforcing the Male Norm in Management. Nordic Journal of Feminist and Gender Research 22(2):131-146.

West, Candace och Zimmerman, Don H. 1987. Doing gender. Gender & Society, 1(2):125-151.

Wickman, Kim., Dolling, Ann., Lidestav, Gun och Rönnberg, Jonas. 2013. Genusintegrering och jämställdhetsarbete vid fakulteten för skogsvetenskap, Sveriges lantbruksuniversitet. Umeå: Sveriges lantbruksuniversitet.

Wingblad, Rune och Jonsson, Seth. 2008. ”Praktikdriven teori” – mot en ny interaktiv forskningsstrategi. I Bengt Johannisson, Ewa Gunnarsson, Torbjörn Stjernberg (red). Gemensamt kunskapande: den interaktiva forskningens praktik. Växjö: Växjö University Press.

Winther Jørgensen, Marianne och Phillips, Louise. 2000. Diskursanalys som teori och metod. Lund: Studentlitteratur.

Winther Jørgensen, Marianne. 2008. ”På framkant: interaktiv forskning och vetenskapens plats i samhället”. I Bengt Johannisson, Ewa Gunnarsson, Torbjörn Stjernberg (red). Gemensamt kunskapande: den interaktiva forskningens praktik. Växjö: Växjö University Press.

Wästerlund, Dianne. 1999. Könsteoretiska perspektiv på skogsbrukets organisation: en reflexion. I Berg, Elisabeth (red). Kvinnor i organisationer: Fem texter. Luleå tekniska universitet, Luleå

57

Österlind, Helena och Lindberg, Malin. 2015. Designteams för innovativa jämställdhetsinsatser i skogsnäringen. I Andersson, E. (red.). En öppen skog – kön, genus och jämställdhet i skogssektorn. Umeå: Sveriges lantbruksuniversitet.

1

Artikel I

2

3

Transformative restraints and de-politicized change: The language and practice of gender equality in the Swedish forestry industry Elias Andersson, Postdoc, SLU Maria Johansson, PhD student, LTU Gun Lidestav, Associate Professor, SLU Malin Lindberg, Associate Senior Lecturer, LTU Acknowledgements: This article was produced within the following two R&D projects funded by Sweden’s national innovation agency VINNOVA 2013-2015: ‘Gender equality as joint strategy in the industry’, managed by the Swedish University of Agricultural Sciences, and ‘From macho to modern: Gender equality in the forestry workplace’, managed by Luleå University of Technology.

Abstract The Swedish forestry industry has one of the most gender-imbalanced and gender-segregated workforces on the Swedish labor market. As part of efforts to gender mainstream the policies of Swedish forestry companies initiated by Sweden’s national strategy for gender equality, this study explored constructions of gender and gender equality by analyzing policy documents of the 10 largest companies in the forestry industry.

The results showed that the subject position of women represented in company policy was one of lacking skills and competences and in need of help, while men and the masculine norm were generally invisible in policy documents. Power and conflict were mainly absent from the understanding of gender equality. Instead, consenting ideas of gender equality were the focus. Such conceptualizations of gender equality as being beneficial for all risk concealing power structures and thereby limit the political space for change. Keywords: Forest, gender mainstreaming, gender equality action plans, policy, politics, governance

Introduction The Swedish forestry industry is of significant importance as a net exporter and for regional growth (Karlsson, 2007; Hyttinen, 2002), but also has one of the most gender-imbalanced and gender-segregated workforces on the Swedish labor market (Lidestav and Sjölander, 2007). The men dominance in the industry is manifested both numerically and symbolically, since forestry continues to be associated with certain notions of masculinity (Lidestav and Nordfjell, 2005; Lidestav and Sjölander, 2007; Brandth and Haugen, 2000; Brandth and Haugen, 2005). During recent decades, the topic of gender equality has gained a place on the agenda of the industry through self-criticism and an ambition to speed up the process of

4

implementing gender equality in Sweden (Ds, 2004; Ds, 1994). In early 2011, the Swedish Ministry of Rural Affairs launched a strategy for gender equality in the forestry industry entitled Competitiveness requires gender equality (SKS, 2011). The strategy and the policy process surrounding it partly illustrate the shifting political context that has brought about a change in the function and work of policies. In the process of identifying problem areas and articulating objectives for the strategy, stakeholders from the public, private, non-profit, and academic sector were invited to participate. The process of producing the policy and its implementation both follow a network design, where different actors discuss and agree on taking responsibility for certain objectives (Heywood, 2002). This represents a more all-encompassing process of change in society that has been described as a transformation from ‘government’ to ‘governance’, i.e. from an institutional and hierarchical practice of policy to a network practice based on the participation of several other actors besides the state (Pierre and Peters, 2000). In this changing process of formulating and implementing politics, increased economic growth is the overall goal and also shapes the content of policies (cf. Rose, 1999a). This shift is reflected in the new strategy, where gender equality is articulated as being instrumental for development and an integral part of the ideological political goal of economic growth (Pettersson, 2008; Pettersson, 2007 cit. Rönnblom, 2009; Rose, 1999b). In the strategy, these goals are interwoven with gender mainstreaming, the main Swedish strategy in public policy making to create gender equality (Prop., 2005/06:155).

The national strategy for gender equality includes an aim to gender mainstream the policies of companies in Sweden’s forestry industry. The present study examined the gender situation in that industry using a theoretical and methodological approach first outlined by Ahmed (2007) and Bacchi and Eveline (2009), which views the ‘doing’ of strategy documents as a crucial part of ‘doing’ change towards gender equality. The documents that constituted the empirical material for the study were the gender equality action plans (GEAPs) of the 10 largest companies in the Swedish forestry industry. According to Swedish law, every employer with more than 24 employees is required every three years to draw up an action plan to promote gender equality with an attached salary survey (Ch 3, 10-11§ SFS, 2008:567). The GEAP forms the policy basis for the gender equality work within these organizations and is structured based on their organizational prerequisites.

The main objective of this study was to explore the constructions of gender and gender equality in the Swedish forestry industry by analyzing the policy documents using the “What is the problem represented as being?” (WPR) approach developed by Carol Bacchi (2009, 1999). A further objective was to compare the results in relation to contemporary political change from government to governance and the relationship between governance, managerial style and gender mainstreaming.

5

The analysis was guided by an understanding of power and conflict as crucial components of politics and as a collective agency (Mouffe, 2005). In the process of analyzing the data, policy was regarded more as a verb than a noun and constituted one aspect in the ‘politics of doing’ (Bacchi and Eveline, 2009). The other aspect of doing examined in the analysis was gendered processes, directing attention to practices of gendering in policy and organizations (cf. Gunnarsson, 2003). The study thus sought to illustrate how gender and gender equality are constructed in male-dominated organizations in general and in the forestry industry in particular. The meaning and articulation of the concepts and the problem are many, varied and, in some cases, even conflicting, resulting in limited impact of the policies. The overall aim with this study was to contribute to identification and discussion of such conflicts and their political effects on gender equality and gender mainstreaming. Theory Gender equality and gender mainstreaming Gender equality is now an explicit goal in the Swedish forestry industry and gender mainstreaming is regarded as one of the main means to achieve this (SKS, 2011). However, as Magnusson et al. (2008) point out, gender equality is an ‘empty signifier’ filled with different meaning depending on ideological context. Different gender equality strategies reflect different notions on gender. Squires (2005) frames gender equality strategies in three different ways: inclusion, reversal, and displacement. Inclusion strategies strive for ‘gender neutrality’ in terms of equal opportunities and equal treatment of women and men, whereas reversal strategies strive to acknowledge biological and/or social differences between men and women, complementarity and upgrading of what is traditionally regarded as ‘feminine’. Thus inclusion as a strategy risks implementing a masculine norm, while reversal as a strategy risks biological essentialism and lacks a power perspective. Displacement strategies avoid these pitfalls by aiming to deconstruct norms and make them visible. Displacement as a strategy means viewing gender as ‘being done’ rather than simply ‘being’ and therefore aims to deconstruct operating gendering regimes. This strategy helps to facilitate acknowledgement of power and conflict relations within gender equality interventions.

Gender mainstreaming is a process of integrating gender analysis into all parts of an organization and is driven in part by an ambition to relocate the process from separate organizational units at the margins of power, such as human resources (HR) departments. In the Swedish context, this ambition has been labelled ‘gender equality mainstreaming’ or ‘gender equality integration’, which creates a different meaning in that it is not gender, but gender equality, that is being mainstreamed (Rönnblom, 2008). The concept of gender mainstreaming has emerged in parallel with a shift in the public policy process and has come to dominate strategies of gender equality policy in Sweden and the European Union (EU) (Walby, 2005, Rees, 2005). However, the concept, its effects and ability to improve the situation of

6

women have been debated. One of the main subjects of discussion is whether gender mainstreaming should be regarded as opposed to, or congruent with, the neoliberal political discourse. Bacchi and Eveline (2003) describe this relationship as contested but conclude that integration of the two discourses does not necessarily challenge institutional norms. On the other hand, Rees (1998) argues that mainstreaming has the potential to transform organizations and political institutions in a more gender-equal way. Studies on the gender mainstreaming policy of the EU have concluded that by integrating these processes within existing organizational structures and practices, the mainstreaming process has contributed to marginalization and removal of gender from the political agenda, resulting in less resources and time being allocated to the issue since this is no longer considered necessary (Guerrina, 2003). A few studies have examined how gender mainstreaming interplays with the construction of politics (Teghtsoonian, 2004; Bacchi and Eveline, 2003; Eveline and Bacchi, 2005; Rose, 1999b). It has been shown that mainstreaming has become an integral part of free market politics and discourses on economic growth (Teghtsoonian, 2003; Teghtsoonian, 2004; Rönnblom, 2009), illustrated by the congruency of its development and characteristics with neoliberal premises and agendas. The problem in language and in reality The WPR approach rests on the perception that “language is not secondary to government; it is constitutive of it” (Rose, 1999b). Based on this premise, policy is considered productive of social relations and subjectivities and the representation of the ‘problem’ that policy sets out to solve is considered an articulation of social relations. Ahmed (2007) illustrates the connection between language and technique of governance by underlining the difficulties of using language critical of anti-racism and feminism in a neoliberal technique of governance. However, analysis of the written articulations of gender equality enables the ‘doing’ of policy to be studied. It also allows the conditions in which gender mainstreaming challenges and changes social and gendered relations and structures to be identified.

In the political discourse on gender equality, the concept of ‘equal opportunity’ dominates in Western countries (Bacchi, 2006). This concept is based on the idea that everyone in society should have the same prerequisites to succeed, with the emphasis on access. The notion of the subject and equal opportunity also shapes the understanding of social relations in the context. However, it is important to underline the conflicting and heterogeneous view of gender equality in the liberal discourse, which endorses both human equality and human variety (Young, 1990). In liberal theory, this means that the dichotomy of equality and difference constitutes both the basis and a potential contested issue (Billig et al., 1988; Goot and Rowse, 2007). In the Swedish context, Edenheim and Rönnblom (2012) argue that this inherent contradiction in the concept of gender equality, based on its historical articulation within a liberal political framework, has influenced its use and political potential. In a relational understanding of difference, an individual is only

7

different in relation to someone else. The attribution of difference is done by someone, often by privileged groups, to mark distance or contrast from the norm and what is considered natural or normal (cf. Said, 1978).

Interlinked with this concept of equality is the concept ‘equal treatment’, i.e. anti-discrimination, which dominates the legal sphere. This concept is based on the notion that everyone is basically alike and should therefore be treated accordingly. These two concepts are constitutive of each other in the discourse; if individuals are treated equally, they will have equal opportunities to succeed in society. However, these perceptions conflict with a structural understanding of racism, sexism and homophobia where groups of people are treated differently, and harmed, based on their skin color, gender, and sexuality. In the concept of equal treatment, the situation and experience of these groups of people is ignored and they are marked as others and stigmatized (e.g. Minow, 1990). In the equal treatment discourse, affirmative action – treating individuals differently – is considered to be discrimination, whether ‘positive discrimination’ or ‘reverse discrimination’, and therefore difficult to tolerate. In the equal opportunity discourse, affirmative action is considered to be providing ‘help’ to the ‘disadvantaged’ (Bacchi, 2009). However, the amount of ‘help’ needed is not pre-defined and therefore borders on the opposite of equal opportunity, namely equal results. Within the individual competition/race for positions and jobs, equal results in policies are regarded as ‘race fixing’, thereby undermining the competition itself that upholds the meritocratic idea. The political subject is constituted in the representation of the problem of inequality. Depending on how it is designed, targeted affirmative action runs the risk of stigmatizing the group of ‘disadvantaged’ and reinforcing the political and social status quo. This representation affects both the individual self-perception of members of these discriminated groups and their ability and choice to identify with the group (Bacchi, 2004; Bacchi, 2005). Attributing ‘difference’ is almost inevitably a process of ‘othering’, while claiming difference is often a form of resistance (Brown, 2006; Bacchi and Eveline, 2009).

The representation of gender inequality within the neoliberal framework and in the practices of gender mainstreaming tends to be articulated in depoliticized terms and described as deficiencies in practicalities and organization relating e.g. to access, information, knowledge, education and administration (cf. Hudson and Rönnblom, 2007). This representation shapes the way of ‘doing’ change and conceals issues of power and conflicts – aspects which are therefore not included in the actions aimed at contesting gender inequality. Materials and Method Ten gender equality and/or diversity action plans (GEAPs) from the largest companies in Sweden’s forestry industry were used as the empirical material in this study. Each major employer in Sweden is required by law to have a GEAP, but exactly what these action plans should contain and how they should be structured

8

are only partly defined in the law. This has resulted in a variety of designs and formulations in these documents, e.g. a few of the organizations studied here had expanded their GEAP to include diversity. Despite this variation, however, the majority of the documents studied here covered similar themes, in which issues of gender (in)equality were described and handled. Recurring empirical themes in almost all documents were salary, parenthood, recruitment, managerial position, offensive treatment, physical and psychosocial work environment, discrimination, attitudes and values, and women’s network.

These themes were explored in this study using the questions posed in Bacchi’s (1999, 2009) WPR approach as guidelines. The themes found in the documents were first categorized as practical, economic, informational, knowledge/educational, or administrative. When exploring how the problem was represented, underlying assumptions of gender and gender (in)equality were revealed. These had certain effects on how subjects/objects were constituted, how changes were made possible and who benefited from this representation. In addition, themes constituted as unproblematic in the representations were explored. Guided by these analytical questions, it was possible to categorize the topics covered by the GEAPs according to the way of framing different types of gender equality actions devised by Squires (2005).

While the GEAPs studied here were more practical in their orientation than policies usually are, in their ambition to increase gender equality and diversity they largely expressed overarching and general understandings and formulations of goals and the company’s own position. A GEAP can therefore be regarded as strategic and governing documents regarding gender equality actions in each organization.

In order to achieve a better contextual understanding of the policies, the documents were complemented with semi-structured interviews, mainly carried out by telephone, with the company employees responsible for the documents and their implementation. These interviews were primarily aimed at delineating the structure of the organization and the processes of the gender equality or diversity plan. The questions were sent out in advance and the interviews lasted for about half an hour. The material was then transcribed, summarized and used as a contextual basis for the analysis of each GEAP document. Results The interviews revealed that in the majority of the cases, the HR manager was responsible for managing formulation and implementation of the GEAP, often in collaboration with the gender equality group within the organization. Most of the 10 companies studied had been working with gender equality issues for at least some years, but only a few had started the process of gender mainstreaming their steering documents as prescribed in the national strategy (SKS, 2011). Instead, the majority of the organizations had opted to work separately through the GEAP. As previously stated, we identified 10 empirical categories in these plans (salary, parenthood,

9

recruitment, managerial position, offensive treatment, physical and psychosocial work environment, discrimination, attitudes and values, and women’s network).

The following analysis of these inductively identified categories is guided by the theoretical framework (e.g. Bacchi, 2009). To discuss the solutions, actions and explanations presented in the GEAPs, the analysis is structured by the inclusion/reversal/displacement conceptualization of gender equality strategies created by Squires (2005). Inclusion – striving for gender neutrality The first way of categorizing gender equality actions can be conceptualized as a strategy of inclusion, i.e. an endeavor to achieve ‘gender neutrality’ and an aspiration to objectively offer equal opportunities and equal treatment of women and men. This was often apparent in the GEAPs analyzed, especially in the themes concerning salary, parenthood, managerial position, physical work environment, offensive treatment, discrimination, and attitudes and values.

All GEAPs studied concerned salary and discrepancies in salary between women and men. The problem was primarily represented as being an administrative issue that could be solved through surveys investigating salary conditions in the organization and special reviews of wage levels. This technical representation of salary differences implies that they are objective and quantifiable. As an extension of this technical and objective way of understanding salary differences, some GEAPs stated that differences in salary between men and women can always be explained by gender-neutral arguments and that the principle of equal pay for equal work should always prevail. However, this way of perceiving gendered wage differences overlooks questions regarding what should be considered equal work and how experiences, skills, and competencies should be valued in the organization. If wage differences can be explained by gender-neutral arguments and there actually are differences, should women then be regarded as less qualified and experienced and the work women do of less value for the organization? The representation of gendered pay gaps within this technical and bureaucratic approach tends to conceal and not challenge the institutional norms – in the aspect of skills and knowledge that are recognized, valued and rewarded.

Parenthood (and parental leave) were mainly dealt with in the documents analyzed as practical and organizational problems in terms of equal treatment and equal opportunities. One major feature concerned allowing employees to combine parenthood and work, e.g. by replacing business trips with teleconferences and virtual meetings. Another way of facilitating combined parenthood and work was by employing temporary cover for the employee in question, but here the approaches in the policies ranged from ‘the organization should’ to ‘if the work permits”, with the latter approach reflecting a conditioned understanding of the parenthood-work balance. The GEAPs not only reflected assumptions on who would be the primary parent or care-giver (women), but also assumptions on the importance of work and the limits to gender equality actions. Some plans conditioned gender equality by

10

stating that parental leave, parental leave cover or reassigning work to colleagues should be done “if the work permits”. This implies that some parts of the work done in the organization are considered ‘too important’ to combine with parenthood. The possibility to combine parenthood and career will therefore only improve up to the point where it does not impact on core activities in the organization, which is beneficial for the organization. The problem of parenthood was mainly articulated in a strategy of inclusion, aspired to by the liberal perception of the autonomous subject (cf. Squires, 2005). The equal opportunities of these subjects to make informed and rational choices is a dominant issue. Many of the actions and arrangements made in companies are meant to enable these choices in practice by minimizing organizational and economic obstacles. This perception partly shifts the focus from institutional norms in terms of organization of labor by dealing with and facilitating exceptions to these norms. Through the ways in which the vast majority of the organizations studied here related to parenthood and parental leave, the question of who is seen as a parent and the primary caregiver, and also to what extent parenthood is allowed to interfere with the organization’s main objectives, was left unproblematized.

Offensive treatment was defined in most of the GEAPs as recurring reprehensible actions targeting a single employee that might lead to exclusion from the workplace community. It was mainly treated in the GEAPs as a practical problem of routines regarding the handling of cases of offensive treatment. Responsibility for reporting incidents of offensive treatment ranged in the plans from the person subjected to offensive treatment to all who witness or have knowledge of such incidents, as well as mangers who are obliged to investigate the matter in performance reviews. Offensive treatment was also framed as an education and knowledge problem, i.e. giving managers information and knowledge of the responsibility that they have in reported cases, but also giving employees a better understanding of basic values and codes of behavior, which was assumed to lower the incidence of offensive treatment. In many of the plans, administrative aspects of the issue were discussed, such as routines for mapping the extent and handling of particular cases of offensive treatment. Some plans were explicit in stating that offensive treatment is defined by the recipient’s experience rather than by the perpetrator’s intention. As mentioned, offensive treatment was seen as a lack of information and knowledge and issues of offensive treatment were set in terms of individual responsibility of the victim and an obligation to report incidents directed towards oneself or others. The perpetrator and their responsibility were only sporadically mentioned. Solutions based on education and information emanated from an overall assumption that rational, educated people do not offend others. Left unproblematized in this approach to the problem were power relations and organizational structures that enable offensive treatment and the fact that cases of offensive treatment occur even among informed and educated people.

Discrimination was an aspect covered by all 10 GEAPs as prescribed by Swedish law, which defines discrimination as mistreatment due to sex, gender

11

identity/expression, ethnicity, functionality, sexual orientation, or age. Discrimination was constructed as an information and administration problem in the GEAPs, where employees and managers must be informed about the terms of the law on discrimination. Issues of discrimination constituted a considerable proportion of many GEAP documents, which often departed from the judicial notion of discrimination, affecting the idea of how practices of gender inequality are manifested. Stating that information prevents discrimination implies that only uninformed individuals discriminate, which makes power relations, conflicts or structural problems within the organization invisible and unproblematized, benefiting those who gain in the current organizational structure.

In a number of the GEAPs examined, attitudes and basic values were seen as central parts of gender equality. Matters of attitudes were mainly constructed as an information problem, where the organization must inform employees about what is expected of them. There was a widespread notion that increased knowledge on issues of gender equality will lead to changed attitudes. The attitudes that are unwanted were not specified, but will apparently be reformed when employees are given the right information. The problem of bad attitudes towards co-workers due to gender equality issues was thus represented as a lack of information, implying that well-informed persons have better attitudes towards gender equality, which departs from the above-mentioned idea of the liberal subject. This approach fails to answer the question of what is gained by expressing ‘bad’ attitudes towards co-workers due to their gender, and therefore benefits those who can continue to gain. As with the case of discrimination, issues left unproblematized in this way of representing the problem were power relations and structural problems within the organization.

Few women occupy managerial positions in the study organizations at present and recruiting (internally or externally) for increased gender balance in decision-making positions was a topic in most GEAPs analyzed. This was almost unanimously constructed as a knowledge or education problem among the women who are not yet in a managerial position. The sole solution proposed was to train up women with potential to become leaders in order to meet the requirements of a managerial position. This way of constructing the problem reflects an underlying assumption of women as less qualified or less suited to managerial positions. This implies that women and their lack of education, skills and, as one plan states, courage, are what stand in the way of more women reaching higher positions, rather than organizational culture, organizational structures, or ways in which competence and leadership are conceptualized in the organization. Representing the problem and the solution in this way can contribute to consolidating the idea of women as less qualified than men and less suitable for managerial positions, and implies that change is only possible if women become more like men. The employees benefiting from this way of understanding the problem were men, who continued to be the standard or norm in the organizational context, while gendered notions of competence and leadership within the organization remained unproblematized.

12

All the problems, and solutions, described in this section were guided by an assumption that rational, enlightened people will make rational, gender-equal and ‘neutral’ decisions. As shown, this assumption tends to conceal institutional norms, power relations, conflicts, and organizational structures, enabling offensive treatment, discrimination, few women in leading positions, and so forth, benefiting those who gain in the current organization. Reversal – recognizing the ‘specifically female’ A strategy of reversal attempts to recognize and value those traits, skills and competences traditionally labelled feminine. Gender equality actions that can be conceptualized as a strategy of reversal were identified in the GEAPs analyzed. They mainly concerned physical and psychosocial work environment, recruitment (supply of competence), and networks for women.

Physical work environment was represented in terms of a practical problem of availability in a physical sense. Dressing rooms, showers, clothes, and tools were given as examples of requirements or items that should be available and fit both men and women. One plan stated that the organization should strive for a “work environment suited for both women and men”, implying that differences, either biological or socialized, between the sexes are inevitable. Issues related to the physical work environment were also constructed as a problem of knowledge, where the organization could gain a greater understanding by analyzing sick leave and shortcomings in the organization in order to learn more about how to improve. Physical work environment was to some extent also represented as an economic problem, with the solution being to contribute financially to employee health maintenance, such as subsidized equipment or gym club memberships. Representing the problem as a matter of equal access to the physical work environment and offering practical solutions corresponds with an underlying assumption that men and women are essentially different. Given that men are often conceptualized as ‘normal’ in the forestry industry, the logic of difference contributes to the ‘othering’ of women, which in turn inhibits change and benefits those depicted as ‘normal’. These institutional norms that structure the physical organization and the embodied subjects that inhabit them are left unproblematized and therefore not challenged in this representation.

A beneficial or good psychosocial work environment was not explicitly defined in the GEAPs studied. Issues related to the psychosocial work environment were depicted in multiple ways and were partly constructed as a practical problem, meaning that the work should be organized and managed in such a way that it is available to all. As an example of this, one of the plans stated that smaller offices could arrange their staffing in such a way that women never have to sit alone among men but in pairs, if possible. Another plan establishes it as a knowledge problem, stating that managers should bear in mind that “women and men do not always communicate in the same way”, which implies difference. By making sure that women have the company of other women in the office and reiterating that men and

13

women communicate differently, gendered difference was postulated and women were made ‘the other’. This helped reinforce prevailing notions on gender, rather than changing them, which benefited those gaining, or losing less, in the existing gendered structures.

Recruitment (supply of competence) is a major challenge for the forestry industry and also one of the greatest incentives for increased gender equality in terms of attracting more women to that industry, according to the GEAPs and the interviews. This articulation originates from diverse managerial ideas emphasizing differences and alternative skillsets. However, the problem was described from many different aspects. On one hand it was seen as a practical problem related to how jobs are advertised and how interviewing routines can be reformed in order to encourage applicant diversity. Recruiting for a more gender-balanced workplace was also constructed as an informational problem. One of the GEAPs studied stated that “everyone should know that this organization is a good workplace for both women and men”, and others reasoned in a similar way. One way suggested for communicating this was to use pictures that reflect diversity in job advertisements. Some of the documents analyzed suggested educational campaigns for women who are potential forestry workers, such as special courses targeting women and an introductory one-year course to the higher forestry diploma, which requires some pre-knowledge and contact with forestry work. The administrative aspects regarding recruitment were mainly manifested through the stated importance of guidelines and routines for both internal and external recruitment. Many organizations attributed the difficulties in recruiting women to lack of women with the right education and skills. By this focus on recruitment, the problem was relocated to outside the organization, for example in the education sphere. The problem of recruiting more women to the industry was represented as a problem of finding qualified women and solutions directed towards women were suggested, consolidating the idea of women as unqualified. Locating the problem elsewhere, in this case in schools and education, implies a certain understanding of the relationship between individual and organization, and this discussion is left unproblematized in the documents.

Networks for women were mentioned in the GEAPs as a measure to increase gender equality. In many of the organizations, networks for women and other activities addressed specifically to women were taken as a central part of gender equality actions. These activities and networks were expected to practically facilitate women’s possibilities to create contacts within the business and, through education, empower women. Women’s networks are organized both within and outside organizations in forestry, but are mainly aimed at expanding the agency of women in the industry (Lidestav and Andersson, 2011). Framing activities targeting women in particular as gender equality actions risk reinforcing the assumption that gender equality primarily concerns women. Making women the object of gender equality actions in turn affects how men are constituted as subjects. Since men, who represent the majority and norm in the industry and have greater access to both formal and informal networks, are not subsumed by gender equality actions in this

14

case, changes in how power is distributed and how access to the community is constructed are perhaps not likely to occur. This benefits those who are already seen as a natural part of the forestry community, namely men. The claim that the insights and experiences of women within the organization can facilitate the process of increased gender equality attributes difference based on the notion of women’s knowledge and perspective. The intention in the present study was not to examine the importance these networks have for women, but rather to analyze their role in the construction of gender and gender equality. The networks highlight the fact that gendered structures in the organizations that constrain women’s access to informal networks and contacts, and therefore force them to create networks, are mainly left unproblematized (cf. Verloo, 2005).

The strategy of reversal thus risks reinforcing a construction of women and men as essentially different and thereby undermines the basis for equal treatment. The emphasis on difference also shapes gender and gender equality in a way to fit diversity management, liberalism, and ideological goals of growth. However, the presence of both inclusion and reversal strategies in the documents gives gender equality different, and contradictory, meanings – emphasizing both universality and difference. However, by focusing on difference as a resource that can be added to the organization, these contradictions do not challenge the goal of economic growth. Displacement – transforming gendered norms and organizations The results above show that the assumptions made by companies and their strategies for gender equality could be conceptualized in terms of Squires (2005) as inclusion and/or reversal, while the strategy of displacement was mainly absent from the GEAPs studied. However, there were traces of a more deconstructionist approach in the plans. As described above, a strategy of displacement departs from a view of gender as something ‘being done’ rather than something ‘being’, which to some extent can be found in the GEAPs. There were three main transformative characters in some of the plans. The first was more frequent and related to adaptation of work to the conditions of parenthood, in order to facilitate combination of these spheres. The varying factor was the extent of the adaptation and how much “the work permits”. The second transformative character was present in a few of the plans and aimed at transforming the physical work environment of the organization, e.g. changing rooms, machinery, tools, tables, chairs, and work clothes, to suit both men and women. The third character related to the recruitment process, but was only mentioned in one GEAP. That plan argued that there is a need to monitor and challenge so-called “friendship relations” in order to e.g. avoid the phenomenon of “like-recruiting-like”. This last example best underlines the description of displacement in the GEAPs in terms of characters or traces by including, in a partially disconnected way, more transformative concepts as examples.

Despite these traces of a deconstructionist understanding of gender and the organization, a critical aspect in following a strategy of displacement is the

15

acknowledgement of power and conflict concerning gender equality interventions, issues which were not recognized or discussed in any of the GEAPs studied here.

Concluding discussion Power and conflict are crucial parts of politics (Mouffe 2005). Our ambition in this study was to contribute to the identification and discussion of such conflicts and their political effect on gender equality and gender mainstreaming in the Swedish forestry industry. The results showed that power and conflict were mainly absent from the understanding of gender equality in major forestry companies and that consenting ideas of gender equality were instead the focus. Motives for gender equality emerging from the gender equality plans analyzed were strongly driven by business logics, such as increased efficiency and better results. These conceptualizations of gender equality as beneficial for everyone risk masking power structures and the political dimension of gender equality where some gain and others lose. The results thus exposed articulation of interests in a way that inevitably privileged particular conceptions of gender relations (cf. Squires, 2008) and interests (cf. Hobson, 2003) and benefited a small elite of women (cf. Franceschet, 2003). The great focus on “supporting” and “helping” women to managerial positions in the GEAPs shaped gender equality into a narrow issue of a privileged group of women, without losing the ideological goal of economic growth (cf. Rönnblom, 2009). By articulating the aims in ‘neutral’ terms, the privileged ‘normal’ actors’ of gender, race and age did not need to be mentioned or problematized. Lack of reference to men also meant that the relational dimension and the conflictual dimension of gender equality were not present. By avoiding questions about power and conflicts, very little room for politicizing gender was offered. To politicize a question is to acknowledge existing power relations in society and thus create opportunities for change.

Gender equality ambitions were neither limitless nor uncompromising in the organizations studied. Phrases such as ‘if possible’, ‘strive for’ and ‘to a reasonable extent’ imply that there are boundaries and conditions for gender equality, where other interests are prioritized more highly in a potential conflict. It also positions the issue in a subordinate relationship to the organization and its goals. It is thus not articulated in terms of power relations, so gender and gender equality remain issues that can be ‘added on’ to ordinary processes and organizations, without challenging their gendered nature.

Women were constituted in the GEAPs as lacking skills and competences and in need of help, while men and the masculine norm were generally not visible in the documents. The otherness of women was highlighted (cf. Bacchi and Eveline, 2003), while their biological differences (cf. Rönnblom, 2002) were emphasized and

16

partly treasured. The GEAPs implied that family life is something that primarily concerns women, not men, by focusing on improving the aspects that women need in order to keep up with both career and family life. Women were constituted as either deviant or a resource for the organizations, but both constructions place the ‘problem’ of gender equality mostly in the hands of women and not as a mainstreaming problem for the whole organization or politics. The focus of many of the GEAPs was on changing women in order to make them fit the overall aims and to contribute to economic growth. In the interconnection between the reversal strategy and diversity management, women were thereby constructed as both useful actors/resources and a fixed category. This meant that rather than playing an active part in gender equality policies, women became objects of organizational restructuring and measures. The strong focus on women and the failure to articulate gender equality in relational terms left gender and gender equality unpoliticized in the organizations studied and the overall policy context. This underlines the argument of Young (1990) that articulating gender in terms of conflict would challenge essential parts of liberal democracy.

In the forestry companies studied, the process of gender mainstreaming relied largely on experts, either one or two key persons within HR or external consultants. By separating the policy process of gender equality from other processes in the organization, the gender dimension was not understood or integrated by the regular actors in the policy-making process. In Squires’ (2005) conceptualization, this articulation of gender equality can be regarded as integrationist. The strength of this approach is that it allows experts to contribute to the policy formation process (Woodward, 2003) and to the development of evidence-based policy-making (Rose, 1991). On the other hand, the framing of gender equality through a great focus on technical and administrative aspects also shrinks the space for politicizing gender and challenges how ‘normal’ and ‘gender-blind’ organizations are constituted.

In relation to Sweden’s national strategy for gender equality in the forestry industry, the GEAPs can be understood as “justificatory strategies” rather than normatively incompatible commitments (Squires, 2005). The title of the national strategy, “Competitiveness requires gender equality”, very much illustrates how the GEAPs are positioned within a framework and language of the ‘business case. Gender equality thereby runs the risk of getting trapped in the rationalities of economic growth and being primarily viewed as a process of modernization to increase productivity and revenue (cf. Squires, 2005, Verloo, 2001). The empirical data also illustrate how adding gender equality to the agenda of growth depends on conflicts or power relations being ignored. Together with the technical articulation of gender equality, the steering, rather than managing, in a “post-bureaucratic” manner (Barzelay, 1992) of gender politics towards the individual policy actors underlines the movement to a “self-managed model of governance” (Bacchi and Eveline, 2003). This shift, manifested in the structure and practices of the national strategy, constrains gender equality actions by “closing off political spaces” (Laforest and Orsini, 2005).

17

This framing of gender and gender equality produces “pain-free politics” (Mouffe, 2000) and helps keep politicization of gender out of politics (Mouffe, 2005). The present empirical analysis illustrated not only how the gender equality policy processes of Swedish forestry shape the meaning of these issues, but also how the discourses of politics produce discourses of the political.

References AHMED, S. 2007. The language of diversity. Ethnic and Racial Studies, 30, 235-‐256. BACCHI, C. 1999. Women, policy and politics : the construction of policy problems, London,

SAGE. BACCHI, C. 2004. Policy and discourse: challenging the construction of affirmative action as

preferential treatment. Journal of European Public Policy, 11, 128-‐146. BACCHI, C. 2005. Policy. In: ESSED, P., GOLDBERG, D. T. & KOBAYASHI, A. L. (eds.) A

companion to gender studies. Malden, MA: Blackwell Pub. BACCHI, C. 2006. Arguing for and Against quotas: Theoretical Issuses. In: DAHLERUP, D. (ed.)

Women, quotas and politics. London ;: Routledge. BACCHI, C. 2009. Analysing policy : what's the problem represented to be?, Frenchs Forest,

N.S.W., Pearson. BACCHI, C. & EVELINE, J. 2003. Mainstreaming and Neoliberalism: A Contested Relationship.

Policy and Society, 22, 98-‐118. BACCHI, C. & EVELINE, J. 2009. Gender Mainstreaming or Diversity Mainstreaming? The

Politics of “Doing”. NORA -‐ Nordic Journal of Feminist and Gender Research, 17, 2-‐17. BARZELAY, M. 1992. Breaking through bureaucracy : a new vision for managing in

government, Berkeley, University of California Press. BILLIG, M., CONDOR, S., EDWARDS, D., GANE, M., MIDDLETON, D. & RADLEY, A. 1988.

Ideological dilemmas : a social psychology of everyday thinking, London, Sage. BRANDTH, B. & HAUGEN, M. S. 2000. From lumberjack to business manager: masculinity in

the Norwegian forestry press. Journal of Rural Studies, 16, 343-‐355. BRANDTH, B. & HAUGEN, M. S. 2005. Doing rural masculinity -‐ From logging to outfield

tourism. Journal of Gender Studies, 14, 13-‐22. BROWN, W. 2006. Regulating aversion : tolerance in the age of identity and empire, Princeton,

N.J., Princeton University Press. DS 1994. Skogspolitik för ett nytt sekel = [Forestry politics in a new century] (Ds 1991:31),

Stockholm, Ministry of Finance, Government Offices of Sweden. DS 2004. Det går långsamt fram: jämställdheten inom jord-‐ och skogsbrukssektorn = [Moving

forward slowly : gender equality in agricultural and forestry sector] (Ds 2004:39), Stockholm, Ministry of Agriculture, Government Offices of Sweden.

EDENHEIM, S. & RÖNNBLOM, M. 2012. Avskaffa jämställdhetspolitiken! = [Abolish gender equality policies!]. In: PALMSTRÖM, J., EDUARDS, M., JANSSON, M., WENDT, M. & ÅSE, C. (eds.) Det heter feminism! : 20 anspråksfulla förslag för att förändra världen. Stockholm: Hallongrottan och Feministiskt Perspektiv.

EVELINE, J. & BACCHI, C. 2005. What are we mainstreaming when we mainstream gender? International Feminist Journal of Politics, 7, 496-‐512.

FRANCESCHET, S. 2003. " State Feminism" and Women's Movements: The Impact of Chile's Servicio Nacional de la Mujer on Women's Activism. Latin American Research Review, 38, 9-‐40.

18

GOOT, M. & ROWSE, T. 2007. Divided Nation?: Indigenous Affairs and the Imagined Public, Melbourne, Melbourne University Press.

GUERRINA, R. 2003. Gender, Mainstreaming and the EU Charter of Fundamental Rights. Policy and Society, 22, 97-‐115.

GUNNARSSON, E. 2003. Where have all the structures gone? : doing gender in organisations, examples from Finland, Norway and Sweden, Stockholm, Stockholm University.

HEYWOOD, P. 2002. Executive capacity and legislative limits. In: HEYWOOD, P., JONES, E. & RHODES, M. (eds.) Developments in West European politics. Basingstoke: Palgrave.

HOBSON, B. 2003. Recognition struggles and social movements : contested identities, agency and power, Cambridge, Cambridge University Press.

HUDSON, C. & RÖNNBLOM, M. 2007. Regional development policies and the constructions of gender equality: The Swedish case. European Journal of Political Research, 46, 47-‐68.

HYTTINEN, P. 2002. Forest related perspectives for regional development in Europe, Leiden ;, Brill.

KARLSSON, S. 2007. Att äga rum : en undersökning av skogsägande och lokal utveckling i tre värmländska församlingar = [Ruling spaces : an investigation of forest ownership and local development in three parishes in Värmland], Karlstad, Karlstad University.

LAFOREST, R. & ORSINI, M. 2005. Evidence-‐based Engagement in the Voluntary Sector: Lessons from Canada. Social Policy & Administration, 39, 481-‐497.

LIDESTAV, G. & ANDERSSON, E. 2011. Fokusgruppsanalyser av kvinnliga skogliga nätverk = [Focus group analysis of women’s forest networks] Umeå, Swedish Univeristy of Agricultural Sciences.

LIDESTAV, G. & NORDFJELL, T. 2005. A conceptual model for understanding social practices in family forestry. Small-‐Scale Forestry, 4, 391-‐408.

LIDESTAV, G. & SJÖLANDER, A. E. 2007. Gender and forestry: A critical discourse analysis of forestry professions in Sweden. Scandinavian Journal of Forest Research, 22, 351-‐362.

MAGNUSSON, E., RÖNNBLOM, M. & SILIUS, H. 2008. Critical studies of gender equalities : Nordic dislocations, dilemmas and contradictions, Göteborg, Makadam.

MINOW, M. 1990. Making all the difference : inclusion, exclusion, and American law, Ithaca, Cornell University Press.

MOUFFE, C. 2000. The democratic paradox, London, Verso. MOUFFE, C. 2005. On the political, London, Routledge. PETTERSSON, K. 2007. Men and male as the norm? : a gender perspective on innovation

policies in Denmark, Finland and Sverige, Stockholm, Nordregio. PETTERSSON, K. 2008. ”Många bäckar små ” Jämställdhet och ekonomisk tillväxt i

regionalpolitiken = ["Many small streams" Gender equality and economic growth in regioanl politics]. In: ANDERSSON, F., EK, R. & MOLINA, I. (eds.) Regionalpolitikens geografi : regional tillväxt i teori och praktik. Lund: Studentlitteratur.

PIERRE, J. & PETERS, B. G. 2000. Governance, politics and the state, Basingstoke, Macmillan. PROP. 2005/06:155. Makt att forma samhället och sitt eget liv : jämställdhetspolitiken mot

nya mål = [The Power to Shape Society and Your Own Life: Towards New Gender Equality Policy Objectives], Stockholm, Swedish Governmental bill.

REES, T. 2005. Reflections on the uneven development of gender mainstreaming in Europe. International Feminist Journal of Politics, 7, 555-‐574.

REES, T. L. 1998. Mainstreaming equality in the European Union : education, training and labour market policies, London, Routledge.

ROSE, N. 1991. Governing by numbers: Figuring out democracy. Accounting, Organizations and Society, 16, 673-‐692.

19

ROSE, N. 1999a. Governing the soul : the shaping of the private self, London, Free Association Books.

ROSE, N. 1999b. Powers of freedom : reframing political thought, Cambridge, Cambridge University Press.

RÖNNBLOM, M. 2002. Ett eget rum? : kvinnors organisering möter etablerad politik, Umeå, Univ.

RÖNNBLOM, M. 2008. De-‐politicing gender?: Constructions of Gender Equality in Swedsih Regional Policy. In: MAGNUSSON, E., RÖNNBLOM, M. & SILIUS, H. (eds.) Critical studies of gender equalities : Nordic dislocations, dilemmas and contradictions. Göteborg ;: Makadam.

RÖNNBLOM, M. 2009. Bending towards growth: discoursive constructions of gender equality in an era of governance and neoliberalism. In: LOMBARDO, E., MEIER, P. & VERLOO, M. (eds.) The discursive politics of gender equality: stretching, bending, and policy-‐making. London ;: Routledge.

SAID, E. W. 1978. Orientalism, New York, Pantheon Books. SFS 2008. Discrimination act (2008:567), Stockholm, Government Offices of Sweden. SKS 2011. Konkurrenskraft kräver jämställdhet : jämställdhetsstrategi för skogsbrukssektorn =

[Competitiveness requires gender equality: gender equality strategy for the forestry sector] Stockholm, Ministry of Rural Affairs, Government Offices of Sweden.

SQUIRES, J. 2005. Is Mainstreaming Transformative? Theorizing Mainstreaming in the Context of Diversity and Deliberation. Social Politics: International Studies in Gender, State & Society, 12, 366-‐388.

SQUIRES, J. 2008. The Constitutive Representation of gender: Extra-‐parlimantary Re-‐åresentations of gender relations. Representation, 44, 187-‐204.

TEGHTSOONIAN, K. 2003. W(h)ither Women's Equality? Neoliberalism, Institutional Change and Public Policy in British Columbia. Policy and Society, 22, 26-‐47.

TEGHTSOONIAN, K. 2004. Neoliberalism and gender analysis mainstreaming in Aotearoa/New Zealand. Australian Journal of Political Science, 39, 267-‐284.

WALBY, S. 2005. Introduction: Comparative gender mainstreaming in a global era. International Feminist Journal of Politics, 7, 453-‐470.

VERLOO, M. 2001. Another velvet revolution?: gender mainstreaming and the politics of implementation, Vienna, Institute for Human Scinces.

VERLOO, M. 2005. Displacement and Empowerment: Reflections on the Concept and Practice of the Council of Europe Approach to Gender Mainstreaming and Gender Equality. Social Politics: International Studies in Gender, State & Society, 12, 344-‐365.

WOODWARD, A. 2003. European Gender Mainstreaming: Promises and Pitfalls of Transformative Policy. Review of Policy Research, 20, 65-‐88.

YOUNG, I. M. 1990. Justice and the politics of difference, Princeton, N.J., Princeton Univ. Press.

20

21

Artikel II

22

23

The business case of gender equality in Swedish forestry and mining - Exploring the terms for organizational change Maria Johansson, Lisa Andersson

Abstract Swedish forestry and mining are two male-dominated sectors seeking to move away from their position as gender- segregated industries in order to become more gender equal, arguing that this could strengthen the competitiveness of these organizations in a number of areas. These links between gender equality, competitiveness and profitability have emerged strongly during the last decade. In this article we aim to explore the terms for gender equality in these male-dominated industries by examining both driving logics and actions taken in order to explore the transformative space available when framing gender equality as a business case in such forestry and mining companies. In order to do so we map the concrete actions taken to promote gender equality in these organizations. We also study how company representatives, in their narratives, discursively construct the business case of gender equality in order to discuss how these terms shape opportunities for organizational change. Departing from a social constructivist understanding and a notion of how language (re)produces gendered-power relations in the workplace, the empirical basis of this paper consists of eight, semi-structured interviews with respondents possessing special insights into, and being of strategic importance to, gender equality issues in forestry and mining companies. By examining both narratives of gender equality and the actions taken to promote gender equality, our analysis found three dominant dimensions in the business case of gender equality. We conclude by using the business case as the main logic for why and how these industries work to improve gender equality, stating both possible potentials and restraints. If gender equality is understood as the quantitative issue of attracting more women to these industries, the business case logic probably does possess the potential to accomplish this aim. However if gender equality is instead understood as a matter of how power and resources are allocated, we suggest that transformative potential instead lies in the scrutinizing of the normative structures governing the company context. Deploying a politicized understanding of gender equality enables issues of conflicting interests and power to be addressed and also highlights gender equality as an issue of power relations in a manner not achieved within the business case discourse. Keywords: gender equality, business case, forestry, mining, organizations

24

The context of this study is Swedish forestry and mining, which are two of the economically most important natural resource industries in Sweden, contributing to large-scale export income and employment, especially in the northern rural areas of the country. In both mining and forestry, men constitute the main body of employees, roughly 85% (SKS, 2014; Geological Survey of Sweden, 2013). However, in Sweden today, most forestry and mining companies, both small newcomers and large established companies, have expressed a desire to even out these numbers and to increase gender equality.

Traditionally, both forestry and mining have been assumed to require physical strength and have been characterized by difficult working conditions, circumstances that have been regarded as suitable for men. Men dominate the two sectors numerically and historically; masculine ideals have dominated workers' culture and practices (Abrahamsson & Johansson, 2006; Andersson, 2012; Brandth & Haugen, 2005; Lidestav & Sjölander, 2007). These industries have evolved in many ways during the last decades, although perceptions concerning the close relationship between mining and forestry work and masculinity are still evident. In mining, an idealization of a certain type of miner ‘macho-masculinity’ rooted in the old manual, heavy and dangerous mining work prevails as an ideal. Company cultures, as well as workplace cultures, are still characterized by men and masculine ideals meaning that both mining and forestry is still regarded as a man’s job (Abrahamsson et al., 2014; Abrahamsson & Johansson, 2006; Andersson, 2012). Research shows that an increasing number of women in the forestry sector are challenging the all-male structures to some degree (Lidestav et al., 2011; Vainio & Paloniemi, 2013;) even if masculine ideals and culture still predominate (Storch, 2011).

The Swedish forestry and mining industries claim to aim for increased gender equality and changed gender patterns. This is primarily motivated by a conviction that gender equality is good for business, and that it could strengthen the competitiveness of the organizations in a number of areas. Gender equality is connected to aspects such as the increased ability to attract well-trained staff, a positive impact on creativity and innovation, improved work environment and, in the long term, more attractive and sustainable rural regions where mining and forestry are important industries (Ministry of Rural Affairs, 2011; Ministry of Enterprise and Innovation, 2013). In one of the latest annual reports from a major mining company it is stated that gender equality contributes to better dynamics, creativity and ultimately better results and in the national strategy for the forestry sector it is expressed as “in order to be competitive the green industries need to take advantage of the entire population and their skills,” (Ministry of Rural Affairs, 2011:3). This ambition to move from traditional gender segregation is motivated here by the idea that gender equality can provide competitive advantages.

The links between gender equality and competitiveness, profitability and sustainability have emerged strongly during the last decade (Rönnblom, 2009). The increased emphasis on, what we here refer to as ‘the business case’, in relation to gender equality in organizations poses some important questions. Does gender

25

equality always make business sense? And should it? Presumably, this business logic creates both new opportunities and new restraints for gender equality in these male-dominated organizations. The aim of this paper is to study the terms for gender equality in these male dominated industries by exploring both the driving logics and the actions taken in order to accomplish what the industries express as their ambition to move from gender-segregated workplaces to more gender-equal industries. To achieve this first we have mapped the concrete actions for gender equality that have been taken in these organizations, and second we examine how company representatives in their narratives discursively construct the business case of gender equality. Thirdly, we aim to discuss how these actions and discursive constructions shape the terms for the organizational change regarding gender equality that these companies are aiming for. Constructions of gender equality in male-dominated industries in general, and specifically in forestry and mining, are seemingly understudied and our ambition is to contribute to this body of knowledge by examining forestry and mining in a Swedish context. By taking a closer look at narratives of gender equality on a strategic level in these two male-dominated industries, as well as the gender equality actions carried out in these companies, we will also add new insights concerning the terms for gender equality in male-dominated industries within a Swedish working life context. Shifting from social justice to the business case Just as in the case of Swedish forestry and mining, gender equality initiatives and the construction of gender equality in companies in the Western World have, to a great extent since the early 1990s, had their primary focus on competitive advantage, which represents a shift from the social justice approach, which are the two possible discursive frames through which gender equality can be interpreted (Dickens, 1999; Mayes & Pini, 2014; Perriton, 2009;). This shows that gender equality as a concept can be filled with different meaning depending on ideological context (cf. Magnusson et al., 2008).

Promoting equality or, recognizing or accepting diversity, is assumed to be good for business. This is a different kind of rationale from that employed in an appeal to considerations of justice and fairness (Hutchings & Thomas, 2005; Mayes & Pini, 2014). This way of constructing gender equality in companies is guided by an overarching ideology of individualism, which is a concept that is linked to the neoliberal ideas governing the corporate discourse (Kusterer, 2014; Riley, 2002). With this it follows that discrimination is conceptualized as an expression of non-individualism or as an “unfortunate failure to identify an individual’s talents rather than systemic discrimination toward a distinct social group” (Perriton, 2009:223). Drawing on individualist arguments when framing equality and anti-discrimination contributes to the naturalization of an underlying androcentric norm in organizations, which in turn establishes gender equality to be understood as an issue for and about women. These logics are failing to recognize structural inequalities at the same time as a discussion on the accountability and agency of men in power is

26

lacking (Kusterer, 2014; Riley, 2002). This ideological rationalization of structural inequalities as a lack of individualism is according to Hutchings and Thomas (2005) “functional for, and endemic in, Western capitalism” (p. 268).

This development where business can now be argued to form the primary rationale for working for gender equality could also be understood in the light of a shift of emphasis from the earlier dominating focus on state feminism to an increased focus on market feminism (Kantola & Squires, 2012). This shift in emphasis from state feminism to market feminism impacts both the political practices and policy priorities of the women’s policy agencies and not only changes the relationship between the agencies and the women’s movement, but also gives primacy to the feminist claims that are complicit in a market agenda. Kantola and Squires show that state feminist practices have been both enabling and constraining, constituting gender relations in particular ways. They suggest that market feminist practices make different sorts of claims and that gender experts use economic rather than political discourses to frame their gender analyses. Using economic arguments may appear strategically wise and worthwhile but may cause the redirection and co-option of feminist goals. Market feminism seeks to promote gender equality by turning to the channels and mechanisms offered by the market. The term market feminism also seeks to capture the institutionalization of the new norms in feminist practices and priorities.

Mayes and Pini (2014) have scrutinized the Australian mining context and show that the business case of gender equality relies on four major rationales: industry skills shortage, wider industry and social benefits, the closely interrelated benefits of increased workforce diversity and women’s difference. Hence, the business case of gender equality could be regarded as more suitable for some organizations than others depending on, for example, competitive strategy, its labour market position or current workforce composition. One common idea in both forestry and mining where they are striving to increase the number of women is that ‘what is being measured is also being done’ so numerical goals are established. Mayes and Pini, however, argue that companies’ documentation, interpretation and setting of goals concerning the number of women tends to consolidate gender equality as a quantitative issue, enabling the corporations to establish their own level of legitimate and sufficient improvement. A higher ratio of women is motivated within a business case framing of gender equality as a marketing strategy signalling an equality friendly and preferred employer, rather than as a matter of, for example, equal access for women to a high-wage industry (Mayes & Pini, 2014). If companies could gain from gender equality, it could also be argued that gender inequality could be good for business.

Organizations can, and do, obtain cost benefits from the non-recognition (but utilization) of women’s skills, the undervaluing of women’s labour, and from the exploitation of women as a cheap, numerically flexible (easily disposed of) workforce (Dickens, 1994:13).

27

When gender equality is framed in accordance with a business rationale, the conditions favouring a business case can change quickly and the appeal of a particular business case argument could also vary over time as labour or product markets change (Dickens, 1999). This raises concerns about the likelihood of long-term change occurring through the deployment of the business case (Cassell, 1997; Mayes & Pini, 2014). The business case could also be argued to maintain, rather than challenge, the status quo concerning gender inequality (Mayes & Pini, 2014). In Ekström's (2012) study, which explores discursive constructions of gender equality in male-dominated contexts, it is shown that talking about gender equality is a ‘rhetorical resource’ in these contexts, and that there is a consensual idea of the value of gender equality rather than an understanding of gender equality as a politicized issue. If gender equality as a politicized issue could be regarded as something concerning politics, conflict and power - a de-politicization of the same issue would remove just these aspects and make it possible to be transformed into something else. The continued use of the business case as justification enables organizations to argue against taking action on economic grounds, when it is otherwise justifiable for social justice reasons (Perriton, 2009).

Even if multiple logics can exist parallel, the business case conceptualization of gender equality tends to minimize broader social contexts including notions of gender and gendered power relations as socially constructed, and the business case logics are concurrently supported by wider, normative and discriminatory social and political understandings (Cassell, 1997; Dickens, 1999; Mayes & Pini, 2014). Consequently, using business case rhetoric to increase gender equality is, to many practitioners, a matter of pragmatics and is assumed to advocate concerns that would otherwise be hushed up within companies (Cassell, 1997; Perriton, 2009). Justice and fairness alone are not assumed to “sway all those who need to be convinced of the case for promoting equal opportunities” according to Hutchings and Thomas (2005:263). Using presumed ‘neutral’ business language such as competitiveness, business benefits and added value, advocacy for gender equality can appear more rational than using arguments such as fairness, which may be understood as more emotionally connoted (Cassell, 1997). This, however, does not mean that the practitioners using business language as a rhetorical resource in order to increase gender equality are any less driven by motives such as justice or fairness, Cassell argues. Nevertheless using an economic rationale does, as shown above, subordinate the social aspect to the market and as Perriton (2009) argues, a dominant discourse can perhaps not be substantially altered. She states “the business case discourse takes up all the discursive space available around the debate and drowns out attempts to qualify it. This is because it positions corporate organizations as commercial agents that must respond to the demands of the market rather than socially-concerned moral agents,” (p. 239).

Central to both forestry and mining is that when working with gender equality, the primary argument is that of attracting the best possible staff. Kelan (2008) shows how a new type of worker is constructed in respect to gender in

28

management literature, and that a new ideal discourse emerges where women are constructed as the ideal workers of the future. This because of their expected ‘feminine traits’, which make them well suited for future organizations. This new ideal discourse could, according to Kelan, be understood in terms of a ‘war for talent’. In contrast to the former dominant discourse, where gender was constructed as unimportant or invisible, the new ideal discourse makes gender matter again. Through these constructions, women are represented as the only gendered subjects, disturbing the smooth running of otherwise gender-free organizations. This discursive pattern was first described by Calás and Smircich (1991) and can here, referred by Kelan (2008:229), be summarized as “gender = sex = women = problem”. This highlights the tendency to biologise and essentialise women and that gender is treated as a direct function of sex. Kelan argues that attempts to be inclusive of gender still reiterate stereotypes in their portrayal of women and that these new subjectivities created for women thus remain problematic. Method and material The discursive constructions and actions promoting gender equality in Swedish mining and forestry form the focal point of this article and, as previously stated, our aim is to study the terms for gender equality in these male-dominated industries. A discourse analytic approach A discourse analytic approach allows exploration of underlying gendered subtexts on how gendered power relations in workplaces are reproduced or challenged. When doing so, we depart from a social constructivist understanding (Burr, 1995) and a notion of how language reproduces gendered power relations in the workplace (cf. Perriton, 2009). Given a perspective where our access to reality always goes via language, discourse here is understood as a particular way of talking about and understanding the world. In this organizational context discourse refer to an "institutionalized way of thinking about organizational phenomena" (Bendl, 2005:32). How we articulate something will therefore dictate what is expected, possible and meaningful in relation to the articulated, and the way our respondents talk about gender equality is not merely seen as describing reality but simultaneously constituting that reality in correspondence to the social, political, historical and cultural context in which it are expressed. In other words, our discursive understanding of a phenomenon, in this case gender equality, regulates actions and has direct social consequences. Given that how we talk has implications for how we act, how we talk about and understand gender and gender equality will affect how we design gender equality interventions. This implies that the construction of gender equality have very direct social consequences. If, as indicated in the case of forestry and mining, gender equality is understood to concern women, the actions taken to improve gender equality will mainly target women. The meaning of certain representations, in this

29

case gender equality, is constantly negotiated in discursive practices. Lazar (2005) points to the issue that some meanings are seemingly fixed to the extent that they appear acceptable, universal and ‘true’ to most members of a community. In this ‘true’ knowledge, what is taken for granted in everyday life and norms, power is embedded which restricts or enables actions by indicating what is logical, good or expected to say in relation to the mentioned (Foucault, 1982). The effects of a restricted language choice may, for example, enable a de-politicization of gender in a workplace. In other words, power relations in an organization are reflected in the ways things are talked about (Perriton, 2009). Even though talk itself can be regarded as an action, in this article we refer to the organizations' gender equality interventions as actions and the talk concerning the matter as discursive practices. The design of the study The material for this paper was extracted from within the frameworks of two R&D projects that we were a part of, aimed at using gender theory to understand processes of organizational change towards gender equality (cf. Meyerson & Kolb, 2000). These R&D projects may also, to some extent, be understood as in line with the hegemonic discourse where ‘gender equality as a matter of business’ is used as part of the argumentation to access the empirical field within a corporate context.

The empirical basis of this paper is eight, semi-structured interviews carried out in 2014 in which the respondents were asked about how, who, when and why concerning issues of gender equality and of gender equality interventions in relation to their company as well as in relation to the industry, forestry or mining, as a whole. Additional material, used primarily in order to provide a background for the gender equality interventions mentioned in the interviews, were policy documents that contains information on gender equality interventions such as gender equality action plans alongside verbal information from company representatives gathered within these R&D projects. Participation in these projects has contributed to our framework and made it possible for us to contextualize the narratives in a broader understanding of what gender equality means to these companies, while not claiming it to be absolutely comprehensive.

Given a perspective where knowledge is understood as situated and contextual, we regard the interview as a social interaction where knowledge is produced. Due to our research interest, a purposive sampling was made in order to select respondents of strategic importance to, and with special insights into, gender equality issues in four mining and two forestry companies (cf. Miles & Huberman, 1994). As a result of our selection criteria, seven of the interviewees were representatives of a specific mining or forestry company in various positions, although all representing the employer rather than the employees. They held positions such as human resources manager, assistant manager or human resources specialist, and spoke about gender equality from within their own organization. The other two spoke from a more general perspective, one is a consultant who has been working over a long period of time with gender equality issues in several companies

30

within one of the industries, and the other is the CEO of a trade organization in one of the industries. These two respondents could also be said to have been influential on gender equality work in several organizations and therefore used a more overall view of how the different organizations reasoned on these issues. The interviews were conducted in person with one interviewee and one interviewer at their offices. At one of the interviews, two company representatives were present. Each interview lasted between 40 and 90 minutes. All interviews were, after permission was obtained, recorded. Each interview was then fully transcribed. The interviews were conducted in Swedish and the quotes presented under findings have been translated into English by us and to some extent modified in order to improve readability. The respondents have been given pseudonyms.

Since the purpose of this study was to both to map gender equality actions taken and explore how gender equality is discursively constructed, the first step in our analysis was to sort out and map the gender equality initiatives performed in these companies. We compiled an overview with brief comments concerning content and implementation, since specific details are not the primarily analytical focus of this study. Then we examined the transcribed interviews more closely and identified, after several thorough reviews, recurring narratives. This systematic reading of the interviews allowed general patterns and dominant themes to be discovered. This does not mean that we focused on the issues where all respondents agreed only, instead themes with multiple, varying or even contradicting understandings were also of interest to us (cf. Alvesson & Sköldberg, 2009).

Perriton (2009) claims that it is fairly rare to hear organizational representatives actually talk of gender and gender equality strategies, our interviews were therefore a good opportunity to explore their discursive practices more closely. Nevertheless, the narratives the respondents presented are described to us as outsiders and are framed in relation to their specific position as representatives of their employer. We would also like to stress that our interpretation of respondent’s narratives form one possible reading, rather than a final decoding, although they are supported by our contextualized understanding of these industries as well as previous research. The respondents per se and their narratives are not our primary focus, instead our interest is to explore the discursive logics they latch on to and lean against in their reasoning, and which discursive logics that are not put to use. Due to the knowledge gained from the above-mentioned R&D projects, forestry and mining as industries show no significant difference in how they have approached these issues, instead the differences between specific companies are more prominent. Consequently, respondents' statements will not be analysed in the light of their specific context, nor will mining and forestry be compared, instead the interviews will be read as narratives describing gender equality in male-dominated industries. Allowing our theoretical framework to provide an analytic lens on the respondents’ narratives helped us in our analysis by contributing to make the tendencies we saw intelligible. Our analysis showed that there were three dominant discursive dimensions of ‘the business case of gender equality’ used by the

31

respondents which we named The new image, Uncovering the male norm in gender equality narratives and Gender equality as a depoliticized value. To illustrate our analysis from the respondents' discursive practices, we are citing short quotes that reflect the primary approaches found in the texts concerning the discursive constructions of gender equality in these two male-dominated industries. Findings and analysis In this section, we begin by mapping and describing the gender equality initiatives performed in order to provide a backdrop and a larger context concerning the types of actions that have been taken in order to achieve gender equality. Then we study how company representatives discursively construct ‘the business case of gender equality’ in their narratives. Mapping gender equality interventions The table below should be read as a brief overview of the gender equality actions taken by the different organizations. We have chosen to distinguish between three different categories in order to provide a more structured and accessible overview. The Externally required actions are regulated by Swedish law (SFS, 2008:567) and the categories named Internal actions and External actions are based on where the perceived target group is located. These categories are not mutually exclusive; on the contrary some of the actions are understood by the organizations to aim at multiple targets. How each company chose to work with their gender equality plan, for example, differs concerning impact, intensity and duration. This apart, the actions taken are, as a whole, similar in content. Table 1 Eexternally required actions Iiinternal actions Eexternal actions

GGender equality plan or equivalent · Salary mapping system · Working group on gender equality/equity · Combining parenting and work · Action plan against sexual harassment

CCore value training GGender awareness training NNetwork for women EEmployee survey GGender equality goals RR&D projects

HHigh school programmes PrPogrammes targeting youth CCommunication strategies RRecruitment strategies

Under the heading Externally required actions, which are regulated by Swedish law (SFS, 2008:567), legislation concerns a range of discrimination grounds broader than merely gender, however here our focus will concern gender only. Legislative requirements must be fulfilled, however the level of ambition can vary substantially. According to the legislation all employers with more than 25 employees are required, every three years, to establish a programme in order to improve, ensure and map gender equality within their organization. Statutory measures include, every three years, to perform salary mapping and an analysis of the results in order to discover, adjust and prevent differences concerning salaries and conditions of

32

employment based on gender. In addition, employers and employees must cooperate on active measures to achieve equal rights and opportunities in the workplace, which is often carried out in the form of a multi-party collaboration group consisting of representatives of employer, employees and unions. The legislation also states that the employer must enable employees to combine work and parenthood, for example many companies offers flexible working hours when possible and provide a financial supplement to the parental leave allowance established in collective agreements. The employer also must take measures to prevent and stop any employee being subjected to sexual harassment. Furthermore the employer must, in the case of a gender-unbalanced workplace, ensure that the proportion of employees of the underrepresented gender gradually increases. According to legislation (SFS, 2008:567), employers are expected to assure that all individuals, regardless of gender, are given the opportunity to apply for vacant positions. The employer will through education, training and other appropriate measures, promote a balance between women and men in different types of work and within different categories of employees.

Concerning internal actions, or actions targeting their own organization, most companies in both mining and forestry have discussed core values linked to gender equality issues in different forms. Gender awareness training, often in the form of educational efforts in order to increase knowledge about gender and gender equality, has been carried out in many of the companies, ranging from shorter seminars for specific groups of staff to more full-scale, educational programmes for senior management within the company. This could, for example, be conducted during staff meetings led by in-house or external experts. Some of the major companies have established specific networks for women which perform an internal function for the women within the organization as well as an external function since they are used by some companies for both communication and recruitment procedures as an appeal to potential female applicants. The initiative and responsibility for these networks are primarily located in the human resources department and while the network in one of the forestry companies is almost 15 years old, there are also examples of networks initiated just a couple of years ago. All the companies conduct a survey in order to measure employee satisfaction that, in turn, may be analysed using gender disaggregated statistics in order to discover potential differences between men and women as far as wellbeing and satisfaction are concerned. The degree to which this survey, and its results, are used in gender equality work vary substantially from company to company. The majority of the companies have, in recent years, formulated concrete goals for their gender equality work mainly expressed in terms of a quota of men and women employees to be filled within a certain timeframe. Some of both the mining and the forestry companies have engaged in R&D projects over the last ten years in order to further develop knowledge and measures regarding gender equality in their organization. The companies themselves have financed some projects, whilst some have been funded by public research funding agencies. In cooperation with researchers, these

33

R&D projects have focused on issues such as occupational health and safety, attitudes, gender constructions and innovative actions for increased gender equality. Many of the above actions have had a twofold purpose, i.e. to impact their own organization and to send signals and contribute to the companies’ ability to create an image as a gender equality-friendly organization. Actions framed as external actions, are actions aimed at targets outside the organization, however they also, to some extent, exert effects within the organization since they mostly aim at attracting new, potential co-workers and create a new image for these industries. A mining company has, in cooperation with the local upper secondary school, established special programmes meant to prepare students for a future career in mining and there are forestry companies that have, for the last three years, arranged summer camps and other activities targeting youth in order to increase interest in forestry at an early age. Many of the companies have worked with their communication strategies as a part of their gender equality work, aiming to be more gender aware and inclusive in their appeal, and the same goes for their recruitment strategies. As an example, in one company vacancies are advertised internally before they go out externally with the expectation of achieving more female applicants and the presence of women in the company is demonstrated throughout the entire recruitment procedure. Both communication and recruitment strategies are partly internal actions since they not only address those outside the organization but also contribute to creating an image within the organization and the industry as gender-aware imagery, for example, is used in the in-house magazine.

Above, we have described the gender equality interventions mentioned in the interviews and despite the potential range in underlying understanding of gender and gender equality they all have one thing in common: when being described by our informants, the interventions are primarily understood as something that will bring competitive advantage. In other words, the actions are primarily discursively framed as a business case. Many of the gender equality actions taken are in line with legislative requirements. One possible interpretation is that what is being done in order to comply with legislation can be understood as non-conflictual since it relocates the political dimension of gender equality to processes outside their own organization. This enables the organization to adopt a depoliticized version of gender equality. The industries, as well as our respondents, apply the business case rationale as the foundation when working for gender equality, and even legislated actions are framed in terms of ‘it is good for business’. Gender awareness training and core value training is, for example, not in itself necessarily lacking a power perspective, however the purpose of such training in general is, according to the respondents, to create a common platform where everyone is striving in the same direction. This could contribute to the depoliticization of gender equality and potentially conceals the mechanisms that uphold an unequal system.

34

Three dimensions of the business case of gender equality When asked why it is important to work with gender equality issues and what have been its driving forces, human resource manager Dalia explains gender equality as an issue concerning business only in the quote below:

Well, are we going to have any business in the future or not? It is for business reasons purely, we need to supply the company with skilled people in rural areas [...] there is international competition for the right competence [...] therefore we must direct our efforts at everyone in order to make our workplace feel attractive for everyone, it is a business issue. I also believe that we get some benefits along the way especially when it comes to workplace culture [...] we believe that there will be a different culture but with the same delivery, so to speak.

The comprehension here is that with improved gender equality comes increased profitability which is connected to issues concerning skill supply, competition and being attractive as an employer, as well as workplace culture. Gender equality actions taken are understood to be derived from an idea of gender equality as a way of strengthening the business, gender equality has thus not only a value in itself but, more specifically, has a value for profit (Mayes & Pini, 2014; Perriton, 2009; Hutchings and Thomas, 2005). Several representatives of both the forestry and mining sectors express that increased gender equality would strengthen the competitiveness of the organizations in a number of areas. This includes increased ability to attract well-trained staff, development capacity, enhance creativity and innovation, an improved work environment for example concerning health and safety issues, an improved image for forestry or mine work and, in the long term, more attractive rural regions where mining and forestry are important industries. The importance of attractive regions and of thriving local communities is, not least for the mining companies, in line with the notion of wanting to avoid what are termed fly in-fly out societies. Instead, in order to be able to recruit people from the region and to convince people to move in, attractive regions are key. In accordance with previous research, it is evident that the respondents’ narratives are guided by logic on gender equality that is seriously imbued with business (cf. Dickens, 1999; Kantola & Squires, 2012; Rönnblom, 2009). Business and gender equality are closely connected, and not only as two logics that are intertwined within the text and practice, but also in a material sense. According to the respondents gender equality, both as a means and as a goal, is often mentioned in the companies’ business plans and other governing documents. Below, we will outline the three most central dimensions of the business case of gender equality found in our interviews, namely The new image, Uncovering the male norm in gender equality narratives and Gender equality as a depoliticized value. The new image One of the core issues for mining and forestry to achieve the goal of gender equality, and therefore strengthen their business is, according to the respondents, to create a ‘new image’ for the industry. The perceived problem is connected to an understanding that the image that forestry and mining represent can be described in

35

accordance with Andersson (2012) who, in her research, has shown that mining is still regarded as an old fashioned, dirty job for men. This not only encompasses the views of people outside the organizations, but also their own self-conceptions within these organizations. One part of the change in image concerns this perception, i.e. how these two sectors are regarded. There is also a more hands-on approach, whereas the actual physical environment needs to be changed in order to create something new. In order to construct this new image of mining and forestry, for example, unwanted or what is described as unsuitable pictures, such as pinup-calendars, need to be removed as well as images in the company’s communication, which could be understood as reinforcing traditional stereotypes. In forestry, one such stereotype is the backlit hunter (who is assumed to be male) commonly used in job ads and business journals, which can be understood as an expression of the changes seen on a more overarching level of how the forestry worker is constructed and perceived (cf. Brandth & Haugen, 2005).

The question then is what this new image should consist of if the old fashioned, dirty work for men must be replaced? One of the human resource managers Cecilia claims that if it is well communicated and well known that the company is gender-equality oriented, this in itself is a gender equality intervention since it leads to more female applicants for job vacancies. Trustworthiness and concerns regarding the organizations’ ability to live up to the mediated image is an issue that some of our respondents stress but nevertheless, communicating a new image of forestry or mining is still in itself regarded as a gender equality action. Gabriel, assistant manager of one of the companies, is asked to elaborate on how to achieve their goal concerning gender equality in the industry and says:

It is, of course, a matter of marketing the industry better than we have done before.

In order to attract more women to the industry it is, according to Gabriel, primarily a matter of communication, to show a new gender equality-friendly image. A higher ratio of women is motivated within a business case framing of gender equality as a marketing strategy signalling an equality-friendly and attractive employer, rather than, for example, equal access for women to a high-wage industry (cf. Mayes & Pini, 2014). Both the mining and forestry companies are working actively on what the respondents refer to as changing the image of the business by, for example, working with gender-aware recruitment ads. Communicating a new image of forestry or mining is also in itself regarded as a gender-equality action. The perceived image problem is connected to an understanding that the masculine ideal that forestry and mining represent, is discouraging women from entering these businesses. This is closely connected with the concern with numbers when it comes to gender equality in which these companies equal more women to more gender equality.

36

Uncovering the male norm in gender equality narratives There is an understanding within the interviews that organizations and workplaces would benefit if gender segregation were to be diminished. The supposed differences between men and women are seen as a positive aspect, which is also important in order to achieve a perceived balance and to make a good mix in a workplace. This would, for example, contribute to improved innovation and efficiency. One of the human resources managers, Cecilia, says:

We believe that mixed groups bring a ‘new thinking’ and that for us is absolutely crucial for our success, so being innovative and thinking in new ways is an important factor… it is also a matter of efficiency, mixed groups are more efficient.

The idea of balance, in these interviews, is connected to values such as efficiency, an enjoyable workplace, better results, creativity, increased productivity and better work environment both physically and psychosocially. The value of mixed groups is a logic departing from a presumed essential difference between men and women and intertwined with the idea of the benefits of mixed groups. In this context the notion of women as different, and/or carriers of something different, who therefore are assumed to contribute something else (Kelan, 2008). Cassell (1997:14) argues that there is a risk of using the language of difference “although it may be intended to be women-friendly, this analysis carries the risk of a new form of stereotyping and ghettoization of women”. Traditionally, the skills attributed to women have, according to Cassell, generally been undervalued at the workplace. Yet, as suggested earlier, there is now a tendency to argue that it is precisely women’s distinctive skills that make them well suited to the industry. Anna, human resources manager, is reasoning on why the industry in general believes it is important to attract more women:

To get other values, more collaboration, more flexibility. There was also talk about it as a matter of profitability since women were said to handle the machines more carefully.

According to Anna above, women in the, in this case, mining industry are assumed to contribute not only traditionally feminine attributes such as collaboration and flexibility but also other values. The idea of women as different can legitimize striving for increased gender equality (meaning more women); women are still seen as different but now as useful precisely because of their otherness that historically has marginalized them (cf. Abrahamsson et al, 2014). They are also being expected to undertake additional (unpaid) ‘civilizing’ work such as contributing to a ‘nicer’ atmosphere or inducing other values into the workplace culture (Mayes & Pini, 2014; Kelan, 2008). Anna refers above to an assumption that women are more cost efficient since they handle machines more carefully. Some of the respondents argue in line with this notion, some are more critical towards this way of making sense of gender equality, meaning that it is a myth or a narrative used in order to create acceptance for women in male-dominated industries. Björn, human resources

37

manager, has also heard comments that women were perceived to be more careful with the machines and thereby made an impact on the maintenance costs but ads:

We haven’t analysed this and I don't know but I think that it is highly individual depending on what type of person you are.

The majority of the respondents somehow relate to this narrative of women handling machines more carefully and more cost efficiently, indicating that this idea of women as better drivers is an existing concept. As previously stated, mining and forestry are imbued with specific masculine norms (Abrahamsson & Johansson, 2006; Andersson, 2012; Brandth & Haugen, 2005; Lidestav & Sjölander, 2007) which also become evident when the respondents speaks about gender equality. Being attributed difference, as women in forestry and mining are, is done in relation to the perceived normal, in this case men. When gender equality is conceptualized as an issue of gaining something different, in this case more women, the androcentric organizational norms become visible (Riley, 2002). Another logic used in order to attribute women difference in relation to men, and simultaneously consolidate the image of forestry and mining as being a man’s job (cf. Andersson, 2012; Lidestav & Sjölander, 2007) is the idea of women as not quite as fit for the job:

I wish that we didn't have jobs that demanded... that physique wasn't a factor.

Cecilia draws on the notion of mining as a physically demanding job, as well as a notion of women as different. If these male-dominated industries are understood to require attributes not commonly accredited to women, the issue of adjustment is raised:

There is a common understanding that women who are going to work in this industry needs to have thick skin - they should adjust to the norm in order to fit in (...) I don’t think this is right, you shouldn’t need to adjust in order to be accepted.

Above Björn argues against the perception that women have to be a certain way or of a certain type in order to fit in, claiming that organizational norms should be widened instead. Many of the respondents also express awareness that the male norm in forestry and mining is more specific than just excluding women. Gabriel says:

I would also like to see that there were more employees with a foreign background than we have now because we have very, very few with foreign background.

The need for diversity in a bigger sense than merely gender is underlined by many of the respondents. One of them, human resources manager Emma, explains that working for diversity is the bigger umbrella which gender equality issues can be sheltered under. The organizational norm here could be understood to indicate that it

38

is not only masculinity that matters, that the organizational norms are also withholding other intersections of power such as ethnicity. As shown, the narratives of gender equality expose the masculine norms of these organizations and this is reflected in many of the gender equality actions, such as upper secondary school programmes, programmes targeting youth and special recruitment and communication strategies assumed to attract women. When applying this logic, gender equality is not primarily understood as something not concerning men within their own organization but women outside of the organization, who will provide the solution to the organizations’ gender inequality, since inequality is understood as a lack of women rather than as an unequal distribution of power favouring men. Gender equality as a depoliticized value In accordance with previous research there is a hegemonic view on the value of gender equality (cf. Ekström, 2012). By linking gender equality to perceived positive values, both from a business perspective such as productivity and results as well as from a more social perspective such as enjoyable workplace and nice atmosphere, gender equality becomes a consensual issue rather than a politicized and conflicting concept (Dickens, 1994; Kantola & Squires, 2012; Rönnblom, 2009).

And they have some girls on the floor and everyone says that its more fun and enjoyable, productivity increases because they are more aware in some way, I don't know why, is it more fun just because it’s more diverse?

CEO Frida, in the quote above, describes a small company that is struggling to recruit more women and retain the women they have recruited even though they, the words of Frida, clearly identify benefits from employing more women in their production since women are understood to contribute to a pleasanter and more productive atmosphere. As shown above, women are of value to these industries because of the gendered differences ascribed to women in relation to men. As stated earlier, these attributed differences are also expected to be an additional (although unpaid) qualification to the psychosocial work environment (cf. Mayes & Pini, 2014). Thus, hiring more women is regarded as an (as yet unutilised) resource for the company. Hanna, the consultant, is guided by a similar logic of consensus regarding the value of gender equality when stating that gender equality is an issue that it is “impossible” to oppose:

Many glance at “Company X” who has received an incredible amount of positive attention in media, and so on. And if you're in to CSR, you want to take social responsibility. Not too much but still, and issues of gender equality fit well into this. It is smart to have gender equality as a profile since it is pretty much impossible oppose it. It is better to be pro gender equality and to be ahead, then to be stuck in mediocrity.

Just as Hanna states above, Anna reasons along this line using the term “goodwill” as a value of marketing yourself as a gender equality-friendly company (cf. Mayes

39

& Pini, 2014). This reason for arguing for gender equality implies a view on gender equality as a business strategy rather than as a political issue of power and, as Dickens (1994) states, the same logic could also be used to advocate for inequality. Below, Gabriel states that it is the competence of the individual that is the governing value for the organization when it comes to recruitment:

It is competence that comes first but by that I do not mean that there is a difference concerning competence between men and women, but when recruiting… you can’t just choose someone because of the fact it the person is a woman or a man (...) you need to make sure that you are recruiting the right person with the right competence.

Gender equality in terms of more women is regarded as something that matters to the organization. When it comes to recruitment, however, Gabriel stresses that it is competence that is important. He expresses here a view on competence as gender neutral in the perceived un-gendered organization. Gender equality as a business case within this industrial context is more concerned with individuals, just as Gabriel showed above, rather than the structural, normative and discriminatory social and political understandings of gender that uphold unequal power relations (Cassell, 1997; Dickens, 1999; Mayes and Pini, 2014). This reflects the overarching, neoliberal, ideological framework governing the corporate discourse, and an individualist understanding of equality and discrimination risks blindness to androcentric norms in organizations (cf. Kusterer, 2014; Riley, 2002). It also inhibits a structural understanding of inequality and restricts the discursive space for a discussion on the accountability and agency of men in power who gain from these structures. Discussion In this article, we have explored the terms for gender equality in two male-dominated industries by studying both narratives of gender equality and the actions taken to promote gender equality in Swedish forestry and mining companies. The primary rationale dominating the terms for organizational change, and more specifically concerning improved gender equality within this context, has been shown to be the business logic, what we here name the business case of gender equality. This concluding discussion will primarily concern how the discursive practices of gender equality and the actions taken framed within a business case logic shape a discursive space that enables and restrains the terms for organizational change that these organizations are claiming to seek. Framing gender equality as a business case, which is the dominating logic in this industrial context, poses some important questions. Does gender equality always make business sense? And should it? If companies regard themselves as rational and business-driven, and gender equality is good for business, how come unequal structures still prevail?

Just as Cassell (1997) states, using the arguments intelligible within the hegemonic business discourse may be seen as minimizing the risk of gender equality issues being marginalized in these companies since the presumed neutral

40

language of business might appear rational and appealing in a corporate context and can therefore be used as a rhetorical resource by those aiming at placing gender equality on the agenda. Using this business logic as a rhetorical resource has opened up for companies themselves to acknowledge and take responsibility for issues concerning gender equality (cf. Kantola & Squires, 2012), which is demonstrated in how these issues have risen up the industries' agendas over recent years. If gender equality is understood to be good for business, we would argue that the rationale for companies to work for improved gender equality is likely to be prominent on their agendas. Perhaps this would not have been possible to the same extent using other logics, for example framing gender equality as a matter of justice. We would argue that there is no guarantee that other gender equality rationales, such as arguments for justice or fairness, have the ability to accomplish more long-term or thoroughgoing organizational changes within these industries. At least not if gender equality is understood as a matter of changed gender patterns, here meaning more women, as is the case for many of the companies in the forestry and mining sector.

Nevertheless, we argue, that if gender relations in organizations are essentially understood as power relations, the framing of gender equality as a business strategy tends to hide these power relations (cf. Cassell, 1997) and (certain) men’s privileges in their capacity of constituting the norm. One way of understanding the prevalence of unequal structures is that there are gains to be made from them, which in turn indicates that gender equality is a political issue of conflicting interests between those who gain in an unequal system and those who lose. The absence of power in the understanding of gender equality in the organizations studied is evident. Instead gender equality is formulated as a depoliticized area where a consensual understanding of the value of gender equality as a business strategy is key (cf. Dickens, 1994; Ekström, 2012; Perriton, 2009). So, what happens when there are no perceived business gains in employing women for example? Or when the needs of underprivileged social groups do not match the interests of specific employers (cf. Dickens, 1999)? Paradoxically, the idea of gender equality as crucial to business makes the issue subordinate to the market and possible to de-prioritize using the argument of a strained economic situation. We again wish to stress that our intention here is to critically examine the terms for gender equality within this specific context, we are not questioning those acting within this setting. Rather we argue that the use of business rhetoric says nothing about the individual respondents’ motives but shows the discursive practices and rhetorical space available in this specific context.

In conclusion, by using the business case as the main logic for why and how these industries work for improved gender equality, we have shown both some of the possible, inherent potentials and restraints. Striving for improved gender equality within these industries leans on an understanding that things need to change. The question is then, what is the transformative potential for increased gender equality using this business case? As previously stated, if gender equality is understood as a quantitative issue of attracting more women to these industries, the

41

business case logic probably does have the potential to accomplish this. But if gender equality instead is understood as a matter of how power and resources are allocated, we suggest that transformative potential instead lies in scrutinizing the normative structures governing the company context. Deploying a politicized understanding of gender equality enables issues of conflicting interests and power to be addressed and highlights gender equality as an issue concerning power relations in a manner not achieved within the business case discourse. Referenser Abrahamsson, L., Segerstedt, E., Nygren, M., Johansson, J., Johansson, B., Edman,

I. & Åkerlund, A. (2014). Mining and Sustainable Development: Gender, Diversity and Work Conditions in Mining. Luleå: Luleå University of Technology

Abrahamsson, L & Johansson, J (2006). From grounded skills to sky qualifications: A study of workers creating and recreating qualifications, identity and gender at an underground iron ore mine in Sweden Journal of Industrial Relations, 48,5, 657-676

Andersson, E. (2012). Malmens manliga mysterium – en interaktiv studie om kön och tradition i modernt gruvarbete. = [The male mystery of iron ore – and interactive study on gender and tradition in Contemporary mining]. Doktorsavhandling. Luleå: Luleå tekniska universitet

Alvesson, M & Sköldberg, K (2009). Reflexive methodology: new vistas for qualitative research. 2. ed. Los Angeles: SAGE

Bendl, R. (2005). Revisiting Organization Theory – From the Integration and Deconstruction of Gender to the Transformation of Organizational Discourse. Frankfurt/Main: Peter Lang Verlag

Brandth, B. & Haugen, M.S. (2005). Doing rural masculinity - From logging to outfield tourism. Journal of Gender Studies, 14,1, 13-22

Burr, V (1995). An introduction to social constructionism. London: Routledge Cassell, C (1997). The business case of equal opportunities: implications for women

in management. Women in Management Review, 12,1, 11 – 16 Dickens, L (1999). Beyond the business case: a three-pronged approach to equality

action. Human Resource Management Journal, 9,1, 9-19 Dickens, L (1994). The Business case of Women’s Equality. Employee Relations,

16,8, 5-18 Ekström, L (2012). Jämställdhet - för männens, arbetarklassens och effektivitetens

skull? En diskursiv policystudie av jämställdhetsarbete i maskulina miljöer. = [Gender equality – for the sake of men, the working class and efficiency. Discourse analytical studies on policy and gender equality work in masculine contexts]. Doktorsavhandling. Stockholm: Stockholms universitet.

Foucault, M (1982). The Subject and Power. Critical Inquiry, 8,4, 777-795 Geological Survey of Sweden, (2013). Statistics of the Swedish Mining Industry

2013. Periodiska publikationer 2014:2.

42

Hutchings, E & Thomas, H (2005). The business case of equality and diversity: A UK case study of private consultancy and race equality. Planning Practice & Research, 20,03, 263-278

Kantola, J & Squires, J (2012). From state feminism to market feminism?. International Political Science Review, 33,4, 382-400

Kelan, E (2008). The Discursive Construction of Gender in Contemporary Management Literature. Journal of Business Ethics, 81, 427-445

Kusterer, H L (2014). Gender equality and liberal individualism: A critical reading of economist discourse in Sweden. Scandinavian Journal of Management, 30,3, 306-316

Lazar, M M. (red.) (2005). Feminist critical discourse analysis: gender, power, and ideology in discourse. New York: Palgrave Macmillan

Lidestav, G. & Sjölander, A.E. (2007). Gender and forestry: A critical discourse analysis of forestry professions in Sweden. Scandinavian Journal of Forest Research, 22,4, 351-362

Lidestav, G., Andersson, E., Lejon, S.B. & Johansson, K. (2011). Jämställt arbetsliv i skogssektorn - underlag för åtgärder = [Gender equality in working life in the forest sector - basis for action]. Umeå: Institutionen för skoglig resurshushållning, Sveriges lantbruksuniversitet

Magnusson, E., Rönnblom, M. & Silius, H. (Eds.) (2008). Critical studies of gender equalities: Nordic dislocations, dilemmas and contradictions, Gothenburg, Makadam

Mayes, R & Pini, B (2014). The Australian mining industry and the ideal mining woman: Mobilizing a public business case of gender equality. Journal of Industrial Relations, 56,4, 527–546

Meyerson, D. E. & Kolb D. M (2000). “Moving out of the Armchair”: Developing a Framework to Bridge the Gap between Feminist Theory and Practice. Organization, 7,4, 553-57

Miles, M.B. & Huberman, A.M. (1994). Qualitative data analysis: an expanded sourcebook. 2. ed. Thousand Oaks, CA: Sage

Ministry of Enterprise and Innovation (2013). Sweden's Minerals Strategy For sustainable use of Sweden's mineral resources that creates growth throughout the country. Stockholm: Ministry of Enterprise and Innovation

Ministry of Rural Affairs (2011). Competitiveness requires gender equality: gender equality strategy for the forestry sector Stockholm: Ministry of Rural Affairs.

Perriton, L. (2009). “We Don’t Want Complaining Women!” A Critical Analysis of the Business case of Diversity. Management Communication Quarterly, 23,2, 218-243

Riley, S (2002). Constructions of equality and discrimination in professional men’s talk. British Journal of Social Psychology, 41,3, 443-461

Rönnblom, M. (2009). ‘Bending towards growth: Discursive constructions of gender equality in an era of governance and neoliberalism’, in E. Lombardo, P.

43

Meier and M. Verloo (eds) The discursive politics of gender equality. Stretching, bending and policymaking, London: Routledge

SFS 2008. Discrimination act (2008:567). Stockholm, Government Offices of Sweden

Storch, S (2011). Forestry professionalism overrides gender: A case study of nature perception in Germany. Forest Policy and Economics 13, 171-175

SKS (2014). Skogsstatistisk årsbok = [ Statistical yearbook of forestry]. Jönköping: Swedish Forest Agency

Vainio, A & Paloniemi, R (2013). Adapting to the gender order: Voluntary conservation by forest owners in Finland. Land Use Policy 35, 247–256

44

45

Artikel III

46

47

“Affirmative action is the most gender-unequal there is” Men forestry professionals’ meaning-making of gender equality interventions Kristina Johansson, Maria Johansson, Elias Andersson and Gun Lidestav

Focusing on men—how male forestry professionals have made meaning of and positioned themselves in relation to gender equality intervention in forestry—this article adds to the literature involving critical masculinity studies in men- dominated industries. Two sets of descriptions were found: deconstructionist (recognizing and challenging the male norm of forestry) and protectionist (problematizing instead the gender equality interventions taking place— primarily the perceived use of affirmative action). The study shows how forestry professionals and forestry work are intertwined with specific forms of masculinity. However, being a man was also considered a disadvantage to a forestry worker’s prospects of being hired and promoted. The repeated association between the hiring of women and affirmative action are interpreted as acts of resistance to the changes in forestry. Keywords: forestry; masculinity; gender equality intervention; men’s resistance; Swedish forestry

Introduction The forestry sector is Sweden’s largest export industry and an important component of regional momentum. It is a highly gender-segregated sector, dominated by men (almost 85 percent of forestry workers and professionals are male) and associated to specific forms of masculinities. Existing national employment surveys focusing on forestry graduates (Lidestav and Wästerlund, 1998; Lidestav et al., 2011) indicate that the increasing number of women has partly challenged previously all-male structures. Women’s reporting of sexual harassment has declined, as have gender-based differences in employment contracts. Nevertheless, existing gender segregation of positions and occupations suggests that rather than being altered, spaces of exception possible for women to break into have been created, enabling the general association with men and masculinity to prevail.

Today, Swedish forestry is under pressure to change in a more gender-equal direction, particularly by increasing the proportion of women personnel. In 2000, the Nordic Council of Ministers agricultural and forestry sector adopted its first gender equality plan, presented in a national report outlining how the Nordic plan could be implemented on the national level (DS, 2004:39). In 2011, the Swedish Ministry of Rural Affairs launched the strategy “Competiveness requires gender equality—a strategy of gender equality in forestry.” The strategy framed gender

48

equality as a means to achieve competiveness, and competiveness as conditioned by the ability to recruit the most competent staff across the whole working population (e.g., not just men). In tandem with the political interest in gender equality in forestry, most forestry organizations now include issues of gender equality in their rhetoric. If women have by tradition been excluded from representation in forestry work and among forestry professionals (Lidestav and Sjölander, 1997; Brandth and Haugen, 2000), women are now more often than not shown on websites and in advertisements as illustrations of contemporary forestry organizations’ “modern” and “women-friendly” image. The gender equality intervention launched in the sector has focused mainly on the recruitment of (young) women to forestry education and to some extent to membership organizations and their boards.i In the event of two applicants of different genders who are considered equal in merit and qualifications, priority is often said to be given to the person of the underrepresented sex. Other forms of affirmative actions are not used in the sector.

While issues of gender equality have climbed the forestry agenda, little is known about how these initiatives are received and understood by those working in forestry. To fill this research gap, this paper empirically draws on men forestry professionals’ responses to a national survey—part of the realization of the strategy of gender equality in the industry. When answering the survey, many male respondents expressed their views on the gender inequality interventions they perceived to be taking place in the sector. From our perspective, these narratives do more than just report neutral experiences of being a man or of gender equality interventions taking place in forestry; they are performativity struggles of meaning that produce the reality they describe by transforming conflicts and arbitrariness into perceived coherence. In the context of gender equality interventions, these struggles of meaning can be expected to be shaped by how the position of “man” tends to be articulated in opposition to the position of “woman” in a relation of dominance and subordination. Also implied in the context of gender equality intervention is that the relationship between “man” and “women” is problematic and in need of change.

The aim of this paper is to analyze and discuss the men’s responses—their meaning-making of and positioning of themselves in relation to gender equality interventions in forestry. By focusing specifically on male forestry professionals, we added much-needed knowledge to the scarce research on men and masculinity in forestry. When forestry work has been addressed from a gender perspective the focus has primarily been on women (Follo 2002, Reed 2008), as illustrated by both existing reports (Thor 1994; S:son-Wigren 1996; Burrell 1991, Carlsson 2008) and gender equality actions such as networks for female forestry professionals (cf. Brandth et al., 2004 for a Norwegian discussion). The studies that do investigate norms of masculinity have focused on media representations and job ads (Lidestav and Sjölander, 1997; Brandth and Haugen, 2000, 2005). Apart from the historical ethnography of Johansson (1994) and the organizational communication work by Högvall Nordin (2006), investigations of gender relations, gendered processes and knowledge concerning the experience, meaning-making and subjectification of male

49

forestry professionals are missing. By analyzing the articulation and practice of strategies and conflicts in the dialectical struggle of defining and fixating the meaning of gender equality, we also add to studies on men and gender equality. In this context, the critical study of masculinities explores the ongoing tensions and contradictions that constitute the process of shaping workplace practices through gender equality actions. This enhances our understanding of gender and power relations in the intersection with other processes in both forestry and society in general.

Context: The changing masculinities of Swedish forestry Historically, forestry has primarily implied physically demanding, manual harvesting work, with practical and symbolic associations to men and to a particular form of rural, blue-collar, nature-mastering masculinity (Johansson, 1994; Ager, 2014). After the introduction of mechanized methods in logging operations, starting in the 1950s and almost fully implemented by the end of the century, the need for physical strength and endurance is no longer as obvious as it used to be. Owing to the development of purpose-built forest machines and adapted working methods, the productivity (cubic meters per day of labor) has increased tenfold in the same period, and the logger has become a machine operator—a controller of harvesters or forwarders. Operation is generally organized around two machines—a harvester and a forwarder—that are staffed with 4–5 specialized workers including the contractor (machine owner and employer) who are able to work independently based on few instructions (Häggström et al., 2013; Ager, 2014). Fairly autonomous teams have replaced the previous organizational structures, which entailed a rather high degree of control by supervisors. To maximize the output of the highly viable products of forestry in an environmental friendly and sustainable manner, states’ interest in and emphasis on forestry planning and management has increased (SOU 2006:81; Swedish Government Bill 2007/08:108). These changes have led to the proliferation of professional forestry managers—experts and supervisors with an academic degree in forestry—who more or less perform their job from urban offices rather than the rural environments of traditional forestry.

The drastic transformation, in numbers and skills, of the workforce of Swedish forestry shapes gender structures and norms. In addition to more women having entered the sector as managers, academics and professionals (today, approx. 17% of forestry employees are women) (SKS, 2014:235), changes (and continuation) are also evident in the norms of masculinity. Based on a longitudinal study of the forestry press in the Norwegian context, Brandth and Haugen (2005) argues that the dominant representation of masculinity has been gradually repositioned in relation to changes in forestry work conditions. Their results show that constructions of masculinity have changed from the “logger,” who is a nature-mastering man with a body marked by hard work, to “the machine operator,” mastering chain saws and tractors, via the “organization man,” who has business

50

managerial skills, and the most recent notion of masculinity in forestry, the customer-focused “tourist guide.”

When analyzing the workforce that carries out mechanized forest operation (forest operator and contractors), Högvall Nordin (2006) identified four key symbols that in different ways build on notions and values of masculinity and reveal dominant mindsets, expressed as the “combat pilot” (machine operator linked to technology and performance), the “man of the forest” (manual laborer working close to nature and freedom), the “business executive” (organizational and management expertise) and the “contractor in crisis.” Lidestav and Sjölander (1997) have shown while gender has been constructed as a non-issue in forestry, the ideal forester has continued to be constructed as a hard-working, nature-mastering man, despite the increase of women forestry professionals

Aside from changes in the industry, the challenges of traditional forestry masculinities can be expected to be intensified by the more general “crisis of masculinity” and the criticism of traditional, patriarchal men. Of relevance to the changes affecting forestry professionals and gender norms are the ways in which hierarchies between men relate to the urban/rural relationship (Valentine, 2007; Little, 2002a; Campbell and Bell, 2000; Little, 1999). As manifested in media representations that Other “rural” men as the backward and outdated men against whom urban masculinities, perceived as modern and superior, are made to mean (Stenbacka, 2011; Eriksson, 2010). The nature-mastering, manual forestry worker is celebrated as the ideal within this context although this form of masculinity tends to be subordinated and marginalized in society at large. As the service-based economy and new technologies develop, other competences and skillsets are defined and required in forestry. The masculine connotation of forestry is somewhat persistent over time but forestry has faced and still faces many changes—from both within the sector, such as mechanization, differentiation, increased productivity and new managerial forms, and from society at large, such as changes in the prevailing construction of masculinity. Consequently, issues of gender equality are only one of many ways in which traditional notions of forestry work and forestry professionals are forced to change. Theoretical framework: Male privileges and men’s resistance As the dominant norm of forestry, masculinity is often the invisible generic and an unmarked category of power that exists everywhere without being seen (Campbell and Bell, 2000). As an unmarked category of power, men are represented as forestry workers or professionals, an on-going production that is made obvious by the emphasis on women as “female forestry workers” or professionals. During times when dominant gender structures and norms are challenged, for example, through political intervention and gender-equality action, the invisibility of the masculine norm is potentially challenged (Squires, 2005). When the privileges of the masculine are challenged there tends to be resistance, defiance and/ or counterattacks. To defuse potential challenges to masculine privileges, the problem

51

(of gender inequality) tends to be placed on the group or individual women whose preferences and/or substandard performances give rise to gender-based hierarchies (cf. Squires, 2005). Defusing can also be a matter of assigning the addressed problem to a particular group of men rather than to men in general, thus making visible not only the plurality of masculinities but also the hierarchical relationships and power asymmetries between men (Connell, 2000). The ways in which hierarchies between men relate to spatial and class-based relationships in a restricting sector (Eriksson, 2010; Valentine, 2007; Fraser, 2000; McDowell, 2000), for example, are of relevance to forestry professions.

From the perspective of individual men, the potential challenges to the privileges of the masculine are also handled on the personal level as part of men’s understanding of themselves. As such, Pleasants (2013) suggests that men’s intentional or unintentional resistance to feminism not only serves the purpose of preserving male privilege but also the privilege of seeing themselves, and being seen by others as “good people,” as opposed to perpetrators (Pleasants, 2013). According to Pleasants, this form of resistance has also, albeit implicitly and perhaps unintentionally, guided the men who have positioned themselves as feminist advocators. One of the privileges men enjoy is that issues of oppression and inequality are not visible to the same extent as these issues are to more unprivileged groups. Part of this privilege is also a sense of entitlement—for example, to a certain job (Kimmel, 2007) or a certain wage (Hogue et al., 2007). If this fails to be translated into practice, this can foster explicit resistance and feelings of anger. Kimmel (2013) suggests that one signifier of “angry men” is that their anger is rooted in feelings of “aggrieved entitlement,” of having been robbed of privileges and rights to which they perceived themselves as entitled. Drawing on this theoretical framework, we analyze the empirical data in relation to a continuum of practice of resistance that moves between explicit/ implicit, intentional/ unintentional. As such resistance is “mutually implicative and co-productive” of control (Mumby, 2005:21). Less attention is placed on identifying the meaning of particular discourses and more on the interpretive struggle among discourses and practices, and on how these are constituted within the local context (Mumby, 2005; Prasad and Prasad, 2000). Methods and material: National inquiry on gender equality among forestry professionals The empirical base of this paper is a national survey sent out in 2011 to all women graduates of Swedish forestry programs and a mirror group of men forestry professionals of corresponding educational backgrounds, ages and years of graduation. When a man of a corresponding age, educational background and graduation year did not constitute an option, the man closest in age was chosen. The programs included were all higher-education forestry programs, such as forest

52

engineering, B.Sc. in Forestry and M.Sc. in Forestry, during the period from 1969 (when the first women was enrolled in forestry education) to 2006.

Constructed as a mirror group, the men included in this study were not representatives of the population of forestry-educated men. Most importantly, as no students prior to 1969 were included in the study, and as the proportion of women slowly increased during the investigated period, the greater proportion of the investigated men had obtained their degree in the past few decades. Consequently, any man who was enrolled in forestry education prior to this point is less likely to have been included in the study. This is also reflected in the age composition of the group, as the men investigated were younger than the total population.

This survey was conducted as part of the national gender equality strategy in forestry, “Competiveness requires gender equality” (Landsbygdsdepartementet, 2011), to analyze the gendered structure of and the labor market in the Swedish forestry sector. To enable longitude analyses of the development of forestry since the late 1990s, the survey was designed in coherence with a previously conducted survey of men and women forestry graduates (Lidestav and Wästerlund, 1999). Aside from non-significant adjustments of the wording of some of the questions, one open-ended question pertaining to potential gender-equality actions (and placed in the focal point of this paper) was added to the existing query.

The survey was distributed by mail at the end of May 2011. After two additional reminders, the collection of data was completed at the end of September. Of the 1236 distributed surveys, 706 were returned, resulting in a response rate of 57 percent. Three hundred and ninety-three women and 313 men answered the survey. The responding men were between 24 and 60, with a mean age of 37 years. In total, 143 men provided answers to the open-ended questions in the survey. Three-quarters (108) still work in the forestry sector while the other quarter are in other sectors. Based on their educational backgrounds and occupations, the majority of the men in this study were forestry professionals rather than forestry workers. The majority of the men (105) had a Master’s degree in forest science, while the second-most common educational background was a Bachelor of forest science degree (18). Forest companies (25) and forest owner associations (13) were the two largest employers. About twenty of the men were self-employed, either full time or combined with other employment in the sector.

The compiled data proved rich. Depending on the angle from which it was analyzed, different observations regarding gender structures could be made and different forestry discourses could be constructed. The initial analyses, presented in a report (Lidestav et al., 2011), summarized and described the quantitative data in the survey on gender patterns in forestry. To elicit more qualitative data, the second phase of the analyses focused on the two open-ended questions posted at the end of the survey, which invited the responders to describe their experiences and perceptions of forestry more “freely.” Gender equality interventions tend to articulate “men” in opposition to “women,” which justified division of the study into two sub-studies, one analyzing the female respondents and one analyzing the male

53

respondents. Given the existing research gap, priority was given to male respondents, while a forthcoming paper will focus on female respondents.

Analyzing open-ended survey questions permits more qualitative analyses compared to questions based on a number of checkboxes. Nevertheless, unlike an interview, the survey format does not allow for any follow-up questions or further reflections in interaction with the researcher. While most of the answers given by the male respondents were short and to the point, they constituted performative “messages” of notions and assumptions that guided their understanding of their profession and their industry. The analyses were guided by an understanding of language as constitutive rather than descriptive, and explored how gender and gender equality were constructed by these men. The coding of the material was conducted inductively and was transformed into categorical themes based on patterns and commonalities. Findings On an overarching level, the ways in which the male respondents made meaning and positioned themselves in relation to gender interventions in forestry seemed to be guided by two different approaches. One had a deconstructionist component that involved recognizing and challenging the male norm of forestry. The other had a more protectionist component that instead problematized the gender-equality intervention taking place in forestry. The two approaches did not constitute “opinions” or “voices” but rather positions between which the speakers can move as they attempt to make sense of themselves and the world. “Being one of the lads”: Recognizing and challenging the male norm of forestry The deconstructionist approach was most noticeable in the descriptions of instances when being male was an advantage in forestry:

“Many forest owners expect you to be a man, especially the older ones.” “I have never had to prove that I know things.” “[Being a man is an advantage] when dealing with the mossy old fogies” “My experience is that in forestry, it is an advantage to be a man at all times.” “You are used to a ‘laddish’ atmosphere.”

What these quotations have in common is that they describe, from different perspectives, the masculine norm of forestry, and how masculinity is assumed among forestry professionals. Given that they embody the gendered notions of

54

forestry professionals, the men’s choice of education or profession is not questioned or challenged. Also described is how male workers, as men, can assume respect, trust and authority as competent and knowledgeable forestry professionals. That so many of the respondents explicitly described experiences of male privilege indicates that the male norm of forestry can be both visible and mentionable. However, when it came to descriptions of the creation and reproduction of the male norms of forestry, it was figures outside their organizations who were targeted. The typical example was the “grumpy old forest owner” figure, who was assumed to be less egalitarian and more likely than a younger person to have issues with female forestry professionals. Also mentioned in these terms were customers, representatives of other corporate entities and entrepreneurs, who were conceived of as not taking women forestry professional seriously. A deconstructionist approach was also noticeable in descriptions of instances when their male sex had been a disadvantage. In particularly, some respondents referenced the negative effects that the masculine norm had on forestry workplaces.

“You have to participate in the boring discussions about hunting and machines because there so few women.” “The forestry sector needs more women in order to become more progressive and to shift its focus to issues within the industry that are now marginalized.” “I think that there would be a different atmosphere [at forestry workplaces]: more softness and balance—more like society at large. Maybe other issues would play a bigger part, and maybe the sector wouldn’t be so stiff or conservative.”

In the first quotation, the “you” who has to participate in “boring discussions” on topics associated with traditional forestry work is creating a distance and a hierarchical relationship between himself and the dominant norms of forestry. Assuming that this problem (a problem that belongs to others, not to himself) has to do with the limited number of women working in the sector, the speaker puts forward the idea that women would contribute something “different,” and other conversation topics, to existing forestry. Similar notions also underlie the second and third quotations, which state that the industry “needs” women and that more women would bring something other than the already existing norms and cultures. Meanwhile, challenging the masculine norm of forestry, the claimed “need for women” in forestry is clearly guided by a dual and complementary view of gender. In responses describing interventions that would improve gender equality in forestry, a deconstructionist approach could be found in those that described interventions that targeted the existing norms and cultures of forestry. From this

55

viewpoint, the problem was not so much that forestry did not attract women but rather that it only attracted particular types of men.

“Hire people who do not live for hunting and hounds and who have not been shaped by previous employment in the industry. This is the only way to disrupt the existing culture, which is organized around typical masculine norms”. “Stimulate young women’s interest in the field. Do not use affirmative action! “Provide scope for new students in traditionally feminine environments such as equestrian centers.”

Make sure that forestry educations are held in places other than Umeå. I reckon that more non-forestry-crazed guys would apply if it were held in Uppsala or Växjö. Locating a program in a hamlet like Gammelkroppa or Skinnskatteberg (Umeå) attracts one type of target group—that is, men like me with heads jam-packed with forestry and hunting. Hunting (as well as hounds) is often used as a signifier in representations of typical forestry workers and professionals (Brandth and Haugen, 2005; Lidestav and Sjölander, 1997). As the quotation bear out, this hunter figure is strongly situated in a particular rural–urban duality through which the rural not only becomes associated with (a particular) masculinity but is also positioned in antagonism with femininity (Stenbacka, 2011; Brandth and Haugen, 2005; Morris and Evans, 2001; Campbell and Bell, 2000), and in relation to class-based positions (Eriksson, 2010; Morris, 2008; Little, 2002b). It is this logic that makes it possible to frame the relocation of higher-education in forestry in more urban contexts as a means to achieve a more heterogeneous recruitment base. Hence, while these quotations can be said to challenge the association between forestry and certain masculinities, while doing so they nevertheless reproduce other stereotypical notions of gender. “Affirmative action is the most anti-gender-equality policy there is”: Resisting gender equality intervention in forestry The other approach had a protectionist component and was signified by a resistance to gender equality interventions in forestry. This was the approach that most clearly informed the respondents’ descriptions of times when being of male sex had been a disadvantage to them. Most of the descriptions of this sort were comments about forestry organizations’ efforts to hire and promote more women and how this adversely impacted male workers:

56

“The “We need more women here” mantra has disqualified me from at least one job. That I know for a fact”. “Some employment ads make me wonder if it perhaps is a disadvantage to be a Swedish-born white man when the employer wants a greater gender balance and more ethnic diversity”.

In the quotations, it is assumed that male candidates, as men, are overlooked whereas female candidates, as women, get hired. This logic implies that women are, by definition, less qualified than men. Other respondents expressed the same logic more explicitly:

“Sometimes I feel that I’m not even being considered for the job even though the female applicants are less qualified”. “For many years, the forestry sector has tried to increase the proportion of women. If she has the same qualifications, a woman is more likely to get the job than a man, and sometimes even if she is less qualified”. “In order to even out the proportions of men and women in managerial positions, women have it easier … The competition is based not on competence but on gender”.

As women were perceived to have an easier route to employment (and promotion), these respondents did express, in different ways, feelings of frustration and having been overlooked as men. Others had a somewhat more nuanced understanding of how men were affected by the industry´s bid to attract more women: Forestry in general is male-dominated and needs more women. Because of that there is no advantage in being a man among many others. In some cases, when a woman has been allowed to jump the queue for a job, it has been a disadvantage to be a man. If the sector was more mixed, the use of affirmative action that negatively impact some people would be avoided. There is an obvious catch 22. The statement above tries to rationalize the present situation in the sector, but still manifests an understanding that there are limits to how far gender equality can go. On one hand the respondent states that the industry needs more women, but claims on the other hand that action taken to attract and employ more women should not infringe on men’s access to available positions in the sector. The protectionist approach was also noticeable in descriptions of potential interventions that would improve gender equality in forestry. Again, these descriptions were signified by repudiation of affirmative action, perceived to be used by forestry employers:

57

By threating everybody equally regardless of gender. The affirmative action targeting women today in no way improves gender equality. It is simply unfair and is by definition discrimination against men. The changes in forestry students demographics that have taken place during the last 15 years will eventually be reflected in the market in a natural way.

“Educate more women. Is there any other way? Men (among whom too many are old fossils) outnumber women. Increasing women through affirmative action is idiotic—that only further irritates those who lack this way of thinking and does not make gender less of an issue”.

For me it is a matter of knowledge and social conduct—if the [proper] knowledge and ambition are there, gender becomes irrelevant. Affirmative action or other types of privilege only fuel more gender discussions. Everybody, regardless of gender, should have the same opportunities. If knowledge and experience are ignored, the gender gap will remain. We are in such a hurry to make everything gender-equal—of course the industry must be as gender-equal as possible, but that takes time. Many of the forestry owners are in fact women, and this will eventually be reflected among forestry professionals. Although not identical, the quotes above are guided by similar overarching assumptions, namely that employers’ (as well as politicians’ and policy-makers’) express aim to increase the number of women in forestry has led to the use of affirmative action. Also assumed in this logic is that affirmative action is discordant to and a departure from the meritocratic principles that previously governed the hiring of forestry professionals (when they were almost all men). This association, seemingly taken for granted, between the hiring of women based on gender (affirmative action) and the hiring of men based on competence (meritocratic principles) indicates that forestry work and competence is still clearly associated with men and masculinity, despite the increase in the number of female professionals (cf. Lidestav and Sjölander 1997; Brandth and Haugen, 2000). A number of men rejected, although for dissimilar reasons, the use not only of affirmative action but also of gender-equality action altogether. With some, this rejection had to do with the fact that forestry was not in fact gender-unequal.

“It [gender equality] does not need to change! I think the pace of change is fast: there are many women in forestry today compared to only 20–30 years ago. Today’s problem, I think, is that we are trying to create gender equality in too short a time. Gender takes precedence over competence and this has often not been very successful. Rome was not built in a day and neither will gender equality”.

58

“From my point of view, it is already good. Women might think differently”. “Stop talking about it so much. Telling everybody that the field is gender-unequal becomes a self-fulfilling prophecy. Let the best women/ men get the job—simple as that. Affirmative action is the most gender-unequal there is”.

Others stated that while forestry may not be gender-equal today, in time it will be—therefore, gender-equality action (particularly affirmative action) become unnecessary, artificial attempts to force something that will happen anyway.

“A quarter of my class were women, so when the “new generation” takes control, it will be so much more gender-equal. When all “old men” disappear. When they went to school, only men worked in forestry”. “I think it already is well on its way. Furthermore, it is common knowledge that older men in forestry are often prejudiced against women, but that will also improve in the long run”.

As made evident by the above quotes, this “natural” development toward gender equality in forestry is rooted, on the hand in the increase in the number of women forestry students and on the other hand in the gradual disappearance of old men in professional forestry jobs and among forestry owners—something that could be described as an integrationist approach (Squires, 2005). Starting with the later, the tendency to target older men as the main preservers of sexist structures is based on a particular notion of gender as well as age. Another way of glossing over potential gender conflicts in forestry is to claim that any problem that might exist today will be automatically fixed as more women enter forestry education—two claims that follow the rational principle of gender equality as modern and consequently an inevitable development in the sector. Concluding discussion This paper has focused on how male forestry professionals have made meaning of and positioned themselves in relation to gender-equality intervention in forestry. One set of descriptions had a deconstructionist component and recognized how forestry was shaped by a male norm that is perceived to primarily be upheld by older men outside the industry’s employee organizations. In order for forestry to become more gender equal, it was this male norm that must be changed. The second set of descriptions had a protectionist component, problematizing instead gender-equality interventions taking place in forestry, primarily the perceived use of affirmative action. Both sets of argument included, in different ways, practices of resistance. At times, the protectionist descriptions took the form of arguments

59

against the gender-inequality interventions, claiming that the problem at stake in forestry was not male privilege but rather that the use of affirmative action discriminated against men. Framing the hiring and promotion of women as an affirmative action assumes that women are not hired and promoted based on their merits. The deconstructionist descriptions did on the one hand agree that forestry was intertwined with a male norm. They also agreed that gender equality intervention was necessary. On the other hand, the deconstructionist descriptions included elements of resistance in so far as the problems relating to inequality were ascribed to a certain group of men, most often older male forestry owners.

Our study confirms how norms concerning forestry professionals and forestry work are intertwined with notions of a particular form of masculinity (Lidestav and Sjölander, 1997; Brandth and Haugen, 2000). The gendering of forestry professionals means that men are not only considered “normal”, but that being a man also functions as a gate-opener to a professional, homosocial community among men. The fact that forestry competences are intertwined with notions of masculinity is also made evident by the claim that men—unlike women—seldom had to “prove their knowledge” in relation to others, predominantly older forestry owners and professions, as their competence is often taken for granted.

Our study contributes new insight regarding the ways in which “being one of the lads” in forestry also are considered a disadvantage. Considering that most forestry employers have an express aim to increase the proportion of women in their organizations, this was perceived as making it difficult for men to compete with female applicants. Signifying the descriptions was that the hiring and promotion of women (but not men) is articulated as an affirmative action that departs from the meritocratic principles perceived as dominating the industry when men (but more seldom women) were hired and promoted. The men’s opposition to and rejection of affirmative action interventions visualizes the conflict between various discourses within the context. According to the meritocratic ideals that the respondents claim to subscribe to, the positions within the hierarchal division of labor should be distributed according to merit, by measuring individual competence. The idea of affirmative action programs challenges the principle of liberal quality and this type of action comes into conflict with the meritocratic ideals (Young, 1990).

The extended discursive space that affirmative action is given in the empirical data constitutes, we argue, a performative resistance strategy to gender-equality interventions that take advantage of the discursive conflicts combined with the visibility of women within the sector. This resistance also demonstrates that (some) men forestry professionals see themselves as entitled (cf. Kimmel, 2007; Hogue et al., 2007) to available positions and job openings. This entitlement demonstrates how forestry professionals are understood to be men. As such, this resistance works to reestablish the association between forestry competences and masculinity that is potentially challenged by the hiring/promotion of women.

An additional act of resistant found in the empirical data was, we argue, the Othering of the old male forestry workers and owners as representatives and

60

conservators of the traditional all-male gender structures and discourses of the industry. Positioned as the Other, the older men become the contrasting foil against which the men of the younger generation are constructed, perceived as being modern and egalitarian, pointing also to hierarchies between the men in the sector (cf. Connell, 2005)—in that “their” otherness contains “our” sameness (cf. Said, 1978). This tendency constitutes a break from the ways in which the problem of gender equality in forestry has tended to target women and women’s alleged incompetence and unwillingness to engage in forestry work. Placing the blame on a certain type of men illustrates that although “it may impress women with its united resistance to them, the brotherhood has difficulty in sustaining solidarity” (Cockburn, 1991:60). It is important to underline that the population of this study consists of middle-class men with higher education and often holding managerial positions. The class-based positioning of these men in time and space, through their articulation of gender equality and interventions, manual forest work, flexibility and modernity, etc., constitutes an important intersection that underlines the plurality and class coding of masculinities in the restructuring of the forestry sector (cf. Högvall Nordin, 2006).

Our study suggests that the meanings of being a man in forestry are partly changing. As shown in the material, various types of masculinities are constructed and defined through difference, and the construction of gender equality attempts to establish gendered, spatial and class-based relationships. Together with the economic restructuring of the sector and society, the articulation of gender equality and diversity, by the men in the study, challenges the hegemonic notion of masculinity and male superiority (cf. McDowell, 2000). The spatial articulation of gender equality, or rather the basis of gender inequality (types of masculinities), also reveals patterns of class-based inequalities (Fraser, 2000). In this context, it is important to further explore the relationship between discourses, resistance and the material world, examining how the structural, political and economic processes of the sector are products of performative struggles over meaning (Ashcraft and Mumby, 2004). References

Ager, B. 2014. Skogsarbetets humanisering och rationalisering från 1900 och

framåt [The humanisation and rationalisation of forestry work, from 1900 and onwards]. Luleå: Luleå tekniska universitet. (Doctoral thesis / Luleå University of Technology).

Ashcraft, K.L., and D.K. Mumby. 2004. Reworking gender : a feminist communicology of organization. Thousand Oaks, CA: Sage.

Brandth, B., and M.S Haugen. 2000. "From lumberjack to business manager: masculinity in the Norwegian forestry press." Journal of Rural Studies 16:343-55.

61

Brandth, B., and M.S. Haugen. 2005. "Doing rural masculinity - From logging to outfield tourism." Journal of Gender Studies 14:13-22.

Campbell, H., and M.M. Bell. 2000. "The Question of Rural Masculinities." Rural Sociology 65:532-46.

Carlsson, C.J. 2008. Varför är det kvinnliga könet underrepresenterat vid skogsmästarprogrammet? [Why are women in minority at the BSc programme in Forest management?] Skinnskatteberg: Sveriges lantbruksuniversitet

Cockburn, C. 1991. In the way of women : men's resistance to sex equality in organizations. Basingstoke: Macmillan.

Connell, R. 2005. Masculinities. (2. ed.) Cambridge: Polity Press. Ds. 2004:39. Det går långsamt fram: Jämställdheten inom jord- och

skogsbrukssektorn [Slow progress. Gender equality in agricultural and forestry industry]. Stockholm: Jordbruksdepartementet, Regeringskansliet

Eriksson, M. 2010. "“People in Stockholm are smarter than countryside folks” – Reproducing urban and rural imaginaries in film and life." Journal of Rural Studies 26:95-104.

Follo, G. 2002. ”A hero’s journey: young women among males in forestry education.” Journal of Rural Studies 18:293-306

Fraser, N. 2000. "Rethinking recognition. New left review, pp. 107-120. Hogue, M., J.D. Yoder and S. B. Singleton. 2007. ”The Gender Wage Gap: An

Explanation of Men’s Elevated Wage Entitlement.” Sex Roles, 56: 573-579. Högvall-Nordin, M. 2006. ”Dom brukar jämföra det med en stridspilot”.

Föreställningar om arbetsmiljö och risker i skogsmaskinarbetet. En studie om organisationskommunikation. [”They usually compare it to a combat pilot”.Conceptions about work environment and risks in forest machine work]. Doctoral thesis. Medier och kommunikation nr 9. Institutionen för kultur och medier. Umeå Universitet. Umeå. ISBN 91-7264-186-X.

Häggström, C., A. Kawasaki and G. Lidestav. 2013. “Profiles of forestry contractors and development of the forestry-contracting sector in Sweden.” Scandinavian Journal of Forestry Research 28:395-404

Johansson, E. 1994. Skogarnas fria söner: maskulinitet och modernitet i norrländskt skogsarbete [The free sons of the forests: masculinity and modernity in northern forestry work]. Diss. Lund : Univ.

Kimmel, M. S. 2013. Angry white men: American masculinity at the end of an era. Nation Books.

Kimmel, M. S. 2007. The gendered society. 3., [rev.] ed. Oxford: Oxford University Press

Landsbygdsdepartementet. 2011. Konkurrenskraft kräver jämställdhet : jämställdhetsstrategi för skogsbrukssektorn = [Competitiveness requires gender equality: gender equality strategy for the forestry sector] Stockholm: Ministry of Rural Affairs.

62

Lidestav, G., and A.E. Sjölander. 2007. "Gender and forestry: A critical discourse analysis of forestry professions in Sweden." Scandinavian Journal of Forest Research 22:351-62.

Lidestav, G., and D. Wästerlund. 1999. Skogsutbildade kvinnors och mäns villkor i arbetslivet : resultat från en enkätundersökning [The working conditions of forestry educated women and men: survey result. Garpenberg: Institutionen för skogsteknik, Sveriges lantbruksuniversitet.

Lidestav, G., E. Andersson, S.B. Lejon, and K. Johansson. 2011. Jämställt arbetsliv i skogssektorn - underlag för åtgärder = [Gender equality in working life of the forest sector - basis for action]. Umeå: Institutionen för skoglig resurshushållning, Sveriges lantbruksuniversitet.

Little, J. 1999. "Otherness, representation and the cultural construction of rurality." Progress in Human Geography 23: 437-42.

Little, J. 2002a. Gender and rural geography : identity, sexuality and power in the countryside. Harlow: Prentice Hall.

Little, J. 2002b. "Rural geography: rural gender identity and the performance of masculinity and femininity in the countryside." Progress in Human Geography 26:665-70.

McDowell, L. 2000. "The Trouble with Men? Young People, Gender Transformations and the Crisis of Masculinity." International Journal of Urban and Regional Research 24:201-09.

Morris, C., and N. Evans. 2001. "'Cheese Makers Are Always Women': Gendered representations of farm life in the agricultural press." Gender, Place and Culture, 8:375-90.

Morris, E.W. 2008. “’Rednecks’. ‘Rutters’, and `Rithmetic’: Social Class, Masculinity, and Schooling in a Rural Context." Gender and society 22:728-51.

Mumby, D.K. 2005. "Theorizing Resistance in Organization Studies: A Dialectical Approach.” Management Communication Quarterly 19:19-44.

Pleasants, R. K. 2011. “Men Learning Feminism: Protecting Privileges Through Discourses of Resistance.” Men and Masculinities 14:230-50.

Prasad, P., and A. Prasad. 2000. "Stretching the Iron Cage: The Constitution and Implications of Routine Workplace Resistance." Organization Science 11:387-403.

Reed, M.G. 2008. “Reproducing the gender order in Canadian forestry: The role of statistical

representation.” Scandinavian Journal of Forestry Research 23:78-91. Said, E.W. 1978. Orientalism. New York: Pantheon Books. SKS. 2014. Skogsstatistisk årsbok = [ Statistical yearbook of forestry]. Jönköping:

Swedish Forest Agency. SOU 2006:81. Mervärdesskog. Slutbetänkande i skogsutredningen 1-3. [Add value

forest. Final report of Forestry Inquiry] Swedish Government Official Reports. Stockholm.

63

Squires, J. 2005. "Is Mainstreaming Transformative? Theorizing Mainstreaming in the Context of Diversity and Deliberation." Social Politics: International Studies in Gender, State and Society 12:366-88.

S:son-Wigren, C. 1996. Skogens kvinnor: Hur är läget? [The women of forestry: How are you doing?] Jönköping: Skogsstyrelsen

Stenbacka, S. 2011. "Othering the rural: About the construction of rural masculinities and the unspoken urban hegemonic ideal in Swedish media." Journal of Rural Studies 27: 235-44.

Swedish Government Bill 2007/08:108. En skogspolitik i takt med tiden [Forestry politics in tune with present times]. Stockholm.

Thor, G. 1994. Hur upplever "grönt utbildade kvinnor" sin arbetssituation inom skogsvårdsorganisationen? [How do women with an agrarian education experience their working situation in forest recourse management organizations?] Jönköping: Skogsstyrelsen

Valentine, G. 2007. "Theorizing and Researching Intersectionality: A Challenge for Feminist Geography." The Professional Geographer 59:10-21.

Young, I.M. 1990. Justice and the politics of difference. Princeton, N.J.: Princeton Univ. Press.

Documents

Att göra jämställdhet – motiv, motstånd och möjligheter i det svenska