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INSTITUT für VERÄNDERUNGSMANAGEMENT UNTERNEHMENSENTWICKLUNG und TRAINING

Dipl.-Psych. Ulrich F. Schübel

Attraktiv und zukunftsfähig im demographischen Wandel?!

Dipl.-Psych. Ulrich F. Schübel

Fachtag

Familienfreundlichkeit im Pfegeberuf – (wie) geht das? Nürnberg, November 2017

Kurzvorstellung

Ihr Referent

Master Assessor und Validator der EFQM Brüssel / operating Partner

und Teamleiter ILEP e. V.

Demografieberater

Studium von Psychologie und Jura

Verschiedene Ehrenämter,

z. B. Mentor der Deutschlandstiftung

Integration

Berufliche Stationen in einem internationalen Marktforschungsunternehmen, einer

Unternehmensberatung, einer Technischen Universitätund einem betriebswirtschaftlichen Forschungsinstitut

Lehraufträge zu Personalführung, Diversity, familienbewusster

Personalpolitik, Demographie, BGM

Dipl.-Psych.

Ulrich F. Schübel

Mitglied des Vorstands der Sektion Wirtschafts-psychologie im BDP e. V.

Autorisierter Berater für das Qualitätssiegel „Familien-freundlicher Arbeitgeber“

Lizenzierter S-Tool Berater (Gefährdungsbeurteilung

psych. Belastung)

Auditor für das INQA-Audit „Zukunftsfähige Unternehmenskultur“

Systemischer Gestaltcoach

Gründer des IVUT, des Instituts für Diversity Management und

der AIFG GmbH

Attraktiv und zukunftsfähig im demographischen Wandel?! Themen des Vortrags

Die Ausgangssituation in der Pflege: Einige wenige Fakten

Attraktiv durch

Personalentwicklung, Karrieremanagement und Lebensphasenorientierung

betriebliches Gesundheitsmanagement

familienbewusste Personalpolitik

Zukunftsfähig durch Demographiemanagement

Demographiesensible Organisations- und Personalentwicklung durch

Altersstrukturanalyse: Bereich Wohnen der Lebenshilfe Schweinfurt

Demographiemanagement projektorientiert: Das Projekt „Chronos“ des DW Württemberg

Zukunftsfähig durch Unternehmenskultur: Das INQA-Audit „Zukunftsfähige

Unternehmenskultur“

Bester Arbeitgeber durch Sinnstiftung: Die Vision und das Pflegekonzept von

domino world

Beispielhafte Gestaltungsaspekte der „Demographie-Fitness“ aus dem

Erfolgreich imdemographischen

Wandel

Unternehmenskultur und Führung:

Vorbildfunktion Wertschätzung Engagement …

Personalmanagement und Arbeitgeberattraktivität:

Image in Region und Branche Attraktivität für Stellensuchende …

Arbeitszeit, Arbeitsorganisation, Arbeitsgestaltung und Arbeitsort:

Alter(n)sgerechtes Arbeiten Wertschöpfende Tätigkeiten …

Kompetenzmanagement und Personalentwicklung:

Potenzial- und Bildungsbedarfsanalysen

Systematischer Wissenstransfer „Karrierepfade“ …

Gesundheitsmanagement: Erhalt und Förderung von

Gesundheit und Wohlbefinden Anforderungs- und

Belastungsanalysen Gesundheits- und

Arbeitsbewältigungscoaching …

Information und Kommunikation:

Informationsmanagement und Öffentlichkeitsarbeit nach innen und außen

…

Die Ausgangssituation in der Pflege

Einige - wenige - Fakten

Pflege ist meist weiblich…

Quelle: BKK 2017

… meist Teilzeit und mal älter, mal jünger als der Durchschnitt

Quelle: BKK 2017

Quelle: BKK 2017

Angenommen Sie suchen derzeit einen neuen Job. Wie lange würden Sie Ihrer Meinung nach benötigen, um eine Stelle zu finden?

Befragung im zweiten Quartal 2017 online von rund 20.000 Fach-und Führungskräften in Deutschland, darunter rund 15.000 Fachkräfte und rund 5.000 Führungskräfte

Arbeitsmarkt Pflegekräfte: Wechselist kein Problem!Bewerberstudie StepStone 2017

Arbeitsmarkt Pflegekräfte: Prognose 2030Gegenüberstellung von Personalbedarf und-angebot in der Pflege 2030, in 1.000 VZÄ

Quelle: FES 2017

Handlungsbedarf im Hinblick auf Vereinbarkeit, Gesundheit und alternsgerechtes Arbeiten

Quelle: FES 2017

Attraktiv durch Lebensphasenorientierung, Personalentwicklung und Karrieremanagement

Lebensalter, Lebensphasen und ihre Bedeutung für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Welche Konzepte gibt es für Berufseinsteiger zur Vereinbarkeit?

Welche Rolle spielt Elternzeit? Kommen die Beschäftigten wieder zurück? Was tun Sie dafür?

Welche Rolle spielt Pflegezeit? Wie unterstützen Sie die Pflegenden?

Bei welchen Zielgruppen wollen Sie rekrutieren? Welche Anforderungen an Vereinbarkeit haben diese?

Wie gelingt ein guter Ausstieg aus dem Arbeitsleben und ein guter Lebensabend mit dem Partner/der Partnerin?

Welche Perspektive haben ältere Beschäftigte? Wie passt das zur Familiensituation und zur gemeinsamen Perspektive in einer Beziehung?

Wie sind Partner/Familie bei Entscheidungsprozessen bzgl. Art und Umfang der Tätigkeit berücksichtigt?

Die Antwort: Lebensphasenorientierte Personalpolitik Was ist das?

Lebensphasenorientierung umfasst alle Phasen vom beruflichen Einstieg bis zum Ausstieg.

Quelle: iga 2014 in Anlehnung an Rump, Eilers & Wilms 2011

Lebensphasenorientierte Personalpolitik Welche Ansätze gibt es in Ihrer Organisation?

Quelle: in Anlehnung an Rump, J. 2013Quelle: iga 2014

Was Arbeitgeber attraktiv macht

Quelle: Lohaus, D.;Rietz, C. & Haase, S. 2013

Metaanalyse von 37 Studien mit knapp 64 000 Befragten

Attraktivitätsmerkmal

1. Team/Arbeitsatmosphäre/Klima

2. Arbeitsaufgabe

3. Work-Life-Balance

4. Weiterbildung

5. Karriere/Aufstieg

6. Arbeitsplatzsicherheit

7. Entgelt inkl. Sozialleistungen

8. Identifikation mit dem Unter-nehmen, den Produkten, den Dienstleistungen

9. Arbeitszeitmodelle

10. Unternehmenskultur

11. Internationalität/Auslandseinsatz

12. Erfolg und finanzielle Situation des Unternehmens

13. Standort

14. Arbeitsbedingungen

15. Management (inkl. direkte Vorge-setzte und Personalmanagement)

16. Corporate Social Responsibility

17. Innovation/Fortschritt

18. Image/Reputation/Bekanntheit

19. (Objektive) Merkmale des Unternehmens

Quelle: Jochmann, W. 2013

Strategisches Personalmanagement

Wohin Arbeitgeber blicken müssen

Attraktiv durch betriebliches Gesundheitsmanagement

Gesundheitssituation von Pflegekräften

Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung als Initialzündung für BGM

BGM als Wettbewerbsfaktor

Schlechte Arbeitsfähigkeit im PflegeberufArbeitsfähigkeit (WAI) im Vergleich

Quelle: BKK 2017

Deutlich mehr AU-Tage im PflegberufAU-Tage im Vergleich

Quelle: BKK 2017

Psychische Störungen deutlich höher im PflegeberufAU-Tage in der Pflege aufgrund psych. Störungen

Quelle: BKK 2017

Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung als Analyseinstrument

Funktionsgruppen stationäre Einrichtung

Ergebnisse

Gesamtübersicht der kritischen Ampeln -Belastungen

n = 94

Ergebnisse

Gesamtübersicht der kritischen Ampeln –Ressourcen und Stressbewältigung

n = 94

Ergebnisse

Gesamtübersicht der kritischen Ampeln –Einstellungen zur Arbeit und Befinden

n = 94

Attraktiv durch BGMBGM als Wettbewerbsfaktor

BGM = gesundes

Miteinander

Quellen: Bühren, S. C. et al. 2015 / Badura, B. et al. 2016 nach AOK Bayern 2014

Erwartungen an den Beruf (Summe aus »wichtig« und »sehr wichtig«-Nennungen)

Attraktiv durch familien-bewusste Personalpolitik

Vereinbarkeit im Pflegeberuf –eine strategische Notwendigkeit

Bertelsmann Stiftung: Das Qualitätssiegel „familien-freundlicher Arbeitgeber“

Attraktiv durch familienbewusste Personalpolitik Vereinbarkeit im Pflegeberuf – eine strategische Notwendigkeit

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Attraktiv durch familienbewusste Personalpolitik Familienbewusste Arbeitszeitmodelle im Pflegeberuf für MA mit Pflegeaufgaben - Checkliste Arbeitszeit

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Bewertung des Entwicklungsstandes

Gewichtung der Themenfelder

Siegelträger sind z. B.

Wohneinrichtungen der

Lebenshilfe Schweinfurt e. V.

Demographiesensible Organisations- und Personalentwicklung durch Altersstrukturanalyse

AltersstrukturanalyseZiel

Ziel der Altersstrukturanalyse ist es, Organisationen in die Lage zu versetzen, altersstrukturelle Veränderungen vorauszusehen und aktiv Einfluss auf die zukünftige Struktur und Charakteristik ihrer Belegschaft zu nehmen.

Die Altersstrukturanalyse ist der erste Schritt für eine alter(n)sgerechte Personal-und Organisationsentwicklung

nach Köchling, A. 2004

Analyse der Beschäftigten-struktur

nach Alter, Qualifikation, Geschlecht, Funktion etc.

Überprü-fung aktueller Strategien

und Erkennen von Handlungs-bedarfen

Definition von Veränderungs-projekten

und schrittweise Optimierung der Organisation

Ziele: Ausgewogene Altersstruktur

Alternsgerechte Arbeits-bedingungen

vorstellungsfolieFrühwarnsystem Altersstrukturanalyse

Beispiel Wohneinrichtungen der Lebenshilfe Schweinfurt e. V.

Quellen: Turtschany 2010

Die Altersstruktur ist mittel- bis alterszentriert. 43,7 % der Belegschaft sind 36 bis 50 Jahre alt. 24,6 % sind 50 Jahre und älter.

Altersstrukturanalyse Praxisbeispiel Wohneinrichtungen der Lebenshilfe Schweinfurt e. V.

Simulationsrechnung – Ergebnisse

• bis zum Jahr 2018 gehen 16Mitarbeitende in den Ruhestand

• Von 2018 bis in das Jahr 2022 werden insgesamt 24 Mitarbeitende verrentet

• Vom Jahr 2022 bis 2025 werden 18Mitarbeitende die Einrichtung verlassen

• In einem Zeitraum von 15 Jahren gehen insgesamt 58 Mitarbeitende aufgrund ihres Alters in den Ruhestand (24,2 %)

• Das Durchschnittsalter wird innerhalb von 15 Jahren von 41 Jahren auf 49,7 Jahren steigen.

• Der Anteil der über 50-Jährigen wird sich auf 53,3% verdoppeln

Quelle: Turtschany 2010

Altersstrukturanalyse

Ableitung von Gestaltungserfordernissen

Interpretation der Daten

In welchen Bereichen des Unternehmens ist welche Entwicklung der Alters- und Personalstruktur vorhanden und abzusehen?

Welche Beschäftigtengruppen und welche Funktionsbereiche sind besonders von Überalterung betroffen?

Welche Wissens- und Erfahrungsträger stehen wann vor der Verrentung?

Wie muss sich die Rekrutierungs- und Mitarbeiterbindungsstrategie ändern (verstärkter Kampf um „junge Talente“)?

Wie muss sich die Verrentungsstrategie verändern?

Welche Jüngeren stehen wann zur Tandembildung mit älteren, ausscheidenden Know-how-TrägerInnen bereit?

Kann sich das Unternehmen Übergangszeiten mit Personalüberhängen bei jüngeren Mitarbeitenden leisten?

Altersstrukturanalyse Praxisbeispiel der Lebenshilfe Schweinfurt e.V.

Simulationsrechnung –Analyse nach Qualifi-kation „ErzieherIn“

• Aktuell: 55 ErzieherInnenmit einem Durchschnitts-alter von 39,8 Jahren angestellt. Davon:

•20% männlich, 80% weiblich

•24,6% über 50 Jahre alt

•durchschnittliche Betriebszugehörigkeit 10,8 Jahre

• Rekrutierungsbedarf bis 2025: 12 pädagogische Fachkräfte (Annahme: Verrentung mit 67, Beibehaltung der gleichen Anzahl an Erzieher/innen)

• Durchschnittsalter steigt von 41 Jahren auf 50,8 Jahre.

• Anteil der über 50-Jährigen steigt von 24,6% in 2010 auf 48,8% im Jahr 2025.

Quelle: Turtschany 2010

vorstellungsfolie

Quelle: Turtschany 2010

Frühwarnsystem AltersstrukturanalyseHandlungsportfolioBeispiel Wohneinrichtungen der Lebenshilfe Schweinfurt e. V.

Größe der Kreise: aktuelle Bedeutung

z. B.: gering

z. B.: hoch

Handlungsportfolio als Ableitung aus der AltersstrukturanalyseEs wurden 5 Dimensionen des Handlungsbedarfs durch die Einrichtung identifiziert Visualisiert nach

aktueller Bedeutung, zeitlicher Relevanz und Handlungsbedarf

vorstellungsfolie

Dimensionen mit Handlungsbedarf Handlungsbedarf kurzfristig Handlungsbedarf mittelfristig Handlungsbedarf langfristig

Rekrutierung –Mitarbeiterbindung und Teamzusammenstellung

Rekrutierung und Bindung vonMitarbeitern unter 30 Jahren

Rekrutierung von Pflegefachkräften

Öffentlichkeitsarbeit

Kooperationen mitAusbildungsträgern

Vergabe von Diplomarbeitsthemen

GesamteinrichtungsinterneArbeitsagentur

Entwicklung von Personalmarketing-strategien

attraktive Vergütung

Kinderbetreuung

Personalentwicklung – Fort- und Weiterbildung

Fortbildungsbedarf erfassen

Fortbildung anbieten und Erfolg bewerten (Nachhaltigkeit)

Transfer sicherstellen

Vertrautmachen mit technischem Fortschritt

Qualifizierung älterer Mitarbeiter

spezifische Fortbildung aufgrund veränderter Hilfe- bzw. Pflegebedarfe

Bindung hochqualifizierter Mitarbeitender für Leitungsaufgaben

GesundheitsförderungKontakt zu Krankenkassen herstellen

Gesundheitstage anbieten

Seminarangebote z. B. Entspannung,Stressabbau

Arbeitssituationsanalysealterskritische Anforderungen in Abteilungen prüfenalterskritische Bereiche erfassen

Einbindung Betriebsarzt

altersgerechte Arbeitsorganisation

altersgerechte Arbeitsanforderung

spezifische Seminare 50+

neue Arbeitszeitmodelle (z. B. Lebensarbeitszeitkonto) entwickeln

Führungskultur – Erhalt von Leistungsfähigkeit und Motivation älterer Mitarbeiter

Altersgemische Teams zusammenstellen und führen

wertschätzender und gerechter Umgang mit älteren Mitarbeitenden

Qualifizierung von Führungskräften hinsichtlich der Führung von Generationen

Alterssensible Arbeitszeit- und Ruhestandsregelungen

Wissensmanagement –lernförderliche Zusammenarbeit und Transfer von Wissen

Sicherstellung von Arbeitsprozessen und strukturierte spezifische Einarbeitung

Mentorenprogramme erarbeiten

Lerntandems bilden

dauerhaften Erhalt von Wissen sicherstellen (z. B. durch Beratertätigkeit von bereits ausgeschiedenen Mitarbeitenden)

Frühwarnsystem AltersstrukturanalyseHandlungsportfolioBeispiel Wohneinrichtungen der Lebenshilfe Schweinfurt e. V.

Quelle: Turtschany 2010

Diakonisches Werk Württemberg

Demographiemanagement projektorientiert: Das Projekt „Chronos“

Der demografische Wandel

Altersstrukturen

Der demografische Wandel und seine Bedeutung für das Personalmanagement

Das Projekt „Chronos“

Das Projekt „Chronos“

Das INQA-Audit „Zukunftsfähige Unternehmenskultur“

Zukunftsfähig durch Unternehmenskultur

Grundlage des VorgehensThemenhaus der Initiative Neue Qualität der Arbeit

„Ich bin sehr froh, dass sich die Leitung dazu entschlossen hat, das INQA-Audit durchzuführen. Das garantiert uns Beschäftigen einen neutralen Blick von außen.“

Elke Plumeier, Mitarbeiterin PflegePro Seniore Residenz Arnstadt/Thüringen

Stimme aus der Praxis

Stimme aus der Praxis

domino e. V.

Bester Arbeitgeber durch Sinnstiftung

Attraktiv durch Sinnstiftungdomino e. V.

domino coaching als therapeutisches Konzept –mehr als „satt und sauber-Pflege“

„Erfolge des Sommers“ -was Bewohnerinnen und Bewohner zusammen mit ihren Bezugspflege-personen erreichen

domino e. V. als erfolgreiches Unternehmen im demografischen Wandel –was sind die Erfolge?

Attraktiv durch Sinnstiftungdomino e. V.

domino-coaching™

Attraktiv durch Sinnstiftungdomino e. V.

domino-coaching™domino-coaching™ – Die Methode

Das domino-coaching™ arbeitet therapeutisch, das heißt, es aktiviert die Reha-Potentiale der Patienten, macht sie wieder fitter und seelisch ausgeglichener.

Der Gesundheitszustand und die Selbstständigkeit der pflegebedürftigen alten Menschen werden nachhaltig und messbar verbessert.

In regelmäßigen Gesprächssitzungen baut der/die domino-coach™ eine therapeutische Beziehung zu seinem/ihrem Patienten auf.

Wertschätzung, Einfühlungsvermögen und Entwicklungsorientierung sind dabei wichtige Grundeinstellungen – es entsteht ein enges Vertrauensverhältnis, das von positiven Gefühlen und dem Glauben an die Chance der Genesung geprägt ist.

Zwischen dem Patienten und seinem domino-coach™ wird eine Zielvereinbarung abgeschlossen, die das Ziel der Therapie festlegt.

Auf dieser Grundlage wird gemeinsam mit jedem Patienten ein ganz individuelles Therapieprogramm erstellt, um verloren gegangene Fähigkeiten zu trainieren und wieder zurückzugewinnen. Dieses Trainingsprogramm beinhaltet Einzeltherapien wie Bewegungstrainings, ergotherapeutische Übungen und Gedächtnistrainings.

Ergänzt werden diese – insbesondere in den domino-world™ Clubs und Day Care Centers – um Gruppentherapien. Hier kommen z. B. Kraft- und Balancetrainings, medizinisches Qi Gong, Kunsttherapie, Kochtherapie sowie Gesundheitskarate zur Anwendung.

Während der Umsetzung des Therapieprogramms wird der therapeutische Erfolg regelmäßig monatlich evaluiert und mit Hilfe von Assessments halbjährlich kontrolliert.

Attraktiv durch Sinnstiftungdomino e. V.

domino-coaching™ – Erfolge des Sommers

Seit 2004 Jahren schreiben Patientinnen und Patienten von domino-world™ sowie deren Angehörige im Sommer ihre „domino-coaching™ – Erfolge des Sommers“.

Sie berichten, wie sie mit Hilfe des domino-coaching™ gesundheitlich vorangekommen sind, Krisen überwunden und neue Kraft entwickelt haben. Denjenigen Patienten, die mit ihrer Genesung noch am Anfang stehen, machen die positiven Beispiele Mut und Hoffnung.

Die Geschichten werden alljährlich zu einem Buch zusammengefasst und allen Kunden sowie der Öffentlichkeit zugänglich gemacht.

Die Beteiligung der Patienten und Angehörigen spricht für den Erfolg: so stieg die Anzahl der veröffentlichten Geschichten von 22 im Jahr 2004 kontinuierlich an und erreichte im Jahr 2016 mit 259 Erfolgsgeschichten ihren vorläufigen Höhepunkt.

Attraktiv durch Sinnstiftungdomino e. V. als attraktiver und erfolgreicher Arbeitgeber

Attraktiv durch Sinnstiftungdomino e. V. als attraktiver und erfolgreicher Arbeitgeber

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