6

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Pelatihan

Menurut Rivai dan Sagala dalam Sinambela (2016:169), pelatihan adalah

proses yang sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan

organisasi, yang berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk

melaksanakan pekerjaan saat ini.

Menurut Rae dalam Sofyandi (2008:113), pelatihan adalah suatu usaha

untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya lebih efektif dan efisien.

Menurut Kaswan (2011:2), meyatakan bahwa:

“Pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan

karyawan. Pelatihan mungkin juga meliputi pengubahan sikap sehingga

karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif. Pelatihan bisa

dilakukan pada semua tingkat dalam organisasi. Pada tingkat bawah atau

rendah pelatihan berisikan pengajaran bagaimana mengerjakan suatu

tugas, misalnya mengoperasikan mesin”.

Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2009:44), bahwa pelatihan

(training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan

prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai non-managerial mempelajari

pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas

7

2.2. Tujuan dan Manfaat Pelatihan

2.2.1. Tujuan Pelatihan

Menurut Suparyadi (2015:184) pelatihan memiliki beberapa tujuan sebagai

berikut:

1. Meningkatkan Produktivitas

Karyawan yang menguasai pengetahuan dan memiliki keterampilan di bidang

pekerjaannya akan mampu bekerja dengan lebih baik daripada karyawan yang

kurang menguasai pengetahuan dan tidak memiliki keterampilan di bidang

pekerjaannya.

2. Meningkatkan Efektivitas dan Efisiensi

Penguasaan pengetahuan dan meningkatnya keterampilan yang sesuai dengan

bidang pekerjaannya yang diperoleh karyawan dari suatu program pelatihan,

akan membuat mereka mampu bekerja secara lebih efektif dan efisien.

3. Meningkatkan Daya Saing

Karyawan yang terlatih dengan baik tidak hanya berpeluang mampu

meningkatkan produktivitas, tetapi juga akan mampu bekerja semakin efektif

dan efisien, sehingga dapat meningkatkan daya saing perusahaan. Bekerja

secara efektif berarti mampu menghasilkan produk yang standar sesuai

dengan keinginan pelanggan, dan secara efisien berarti dalam menghasilkan

jumlah produk yang sama, karyawan ini menggunakan sumber daya yang

lebih sedikit.

2.2.2. Manfaat Pelatihan

Manfaat pelatihan menurut Suparyadi (2015:185) sebagai berikut:

8

1. Meningkatkan Kemandirian

Karyawan yang menguasai pengetahuan dan memiliki keterampilan di bidang

pekerjaannya akan lebih mandiri dan hanya sedikit memerlukan bantuan

atasan untuk melaksanakan pekerajaannya.

2. Meningkatkan Motivasi

Motivasi karyawan yang dilatih sesuai bidang pekerjaannya akan meningkat.

Hal itu disebabkan oleh dua hal, yaitu, pertama bahwa dengan menguasai

pengetahuan dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaannya, maka

menjadi lebih yakin dan percaya diri mampu melaksanakan pekerjaanya

dengan baik; kedua, pelatihan memberikan kesadaran kepada karyawan

bahwa dirinya menjadi bagian dan diperlukan kontribusinya oleh organisasi,

sehingga mereka merasa dihargai oleh organisasi.

3. Menumbuhkan Rasa Memiliki

Rasa diakui keberadaannya dan kontribusinya sangat diperlukan oleh

organisasi serta pemahamannya tentang tujuan-tujuan organisasi yang

diperoleh selama pelatihan dapat menumbuhkan rasa tanggung jawab pada

diri setiap karyawan terhadap masa depan dan eksistensi organisasi.

4. Mengurangi Keluarnya Karyawan

Karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan di bidang

pekerjaannya akan merasa nyaman bekerja. Kenyamanan dalam bekerja ini

juga disebabkan oleh adanya rasa dihargai atau diakui keberadaan dan

kontribusinya oleh perusahaan. Pada akhirnya, karyawan yang merasa

nyaman dengan pekerjaan dan organisasinya akan merasa puas, sehingga

9

mereka tidak berpikir untuk keluar dari pekerjaannya sekarang dan mencari

pekerjaan di perusahaan lain.

5. Meningkatkan Laba Perusahaan

Karyawan yang terlatih dengan baik akan mampu memproduksi barang atau

jasa yang dapat memuaskan pelanggan, sehingga hal ini dapat mendorong

pelanggan menjadi setia atau loyal. Pelanggan yang setia atau loyal akan

melakukan pembelian kembali, dan bahkan merekomendasikan orang lain

untuk mengkonsumsi atau menggunakan barang atau jasa seperti mereka.

Dengan demikian sangat mungkin penjualan menjadi lebih banyak, sehingga

laba perusahaan dapat meningkat.

2.3. Faktor-faktor Penyusunan Program Pelatihan

Menurut Hamalik (2007:34) program pelatihan perlu disiapkan secara

matang oleh tenaga yang berwenang dengan bantuan tenaga ahli dalam

bidangnya. Ada tujuh faktor yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan untuk

menetapkan isi program pelatihan sebagai berikut:

1. Kebutuhan Pelatihan

Berdasarkan penjagaan kebutuhan dapat ditentukan jenis dan jumlah

pelatihan yang diperlukan.

2. Cara Penyelenggaraan Pelatihan

Cara memberikan pelatihan diserasikan dengan tujuan, jenis kegiatan, materi,

dan peserta pelatihan bersangkutan.

3. Biaya Pelatihan

10

Tetapkan besarnya biaya yang diperlukan disesuaikan dengan kebutuhan

latihan dan sumber dana yang tersedia.

4. Hambatan-hambatan

Pertimbangan hambatan/rintangan yang mungkin terjadi terhadap pekerjaan

sebagai akibat pelatihan itu.

5. Peserta Latihan

Tetapkan jumlah tenaga yang tepat untuk mengikuti pelatihan, dilihat dari

sudut kebutuhan organisasi, kenaikan jabatan, atau mungkin yang

keluar/pindah.

6. Fasilitas Latihan

Pertimbangan fasilitas-fasilitas latihan yang diperlukan dalam

penyelenggaraan pelatihan tersebut.

7. Pengawasan Latihan

Pertimbangkan hal-hal yang perlu mendapat pengawasan (missal: biaya,

nama peserta, hasil ujian), dan teknik pengawasan yang diperlukan.

2.4. Metode Pelatihan

Menurut Kaswan (2011:181), metode pelatihan dapat dikelompokan dalam

tiga cara:

1. Metode presentasi informasi merujuk pada metode di mana peserta pelatihan

menjadi penerima informasi yang pasif. Informasi ini mungkin meliputi fakta

atau informasi, proses dan metode pemecahan masalah. Metode ini mencakup

ceramah atau kuliah, diskusi atau konferensi, kursus korespondensi atau

pembelajaran jarak jauh, media audiovisual, internet dan intranet, infftelligent

11

tutoring, dan perkembangan organisasi-program peningkatan organisasi yang

sistematik dan jangka panjang.

2. Metode Simulasi meliputi studi kasus, bermain peran, behavior modeling

(pemodelan perilaku), simulasi interaktif untuk tim virtual atau maya, teknik

in-basket, simulasi bisnis.

3. Metode on-the job training meliputi pelatihan orientasi, magang, on the job

training, near-the job training (menggunakan peralatan yang mirip tetapi jauh

dari pekerjaan itu sendiri), rotasi pekerjaan, penugasan komite (atau dewan

eksekutif junior), penugasan understudy, on-the job coaching, dan

manajemen kinerja (Cascio, 2006:305).

2.5. Proses Pelatihan

Menurut Bangun (2012:203) terdapat gambar yang menunjukkan empat

langkah dalam proses pelatihan sebagai berikut:

1. Kebutuhan Pelatihan

Sumber: Bangun (2012:203)

Gambar: II.1. Proses Pelatihan

12

Dalam analisis kebutuhan pelatihan, ada tiga sumber yang menjadi

pertimbangan yang penting untuk diperhatikan, antara lain, analisis

organisasional, analisis pekerjaan, dan analisis individual.

a. Analisis Organisasional. Analisis ini dapat mendiagnosis kebutuhan-

kebutuhan akan pelatihan. Di sini, penting dilakukan inventarisasi

pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan yang dimiliki

perusahaaan. Kemudiaan disesuaikan dengan kebutuhan di masa akan

datang seiring berubahnya pekerjaan dalam perusahaan. Berdasarkan

analisis tersebut, akan diketahui kekuatan dan kelemahan-kelemahan

perusahaan dalam menghadapi persaingan. Sebagai contoh, rendahnya

kualitas produk yang dihasilkan karyawan diakibatkan kurang

terampilnya karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Dengan

demikian, akan diketahui kebutuhan-kebutuhan akan palatihan untuk

meningkatkan keterampilan kerja karyawan dalam mencapai tujuan-

tujuan perusahaan.

b. Analisis Pekerjaan. Cara ini dilakukan dengan membandingkan

pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan dengan

persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki para karyawan untuk dapat

mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.

c. Analisis Individual. Pendekatan paling sering digunakan untuk

mengidentifikasi individu-individu dalam organisasi dengan

menggunakan data penilaian kinerja. Kebutuhan akan pelatihan melalui

proses penilaian kinerja, dilakukan jika para karyawan ternyata memiliki

kinerja rendah. Cara lain yang dapat digunakan untuk menilai kebutuhan

13

pelatihan dengan analisis individual yaitu dengan cara survei yng

dilakukan kepada para anggota organisasi. Melalui cara survey akan

diperoleh berbagai masukan penting mengenai kebutuhan akan pelatihan.

Survey kebutuhan dapat dilakukan melalui penyebaran daftar pertanyaan

atau kuesioner, wawancara, dan pengamatan yang berhubungan dengan

kinerja karyawan. Ini bisa dijadikan sebagai masukan atau informasi

tentang kebutuhan pelatihan.

2. Perancangan Pelatihan

Dalam merancang pelatihan, terdapat tiga faktor penting yang perlu

diperhatikan, antara lain:

a. Kesiapan Peserta Pelatihan. Kegiatan pelatihan dapat berhasil, para

peserta latihan dituntut harus siap dalam mengikutinya. Beberapa

persyaratan yang mereka harus miliki adalah kemampuan mental dan

fisik dalam mengikuti pelatihan. Agar pelaksanaan kegiatan pelatihan

efektif, mereka harus mempunyai motivasi belajar. Para peserta latihan

mempunyai keinginan yang tinggi untuk dapat berhasil dalam

melaksanakan pekerjaannya. Keberhasilan dalam kegiatan pelatihan

perlu dilihat bagaimana kesiapan para peserta latihan berkeinginan untuk

berhasil mempelajari seluruh isi program pelatihan dengan baik. Para

peserta pelatihan sering gagal mengikuti pelatihan karena kurangnya

kepercayaan diri untuk dapat berhasil melihat materi latihan yang sulit

untuk mereka pelajari. Menurut pengamatan, kebanyakan peserta latihan

tidak menyukai materi-materi kuantitatif, seperti matematika.

14

b. Kemampuan Pelatih. Kemampuan pelatih sangat besar pengaruhnya

dalam mencapai keberhasilan pelatihan. Seorang pelatih dituntut untuk

dapat menguasai materi pelatihan semaksimal mingkin agar peserta

latihan dapat memperoleh pengetahuan dari materi yang disampaikan.

Berbagai metode yang tepat dapat dipilih untuk memudahkan

pemahaman materi yang disampaikan. Kesalahan dalam memilih metode

yang digunakan akan membingungkan para peserta latihan. Pelatih harus

dibekali dengan pengetahuan yang sesuai dengan materi pelatihan.

Seorang pelatih dituntut harus memiliki berbagai pengetahuan untuk

dapat melaksanakan tugasnya.

c. Materi Pelatihan. Materi pelatihan sangat menentukan dalam

memperoleh keberhasilan pada proses pelatihan. Materi pelatihan yang

disampaikan harus sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Perusahaan

membuat materi pelatihan yang dapat disampaikan oleh pelatih dan

mudah untuk dipahami para peserta latihan. Materi pelatihan dapat dibuat

berdasarkan kebutuhannya, misalnya dari materi yang sudah ada, dan

pengalaman pelatih. Para pelatih menyampaikan materi latihan sesuai

dengan kemampuan peserta latihan.

3. Pelaksanaan Pelatihan

Dalam melaksanakan pelatihan, terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian

atas metode-metode yang digunakan. Tindakan ini dilakukan untuk

memastikan bahwa metode yang digunakan sesuai dengan kebutuhan

pelatihan. Berbagai faktor perlu diperhatikan agar hasil pelatihan efektif,

antara lain sifat pelatihan, identifikasi peserta latihan, kemampuan pelatih,

15

lokasi geografis, biaya, waktu, dan lamanya pelatihan. Variabel-variabe

tersebut sangat besar pengaruhnya atas keberhasilan kegiatan pelatihan.

Karena begitu pentingnya kegiatan pelatihan ini, dapat dinyatakan bahwa

prestasi kerja karyawan ditentukan oleh keberhasilan pelatih dalam melatih

peserta latihan. Secara umum, pelatihan dapat dilakukan di dalam dan luar

organisasi, serta pelatihan online melalui e-learning.

a. Pelatihan di Dalam Organisasi

Pelatihan yang dilakukan di dalam organisasi (internal training) biasanya

diterapkan pada aspek-aspek khusus pekerjaan. Beberapa alasan sebagai

pertimbangan untuk memilih sumber pelatih dari dalam organisasi,

menghemat biaya untuk mengirim karyawan ke luar organisasi untuk

mengikuti pelatihan. Di samping itu, waktu yang tersita lebih banyak bila

mengirim para karyawan peserta latihan ke luar organisasi. Faktor lain

yang tidak kalah penting di sini, para peserta latihan merasa lebih nyaman

bila pelatihan dilaksanakan di tempatnya bekerja karena telah mengenal

lingkungan dengan baik.

Pelatihan yang diselenggarakan di dalam organisasi sering digunakan

secara informal (informal training), yang terjadi melalui interaksi dan

umpan balik sesama karyawan. Kebanyakan perusahaan kecil di mana

karyawannya lebih banyak memperoleh pengetahuan tentang

pekerjaannya dengan cara berbagi (sharing) pengetahuan antar sesama

karyawan maupun dengan supervisornya. Secara kenyataan, kebanyakan

perusahaan memperoleh keberhasilan dengan cara ini bila dibanding

dengan program-program pelatihan formal.

16

Cara lain, sering digunakan pada pelatihan internal adalah praktek kerja

lapangan. Cara ini tidak dapat dilaksanakan seperti dengan cara informal

yang sering terjadi secara spontan, praktek kerja lapangan perlu dengan

persiapan dalam pelaksanaannya. Para supervisor atau manajer harus

memiliki pengetahuan yang lebih mengenai materi yang disampaikan

dalam pelatihan. Praktek kerja lapangan merupakan suatu kegiatan yang

paling sering digunakan karena sifatnya yang fleksibel dan relevan

dengan pekerjaan karyawan.

b. Pelatihan di Luar Organisasi

Bagi kebanyakan perusahaan besar maupun kecil melakukan pelatihan di

luar perusahaan (external training) yang digunakan secara ekstensif.

Banyak pengalaman yang diperoleh para karyawan bila dilatih oleh

pelatih-pelatih profesional dari luar perusahaan. Para pelatih profesional

biasanya memiliki pengalaman dan pengetahuan yang memadai untuk

dapat menambah keterampilan karyawan dalam bidang pekerjaannya.

Tindakan ini dilaksanakan karena terbatasnya staf sumber daya manusia

dalam perusahaan yang memiliki kemampuan sebagai pelatih. Hal lain,

karena perusahaan berkeinginan agar karyawannya dilatih oleh pelatih

dari luar perusahaan yang berpengalaman untuk menambah wawasan para

karyawannya.

c. Pelatihan Online

Melalui pembelajaran secara elektronik (e-learning), kegiatan pelatihan

dapat dilakukan secara online. Pelatihan secara online akan

mempersingkat jarak dan waktu untuk melakukan kegiatan pelatihan,

17

sehingga akan menghemat biaya pelathan itu sendiri. Para peserta latihan

tidak perlu datang ke tempat lain dan mengeluarkan biaya yang relatf

besar untuk mengikuti pelatihan. Cukup dengan membuka situs web yang

menyelenggarakan kegiatan pelatihan yang sesuai kebutuhan.

4. Penilaian Pelatihan

Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai dengan

membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan-tujuan yang

diharapkan para manajer. Mengingat pelatihan membutuhkan waktu dan

biaya yang besar, maka suatu pelatihan amat penting dilakukan penilaian.

Tentu, perlu dilakukan pertimbangan dari manfaat dengan pengorbanan atau

pelaksanaan pelatihan.