4

BAB 2

LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Audit secara umum

Menurut Susilo (2002,p52) mendefenisikan, “Audit adalah kegiatan mengumpulkan

informasi aktual dan signifikan melalui interaksi (pemeriksaan, pengukuran dan penilaian

serta pennarikan kesimpulan) secara sistematis, objektif dan terdokumentasi yang

berorientasi pada azas manfaat “.

Menurut Arens & Loebbecke yang diterjemahkan oleh Jusuf, (2003,p1)

mendefenisikan, “Audit adalah proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang

informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan oleh soerang

yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian

informasi dimaksud dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan.”

Menurut Wikipedia , “Audit atau pemeriksaan dalam arti luas bermakna evaluasi

terhadap suatu organisasi, sistem, proses, atau produk. Audit dilaksanakan oleh pihak yang

kompeten, objektif, dan tidak memihak, yang disebut auditor. Tujuannya adalah untuk

melakukan verifikasi bahwa subjek dari audit telah diselesaikan atau berjalan sesuai dengan

standar, regulasi, dan praktik yang telah disetujui dan diterima.”

http://id.wikipedia.org/wiki/Audit

4

5

English Wikipedia mendefenisikan, “The general definition of an audit is an

evaluation of a person, organization, system, process, project or product. Audits are

performed to ascertain the validity and reliability of information; also to provide an

assessment of a system's internal control. The goal of an audit is to express an opinion on

the person/organization/system (etc) in question, under evaluation based on work done on a

test basis. Due to practical constraints, an audit seeks to provide only reasonable assurance

that the statements are free from material error. Hence, statistical sampling is often adopted

in audits. In the case of financial audits, a set of financial statements are said to be true and

fair when they are free of material misstatements - a concept influenced by both quantitative

and qualitative factors.”

http://en.wikipedia.org/wiki/Audit

Menurut Dakota State’s Departement of Legislative Audit , “An audit consists of the

process to gather evidence from both inside and outside an organization to allow the

formation and communication of a professional opinion about the fairness of the

organization’s financial reports and its compliance with applicable legal requirements.

Auditing is the art of objectively evaluating the evidence gathered, making judgments, and

reaching logical conclusions from the evidence.”

http://www.state.sd.us/legislativeaudit/Taxpayers/what_an_audit_is_all.htm

2.1.2 Jenis-Jenis Audit

Agoes (2004,p40-41) menyebutkan tiga jenis Auditing yang umum dilaksanakan. Ketiga jenis

tersebut yaitu :

1. Operasional Audit ( Pemeriksaan Operasional/ Manajemen)

6

Operasional atau management audit merupakan pemeriksaan atas semua atau sebagian

prosedur dan metode operasional suatu organisasi untuk menilai efisiensi , efektifitas, dan

ekonomisasinya. Audit operasional dapat menjadi alat manajemen yang efektif dan efisien

untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Hasil dari audit operasional berupa rekomendasi-

rekomendasi perbaikan bagi manajemen sehingga audit jenis ini lebih merupakan konsultasi

manajemen.

2. Compliance Audit ( Audit Ketaatan )

Compliance Audit merupakan pemeriksaan untuk mengetahui apakah prosedur dan aturan

yang telah ditetapkan otoritas berwenang sudah ditaati oleh personel di organisasi tersebut.

Compliance Audit biasanya ditugaskan oleh otoritas berwenang yang telah menetapkan

prosedur/ peraturan dalam perusahaan sehingga hasil audit jenis ini tidak untuk

dipublikasikan tetapi untuk intern manajemen.

3. Financial audit ( Audit atas Laporan Keuangan )

Pemeriksaan atas laporan keuangan merupakan evaluasi kewajaran laporan keuangan yang

disajikan oleh manajemen secara keseluruhan dibandingkan dengan standar akuntansi

keuangan yang berlaku umum. Dalam pengertiannya apakah laporan keuangan secara

umum merupakan informasi yang dapat ditukar dan dapat diverifikasi lalu telah disajikan

sesuai dengan kriteria tertentu. Umumnya kriteria yang dimaksud adalah standar akuntansi

yang berlaku umum seperti prinsip akuntansi yang berterima umum.

Sedangkan Menurut Wikipedia ada 4 jenis Auditing yang umumnya dilaksanakan, yaitu :

1. Audit Keuangan

7

adalah audit terhadap laporan keuangan perusahaan atau organisasi yang akan

menghasilkan opini pihak ketiga mengenai relevansi, akurasi, dan kelengkapan

laporan-laporan tersebut.

2. Audit Operasional

adalah pengkajian atas setiap bagian organisasi terhadap prosedur operasi standar

dan metoda yang diterapkan suatu organisasi dengan tujuan untuk mengevaluasi

efisiensi, efektivitas, dan keekonomisan (3E).

3. Audit Ketaatan

adalah proses kerja yang menentukan apakah pihak yang diaudit telah mengikuti

prosedur, standar dan aturan tertentu yang ditetapkan oleh pihak yang berwenang.

4. Audit Investigatif

adalah Serangkaian kegiatan mengenali (recognize), mengidentifikasi (identify), dan

menguji (examine) secara detail informasi dan fakta-fakta yang ada untuk

mengungkap kejadian yang sebenarnya dalam rangka pembuktian untuk mendukung

proses hukum atas dugaan penyimpangan yang dapat merugikan keuangan suatu

entitas (perusahaan/organisasi/negara/daerah)

http://id.wikipedia.org/wiki/Audit

2.1.3 Auditor

Menurut Wikipedia, Auditor adalah seseorang yang memiliki kualifikasi tertentu

dalam melakukan audit atas laporan keuangan dan kegiatan suatu perusahaan atau

organisasi.

8

2.1.4 Jenis Jenis Auditor

Menurut Wikipedia , Auditor dapat dibedakan menjadi tiga jenis, yaitu:

1. Auditor Pemerintah adalah auditor yang bertugas melakukan audit atas keuangan

pada instansi-instansi pemerintah. Di Indonesia, auditor pemerintah dapat dibagi menjadi

dua yaitu:

1.1 Auditor Eksternal Pemerintah yang dilaksanakan oleh Badan Pemeriksa Keuangan

(BPK) sebagai perwujudan dari Pasal 23 ayat 5 Undang-undang Dasar 1945 yang berbunyi

untuk memeriksa tanggung jawab tentang keuangan negara diadakan suatu Badan

Pemeriksa Keuangan yang pengaturannya ditetapkan dengan undang-undang. Hasil

Pemeriksaan itu diberitahukan kepada Dewan Perwakilan Rakyat. Badan Pemeriksa

Keuangan merupakan badan yang tidak tunduk kepada pemerintah, sehingga diharapkan

dapat bersikap independen.

1.2 Auditor Internal Pemerintah atau yang lebih dikenal sebagai Aparat Pengawasan

Fungsional Pemerintah (APFP) yang dilaksanakan oleh Badan Pengawasan Keuangan dan

Pembangunan (BPKP), Inspektorat Jenderal Departemen/LPND, dan Badan Pengawasan

Daerah.

2. Auditor Intern merupakan auditor yang bekerja pada suatu perusahaan dan oleh

karenanya berstatus sebagai pegawai pada perusahaan tersebut. Tugas utamanya ditujukan

untuk membantu manajemen perusahaan tempat dimana ia bekerja.

3. Auditor Independen atau Akuntan Publik adalah melakukan fungsi pengauditan

atas laporan keuangan yang diterbitkan oleh perusahaan. Pengauditan ini dilakukan pada

9

perusahaan terbuka, yaitu perusahaan yang go public, perusahaan-perusahaan besar dan

juga perusahaan kecil serta organisasi-organisasi yang tidak bertujuan mencari laba. Praktik

akuntan publik harus dilakukan melalui suatu Kantor Akuntan Publik (KAP).

Namun, Arens & Loebbecke dalam bukunya Auditing Pendekatan Terpadu yang

diadaptasi oleh Amir Abadi Jusuf, menambahkan satu lagi jenis auditor, yaitu:

Auditor Pajak. Direktorat Jenderal Pajak (DJP) yang berada dibawah Departemen

Keuangan Republik Indonesia, bertanggungjawab atas penerimaan negara dari sektor

perpajakan dan penegakan hukum dalam pelaksanaan ketentuan perpajakan. Aparat

pelaksanaan DJP dilapangan adalah Kantor Pelayanan Pajak (KPP) dan Kantor Pemeriksaan

dan Penyidikan Pajak (Karikpa). Karikpa mempunyai auditor-auditor khusus. Tanggungjawab

Karikpa adalah melakukan audit terhadap para wajib pajak tertentu untuk menilai apakah

telah memenuhi ketentuan perundangan perpajakan.

http://id.wikipedia.org/wiki/Auditor

2.1.5 Standar Audit

Standar Auditing adalah sepuluh standar yang ditetapkan dan disahkan oleh Institut

Akuntan Publik Indonesia (IAPI), yang terdiri dari standar umum, standar pekerjaan

lapangan dan standar pelaporan beserta interpretasinya. Standar auditing merupakan

pedoman audit atas laporan keuangan historis. Standar auditing terdiri atas sepuluh standar

dan dirinci dalam bentuk Pernyataan Standar Auditing (PSA). Dengan demikian PSA

merupakan penjabaran lebih lanjut masing-masing standar yang tercantum didalam standar

auditing.

10

Di Amerika Serikat disebut Generally Accepted Auditing Standards (GAAS) yang

dikeluarkan oleh the American Institute of Certified Public Accountants (AICPA).

Standar umum

1. Audit harus dilaksanakan oleh seorang atau lebih yang memiliki keahlian dan

pelatihan teknis yang cukup sebagai auditor.

2. Dalam semua hal yang berhubungan dengan perikatan, independensi dalam sikap

mental harus dipertahankan oleh auditor.

3. Dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporannya, auditor wajib menggunakan

kemahiran profesionalnya dengan cermat dan seksama.

Standar pekerjaan lapangan

1. Pekerjaan harus direncanakan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus

disupervisi dengan semestinya.

2. Pemahaman memadai atas pengendalian intern harus diperoleh unutk

merencanakan audit dan menentukan sifat, saat, dan lingkup pengujian yang akan

dilakukan.

3. Bukti audit kompeten yang cukup harus diperoleh melalui inspeksi, pengamatan,

permintaan keterangan, dan konfirmasi sebagai dasar memadai untuk menyatakan

pendapat atas laporan keungan yang diaudit.

Standar pelaporan

1. Laporan auditor harus menyatakan apakah laporan keuangan telah disusun sesuai

dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia.

11

2. Laporan auditor harus menunjukkan atau menyatakan, jika ada, ketidakkonsistenan

penerapan prinsip akuntansi dalam penyusunan laporan keuangan periode berjalan

dibandingkan dengan penerapan prinsip akuntansi tersebut dalam periode

sebelumnya.

3. Pengungkapan informatif dalam laporan keuangan harus dipandang memadai,

kecuali dinyatakan lain dalam laporan auditor.

4. Laporan auditor harus memuat suatu pernyataan pendapat mengenai laporan

keuangan secara keseluruhan atau suatu asersi bahwa pernyataan demikian tidak

dapat diberikan. Jika pendapat secara keseluruhan tidak dapat diberikan, maka

alasannya harus dinyatakan. Dalam hal nama auditor dikaitkan dengan laporan

keuangan, maka laporan auditor harus memuat petunjuk yang jelas mengenai sifat

pekerjaan audit yang dilaksanakan, jika ada, dan tingkat tanggung jawab yang

dipikul oleh auditor.

http://id.wikipedia.org/wiki/Standar_Auditing

2.1.6 Pengertian Manajemen SDM

Manejemen sumber daya manusia adalah adalah suatu ilmu atau cara bagaimana

mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal

sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal.

Susilo (2002,p4) mendefenisikan, “Manajemen sumber daya manusia yaitu proses

sistematis untuk mencapai tujuan-tujuan pengelolaan SDM dalam rangka mendukung

pencapaian tujuan organisasi.”

12

Mangkunegara (2000,p2) mendefenisikan, “Manajemen SDM merupakan suatu

pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu yang dikembangkan

secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan

individu pegawai.

Menurut English Wikipedia, “Human resource management (HRM) is the strategic

and coherent approach to the management of an organisation's most valued assets - the

people working there who individually and collectively contribute to the achievement of the

objectives of the business. In simple sense, HRM means employing people, developing their

resources, utilizing, maintaining and compensating their services in tune with the job and

organizational requirement.”

http://en.wikipedia.org/wiki/Human_resource_management

Wikipedia mendefinisikan “Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM,

adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu

dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. MSDM didasari

pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan

semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu

seperti psikologi, sosiologi, dll.”

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia

2.1.7 Fungsi-Fungsi Manajemen SDM

Hasibuan (2000,p24-26) mendefenisikan fungsi-fungsi SDM sebagai berikut :

1. Perencanaan (Human Resources Planning)

13

Penentuan program karyawan dalam rangka membantu tercapainya tujuan

organisasi tersebut. Mengestimasi secara sistematis permintaan dan suplai tenaga

kerja perusahaan di waktu yang akan datang melalui penetapan program karyawan,

adalah suatu kegiatan merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar

sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan membantu tercapainya tujuan

perusahaan.

Tujuan Perencanaan SDM adalah :

a. Memperoleh karyawan secara kuantitas dan memiliki kualitas untuk mengisi

jabatan yang ada dalam perusahaan

b. Tersedianya karyawan yang dibutuhkan baik masa kini maupun masa

mendatang, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya

c. Tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas dapat dihindari

d. Kekurangan dan kelebihan jumlah karyawan dapat dihindari

Metode Perencanaan SDM adalah :

a. Metode non-ilmiah, diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas

pengalaman, imajinasi dan perkiraan-perkiraan dari perencanaannya. Rencana

SDM ini memiliki resiko yang cukup besar dimana akibatnya menimbulkan

pemborosna tenaga kerja yang merugikan perusahaan

b. Metode ilmiah, diartikan bahwa perencaan SDM berdasarkan atas hasil analisis

dari data, informasi dan peramalan-peramalan dari perencanaanya. Rencana

SDM ini lebih kecil resikonya kerna diperhitungkan terlebih dahulu

2. Pengorganisasian (Organizing)

14

Suatu kegiatan untuk mengorganisasikan semua kegiatan karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang, hubungan kerja, integrasi dan

koordinasinya dalam bagan organisasi.

3. Pengarahan (Directing)

Suatu kegiatan untuk mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan

bekerja secara efektif serta efisien dalam memebantu tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.

4. Pengendalian (Controlling)

Suatu kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan

dan dan bekerja sesuai rencana, meliputi : kedisiplinan, keharmonisan, perilaku,

pelaksanaan pekerjaan, kerjasama dan menjaga situasi lingkungan kerja.

5. Pengadaan (Recruitment)

Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk

menempatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan

karyawan harus didasarkan pada :

a. Job Description

Adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab,

kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada

suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

15

b. Job Specification

Adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar

dapat menjalankan jabatan tersebut dengan baik dan kompeten.

Menguraikan informasi mengenai tingkat pendidikan pekerja, jenis kelamin

pekerja, keadaan fisik pekerja, menikah atau belum, minat pekerja, emosi

dan temperamen pekerja serta pengalaman kerja.

c. Job Requirement

Adalah persyaratan tentang ketrampilan yang dikehendaki dari lowongan

yang ada dalam organisasi agar sesuai dengan jabatan tersebut.

d. Job Evaluation

Adalah penilaian berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil

resiko suatu pekerjaan serta memberikan peringkat atau gaji suatu jabatan.

e. Job Enrichment

Adalah perluasan pekerjaan dan tanggun jawab secara vertikal yang akan

dikerjakan oleh karyawan tersebut memperoleh kesempatan dan kepuasan

yang lebih besar untuk mengembangkan kepribadiannya.

f. Job Enlargement

Adalah memperbanyak tugas seorang karyawan untuk meningkatkan variasi

pekerjaan dan mengurangi sifat pekerjaan yagn membosankan.

16

g. Work Simplification

Adalah penyederhanaan pekerjaan. Tugas suatu pekerjaan bisa dibagi

menjadi dua sehingga suatu pekerjaan menjadi lebih ringan.

6. Pengembangan (Development)

Dua tujuan utama dari program pengembangan dan pelatihan antara lain :

a. Mengatasi kesenjangan antara kemampuan karyawan dan permintaan

jabatan

b. Meningkatkan efisiensi dan efketifitas pekerjaan

7. Kompensasi (Compensation)

Adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan

mereka atau hak-hak yang harus diterima karyawan sebagai imbalan atau

kompensasi setelah mereka menjalankan kewajibannya.

8. Pengintegrasian (Itegration)

Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan

karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

9. Kedisiplinan (Discipline)

Merupajan kesadaran untuk mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

sehingga dengan adanya suatu kesadaran akan disiplin yang baik diharapkan dapat

meningkatkan produktivitas yang menguntungkan bagi perusahaan.

17

10. Pemberhentian (Separation)

Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahaan. Beberapa alasan

pemberhentian antara lain karena : undang-undang, keinginan karyawan, meninggal

dunia atau perusahaan di likuidasi.

2.1.8 Pengertian Audit sumber daya manusia

Susilo (2002,p64) mendefenisikan, “Audit sumber daya manusia adalah kegiatan

pemeriksaan dan penilaian, artinya audit aalah sebuah proses mencari dan mengumpulkan

data serta informasi aktual, signifikan, dan relevan sampai tahap pengambilan keputusan

yang didasarkan pada hasil verifikasi dan penilaian auditor.”

Siagian (2004,p68) dalam bukunya Audit Manajemen menyebutkan, “ Audit sumber

daya manusia adalah seluruh upaya penelitian yang dilakukan terhadap aktivitas manajemen

sumber daya manusia, untuk mencari dan menemukan serta mengevaluasi fakta tentang

sejauh mana berhasil memberikan dukungan kepada berbagai satuan kerja pelaksana tugas

pokok perusahaan.”

IBK Bayangkara (2008,p60) mendfenisikan bahwa “Audit manajemen SDM

merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-program SDM yang

walaupun secara khusus audit ini dilakukan pada departemen SDM, tetapi tidak terbatas

hanya pada aktivitas yang terjadi pada departemen ini. Audit termasuk studi terhadap fungsi

manajemen SDM pada organisasi secara keseluruhan termasuk yang dilaksanakan oleh

manajer dan para supervisor.”

18

Lapiana.org define HR Audit as “A human resource audit reviews an organization's

policies, procedures, and practices. Its purpose is to examine the technical and practical

dimensions of the HR function and to create a comprehensive system that adds value to the

organization..”

http://www.lapiana.org/consulting/services/hraudit.html

Fontes define HR Audit as “to analyze the on-going processes within an organization

concerning human resource management, bring out the strengths and limitations, make

recommendations for changes, which would help the company to achieve better results

through proper pursuit of human potential.”

http://www.fontes.ee/page.php?id=193

2.1.9 Ruang Lingkup Audit SDM

Menurut IBK. Bayangkara (2008,p16) mengatakan bahwa Audit Manajemen SDM

bertujuan untuk menilai apakah kebutuhan SDM suatu perusahaan sudah terpenuhi dengan

cara yang hemat,efisien, dan efektif. Ruang lingkup pada audit ini mencakup keseluruhan

dari proses SDM yang meliputi :

1. Perencanaan tenaga kerja.

2. Penerimaan (rekrutmen) karyawan.

3. Seleksi.

4. Orientasi dan penempatan.

5. Pelatihan dan pengembangan.

6. Penilaian kinerja.

7. Pengembangan karier.

19

8. Sistem imbalan dan kompensasi.

9. Perlindungan karyawan.

10. Hubungan karyawan.

11. Pemutusan hubungan kerja (PHK).

Tujuan Audit SDM

IBK Bayangkara (2008,p61) menyebutkan beberapa tujuan Audit SDM yaitu :

1. Menilai efektifitas dari fungsi SDM.

2. Menilai apakah program/aktifitas SDM telah erjalan secara ekonomis,efektif dan

efisien.

3. Memastikan ketaatan berbagai program dan aktifitas SDM terhadap ketentuan

hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.

4. Mengidentifikasikan berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktifitas

SDM dalam menunjang kontibusinya terhadap perusahaan.

5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan

ekonomisasi,efisiensi dan efektifitas program dan aktifitas SDM.

2.1.10 Pengertian Manajemen Kinerja dan Kinerja

Menurut Wikipedia Manajemen Kinerja adalah “Manajemen kinerja (performance

management / PM) adalah proses perencanaan, evaluasi, coaching & counseling, dan

penilaian kinerja karyawan untuk mewujudkan objektif organisasi sekaligus mengoptimalkan

potensi diri karyawan. PM tidak hanya terkait dengan manajemen kinerja individu karyawan,

tetapi juga manajemen kinerja organisasi.”

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_kinerja

20

Menurut Depkeu manajemen kinerja adalah “suatu proses strategis dan terpadu

yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam

manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok

dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan

kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan

pengembangan pribadi. Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang

berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-

potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan

memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja.

Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk

mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok

sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat mencapai sasarannya itu. Berdasarkan

tugasnya ini, manajemen kinerja dapat dijadikan landasan bagi promosi, mutasi dan evaluasi,

sekaligus penentuan kompensasi dan penyusunan program pelatihan. Manajemen kinerja

juga dapat dijadikan umpan balik untuk pengembangan karier dan pengembangan pribadi

SDM.”

http://www.anggaran.depkeu.go.id/web-print-list.asp?ContentId=373

Wikipedia mendefenisikan Kinerja sebagai “jawaban dari berhasil atau tidaknya

tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak

memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu

sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga

perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang

21

mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang

merosot.”

Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani di wikipedia (2003,p223) “Kinerja

seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai

dari hasil kerjanya”.

Menurut Barry Cushway di wikipedia (2002,p1998) “Kinerja adalah menilai

bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

Menurut Veizal Rivai di wikipedia (2004,p309) mengemukakan kinerja adalah : “

merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja

2.1.11 Prinsip Dasar Penerapan Manajemen Kinerja

Menurut Depkeu untuk dapat menerapkan manajemen kinerja dalam suatu

organisasi, diperlukan adanya prasyarat dasar yang harus dipenuhi dalam suatu organisasi,

yaitu :

1. Adanya suatu indikator kinerja (key performance indicator) yang terukur secara

kuantitatif dan jelas batas waktunya. Ukuran ini harus dapat menjawab berbagai

permasalahan yang dihadapi oleh organisasi tersebut. Jika perusahaan yang

berorientasi pada profit, maka ukurannya adalah ukuran finansial seperti omset

penjualan, laba bersih, pertumbuhan penjualan dan lain-lain. Sedangkan pada

organisasi nirlaba seperti organisasi pemerintahan maka ukuran kinerjanya adalah

22

berbagai bentuk pelayanan kepada masyarakat. Semua harus terukur secara

kuantitatif dan dapat dimengerti oleh berbagai pihak yang terkait, sehingga bila nanti

dievaluasi dapat diketahui apakah kinerja sudah dapat mencapai target atau belum.

Michael Porter, profesor dari Harvard Business of School menyatakan bahwa kita

tidak bisa memanajemeni sesuatu yang tidak dapat kita ukur. Organisasi yang tidak

memiliki indikator kinerja biasanya tidak bisa diharapkan untuk mampu mencapai

kinerja yang memuaskan pihak yang berkepentingan (stakeholders).

2. Semua ukuran kinerja tersebut biasanya dituangkan dalam suatu bentuk

kesepakatan antara atasan dan bawahan yang sering disebut sebagai suatu kontrak

kinerja (performance contract). Dengan adanya kontrak kinerja, maka atasan bisa

menilai apakah si bawahan sudah mencapai kinerja yang diinginkan atau belum.

Kontrak kinerja ini berisikan suatu kesepakatan antara atasan dan bawahan

mengenai indikator kinerja yang ingin dicapai, baik mengenai sasaran pencapaiannya

maupun jangka waktu pencapaiannya. Ada dua hal yang perlu dicantumkan dalam

kontrak kinerja yaitu sasaran akhir yang ingin dicapai (lag) serta program kerja

untuk mencapainya (lead). Keduanya perlu dicantumkan supaya pada saat evaluasi

nanti berbagai pihak bersikap secara fair, dan tidak melihat hasil akhir semata,

namun juga proses kerjanya. Bisa saja seorang bawahan belum mencapai semua

hasil kerja yang ditargetkan, tetapi dia sudah melaksanakan semua program kerja

yang sudah digariskan. Tentu saja atasan tetap harus memberikan reward untuk

dedikasinya, walaupun sasaran akhir belum tercapai. Hal ini juga bisa menjadi dasar

untuk perbaikan di masa mendatang (continuous improvement).

3. Terdapat suatu proses siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi untuk

dikerjakan bersama ,yaitu:

23

- Perencanaan kinerja, berupa penetapan indikator kinerja lengkap dengan berbagai

strategi dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang diinginkan.

- Pelaksanaan, di mana organisasi bergerak sesuai dengan rencana yang telah

dibuat, jika ada perubahan akibat adanya perkembangan baru maka lakukan

perubahan tersebut.

- Evaluasi kinerja, yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan rencana

yang sudah ditetapkan sebelumnya. Semuanya ini harus serba kuantitatif.

4. Adanya suatu sistem reward and punishment yang bersifat konstruktif dan konsisten

dijalankan. Konsep reward ini tidak selalu harus bersifat finansial, tetapi bisa juga

berupa bentuk lain seperti promosi, kesempatan pendidikan dan lain-lain. Reward

and punishment diberikan setelah melihat hasil realisasi kinerja, apakah sesuai

dengan indikator kinerja yang telah direncanakan atau belum. Tentu saja harus ada

suatu performance appraisal atau penilaian kinerja lebih dahulu sebelum reward and

punishment. Penerapan punishment ini harus hati-hati, karena dalam banyak hal

pembinaan jauh lebih bermanfaat.

5. Terdapat suatu mekanisme performance appraisal atau penilaian kinerja yang relatif

obyektif yaitu dengan melibatkan berbagai pihak. Konsep yang sangat terkenal

adalah penilaian 360 derajat, di mana penilaian kinerja dilakukan oleh atasan,

bawahan, rekan sekerja, dan pengguna jasa, karena pada prinsipnya manusia itu

berpikir secara subyektif, namun dengan berpikir bersama mampu untuk mengubah

sikap subyektif itu menjadi mendekati obyektif, atau berpikir bersama jauh lebih

obyektif daripada berpikir sendiri-sendiri. Ini adalah semangat dalam konsep

penilaian 360 derajat.

24

6. Terdapat suatu gaya kepemimpinan (leadership style) yang mengarah kepada

pembentukan organisasi berkinerja tinggi. Inti dari kepemimpinan seperti ini adalah

adanya suatu proses coaching, counseling, dan empowerment kepada para bawahan

atau sumber daya manusia di dalam manusia. Suatu aspek lain yang sangat penting

dalam gaya kepemimpinan adalah sikap followership atau menjadi pengikut.

Bagaimana jadinya bila semua orang menjadi komandan dalam organisasi? Bukan

kinerja tinggi yang tercapai, namun kekacauan yang ada. Pada dasarnya seseorang

itu harus memiliki jiwa kepemimpinan, tetapi dalam situasi yang lain dia juga harus

memahami bahwa dia merupakan bagian dari sebuah sistem organisasi yang lebih

besar yang harus diikuti.

7. Menerapkan konsep manajemen SDM berbasis kompetensi. Umumnya organisasi

yang berkinerja tinggi memiliki kamus kompetensi dan menerapkan kompetensi itu

tersebut kepada hal-hal yang penting, seperti manajemen kinerja, rekruitmen,

seleksi, pendidikan, pengembangan pegawai, dan promosi. Kompetensi ini meliputi

kompetensi inti organisasi, kompetensi perilaku, dan kompetensi teknis yang spesifik

dalam pekerjaan. Jika kompetensi ini sudah dibakukan dalam organisasi, maka

kegiatan manajemen SDM akan menjadi lebih transparan, dan pimpinan organisasi

juga dengan mudah mengetahui kompetensi apa saja yang perlu diperbaiki untuk

membawa organisasi menjadi berkinerja tinggi.

http://www.anggaran.depkeu.go.id/web-print-list.asp?ContentId=373

2.1.12 Aspek Kinerja SDM

Menurut Umar (2005,p102) aspek2 Kinerja SDM adalah :

25

1. Kualitas pekerjaan.

2. Kejujuran karyawan.

3. Inisiatif.

4. Kehadiran.

5. Sikap.

6. Kerja sama.

7. Keandalan.

8. Pengetahuan tentang pekerjaan.

9. Tanggung jawab.

10. Pemanfaatan Waktu.

26

2.2 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1

Survey & Pengumpulan data

Audit SDM(X)

Rekrutmen SDM Pengelolaan SDM

PHK

Kinerja Karyawan (Y)

Analisis Hasil Penelitian

Simpulan dan Saran

Wawancara Kuesioner

PT Dolphin Putra Sejati

27

Sumber = Kerangka pemikiran penulis, Febuari 2009

2.3 Hipotesis

Berdasarkan uraian dalam kerangka teori dan kerangka pemikiran maka dapat

disusun hipotesis sementara dalam penelitian ini yaitu :

1. Terdapat Pengaruh dan hubungan yang signifikan antara Audit SDM (X) dan Kinerja

Karyawan (Y)