digilib.uns.ac.id... · BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Teori mengenai organizational support mendapat banyak perhatian dalam penelitian mengenai hubungan karyawan

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Teori mengenai organizational support mendapat banyak perhatian

dalam penelitian mengenai hubungan karyawan dengan organisasi (Rhoades

& Eisenberger, 2002). Berdasar teori social exchange Blau dan norma timbal

balik Gouldner (dalam Liu 2004) sikap dan perilaku individu dipengaruhi oleh

persepsi mereka terhadap kepedulian dan dukungan dari organisasi.

Organisasi dan karyawan memiliki sebuah hubungan timbal-balik. Ketika

karyawan merasa didukung oleh organisasi mereka maka karyawan merasa

berkewajiban untuk membalas dukungan tersebut melalui usaha ekstra dan

kesetiaan terhadap organisasi. Keyakinan global karyawan dimana organisasi

menilai kontribusi dan memperhatikan kesejahteraan mereka merupakan suatu

dukungan dari organisasi yang dirasakan karyawan atau disebut Perceived

Organizational Support (Shanock & Eisenberger, 2006). Perceived

Organizational Support (POS) yaitu tingkat dimana karyawan merasa

organisasi yang mempekerjakan mereka akan memberikan kompensasi yang

pantas atas usaha mereka, membantu ketika mereka membutuhkan, membuat

pekerjaan mereka menjadi menarik dan merangsang serta menciptakan kondisi

kerja yang baik.

Banyak literatur mengenai POS yang menguji hubungan kebijakan

sumber daya manusia dengan tujuan untuk memahami sikap dan perilaku

karyawan. Meta analisis dari 70 penelitian yang dilakukan Rhoades &

Eisenberger (2002) melaporkan anteseden dan konsekuensi dari POS.

Penelitian yang lain mengenai POS yang memediasi praktik sumber daya

manusia dengan komitmen organisasi dan kondisi kerja (Meyer & Smith,

dalam Tan, 2008a) dan POS sebagai pemediasi praktik sumber daya manusia

dan kondisi kerja pada turnover (Allen et al., dalam Silbert, 2005). Penelitian

tersebut menemukan bahwa POS memiliki hubungan yang lemah dengan

turnover intention. Mekanisme tentang POS mempengaruhi pentingnya

kebijakan sumber daya manusia dan mekanisme yang menguji turnover dalam

organisasi memerlukan penelitian lebih lanjut (Tan, 2008a).

Menurut Tan (2008a) secara spesifik praktik pengembangan karir yang

menyediakan perencanaan karir pada individu karyawan merupakan sinyal

bahwa hal tersebut merupakan kepedulian dan dukungan organisasi terhadap

karyawan. Tersedianya praktik pengembangan karir yang efektif tidak hanya

meningkatkan pertumbuhan dan self-esteem (penghargaan diri) karyawan

dalam menggunakan kemampuan dan pengetahuan tetapi juga sebagai cara

untuk mempertahankan karyawan untuk tetap berada dalam organisasi

tersebut (Eisenberger dalam Liu, 2004). Penelitian Tan (2008a) menemukan

bahwa POS memediasi pengaruh praktek-praktek pengembangan karir pada

turnover intention.

Praktik sumber daya manusia yang berkaitan dengan pengembangan

karir dalam penelitian tersebut antara lain organizational reward, kesempatan

pengembangan karir, dukungan supervisor dan promosi internal yang

merupakan praktek pengembangan karir yang efektif dan mencerminkan

filosofi dasar organisasi dalam memperpanjang hubungan ketenagakerjaan

yang saling menguntungkan. Pengembangan karir dirancang untuk

menyelaraskan kemampuan dan pengetahuan mereka dengan peluang

pekerjaan dan membutuhkan peningkatan produktivitas kerja melalui

peningkatan motivasi dan kepuasan kerja.

Organizational reward berupa gaji dan tunjangan atau tangible

reward akan memacu motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya,

karena karyawan mempersepsikan bahwa organisasi memperhatikan kinerja

karyawan dengan memberikan reward atau balas jasa. Peningkatan kepuasan

terhadap organizational reward akan meningkatkan POS (Silbert, 2005).

Reward akan meninggalkan kesan pada karyawan bahwa mereka dihargai dan

bekerja lebih baik lagi di masa mendatang. Tersedianya kesempatan untuk

mengembangkan karir dirasa karyawan sebagai sebuah peluang dalam

organisasi dimana karyawan memiliki kesempatan untuk mendapatkan

pelatihan dalam rangka meningkatkan kemampuan dan kompetensi mereka.

Dengan menyediakan kesempatan tersebut pada karyawan berarti organisasi

menawarkan pengembangan hubungan jangka panjang yang baik kepada

karyawan (Liu, 2004).

Dukungan supervisor mempengaruhi pengembangan karir karyawan,

karena supervisor merupakan atasan langsung yang memperhatikan,

mengawasi dan dapat memberikan penilaian kepada karyawan serta dianggap

sebagai cerminan dari tindakan organisasi terhadap mereka (Eisenberger et al.,

dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Perlakuan yang baik dari supervisor,

berarti juga perlakuan yang baik dari organisasi, akan mengurangi niat

karyawan untuk meninggalkan pekerjaan bahkan organisasi. Sedangkan

kebijakan promosi internal dalam organisasi dirasa sebagai salah satu program

pengembangan karir yang menguntungkan bagi karyawan, yang berarti

mereka memiliki kesempatan untuk mengisi jabatan tertentu dalam sebuah

organisasi. Hal ini berarti organisasi lebih mengutamakan karyawan internal

daripada merekrut karyawan baru untuk mengisi jabatan tersebut. Persepsi

karyawan terhadap kesempatan peningkatan karir di masa depan akan

memotivasi seseorang untuk mencapai harapan tersebut dan tetap berada

dalam organisasi untuk menunjukkan kemampuan dan ketrampilannya

(Vroom dalam Tan, 2008a).

Penelitian ini yang merupakan replikasi dari yang pernah dilakukan

oleh Tan (2008a) akan menganalisis adanya keterkaitan praktik

pengembangan karir dengan turnover intention dan apakah keterkaitan

tersebut dimediasi oleh POS. Pada penelitian sebelumnya dilakukan pada 357

pekerja pada industri di bidang keuangan, teknologi informasi, arsitektur dan

pendidikan. Penelitian tersebut menyarankan pada penelitian selanjutnya

dilakukan pada bidang industri yang berbeda. Maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian pada industri di bidang kesehatan dengan sampel

perawat Rumah Sakit dr. Oen Surakarta. Dengan menggunakan perawat

sebagai sampel, penelitian ini diharapkan dapat menunjukkan generalisasi dari

POS pada perawat.

Rumah Sakit dr. Oen Surakarta merupakan organisasi yang melayani

masyarakat di bidang jasa kesehatan. Keberadaan perawat sebagai pelaksana

kegiatan organisasi memiliki peran yang penting bagi organisasi karena

perawat melakukan interaksi langsung dengan konsumen yaitu pasien. Dalam

melaksanakan tugas, perawat diharapkan untuk memenuhi target yang

ditetapkan organisasi yang berarti mereka juga bekerja di bawah tekanan atau

target. Hal ini menjadi salah satu alasan untuk keluar dari organisasi. Selain

itu adanya kesempatan karir yang lebih baik di tempat lain juga merupakan

alasan untuk meninggalkan organisasi. Sedangkan sumber daya manusia

terutama yang memiliki potensi dan kemampuan yang baik dan cenderung

berprestasi merupakan aset yang berharga bagi sebuah organisasi. Sehingga

organisasi akan berusaha untuk mempertahankan mereka untuk tetap berada

dalam organisasi dan tidak berniat untuk meninggalkan organisasi yang

menaungi mereka., salah satunya dengan menyediakan program-program

pengembangan karir yang berarti organisasi memperhatikan kebutuhan dan

kesejahteraan karyawan (POS) serta memotivasi mereka untuk berprestasi.

Perawat yang mendapat perlakuan yang baik dan dukungan dari

organisasi akan melayani pasien dengan sepenuh hati sehingga menimbulkan

kepuasan bagi para pasien, memberikan kontribusi yang bermanfaat dan akan

mempengaruhi eksistensi organisasi. Dengan menyediakan praktik

pengembangan karir tersebut, maka organisasi memperhatikan dan peduli

terhadap kontribusi dan kesejahteraan mereka, sehingga niat untuk

meninggalkan organisasi pun berkurang.

Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul ”PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS)

SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI PENGARUH PRAKTIK

PENGEMBANGAN KARIR PADA TURNOVER INTENTION” (Studi

pada Perawat Rumah Sakit dr. Oen Surakarta)

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat

dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut :

1. Apakah organizational reward berpengaruh negatif secara langsung pada

turnover intention?

2. Apakah kesempatan pengembangan karir berpengaruh negatif secara

langsung pada turnover intention?

3. Apakah dukungan supervisor berpengaruh negatif secara langsung pada

turnover intention?

4. Apakah promosi internal berpengaruh negatif secara langsung pada

turnover intention?

5. Apakah POS memediasi pengaruh organizational reward pada turnover

intention?

6. Apakah POS memediasi pengaruh kesempatan pengembangan karir pada

turnover intention?

7. Apakah POS memediasi pengaruh dukungan supervisor pada turnover

intention?

8. Apakah POS memediasi pengaruh promosi internal pada turnover

intention?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini antara lain:

1. Untuk menguji pengaruh langsung organizational reward pada turnover

intention.

2. Untuk menguji pengaruh langsung kesempatan pengembangan karir pada

turnover intention.

3. Untuk menguji pengaruh langsung dukungan supervisor pada turnover

intention.

4. Untuk menguji pengaruh langsung promosi internal pada turnover

intention.

5. Untuk menguji POS sebagai variabel pemediasi pengaruh organizational

reward pada turnover intention.

6. Untuk menguji POS sebagai variabel pemediasi pengaruh kesempatan

pengembangan karir pada turnover intention.

7. Untuk menguji POS sebagai variabel pemediasi dukungan supervisor pada

turnover intention.

8. Untuk menguji POS sebagai variabel pemediasi promosi internal pada

turnover intention.

D. Manfaat Penelitian

1. Secara Teoritis

Sebagai sumbangan pemikiran dan informasi dalam usaha untuk

menambah perbendaharaan ilmu pengetahuan di bidang ekonomi

manajemen, khususnya yang berhubungan dengan manajemen sumber

daya manusia.

2. Secara Praktis

a. Bagi penulis

Untuk menambah pengetahuan dan wawasan sebagai bekal

kelak, agar dapat menerapkan kombinasi yang tepat antara keadaan

teori dengan keadaan praktek di masa yang akan datang.

b. Bagi Perusahaan

Sebagai pertimbangan untuk pengambilan keputusan dalam

memanfaatkan sumber daya manusia yang dimiliki demi usaha untuk

mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Praktik Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah serangkaian aktivitas sepanjang hidup yang

berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan pemenuhan karir

seseorang (Dessler, 2007). Bagi pengusaha, kerja sama pengembangan karir

memiliki beberapa fungsi seperti, pengusaha memberikan perangkat,

lingkungan, dan pengembangan keahlian bagi karyawan, lalu karyawan

melayani dan membangun organisasi atau perusahaan menjadi potensial.

Pengembangan karir juga dapat menumbuhkan komitmen karyawan. Hal

terbaik yang dapat dilakukan organisasi untuk menjaga komitmen karyawan

adalah dengan memberikan penawaran bahwa dalam lima tahun mendatang

karyawan tersebut akan memiliki pengetahuan dan kemampuan yang lebih

untuk bekerja dibandingkan saat ini.

Karyawan, manajer, pengusaha berperan dalam perencanaan, pengarahan,

dan pengembangan karir karyawan. Klasifikasi peran-peran dalam

pengembangan karir (Otte & Hutchenson dalam Dessler, 2007) yaitu:

1. Individual atau Karyawan

a) Mengemban tanggung jawab atas karir sendiri.

b) Menilai minat, keahlian dan nilai-nilai.

c) Mencari informasi karir dan sumber daya.

d) Menyusun tujuan dan perencanaan karir.

e) Memanfaatkan kesempatan pengembangan.

f) Berbicara dengan manajer tentang karir individu.

g) Mengikuti rencana karir yang realistis.

2. Manajer

a) Memberikan umpan balik pada waktu yang tepat.

b) Memberikan dukungan dan penugasan yang membangun.

c) Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir

d) Mendukung rencana pengembangan karyawan.

3. Organisasi

a) Mengkomunikasikan misi, kebijakan dan prosedur.

b) Menyediakan pelatihan dan kesempatan pengembangan.

c) Memberikan informasi karir dan program karir.

d) Menawarkan berbagai jenis pilihan karir.

Program pengembangan karir tidak harus rumit. Laporan karyawan

bahwa mereka menerima umpan balik untuk kinerja mereka, memiliki

rencana pengembangan individual dan memiliki akses pada pelatihan

nonteknis sangat mungkin akan mengurangi kemungkinan karyawan

meninggalkan organisasi. Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri

individu. Setiap individu bertanggung jawab atas pengembangan atau

kemajuan karirnya. Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan

pengembangan karir dapat dilakukan. Kegiatan-kegiatan tersebut menurut

Handoko (2001:131) :

1. Prestasi kerja

Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja

yang baik karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan

karir lainnya. Kemajuan karir sangat tergantung pada prestasi kerja.

2. Exposure

Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure, yaitu menjadi dikenal

oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-

kesempatan karir lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi

baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran

karirnya.

3. Permintaan berhenti

Bila seorang karyawan melihat kesempatan karir yang lebih besar di

tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk

mencapai sasaran-sasaran karir. Banyak karyawan yang berpindah-

pindah perusahaan sebagai strategi karir mereka. Bila hal itu dilakukan

secara efektif mereka biasanya mendapatkan promosi, gaji dan

pengalaman baru.

4. Mentor dan sponsor

Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karir

informal. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan

pengembangan karir seperti program latihan, transfer atau promosi,

maka dia menjadi sponsor. Seorang sponsor adalah orang yang dapat

menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karir bagi orang

lain. Seringkali sponsor karyawan adalah atasan langsung.

5. Kesempatan untuk tumbuh

Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misal melalui program

pelatihan, pengambilan kursus atau penambahan gelar, maka berarti

mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna

baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya

internal maupun bagi pencapaian rencana karir karyawan.

Praktik pengembangan karir dalam penelitian ini antara lain

organizational reward, adanya kesempatan pengembangan karir, dukungan

supervisor dan promosi internal. Keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau

meninggalkan pekerjaan tergantung pada apakah pekerjaan tersebut

menantang, apakah mereka mendapatkan dukungan dari organisasi dan

pengembangan pribadi.

B. Organizational Reward

Organizational reward adalah bentuk penghargaan atau balas jasa dari

organisasi atas kontribusi dan performance karyawan. Reward di tempat kerja

dikategorikan menjadi dua yaitu secara intrinsic atau extrinsic. Intrinsic

rewards adalah penghargaan dari individu untuk dirinya sendiri, sedangkan

extrinsic rewards adalah penghargaan yang dikendalikan oleh organisasi.

Perasaan seseorang akan harga diri (self-esteem), kepuasan diri (self-

satisfaction), berharga dan prestasi diklasifikasikan sebagai intrinsic reward.

Sebaliknya, pemberian balas jasa berupa materi dan penghargaan sosial seperti

pujian dan pengakuan termasuk dalam extrinsic reward. Intrinsic reward lebih

efektif dalam memotivasi pekerja dan berhubungan secara langsung dengan

kinerja daripada extrinsic reward. Intrinsic reward berkaitan dengan

pemenuhan atau kebutuhan lain yang lebih tinggi seperti harga diri, aktualisasi

diri dan prestasi yang akan merangsang motivasi individu. Proses alokasi

balas jasa dari organisasi adalah alat utama untuk memelihara dan terus

meningkatkan motivasi kerja. Organisasi memiliki pertimbangan besar

mengenai aspek-aspek spesifik ketika memberikan balas jasa seperti

peningkatan upah atau promosi.

Untuk meningkatkan produktivitas karyawan dapat dilakukan dengan

memberikan balas jasa bagi kinerja karyawan. Berikut ini adalah elemen

pokok efektifitas sistem balas jasa organisasi (Shinew & Weston, 1992):

1. Reward harus bernilai bagi karyawan. Balas jasa yang memenuhi

kebutuhan individual akan dirasa lebih bernilai dan lebih efektif dalam

meningkatkan kinerja karyawan.

2. Tingkat kinerja yang diperlukan yang harus dapat dicapai. Standar kerja

yang terlalu menuntut dapat menghambat motivasi karena hal itu kurang

dapat diterima oleh karyawan. Sebaliknya sasaran kerja yang mudah

dicapai bukanlah motivator yang efektif. Dengan melibatkan karyawan

dalam proses goal-setting akan menjamin sasaran-sasaran yang memenuhi

kriteria di atas. Melibatkan karyawan dalam proses perencanaan akan

menaikkan tingkat komitmen individu dan kesempatan memebentuk

sasaran kinerja baru yang akan dicapai.

3. Reward harus berhubungan dan tergantung pada kinerja. Jika penghargaan

didasarkan pada kinerja, maka organisasi harus memiliki alat-alat untuk

menilai kualitas dan kuantitas output karyawan.

4. Reward haruslah pantas. Karyawan merasa bermanfaat ketika mereka

merasakan bahwa karyawan menerima balas jasa yang setaraf dengan

kinerja mereka.

5. Sistem balas jasa harus komprehensif dan kreatif. Organisasi harus

mencoba untuk mengimplementasikan sistem balas jasa yang inovatif dan

menyeluruh karena metode penghargaan yang tradisional dapat

menyebabkan kegagalan dalam memotivasi karyawan. Organisasi dapat

mempertimbangkan kolaborasi tangible reward (seperti uang, barang,

fasilitas dan pelayanan dari kantor) dan intangible reward (seperti ucapan

pujian, pujian tertulis dan peningkatan otonomi)

Untuk meningkatkan POS, reward dirasa sebagai hal yang penting yang

akan meninggalkan kesan mendalam pada karyawan bahwa mereka dihargai

dan bekerja lebih baik lagi di masa mendatang (Silbert, 2005). Reward pada

hakekatnya berhubungan dengan niat karyawan untuk meninggalkan

organisasinya (turnover intention) ketika karyawan yang merasa puas dengan

reward yang diberikan organisasi percaya bahwa balas jasa yang kompetitif

seperti itu tidak dapat ditemukan di tempat lain, oleh karena itu mereka

memilih untuk tetap tinggal di organisasi tersebut. Meyers & Smith (dalam

Tan, 2008a) mengatakan organizational reward mencerminkan pengakuan

dan penghargaan atas kinerja karyawan. Dari pandangan karyawan, jumlah

upah akan memunculkan kemauan yang besar dari karyawan untuk

meningkatkan kinerjanya.

C. Kesempatan Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah pengembangan karyawan yang

menguntungkan bagi perusahaan dan karyawan tersebut. Program

pengembangan karier efektif meningkatkan prestasi kerja individu melalui

pembelajaran yang terus-menerus dan penyesuaian, selagi organisasi

menawarkan hubungan pengembangan baik dengan karyawan mereka.

Menurut Aldefer & Maslow (dalam Liu, 2004) para karyawan memiliki hasrat

untuk mengembangkan potensi dan kemampuan dalam organisasi atau dengan

kata lain memenuhi kebutuhan untuk berkembang dan aktualisasi diri.

Kebijakan-kebijakan perusahaan memainkan peranan penting dalam

menyediakan kesempatan pengembangan karir. Organisasi yang menyediakan

peluang atau kesempatan karir menyiratkan perhatian yang lebih tinggi dari

organisasi pada karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002). Biasanya

perusahaan menyediakan kuantitas dan kualitas yang relevan mengenai skema

pengembangan karir yang mengisyaratkan karyawan untuk mengembangkan

kemampuan untuk tumbuh bersama dengan perusahaan tersebut. Apabila

karyawan meningkatkan kemampuan, misal melalui program pelatihan,

pengambilan kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka

memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna baik bagi

departemen personalia dalam pengembangan sumber daya internal maupun

bagi pencapaian rencana karir karyawan.

D. Dukungan Supervisor

Supervisor terlibat dalam evaluasi kinerja, umpan-balik, dan program

pengembangan karir. Perlakuan yang kurang baik dari para supervisor

mencerminkan organisasi dan keputusan organisasi terhadap karyawan.

Dukungan supervisor didefinisikan sebagai tingkat dimana karyawan

membentuk kesan bahwa atasan mereka memperhatikan kesejahteraan

mereka, menghargai kontribusi mereka dan memberikan dukungan pada

mereka ( Eisenberger et al., 2002).

Yarnall (1998) mengelompokkan peran manajer lini yaitu:

1. Mempromosikan pengembangan karir

a. Mengkomunikasikan pentingnya pengembangan karir.

b. Mengkomunikasikan maksud/arti pengembangan karir.

c. Meningkatkan kesadaran akan keuntungan-keuntungan dari

pengembangan karir.

d. Menciptakan iklim yang sesuai untuk pengembangan seperti

menyediakan peluang bagi staf untuk berbagi pelajaran dan

pengalaman mereka dengan atasan.

e. Memberikan harapan penggunaan sumber daya pengembangan.

2. Memanfaatkan waktu dengan staf secara individu mengenai isu-isu

pengembangan karir

a. Bertindak sebagai pelatih dan penasihat.

b. Memberikan umpan-balik atas kinerja individu.

c. Menyediakan informasi mengenai peluang-peluang di masa

mendatang dalam organisasi.

d. Memberikan dukungan kepada individu yang sedang menentukan

tujuan dan perencanaan karir.

e. Menjadi sumber daya dan sumber gagasan untuk pilihan

pengembangan karir.

f. Membantu untuk mengidentifikasi dan mengatasi rintangan dalam

pengembangan karir.

g. Bertindak sebagai sounding board.

h. Mengatur harapan-harapan yang realistis.

3. Mengambil tindakan lebih lanjut mengenai pengembangan staf

a. Memperjuangkan karir.

b. Merancang kembali pekerjaan untuk menciptakan peluang-peluang

yang lebih menantang.

c. Penguatan pengembangan karir melalui penghargaan kepada staff.

Rhoades et al., (2002) mengatakan supervisor memainkan peran penting

dalam manajemen karyawan dan pekerjaan, sehingga hubungan diantara

mereka menjadi lebih dekat. Oleh karena itu, perlakuan yang menguntungkan

dari supervisor pada karyawan dapat meningkatkan dukungan organisasi yang

diterima karyawan, seperti memberikan kebebasan untuk memilih, keadilan

dan atribut kebijakan dan prosedur organisasi. Kepuasan karyawan terhadap

supervisor dapat mengurangi niat karyawan untuk keluar dari organisasi atau

perusahaan.

E. Promosi Internal

Pengembangan pegawai juga dapat dilakukan dengan program promosi

pegawai. Promosi dapat diartikan sebagai perpindahan dari satu jabatan ke

jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih

tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan

peningkatan gaji, upah dan hak-hak lain (Hedjrachman & Husnan, 2000).

Promosi di dalam suatu organisasi menunjukkan tanda bahwa prestasi dan

kemampuan seseorang akan dihargai dengan kenaikkan upah, tantangan

pekerjaan, tanggung jawab, status dan otonomi.

Bagi kalangan karyawan, promosi adalah penghargaan organisasional

yang sangat dicari. Promosi sendiri sebenarnya mempunyai nilai karena

promosi merupakan bukti pengakuan terhadap prestasi karyawan. Bagi

perusahaan promosi memiliki arti sebab dengan adanya promosi berarti

kestabilan perusahaan dan moral karyawan akan dapat lebih terjamin. Suatu

jabatan tertentu pada suatu pasti akan ditinggalkan karena beberapa hal,

misalnya pensiun, sakit, keluar, meninggal, dan sebagainya. Sehingga jabatan

yang kosong harus diisi, dimana salah satu cara untuk mengisi kekosongan

tersebut adalah dengan promosi.

Karyawan yang mengisi sebuah jabatan yang lebih tinggi daripada

sebelumnya harus memenuhi syarat-syarat, antara lain:

1. Pengalaman

2. Tingkat pendidikan

3. Loyalitas

4. Kejujuran

5. Tanggung jawab

6. Kepandaian bergaul

7. Prestasi kerja

8. Inisiatif dan kreatif

Promosi dibedakan menjadi:

1. Promosi yang disertai kenaikan gaji serta penambahan wewenag dan

tanggung jawab.

2. Promosi yang tidak disertai kenaikan gaji serta penambahan wewenag dan

tanggung jawab.

Dasar yang biasa dipakai untuk menetapkan promosi:

1. Atas dasar kecakapan kerja atau merit

Pada umumnya promosi yang didasarkan atas kecakapan kerja

dianggap lebih adil daripada promosi yang didasarkan masa kerja

(seniority)

2. Atas dasar masa kerja (seniority)

Dalam menentukan sistem senioritas terlebih dahulu ditentukan:

a) Saat dimulainya perhitungan masa kerja.

b) Menentukan kelompok yang akan diberi perlakuan istimewa.

c) Menentukan apakah perhitungan masa kerja diberlakukan untuk

seluruh bagian di perusahaan atau bagian-bagian tertentu saja.

Proses promosi tidak selalu merupakan pengalaman yang positif bagi

karyawan. Ketidakadilan, kesewenangan atau kerahasiaan dapat mengurangi

efektivitas dari proses tersebut. Menurut Dessler (2007) keputusan yang paling

penting adalah apakah promosi didasarkan pada senioritas atau kompetensi

atau kombinasi dari keduanya. Promosi yang didasarkan pada kompetensi

akan meningkatkan motivasi dari karyawan.

Promosi internal menghubungkan minat karir karyawan dengan organisasi

melalui pengenalan kinerja mereka, organisasi mengundang karyawan untuk

memperluas tujuan mereka di dalam organisasi. Mengacu pada teori POS,

menurut Guest et al., (dalam Tan, 2008a) promosi internal berarti

pemeliharaan kepada karyawan yang mengindikasikan bahwa organisasi

mengenal dan menilai kinerja karyawan melalui promosi formal. Hal ini juga

sebagai komitmen dari organisasi untuk melanjutkan pengembangan setiap

jalur karir karyawan dan kesempatan untuk belajar.

Promosi mengarah pada perlakuan yang disukai karyawan menunjukkan

bahwa organisasi mengenal dan menilai kinerja karyawan melalui promosi.

Menurut Vroom (dalam Tan, 2008a) persepsi karyawan mengenai peluang

kemajuan masa mendatang dalam organisasi akan memotivasi untuk

melaksanakan pekerjaan sampai mencapai harapan-harapan mereka dan tetap

berada di perusahaan untuk memperlihatkan kemampuan dan ketrampilan

mereka.

F. Perceived Organizational Support (POS)

Organizational Support Theory menyebutkan bahwa untuk menemukan

kebutuhan socioemotional dan untuk menentukan kesiagaan organisasi dalam

memberi penghargaan atas peningkatan kinerja, karyawan-karyawan

mengembangkan keyakinan bahwa organisasi menilai kontribusi mereka dan

memperhatikan kesejahteraan mereka (Eisenberger et al., 2002). Karyawan

meyakini dengan jelas bahwa organisasi memiliki orientasi umum yang positif

maupun negatif terhadap mereka mengenai kontribusi dan kesejahteraan

mereka.

Menurut Shanock & Eisenberger (2006) POS adalah tingkat dimana

karyawan merasa atasannya memperhatikan kesejahteraan dan menilai

kontribusi mereka kepada organisasi. POS yaitu tingkat dimana karyawan

merasa organisasi yang mempekerjakan mereka akan memberikan kompensasi

yang pantas atas usaha mereka, membantu ketika mereka membutuhkan

(seperti ketika sakit atau masalah yang berkaitan dengan pekerjaan), membuat

pekerjaan mereka menjadi menarik dan merangsang serta menciptakan kondisi

kerja yang baik. POS memperkenalkan sebuah gagasan dimana karyawan

memiliki pendapat mengenai komitmen organisasi kepada karyawan.

Perspektif ini penting untuk dipertimbangkan karena karyawan dan organisasi

dilibatkan dalam sebuah hubungan timbal-balik. Tidak cukup jika hanya

mempertimbangkan komitmen karyawan terhadap organisasi tetapi juga

mempertimbangakan dukungan yang diberikan organisasi kepada mereka

(Silbert, 2005). Dalam mengembangkan POS pada setiap karyawan,

organisasi harus menunjukkan dukungan organisasi terhadap mereka.

Kemudian ketika karyawan merasa dihargai, mereka akan meningkatkan

komitmen mereka terhadap organisasi.

Persepsi tiap karyawan mengenai organisasi berbeda-beda, sehingga

penting untuk mempertimbangkan berbagai cara bagaimana karyawan melihat

organisasi. Misalnya, ketika karyawan berpikir mengenai organisasi atau

perusahaan, karyawan mungkin akan berpendapat bahwa tindakan dan

keprcayaan dari supervisor mereka merupakan cerminan dari tindakan dan

kepercayaan dari organisasi terhadap mereka. Dari persepsi karyawan, kata-

kata yang menyatakan dukungan atau penilaian yang tidak adil dari supervisor

mereka, yang mana mewakili organisasi, dapat mencerminkan secara langsung

pandangan karyawan mengenai komitmen organisasi terhadap mereka.

Menurut Rhoades & Eisenberger (2002), ada tiga cara primer dimana

karyawan merasa diperlakukan dengan baik oleh organisasi, yaitu melalui

dukungan dari supervisor, melalui imbalan dan kondisi kerja yang baik, dan

melalui kebijakan dan praktik organisasi yang adil. Praktik sumber daya

manusia yang baik menandakan sebuah investasi pada sumber daya manusia

dan menunjukkan pengakuan terhadap kontribusi karyawan akan

meningkatkan POS dan hal tersebut dilakukan oleh organisasi sebagai

tindakan yang disengaja dan secara sukarela. POS secara langsung mengarah

pada perilaku di tempat kerja yang menguntungkan bagi organisasi. POS

membantu mengurangi ketidakhadiran (absenteeism) dan mengurangi

turnover intention (Eisenberger, 1986).

G. Turnover Intention

Mathis & Jackson (2001:102) mendefinisikan turnover sebagai proses

dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang

menggantikannya. Turnover dibedakan menjadi dua jenis:

1. Turnover sukarela (voluntary)

Turnover sukarela terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan

organisasi atas permintaan sendiri. Alasan karyawan meninggalkan

organisasi disebabkan oleh kurangnya tantangan kerja, adanya kesempatan

yang lebih baik di tempat lain, gaji, pengawasan, letak geografi tempat

kerja dan tekanan.

2. Turnover tidak sukarela (unvoluntary)

Turnover tidak sukarela terjadi pada saat tenaga kerja diberhentikan

dari organisasi. Umumnya tenaga kerja yang diberhentikan adalah tenaga

kerja yang kinerjanya kurang baik.

Turnover intention didefinisikan sebagai keputusan karyawan untuk

meninggalkan organisasi dengan sukarela. Niat untuk meninggalkan suatu

pekerjaan mengacu pada kecenderungan atau tujuan untuk meninggalkan

organisasi di mana seseorang dipekerjakan. Walaupun niat untuk

meninggalkan organisasi bukan berarti perputaran karyawan yang nyata tetapi

niat merupakan prediktor yang kuat untuk keluar dari pekerjaan. Tingginya

niat untuk meninggalkan organisasi mempunyai pengaruh negatif secara tidak

langsung saat bekerja dalam bentuk penurunan partisipasi dalam suatu

pekerjaan (Kivimaki et al., 2007).

Organisasi menginvestasikan banyak bagi karyawan yang berkaitan

dengan pelatihan, pelantikan, pengembangan, pemeliharaan dan menahan

mereka agar tetap berada di dalam organisasi. Konsekuensi dari perputaran

karyawan adalah biaya yang harus dikeluarkan perusahaan. Total biaya

perputaran karyawan sulit untuk diukur, khususnya dampak pada budaya

organisasi, moral karyawan dan modal sosial. Biaya yang menjadi fokus yang

berhubungan dengan perputaran karyawan adalah biaya pemilihan dan

perekrutan, pelatihan dan pelantikan karyawan baru. Kehilangan karyawan

yang kinerjanya tinggi, mempunyai tingkat pengetahuan, ketrampilan dan

kemampuan yang tinggi atau seorang karyawan yang bekerja pada sebuah

perusahaan dimana tenaga kerjanya minim, menjadi sesuatu yang penting

pada kinerja, produktivitas dan pelayanan organisasi (Riley, 2006). Oleh

karena itu, semua biaya yang dikeluarkan harus memperkecil perputaran

(turnover) karyawan (Ongori, 2007). North (dalam Riley, 2006) mengatakan

turnover mempunyai dampak negatif pada karyawan lain dengan mengganggu

proses sosialisasi kelompok dan meningkatkan konflik internal yang dapat

mendorong bertambahnya perputaran.

Ketika organisasi mempekerjakan karyawan yang trampil dan efektif pada

posisi mereka, terdapat kemungkinan bahwa karyawan tersebut akan

menemukan pekerjaan yang sama di mana pun. Untuk mempertahankan

karyawan, organisasi memperkenalkan POS, yang merupakan cara efektif

untuk mengurangi turnover intention (Silbert, 2005). Karyawan yang

memperoleh dukungan organisasi sebagai bagian dari rangsangan yang

diberikan pada mereka akan mengurangi niat mereka untuk meninggalkan

organisasi tersebut (Allen et al., dalam Liu, 2004).

H. Hubungan antara POS, Praktik Pengembangan Karir dan Turnover

Intention

Berdasar teori perubahan sosial Blau dan norma timbal-balik Gouldner

(dalam Liu, 2004) dukungan yang diberikan organisasi akan menciptakan

kewajiban karyawan untuk peduli pada masa depan organisasi dan

memperluas usaha mereka untuk mencapainya. POS dan peningkatan

dukungan tersebut akan membantu mengurangi niat karyawan untuk mencari

peluang kerja di tempat lain.

Menurut Silbert (2005) reward dirasa sebagai hal penting yang

meningkatkan POS, yang akan meninggalkan kesan mendalam pada karyawan

bahwa mereka dihargai dan bekerja lebih baik lagi di masa mendatang.

Reward pada hakekatnya berhubungan dengan niat karyawan untuk

meninggalkan organisasinya (turnover intention) ketika karyawan yang

merasa puas dengan reward yang diberikan organisasi percaya bahwa reward

yang kompetitif seperti itu tidak dapat ditemukan di tempat lain, oleh karena

itu mereka memilih untuk tetap tinggal di organisasi tersebut.

Liu (2004) mengatakan bahwa praktek-praktek sumber daya manusia yang

dapat menciptakan keyakinan karyawan tehadap POS adalah dengan

menyediakan kesempatan pengembangan yang dapat menemukan kebutuhan

pengembangan diri karyawan. Tersedianya kesempatan pengembangan karir

menggambarkan bahwa perusahaan berusaha untuk memanjakan karyawannya

sehingga akan mengurangi turnover intention.

Dukungan supervisor terhadap bawahannya menghasilkan hubungan yang

disukai (favorable) antara karyawan dan organisasi. Supervisor dapat

mempengaruhi karyawan melalui tindakan-tindakan yang dilakukannya baik

yang disukai maupun tidak disukai karyawan. Tindakan yang diambil

supervisor dipersepsikan karyawan sebagai tindakan organisasi. Sehingga

perlakuan yang baik dari supervisor terhadap bawahan yang dianggap

perlakuan yang baik dari organisasi akan mengurangi turnover intention.

Vroom (dalam Tan, 2008a) mengatakan bahwa persepsi karyawan

mengenai peluang kemajuan masa mendatang dalam organisasi akan

memotivasi untuk melaksanakan pekerjaan sampai mencapai harapan-harapan

mereka dan tetap berada di perusahaan untuk memperlihatkan kemampuan

dan ketrampilan mereka.

POS memelihara komitmen yang timbal-balik antara karyawan dan

organisasi, dimulai dari organisasi yang memberikan dukungan dan

kepedulian kepada karyawan dan karyawan membalas dengan usaha dan

tindakan untuk mencapai tujuan organisasi. Praktik pengembangan karir

menandakan dukungan dan kepedulian organisasi (POS) dalam

mengembangkan kemampuan dan ketrampilan karyawan dan menurunkan niat

karyawan untuk melihat kesempatan karir di organisasi lain dan keluar dari

organisasi.

I. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian yang menghubungkan antara POS, praktek-praktek

pengembangan karir dan turnover intention antara lain:

Judul dan Peneliti Variabel

Independen Variabel

Dependen Sampel Hasil

1 Linking Career Development Practices to Turnover Intention: The Mediator of Perceived Organizational Support (Tan, 2008a)

Kesempatan pengembangan karir, organizational reward, dukungan supervisor dan promosi internal. POS sebagai variabel pemediasi

Turnover intention

357 tenaga kerja pada empat perusahaan di bidang : keuangan, IT, arsitektur, pendidikan

POS memediasi pengaruh variabel dependen pada variabel independen

2 Organizational Support as the Mediator of Career-Related HRM Practices and Affective Commitment : Evidence from Knowledge Workers in Malaysia (Tan, 2008b)

Kesempatan pengembangan karir, promosi intenal, dukungan supervisor, kepuasan terhadap upah. POS sebagai variabel pemediasi.

Komitmen organisasi afektif

329 pekerja di Malaysia

POS memediasi pengaruh variabel dependen pada variabel independen

3 Factors Affecting Psychiatric Nurses’ Intention to Leave Their Current Job (Ito et al., 2001)

Resiko kerja, kepuasan kerja dan dukungan supervisor.

Turnover intention

1494 perawat pada 27 rumah sakit di Jepang

Terdapat hubungan negatif antara variabel dependen dan independen

Judul dan Peneliti Variabel

Independen Variabel

Dependen Sampel Hasil

4 A Relationship between Organizational Climate, Employee Personality and Intention to Leave. (Hong & Kaur, 2008)

Dimensi iklim organisasi: Struktur, Tanggung jawab, Reward dan Dukungan

Turnover intention

183 karyawan di Malaysia


5 The Impact of Human Resource Management Practices on Marketing Executive Turnover of Leasing Companies in Sri Lanka (Abeysekera, 2007)

Praktek-praktek sumber daya manusia (Pengembangan karir dan Dukungan supervisor)

Turnover intention

100 Excecutive Marketing di Sri Lanka


6 Perceived Organizational Support: A Review of the Literature. (Eisenberger & Rhoades, 2002)

Keadilan, Dukungan supervisor, Promosi, Organizational reward dan Kondisi kerja.

Perceived Organi-zational Support (POS)

Penelitian meta-analisis pada 70 penelitian sebelumnya

Terdapat hubungan positif antara variabel dependen dan independen

7 Antecedents and Consequences of Organizational Commitment Among Pakistani University Teachers (Chughtai & Zafar, 2006)

Kepuasan terhadap promosi, upah, rekan kerja, supervisor, keamanan kerja, kondisi kerja dan pelatihan

Komitmen organisasi

125 guru di Pakistan

Terdapat hubungan positif antara variabel dependen dan independen

Penelitian ini merupakan replikasi penelitian yang dilakukan Tan (2008a)

yang menguji pengaruh organizational reward, kesempatan pengembangan

karir, dukungan supervisor, promosi internal pada turnover intention dengan

POS sebagai variabel pemediasi. Hasil penelitian Tan (2008a) menunjukan

bahwa POS memediasi pengaruh organizational reward pada turnover

intention secara parsial dan memediasi pengaruh kesempatan pengembangan

karir, dukungan supervisor, promosi internal pada turnover intention secara

penuh. Sedangkan sampel yang digunakan dalam penelitian ini berbeda yaitu

perawat Rumah Sakit dr. Oen Surakarta.

J. Kerangka Pemikiran

Gambar II.1 Kerangka Penelitian

Keterangan:

Variabel penelitian ini antara lain organizational reward, kesempatan

pengembangan karir, dukungan supervisor dan promosi internal sebagai

Organizational Reward

Dukungan

Supervisor

Kesempatan

Pengembangan

Karir

POS Turnover Intention

Promosi

Internal

variabel independen. Sedangkan variabel dependennya yaitu turnover

intention dan variabel pemediasinya adalah POS. Praktik-praktik

pengembangan karir menandai dukungan dan kepedulian organisasi dalam

mengembangkan kemampuan dan ketrampilan karyawan. POS dan

peningkatan POS tersebut akan membantu mengurangi niat untuk mencari

peluang kerja di tempat lain.

K. Hipotesis

Penelitian ini bertujuan menguji pengaruh praktik pengembangan karir

pada turnover intention dengan POS sebagai variabel mediasi. Hipotesis-

hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini didasarkan pada beberapa

penelitian sebelumnya, sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup valid

untuk diuji. Dari model penelitian diatas, dapat diambil hipotesis sebagai

berikut :

1. Pengaruh langsung organizational reward pada turnover intention.

Organizational reward akan berkaitan dengan turnover ketika

karyawan yang merasa puas dengan organizational reward meyakini

bahwa balas jasa yang diberikan organisasi tersebut tidak akan dapat

ditemui pada organisasi lain, sehingga memutuskan untuk tidak

meninggalkan organisasinya (Tan, 2008a). Dengan memberikan reward

secara efektif akan membentuk ikatan psikologis dengan organisasi.

Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa reward berpengaruh pada

turnover intention (Hong & Kaur, 2008). Ketika upah meningkat seiring

dengan masa jabatan, ketrampilan dan pengalaman kerja, kepuasan

terhadap reward menyiratkan kesediaan kedua belah pihak (organisasi dan

karyawan) untuk menginvestasikan waktu dan usaha dalam melanjutkan

hubungan ketenaga-kerjaan. Dari segi pandangan perawat, jumlah upah

menimbulkan keseriusan dan kesediaan untuk meningkatkan kinerja. Oleh

karena itu perawat yang merasa puas dengan bentuk penghargaan moneter

tidak akan mempertimbangkan alternatif dari organisasi lain. Berdasarkan

hal tersebut, hipotesis yang dirumuskan adalah:

H1 = Organizational reward berpengaruh negatif secara langsung

pada turnover intention.

2. Pengaruh langsung kesempatan pengembangan karir pada turnover

intention.

Praktik sumber daya manusia yang berkaitan dengan karir dapat

meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan, potensi dan

meningkatkan kualitas perawat. Penelitian sebelumnya melaporkan bahwa

kesempatan pengembangan karir berhubungan negatif dengan turnover

intention (Abeysekera, 2007). Sedangkan penelitian Tan (2008b)

melaporkan adanya kesempatan pengembangan karir berhubungan positif

dengan komitmen organisasi afektif. Perawat yang menerima kesempatan

untuk mengembangkan karir akan meningkatkan kepercayaan dan

motivasi dalam bekerja dan mengurangi niat untuk keluar dari organisasi.

Maka hipotesis yang dirumuskan adalah:

H2 = Kesempatan pengembangan karir berpengaruh negatif

secara langsung pada turnover intention.

3. Pengaruh langsung dukungan supervisor pada turnover intention.

Supervisor terlibat dalam evaluasi kinerja, umpan-balik, dan program

pengembangan karir karena supervisor merupakan atasan langsung dari

karyawan pelaksana dan melakukan pengawasan langsung terhadap para

bawahan. Penelitian sebelumnya melaporkan bahwa dukungan supervisor

berpengaruh negatif terhadap turnover intention ( Ito et al., 2001).

Sedangkan penelitian Abeysekera (2007) melaporkan bahwa dukungan

supervisor berhubungan negatif dengan turnover intention. Perawat yang

tidak mendapat dukungan dari supervisor memiliki niat yang lebih besar

untuk meninggalkan organisasi dibanding mereka yang mendapat

dukungan supervisor. Berdasarkan hal tersebut, hipotesis yang dirumuskan

adalah:

H3 = Dukungan supervisor berpengaruh berpengaruh negatif


4. Pengaruh langsung promosi internal pada turnover intention.

Promosi mengarah pada perlakuan yang baik dari organisasi yang

menunjukkan bahwa organisasi mengenal dan menilai kinerja melalui

promosi. Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa adanya peluang

promosi berhubungan positif dengan komitmen terhadap organisasi

(Chungtai & Zafar, 2006). Sedangkan penelitian Lyness & Judiesch (2001)

melaporkan karyawan yang mendapatkan promosi lebih menyukai untuk

tetap tinggal di dalam organisasi dibanding yang tidak mendapat

kesempatan promosi. Dalam norma timbal-balik (Gouldner dalam Liu,

2004), persepsi terhadap promosi dilihat sebagai bentuk dukungan dari

organisasi untuk mengurangi turnover. Maka hipotesis yang dirumuskan

adalah:

H4 = Promosi internal berpengaruh berpengaruh negatif secara

langsung pada turnover intention.

5. POS sebagai variabel pemediasi pengaruh organizational reward pada

turnover intention.

Dalam literatur mengenai POS belum banyak yang melaporkan

dampak organizational reward pada niat untuk meninggalkan organisasi.

Silbert (2005) mengatakan bahwa reward akan membawa hal positif bagi

karyawan dan mempengaruhi perilaku mereka dalam organisasi tersebut.

Keseluruhan bentuk dari paket reward layak mendapat perhatian, karena

reward menggambarkan kompetensi dan nilai karyawan. Beberapa

penelitian mengenai organizational reward antara lain penelitian Tan

(2008a) yang melaporkan bahwa POS memediasi organizational reward

dengan turnover intention. Penelitian Meyer, Smith & Rhoades (dalam

Tan, 2008a) melaporkan POS memediasi pemberian reward dan tunjangan

dengan komitmen organisasi afektif. Sedangkan penelitian Silbert (2005),

Rhoades & Eisenberger (2002) menyatakan organizational reward

berhubungan dengan POS. Semakin tinggi kepuasan perawat terhadap

organizational reward maka semakin besar pula kepercayaan bahwa

organisasi benar-benar menilai kontribusi mereka terhadap organisasi.

Berdasarkan hal tersebut, hipotesis yang dirumuskan adalah:

H5 = POS memediasi pengaruh organizational reward pada

turnover intention.

6. POS sebagai variabel pemediasi pengaruh kesempatan

pengembangan karir pada turnover intention.

Program pengembangan karier efektif akan meningkatkan prestasi

kerja individu melalui pembelajaran yang terus-menerus dan penyesuaian.

Beberapa penelitian mengenai pengembangan karir antara lain penelitian

Liu (2004) yang melaporkan bahwa kesempatan pengembangan karir

berhubungan dengan POS dan POS berhubungan negatif dengan turnover

intention. Sedangkan Tan (2008a) mengatakan bahwa ketersediaan

kesempatan pengembangan karir mengarah pada tersedianya dukungan

dari organisasi. Perawat yang menerima kesempatan pengembangan akan

meningkatkan motivasi dan kepercayaan dalam pekerjaan mereka.

Kemudian, perawat yang menerima kesempatan tersebut mungkin

memberikan balasan pada organisasi melalui pengembangan diri dan

mendorong ke arah berkurangnya niat untuk meninggalkan organisasi..

Dengan demikian hipotesis yang dirumuskan adalah:

H6 = POS memediasi pengaruh kesempatan pengembangan karir


7. POS sebagai variabel pemediasi pengaruh dukungan supervisor pada

turnover intention.

Abdullah & Hofsede (dalam Tan, 2008b) mengatakan bahwa

karyawan mencari kesuksesan karir mereka dengan membangun hubungan

yang baik dengan supervisor dan membentuk kepercayaan dan kesetiaan.

Beberapa penelitian mengenai dukungan supervisor yaitu penelitian Tan

(2008a) melaporkan dukungan supervisor dan turnover intention dimediasi

oleh POS. Rhoades & Eisenberger (2002) mengatakan bahwa dukungan

supervisor berhubungan dengan POS. Abeysekera (2007) menemukan

bahwa dukungan supervisor berhubungan negatif dengan turnover

intention. Perhatian dan dukungan yang diberikan supervisor

meningkatkan persepsi para perawat terhadap POS, karena mereka

cenderung memandang tindakan supervisor tersebut sebagai tindakan

organisasi yang akhirnya mengarah pada berkurangnya niat untuk

meninggalkan organisasi. Berdasarkan hal tersebut, hipotesis yang

dirumuskan adalah:

H7 = POS memediasi pengaruh dukungan supervisor pada

turnover intention.

8. POS sebagai variabel pemediasi pengaruh promosi internal pada

turnover intention.

Promosi internal dapat dipandang sebagai salah satu pertimbangan

dari organisasi atau perusahaan untuk memberikan penghargaan bagi

kinerja perawat. Promosi internal juga merupakan suatu cara untuk

melindungi salah satu aset perusahaan yaitu perawat yang berkompeten

agar tidak meninggalkan organisasi. Gaertner et al., (dalam Tan, 2008a)

menemukan hubungan positif antara promosi dan dukungan yang

diberikan organisasi. Penelitian Rhoades & Eisenberger (2002)

melaporkan bahwa tersedianya kesempatan promosi berhubungan positif

dengan POS dan POS berhubungan negatif dengan turnover intention.

Sedangkan Tan (2008a) melaporkan bahwa POS memediasi pengaruh

promosi internal terhadap turnover intention. Hipotesis yang dirumuskan

adalah:

H8 = POS memediasi pengaruh promosi internal pada

turnover intention.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang

mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid,

obyektif, efisien dan efektif (Jogiyanto, 2004:53). Menurut Indriantoro dan

Supomo (2002:86), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain

penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya meliputi: tujuan

studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) penelitian, unit

analisis, horison waktu dan pengukuran konstruk.

1. Tujuan Studi

Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian

hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk

hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh

praktik pengembangan karir (organizational reward, kesempatan

pengembangan karir, dukungan supervisor dan promosi internal) pada

turnover intention yang dimediasi oleh POS.

2. Tipe Hubungan Variabel

Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-

akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara

variabel bebas (independen) dengan variabel terikat (dependen). Dalam

penelitian ini variabel dependennya adalah turnover intention yang

dipengaruhi oleh variabel independen praktik pengembangan karir

(organizational reward, kesempatan pengembangan karir, dukungan

supervisor dan promosi internal) dengan POS sebagai variabel pemediasi.

3. Lingkungan (setting) Penelitian

Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada lingkungan

yang natural dan lingkungan yang artificial (buatan). Lingkungan (setting)

penelitian ini adalah lingkungan yang natural, yaitu dengan mengambil

subyek penelitian perawat RS dr. Oen Surakarta.

4. Unit analisis

Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam

penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena

mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan dan analisis data. Unit

analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis

berasal dari setiap individual perawat.

5. Horison Waktu

Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu (satu

titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang

relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan

dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu

penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu.

6. Pengukuran Konstruk

Konstruk merupakan abtraksi dari fenomena atau realitas yang untuk

keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel yang

diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran konstruk dalam

penelitian ini menggunakan skala interval, yaitu skala yang menyatakan

kategori, peringkat dan jarak konstruk yang diukur. Skala interval yang

digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 7.

B. Populasi, Sampel, Teknik Sampling

1. Populasi

Sekaran (2006:122) mendefinisikan populasi sebagai sekumpulan

individu, peristiwa, atau hal menarik lainnya yang ingin diteliti.

Sedangkan menurut Djarwanto (1998:107) populasi adalah jumlah dari

keseluruhan obyek (satuan-satuan atau individu–individu) yang

karakteristiknya hendak diduga. Populasi dalam penelitian ini adalah

perawat Rumah Sakit dr. Oen Surakarta sebanyak 400 perawat.

2. Sampel

Sampel terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi.

Menurut Djarwanto (1998:108) sampel adalah sebagian dari populasi yang

karakteristiknya hendak diteliti atau diselidiki dan dianggap bisa mewakili

keseluruhan populasi, jumlahnya lebih sedikit dari jumlah populasi.

Ferdinand (2002:48) memberikan pedoman ukuran sampel yang diambil,

yaitu:

a. 100-200 sampel untuk teknik Maximum Likelihood Estimation.

b. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya

adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.

c. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh

variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10.

d. Bila sampelnya sangat besar, maka peneliti dapat memilih teknik

estimasi.

Berdasarkan pedoman di atas maka jumlah sampel minimum dapat

ditentukan dari 5 kali 36 indikator yang digunakan, sehingga didapat

sampel minimum sebesar 180 perawat. Sedangkan sampel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah 200 sehingga memenuhi ukuran sampel

minimum.

3. Teknik Sampling

Teknik sampling adalah proses pemilihan sejumlah elemen dari

populasi yang akan dijadikan sebagai sampel (Sekaran, 2003:266). Teknik

sampling yang digunakan dalam penelitian ini dengan simple random

sampling, yaitu pengambilan sampel secara acak yang memberikan

kesempatan sama pada setiap elemen populasi untuk dipilih sebagai

sampel (Indriantoro & Supomo, 2002:124). Teknik simple random

sampling yang dilakukan pada penelitian ini adalah dengan mengundi

nomor urut perawat berdasarkan data Bagian Personalia Rumah Sakit dr.

Oen Surakarta.

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah praktik

pengembangan karir yang meliputi organizational reward, kesempatan

pengembangan karir, dukungan supervisor dan promosi internal sebagai

variabel independen. Sedangkan variabel dependennya yaitu turnover

intention dan variabel pemediasinya adalah POS.

1. Variabel Independen

a. Organizational Reward

Organizational reward adalah bentuk balas jasa dari organisasi

atas kontribusi dan performance karyawan. Dalam penelitian ini

reward yang diberikan perusahaan berupa tangible reward yang

meliputi upah atau gaji dan tunjangan.

Variabel Organizational Reward diukur dengan 8 item pertanyaan

dari Pay Satisfaction Questionnaire yang dikembangkan oleh

Heneman & Scwabh (dalam Judge & Welbourne, 1994) untuk

mengetahui kepuasan karyawan terhadap kondisi-kondisi upah.

Terdapat empat unsur antara lain (1) tingkat upah, yang mencakup gaji

yang diterima saat ini, (2) upah tunjangan, yang mencakup bonus dan

insentif-insentif lain, (3) kenaikan upah setiap tahun dan (4) struktur

upah, yang mencakup upah yang berbeda pada profesi yang sama di

perusahaan.

b. Kesempatan Pengembangan Karir

Kesempatan pengembangan karir merupakan kesempatan atau

peluang yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk

meningkatkan kemampuan dan mendukung karyawan untuk mencapai

pengembangan karir jangka panjang dan kompetensi di tempat kerja.

Variabel kesempatan pengembangan karir diukur dengan empat

item pertanyaan yang dikembangkan oleh Liu (2004) yang mengukur

mengenai (1) tersedianya kesempatan pengembangan karir jangka

panjang dan (2) tujuan karir dalam organisasi.

Contoh item pertanyaan tersebut adalah (1) RS dr. Oen Surakarta

memberikan kemudahan dalam mencapai tujuan karir saya, (2) RS dr.

Oen Surakarta memastikan bahwa saya dapat memaksimalkan potensi

karir saya.

c. Dukungan Supervisor

Dukungan supervisor adalah tingkat dimana karyawan membentuk

kesan bahwa atasan mereka memperhatikan kesejahteraan mereka,

menghargai kontribusi mereka dan memberikan dukungan pada

mereka ( Eisenberger et al., 2002).

Variabel dukungan supervisor diukur dengan 8 item pertanyaan

yang dikembangkan oleh London (dalam Song, 2008) yang mengukur

mengenai dukungan supervisor kepada karyawan mencakup

empowerment, kepercayaan, rasa hormat, umpan balik yang diberikan

supervisor mengenai karir dan kinerja karyawan. Contoh item

pertanyaan tersebut adalah (1) Supervisor anda bekerja sama dengan

anda dalam menetapkan sasaran kinerja, (2) Supervisor anda

membantu rencana pengembangan karir anda.

d. Promosi Internal

Promosi adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lain

yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.

Promosi mengarah pada perlakuan yang disukai karyawan

menunjukkan bahwa organisasi mengenal dan menilai kinerja

karyawan melalui promosi.

Variabel promosi internal diukur dengan pertanyaaan 3 item

pertanyaan yang dikembangkan Gaertner & Nollen (dalam Song,

2008) yang memfokuskan pada tersedianya kesempatan promosi bagi

karyawan dalam organisasi. Contoh item pertanyaan tersebut adalah

”RS dr. Oen Surakarta lebih mengutamakan untuk mempromosikan

karyawan dalam.”

2. Variabel Dependen

Turnover Intention merupakan maksud dan keinginan karyawan

untuk berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaannya. Variabel Turnover

Intention diukur dengan tiga indikator Mobley (dalam Carmeli & Gefen,

2004) yaitu : (1) berpikir untuk keluar, (2) niat untuk mencari pekerjaan

lain, dan (3) niat untuk keluar dari organisasi.

3. Variabel Pemediasi

Perceived Organizational Support (POS) yaitu tingkat dimana

karyawan merasa organisasi yang mempekerjakan mereka akan

memberikan kompensasi yang pantas atas usaha mereka, membantu ketika

mereka membutuhkan (seperti ketika sakit atau masalah yang berkaitan

dengan pekerjaan), membuat pekerjaan mereka menjadi menarik dan

merangsang serta menciptakan kondisi kerja yang baik.

Variabel POS diukur dengan 10 item pertanyaan dalam Survey of

Perceived Organizational Support (Eisenberger et al., 1986). Contoh item

pertanyaan tersebut adalah (1) RS dr. Oen Surakarta benar-benar

memperhatikan kesejahteraan saya, (2) RS dr. Oen Surakarta menyediakan

bantuan ketika saya memiliki masalah.

Semua pengukuran variabel menggunakan skala Likert 7 point :

1 : sangat tidak setuju

2 : tidak setuju

3 : kurang setuju

4 : netral

5 : agak setuju

6 : setuju

7 : sangat setuju

D. Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan

kuesioner yang dibagikan kepada responden. Kuesioner tersebut terdiri atas

36 item pertanyaan. Skala yang digunakan adalah skala Likert yang terdiri

atas tujuh alternatif jawaban. Kuesioner yang diisi oleh responden dibuat

dalam bentuk pertanyaan tertutup, artinya dalam kuesioner sudah ditentukan

alternatif jawaban dari tiap item pertanyaan. Dalam pelaksanaan pengisian

nanti responden hanya diperintahkan untuk memilih salah satu jawaban yang

sekiranya cocok dengan keadaan yang dialami responden.

E. Sumber Data

1. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung

ditempat penelitian atau suatu tempat yang menjadi obyek penelitian. Data

primer diperoleh dari hasil pengisian kuesioner yang dibagikan kepada

perawat Rumah Sakit dr. Oen Surakarta.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti secara tidak

langsung dari sumber-sumber lain yang digunakan untuk melengkapi data

primer dalam menyusun laporan penelitian. Data sekunder yang diperoleh

dalam penelitian ini meliputi studi pustaka dan sumber lain yang relevan

dengan penelitian ini serta data organisasi seperti sejarah, visi dan misi

serta struktur organisasi RS dr. Oen Surakarta.

F. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara, yaitu

sebagai berikut :

1. Kuesioner

Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada perawat

dan memilih alternatif jawaban yang sudah tersedia. Metode ini

memberikan tanggungjawab kepada responden untuk membaca dan

menjawab pertanyaan. Kuesioner ini disampaikan langsung oleh peneliti

kepada responden. Untuk memudahkan dalam pengumpulan data maka

penyebaran kuesioner dibantu oleh pegawai bagian personalia RS dr. Oen

Surakarta dan beberapa kepala bagian, dimana mereka nantinya akan

membagikan kuesioner tersebut kepada responden sesuai dengan daftar

nama perawat yang terpilih sebagai sampel.

2. Wawancara

Wawancara yaitu proses memperoleh keterangan dengan tanya jawab

antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau responden.

Wawancara dilakukan antara peneliti (pewawancara) terhadap pihak

perusahaan yaitu bagian personalia Rumah Sakit dr Oen Surakarta. Data

yang diperoleh dari wawancara berupa data-data sekunder yang

mendukung penelitian ini.

G. Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskritif mengenai tanggapan

yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskritif adalah

statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara

mendeskripsikan atau mengambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku

untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2004:142). Dalam penelitian ini,

analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis profil responden dan

tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang mengkaji

mengenai pengaruh organizational reward, kesempatan pengembangan

karir, dukungan supervisor, promosi internal, POS dan turnover intention

pada perawat RS dr. Oen Surakarta.

2. Uji Validitas

Pengujian validitas item-item pertanyaan dalam kuesioner bertujuan

untuk mengetahui apakah item-item tersebut benar-benar mengukur

konsep-konsep yang dimaksudkan dalam penelitian ini dengan tepat. Valid

berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur (Sugiyono, 2004:109). Dengan menggunakan instrumen

penelitian yang memiliki validitas tinggi, maka hasil penelitian akan

mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan keadaan

sebenarnya.

Penelitian ini menggunakan confirmatory factor analysis (CFA) untuk

mengetahui validitas instrumen. Tinggi rendahnya validitas suatu angket

dengan melihat factor loading dengan bantuan program SPSS 11.5. Factor

loading adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk yang

diukurnya. Menurut Hair et al., (1998:111), factor loading lebih besar ±

0.30 dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor

loading adalah ± 0.40, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai

± 0.50 atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam

menginterpretasikan konstruk yang diukurnya. Pedoman umum untuk

analisis faktor adalah nilai lambda atau factor loading ³ 0,4 (Ferdinand,

2002:131). Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti menetapkan nilai

factor loading yang signifikan adalah lebih dari ± 0.50.

3. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh

mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi

dua kali atau lebih. Reliabilitas suatu pengukuran mencerminkan apakah

suatu pengukuran dapat terbebas dari kesalahan (error), sehingga

memberikan hasil pengukuran yang konsisten pada kondisi yang berbeda

dan pada masing-masing butir dalam instrumen (Sekaran, 2003:203).

Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan

dengan menggunakan koefisien Cronbach’s Alpha dengan bantuan

program komputer SPSS 11.5. Sekaran (2006:41) mengklasifikasikan nilai

Cronbach’s Alpha sebagai berikut :

• Nilai Cronbach’s Alpha antara 0.80 – 1.0 dikategorikan reliabilitas baik.

• Nilai Cronbach’s Alpha antara 0.6 – 0.79 dikategorikan reliabilitas dapat

diterima.

• Nilai Cronbach’s Alpha < 0.60 dikategorikan reliabilitas buruk.

4. Uji Asumsi Model

a. Normalitas data

Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate

adalah normalitas, yang merupakan bentuk suatu distribusi data pada

suatu variabel metrik tunggal dalam menghasilkan distribusi normal

(Hair et al. dalam Ghozali dan Fuad, 2005:36). Apabila asumsi

normalitas tidak dipenuhi dan penyimpangan normalitas tersebut besar,

maka akan mengakibatkan hasil uji statistik yang bias. Normalitas

dibagi menjadi dua, yaitu:

1. univariate normality

2. multivariate normality

Untuk menguji asumsi normalitas, maka dapat digunakan nilai

statistik z untuk skewness dan kurtosisnya. Nilai z skewness dapat

dihitung sebagai berikut:

Zskewness =

N

skewness

6

dimana N merupakan ukuran sampel. Nilai statistik z untuk

kurtosisnya dapat dihitung dengan menggunakan formula berikut ini:

Zkurtosis =

N

kurtosis

24

jika nilai z, baik z kurtosis dan/atau z skewness adalah signifikan

(kurang dari 0,05 pada tingkat signifikansi 5%), maka dapat dikatakan

bahwa distribusi data tidak normal. Sebaliknya, jika nilai z, baik z

kurtosis dan/atau z skewness tidak signifikan (lebih dari 0,05 pada

tingkat signifikansi 5%), maka dapat dikatakan bahwa distribusi data

normal.

Disamping itu, Curran et al. (dalam Ghozali dan Fuad, 2005:37-38)

membagi distribusi data menjadi tiga bagian:

a. Normal, apabila nilai z statistik (Critical Ratio atau C.R.) skewness

< 2 dan nilai C.R. kurtosis < 7.

b. Moderately non-normal, apabila nilai C.R. skewness berkisar

antara 2 sampai 3 dan nilai C.R. kurtosis berkisar antara 7 sampai

21.

c. Extremely non-normal, apabila nilai C.R. skewness > 3 dan nilai

C.R. kurtosis > 21.

Dalam penelitian ini uji normalitas dihitung dengan bantuan program

komputer AMOS 4.01.

b. Evaluasi outlier

Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik

unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya

dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel

tunggal atau variabel kombinasi (Hair et al. dalam Ferdinand,

2002:97). Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan

menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p<0,001. Jarak

Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan c2 pada derajat bebas

sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand,

2002: 103). Evaluasi outliers ini dilakukan dengan bantuan program

komputer AMOS 4.01.

c. Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah ditemukan

adanya korelasi antar variabel independen dalam model. Ada

tidaknya multikolinearitas dapat dilihat melalui matrik korelasi antar

variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang

cukup tinggi (di atas 0,9), maka hal ini merupakan indikasi adanya

multikolinearitas (Ghozali, 2005:91). Pengujian multikolinearitas

dilakukan dengan bantuan program komputer AMOS 4.01.

5. Uji Hipotesis

Untuk menguji pengaruh antara praktek-praktek pengembangan karir

pada turnover intention dengan melibatkan variabel mediasi POS

digunakan Structural Equation Modelling (SEM) dalam

pengoperasiannya dibantu dengan program AMOS Version 4.01. Pengujian

yang dilakukan meliputi:

a. Analisis kesesuaian model (Goodness-of-fit)

Model struktural dikategorikan sebagai “good fit”, bila memenuhi

beberapa persyaratan berikut ini:

1). Memiliki degree of freedom (df) positif, dapat dihitung dengan

rumus:

( )( )[ ] tqpqpdf -+++= 121

dimana: p = jumlah indikator endogen

q = jumlah indikator eksogen

t = jumlah koefisien yang diestimasi dalam model yang

diuji

(Hair et al., 1998:608)

2). Nilai level probabilitas minimum yang disyaratkan adalah 0,1 atau

0,2, tetapi untuk level probabilitas sebesar 0,05 masih

diperbolehkan (Hair et al., 1998:613).

3). Mengukur chi-square (c2) statistic untuk memastikan bahwa tidak

ada perbedaan antara matriks kovarian data sampel dan matriks

kovarian populasi yang diestimasi. Nilai chi-square (c2) sangat

sensitif terhadap besarnya sampel dan hanya sesuai untuk ukuran

sample antara 100 – 200. Jika lebih dari 200, maka chi-square (c2)

statistic ini harus didampingi alat uji lainnya (Hair et al.;

Tabachnick dan Fidell dalam Ferdinand, 2002:55). Model yang

diuji akan dipandang baik bila nilai c2-nya rendah dan diterima

berdasarkan probabilitas dengan cut-off value sebesar p > 0.05 atau

p > 0.1, sehingga perbedaan matriks aktual dan yang diperkirakan

adalah tidak signifikan (Hair et al.; Hulland et al. dalam Ferdinand,

2002:55).

4). CMIND/DF, adalah statistik chi-square dibagi DFnya, yang

umumnya dilaporkan oleh para peneliti sebagai salah satu indikator

untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model. Nilai yang diterima

adalah kurang dari 2 atau bahkan kadang kurang dari 3 (Arbuckle

dalam Ferdinand, 2002:58).

5). Menguji kesesuaian model dengan beberapa indeks tambahan,

seperti: Goodness of Fit Index (GFI), Adjusted Goodness of Fit

Index (AGFI), Tucker-Lewis Index (TLI), Comparative Fit Index

(CFI), Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA), dan

Normed Fit Index (NFI).

Indeks-indeks yang digunakan untuk menguji kelayakan sebuah

model dapat diringkas dalam tabel berikut ini:

Tabel III.1

Goodness-of-fit Indices

Goodness-of-fit Indices Cut-off Value 1 Chi-Square (χ2) Diharapkan kecil 2 Probability level ≥ 0.05 3 CMIN/DF ≤ 2.0 / ≤ 3.0 4 GFI ≥ 0.90 5 AGFI ≥ 0.90 6 CFI ≥ 0.90 7 RMSEA ≤ 0.08 8 TLI ≥ 0.90 9 NFI ≥ 0.90

Sumber: Ferdinand (2002:61)

b. Pengujian Hipotesis

Setelah model dinyatakan fit atau diterima secara statistik, maka

langkah selanjutnya adalah melakukan pengujian hipotesis dengan

menggunakan AMOS 4.01 untuk menganalisis hubungan di antara

variabel. SEM juga dapat mengestimasi nilai-nilai path dari setiap

hubungan variabel. Dengan menggunakan analisis SEM, hipotesis

dalam studi ini dapat diuji dengan melihat nilai probability yang

ditunjukkan oleh output AMOS 4.01. Dalam penelitian ini, pengujian

hubungan kausalitas antar variabel dilakukan dengan uji satu sisi pada

tingkat signifikansi sebesar 5%. Hal ini didasarkan pada pernyataan

Hair et al., (1998) yang menyebutkan bahwa penentuan nilai kritis

tergantung pada penentuan teoritis mengenai hubungan yang

diprediksi.

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian

1. Sejarah Lahir dan Perkembangan

Awal berdirinya Rumah Sakit dr. Oen Surakarta pada tanggal 27

Januari 1933 dengan nama Poliklinik Kesehatan “Tsi Sheng Yuan“, yang

beralamat di Jl. Mesen no. 106, Solo. Pelayanan yang diberikan masih

terbatas pada pengobatan umum dan pemeriksaan kandungan. Pada masa

pendudukan Jepang Poliklinik Kesehatan “Tsi Sheng Yuan”, berfungsi

sebagai rumah sakit darurat. Pada tahun 1949, Poliklinik Kesehatan “Tsi

Sheng Yuan” pindah ke Jl. Warung Pelem no. 72, pelayanan yang

diberikan bertambah dengan Klinik Bersalin. Poliklinik Kesehatan “Tsi

Sheng Yuan” pindah ke daerah Kandang Sapi/ Mojosongo (sampai

sekarang) dan menjadi rumah sakit lengkap pada tahun 1954.

Tanggal 28 Desember 1965, Yayasan Kesehatan “Tsi Sheng Yuan”

berubah nama menjadi Yayasan Kesehatan Panti Kosala, diambil dari

bahasa Sansekerta, Panti berarti tempat dan Kosala berarti sejahtera atau

teduh, sehingga Panti Kosala dapat diartikan sebagai tempat yang sejahtera

atau teduh. Arti kata ini dipakai sebagi motto rumah sakit “ Teduh Untuk

Sembuh.” Selama kurun waktu tahun 1965 sampai dengan 1983 Rumah

Sakit dr. Oen Surakarta terus berbenah diri dalam meningkatkan sarana

dan prasarana untuk meningkatkan mutu pelayanan bagi masyarakat

Surakarta. Pada tanggal 30 Oktober 1982, dr. Oen Boen Ing meninggal

dunia, untuk mengenang jasa dan pengabdian beliau, maka mulai 3 Maret

1983 (sesuai dengan tanggal kelahiran beliau 3 Maret 1903) lembaga

kesehatan ini dinamakan Rumah Sakit dr. Oen Surakarta, dan sejak saat itu

tanggal 3 Maret diperingati sebagai HUT Rumah Sakit dr. Oen Surakarta.

Pembangunan Gedung Rawat Jalan mulai dilaksanakan dan

diresmikan penggunaanya pada bulan Desember 1998, Gedung ini terdiri

dari tiga lantai, lantai dasar dipergunakan untuk Rawat Jalan, lantai I

dipergunakan untuk Pelanyanan Penunjang Medik dan lantai II

dipergunakan unutk Auditorium. Pada tahun yang sama, Rumah Sakit dr.

Oen Surakarta mendapat sertifikat “AKREDITASI PENUH” untuk lima

pelayanan dengan demikian mutu pelayanan yang diberikan telah

memenuhi standar. Pembangunan Gedung Utama Rumah Sakit dr. Oen

Surakarta dimulai pada bulan Juni 2001 dan diresmikan penggunaannya

pada 28 September 2002. Pada tahun ini pula Rumah Sakit dr. Oen

Surakarta mendapat sertifikat “AKREDITASI PENUH” untuk dua belas

pelayanan, hal ini menunjukan bahwa Rumah Sakit dr. Oen Surakarta

terus berusaha meningkatkan mutu pelayanan. Hingga saat ini Rumah

Sakit dr. Oen Surakarta senantiasa berusaha meningkatkan sarana dan

prasarana serta mutu pelayanan sesuai dengan perkembangan ilmu

pengetahuan baik di bidang kesehatan maupun bidang lain yang berkaitan.

2. Visi, Misi, dan Tujuan RS Dr. Oen Surakarta

a. Visi

Visi RS dr. Oen Surakarta adalah menjadi institusi pelayanan

kesehatan swasta unggulan yang mandiri dan terjangkau oleh segala

lapisan masyarakat.

b. Misi

Misi RS dr. Oen Surakarta adalah:

1. Melaksanakan upaya pelayanan kesehatan secara paripurna dan

bermutu.

2. Melaksanakan upaya pelayanan kesehatan yang terjangkau

masyarakat luas, tanpa membedakan suku, bangsa, agama, aliran

politik, kedudukan sosial ekonomi.

3. Melaksanakan upaya pelayanan kesehatan yang bersifat non profit

dan dikelola secara sosio ekonomis.

4. Mengembangkan sumber daya manusia.

5. Menjunjung tinggi kode etik.

c. Tujuan

Tujuan RS dr. Oen Surakarta adalah:

1. Mengupayakan tercapainya derajat kesehatan masyarakat yang

optimal bagi masyarakat Surakarta dan sekitarnya.

2. Menjadi upaya pelayanan kesehatan swasta unggulan yang

bermutu.

3. Struktur Organisasi

Sumber: Bagian Personalia RS dr. Oen Surakarta

Gambar IV.1

Struktur Organisasi Rumah Sakit dr. Oen Surakarta

Manajer Keperawat-

an

Sekretariat

Direktur Keuangan

Direktur Medis & Perawatan

Komite Medik

Kabiro Keuangan

SMF

Manajer Penunjang

Medik

Kabiro Rekam Medik

Manajer Penunjang Umum

I & II

Direktur Utama

Kabiro Perso-nalia

B. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan

tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.

Responden dalam penelitian ini adalah perawat RS dr. Oen Surakarta. Teknik

pengambilan sampel dengan simple random sampling, yaitu pengambilan

sampel secara acak yang memberikan kesempatan sama pada setiap elemen

populasi untuk dipilih sebagai sampel (Indriantoro dan Supomo, 2002:124).

Dalam penelitian ini dibagikan 200 kuesioner kepada responden. Dari

jumlah tersebut, diperoleh pengembalian kuesioner sebanyak 200. Jumlah

sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang

disyaratkan, yaitu jumlah indikator dalam penelitian ini (36 indikator)

dikalikan lima (Ferdinand, 2002: 42), sehingga sampel minimum penelitian ini

adalah 180 sedangkan sampel yang digunakan adalah 200.

1. Karakteristik Responden

Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang

terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang

meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan masa kerja. Untuk

lebih jelasnya mengenai deskripsi responden, Tabel IV.1 menyajikan

deskripsi responden penelitian, sebagai berikut:

a. Jenis Kelamin Responden

Tabel IV.1

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Pria 10 5% Wanita 190 95%

Jumlah 200 100 % Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 200 responden,

5% atau 10 responden berjenis kelamin pria dan 95% atau 190

responden berjenis kelamin wanita. Dari tabel diketahui bahwa

responden yang paling banyak adalah wanita. Hal ini mungkin karena

wanita lebih memiliki kesabaran dan keuletan dalam melayani pasien

sehingga wanita lebih cocok untuk profesi perawat.

b. Usia Responden

Tabel IV.2

Deskripsi Responden Berdasarkan Umur

Umur (tahun) Frekuensi Persentase 20-29 59 29,5%

30-39 82 41%

40-49 44 22%

50 keatas 15 7,5% Jumlah 200 100%

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan Tabel IV.2 diatas dapat diketahui bahwa responden

yang berusia antara 20 sampai 29 tahun sebanyak 59 orang atau

29,5%, usia antara 30 sampai 39 tahun sebanyak 82 orang atau 41%,

usia antara 40 sampai 49 tahun sebanyak 44 orang atau 22% dan usia

50 tahun keatas sebanyak 15 orang atau 7,5%. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa responden terbanyak berusia antara 30 sampai 39

tahun.

c. Pendidikan Terakhir Responden

Tabel IV.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase SPK 32 16% D1 3 1,5%

D3 162 81%

D4 3 1,5%

Jumlah 200 100 % Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa dari 200

responden, 16% atau 32 responden berpendidikan terakhir setingkat

SPK, 1,5% atau 3 responden berpendidikan D1, 81% atau 162

responden berpendidikan D3, dan 1,5% atau 3 responden

berpendidikan D4. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah

responden yang berpendidikan setingkat D3. Lulusan D3 keperawatan

dianggap paling sesuai dengan pekerjaan sebagai perawat karena

mereka telah mendapatkan segala pengetahuan mengenai kesehatan

melalui pendidikan yang telah ditempuh, sehingga perusahaan tidak

perlu memberikan banyak pelatihan.

d. Masa Kerja Responden

Tabel IV.4

Deskripsi Responden Berdasarkan Masa kerja

Masa kerja (tahun) Frekuensi Persentase 1 – 5 45 22,5% 6 – 10 42 21%

11 – 15 49 24,5%

16 – 20 29 14,5%

Diatas 20 35 17,5% Jumlah 200 100%


Berdasarkan Tabel IV.4 diatas dapat diketahui bahwa responden

yang memiliki masa kerja antara 1 sampai 5 tahun sebanyak 45 orang

atau 22,5%, masa kerja antara 6 sampai 10 tahun sebanyak 42 orang

atau 21%, masa kerja antara 11 sampai 15 tahun sebanyak 49 orang

atau 24,5%, masa kerja antara 15 sampai 20 tahun sebanyak 29 orang

atau 14,5%, dan masa kerja diatas 20 tahun sebanyak 35 orang atau

17,5%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa responden

terbanyak memiliki masa kerja antara 11 sampai 15 tahun.

2. Tanggapan Responden

Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat

dan tanggapan dari perawat selaku responden penelitian ini. Karena

kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini bersifat kualitatif maka

data, informasi dan keterangan yang diberikan responden harus

dikuantitatifkan dengan menggunakan format alternatif jawaban dengan

skala Likert 7 point.

a. Tanggapan Responden Mengenai Organizational Reward

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 200 orang terhadap

item pertanyaan Organizational Reward sebanyak 8 item. Dari data

kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi

tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai

berikut :

Tabel IV.5

Deskripsi Tanggapan Responden

Mengenai Organizational Reward

Pernyataan Jumlah Jawaban Responden (%) SS S AS N KS TS STS

1 Saya merasa puas dengan gaji bersih yang saya terima.

15 49 20 2 6,5 4 2

2 Saya merasa puas dengan jumlah gaji yang saya terima saat ini.

14 41,5 24 2 7 3,5 3

3 Saya merasa puas terhadap paket tunjangan yang ditawarkan RS dr. Oen Surakarta.

16 36 32 2 7,5 5 1,5

4 Saya merasa puas dengan jumlah tunjangan yang saya terima.

11,5 42,5 30 2,5 6 5 2,5

5 Saya merasa puas dengan kenaikan gaji yang saya terima setiap tahun. 14 40 28,5 4 6 5 2

6 Saya merasa puas dengan ketentuan-ketentuan yang sudah ditetapkan mengenai kenaikan gaji karyawan.

14 39 28 5,5 7 3,5 3

7 Saya setuju terhadap perbedaan gaji yang diterima oleh setiap karyawan pada profesi yang sama.

10,5 43,5 27,5 4,5 4,5 6,5 3

8 Saya setuju dengan kebijaksanaan RS dr. Oen Surakarta dalam mengelola gaji karyawan.

10 41 31,5 3,5 7,5 4,5 2,5

Sumber : Data primer yang diolah

1. Berdasarkan data dari Tabel IV.5 diatas menunjukkan bahwa

mayoritas responden sebanyak 98 orang atau 49% menjawab

setuju atas item pernyataan “Saya merasa puas dengan gaji bersih

yang saya terima.“ Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden

merasa puas terhadap gaji bersih yang mereka terima.

2. Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 93 orang atau 46,5% menjawab setuju atas

item pernyataan “Saya merasa puas dengan jumlah gaji yang saya

terima saat ini.“ Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden

merasa puas terhadap gaji yang mereka terima saat ini.


responden sebanyak 72 orang atau 36% menjawab setuju atas item

pernyataan “Saya merasa puas terhadap paket tunjangan yang

ditawarkan RS dr. Oen Surakarta.“ Hal ini berarti bahwa sebagian

besar responden merasa puas terhadap bentuk atau paket tunjangan

yang ditawarkan oleh RS dr. Oen Surakarta.



item pernyataan “Saya merasa puas dengan jumlah tunjangan yang

saya terima.“ Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden

merasa puas terhadap jumlah tunjangan yang mereka terima.



pernyataan “Saya merasa puas dengan kenaikan gaji yang saya

terima setiap tahun.“ Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden merasa puas terhadap kenaikan gaji yang mereka terima

setiap tahunnya.



pernyataan “Saya merasa puas dengan ketentuan-ketentuan yang

sudah ditetapkan mengenai kenaikan gaji karyawan.“ Hal ini

berarti bahwa sebagian besar responden merasa puas dengan

ketentuan-ketentuan mengenai kenaikan gaji karyawan.



item pernyataan “Saya setuju terhadap perbedaan gaji yang

diterima oleh setiap karyawan pada profesi yang sama.“ Hal ini

berarti bahwa sebagian besar responden menerima adanya

perbedaan gaji setiap karyawan pada profesi yang sama.


responden sebanyak 82 orang atau 41 % menjawab setuju atas

item pernyataan “Saya setuju dengan kebijaksanaan RS dr. Oen

Surakarta dalam mengelola gaji karyawan.“ Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden menyetujui kebijaksanaan organisasi

dalam mengelola gaji mereka.

b. Tanggapan Responden Mengenai Kesempatan Pengembangan

Karir

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 200 orang terhadap item

pertanyaan Kesempatan Pengembangan Karir sebanyak 4 item. Dari

data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi


berikut :

Tabel IV.6


Mengenai Kesempatan Pengembangan Karir


1 RS dr. Oen Surakarta mendukung pengembangan karir jangka panjang saya.

11,5 48 22,5 3 7 4,5 3,5

2 RS dr. Oen Surakarta memberikan kemudahan untuk memenuhi tujuan karir saya.

7,5 46 28,5 4 10 4,5 3,5

3 RS dr. Oen Surakarta memastikan bahwa saya dapat memaksimalkan potensi karir saya.

11,5 45 25 4,5 7 5,5 1,5

4 RS dr. Oen Surakarta menyediakan kesempatan untuk mencapai tujuan karir saya.

12 45,5 24,5 3 7,5 4,5 3



mayoritas responden sebanyak 96 orang atau 48% menjawab setuju

atas item pernyataan “RS dr. Oen Surakarta mendukung

pengembangan karir jangka panjang saya”. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden merasa bahwa organisasi mendukung

pengembangan karir mereka.



pernyataan “ RS dr. Oen Surakarta memberikan kemudahan untuk

memenuhi tujuan karir saya”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden merasa bahwa organisasi memberikan kemudahan

kepada mereka dalam memenuhi tujuan karir mereka.



pernyataan “ RS dr. Oen Surakarta memastikan bahwa saya dapat

memaksimalkan potensi karir saya”. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar responden merasa bahwa organisasi memberikan jaminan

bahwa mereka dapat memaksimalkan potensi mereka.



item pertanyaan “ RS dr. Oen Surakarta menyediakan kesempatan

untuk mencapai tujuan karir saya”. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar responden merasa bahwa organisasi menyediakan

kesempatan kepada mereka untuk berkarir di perusahaan.

c. Tanggapan Responden Mengenai Dukungan Supervisor


pertanyaan Dukungan Supervisor sebanyak 8 item. Dari data

kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi


berikut :

Tabel IV.7


Mengenai Dukungan Supervisor

Pernyataan Jumlah Jawaban Responden (%)

SS S AS N KS TS STS

1 Supervisor anda memberikan penilaian kinerja yang menguntungkan kepada anda. 11,5 43 25 7,5 9 3,5 0,5

2 Supervisor anda memberikan umpan balik (feedback) kepada anda terus-menerus.

11,5 42,5 23,5 5,5 10,5 5,5 1

3 Supervisor anda bekerja sama dengan anda dalam menetapkan sasaran kinerja. 8,5 49,5 25 5,5 5,5 4,5 1,5

4 Supervisor anda membantu rencana pengembangan karir anda. 10 41,5 21,5 4 7 5,5 0,5

5 Supervisor menyediakan cukup waktu kepada anda untuk mengikuti pelatihan. 12 48,5 27 4 4 4 0,5

6 Supervisor anda menunjukkan kepercayaan dan kepercayaan diri pada anda.

11,5 50,5 25 5,5 4 3 0,5

7 Supervisor memperlakukan anda dengan hormat dan bermartabat. 10,5 51 24 5,5 4,5 4,5 -

8 Supervisor anda memberikan otoritas (hak) yang anda butuhkan untuk melakukan pekerjaan anda.

24,5 30,5 31,5 6,5 3,5 2,5 1




atas item pertanyaan “Supervisor anda memberikan penilaian

kinerja yang menguntungkan kepada anda.” Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden merasa bahwa supervisor memberikan

penilaian kinerja yang menguntungkan bagi mereka.



item pertanyaan “Supervisor anda memberikan umpan balik

(feedback) kepada anda terus-menerus.” Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden merasa bahwa supervisor selalu

memberikan feedback pada setiap keluhan mereka.



item pertanyaan “Supervisor anda bekerja sama dengan anda dalam

menetapkan sasaran kinerja.” Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden merasa dilibatkan dalam menetapkan sasaran kinerja.



item pertanyaan “Supervisor anda membantu rencana

pengembangan karir anda.” Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden merasa bahwa supervisor membantu mereka dalam

mengembangkan karir.



item pertanyaan “Supervisor anda menyediakan cukup waktu

kepada anda untuk mengikuti pelatihan.” Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden merasa bahwa supervisor memberikan

kesempatan kepada mereka untuk memperluas pengetahuan dan

ketrampilan mereka.



item pertanyaan “Supervisor anda menunjukkan kepercayaan dan

kepercayaan diri pada anda.” Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden merasa bahwa supervisor memberikan kepercayaan

terhadap mereka.


responden sebanyak 102 orang atau 51% menjawab setuju atas

item pertanyaan “Supervisor memperlakukan anda dengan hormat

dan bermartabat.” Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden

merasa bahwa supervisor menghormati dan memperlakukan

mereka dengan baik.


responden sebanyak 63 orang atau 31,5% menjawab agak setuju

atas item pertanyaan “Supervisor anda memberikan otoritas (hak)

yang anda butuhkan untuk melakukan pekerjaan anda.” Hal ini

berarti bahwa sebagian besar responden merasa bahwa supervisor

memberikan sedikit kewenangan kepada mereka dalam bekerja.

d. Tanggapan Responden Mengenai Promosi Internal


pertanyaan Promosi Internal sebanyak 3 item. Dari data kuesioner

yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan

responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut :

Tabel IV.8


Mengenai Promosi Internal


1 RS dr. Oen Surakarta lebih mengutamakan untuk mempromosikan karyawan dalam.

13,5 51 23 3 4,5 3 2

2 RS dr. Oen Surakarta ahli dalam menempatkan orang-orang yang berkompeten.

12,5 40,5 26 5 8,5 4,5 3

3 RS dr. Oen Surakarta ahli dalam memindahkan karyawan ke pekerjaan baru.

13 38 29 4,5 6,5 5 4



mayoritas responden sebanyak 102 orang atau 51% menjawab

setuju atas item pertanyaan “RS dr. Oen Surakarta lebih

mengutamakan untuk mempromosikan karyawan dalam.” Hal ini

berarti bahwa sebagian besar responden merasa bahwa organisasi

lebih mengutamakan perekrutan secara internal untuk mengisi

jabatan yang kosong.



item pertanyaan “ RS dr. Oen Surakarta ahli dalam menempatkan

orang-orang yang berkompeten.” Hal ini berarti bahwa sebagian

besar responden merasa bahwa organisasi ahli dalam menempatkan

orang-orang yang berkompeten pada masing-masing bidang tugas.



pertanyaan “RS dr. Oen Surakarta ahli dalam memindahkan

karyawan ke pekerjaan baru.” Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden merasa bahwa organisasi ahli dalam melakukan rotasi

kerja.

e. Tanggapan Responden Mengenai Perceived Organizational Support

(POS)


pertanyaan Perceived Organizational Support (POS) sebanyak 10

item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat

deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah

sebagai berikut :

Tabel IV.9


Mengenai Perceived Organizational Support (POS)


1 RS dr. Oen Surakarta benar-benar mempertimbangkan nilai-nilai dan tujuan saya.

12,5 43 27,5 3,5 6 6,5 1

2 RS dr. Oen Surakarta akan mengabaikan keluhan saya. ®

1 6,5 6 3,5 27,5 41 14,5

3

RS dr. Oen Surakarta tidak memperdulikan keinginan saya ketika membuat keputusan yang berkaitan dengan saya. ®

1,5 6 7 4 32 36,5 13

4 RS dr. Oen Surakarta menyediakan bantuan ketika saya memiliki masalah.

10,5 44 33,5 6 6 4 2

5 RS dr. Oen Surakarta benar-benar memperhatikan kesejahteraan/kesehatan saya.

19 42 27 4 6 6 2

6

RS dr. Oen Surakarta tidak akan memahami ketidakhadiran (absen) saya berkaitan dengan masalah pribadi.®

1,5 9,5 6 2 29 38 11,5


7

RS dr. Oen Surakarta akan memaafkan jika saya jujur pada saat melakukan kesalahan dalam pekerjaan.

12 47 25 4 6,5 6 2,5

8

Ketika saya melakukan pekerjaan sebaik mungkin, RS dr. Oen Surakarta tidak akan memperhatikan.®

6 6 8 2 32,5 37 11,5

9

RS dr. Oen Surakarta akan mengabulkan permintaan yang masuk akal untuk perubahan dalam lingkungan/kondisi kerja.

6 48 32,5 3,5 4,5 3,5 2

10 RS dr. Oen Surakarta memperhatikan kepuasan saya di tempat kerja.

7,5 42 36 6 4,5 3,5 1




atas item pertanyaan “RS dr. Oen Surakarta benar-benar

mempertimbangkan nilai-nilai dan tujuan saya.” Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden merasa bahwa nilai-nilai dan

tujuan mereka dipertimbangkan oleh organisasi.


responden sebanyak 82 orang atau 41% menjawab tidak setuju atas

item pertanyaan “RS dr. Oen Surakarta akan mengabaikan keluhan

saya®.” Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa

bahwa organisasi mempedulikan keluhan mereka.


responden sebanyak 73 orang atau 36,5% menjawab tidak setuju

atas item pertanyaan “RS dr. Oen Surakarta tidak memperdulikan

keinginan saya ketika membuat keputusan yang berkaitan dengan

saya®.” Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa

organisasi melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan

mengenai mereka.


responden sebanyak 88 orang atau 44 % menjawab setuju atas item

pertanyaan “RS dr. Oen Surakarta menyediakan bantuan ketika

saya memiliki masalah.” Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden merasa bahwa organisasi memberikan bantuan ketika

mereka memiliki masalah.



pertanyaan “ RS dr. Oen Surakarta benar-benar memperhatikan

kesejahteraan / kesehatan saya..” Hal ini berarti bahwa sebagian

besar responden merasa bahwa organisasi memperhatikan

kesejahteraan dan kesehatan mereka.



item pertanyaan “RS dr. Oen Surakarta tidak akan memahami

ketidakhadiran (absen) saya yang berkaitan dengan masalah

pribadi®.” Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa

bahwa organisasi akan memberikan kelonggaran atas

ketidakhadiran mereka yang berkaitan dengan masalah pribadi.



pertanyaan “RS dr. Oen Surakarta akan memaafkan jika saya jujur

pada saat melakukan kesalahan dalam pekerjaan.” Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden merasa bahwa organisasi akan

memaafkan kejujuran atas kesalahan mereka dalam bekerja.



item pertanyaan “Ketika saya melakukan pekerjaan sebaik

mungkin, RS dr. Oen Surakarta tidak akan memperhatikan®.” Hal

ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa bahwa

organisasi akan memperhatikan setiap mereka bekerja sebaik

mungkin.



pertanyaan “RS dr. Oen Surakarta akan mengabulkan permintaan

yang masuk akal untuk perubahan dalam lingkungan/kondisi

kerja.” Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa

bahwa organisasi mempedulikan setiap saran dan masukan yang

baik dari mereka mengenai kondisi kerja.



pertanyaan “RS dr. Oen Surakarta memperhatikan kepuasan saya

di tempat kerja.” Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden

merasa bahwa organisasi peduli pada kepuasan kerja mereka.

f. Tanggapan Responden Mengenai Turnover Intention


pertanyaan Turnover Intention sebanyak 3 item. Dari data kuesioner

yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan

responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut :

Tabel IV.10


Mengenai Turnover Intention

Pernyataan Jumlah Jawaban Responden (%)

SS S AS N KS TS STS

1 Saya sering berpikir untuk keluar dari tempat saya bekerja sekarang. 2 11 8,5 5,5 11,5 39,5 17

2 Saya berniat mencari alternatif pekerjaan di tempat lain. 2,5 9,5 5,5 5 17,5 45 15

3 Secepat mungkin, saya akan keluar dari tempat saya bekerja sekarang. 1,5 6 5 2 11,5 42 25,5



mayoritas responden sebanyak 79 orang atau 39,5 % menjawab

tidak setuju atas item pertanyaan “Saya sering berpikir untuk

keluar dari tempat saya bekerja sekarang.” Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden jarang berpikir untuk meninggalkan

organisasi mereka sekarang.



item pertanyaan “Saya berniat mencari alternatif pekerjaan di

tempat lain.” Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden tidak

berniat untuk mencari alternatif pekerjaan di organisasi lain.



item pertanyaan “Secepat mungkin, saya akan keluar dari tempat

saya bekerja sekarang.” Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden tidak akan keluar dari perusahaan tempat mereka

bekerja sekarang.

C. Uji Validitas

Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa

yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan konstruk yang hendak

diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan

sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil

mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam

penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan Confirmatory

Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS

11.5 for Windows. Hasil analisis pada tabel IV.11 menunjukkan bahwa ada 4

item pertanyaan yang belum valid yaitu POS1, POS7, POS9 dan POS10.

Analisis faktor dilakukan kembali dengan menghilangkan 4 item pertanyaan

tersebut.

Tabel IV.11

Hasil Faktor Analisis 1

Rotated Component Matrix(a)

Component

1 2 3 4 5 6 OR1 .842 OR2 .830 OR3 .818 OR4 .851 OR5 .819 OR6 .829 OR7 .808 OR8 .818 CD1 .798 CD2 .790 CD3 .767 CD4 .719 SS1 .664 SS2 .655 SS3 .735 SS4 .618 SS5 .756 SS6 .770 SS7 .710 SS8 .681 IP1 .653 IP2 .539 IP3 .542 POS1 POS2 .591 POS3 .646 POS4 .546 POS5 .552 POS6 .772 POS7 .509 POS8 .709 POS9 .691 POS10 .610 TOI1 .886 TOI2 .919 TOI3 .885


Hasil analisis pada tabel IV.12 menunjukkan bahwa semua item

pertanyaan dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang menjadi

indikator masing-masing variabel telah ekstrak secara sempurna dan

mempunyai factor loading ≥ 0,50.

Tabel IV.12

Hasil Faktor Analisis 2

Rotated Component Matrix(a)

Component

1 2 3 4 5 6 OR1 .846 OR2 .842 OR3 .820 OR4 .855 OR5 .834 OR6 .837 OR7 .811 OR8 .827 CD1 .798 CD2 .799 CD3 .774 CD4 .728 SS1 .674 SS2 .650 SS3 .746 SS4 .636 SS5 .772 SS6 .775 SS7 .728 SS8 .705 IP1 .661 IP2 .706 IP3 .735 POS2 .568 POS3 .606 POS4 .557 POS5 .565 POS6 .770 POS8 .709 TOI1 .887 TOI2 .923 TOI3 .893


D. Uji Reliabilitas

Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian

reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pertanyaan

yang digunakan. Untuk mengukur reliabilitas dari instrument penelitian ini

dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha. Dari hasil

pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan program SPSS

11.5 for Windows didapatkan nilai Cronbach Alpha masing-masing variabel

sebagai berikut:

Tabel IV.13

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha Keterangan Organizational Reward 0,9644 Baik Kesempatan Pengembangan Karir 0,9384 Baik Dukungan Supervisor 0,9189 Baik Promosi Internal 0,8665 Baik Perceived Organizational Support (POS) 0,8889 Baik Turnover Intention 0,9202 Baik


Nilai Cronbach Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan reliabilitas baik,

nilai 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitasnya dapat diterima, nilai ≤ 0,60

dikategorikan reliabilitasnya buruk (Sekaran, 2000).Dari Tabel IV.13 dapat

disimpulkan bahwa semua variabel penelitian dinyatakan reliabel karena

mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,60.

E. Uji Asumsi Model

1. Normalitas Data

Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang

digunakan dalam analisis ini diuji dengan menggunakan AMOS 4.01.

Tabel IV.14

Hasil Uji Normalitas

Assessment of normality min max skew c.r. kurtosis c.r. -------- -------- -------- -------- -------- -------- ip3 1.000 7.000 -1.202 -6.942 0.889 2.567 toi3 1.000 7.000 1.417 8.182 1.252 3.614 toi2 1.000 7.000 1.134 6.547 0.270 0.781 toi1 1.000 7.000 0.881 5.087 -0.391 -1.129 pos2 1.000 7.000 -1.190 -6.868 0.916 2.643 pos3 1.000 7.000 -1.100 -6.350 0.776 2.241 pos4 1.000 7.000 -1.581 -9.129 2.831 8.173 pos5 1.000 7.000 -1.511 -8.727 2.684 7.748 pos6 1.000 7.000 -1.091 -6.302 0.378 1.092 pos8 1.000 7.000 -1.151 -6.648 0.726 2.095 ip1 1.000 7.000 -1.652 -9.537 2.867 8.277 ip2 1.000 7.000 -1.152 -6.651 0.758 2.188 ss1 1.000 7.000 -1.004 -5.794 0.520 1.501 ss2 1.000 7.000 -0.997 -5.759 0.228 0.658 ss3 1.000 7.000 -1.421 -8.203 1.725 4.981 ss4 1.000 7.000 -1.237 -7.143 1.035 2.989 ss5 1.000 7.000 -1.438 -8.300 2.254 6.506 ss6 1.000 7.000 -1.429 -8.252 2.372 6.847 ss7 2.000 7.000 -1.351 -7.802 1.653 4.770 ss8 1.000 7.000 -1.078 -6.224 1.495 4.316 cd4 1.000 7.000 -1.328 -7.670 1.204 3.477 cd3 1.000 7.000 -1.239 -7.151 1.004 2.898 cd2 1.000 7.000 -1.216 -7.022 0.711 2.054 cd1 1.000 7.000 -1.391 -8.030 1.304 3.763 or8 1.000 7.000 -1.286 -7.426 1.319 3.808 or7 1.000 7.000 -1.323 -7.636 1.167 3.368 or6 1.000 7.000 -1.221 -7.049 1.191 3.438 or5 1.000 7.000 -1.222 -7.055 1.121 3.237 or4 1.000 7.000 -1.353 -7.812 1.470 4.244 or3 1.000 7.000 -1.145 -6.608 0.971 2.803 or2 1.000 7.000 -1.445 -8.340 1.704 4.920 or1 1.000 7.000 -1.432 -8.268 1.660 4.792 Multivariate 136.442 20.683


Dari Tabel IV.14 terlihat hasil pengujian normalitas data dalam

penelitian ini. Evaluasi normalitas diidentifikasi baik secara univariate

maupun multivariate. Secara univariate untuk nilai-nilai dalam C.R

skewness, semua item pertanyaan menunjukkan nilai > 2. Sedangkan

untuk nilai-nilai dalam C.R kurtosis, ada 29 item pertanyaan yang

menunjukkan nilai < 7. Dengan demikian secara univariate, data

terdistribusi secara tidak normal. Nilai yang tertera di pojok kanan bawah

pada Tabel IV.14 menandakan bahwa data dalam penelitian ini terdistribusi

moderately non-normal secara multivariate dengan nilai C.R kurtosis

20,683.

Analisis terhadap data tidak normal dapat mengakibatkan pembiasan

interpretasi karena nilai chi-square hasil analisis cenderung meningkat

sehingga nilai probability level akan mengecil. Namun demikian, menurut

Hair et al. (1998) ukuran sampel yang besar cenderung untuk mengurangi

efek yang merugikan (distorsi hasil analisis) dari non-normalitas data yang

akan dianalisis. Disamping itu, teknik Maximum Likelihood Estimates

(MLE) yang digunakan dalam penelitian ini tidak terlalu terpengaruh

(robust) terhadap data yang tidak normal (Ghozali dan Fuad, 2005)

sehingga analisis selanjutnya masih dapat dilakukan.

2. Evaluasi Outliers

Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan

kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak Mahalanobis itu

dievaluasi dengan menggunakan c2 pada derajat bebas sebesar jumlah

variabel yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002:103). Dalam

penelitian ini digunakan 32 variabel indikator, oleh karena itu semua kasus

yang mempunyai Mahalanobis Distance lebih besar dari c2 (32, 0,001) =

62,48722 adalah multivariate outliers. Mahalanobis distance dapat dilihat

pada tabel IV. 15 berikut:

Tabel IV.15

Jarak Mahalanobis Data Penelitian

Nomor Observasi

Jarak Mahalanobis Jarak Mahalanobis Kritis (32, 0.001)

179 181 162 82 . . 2

66,182 63,823 62,869 62.380 . . 30,689

62,48722


Dari Tabel IV. 15 di atas dapat dilihat bahwa terdapat 3 kasus yang

dikategorikan sebagai outliers, namun kasus tersebut tidak perlu

dikeluarkan. Hal ini dikarenakan dalam analisis penelitian, apabila tidak

terdapat alasan khusus untuk mengeluarkan kasus yang mengindikasikan

adanya outliers, maka kasus tersebut harus tetap diikutsertakan dalam

analisis selanjutnya (Ferdinand, 2002: 108).

3. Multikolinearitas

Ada tidaknya multikolinearitas dapat dilihat melalui matrik

korelasi antar variabel independen. Jika antar variabel independen ada

korelasi yang cukup tinggi (di atas 0,9), maka hal ini merupakan indikasi

adanya multikolinearitas (Ghozali, 2005:91). Korelasi antar variabel

independen dapat dilihat pada tabel IV. 16:

Tabel IV. 16

Korelasi Antar Variabel Penelitian

IP SS CD OR IP 1.000 SS 0.635 1.000 CD 0.683 0.669 1.000 OR 0.621 0.555 0.629 1.000


Dari matrik korelasi pada tabel IV.16 di atas dapat dilihat nilai

korelasi antara variabel independen masih dibawah nilai kritisnya yaitu

sebesar 0,9 sehingga dapat disimpulkan tidak ada problem

multikolinearitas dalam penelitian ini.

F. Uji Hipotesis

Sebelum melakukan teknik pengujian hipotesis, langkah yang pertama

adalah menilai kesesuaian goodness of fit. Untuk mengujinya akan digunakan

Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS versi

4.01. Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan dapat

dilihat pada Tabel IV.17.

Tabel IV.17

Hasil Goodness-of-Fit Model

Indeks Nilai Kritis Hasil Keterangan 1 Chi-Square (χ2) Diharapkan kecil 784,330 - 2 Probability level ≥ 0.05 0.000 Buruk 3 CMIN/DF ≤ 2.0 / ≤ 3.0 1,747 Baik 4 GFI ≥ 0.90 0,806 Marginal 5 AGFI ≥ 0.90 0,772 Marginal 6 CFI ≥ 0.90 0,941 Baik 7 RMSEA ≤ 0.08 0,061 Baik 8 TLI ≥ 0.90 0,934 Baik 9 NFI ≥ 0.90 0,872 Marginal


Pada tabel terlihat bahwa chi-square (c2) yang bernilai 784,330 dengan

degree of freedom 449 adalah signifikan secara statistik pada level signifikansi

0,000. Probabilitas sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 hal ini merupakan

indikasi yang buruk. Dengan demikian, terdapat perbedaan antara matrik

kovarian sampel dengan matrik kovarian populasi yang diamati. Nilai GFI

sebesar 0,806 merupakan indikasi yang marginal. Nilai RMSEA sebesar 0,061

merupakan indikasi yang baik. Sementara dari indeks incremental fit measures

didapat nilai AGFI sebesar 0,772 merupakan indikasi yang marginal. Nilai

TLI sebesar 0,934 merupakan indikasi yang baik. Nilai CFI sebesar 0,941

merupakan indikasi yang baik. Sebagai tambahan dari indeks parsimony fit

measures didapat nilai CMIN/df sebesar 1,747 merupakan indikasi yang baik

karena mempunyai nilai kurang dari 2.

Dari keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut di atas

mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian ini belum

dapat diterima. Oleh karena itu, peneliti mempertimbangkan untuk melakukan

modifikasi model untuk membentuk model alternatif yang mempunyai

goodness of fit yang lebih baik.

G. Modifikasi Model

Menurut Ferdinand (2002) salah satu tujuan modifikasi model adalah

untuk mendapatkan kriteria goodness of fit dari model yang dapat diterima.

Melalui nilai modification indices dapat diketahui ada tidaknya kemungkinan

modifikasi terhadap model yang dapat diusulkan. Modification indices yang

dapat diketahui dari output Amos 4.01 akan menunjukkan hubungan-

hubungan yang perlu diestimasi yang sebelumnya tidak ada dalam model

supaya terjadi penurunan pada nilai chi-square untuk mendapatkan model

penelitian yang lebih baik.

Untuk mendapatkan kriteria model yang dapat diterima, peneliti

mengestimasi hubungan korelasi antar error term yang memiliki nilai

modification indices lebih besar atau sama dengan 4.01. Cara ini juga pernah

dilakukan oleh Satrio (2004) yang telah melakukan korelasi antar error term

untuk mendapatkan nilai goodness of fit yang memenuhi syarat. Tabel IV.18

merupakan hasil goodness of fit model yang telah dimodifikasi.

Tabel IV.18

Hasil Goodness-of-Fit Model

Indeks Nilai Kritis Hasil Keterangan 1 Chi-Square (χ2) Diharapkan kecil 450,502 2 Probability level ≥ 0.05 0,098 Baik 3 CMIN/DF ≤ 2.0 / ≤ 3.0 1,091 Baik 4 GFI ≥ 0.90 0,882 Marginal 5 AGFI ≥ 0.90 0,849 Marginal 6 CFI ≥ 0.90 0,993 Baik 7 RMSEA ≤ 0.08 0,021 Baik 8 TLI ≥ 0.90 0,992 Baik 9 NFI ≥ 0.90 0,927 Baik

Sumber : Data primer yang diolah.

Tujuan analisis Chi-Square (c2) adalah mengembangkan dan menguji

model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai c2 yang rendah dan

menghasilkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 akan mengindikasikan

tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks kovarian data dan matriks

kovarian yang diestimasi. Chi-Square sangat sensitif terhadap ukuran sampel.

Nilai c2 pada penelitian ini sebesar 450,502 dengan probabilitas 0,098

menunjukkan bahwa model penelitian yang diajukan dapat diterima.

Normed Chi-Square (CMIN/DF) adalah ukuran yang diperoleh dari nilai

Chi-Square dibagi dengan degree of freedom. Indeks ini merupakan indeks

kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-fit model

dengan jumlah koefisien-koefisien estimasi yang diharapkan untuk mencapai

tingkat kesesuaian. Nilai CMIN/DF pada model ini adalah 1,091 menunjukkan

bahwa model penelitian ini fit.

Goodness of Fit Index (GFI) mencerminkan tingkat kesesuaian model

secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang

diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati 1

mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik. Dengan

tingkat penerimaan yang direkomendasikan ≥0.90, dapat disimpulkan bahwa

model memiliki tingkat kesesuaian yang marginal dengan nilai GFI sebesar

0,882.

Adjusted goodness of fit index – AGFI sebagai pengembangan indeks dari

GFI, merupakan indeks yang telah disesuaikan dengan rasio degree of freedom

model yang diusulkan dengan degree of freedom dari null model. Dengan nilai

penerimaan yang direkomendasikan AGFI ³ 0,90, model memiliki nilai AGFI

sebesar 0,849 sehingga dapat dikatakan memiliki tingkat kesesuaian yang

marginal.

Comparative Fit Index (CFI) adalah indeks kesesuaian incremental yang

membandingkan model yang diuji dengan null model. Besaran indeks ini

adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan

model memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini sangat dianjurkan

untuk dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif terhadap besarnya sampel

dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan model. Dengan memperhatikan nilai

yang direkomendasikan ³ 0,90, maka nilai CFI sebesar 0,993 menunjukkan

bahwa model ini memiliki kesesuaian yang baik.

The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah indeks

yang digunakan untuk mengkompensasi nilai Chi-Square dalam sampel yang

besar. Nilai penerimaan yang direkomendasikan £ 0,08, maka nilai RMSEA

sebesar 0,021 menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik.

Tucker Lewis Index (TLI) merupakan alternatif incremental fit index yang

membandingkan model yang diuji dengan baseline model. TLI merupakan

indeks kesesuaian model yang kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel. Nilai

yang direkomendasikan ³ 0,90, dapat disimpulkan bahwa model menunjukkan

tingkat kesesuaian yang baik dengan nilai TLI sebesar 0,992.

Normed Fit Index – NFI, membandingkan proposed model dan null model.

Dengan nilai penerimaan yang direkomendasikan NFI ≥ 0,90, nilai 0,927

menunjukkan model ini memiliki nilai fit yang baik. Keseluruhan pengukuran

tersebut di atas, mengindikasikan bahwa model diterima dengan baik.

H. Analisis Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menganalisis tingkat signifikansi

hubungan kausalitas antar konstruk dalam model yang didasarkan pada nilai

C.R (z-hitung) lebih besar dari atau sama dengan nilai z-tabel (z-hitung ³ z-

tabel). Kemudian, dengan melihat standardized structural (path) coefficients

dari setiap hipotesis terutama pada kesesuaian arah hubungan path dengan

arah hubungan yang telah dihipotesiskan sebelumnya. Jika arah hubungan

sesuai dengan yang dihipotesiskan dan nilai critical ratio-nya juga memenuhi

persyaratan maka dapat dikatakan bahwa hipotesis yang diuji terbukti. Pada

penelitian ini digunakan tingkat signifikansi 5%. Nilai z tabel untuk tingkat

signifikansi 5% adalah 1,96.

Tabel IV.19

Hasil Estimasi Model Struktural


Regression Weights Estimate SE CR P

POS <---- Organizational reward 0,120 0,053 2,251 0,024

POS <---- Kesempatan pengembangan karir 0,126 0,058 2,167 0,030

POS <---- Dukungan supervisor 0,376 0,084 4,499 0,000

POS <---- Promosi internal 0,231 0,057 4,038 0,000

TOI <---- Promosi internal 0,149 0,131 1,134 0,257

TOI <---- Dukungan supervisor -0,304 0,194 -1,567 0,117

TOI <---- Kesempatan pengembangan karir 0,257 0,132 1,952 0,051

TOI <---- Organizational reward -0,094 0,120 -0,789 0,430

TOI <---- POS -0,675 0,259 -2,606 0,009

Tabel IV.20

Standardized Total Effect-Estimates

IP SS CD OR POS TOI

POS 0.327 0.360 0.171 0.151 0.000 0.000

TOI -0.007 -0.361 0.157 -0.149 -0.457 0.000


Tabel IV.21

Standardized Direct Effect-Estimates

IP SS CD OR POS TOI

POS 0.327 0.360 0.171 0.151 0.000 0.000

TOI 0.143 -0.197 0.235 -0.080 -0.475 0.000


Tabel IV.22

Standardized Indirect Effects

IP SS CD OR POS TOI

POS 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

TOI -0.150 -0.164 -0.078 -0.069 0.000 0.000

Sumber : Data primer yang diolah. Tabel IV.20, tabel IV.21 dan tabel IV.22 di atas menunjukkan bahwa

terdapat efek langsung dari promosi internal (IP) pada POS sebesar 0,327 dan

pada turnover intention (TOI) sebesar 0,143. Efek langsung dukungan

supervisor (SS) pada POS sebesar 0,360 dan pada turnover intention (TOI)

sebesar -0,197. Efek langsung kesempatan pengembangan karir (CD) pada

POS sebesar 0,171 dan pada turnover intention (TOI) sebesar 0,235. Efek

langsung organizational reward (OR) pada POS sebesar 0,151 dan pada

turnover intention (TOI) sebesar -0,080.

Efek tidak langsung dari promosi internal (IP) pada turnover intention

(TOI) sebesar -0,150. Efek tidak langsung dari dukungan supervisor (SS) pada

turnover intention (TOI) sebesar -0,164. Efek tidak langsung dari kesempatan

pengembangan karir (CD) pada turnover intention (TOI) sebesar -0,078. Efek

tidak langsung dari organizational reward (OR) pada turnover intention (TOI)

sebesar -0,069. Sedangkan efek total dari promosi internal (IP) pada POS

sebesar 0,327 (sama besarnya dengan efek langsungnya) dan pada turnover

intention (TOI) sebesar -0,007. Efek total dukungan supervisor (SS) pada POS

sebesar 0,360 (sama besarnya dengan efek langsungnya) dan pada turnover

intention (TOI) sebesar -0,361. Efek total kesempatan pengembangan karir

(CD) pada POS sebesar 0,171 (sama besarnya dengan efek langsungnya) dan

pada turnover intention (TOI) sebesar 0,157. Efek total organizational reward

(OR) pada POS sebesar 0,151(sama besarnya dengan efek langsungnya) dan

pada turnover intention (TOI) sebesar -0,149. Efek total POS pada TOI sama

besarnya dengan efek langsungnya yaitu -0,457.

I. Pembahasan

Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini:

1. Hipotesis 1

Hipotesis 1 : Organizational reward berpengaruh negatif secara


Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah organizational reward

berpengaruh negatif secara langsung pada turnover intention. Berdasarkan

hasil perhitungan pada tabel IV.19 didapatkan hasil nilai CR sebesar -0,789.

Karena nilai CR < 1,96 maka menunjukkan bahwa hipotesis 1 tidak

didukung pada tingkat signifikansi 5%. Artinya, secara statistik dapat

ditunjukkan bahwa organizational reward tidak berpengaruh negatif

secara langsung pada turnover intention. Hal ini mengindikasikan bahwa

peningkatan kepuasan terhadap organizational reward tidak menurunkan

turnover intention secara langsung. Hasil penelitian ini bertentangan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Tan (2008a) dan Hong & Kaur (2008). Tidak

didukungnya hipotesis 1 kemungkinan dikarenakan turnover intention lebih

bergantung pada kepuasan terhadap organizational reward secara tidak

langsung. Tanpa adanya penerimaan dukungan dan perhatian dari organisasi,

organizational reward tidak akan menurunkan niat untuk meninggalkan

organisasi. Sehingga, niat untuk keluar dari organisasi akan berkurang

apabila organisasi tidak hanya memberikan balas jasa materi yang berupa

gaji dan tunjangan yang memuaskan kepada perawat namun juga disertai

dengan memberikan perhatian terhadap hal-hal yang bersifat lebih pribadi

misalnya bantuan terhadap masalah yang dihadapi yang berkaitan dengan

pekerjaan atau kepedulian organisasi terhadap keluhan-keluhan mereka.

2. Hipotesis 2

Hipotesis 2 : Kesempatan pengembangan karir berpengaruh negatif


Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah kesempatan

pengembangan karir berpengaruh negatif secara langsung pada turnover

intention. Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel IV.19 didapatkan hasil

nilai CR sebesar 1,952. Karena nilai CR < 1,96 maka menunjukkan bahwa

hipotesis 2 tidak didukung pada tingkat signifikansi 5%. Artinya, secara

statistik dapat ditunjukkan bahwa kesempatan pengembangan karir tidak

berpengaruh negatif secara langsung pada turnover intention. Hal ini

mengindikasikan tersedianya kesempatan untuk mengembangkan karir

dalam organisasi tidak mengurangi turnover intention secara langsung.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Tan

(2008a) dan bertentangan dengan penelitian Abeysekera (2007). Tidak

didukungnya hipotesis 2 kemungkinan dikarenakan turnover intention lebih

bergantung pada tersedianya kesempatan untuk mengembangkan karir secara

tidak langsung. Tanpa adanya penerimaan dukungan dan perhatian dari

organisasi, tersedianya kesempatan untuk mengembangkan karir tidak akan

mengurangi niat untuk meninggalkan organisasi. Sehingga, niat untuk

keluar dari organisasi akan berkurang apabila organisasi tidak hanya

memberikan dukungan terhadap peningkatan ketrampilan dan kemampuan

misalnya melalui program pelatihan, tetapi juga mempertimbangkan nilai-

nilai dan tujuan karir mereka.

3. Hipotesis 3

Hipotesis 3 : Dukungan supervisor berpengaruh negatif secara


Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah dukungan supervisor


hasil perhitungan pada tabel IV.19 didapatkan hasil nilai CR sebesar -1,567.



ditunjukkan bahwa dukungan supervisor tidak berpengaruh negatif secara

langsung pada turnover intention. Hal ini mengindikasikan bahwa

penerimaan dukungan dari supervisor tidak menurunkan turnover

intention secara langsung. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Tan (2008a) dan bertentangan dengan penelitian Ito et

al., (2001). Tidak didukungnya hipotesis 3 kemungkinan dikarenakan

turnover intention lebih bergantung pada penerimaan dukungan dari

supervisor secara tidak langsung. Tanpa adanya penerimaan dukungan dan

perhatian dari organisasi, dukungan dari supervisor tidak akan menurunkan

niat untuk meninggalkan organisasi. Sehingga, penurunan niat untuk

meninggalkan organisasi akan terjadi apabila bukan hanya supervisor yang

memperlakukan bawahan dengan baik dan mendukung karir mereka,

tetapi organisasi juga memperlakukan mereka dengan baik, memberikan

dukungan dan memperhatikan kesejahteraan mereka.

4. Hipotesis 4

Hipotesis 4 : Promosi Internal berpengaruh negatif secara langsung


Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah promosi internal


hasil perhitungan pada tabel IV.19 didapatkan hasil nilai CR sebesar 1,134.



ditunjukkan bahwa adanya promosi internal tidak berpengaruh negatif

secara langsung terhadap turnover intention. Hal ini mengindikasikan

bahwa tersedianya promosi internal dalam organisasi tidak mengurangi

turnover intention secara langsung. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Tan (2008a) dan bertentangan dengan

penelitian Lyness & Judiesch (2001). Tidak didukungnya hipotesis 4

kemungkinan dikarenakan turnover intention lebih bergantung pada

tersedianya promosi internal secara tidak langsung. Tanpa adanya

penerimaan dukungan dan perhatian dari organisasi, tersedianya promosi

internal dalam organisasi tidak akan mengurangi niat untuk meninggalkan

organisasi. Sehingga, niat untuk keluar dari organisasi akan berkurang

apabila organisasi selain mengutamakan karyawan dalam untuk mengisi

jabatan kosong dalam organsiasi juga mempedulikan keinginan mereka

ketika membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan dan

mempertimbangkan nilai dan tujuan karir mereka dalam organisasi.

5. Hipotesis 5

Hipotesis 5 : POS memediasi pengaruh organizational reward pada

turnover intention.

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah POS memediasi

pengaruh organizational reward pada turnover intention. Berdasarkan

hasil perhitungan pada tabel IV.19 dimana nilai CR pengaruh organizational

reward pada POS sebesar 2,251 (signifikan pada tingkat signifikansi 5%),

nilai CR pengaruh organizational reward pada turnover intention sebesar -

0,789 (tidak signifikan pada tingkat signifikansi 5%), dan nilai CR pengaruh

POS pada turnover intention sebesar -2,606 (signifikan pada tingkat

signifikansi 5%). Sementara itu, efek tidak langsung organizational reward

pada turnover intention sebesar -0,069. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis

5 terdukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa POS

memediasi pengaruh organizational reward pada turnover intention.

Pengaruh mediasi dalam penelitian ini adalah mediasi secara penuh karena

variabel pemediasi (POS) signifikan pada variabel dependen (turnover

intention) dan variabel independen (organizational reward) serta variabel

independen (organizational reward) tidak signifikan pada variabel dependen

(turnover intention). Hal ini mengindikasikan bahwa seorang perawat yang

memiliki kepuasan terhadap organizational reward dan POS yang tinggi

maka dia akan memiliki turnover intention yang rendah. Hasil penelitian ini

tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Tan (2008a) yang

menunjukkan bahwa POS memediasi secara penuh pengaruh organizational

reward pada turnover intention, sedangkan dalam penelitian yang

dilakukan Tan (2008) POS memediasi secara parsial pengaruh

organizational reward pada turnover intention.

Jadi kepuasan terhadap jumlah gaji dan tunjangan, kenaikan gaji,

ketentuan mengenai gaji, perbedaan gaji dan kebijaksanaan organisasi

mengenai gaji yang menyebabkan peningkatkan POS akan mempengaruhi

penurunan turnover intention.

6. Hipotesis 6

Hipotesis 6 : POS memediasi pengaruh kesempatan pengembangan

karir pada turnover intention.


pengaruh kesempatan pengembangan karir pada turnover intention.

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel IV.19 dimana nilai CR pengaruh

kesempatan pengembangan karir pada POS sebesar 2,167 (signifikan pada

tingkat signifikansi 5%), nilai CR pengaruh kesempatan pengembangan

karir pada turnover intention sebesar 1,952 (tidak signifikan pada tingkat

signifikansi 5%), dan nilai CR pengaruh POS pada turnover intention sebesar

-2,606 (signifikan pada tingkat signifikansi 5%). Sementara itu, efek tidak

langsung kesempatan pengembangan karir pada turnover intention sebesar -

0,078. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 6 terdukung. Artinya, secara

statistik dapat ditunjukkan bahwa POS memediasi pengaruh kesempatan

pengembangan karir pada turnover intention. Pengaruh mediasi dalam

penelitian ini adalah mediasi secara penuh karena variabel pemediasi (POS)

signifikan pada variabel dependen (turnover intention) dan variabel

independen (kesempatan pengembangan karir) serta variabel independen

(kesempatan pengembangan karir) tidak signifikan pada variabel dependen


mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan karir mereka dan POS

yang tinggi maka dia akan memiliki turnover intention yang rendah. Hasil

penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Tan (2008a)

yang menunjukkan bahwa POS memediasi secara penuh pengaruh

kesempatan pengembangan karir pada turnover intention.

Jadi adanya dukungan dari organisasi, kemudahan, jaminan dan

kesempatan untuk mencapai tujuan karir yang menyebabkan peningkatan

POS akan mengurangi turnover intention.

7. Hipotesis 7

Hipotesis 7 : POS memediasi pengaruh dukungan supervisor pada

turnover intention.


pengaruh dukungan supervisor pada turnover intention. Berdasarkan hasil

perhitungan pada tabel IV.19 dimana nilai CR pengaruh dukungan

supervisor pada POS sebesar 4,499 (signifikan pada tingkat signifikansi 5%),

nilai CR pengaruh dukungan supervisor pada turnover intention sebesar -

1,567 (tidak signifikan pada tingkat signifikansi 5%), dan nilai CR pengaruh

POS pada turnover intention sebesar -2,606 (signifikan pada tingkat

signifikansi 5%). Sementara itu, efek tidak langsung dukungan supervisor

pada turnover intention sebesar -0,164. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis

7 terdukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa POS

memediasi pengaruh dukungan supervisor pada turnover intention.

Pengaruh mediasi dalam penelitian ini adalah mediasi secara penuh karena

variabel pemediasi (POS) signifikan pada variabel dependen (turnover

intention) dan variabel independen (dukungan supervisor) serta variabel

independen (dukungan supervisor) tidak signifikan pada variabel dependen


mendapatkan dukungan dari supervisor dan POS yang tinggi maka dia akan

memiliki turnover intention yang rendah. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Tan (2008a) yang menunjukkan bahwa POS

memediasi secara penuh pengaruh dukungan supervisor pada turnover

intention.

Jadi penilaian dari supervisor, feedback dari supervisor, kerjasama

antara supervisor dengan bawahan dalam menetapkan sasaran kerja,

bantuan dari supervisor dalam perencanaan karir, penyediaan waktu

kepada bawahan untuk mengikuti pelatihan, penunjukkan kepercayaan

dari supervisor, perlakuan secara hornat dan pemberian otoritas untuk

melakukan pekerjaan dari supervisor yang menyebabkan peningkatan POS

akan mengurangi turnover intention.

8. Hipotesis 8

Hipotesis 8 : POS memediasi pengaruh promosi internal pada

turnover intention.


pengaruh promosi internal pada turnover intention. Berdasarkan hasil

perhitungan pada tabel IV.19 dimana nilai CR pengaruh promosi internal

pada POS sebesar 4,038 (signifikan pada tingkat signifikansi 5%), nilai CR

pengaruh promosi internal pada turnover intention sebesar 1,134 (tidak

signifikan pada tingkat signifikansi 5%), dan nilai CR pengaruh POS pada

turnover intention sebesar -2,606 (signifikan pada tingkat signifikansi 5%).

Sementara itu, efek tidak langsung promosi internal pada turnover intention

sebesar -0,150. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 8 terdukung. Artinya,

secara statistik dapat ditunjukkan bahwa POS memediasi pengaruh

promosi internal pada turnover intention. Pengaruh mediasi dalam

penelitian ini adalah mediasi secara penuh karena variabel pemediasi (POS)

signifikan pada variabel dependen (turnover intention) dan variabel

independen (promosi internal) serta variabel independen (promosi internal)

tidak signifikan pada variabel dependen (turnover intention). Hal ini

mengindikasikan bahwa seorang perawat yang mendapatkan kesempatan

untuk meningkatkan jenjang karir dalam organisasi (promosi internal) dan

POS yang tinggi maka dia akan memiliki turnover intention yang rendah.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Tan

(2008a) yang menunjukkan bahwa POS memediasi secara penuh pengaruh

promosi internal pada turnover intention.

Jadi dengan mengutamakan untuk mempromosikan karyawan dari

dalam, menempatkan orang-orang yang berkompeten, dan memindahkan

karyawan ke pekerjaan baru sesuai dengan keahlian masing-masing yang

menyebabkan peningkatan POS akan mengurangi turnover intention.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Dari hasil penelitian mengenai POS sebagai variabel pemediasi

pengaruh praktik pengembangan karir (organizational reward, kesempatan

pengembangan karir, dukungan supervisor, dan promosi internal) pada

turnover intention, serta dari analisis yang telah dilakukan oleh peneliti pada

bab IV dengan menggunakan metode analisis Structural Equation Modelling

(SEM), dapat diambil kesimpulan bahwa:

1. Organizational reward tidak berpengaruh negatif secara langsung pada

turnover intention. Organizational reward lebih berpengaruh tidak

langsung pada turnover intention melalui POS.

2. Kesempatan pengembangan karir tidak berpengaruh negatif secara langsung

pada turnover intention. Kesempatan pengembangan karir lebih

berpengaruh tidak langsung pada turnover intention melalui POS.

3. Dukungan supervisor tidak berpengaruh negatif secara langsung pada

turnover intention. Dukungan supervisor lebih berpengaruh tidak langsung

pada turnover intention melalui POS.

4. Promosi internal tidak berpengaruh negatif secara langsung pada turnover

intention. Promosi internal lebih berpengaruh tidak langsung terhadap

turnover intention melalui POS.

5. POS memediasi pengaruh organizational reward pada turnover intention.

Kepuasan perawat terhadap organizational reward akan meningkatkan POS

yang pada akhirnya mengurangi turnover intention.

6. POS memediasi pengaruh kesempatan pengembangan karir pada turnover

intention. Adanya kesempatan untuk mengembangkan karir yang disediakan

oleh perusahaan akan meningkatkan POS yang mengarah pada penurunan

turnover intention.

7. POS memediasi pengaruh dukungan supervisor pada turnover intention.

Adanya dukungan dari supervisor mewakili dukungan dari organisasi,

sehingga semakin tinggi dukungan dari organisasi maka semakin tinggi POS

dan mengurangi turnover intention.

8. POS memediasi pengaruh promosi internal pada turnover intention. Peluang

untuk meningkatkan karir melaui promosi internal akan meningkatkan POS

dan mengurangi turnover intention.

B. Keterbatasan Penelitian

1. Belum dilakukannya pre-test untuk mengetahui berbagai penyimpangan

penafsiran karena faktor transliterasi. Hal ini menyebabkan adanya

beberapa indikator yang harus dikeluarkan dari analisis karena mempunyai

factor loading yang rendah.

2. Penelitian ini hanya melibatkan perawat RS dr. Oen Surakarta, sehingga

generalisasi hasil penelitian hanya terbatas pada perawat RS dr. Oen

Surakarta.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti

memberikan beberapa saran sebagai berikut :

1. Saran untuk penelitian selanjutnya

a. Penelitian yang akan datang mengenai aspek yang sama sebaiknya

melakukan pre-test untuk memperkecil kemungkinan indikator-

indikator yang tidak valid dan sebaiknya juga menggunakan

wawancara sebagai metode pengumpulan data untuk melengkapi

kuesioner sehingga data yang diperoleh dapat memberikan gambaran

yang lebih jelas tentang keadaan yang sesungguhnya.

b. Penelitian ini dilakukan pada perawat, sehingga generalisasinya

terbatas pada perawat RS dr. Oen Surakarta sebanyak 200 orang.

Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya mengambil setting perusahaan

jasa lainnya sehingga generalisasinya lebih luas.

c. Dari hasil penelitian ini dinyatakan bahwa pengaruh langsung keempat

praktik pengembangan karir pada turnover intention tidak didukung,

sehingga diperlukan studi lanjutan untuk menjelaskan faktor-faktor

yang menyebabkan hubungan yang tidak signifikan.

2. Saran untuk Rumah Sakit dr. Oen Surakarta

a. POS memediasi pengaruh organizational reward pada turnover

intention. Oleh karena itu, organisasi harus dapat meningkatkan

organizational reward dan POS. Hal itu bisa dilakukan dengan

menyediakan sistem balas jasa yang kompetitif sehingga akan

meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya mengurangi niat

untuk meninggalkan organisasi.

b. POS memediasi pengaruh kesempatan pengembangan karir pada

turnover intention. Oleh karena itu, organisasi harus dapat

meningkatkan kesempatan pengembangan karir dan POS. Hal itu

bisa dilakukan dengan memberikan jaminan pada perawat bahwa

mereka bisa memaksimalkan semua potensi yang dimiliki dan

memberikan kesempatan pada perawat untuk memperluas

pengetahuan yang berkaitan dengan profesi mereka.

c. POS memediasi pengaruh dukungan supervisor pada turnover

intention. Oleh karena itu, organisasi harus dapat meningkatkan

dukungan supervisor dan POS. Hal itu bisa dilakukan dengan

peningkatan feedback atau umpan balik dari bawahan pada

supervisor dan peningkatan kerjasama antara supervisor dan

bawahan dalam pengembangan karir karyawan.

d. POS memediasi pengaruh promosi internal pada turnover intention.

Oleh karena itu, organisasi harus dapat meningkatkan promosi

internal dan POS. Hal itu bisa dilakukan dengan mengutamakan

karyawan dalam untuk mengisi jabatan kosong dalam organisasi dan

melakukan rotasi kerja dalam rangka memberikan kesempatan pada

mereka untuk dapat merasakan pekerjaan yang baru atau berbeda

dari pekerjaan yang sering dilakukan.

DAFTAR PUSTAKA Abeysekera, R. 2007. The Impact of Human Resource Management Practices on

Marketing Executive Turnover of Leasing Companies in Sri Lanka. Contemporary Management Research, Vol 3, No. 3, pp. 233-252.

Carmeli, A. & Gefen, D. 2004. The Relationship between Work Commitment

Models and Employee Withdrawal Intentions. Journal of Managerial Psychology, Vol. 2, No. 2, pp. 63 – 86.

Cooper, D, R & Schindler P, S. 2006. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT Media

Global Edukasi. Chughtai, A, A & Zafar, S. 2006. Antecedents and Consequences of

Organizational Commitment Among Pakistani University Teachers. Applied H.R.M. Research, Vol. 11, No.1, pp. 39-64.

Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Indeks. Djarwanto, P. S., 1998. Statistik Sosial Ekonomi. Yogyakarta: BPFE. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchinson, S, & Sowa, D. 1986. Perceived

Organizational Support. Journal of Applied Psychology, Vol. 71, No. 3, pp. 500-507.

Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I.L., & Rhoades,

L. 2002. Perceived Supervisor Support: Contributions to Perceived Organizational Support and Employee Retention. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No. 3, 565–573.

Ferdinand, A. 2002. Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen.

Semarang : BP UNDIP. Tan, F. M. 2008a. Linking Career Development Practices to Turnover Intention:

The Mediator of Perceived Organizational Support. Journal of Business and Public Affairs, Vol 2, No. 1, pp. 1-20.

Tan, F. M. 2008b. Organizational Support as the Mediator of Career-Related

HRM Practices and Affective Commitment : Evidence from Knowledge Workers in Malaysia. Research and Practice in Human Resource Management, Vol 16, No 2, pp.8-24.

Gaertner, K. N. & Nollen, S. D. 1989. Career Experiences, Perceptions of Employment Practices, and Psychological Commitment to the Organization. Human Relations, Vol 11, pp. 975 – 991.

Ghozali. I., 2005.Model Persamaan Struktural: Konsep dan Aplikasi dengan

Program AMOS Ver 5.0. Semarang : BP UNDIP. Ghozali, Imam. dan Fuad. 2005. Structural Equation Modeling: Teori, Konsep,

dan Aplikasi dengan Program Lisrel 8.54. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Heidjrachman, Suad Husnan. 2000. Manajemen Personalia Edisi IV. Yogyakarta :

BPFE. Hong, L. C & Kaur, S. 2008. A Relationship between Organizational Climate,

Employee Personality and Intention to Leave. International Review of Business Research Papers, Vol. 4, No.3, pp.1-10.

Indriantoro, N. dan Supomo, B. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta:

BPFE. Ito, H, Eisen, S, Sederer, L,Yamada, O, Tachimori, H. 2001. Factors Affecting

Psychiatric Nurses’ Intention to Leave Their Current Job. Psychiatric Services, Vol. 52, No. 2, pp. 232-234.

Jogiyanto, H.M. 2004. Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan

Pengalaman-Pengalaman. Yogyakarta: BPFE. Judge, T. A & Welbourne, T. M. 1994. A Confirmatory Investigation of the

Dimensionality of the Pay Satisfaction Questionnaire. Journal of Applied Psychology, Vol. 79. No. 3, pp. 461-466.

Kivimaki, M, Vanhala, A, Pentti, J Lansisalmi, H, Virtanen, M, Elovainio, M &

Vahtera, J. 2007. Team climate, Intention to Leave and Turnover Among Hospital Employees: Prospective Cohort Study. BMC Health Services Research, No.7, pp. 170

Liu, Wei. 2004. Perceived Organization Support: Linking Human Resource

Management Practices with Important Work Outcomes. Unpublished Doctoral Dissertation, University of Maryland, College Park.

Lyness, Karen S, Judiesch, Michael K. 2001. Are Female Managers Quitters? The

Relationships of Gender, Promotions, and Family Leaves of Absence to Voluntary Turnover. Journal of Applied Psychology, Vol. 86, No. 6, pp. 1167-1178.

Mathis, Robert.L dan Jackson, John.H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.

Ongori, H. 2007. A Review of The Literature on Employee Turnover. African

Journal of Business Management, pp. 49-50. Riley, Derek. 2006. Turnover Intentions: The Mediation Effects Of Job

Satisfaction, Affective Commitment, And Continuance Commitment. Thesis : The University of Waikato. Available online at http//: www.ssrn.com

Rhoades, L & Eisenberger, R. 2002. Perecived Organizational Support: A Review

of the Literature. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No. 4, Pp. 698-714.

Satrio, B. 2004. Strategi Pemasaran Perusahaan Jasa Konstruksi Kualifikasi

Besar. Usahawan, No. 11, hal. 35-50. Sekaran, U. 2003. Research Methodes for Bussiness. New York: John Wiley &

Sons, Inc. Shanock, L. R, & Eisenberger, R. 2006. When Supervisors Feel Supported:

Relationships With Subordinates’ Perceived Supervisor Support, Perceived Organizational Support, and Performance. Journal of Applied Psychology, Vol. 91, No. 3, pp. 689–695

Shinew, K, J & Weston, R. 1992. A Conceptual Framework of Organizational

Reward System: Implications for Leisure Service Managers. Journal of Park and Recreation Administration, Vol. 10,No. 4, pp. 1-14.

Silbert, L, T. 2005. The Effect of Tangible Rewards on Perceived Organizational

Support. Master of Applied Science Thesis, University of Waterloo, Canada.

Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian

Penerbitan STIE YKPN. Song, Zengwei. 2008. Is Employees’ Turnover Intention Caused by

Organizational Practices, Restricted by Individual Traits, or Both? The Mediate Effect of Perceived Career Development Opportunities within Organization and The Moderate Effect of Social Exchange Ideology. Japanese Journal of Administrative Science Article, Vol. 21, No.1, pp. 11-25.

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta

Umar, Husein. 2003. Metode Riset Akuntansi Terapan. Ghalia Indonesia. Yarnall, Jane. 1998. Line Managers as Career Developers: Rhetoric or Reality?

Personnel Review, Vol. 27, No. 5, pp. 378-39.

PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS) SEBAGAI VARIABEL

PEMEDIASI PENGARUH PRAKTIK PENGEMBANGAN KARIR PADA

TURNOVER INTENTION

(Studi pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen Surakarta)

Oleh :

ANDARI FITRI ANY BUDI ASTUTI

F0205033

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2009

DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET JL. Ir. Sutami 36A Kentingan Surakarta 57126 Telp.Dekan/Fax. (0271) 638163, TU (0271) 647481

Kepada:

Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i

Responden

Di tempat

Dengan hormat,

Sehubungan dengan pelaksanaan penelitian dan penulisan skripsi kami yang

berjudul “PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS) SEBAGAI

VARIABEL PEMEDIASI PENGARUH PRAKTIK PENGEMBANGAN

KARIR PADA TURNOVER INTENTION”

(Studi pada Perawat Rumah Sakit dr. Oen Surakarta)

maka kami mohon kesediaan Bapak / Ibu / Saudara untuk berkenan mengisi

kuesioner yang telah tersedia ini. Mohon kiranya kuesioner tersebut diisi dengan

lengkap sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya menurut petunjuk pengisian

yang telah tersedia.

Jawaban Bapak/Ibu/Saudara akan sangat berguna dalam penelitian yang

sedang kami lakukan ini dan hasil pengisian kuesioner ini akan dirahasiakan serta

hanya digunakan untuk keperluan peneliti skripsi secara akademis semata. Atas

kesediaan, perhatian dan kerjasama Bapak / Ibu / Saudara kami ucapkan banyak

terimakasih.

Hormat kami, Andari Fitri Any B. A F0205033

IDENTITAS RESPONDEN

Nama Responden : ___________

Jenis Kelamin : ___________

Usia : ___________th

Masa Kerja : ___________th

Pendidikan Terakhir : ___________

PETUNJUK PENGISIAN

1. Kuesioner ini tersusun atas sejumlah pertanyaan tentang pekerjaan Anda.

2. Untuk mengisi identitas diri responden, dengan cara mengisi titik-titik yang tersedia

dan memberi tanda (√ ) pada kode jawaban yang sesuai dengan diri Anda.

3. Untuk mengisi kuesioner, berilah tanda (√ ) pada alternatif jawaban yang tersedia.

4. Terdapat 5 alternatif jawaban untuk kesemuannya yaitu :

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

AS = Agak Setuju

N = Netral

KS = Kurang Setuju

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

5. Untuk mengganti jawaban yang diberikan, berilah tanda sama dengan ( = ) pada

jawaban lama kemudian berilah tanda silang pada jawaban yang dikehendaki.

6. Semua jawaban yang Anda berikan tidak ada yang dianggap salah!

7. Periksalah kembali jawaban Anda, jangan ada nomor yang terlewati.

Selamat Mengerjakan

Organizational Reward

No Pernyataan SS S AS N KS TS STS

1 Saya merasa puas dengan gaji bersih yang saya terima.

2 Saya merasa puas dengan jumlah gaji yang saya terima saat ini.

3 Saya merasa puas terhadap paket tunjangan yang ditawarkan RS dr. Oen Surakarta.

4 Saya merasa puas dengan jumlah tunjangan yang saya terima.

5 Saya merasa puas dengan kenaikan gaji yang saya terima setiap tahun.

6 Saya merasa puas dengan ketentuan-ketentuan yang sudah ditetapkan mengenai kenaikan gaji karyawan.

7 Saya setuju terhadap perbedaan gaji yang diterima oleh setiap karyawan pada profesi yang sama.

8 Saya setuju dengan kebijaksanaan RS dr. Oen Surakarta dalam mengelola gaji karyawan.

Kesempatan Pengembangan Karir


1 RS dr. Oen Surakarta mendukung pengembangan karir jangka panjang saya.

2 RS dr. Oen Surakarta memberikan kemudahan untuk memenuhi tujuan karir saya.

3 RS dr. Oen Surakarta memastikan bahwa saya dapat memaksimalkan potensi karir saya.

4 RS dr. Oen Surakarta menyediakan kesempatan untuk mencapai tujuan karir saya.

Dukungan Supervisor


1 Supervisor anda memberikan penilaian kinerja yang menguntungkan kepada anda.

2 Supervisor anda memberikan umpan balik (feedback) kepada anda terus-menerus.

3 Supervisor anda bekerja sama dengan anda dalam menetapkan sasaran kinerja.

4 Supervisor anda membantu rencana pengembangan karir anda.

5 Supervisor anda menyediakan cukup waktu kepada anda untuk mengikuti pelatihan.

6 Supervisor anda menunjukkan kepercayaan dan kepercayaan diri pada anda.

7 Supervisor anda memperlakukan anda dengan hormat dan bermartabat.

8 Supervisor anda memberikan otoritas (hak) yang anda butuhkan untuk melakukan pekerjaan anda.

Promosi Internal


1 RS dr. Oen Surakarta lebih mengutamakan untuk mempromosikan karyawan dalam.

2 RS dr. Oen Surakarta ahli dalam menempatkan orang-orang yang berkompeten.

3 RS dr. Oen Surakarta ahli dalam memindahkan karyawan ke pekerjaan baru.

Perceived Organizational Support (POS)


1 RS dr. Oen Surakarta benar-benar mempertimbangkan nilai-nilai dan tujuan saya.

2 RS dr. Oen Surakarta akan mengabaikan keluhan saya. ®

3

RS dr. Oen Surakarta tidak memperdulikan keinginan saya ketika membuat keputusan yang berkaitan dengan saya. ®

4 RS dr. Oen Surakarta menyediakan bantuan ketika saya memiliki masalah.

5 RS dr. Oen Surakarta benar-benar memperhatikan kesejahteraan / kesehatan saya.

6

RS dr. Oen Surakarta tidak akan memahami ketidakhadiran (absen) saya yang berkaitan dengan masalah pribadi. ®

7 RS dr. Oen Surakarta akan memaafkan jika saya jujur pada saat melakukan kesalahan dalam pekerjaan.

8 Ketika saya melakukan pekerjaan sebaik mungkin, RS dr. Oen Surakarta tidak akan memperhatikan. ®

9

RS Dr. Oen Surakarta akan mengabulkan permintaan yang masuk akal untuk perubahan dalam lingkungan/kondisi kerja.

10 RS dr. Oen Surakarta memperhatikan kepuasan saya di tempat kerja.

Turnover Intention


1 Saya sering berpikir untuk keluar dari tempat saya bekerja sekarang.

2 Saya berniat mencari alternatif pekerjaan di tempat lain.

3 Secepat mungkin, saya akan keluar dari tempat saya bekerja sekarang.

NO OR1 OR2 OR3 OR4 OR5 OR6 OR7 OR8 CD1 CD2 CD3 CD4 1 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 3 6 6 5 5 6 6 6 6 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 3 2 3 6 6 6 6 5 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 7 6 6 6 6 6 5 6 6 6 5 5 6 8 6 6 5 5 6 5 6 6 5 5 4 5 9 6 6 6 5 6 6 4 5 6 6 4 6 10 6 6 6 6 6 6 2 2 6 6 6 6 11 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 12 6 6 6 5 6 6 5 6 6 6 5 6 13 6 6 6 6 6 6 5 5 6 5 6 5 14 6 6 5 5 6 5 5 5 5 4 5 5 15 6 6 5 5 5 5 6 5 6 6 6 4 16 6 5 5 5 6 6 5 5 5 5 5 5 17 5 7 6 5 5 5 5 5 3 3 3 3 18 7 7 7 6 6 6 6 6 7 7 7 6 19 7 7 6 7 5 5 5 5 6 6 6 6 20 6 6 5 6 7 6 6 6 6 6 6 3 21 1 1 1 1 2 1 1 1 4 2 4 2 22 5 6 5 5 5 5 5 5 5 6 5 6 23 6 7 5 5 6 6 6 6 5 5 5 5 24 7 5 5 5 5 5 7 7 6 6 6 6 25 5 5 5 6 5 5 5 5 4 6 6 5 26 5 6 6 7 5 5 6 6 6 5 6 5 27 6 6 7 6 7 7 6 6 6 6 6 6 28 2 2 3 2 3 3 2 2 6 6 6 6 29 2 2 2 2 2 2 2 2 7 7 7 7 30 6 5 7 6 7 7 5 6 7 6 6 6 31 6 6 6 6 7 6 7 7 6 6 7 7 32 5 5 5 5 6 6 6 5 1 3 5 5 33 5 5 5 5 6 6 6 5 6 6 6 7 34 6 6 5 6 6 6 5 5 3 2 5 3 35 6 7 5 7 5 7 6 7 1 1 2 2 36 2 2 3 1 1 1 1 1 2 3 3 5 37 6 6 7 5 6 5 1 5 5 5 5 5 38 2 3 1 3 2 1 1 1 1 1 1 1 39 3 3 5 3 3 3 5 3 5 5 3 3 40 3 5 3 5 3 3 3 5 3 3 2 2 41 6 7 5 5 6 6 6 6 6 6 6 6 42 3 3 5 3 5 5 3 5 5 4 4 5 43 3 1 3 1 1 2 2 1 3 3 3 1 44 5 5 6 6 5 6 6 6 1 1 1 2 45 5 6 6 3 6 5 5 5 6 5 5 5 46 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 2 3 47 6 7 5 7 7 7 5 6 6 6 6 6 48 3 6 5 5 5 5 3 5 7 7 7 7 49 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 5 6 50 4 4 6 6 6 6 6 6 4 5 5 4 51 7 7 7 7 7 7 7 7 6 6 6 7 52 5 5 6 6 7 7 7 7 6 6 6 6 53 1 1 2 2 1 1 2 2 2 2 3 2 54 5 5 5 5 5 5 5 5 6 6 5 5 55 5 5 5 5 6 6 6 6 6 6 6 6 56 4 4 3 3 4 4 6 4 4 4 4 4 57 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2

NO OR1 OR2 OR3 OR4 OR5 OR6 OR7 OR8 CD1 CD2 CD3 CD4 58 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 59 3 3 3 3 3 3 4 3 1 1 2 1 60 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 7 61 6 6 6 6 6 6 7 6 6 6 6 6 62 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 6 7 63 6 6 5 5 5 4 5 5 6 5 5 5 64 6 6 6 6 6 6 5 6 5 4 5 4 65 7 7 7 7 5 7 6 5 7 7 6 6 66 6 6 7 7 7 7 6 6 6 6 6 6 67 6 6 5 5 6 6 6 6 5 5 6 5 68 5 3 5 5 5 3 5 3 5 3 3 3 69 6 6 5 5 6 6 6 6 5 5 6 5 70 5 5 5 5 6 6 5 6 5 5 6 6 71 7 7 7 7 7 7 6 6 7 7 6 6 72 6 6 5 5 6 6 2 5 6 6 6 6 73 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74 6 5 5 5 6 6 6 6 6 6 6 6 75 6 6 7 6 6 5 5 6 7 6 7 6 76 5 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 6 77 7 7 6 5 7 7 5 5 3 3 3 3 78 5 6 6 5 5 5 6 6 6 6 6 6 79 5 5 5 5 5 6 6 6 2 3 3 5 80 6 6 6 6 6 6 6 6 5 5 5 5 81 6 6 7 6 5 6 6 6 6 6 6 6 82 6 6 5 6 5 5 6 3 6 6 5 5 83 6 6 5 5 4 4 6 5 5 5 5 5 84 5 5 7 7 5 5 5 5 6 3 6 5 85 6 6 6 6 6 6 6 5 5 5 5 6 86 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 3 87 6 5 5 5 5 4 4 6 5 6 6 6 88 5 5 6 6 5 5 5 5 6 3 6 5 89 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 6 6 90 6 6 6 6 7 7 7 7 7 6 7 6 91 7 6 5 5 7 6 6 6 7 7 6 7 92 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 5 5 93 6 6 6 6 5 5 5 5 7 6 6 6 94 5 5 5 5 5 5 5 4 6 6 5 6 95 6 6 5 5 6 6 6 6 6 6 6 6 96 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 97 6 6 6 6 6 5 5 6 6 6 6 6 102 6 7 6 6 7 6 6 6 7 6 6 6 103 7 6 5 5 6 6 6 7 6 5 6 5 104 6 7 6 6 6 4 4 6 5 6 5 6 105 7 6 6 6 7 6 6 6 6 5 6 6 106 7 6 6 6 6 6 6 4 5 6 6 6 107 7 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 108 6 6 7 7 6 6 6 6 6 6 7 7 109 6 6 6 6 4 4 4 4 5 6 7 6 110 6 6 6 6 6 6 6 5 6 5 5 6 111 6 5 6 6 5 7 6 6 6 6 6 6 112 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 6 5 113 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 114 7 6 7 6 6 6 6 6 5 6 5 6 115 6 6 5 6 6 5 6 6 6 5 6 6 116 7 7 7 6 6 6 5 6 6 6 6 6 117 7 6 6 6 7 7 6 6 5 5 6 6 118 6 6 7 6 6 6 6 6 7 6 7 5 119 6 5 6 6 6 6 6 6 7 6 6 6 120 6 6 6 6 6 7 6 6 7 6 7 7

NO OR1 OR2 OR3 OR4 OR5 OR6 OR7 OR8 CD1 CD2 CD3 CD4 121 7 6 5 6 6 5 5 5 6 6 6 6 122 5 6 5 5 5 5 5 6 6 7 6 7 123 7 7 7 6 6 7 6 6 7 6 6 6 124 4 4 5 5 5 5 5 5 6 6 7 6 125 6 6 6 6 6 5 6 6 6 5 6 7 126 6 6 6 5 6 5 5 5 5 6 5 6 127 6 6 6 6 4 6 6 6 6 4 6 6 128 3 5 3 3 5 5 5 5 5 6 6 6 129 6 5 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 130 5 5 6 6 5 3 5 3 3 3 5 5 131 6 6 7 6 7 6 6 5 5 5 3 3 132 6 5 5 6 6 5 5 5 6 7 5 6 133 6 5 3 5 5 5 6 5 5 5 6 6 134 5 5 6 5 5 5 6 5 5 3 5 5 135 2 3 2 2 3 3 2 2 6 6 6 6 136 6 6 6 6 5 5 5 5 6 6 6 6 137 6 6 5 6 5 5 5 6 5 6 6 5 138 6 7 7 7 7 6 6 6 6 6 6 5 139 5 5 5 5 3 5 2 3 3 5 5 5 140 6 5 5 5 5 3 6 5 5 5 5 5 141 5 6 6 7 6 7 7 5 5 3 5 5 142 6 6 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 143 5 5 6 6 5 5 5 5 6 6 6 6 144 5 5 5 6 5 6 6 5 5 6 6 5 145 7 6 5 6 5 6 7 6 6 5 5 6 146 6 5 6 6 5 6 6 5 5 6 6 7 147 6 5 5 5 5 7 6 6 3 5 5 5 148 6 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 149 6 7 7 6 6 6 6 6 6 6 6 7 150 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 7 7 151 5 6 6 6 6 5 5 5 6 6 5 5 152 6 6 6 6 6 6 6 7 6 5 6 5 153 3 1 1 1 3 3 3 3 5 5 5 5 154 6 6 5 5 6 6 5 6 6 5 6 6 155 6 5 6 5 6 5 6 6 7 5 6 6 156 5 6 5 6 5 5 5 6 5 6 5 6 157 6 6 5 6 5 6 6 5 6 5 6 5 158 6 6 6 6 6 5 5 5 6 6 5 5 159 7 7 5 5 6 6 6 6 5 6 6 6 160 6 6 6 5 6 5 6 6 5 6 5 6 161 7 7 6 6 6 6 5 6 6 6 5 6 162 7 6 7 6 6 6 6 5 6 5 6 6 163 5 5 6 5 5 6 5 6 6 5 6 5 164 6 5 6 6 6 6 5 5 6 6 5 5 165 7 6 6 6 5 6 7 5 6 5 6 6 166 5 5 6 6 6 5 6 5 6 5 6 6 167 7 7 4 4 4 4 7 5 6 6 6 6 168 6 6 6 6 7 7 6 6 5 6 6 6 169 6 6 5 6 5 7 6 6 6 6 6 7 170 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 171 6 3 7 6 6 6 6 6 7 7 7 7 172 6 5 6 7 6 7 7 6 6 6 7 5 173 7 7 5 7 7 6 7 6 6 5 7 6 174 6 5 6 7 5 7 6 7 6 6 6 5 175 5 5 5 6 6 6 5 5 6 6 6 6 176 1 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 1 177 6 6 4 4 4 4 6 5 4 4 7 6 178 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 179 4 3 2 2 2 2 7 5 1 2 2 1

NO OR1 OR2 OR3 OR4 OR5 OR6 OR7 OR8 CD1 CD2 CD3 CD4 180 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 181 5 7 6 6 4 4 4 5 2 3 2 3 182 6 6 7 6 6 5 6 6 5 6 5 5 183 4 4 3 4 3 4 3 4 6 6 7 7 184 6 6 4 4 4 5 5 7 7 4 4 7 185 5 6 6 6 5 6 4 4 6 5 7 6 186 5 6 4 5 7 6 6 7 6 6 6 6 187 6 5 5 5 6 5 5 5 6 5 4 7 188 4 3 3 4 3 4 3 3 2 2 3 3 189 6 6 6 6 6 6 6 6 7 5 5 6 190 5 7 7 5 7 6 4 4 6 7 5 6 191 6 6 7 7 7 7 7 7 7 7 7 5 192 7 6 7 6 6 7 7 7 1 1 3 3 193 7 7 7 7 7 7 7 7 6 6 5 7 194 1 1 2 2 2 1 1 3 3 3 2 1 195 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 7 7 196 4 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 197 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 198 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 6 199 6 6 7 7 7 6 7 7 5 5 5 5 200 7 7 6 6 7 7 7 7 6 6 6 6

NO SS1 SS2 SS3 SS4 SS5 SS6 SS7 SS8 IP1 IP2 IP3 1 3 3 3 6 6 6 6 5 6 4 4 2 6 5 5 6 6 6 6 6 6 6 5 3 5 5 6 5 5 5 6 6 6 5 7 4 3 6 6 6 6 6 6 6 6 4 7 5 2 2 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 7 6 6 6 6 6 6 6 6 6 7 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 5 8 6 5 7 6 6 7 6 6 5 5 5 9 4 4 6 6 6 6 4 6 6 6 6 10 5 6 6 6 6 5 6 6 6 5 5 11 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 12 5 6 6 6 6 6 6 5 6 6 6 13 6 6 5 5 5 6 6 6 5 5 6 14 3 3 3 3 6 5 3 3 6 3 6 15 3 3 3 5 6 3 5 3 6 7 7 16 6 6 5 6 6 6 6 6 5 5 5 17 5 5 6 3 6 6 5 6 2 2 1 18 6 7 7 7 6 7 7 7 6 7 6 19 6 6 6 6 6 6 5 6 3 3 3 20 7 6 6 6 6 6 6 6 7 6 6 21 4 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 22 6 6 6 6 6 4 4 6 5 4 4 23 5 6 6 5 5 6 6 6 6 5 6 24 6 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 25 6 6 6 6 6 5 5 6 6 6 6 26 6 6 6 6 6 6 6 7 5 6 5 27 6 6 6 6 6 6 6 6 6 7 7 28 6 6 5 6 5 6 6 6 6 3 2 29 6 5 6 7 7 7 7 6 7 7 7 30 6 6 5 5 6 6 6 6 6 6 5 31 7 7 6 7 6 6 6 6 6 6 6 32 5 5 6 5 5 6 6 6 5 6 5 33 7 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 34 5 3 3 4 5 3 3 5 5 5 5

NO SS1 SS2 SS3 SS4 SS5 SS6 SS7 SS8 IP1 IP2 IP3 35 3 3 3 3 5 5 3 5 5 1 2 36 5 3 3 5 5 5 5 5 5 2 1 37 4 4 5 6 6 5 5 6 5 5 5 38 5 3 5 5 6 5 5 5 6 1 2 39 3 3 5 5 5 5 6 5 5 3 3 40 3 3 3 2 5 5 6 6 6 3 6 41 6 6 6 6 6 6 6 6 7 7 6 42 5 3 5 5 5 5 5 5 5 3 3 43 3 3 1 3 3 3 3 3 1 3 2 44 6 6 7 2 7 7 7 7 6 3 5 45 6 6 6 5 5 6 6 6 5 7 7 46 6 2 6 6 6 6 6 6 6 6 6 47 3 3 6 6 6 6 6 6 3 6 6 48 6 4 4 6 6 6 6 5 6 6 6 49 6 6 6 6 6 6 5 6 6 5 5 50 5 5 5 5 6 6 6 6 6 5 5 51 7 6 6 6 7 7 7 7 7 7 7 52 7 6 6 6 6 6 6 6 6 5 5 53 5 3 5 3 5 5 6 5 5 2 1 54 5 5 6 5 6 6 6 5 5 2 3 55 6 6 6 6 6 6 7 6 6 2 2 56 3 5 5 5 5 6 6 5 6 5 5 57 5 3 5 3 6 5 6 6 6 4 4 58 4 2 2 2 2 3 3 5 3 3 3 59 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 60 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 6 61 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 62 7 7 5 5 4 5 5 5 6 5 5 63 6 6 3 6 5 6 6 6 6 5 4 64 4 4 7 7 7 7 4 6 6 4 4 65 5 5 6 6 6 7 7 7 6 6 4 66 6 6 6 6 6 5 6 4 6 6 3 67 6 5 6 6 5 6 6 6 7 6 6 68 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 69 6 6 7 6 7 6 6 6 6 7 6 70 5 5 6 6 7 7 7 7 6 6 5 71 7 6 6 7 6 6 6 7 7 7 7 72 2 2 6 6 6 6 6 6 6 5 5 73 6 6 5 5 6 5 6 6 6 5 5 74 6 6 6 6 4 6 7 6 6 6 6 75 5 7 4 6 4 4 4 4 6 6 6 76 6 6 6 5 6 6 6 6 5 5 5 77 6 6 6 6 6 6 6 6 5 5 5 78 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 79 6 6 6 4 6 6 6 6 5 6 6 80 5 6 6 6 6 5 5 5 5 5 5 81 6 6 6 6 6 6 6 6 7 6 6 82 5 5 5 5 5 3 6 6 6 5 7 83 3 5 5 5 5 6 6 6 6 5 5 84 5 5 6 6 6 5 5 5 6 6 6 85 5 5 5 5 5 6 6 6 6 5 5 86 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 87 7 7 6 6 6 6 6 6 6 5 5 88 5 5 5 5 3 6 5 5 6 5 6 89 6 6 7 7 5 6 6 6 6 6 6 90 6 6 6 7 6 7 6 6 7 6 6 91 6 7 6 7 7 7 7 7 6 7 6 92 5 6 5 5 5 5 5 5 6 6 5 93 7 6 6 6 6 6 6 7 6 6 6

NO SS1 SS2 SS3 SS4 SS5 SS6 SS7 SS8 IP1 IP2 IP3 94 5 6 6 5 6 6 6 7 6 6 6 95 6 5 6 6 6 6 6 6 6 5 6 96 6 6 6 6 6 6 5 7 6 6 6 97 6 6 6 6 6 6 6 7 7 7 7 98 6 5 5 6 6 5 5 5 5 6 5 99 7 6 5 6 6 5 5 5 6 6 5 100 7 6 6 6 7 6 6 5 7 7 7 101 6 7 6 6 6 7 6 7 6 7 6 102 6 7 6 6 6 6 7 7 6 5 5 103 6 7 6 6 7 7 6 7 6 6 6 104 6 5 6 5 6 7 6 5 6 6 6 105 6 7 6 7 6 6 6 7 7 6 6 106 5 6 6 6 6 7 5 7 6 6 5 107 6 7 6 6 7 7 7 5 6 6 7 108 7 6 6 7 6 6 6 7 6 6 6 109 6 7 5 5 6 6 4 7 4 6 6 110 6 6 7 6 5 4 6 5 6 6 6 111 6 6 6 6 6 4 6 6 7 6 5 112 6 7 7 6 6 6 5 7 6 6 6 113 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 114 5 3 5 5 6 6 6 6 6 5 5 115 6 7 6 6 5 5 5 5 6 6 6 116 7 6 6 7 6 6 6 5 7 6 7 117 5 6 5 6 6 6 6 5 7 5 6 118 7 6 7 6 7 6 7 5 6 6 7 119 7 6 6 6 7 4 6 7 7 6 6 120 6 7 6 7 6 6 6 7 7 7 6 121 6 5 6 6 6 5 6 4 6 5 5 122 6 5 6 5 7 6 5 3 6 5 6 123 6 7 6 6 5 6 6 7 3 6 6 124 7 6 6 5 6 5 5 4 7 6 5 125 6 5 6 6 6 6 6 6 7 6 6 126 6 6 6 5 6 5 5 5 6 5 5 127 5 6 4 6 6 6 6 5 6 5 5 128 6 5 6 6 6 5 5 7 6 6 6 129 5 6 5 6 5 6 5 5 6 5 6 130 5 6 6 5 7 5 6 5 6 3 2 131 2 3 5 3 3 5 3 3 3 5 5 132 6 6 5 6 6 6 5 3 5 5 6 133 6 6 6 7 7 6 6 7 6 6 5 134 3 3 5 5 6 5 3 5 5 3 2 135 5 5 5 3 5 5 5 7 5 5 5 136 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 137 5 3 6 5 5 5 5 5 5 5 5 138 5 6 5 5 5 5 6 7 5 5 5 139 4 5 3 4 5 4 3 4 5 4 3 140 5 5 2 2 5 6 6 5 5 5 5 141 6 6 6 6 6 6 7 7 6 6 6 142 6 6 5 5 5 5 7 5 6 6 5 143 5 5 6 5 6 6 6 5 5 5 5 144 5 6 5 5 5 5 5 5 5 2 1 145 6 5 6 5 6 6 5 5 5 6 5 146 5 6 7 5 5 5 5 5 6 5 6 147 5 5 5 6 5 5 5 5 6 5 6 148 6 5 5 5 5 6 6 5 6 6 6 149 5 6 6 5 5 5 5 7 6 6 5 150 5 6 6 5 6 5 5 5 5 4 4 151 5 5 6 6 6 6 6 7 5 7 7 152 7 6 6 6 6 5 5 5 6 4 4

NO SS1 SS2 SS3 SS4 SS5 SS6 SS7 SS8 IP1 IP2 IP3 153 6 7 6 6 6 6 6 6 2 2 3 154 5 5 6 6 5 5 6 5 6 5 6 155 6 5 5 6 5 6 5 7 7 6 5 156 6 6 5 6 5 5 6 4 6 6 5 157 7 6 7 6 6 7 6 7 6 7 6 158 4 4 6 6 6 6 4 4 6 6 6 159 6 5 3 2 6 6 6 5 6 5 6 160 3 6 5 5 6 6 6 5 5 6 6 161 7 7 7 7 7 6 7 7 7 7 7 162 6 6 6 6 2 6 2 5 6 6 6 163 6 6 4 6 6 6 4 4 6 6 5 164 6 6 6 6 6 6 6 7 5 6 6 165 6 5 6 5 7 7 7 7 5 6 7 166 6 6 5 6 7 6 6 7 6 5 6 167 3 6 5 3 2 6 6 7 4 5 6 168 5 4 5 3 3 6 5 3 6 6 6 169 4 5 6 5 5 5 5 5 6 6 5 170 2 2 3 2 3 3 4 4 3 3 3 171 4 6 6 5 5 6 5 4 1 1 1 172 3 4 5 5 4 5 6 5 4 4 3 173 4 3 4 3 4 4 6 5 5 6 5 174 7 7 6 6 7 6 5 5 6 6 6 175 6 6 6 7 7 7 6 5 7 7 6 176 4 4 4 4 4 3 3 2 6 3 3 177 5 5 6 7 5 6 5 7 6 6 7 178 4 2 4 3 3 2 2 4 4 3 4 179 3 2 1 2 3 4 2 5 1 2 2 180 1 1 2 2 3 2 2 1 1 1 1 181 2 2 2 3 1 3 4 1 3 2 2 182 7 5 4 6 6 5 7 7 6 7 7 183 6 6 7 6 5 7 7 7 7 6 6 184 7 5 5 6 6 7 5 7 6 7 6 185 6 5 6 4 5 7 5 7 3 6 6 186 2 2 2 4 2 2 2 5 5 6 6 187 5 6 7 6 6 6 6 7 7 6 7 188 6 7 7 7 7 6 6 7 5 5 5 189 5 5 6 6 7 6 5 7 7 7 7 190 5 7 4 5 5 7 6 7 6 7 7 191 5 6 5 6 5 6 7 5 3 6 7 192 6 4 4 5 5 6 6 5 4 4 5 193 4 3 2 4 5 4 4 4 6 7 6 194 3 3 1 2 2 1 2 2 5 5 5 195 6 6 6 7 7 6 5 5 5 6 6 196 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 1 197 6 4 7 7 6 5 6 7 5 6 7 198 4 6 5 6 4 4 6 7 7 7 7 199 6 6 5 5 5 5 7 5 4 5 5 200 6 5 6 5 6 6 6 5 7 5 5

NO POS1 POS2 POS3 POS4 POS5 POS6 POS7 POS8 POS9 POS10 TOI1 TOI2 TOI3 1 4 5 2 2 2 2 5 2 2 5 2 3 1 2 5 3 2 6 6 3 5 2 6 5 3 3 3 3 4 5 6 5 6 5 5 5 5 5 2 2 1 4 6 6 5 6 3 6 6 6 4 3 3 2 2 5 5 3 6 2 6 6 6 6 6 6 1 1 1 6 6 6 2 6 6 2 6 6 6 6 2 2 2 7 6 5 4 6 6 5 6 5 6 6 3 2 1

NO POS1 POS2 POS3 POS4 POS5 POS6 POS7 POS8 POS9 POS10 TOI1 TOI2 TOI3 8 4 2 5 5 7 5 6 6 6 5 3 3 3 9 5 6 4 4 6 4 4 5 6 5 3 2 1 10 5 6 5 6 6 5 4 5 5 6 5 3 2 11 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 1 1 1 12 6 6 6 6 5 5 5 6 6 6 1 1 1 13 5 4 5 5 6 5 5 5 5 6 2 2 2 14 6 5 5 5 6 6 7 5 5 5 1 1 1 15 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 2 16 6 6 6 5 5 5 6 6 6 6 2 2 1 17 6 2 3 5 3 5 5 5 5 3 2 2 2 18 7 6 6 6 6 6 2 7 7 7 3 1 1 19 5 3 5 6 6 6 6 6 2 6 2 2 2 20 6 5 5 6 6 5 6 5 6 6 1 1 1 21 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 7 7 7 22 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 2 2 2 23 5 5 5 5 6 2 6 5 6 6 2 2 2 24 5 5 5 6 6 6 6 5 6 5 2 2 2 25 5 5 6 2 6 5 5 5 6 5 2 2 2 26 6 6 6 5 6 7 6 7 6 6 1 1 1 27 6 5 5 5 6 5 6 5 6 6 2 2 2 28 6 6 2 2 3 6 6 6 6 6 2 1 2 29 7 7 7 7 7 7 7 7 6 7 2 2 1 30 6 5 5 5 6 5 5 5 6 6 2 2 2 31 7 7 7 7 6 6 6 7 5 7 2 2 2 32 5 5 5 6 6 2 6 5 6 6 5 3 3 33 6 5 5 7 7 5 6 5 5 6 1 1 1 34 5 5 5 3 6 4 5 5 5 5 2 2 2 35 5 2 2 5 5 3 6 5 3 5 5 5 2 36 5 2 3 5 5 3 5 2 5 5 4 3 3 37 5 5 5 6 7 2 6 4 6 4 2 2 1 38 3 2 3 5 6 2 5 5 6 5 5 5 2 39 5 5 3 5 5 6 3 5 5 5 2 3 2 40 5 3 5 3 5 6 6 5 3 2 5 4 2 41 6 7 7 6 6 7 6 6 6 6 2 2 2 42 5 5 3 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 43 2 2 1 1 1 2 2 1 1 3 6 6 6 44 6 7 6 6 6 7 7 7 7 7 2 2 2 45 6 5 6 6 6 5 6 5 6 6 2 2 3 46 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 2 2 2 47 6 5 5 6 6 6 5 5 6 5 2 3 2 48 6 7 7 6 7 5 6 5 6 6 2 2 2 49 7 6 7 6 5 6 6 6 6 6 1 2 1 50 5 5 6 6 7 7 6 6 6 6 2 1 1 51 6 7 6 6 7 6 7 7 7 7 1 1 2 52 6 7 6 6 7 7 6 7 6 7 2 2 1 53 3 2 5 3 3 3 2 2 3 2 6 6 2 54 5 5 4 5 5 5 3 5 1 5 5 2 3 55 5 3 3 6 5 3 6 3 6 5 6 6 2 56 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 3 3 2 57 5 6 5 5 6 6 6 6 6 6 1 1 1 58 2 2 2 3 2 5 3 2 2 2 6 6 5 59 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2 6 6 5 60 6 6 7 6 6 7 3 5 5 5 3 3 3 61 6 6 6 7 6 6 7 7 7 7 2 2 2 62 6 6 6 5 5 7 7 7 5 5 1 1 1 63 4 6 5 5 6 5 6 6 5 5 3 3 3 64 6 5 4 4 6 5 4 5 6 6 3 3 3 65 6 7 6 7 7 6 7 7 6 6 2 2 2



NO POS1 POS2 POS3 POS4 POS5 POS6 POS7 POS8 POS9 POS10 TOI1 TOI2 TOI3 182 7 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 6 6 183 5 6 7 6 5 7 6 7 6 5 1 2 1 184 6 5 5 6 5 6 4 6 7 7 5 6 6 185 6 6 4 6 5 4 5 6 5 5 6 6 5 186 4 6 4 5 6 6 6 6 7 6 7 7 7 187 5 5 5 7 7 6 5 5 6 7 5 6 5 188 3 6 6 5 5 5 4 5 4 4 2 2 2 189 6 7 5 6 5 6 7 6 5 4 6 5 2 190 5 6 7 7 4 5 6 6 6 5 5 5 6 191 7 7 7 7 6 6 5 7 4 3 1 1 1 192 4 6 5 5 7 6 7 6 5 5 1 1 1 193 6 7 7 7 7 7 5 7 6 3 2 2 2 194 3 2 3 2 2 3 1 1 6 6 3 3 3 195 7 6 6 6 6 5 5 7 4 5 7 6 7 196 1 6 5 6 5 7 1 6 3 2 1 2 2 197 7 7 7 7 7 7 7 5 6 6 4 5 6 198 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 1 2 1 199 5 5 5 5 5 5 6 5 7 6 1 1 2 200 4 7 7 6 4 6 6 6 6 6 1 1 1

Factor Analysis

KMO and Bartlett's Test

.945

6320.282

630

.000

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of SamplingAdequacy.

Approx. Chi-Square

df

Sig.

Bartlett's Test ofSphericity

Communalities

1.000 .834

1.000 .816

1.000 .790

1.000 .832

1.000 .849

1.000 .839

1.000 .720

1.000 .792

1.000 .835

1.000 .822

1.000 .811

1.000 .816

1.000 .582

1.000 .662

1.000 .712

1.000 .709

1.000 .684

1.000 .711

1.000 .656

1.000 .640

1.000 .663

1.000 .728

1.000 .697

1.000 .597

1.000 .695

1.000 .717

1.000 .638

1.000 .634

1.000 .709

1.000 .568

1.000 .625

1.000 .660

1.000 .554

1.000 .839

1.000 .901

1.000 .852

OR1

OR2

OR3

OR4

OR5

OR6

OR7

OR8

CD1

CD2

CD3

CD4

SS1

SS2

SS3

SS4

SS5

SS6

SS7

SS8

IP1

IP2

IP3

POS1

POS2

POS3

POS4

POS5

POS6

POS7

POS8

POS9

POS10

TOI1

TOI2

TOI3

Initial Extraction

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

16.583 46.065 46.065 16.583 46.065 46.065 6.922 19.229 19.229

3.157 8.770 54.834 3.157 8.770 54.834 5.584 15.512 34.741

2.431 6.754 61.588 2.431 6.754 61.588 4.037 11.213 45.954

1.548 4.300 65.888 1.548 4.300 65.888 3.770 10.473 56.427

1.315 3.652 69.540 1.315 3.652 69.540 3.094 8.594 65.021

1.152 3.200 72.740 1.152 3.200 72.740 2.779 7.719 72.740

.885 2.459 75.199

.733 2.035 77.234

.694 1.926 79.160

.588 1.634 80.794

.544 1.512 82.306

.535 1.487 83.793

.503 1.397 85.190

.474 1.317 86.507

.413 1.147 87.654

.378 1.051 88.705

.362 1.006 89.711

.338 .940 90.651

.330 .916 91.567

.304 .845 92.411

.288 .800 93.212

.262 .728 93.940

.231 .642 94.582

.226 .628 95.211

.220 .611 95.822

.203 .563 96.385

.195 .542 96.928

.177 .490 97.418

.152 .421 97.839

.146 .407 98.246

.136 .379 98.625

.109 .302 98.927

.106 .296 99.223

.103 .286 99.509

.093 .257 99.766

.084 .234 100.000

Component1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings


Component Matrixa

.750

.728 .507

.712

.733

.777

.775

.650

.731

.718

.724

.728

.774

.634

.697

.715

.733

.626

.674

.665

.622

.644

.755

.720

.752

.756

.744

.736

.712

.589

.670

.586

.619

.596

.732

.748

.761

OR1

OR2

OR3

OR4

OR5

OR6

OR7

OR8

CD1

CD2

CD3

CD4

SS1

SS2

SS3

SS4

SS5

SS6

SS7

SS8

IP1

IP2

IP3

POS1

POS2

POS3

POS4

POS5

POS6

POS7

POS8

POS9

POS10

TOI1

TOI2

TOI3

1 2 3 4 5 6

Component


6 components extracted.a.

Rotated Component Matrix a

.842

.830

.818

.851

.819

.829

.808

.818

.798

.790

.767

.719

.664

.655

.735

.618

.756

.770

.710

.681

.653

.539

.542

.591

.646

.546

.552

.772

.509

.709

.691

.610

.886

.919

.885

OR1

OR2

OR3

OR4

OR5

OR6

OR7

OR8

CD1

CD2

CD3

CD4

SS1

SS2

SS3

SS4

SS5

SS6

SS7

SS8

IP1

IP2

IP3

POS1

POS2

POS3

POS4

POS5

POS6

POS7

POS8

POS9

POS10

TOI1

TOI2

TOI3

1 2 3 4 5 6

Component

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Rotation converged in 6 iterations.a.

Component Transformation Matrix

.540 .491 .402 .394 .350 -.169

.765 -.514 .012 -.170 -.123 .328

-.253 .140 .421 .122 -.013 .851

.214 .630 -.522 -.452 .031 .283

-.009 -.169 -.614 .644 .349 .242

-.118 -.225 .112 -.427 .860 .021

Component1

2

3

4

5

6

1 2 3 4 5 6


Factor Analysis

KMO and Bartlett's Test

.940

5778.854

496

.000

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of SamplingAdequacy.

Approx. Chi-Square

df

Sig.

Bartlett's Test ofSphericity

Communalities

1.000 .833

1.000 .819

1.000 .785

1.000 .829

1.000 .842

1.000 .841

1.000 .721

1.000 .793

1.000 .842

1.000 .839

1.000 .828

1.000 .834

1.000 .587

1.000 .651

1.000 .718

1.000 .715

1.000 .689

1.000 .709

1.000 .660

1.000 .639

1.000 .717

1.000 .863

1.000 .860

1.000 .686

1.000 .723

1.000 .650

1.000 .623

1.000 .705

1.000 .655

1.000 .841

1.000 .903

1.000 .860

OR1

OR2

OR3

OR4

OR5

OR6

OR7

OR8

CD1

CD2

CD3

CD4

SS1

SS2

SS3

SS4

SS5

SS6

SS7

SS8

IP1

IP2

IP3

POS2

POS3

POS4

POS5

POS6

POS8

TOI1

TOI2

TOI3

Initial Extraction


Total Variance Explained

14.916 46.613 46.613 14.916 46.613 46.613 6.837 21.365 21.365

3.125 9.765 56.378 3.125 9.765 56.378 5.534 17.293 38.658

2.407 7.521 63.899 2.407 7.521 63.899 3.639 11.373 50.031

1.532 4.787 68.686 1.532 4.787 68.686 3.377 10.554 60.585

1.287 4.022 72.708 1.287 4.022 72.708 2.738 8.556 69.141

.993 3.102 75.810 .993 3.102 75.810 2.134 6.669 75.810

.715 2.234 78.044

.660 2.062 80.106

.550 1.719 81.824

.536 1.676 83.500

.527 1.646 85.146

.450 1.408 86.554

.397 1.241 87.794

.355 1.109 88.904

.349 1.091 89.994

.335 1.048 91.042

.301 .940 91.982

.273 .854 92.835

.256 .800 93.635

.242 .757 94.392

.226 .707 95.099

.217 .679 95.778

.202 .631 96.410

.185 .578 96.988

.161 .503 97.491

.154 .482 97.972

.141 .440 98.413

.113 .353 98.766

.110 .343 99.109

.106 .330 99.439

.093 .291 99.730

.086 .270 100.000

Component1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings


Component Matrixa

.763

.735

.722

.742

.781

.784

.660

.737

.727

.726

.737

.778

.635

.701

.713

.734

.619

.673

.662

.617

.632 -.507

.757

.720

.759

.747

.733

.703

.592

.583

.750

.767

.775

OR1

OR2

OR3

OR4

OR5

OR6

OR7

OR8

CD1

CD2

CD3

CD4

SS1

SS2

SS3

SS4

SS5

SS6

SS7

SS8

IP1

IP2

IP3

POS2

POS3

POS4

POS5

POS6

POS8

TOI1

TOI2

TOI3

1 2 3 4 5 6

Component


6 components extracted.a.

Rotated Component Matrix a

.846

.842

.820

.855

.834

.837

.811

.827

.793

.799

.774

.728

.674

.650

.746

.636

.772

.775

.728

.705

.661

.706

.735

.568

.606

.557

.565

.770

.735

.887

.923

.893

OR1

OR2

OR3

OR4

OR5

OR6

OR7

OR8

CD1

CD2

CD3

CD4

SS1

SS2

SS3

SS4

SS5

SS6

SS7

SS8

IP1

IP2

IP3

POS2

POS3

POS4

POS5

POS6

POS8

TOI1

TOI2

TOI3

1 2 3 4 5 6

Component


Rotation converged in 6 iterations.a.

Component Transformation Matrix

.571 .513 .397 .384 -.171 .278

.750 -.543 -.009 -.181 .324 -.076

-.244 .125 .381 .090 .868 .136

.224 .648 -.473 -.443 .256 -.212

.040 -.058 -.659 .707 .216 .121

.028 .062 .200 .341 .020 -.916

Component1

2

3

4

5

6

1 2 3 4 5 6


Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ***** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted OR1 36.8450 77.7196 .8823 .9583 OR2 36.9100 77.5396 .8624 .9595 OR3 36.9700 78.4112 .8407 .9607 OR4 37.0100 77.4672 .8810 .9584 OR5 36.9900 77.2361 .8866 .9581 OR6 37.0200 76.8137 .8887 .9579 OR7 37.0750 78.4717 .7925 .9637 OR8 37.0700 78.2463 .8562 .9598 Reliability Coefficients N of Cases = 200.0 N of Items = 8 Alpha = .9644

Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ***** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted CD1 15.6250 15.9139 .8562 .9188 CD2 15.7950 15.8723 .8576 .9183 CD3 15.6200 16.6086 .8515 .9206 CD4 15.6300 16.1237 .8506 .9205 Reliability Coefficients N of Cases = 200.0 N of Items = 4 Alpha = .9384

Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ***** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted SS1 37.7300 50.2383 .6961 .9112 SS2 37.8250 48.2356 .7315 .9088 SS3 37.7050 48.7216 .7854 .9037 SS4 37.7100 49.4230 .7390 .9077 SS5 37.5450 50.8723 .7295 .9086 SS6 37.5200 50.8840 .7623 .9063 SS7 37.5700 50.9398 .7290 .9086 SS8 37.4650 50.7123 .6838 .9121 Reliability Coefficients N of Cases = 200.0 N of Items = 8 Alpha = .9189

Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ***** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted IP1 10.3350 8.2540 .6121 .9240 IP2 10.6450 6.1397 .8307 .7295 IP3 10.6700 6.0112 .8170 .7435 Reliability Coefficients N of Cases = 200.0 N of Items = 3 Alpha = .8665

Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ***** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted POS2 26.3900 31.1637 .7437 .8633 POS3 26.4950 30.7839 .7653 .8597 POS4 26.3400 32.7783 .7153 .8688 POS5 26.1700 32.7247 .6939 .8716 POS6 26.5250 30.9541 .6775 .8749 POS8 26.5800 31.5715 .6526 .8787 Reliability Coefficients N of Cases = 200.0 N of Items = 6 Alpha = .8889

Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ***** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted TOI1 5.2850 9.1194 .8115 .9083 TOI2 5.3900 8.9929 .8927 .8400 TOI3 5.6950 9.7306 .8139 .9046 Reliability Coefficients N of Cases = 200.0 N of Items = 3 Alpha = .9202

Frequencies

OR1

4 2.0 2.0 2.0

8 4.0 4.0 6.0

13 6.5 6.5 12.5

7 3.5 3.5 16.0

40 20.0 20.0 36.0

98 49.0 49.0 85.0

30 15.0 15.0 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

OR2

6 3.0 3.0 3.0

7 3.5 3.5 6.5

14 7.0 7.0 13.5

4 2.0 2.0 15.5

48 24.0 24.0 39.5

93 46.5 46.5 86.0

28 14.0 14.0 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

OR3

3 1.5 1.5 1.5

10 5.0 5.0 6.5

15 7.5 7.5 14.0

4 2.0 2.0 16.0

64 32.0 32.0 48.0

72 36.0 36.0 84.0

32 16.0 16.0 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

OR4

5 2.5 2.5 2.5

10 5.0 5.0 7.5

12 6.0 6.0 13.5

5 2.5 2.5 16.0

60 30.0 30.0 46.0

85 42.5 42.5 88.5

23 11.5 11.5 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

OR5

4 2.0 2.0 2.0

10 5.0 5.0 7.0

13 6.5 6.5 13.5

8 4.0 4.0 17.5

57 28.5 28.5 46.0

80 40.0 40.0 86.0

28 14.0 14.0 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

OR6

6 3.0 3.0 3.0

7 3.5 3.5 6.5

14 7.0 7.0 13.5

11 5.5 5.5 19.0

56 28.0 28.0 47.0

78 39.0 39.0 86.0

28 14.0 14.0 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

OR7

6 3.0 3.0 3.0

13 6.5 6.5 9.5

9 4.5 4.5 14.0

9 4.5 4.5 18.5

55 27.5 27.5 46.0

87 43.5 43.5 89.5

21 10.5 10.5 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

OR8

5 2.5 2.5 2.5

9 4.5 4.5 7.0

14 7.0 7.0 14.0

7 3.5 3.5 17.5

63 31.5 31.5 49.0

82 41.0 41.0 90.0

20 10.0 10.0 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

CD1

7 3.5 3.5 3.5

9 4.5 4.5 8.0

14 7.0 7.0 15.0

6 3.0 3.0 18.0

45 22.5 22.5 40.5

96 48.0 48.0 88.5

23 11.5 11.5 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

CD2

7 3.5 3.5 3.5

9 4.5 4.5 8.0

20 10.0 10.0 18.0

8 4.0 4.0 22.0

49 24.5 24.5 46.5

92 46.0 46.0 92.5

15 7.5 7.5 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

CD3

3 1.5 1.5 1.5

11 5.5 5.5 7.0

14 7.0 7.0 14.0

9 4.5 4.5 18.5

50 25.0 25.0 43.5

90 45.0 45.0 88.5

23 11.5 11.5 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

CD4

6 3.0 3.0 3.0

9 4.5 4.5 7.5

15 7.5 7.5 15.0

6 3.0 3.0 18.0

49 24.5 24.5 42.5

91 45.5 45.5 88.0

24 12.0 12.0 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

SS1

1 .5 .5 .5

7 3.5 3.5 4.0

18 9.0 9.0 13.0

15 7.5 7.5 20.5

50 25.0 25.0 45.5

86 43.0 43.0 88.5

23 11.5 11.5 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

SS2

2 1.0 1.0 1.0

11 5.5 5.5 6.5

21 10.5 10.5 17.0

11 5.5 5.5 22.5

47 23.5 23.5 46.0

85 42.5 42.5 88.5

23 11.5 11.5 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

SS3

3 1.5 1.5 1.5

9 4.5 4.5 6.0

11 5.5 5.5 11.5

11 5.5 5.5 17.0

50 25.0 25.0 42.0

99 49.5 49.5 91.5

17 8.5 8.5 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

SS4

1 .5 .5 .5

11 5.5 5.5 6.0

14 7.0 7.0 13.0

8 4.0 4.0 17.0

53 26.5 26.5 43.5

93 46.5 46.5 90.0

20 10.0 10.0 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

SS5

1 .5 .5 .5

8 4.0 4.0 4.5

8 4.0 4.0 8.5

8 4.0 4.0 12.5

54 27.0 27.0 39.5

97 48.5 48.5 88.0

24 12.0 12.0 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

SS6

1 .5 .5 .5

6 3.0 3.0 3.5

8 4.0 4.0 7.5

11 5.5 5.5 13.0

50 25.0 25.0 38.0

101 50.5 50.5 88.5

23 11.5 11.5 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

SS7

9 4.5 4.5 4.5

9 4.5 4.5 9.0

11 5.5 5.5 14.5

48 24.0 24.0 38.5

102 51.0 51.0 89.5

21 10.5 10.5 100.0

200 100.0 100.0

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

SS8

2 1.0 1.0 1.0

5 2.5 2.5 3.5

7 3.5 3.5 7.0

13 6.5 6.5 13.5

63 31.5 31.5 45.0

61 30.5 30.5 75.5

49 24.5 24.5 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

IP1

4 2.0 2.0 2.0

6 3.0 3.0 5.0

9 4.5 4.5 9.5

6 3.0 3.0 12.5

46 23.0 23.0 35.5

102 51.0 51.0 86.5

27 13.5 13.5 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

IP2

6 3.0 3.0 3.0

9 4.5 4.5 7.5

17 8.5 8.5 16.0

10 5.0 5.0 21.0

52 26.0 26.0 47.0

81 40.5 40.5 87.5

25 12.5 12.5 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

IP3

8 4.0 4.0 4.0

10 5.0 5.0 9.0

13 6.5 6.5 15.5

9 4.5 4.5 20.0

58 29.0 29.0 49.0

76 38.0 38.0 87.0

26 13.0 13.0 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

POS1

5 2.5 2.5 2.5

5 2.5 2.5 5.0

12 6.0 6.0 11.0

10 5.0 5.0 16.0

57 28.5 28.5 44.5

86 43.0 43.0 87.5

25 12.5 12.5 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

POS2

2 1.0 1.0 1.0

13 6.5 6.5 7.5

12 6.0 6.0 13.5

7 3.5 3.5 17.0

55 27.5 27.5 44.5

82 41.0 41.0 85.5

29 14.5 14.5 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

POS3

3 1.5 1.5 1.5

12 6.0 6.0 7.5

14 7.0 7.0 14.5

8 4.0 4.0 18.5

64 32.0 32.0 50.5

73 36.5 36.5 87.0

26 13.0 13.0 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

POS4

4 2.0 2.0 2.0

8 4.0 4.0 6.0

6 3.0 3.0 9.0

6 3.0 3.0 12.0

67 33.5 33.5 45.5

88 44.0 44.0 89.5

21 10.5 10.5 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

POS5

4 2.0 2.0 2.0

6 3.0 3.0 5.0

6 3.0 3.0 8.0

8 4.0 4.0 12.0

54 27.0 27.0 39.0

84 42.0 42.0 81.0

38 19.0 19.0 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

POS6

3 1.5 1.5 1.5

19 9.5 9.5 11.0

12 6.0 6.0 17.0

4 2.0 2.0 19.0

58 29.0 29.0 48.0

76 38.0 38.0 86.0

28 14.0 14.0 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

POS7

5 2.5 2.5 2.5

6 3.0 3.0 5.5

13 6.5 6.5 12.0

8 4.0 4.0 16.0

50 25.0 25.0 41.0

94 47.0 47.0 88.0

24 12.0 12.0 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

POS8

6 3.0 3.0 3.0

12 6.0 6.0 9.0

16 8.0 8.0 17.0

4 2.0 2.0 19.0

65 32.5 32.5 51.5

74 37.0 37.0 88.5

23 11.5 11.5 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

POS9

4 2.0 2.0 2.0

7 3.5 3.5 5.5

9 4.5 4.5 10.0

7 3.5 3.5 13.5

65 32.5 32.5 46.0

96 48.0 48.0 94.0

12 6.0 6.0 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

POS10

2 1.0 1.0 1.0

7 3.5 3.5 4.5

9 4.5 4.5 9.0

12 6.0 6.0 15.0

71 35.5 35.5 50.5

84 42.0 42.0 92.5

15 7.5 7.5 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

TOI1

34 17.0 17.0 17.0

79 39.5 39.5 56.5

33 16.5 16.5 73.0

11 5.5 5.5 78.5

17 8.5 8.5 87.0

22 11.0 11.0 98.0

4 2.0 2.0 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

TOI2

30 15.0 15.0 15.0

90 45.0 45.0 60.0

35 17.5 17.5 77.5

10 5.0 5.0 82.5

11 5.5 5.5 88.0

19 9.5 9.5 97.5

5 2.5 2.5 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

TOI3

51 25.5 25.5 25.5

84 42.0 42.0 67.5

33 16.5 16.5 84.0

4 2.0 2.0 86.0

10 5.0 5.0 91.0

12 6.0 6.0 97.0

6 3.0 3.0 100.0

200 100.0 100.0

1

2

3

4

5

6

7

Total


CumulativePercent

HASIL ANALISIS SEM

OR

CD

SS

IP

POS TOI

or1

e1

1

1

or2

e21or3

e31or4

e41or5

e51or6

e61or7

e71or8

e81

cd1

e9

1

1

cd2

e101cd3

e111cd4

e121

ss8e20

1

1ss7e19

1ss6e18

1ss5e17

1ss4e16

1ss3e15

1ss2e14

1ss1e13

1

ip2

e22

1

1ip1

e211

pos8

e29

1

1pos6

e281pos5

e271pos4

e261pos3

e251pos2

e241

toi1 e3011

toi2 e311

toi3 e321

z11

z21

model penelitian

ip3

e231

Amos

by James L. Arbuckle

Version 4.01

Copyright 1994-1999 SmallWaters Corporation 1507 E. 53rd Street - #452

Chicago, IL 60615 USA 773-667-8635

Fax: 773-955-6252 http://www.smallwaters.com

********************************************

Title amodifikasi model: Saturday, September 12, 2009 05:36 AM Your model contains the following variables: or1 observed endogenous or2 observed endogenous or3 observed endogenous or4 observed endogenous or5 observed endogenous or6 observed endogenous or7 observed endogenous or8 observed endogenous cd1 observed endogenous cd2 observed endogenous cd3 observed endogenous cd4 observed endogenous ss8 observed endogenous ss7 observed endogenous ss6 observed endogenous ss5 observed endogenous ss4 observed endogenous ss3 observed endogenous ss2 observed endogenous ss1 observed endogenous ip2 observed endogenous ip1 observed endogenous pos8 observed endogenous pos6 observed endogenous pos5 observed endogenous pos4 observed endogenous pos3 observed endogenous pos2 observed endogenous

toi1 observed endogenous toi2 observed endogenous toi3 observed endogenous ip3 observed endogenous POS unobserved endogenous TOI unobserved endogenous OR unobserved exogenous e1 unobserved exogenous e2 unobserved exogenous e3 unobserved exogenous e4 unobserved exogenous e5 unobserved exogenous e6 unobserved exogenous e7 unobserved exogenous e8 unobserved exogenous CD unobserved exogenous e9 unobserved exogenous e10 unobserved exogenous e11 unobserved exogenous e12 unobserved exogenous SS unobserved exogenous e20 unobserved exogenous e19 unobserved exogenous e18 unobserved exogenous e17 unobserved exogenous e16 unobserved exogenous e15 unobserved exogenous e14 unobserved exogenous e13 unobserved exogenous IP unobserved exogenous e22 unobserved exogenous e21 unobserved exogenous e29 unobserved exogenous e28 unobserved exogenous e27 unobserved exogenous e26 unobserved exogenous e25 unobserved exogenous e24 unobserved exogenous e30 unobserved exogenous e31 unobserved exogenous e32 unobserved exogenous z1 unobserved exogenous z2 unobserved exogenous e23 unobserved exogenous

Number of variables in your model: 72 Number of observed variables: 32 Number of unobserved variables: 40 Number of exogenous variables: 38 Number of endogenous variables: 34 Summary of Parameters Weights Covariances Variances Means Intercepts Total ------- ----------- --------- ----- ---------- ----- Fixed: 40 0 0 0 0 40 Labeled: 0 0 0 0 0 0 Unlabeled: 35 42 38 0 0 115 ------- ----------- --------- ----- ---------- ----- Total: 75 42 38 0 0 155

NOTE: The model is recursive. Computation of degrees of freedom Number of distinct sample moments = 528 Number of distinct parameters to be estimated = 115 Degrees of freedom = 528 - 115 = 413 Minimum was achieved Chi-square = 450.502 Degrees of freedom = 413 Probability level = 0.098 Assessment of normality min max skew c.r. kurtosis c.r. -------- -------- -------- -------- -------- -------- ip3 1.000 7.000 -1.202 -6.942 0.889 2.567 toi3 1.000 7.000 1.417 8.182 1.252 3.614 toi2 1.000 7.000 1.134 6.547 0.270 0.781 toi1 1.000 7.000 0.881 5.087 -0.391 -1.129 pos2 1.000 7.000 -1.190 -6.868 0.916 2.643 pos3 1.000 7.000 -1.100 -6.350 0.776 2.241 pos4 1.000 7.000 -1.581 -9.129 2.831 8.173 pos5 1.000 7.000 -1.511 -8.727 2.684 7.748 pos6 1.000 7.000 -1.091 -6.302 0.378 1.092 pos8 1.000 7.000 -1.151 -6.648 0.726 2.095 ip1 1.000 7.000 -1.652 -9.537 2.867 8.277 ip2 1.000 7.000 -1.152 -6.651 0.758 2.188 ss1 1.000 7.000 -1.004 -5.794 0.520 1.501 ss2 1.000 7.000 -0.997 -5.759 0.228 0.658 ss3 1.000 7.000 -1.421 -8.203 1.725 4.981 ss4 1.000 7.000 -1.237 -7.143 1.035 2.989 ss5 1.000 7.000 -1.438 -8.300 2.254 6.506 ss6 1.000 7.000 -1.429 -8.252 2.372 6.847 ss7 2.000 7.000 -1.351 -7.802 1.653 4.770 ss8 1.000 7.000 -1.078 -6.224 1.495 4.316 cd4 1.000 7.000 -1.328 -7.670 1.204 3.477 cd3 1.000 7.000 -1.239 -7.151 1.004 2.898 cd2 1.000 7.000 -1.216 -7.022 0.711 2.054 cd1 1.000 7.000 -1.391 -8.030 1.304 3.763 or8 1.000 7.000 -1.286 -7.426 1.319 3.808 or7 1.000 7.000 -1.323 -7.636 1.167 3.368 or6 1.000 7.000 -1.221 -7.049 1.191 3.438 or5 1.000 7.000 -1.222 -7.055 1.121 3.237 or4 1.000 7.000 -1.353 -7.812 1.470 4.244 or3 1.000 7.000 -1.145 -6.608 0.971 2.803 or2 1.000 7.000 -1.445 -8.340 1.704 4.920 or1 1.000 7.000 -1.432 -8.268 1.660 4.792 Multivariate 136.442 20.683

Observations farthest from the centroid (Mahalanobis distance) Observation Mahalanobis number d-squared p1 p2 ------------- ------------- ------------- ------------- 179 66.182 0.000 0.069 181 63.823 0.001 0.009 162 62.869 0.001 0.001 82 62.380 0.001 0.000 44 61.455 0.001 0.000 184 61.012 0.001 0.000 40 60.243 0.002 0.000 171 59.452 0.002 0.000 167 59.080 0.002 0.000 28 59.003 0.003 0.000 190 58.941 0.003 0.000 35 57.363 0.004 0.000 37 56.941 0.004 0.000 5 56.657 0.005 0.000 130 54.479 0.008 0.000 186 54.272 0.008 0.000 87 53.433 0.010 0.000 46 53.376 0.010 0.000 134 53.126 0.011 0.000 17 52.599 0.012 0.000 194 51.945 0.014 0.000 196 51.507 0.016 0.000 153 51.506 0.016 0.000 4 51.429 0.016 0.000 36 51.250 0.017 0.000 53 50.889 0.018 0.000 38 49.721 0.024 0.000 140 48.958 0.028 0.000 1 48.265 0.033 0.000 43 48.242 0.033 0.000 14 47.479 0.038 0.000 88 47.191 0.041 0.000 185 47.161 0.041 0.000 135 46.962 0.043 0.000 131 46.818 0.044 0.000 48 46.381 0.048 0.000 32 46.278 0.049 0.000 47 45.958 0.052 0.000 192 45.944 0.053 0.000 72 45.339 0.059 0.000 172 45.062 0.063 0.000 55 44.050 0.076 0.000 139 43.345 0.087 0.000 21 42.847 0.095 0.000 10 42.671 0.098 0.000 159 42.498 0.102 0.000 39 42.435 0.103 0.000 15 42.011 0.111 0.000 173 41.427 0.123 0.000 57 41.282 0.126 0.000 177 41.137 0.129 0.000 195 40.721 0.139 0.000 84 39.656 0.166 0.000 144 39.518 0.169 0.000 168 39.093 0.181 0.001 193 38.698 0.193 0.002 176 38.388 0.202 0.003 191 38.186 0.209 0.004

132 38.071 0.213 0.004 187 37.988 0.215 0.003 141 37.715 0.224 0.005 104 37.607 0.228 0.005 174 37.453 0.233 0.005 25 37.103 0.245 0.010 178 37.092 0.246 0.007 29 36.933 0.251 0.008 182 36.788 0.257 0.008 99 36.623 0.263 0.009 127 35.931 0.289 0.051 68 35.816 0.294 0.050 109 35.732 0.297 0.045 65 35.268 0.316 0.106 34 35.033 0.326 0.137 64 34.897 0.332 0.143 85 34.725 0.339 0.161 20 34.328 0.357 0.269 19 34.278 0.359 0.243 197 34.202 0.362 0.229 169 33.925 0.375 0.301 180 33.499 0.394 0.463 8 33.421 0.398 0.448 118 33.295 0.404 0.459 123 33.206 0.408 0.449 145 33.176 0.410 0.409 83 32.842 0.426 0.534 77 32.781 0.429 0.511 183 32.740 0.430 0.476 161 32.689 0.433 0.447 189 32.636 0.436 0.420 188 32.409 0.447 0.488 165 32.388 0.448 0.444 45 32.314 0.451 0.429 6 31.883 0.473 0.611 128 31.698 0.482 0.657 58 31.490 0.492 0.712 122 31.468 0.493 0.673 113 31.381 0.498 0.667 143 30.911 0.522 0.832 79 30.735 0.531 0.859 2 30.683 0.533 0.844 Sample size: 200 Sample Covariances ip3 toi3 toi2 toi1 pos2 pos3 pos4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- ip3 2.271 toi3 -0.271 2.420 toi2 -0.473 2.060 2.533 toi1 -0.415 1.879 2.190 2.770 pos2 1.222 -0.482 -0.696 -0.689 1.914 pos3 1.348 -0.480 -0.653 -0.649 1.356 1.943 pos4 0.924 -0.276 -0.351 -0.419 1.073 1.076 1.560 pos5 1.003 -0.520 -0.591 -0.637 0.971 1.071 1.069 pos6 1.003 -0.316 -0.524 -0.612 1.221 1.324 0.922 pos8 0.996 -0.499 -0.640 -0.643 1.108 1.075 0.962 ip1 1.114 -0.655 -0.525 -0.446 0.813 0.870 0.679 ip2 1.897 -0.243 -0.443 -0.432 1.184 1.268 0.920

ss1 0.757 -0.417 -0.513 -0.487 0.793 0.873 0.789 ss2 0.911 -0.531 -0.672 -0.602 1.023 1.017 0.948 ss3 0.818 -0.624 -0.552 -0.534 0.865 0.962 0.840 ss4 0.924 -0.612 -0.588 -0.560 0.967 0.898 0.782 ss5 0.638 -0.613 -0.560 -0.478 0.751 0.735 0.658 ss6 0.704 -0.470 -0.465 -0.406 0.753 0.715 0.719 ss7 0.767 -0.451 -0.460 -0.396 0.814 0.795 0.772 ss8 0.846 -0.312 -0.288 -0.195 0.746 0.733 0.684 cd4 1.145 -0.152 -0.352 -0.314 1.209 1.137 1.071 cd3 1.058 -0.142 -0.355 -0.283 1.051 1.045 0.853 cd2 1.130 -0.297 -0.481 -0.515 1.121 1.026 0.971 cd1 1.169 -0.155 -0.331 -0.298 1.108 1.031 0.910 or8 1.039 -0.403 -0.479 -0.520 0.908 0.859 0.773 or7 0.905 -0.341 -0.450 -0.505 0.790 0.750 0.685 or6 1.051 -0.393 -0.449 -0.505 1.042 0.934 0.880 or5 1.107 -0.382 -0.473 -0.517 0.983 0.903 0.894 or4 0.935 -0.392 -0.447 -0.399 0.869 0.877 0.821 or3 0.898 -0.417 -0.563 -0.495 0.882 0.814 0.777 or2 1.154 -0.321 -0.436 -0.444 0.853 0.881 0.865 or1 1.044 -0.373 -0.518 -0.552 0.963 0.903 0.847 pos5 pos6 pos8 ip1 ip2 ss1 ss2 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- pos5 1.649 pos6 0.957 2.264 pos8 1.016 1.234 2.176 ip1 0.770 0.629 0.646 1.610 ip2 0.940 0.884 0.853 1.112 2.148 ss1 0.792 0.616 0.541 0.778 0.885 1.642 ss2 0.757 0.808 0.748 0.769 0.992 1.283 1.981 ss3 0.823 0.747 0.813 0.756 0.825 0.940 1.134 ss4 0.826 0.693 0.714 0.913 1.066 0.936 1.119 ss5 0.689 0.599 0.559 0.777 0.661 0.840 0.839 ss6 0.635 0.629 0.591 0.605 0.712 0.743 0.914 ss7 0.667 0.728 0.652 0.719 0.756 0.787 0.919 ss8 0.781 0.810 0.715 0.653 0.867 0.777 0.924 cd4 0.882 0.990 0.914 0.883 1.283 0.872 1.147 cd3 0.837 0.918 0.758 0.733 1.186 0.789 1.070 cd2 0.810 0.863 0.819 0.733 1.253 0.693 1.007 cd1 0.795 0.984 0.783 0.790 1.302 0.771 1.006 or8 0.814 0.780 0.616 0.657 1.029 0.634 0.713 or7 0.767 0.751 0.622 0.504 0.945 0.560 0.754 or6 0.877 0.781 0.870 0.688 1.120 0.640 0.834 or5 0.917 0.651 0.761 0.703 1.145 0.622 0.783 or4 0.767 0.670 0.739 0.633 0.988 0.622 0.782 or3 0.651 0.633 0.664 0.548 1.001 0.601 0.799 or2 0.804 0.622 0.722 0.669 1.135 0.504 0.698 or1 0.835 0.696 0.659 0.567 1.049 0.586 0.826 ss3 ss4 ss5 ss6 ss7 ss8 cd4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- ss3 1.662 ss4 1.159 1.670 ss5 0.973 0.966 1.389 ss6 0.971 0.848 0.877 1.290 ss7 0.916 0.813 0.840 0.909 1.376 ss8 0.959 0.857 0.782 0.898 0.905 1.578 cd4 0.991 1.142 0.719 0.823 0.766 0.793 2.082 cd3 0.843 1.029 0.574 0.653 0.656 0.668 1.630 cd2 0.846 1.057 0.616 0.683 0.753 0.633 1.670 cd1 0.864 1.096 0.597 0.675 0.688 0.676 1.616 or8 0.654 0.695 0.492 0.607 0.562 0.536 0.978

or7 0.636 0.576 0.374 0.554 0.584 0.574 0.859 or6 0.874 0.845 0.594 0.668 0.640 0.654 1.090 or5 0.790 0.801 0.535 0.608 0.622 0.587 1.082 or4 0.751 0.737 0.564 0.548 0.571 0.528 0.962 or3 0.699 0.740 0.491 0.583 0.538 0.502 0.977 or2 0.680 0.672 0.463 0.619 0.562 0.644 1.041 or1 0.720 0.768 0.507 0.647 0.568 0.613 1.055 cd3 cd2 cd1 or8 or7 or6 or5 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- cd3 1.897 cd2 1.549 2.156 cd1 1.588 1.785 2.145 or8 0.891 0.936 0.937 1.890 or7 0.842 0.791 0.828 1.621 2.107 or6 1.022 1.041 1.024 1.580 1.516 2.018 or5 0.999 1.123 1.121 1.524 1.450 1.715 1.952 or4 0.945 0.960 0.976 1.428 1.419 1.600 1.542 or3 0.874 1.002 1.036 1.330 1.282 1.530 1.541 or2 0.883 1.001 0.955 1.463 1.380 1.550 1.569 or1 0.910 0.985 0.982 1.440 1.497 1.544 1.516 or4 or3 or2 or1 -------- -------- -------- -------- or4 1.932 or3 1.652 1.920 or2 1.581 1.487 1.990 or1 1.530 1.468 1.657 1.884 Eigenvalues of Sample Covariances 1.718e-001 1.797e-001 2.180e-001 2.230e-001 2.399e-001 2.899e-001 3.054e-001 3.189e-001 3.505e-001 3.724e-001 3.852e-001 4.115e-001 4.396e-001 4.621e-001 5.027e-001 5.488e-001 6.068e-001 6.233e-001 6.727e-001 7.559e-001 7.604e-001 9.445e-001 9.901e-001 1.010e+000 1.175e+000 1.312e+000 2.014e+000 2.625e+000 2.789e+000 5.367e+000 6.434e+000 2.832e+001 Condition number of Sample Covariances = 1.648092e+002 Sample Correlations ip3 toi3 toi2 toi1 pos2 pos3 pos4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- ip3 1.000 toi3 -0.116 1.000 toi2 -0.197 0.832 1.000 toi1 -0.165 0.726 0.827 1.000 pos2 0.586 -0.224 -0.316 -0.299 1.000 pos3 0.642 -0.222 -0.294 -0.280 0.703 1.000 pos4 0.491 -0.142 -0.177 -0.202 0.621 0.618 1.000 pos5 0.518 -0.260 -0.289 -0.298 0.546 0.599 0.667 pos6 0.442 -0.135 -0.219 -0.245 0.586 0.631 0.490 pos8 0.448 -0.217 -0.273 -0.262 0.543 0.523 0.522 ip1 0.583 -0.332 -0.260 -0.211 0.463 0.492 0.428 ip2 0.859 -0.107 -0.190 -0.177 0.584 0.621 0.503 ss1 0.392 -0.209 -0.251 -0.228 0.447 0.489 0.493 ss2 0.430 -0.242 -0.300 -0.257 0.525 0.518 0.539 ss3 0.421 -0.311 -0.269 -0.249 0.485 0.536 0.522 ss4 0.474 -0.304 -0.286 -0.260 0.541 0.499 0.484 ss5 0.359 -0.334 -0.298 -0.244 0.461 0.447 0.447 ss6 0.411 -0.266 -0.257 -0.215 0.479 0.451 0.507

ss7 0.434 -0.247 -0.246 -0.203 0.501 0.486 0.527 ss8 0.447 -0.160 -0.144 -0.094 0.429 0.419 0.436 cd4 0.526 -0.068 -0.153 -0.131 0.606 0.565 0.594 cd3 0.510 -0.066 -0.162 -0.123 0.552 0.544 0.496 cd2 0.511 -0.130 -0.206 -0.211 0.552 0.501 0.529 cd1 0.530 -0.068 -0.142 -0.122 0.547 0.505 0.497 or8 0.502 -0.188 -0.219 -0.227 0.477 0.448 0.450 or7 0.414 -0.151 -0.195 -0.209 0.393 0.371 0.378 or6 0.491 -0.178 -0.199 -0.214 0.531 0.472 0.496 or5 0.526 -0.176 -0.213 -0.222 0.509 0.464 0.512 or4 0.446 -0.181 -0.202 -0.172 0.452 0.452 0.473 or3 0.430 -0.193 -0.256 -0.215 0.460 0.421 0.449 or2 0.543 -0.146 -0.194 -0.189 0.437 0.448 0.491 or1 0.505 -0.175 -0.237 -0.242 0.507 0.472 0.494 pos5 pos6 pos8 ip1 ip2 ss1 ss2 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- pos5 1.000 pos6 0.495 1.000 pos8 0.537 0.556 1.000 ip1 0.473 0.330 0.345 1.000 ip2 0.499 0.401 0.395 0.598 1.000 ss1 0.481 0.320 0.286 0.478 0.471 1.000 ss2 0.419 0.381 0.360 0.431 0.481 0.712 1.000 ss3 0.497 0.385 0.428 0.462 0.437 0.569 0.625 ss4 0.498 0.356 0.375 0.557 0.563 0.565 0.616 ss5 0.455 0.338 0.322 0.520 0.383 0.556 0.506 ss6 0.436 0.368 0.353 0.420 0.428 0.510 0.572 ss7 0.443 0.412 0.377 0.483 0.440 0.523 0.556 ss8 0.484 0.428 0.386 0.410 0.471 0.483 0.523 cd4 0.476 0.456 0.429 0.482 0.607 0.472 0.565 cd3 0.473 0.443 0.373 0.419 0.588 0.447 0.552 cd2 0.429 0.391 0.378 0.394 0.582 0.369 0.487 cd1 0.422 0.446 0.363 0.425 0.607 0.411 0.488 or8 0.461 0.377 0.304 0.377 0.511 0.360 0.369 or7 0.411 0.344 0.290 0.274 0.444 0.301 0.369 or6 0.481 0.366 0.415 0.381 0.538 0.352 0.417 or5 0.511 0.310 0.370 0.396 0.559 0.347 0.398 or4 0.430 0.320 0.360 0.359 0.485 0.349 0.400 or3 0.366 0.303 0.325 0.312 0.493 0.339 0.410 or2 0.444 0.293 0.347 0.374 0.549 0.279 0.352 or1 0.474 0.337 0.325 0.325 0.521 0.333 0.428 ss3 ss4 ss5 ss6 ss7 ss8 cd4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- ss3 1.000 ss4 0.695 1.000 ss5 0.641 0.634 1.000 ss6 0.663 0.578 0.655 1.000 ss7 0.606 0.536 0.608 0.683 1.000 ss8 0.592 0.528 0.528 0.629 0.614 1.000 cd4 0.533 0.612 0.423 0.502 0.452 0.438 1.000 cd3 0.475 0.578 0.354 0.417 0.406 0.386 0.820 cd2 0.447 0.557 0.356 0.410 0.437 0.343 0.788 cd1 0.458 0.579 0.346 0.406 0.401 0.367 0.765 or8 0.369 0.391 0.304 0.389 0.348 0.310 0.493 or7 0.340 0.307 0.219 0.336 0.343 0.315 0.410 or6 0.477 0.460 0.355 0.414 0.384 0.366 0.532 or5 0.438 0.444 0.325 0.383 0.379 0.335 0.537 or4 0.419 0.410 0.344 0.347 0.350 0.303 0.480 or3 0.391 0.413 0.300 0.370 0.331 0.288 0.489 or2 0.374 0.369 0.278 0.386 0.339 0.363 0.512 or1 0.407 0.433 0.314 0.415 0.353 0.356 0.532

cd3 cd2 cd1 or8 or7 or6 or5 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- cd3 1.000 cd2 0.766 1.000 cd1 0.787 0.830 1.000 or8 0.471 0.464 0.465 1.000 or7 0.421 0.371 0.390 0.812 1.000 or6 0.523 0.499 0.492 0.809 0.735 1.000 or5 0.519 0.548 0.548 0.794 0.715 0.864 1.000 or4 0.493 0.470 0.479 0.747 0.703 0.810 0.794 or3 0.458 0.492 0.510 0.698 0.637 0.777 0.796 or2 0.454 0.483 0.462 0.754 0.674 0.773 0.796 or1 0.481 0.489 0.489 0.763 0.751 0.792 0.791 or4 or3 or2 or1 -------- -------- -------- -------- or4 1.000 or3 0.858 1.000 or2 0.806 0.761 1.000 or1 0.802 0.772 0.856 1.000 Eigenvalues of Sample Correlations 8.645e-002 9.300e-002 1.057e-001 1.097e-001 1.130e-001 1.409e-001 1.542e-001 1.608e-001 1.851e-001 2.020e-001 2.173e-001 2.263e-001 2.423e-001 2.559e-001 2.731e-001 3.006e-001 3.352e-001 3.491e-001 3.549e-001 3.970e-001 4.505e-001 5.268e-001 5.362e-001 5.500e-001 6.599e-001 7.149e-001 9.925e-001 1.287e+000 1.532e+000 2.407e+000 3.125e+000 1.492e+001 Condition number of Sample Correlations = 1.725443e+002 Determinant of sample covariance matrix = 3.6229e-005 Model: Default model Computation of degrees of freedom Number of distinct sample moments: 528 Number of distinct parameters to be estimated: 115 ------------------------- Degrees of freedom: 413 0e 39 0.0e+000 -2.3071e+000 1.00e+004 5.96112569503e+003 0 1.00e+004 1e 47 0.0e+000 -7.6927e-001 2.30e+000 4.03553429196e+003 19 4.91e-001 2e*26 0.0e+000 -1.3488e+000 1.27e+000 2.83619915137e+003 5 1.01e+000 3e 16 0.0e+000 -4.1025e-001 2.69e-001 2.58891402062e+003 6 9.16e-001 4e* 5 0.0e+000 -4.7809e-001 1.75e+000 1.59669813531e+003 8 7.19e-001 5e 2 0.0e+000 -9.6152e-002 6.35e-001 1.02750842944e+003 5 9.99e-001 6e 0 1.2e+003 0.0000e+000 5.12e-001 7.23391052812e+002 5 9.57e-001 7e 0 3.3e+003 0.0000e+000 5.62e-001 6.53890063389e+002 4 0.00e+000 8e 0 1.4e+003 0.0000e+000 1.31e+000 5.20400131636e+002 2 0.00e+000 9e 0 5.5e+002 0.0000e+000 1.02e+000 4.58807442337e+002 1 1.06e+000 10e 0 7.0e+002 0.0000e+000 3.62e-001 4.51152657185e+002 1 1.01e+000 11e 0 8.0e+002 0.0000e+000 8.89e-002 4.50506395587e+002 1 1.04e+000 12e 0 7.9e+002 0.0000e+000 1.08e-002 4.50502375506e+002 1 1.01e+000 13e 0 7.7e+002 0.0000e+000 1.51e-004 4.50502374660e+002 1 1.00e+000

Minimum was achieved Chi-square = 450.502 Degrees of freedom = 413 Probability level = 0.098 Maximum Likelihood Estimates ---------------------------- Regression Weights: Estimate S.E. C.R. Label ------------------- -------- ------- ------- ------- POS <------- OR 0.120 0.053 2.251 par-26 POS <------- CD 0.126 0.058 2.167 par-27 POS <------- SS 0.376 0.084 4.499 par-28 POS <------- IP 0.231 0.057 4.038 par-29 TOI <------- IP 0.149 0.131 1.134 par-30 TOI <------- SS -0.304 0.194 -1.567 par-31 TOI <------- CD 0.257 0.132 1.952 par-32 TOI <------- OR -0.094 0.120 -0.789 par-33 TOI <------ POS -0.675 0.259 -2.606 par-34 or1 <------- OR 1.000 or2 <------- OR 1.021 0.045 22.500 par-1 or3 <------- OR 0.993 0.058 17.199 par-2 or4 <------- OR 1.023 0.057 17.964 par-3 or5 <------- OR 1.060 0.056 19.059 par-4 or6 <------- OR 1.075 0.057 18.943 par-5 or7 <------- OR 0.937 0.059 15.917 par-6 or8 <------- OR 0.987 0.057 17.281 par-7 cd1 <------- CD 1.000 cd2 <------- CD 1.005 0.054 18.483 par-8 cd3 <------- CD 0.950 0.052 18.286 par-9 cd4 <------- CD 0.988 0.054 18.222 par-10 ss8 <------- SS 1.000 ss7 <------- SS 0.971 0.092 10.596 par-11 ss6 <------- SS 0.977 0.089 10.931 par-12 ss5 <------- SS 0.930 0.092 10.132 par-13 ss4 <------- SS 1.133 0.103 11.032 par-14 ss3 <------- SS 1.161 0.100 11.616 par-15 ss2 <------- SS 1.137 0.110 10.351 par-16 ss1 <------- SS 0.936 0.099 9.484 par-17 ip2 <------- IP 1.000 ip1 <------- IP 0.618 0.052 11.886 par-18 pos8 <----- POS 1.000 pos6 <----- POS 1.026 0.110 9.342 par-19 pos5 <----- POS 1.011 0.110 9.182 par-20 pos4 <----- POS 0.969 0.106 9.167 par-21 pos3 <----- POS 1.192 0.121 9.844 par-22 pos2 <----- POS 1.211 0.121 10.040 par-23 toi1 <----- TOI 1.000 toi2 <----- TOI 1.076 0.057 18.734 par-24 toi3 <----- TOI 0.909 0.056 16.148 par-25 ip3 <------- IP 1.010 0.049 20.755 par-41

Standardized Regression Weights: Estimate -------------------------------- -------- POS <------- OR 0.151 POS <------- CD 0.171 POS <------- SS 0.360 POS <------- IP 0.327 TOI <------- IP 0.143 TOI <------- SS -0.197 TOI <------- CD 0.235 TOI <------- OR -0.080 TOI <------ POS -0.457 or1 <------- OR 0.878 or2 <------- OR 0.872 or3 <------- OR 0.864 or4 <------- OR 0.879 or5 <------- OR 0.915 or6 <------- OR 0.913 or7 <------- OR 0.778 or8 <------- OR 0.869 cd1 <------- CD 0.886 cd2 <------- CD 0.886 cd3 <------- CD 0.891 cd4 <------- CD 0.896 ss8 <------- SS 0.723 ss7 <------- SS 0.764 ss6 <------- SS 0.792 ss5 <------- SS 0.735 ss4 <------- SS 0.817 ss3 <------- SS 0.828 ss2 <------- SS 0.741 ss1 <------- SS 0.679 ip2 <------- IP 0.935 ip1 <------- IP 0.663 pos8 <----- POS 0.649 pos6 <----- POS 0.654 pos5 <----- POS 0.755 pos4 <----- POS 0.750 pos3 <----- POS 0.822 pos2 <----- POS 0.842 toi1 <----- TOI 0.854 toi2 <----- TOI 0.966 toi3 <----- TOI 0.850 ip3 <------- IP 0.914 Covariances: Estimate S.E. C.R. Label ------------ -------- ------- ------- ------- OR <-------> CD 0.984 0.145 6.784 par-35 OR <-------> SS 0.617 0.106 5.837 par-36 OR <-------> IP 1.021 0.150 6.804 par-37 CD <-------> SS 0.798 0.122 6.533 par-38 CD <-------> IP 1.208 0.167 7.213 par-39 SS <-------> IP 0.796 0.125 6.358 par-40 e27 <-----> e26 0.164 0.064 2.553 par-42 e21 <-----> e32 -0.272 0.061 -4.475 par-43 e17 <-----> e21 0.160 0.053 3.006 par-44 e7 <-------> e8 0.260 0.053 4.935 par-45 e3 <-------> e4 0.187 0.043 4.315 par-46 e5 <-------> e6 0.057 0.036 1.581 par-47 e3 <-------> e8 -0.054 0.031 -1.750 par-48 e1 <-------> e2 0.174 0.040 4.322 par-49

e1 <-------> e7 0.150 0.040 3.785 par-50 e19 <-----> e16 -0.148 0.047 -3.137 par-51 e29 <-----> e28 0.301 0.095 3.162 par-52 e14 <-----> e27 -0.149 0.054 -2.756 par-53 e17 <-----> e16 0.048 0.052 0.913 par-54 e16 <-----> e22 0.119 0.042 2.799 par-55 e3 <------> e27 -0.091 0.040 -2.312 par-56 e28 <-----> e25 0.213 0.074 2.866 par-57 e2 <------> e20 0.111 0.042 2.659 par-58 e20 <-----> e28 0.178 0.070 2.530 par-59 e8 <------> e29 -0.126 0.052 -2.412 par-60 e12 <-----> e26 0.098 0.042 2.319 par-61 e16 <-----> e21 0.154 0.056 2.750 par-62 e2 <------> e24 -0.088 0.039 -2.276 par-63 e2 <-------> e4 0.064 0.029 2.203 par-64 e27 <-----> e24 -0.147 0.055 -2.684 par-65 e13 <-----> e21 0.106 0.055 1.935 par-66 e12 <-----> e21 0.110 0.045 2.431 par-67 e3 <------> e31 -0.069 0.033 -2.081 par-68 e4 <------> e17 0.077 0.034 2.274 par-69 e4 <------> e11 0.087 0.031 2.761 par-70 e10 <-----> e19 0.086 0.043 2.026 par-71 e20 <-----> e13 0.008 0.054 0.144 par-72 e19 <-----> e18 0.094 0.045 2.082 par-73 e19 <-----> e21 0.097 0.049 1.985 par-74 e14 <-----> e13 0.369 0.076 4.830 par-75 e18 <-----> e17 0.089 0.045 1.966 par-76 e18 <-----> e16 -0.104 0.046 -2.258 par-77 Correlations: Estimate ------------- -------- OR <-------> CD 0.629 OR <-------> SS 0.555 OR <-------> IP 0.621 CD <-------> SS 0.669 CD <-------> IP 0.683 SS <-------> IP 0.635 e27 <-----> e26 0.237 e21 <-----> e32 -0.359 e17 <-----> e21 0.213 e7 <-------> e8 0.420 e3 <-------> e4 0.401 e5 <-------> e6 0.174 e3 <-------> e8 -0.114 e1 <-------> e2 0.382 e1 <-------> e7 0.249 e19 <-----> e16 -0.266 e29 <-----> e28 0.234 e14 <-----> e27 -0.186 e17 <-----> e16 0.082 e16 <-----> e22 0.312 e3 <------> e27 -0.155 e28 <-----> e25 0.235 e2 <------> e20 0.182 e20 <-----> e28 0.178 e8 <------> e29 -0.165 e12 <-----> e26 0.188 e16 <-----> e21 0.220 e2 <------> e24 -0.171 e2 <-------> e4 0.138

e27 <-----> e24 -0.234 e13 <-----> e21 0.120 e12 <-----> e21 0.183 e3 <------> e31 -0.242 e4 <------> e17 0.146 e4 <------> e11 0.207 e10 <-----> e19 0.168 e20 <-----> e13 0.009 e19 <-----> e18 0.180 e19 <-----> e21 0.136 e14 <-----> e13 0.418 e18 <-----> e17 0.163 e18 <-----> e16 -0.204 Variances: Estimate S.E. C.R. Label ---------- -------- ------- ------- ------- OR 1.456 0.187 7.793 par-78 CD 1.684 0.214 7.876 par-79 SS 0.847 0.146 5.817 par-80 IP 1.858 0.217 8.555 par-81 z1 0.231 0.055 4.229 par-82 z2 1.644 0.227 7.234 par-83 e1 0.434 0.053 8.227 par-84 e2 0.479 0.055 8.646 par-85 e3 0.486 0.058 8.369 par-86 e4 0.446 0.054 8.256 par-87 e5 0.317 0.045 7.043 par-88 e6 0.335 0.048 7.040 par-89 e7 0.833 0.090 9.300 par-90 e8 0.460 0.054 8.472 par-91 e9 0.461 0.061 7.521 par-92 e10 0.465 0.061 7.573 par-93 e11 0.394 0.052 7.565 par-94 e12 0.402 0.055 7.245 par-95 e20 0.772 0.085 9.033 par-96 e19 0.569 0.068 8.319 par-97 e18 0.479 0.060 8.001 par-98 e17 0.623 0.073 8.541 par-99 e16 0.540 0.074 7.319 par-100 e15 0.521 0.063 8.268 par-101 e14 0.898 0.101 8.878 par-102 e13 0.865 0.094 9.199 par-103 e22 0.268 0.059 4.556 par-104 e21 0.903 0.093 9.712 par-105 e29 1.270 0.137 9.273 par-106 e28 1.302 0.141 9.254 par-107 e27 0.711 0.089 7.977 par-108 e26 0.674 0.079 8.500 par-109 e25 0.629 0.079 7.921 par-110 e24 0.556 0.076 7.264 par-111 e30 0.748 0.094 7.975 par-112 e31 0.168 0.068 2.478 par-113 e32 0.639 0.080 7.953 par-114 e23 0.374 0.064 5.866 par-115

Squared Multiple Correlations: Estimate ------------------------------ -------- POS 0.750 TOI 0.187 ip3 0.835 toi3 0.723 toi2 0.933 toi1 0.730 pos2 0.709 pos3 0.676 pos4 0.563 pos5 0.570 pos6 0.428 pos8 0.421 ip1 0.440 ip2 0.874 ss1 0.462 ss2 0.549 ss3 0.686 ss4 0.668 ss5 0.540 ss6 0.628 ss7 0.584 ss8 0.523 cd4 0.804 cd3 0.794 cd2 0.785 cd1 0.785 or8 0.755 or7 0.605 or6 0.834 or5 0.838 or4 0.773 or3 0.747 or2 0.760 or1 0.770 Implied (for all variables) Covariances IP SS CD OR POS TOI ip3 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- IP 1.858 SS 0.796 0.847 CD 1.208 0.798 1.684 OR 1.021 0.617 0.984 1.456 POS 1.004 0.677 0.910 0.767 0.925 TOI -0.429 -0.449 -0.337 -0.437 -0.519 2.022 ip3 1.878 0.804 1.220 1.031 1.014 -0.433 2.271 toi3 -0.390 -0.408 -0.307 -0.398 -0.472 1.837 -0.394 toi2 -0.461 -0.483 -0.363 -0.471 -0.559 2.176 -0.466 toi1 -0.429 -0.449 -0.337 -0.437 -0.519 2.022 -0.433 pos2 1.215 0.820 1.102 0.928 1.120 -0.628 1.228 pos3 1.197 0.807 1.085 0.914 1.102 -0.619 1.209 pos4 0.972 0.656 0.882 0.743 0.896 -0.503 0.983 pos5 1.015 0.685 0.920 0.775 0.935 -0.525 1.025 pos6 1.030 0.695 0.934 0.787 0.949 -0.532 1.040 pos8 1.004 0.677 0.910 0.767 0.925 -0.519 1.014 ip1 1.149 0.492 0.747 0.631 0.620 -0.265 1.161 ip2 1.858 0.796 1.208 1.021 1.004 -0.429 1.878 ss1 0.745 0.792 0.747 0.577 0.634 -0.420 0.753

ss2 0.905 0.963 0.908 0.701 0.771 -0.511 0.915 ss3 0.924 0.983 0.927 0.716 0.786 -0.521 0.933 ss4 0.902 0.959 0.904 0.699 0.767 -0.509 0.911 ss5 0.740 0.787 0.742 0.573 0.630 -0.417 0.748 ss6 0.778 0.827 0.780 0.603 0.662 -0.439 0.786 ss7 0.773 0.822 0.775 0.599 0.658 -0.436 0.781 ss8 0.796 0.847 0.798 0.617 0.677 -0.449 0.804 cd4 1.193 0.788 1.663 0.972 0.899 -0.333 1.205 cd3 1.147 0.758 1.599 0.935 0.865 -0.320 1.159 cd2 1.214 0.803 1.693 0.989 0.915 -0.339 1.227 cd1 1.208 0.798 1.684 0.984 0.910 -0.337 1.220 or8 1.007 0.609 0.971 1.437 0.757 -0.432 1.018 or7 0.956 0.578 0.922 1.364 0.719 -0.410 0.966 or6 1.097 0.663 1.058 1.565 0.824 -0.470 1.109 or5 1.082 0.653 1.043 1.543 0.813 -0.464 1.093 or4 1.044 0.631 1.007 1.489 0.785 -0.448 1.055 or3 1.013 0.612 0.977 1.445 0.761 -0.434 1.024 or2 1.042 0.630 1.005 1.486 0.783 -0.447 1.053 or1 1.021 0.617 0.984 1.456 0.767 -0.437 1.031 toi3 toi2 toi1 pos2 pos3 pos4 pos5 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- toi3 2.309 toi2 1.977 2.509 toi1 1.837 2.176 2.770 pos2 -0.571 -0.676 -0.628 1.911 pos3 -0.562 -0.666 -0.619 1.335 1.943 pos4 -0.457 -0.541 -0.503 1.085 1.068 1.542 pos5 -0.477 -0.565 -0.525 0.985 1.114 1.069 1.656 pos6 -0.484 -0.573 -0.532 1.148 1.344 0.919 0.959 pos8 -0.472 -0.559 -0.519 1.120 1.102 0.896 0.935 ip1 -0.513 -0.285 -0.265 0.751 0.740 0.601 0.627 ip2 -0.390 -0.461 -0.429 1.215 1.197 0.972 1.015 ss1 -0.382 -0.452 -0.420 0.767 0.756 0.614 0.641 ss2 -0.464 -0.550 -0.511 0.933 0.918 0.746 0.630 ss3 -0.474 -0.561 -0.521 0.952 0.937 0.762 0.795 ss4 -0.462 -0.547 -0.509 0.929 0.915 0.743 0.776 ss5 -0.379 -0.449 -0.417 0.762 0.751 0.610 0.636 ss6 -0.399 -0.472 -0.439 0.801 0.789 0.641 0.669 ss7 -0.396 -0.469 -0.436 0.796 0.784 0.637 0.665 ss8 -0.408 -0.483 -0.449 0.820 0.807 0.656 0.685 cd4 -0.303 -0.358 -0.333 1.088 1.072 0.969 0.909 cd3 -0.291 -0.345 -0.320 1.047 1.030 0.837 0.874 cd2 -0.308 -0.365 -0.339 1.108 1.091 0.887 0.925 cd1 -0.307 -0.363 -0.337 1.102 1.085 0.882 0.920 or8 -0.392 -0.465 -0.432 0.916 0.902 0.733 0.765 or7 -0.373 -0.441 -0.410 0.870 0.857 0.696 0.726 or6 -0.427 -0.506 -0.470 0.998 0.983 0.799 0.833 or5 -0.421 -0.499 -0.464 0.984 0.969 0.787 0.821 or4 -0.407 -0.482 -0.448 0.950 0.935 0.760 0.793 or3 -0.395 -0.537 -0.434 0.922 0.907 0.738 0.678 or2 -0.406 -0.481 -0.447 0.860 0.933 0.759 0.791 or1 -0.398 -0.471 -0.437 0.928 0.914 0.743 0.775 pos6 pos8 ip1 ip2 ss1 ss2 ss3 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- pos6 2.275 pos8 1.250 2.195 ip1 0.636 0.620 1.613 ip2 1.030 1.004 1.149 2.126 ss1 0.650 0.634 0.567 0.745 1.606 ss2 0.790 0.771 0.560 0.905 1.270 1.994

ss3 0.806 0.786 0.571 0.924 0.920 1.118 1.662 ss4 0.787 0.767 0.711 1.020 0.898 1.091 1.113 ss5 0.646 0.630 0.617 0.740 0.737 0.895 0.914 ss6 0.679 0.662 0.481 0.778 0.774 0.941 0.960 ss7 0.675 0.658 0.575 0.773 0.769 0.935 0.954 ss8 0.873 0.677 0.492 0.796 0.800 0.963 0.983 cd4 0.922 0.899 0.848 1.193 0.738 0.897 0.915 cd3 0.887 0.865 0.709 1.147 0.709 0.862 0.880 cd2 0.939 0.915 0.750 1.214 0.751 0.913 0.932 cd1 0.934 0.910 0.747 1.208 0.747 0.908 0.927 or8 0.776 0.630 0.623 1.007 0.570 0.692 0.706 or7 0.737 0.719 0.591 0.956 0.541 0.657 0.671 or6 0.846 0.824 0.678 1.097 0.620 0.754 0.769 or5 0.834 0.813 0.669 1.082 0.612 0.743 0.758 or4 0.805 0.785 0.645 1.044 0.590 0.718 0.732 or3 0.781 0.761 0.626 1.013 0.573 0.696 0.711 or2 0.803 0.783 0.644 1.042 0.589 0.716 0.731 or1 0.787 0.767 0.631 1.021 0.577 0.701 0.716 ss4 ss5 ss6 ss7 ss8 cd4 cd3 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- ss4 1.626 ss5 0.939 1.354 ss6 0.834 0.858 1.288 ss7 0.784 0.764 0.898 1.368 ss8 0.959 0.787 0.827 0.822 1.619 cd4 0.893 0.733 0.770 0.766 0.788 2.044 cd3 0.859 0.705 0.741 0.736 0.758 1.579 1.912 cd2 0.909 0.746 0.784 0.866 0.803 1.672 1.608 cd1 0.904 0.742 0.780 0.775 0.798 1.663 1.599 or8 0.689 0.566 0.595 0.591 0.609 0.959 0.922 or7 0.655 0.537 0.565 0.561 0.578 0.911 0.876 or6 0.751 0.616 0.648 0.644 0.663 1.045 1.005 or5 0.740 0.608 0.639 0.635 0.653 1.030 0.990 or4 0.715 0.663 0.616 0.613 0.631 0.994 1.043 or3 0.694 0.569 0.598 0.594 0.612 0.965 0.928 or2 0.713 0.585 0.615 0.611 0.740 0.993 0.954 or1 0.699 0.573 0.603 0.599 0.617 0.972 0.935 cd2 cd1 or8 or7 or6 or5 or4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- cd2 2.167 cd1 1.693 2.145 or8 0.976 0.971 1.878 or7 0.927 0.922 1.606 2.112 or6 1.064 1.058 1.544 1.466 2.018 or5 1.048 1.043 1.522 1.446 1.715 1.952 or4 1.012 1.007 1.470 1.395 1.601 1.578 1.970 or3 0.982 0.977 1.373 1.354 1.553 1.531 1.665 or2 1.010 1.005 1.467 1.393 1.598 1.575 1.584 or1 0.989 0.984 1.437 1.514 1.565 1.543 1.489 or3 or2 or1 -------- -------- -------- or3 1.921 or2 1.476 1.997 or1 1.445 1.661 1.890

Implied (for all variables) Correlations IP SS CD OR POS TOI ip3 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- IP 1.000 SS 0.635 1.000 CD 0.683 0.669 1.000 OR 0.621 0.555 0.629 1.000 POS 0.766 0.766 0.729 0.661 1.000 TOI -0.221 -0.343 -0.183 -0.255 -0.380 1.000 ip3 0.914 0.580 0.624 0.567 0.700 -0.202 1.000 toi3 -0.188 -0.292 -0.155 -0.217 -0.323 0.850 -0.172 toi2 -0.214 -0.332 -0.177 -0.246 -0.367 0.966 -0.195 toi1 -0.189 -0.293 -0.156 -0.218 -0.324 0.854 -0.173 pos2 0.645 0.645 0.614 0.557 0.842 -0.320 0.589 pos3 0.630 0.630 0.600 0.544 0.822 -0.312 0.576 pos4 0.574 0.574 0.547 0.496 0.750 -0.285 0.525 pos5 0.578 0.578 0.551 0.499 0.755 -0.287 0.529 pos6 0.501 0.501 0.477 0.432 0.654 -0.248 0.458 pos8 0.497 0.497 0.474 0.429 0.649 -0.246 0.454 ip1 0.663 0.421 0.453 0.412 0.508 -0.147 0.606 ip2 0.935 0.593 0.638 0.580 0.716 -0.207 0.854 ss1 0.431 0.679 0.454 0.377 0.520 -0.233 0.394 ss2 0.470 0.741 0.496 0.412 0.567 -0.254 0.430 ss3 0.526 0.828 0.554 0.460 0.634 -0.284 0.480 ss4 0.519 0.817 0.546 0.454 0.626 -0.281 0.474 ss5 0.466 0.735 0.491 0.408 0.563 -0.252 0.426 ss6 0.503 0.792 0.530 0.440 0.607 -0.272 0.460 ss7 0.485 0.764 0.511 0.424 0.585 -0.262 0.443 ss8 0.459 0.723 0.484 0.402 0.554 -0.248 0.419 cd4 0.612 0.599 0.896 0.564 0.654 -0.164 0.559 cd3 0.608 0.596 0.891 0.560 0.650 -0.163 0.556 cd2 0.605 0.592 0.886 0.557 0.646 -0.162 0.553 cd1 0.605 0.592 0.886 0.557 0.646 -0.162 0.553 or8 0.539 0.483 0.546 0.869 0.574 -0.222 0.493 or7 0.483 0.432 0.489 0.778 0.514 -0.198 0.441 or6 0.567 0.507 0.574 0.913 0.604 -0.233 0.518 or5 0.568 0.508 0.575 0.915 0.605 -0.233 0.519 or4 0.546 0.489 0.553 0.879 0.581 -0.224 0.499 or3 0.536 0.480 0.543 0.864 0.571 -0.220 0.490 or2 0.541 0.484 0.548 0.872 0.576 -0.222 0.495 or1 0.545 0.488 0.552 0.878 0.580 -0.224 0.498 toi3 toi2 toi1 pos2 pos3 pos4 pos5 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- toi3 1.000 toi2 0.821 1.000 toi1 0.727 0.825 1.000 pos2 -0.272 -0.309 -0.273 1.000 pos3 -0.265 -0.302 -0.267 0.693 1.000 pos4 -0.242 -0.275 -0.243 0.632 0.617 1.000 pos5 -0.244 -0.277 -0.245 0.553 0.621 0.669 1.000 pos6 -0.211 -0.240 -0.212 0.551 0.639 0.491 0.494 pos8 -0.210 -0.238 -0.211 0.547 0.534 0.487 0.490 ip1 -0.266 -0.142 -0.125 0.428 0.418 0.381 0.384 ip2 -0.176 -0.200 -0.177 0.603 0.589 0.537 0.541 ss1 -0.198 -0.225 -0.199 0.438 0.428 0.390 0.393 ss2 -0.216 -0.246 -0.217 0.478 0.467 0.426 0.347 ss3 -0.242 -0.275 -0.243 0.534 0.522 0.476 0.479 ss4 -0.239 -0.271 -0.240 0.527 0.515 0.469 0.473 ss5 -0.215 -0.244 -0.216 0.474 0.463 0.422 0.425 ss6 -0.231 -0.263 -0.232 0.511 0.499 0.455 0.458 ss7 -0.223 -0.253 -0.224 0.493 0.481 0.439 0.442

ss8 -0.211 -0.240 -0.212 0.466 0.455 0.415 0.418 cd4 -0.139 -0.158 -0.140 0.551 0.538 0.546 0.494 cd3 -0.139 -0.157 -0.139 0.547 0.535 0.488 0.491 cd2 -0.138 -0.156 -0.138 0.544 0.532 0.485 0.488 cd1 -0.138 -0.156 -0.138 0.544 0.532 0.485 0.488 or8 -0.188 -0.214 -0.189 0.484 0.472 0.431 0.434 or7 -0.169 -0.192 -0.170 0.433 0.423 0.386 0.388 or6 -0.198 -0.225 -0.199 0.508 0.496 0.453 0.456 or5 -0.198 -0.225 -0.199 0.509 0.497 0.454 0.457 or4 -0.191 -0.217 -0.192 0.490 0.478 0.436 0.439 or3 -0.187 -0.244 -0.188 0.481 0.470 0.429 0.380 or2 -0.189 -0.215 -0.190 0.440 0.474 0.432 0.435 or1 -0.190 -0.216 -0.191 0.489 0.477 0.435 0.438 pos6 pos8 ip1 ip2 ss1 ss2 ss3 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- pos6 1.000 pos8 0.559 1.000 ip1 0.332 0.330 1.000 ip2 0.468 0.465 0.620 1.000 ss1 0.340 0.338 0.352 0.403 1.000 ss2 0.371 0.368 0.312 0.440 0.710 1.000 ss3 0.415 0.412 0.349 0.491 0.563 0.614 1.000 ss4 0.409 0.406 0.439 0.549 0.555 0.606 0.677 ss5 0.368 0.365 0.418 0.436 0.499 0.545 0.609 ss6 0.397 0.394 0.334 0.470 0.538 0.587 0.656 ss7 0.382 0.380 0.387 0.453 0.519 0.566 0.633 ss8 0.455 0.359 0.304 0.429 0.496 0.536 0.599 cd4 0.428 0.424 0.467 0.572 0.407 0.444 0.497 cd3 0.425 0.422 0.404 0.569 0.405 0.442 0.494 cd2 0.423 0.420 0.401 0.566 0.403 0.439 0.491 cd1 0.423 0.420 0.401 0.566 0.403 0.439 0.491 or8 0.376 0.311 0.358 0.504 0.328 0.358 0.400 or7 0.336 0.334 0.320 0.451 0.294 0.320 0.358 or6 0.395 0.392 0.376 0.530 0.345 0.376 0.420 or5 0.396 0.393 0.377 0.531 0.345 0.377 0.421 or4 0.380 0.377 0.362 0.510 0.332 0.362 0.405 or3 0.374 0.371 0.356 0.501 0.326 0.356 0.398 or2 0.377 0.374 0.359 0.506 0.329 0.359 0.401 or1 0.379 0.377 0.361 0.509 0.331 0.361 0.404 ss4 ss5 ss6 ss7 ss8 cd4 cd3 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- ss4 1.000 ss5 0.633 1.000 ss6 0.576 0.650 1.000 ss7 0.526 0.562 0.676 1.000 ss8 0.591 0.532 0.573 0.553 1.000 cd4 0.490 0.441 0.475 0.458 0.433 1.000 cd3 0.487 0.438 0.472 0.455 0.431 0.799 1.000 cd2 0.484 0.435 0.469 0.503 0.429 0.794 0.790 cd1 0.484 0.435 0.469 0.453 0.428 0.794 0.790 or8 0.394 0.355 0.382 0.369 0.349 0.490 0.487 or7 0.353 0.318 0.342 0.330 0.313 0.438 0.436 or6 0.415 0.373 0.402 0.388 0.367 0.515 0.512 or5 0.416 0.374 0.403 0.388 0.368 0.516 0.513 or4 0.399 0.406 0.387 0.373 0.353 0.496 0.537 or3 0.392 0.353 0.380 0.367 0.347 0.487 0.484 or2 0.396 0.356 0.384 0.370 0.412 0.491 0.488 or1 0.398 0.358 0.386 0.372 0.353 0.495 0.492

cd2 cd1 or8 or7 or6 or5 or4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- cd2 1.000 cd1 0.785 1.000 or8 0.484 0.484 1.000 or7 0.433 0.433 0.807 1.000 or6 0.509 0.509 0.793 0.710 1.000 or5 0.510 0.510 0.795 0.712 0.864 1.000 or4 0.490 0.490 0.764 0.684 0.803 0.805 1.000 or3 0.481 0.481 0.723 0.672 0.789 0.791 0.856 or2 0.486 0.486 0.757 0.678 0.796 0.798 0.799 or1 0.489 0.489 0.763 0.758 0.801 0.803 0.772 or3 or2 or1 -------- -------- -------- or3 1.000 or2 0.753 1.000 or1 0.758 0.855 1.000 Implied Covariances ip3 toi3 toi2 toi1 pos2 pos3 pos4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- ip3 2.271 toi3 -0.394 2.309 toi2 -0.466 1.977 2.509 toi1 -0.433 1.837 2.176 2.770 pos2 1.228 -0.571 -0.676 -0.628 1.911 pos3 1.209 -0.562 -0.666 -0.619 1.335 1.943 pos4 0.983 -0.457 -0.541 -0.503 1.085 1.068 1.542 pos5 1.025 -0.477 -0.565 -0.525 0.985 1.114 1.069 pos6 1.040 -0.484 -0.573 -0.532 1.148 1.344 0.919 pos8 1.014 -0.472 -0.559 -0.519 1.120 1.102 0.896 ip1 1.161 -0.513 -0.285 -0.265 0.751 0.740 0.601 ip2 1.878 -0.390 -0.461 -0.429 1.215 1.197 0.972 ss1 0.753 -0.382 -0.452 -0.420 0.767 0.756 0.614 ss2 0.915 -0.464 -0.550 -0.511 0.933 0.918 0.746 ss3 0.933 -0.474 -0.561 -0.521 0.952 0.937 0.762 ss4 0.911 -0.462 -0.547 -0.509 0.929 0.915 0.743 ss5 0.748 -0.379 -0.449 -0.417 0.762 0.751 0.610 ss6 0.786 -0.399 -0.472 -0.439 0.801 0.789 0.641 ss7 0.781 -0.396 -0.469 -0.436 0.796 0.784 0.637 ss8 0.804 -0.408 -0.483 -0.449 0.820 0.807 0.656 cd4 1.205 -0.303 -0.358 -0.333 1.088 1.072 0.969 cd3 1.159 -0.291 -0.345 -0.320 1.047 1.030 0.837 cd2 1.227 -0.308 -0.365 -0.339 1.108 1.091 0.887 cd1 1.220 -0.307 -0.363 -0.337 1.102 1.085 0.882 or8 1.018 -0.392 -0.465 -0.432 0.916 0.902 0.733 or7 0.966 -0.373 -0.441 -0.410 0.870 0.857 0.696 or6 1.109 -0.427 -0.506 -0.470 0.998 0.983 0.799 or5 1.093 -0.421 -0.499 -0.464 0.984 0.969 0.787 or4 1.055 -0.407 -0.482 -0.448 0.950 0.935 0.760 or3 1.024 -0.395 -0.537 -0.434 0.922 0.907 0.738 or2 1.053 -0.406 -0.481 -0.447 0.860 0.933 0.759 or1 1.031 -0.398 -0.471 -0.437 0.928 0.914 0.743

pos5 pos6 pos8 ip1 ip2 ss1 ss2 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- pos5 1.656 pos6 0.959 2.275 pos8 0.935 1.250 2.195 ip1 0.627 0.636 0.620 1.613 ip2 1.015 1.030 1.004 1.149 2.126 ss1 0.641 0.650 0.634 0.567 0.745 1.606 ss2 0.630 0.790 0.771 0.560 0.905 1.270 1.994 ss3 0.795 0.806 0.786 0.571 0.924 0.920 1.118 ss4 0.776 0.787 0.767 0.711 1.020 0.898 1.091 ss5 0.636 0.646 0.630 0.617 0.740 0.737 0.895 ss6 0.669 0.679 0.662 0.481 0.778 0.774 0.941 ss7 0.665 0.675 0.658 0.575 0.773 0.769 0.935 ss8 0.685 0.873 0.677 0.492 0.796 0.800 0.963 cd4 0.909 0.922 0.899 0.848 1.193 0.738 0.897 cd3 0.874 0.887 0.865 0.709 1.147 0.709 0.862 cd2 0.925 0.939 0.915 0.750 1.214 0.751 0.913 cd1 0.920 0.934 0.910 0.747 1.208 0.747 0.908 or8 0.765 0.776 0.630 0.623 1.007 0.570 0.692 or7 0.726 0.737 0.719 0.591 0.956 0.541 0.657 or6 0.833 0.846 0.824 0.678 1.097 0.620 0.754 or5 0.821 0.834 0.813 0.669 1.082 0.612 0.743 or4 0.793 0.805 0.785 0.645 1.044 0.590 0.718 or3 0.678 0.781 0.761 0.626 1.013 0.573 0.696 or2 0.791 0.803 0.783 0.644 1.042 0.589 0.716 or1 0.775 0.787 0.767 0.631 1.021 0.577 0.701 ss3 ss4 ss5 ss6 ss7 ss8 cd4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- ss3 1.662 ss4 1.113 1.626 ss5 0.914 0.939 1.354 ss6 0.960 0.834 0.858 1.288 ss7 0.954 0.784 0.764 0.898 1.368 ss8 0.983 0.959 0.787 0.827 0.822 1.619 cd4 0.915 0.893 0.733 0.770 0.766 0.788 2.044 cd3 0.880 0.859 0.705 0.741 0.736 0.758 1.579 cd2 0.932 0.909 0.746 0.784 0.866 0.803 1.672 cd1 0.927 0.904 0.742 0.780 0.775 0.798 1.663 or8 0.706 0.689 0.566 0.595 0.591 0.609 0.959 or7 0.671 0.655 0.537 0.565 0.561 0.578 0.911 or6 0.769 0.751 0.616 0.648 0.644 0.663 1.045 or5 0.758 0.740 0.608 0.639 0.635 0.653 1.030 or4 0.732 0.715 0.663 0.616 0.613 0.631 0.994 or3 0.711 0.694 0.569 0.598 0.594 0.612 0.965 or2 0.731 0.713 0.585 0.615 0.611 0.740 0.993 or1 0.716 0.699 0.573 0.603 0.599 0.617 0.972 cd3 cd2 cd1 or8 or7 or6 or5 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- cd3 1.912 cd2 1.608 2.167 cd1 1.599 1.693 2.145 or8 0.922 0.976 0.971 1.878 or7 0.876 0.927 0.922 1.606 2.112 or6 1.005 1.064 1.058 1.544 1.466 2.018 or5 0.990 1.048 1.043 1.522 1.446 1.715 1.952 or4 1.043 1.012 1.007 1.470 1.395 1.601 1.578 or3 0.928 0.982 0.977 1.373 1.354 1.553 1.531 or2 0.954 1.010 1.005 1.467 1.393 1.598 1.575 or1 0.935 0.989 0.984 1.437 1.514 1.565 1.543

or4 or3 or2 or1 -------- -------- -------- -------- or4 1.970 or3 1.665 1.921 or2 1.584 1.476 1.997 or1 1.489 1.445 1.661 1.890 Implied Correlations ip3 toi3 toi2 toi1 pos2 pos3 pos4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- ip3 1.000 toi3 -0.172 1.000 toi2 -0.195 0.821 1.000 toi1 -0.173 0.727 0.825 1.000 pos2 0.589 -0.272 -0.309 -0.273 1.000 pos3 0.576 -0.265 -0.302 -0.267 0.693 1.000 pos4 0.525 -0.242 -0.275 -0.243 0.632 0.617 1.000 pos5 0.529 -0.244 -0.277 -0.245 0.553 0.621 0.669 pos6 0.458 -0.211 -0.240 -0.212 0.551 0.639 0.491 pos8 0.454 -0.210 -0.238 -0.211 0.547 0.534 0.487 ip1 0.606 -0.266 -0.142 -0.125 0.428 0.418 0.381 ip2 0.854 -0.176 -0.200 -0.177 0.603 0.589 0.537 ss1 0.394 -0.198 -0.225 -0.199 0.438 0.428 0.390 ss2 0.430 -0.216 -0.246 -0.217 0.478 0.467 0.426 ss3 0.480 -0.242 -0.275 -0.243 0.534 0.522 0.476 ss4 0.474 -0.239 -0.271 -0.240 0.527 0.515 0.469 ss5 0.426 -0.215 -0.244 -0.216 0.474 0.463 0.422 ss6 0.460 -0.231 -0.263 -0.232 0.511 0.499 0.455 ss7 0.443 -0.223 -0.253 -0.224 0.493 0.481 0.439 ss8 0.419 -0.211 -0.240 -0.212 0.466 0.455 0.415 cd4 0.559 -0.139 -0.158 -0.140 0.551 0.538 0.546 cd3 0.556 -0.139 -0.157 -0.139 0.547 0.535 0.488 cd2 0.553 -0.138 -0.156 -0.138 0.544 0.532 0.485 cd1 0.553 -0.138 -0.156 -0.138 0.544 0.532 0.485 or8 0.493 -0.188 -0.214 -0.189 0.484 0.472 0.431 or7 0.441 -0.169 -0.192 -0.170 0.433 0.423 0.386 or6 0.518 -0.198 -0.225 -0.199 0.508 0.496 0.453 or5 0.519 -0.198 -0.225 -0.199 0.509 0.497 0.454 or4 0.499 -0.191 -0.217 -0.192 0.490 0.478 0.436 or3 0.490 -0.187 -0.244 -0.188 0.481 0.470 0.429 or2 0.495 -0.189 -0.215 -0.190 0.440 0.474 0.432 or1 0.498 -0.190 -0.216 -0.191 0.489 0.477 0.435 pos5 pos6 pos8 ip1 ip2 ss1 ss2 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- pos5 1.000 pos6 0.494 1.000 pos8 0.490 0.559 1.000 ip1 0.384 0.332 0.330 1.000 ip2 0.541 0.468 0.465 0.620 1.000 ss1 0.393 0.340 0.338 0.352 0.403 1.000 ss2 0.347 0.371 0.368 0.312 0.440 0.710 1.000 ss3 0.479 0.415 0.412 0.349 0.491 0.563 0.614 ss4 0.473 0.409 0.406 0.439 0.549 0.555 0.606 ss5 0.425 0.368 0.365 0.418 0.436 0.499 0.545 ss6 0.458 0.397 0.394 0.334 0.470 0.538 0.587 ss7 0.442 0.382 0.380 0.387 0.453 0.519 0.566 ss8 0.418 0.455 0.359 0.304 0.429 0.496 0.536 cd4 0.494 0.428 0.424 0.467 0.572 0.407 0.444 cd3 0.491 0.425 0.422 0.404 0.569 0.405 0.442 cd2 0.488 0.423 0.420 0.401 0.566 0.403 0.439

cd1 0.488 0.423 0.420 0.401 0.566 0.403 0.439 or8 0.434 0.376 0.311 0.358 0.504 0.328 0.358 or7 0.388 0.336 0.334 0.320 0.451 0.294 0.320 or6 0.456 0.395 0.392 0.376 0.530 0.345 0.376 or5 0.457 0.396 0.393 0.377 0.531 0.345 0.377 or4 0.439 0.380 0.377 0.362 0.510 0.332 0.362 or3 0.380 0.374 0.371 0.356 0.501 0.326 0.356 or2 0.435 0.377 0.374 0.359 0.506 0.329 0.359 or1 0.438 0.379 0.377 0.361 0.509 0.331 0.361 ss3 ss4 ss5 ss6 ss7 ss8 cd4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- ss3 1.000 ss4 0.677 1.000 ss5 0.609 0.633 1.000 ss6 0.656 0.576 0.650 1.000 ss7 0.633 0.526 0.562 0.676 1.000 ss8 0.599 0.591 0.532 0.573 0.553 1.000 cd4 0.497 0.490 0.441 0.475 0.458 0.433 1.000 cd3 0.494 0.487 0.438 0.472 0.455 0.431 0.799 cd2 0.491 0.484 0.435 0.469 0.503 0.429 0.794 cd1 0.491 0.484 0.435 0.469 0.453 0.428 0.794 or8 0.400 0.394 0.355 0.382 0.369 0.349 0.490 or7 0.358 0.353 0.318 0.342 0.330 0.313 0.438 or6 0.420 0.415 0.373 0.402 0.388 0.367 0.515 or5 0.421 0.416 0.374 0.403 0.388 0.368 0.516 or4 0.405 0.399 0.406 0.387 0.373 0.353 0.496 or3 0.398 0.392 0.353 0.380 0.367 0.347 0.487 or2 0.401 0.396 0.356 0.384 0.370 0.412 0.491 or1 0.404 0.398 0.358 0.386 0.372 0.353 0.495 cd3 cd2 cd1 or8 or7 or6 or5 -------- -------- -------- -------- -------- -------- ------- cd3 1.000 cd2 0.790 1.000 cd1 0.790 0.785 1.000 or8 0.487 0.484 0.484 1.000 or7 0.436 0.433 0.433 0.807 1.000 or6 0.512 0.509 0.509 0.793 0.710 1.000 or5 0.513 0.510 0.510 0.795 0.712 0.864 1.000 or4 0.537 0.490 0.490 0.764 0.684 0.803 0.805 or3 0.484 0.481 0.481 0.723 0.672 0.789 0.791 or2 0.488 0.486 0.486 0.757 0.678 0.796 0.798 or1 0.492 0.489 0.489 0.763 0.758 0.801 0.803 or4 or3 or2 or1 -------- -------- -------- -------- or4 1.000 or3 0.856 1.000 or2 0.799 0.753 1.000 or1 0.772 0.758 0.855 1.000

Residual Covariances ip3 toi3 toi2 toi1 pos2 pos3 pos4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- ip3 -0.000 toi3 0.123 0.111 toi2 -0.007 0.083 0.024 toi1 0.019 0.042 0.014 0.000 pos2 -0.006 0.089 -0.020 -0.061 0.003 pos3 0.139 0.082 0.013 -0.031 0.022 0.000 pos4 -0.058 0.181 0.190 0.084 -0.011 0.008 0.018 pos5 -0.022 -0.043 -0.027 -0.112 -0.014 -0.043 -0.000 pos6 -0.037 0.168 0.049 -0.080 0.072 -0.019 0.003 pos8 -0.018 -0.027 -0.082 -0.124 -0.012 -0.027 0.066 ip1 -0.047 -0.142 -0.239 -0.181 0.062 0.130 0.077 ip2 0.020 0.146 0.018 -0.003 -0.031 0.072 -0.052 ss1 0.004 -0.035 -0.060 -0.067 0.026 0.117 0.175 ss2 -0.003 -0.066 -0.122 -0.091 0.090 0.099 0.202 ss3 -0.116 -0.151 0.008 -0.013 -0.086 0.025 0.078 ss4 0.012 -0.150 -0.041 -0.051 0.038 -0.016 0.039 ss5 -0.110 -0.233 -0.110 -0.061 -0.012 -0.016 0.047 ss6 -0.082 -0.071 0.008 0.033 -0.048 -0.074 0.077 ss7 -0.014 -0.054 0.009 0.040 0.017 0.011 0.134 ss8 0.041 0.096 0.195 0.254 -0.074 -0.074 0.028 cd4 -0.061 0.150 0.007 0.019 0.121 0.065 0.103 cd3 -0.101 0.149 -0.010 0.037 0.005 0.014 0.015 cd2 -0.096 0.012 -0.116 -0.176 0.013 -0.065 0.084 cd1 -0.051 0.152 0.032 0.039 0.006 -0.054 0.028 or8 0.021 -0.011 -0.014 -0.088 -0.008 -0.043 0.040 or7 -0.062 0.032 -0.009 -0.096 -0.080 -0.107 -0.011 or6 -0.057 0.035 0.057 -0.035 0.044 -0.049 0.081 or5 0.014 0.039 0.026 -0.053 -0.001 -0.066 0.107 or4 -0.120 0.014 0.035 0.049 -0.080 -0.058 0.061 or3 -0.125 -0.022 -0.027 -0.061 -0.040 -0.094 0.039 or2 0.101 0.085 0.045 0.003 -0.006 -0.052 0.107 or1 0.013 0.024 -0.047 -0.115 0.035 -0.011 0.104 pos5 pos6 pos8 ip1 ip2 ss1 ss2 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- pos5 -0.007 pos6 -0.001 -0.011 pos8 0.082 -0.016 -0.019 ip1 0.143 -0.007 0.026 -0.003 ip2 -0.075 -0.146 -0.150 -0.037 0.021 ss1 0.151 -0.034 -0.093 0.211 0.140 0.035 ss2 0.127 0.017 -0.023 0.210 0.086 0.013 -0.013 ss3 0.029 -0.060 0.027 0.185 -0.099 0.020 0.016 ss4 0.050 -0.095 -0.053 0.202 0.046 0.038 0.028 ss5 0.052 -0.047 -0.071 0.160 -0.079 0.103 -0.056 ss6 -0.034 -0.050 -0.071 0.124 -0.066 -0.031 -0.027 ss7 0.002 0.053 -0.006 0.144 -0.017 0.017 -0.017 ss8 0.097 -0.063 0.037 0.161 0.071 -0.023 -0.039 cd4 -0.026 0.067 0.015 0.035 0.090 0.134 0.250 cd3 -0.037 0.031 -0.107 0.024 0.039 0.080 0.208 cd2 -0.115 -0.075 -0.097 -0.017 0.039 -0.058 0.095 cd1 -0.125 0.050 -0.127 0.044 0.095 0.024 0.098 or8 0.049 0.004 -0.014 0.034 0.022 0.064 0.021 or7 0.040 0.014 -0.097 -0.087 -0.012 0.020 0.097 or6 0.044 -0.064 0.046 0.009 0.023 0.020 0.080 or5 0.095 -0.183 -0.051 0.034 0.063 0.010 0.040 or4 -0.026 -0.135 -0.046 -0.013 -0.056 0.032 0.064 or3 -0.027 -0.148 -0.097 -0.078 -0.012 0.028 0.103 or2 0.013 -0.181 -0.061 0.024 0.093 -0.085 -0.018

or1 0.060 -0.091 -0.108 -0.064 0.028 0.009 0.125 ss3 ss4 ss5 ss6 ss7 ss8 cd4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- ss3 0.000 ss4 0.045 0.044 ss5 0.059 0.026 0.034 ss6 0.010 0.014 0.019 0.002 ss7 -0.038 0.029 0.076 0.012 0.009 ss8 -0.024 -0.103 -0.006 0.071 0.083 -0.041 cd4 0.076 0.249 -0.014 0.052 0.000 0.005 0.038 cd3 -0.037 0.170 -0.130 -0.088 -0.080 -0.090 0.050 cd2 -0.085 0.147 -0.130 -0.101 -0.112 -0.169 -0.002 cd1 -0.063 0.191 -0.145 -0.105 -0.087 -0.123 -0.047 or8 -0.052 0.006 -0.074 0.012 -0.029 -0.073 0.019 or7 -0.035 -0.078 -0.163 -0.010 0.023 -0.004 -0.052 or6 0.104 0.094 -0.023 0.020 -0.004 -0.009 0.045 or5 0.031 0.061 -0.073 -0.031 -0.013 -0.066 0.052 or4 0.018 0.022 -0.099 -0.069 -0.042 -0.103 -0.032 or3 -0.012 0.046 -0.079 -0.015 -0.056 -0.111 0.012 or2 -0.051 -0.041 -0.123 0.003 -0.050 -0.097 0.049 or1 0.005 0.069 -0.066 0.044 -0.031 -0.003 0.082 cd3 cd2 cd1 or8 or7 or6 or5 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- cd3 -0.015 cd2 -0.058 -0.011 cd1 -0.011 0.092 -0.000 or8 -0.031 -0.040 -0.034 0.012 or7 -0.034 -0.136 -0.094 0.015 -0.005 or6 0.018 -0.022 -0.034 0.036 0.050 -0.000 or5 0.009 0.075 0.078 0.002 0.005 -0.000 -0.000 or4 -0.098 -0.052 -0.031 -0.042 0.024 -0.001 -0.036 or3 -0.054 0.019 0.058 -0.043 -0.073 -0.023 0.010 or2 -0.072 -0.009 -0.050 -0.004 -0.013 -0.048 -0.006 or1 -0.024 -0.005 -0.002 0.003 -0.017 -0.021 -0.027 or4 or3 or2 or1 -------- -------- -------- -------- or4 -0.037 or3 -0.013 -0.001 or2 -0.003 0.011 -0.007 or1 0.040 0.022 -0.004 -0.005 Standardized Residual Covariances ip3 toi3 toi2 toi1 pos2 pos3 pos4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- ip3 -0.000 toi3 0.745 0.478 toi2 -0.041 0.376 0.095 toi1 0.103 0.187 0.057 0.000 pos2 -0.035 0.578 -0.124 -0.358 0.015 pos3 0.810 0.527 0.079 -0.181 0.132 0.000 pos4 -0.390 1.313 1.314 0.557 -0.078 0.057 0.118 pos5 -0.143 -0.301 -0.178 -0.719 -0.097 -0.286 -0.001 pos6 -0.212 1.013 0.281 -0.440 0.429 -0.110 0.020 pos8 -0.103 -0.166 -0.478 -0.693 -0.072 -0.163 0.454 ip1 -0.293 -1.002 -1.662 -1.199 0.458 0.956 0.648 ip2 0.095 0.918 0.109 -0.019 -0.186 0.428 -0.359 ss1 0.027 -0.254 -0.414 -0.438 0.190 0.859 1.462 ss2 -0.021 -0.427 -0.750 -0.532 0.586 0.641 1.495

ss3 -0.758 -1.055 0.056 -0.085 -0.603 0.176 0.624 ss4 0.082 -1.060 -0.277 -0.332 0.269 -0.114 0.311 ss5 -0.812 -1.821 -0.821 -0.435 -0.092 -0.126 0.427 ss6 -0.613 -0.569 0.058 0.238 -0.386 -0.594 0.705 ss7 -0.103 -0.421 0.069 0.283 0.135 0.084 1.195 ss8 0.280 0.686 1.327 1.652 -0.538 -0.537 0.227 cd4 -0.346 0.967 0.042 0.112 0.756 0.406 0.717 cd3 -0.596 0.990 -0.063 0.227 0.031 0.092 0.113 cd2 -0.537 0.073 -0.691 -1.006 0.077 -0.396 0.585 cd1 -0.288 0.953 0.194 0.223 0.035 -0.332 0.193 or8 0.129 -0.071 -0.091 -0.536 -0.055 -0.288 0.303 or7 -0.364 0.202 -0.053 -0.549 -0.518 -0.683 -0.083 or6 -0.336 0.224 0.351 -0.203 0.285 -0.312 0.593 or5 0.082 0.255 0.163 -0.318 -0.004 -0.428 0.792 or4 -0.718 0.093 0.216 0.288 -0.525 -0.380 0.455 or3 -0.760 -0.147 -0.168 -0.365 -0.263 -0.621 0.297 or2 0.600 0.546 0.274 0.016 -0.041 -0.338 0.788 or1 0.078 0.161 -0.298 -0.697 0.232 -0.074 0.788 pos5 pos6 pos8 ip1 ip2 ss1 ss2 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- pos5 -0.042 pos6 -0.010 -0.046 pos8 0.543 -0.088 -0.086 ip1 1.154 -0.050 0.183 -0.019 ip2 -0.495 -0.849 -0.891 -0.238 0.100 ss1 1.215 -0.239 -0.659 1.746 0.989 0.220 ss2 0.933 0.108 -0.144 1.575 0.542 0.085 -0.064 ss3 0.220 -0.401 0.185 1.501 -0.665 0.150 0.104 ss4 0.392 -0.642 -0.370 1.610 0.303 0.293 0.191 ss5 0.451 -0.357 -0.543 1.408 -0.599 0.883 -0.425 ss6 -0.296 -0.380 -0.552 1.153 -0.509 -0.271 -0.203 ss7 0.017 0.398 -0.042 1.280 -0.128 0.147 -0.123 ss8 0.767 -0.424 0.262 1.344 0.496 -0.178 -0.269 cd4 -0.182 0.405 0.090 0.245 0.531 0.969 1.597 cd3 -0.262 0.193 -0.678 0.177 0.240 0.596 1.373 cd2 -0.771 -0.440 -0.576 -0.119 0.222 -0.404 0.588 cd1 -0.844 0.293 -0.763 0.307 0.543 0.167 0.611 or8 0.360 0.024 -0.096 0.262 0.136 0.497 0.142 or7 0.284 0.084 -0.603 -0.632 -0.070 0.144 0.633 or6 0.311 -0.394 0.285 0.068 0.137 0.146 0.525 or5 0.680 -1.136 -0.325 0.255 0.385 0.076 0.267 or4 -0.184 -0.842 -0.290 -0.095 -0.344 0.240 0.431 or3 -0.200 -0.938 -0.627 -0.591 -0.077 0.214 0.700 or2 0.091 -1.122 -0.387 0.180 0.568 -0.637 -0.119 or1 0.436 -0.579 -0.700 -0.487 0.174 0.068 0.854 ss3 ss4 ss5 ss6 ss7 ss8 cd4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- ss3 0.000 ss4 0.321 0.267 ss5 0.478 0.209 0.253 ss6 0.083 0.122 0.167 0.018 ss7 -0.304 0.244 0.687 0.104 0.064 ss8 -0.177 -0.769 -0.047 0.599 0.689 -0.250 cd4 0.518 1.729 -0.108 0.410 0.000 0.035 0.187 cd3 -0.265 1.224 -1.047 -0.716 -0.635 -0.665 0.281 cd2 -0.570 0.997 -0.984 -0.770 -0.823 -1.172 -0.008 cd1 -0.419 1.299 -1.104 -0.806 -0.651 -0.855 -0.248 or8 -0.389 0.041 -0.615 0.104 -0.239 -0.555 0.121 or7 -0.250 -0.561 -1.295 -0.083 0.182 -0.030 -0.321 or6 0.741 0.676 -0.180 0.160 -0.029 -0.067 0.279 or5 0.225 0.444 -0.591 -0.254 -0.102 -0.492 0.328

or4 0.133 0.163 -0.795 -0.569 -0.338 -0.764 -0.201 or3 -0.089 0.345 -0.649 -0.128 -0.461 -0.837 0.077 or2 -0.364 -0.301 -0.992 0.027 -0.399 -0.701 0.306 or1 0.034 0.515 -0.547 0.373 -0.253 -0.025 0.531 cd3 cd2 cd1 or8 or7 or6 or5 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- cd3 -0.079 cd2 -0.316 -0.051 cd1 -0.059 0.473 -0.000 or8 -0.210 -0.255 -0.218 0.063 or7 -0.216 -0.821 -0.572 0.080 -0.022 or6 0.114 -0.134 -0.207 0.202 0.278 -0.000 or5 0.058 0.458 0.478 0.009 0.028 -0.000 -0.000 or4 -0.627 -0.318 -0.190 -0.243 0.136 -0.004 -0.201 or3 -0.357 0.120 0.365 -0.256 -0.423 -0.132 0.055 or2 -0.464 -0.058 -0.309 -0.023 -0.074 -0.263 -0.033 or1 -0.163 -0.030 -0.012 0.020 -0.093 -0.119 -0.152 or4 or3 or2 or1 -------- -------- -------- -------- or4 -0.189 or3 -0.073 -0.005 or2 -0.017 0.065 -0.033 or1 0.233 0.132 -0.020 -0.028 Factor Score Weights ip3 toi3 toi2 toi1 pos2 pos3 pos4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- IP 0.307 0.042 -0.024 -0.006 0.030 0.020 0.011 SS 0.048 -0.026 0.011 0.001 0.021 0.016 -0.001 CD 0.020 -0.013 0.020 0.001 0.024 0.011 -0.033 OR 0.006 -0.008 0.014 -0.007 0.017 -0.001 -0.008 POS 0.028 -0.006 -0.014 -0.006 0.204 0.130 0.071 TOI -0.012 0.152 0.635 0.123 -0.008 -0.008 -0.007 pos5 pos6 pos8 ip1 ip2 ss1 ss2 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- IP 0.026 -0.000 0.009 0.112 0.469 -0.008 0.030 SS 0.029 -0.009 0.009 -0.064 -0.019 0.042 0.057 CD 0.028 0.001 0.006 -0.032 0.024 0.005 0.008 OR 0.020 -0.003 0.015 -0.001 0.007 -0.001 0.005 POS 0.141 0.024 0.053 0.002 0.034 -0.008 0.035 TOI 0.008 -0.002 -0.003 0.049 -0.010 -0.008 0.005 ss3 ss4 ss5 ss6 ss7 ss8 cd4 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- IP 0.039 -0.101 0.003 0.018 -0.021 0.022 -0.015 SS 0.122 0.190 0.070 0.113 0.138 0.074 0.028 CD 0.009 0.008 0.020 0.010 -0.018 0.002 0.243 OR 0.003 0.004 -0.009 0.005 0.001 -0.010 0.011 POS 0.016 0.011 0.011 0.012 0.011 -0.003 -0.002 TOI 0.001 -0.013 -0.004 0.001 -0.012 0.002 -0.010

cd3 cd2 cd1 or8 or7 or6 or5 -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- IP 0.018 0.020 0.016 0.009 -0.001 0.006 0.006 SS 0.014 -0.017 0.009 0.009 -0.003 0.003 0.004 CD 0.235 0.202 0.199 0.014 -0.001 0.009 0.010 OR -0.010 0.007 0.007 0.148 0.004 0.169 0.177 POS 0.022 0.011 0.014 0.019 -0.003 -0.003 -0.003 TOI 0.014 0.003 0.001 0.003 -0.005 -0.014 -0.015 or4 or3 or2 or1 -------- -------- -------- -------- IP -0.003 0.008 0.004 0.004 SS -0.017 0.017 -0.011 0.008 CD -0.061 0.040 0.019 0.000 OR 0.085 0.116 0.088 0.106 POS -0.031 0.036 0.048 -0.020 TOI -0.057 0.103 -0.002 -0.010 Total Effects IP SS CD OR POS TOI -------- -------- -------- -------- -------- -------- POS 0.231 0.376 0.126 0.120 0.000 0.000 TOI -0.007 -0.558 0.172 -0.175 -0.675 0.000 ip3 1.010 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 toi3 -0.006 -0.507 0.156 -0.159 -0.614 0.909 toi2 -0.008 -0.600 0.185 -0.189 -0.727 1.076 toi1 -0.007 -0.558 0.172 -0.175 -0.675 1.000 pos2 0.280 0.456 0.153 0.145 1.211 0.000 pos3 0.275 0.449 0.151 0.143 1.192 0.000 pos4 0.224 0.365 0.122 0.116 0.969 0.000 pos5 0.233 0.380 0.128 0.121 1.011 0.000 pos6 0.237 0.386 0.130 0.123 1.026 0.000 pos8 0.231 0.376 0.126 0.120 1.000 0.000 ip1 0.618 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ip2 1.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ss1 0.000 0.936 0.000 0.000 0.000 0.000 ss2 0.000 1.137 0.000 0.000 0.000 0.000 ss3 0.000 1.161 0.000 0.000 0.000 0.000 ss4 0.000 1.133 0.000 0.000 0.000 0.000 ss5 0.000 0.930 0.000 0.000 0.000 0.000 ss6 0.000 0.977 0.000 0.000 0.000 0.000 ss7 0.000 0.971 0.000 0.000 0.000 0.000 ss8 0.000 1.000 0.000 0.000 0.000 0.000 cd4 0.000 0.000 0.988 0.000 0.000 0.000 cd3 0.000 0.000 0.950 0.000 0.000 0.000 cd2 0.000 0.000 1.005 0.000 0.000 0.000 cd1 0.000 0.000 1.000 0.000 0.000 0.000 or8 0.000 0.000 0.000 0.987 0.000 0.000 or7 0.000 0.000 0.000 0.937 0.000 0.000 or6 0.000 0.000 0.000 1.075 0.000 0.000 or5 0.000 0.000 0.000 1.060 0.000 0.000 or4 0.000 0.000 0.000 1.023 0.000 0.000 or3 0.000 0.000 0.000 0.993 0.000 0.000 or2 0.000 0.000 0.000 1.021 0.000 0.000 or1 0.000 0.000 0.000 1.000 0.000 0.000

Standardized Total Effects IP SS CD OR POS TOI -------- -------- -------- -------- -------- -------- POS 0.327 0.360 0.171 0.151 0.000 0.000 TOI -0.007 -0.361 0.157 -0.149 -0.457 0.000 ip3 0.914 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 toi3 -0.006 -0.307 0.133 -0.127 -0.388 0.850 toi2 -0.006 -0.349 0.151 -0.144 -0.441 0.966 toi1 -0.006 -0.308 0.134 -0.127 -0.390 0.854 pos2 0.276 0.303 0.144 0.127 0.842 0.000 pos3 0.269 0.296 0.140 0.124 0.822 0.000 pos4 0.246 0.270 0.128 0.113 0.750 0.000 pos5 0.247 0.272 0.129 0.114 0.755 0.000 pos6 0.214 0.236 0.112 0.098 0.654 0.000 pos8 0.213 0.234 0.111 0.098 0.649 0.000 ip1 0.663 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ip2 0.935 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ss1 0.000 0.679 0.000 0.000 0.000 0.000 ss2 0.000 0.741 0.000 0.000 0.000 0.000 ss3 0.000 0.828 0.000 0.000 0.000 0.000 ss4 0.000 0.817 0.000 0.000 0.000 0.000 ss5 0.000 0.735 0.000 0.000 0.000 0.000 ss6 0.000 0.792 0.000 0.000 0.000 0.000 ss7 0.000 0.764 0.000 0.000 0.000 0.000 ss8 0.000 0.723 0.000 0.000 0.000 0.000 cd4 0.000 0.000 0.896 0.000 0.000 0.000 cd3 0.000 0.000 0.891 0.000 0.000 0.000 cd2 0.000 0.000 0.886 0.000 0.000 0.000 cd1 0.000 0.000 0.886 0.000 0.000 0.000 or8 0.000 0.000 0.000 0.869 0.000 0.000 or7 0.000 0.000 0.000 0.778 0.000 0.000 or6 0.000 0.000 0.000 0.913 0.000 0.000 or5 0.000 0.000 0.000 0.915 0.000 0.000 or4 0.000 0.000 0.000 0.879 0.000 0.000 or3 0.000 0.000 0.000 0.864 0.000 0.000 or2 0.000 0.000 0.000 0.872 0.000 0.000 or1 0.000 0.000 0.000 0.878 0.000 0.000 Direct Effects IP SS CD OR POS TOI -------- -------- -------- -------- -------- -------- POS 0.231 0.376 0.126 0.120 0.000 0.000 TOI 0.149 -0.304 0.257 -0.094 -0.675 0.000 ip3 1.010 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 toi3 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.909 toi2 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 1.076 toi1 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 1.000 pos2 0.000 0.000 0.000 0.000 1.211 0.000 pos3 0.000 0.000 0.000 0.000 1.192 0.000 pos4 0.000 0.000 0.000 0.000 0.969 0.000 pos5 0.000 0.000 0.000 0.000 1.011 0.000 pos6 0.000 0.000 0.000 0.000 1.026 0.000 pos8 0.000 0.000 0.000 0.000 1.000 0.000 ip1 0.618 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ip2 1.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ss1 0.000 0.936 0.000 0.000 0.000 0.000 ss2 0.000 1.137 0.000 0.000 0.000 0.000 ss3 0.000 1.161 0.000 0.000 0.000 0.000 ss4 0.000 1.133 0.000 0.000 0.000 0.000 ss5 0.000 0.930 0.000 0.000 0.000 0.000

ss6 0.000 0.977 0.000 0.000 0.000 0.000 ss7 0.000 0.971 0.000 0.000 0.000 0.000 ss8 0.000 1.000 0.000 0.000 0.000 0.000 cd4 0.000 0.000 0.988 0.000 0.000 0.000 cd3 0.000 0.000 0.950 0.000 0.000 0.000 cd2 0.000 0.000 1.005 0.000 0.000 0.000 cd1 0.000 0.000 1.000 0.000 0.000 0.000 or8 0.000 0.000 0.000 0.987 0.000 0.000 or7 0.000 0.000 0.000 0.937 0.000 0.000 or6 0.000 0.000 0.000 1.075 0.000 0.000 or5 0.000 0.000 0.000 1.060 0.000 0.000 or4 0.000 0.000 0.000 1.023 0.000 0.000 or3 0.000 0.000 0.000 0.993 0.000 0.000 or2 0.000 0.000 0.000 1.021 0.000 0.000 or1 0.000 0.000 0.000 1.000 0.000 0.000 Standardized Direct Effects IP SS CD OR POS TOI -------- -------- -------- -------- -------- -------- POS 0.327 0.360 0.171 0.151 0.000 0.000 TOI 0.143 -0.197 0.235 -0.080 -0.457 0.000 ip3 0.914 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 toi3 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.850 toi2 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.966 toi1 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.854 pos2 0.000 0.000 0.000 0.000 0.842 0.000 pos3 0.000 0.000 0.000 0.000 0.822 0.000 pos4 0.000 0.000 0.000 0.000 0.750 0.000 pos5 0.000 0.000 0.000 0.000 0.755 0.000 pos6 0.000 0.000 0.000 0.000 0.654 0.000 pos8 0.000 0.000 0.000 0.000 0.649 0.000 ip1 0.663 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ip2 0.935 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ss1 0.000 0.679 0.000 0.000 0.000 0.000 ss2 0.000 0.741 0.000 0.000 0.000 0.000 ss3 0.000 0.828 0.000 0.000 0.000 0.000 ss4 0.000 0.817 0.000 0.000 0.000 0.000 ss5 0.000 0.735 0.000 0.000 0.000 0.000 ss6 0.000 0.792 0.000 0.000 0.000 0.000 ss7 0.000 0.764 0.000 0.000 0.000 0.000 ss8 0.000 0.723 0.000 0.000 0.000 0.000 cd4 0.000 0.000 0.896 0.000 0.000 0.000 cd3 0.000 0.000 0.891 0.000 0.000 0.000 cd2 0.000 0.000 0.886 0.000 0.000 0.000 cd1 0.000 0.000 0.886 0.000 0.000 0.000 or8 0.000 0.000 0.000 0.869 0.000 0.000 or7 0.000 0.000 0.000 0.778 0.000 0.000 or6 0.000 0.000 0.000 0.913 0.000 0.000 or5 0.000 0.000 0.000 0.915 0.000 0.000 or4 0.000 0.000 0.000 0.879 0.000 0.000 or3 0.000 0.000 0.000 0.864 0.000 0.000 or2 0.000 0.000 0.000 0.872 0.000 0.000 or1 0.000 0.000 0.000 0.878 0.000 0.000

Indirect Effects IP SS CD OR POS TOI -------- -------- -------- -------- -------- -------- POS 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 TOI -0.156 -0.254 -0.085 -0.081 0.000 0.000 ip3 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 toi3 -0.006 -0.507 0.156 -0.159 -0.614 0.000 toi2 -0.008 -0.600 0.185 -0.189 -0.727 0.000 toi1 -0.007 -0.558 0.172 -0.175 -0.675 0.000 pos2 0.280 0.456 0.153 0.145 0.000 0.000 pos3 0.275 0.449 0.151 0.143 0.000 0.000 pos4 0.224 0.365 0.122 0.116 0.000 0.000 pos5 0.233 0.380 0.128 0.121 0.000 0.000 pos6 0.237 0.386 0.130 0.123 0.000 0.000 pos8 0.231 0.376 0.126 0.120 0.000 0.000 ip1 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ip2 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ss1 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ss2 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ss3 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ss4 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ss5 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ss6 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ss7 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ss8 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 cd4 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 cd3 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 cd2 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 cd1 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 or8 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 or7 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 or6 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 or5 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 or4 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 or3 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 or2 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 or1 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 Standardized Indirect Effects IP SS CD OR POS TOI -------- -------- -------- -------- -------- -------- POS 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 TOI -0.150 -0.164 -0.078 -0.069 0.000 0.000 ip3 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 toi3 -0.006 -0.307 0.133 -0.127 -0.388 0.000 toi2 -0.006 -0.349 0.151 -0.144 -0.441 0.000 toi1 -0.006 -0.308 0.134 -0.127 -0.390 0.000 pos2 0.276 0.303 0.144 0.127 0.000 0.000 pos3 0.269 0.296 0.140 0.124 0.000 0.000 pos4 0.246 0.270 0.128 0.113 0.000 0.000 pos5 0.247 0.272 0.129 0.114 0.000 0.000 pos6 0.214 0.236 0.112 0.098 0.000 0.000 pos8 0.213 0.234 0.111 0.098 0.000 0.000 ip1 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ip2 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ss1 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ss2 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ss3 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ss4 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

ss5 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ss6 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ss7 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ss8 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 cd4 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 cd3 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 cd2 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 cd1 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 or8 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 or7 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 or6 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 or5 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 or4 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 or3 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 or2 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 or1 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 Modification Indices -------------------- Covariances: M.I. Par Change --------- ---------- e32 <------> SS 6.167 -0.097 e32 <------> CD 5.343 0.119 e25 <------> IP 8.034 0.163 e26 <------> z2 6.365 0.191 e21 <------> SS 4.844 0.093 e22 <------> z1 5.046 -0.065 e13 <-----> e22 5.496 0.096 e14 <------> CD 4.085 0.111 e16 <------> CD 8.991 0.150 e17 <-----> e13 5.312 0.105 e17 <-----> e14 5.495 -0.109 e20 <------> z2 4.245 0.171 e11 <-----> e12 4.409 0.069 e10 <------> z2 4.637 -0.153 e9 <------> e12 8.110 -0.103 e9 <------> e10 12.730 0.140 e2 <-------> IP 5.796 0.103 e2 <-------> SS 5.353 -0.070 Variances: M.I. Par Change --------- ---------- Regression Weights: M.I. Par Change --------- ---------- toi3 <----- cd3 4.171 0.084 pos4 <----- TOI 4.636 0.088 pos4 <---- toi2 5.244 0.082 ip1 <------ ss2 4.093 0.088 ss2 <------ cd3 4.577 0.094 ss4 <------- CD 4.853 0.096 ss4 <------ cd3 4.085 0.081 ss4 <------ cd2 4.906 0.083 ss4 <------ cd1 6.312 0.095 ss8 <----- toi1 5.720 0.089 cd2 <----- toi1 4.798 -0.070

Summary of models ----------------- Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF ---------------- ---- --------- -- --------- --------- Default model 115 450.502 413 0.098 1.091 Saturated model 528 0.000 0 Independence model 32 6133.290 496 0.000 12.366 Model RMR GFI AGFI PGFI ---------------- ---------- ---------- ---------- ---------- Default model 0.076 0.882 0.849 0.690 Saturated model 0.000 1.000 Independence model 0.859 0.130 0.074 0.122 DELTA1 RHO1 DELTA2 RHO2 Model NFI RFI IFI TLI CFI ---------------- ---------- ---------- ---------- -------- ------- Default model 0.927 0.912 0.993 0.992 0.993 Saturated model 1.000 1.000 1.000 Independence model 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 Model PRATIO PNFI PCFI ---------------- ---------- ---------- ---------- Default model 0.833 0.772 0.827 Saturated model 0.000 0.000 0.000 Independence model 1.000 0.000 0.000 Model NCP LO 90 HI 90 ---------------- ---------- ---------- ---------- Default model 37.502 0.000 93.100 Saturated model 0.000 0.000 0.000 Independence model 5637.290 5388.159 5892.880 Model FMIN F0 LO 90 HI 90 ---------------- ---------- ---------- ---------- ---------- Default model 2.264 0.188 0.000 0.468 Saturated model 0.000 0.000 0.000 0.000 Independence model 30.821 28.328 27.076 29.612 Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE ---------------- ---------- ---------- ---------- ---------- Default model 0.021 0.000 0.034 1.000 Independence model 0.239 0.234 0.244 0.000 Model AIC BCC BIC CAIC ---------------- ---------- ---------- ---------- ---------- Default model 680.502 726.225 1458.369 1174.809 Saturated model 1056.000 1265.928 4627.420 3325.512 Independence model 6197.290 6210.013 6413.740 6334.837 Model ECVI LO 90 HI 90 MECVI ---------------- ---------- ---------- ---------- ---------- Default model 3.420 3.231 3.699 3.649 Saturated model 5.307 5.307 5.307 6.361 Independence model 31.142 29.890 32.427 31.206

HOELTER HOELTER Model .05 .01 ---------------- ---------- ---------- Default model 204 214 Independence model 18 19 Execution time summary: Minimization: 0.094 Miscellaneous: 0.406 Bootstrap: 0.000 Total: 0.500

Documents

digilib.uns.ac.id... · BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Teori mengenai organizational support mendapat banyak perhatian dalam penelitian mengenai hubungan karyawan