6 

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Budaya organisasi

Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sanskerta yaitu

buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal)

diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia.

Dalam bahasa Inggris, kebudayaan disebut culture, yang berasal dari kata

Latin Colere, yaitu mengolah atau mengerjakan. Bisa diartikan juga sebagai

mengolah tanah atau bertani. Kata culture juga kadang diterjemahkan sebagai

“kultur” dalam bahasa Indonesia. ( http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya ).

Budaya adalah suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki

bersama oleh sebuah kelompok orang dan diwariskan dari generasi ke

generasi. Budaya terbentuk dari banyak unsur yang rumit, termasuk sistem

agama dan politik, adat istiadat, bahasa, perkakas, pakaian, bangunan, dan

karya seni. Budaya merupakan suatu pola hidup menyeluruh. budaya bersifat

kompleks, abstrak, dan luas. Banyak aspek budaya turut menentukan perilaku

komunikatif. Unsur-unsur sosio-budaya ini tersebar dan meliputi banyak

kegiatan sosial manusia. Dengan demikian, budayalah yang menyediakan

suatu kerangka yang koheren untuk mengorganisasikan aktivitas seseorang

dan memungkinkannya meramalkan perilaku orang lain.

(http://duniabaca.com/definisi-budaya-pengertian-kebudayaan.html#definisi)

7

Wujud kebudayaan dibedakan menjadi tiga, yaitu:

• Wujud Ideal (Gagasan)

Wujud ideal kebudayaan adalah kebudayaan yang berbentuk

kumpulan ide-ide, gagasan, nilai-nilai, norma-norma, peraturan,

dan sebagainya yang sifatnya abstrak, tidak dapat diraba atau

disentuh. Wujud kebudayaan ini terletak dalam kepala-kepala atau

di alam pemikiran warga masyarakat. Jika masyarakat tersebut

menyatakan gagasan mereka dalam bentuk tulisan, maka lokasi

dari kebudayaan ideal itu berada dalam karangan dan buku-buku

hasil karya para penulis warga masyarakat tersebut.(Hoenigman)

Budaya ideal mempunyai fungsi mengatur, mengendalikan, dan

memberi arah kepada tindakan, kelakuan dan perbuatan manusia

dalam masyarakat sebagai sopan santun. Kebudayaan ideal ini bisa

juga disebut adat istiadat (Setiadi, 2006).

• Aktivitas (Tindakan)

Aktivitas adalah wujud kebudayaan sebagai suatu tindakan berpola

dari manusia dalam masyarakat itu. Wujud ini sering pula disebut

juga dengan system social. Sistem sosial terdiri dari aktivitas-

aktivitas manusia yang saling berinteraksi, mengadakan kontak,

serta bergaul dengan manusia lainnya menurut pola-pola tertentu

yang berdasarkan adat tata kelakuan. Sifatnya konkret terjadi dalam

kehidupan sehari-hari, dan dapat diamati dan didokumentasikan.(

Hoenigman)

8

• Artefak (Karya)

Artefak adalah wujud kebudayaan fisikyang berupa hasil dari

aktivitas, perbuatan, dan karya semua manusia dalam masyarakat

berupa benda-benda atau hal-hal yang dapat diraba, dilihat, dan

dikomentasikan. Sifatnya paling konkret di anatara ketiga bwujud

kebudayaan. ( Hoenigman)

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut

oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-

organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan

karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

( http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi )

Menurut Kotter dan Heskett ( 1998, p6 ) budaya organisasi adalah

nilai dan praktik yang dimiliki bersama seluruh kelompok dalam suatu

organisasi, sekurang-kurangnya dalam manajemen senior. Budaya organisasi

dapat dilihat dalam dua tingkat, yaitu yang terlihat dalam permukaan, yang

umumnya menyangkut perilaku dan sikap-sikap dalam hubungan dengan

benda-benda fisik dan yang lebih dalam lagi menyangkut nilai-nilai yang

dianut bersama.

Sedangkan Robbins dan Coulter (2004, p58) mendefisinikan budaya

organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota

organisasi yang menentukan, sebagaian besar cara mereka bertindak.

9

Menurut Umar ( 2008, p.207 ) budaya organisasi adalah suatu sistem

nilai dan keyakinan besama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah

dasar pendiriannya yang kemudian berinteraksi menjadi norma-norma,

dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan bertindak

dalam upaya mencapai tujuan bersama.

Dengan mendasarkan berbagai definisi di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diyakini

bersama yang berasal dari falsafah atau prinsip awal pendirian organisasi

kemudian berinteraksi menjadi norma-norma, yang dijadikan sebagai

pedoman untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.1 Tipe Budaya Organisasi

Harrison ( 2002, p.65 ) membagi empat tipe budaya organisasi :

1. Budaya Kekuasaan ( Power Culture )

Budaya ini lebih mempokuskan sejumlah kecil pimpinan

menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam memerintah.

Budaya kekuasaan juga dibutuhkan dengan syarat mengikuti

esepso dan keinginan anggota suatu organisasi.

Seorang dosen, seorang guru dan seorang karyawan butuh adanya

peratusan dan pemimpin yang tegas dan benar dalam menetapkan

seluruh perintah dan kebijakannya. Karena hal ini menyangkut

kepercayaan dan sikap mental tegas untuk memajukan institusi

organisasi. Kelajiman diinstitusi pendidikan yang masih menganut

10

manajemen keluarga, peranan pemilik institusi begitu dominan

dalam pengendalian sebuah kebijakan institusi akademis, terkadang

melupakan nilai profesionalisme yang justru hal inilah salah satu

penyebab jatuh dan mundurnya sebuah perguruan tinggi.

2. Budaya Peran ( Role Culture )

Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti

peraturan organisasi dan peran/jabatan/posisi spesifi yang jelas

karena diyakini bahwa hal ini akan mengstabilkan sistem.

Keyakinan dan asumsi dasar tentang kejelasan status/posisi/peranan

yang jelas inilah akan mendorong terbentuknya budaya positif yang

jelas akan membantu menstabilkan suatu organisasi. Bagi seorang

dosen tetap jauh lebih cepat menerima seluruh kebijakan akademis

daripada dosen terbang yang hanya sewaktu-waktu hadir sesuai

dengan jadwal perkuliahan.

Bentuk budaya ini kalau diterapkan dalam budaya akademis dapat

dilihat dari sejauhmana peran dosen dalam merancang,

merencanakan dan memberikan masukan (input) terhadap

pembentukan suatu nilai budaya kerja tanpa adanya birokrasi dari

pihak pimpinan. Jelas masukan dari bawah lebih indipenden dan

dapat diterima kaena sudah menyangkut masalah personal dan bisa

didukung oleh berbagai pihak melalui adanya perjanjian psikologis

antara pimpinan dengan dosen yang dibawahnya. Budaya peran

yang diberdayakan secara jelas juga akan membentuk terciptanya

11

profesionalisme kerja seorang dosen dan rasa memiliki yang kuat

terhadap peran sosialnya di kampus serta aktifitasnya diluar

kegiatan akademis dan kegiatan penelitian.

3. Budaya Pendukung ( Support Culture )

Budaya dimana didalamnya ada kelompok atau komunitas yang

mendukung seseorang yang mengusahakan terjadinya integrasi dan

seperangkat nilai bersama dalam organisasi tersebut. Selain budaya

oeran dalam menginternalisasikan suatu budaya perlu adanya

budaya pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan keyakinan

anggota dibawah. Budaya pendukung telah ditentukan oleh pihak

pimpinan ketika organisasi atau institusi tersebut didirikan oleh

pendirinya yang dituangkan dalam visi dan misi organisasi

tersebut. Jelas di dalamnya ada keselarasan antara struktur, strategi,

dan budaya itu sendiri. Dan suatu waktu bisa terjadi adanya

perubahan dengan menanamkan budaya untuk belajar terus

menerus ( longlife education )

2.1.2 Fungsi Budaya Organisasi

Veithzal rivai menjabarkan beberapa fungsi organisasi dalam bukunya

(2008, p432), di mana budaya organisasi melakukan sejumlah fungsi di dalam

sebuah organisasi, yaitu:

12

a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya

budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi

denagn organisasi yang lain.

b. Budaya memberikan identitas bagi para anggota organisasi

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan

pada kepentingan individu

d. Budaya itu menigkatkan kemantapan sistem sosial

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang

memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan

2.1.3 Hakikat Budaya Organisasi

Hasil riset terbaru mengemukakan tujuh karakteristik primer yang

merupakan hakikat dari budaya organisasi. Ketujuh karakteristik tersebut,

yaitu:

a. Inovasi dan pengambilan resiko, sejauh mana para karyawan

didorong unyuk inovatif dan mengambil resiko

b. Perhatian, sejauh mana karyawan diharapkan memerhatikan presisi

(kecermatan dan analisis)

c. Orentasi hasil, sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil,

bukan pada teknik dan proses

d. Orentasi orang, sejauh mana keputusan manajemen

memperhitungkan efek keberhasilan orang-orang di dalam

organisasi

13

e. Orentasi tim, sejauh mana kegiatan kerja organisasi kepada tim

bukannya individu-individu

f. Keagresifan, sejauh mana orang-orang itu agresuf (kreatif) dan

kompetitif

g. Kemantapan, sejauh mana kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status quo

2.2 Motivasi kerja

2.2.1 Definisi Motivasi Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki (2008, p210) motivasi adalah

kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan

kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan.

Menurut Colquitt, LePine, dan Wesson (2009, p178) motivasi suatu

kumpulan kekuatan yang energik yang mengkoordinasi di dalam dan di

luar diri seorang pekerja, yang mendorong usaha kerja, dalam

menentukan arah, intensitas, dan kegigihan.

Menurut George dan Jones (2005, p175) motivasi kerja adalah

suatu kekuatan psikologis di dalam diri seseorang yang menentukan arah

perilaku seseorang di dalam organisasi, tingkat usaha, dan kegigihan di

dalam menghadapi rintangan.

Dari beberapa pendapat di atas, motivasi kerja bisa di simpulkan

sikap psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan

14

seorang yang mendorong usaha kerja, dalam menentukan arah, intensitas,

dan kegigihan yang berpengaruh kepada organisasi di mana ia bekerja.

2.2.2 Dasar-dasar Pokok Motivasi

Beberapa teori motivasi yang dikenal menurut Rivai dan Sagala

(2009,p837), yaitu:

a. Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)

Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori

kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow.

Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri

dari atas lima kebutuhan yaitu; kebutuhan secara fisiologis,

rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.

b. McClelland Theory of Needs

David McCelland menganalisis tentang tiga kebutuhan

manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau

perusahaan tentang motivasi mereka. McClelland theory of

needs memfokuskan kepada tiga hal yaitu;

• Kebutuhan dalam mencapai kesuksesaan (Need for

achievement); kemampuan untuk mencapai hubungan

kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga

perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.

• Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for

power); kebutuhan untuk membuat orang berperilaku

15

dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam

tugasnya masing-masing.

• Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation);

hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan

kerja atau para karyawan di dalam organisasi.

Need for achievement. Beberapa orang memiliki keinginan untuk

mencapai kesuksesan. Mereka berjuang untuk memenuhi ambisi secara

pribadi daripada mencapai kesuksesan dalam bentuk penghargaan

perusahaan atau organisasi. Sehingga mereka melakukannya selalu lebih

baik dan lebih efisien dari waktu ke waktu. Maksud high achiever di sini

adalah seseorang atau karyawan yang dalam menyelesaikan tugasnya

selalu lebih baik dari yang lain (better than others).

Mereka ini (high achiever) selalu mencari suasana kerja dalam suatu

proyek atau keadaan di mana mereka dapat memikul tanggung jawab

secara pribadi untuk memecahkan masalahnya dan memperoleh kembali

jawaban yang cepat dari suasana tersebut. Jadi, dapat mereka katakan

mudah untuk mengetahui sulit atau tidaknya, bahkan dapat

meningkatkannya atau tidak dalam suatu pekerjaan. Mereka tidak

berpikir untung-untungan tetapi dengan perhitungan yang akurat dan

tepat. Mereka merencanakan dengan matang segala sesuatunya, mereka

bukanlah meraih kesempatan dalam kesempitan untuk meraih

kesuksesan. Mereka ini berkinerja bagus dan baik ketika mereka

menerima tanggung jawab dengan kemungkinan 50- 50 atau seimbang.

16

Mereka akan menghadapinya dengan penuh tanggung jawab baik dalam

kegagalan atau kesuksesan dalam menyelesaikan tugasnya atau

pekerjaannya.

Need for Power. Beberapa orang mungkin selalu untuk memiliki

pengaruh, dihormati dan senang mengatur sebagian manusia lainnya.

Manusia semacam ini justru senang, dengan tugas yang dibebankan

kepadanya atau statusnya dan cenderung untuk lebih peduli dengan

kebanggaan, prestise, dan memperoleh pengaruh terhadap manusia

lainnya.

Need for affiliation. Kebutuhan ini menempati posisi paling akhir dari

riset para pakar manajemen. Maksudnya di sini, orang yang memiliki

kebutuhan seperti ini tentu mereka memiliki motivasi untuk

persahabatan, menanggung dan bekerja sama daripada sebagai ajang

kompetisi di dalam suatu organisasi. Termasuk di dalam hal pengertian

satu dengan lainnya.

c. Teori ERG

Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan

individu, yaitu eksistensi (existence), keterhubungan (relatedness)

dan pertumbuhan (growth), karena itu disebut sebagai teori ERG,

yang berupa:

• Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik;

17

• Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhu-

bungan dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga,

sahabat, atasan, keanggotaan di dalam masyarakat;

• Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi

produktif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi

tertentu dan berkembang secara terus-menerus.

2.3 Kepuasan Kerja

2.3.1 Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,

yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang di terima

pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

(Robbins, 2003) dalam Wibowo (2007, p299)

Menurut George dan Jones (2005, p75), merupakan kumpulan

perasaan dan kepercayaan yang dimiliki seseorang tentang pekerjaan

mereka.

Menurut Kreitner dan Kinicki, (2008, p170), suatu respon yang

mempengaruhi atau emosional terhadap berbagai segi dari pekerjaan

seseorang.

Dari pendapat beberapa ahli di atas bisa di simpulkan kepuasan kerja

adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang responnya adalah

kumpulan perasaan dan kepercayaan yang mempengaruhi terhadap

berbagai segi dari pekerjaan orang.

18

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat

individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda

sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi

penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu,

maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan

demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang

atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas

dalam bekerja.

Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah:

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory). Teori ini mengukur ke-

puasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu

yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga

apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka

orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy,

tetapi merupakan discrepancy yang positif, Kepuasan kerja

seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan

didapatkan dengan apa yang dicapai.

2. Teori Keadilan (Equity theory). Teori ini mengemukakan bahwa

orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau

tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi

kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan

adalah input, basil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor

bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya,

19

seperu pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan

peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan

pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh

seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti:

upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan

kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang

selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang

sama, atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu.

Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input

hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan

itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila

perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa

menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila

perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.

3. Teori dua faktor (Two factor theory). Menurut teori ini kepuasan

kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda.

Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu

variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan

menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies.

Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai

sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik,

penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan

memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut

20

akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini

tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene

actors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan,

yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi,

kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi

dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak

terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika

besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut,

karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.

Dalam kehidupan setiap individu selalu mengadakan bermacammacam

aktivitas. Salah satu aktivitas itu diwujudkan dengan gerakangerakan yang

dinamakan kerja. Sedangkan salah satu faktor pendorong yang

menyebabkan manusia bekerja adalah karena memiliki kebutuhan yang

harus dipenuhi, yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan

individu. Salah satu teori kebutuhan manusia seperti yang digambarkan

oleh Maslow pada Gambar 1.1 Teori kebutuhan tersebut sebagai salah satu

teori yang dapat dipergunakan untuk memotivasi karyawan dalam bekerja.

Pemberian motivasi merupakan tugas dan kewajiban manajer agar

karyawan lebih giat dalam bekerja.

Dalam dunia kerja kepuasan itu salah satunya bisa mengacu

kepada kompensasi yang diberikan oleh pengusaha, termasuk gaji atau

imbalan dan fasilitas kerja lainnya seperti, rumah dinas dan kendaraan

21

kerja. Konteks "puas" dapat ditinjau dari dua sisi, yaitu individu akan

merasa puas apabila dia mengalami hal-hal:

• Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu

tersebut lebih dari yang diharapkan. Masing-masing individu me-

miliki target pribadi. Apabila mereka termotivasi untuk mendapat-

kan target tersebut, mereka akan bekerja keras. Pencapaian hasil

dari kerja keras tersebut akan membuat individu merasa puas.

• Apabila basil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan.

Apabila individu memperoleh hasil yang lebih besar dari standar

yang ditetapkan oleh perusahaan, maka individu tersebut memiliki

produktivitas yang tinggi dan layak mendapatkan penghargaan dari

perusahaan.

• Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan

yang diminta dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan

konsisten untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu.

Salah satu model teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu

teori yang dikemukakan oleh Edward Lawler yang dikenal dengan Equity

Model Theory atau teori kesetaraan. Intinya teori ini menjelaskan kepuasan

dan ketidakpuasan dengan pembayaran. Perbedaan antara jumlah yang

diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain merupakan

penyebab utama terjadinya ketidakpuasan. Untuk itu pada dasarnya ada

tiga tingkatan karyawan, yaitu:

22

• Memenuhi kebutuhan dasar karyawan;

• Memenuhi harapan karyawan sedemikian rupa, sehingga mungkin

tidak mau pindah kerja ke tempat lain;

• Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa

yang diharapkan.

Sementara itu, sesuai dengan teori keinginan relatif atau Relative

Deprivation Theory, ada enam keputusan penting menyangkut kepuasan

dengan pembayaran menurut teori ini adalah;

• Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan;

• Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan;

• Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih;

• Ekspektasi yang rendah terhadap masa depan;

• Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan;

• Perasaan secara personal tidak bertanggung j awab terhadap basil

yang buruk.

Apakah kepuasan kerja dapat ditingkatkan atau tidak, tergantung

dari apakah imbalan sesuai dengan ekspektasi, kebutuhan dan keinginan

karyawan. Jika kinerja yang lebih baik dapat meningkatkan imbalan bagi

karyawan secara adil dan seimbang, maka kepuasan kerja akan meningkat.

Dalam kasus lain, kepuasan karyawan merupakan umpan balik yang

mempengaruhi self-image dan motivasi untuk meningkatkan kinerja.

Fungsi-fungsi tersebut dijalankan dalam rangka meningkatkan kua-

litas kerja karyawan. Agar fungsi-fungsi tersebut dapat berjalan dengan

23

lancar, maka perlu dilakukan pengawasan oleh supervisor. Keberhasilan

pelaksanaan fungsi SDM tersebut sangat tergantung dari feed-back (umpan

balik) yang diberikan karyawan, dalam bentuk peningkatan motivasi kerja

dan tercapainya kepuasan kerja.

Faktor - faktor Kepuasan Kerja :

Menurut Danfar (2009) kepuasan kerja merupakan sikap positif yang

menyangkut penyesuaian karyawan terhadap faktor-faktor yang,

mempengaruhinya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja, meliputi :

1. Faktor kepuasan finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan

terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi

kebutuhan mereka sehari-jari sehingga kepuasan kerja bagi

karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi: sistem dan besarnya

gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang

diberikan serta promosi (Moh. As’ad,1987)

2. Faktor kepuasan fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan

kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini

meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat,

perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu,penerangan,pertukaran

udara,kondisi kesehatan karyawan dan umur (Moh. As’ad,1987)

3. Faktor kepuasan sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan

interaksi sosial baik antar sesama karyawan, dengan atasannya

maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini

24

meliputi; rekan kerja, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta

pengarahan dan perintah yang wajar (Drs. Heidjaracman dan Drs.

Suad Husnan,1986)

4. Faktor kepuasan psikologi, yaitu berhubungan dengan kejiwaan

karyawan. Hal ini meliputi; minat, ketentraman dalam bekerja,

sikap terhadap kerja,bakat dan keterampilan (Moh.As’ad,1987)

Salah satu teori yang menjelas'.an mengenai kepuasan kerja adalah

teori motivator-hygiene (M-H) yang dikembangkan oleh Frederick

Herzberg. Teori M-H sebenarnya berujung pada kepuasan kerja. Namun

penelitian menunjukkan hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan

turnover SDM serta antara kepuasan kerja dan komitmen SDM. Pada

intinya, teori M-H justru kurang sependapat dengan pemberian balas jasa

tinggi macam strategi golden handcuff karena balas jasa tinggi hanya

mampu menghilangkan ketidakpuasan kerja dan tidak mampu

mendatangkan kepuasan kerja (balas jasa hanyalah faktor hygiene, bukan

motivator). Untuk mendatangkan kepuasan kerja, Herzberg menyarankan

agar perusahaan melakukan job enrichment, yaitu suatu upaya

menciptakan pekerjaan dengan tantangan, tanggung jawab dan otonomi

yang lebih besar.

2.3.2 Indikator Kepuasan Kerja

Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat memengaruhi kepuasan

kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas

25

kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan

efektivitas kerja. Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur

kepuasan kerja seorang karyawan adalah: (a) isi pekerjaan, penampilan

tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan; (b)

supervisi; (c) organisasi dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e)

gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya

insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi pekerjaan.

Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab

kepuasan kerja ialah: (1) bekerja pada tempat yang tepat, (2) pembayaran

yang sesuai, (3) organisasi dan manajemen, (4) supervisi pada pekerjaan

yang tepat, dan (5) orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat. Salah

satu cara untuk menentukan apakah pekerja puas dengan pekerjaannya

ialah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan beberapa

pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan).

2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Robins,

yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan

memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan

bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan

serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan

26

dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan

atau mengurangi kepuasan kerja.

2. Atasan (Supervisior), atasan yang baik berarti mau

menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan

bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus

atasannya.

3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang

berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan

atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun

yang berbeda jenis pekerjaannya.

4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan

dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh

peningkatan karier selama bekerja.

5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan

hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

Didalam penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (

1978 ) menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas itu

karena ada nya prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan, dan pujian.

Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan karena

adanya kebijakan perusahaan, supervisor, kondisi kerja, dan gaji.

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :

1. Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan

menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka

27

kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan

mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik

mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini

membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang

terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi

terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan

gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan

karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem

upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai

adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah

yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat

keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,

kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua

orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik

uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih

diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau

mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang

mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang

manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak

yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan.

Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan

praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang

28

ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang

mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara

yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami

kepuasan dari pekerjaan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan

lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun

untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi

memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan

sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur

(suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain

seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih

daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam

kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi

kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan

sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan

kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga

merupakan determinan utama dari kepuasan.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya

orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun)

dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan

bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat

untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan

29

demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada

pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai

kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang

tinggi dari dalam kerja mereka.

Dapat disimpulkan dari faktor-faktor di atas kepuasan kerja akan

dapat dipahami sikap indvidu terhadan pekerjaan yang dilakukan.

Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.

Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing

individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai

dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat

kepuasan yang dirasakan. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang

karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang

dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini

belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa

tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat

dari padanya.

2.3.4 Pengukuran Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan

dan aspek-aspeknya. Ada beberapa alasan mengapa perusahaan

harus benarbenar memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat

dikategorikan sesuai dengan fokus karyawan atau perusahaan, yaitu:

30

• Pertama, manusia berhak diberlakukan dengan aan uaii

iiuiuidL, pandangan ini menurut perspektif kemanusiaan.

Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang

baik. Penting juga memperhatikan indikator -emosional atau

kesehatan psikologis.

• Kedua, perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat

menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi

perusahaan. Perbedaan kepuasan kerja antara unit-unit

organisasi dapat mendiagnosis potensi persoalan. Buhler

(1994) menekankan pendapatnya bahwa upaya organisasi

berkelanjutan harus ditempatkan pada kepuasan kerja dan

pengaruh ekonomis terhadap perusahaan. Perusahaan yang

percaya bahwa karyawan dapat dengan mudah diganti dan

tidak berinvestasi di bidang karyawan maka akan menghadapi

bahaya. Biasanya berakibat tingginya tingkat turnover, diiringi

dengan membengkaknya biaya pelatihan, gaji akan

memunculkan perilaku yang sama di kalangan karyawan, yaitu

mudah berganti-ganti perusahaan dan dengan demikian kurang

loyal.

Apabila karyawan tersebut menjalankan sesuai dengan yang

disyaratkan, maka ia seharusnya menerima hadiah yang dijanjikan.

Sewaktu ia menerima imbalan tersebut, motifnya terpuaskan dan

kepercayaan dia pada pola yang sama di masa yang akan datang

31

diperkuat. Apakah ia bekerja dengan baik, tetapi menerima imbalan

kurang dari yang dijanjikan, ia akan menjadi skeptis untuk masa-

masa yang akan datang.

Individu Menilai : Apakah untuk Bersikap

Diri Sendiri

(Keterampilan & Pengetahuan)

↓

Atasannya

(Untuk menentukan dukungan yang akan diperoleh)

↓

Rekan sekerja dan kerja sama yang bisa diperoleh

↓

Fasilitas

(Material dan sumber dipergunakan)

↓

Waktu yang tersedia

↓

Faktor-faktor lainnya

Gambar 2.1 Penilaian Individu dalam bersikap

Lakukan Hati -hatiStop

32

Sebaliknya, apabila ia tidak bisa menjalankan dengan baik, dan

tidak menerima imbalan, akibatnya mungkin berbeda. Kemungkinan

yang pertama, ia menjadi tidak percaya pada dirinya sendiri,

mungkin dendam dengan faktor-faktor lainya yang dirasa menjadi

penyebabnya. la tidak mau lagi melakukan sesuatu yang sama,

jikalau ia tidak merasa mampu seratus persen berhasil.

Kemungkinan lainnya adalah ia meningkatkan usahanya untuk

mengatasi kegagalan tersebut. Dengan usaha yang bertambah

mungkin ia bisa mengatasi kegagalan di waktu lalunya. Karenanya

proses tersebut bisa dimulai kembali. Apabila prestasi cukup dan

tidak dikenakan hukuman yang terjadi adalah kepuasan belum tentu

segera terealisir. Untuk itu individu tersebut akan melakukan

evaluasi terhadap kelayakan hadiah. Ia akan membandingkan dengan

usaha yang telah dikeluarkan untuk mencapai hadiah tersebut.

Setelah itu, apabila ia merasa cukup, maka ia akan memperoleh

kepuasan. Sebaliknya, jika tidak ia akan menjadi lebih kritis untuk

masa yang akan datang. Apabila ia puas sebenarnya proses yang

sama akan dilakukannya lagi.

33

2.4 Hubungan / Pengaruh Antar Variabel

2.4.1 Hubungan / Pengaruh Antar Variabel Budaya Organisasi dan

Kepuasan kerja Karyawan

Sesungguhnya antar budaya perusahaan dengan kepuasan

karyawan terhadap hubungan, dimana budaya (culture) dikatakan

member pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan

karakteristik budaya suatu organisasi, nilai yang dibutuhkan

karyawan dalam bekerja, berinteraksi dengan kelompoknya dengan

system dan administrasi, serta berinteraksi dengan atasannya. Hasil

penelitian Kirk L. Rogga (2001) menyatakan bahwa budaya

organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan (jurnal

manajemen dan kewirausahaan,volume 7 no 1, Maret 2005).

2.4.2 Hubungan / Pengaruh Antar Variabel Motivasi kerja dengan

Kepuasan Kerja Karyawan

Manusia dalam hal ini pegawai adalah mahluk sosial yang

menjadi kekayaan utama bagi setiap organisasi. Mereka menjadi

perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif

dalam mewujudkan tujuan organisasi. Pegawai menjadi pelaku yang

menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan dan

keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikap negatif hendaknya

dihindarkan sedini mungkin. Untuk mengembangkan sikap-sikap

positif tersebut kepada pegawai, sebaiknya pimpinan harus terus

34

memotivasi para pegawainya agar kepuasan kerja pegawainya

menjaditinggi, mengingat kepuasan kerja merupakan bagian dari

kepuasan hidup yang bergantung pada tindakan mana individu

menemukan saluran-saluran yang memadai untuk mewujudkan

kemampuan, minat, ciri pribadi nilai-nilainya. Hal ini sesuai dengan

penelitian yang pernah dilakukan oleh Yusmiati Saimah dengan

judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja” pada dinas

perhubungan Kabupaten Musi Rawas (2003 : 21).

Gouzaly (2000 : 257) mengelompokkan faktor-faktor motivasi

kedalam kedalam dua kelompok yang dapat menimbulkan kepuasan

kerja yaitu, faktor external (karakteristik organisasi) dan faktor

internal (karakteristik pribadi).

2.5 Kerangka Pemikiran

Secara garis besar, melalui penelitian ini penulis akan :

• Meneliti pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

• Meneliti pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

• Meneliti pengaruh budaya organisai dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan

35

X1= Budaya

Organisasi

• Inovasi dan

pengambilan

resiko

• Perhatian

• Orentasi hasil

• Orentasi orang

• Orentasi tim

• Keagresifan

• Kemantapan

PT. EMS Indoappliances

X2= Motivasi Kerja

• Kebutuhan

eksistensi

• Kebutuhan

keterhubungan

• Kebutuhan

pertumbuhan

Y=Kepuasan kerja

karyawan

• Faktor

kepuasan

financial

• Faktor

kepuasan fisik

• Faktor

kepuasan

sosial

• Faktor

Regresi

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

36

2.6 Hipotesis

Pada penelitian kali ini penulis mengambil hipotesis penelitian sebagai

berikut :

Hipotesis 1

H1: Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan

PT. EMS Indoappliances.

H0: Tidak ada pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. EMS Indoappliances.

Hipotesis 2

H1: Ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

di PT. EMS Indoappliances

H0: tidak ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT. EMS Indoappliances