22

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mathis dan Jackson (2006, p.3), manajemen sumber daya manusia

adalah rancangan – rancangan sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan

penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan – tujuan

organisasional.

Manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2007, p.111) merupakan

penyiapan dan pelaksanaan suatu rencana yang terkoordinasi untuk menjamin bahwa

sumber daya manusia yang ada dapat dimanfaatkan dengan sebaik – baiknya untuk

mencapai tujuan organisasi.

Dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah segala usaha yang dilakukan untuk menambah nilai dari sumber daya

manusia tersebut dalam kaitannya dengan mencapai tujuan perusahaan.

2.2 Efikasi Diri

Menurut Bandura (1999, p.21), dasar teoritis untuk efikasi diri adalah kapabilitas

refleksi diri yaitu bagaimana orang merefleksikan kembali tindakan / pengalaman

kejadian tertentu dan selanjutnya memproses secara kognitif seberapa besar keyakinan

mereka terhadap penyelesaian tugas / kejadian di masa mendatang.

Penekanan efikasi diri terletak pada mekanisme psikologis yang paling penting

dari pengaruh diri (self-influence). Dia menyatakan, “Jika orang tidak yakin bahwa

23

mereka dapat menghasilkan efek yang diinginkan dan mencegah hal yang tidak

diinginkan dengan tindakan mereka, maka mereka memiliki sedikit dorongan untuk

bertindak. Selain itu, Locke (2000, p.10) menyatakan bahwa faktor apapun yang

bertindak sebagai motivator, berakar dalam keyakinan bahwa seseorang punya kekuasaan

untuk membuahkan hasil yang diinginkan.

Definisi formal efikasi diri yang biasa digunakan adalah pernyataan Bandura

mengenai penilaian (judgement) atau keyakinan pribadi tentang “seberapa baik seseorang

dapat melakukan tindakan yang diperlukan untuk berhubungan dengan situasi prospektif”

(Bandura, 1982, p.122).

2.2.1 Proses dan Dampak Efikasi Diri

Proses efikasi diri mempengaruhi fungsi manusia bukan hanya secara langsung,

tetapi juga mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap faktor lain. Secara langsung,

proses efikasi diri mulai sebelum individu memilih pilihan mereka dan mengawali usaha

mereka. Pertama, orang cenderung mempertimbangkan, mengevaluasi dan

mengintegrasikan informasi mengenai kapabilitas yang dirasakan. Langkah awal dalam

proses tersebut tidak begitu berhubungan dengan kemampuan dan sumber individu, tetapi

lebih pada bagaimana mereka menilai atau meyakini bahwa mereka dapat menggunakan

kemampuan dan sumber mereka untuk menyelesaikan tugas yang diberikan. Menurut

Luthans (2006, p.340), evaluasi / persepsi menghasilkan harapan atas efikasi personal

yang pada gilirannya menentukan :

1. Keputusan untuk menampilkan tugas tertentu dalam konteks ini.

2. Sejumlah usaha yang dilakukan untuk menyelesaikan tugas.

24

3. Tingkat daya tahan yang akan muncul (selain masalah), tidak sesuai dengan bukti

dan kesulitan yang dihadapi.

Dengan kata lain bahwa dari awal dapat dilihat bahwa efikasi diri secara langsung

mempengaruhi :

1. Pemilihan perilaku (misalkan, keputusan dibuat berdasarkan bagaimana efikasi

yang dirasakan seseorang terhadap pilihan, misalnya tugas pekerjaan atau bidang

karir).

2. Usaha motivasi (misalnya, orang mencoba lebih keras dan berusaha melakukan

tugas dimana efikasi diri mereka lebih tinggi dari pada mereka yang memiliki

penilaian efikasi rendah).

3. Daya tahan (misalnya, orang dengan efikasi diri tinggi akan bangkit, bertahan taat

menghadapi masalah atau kegagalan, sementara orang dengan efikasi diri rendah

cenderung menyerah saat muncul rintangan).

2.2.2 Aspek-Aspek Efikasi Diri

Efikasi diri secara umum dibedakan atas dua kelompok, yaitu efikasi diri khusus

dan umum. Efikasi diri khusus sangat beragam tergantung pada tugas khusus dan diolah

secara kognitif oleh individu sebelum usaha tersebut dikembangkan. Sebaliknya efikasi

diri umum merujuk pada keyakinan orang dalam keberhasilan mencapai prestasi hidup.

Bandura (dalam Luthans, 2008) menegaskan bahwa efikasi diri mewakili

pengakuan tugas dan situasi khusus. Artinya efikasi diri ditujukan terhadap setiap tugas

khusus dan terbuka bagi pelatihan dan pengembangan individu. Gibson (2003, p.155)

menyebutkan bahwa efikasi diri memiliki tiga dimensi, yaitu besaran, kekuatan, dan

25

generalitas. Besaran merujuk pada tingkat kesulitan minat kewirausahaan yang diyakini

individu bisa diatasi. Kekuatan meliputi keyakinan individu dalam melaksanakan kerja

pada tingkat kesulitan khusus. Generalitas merujuk pada sejauh mana harapan berlaku

umum dalam semua situasi.

Salah satu implikasinya bahwa efikasi diri dapat mempengaruhi minat

entrepeneurship seseorang, karena efikasi diri merefleksikan keyakinan individu atas

kemampuannya mampu menuntaskan kesulitan apapun demi mencapai keberhasilan

usaha yang digeluti. Bandura (2002, p.42-43) menjelaskan bahwa efikasi diri terdiri dari

beberapa dimensi, yaitu:

a) Level (Tingkat Kesulitan). Kemampuan seseorang untuk menyelesaikan tugas

yang tingkat kesulitannya berbeda. Individu dengan efikasi diri tinggi akan

mempunyai keyakinan tinggi tentang kemampuan dalam melakukan suatu tugas

yaitu keyakinan bahwa usaha yang digelutinya akan sukses. Sebaliknya individu

yang memiliki efikasi diri rendah akan memiliki keyakinan rendah pula tentang

setiap usaha yang dilakukan. Efikasi diri dapat ditunjukkan dengan tingkat yang

berbeda dalam rangka menuju keberhasilan. Individu akan mencoba tingkah laku

yang dirasa mampu dilakukannya dan akan menghindari tingkah laku yang dirasa

di luar batas kemampuan yang dirasakannya. Kemampuan dapat dilihat dalam

bentuk tingkat kecerdasan, usaha, ketepatan, produktivitas dan cara mengatasi

tantangan. Hasil dari perbandingan antara tantangan yang timbul ketika individu

mencapai performansi dengan kemampuan yang dimiliki oleh individu akan

bermacam-macam tergantung aktivitas yang dilakukan.

26

b) Generality (Keluasan). Berkaitan dengan cakupan luas bidang tingkah laku

dimana individu merasa yakin terhadap kemampuannya. Individu mampu menilai

keyakinan dirinya dalam menyelesaikan tugas. Mampu tidaknya individu

mengerjakan bidang-bidang dan konteks tertentu terungkap gambaran secara

umum tentang efikasi diri individu yang berkaitan. Generalisasi bisa bervariasi

dalam beberapa bentuk dimensi yang berbeda, termasuk tingkat kesamaan

aktivitas dan modalitas dimana kemampuan diekspresikan dalam bentuk tingkah

laku, kognitif dan afeksi.

c) Strength (Ketahanan). Berkaitan dengan kekuatan pada keyakinan individu atas

kemampuannya. Individu mempunyai keyakinan yang kuat dan ketekunan dalam

usaha yang akan dicapai meskipun terdapat kesulitan dan rintangan. Dengan

efikasi diri, kekuatan untuk usaha yang lebih besar mampu didapat. Semakin kuat

perasaan efikasi diri dan semakin besar ketekunan, maka semakin tinggi

kemungkinan kegiatan yang dipilih dan dilakukan berhasil.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa efikasi diri terdiri dari tiga

aspek, yaitu level (sikap optimis dan motivasi berprestasi), generality (kemampuan

pengukuran diri), dan strength (kekuatan menghadapi tugas).

2.2.3 Implikasi Efikasi Diri di tempat kerja

Teori efikasi diri pertama kali digunakan 30 tahun yang lalu sebagai kerangka

klinis untuk menganalisis perubahan yang dicapai dalam perilaku ketakutan dan

menghindar. Perlakuan psikoterapi seperti desentralisasi, permodelan simbolis dan

27

pengalaman penguasaan langsung jelas mengubah perilaku klien melalui efikasi diri.

Akan tetapi, menurut Cervone (2000, p.33), lingkup efikasi diri dengan cepat meluas

melebihi domain perubahan perilaku klinis untuk bisa diterapkan dalam bidang-bidang

seperti :

1. Promosi kesehatan dan recovery dari kemunduran fisik

2. Kontrol terhadap makan

3. Tahan terhadap zat adiktif

4. Keberhasilan pendidikan

5. Kinerja olahraga

6. Studi dan aplikasi perilaku organisasi dan kinerja di tempat kerja

2.3 Effort

Menurut Mathis (2006, p.114), usaha (effort) adalah usaha yang dikeluarkan

karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Usaha yang baik dipengaruhi oleh motivasi

bagus dan semangat kerja yang tinggi. Seorang karyawan harus mempunyai usaha yang

tinggi terhadap pekerjaannya sehingga menciptakan suatu kinerja yang tinggi. Usaha

yang dicurahkan oleh seorang karyawan dipengaruhi oleh motivasi, etika kerja, kehadiran

dan rancangan tugas.

Mathis (2006, p.115) mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi usaha

seorang karyawan adalah :

1. Motivasi

Menurut Robbins (2003, p.208), motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan

tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang di kondisikan oleh

kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.

28

Adapun Rokhimah (2009) menjelaskan bahwa motivasi merupakan salah satu

faktor yang dapat mendorong peningkatan dari kinerja karyawan, sehingga

apabila motivasi seorang karyawan tinggi baik terhadap pekerjaannya maupun

perusahaannya maka kinerja karyawan tersebut juga akan meningkat.

Mathis (2006, p.114) mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan dalam diri

seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak

karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan.

2. Etika Kerja

Menurut Mathis (2006, p.117), etika berhubungan dengan apa yang “seharusnya”

dilakukan. Bagi professional sumber daya manusia (SDM), ini merupakan cara

manajer seharusnya bertindak sehubungan dengan persoalan sumber daya

manusia (SDM) yang ada. Etika kerja sangat perlu diperhatikan oleh karyawan

karena berpengaruh besar pada usaha yang dilakukan. Persoalan etika dalam

manajemen termasuk persoalan SDM, memiliki 5 dimensi :

− Konsekuensi yang diperpanjang : keputusan etika mempunyai

konsekuensi di luar keputusan itu sendiri.

− Lebih dari satu alternatif : ada berbagai alternatif dalam sebagian besar

situasi pembuatan keputusan, sehingga persoalan tersebut mungkin

melibatkan sejauh mana harus “membengkokkan” peraturan.

− Hasil yang berbaur : keputusan yang dimiliki dimensi etika sering

melibatkan pertimbangan atas beberapa hasil yang bermanfaat dengan

hasil yang negatif.

29

− Konsekuensi yang tidak pasti : konsekuensi dari keputusan yang memiliki

dimensi etika seringkali tidak diketahui.

− Pengaruh-pengaruh pribadi : keputusan etika sering mempengaruhi

kehidupan pribadi para karyawan, keluarga mereka, dan orang-orang

disekitarnya.

3. Tingkat Kehadiran

Menurut Mathis (2006, p.122), membolos kerja mungkin tampak seperti perkara

kecil bagi seorang karyawan. Tetapi apabila seorang manajer membutuhkan 12

orang dalam satu unit untuk menyelesaikan pekerjaan, dan empat orang sering

tidak hadir, pekerjaan unit tersebut mungkin tidak akan selesai, atau pekerja

tambahan harus dipekerjakan.

Karyawan boleh tidak hadir kerja untuk beberapa alasan. Secara jelas, beberapa

ketidakhadiran tidak dapat dihindarkan. Karena sakit, kematian dalam keluarga,

dan alasan-alasan pribadi lainnya atas ketidakhadiran tidak dapat dihindari dan

dapat dimengerti, banyak karyawan mempunyai kebijakan cuti sakit yang

memperkenankan mereka untuk tidak hadir dalam jumlah hari tertentu tetapi tetap

mendapatkan gaji setiap tahunnya untuk jenis ketidakhadiran tanpa kesengajaan.

Akan tetapi, banyak ketidakhadiran yang merupakan ketidakhadiran yang dapat

dihindari, atau ketidakhadiran dengan kesengajaan.

4. Rancangan Tugas dan Pekerjaan

Menurut Mathis (2006, p.13), para karyawan akan cenderung bisa bekerja dengan

baik, apabila diberi :

− Tanggung jawab dan otonomi kerja

30

Dapat diberikan tanggung jawab dan otonomi kepada karyawan, maka

karyawan akan merasa lebih dihargai, sehingga akan bekerja dengan baik.

− Keseimbangan kerja / kehidupan

Salah satu manfaat dari fleksibilitas kerja adalah ia sangat berkaitan

dengan usaha pekerjaan / keluarga oleh para pemberi kerja. Program kerja

/ kehidupan yang diberikan oleh para pemberi kerja dapat mencakup

banyak hal, seperti penjadwalan kerja yang fleksibel, pembagian kerja

atau telecommuniting. Tujuan dari semua penawaran ini adalah untuk

menyampaikan pada para pemberi kerja mengakui tantangan yang

dihadapi para karyawan ketika menyeimbangkan tuntutan kerja /

kehidupan.

− Kondisi kerja

Lingkungan kerja yang aman dimana resiko kecelakaan dan luka

diperhatikan, juga turut mempengaruhi usaha kerja karyawan.

2.4 Kepuasan Kerja

2.4.1 Pengertian Kepuasan

Menurut Nursalam (2008), kepuasan adalah perasaan senang seseorang yang

berasal dari perbandingan antara kesenggangan terhadap aktivitas dan suatu produk

ataupun harapannya. SedangkanIrawan (2003, p.118) menyatakan bahwa kepuasan

bersifat rasional dan emosional.

31

Demikian dapat disimpulkan bagi penulis bahwa kepuasan adalah perasaan

emosioal seseorang dalam menunjukan rasa senang atau tidak senang atas sesuatu yang

dilakukan dan juga sesuatu yang terjadi pada dirinya.

2.4.2 Pengertian Kerja

Waskito (2009, p.248) mendefinisikan bahwa kerja adalah perbuatan melakukan

sesuatu pekerjaan dan juga dapat diartikan sesuatu yang dilakukan untuk mencapai suatu

tujuan.

Demikian menurut penulis bahwa kerja adalah sebuah kegiatan yang dilakukan

oleh sekelompok atau individu untuk mencapai tujuan yang diharapakan.

2.4.3 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dirasakan semakin penting dalam setiap lingkup organisasi.

Kepuasan kerja memiliki pengaruh cukup besar terhadap produktivitas organisasi karena

secara langsung atau tidak langsung, kepuasan kerja dapat meningkatkan / menurunkan

semangat dan motivasi karyawan.

Hasibuan (2007,p.202) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh

moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.

Menurut Robbins (2003) dalam Wibowo (2007,p.75), kepuasan kerja adalah sikap

umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan antar jumlah

penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka

terima.

32

Menurut Handoko (1992, p.193), kepuasan kerja atau job satisfaction adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para

karyawan memandang pekerjaanya. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan

pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap

pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan

bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang

lainnya.

Menurut Byars dan Rue (2006), kepuasan kerja adalah gambaran umum sikap

karyawan terhadap pekerjaannya. Ada 5 unsur utama dalam kepuasan kerja yaitu :

1. Sikap terhadap kelompok kerja

2. Kondisi kerja sehari-hari

3. Sikap terhadap perusahaan

4. Keuntungan moneter

5. Sikap terhadap manajemen

Selain itu unsur lainnya adalah pola pikir karyawan terhadap pekerjaannya dan

kehidupan sehari-hari, sikap karyawan terhadap pekerjaan, kesehatan, umur, tingkat

aspirasi, status sosial, dan kegiatan sosial politik dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa secara umum kepuasan

kerja adalah keadaan emosional yang dirasakan oleh seseorang terhadap hasil yang telah

dia rasakan dalam melakukan pekerjaan yang menyenangkan atau yang tidak

menyenangkan.

33

2.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja bagi karyawan sangat diperlukan karena kepuasan kerja karyawan

akan meningkatkan produktivitas. Adanya ketidakpuasan pada karyawan dalam bekerja

akan membawa akibat-akibat yang kurang menguntungkan baik bagi perusahaan maupun

bagi karyawan itu sendiri.

Menurut Nelson dan Quick (2006), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri (The Work Itself)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya

masing-masing. Sukar atau tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa

keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan

atau mengurangi kepuasan kerja.

2. Atasan (Supervisor)

Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan,

atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3. Teman sekerja (Workers)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan

atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis

pekerjaannya.

4. Promosi (Promotion)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk

memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

5. Gaji (Pay)

34

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau

tidak.

2.4.5 Pengukuran Kepuasan Kerja

Indikator kepuasan kerja karyawan penting untuk diketahui oleh setiap

perusahaan karena dengan pengetahuan tentang indikasi dari kepuasan kerja karyawan,

maka akan dapat mengetahui sebab dari turunnya kepuasan kerja.

Menurut Robbins (2003, p.47), kepuasan kerja dapat diukur melalui indikator-

indikator dari variabel bergantung dalam perilaku organisasi, yaitu :

1. Productivity (Produktivitas)

Merupakan ukuran kerja yang mencakup efektifitas dan efisiensi. Suatu organisasi

dapat dikatan produktif jika organisasi itu mencapai tujuan-tujuannya, dan

mencapainya dengan merubah masukan menjadi keluaran biaya rendah.

2. Absenteeism (Kemangkiran)

Yaitu mengenai ketidakhadiran karyawan pada hari kerja tanpa adanya penjelasan

atau laporan.

3. Labor Turn Over (Tingkat keluar masuknya karyawan)

Yaitu tingkat keluar masuknya karyawan dari dan keperusahaan secara permanen

baik yang dilakukan secara sukarela ataupun tidak dari perusahaan.

35

2.4.6 Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja

Dalam suatu organisasi dimana sebagian besar pekerjaannya memperoleh

kepuasan kerja, tidak tertutup kemudian sebagian kecil diantaranya merasakan

ketidakpuasan terhadap hasil yang dia dapatkan setelah melakukan pekerjaan.

Ketidakpuasan pekerja dapat ditunjukan dalam sejumlah cara. Robbins (2003,

p.32) menunjukan empat tanggapan yang berbeda satu sama lain dalam dimensi

konstruktif/destriktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut (Wibowo, 2007,

p.314-315) :

1. Exit

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan

organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.

2. Voice

Ketidakpuasan ditunjukan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk

memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah

dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.

3. Loyalty

Ketidakpuasan ditunjukan secara pasif, tetapi optimistic dengan menunggu kondisi

untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik

eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.

4. Neglect

36

Ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin

memburuk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi

usaha, dan meningkatkan kesalahan.

2.5 Turnover Intention

Menurut Zeffane (1994), turnover intention adalah kecenderungan atau niat

karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya. Menurut Bluedorn dalam Grant et al

(2001), turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang

karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri

secara sukarela dari pekerjaannya.

Menurut Robbins (1996), turnover dapat terjadi secara sukarela (voluntary

turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover

atauquit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela

yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan

tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan

menggambarkan keputusan pemberi kerja untuk menghentikan hubungan kerja dan

bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya.

2.5.1 Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention

Ajzen (2005, p.2) dalam teorinya yang disebut theory of planned behavior,

menjelaskan bahwa intensi dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :

1. Sikap terhadap tingkah laku tertentu

2. Norma subjektif

37

3. Persepsi tentang kontrol perilaku

Faktor pertama, sikap terhadap perilaku adalah penilaian yang bersifat pribadi

dari orang yang bersangkutan, menyangkut pengetahuan dan keyakinannya mengenai

perilaku tertentu, baik dan buruknya, keuntungan dan manfaatnya. Norma subjektif

mencerminkan pengaruh sosial, yaitu persepsi seseorang terhadap tekanan sosial

(masyarakat dan orang-orang sekitar) untuk melakukan atau tidak melakukan suatu

tingkah laku. Persepsi tentang kontrol perilaku merupakan persepsi mengenai sulit atau

mudahnya seseorang untuk menampilkan tingkah laku tertentu dan diasumsikan

merefleksikan pengalaman masa lalu serta halangan atau rintangan yang diantisipasi.

2.5.2 Pengukuran Turnover

Beberapa cara pengukuran tingkat turnover menurut Mowdey dkk (dalam

Sunarso, 2000) adalah sebagai berikut :

1 Rata-rata masa kerja

Jumlah masa kerja tiap karyawan dibagi jumlah karyawan.

2 Tingkat pertambahan

Jumlah karyawan baru pada satu periode dibagi rata-rata jumlah karyawan pada

periode tersebut.

3 Tingkat pemisahan diri

Jumlah karyawan yang memisahkan diri dari perusahaan untuk satu periode

dibagi rata-rata karyawan pada periode tersebut.

4 Tingkat stabilitas

38

Jumlah karyawan yang tetap menjadi anggota yang tetap menjadi anggota

perusahaan itu dari awal hingga akhir satu periode dibagi jumlah karyawan pada

awal periode tersebut.

5 Tingkat ketidakstabilan

Banyaknya karyawan yang keluar dari perusahaan itu dari awal hingga satu

periode dibagi jumlah karyawan pada awal periode tersebut.

6 Tingkat ketahanan

Jumlah karyawan baru yang tetap menjadi karyawan dalam satu periode dibagi

jumlah karyawan baru.

7 Tingkat kehilangan

Jumlah karyawan baru yang keluar dalam satu periode dibagi jumlah karyawan

baru.

2.5.3 Manfaat Turnover

Menurut Yoder dan Staudohar (1986, p.304), “Bagaimanapun, disisi lain turnover

juga dapat memberikan manfaat. Dengan adanya turnover, maka terbukalah kesempatan

dalam membawa orang baru dalam segala kemampuan dan ide-ide baru dalam suatu

organisasi. Keuntungan financial juga dapat diperoleh dari turnover tersebut. Misalnya

dalam beberapa jenis pekerjaan, produktivitas yang dihasilkan tidak sesuai dengan

tingkat kemampuan karyawan. Bila karyawan tersebut keluar, dapat digantikan dengan

karyawan baru dengan gaji yang lebih rendah dan sesuai dengan produktivitas yang

dihasilkan. Turnover juga dapat mengurangi biaya pendanaan pensiun dalam suatu

organisasi atau perusahaan.”

39

2.5.4 Kerugian Turnover

Menurut Winterton (2004), kerugian yang ditimbulkan akibat turnover adalah:

1. Menghabiskan biaya yang cukup banyak untuk proses pergantian karyawan.

2. Perusahaan mempertahankan pengetahuan dan keahlian bagi karyawan yang

meninggalkan perusahaan.

3. Perusahaan perlu mengeluarkan biaya untuk pendidikan dan pengembangan.

2.6 Kerangka Pemikiran

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran

Sumber : Peneliti (2013)

2.7 Hipotesis

Berdasarkan permasalahan yang ada pada bab 1 dan kerangka pemikiran tersebut,

maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

Hipotesis 1 :

Kepuasan Kerja

(Y)

Turnover Intention

(Z)

Effort

(X2)

Efikasi Diri

(X1)

40

Untuk mengetahui apakah variabel efikasi diri (X1) berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel kepuasan kerja (Y).

Ho = Variabel efikasi diri (X1) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

kepuasan kerja (Y).

Ha = Variabel efikasi diri (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kepuasan

kerja (Y).

Hipotesis 2 :

Untuk mengetahui apakah variabel effort (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel kepuasan kerja (Y).

Ho = Variabel effort (X2) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kepuasan

kerja (Y).

Ha = Variabel effort (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja

(Y).

Hipotesis 3 :

Untuk mengetahui apakah variabel efikasi diri (X1) dan variabel effort (X2) berpengaruh

secara signifikanterhadap variabel kepuasan kerja (Y).

Ho = Variabel efikasi diri (X1) dan variabel effort (X2) tidak berpengaruh secara

signifikanterhadap variabel kepuasan kerja.

Ha = Variabel efikasi diri (X1) dan variabel effort (X2) berpengaruh secara

signifikanterhadap variabel kepuasan kerja (Y).

Hipotesis 4 :

Untuk mengetahui apakah variabel efikasi diri (X1)berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel turnover intention (Z) di PT. Alsun Suksesindo.

41

Ho = Variabel efikasi diri (X1)tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

turnover intention (Z) di PT. Alsun Suksesindo.

Ha = variabel efikasi diri (X1)berpengaruh secara signifikan terhadap variabel turnover

intention (Z) di PT. Alsun Suksesindo.

Hipotesis 5 :

Untuk mengetahui apakah variabel effort (X2)berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel turnover intention (Z) di PT. Alsun Suksesindo.

Ho = Variabel effort (X2)tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel turnover

intention (Z) di PT. Alsun Suksesindo.

Ha = variabel effort (X2)berpengaruh secara signifikan terhadap variabel turnover

intention (Z) di PT. Alsun Suksesindo.

Hipotesis 6 :

Untuk mengetahui apakah variabel kepuasan kerja (Y) berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel turnover intention (Z) di PT. Alsun Suksesindo.

Ho = Variabel kepuasan kerja (Y) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

turnover intention (Z) di PT. Alsun Suksesindo.

Ha = variabel kepuasan kerja (Y) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

turnover intention (Z) di PT. Alsun Suksesindo.

Hipotesis 7 :

Untuk mengetahui apakah variabel efikasi diri (X1), variabel effort (X2), dan variabel

kepuasan kerja (Y) berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention (Z) di PT.

Alsun Suksesindo.

42

Ho = Variabel efikasi diri (X1), variabel effort (X2), dan variabel kepuasan kerja (Y)

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention (Z) di PT. Alsun

Suksesindo.

Ha = Variabel efikasi diri (X1), variabel effort (X2), dan variabel kepuasan kerja (Y)

berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention (Z) di PT. Alsun Suksesindo.