11    

BAB II

LANDASAN TEORITIS

Pada bab ini penulis mencantumkan teori-teori yang berhubungan

dengan penelitian yang dilakukan serta menjadi dasar maupun tolak ukur

dalam menganalisis data dalam penelitian yang dilakukan.

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Salah satu kunci kesusksesan bagi organisasi terletak pada peran

sumber daya manusianya (SDM). Mengutip Hasibuan, Mardatillah (2013)

mengungkapkan Sumber daya manusia (SDM) merupakan kemampuan

terpadu dari daya pikir serta daya fisik yang dimiliki oleh seorang individu.

Kemampuan–kemampuan inilah yang kemudian akan dikerahkan untuk

memberikan kontribusi pada organisasi melalui pelaksanaan tugas dan

tanggung jawab oleh setiap indivudu untuk mewujudkan tujuan organisasi

atau perusahaan dan membawanya mencapai kesuksesan. Agar setiap

individu dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik,

maka organisasi membutuhkan seperangkat cara atau sistem untuk

mengelolah setiap individu yang ada agar dapat mencurahkan daya pikir dan

fisiknya secara efektif. Sistem atau cara inilah yang disebut dengan

menejemen sumber daya manusia (MSDM).

Mardatillah (et al., 2013) mendefenisikan manajemen sumber daya

manusia sebagai suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, cara-cara mendesain sistem

perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja,

kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan, agar tercapainya

tujuan individu maupun organisasi. Selain dari pada itu, MSDM juga

didefenisikan sebagai suatu ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia

(cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi dengan cara

memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif

12    

dan efisien (Tjahjono, 2005). Berlandaskan pada beberapa pengertian

tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

seperangkat cara atau sistem yang mendayagunakan manusia dengan maksud

mencapai tujuan individu dan organissi.

2.1.1. Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam organisasi, manajemen sumber daya manusia menjalankan

fungsi–fungsi yang sangat penting. Hasibuan dalam (Mardatillah, 2013)

menjabarkan fungsi–fungsi manajemen sumberdaya manusia sebagai berikut

:

1. Perencanaan.

Merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi,

dan efektif serta efesien dalam mewujudkan tujuan organisasi.

2. Pengorganisasian.

Mengorganisisr semua karyawan dengan menetapkan pembagian

kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang dan koordinasinya dalam

struktur organisasi.

3. Pengarahan.

Mengarahkan seluruh karyawan agar bekerja sama secara efektif dan

efisien demi mewujudkan tujuan organisasi.

4. Pengendalian.

Mengendalikan seluruh karyawan agar mentaati segala peraturan dan

bekerja sesuai dengan rencana.

5. Penempatan.

Menempatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan organisasi.

6. Pengembangan.

Meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral

karyawan melalui pelatihan dan pendidikan.

13    

7. Kompensasi.

Pemberian balas jasa, baik berupa uang maupun barang kepada

karyawan sebagai imbalan dan penghargaan atas jasa yang telah

diberikan kepada organisasi.

8. Pengintegrasian.

Menyatukan kepentingan organisasi dengan kebutuhan karyawan,

agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan.

Memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas

karyawan agar tetap memiliki semangat dan keinginan untuk bekerja.

10. Kedisiplinan.

Menciptakan kedisiplinan agar karyawan bekerja sesuai dengan

aturan dan ketentuan organisasi.

11. Pemberhentian.

Pemutusan hubungan kerja karyawan dengan organisasi atau.

Menambahkan apa yang telah diungkapkan oleh Mardatillah, Umar

(2000 : 20) menjelaskan bahwa sistem informasi juga merupakan

fungsi dari MSDM, dimana sistem informasi yang dimaksud

berhubungan dengan pendataan dan pengamanan data –data atau

dokumen– dokumen yang berhubungan dengan setiap orang yang ada

dalam suatu organisasi.

14    

2.1.2. Tanggung Jawab manajemen Sumber Daya Manusia.

Selain menjalankan fungsi–fungsi penting diatas, manajemen

sumber daya manusia juga memikul tanggung jawab sebagai berikut :

Tabel 2.1.2. Tanggung Jawab Manajemen Sumber daya Manusia.

Bentuk Tanggung Jawab Keterangan Ketenagakerjaan & Rekrutmen. Merekrut, mewawancarai, menguji dan

mengkoordinasikan tenaga kerja. Pelatihan & Pengembangan. Orientasi karyawan, pelatihan keterampilan

manajemen kinerja dan peningkatan produktifitas.

Kompensasi. Administrasi upah dan gaji, uraian pekerjaan, konpensasi eksekutif, pembayaran insentif, serta evaluasi hasil kerja.

Jasa bagi karyawan. Program bantuan karyawan, jasa penampungan karyawan, serta jasa bagi karyawan yang telah habis masa kerja tau pensiun.

Hubungan antar karyawan & hubungan masyarakat.

Survei tentang sikap, hubungan tenaga kerja, publikasi kepatuhan terhadap hukum ketenagakerjaan dan kedisiplinan.

Pencatatan data karyawan. Sistem informasi dan pencatatan serta penataan data karyawan.

Kesehatan & keselamatan kerja. Pemeriksaan keselamatan, kesehatan serta kesejahteraan karyawan.

Perencanaan strategis. Perencanaan, peramalan serta marger & akuisisi.

Sumber : Noe. Ed al., 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia. Hal 6.

2.2. Electronic – Human Resource Management (EHRM). 2.2.1. Defenisi EHRM

Ketika sumber daya manusia mengambil peran penting dalam

organisasi, maka dibutuhkan seperangkat cara atau sistem untuk

mengatur dan mengolah setiap SDM yang ada agar memberikan hasil

kerja yang baik, sehingga tujuan dari organiasi dapat tercapai.

Banyak cara yang telah ditempuh untuk mengelolah dan

meningkatkan fungsi dari SDM, akan tetapi masih gagal dalam

mewujudkan hal tersebut. Untuk itu depertemen SDM dalam

15    

organisasi harus berupaya dengan keras agar dapat menemukan cara

yang tepat untuk memberikan perubahan serta meningkatkan kualitas

SDM yang ada, dan salah satunya dengan memanfaatkan teknologi

baru (Noe ed al., 2012).

Secara defenisi, Sistem Teknologi dapat diartikan sebagai

sistem yang dapat memudahkan kita untuk mencapai suatu tujuan,

yang penerapannya menggunakan teknologi komputer dan juga

jaringan informasi dan komunikasi. Penerapan sistem teknologi

informasi menjadi satu titik penting dalam pengembangan

kemampuan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan.

Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang saat ini

banyak menjadi pilihan untuk meningkatkan kemampuan

sumberdaya manusia dalam organisasi adalah Electronic Human

Resource Management (EHRM). Tavakoli (et al., 2015) menjelaskan

bahwa EHRM merupakan seperangkat cara inovatif yang berfungsi

untuk merombak sistem tradisional dalam organisasi dengan tujuan

untuk meingkatkan kinerja sumber daya manusia (HRM) serta

memberikan keunggulan kompetitif bagi organisasi. Mengutip

Voermans dan Van Veidhove, maka Yusliza (et al., 2014)

menjelaskan EHRM sebagai dukungan administrasi dari fungsi SDM

dalam organisasi dengan menggunakan teknologi informasi dan

komunikasi. EHRM juga didefenisikan sebagai cara atau pola yang

digunakan untuk mengelola SDM dalam sebuah organisasi dengan

tujuan mewujudkan tujuan organisasi serta menciptakan dan

menerapkan human resource management (HRM) berkualitas yang

berbasais pada teknologi informasi dan komunikasi (Marler et al.,

2014 & Bondarouk et al., 2013). Defenisi lain dari EHRM yaitu

aplikasi dari teknologi informasi dan komunikasi yang mendukung

16    

kegiatan human resource (HR) serta membantu organisasi untuk

meingkatkan proses bisnis dan keunggulan kompetitifnya. Dengan

demikian dapat dicermati bahwa karakteristik utama dari EHRM

adalah berbasis pada teknologi informasi dan komuniasi (Web),

sehingga segala kegiatan yang didukung oleh EHRM tidak lagi

bergantung sepenuhnya pada tatap muka secara langsung (Arenawati,

2012).

2.2.2. Manfaat EHRM

Penerapan EHRM memberikan manfaat yang positif bagi

organisasi. EHRM membantu karyawan untuk mengejar ketinggalan

dalam pekerjaan sehari – hari (Tavakoli et al., 2015 & Gachunga.et

al., 2014), menyediakan fungsi SDM dengan kesempatan membuat

jalan baru untuk berkontribusi terhadap efektivitas organisasi melalui

cara-cara seperti manajemen pengetahuan dan penciptaan modal

intelektual dan sosial (Yusliza et al., 2014). Selanjutnya, Manivannan

(2013) menyebutkan bahwa EHRM membantu banyak organisasi

untuk membangun tenaga kerja yang lebih berkomitmen. Hal ini

sejalan dengan pendapat Patil (2013) bahwa pemanfaatan EHRM

dalam organisasi dapat memaksimalkan potensi dan produktivitas

karyawan mereka. Selanjutnya Patil menjelaskan bahwa teknologi

memainkan peran yang penting dalam HRM, sehingga

memungkinkan interaksi dan komunikasi yang mudah antara

karyawan dengan para manejer. Selain itu, kehadiran EHRM

mempermudah karyawan untuk mengakses informasi mengenai tugas

dan kewajiban mereka, serta mengakses data dan memproses data

yang berhubungan dengan data-data pribadi seperti informasi

mengenai gaji, data pribadi karyawan, manajemen kinerja, pelatihan,

17    

rekrutmen dan lainnya (Tabiu & Nura, 2013, Voermans & Van

Veldhoven 2012).

EHRM juga memperbaiki serta meningkatkan kualitas

pelayanan organisasi terhadap publik (Arenawati, 2012). Dengan

melihat berbagai manfaat sebagaimana yang telah disebutkan, maka

dapat disimpulkan bahwa penerapat EHRM memberikan efisiensi

waktu dan biaya bagi organisasi. Selain itu, penerapan teknologi ini

juga memberikan kemudahan dalam proses bisnis, peningkatan arus

informasi dan kinerja organisasi, manejemen data yang terpusat,

mengoptimalkan pengembangan dan produktivitas SDM serta

meningkatkan kepuasan karyawan yang tentunya berdampak pada

produktivitas karyawan.

Dengan melihat berbagai manfaat sebagaimana yang telah

disebutkan, maka dapat disimpulkan bahwa penerapat EHRM

memberikan efisiensi waktu dan biaya bagi organisasi. Selain itu,

penerapan teknologi ini juga memberikan kemudahan dalam proses

bisnis, peningkatan arus informasi dan kinerja organisasi, manejemen

data yang terpusat, mengoptimalkan pengembangan dan

produktivitas SDM serta meningkatkan kepuasan karyawan yang

tentunya berdampak pada produktivitas karyawan.

2.2.3. Tujuan Penggunaan EHRM.

Organisasi menerapkan EHRM karena EHRM membantu

organisasi dalam mengelola SDM yang dimiliki serta memberikan

nilai tambah bagi peran SDM dalam organisasi yang pastinya

berpengaruh terhadap keunggulan kompetitif organisasi atau

perusahaan (Marler & Fisher, 2014). EHRM juga membantu

organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan kualitas pelayanan

(Bondarouk et al., 2014), sedangkan Arenawati (2012) menjelaskan

18    

bahwa EHRM memberikan efesiensi waktu dan biaya terhadap

bebrbagai kegiatan dalam organisasi, hal ini merupakan salah satu

faktor pendorong organisasi untuk memanfaatkan EHRM.

2.2.4. Jenis – Jenis EHRM.

EHRM sendiri terdiri atas 3 jenis. Ruel dan Bondarouk

(2014), Pattil (2013) serta Mahedi dan Fartash (2012) menjelaskan

ketiga jenis EHRM sebagai bertikut :

1. Operasional EHRM : berkaitan dengan kegiatan dasar HRM

untuk fungsi administrasi dan informasi .

2. Relasional EHRM : berkaitan dengan kegiatan dasar HRM

untuk mendukung proses bisnis.

3. Transformasional EHRM : berkaitan dengan kegiatan HRM

strategis.

Dari penjelasan mengenai jenis – jenis EHRM diatas dapat di

lihat bahwa, ketiga jenis ini telah mencakup fungsi – fungsi dasar

human resource management (HRM). EHRM dengan jenis

Operasional, mencakup fungsi HRM yang berhubungan dengan

sistem informasi. Umar (2000 : 20) menjelaskan bahwa sistem

informasi dalam HRM berhubungan dengan pendataan dan

pengamanan data –data atau dokumen – dokumen yang berhubungan

dengan setiap orang yang ada dalam suatu organisasi. EHRM dengan

jenis Relasional, mencangkup fungsi HRM yang berhubungan

dengan rekrutmen, seleksi, pelatihan serta pengembangan

keterampilan, sedangkan EHRM dengan jenis Transformasional

mencakup fungsi HRM yang berhubungan dengan perencanaan,

analisis pekerjaan, serta manajemen kompensasi dan lainnya.

19    

Ketiga jenis EHRM ini mengubah bentuk kegiatan HRM

yang pada awalnya berbasis pada tatap muka menjadi kegiatan yang

berbasis pada web. Sebagai contoh, Ruel dan Bondarouk (2014)

menjelaskan bahwa jenis EHRM operasional, memberikan

kemudahan bagi karyawan untuk menjaga serta melakukan up-date

terhadap informasi pribadi mereka sendiri. Untuk EHRM relasional

rekrutment dan seleksi dapat dilakukan dan didukung melalui aplikasi

berbasis web tanpa harus melakukan tatap muka dan kegiatan yang

berbasis pada kertas, sedangkan untuk jenis EHRM trasformasional

memungkinkan terjadinya peningkatan kualitas karyawan melalui

serangkaian kegiatan terpadu berbasis web sehingga karyawan dapat

melakukan pengembangan diri secara pribadi berdasarkan sarana

serta materi yang tersedia dan dapat diakses dengan mudah oleh

karyawan sehingga dapat menghemat waktu, biaya serta tenaga untuk

melakukan berbagai kegiatan pengembangan diri terhadap karyawan.

Ketiga jenis atau model EHRM ini berperan penting dalam

mendukung keseluruhan kegiatan HRM dalam organisasi.

Gambar 2.2.4. Jenis – Jenis EHRM

Sumber : Urmila Vikas Pattil, The Role Of EHRM In Increasing Positive Work Attitudes Among It Emloyees : With Special Reference.

Operational EHRM

Relational EHRM

Transformasional

EHRM

20    

2.2.5. Dimensi Dan Indikator Dari Pnerapan EHRM

Efektifitas dari penerapan EHRM dalam organiasi tentunya

menjadi hal penting untuk diperhatikan. Untuk mengetahui hal

tersebut, dapat digunakan beberapa indikator yang di kemukakan

oleh Tavakolli (2015) sebagai berikut :

Tabel 2.2.5. Dimensi dan Indikator dari Penerapan EHRM.

Variabel Dimensi Indikator Electronik Human Resource Management

E- Recruitmen *Menggunakan situs web untuk perekrutan. *Alat interaktif untuk memproses permintaan dari pemohon.

E-Selection *Tanggung Jawab dan transparansi dari proses seleksi elektronik. *Kemudahan penggunaan dan akses ke web.

E-Education *Menggunakan fasilitas komputer multimedia. *Pendanaan untuk pendidikandan pelatihan karyawan.

E-Evaluation *Proses penilaian melalui saluran berbasis web. *Pelatihan, sistem penilaian kinerja, untuk menyadari pentingnya sistem evaluasi elektronik dengan tujuan menyimpan arsip evaluasi saat ini kemudian dibandingkan dengan hasil evaluasi mendatang.

E-reward system

Kemampuan organisasi untuk mengumpulkan, menyimpan, menganalisis, menerapkan, dan mendistribusi data dan informasi yang berkaitan dengan hak-hak dan manfaat secara elektronik.

Sumber : Tavakolli ed al., 2015. The Analysis of the Impact of Electronic Human Resource Management (Ehrm) On the Internal Marketing in the Melli Bank of Khoram Abad. Hal 181.

21    

Selain dari pada faktor – faktor diatas, untuk mengukur efektifitas

dari penerapan EHRM dalam organisai juga dapat dicermati melalui

beberapa indikator yang di kemukakan oleh Pant (et al., 2012). sebagai

berikut :

1. Faktor Teknologi Informasi.

Infrastruktur teknologi informasi yang dimiliki oleh organisasi

atau perusahaan memainkan peran penting untuk mencapai

keberhasilan dalam penerapan EHRM, karana dalam

penerapannya teknologi informasi menjadi persyaratan mutlak

bagi organisasi. Semakin besar dan canggih teknologi informasi

yang dimiliki, maka manfaat yang diperoleh dari penerapan

EHRM akan semakin besar.

2. Faktor Karyawan.

Karyawan memiliki efek yang kuat dengan keberhasilan

penerapan EHRM dalam organisasi atau perusahaan. Kesiapan,

pengetahuan serta dukungan antar karyawan merupakan faktor

pendorong untuk menerima dan menggunakan EHRM yang

diterapkan dalam organisasi. Semakin tinggi kesiapan, dukungan

serta persepsi rekan kerja dan pengetahuan, maka karyawan akan

termotifasi untuk menggunakan EHRM yang diterapkan dalam

organisasi.

3. Faktor Komunikasi Organisasi.

Komunikasi yang efektif merupakan suatu kebutuhan

untuk efektifitas dari organisasi itu sendiri. Komunikasi

meerupakan media yang menjembatani setiap individu untuk

bekerja sama, jika EHRM yang diterapkan mempersempit ruang

komunikasi maka penerapan tersebut menjadi tidak efektif.

Ketika ruang komunikasi antar individu dalam organisasi

22    

semakin sempit, maka dorongan untuk menggunakan EHRM

yang diterapkan dalam organisasi semakin kecil.

2.2.6. Langkah – Langkah Penerapan EHRM.

Sebelum menerapkan EHRM, organisasi perlu memperhatikan

beberapa hal penting yang merupakan kunci atau syarat utama untuk

menerapkan EHRM dalam organisasi, karena tanpa hal–hal tersebut

implementasi EHRM belum tentu berhasil. Arenawati (2012) langkah

– langkah yang harus diperhatikan dalam penerapan EHRM adalah

sebagai berikut :

1. Dana atau biaya yang cukup.

2. Infrastruktur teknologi insformasi dan komunikasi seperti

komputer dan perangkat keras lainnya.

3. Tingkat konektifitas atau ketersediaan jaringan internet.

4. Kesiapan sumber daya manusia.

5. Desain aplikasi yang memudahkan pekerjaan serta menjamin

kerahasiaan data pribadi karyawan.

6. Perangkat hukum, karena EHRM sangat berhubungan dengan

penciptaan, distribusi data atau informasi serta hak cipta

intelektual yang harus dilindungi oleh undang–undang.

7. Perubahan paradigma. Dalam hal ini dibutuhkan peran

manajemen untuk mengubah paradigma, cara berpikir, cara

bersikap serta cara bekerja dan berperilaku agar karyawan

dapat menerima dengan baik penerapan EHRM dalam

organisasi.

8. Dukungan dari semua pihak dalam organisasi.

23    

2.2.7. Permasalahan Dalam Penerapan EHRM.

Sekalipun penerapan EHRM memberikan Manfaat positif

bagi organisasi, namun jika tidak direncanakan dengan baik serta

diterapkan dengan bijaksana, hal ini justru akan menimbulkan

permasalahan serta hambatan bagi organisasi. Beberapa penelitian

menunjukan adanya dampak negatif yang dihasilkan apabila

organisasi menerapkan EHRM dengan tidak bijaksana serta tanpa

perencanaan yang matang. Maniviannan (2013) dalam penelitiannya

menemukan adanya hambatan dalam penerapan EHRM berupa (1)

hambatan teknis yang meliputi jaringan internet (2) desain yang

kurang menarik serta tingkat kerumitan dalam mengoperasikan

aplikasi (3) dan (4) kuatnya budaya tradisional dalam melaksanakan

tugas serta pekerjaan oleh para karyawan, sehingga sulit untuk

beralih pada cara kerja yang baru melalui EHRM.

Penemuan lebih lanjut mengenai bentuk–bentuk masalah

dalam penerapan EHRM dilengkapi oleh Pattil (2013) serta Aurelian

dan Damasaru (2013) yang menemukan dan menjelaskan bahwa

masalah atau dampak negatif dalam penerapan EHRM oleh

organisasi disebabkan oleh (1) kurangnya sosialisasi penggunaan

yang berdampak pada pengetahuan personal, sehingga karyawan sulit

untuk menerima serta membutuhkan waktu yang lama untuk

beradaptasi dengan sistem E- HRM yang diterapkan (2) ukuran dan

fasilitas organisasi atau perusahaan yang tidak memadai untuk

mengimplementasikan EHRM, sehingga penerapan sistem ini malah

mebawa kerugian karena tidak dapat digunakan secara maksimal dan

bijaksana yang berdampak pada menurunnya kinerja karyawan (3)

dukungan dan persepsi dari rekan kerja juga menjadi salah satu faktor

yang menentukan keberhasilan dari penerapan EHRM kedalam

24    

organisasi atau perusahaan. Penerimaan serta keinginan untuk

menggunakan EHRM oleh individu dalam organisasi, akan menjadi

rujukan bagi individu lainnya, selain itu bantuan serta dukungan yang

diberikan pada pengguna lain akan mempengaruhi sejauh mana

sesorang ingin menggunakan suatu aplikasi. Sikap dan penerimaan

terhadap EHRM yang diterapkan oleh seorang karyawan akan

menjadi cermin serta dasar pertimbangan bagi karyawan lainnya

dalam menentukan sikap untuk menerima serta menggunakan EHRM

yang diterapkan dalam organisasi (Yusliza, Yusoff & Ramayah,

2011).

Faktor–faktor selanjutnya yang masih berhubungan dengan

masalah dalam penerapan sistem EHRM oleh organisasi, di

ungkapkan oleh Erdo dan Esen (2011) yakni kerahasiaan data,

dimana dalam EHRM memungkinkan karyawan untuk mengirimkan

dan mengambil data serta informasi pribadi mereka secara elektronik,

sehingga dibutuhkannya kemampuan aplikasi yang mampu menjaga

kerahasiaan data–data tersebut. Keamanan serta kerahasiaan data juga

turut mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan dalam menggunakan

EHRM. Faktor selanjutnya adalah komunikasi. Erdo dan Esen

menemukan bahwa kemampuan sistem untuk memungkinkan

pengguna dalam berinteraksi dengan orang lain turut mempengaruhi

kepuansan pengguna sistem itu sendiri. Dengan demikian maka

kemampuan aplikasi yang diterapkan harus mampu menjadi media

komunikasi antar individu dalam organisasi atau perusahaan. Dalam

penelitian mereka, komunikasi disebut sebagai media interaksi serta

indikator penting untuk menilai tingkat kepuasan terhadap

penggunaan aplikasi EHRM.

25    

2.3. Manajemen Sumberdaya Manusia VS Electronic Human Resource

Management.

Antara manajemen sumber daya manusia (MSDM) dengan electronik

human resource management (EHRM), sesungguhnya tidak memiliki

perbedaan yang terlalu mencolok, keduanya masih mengambil alih fungsi

yang sama dalam sebuah organisasi, sebagaimana yang di ungkapkan

(Mardatillah, 2013) yakni perencanaan, pengorganisasian, pengarahan.

Pengendalian,penempatan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pemberhentian, serta sistem informasi yang juga

merupakan fungsi dari MSDM sebagaimana yang Umar (2000 : 20).

MSDM dan EHRM hanya sekedar perbedaan istilah yang merujuk

pada bagaimana cara menhalankan fungsi–fungsi yang telah disebutkan

diatas. Konsep EHRM tidak terlepas dari pemahaman secara umum

mengenai human resource management (HRM). Dapat dikatakan bahwa

EHRM merupakan penerapan fungsi HRM kedalam aplikasi teknologi

informasi dan komunikasi. Marler dan Fisher (2014) menjelaskan bahwa

EHRM merupakan seperangkat cara atau pola yang digunakan untuk

mengelola sumber daya manusia (SDM) dalam sebuah organisasi dengan

tujuan menciptakan keunggulan kompetitif serta mewujudkan tujuan

organisasi. EHRM juga di defenisikan sebagai cara untuk menciptakan dan

menerapkan human resource management (HRM) berkualitas yang berbasis

pada teknologi informasi dan komunikasi (Bondarouk et al., 2013),

sedangkan Manivannan (2013) mendefenisikan EHRM sebagai teknologi

inisiatif untuk meningkatkan serta memberikan nilai tambah bagi peran SDM

dalam suatu organisasi.

Melalui EHRM, pelaksanaan fungsi–fungsi dari MSDM didukung

oleh teknologi informasi dan komunikasi, dimana dalam komputer telah

dimasukan aplikasi yang telah dirancang khusus sesuai dengan kebutuhan –

26    

kebutuhan yang menyangkut fungsi dari MSDM itu sendiri. EHRM

memberikan nilai lebih karena dalam prosesnya pengguna dapat

menyelesaikan tugasnya dalam waktu yang singkat, jika dibandingkan

dengan proses kerja tradisional (sebelum menggunakan EHRM), penyebaran

informasi dan data, proses reksutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan

serta hal – hal yang menjadi tanggung jawab dari MSDM, semuanya berjalan

lebih mudah dan cepat serta menghemat biaya dan tanpa diperlukannya

proses tatap muka sebagaimana cara tradisional (Arenawati, 2012).

EHRM juga memberikan dampak yang besar terhadap praktik–

praktik MSDM, seperti berikut : Tabel 2.3.

Dampak EHRM terhadap praktik MSDM

PRAKTIK MSDM DAMPAK EHRM

Analisis dan perancangan pekerjaan.

Para karyawan di berbagai lokasi yang terpisah secara geografis dapat bekerja sama dalam tim dengan menggunakan video, emile dan audio .

Perekrutan. Menyebarluaskan informasi lowongan kerja secara online, menyediakan loket pendaftaran secara online sehingga para pelamarpun dapat melamar secara online.

Pelatihan. Pembelajaran dan pelatihan dapat dilakukan secara online dimana saja dan kapan saja.

Seleksi. Simulasi – simulasi secara online yang meliputi tes video dan emile yang dapat mengukur kemampuan para calon karyawan agar dapat menghadapi tantangan pekerjaan.

Kompensasi dan manfaat.

Para karyawan dapat meninjau informasi mengenai gaji dan bonusnya serta mencari tainformasi dan mengetahui rencana – rencana tunjangan.

Sumber : Arenawati, 2012, efesiensi pengelolaan sumber daya manusia dfalam birokrasi melalui EHRM.

Sekalipun terlihat mudah dan sederhana, dalam praktiknya EHRM

membutuhkan individu (User) yang berkompeten, untuk itu bagi organisasi

yang hendak menerapkan sistem ini perlu mempersiapkan serta

27    

meningkatkan kemampuan setiap individu yang ada agar mampu bekerja

menggunakan sistem ini. Hal inilah yang dimaksudkan oleh Arenawati

(2012) bahwa penerapan EHRM dalam organisasi membutuhkan kesiapan

sumber daya manusia dari organisasi itu sendiri, karena sekalipun terlihat

sederhana namun EHRM membutuhkan sumberdaya manusia yang benar–

benar matang dan siap untuk menggunakannya sehingga EHRM yang

diterapkan dapat dimanfaatkan dengan baik.