BAB IIPEMBAHASAN2.1. PENTINGNYA PERUBAHANAdapun pentingnya dari perubahan organisasi , baik yang bersifat eksplisit maupun implisit. Greiner dan Barnes mengkategorikan tujuan tujuan atau pentingnya yang paling umum diantaranya :1. Hasil pekerjaan yang lebih baik2. Penerimaan teknik teknik baru3. Motivasi yang meningkat4. Inovasi lebih banyak5. Kerjasama yang meningkat6. Absennya pekerja dalam jumlah lebih sedikit.Secara umum, tujuan atau pentingnya pengembangan organisasi adalah mengusahakan agar organisasi melalui orang orang atau pegawai pegawainya , dapat memecahkan masalah masalah yang timbul di dalamnya.Perubahan yang dilakukan oleh organisasi dapat memberikan dampak yang positif dalam meningkatkan kinerja organisasi jika perubahan perubahan tersebut terencana dan dikelola dengan baik. Perubahan terencana merupakan kegiatan perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan. Ada dua sasaran dari perubahan terencana yaitu :1. Perubahan tersebut mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan.2. Perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku karyawan.Aktivitas - aktivitas perubahan terencana dilakukan oleh pihak pihak yang bertanggung jawab yang disebut dengan agen perubahan. Agen perubahan ini bisa seorang manajer atau non manajer, pegawai pegawai organisasi, dan konsultan luar.Manajemen internal sering menyewa jasa konsultan luar untuk memberikan nasihat atau bantuan di dalam melakukan kegiatan kegiatan utama menuju perubahan. Dikarenakan mereka merupakan pihak luar, mereka dapat memberikan pandangan yang objektif, yang seringkali tidak tersedia dalam lingkup internal organisasi. Konsultan luar memiliki kekurangan dalam memahami sejarah, budaya, prosedur operasi, dan personel dari organisasi tersebut. Bahkan konsultan luar memiliki kecenderungan untuk mengusulkan sebuah perubahan yang drastis karena mereka tidak memiliki tanggung jawab terhadap dampak dari reaksi atau pengaruh setelah perubahan tersebut dilaksanakan. Sebaliknya, spesialis staf internal atau manajer saat mereka beperan sebagai agen perubahan, mungkin akan berpikir lebih dan hati hati dalam melaksanakan tugas ini karena mereka diharuskan untuk bertanggung jawab terhadap seluruh konsekuensi dari tindakan mereka.Dalam merespon perubahan, sebuah organisasi lebih diibaratkan sebagai sebuah rakit berukuran empat puluh kaki daripada diibaratkan sebagai sebuah kapal yang besar. Rakit tersebut dipersiapkan untuk melintasi sungai dengan aliran air yang deras dan tiada hentinya, dan bukan digunakan untuk berlayar di laut yang tenang. Rakit tersebut diawaki oleh sepuluh orang yang satu sama lain, sebelumnya belum pernah saling bekerja sama, lalu tidak seorang pun dari mereka yang pernah mengarungi sungai, kemudian rute yang dilalui tidak jelas, banyak terdapat tikungan dan penghalang yang berbahaya, tujuan yang dituju oleh rakit tersebut tidak jelas, dan pada saat yang tidak menentu rakit harus ditarik ke darat, dan awak baru masuk sementara awak sebelumnya keluar. Perubahan merupakan sebuah keadaan ilmiah sementara mengelola perubahan merupakan proses yang berkelanjutan.

2.2. MODEL PERUBAHANModel perubahan Lewin memiliki beberapa asumsi. Adapun asumsi-asumsi tersebut adalah:1. Proses perubahan melibatkan mempelajari sesuatu yang baru, serta harus menghentikan perilaku, sikap, dan praktik-praktik dalam organisasi yang sedang berjalan.2. Perlunya motivasi untuk berubah. Motivasi ini seringkali merupakan sesuatu yang sulit dalam proses perubahan.3. Manusia adalah pusat dari semua perubahan, sehingga setiap perubah dalam bentuk apapun menuntut setiap individu untuk berubah.4. Penolakan terhadap perubahan ditemukan ketika tujuan dari perubahan itu sangat diperlukan.5. Perubahan yang efektif memerlukan adanya penguatan terhadap perilaku, sikap dan praktik-praktik organisasi yang baru.

Penerapan pengembangan organisasi didasari oleh sejumlah asumsi dan nilai mengenai orang, kelompok dan organisasi.Asumsi tersebut meliputi asumsi tentang orang, ke,lompok dan organisasi (French dan Bell, 1984).1. Asumsi tentang orangBanyak orang merasa dirinya terhalang oleh lingkungan sehingga tidak memungkinkan untuk menggunakan kemampuannya secara penuh untuk mencapai tujuan organisasi.2. Asumsi tentang kelompokPenggunakan pengembangan organisasi mencoba untuk memperbaiki efektifitas kelompok karena kelompok tidak dapat berfungsi dengan baik karena kurangnya kepercayaan antarpribadi, kurangnya dukungan dan kerjasama di antara anggota kelompok.3. Asumsi tentang organisasiPengembangan organisasi menolak suatu pendapat bahwa tujuan individu tidak sejalan dan bertentangan dengan tujuan organisasi.4. Nilai dalam pengembangan organisasiNilai yang tinggi juga ditempatkan pada pertumbuhan dan pengebangan pribadi. Individu atau seseorang dianggap sebagai orang yang tumbuh dan berkembang menuju pada aktulisasi diri. Membantu seseorang untuk mencapai tingkat kematangan dan pertumbuhan yang tinggi adalah merupakan aspek penting dari pengembangan organisasi.2.3. FAKTOR PENYEBAB PERUBAHANPerubahan tidak dapat terjadi begitu saja tanpa adanya faktor - faktor yang merangsang terjadinya perubahan tersebut. Ada beberapa faktor yang dapat berperan sebagai perangsang perubahan, diantaranya :1. Kondisi Tenaga KerjaTenaga kerja yang digunakan oleh organisasi kemungkinan memiliki latar belakang budaya yang berbeda dan sangat beragam. Organisasi harus menyesuaikan diri dengan lingkungan multibudaya tersebut. Kebijakan dan praktik sumber daya harus berubah agar organisasi mampu mempertahankan angkatan kerja yang multibudaya ini. Organisasi juga menghadapi kendala dalam hal kualitas tenaga kerja yang digunakan, terutama banyaknya tenaga kerja baru tanpa keterampilan yang mencukupi. Oleh karena itu, organisasi harus menyediakan dana untuk kegiatan pendidikan dan pelatihan guna meningkatkan kualitas tenaga kerjanya tersebut. Persoalan tenaga kerja dalam organisasi merupakan faktor internal organisasi yang sangat berpengaruh terhadap perubahan organisasi.Masalah masalah internal organisasi yang sering terjadi yaitu : Masalah hubungan antar anggota Masalah dalam proses kejasama Masalah keuangan2. TeknologiPerkembangan dalam bidang teknologi informasi dan komunikasi yang semakin cepat dan murah mendorong perusahaan untuk memanfaatkan teknologi tersebut untuk meningkatkan kinerja organisasi secara efektif dan efisien. Sebagai contoh dalam organisasi bisnis, internet danshort message service ( SMS )dapat mendorong perusahaan untuk memperluas pemasarannya melaluie-commerce. Penggunaan komputer dan otomatisasi yang meningkat serta program TQM dapat meningkatkan kualitas organisasi.3. Guncangan EkonomiGuncangan ekonomi dalam bentuk kejutan kejutan ekonomi menimbulkan dampak dampak yang luar biasa bagi keberadaan organisasi. Perubahan harga minyak dunia, fluktuasi tingkat suku bunga, fluktuasi nilai tukar mata uang asing dan tingkat inflasi yag begitu cepat mendorong perusahaan untuk mengubah strategi strategi mereka dalam mencapai keunggulan kompetitifnya. Guncangan guncangan ekonomi merupakan faktor yang sulit dikendalikan oleh organisasi, namun memberikan pengaruh yang besar bagi keberadaan organisasi.4. KompetisiDalam era globalisasi dan liberalisasi ekonomi, persaingan yang semakin kompetitif merupakan suatu hal yang tidak terelakan. Tingginya tingkat persaingan memaksa organisasi untuk berubah dalam mempertahankan diri danmeningkatkan keunggulan bersaingnya. Selain itu, organisasi dituntut untuk berinovasi dalam mengembangkan produk produk baru dan masuk ke dalam pasar yang semakin terbuka. Contoh persaingan global seperti merger dan konsolidasi serta pertumbuhan pedagang eceran khusus.

5. Kecenderungan SosialTren tren sosial yang senantiasa berubah mengikuti perkembangan sosial yang cenderung menggunakan teknologi informasi dan komunikasi mendorong organisasi untuk menggunakan dunia maya seperti penggunaanhome pagedane-commercesebagai saran untuk mencapai tujuan organisasi. Kecenderungan sosial yang terjadi pada tahun 1970-an dan 1980-an mendorong perubahan di era 1990-an yang harus disesuaikan oleh organisasi. Dua dasawarsa yang lalu, kecenderungan terjadi pada masalah perkawinan dan perceraian. Kaum muda cenderung untuk menunda perkawinan mereka, dan separuh dari status perkawinan tersebut berakhir dengan perceraian. Akibat dari kecenderungan sosial ini adalah meningkatnya jumlah rumah tangga ysng dibina seorang diri dan meningkatnya permintaan perumahan bagi mereka yang berstatus hidup di luar ikatan perkawinan. Bagi usaha properti seperti ConAgras Healty Choice Division atau Pillsburrys Green Giant, gambaran ini merupakan faktor yang penting di dalam menentukan bentuk ukuran dan rancangan perumahan bagi mereka. Sama halnya, meningkatnya jumlah pasangan yang hidup tanpa ikatan perkawinan mengakibatkan meningkatnya pula permintaan porsi makanan yang beku.6. Politik DuniaPerubahan perubahan politik dunia juga membawa perubahan perubahan dalam praktik bisnis perusahaan. Berbagai peristiwa besar seperti runtuhnya Uni Soviet, runtuhnya tembok Berlin, reunivikasi negara Jerman, dan invasi Irak atas Kuwait, itu semua harus direspon secara baik oleh organisasi. Contoh lain, hampir seluruh kontraktor besar departemen pertahanan Amerika Serikatharus berpikir ulang akan usaha bisnis mereka dan membuat perubahan serius dalam menanggapi bubarnya negara Uni Soviet dan menyusutnya dana pembiayaan untuk Pentagon. Semenjak tahun 1991, Hughes Aircraft melakukan pemutusan kerja terhadap lebih dari 21.000 pegawai mereka, dan McDonnell Douglas telah menghapus 10.000 sektor pekerjaan.

2.4. PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHANPerubahan perubahan terencana yang dilakukan oleh agen agen perubahan di dalam organisai tidak sepenuhnya berjalan lancar, berbagai penolakan terhadap perubahan akan terjadi di dalam sebuah organisasi, antara lain :1) Penolakan terhadap perubahanPenolakan terhadap perubahan ini tidak muncul dalam cara cara yang beku, melainkan secara terang terangan, tersirat, langsung atau tertunda. Agen perubahan lebih mudah dan cepat dikelola dalam menghadapi penolakan yang terang terangan dan langsung daripada menghadapi penolakan tersirat atau tertunda yang sulit dideteksi. Ada dua sumber penolakan terhadap perubahan yaitu :1) Penolakan individuSumber penolakan perubahan yang bersifat individual terkait dengan karakteristik manusiawi dan aspek psikologis. Ada 5 alasan mengapa individu menolak perubahan, diantaranya : KebiasaanIndividu individu dalam organisasi cenderung menolak perubahan perubahan yang dapat mengubah kebiasaan kebiasaan yang sudah dilakukan individu sebelumnya. KeamananOrang dengan kebutuhan yang tinggi akan keamanan cenderung akan menolak perubahan karena perubahan itu mengancam perasaan aman mereka. Rasa takut terhadap yang tidak diketahuiPerubahan dapat menggantikan sesuatu yang telah diketahui menjadi sesuatu yang ambigu dan tidak pasti. Ambiguitas dan ketidakpastian ini menimbulkan rasa takut sehingga menjadi sumber penolakan terhadap perubahan. Pengolahan informasi selektifIndividu cenderung memilih dan mengolah informasi yang mereka pilih dan membentuk persepsi mereka tentang sesuatu hal. Individu cenderung mengabaikan informasi informasi yang berbeda dengan apa yang menjadi persepsi mereka termasuk informasi tentang perlunya atau manfaat positif dari perubahan di dalam sebuah organisasi. Hal ini menjadi sumber penolakan terhadap perubahan di dalam organisasi tersebut.

2) Penolakan organisasiOrganisasi cenderung sulit menerima perubahan karena bersifat konservatif yakni ingin menjalankan apa yang selama ini mereka lakukan. Ada enam sumber penolakan organisasi terhadap perubahan yaitu :a. Kelembaban strukturalHal ini timbul karena organisasi mempunyai mekanisme perekrutan, penempatandan diklat karyawan yang menghasilkan kestabilan. Karyawan yang telah diseleksi dan dipilih kemudian ditempatkan pada posisi sesuai dengan keahliannya. Ketika dihadapkan pada perubahan, kelembaban struktural ini bertindak sebagai pengimbang yang mampu mempertahankan stabilitas.b. Karena tidak menyeluruhPerubahan yang dilakukan pada sebuah subsistem tidak akan berhasil jika tidak diimbangi dengan perubahan pada subsistem yang lain, karena organisasi terbentuk dari sejumlah subsistem yang saling berhubungan.c. Kelembaban kelompokNorma kelompok dapat menjadi kendala ketika individu individu ingin mengubah perilaku mereka. Seorang karyawan bersedia menerima perubahan yang dilakukan organisasi mereka namun norma yang berlaku pada serikat karyawan menolak perubahan yang dilakukan organisasi tersebut.d. Ancaman terhadap keahlianPerubahan pola organisasi dapat mengancam keahlian kelompok kelompok tertentu dan menjadi penolakan terhadap perubahan yang sedang terjadi. Contonya perubahan sistem informasi dari sistem manual ke sistem komputer dapat diartikan sebagai ancaman bagi orang orang yang ahli dalam sistem informasi manual.e. Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang mapan ( status quo )Adanya perubahan dalam seperti redistribusi wewenang pengambilan keputusan dapat mengancam hubungan kekuasaan yang telah mapan di dalam sebuah organisasi. Misalnya pengambilan keputusan partisipatif atau tim kerja swakelola merupakan jenis perubahan yang sering dianggap sebagai ancaman oleh para manajer menengah.f. Ancaman terhadap alokasi sumber daya yang mapanKelompok -kelompok di dalam organisasi yang mendapat manfaat besar dari alokasi sumber daya yang ada sering merasa terancam oleh perubahan perubahan yang dapat mempengaruhi alokasi sumber daya tersebut.

2.5. STRATEGI MENGHADAPI PENOLAKAN PERUBAHANStrategi dalam mengatasi penolakan terhadap perubahan, dimana penolakan terhadap perubahan baik yang berasal dari individu maupun organisasi merupakan hal yang tidak dapat dihindarkan dari aktivitas perubahan di dalam organisasi. Agen perubahan harus memilih taktik yang tepat untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan. Taktik tersebut diantaranya:1. Diberikan pendidikan dan membangun komunikasi yang baik antara manajemen dan karyawan baik secara individu maupun kelompok.2. Melibatkan individu untuk berpartisipasi dalam mengambil keputusan perubahan.3. Beri kemudahan dan dukungan, misalnya dukungan dalam bentuk penyuluhan dan terapi, pelatihan keterampilan baru atau pemberian cuti yang dibayar.4. Rundingkan dengan pihak pihak yang menolak perubahan.5. Manipulasi dan kooptasi, manipulasi bisa dalam bentuk menghasut, memutar balikkan fakta, menahan informasi yang tidak diinginkan atau menciptakan desas desus palsu. Sedangkan kooptasi merupakan bentuk manipulasi sekaligus partisipasi yakni berupaya menyuap pemimpin kelompok penolak dengan memberi mereka peran utama dalam keputusan perubahan.6. Pemaksaan, dilakukan melalui penerapan ancaman atau kekuatan langsung terhadap penolak berupa ancaman mutasi, hilangnya promosi, evaluasi kinerja yang buruk, dan surat rekomendasi yang buruk.

BAB IIIPENUTUP

3.1. KesimpulanKebutuhan terhadap perubahan meliputi hampir seluruh konsep yang ada pada perilaku organisasi. Kebutuhan tersebut mencakup sikap, persepsi, tim, kepemimpinan, motivasi, rancangan organisasi dan lain sebagainya. Tidaklah mungkin untuk memikirkan konsep ini tanpa menanyakan bentuk perubahan yang akan dilakukan, konsep perubahan terencana dan sistematis lah yang harus diusung oleh setiap organisasi untuk mengembangkan organisasinya menjadi lebih bersaing dan berkualitas di dunia global.Jika lingkungan bersifat statis secara menyeluruh, atau jika keterampilan dan kemampuan para pekerja selalu diperbaharui dan tidak mudah rusak, dan jika keadaan hari esok ada perubahan dengan hari ini, maka perubahan organisasi memiliki sedikit relevansi atau tidak sama sekali dengan manajer. Akan tetapi dalam dunia nyata terdapat pergolakan, yang mengharuskan organisasi dan anggotanya mengubah dinamika yang mereka lalui jika mereka masih ingin membentuk sebuah tingkatan yang kompetitif.Pada masa lalu, manajer dapat menganggap perubahan sebagai suatu gangguan berkala dalam kedamaian dan dunia yang stabil. Dunia dan keadaan seperti itu tidak lagi ada bagi kebanyakan manajer. Manajer manajer zaman sekarang semakin menemukan bahwa dunia mereka merupakan suatu dunia yang selalu dan sangat berubah. Dalam dunia tersebut, para manajer harus terus menerus bertindak seperti seorang agen perubahan.

9 | Budaya & Pengembangan Organisasi