Az új Munka Törvénykönyve(2012. évi I. törvény)

Budapesti Ügyvédi Kamara

2012. Január 30.

Dr. Czuglerné dr. Ivány Judit

Tartalom

• Az új törvény megalkotásának indoka, céljai• Szerkezet bemutatása• Új megközelítés• Egyes Részek és fejezetek – változó szabályok• Eltérő megállapodások lehetősége • Általános értékelés (előnyök, hátrányok, hiányok,

újdonságok, munkáltatói - munkavállalói érdekek,egyéni és kollektív munkajog viszonya, foglalkoztatáspolitikai és gazdasági célok elérhetősége, stb.)

• Jogforrások és egyéb jogszabályi környezet (változások)

A törvény megalkotásának indokai

• Új Alaptörvény szemlélete: a munka kiemelkedő szerepe a társadalmi és gazdasági berendezkedés alapvető szabályainak meghatározásában

• 1992. évi XXII. törvény – sok módosítás, nem koherens szerkezet és tartalom• Bírói gyakorlat beépítése• Régi Mt. célja volt: az állami tulajdonon és az állami irányításon alapuló közigazgatási

jogias szemlelétű munkajogi szabályozást felváltsa a piacgazdaság viszonyainak megfelelő szabályozás – állami beavatkozás visszaszorítása a magánjogias szemléletű szabályozás javára. (kollektív szerződések szerepe)

• EU hatás: munkajogi Zöld Könyv, a munkajog modernizálásáról• Új jogpolitikai cél: az ún. „kontraktuális” alapú szabályozás szerepének erősítése –

individuális és kollektív autonómia növelése – munkajogi jogforrások újrendszere (ksz-ek egymáshoz való viszonya, üzemi megállapodás szerepe, új „eltérési” szabályok).

• A munkajog a magánjog része – Ptk. mögöttes jog, ha a törvény eltérően nem rendelkezik, s amennyiben nem ellenkezik alapvető munkajogi jogelvekkel, magánjogi jognyilatkozatok új általános szabályai

• Szerkezeti változások: egyszerűsítés, kollektív munkajog helye, közjogi természetű joganyag kivétele (érdekegyeztetés), atipikus munkaviszonyok elkülönített szabályozása.

• (Versenyképesség növelése, foglalkoztatás bővítése, kis-és középvállalkozások)

Szerkezet

Öt Rész (299 szakasz) (54 oldal)

I. Általános rendelkezések (1-4 fejezet)II. A munkaviszony (5-18 fejezet)III. A munkaügyi kapcsolatok (19-22 fejezet)IV. A munkaügyi vita (23-24 fejezet)V. Záró rendelkezések (Nincs: Független Munkaügyi Vizsgálat –

munkaügyi tanácsadók(Első három Rész: 118 pont/téma)

Első Rész

Általános Rendelkezések (négy fejezet)

- Bevezető rendelkezések- A jognyilatkozatok - A jognyilatkozatok megtételének módja- Az érvénytelenség

Második Rész

A munkaviszony (5-18 fejezet)- A munkaviszony alanyai- A munkáltató személyében bekövetkező változás- A munkaviszony létesítése- A munkaszerződés teljesítése- A munkaszerződés módosítása- A munkaviszony megszűnése és megszüntetése- A munka- és pihenőidő- A munka díjazása- A munkáltató kártérírési felelőssége- A munkavállaló kártérítési felelőssége- A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok - A munkaerő-kölcsönzés különös szabályai- Az iskolaszövetkezet és tagjai közötti munkaviszony különös szabályai- A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások

Harmadik Rész

A munkaügyi kapcsolatok (19-22 fejezet)

- Általános rendelkezések

- Az üzemi tanács

- A szakszervezet

- A kollektív szerződés

- A munkaügyi vita

Negyedik Rész

A munkaügyi vita (23-24 fejezet)

- A munkajogi igény érvényesítése

- A kollektív munkaügyi vita

Ötödik Rész

- Záró rendelkezések

Új megközelítés• Formai - szerkezeti (rövidebb, kollektív munkajogi szabályok az egyéni

munkaviszonyok után, szabályok új csoportosítása, elhelyezése /pl. próbaidő, a munkáltató

személyében bekövetkező változás, atipikus munkaviszonyok, tanulmányi szerződés, versenytilalmi szabályok, külföldi kiküldetés/,, számozott témák

• Tartalmi (nagyobb koherencia,de…/pl. egymástól elszakított jogintézmény – próbaidő/, új szabályozási területek /pl. egyszerűsített foglalkoztatás), új jogintézmények (pl. kötelezettségvállalás, munkavállalói biztosíték /, új atipikus munkaviszonyok /pl. munkavégzés behívás alapján, munkakör megosztása, több munkáltató által létesített munkaviszony, bedolgozói munkaviszony, köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony/, kollektív munkajog helye, szakszervezetek helye, szerepe, régi intézmények, fogalmak „eltűnése” /pl. átlagkereset/, esetenként egyszerűbb szabályozás (pl. jogutódlás, munkaviszony megszűnése, csoportos létszámcsökkentés) eltérési lehetőségek új megközelítése /munkaszerződésben való eltérés nagyobb szerepe, kollektív szerződésben való eltérés nemcsak a munkavállaló javára történhet /, általánosan használt fogalmak meghatározása (a záró rendelkezésekben).

• Jogpolitikai célok (polgári joghoz való viszony – Ptk., mint mögöttes jogszabály -, egyéni és kollektív munkajogi szabályozás kapcsolata, aránya, EU jog új alkalmazása – „minimum” védelmi szintre való lemenetel)

• „filozófiai”- szabályozási koncepció (a munkajog célja, a munkáltató és munkavállaló új kapcsolata – új szabályozási célok)

• Átmeneti szabályok ( pl. a törvény hatályba lépésekor folyamatban lévő bírósági eljárásokról, stb., 298. § (2) bekezdés – még nem született meg)

Az egyes Részek

ELSŐ RÉSZ – ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

Bevezető rendelkezések

• A törvény célja

• A törvény hatálya

• Értelmezési alapelvek

• Általános magatartási követelmények

• Személyhez fűződő jogok védelme

• Egyenlő bánásmód követelménye

• A munkaviszonyra vonatkozó szabály

A törvény célja, értelmezési alapelvek

Cél: - tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályai (a másik fél

érdekeinek figyelembe vétele, alapjogok érvényesülésének elősegítése a munkaviszony minden létszakában – általános követelmény

- vállalkozás és munkavállalás szabadsága- munkáltató és munkavállaló gazdasági és szociális érdekei

Értelmezési alapelv:- A tv. helye a magyar és az EU jogrendben - Jogról való lemondás- Egyéb értelmező rendelkezések, fogalmak az Mt. más részeiben is

(pl. 6. § (3), 9.§, 86-91. §, 214. §, 294. §, stb.)

- Ptk., mint mögöttes jogszabály alkalmazhatósága (31.§ - jognyilatkozatok, 177.§ - munkáltatói kártérítési felelősség, 221. § - kártérítési felelősség munkaerő-kölcsönzésnél, 226. § - kártérítési felelősség iskolaszövetkezetnél, 286. § (4) bekezdés – elévülés, 8. § (4) – üzleti titok fogalma, 9. § -

személyhez fűződő jogok)

A törvény hatálya . Időbeli: 2012. július 1-től (+ átmeneti szabályok)• Személyi : - munkaviszony alanyai (munkáltató, munkavállaló), kollektív munkajogi jogviszonyok alanyai

(munkáltató, munkáltatói érdekképviseleti szervezet, szakszervezet, üzemi tanács)- „háromszemélyes” jogviszonyok (munkaerő-kölcsönzés, jogutódlás, munkaszerződéstől eltérő

foglalkoztatás)- Sajátos: tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő

foglalkoztatása (megbízott, vállalkozó)- A munkaviszony alanyain túli személyeket is érint (vállalatcsoport, ellenőrző vállalkozás,

hozzátartozók - közvetlenül: kártérítési felelősség körében, közvetetten pl. távmunka, bedolgozás esetén -).

- Nem terjed ki: közigazgatási szerveknél munkaviszonyban foglalkoztatottak• Tárgyi: - Munkajogviszonyok- Munkaviszony megkötését megelőző viszonyok- Munkaviszony megszűnését követő magatartások (versenytilalmi megállapodás, tanulmányi

szerződés)- Polgári jogviszonyok (18 év alatti foglalkoztatottakra az Mt. Fiatal munkavállalókra vonatkozó

szabályok )- Nem: közszolgálati jogviszonyok• Területi: nemzetközi magánjogi szabályok (külföldi elem a jogviszonyban – Róma I. EU

Rendelet)

Általános magatartási szabályok . Adott helyzetben általában elvárható magatartás – zsinórmérték (a

munkaszerződés mindkét alanya részére)• Jóhiszeműség és tisztesség elvének betartása – másik fél érdekeinek tiszteletben

tartása• Együttműködési kötelezettség – tájékoztatási kötelezettség és annak korlátai,

másik fél jogának és jogos érdekeinek tiszteletben tartása• Munkáltató méltányos mérlegelése – aránytalan sérelem okozásának tilalma a

munkavállaló számára (a munkáltatói döntés elmaradása a munkáltatónak okozna aránytalanul nagyobb kárt, sérelmet, mint amelyet az intézkedés okoz a munkavállalónak)

• Rendeltetésellenes joggyakorlás tilalma• Munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme (a munkaviszony fennállása

alatt, utána: 228. §)• Munkavállaló munkaidőn kívüli magatartása – alapja a munkaviszony tartós,

bizalmi jellege (magánélet alatti viselkedés)• A munkavállaló véleménynyilvánítási jogának korlátai – munkáltató iránti lojalitás

kifejeződése • Üzleti titok védelme (irányadó: Ptk., tisztességtelen piaci magatartásra vonatkozó

törvény)• Egyenlő bánásmód, esélyegyenlőség biztosítása: külön törvény

Személyhez fűződő jogok• Alap: Ptk. 75. § (3) bekezdése – Mt. nem sorolja fel• A munkáltatóra, a munkáltatói és munkavállalói érdekképviseletekre

is vonatkozik• Korlátozható, de: össze kell függenie a munkáltató

rendeltetésszerű működésével, s csak ha objektíve szükséges és az intézkedés arányos, továbbá ki kell kérni az üzemi tanács véleményét is előzetesen– szűken kell értelmezni.

• Jogról való lemondás – általános jelleggel előre nem lehet (emberi méltóság védelme) – kiterjesztően értelmezni nem lehet és csak írásban érvényes.

• Adatkérés és adatkezelés – adatvédelmi törvénnyel összhangban kell alkalmazni

• Munkáltató ellenőrzési jogköre – emberi méltóságot nem sértheti és a magánélet nem ellenőrizhető + munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell az ellenőrzés technikai eszközeiről.

• Jogkövetkezmények - a személyhez fűződő jogok megsértése esetén: Ptk. 84. § (1) bekezdés

Munkaviszonyra vonatkozó szabályok

• Munkaviszonyra vonatkozó jogszabály

• Kollektív szerződés

• Üzemi megállapodás (ÚJ)

• Egyeztető bizottság határozata (ÚJ – 293.§)

Jognyilatkozatok

• Jognyilatkozatok (megállapodás, egyoldalú nyilatkozat, kötelezettségvállalás, munkáltatói szabályzat, tájékoztatás, feltétel)

• Jognyilatkozatok megtételének módja (képviselet, alaki kötöttség - elektronikus dokumentum-, közlés - elektronikus

dokumentum hozzáférhetősége -, határidők számítása)• Érvénytelenség (semmisség /munkaviszonyra

vonatkozó szabályba ütköző megállapodás/ két esete – az eltérő jogkövetkezmények /érvénytelenség, más jogkövetkezmény/ alapján és megtámadhatóság /akarathiba – új: jogi kérdésben

való tévedés -, jogkövetkezmények – új: egyoldalú jognyilatkozat

érvénytelensége)• A polgári jogi szabályok alkalmazása (Ptk. XVII-XXII.

Fejezete – megfelelően, de: a megállapodás bírósági úton nem módosítható)

Egyoldalú jognyilatkozatok(Alap: Ptk. 199.§) – jogok és kötelezettségek csak a munkaviszonyban

meghatározott esetekben származhatnak belőlük.Csoportjai (a kötöttség, megtámadhatóság, joghatás kiváltása szempontjából): - Kötelemfakasztó – a másik fél elfogadásától nem függ- Megállapodás létrehozására irányuló – ajánlat- Utasítások – a munkavégzés irányítására (pl. munkarend, munkaidő-

beosztás – normatív utasítások (nem egyedi): ehhez való kötöttség csak a munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése esetén érvényesül (pl. szabadságról való visszarendelés)

Jognyilatkozathoz való kötöttség: - A címzettel való közléssel válik hatályossá - főszabály: csak a címzett hozzájárulásával módosítható vagy vonható

vissza- kivételesen egyoldalúan is visszavonható munkaviszonyra vonatkozó

szabály rendelkezése vagy a felek megállapodása esetén – elállási jog ( a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal szünteti meg - el kell számolni egymással).

Egyoldalú kötelezettségvállalás

- Joghatás kiváltása: a jogosult elfogadása nélkül is követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése

- Munkavállaló: ilyen nyilatkozatot csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése esetén tehet.

- A vállalt kötelezettség teljesítése a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal fel is mondható (a körülményekben bekövetkezett lényeges változás esetén)

MÁSODIK RÉSZ

A MUNKAVISZONY

A munkaviszony alanyaiMunkáltató Általános – jogképes személy, aki a munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat.Speciális: • Köztulajdonban álló munkáltató (204-207.§)• Több munkáltató – egy munkavállaló (195.§)• Munkáltatói jogkörgyakorló (46. § (1) bekezdés h) pont), 20. §)• Ellenőrző vállalkozás (munkáltató személyében bekövetkező változás)• Háromoldalú kötelmek, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásKépviseleti szabályok: 20.§ (nem arra jogosított eljárása. Túllépés)

MunkavállalóÁltalános: természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez Speciális: . Korlátozottan cselekvőképes (Ptk.) munkavállaló – 16. életév: a munkaszerződés megkötésére, módosítására,

megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányuló nyilatkozatához a törvényes képviselő hozzájárulása kell (21. § (4) bekezdés)

• Cselekvőképtelen munkavállaló ( 21. § (5) bekezdés, 212. §)• 16 éves kor alatt a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport- és hirdetési tevékenység esetén

gyámhatósági engedély szükséges• 15-16 éves munkavállaló: nappali rendszerű képzésben tanuló személy• Vezető állású munkavállaló (208-211.§)• „védett” munkavállalók: várandós nő, gyermekét egyedül nevelő munkavállaló (294.§ (1)i), szülő (294.§ (1)h),

fiatal munkavállaló (294. § (1)a), hozzátartozót ápoló munkavállaló, nyugdíjas (294,§ (1)g), fogyatékossággal élő személyek /51. §/5/ bekezdés/, stb. - sajátos szabályok

Képviseleti szabályok: 21. § (hozzátartozói képviselet, túllépés

A munkáltató személyében bekövetkező változás („munkajogi jogutódlás’)

Fogalom: gazdasági egység jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek átszállása az átadóról az átvevőre

Sajátos szabályok: felszámolási eljárás keretében történő jogutódlásTájékoztatási kötelezettség:Átadás előtt: - Átadó munkáltató az átvevő munkáltatót- Átadó munkáltató – üzemi tanácsot/üzemi megbízottat (236. §, 265.§) + konzultáció

(tárgyalás – 265.§)- Üzemi tanács/üzemi megbízott hiányában: átvevő munkáltató – az érintett

munkavállalókat Átadás után:- Átvevő munkáltató – a munkavállalókatÉrintett munkavállalók jogai – felmondás a jogutódlás időpontjától számított 30 napon

belül /indokolni kell/: ha a jogutód munkáltatónál a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna a munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása miatt (jár: végkielégítés+ felmentési időre járó távolléti díj)

Átadó és átvevő munkáltató egyetemleges felelőssége (nincs kezesi felelősség).A munkáltató személyében bekövetkező változás nem lehet felmondási ok. (66.§ (3)

bekezdés

A munkaviszony létesítése

• Alap: munkaszerződés (fogalom, alakiság) – színlelt szerződés: 27.§ (3) bekezdés + általános feltétel: 21.§ (1) bekezdés

• A munkaszerződés tartalma: csak két kötelező tartalmi elem: alapbér, munkakör, nem kötelező: munkavégzés helye , munkaviszony tartama,

munkaidő hossza, próbaidő mértéke (50.§ (4) bekezdés), egyéb elemek

• A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége (rövidebb határidő – 15 nap -, ide került: munkáltatói jogkör gyakorló személye, kimaradt: szakszervezetekről való tájékoztatási kötelezettség)

• A munkaviszony kezdete (a munkaszerződésben meghatározott nap, ennek hiányában a munkaszerződés megkötését követő nap /nem munkanap!, s nem a munkába állás időpontja/, elállás lehetősége a két időpont között).

A munkaszerződés teljesítése

• Alapvető kötelezettségek

• A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

• Az utasítás teljesítése

• Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

• Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért

Munkáltató és munkavállaló alapvető kötelezettségei

• Munkáltató- Foglalkoztatási kötelezettség- munkafeltételek biztosítása, ha a felek másként nem állapodnak meg, - költségtérítés (a munkavégzés teljesítése során indokoltan felmerült költségek)- munkavállaló egészségének védelme, - 42.§ (2)h: munkabérfizetés- Munkavégzés irányítása (42.§ (2)a) - ?• Munkavállaló - munkára képes állapot fenntartása, rendelkezésre állás- Munkaidő betartása- személyes munkavégzés- Munkavégzés az elvárható szakértelemmel, gondossággal, munkára vonatkozó szabályok,

előírások, utasítások, szokások (!) betartásával- Munkatársakkal való együttműködés- Bizalomnak megfelelő magatartás (!)- A munkaviszonyban végzett tevékenységre tekintettel harmadik személytől kapott díjazás

elfogadásának feltételei – munkáltató előzetes hozzájárulása kell – ebben az esetben azonban a munkavállaló munkabére nem csökkenthető erre tekintettel

- Utasítások teljesítése (42.§ (2) a) pont)- Jogos távollét általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti

képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre (55. § (1) bekezdés d) pont)

Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony: 294.§ (1)f pont.

Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

Esetei:- Eltérő munkakör- Eltérő munkahely- Más munkáltató

Feltételei:- Átmeneti lehet (naptári évenként max.44 munkanap vagy 352 óra egyenként és összesen is (!),

de: munkaszerződés vagy ksz. megállapodás alapján lehet hosszabb)- Munkabér mértékének alakulása: a ténylegesen ellátott munkakör alapján, de nem lehet

kevesebb a munkaszerződése szerinti alapbérnél- Kivételek: munkavállalói hozzájárulás kell (várandós nő gyermek 3 éves koráig, gyermekét

egyedül nevelő szülő a gyermek 16 éves koráig, hozzátartozó tartós, személyes gondozása esetén, 50 %-os egészségkárosodás esetén)

- A várható időtartamot előre közölni kell.- 6. § (3) bekezdés (nem okozhat aránytalan sérelmet)- 20. § (1) bekezdés – képviseleti szabályok a más munkáltatónál történő munkavégzésnél- A munkavégzés szerinti munkarend az irányadó (96. § (4) bekezdés) – mindegyik esetre (!)

Nem kell: gazdasági indok a munkáltató részéről

Utasítás teljesítése

• Munkavállaló fő kötelezettsége: ?Mt. 42.§ (2) bekezdés a) pontja alapján

• Kötelező megtagadás: ha az utasítás végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet (!) közvetlenül és súlyosan veszélyezteti

• Megtagadható: ha az utasítás végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné

• Károsodás veszélye esetén: a munkavállaló eltérhet az utasítástól, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód.

Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

Esetei:- Emberi reprodukciós eljárással összefüggő orvosi kezelés (!)- keresőképtelenség- Szoptatás (!) - Általános iskolai tanulmányok (!)- Bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez

szükséges időtartamra (!) – de díjazás: csak a tanúnak jár- Különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt

távollét (!) - Munkavállalói kötelezettségszegés miatt indult vizsgálat idejére, legfeljebb azonban

harminc napra (!)- Kötelező orvosi vizsgálat tartama- Véradás – négy óra- Önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat- Felek megállapodása (43. § (1) bekezdés)- Munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egyéb esetekDíjazás (146.§)

Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért (!)

Feltételek:- Munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése- Kollektív szerződés vagy munkaszerződés (ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll

kollektív szerződés hatálya alatt) állapíthatja meg.- Üzemi megállapodás (268.§ (1) bekezdés)- Nem szabható ki olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony

megszüntetésének indokaként is megjelölt A jogkövetkezmények feltételei:- A kötelezettségszegés súlyával arányos- A munkaviszonnyal összefüggő- A munkaviszony feltételeit határozott időre módosító hátrány- Nem sértheti a munkavállaló személyhez fűződő jogait és emberi méltóságát- A vagyoni hátrány összességében nem haladhatja meg a munkavállalónak a jogkövetkezmény

megállapításának idején esedékes egyhavi alapbérét.Eljárás: ennek szabályozása nem feltétel (78.§ (2) de: az intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell. Jogorvoslat: 287. §(1) bekezdés c) pont – bírósághoz lehet fordulni a közléstől számított 30 napon belül – igényérvényesítés 55. § (2) bekezdés (!) – munkavégzés és rendelkezésre állási kötelezettség alóli mentesítés lehetősége a vizsgálat idejére, de legfeljebb 30 napra (távolléti díj jár – 146.§ (3) bekezdés b)pont)

A munkaszerződés módosításaFő szabály: közös megegyezésAlakiság: = munkaszerződés megkötése

Kötelező módosítás esetei (!):- Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság után – ajánlattételi szabályok szerint

(Ptk), a munkáltató tesz ajánlatot az emelés mértékére: az azonos munkakörű munkavállalók, ilyen hiányában a munkáltatónál megvalósult időközbeni átlagos béremelés mértéke alapján.

- Várandós nő: egészségi állapotának megfelelő munkakört kell biztosítani (!), vagy fel kell menteni a munkavégzés alól. Díjazása: a felajánlott munkakörnek megfelelő munkabér, de legalább a munkaszerződés szerinti alapbér. Munkavégzés alóli felmentés esetén: alapbér.

- Részmunkaidő, határozott idejű munkaviszony, távmunka – ‘”átjárási”szabály”az EU irányelvek alapján – munkáltató tájékoztatási kötelezettsége a lehetőségekről – munkavállaló ennek ismeretében ajánlatot tesz – munkáltató 15 napon belül válaszol az ajánlatra.

- Gyermek három éves koráig: munkavállaló (!) ajánlatára a munkáltató köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani (megállapodás alapján lehet hosszabb is) – a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságról visszatért munkavállalónak jár.

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

Közös szabály: ha munkavégzés nélkül jogosult díjazás a munkavállalónak – mindig távolléti díj jár neki (!)

A munkaviszony megszűnése

• Esetei = 1992. évi II. törvény, de:

• Egyszerűbb szabályozás arra az esetre, ha a munkaviszony azért szűnik meg, mert az új munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik

A munkaviszony megszüntetése

Esetei:• Közös megegyezés• Felmondás • Azonnali hatályú felmondás• Azonnali hatályú megszüntetés (érvénytelenség esetén - 29. § (1)

bekezdés)

Kapcsolódó intézmények:- Csoportos létszámcsökkentés- Végkielégítés- Eljárás a munkaviszony megszüntetése/megszűnése esetén- A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei

Felmentés 1.

Határozatlan és határozott idejű munkaviszony is megszüntethető így – de: a felmondási okok és a felmondás indokolására kötelezettek eltérőek.

Felmondási okok• Határozatlan idejű munkaviszony: csak a munkáltató köteles

indokolni, kivéve ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül (indokok: munkavállaló magatartása, képessége vagy a munkáltató működésével összefüggő ok, a felmondási ok világosságát, valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.)

• Határozatlan idejű munkaviszony indokai: a) munkáltató: felszámolási-, vagy csődeljárás alatt, munkavállaló

képességei miatt, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

b) munkavállaló: ha a munkaviszony fenntartása a számára lehetetlenné válik vagy a körülményeire tekintettel aránytalanná válik.

Felmentés 2. A felmondási jog korlátai• A felek megállapodása esetén a munkaviszony – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig- nem

szüntethető meg felmondással• Felmondási tilalmak a munkáltató felmondása esetén: várandósság, szülési szabadság, gyermek gondozása

céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat ideje alatt és emberi reprodukciós eljárás első hat hónapja alatt . Várandósság és a reprodukciós eljárás miatti tilalom további feltétele: ha a munkáltató e körülményről a felmondás közlése előtt tájékoztatta a munkáltatót.

• Felmondási korlátozás a munkáltatói felmondás esetén: ( csak határozatlan idejű munkaviszonynál) – védett korúak és kisgyermeket nevelők és rehabilitáltak esetén -

- öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül (védett kor)

- ha a munkavállaló nem minősül nyugdíjasnak

- csak a magatartására hivatkozással szüntethető meg a munkaviszonya.

- A képességei és a munkáltató működésével összefüggő okból történő megszüntetéshez további feltételek is szükségesek: ha a munkáltatónál nincs a munkavállaló számára másik megfelelő (66. § (5) bekezdés) munkakör vagy ezt visszautasítja.

- anya vagy gyermekét egyedül nevelő apa esetén a gyermeke 3 éves koráig, ha nem veszi igénybe az e célból járó fizetés nélküli szabadságot – védelme = védett korúakkal.

- rehabilitációs eljárásban vagy járadékban részesülők esetén: egészségi okból akkor mondható fel a munkaviszonyuk, ha eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, s nincs másik megfelelő munkakör, vagy azt nem fogadja el. (66. § (7) bekezdés).

. Felmondási idő speciális kezdete: keresőképtelenség – egy évig - , beteg gyermek és hozzátartozó ápolása esetén – ezen időtartam lejárta után kezdődik. (68. §(2) bekezdés.)

Felmentés 3.

Felmondási idő mértéke:

- minimum 30 nap + a munkaviszony időtartamától függően a munkaviszony 3. évétől a 20. évig további 5-60 nap. (kógens szabály)

- maximum: hat hónap – de kollektív szerződés ennél hosszabb időt is megállapíthat (85. § (3) bekezdés (határozott idejű munkaviszonynál: a határozott idő lejártánál nem lehet hosszabb.

- Nem számít bele: 77.§ (2) szerinti időtartam.

Felmondási idő kezdete: a felmondás közlését követő nap kivételek:

- 68. § (2)

- 68. § (3) – csoportos létszámcsökkentésnél: a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás időpontja az irányadó.

Felmentés: 70. §

• Alapesete: mindkét fél indokolni köteles• Speciális eset: nincs indokolási kötelezettség: - a próbaidő alatt - nem kell indokolnia egyik félnek sem. - a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató indokolás nélkül

szüntetheti meg, de feltétele: a munkavállaló részére megfizeti a hátra lévő időre, de legfeljebb 12 hónapra járó távolléti díjat.

Felmondási indokok: 78. § (1) bekezdésHatáridők: 78. § (2) bekezdésMunkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén jár neki:

végkielégítés és felmentési időre járó díjazásFelmondási tilalom és korlátozás: nincs

Azonnali hatályú felmondás

VégkielégítésJár: - munkáltató felmondása- munkáltató jogutód nélküli megszűnése- 63.§ (1) bekezdés- Munkavállaló azonnali hatályú felmondása (78.§ (3) bekezdés)Feltételei:- Három év munkaviszonyNem jár: - Aki nyugdíjasnak minősül (294. § (1) bekezdés g) pont)- A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos

magatartása vagy a nem egészségi okokkal összefüggő képessége (!)Mértéke:- 3 év- 25 év: 1-6 havi távolléti díj (!)- Az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 évben: további 1-3 havi

távolléti díj a munkaviszony időtartamától függően (!)

Csoportos létszámcsökkentés(változások)

- A tájékoztatás és konzultációs jog csak az üzemi tanácsot illeti meg- Konzultáció kifejezés helyett: tárgyalás- Munkáltató működésével összefüggő ok: az erre alapított

munkáltatói felmondás, a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezés, a határozott idejű munkaviszony munkáltatói azonnali hatályú felmondása, s a felmondás, ha nem kell indokolni

- A munkaviszony megszüntetése jogellenes lesz: a 30 napos értesítési idő megszegése esetén, s akkor is ha a munkáltató nem tartja be az üzemi tanáccsal kötött megállapodásban meghatározott kiválasztási szempontokat - 76. § (1) bekezdés.

- Egyszerűbb a szabályozás (különösen az állami foglalkoztatási szervvel szemben fennálló munkáltatói kötelezettségek szabályozásában).

- 65. § (4): felmondási tilalomnál – a (75. § (1) bekezdés szerinti) tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó

- 68. § (3) : felmondási idő kezdetének eltolódása szempontjából is a tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó

A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei (!)

Munkáltató jogellenes megszüntető intézkedése A munkaviszony megszűnésének időpontja nem tolódik ki az ítélet jogerőre emelkedésének időpontjáig.1. Pénzbeli kompenzáció (elmaradt jövedelem) A munkáltató köteles- Megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével okozott kárt- Az elmaradt jövedelemként legfeljebb 12 havi távolléti díj követelhető- Kártérítés helyett: a felmondási időre járó távolléti díj összegét.- A fentieken túlmenőn: végkielégítést + a felmentési időre járó távolléti díjat fizetni, ha a munkavállaló munkaviszonya

nem felmondással szűnt meg2. Visszahelyezés (az 1. ponton felül) – a munkavállaló kérésére a bíróság helyreállítja a munkaviszonyt,ha a munkaviszony

megszüntetése az - egyenlő bánásmód sérelme,- felmondási tilalom (65.§ (3) bekezdés)- szakszervezeti tisztségviselőre vonatkozó védelmi szabály megsértése (273. § (1) bekezdés) miatt volt jogellenes, vagy- a munkavállaló munkavállalói képviselő (294. § (1) bekezdés e) pont) volt a munkaviszony megszűnésekor, továbbá- érvénytelen közös megegyezéses megszüntetés (akarathiba) esetén.3. Érvénytelenség: Mt. 29. § (5) bekezdés

Munkavállaló jogellenes megszüntető nyilatkozata

- Felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeg- Határozott idejű munkaviszonynál: hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díj- Fentieken túli kárt, legfeljebb 12 havi távolléti díjnak megfelelő összegJogellenes megszüntetésnek minősül: a munkakörnek nem az előírt rendben történő átadása is.

Eljárás a munkaviszony megszüntetése esetén (változások)• Kiadandó igazolások: az Mt. csak utal az

ezeket meghatározó munkaviszonyra vonatkozó szabályokra

• Munkavállaló munkájára vonatkozó értékelés kérése a munkaviszony megszűnésekor vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül – valótlan ténymegállapítás esetén ennek megsemmisítése vagy módosítása kérhető a bíróságtól, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt.

Munka- és pihenőidő• Fogalmak • Napi munkaidő• Munkaidőkeret• Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén• A munkaidő-beosztás szabályai• A munkaközi szünet• A napi pihenőidő• A heti pihenőnap• A heti pihenőidő• A rendkívüli munkaidő• Ügyelet és készenlét• Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések• A szabadság kiadása• Betegszabadság• Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság• A munka-és pihenőidő nyilvántartása

A munkaidő és beosztása – főbb változások

• Fogalmak: 86-91. §, általános munkarend (97.§), kötetlen munkarend (96. § (2) bekezdés, elszámolási időszak (98.§)

• Nincs konkrét heti munkaidő meghatározás – helyette: általános teljes napi munkaidő (8 óra) + általános munkarend (heti öt nap hétfőtől péntekig)

• Munkaidőkeret meghatározása (munkáltató: négy-hat hónapi/ vagy kollektív szerződés /12 havi/) és feltételei

• Kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése nem érinti a már elrendelt munkaidőkeret alapján történő foglalkoztatást.

• Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén (függ: a munkavállaló többet dolgozott-e az általános munkarend szerinti munkaidőnél, vagy kevesebbet dolgozott, s milyen okból szűnt meg a munkaviszony).

• Munkaidő-beosztás: kötetlen munkarend fogalmának meghatározása, munkaidő-beosztás közlése váratlan gazdálkodási vagy működési körülmény esetén (négy nappal korábban elég), nap és heti munkaidő maximumok egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén, stb.

• Munkaidőkeret hiányában: elszámolási időszak vezethető be (98. §): az egyenlőtlen munkaidő-beosztás új lehetősége. (Munkaidőkeret = munkaidő mennyiségének hosszabb idő alapulvételével történő meghatározása. Elszámolási idő=beosztási szabály – a munkáltató a munkahétre eső munkaidő ledolgozására hosszabb időszakot vehet alapul.)

• Munkaközi szünet: 20 perc 6 óra után + 25 perc kilenc óra után, maximum napi hatvan perc lehet megállapodás vagy ksz. rendelkezése alapján (nem munkaidő).

• Napi pihenőidő: 8 óra lehet osztott munkaidő esetén is• Heti pihenőnap: nem utal a vasárnapra közvetlenül, de: általános munkarend hétfőtől péntekig (97.§

(2) és 101. § a vasárnapi rendes munkaidő-beosztásról.• Heti pihenőidő: a negyvennyolc órás és negyvenórás heti pihenőidő alkalmazásának nincsenek

elrendelési feltételei (de: 6. § (3) bekezdés).

Rendkívüli munkaidő (főbb változások)

• Speciális: elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő tartama is rendkívüli munkaidő és az ügyelet (munkavégzés nélkül is).

• Rendkívüli munka (!) maximuma: naptári évenként 250 óra, kollektív szerződés: 300 óra (135. § (3) bekezdés), arányos alkalmazása (részmunkaidőnél, határozott időnél, s ha a munkaviszony évközben kezdődött.

• Ügyelet és készenlét: részletesebb, világosabb szabályozás

A szabadság (változások)

• Életkori (1-10 nap közötti) pótszabadságra változott a 20 munkanapon felüli, életkor alapján járó szabadság

• Gyermekek után járó pótszabadság mértéke 2 nappal nő fogyatékos gyermeknél és ez a pótszabadság mindkét szülő részére jár.

• Apák részére járó pótszabadság 5-7 munkanap a születést követő második hónap végéig, kérésének megfelelő időpontban (halva születés esetén is)

• 50 %-os munkaképesség csökkenés esetén évi 5 munkanap pótszabadság jár

• Betegszabadság: távolléti díj 70 %-a (147.§ (2) bekezdés)

A szabadság kiadása (változások)

• Évi hét munkanap szabadságot (!) – az első három hónap kivételével - legfeljebb két részletben (!) a munkavállaló kérése alapján kell kiadni.

• A szabadság kiadása közlésének időpontja15 napra rövidült. • A szabadság összefüggő tartama tizennégy nap kell, hogy legyen – eltérő megállapodás

hiányában• Október 1-e után kezdődött munkaviszonynál: a következő év március 31-ig lehet kiadni• Ha a munkavállaló oldalán felmerült okból nem lehetett az esedékesség évében kiadni – az ok

megszűnésétől számított 60 napon belül kell kiadni.• Nem minősül a következő évre való átvitelnek az esedékesség évében kezdődött, s a következő

évben befejeződő szabadság,ha a következő évi rész nem több öt napnál.• Kollektív szerződés alapján: a szabadság egynegyedét legkésőbb a következő év március 31-ig

(feltétel a fontos gazdasági érdek, működési ok)• Felek megállapodás alapján: az alap-és az életkori pótszabadság egyharmada az esedékesség

évét követő év végéig (nincsenek feltételek) adható ki. • Szabadságot csak a beosztás szerinti munkanapra kell kiírni.• A szabadságot a munkaidő-beosztással azonos tartamra kell kiírni a napi munkaidő mértékétől

eltérő munkaidő-beosztás esetén és• A kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. • Elévülés: általános szabályok szerint• Megváltás: csak a munkaviszony megszűnésekor az addig ki nem adott szabadság váltható

meg pénzben.

A munka díjazása

• Az alapbér

• A bérpótlék

• Díjazás munkavégzés hiányában

• A távolléti díj számítása

• A kötelező legkisebb munkabér, a garantált bérminimum

• A munkabér védelme

Az alapbér (változások)

• Elnevezés

• Teljesítménybér fogalma

• Teljesítmény-követelmény meghatározása és mértéke

• Teljesítménybér-tényező

• Garantált bér

A bérpótlék (változások)• Fogalma: a rendes munkaidőre járó munkabéren felüli bérrész. Számítási

alapja az alapbér.• Műszakpótlékra való jogosultság és a műszakpótlék mértéke (a beosztás

szerinti napi munkaidő kezdete rendszeresen változik, 18 és reggel 6 óra közötti munkavégzésre jár, 30 %) – nem jár: 14-18 óra között

• Éjszakai munkáért, ha ez egy órát meghaladja: 15 %• Rendkívüli munkavégzésért és elszámolási időszakon felüli munkáért: 50

% pótlék vagy szabadidő (a felek megállapodása alapján) – a szabadidőre az alapbér arányos része jár

• Szabadidő kiadásának időhatára (143, § (5) – (6) bekezdés.• Ügyelet esetén – ha a munkavégzés ideje nem mérhető – 50 % bérpótlék

jár.• A felek megállapodással a bérpótlékot is magában foglaló alapbért

állapíthatnak meg.• A felek a munkaszerződésben bérpótlék, valamint készenlét vagy ügyelet

esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot is magában foglaló havi átalányt is megállapíthatnak.

Díjazás munkavégzés hiányában. A távolléti díj számítása

• Állásidő: alapbér jár, de: csak elháríthatatlan külső ok hiányában

• Bírósági vagy hatósági eljáráson való részvételnél csak a tanúnak jár díjazás

• Megszűnt az átlagkereset• Távolléti díj fogalma: alapbér, valamint az utolsó

hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék

148-152. §

Kötelező legkisebb munkabér, garantált bérminimum

• Megállapítása: Kormány, az NGTT-vel (Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács) való konzultáció után

• Több minimálbér lehet a munkavállalók egyes csoportjaira nézve

• Mértékét meghatározza: munkakör követelményei, nemzeti munkaerőpiac jellemzői, nemzetgazdaság helyzete, ágazatok és földrajzi területek munkaerő-piaci sajátosságai (nem irányadóak:megélhetési munkavállalók szükségletei, az életfenntartás költségei(!)

• Bruttó 300.000 Ft-on aluli munkabérek nettó értékének megőrzése

A munkabér védelme (változások)

• Előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok alkalmazása (munkabér túlfizetése esetén – módosított elszámolás alapján) – a munkáltató egyoldalúan levonhatja a munkabérből (161.§(2) bekezdés b) pont)

• Elszámolás egyenlőtlen munkaidő-beosztás alapján, munkaidőkeret lejártakor

• Késedelmi kamat számítása (160. §)

Kártérítési felelősségI. Munkáltató (enyhült) Jogalap: új mentesülési szabály. Mentesül a munkáltató, ha bizonyítja, hogy- A kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett

számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa.

- A kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.A kártérítés mértéke: teljes kár, de:- Nem kell megtéríteni azt a kárt, amely a károkozás idején nem volt előre látható.- Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása

okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

Méltányosság (bíróság gyakorolhatja): a munkáltató részben mentesíthető rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények esetén (felek vagyoni helyzete, jogsértés súlya, a kártérítés teljesítésének következményei alapján).

Munkavállaló ingóságai: A munkába járáshoz vagy a munkavégzéshez nem szükséges dolgok csak a munkáltató engedélyével vihetők be.

Kár összege: elmaradt munkabér – távolléti díj költségek (Ptk.) nem vagyoni kár (Ptk.)Ptk: XXXI. Fejezet (177.§)

Kártérítési felelősség II.II. Munkavállaló –(szigorúbb)- Felelősség a vétkesen okozott kárért – ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben

általában elvárható, mértéke: négy havi távolléti díj, szándékos és súlyosan gondatlan károkozás esetén: teljes kár. Kollektív szerződés: gondatlan károkozás esetén – 8 havi távolléti díjra emelheti.

Nem kell megtéríteni: amely a károkozás idején nem volt előre látható, a munkáltató vétkes magatartása okozott, a munkáltató nem tett eleget kárenyhítési kötelezettségének

- Megőrzési felelősség – nem mentesülési ok, hogy a munkáltató nem biztosítja az őrzési lehetőséget. A dolog megrongálódása esetén akkor mentesül a munkavállaló, ha bizonyítja: úgy járt el, ahogy az adott helyzeten általában elvárható.

- Több munkavállaló együttes felelőssége – egyenlő arányú, ha a vétkesség vagy a közrehatás aránya nem állapítható meg.

- Felelősség leltárhiányért- Munkavállalói biztosíték – írásbeli megállapodás alapján, ha a munkavállaló

munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, értéket vesz vagy ad át. Mértéke: legfeljebb a munkavállaló egyhavi alapbére – elkülönített számlán kell kezelni. A kárigény kielégítésére a munkabérből való levonás szabályai szerint használható fel. Visszafizetés feltételei.(!)

- A kártérítés mérséklése – rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a bíróság részben mentesítheti a károkozót (a felek vagyoni helyzete, jogsértés súlya, kártérítés teljesítésének következményei alapján).

A munkaviszony egyes típusai• Határozott idejű munkaviszony • Munkavégzés behívás alapján• Munkakör megosztása• Több munkáltató által létesített munkaviszony• Távmunkavégzés• Bedolgozói munkaviszony• Egyszerűsített foglalkoztatás vagy alkalmi munka• Köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony• Vezető állású munkavállaló• Cselekvőképtelen munkavállaló • Munkaerő-kölcsönzés• Iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony

Speciális megállapodások

• Versenytilalmi megállapodás

• Tanulmányi szerződés

Harmadik Rész

MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK

Kollektív munkajog (főbb változások)

• Általános rendelkezések (szervezkedési szabadság és a munkavállalói részvétel alapvető garanciái, a tájékoztatás és a konzultáció fogalma, lényege – probléma: ‘tárgyalási jog’, véleményezési jog, tájékoztatáshoz való jog korlátai)

• Az üzemi tanács (a törvényben elfoglalt helye, vállalatcsoport szintű üzemi tanács, ideje: öt év,munkaidő-kedvezmény mértéke csökken, felhasználhatósága szigorodik, nem illeti meg külön munkajogi védelem a szakszervezeti tisztségviselő üt-tagot, együttdöntés: jólét-célú pénzeszközök felhasználásáról, bővebb véleményezési jog, üzemi megállapodás, mint kvázi kollektív szerződés /üzemi megbízott ilyent nem köthet/, gyengülő jogorvoslat jog (a véleményezési jog megsértése esetén már nem igényelhető a sérelmezett intézkedés érvénytelenítése).

• A szakszervezet (csökkenő jogok – pl. megszűnt a kifogásolási jog, az ellenőrzési jog - , munkajogi védelem időtartama rövidebb, védett tisztségviselők száma kevesebb, munkaidő-kedvezmény mértéke két szakszervezeti tag után havi egy óra, kedvezmény igénybe-vételének bejelentési idejét a jogszabály meghatározza, a kedvezmény pénzben való megváltása tilos, s nincs képzési munkaidő-kedvezmény sem).

• A kollektív szerződés (kollektív szerződés-kötési jogosultsághoz - munkavállalók 10 %-át elérő taglétszám kell, a kollektív szerződés a munkavállalók hátrányára is eltérhet a jogszabályi rendelkezésektől, kötelmi rész hatálya csak a szerződést kötő felekre terjed ki, kollektív szerződés, illetve szakszervezet hiányában az üzemi megállapodás is szabályozhat munkaviszonyra vonatkozó kérdéseket - munkabér kivételével).

Negyedik Rész

A MUNKAÜGYI VITA

(Esetei:

- munkajogi igény érvényesítése

- kollektív munkaügyi vita)

Munkajogi igény érvényesítéseIgényérvényesítés módjai- Fizetési felszólítás: munkáltató a munkavállalóval szemben – ha az igény mértéke a

kötelező legkisebb munkabér háromszorosát nem haladja meg- Bírósági út (jogszabály, kollektív szerződés vagy üzemi megállapodás megsértéséből

eredő igény érvényesítésére) – lehet peres és nem peres eljárásIdeje: elévülési idő (286. § + Ptk) – három év, amely megállapodással sem csökkenthető.Kivételek:- a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított 30 nap (287. (1) bek. a)-e) és (2)

bekezdés.- Megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított 30 nap

(megállapodás akarathiba miatti érvénytelensége estén)- Békéltetés: felek megállapodása vagy a kollektív szerződés elrendelheti – nem érinti

a keresetindítási határidőket- Munkáltató, üzemi tanács vagy a szakszervezet a tájékoztatásra vagy a

konzultációra vonatkozó szabály megszegése miatt öt napon belül fordulhat bírósághoz – bíróság nem peres eljárásban 15 napon belül dönt, a fellebbezési határidő 5 nap, a másodfokú bíróság eljárás 15 nap – nemperes eljárás

- Kollektív szerződés eltérő igényérvényesítési szabályokat állapíthat meg a kollektív szerződésben szabályozott kérdések eldöntésére

Kollektív munkaügyi vita (érdekviták – kétféle eljárás)

1. Egyeztető bizottság alakítható - állandó bizottság is felállítható üzemi megállapodásban vagy kollektív szerződésben (tagok:

munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet azonos számban delegált tagjai és független elnök) – az elnök konzultál a tagokkal, írásba foglalja a tagok álláspontját, az egyeztetés eredményét, a költségek a munkáltatót terhelik. (mediáció)

- Felek előzetes írásbeli megállapodása – alávetik magukat a bizottság döntésének – a döntés kötelező lesz rájuk. Szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt (arbitráció).

Az egyeztető bizottság döntése munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül (13.§).

2. Kötelező döntőbírói eljárás: felek megállapodással jelölik ki a döntőbírót, megállapodás hiányában

a felek jelöltjei közül sorsolással kell kiválasztani. Hatásköre: (236. § (4) bekezdés) – üzemi tanács választásával és működésével kapcsolatos

költségekkel kapcsolatos vita és (263. § ) az üzemi tanács együttdöntési jogának gyakorlása során, megállapodás hiányában kötelező a döntőbíró igénybevétele, a felek ez alól nem vonhatják ki magukat.

A döntőbíró döntése kötelező a felekre.

Közös szabály: a bizottság vagy a döntőbíró eljárásának tartama alatt a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a megállapodást vagy a döntés végrehajtását meghiúsítaná.

ZÁRÓ RENDELKEZÉSEKFogalmak - Fiatal munkavállaló- Gyermek- Hozzátartozó - Kötelező orvosi vizsgálat- Munkavállalói képviselő: Üt tagja, üzemi megbízott, a gazdasági társaság felügyelő

bizottságának munkavállalói képviselői- Munkavégzésre irányuló jogviszony- Nyugdíjas munkavállaló- Szülő- Gyermekét egyedül nevelő munkavállaló- Ellátásban való részesülés = ellátás jogerős megállapításaKülföldi kiküldetés(külföldi munkáltató – harmadik személlyel kötött megállapodás alapján – a munkavállalót

Magyarország területén foglalkoztatásának feltételei – 295-297. §-ok).Átmeneti kérdésekA törvényhez kapcsolódó módosító és átmeneti rendelkezésekről önálló törvény

rendelkezik. (298. §)

Eltérő megállapodás lehetősége (munkaszerződésben, kollektív

szerződésben)1. Általános szabály - munkaszerződés: - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a Második Részben

foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni (43.§.).

- kollektív szerződés: - eltérő rendelkezés hiányában – a Második és Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet (tehát „lefelé” is).

de: nem térhet el: a XIX. és XX. fejezet (ált. rend. és üt.) rendelkezéseitől és nem korlátozható: 271-272. § (ksz-kötés, szakszervezeti tagok védelme).

A szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól – ennek eltérő rendelkezése hiányában – csak a munkavállaló javára térhet el.

2. Az egyes fejezetek végén – speciális eltérési szabályok: meghatározzák a kógens szabályokat („ a felek megállapodása vagy kollektív szerződés nem térhet el”), és azokat az eseteket, amikor kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el vagy a kollektív szerződés eltérési lehetőségének konkrét irányát, mértékét (pl. a próbaidő maximális mértéke ksz-ben is csak hat hónap lehet).

3. Sajátos: munkaidő, pihenőidő esetén – kollektív szerződés egyes ágazatokra, szakmákra – a törvénytől teljesen - eltérő szabályokat állapíthat meg. (135. § (4) bekezdés)

4. Törvényi eltérési lehetőségek (törvényi felhatalmazás): 298. § (3) bekezdés: törvény – ágazati, szakmai sajátosságokra tekintettel – az Mt. rendelkezéseitől eltérhet.

Egyéb fontosabb munkajogi jogszabályok

• Alaptörvény• Közalkalmazottak jogállása (1992. évi XXXIII. Törvény)• Közszolgálati tisztviselőkről szóló törvény (2011. évi CXCIX. Törvény)• Kormánytisztviselők jogállása (2010. évi LVIII. Törvény)• Fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati jogviszonya (Hszt. – 2011. évi• CLXXXIV. Törvény)• Az egyszerűsített foglalkoztatásról (2010. évi LXXV. Törvény)• Adórendszeren kívüli keresettel járó foglalkoztatás feltételei (2010. évi XC. Törvény)• Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról (2033. évi CXXV. Törvény)• Alacsony keresetű munkavállalók bérének emelését ösztönző egyes törvények (2011. évi XCIX. Törvény)• A közfoglalkoztatásról szóló törvény (2011. évi CVI. Törvény)• A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény (1991. évi IV. törvény)• Megváltozott munkaképességű személyek ellátásáról szóló törvény (2011. évi CXCI. Törvény)• Munkaügyi ellenőrzési törvény (1996. évi LXXV. Törvény)• Szabálysértési törvény (2012. évi II. törvény)• Szakképzési törvény (2011. évi CLXXXVII. Törvény)• Szakképzési hozzájárulásról szóló törvények (2009. évi CXXXV. Törvény és 2011. évi CLV. Törvény)• Munkavédelmi törvény 1993. évi XCIII. Törvény)• Egyesülési jogról szóló (2011. évi CLXXV. Törvény)• Civil szervezetek bírósági nyilvántartásáról szóló törvény (2011. évi CLXXXI. Törvény)• Ágazati Párbeszéd Bizottságokról szóló törvény 2009. évi LXXIV. Törvény)• Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsról szóló törvény 2011. évi XCIII. Törvény)• Sztrájktörvény (1989. évi VII. törvény)• Európai Üzemi Tanácsról szóló törvény (2003. évi XXI. Törvény)• Nemzetközi magánjogról szóló törvényerejű rendelet 1979. évi 13. törvényerejű rendelet• Ágazati, szakmai jogszabályok.

KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!

)