1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan perusahaan yang pesat tidak luput dari keberadaan

manusia yang merupakan faktor dominan dalam manajemen. Terutama

pada masa saat ini sumber daya manusia bukan lagi dianggap sebagai

faktor ekonomi semata (pekerja) namun telah menjadi kekayaan

perusahaan yang paling berharga. Sumber daya manusia yang berkualitas

sangat berperan dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan,

mendayagunakan sumber daya-sumber daya lain dalam perusahaan, dan

menjalankan strategi bisnis secara optimal (Widjaja,2004). Secara

keseluruhan sumber daya manusia merupakan kekayaan yang sangat

berharga. Kehilangan atau kepindahan sumber daya manusia yang

profesional bagi sebuah perusahaan merupakan suatu kerugian besar

karena hal tersebut akan membuang biaya yang telah dikeluarkan oleh

perusahaan untuk mendidik sumber daya manusia yang diperolehnya.

Kerugian lainnya adalah hilangnya kesempatan memanfaatkan sumber

daya manusia tersebut untuk meningkatkan keuntungan yang bisa

diperoleh perusahaan yang mungkin dapat juga mengancam kelangsungan

hidup perusahaan yang belum mempunyai sistem perekrutan serta

pendidikan sumber daya manusia yang baik. Apalagi dalam situasi dan

kondisi perekonomian sekarang ini, sumber data manusia merupakan aset

yang paling penting bagi kemajuan usaha perusahaan. Banyak sekali

karyawan yang berhenti bekerja dan terpaksa menganggur (PHK) akibat

keadaan ekonomi yang sulit karena manajemen yang ada pada perusahaan

itu tidak adil. Pada kondisi seperti inilah, suatu perusahaan membutuhkan

sumber daya manusia yang berkualitas, guna menunjang kelangsungan

hidup perusahaan.

Pentingnya sumber daya manusia ini mendorong perusahaan untuk

mengendalikan manusia-manusia yang terlibat dalam kegiatan operasional

perusahaan guna pencapaian tujuan. Tercapainya strategi organisasi ini

akan berlanjut pada pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan.

Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dan sangat penting bagi

sebuah perusahaan, karena sumber daya manusia inilah yang mengelola

sumber daya lain yang dimiliki perusahaan. Namun, sebagian besar

perusahaan tidak menyediakan laporan mengenai nilai dari sumber daya

manusia yang dimilikinya.

Tidak berlebihan jika dikatakan bahwa sebagian besar perusahaan,

sumber daya manusia merupakan suatu aset yang sangat berharga, yang

melebihi aset-aset lain milik perusahaan. Sudarno (2010), raja mobil

Amerika Serikat pernah mengatakan, bahwa : ”Anda boleh mengambil

alih perusahaan-perusaanku, hancurkan pabrik-pabriku, tapi kembalikan

orang-orangku, maka aku akan membangun lagi bisnisku”. Pernyataan

tersebut sungguh merupakaan suatu pengakuan seorang usahawan besar,

2

bahwa sumber daya manusia adalah hal yang sangat berharga, karena jika

perusahaan kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas maka

perusahaan harus mengeluarkan biaya lagi untuk proses perekrutan,

seleksi, pelatihan dan pengembangan dan sebagainya, selain itu diperlukan

waktu yang lama untuk bisa mendapatkan sumber daya manusia yang

setara.

Karena manusia amat penting dalam kompetisi dan strategi

bertahan dalam jangka pendek dan jangka panjang, maka para analis bisnis

sangat memperhatikan apakah sebuah perusahaan telah mengelola sumber

daya manusia mereka secara efektif atau tidak dalam menghadapi

kompetisi domestik maupun global. Peneliti terakhir menunjukkan bahwa

perusahaan yang mengelola sumber daya manusianya secara efektif

memiliki tingkat prifitabilitas yang tinggi, penjualan tahunan per karyawan

yang tinggi (produktivitas), nilai pasar yang tinggi, dan pertumbuhan laba

per saham yang tinggi dengan kata lain, perusahaan-perusahaan ini dapat

memenuhi kebutuhan organisasi, pemegang saham, dan investor.

Manajemen sumber daya manusia yang efektif dapat memenuhi

kebuhtuhan karyawan dalam beberapa cara: sejalan dengan daya tahan

perusahaan, perluasan dan peningkatan tingkat profitabilitas mereka,

perusahaan menyediakan keamanan kerja (employment security), lebih

banyak peluang kerja, dan upah yang lebih tinggi. Manajemen sumber

daya manusia yang berhasil melayani kebutuhan masyarakat dengan

mengangkat standar kehidupan, memperkuat peraturan hukum dan

3

pedoman etika serta mengendalikan pengaruh perusahaan terhadap

masyarakat sekitarnya yaitu berpartisipasi secara positif terhadap

masyarakat yang pada akhirnya akan menciptakan citra positif perusahaan

di mata masyarakat.(Randall S, 1997).

Menurut Cashin dan Polimeni seperti dikutip oleh Tunggal

(2004:5), definisi sumber daya akuntansi (ASDM) ialah ”The recording,

management, and reporting of personal cost” (pencatatan, pengelolaan

dan pelaporan biaya personil). Sedangkan menurut American Accounting

Association’s Committe on Human Resource Accounting seperti dikutip

Tunggal (2004:5), mendefinisikan ASDM sebagai berikut ”The process of

identifiying and measuring data about resources and communicating this

information to interest” (proses pengidentifikasian dan pengukuran data

mengenai sumber daya manusia dan pengkomunikasian informasinya

terhadap pihak-pihak yang berkepentingan).

Dengan semakin pentingnya kapital manusia pada tingkat

perekonomian secara keseluruhan, serta pada tingkatan perusahaan

individual, sejumlah besar riset telah dirancang untuk mengembangkan

konsep dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva. Perkembangan

akuntansi sumber daya manusia tidak lepas dari dukungan para ilmuwan

untuk mengkapitalisasikan investasi sumber daya manusia dan

mengelompokkannya pada pos aktiva. Tetapi sementara itu, banyak pihak

yang masih meragukan konsep akuntansi sumber daya manusia bahkan

menentang dikelompokkannya akuntansi sumber daya manusia sebagai

4

aktiva. Hal ini terlihat dari praktek pelaporan keuangan selama ini yang

mengabaikan informasi yang sangat penting yaitu informasi tentang aktiva

manusia (human assets) dan perlakuan akuntansi konvensional terhadap

pengeluaran-pengeluaran untuk sumber daya manusia selalu dianggap

sebagai beban.

Akuntansi sumber daya manusia menurut Tunggal (2004:21-26)

terkait dalam hal-hal :

1. Perolehan Sumber Daya Manusia

Melibatkan perekrutan, seleksi dan penerimaan orang untuk

memenuhi kebutuhan tenaga manusia organisasi saat ini dan

ekspektasi di masa depan. Langkah pertama dalam akuisis sumber

daya manusia adalah untuk memprediksi kebutuhan tenaga

manusia. Langkah ke dua adalah seleksi karyawan yaitu proses lain

dimana akuntansi sumber daya manusia dapat memainkan suatu

peranan.

2. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia menyediakan informasi ekonomi

yang dibutuhkan oleh manajemen unruk membantu dalam

memformulasikan kebijakan akuisisi dan pengembangan karyawan.

3. Alokasi Sumber Daya Manusia

Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang

ke berbagai peranan dan tugas organisasional. Terdapat beberapa

obyektif, yang kadang kala saling berlawanan, yang terlibat dalam

5

keputusan alokasi. Idealnya, manajemen mengalokasikan orang-

orang ke pekerjaan dengan cara yang mengoptimalkan tiga

variabel: produktivitas pekerjaan, pembangunan sumber daya

manusia, dan kepuasan individu.

4. Mempertahankan Sumber Daya Manusia

Konservasi sumber daya manusia adalah proses pemeliharaan

kapabilitas manusia sebagai individu-individu dan efektivitas dari

sistem manusia yang dikembangkan oleh suatu organisasi. Suatu

organisasi harus memperhitungkan aktiva manusianya untuk

mencegah terjadinya deplesi terhadap aktiva tersebut. Sekarang ini,

konservasi sumber daya manusia diukur dalam hal tingkatan

perputaran. Meskipun demikian, ukuran perputaran bukanlah

indikator yang mencukupi terhadap konservasi sumber daya

manusia karen dua alasan. Pertama, ukuran tersebut merupakan

ukuran historis dal oleh karena itu tidak tersedia bagi manajemen

sampai setelah perputaran tersebut terjadi. Dengan demikian,

tingkat perputaran tidak dapat digunakan sebagai sinyal peringatan

dini untuk memberitahukan adanya kebutuhan akan usaha khusus

untuk melakukan konservasi. Kedua, tingkat perputaran, yang

ditunjukkan secara lebih realistis oleh ukuran moneter.

5. Utilitas Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu proses

penggunaan jasa manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

6

Akuntansi sumber daya manusia secara efektif dan efisien dengan

menyediakan suatu paradigma atau kerangka kerja konseptual bagi

utilitas sumber daya manusia.

6. Penilaian dan Pemberian Ganjaran

Evaluasi sumber daya manusia adalah proses penetapan nilai

manusia bagi suatu organisasi. Hal tersebut melibatkan pengukuran

produktivitas (kinerja) dan daya promosi manusia.

Gagasan mengenai akuntasi sumber daya manusia sebenernya telah

muncul sekitar tahun 1960-an, yang dikemukakan oleh Rensis Linkert,

direktur Institut for Social research of the University of Michigan

(Riyanto, 1990:13). Gagasan mengenai akuntansi sumber daya manusia

(Human Resource Accounting) berawal dari pandangan mengenai peran

sumber daya manusia yang mendukung kelangsungan hidup perusahaan

dan pentingnya modal manusia terhadap perekonomian. Gagasan-gagasan

tersebut dilatar belakangi oleh faktor-faktor sebagai berikut (Suwarto,

2006) :

1. Konsep teori ekonomi modern yang menganggap bahwa manusia

adalah human capital yang mempunyai keahlian, pengetahuan dan

pengalaman.

2. Peran sumber daya manusia yang semakin dibutuhkan dan

berkembang dengan pesat.

7

Berdasarkan kedua faktor tersebut para ilmuan dan pakar di bidang

akuntansi dan manajemen tertarik untuk melakukan riset dan penelitian

untuk mengembangkan konsep, modal, prinsip dan metode-metode

akuntansi yang bertujuan untuk mengukur dan menganalisis biaya dan

nilai sumber daya manusia yang ada di perusahaan.

Sejauh ini para pemikir akuntansi nampaknya sependapat bahwa

sumber daya manusia merupakan bagian dari aset perusahaan, namun

demikian, gagasan mengenai akuntansi sumber daya manusia masih

banyak menimbulkan permasalahan, terutama pada masalah pengukuran

dan penguasaannya. Kesulitan mengukur nilai sumber daya manusia

secara obyektif merupakan salah satu sebab belum dikeluarkannya standar

akuntansi yang mengatur perlakuan akuntansi sumber daya manusia ini,

meskipun riset tentang alternatif pengukuran sumber daya manusia ini

sudah banyak dilakukan oleh para akademis, namun tampaknya masih

belum ada kesepakatan mengenai kriteria pengukuran yang obyektif dari

sumber daya manusia.

Suwarto (2006) mengungkapkan bahwa informasi tentang sumber

daya manusia ini digunakan baik oleh pihak intern maupun ekstern

perusahaan. Selain itu, informasi tentang sumber daya manusia dapat pula

dimanfaatkan oleh pihak-pihak lain seperti investor maupun pihak

kreditor. Informasi tentang sumber daya manusia juga dapat digunakan

oleh manajemen perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam membuat

keputusan mengenai pengembangan perusahaan, perencanaan dan

8

pengendalian sumber daya manusia serta kebijakan-kebijakan lain tentang

alokasi, pemeliharaan dan kompensasi ketenagakerjaan.

Penilaian terhadap sumber daya manusia agar dapat disajikam

dalam laporan keuangan adalah dengan mengakui sumber daya manusia

tersebut sebagai aktiva sehingga dapat ditentukan nilai moneternya. Selain

itu informasi-informasi tentang sumber daya manusia ini harus disajikan

dalam suatu sistem atau metode pencatatan transaksi yang berkaitan

dengan sumber daya manusia. Dasar pemikiran inilah yang melahirkan

gagasan tentang perlunya diselengarakan akuntansi sumber daya manusia.

Namun konsep akuntansi sumber daya manusia ini dalam prakteknya dan

perkembangannya masih menghadapi beberapa persoalan seperti:

1. Persoalan pengakuan sumber daya manusia sebagai aktiva milik

perusahaan.

2. Pengukuran sumber daya manusia dalam satuan moneter.

3. Keterbatasan akuntansi konvensional tentang penilaian sumber daya

manusia (Suwarto.2006).

Akuntansi sumber daya manusia juga dapat digunakan untuk

mengevaluasi efisiensi dari masing-masing fungsi manajemen personalia.

Hal tersebut juga dapat membantu menetapkan standar dari biaya untuk

memperoleh dan mengembangkan manusia. Jika aset yang paling berharga

bagi perusahaan sebenarnya adalah para pekerjanya, bagaimana pula

perlakuan akuntansinya, bagaimana nilai pekerja tersebut dicantumkan

9

dalam neraca perusahaan. Ada pendapat yang menyatakan bahwa pekerja

dapaat dimasukkan sebagai aset, hal ini dikemukakan oleh Ezewuchi F.

Amaefule dalam jurnalnya (2008:46), sebagai berikut ”Asset are tangibles

or intangibles that prossess certain characteristics, such as potential for

future services and utility which are present in human capital”. Jadi, dapat

disimpulkan bahwa pekerja seharusnya diakui sebagai aset karena

memiliki karakteristik tertentu seperti memberi jasa dan manfaatnya di

masa depan. Sementara itu, kriteria-kriteria utama yang harus dipenuhi

untuk suatu aktiva menurut Tunggal (2004:30) adalah sebagai berikut :

1. Harus mempunyai ”future service potensial”

2. Harus diukur dalam unit moneter, dan

3. Harus tergantung pada kepemilikan atau pengendalian dari

kesatuan akuntanis. Kriteria utama adalah ”future service

potensial”, apabila obyek tersebut tidak diharapkan memberi

”future service ”, maka bukanlaah suatu aktiva.

Permasalahan berikutnya adalah kategori aset yang mana.

Berkenaan dengan manfaat ekonomi ada yang berpendapat bahwa pekerja

lebih tepat dimasukkkan sebagai intagible aset. Jika pada aset tetap pada

umumnya dikapitalisasi dan didepresiasikan, maka intangible aset juga

harus dikapitalisasi pada nilai historisnya dan dilakukan amortisasi atas

masa manfaat ekonomisnya. Pendapat lain menyatakan bahwa tidak

selayaknya seorang pekerja diakui sebagai aset, dikapitalisasi, dan

diamortisasi karena terdapat beberapa ketidakpastian dan permasalahan

10

dan penilaiannya. Dalam akuntansi terdapat suatu prinsip conservatism,

yaitu jika seorang akuntan sangat meragukan mana dari beberapa alternatif

pelaporan yang dipilih, maka jalan keluar yang ditempuh adalah memilih

alternatif yang mempunyai dampak yang paling tidak menguntungkan bagi

ekuitas pemilik. Jika suate aset baik tangible maupun intagible sulit dalam

pengukuran dan penilaian, maka semestinya tidak dikapitalisasi.

Pengeluaran yang dikeluarkan untuk mendapatkan aset tersebut segera

dibebankan sebagai expense.

Diakui atau tidaknya pekerja sebagai aset, semuanya bergantung

bagaimana memberikan penekanan terhadap sudut pandang conservatism

untuk menghindari pelaporan aset maupun laba yang jumlahnya terlalu

tinggi jika berhadapan dengan keadaan yang tidak pasti, dan bukan untuk

dimaksudkan secara sengaja menilai suatu aset dan laba lebih rendah. Jadi

jika pekerja dapat memenuhi kualifikasi sebagai aset, maka dapat

dikapitalisasi.

Rumah sakit Ibnu Sina pada umumnya pasti mengiginkan

informasi keuangan yang akurat terutama mengetahui perhitungan

investasi yang terkait dengan merekrut, menyeleksi, melatih pegawai

sehingga akan dapat diketemukan keefektifan rekrutmen dan pelatihan

pegawai. Perlakuan akuntansi terhadap biaya-biaya sumber daya manusia

dalam kontens ini, dapat bermanfaat bagi rumah sakit Ibnu Sina untuk

mengetahui informasi keuangan yang lebih akurat terutama tentang nilai

SDM yang digunakan dalam proses pengambilan keputusan tentang

11

perolehan, alokasi, pengembangan, pemeliharaan SDM agar tercapai

efektifitas organisasi.

Sehubungan dengan penjelasan yang dikemukakan diatas,

akuntansi sumber daya manusia akan menghasilkan informasi keuangan

yang lebih akurat dan bermanfaat untuk dapat memutuskan apakah

rekrutmen atau pelatihan lebih efektif dalam hal biaya. Sehubungan hal

tersebut perlu kiranya mengkaji bagaimana perlakuan akuntansi terhadap

biaya sumber daya manusia pada rumah sakit Ibnu Sina.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan judul dan uraian pada latar belakang, maka masalah

penelitian yang menjadi dasar penelitian adalah : Bagaimana penerapan

akuntansi sumber daya manusia pada rumah sakit Ibnu Sina?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahuin dampak dari

penerapan akuntansi sumber daya manusia terhadap laportan keuangan

pada rumah sakit Ibnu Sina.

12

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang ingin diperoleh dari penelitian ini adalah :

1. Sebagai masukan bagi pihak manajemen mengenai bentuk pelaporan

atas biaya-biaya sumber daya manusia dan pengukuran nilai sumber

daya manusia,

2. Bagi penulis, dapat menambah pengetahuan tentang segala sesuatu

yang berkaitan dengan akuntansi sumber daya manusia serta

pengalaman yang diperoleh dalam penelitian ini.

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk mengetahui pokok-pokok bahasan pada masing-masing bab

dalam proposal ini, maka berikut ini adalah bentuk dari sistematika

penulisan skripsi:

BAB 1 PENDAHULUAN

Dalam sub bab ini dijelaskan mengenai latar belakang

diperlukannya analisis penerapan akuntansi sumber daya manusia

dan dampaknya terhadap laporan keuangan perusahaan. Dari latar

belakang ini dapat dikemukakan suatu rumusan masalah yaitu:

Bagaimana penerapan akuntansi sumber daya manusia pada rumah

sakit Ibnu Sina? Pada bab ini juga dijelaskan mengenai tujuan dan

manfaat dari penelitian serta sistemaika skripsi.

13

BAB 2 TELAAH PUSTAKA

Bab ini menjelaskan konsep-konsep dan teori yang melandasi topik

permasalahan yang dirumuskan serta mengemukakan penelitain

sebelumnya.

BAB 3 METODE PENELITIAN

Bab ini menjelasan pendekatan penelitian yang digunakan, desain

penelitian, objek penelitian, ruang lingkup penelitian, jenis dan

sumber data, metode pengumpulan data, teknik analisis yang

digunakan oleh penulis dalam memecahkan permasalah yang telah

dirumuskan.

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini menjelaskan tentang gambaran umum perusahaan beserta

struktur organisasinya yang merupakan objek penelitian skripsi,

serta pembahasan berdasarkan rumusan masalah yang telah

dijelaskan sebelumnya dan menggunakan data yang diolah sesuai

dengan metode penelitian yang digunakan serta landasan teori yang

ada.

14

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini merupakan bagian akhir dari penulisan skripsi yang berisi

tentang simpulan dari pembahasan permasalahan serta saran-saran

yang diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak yang

berkepentingan.

15