Upload
phungmien
View
213
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
8
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1. Pengertian Manajemen
Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2004 : 6), manajemen
adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan
tersebut terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain.
Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses
perencanaan, pengorganisasian pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya
untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien.
(http://jansen19.blogspot.com/2010/12/definisi-manajemen-menurut-para-
ahli.html)
Sedangkan menurut James A.F. Stoner, manajemen adalah suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari
anggota organisasi serta penggunaan sumua sumber daya yang ada pada
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
(http://organisasi.org/taxonomy_menu/2/35)
9
Fungsi-Fungsi Manajemen
Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008 : 5), Fungsi-
fungsi manajemen adalah :
1. Perencanaan
Proses yang meliputi pendefenisian tujuan suatu organisasi tujuan
penentuan tujuan strategi keseluruhan untuk mencapai tujuan tersebut dan
pengembangan serangkaian rencana komprehensif untuk menggabungkan
dan mengoordinasi berbagai aktivitas.
2. Pengorganisasian
Proses yang meliputi penentuan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang
mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut dikelompokkan,
siapa melapor kepada siapa, dan dimana keputusan-keputusan dibuat.
3. Kepemimpinan
Proses yang mencakup pemberian motivasi karyawan, pengaturan orang,
pemilihan saluran komunikasi yang paling efektif, dan penyelesaian
konflik.
4. Pengendalian
Memantau aktivitas untuk memastikan aktivitas tersebut diselesaikan
seperti yang telah direncanakan dan membenarkan penyimpangan-
penyimpangan yang signifikan.
10
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Berdasarkan pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006 : 3)
mengemukan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-
sistem formula dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat
manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
(http://organisasi.org/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumber_daya
_manusia_sdm_ilmu_ekonomi_manajemen_manajer_msdm).
Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006 : 43), manajemen
sumber daya manusia terdiri atas beberapa aktivitas yang saling berhubungan
yang terjadi dalam konteks organisasi,yaitu :
1. Perencanaan dan Analisis SDM
Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan
mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan,
aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan
sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi. Dukungan informasi
akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang aktivitas ini.
11
2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja
Kepatuhan pada hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal
Employment Opportunity - EEO) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan
menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya,
perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi
untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh hukum dan
peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua
manajer harus mengerti peraturan ini.
3. Perekrutan
Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang
cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang
dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar
dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job description) dan
spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat dipersiapkan untuk proses
perekrutan. Proses seleksi sangatlah menekankan pada pemilihan orang yang
memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.
4. Pengembangan SDM
Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan
yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi.
Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan
manajer, diperlukan untuk menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke
depan. Perencanaan Karir (Career Planning) mengidentifikasi jalur dan
aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu organisasi.
12
5. Kompensasi dan Keuntungan
Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi
seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits).
Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan
gaji. Program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan atas
produktivitas semakin banyak dilakukan. Peningkatan biaya pada keuntungan,
contohnya pada keuntungan pemeliharaan kesehatan, selalu menjadi isu
penting.
6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja
Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang
utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang
Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap
atas isu kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan tradisional atas keselamatan
kerja terfokus pada mengurangi atau menghapuskan kecelakaan kerja.
Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang timbul pada lingkungan
kerja yang berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau teknologi baru.
Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena kekerasasn tidak jarang
terjadi di sini.
7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen
Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak
ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan
peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan
tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka.
13
2.3 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi
fisik dan nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram,
perasaan betah dan lain sebagainya. (http://www.jurnalilmu.com)
Lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan fisik dan non fisik.
Lingkungan fisik berupa keadaan kantor seperti penerangan/cahaya di tempat
kerja, kelembaban, suhu udara, sirkulasi udara, kebisingan, bau yang tidak sedap,
dekorasi kerja serta keamanan kerja. Sedangkan lingkungan non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, dengan atasan
atau bawahan ataupun rekan kerja lainnya. Dua hal tersebut sangat menentukan
akan kinerja karyawan, karena jika kedua hal ini dipenuhi dari suatu perusahaan
maka keuntungan yang diperoleh akan sangat besar karena menunjang akan
produktivitas karyawan sehingga pencapaian tujuan pekerjaan dapat dicapai
dengan maksimal. Lingkungan fisik yang memadai dan dapat dikatakan baik
apabila karyawan dapat melakukan kegiatannya dengan optimal, sehat, aman dan
nyaman. Untuk Lingkungan non fisik, bila sudah ada budaya perusahaan yang
tercipta dengan baik maka karyawan dengan sendirinya mudah menyesuaikan
dengan budaya yang ada, kecuali bila di perusahaan tersebut sulit untuk
menerapkan suatu budaya tata tertib yang baik.
(http://vibizmanagement.com/journal/index/category/human_resources/453/115)
Menurut jurnal Stewart and Stewart, work environment is working
condition can be defined as series of conditions of the working environment in
14
which become the working place of the employee who works there. Yang kurang
lebih dapat diartikan kondisi kerja sebagai serangkaian kondisi atau keadaan
lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para
karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut. (http://jurnal-
sdm.blogspot.com/2009/09/kondisi-kerja-definisi-dan-jenis.html)
Jenis lingkungan kerja
Menurut jurnal Stewart and Stewart, jenis lingkungan kerja di bagi
menjadi dua yakni Kondisi Fisik dari lingkungan kerja dan Kondisi psikologis
dari lingkungan kerja
1. Kondisi Fisik dari lingkungan kerja
Kondisi fisik dari lingkungan kerja di sekitar karyawan sangat perlu
diperhatikan oleh pihak badan usaha, sebab hal tersebut merupakan salah satu
cara yang dapat ditempuh untuk menjamin agar karyawan dapat melaksanakan
tugas tanpa mengalami gangguan. Memperhatikan kondisi fisik dari
lingkungan kerja karyawan dalam hal ini berarti berusaha menciptakan kondisi
lingkungan kerja yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan para karyawan
sebagai pelaksanan kerja pada tempat kerja tersebut.
Faktor-faktor lingkungan kerja meliputi :
a. Illumination
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi para karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat
15
dibedakan menjadi dua bagian, yaitu: cahaya yang berasal dari sinar matahari
dan cahaya buatan berupa lampu. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya
penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Dengan
penerangan yang baik para karyawan akan dapat bekerja dengan cermat dan
teliti sehingga hasil kerjanya mempunyai kualitas yang memuaskan. Cahaya
yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan kurang jelas,
sehingga pekerjaan menjadi lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada
akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksankan pekerjaan,
sehingga tujuan dari badan usaha sulit dicapai.
b. Temperature
Bekerja pada suhu yang panas atau dingin dapat menimbulkan penurunan
kinerja. Secara umum, kondisi yang panas dan lembab cenderung
meningkatkan penggunaan tenaga fisik yang lebih berat, sehingga pekerja
akan merasa sangat letih dan kinerjanya akan menurun.
c. Noise
Bising dapat didefinisikan sebagai bunyi yang tidak disukai, suara yang
mengganggu atau bunyi yang menjengkelkan. Suara bising adalah suatu hal
yang dihindari oleh siapapun, lebih-lebih dalam melaksanakan suatu
pekerjaan, karena konsentrasi karyawan akan dapat terganggu. Dengan
terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukkan akan banyak
timbul kesalahan ataupun kerusakan sehingga akan menimbulkan kerugian.
16
d. Motion
Kondisi gerakan secara umum adalah getaran. Getaran-getaran dapat
menyebabkan pengaruh yang buruk bagi kinerja, terutama untuk aktivitas
yang melibatkan penggunaan mata dan gerakan tangan secara terus-menerus.
e. Pollution
Pencemaran ini dapat disebabkan karena tingkat pemakaian bahan-bahan
kimia di tempat kerja dan keanekaragaman zat yang dipakai pada berbagai
bagian yang ada di tempat kerja dan pekerjaan yang menghasilkan perabot
atau perkakas. Bahan baku-bahan baku bangunan yang digunakan di beberapa
kantor dapat dipastikan mengandung bahan kimia yang beracun. Situasi
tersebut akan sangat berbahaya jika di tempat tersebut tidak terdapat ventilasi
yang memadai.
f. Aesthetic Factors
Faktor keindahan ini meliputi: musik, warna dan bau-bauan. Musik, warna dan
bau-bauan yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dalam
melaksankan pekerjaanya.
2. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja
Rancangan fisik dan desain dari pekerjaan, sejumlah ruangan kerja yang
tersedia dan jenis-jenis dari perlengkapan dapat mempengaruhi perilaku
pekerja dalam menciptakan macam-macam kondisi psikologi.
17
Faktor-faktor dari kondisi psikologis meliputi:
a. Feeling of privacy
Privasi dari pekerja dapat dirasakan dari desain ruang kerja. Ada ruang kerja
yang didesain untuk seorang pekerja, adapula yang didesain untuk beberapa
orang.
b. Sense of status and impotance
Para karyawan tingkat bawah senang dengan desain ruang yang terbuka
karena memberi kesempatan kepada karyawan untuk berkomunikasi secara
informal.
2.4 Pengertian Karakteristik Pekerjaan
Menurut Griffin (2004 : 326), pendekatan karakterisitk pekerjaan
merupakan suatu alternatif spesialisasi pekerjaan yang menyarankan agar
pekerjaan seharusnya di diagnosiskan dan di tingkatkan sejalan dengan lima
dimensi.
Teori karakteristik pekerjaan ini adalah sebuah pekerjaan yang dapat
melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni :
1. Mengalami makna kerja,
2. Memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan
3. Pengetahuan akan hasil kerja.
18
Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja
secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran
karyawan.(http://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/12/model-karakteristik-pekerjaan-
job.html)
Menurut Robbins dan Timothy A. Judge (2008 : 268), model karakteristik
pekerjaan menunjukkan bahwa pekerjaan apapun bisa dideskripsikan dalam lima
dimensi pekerjaan inti, yaitu :
1. Keanekaragaman keterampilan : tingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan
beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah keterampilan
dan bakat yang berbeda.
2. Identitas tugas : Tingkat sampai mana suatu pekerjaan membutuhkan
penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan.
3. Artinya tugas : Sejauh mana pekerjaan itu menuntut di selesaikannya seluruh
potongan kerja secara utuh dan dapat di kenali.
4. Otonomy : tingkat sampai mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan,
kemerdekaan, serta keleluasaan yang subtansial untuk individu dalam
merencanakan pekerjaan dan menentukan presedur-prosedur yang akan
digunakan untuk menjalankan perkerjaan tersebut.
5. Umpan balik : tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja membuat
seorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai
keefektifan kinerjanya.
19
Menurut Robbins (2003 : 277), karakteristik pekerjaan merupakan salah
satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. pada karakteristik
pekerjaan jelas terlihat desain pekerjaan seorang karyawan. desain pekerjaan
menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan oleh karena itu sangat mempengaruhi
perasaan karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan
yang di buat oleh karyawan kepda pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang
harus di rampungkan oleh karyawan. rendahnya kepuasan kerja dapat
menimbulkan berbagai dampak negatif seperti mangkir kerja, mogok kerja, kerja
lamban, pindah kerja dan kerusakan yang di sengaja. karyawan yang tingkat
kepuasannya tinggi akan rendah tingkat kemangkirannya dan demikian
sebaliknya, organisasi-organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan
cenderung lebih efektif dari pada organisasi-organisasi dengan karyawan yang
tidak terpuaskan sehingga dapat meningkatkan produktivitas organisasi dan salah
satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah kepuasan pada tempat
kerja sekarang.
Menurut Mathis dan Jakson (2006 : 194), pekerjaan di rancang untuk
memanfaatkan karateristik pekerjaan yang penting yang cenderung di terima
dengan positif oleh karyawan-karyawan. karakteristik pekerjaan dapat membantu
membedakan antara pekerjaan yang "baik" dan pekerjaan yang "buruk". banyak
pendekatan untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas mencerminkan usaha
untuk meluaskan satu karakteristik pekerjaan atau lebih.
20
2.5 Pengertian Motivasi
Menurut Robbins dan Marry (2010 : 109), motivasi mengacu pada proses
dimana usaha seseorag diberi energy, diarahkan, dan berkelanjutan menuju
tercapainya suatu tujuan. Definisi ini memiliki tiga elemen kunci : energy, arah,
dan ketekunan.
Menurut Robbins (2001 : 166) menyatakan defenisi dari motivasi yaitu
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa
kebutuhan individual.
Sedangkan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006 : 114),
motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut
bertindak.
Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu
adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.
(http://kuliahkomunikasi.blogspot.com/2008/11/teori-motivasi-mcclelland-teori-
dua.html)
Teori-Teori Motivasi
Menurut Stephen dan Marry (2010 : 110), teori motivasi terbagi atas : teori
hierarki kebutuhan maslow, teori X dan teori Y McGregor, teori dua faktor
Herzberg, dan teori dua faktor Herzberg.
21
• Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori hierarki kebutuhan maslow menyatakan bahwa dalam setiap orang
terdapat sebuah hierarki dari 5 kebutuhan :
1) Kebutuhan fisiologis (physiological needs)
Kebutuhan seseorang akan sandang pangan dan papan..
2) Kebutuhan keamanan (safety needs)
Kebutuhan seseorang akan keselamatan, kondisi kerja yang aman dan
perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3) Kebutuhan sosial (social needs)
Kebutuhan seseorang akan rasa memiliki, di terima dengan baik dan
persahabatan.
4) Kebutuhan penghargaan (esteem needs)
Kebutuhan seseorang akan faktor-faktor penghargaan internal, seperti
harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor-faktor penghargaan ekternal,
seperti status, pengakuan dan perhatian.
5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)
Kebutuhan seseorang untuk memiliki kemampuan lebih dan ahli dalam
bidang ilmu tertentu.
22
• Teori X dan teori Y McGregor
Duglas McGregor terkenal karena mengajukan dua asumsi tentang sifat
manusia : teori X dan teori Y. Teori X adalah pandangan negative orang-orang
yang mengasumsikan bahwa para pekerja memiliki sedikit ambisi, tidak
menyukai pekerjaan, ingin menghindari tanggung jawab, dan perlu
dikendalikan agar dapat bekerja secara efektif. Teori Y adalah pandangan
positive yang mengasumsikan bahwa karyawan menikmati pekerjaan, mencari
dan menerima tanggung jawab dan berlatih mengarahkan diri.
• Teori dua faktor Frederick Herzberg
Teori dua faktor Frederick Herberg (disebut juga teori motivasi hiegenis)
mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik meliputi gaji, keamanan kerja,
kondisi kerja, status dalam organisasi, prosedur perusahaan, hubungan seorang
karyawan dengan rekan sekerja, bawahan dan atasan. Sedangkan faktor-faktor
ektrinsik meliputi pencapaian prestasi, pengakuan dari orang lain, tanggung
jawab, kemajuan dalam karir, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan
berkembang.
• Teori tiga kebutuhan McClelland
Teori David McClelland mengenai Three Needs Theory yang memfokuskan
pada tiga kebutuhan yakni kebutuhan akan prestasi, kebutuhan kekuasaan dan
kebutuhan afiliasi.
23
1. Kebutuhan akan prestasi (nAch)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standart, bergulat untuk
sukses. Ciri – ciri individu yang menunjukan orientasi tinggi antara lain
mereka mencari situasi dimana mereka dapat mencapai tanggung jawab
pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap masalah – masalah,
dimana mereka dapat menerima umpan balik yang cepat atas kinerja
mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka
menjadi lebih baik atau tidak, dan dimana mereka dapat menentukan
tujuan – tujuan yang cukup menantang.
2. Kebutuhan akan kekuasaan (nPow)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dalam suatu cara dimana orang – orang itu tanpa di paksa tidak
akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk
mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. McClelland menyatakan
kebutuhan akan kekuasaaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk
mencapai suatu posisi kepemimpinan. Individu – individu dengan n-POW
yang tinggi menikamati untuk di bebani, bergulat untuk dapat
mempengaruhi orang lain, lebih menyukai di tempat di dalam suatu
kompetitif dan berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan
prestise (gengsi) dan memperoleh pangaruh terhadap orang lain dari pada
kinerja yang ekfektif.
24
3. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (nAff)
Kebutuhan ini menerima perhatian paling kecil dari peneliti. Kebutuhan
akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah
dan akrab. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk
persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif dari pada situasi
kompetitif dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat
pemahaman timbal balik yang tinggi. Individu yang mempunyai
kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang
memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
2.6 Pengertian Kinerja
Menurut Mathis & Jackson (2007 : 35), kinerja pada dasarnya adalah
apa yang di lakukan atau yang tidak di lakukan karyawan. Kinerja karyawan
adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi
kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok
menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.
Elemen kinerja
Menurut Malthis & Jackson (2007 : 37), kinerja karyawan meliputi elemen
sebagai berikut :
1. Kuantitas dari hasil
2. Kualitas dari hasil
3. Ketepatan waktu dari hasil
25
4. Kehadiran
5. Kemampuan bekerjasama
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson (2006 : 434) ada tiga perangkat variabel yang
mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :
1. Variabel individual, terdiri dari :
a. Kemampuan dan keterampilan : mental dan fisik
b. Latar belakang : keluarga, tingkat sosial, penggajian
c. Demografis : umur, asal usul, jenis kelamin
2. Variabel organisasional, terdiri dari :
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Imbalan
d. Struktur
e. Desain pekerjaan
3. Variabel psikologis, terdiri dari :
26
a. Persepsi
b. Sikap
c. Kepribadian
d. Belajar
e. Motivasi
Sedangkan menurut Mathis & Jackson menyatakan ada tiga faktor yang
mempengaruhi kinerja seorang karyawan, yakni :
1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut
2. Tingkat usaha yang dicurahkan
3. Dukungan organisasi
Hubungan ketiga faktor ini di akui secara luas dalam literature manajemen sebagai
berikut :
Kinerja ( Performance - P) = Kemampuan ( Ability - A) x Usaha (Effort – E) x
Dukungan ( Support – S)
Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen
tersebut ada dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah
satu faktor di kurangi atau tidak ada.
27
2.7 KERANGKA PEMIKIRAN
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Kinerja Karyawan
1. Kuantitas dari hasil
2. Kualitas dari hasil
3. Ketepatan waktu dari hasil
4. Kehadiran
5. Kemampuan bekerjasama
Lingkungan kerja
• Lingkungan kerja
fisik
• Lingkungan kerja
psikologis
Karakteristik pekerjaan
• Keanekaragaman
keterampilan
• Identitas tugas
• Artinya tugas
• Otonomi
• Umpan balik
Motivasi
• Faktor Intrinsik
• Faktor Ekstrinsik
28
2.8 Rancangan Hipotesis
Menurut Sekaran (2009 : 135), hipotesis bisa didefenisikan sebagai
hubungan yang diperkirakan secara logis di antara dua atau lebih variabel yang
diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji.
• H0 : Tidak terdapat pengaruh antara varibel bebas dan terikat
• H1 : Terdapat pengaruh antara varibel bebas dan terikat
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas,hipotesis penelitian ini ditetapkan sebagai
berikut :
• Untuk T-1 :
H0 : Lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan
• Untuk T-2 :
H0 : Karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan
H1 : Karakteristik pekerjaan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan
• Untuk T-3 :
29
H0 : Motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
H1 : Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
• Untuk T-4 :
H0 : Lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan,dan motivasi tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
H1 : Lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan,dan motivasi berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan