Upload
others
View
4
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Perubahan-perubahan pesat di era globalisasi, hal ini telah menimbulkan
suatu tuntutan yang harus dipenuhi oleh para pelaku ekonomi maupun industri.
Salah satunya ialah, bagaimana organisasi secara responsif menghadapi perubahan-
perubahan yang terjadi. Perubahan eksternal juga harus diikuti oleh perubahan
internal perusahaan, salah satunya adalah pada aspek sumber daya manusia.
Sumber daya manusia dengan berbagai potensi, bakat dan kreativitas
merupakan suatu asset penting dalam kehidupan organisasi. Sehubungan dengan
hal tersebut perusahaan harus mampu mengembangkan dan meningkatkan potensi-
potensi sumber daya manusianya agar mencapai keberhasilan dalam organisasi.
Organizational Citizenship Behavior merupakan aspek yang unik dari
aktivitas individual dalam bekerja. Organisasi akan berhasil apabila karyawan tidak
hanya melakukan tugas pokoknya saja, namun juga mau melakukan tugas ekstra
seperti mau bekerja sama, tolong menolong, memberikan saran, berpartisipasi
secara aktif, memberikan pelayanan ekstra kepada pelanggan, serta mau
menggunakan waktu kerjanya dengan efektif.
PT Taspen Bandung merupakan salah satu perusahaan yang menganggap
penting Sumber daya manusia dan perusahaan bergerak dibidang jasa dimana usaha
yang kegiatannya memproduksi produk yang tidak berwujud (jasa), dengan tujuan
2
untuk mendapatkan laba atau keuntungan. Perusahaan jasa juga dapat diartikan
sebagai suatu perusahaan yang menjual jasa yang diproduksinya, bertujuan untuk
memenuhi kebutuhan para konsumen dan mendapatkan keuntungan.
Pembentukan program tabungan hari tua pegawai negeri ditetapkan dalam
peraturan pemerintah no.9 tahun 1963 tentang Pembelanjaan Pegaawai Negeri dan
Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1963 tentang Tabungan Asuransi dan
Pegawai Negeri. Adapun proses pembentukan program pensiun pegawai negeri
ditetapkan dengan Undang-undang No. 11 tahun 1956 tentang Pembelajaran
Pensiun dan Undang-undang No. 11 tahun 1969 tentang pensiun pegawai dan
pensiun janda/duda serta Undang-undang No. 8 tahun 1974 tentang pokok-pokok
kepegawaian. Selanjutnya dengan adanya peraturan pemerintah nomor 25 tahun
1981 tentang asuransi sosial PNS maka dilakukan proses penggabungan program
kesejahteraan pegawai negeri yang terdiri dari program tabungan hari tua dan
pensiunan yang dikelola PT. Taspen.
PT.Taspen (Persero) KCU Bandung merupakan perusahaan Badan Usaha
Milik Negara Indonesia yang bergerak dibidang asuransi tabungan hari tua dan dana
pensiun Pegawai Negeri Sipil. Perusahaan ini menggunakan tiga kantor pusatnya
yang berbeda lokasi di Jakarta dan terdiri beberapa kantor cabang utama yang
tersebar dibeberapa daerah di Indonesia salah satunya yaitu Kantor Cabang Utama
(KCU) Bandung. Taspen adalah singkatan dari Dana Tabungan dan Asuransi
Pegawai Negeri. Perusahaan ini dibentuk sesuai dengan Undang-undang Republik
Indonesia Nomor 11 Tahun 1969 tentang “Pensiun Pegawai dan Pensiun
Janda/Duda Pegawai”, yang selanjutnya juga memfasilitasi Undang-undang
3
Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 1992 tentang “Dana Pensiun”, serta Undang-
undang Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2004 tentang “Sistem Jaminan Sosial
Nasional”.
PT Taspen memiliki beberapa kantor cabang utama dan kantor cabang yang
tersebar di indonesia. Kantor cabang utama: KCU Medan, KCU Jakarta, KCU
Bandung, KCU Semarang, KCU Surabaya, KCU Makasar. Berikut ini rekapitulasi
rangking penilaian kinerja pegawai PT Taspen (Persero) KCU Se-indonesia 2018
Tabel 1.1
Rekapitulasi Rangking Penilaian Kinerja Pegawai
PT Taspen (Persero) KCU Se-Indonesia 2018
No KCU Taspen Angka Kategori Standar (%)
1 Makasar 98,762 B+ 100
2 Jakarta 86,443 B 100
3 Surabaya 85,387 B 100
4 Medan 81,140 B 100
5 Semarang 78,827 C 100
6 Bandung 75,022 C 100
Berdasarkan Tabel 1.1 data tersebut menunjukkan bahwa PT Taspen
(Persero) KCU di peringkat pertama dan memperoleh nilai tertinggi adalah PT
Taspen (Persero) KCU Makasar dengan memperoleh nilai sebesar 98,762 dengan
kategori B+, selanjutnya di peringkat kedua yaitu PT Taspen (Persero) KCU Jakarta
dengan memperoleh nilai sebesar 86,443 dengan kategori B, lalu di peringkat ketiga
yaitu PT Taspen (Persero) KCU Surabaya dengan memperoleh nilai 85,387 dengan
kategori B, diperingkat keempat yaitu TP Taspen (Persero) KCU Medan dengan
memperoleh nilai sebesar 81,140 dengan kategori B, di peringkat kelima yaitu PT
Taspen (Persero) KCU Semarang dengan perolehan angka 78,827 dengan ketegori
C, selanjutnya diperingkat keenam yaitu PT Taspen (Persero) KCU Bandung
4
dengan memperoleh nilai terendah dari semua KCU yang ada di Indonesia dengan
perolehan angka 75,002 dengan kategori C, dapat disimpulkan bahwa kinerjanya
belum optimal dan belum mencapai target predikat A atau baik sekali, sehingga apa
yang diharapkan perusahaan tidak sesuai dengan tujuan, dan hal tersebut akan
menghambat perusahaan untuk mencapai suatu tujuan.
PT Taspen (Persero) KCU Bandung merupakan salah satu kantor cabang
utama dari PT Taspen (Persero) yang berada di wilayah Jawa Barat yang beralamat
di Jl. PH. Muatofa No. 78 Cikutra, Cibeunying Kidul, Kota Bandung, Jawa Barat,
Indonesia. Berikut ini pencapaian kinerja pegawai PT Taspen (Persero) KCU
Bandung tahun 2014 – 2018 periode Januari – Desember.
Tabel 1.2
Pencapaian Kinerja Karyawan
PT. Taspen ( Persero ) KCU Bandung tahun 2014-2018
Periode Januari-Agustus
No Tahun Angka Predikat Keterangan
1 2014 91,544 B- BAIK-
2 2015 93,011 B BAIK
3 2016 86,023 B- BAIK-
4 2017 80,312 C CUKUP
5 2018 75,002 B CUKUP
Sumber: PT Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Bandung
Rekapitulasi penilaian kinerja karyawan menggunakan (SMK) yang
berlaku diperusahaan tersebut untuk mengetahui kinerja karyawan pada penilaian
kinerja berdasarkan hasil penilaian rata-rata pelaksanaan pekerjaan karyawan yang
berjumlah 46 orang dan dapat dilihat pada hasil rekap kinerja karyawan periode
januari-agustus tahun 2014 sampai dengan tahun 2018. Pada Tabel 1.2 menunjukan
5
bahwa kinerja karyawan mengalami fluktuasi dan belum memenuhi pencapaian
target atau belum optimalnya suatu kegiatan proses organizational citizenship
behavior yang terjadi, dimana dari tahun 2014-2015 mengalami kenaikan nilai
sebesar 1,467 dari 91,544 menjadi 93,011. Namun dari tahun 2015-2016
mengalami penurunan dengan nilai sebesar 6,988 dari 93,011 menjadi 86,023.
Sedangkan dari tahun 2016-2017 mendapatkan nilai penurunan sebesar 5,711 dari
86,023 menjadi 80,312. Sedangkan dari tahun 2017-2018 mengalami penurunan
sebesar 5,29 dari 80,312 menjadi 75,022.
Fluktuasi kinerja karyawan ini mengindikasikan proses organizational
citizenship behavior yang ada belum sepenuhnya optimal. Hal tersebut masih
terdapat kinerja karyawan yang tidak konsisten, karena mengalami penurunan dan
kenaikan yang berubah-ubah setiap tahunnya sehingga pencapaian organizational
citizenship behavior karyawan tidak dapat dinilai dengan pasti. Berdasarkan hasil
wawancara dengan Kepala bidang umum dan sdm bahwa karyawan kurang rasa
inisiatif untuk membantu rekan kerja yang sedang mengalami kesulitan, jika
dimintai pertolongan barulah bergerak dan jika perintah oleh pimpinan dan
kurangnya partisipasi karyawan terhadap kegiatan-kegiatan perusahaan serta
kurangnya rasa toleransi terhadap sesama karyawan.
Menurut Robbins dan Judge (2014:40), Fakta menunjukan bahwa
organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki organizational citizenship
behavior yang baik, akan memiki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain.
Berdasarkan penelitian Yoga Putrana dkk (2016) menunjukan bahwa
organizational citizenship behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap
6
kinerja karyawan. Dapat dikatakan baik atau tidaknya suatu kinerja karyawan
dalam perusahaan maka dapat dilihat berdasarkan Sistem Manajemen Kinerja
(SMK) pada tabel 1.2 sebagai berikut:
Tabel 1.3
Sistem Manajemen Kinerja PT. Taspen ( Persero ) KCU Bandung
Klasifikasi Rentang nilai
A = Baik Sekali 100
B+= Baik + >97,5 – 100
B = Baik >92,5 – 97,4
B-= Baik- >81 – 92,4
C = Cukup >70– 80
D = Kurang >55 – 69
E = Nihil <55
Sumber: PT Taspen (persero) Kantor Cabang Utama Bandung
Menurut Tri Rahmawati (2017:99) “Peningkatan organizational citizenship
behavior dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu faktor internal yang berasal dari
diri karyawan sendiri, antara lain kepuasan kerja, komitmen, kepribadian, loyalitas,
moral karyawan, motivasi, karakteristik pekerjaan dan lain sebagainya, faktor
eksternal yang berasal dari luar karyawan, antara lain gaya kepemimpinan,
kepercayaan pada pimpinan, budaya orgnisasi dan lain sebagianya”. Perusahaan
harus memperhatikan dua faktor utama tersebut, agar perusahaan mempunyai
karyawan yang memiliki organizational citizenship behavior yang baik.
Organizational citizenship behavior merupakan kontribusi individu yang
melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan direward oleh perolehan kinerja tugas.
OCB melibatkan beberapa perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk
7
tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur ditempat
kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan ”nilai tambah karyawan” dan
merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif,
konstruktif dan bermakna membantu (Bara Dhatu Dewanggana, dkk, 2016).
Penulis melakukan penelitian pendahuluan mengenai kondisi
organizational citizenship behavior. Kuesioner tersebut dibagikan kepada 30
responden yaitu karyawan PT Taspen Kantor Cabang Utama Bandung.
Tabel 1.4
Kondisi Organizational Citizenship Behavior karyawan di PT. Taspen
( Persero ) KCU Bandung
No Variabel Dimensi/
Indikator
Tingkat kesetujuan Jumlah
Skor
Rata
-rata SS S KS TS STS
1
Karakteristik
Pekerjaan
Ragam
Keahlian 6 11 10 2 1 109 3,63
Identifikasi
Tugas 6 9 10 3 2 104 3,46
Signifikansi
Tugas 4 10 7 6 3 96 3,20
Otonomi 4 12 8 4 2 102 3,40
Umpan Balik 7 12 8 2 1 112 3,73
Skor Rata-rata Karakterstik Pekerjaan 3,48
2 Moral
Karyawan
Kesadaran 5 10 8 5 2 101 3,36
Kecintaan 3 12 11 3 1 103 3,43
Keberanian 8 12 8 1 1 115 3,83
Skor Rata-rata Moral Karyawan 3,54
3
Komitmen
Organisasi
Komitmen
Afektif 0 4 9 12 5 72 2,4
Komitmen
Normatif 0 5 8 12 5 73 2,43
8
No Variabel Dimensi/
Indikator
Tingkat kesetujuan Jumlah
Skor
Rata
-rata SS S KS TS STS
Komitmen
Berkelanjut-an 2 3 12 10 3 81 2,7
Skor Rata-rata Komitmen Organisasi 2,51
4
Kepribadian
Extraversion 4 10 12 2 2 102 3,40
Agreeablen-ess 8 12 5 4 1 112 3,73
Conscientious-
ness 6 11 10 3 0 110 3,60
Neuroticism 8 8 12 2 0 112 3,73
Openess to
experience 6 10 8 5 1 105 3,50
Skor Rata-rata Kepribadian 3,59
5
Motivasi
Kerja
Kebutuhan
akan prestasi 5 10 8 5 2 101 3,36
Kebutuhan
akan afiliasi 3 12 10 5 0 103 3,43
Kebutuhan
akan kekuasaan 2 12 13 3 0 103 3,43
Skor Rata-rata Motivasi Kerja 3,40
6
Kepemimpin-
an
Kepemimpinan
Transformasion
al
6 10 9 4 1 106 3,53
Kepemimpinan
Transaksional 5 12 8 3 2 105 3,50
Skor Rata-rata Kepemimpinan 3,51
7
Kepercayaan
pada
pimpinan
Kepercayaan
berdasarkan
penolakan
4 12 8 5 1 103 3,43
Kepercayaan
berdasarkan
pengetahuan
6 15 6 2 1 113 3,76
9
No Variabel Dimensi/
Indikator
Tingkat kesetujuan Jumlah
Skor
Rata
-rata SS S KS TS STS
Kepercayaan
yang berbasis
identifikasi
5 7 9 7 2 96 3,20
Skor Rata-rata Kepercayaan pada Pimpinan 3,46
8
Budaya
Organisasi
Kesadaran diri 4 9 8 8 1 97 3,23
Keagresifan 4 8 12 6 0 100 3,30
Kepribadian 0 6 9 12 3 78 2,60
Peforma 3 12 9 5 1 101 3,36
Orientasi tim 0 5 10 12 3 77 2,56
Skor Rata-rata Budaya Organisasi 3,01
Jumlah Skor = Nilai x Tingkat Kesetujuan
Rata-rata = Jumlah : Jumlah Responden
Skor Rata-rata = Rata-rata : Jumlah Pernyataan
Sumber: hasil olah data (2020)
Berdasarkan pada tabel 1.4 kepada 30 responden atau karyawan terdapat
dua variabel yang bermasalah dan mempengaruhi organizational citizenship
behavior karyawan PT Taspen (Persero) KCU Bandung. Kondisi berdasarkan hasil
pra-survey yaitu variabel komitmen organisasi dengan capaian skor 2,51%, dan
budaya organisasi dengan hasil capaian 3,01.
Oleh karena itu kedua kondisi tersebut memiliki nilai dibawah rata-rata
dibandingkan dengan kondisi lainnya sehingga menunjukkan bahwa variabel
tersebut memiliki masalah terhadap organizational citizenship behavior. Dapat
disimpulkan bahwa perlunya perusahaan berfokus pada komitmen organisasi dan
budaya organisasi sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi yang maksimal
kepada perusahaan tempat mereka bekerja.
10
Komitmen organisasi ini dipengaruhi dan atau berkembang, apabila
keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi pengalaman yang memuaskan yaitu
dapat memberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan dengan semakin baik
atau menghasilkan kesempatan untuk mendapatkan skill yang berharga, artinya
komitmen karyawan terhadap organisasi atau perusahaan mempengaruhi
organizational citizenship behavior. Komitmen organisasi berkaitan dengan sikap
seseorang yang berhubungan dengan organisasi tempat mereka bekerja. Sikap ini
berkaitan dengan persepsi tujuan organisasi dan keterlibatannya dalam
melaksanakan kerja. Apabila komitmen seseorang tinggi maka kinerjanya akan
lebih baik sebaliknya apabila komitmen seseorang rendah maka kinerjanya akan
rendah pula.
Berikut adalah data yang diperoleh penulis melalui kuesioner pendahuluan
mengenai komitmen organisasi di PT Taspen KCU Bandung.
Tabel 1.5
Penilaian Komitmen Organisasi di PT. Taspen ( Persero ) KCU Bandung.
Dimensi
Frekuensi
Skor Rata-
rata SS
(5)
S
(4)
KS
(3)
TS
(2)
STS
(1)
Komitmen
Organisasi
Komitmen afektif 0 4 9 12 5 72 2,4
Komitmen
normatif 0 5 8 12 5 73 2,43
Komitmen
berkelanjutan 2 3 12 10 3 81 2,7
Skor Rata-rata Komitmen Organisasi 2,51
Sumber: hasil olah data (2020)
11
Berdasarkan pada tabel 1.5 yang disajikan di atas, menunjukkan komitmen
organisasi memiliki nilai rata-rata yang diperoleh yaitu 2,51 dari nilai maksimal 5
yang dapat diartikan komitmen organisasi karyawan PT Taspen kantor cabang
utama Bandung belum maksimal. Dilihat dari observasi dan wawancara yang
penulis lakukan bahwa kurangnya perasaan emosional karyawan sesama dengan
rekan kerja dan karyawan kurang mematuhi peraturan yang ditetapkan serta
kurangnya keterbukaan terhadap sesama rekan kerja, masih banyak karyawan yang
tidak memiliki kemauan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Hal ini menunjukkan
terdapat masalah mengenai komitmen organisasi.
Penelitian yang dilakukan Dyah Puspita R (2013) menunjukan bahwa
Komitmen organisasi, Kepuasan kerja, Budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian Yuli
Kiswari dkk (2016) membuktikan bahwa Variabel Kepuasan Kerja Karyawan,
Persepsi Karyawan, Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian A A Ngurah Bagus
D dan Ni Wayan Mujiati (2016) menyimpulkan antara lain bahwa selain motivasi
dan kompensasi, komitmen organisasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan
pada organizational citizenship behavior (OCB).
Budaya organisasi merupakan salah satu dari faktor yang mempengaruhi
organizational citizenship behavior selain komitmen organisasi. Didalam budaya
organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingn melakukan pekerjaanya, dan
akan selalu mendukung tujuan organisasi, jika mereka merasa diperlukan oleh para
atasan dengan sportif dan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlukan
12
secara adil oleh organisasinya. Ketika karyaw an telah puas terhadap pekerjaannya,
mereka akan membalasnya. Pembalasan dari karyawan tersebut termasuk perasaan
memiliki yang kuat terhadap organisasi dan perilaku seperti organizational
citizenship behavior.
Berikut adalah data yang diperoleh penulis melalui kuesioner pendahuluan
mengenai Budaya organisasi di PT Taspen (Persero) KCU Bandung.
Tabel 1.6
Penilaian Budaya Organisasi
PT. Taspen ( Persero ) KCU Bandung.
Dimensi
Frekuensi
Skor Rata-
rata SS
(5)
S
(4)
KS
(3)
TS
(2)
STS
(1)
Budaya
Organisasi
Kesadaran diri 4 9 8 8 1 97 3,23
Keagresifan 4 8 12 6 0 100 3,3
Kepribadian 0 6 9 12 3 78 2,6
Peforma 3 12 9 5 1 101 3,36
Orientasi tim 0 5 10 12 3 77 2,56
Skor Rata-rata Budaya Organisasi 3,01
Sumber: hasil olah data (2020)
Berdasarkan pada tabel 1.6 diatas, menunjukkan bahwa variabel budaya
organisasi yang memiliki nilai rata-rata rendah yaitu kepribadian, orientasi pada tim
sebesar 2,6 dan 2,56 dibawah nilai skor rata-rata sebesar 3,01. Berdasarkan
wawancara dengan beberapa karyawan terkait kepribadian, bahwa karyawan
kurang bersikap saling menghormati, kurang peka terhadap kepuasan kelompok,
dan kurang terbuka sesama karayawan. Berdasarkan wawancara dengan beberapa
karyawan terkait orientasi tim, bahwa karyawan lebih suka bekerja sendiri
13
dibandingkan bekerjasama sebagai tim. dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel
budaya organisasi masih kurang baik.
Penelitian yang dilakukan Yohanes Robert Pratama H (2018),
membuktikan bahwa Budaya organisasi berpengaruh terhadap organizational
citizenship behavior (OCB). Penelitian Nina Ariani W dan Ahyar Yuniawan
(2017), menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian Ni Luh Putu
Krishna Udayani, Ni Nyoman Sunariani (2018), membuktikan bahwa pengaruh
budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior OCB adalah positif
signifikan.
Berdasarkan masalah yang terjadi diatas peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian pada PT Taspen (Persero) KCU Bandung. Penelitian ini dilakukan untuk
meneliti komitmen organisasi dan budaya organisasi suatu perusahaan terhadap
organizational citizenship behavior (OCB). Maka dari itu peneliti ingin melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya
Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi Pada
Karyawan PT Taspen (Persero) KCU Bandung)”.
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah Penelitian
Identifikasi dan rumusan masalah penelitian ini diajukan untuk
merumuskan dan menjelaskan mengenai permasalahan yang ada untuk
memudahkan dalam proses penelitian dan selanjutnya memudahkan untuk
memahami hasil penelitian yang mencakup kedalam penelitian meliputi kondisi dan
14
atau faktor-faktor yang diindikasikan mempengaruhi Organizational Citizenship
Behavior karyawan PT Taspen (Persero) KCU Bandung yaitu Komitmen
Organisasi dan Budaya Organisasi.
1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang penelitian yang telah dibahas di
atas, dapat diidentifikasi masalah-masalah yang muncul pada penelititan yang
sedang dilakukan di PT Taspen (Persero) KCU Bandung dapat lebih membantu
peneliti dalam mengidentifikasi masalah yang telah terjadi yaitu sebagai berikut:
1. Komitmen Organisasi
a. Kurangnya perasaan emosional karyawan, sesama dengan rekan kerja
b. Karyawan kurang mematuhi peraturan yang ditetapkan
c. Kurangnya keterbukaan terhadap sesama rekan kerja.
d. Masih banyak karyawan yang tidak memiliki kemauan untuk tetap tinggal
dalam organisasi
2. Budaya Organisasi
a. Karyawan kurang bersikap saling menghormati
b. Karyawan kurang peka terhadap kepuasan kelompok
c. Kurang terbuka sesama karayawan
d. Karyawan lebih suka bekerja sendiri dibandingkan bekerjasama sebagai
tim
3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
15
a. Karyawan kurang rasa inisiatif untuk membantu rekan kerja yang sedang
mengalami kesulitan, jika dimintai pertolongan barulah bergerak dan jika
perintah oleh pimpinan.
b. Kurangnya partisipasi karyawan terhadap kegiatan-kegiatan perusahaan
serta kurangnya rasa toleransi terhadap sesama karyawan.
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang penelititan yang telah di uraikan
diatas dapat dirumuskan masalah-masalah yang muncul pada penelitian yang
sedang dilakukan di PT Taspen (Persero) KCU Bandung yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimana Komitmen Organisasi pada PT Taspen (Persero) KCU Bandung
2. Bagaimana Budaya Organisasi pada PT Taspen (Persero) KCU Bandung
3. Bagaimana Organizational Citizenship Behavior pada PT Taspen (Persero)
KCU Bandung
4. Seberapa Besar Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi
Terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT Taspen (Persero) KCU
Bandung
1.3 Tujuan Penelitian
Dari beberapa rummusan masalah, maka tujuan penelititan di PT Taspen
(Persero) KCU Bandung adalah untuk mengetahui dan menganalisis:
1. Komitmen Organisasi pada PT Taspen (Persero) KCU Bandung
16
2. Budaya Organisasi pada PT Taspen (Persero) KCU Bandung
3. Organizational Citizenship Behavior pada PT Taspen (Persero) KCU Bandung
4. Seberapa besar Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi
Terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT Taspen (Persero) KCU
Bandung
1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan harapan akan menambah ilmu pengetahuan
khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, selain itu penulis juga
berharap dengan melakukan penelitian ini dapat memberikan hasil yang
bermanfaat, sejalan dengan tujuan penelitian diatas. Dengan penelitian ini
diharapkan dapat berguna, baik secara teoritis maupun praktis. Dibawah adalah
kegunaan-kegunaan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1.4.1 Kegunaan Teoiritis
Penelitian ini peneliti berharap agar penelitian ini dapat menambah
wawasan dan pengetahuan bagi penulis serta menambah ilmu yang didapatkan
selama melakukan proses perkuliahan, serta sebagai bahan tambahan untuk
perbandingan dan referensi bagi penelitian lain yang sejenis.
1.4.2 Kegunaan Praktis
17
Adapun hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan
yang dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Bagi Penulis
a. Penelitian ini akan menambah wawasan dan pengetahuan dalam bidang
sumber daya manusia, khususnya pada masalah yang sedang diteliti yaitu
karakteristik pekerjaan pada PT Taspen (Persero) KCU Bandung.
b. Penelitian ini akan menambah wawasan dan pengetahuan dalam bidang
sumber daya manusia, khususnya pada masalah yang sedang diteliti yaitu
komitmen organisasi dan budaya organisasi pada PT Taspen (Persero)
KCU Bandung.
c. Penelitian ini akan menambah wawasan dan pengetahuan dalam bidang
sumber daya manusia, khususnya pada masalah yang sedang diteliti yaitu
Organizational Citizenship Behavior pada PT Taspen (Persero) KCU
Bandung.
2. Bagi PT Taspen (Persero) KCU Bandung
a. Penelitian ini diharakan bisa menghasilkan kesimpulan dan saran-saran
atas masalah yang dihadapi sebagai bahan pertimbangan dalam upaya
untuk menumbuhkan Organizational Citizenship Behavior pada karyawan
PT Taspen (Persero) KCU Bandung.
b. Penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan evaluasi atas masalah yang
dihadapi sebagai bahan pertimbangan dalam upaa menumbuhkan
Organizational Citizenship Behavior pada PT Taspen (Persero) KCU
Bandung.
18
3. Bagi Pihak Lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana informasi dan juga
sebagai bahan referensi tambahan untuk mengembangkan enelitian ilmiah
yang akan dilakukan selanjutnya.