Upload
dotu
View
223
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
47
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Berdirinya PT. PLN (PERSERO) Indonesia – Limboto
Ketenagalistrikan di Indonesia dimulai pada akhir abad ke -19
ketika beberapa perusahaan Belanda medirikan pembangkit tenaga listrik
untuk keperluan sendiri. Keberadaan pembangkit tenaga listrik untuk
kepentingan umum baru dimulai sejak perusahaan swasta Belanda
NV.NIGM yang mencoba memperluas usahanya pada bidang tenaga
kelistrikan dimana sebelumnya perusahaan tersebut hanya dibigang
tegana gas, kemudian meluas dengan berdirinya perusahaan swasta
lainnya.
Setelah diproklamirkannya kemerdekaan Indonesia pada tanggal
17 Agustus 1945, perusahaan listrik yang dikuasai Jepang direbut oleh
pemuda-pemuda Indonesia pada Bulan September 1945, lalu diserahkan
pepada pemerintah Republik Indonesia. Pada tanggal 27 Oktober 1945
dibentuklah Jawatan Listrik dan Gas oleh Presiden Soekarno, dimana
pada saat itu kapasitas pembangkit tenaga listrik Indonesia hanya
sebesar 157.5 MW.
Pada tanggal 1 Januari 1961, dibentuk Badan Pimpinan Umum
Perusahaan Listrik Negara (BPU-PLN) yang bergerak dibidang Listrik,
Gas, dan Kokas. Tanggal 1 Januari 1965, BPU-PLN dibubarkan dan
dibentuk dua perusahaan Negara yakni Perusahaan Listrik Negara (PLN)
48
yang mengelola listrik, dan Perusahaan Gas Negara (PGN) yang
mengelola Gas Negara. Dan pada saat itu kapasitas mesin pembangkit
tenaga listrik PLN sebesar 300MW.
Tahun 1972, pemerintah Indonesia menetapkan status perusahaan
Listrik Negara sebagai Perusahaan umum (Perum) Listrik Negara. Tahun
1990 melalui peraturan pemerintah no. 17 PLN ditetapkan sebagai
pemegang kuasa ketenagalistrikan di Indonesia.
Pada tahun 1992 pemerintah memberikan kesempatan kepada
sektor swasta untuk bergerak dalam bisnis penyediaan ketenagalistrikan.
Sejalan dengan kebijakan diatas, pada bulan Juni 1994 status PLN
dialihkan dari Perusahaan umum menjadi Perusahaan perseroan.
PT. PLN Cabang Limboto berdiri pada tahun 1976 yang dilatar
belakangi oleh peningkatan jumlah penduduk Gorontalo yang signifikan
serta keinginan sebagian besar warga untuk mendapatkan Listrik, hal
teresbut ditambah dengan pada saat itu, Limboto merupakan ibukota Kota
madya Gorontalo. Sampai saat ini, jumlah karyawan yang bekerja
sebanyak 39 orang, dan teridentifikasi karyawan yang aktif sejumlah, 39
orang.
49
4.1.2 Visi dan Misi
Adapun visi Perusahaan Listrik Negara (PLN) Limboto adalah
sebagai berikut:
“Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang,
unggul dan terpercaya dengan bertumbuh pada potensi insani”.
Selanjutnya untuk mewujudkan visi tersebut, dijabarkan ke dalam
misi Perusahaan Listrik Negara (PLN) yaitu sebagai berikut :
1) Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, dan
berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan,
dan pemegang saham.
2) Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan
kualitas kehidupan masyarakat.
3) Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan
ekonomi.
4) Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
4.2.3 Tugas dan Fungsi Karyawan.
1. Manajer
URAIAN TUGAS
Melakukan pengelolaan dan melaksanakan kegiatan penjualan tenaga
listrik, pelayanan pelanggan, pengoperasian dan pemeliharaan
pembangkit dan jaringan distribusi tenaga listrik di wilayah kerjanya
50
secara efisien sesuai tata kelola yang baik berdasarkan kebijakan
kantor induk untuk menghasilkan pendapatan perusahaan yang
mendukung dengan pelayanan, mutu dan keandalan pasokan yang
memenuhi kebutuhan pelanggan, serta melakukan pembinaan dan
pemberdayaan unit asuhan dibawahnya.
TUGAS POKOK
1. Merumuskan sasaran kerja cabang berdasarkan target
pengusahaan dengan berpedoman kepada ketentuan PLN Pusat,
petunjuk serta kebijakan pelaksanaan pekerjaan dari unit
pengusahaan Induk.
2. Menyusun konsep kebijakan teknis cabang berdasarkan program
kerja unit pengusahaan Induk sebagai bahan usulan.
3. Menyusun usulan Reancana Anggaran Operasi dan Investasi
Cabang untuk ditindak lanjutkan kepada General Manager PLN
Wilayah sebagai bahan rencana pelaksanaan tahun yang akan
datang.
4. Menganalisa dan mengevaluasi kinerja cabang dalam rangka
pencapaian target-target yang telah ditetapkan.
5. Mengarahkan dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan
pendistribusian dan atau pembangkitan tenaga agar sesuai jadual
dan target pengusahaan.
51
6. Mengendalikan kegiatan pemeliharaan sesuai jadual dan
penanganan pencurian tenaga listrik secara terpadu sebagai upaya
mengurangi susut kWh teknis maupun non teknis.
7. Mengarahkan dan mengendalikan pelaksanaan perolehan dan
pembebasan tanah serta pembangunan sarana pendistribusian dan
pembangkitan tenaga listrik.
8. Mengkoordinasikan pelayanan dan pembangunan kelistrikan
dengan Pemda setempat atau instansi terkait.
9. Memeriksa dan menanda tangani bukti bukti pengesahan ,
penerimaan dan pengeluaran uang cabang, surat perintah kerja,
surat dinas resmi lainya yang menyangkut cabang sebagai upaya
untuk melaksanakan pengawasan dan penbgendalian.
10. Merencanakan system pengawasan pelaksanaan dan penyerahan
pekerjaan yang dilaksanakan oleh pihak ketiga untuk menghindari
penyimpangan penyimpangan.
11. Memerikasa secara uji petik dan mendadak terhadap bukti bukti
pengiriman uang penjualan rekening ke bank receipt PLN Pusat
serta mengecek hasil pencatatan stand meter konsumen besar
untuk mengecek kebenaran pelaksanaan sesuai dengan ketentuan
yang berlaku.
12. Mengarahkan dan membina rekanan cabang yang bergerak dalam
bidang kelistrikan agar dalam pelaksanaan pekerjaan
pembangunan dan pemeliharaan jaringan serta penangan
52
gangguan memenuhi standart mutu pekerjaan yang sudah
ditetapkan.
13. Membuat laporan berkala sesuai bidang tugasnya.
Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainya yang sesuai dengan
kewajiban dan tanggung jawab pokoknya.
2. Asisten Manajer
Asisten manajer pada PLN terbagi atas beberapa tugas
seperti:
1) Asisten Manajer Keuangan
URAIAN FUNGSI
Membuat rencana kerja, mengkoordinasikan dan mengendalikan
kegiatan bagian keuangan yang meliputi Anggaran dan Keuangan
serta Akuntansi untuk kelancaran dan ketertiban pelaksanaanya.
TUGAS POKOK
1. Membuat kajian laporan-laporan yang berkaitan dengan
pelaksanaan anggaran dan keuangan serta akuntansi untuk
mengetahui hambatan-hambatan dan usaha penyelesaiannya.
2. Pelaksanaan tata usaha Anggaran dan Keuangan.
3. Menyusun usulan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (
RKAP ) Cabang dari masing-masing bagian untuk tahun
berikutnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
4. Mengendalikan pendapatan sesuai dengan mutasi yang terjadi.
5. Pelaksanaan Akuntansi Umum.
53
6. Pelaksanaan Persediaan, Aktiva Tetap dan PDP.
2) Asisten Manajer Distribusi
URAIAN FUNGSI
Melaksanakan perencanaan dan keandalan system yang berkaitan
dengan kontinuitas penyaluran tenaga listrik kepada pelanggan,
serta melakukan perencanaan dan pelaksanaan pemeliharaan
jaringan tetap terjaga.
TUGAS POKOK
a. Merencanakan sistem jaringan dan penyediaan material.
b. Melaksanakan pengoperasian jaringan distribusi,pengukuran
beban trafo dan pemulihan gangguan jaringan distribusi.
c. Mengkoordinir pemeliharaan peralatan telekomunikasi.
d. Mengkoordinir pemetaan jaringan distribusi dan GIS termasuk
RBM.
e. Menyusun rencana teknis konstruksi,operasi dan pemeliharaan
sarana distribusi tenaga listrik dan bangunan sipil yang terkait
agar sesuai dengan kebutuhan.
f. Merencanakan pemakaian alat listrik dan usulan pembagian
beban pada penyulang serta pemeliharaan jaringan dan gardu.
g. Menyusun RAO & UAI
54
3) Asisten Manajer Komersial
URAIAN FUNGSI
Merencanakan dan melaksanakan penjualan tenaga listrik dan
mengendalikan saldo piutang untuk meningkatkan pendapatan serta
mengevaluasi potensi pasar.
TUGAS POKOK
1. Meningkatkan pelayanan kepada pelanggan untuk meningkatkan
pendapatan
2. Meningkatkan penjualan dan penagihan guna pencapaian kinerja
Unit Cabang
3. Mengendalikan Data Induk Langganan ( DIL ) dan Data Induk
Saldo (DIS) serta opname saldo piutang.
4. Mengembangkan dan mempelajari Teknologi Informasi serta
memelihara software.
5. Membuat kajian laporan – laporan pemasaran.
6. Merencanakan dan mengendalikan kegiatan promosi, pelayanan
pasang baru serta melaksanakan penyuluhan.
7. Melakukan survey dan evaluasi data potensi pemasaran.
8. Mengevaluasi kebutuhan tenaga listrik.
9. Menghitung pertumbuhan permintaan tenaga listrik.
10. Mengevaluasi peningkatan kemampuan pendistribusian tenaga
listrik.
11. Menyusun RAO dan UAI.
55
4) Asisten Manajer Sumberdaya Manusia
URAIAN FUNGSI
Melaksanakan kegiatan bagian sumberdaya manusia dan administrasi
yang meliputi, sekretariat, kekaryawanan, kesejahteraan karyawan,
hukum dan kehumasan.
TUGAS POKOK
1. Perencanaan sumberdaya manusia.
2. Pelaksanaan tata usaha kekaryawanan;.
3. Pelaksanaan tata usaha penggajian dan pengupahan.
4. Pelaksanaan pembinaan kesejahteraan karyawan.
5. Perencanaan kebutuhan sarana tenaga kerja
6. Pelaksanaan kesekretariatan dan rumah tangga kantor.
7. Pelaksanaan keamanan dan kesehatan lingkungan kerja.
8. Menyusun RAO dan UAI bagian SDM dan Administrasi
5) Asisten Manajer Pembangkitan
Merencanakan pengoperasian dan pelaksanaan pemeliharaan mesin
pembangkit serta menjaga agar Instalasi pembangkit dapat beroperasi
sesuai dengan rencana kerja yang telah ditentukan serta mengelola
perbekalan
TUGAS POKOK
1. Penyusunan rencana pengoperasian instalasi mesin pembangkit.
2. Penyusunan target operasi dan pendukungnya.
56
3. Penyusunan rencana kebutuhan material pengoperasian dan
pemeliharaan mesin pembangkit.
4. Pengevaluasian efektivitas dan efisiensi kinerja pembangkit.
5. Pelaksanaan dan pengendalian pengoperasian dan pemeliharaan
instalasi mesin pembangkit.
6. Pelaksanaan koordinasi dengan unit terkait dalam rangka
pengoperasian pembangkit.
7. Pelaksanaan pelaporan pengoperasian pembangkit.
8. Pelaksanaan pemeliharaan dan perbaikan kerusakan gangguan
instalasi pembangkit.
9. Pelaksanaan koordinasi dengan unit terkait dalam rangka
pemeliharaan pembangkit.
10. Pelaksanaan pelaporan pemeliharaan pembangkit.
11. Merencanakan kebutuhan bahan bakar dan biayanya untuk
menunjang operasi.
12. Melaksanakan kebijakan keselamatan ketenagalistrikan dan
lingkungannya.
13. Perencanaan kegiatan dan pelaksanaan pengadaan material dan
suku cadang.
14. Pelaksanaan tata usaha pergudangan
6) Asisten Manajer APP
URAIAN TUGAS
57
Melakukan tugas dan melaksanakan penyambungan baru KWh,
perubahan daya, penggantian APP yang rusak, peneraan /
pengujian APP, pencatatan KWh serta melakukan P2TL.
TUGAS POKOK
a. Menyusun rencana kerja bagian APP sebagai pedoman kerja.
b. Mengkoordinir dan memberi petunjuk supervisor dan ATMU
agar dapat melaksanakan tugasnya sesuai rencana dan
sasaran kerja.
c. Mengevaluasi konsep anggaran operasi dan investasi dibagian
APP sebagai usulan yang akan diajukan.
d. Melaksanakan koordinasi lintas bagian dalam rangka
pengoperasian dan pengamanan baik pemeliharaan APP dan
pelaksanaan P2TL.
e. Mengarahkan sasaran P2TL dan berkoordinasi dengan pihak
terkait guna pengamanan baik pelaksanaan P2TL maupun
pengujian APP akibat tindakan P2TL.
f. Mengevaluasi hasil kerja bawahan dibagian APP sebagai
bawahan pembinaan.
g. Membuat laporan berkala sesuai bidang tugasnya.
h. Melaksanakan tugas – tugas kedinasan lainya yang diberikan
oleh atasan.
59
4.2 Analisis Penelitian
4.2.1 Deskripsi Responden
Dalam penelitian ini, terdapat sebanyak 38 responden/pegawai
yang terlibat dalam pengukuran masalah penelitian dalam cakupan
Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor
PT. PLN (persero) Cabang Limboto, dimana seperti yang telah disajikan
pada tabel diatas mengenai karakteristik responden yang menjadi sampel
dalam penelitian ini, berdasarkan kategori Jenis Kelamin responden,
terdapat sebanyak 26 orang Laki-laki, dan sisanya sebanyak 12 orang
perempuan. Dari kategori Umur Pegawai, terdapat 12 orang Pegawai atau
31.6% dengan umur diantara 21-30 tahun, selanjutnya sebanya 13 orang
Variabel Deskripsi Jumlah Persentase
Jenis Kelamin Laki-laki 26 orang 68.4 %
Perempuan 12 orang 31.6 %
Umur
21-30 tahun 12 orang 31.6 %
31-40 tahun 13 orang 34.2 %
41-50 tahun 10 orang 26.3 %
50 tahun keatas
3 orang 7.9 %
Agama
Islam 35 orang 92.1 %
Kristen 2 orang 5.3 %
Hindu 1 orang 2.6 %
Pendidikan terakhir
SMP 2 orang 5.3 %
SMU 15 orang 39.5 %
Diploma 14 orang 36.8 %
Sarjana 6 orang 15.8 %
Lainnya 1 orang 2.6 %
Lama Bekerja
Kurang 5 tahun 18 orang 47.4 %
5-10 tahun 15 orang 39.5 %
10 tahun keatas
5 orang 13.2 %
60
Pegawai dengan umur 31-40 tahun , sedangkan terdapat sebanyak 10
orang pegawai atau 26.3% dengan umur 41-50 tahun, dan sisanya
sebanyak 3 orang Pegawai dengan umur 51 tahun keatas.
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
4.3.1 Uji Validitas Variabel
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana
kemampuan instrument penelitian mengukur hal-hal yang seharunya
diukur. Suatu instrument yang valid mempunyai validitas yang tinggi,
sebaliknya instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas yang
rendah. Dimana uji validitas dalam penelitian ini menggunakan Uji
Confirmatory Factor Analysis Jika korelasinya lebih besar dari 0,3 maka
pertanyaan yang dibuat dikatakan valid, Setiaji (2004:59). Adapun untuk
pengujian validitas pada setiap pertanyaan untuk variable Disiplin kerja
itampilkan pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.2 Uji Validitas variable Kepemimpinan
Variabel Pertanyaan Nilai
r r-
kritis Kesimpulan
Kepemimpinan Transformasional
Teladan yang baik .440
0.3
Valid
Nasehat dan arahan untuk motivasi
.412 Valid
Memberikan hal baik agar pegawai tidak tertekan
.391 Valid
Pimpinan sebagai panutan kerja
.461 Valid
Segala hal yang di contohkan pimpinan adalah yg terbaik
.310 Valid
Pimpinan .612 Valid
61
berpartisipasi dalam kerja
Pegawai selalu mengerjakan arahan Pimpinan
.519 Valid
Pimpinan dan bawahan menjadi satu tim dlm organisasi
.402
Valid
Selalu dapat berkonsultasi dgn pimpinan
.470 Valid
Pimpinan memberikan contoh dlm berperilaku
.551 Valid
Kesempatan mengeksplor kemampuan Pegawai
.440 Valid
Kesempatan mengikuti Pendidikan dan Pelatihan
.412 Valid
Kantor selalu mengadakan pelatihan (workshop) kerja
.391
Valid
Memberikan kesempatan pd karyawan lain dlm tgas yg lbh rumit
.461
Valid
Pimpinan memberikan nasehat pd perselisihan karyawan
.410
Valid
Memberlakukan "rolling kerja"
.612 Valid
Mengetahui dan menyeiakan kebutuhan Pegawai
.519 Valid
Pimpinan memperhatikan segala keluhan karyawan
.551
Valid
Karyawan sebagai aset penting organisasi
.473 Valid
Memberikan .551 Valid
62
penghargaan thp prestasi kerjanya
Berdasarkan hasil pengolahan data diatas dengan menggunakan
program SPSS 16.0, dapat dijelaskan bahwa dalam pembagian angket
pada responden terdapat 20 item pertanyaan yang keseluruhannya
merepresentasikan variabel Kepemmpinan Transformasional yang
dijalankan pada PT. PLN Limboto, selanjutnya jawaban yang diperoleh
dari tiap responden diolah validitasnya, sehingga mendapatkan hasil yang
valid atau tidak. Berdasarkan penjelasan sebelumnya bahwa valid atau
tidaknya suatu instrumen penelitian diukur dengan membandingkan r-kritis
dari masing-masing instrument. Berdasarkan tabel diatas, dapat
disimpulkan bahwa keseluruhan (20) pertanyaan yang disajikan pada
responden (Karyawan) memiliki tingkat validitas diatas dari taraf
keberartiannya yakni 0.3, sehingga seluruh pertanyaan dinyatakan valid/
tepat dalam menguji masalah dalam penelitian ini.
Tabel 4.3 Uji Validitas variable Kinerja Pegawai
Variabel Pertanyaan Nilai r r-kritis Kesimpulan
Kinerja
Pegawai
Konseling dan bimbingan utk mengetasi kesulitan kerja
.631
0.3
Valid
Pekerjaan yg setara dgn kemampuan personal
.589 Valid
Dapat mengerti pekerjaan yang diberikan
.721 Valid
Menunjukkan kerjasama yang baik dgn Pegawai lain
.378 Valid
Menunjukkan inisiatif dan ide yang baik dalam bekerja
.766 Valid
Pekerjaan berorientasi pd tujuan organisasi
.377 Valid
63
Datang dan menyelesaikan tugas tepat waktu
.501 Valid
Hasil pekerjaan saya selalu baik
.722 Valid
Saya dpt mengevaluasi pekerjaan saya
.305 Valid
Menunjukkan perilaku yang baik
.593 Valid
Menuntaskan kerja sesuai kuantitas
.631 Valid
Menuntaskan kerja sesuai kualitas
.589 Valid
Mengerjakan tugas sesuai perintah pimpinan
.721 Valid
Mengandalkan rekan kerja u. membantu tugas
.378 Valid
Mengedepankan kepuasan masyarakat terkait hasil kerja
.766 Valid
Selalu dapat meyakinkan konsumen terkait hasil kerja saya
.377 Valid
Bekerja mengedepankan tujuan
.424 Valid
Karyawan lain dengan mudah bersinergi
.408 Valid
Karyawan lain selalu memberikan saran dan motivasi kerja
.631 Valid
Pimpinan puas dgn hasil kerja saya
.308
Berdasarkan tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa dari 20 butir
pertanyaan yang diajukan pada responden, keseluruhan pertanyaan
dinyatakan valid/ tepat dimana diketahui bahwa nilai r dari tiap-tiap
instrumen/ pertanyaan yang diberikan menghasilkan nilai yang lebih besar
dari r-kritis, sehingga dapat disimpulkan bahwa insturmen yang mewakili
pertanyaan yang disampaikan untuk mewakili variabel Kinerja Pegawai
dalam penelitian ini adalah valid atau andal untuk dilakukan pengujian.
64
4.3.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah akurasi atau suatu perkiraan dalam mengukur
instrumen yang di olah melalui jawaban responden jika dikenakan
pertanyaan yang sama pada waktu yang sama pula. Untuk mengukur
reabilitas menggunakan nilai Cronbach’s Alpha. Menurut Sekaran (2000)
“Koefisien Reliabilitas yang terdekat atau yang dapat diterima adalah jika
mendapatkan nilai sampai 1.0. pada umumnya, jika nilai reliabilitas yang
di dapatkan dari Cronbach alpha kurang dari 0.6 akan sangat sulit untuk
mengukurnya, 0.6 keatas adalah dapat diterima, 0.7 baik, dan 0.8 adalah
bagus”. Adapun hasil Uji reliabilitas tiap variabel pada penelitian ini
digambarkan pada halaman selanjutnya.
Tabel 4.4 Reliabilitas variabel Kepemimpinan Transformasional
Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa jumlah
pertanyaan yang disajikan pada variabel Kepemimpinan Transformasional
adalah sebanyak 20 butir, dan setelah diolah dengan menggunakan
Software SPSS 16.0 mengahasilkan nilai Cronbach’ Alpha untuk variabel
Kepemimpinan Transformasional sebesar 0.844, dan distandarisasi
menjadi 0.853, dimana berdasarkan pernyataan sebelumnya bahwa jika
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardize
d Items N of
Items
.844 .853 20
65
Nilai Cronbach Alpha melebihi 0.6 maka pengujian reliabilitas variabel
panelitian dapat diterima, sehingga dapat dinyatakan bahwa tingkat
reliabilitas/ keandalan variabel Kepemimpinan Transformasional berarti
‘dapat diterima’ reliabilitasnya, sehingga dapat disimpulkan variabel
Kepemimpinan Transformasional pada Kantor PLN Limboto yang akan
diteliti adalah realibel atau andal.
Tabel 4.5 Reliabilitas variabel Kinerja Pegawai
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardize
d Items N of
Items
.894 .885 20
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel diatas yang diolah
dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 diketahui bahwa N atau
jumlah pertanyaan yang berhubungan dengan variabel Kinerja Pegawai
pada angket yang disebarkan sebanyak 20 buah, dengan nilai alpha
sebesar 0.894 dan telah distandarisasi menjadi 0.885. Hal tersebut
menjelaskan bahwa keandalan/ reliabilitas variabel Kinerja Pegawai pada
Kantor PLN Limboto dengan berisi pertanyaan-pertanyaan didalamnya
adalah sangat baik dan dapat diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa
reliabilitas untuk variabel Kinerja Pegawai Kantor PLN Limboto adalah
realibel sehingga dapat dilanjutkan ke pengujian berikutnya.
66
4.4 Hasil Uji Analisis Regresi
Tabel 4.6 Analisis regresi penelitian
Berdasarkan tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa nilai konstan
untuk variabel dependen (Kinerja Pegawai) adalah sebesar 0.710, atau
menjelaskan bahwa jika seluruh model dalam variabel independen
(Kepemimpinan Transformasional) tidak berpengaruh atau konstan
terhadap variabel Kinerja Pegawi pada Kantor PLN Limboto, maka
diperoleh rata-rata nilai 0.710 satuan untuk setiap hal yang berhubungan
dengan Kinerja Pegawai pada Kantor PLN Limboto. Selanjutnya diketahui
nilai regresi untuk seluruh variabel yang diteliti pada penelitian ini adalah
sebesar 0.787, yang berarti setiap atau apabila terjadi penambahan 1 poin
bagi variabel Kepemimpinan Transformasional, maka akan diikuti sebesar
0.787 nilai bagi variabel Kinerja Pegawai pada Kantor PLN Limboto.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara umum, Kepemimpinan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .710 .405 1.754 .088
Kepemimpinan Transformasional
.797 .104 .787 7.660 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
67
Transfomasional yang diterapkan pada Kantor PLN Limboto memiliki
pengaruh yang signifikan dalam skala 0.5 terhadap Kinerja Pegawai.
4.5 Uji Koefisien Analisis Regresi
4.5.1 Uji t (parsial)
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel sebelumnya,
diperoleh nilai t hitung untuk variabel Kepemimpinan lebih besar dari nilai
signifikansinya atau 7.660>0.00, yang berarti dapat disimpulkan bahwa
variabel Kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap Budaya
Kerja pada Kantor PLN Cabang Gorontalo. Hal ini diperkuat apabila nilai t
hitung lebil besar dari t tabel dalam skala 38 (responden). Diketahui
bahwa t hitung= 7660, dan t tabel= 0.681, sehingga diketahui bahwa
7.660>0.681 atau t hitung lebh besar dari t tabel. Berdasarkan hal tersebut
dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan transformasiona yang
diterapkan pada Kantor PLN Cabang Limboto memiliki pengaruh secara
parsial/ satu-persatu terhadap Kinerja pegawainya.
4.6 Koefisien Determinasi (R)
Tabel 4.7 Uji R penelitian
Model Summaryb
Model R R
Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .787a .620 .609 .63201
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan Transformasional
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
68
Berdasarkan hasil pengolahan data melalui tampilan output SPSS
16.0 diatas, dinyatakan bahwa nilai R adalah 0.787, dan disederhanakan
dengan R square sebesar 0.620. Hal tersebut menyatakan bahwa sebesar
62% dari variabel Kinerja Pegawai pada PT. PLN (persero) Cabang
Limboto dapat dijelaskan dengan menggunakan variabel Kepemimpinan
Transformasional yang diterapkan. Selanjutnya nilai Standard Error of the
Estimate adalah sebesar 0.632, dimana semakin kecil SEE akan
membuat penjelasan dengan menggunakan model regresi semakin tepat
dalam memprediksi atau menjelaskan variabel dependen (Kinerja
Pegawai) melihat nilai SEE dari uji R yang termasuk kecil maka dapat
disimpulkan bahwa Kepemimpinan Transformasional sebagai penjelas
Kinerja karyawan pada Kantor PLN Limboto sudah tepat. Adapun sebesar
38.% dari variabel Kinerja Pegawai pada PT. PLN (persero) Cabang
Limboto dapat dijelaskan melalui variabel/ faktor-faktor lainnya seperti
Disiplin kerja, Motivasi Kerja karyawan, Keterampilan karyawan, loyalitas
kerja karyawan, Pelatihan, Tingkat pendidikan karyawan, dan lain
sebagainya.
4.7 Pengujian Hipotesis
Hipotesis Beta Uji t R Sig.
Terdapat pengaruh yang signifikan antara
Kepemimpinan Transformasiona terhadap
Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero)
Cabang Limboto.
0.787
7.660
62%
0.00
0.00
69
Berdasarkan hasil pengujian data yang dirangkum pada tabel
diatas, maka diperoleh kesimpulan akan hipotesis pada penelitian ini yakni
diterima, dimana Kepemimpinan Transformasional secara signifikan
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Karyawan pada Kantor PT. PLN
Cabang Limboto.
4.8 Pembahasan Hasil Penelitian
Dalam mengukur suatu masalah yang berkaitan dengan
Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor
PLN Cabang Limboto, perlu diketahui bahwa peneliti harus menetapkan
indikator-indikator yang termasuk dalalm variabel yang diteliti. Untuk
Kepemimpinan Transformasional, digunakan indikator seperti: Idealized
influence (pengaruh ideal/ visi), Inspirational motivation (inspirasi),
Intellectual stimulation (Pengembangan Pengetahuan), Individualized
consideration (perhatian pribadi). Sedangkan dalam mengukur variabel
Kinerja Pegawai digunakan indikator seperti: kuantitas kerja, kualitas
kerja, kerjasama, serta inisiatif dan penyampaian ide-ide yang sehat.
Mengacu pada hasil penelitian yang disampaikan berdasarkan
pengujian inikator variabel penelitian yang ditunjukkan pada hasil jawaban
dari responden, diketahui bahwa keseluruhan responden telah paham
mengenai penerapan Kepemimpinan Transformasional pada Kantor PLN
Limboto. Seperti diketahui bahwa tujuan dari Kepemimpinan
Transformasionan mengarah pada pemahaman Pegawai dalam
70
membentuk konsep yang sama dengan pemimpinan mengenai visi kerja
yang dimiliki untuk mencapai tujuan organisasi.
Sebagaimana penelitian kuantitatif, data yang diolah untuk
memecahkan masalah pada penelitian ini menghasilkan angka-angka
yang kemudian dapat dinarasikan. Berdasarkan hasil penelitian diketahui
bahwa validitas dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
andal atau dengan kata lain variabel-variabel beserta indikator yang
didalamnya yang digunakan pada penelitian ini sudah pas untuk
digunakan untuk mengukur Kinerja Pegawai pada Kantor PLN Limboto.
Adapun hasil análisis regresi pada pengujian t hitung lebih besar dari nilai
t tabel yang berarti bahwa variabel Kepemimpinan Transformasional
memiliki pengaruh secara parsial terhadap Kinerja Pegawai. Hal tersebut
sejalan dengan penjelasan diatas yakni pemahaman Pegawai Kantor PLN
Limboto terhadap penerapan Kepemimpinan Transformasional oleh
Pimpinan Kantor.
Sebagaimana hasil pengujian data tersebut, dapat disimpulkan
bahwa Kinerja Pegawai merupaka suatu hal yang menyengkut kualitas,
dan mutu kerja karyawan. Sebagai mana disampaiakan oleh Mariam
(2009:14), bahwa Kinerja karyawan yang merupakan hasil olah pikir dan
tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya,
dapat berujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal
hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-
ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau
71
jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih
efisien.
Faktor penting yang menentukan kinerja karyawan dan
kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan adalah
kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan menggambarkan hubungan
antara pemimpin (leader) dengan yang di pimpin (follower) dan
bagaimana seorang pemimpin mengarahkan follower akan menentukan
sejauh mana follower mencapai tujuan atau harapan pimpinan Pemimpin
mengembangkan dan mengarahkan potensi dan kemampuan bawahan
untuk mencapai bahkan melampaui tujuan organisasi. (Bass et al.,
2003:56).
Hal tersebut diatas sejalan dengan penjesalan mengenai
interpretasi pengolahan data yang disajikan dimana diketahui bahwa
Karyawan PT. PLN Limboto telah paham mengenai Tugas, Pokok, dan
Fungsi kerjanya, serta aturan-aturan kantor, sehingga pemahaman
tersebut terbawa pada peningkatan kinerjanya. Disamping itu,
pemahaman karyawan akan dampak kepemimpinan, serta perilaku
Kepemimpinan yang dilaksanakan oleh Pimpinan PT. PLN Limboto
diyakini dapat memberikan pengaruh yang signifikan terhadap perubahan
akan peningkatan kerja Karyawan, sebagaimana yang terangkum pada
pengolahan data dengan melihat hasil pengujian regresi yang
mendapatkan nilai 0.787 dalam batas signifikansi 0.5, sehingga dapat
disimpulkan bahwa pemahaman Karyawan akan Tugasnya serta
72
tanggapan mengenai perilaku Kepemimpinan yang dijalankan oleh
Pimpinan Kantor akan memberikan dampak perubahan dalam
peningkatan Kinerjanya.
Melihat keberpengaruhan antara variabel Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kinerja Pegawai yang telah dijelaskan diatas,
tidak berarti bahwa seluruh instrumen yang digunakan dari Kepemimpinan
Transformasional yang diterapkan sudah pasti akan mendongkrak Kinerja
Pegawai Kantor PLN Limboto. Hal tersebut dapat dilihat dari pengujian
determinasi variabel yang memperoleh nilai 0.620 atau sebesar 62%, atau
menjelaskan bahwa sebesar 62% dari variabel Kinerja Pegawai yang
diterapkan dapat dijelaskan melalui Kepemimpinan Transformasional.
Dari hasil penjelasan tersebut diketahui bahwa masih ada faktor-
faktor lain yang memungkinkan untuk digunakan bagi Pimpinan PLN
Cabang Limboto untuk meningkatkan Kinerja Pegawai seperti yang
diharapkan. Adapan faktor-faktor lain yang dapat digunakan untuk
meningkatkan hal tersebut seperti Budaya kerja pegawai, Disiplin kerja,
tingkat pendidikan dan pelatihan pegawai, pengalaman kerja pegawai,
dan lain sebagainya.
73
Berdasarkan penjelasan diatas, pimpinan Kantor PLN cabang
Limboto kiranya dapat mempertimbangkan faktor-faktor lainnya yang
memungkinkan untuk digunakan sebagai hal yang dapat mempengaruhi
Kinerja Pegawai, sehingga dalam perjalanannya, Kantor PLN cabang
Limboto dapat lebih meningkatkan kinerja pegawai dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi.