SLOVENSKÁ POĽNOHOSPODÁRSKA UNIVERZITA V NITRE

FAKULTA EKONOMIKY A MANAŽMENTU

BAKALÁRSKA PRÁCA 2008 Silvia Fialková

2

SLOVENSKÁ POĽNOHOSPODÁRSKA UNIVERZITA

V NITRE

Rektor: prof. Ing. Mikuláš Látečka, PhD.

FAKULTA EKONOMIKY A MANAŽMENTU

Dekan: Dr. h. c. prof. Ing. Peter Bielik, PhD.

Kvantitatívna a kvalitatívna reprodukcia ľudských zdrojov

v agropodnikateľských subjektoch vybraného regiónu SR

Bakalárska práca

Katedra manažmentu Vedúci katedry: doc. Ing. Ján Murgaš, CSc. Vedúci práce: doc. Ing. Jozef Žaja, PhD.

Silvia Fialková Nitra 2008

3

Zusammenfassung

Die slowakische Landwirtschaft ist in letzten Jahren ein Teilnehmer die große

Modifikation geschehen. Nach der Umstellung auf die Marktwirtschaften im November

1989 hat diese Zweig durch den Umwandlungsprozess überwechselt, die die Änderungen

in der Unternehmungsrechtsform auf der Erde angetan hat. Das staatliche Eigentum und

viele andere landwirtschaftliche Genossenschaften haben sich auf die Aktiengesellschaften

und die Gesellschaften mit beschränkter Haftung umgespannt. Hier kann man auch die

Umwälzung im wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Leben sehen. Und nicht nur in

einsamer Landwirtschaft, aber auch in einzelnen landwirtschaftlichen Betrieben. Markant

haben den sozialen Aufstieg der geltenden Betrieben geprägt und haben die

schwerwiegende Änderungen in der Reproduktion den Arbeitskräften gebracht, aber nicht

nur im quantitativen Sinn, aber auch im qualitativen.

Die Reproduktion den Arbeitskräften muss man in Betracht aus weiterer Hinsicht

nehmen, weil außer der Erneuerung Arbeitskraftmengen auch die Qualität der Arbeiter

erneuert werden muss.

Für Betriebe ist die Arbeitskraft zusammen mit der Erde eine ursprüngliche

herstellende Quelle. Der Aufstieg menschlichen Faktor ist also sehr bedeutendes Element

für effektiven Gang des landwirtschaftlichen- nahrungsmittel Komplexes. Die

Produktivität der Landwirtschaft hängt vor allem von der richtigen Verteilung ab und von

Qualität den Arbeitskräften. Es ist sehr notwendig, dass die Arbeitskraft in Bezug auf seine

Spezifikation und Fachwissen interessiert wird, auf Grund maximaler Potenzialausnutzung.

Das Reproduktionsniveau den Arbeitskräften ist von globalen Bedingungen im Land und

besonderen Bedingungen Arbeitskraftbedarf gegeben.

Schlüsselwörter: der Teilnehmer- účastník

die Marktwirtschaft- trhové hospodárstvo

der Umwandlungsprozess- transformačný proces

die Landwirtschaft- poľnohospodárstvo

die Arbeitskraft- pracovná sila

der Aufstieg- rozvoj

die Verteilung- rozdelenie

4

ČESTNÉ VYHLÁSENIE

Čestne vyhlasujem, že som bakalársku prácu vypracovala samostatne, a že som

uviedla všetku použitú literatúru súvisiacu so zameraním bakalárskej práce.

Nitra............. .............................

podpis autora BP

5

Touto cestou vyslovujem poďakovanie pánovi doc. Ing. Jozefovi Žajovi, PhD. za

pomoc, odborné vedenie, cenné rady a pripomienky pri vypracovaní mojej bakalárskej

práce.

Nitra................... ........................

podpis autora BP

6

Použité označenie

PD poľnohospodárske družstvo

OS obchodná spoločnosť

TN kraj trenčiansky kraj

RV rastlinná výroba

ŽV živočíšna výroba

SR Slovenská republika

KMM Katedra marketingu a manažmentu

KPx Katedra praxe

Z zisk

S strata

7

Obsah

Úvod........................................................................................................................ 7

1 Prehľad o súčasnom stave riešenej problematiky .......................................... 9

1.1 Manažment ľudských zdrojov ................................................................................................ 9

1.2 Trh práce- pracovná sila ........................................................................................................15

2 Cieľ práce............................................................................................................ 19

3 Metodika práce .................................................................................................. 20

4 Vlastná práca ..................................................................................................... 21

4.1 Kvantitatívna reprodukcia ľudských zdrojov ................................................................... 21

4.1.1 Kvantitatívna reprodukcia ľudských zdrojov podľa právnych foriem v TN kraji............... 21

4.1.2 Kvantitatívna reprodukcia ľudských zdrojov podľa právnych foriem v SR ....................... 23

4.1.3 Komparácia kvantitatívnej reprodukcie ľudských zdrojov TN kraja so SR........................ 24

4.2 Kvalitatívna reprodukcia ľudských zdrojov ..................................................................... 26

4.2.1 Vzdelanostná úroveň pracovníkov poľnohospodárstva v TN kraji ..................................... 26

4.2.2 Vzdelanostná úroveň pracovníkov poľnohospodárstva v SR.............................................. 28

4.2.3 Komparácia vzdelanostnej úrovne pracovníkov poľnohospodárstva TN kraja so SR ........ 29

5 Záver a návrh na využitie výsledkov................................................................ 31

6 Požitá literatúra.................................................................................................. 33

8

Úvod

Poľnohospodárstvo je spojené s dejinami ľudstva už viac ako 15 tisíc rokov.

Obrábanie pôdy sa vyvíjalo nezávisle v rôznych zemepisných oblastiach v závislosti od

klimatických a miestnych podmienok. Poľnohospodárska výroba je v histórii ľudskej

spoločnosti jedným z najstarších odvetví. Patrí tiež k najvýznamnejším činnostiam človeka

v krajine. Situácia, ktorá nastala na prelome tisícročí však okrem primárnej úlohy

poľnohospodárstva- zabezpečiť výživu pre obyvateľov planéty- stojí aj pred úlohou tvorby

podmienok na ďalšie prežitie.

Vo svojom historickom vývoji prešlo poľnohospodárstvo viacerými etapami, ktoré

boli podmienené rozvojom výrobných síl a postupným prehlbovaním deľby práce v rámci

ekonomiky krajiny. Čím viac bola spoločnosť technicky a kultúrne vyspelá, tým viac

ovládala prírodu a zvyšovala úroveň aj poľnohospodárskej výroby. Z pôvodne uzavretého

odvetvia sa poľnohospodárstvo stáva otvoreným systémom spojeným mnohostrannými

väzbami a ostatnými národohospodárskymi odvetviami.

Z časového hľadiska prvé obdobie predindustralizačné charakterizovala hromadná

zamestnanosť obyvateľstva v poľnohospodárskej prvovýrobe (60-65 %). Slovensko bolo

v tridsiatych rokoch klasickou vidieckou krajinou s vysokou mierou agrárnej

zamestnanosti. Toto obdobie skončilo v rokoch po 2. svetovej vojne.

Industriálne obdobie je poznačené odchodom väčšej časti obyvateľstva z dedín do

miest a ich zamestnaním v rozvíjajúcom sa priemysle a službách. Radikálny pokles počtu

pracovníkov v poľnohospodárskej prvovýrobe nahradil nástup mechanizácie a chemizácie

v rastlinnej produkcii sprevádzaný dynamickým rastom intenzity výroby. Na naplnenie

cieľa sebestačnosti vo výrobe a spotrebe potravín z vlastných zdrojov bolo

poľnohospodárstvo vysoko preferovaným odvetvím národného hospodárstva.

Po roku 1945 pôvodné agrárne Slovensko bolo rýchlo industrializované

a urbanizované, čo zdynamizovalo vývoj slovenskej spoločnosti. Relatívne vysoká

sociálna zamestnanosť v poľnohospodárstve ešte v 70. a 80. rokoch vyplývala nielen

z toho, že agrárny sektor v regiónoch z nedostatočne vybudovanou ekonomickou

infraštruktúrou zamestnával tzv. marginálne sociálne skupiny, ale aj z toho, že

v poľnohospodárstve sa v tomto období mimoriadne rozšírili nepoľnohospodárske činnosti,

takzvané pridružené výroby.

9

Slovenské poľnohospodárstvo sa v posledných rokoch stáva účastníkom hlbokých

zmien. Po prechode na trhové hospodárstvo v novembri 1989 prešlo toto odvetvie

transformačným procesom, ktorý spôsobil zmeny v právnej forme podnikania na pôde, kde

sa štátne majetky a mnohé poľnohospodárske družstvá transformovali na akciové

spoločnosti a spoločnosti s ručením obmedzeným.

Súčasne výsledkom uplatnenia reštitučných nárokov vzniklo množstvo súkromných

firiem. Makroekonomickou prioritou sa stalo blokovanie inflačných procesov pomocou

reštriktívnej rozpočtovej a menovej politiky a udržiavanie rovnováhy v oblasti vnútorných

ekonomických vzťahov. Reštriktívna politika ovplyvňovala vývoj produkčnej výkonnosti

slovenskej ekonomiky a zamestnanosti , čo bolo znásobené aj rozpadom východných trhov

a konverziou slovenského strojárskeho priemyslu. To malo za následok pokles hrubého

domáceho produktu a reálnych dôchodkov obyvateľstva. Agregovaná ponuka tak prevýšila

dopyt, čo sa výrazne prejavilo v poľnohospodárstve a potravinárstve v kvantitatívnej

reprodukcii ľudských zdrojov.

Toto obdobie bolo poznačené niekoľkonásobným nárastom cien vstupov, pričom ceny

poľnohospodárskej produkcie sa výraznejšie nezmenili. To bolo dôsledkom prudkého

poklesu zamestnanosti prevažne vo vidieckych regiónoch. Nastal hlboký sociálny úpadok

niektorých oblastí a ich postupné vyľudňovanie. Samotný rozvoj poľnohospodárskej

výroby spomaľuje aj ťažká dostupnosť najmä dlhodobých úverov, keďže banky považujú

poľnohospodársku klientelu za vysoko rizikovú. Financovanie prostredníctvom úverov sa

stáva aj napriek cene úveru nevyhnutnosťou. Za významný komponent dotačnej podpory

subjektov v poľnohospodárstve možno považovať sprístupnenie úverov cez čiastočnú

úhradu úrokov z úverov formou bonifikácie úrokov z poskytnutých úverov dlhodobého aj

krátkodobého charakteru.

Formálna požiadavka Slovenskej republiky o členstvo v Európskej únii v roku 1995 sa

stala 1. mája 2004 skutočnosťou. Aby sa Slovensko úspešne zapojilo do jednotného trhu

Európskej únie, je potrebné posilniť efektívnosť a konkurencieschopnosť

poľnohospodárskeho sektora najmä posilnením marketingu a jeho finančnej štruktúry,

urýchlením reštrukturalizácie sféry poľnohospodárskeho podnikania a výroby potravín,

ako aj podporou modernizácie a technologických inovácií.

10

1 Prehľad o súčasnom stave riešenej problematiky

1.1 Manažment ľudských zdrojov

Podľa VIŠŇOVSKÉHO (2005) manažment ľudských zdrojov je aplikovaná vedná

interdisciplína, ktorá využíva poznatky mnohých vedeckých disciplín. Patria k nim:

všeobecná psychológia, psychológia práce, sociálna psychológia, fyziológia, sociológia

práce, etika, makro a mikroekonómia, ekonomika práce, ergonómia, profesiografia atď.

DONNELLY, GIBSON A IVANCEVICH (2005) konštatujú, že riadenie ľudských

zdrojov možno definovať ako proces dosahovania podnikových cieľov prostredníctvom

získavania, stabilizovania, prepúšťania, rozvoja a optimálneho využívania ľudských

zdrojov v organizácii. Dosahovanie cieľov je hlavnou úlohou akejkoľvek oblasti riadenia.

Pokiaľ nie sú vytýčené ciele pravidelne plnené, organizácia zaniká.

KOUBEK(2007) uvádza, že riadenie ľudských zdrojov (personálne riadenie) tvorí tú

časť podnikového riadenia, ktorá sa zameriava na všetko, čo sa týka človeka v pracovnom

procese, teda jeho získavania, formovania, fungovania, využívania, jeho organizovania

a prepojovania jeho činností, výsledkov jeho práce, jeho pracovných schopností

a pracovného chovania, vzťahu k vykonávanej práci, podniku a spolupracovníkom

a v neposlednom rade jeho osobného uspokojenia z vykonávanej práce, jeho personálneho

a sociálneho rozvoja.

V najnovšom ponímaní riadenie ľudských zdrojov zahŕňa v sebe nielen strategické

aspekty, ale aj orientáciu na vonkajšie faktory formovania a fungovania podnikovej

pracovnej sily.

KRNINSKÁ (2000) tvrdí, že obstáť v procese globalizácie znamená zvládnutie

interkultúrnych prvkov tvorivými prístupmi na jednej strane a na strane druhej vytvoriť

identitu osobnosti. Pri riadení ľudských zdrojov bude vhodná starostlivosť o rozvoj

individuality v smere pochopenia súvislosti medzi vývojom jedinca a vývojom ľudského

spoločenstva.

Hlavným cieľom riadenia ľudských zdrojov je dosiahnuť konkurenčnú výhodu

prostredníctvom strategického rozmiestnenia schopných a oddaných zamestnancov, a to na

11

základe integrovanej sústavy kultúrnych a personálnych postupov. Pritom je potrebné

zdôrazniť, že splnenie tohto hlavného cieľa vyžaduje zohľadňovať aj požiadavky a vplyvy

spoločnosti, v ktorej podnik pôsobí, a zároveň aj minimalizovať ich prípadný negatívny

dosah.

Takisto sa podľa KACHA ŇÁKOVEJ (2003) predpokladá pomoc zamestnancom pri

dosahovaní ich osobných cieľov, najmä ak tieto ciele ovplyvnia ich výkonnosť

a spokojnosť. Z uvedeného vyplývajú nasledovné charakteristiky typické pre riadenie

ľudských zdrojov:

• integrácia strategického riadenia ľudských zdrojov so stratégiou podniku a tým aj

podpora záujmov manažmentu,

• riadenie ľudských zdrojov a podniková kultúra sa vzájomne ovplyvňujú

a pôsobia pri získavaní oddaných zamestnancov.

ŠAJBIDOROVÁ (2003) konštatuje, že manažment je riadenie organizácií fungujúcich

v podmienkach trhového hospodárstva, ktoré sa vyznačuje dostatočne pružnou

konkurenčnou štruktúrou a nezablokovanými cenovými mechanizmami, schopnými

poskytovať kritéria pre objektívnu kalkuláciu nevyhnutnú na efektívnu alokáciu

disponibilných zdrojov, ako aj spontánne impulzy pre ekonomický rast.

Podľa FIEDLERA (2006) je zrejmé, že úroveň ľudských prvkov organizačného

systému sa môže stať významným faktorom pre vytvorenie konkurenčnej výhody.

Základný aspekt tvorby a chovania každého organizačného systému, byť pripravený na

zmeny nesie so sebou požiadavky na odbornú i ľudskú kvalitu. Požiadavky vysokej

profesionality, ale zároveň väčšej univerzálnosti, vysokú adaptabilitu i aktívneho

sebapresadzovania, rešpektu i sebavedomia, zodpovednosti i ochoty zdravého rizika,

prinášajú i požiadavky na kvalitu medziľudskej komunikácie v riadení pracovného

procesu.

KRNINSKÁ (2000) tvrdí, že s prechodom od personálneho riadenia k riadeniu

ľudských zdrojov sa objavujú metodologické problémy v skúmaní príslušných objektov

a ich prostredie. Podmienky personálneho riadenia v podniku člení na vnútorné

a vonkajšie.

12

Vnútorné podmienky personálneho riadenia v podniku zahrňujú finančnú situáciu podniku,

podnikovú stratégiu, technologické vybavenia, jeho organizačné usporiadanie, spôsob

a štýl riadenia a vedenia ľudí.

Vonkajšie podmienky predstavujú predovšetkým charakteristiky trhu práce a zmeny

v obsahu práce.

Podľa KACHA ŇÁKOVEJ (2003) riadenie ľudských zdrojov sa najčastejšie definuje

ako činnosť, ktorej pozornosť sa sústreďuje na zamestnancov- ľudské zdroje a ktorá sa

spolu s ostatnými funkčnými oblasťami manažmentu podieľa na dosiahnutí synergického

efektu- splnení cieľov zamestnancov i podniku ako celku.

Podľa KACHA ŇÁKOVEJ (2003) podnik dosahuje svoj hlavý cieľ plnením dvoch

základných úloh zameraných na:

1. Zabezpečenie potrebného počtu zamestnancov v požadovanej profesijnej

i kvalifikačnej štruktúre a v dynamickom súlade so strategickými cieľmi podniku.

To znamená, že riadenie ľudských zdrojov musí pružne zohľadňovať okrem počtu

a požiadaviek pracovných miest aj ich prípadnú premenlivosť.

2. Zosúladenie správania zamestnancov so strategickými cieľmi podniku. Rozumie

sa tým efektívne fungovanie zamestnancov, ktoré predpokladá ich systematické

vzdelávanie a rozvoj, ako aj efektívne využívanie ich pracovných schopností

pomocou adekvátnych stimulačných nástrojov.

Úspešná existencia podnikateľských subjektov v súčasnosti je úzko spojená s ľudskými

zdrojmi. Ochota pracovať, schopnosť podávať výkony, ako aj množstvo tvorivých nápadov

zamestnancov sú rozhodujúce pre funkčnosť organizácie. Podmienkou

konkurencieschopnosti je miera aplikácií inovácií, na ktorých sa rozhodujúcou mierou

podpisuje kvalita pracovnej sily. Za najvýhodnejší postup podľa MATUL ČÍKOVEJ

(2001) pre mnohé podnikateľské subjekty v súčasnosti je považovaný výber takých nových

pracovných síl, ktoré najlepšie zohľadňujú potrebu z pohľadu obsadzovania pracovnej

pozície, alebo vykonávania konkrétnej pracovnej činnosti. Je to viazané na dostatok voľnej

kvalifikovanej pracovnej sily. Druhý spôsob, síce finančne náročnejší, je priebežná

príprava existujúcich ľudských zdrojov- vzdelávaním pre nové potreby v súlade s trendmi

rozvoja.

13

Hlavným poslaním manažéra je podnikať, organizovať a viesť ľudí. Pritom je potrebné

brať do úvahy súčasné konkurenčné prostredie, v ktorom manažér pôsobí. Tieto okolnosti

výrazne určujú požiadavky na to, aký má byť manažér, aké má mať kvalifikačné

predpoklady, aby zvládol úlohy svojho podniku v konkurenčnom prostredí, najmä

v súvislosti s procesom integrácie Slovenska do EÚ hovorí ŽAJA (2005).

Jedným z rozhodujúcich činiteľov úspešnosti podnikania poľnohospodárskych podnikov je

revitalizácia ich manažmentov. Jej nositeľmi sú buď staronoví funkcionári, samotní

podnikatelia alebo vybraní manažéri veriteľských rád a materských spoločností.

ŽAJA (1999) uvádza, že ľudia sú spoločenským prvkom každej organizácie (podniku,

firmy). Sú to živé zdroje, oproti neživým ako sú pôda a kapitál. Prinášajú do života

organizácie nové nápady, nové prístupy, nové metódy. Sú to ľudské zdroje. Vlastnenie

vecí umožňuje podnikať, ale ľudia ho uskutočňujú, alebo inak povedané základným

kapitálom podniku sú finančné a iné zdroje, ale podmienkou ich efektívneho využitia sú

odborne zdatní a účelne motivovaní ľudia. Úlohou vedenia podniku je vytvárať prostredie

podnecujúce aktivitu.

Pojem riadenia ľudských zdrojov sa dnes chápe ako pojem nadradený personalistike,

personálnej práci, personálnemu manažmentu a zahŕňa v sebe všetky aspekty, ktoré sú

spojené s využitím ľudského potenciálu v podniku.

Podľa DONNELLYHO, GIBSONA A IVANCEVICHA (2005) významnou úlohou

riadenia ľudských zdrojov je obstaranie kvalifikovaných, talentovaných a motivovaných

zamestnancov. Zahŕňa to získavanie, triedenie, výber a umiestnenie pracovníkov. Udržanie

si schopných jedincov je pre každú organizáciu rovnako veľmi dôležité. Ak kvalifikovaní

jedinci z podniku neustále odchádzajú, je potrebné hľadať neustále nový personál, a to stojí

čas i peniaze. Opakom udržiavania, stabilizácie pracovníkov je ukončovanie pracovného

pomeru, či dokonca prepustenie, ktoré je nepríjemnou súčasťou každej manažérskej práce.

VIŠŇOVSKÝ (2005) charakterizuje ciele manažmentu ľudských zdrojov podľa úloh,

ktoré z nich vyplývajú nasledovne:

• spoločenský cieľ- jeho dosahovanie predstavuje rešpektovanie existujúcich

zákonov v oblasti zamestnávania a sociálnej starostlivosti v podniku

14

• organizačný cieľ- manažment ľudských zdrojov musí prispievať k efektívnemu

rozvoju podniku. Personálne oddelenie (resp. personálny útvar) podniku je

v organizačnej štruktúre inštalovaný preto, aby slúžil iným vnútropodnikovým

útvarom a ich vedúcim

• funkčný cieľ- možno ho definovať ako udržiavanie takej úrovne personálneho

oddelenia, resp. útvaru, ktorá je adekvátna potrebám podniku

• osobný cieľ- ide vlastne o pomoc pracovníkom podniku dosahovať ich osobné

ciele (zvyšovanie kvalifikácie, ochrana pracovníkov, lekárska starostlivosť,

sociálne výhody, atď.)

Hlavnými úlohami manažmentu ľudských zdrojov podľa VIŠŇOVSKÉHO (2005) sú:

• vytváranie súladu medzi počtom a štruktúrou pracovných miest na jednej strane

a počtom a štruktúrou pracovníkov podniku na strane druhej tak, aby bola splnená

požiadavka „správny človek na správnom mieste“,

• optimálne využitie pracovníkov podniku hlavne využitím fondu pracovnej doby,

schopnosti a potenciálu pracovníkov,

• tvorba výkonných tímov, uplatňovanie efektívneho štýlu vedenia ľudí a zdravých

medziľudských vzťahov,

• osobnostný a profesionálny rozvoj pracovníkov podniku a uspokojenie

sociálnych potrieb ľudí.

Z vyššie definovaných úloh možno odvodiť základné funkcie manažmentu ľudských

zdrojov.

VIŠŇOVSKÝ (2007) tvrdí, že k funkciám manažmentu ľudských zdrojov patria:

• strategický manažment ľudských zdrojov,

• plánovanie ľudských zdrojov,

• analýza práce (analýza pracovných miest),

• získavanie a výber zamestnancov,

• vonkajšia a vnútorná mobilita zamestnancov,

• vzdelávanie a rozvoj zamestnancov,

• plánovanie a riadenie kariéry (najmä pri manažérskych funkciách),

• riadenie pracovného výkonu,

• odmeňovanie zamestnancov,

15

• pracovné vzťahy,

• pracovné podmienky,

• personálny informačný systém.

Podľa KOUBEKA (2007) patria k hlavným úlohám riadenia ľudských zdrojov

nasledovné činnosti:

• vytváranie dynamického súladu medzi počtom a štruktúrou pracovných miest

a počtom a štruktúrou pracovníkov v podniku, teda usilovanie sa o zaradenie

správneho človeka na správne miesto,

• optimálne využívanie pracovných síl v podniku,

• formovanie tímu, efektívneho štýlu vedenia ľudí a zdravých medziľudských

vzťahov,

• personálny a sociálny rozvoj pracovníkov v podniku.

VIŠŇOVSKÝ (2005) uvádza, že za efektívne využívanie ľudského potenciálu

v podniku zodpovedajú riadiaci pracovníci. Pracovníci personálnych útvarov musia však

vedieť zvládnuť techniku personálnej práce na takej úrovni, aby boli riadiacim

pracovníkom skutočnou metodickou a organizačnou oporou. To si vyžaduje prijať na tieto

pracovné funkcie nových kvalifikovaných pracovníkov, ktorí odborne zvládnu nové

metódy personálnej práce vo všetkých fázach cyklu rozvoja individuálneho ľudského

potenciálu. Ťažiskovou aktivitou riadiaceho pracovníka je vedenie ľudí. Línioví vedúci si

musia osvojiť nové prvky medziosobného správania, ktoré je základom vedenia ľudí.

Ľudský potenciál podniku je reprezentovaný v podniku vlastnosťami, schopnosťami

a angažovanosťou pracovníkov podniku. Ľudský potenciál možno štrukturalizovať do

týchto vrstiev:

• potenciál zdravia,

• kvalifikačný potenciál,

• participačný potenciál,

• hodnotovo- orientovaný potenciál,

• tvorivý potenciál,

• individuálno- interaktívny a regulačný potenciál.

16

1.2 Trh práce- pracovná sila

Problematikou pracovných síl v poľnohospodárstve sa vo svojich prácach zaoberalo

viacero autorov. Pojem pracovná sila je rozpracovaný v samostatnej časti ekonomickej

vedy- ekonomike práce.

ÁRENDÁŠ (2005) konštatuje, že trh práce je miesto, kde do vzájomných vzťahov

vstupujú domácnosti ( predstavujú ponuku práce), firmy ( determinujú dopyt po práci),

odbory a štát ( ovplyvňujú tak ponuku ako aj dopyt po práci vo vzájomných tripartitných

rokovaniach).

Trh práce je v značnej miere špecifickým trhom, čo vyplýva z toho, že práca je funkciou

pracovnej sily a je úzko zviazaná s osobnosťou človeka. Prácu možno definovať ako

cieľavedomú ľudskú činnosť zameranú na získanie statkov a služieb. Zámerné použitie

prívlastku „ ľudský“ odráža skutočnosť, že ľudia sú nositeľmi fyzických a psychických

schopností vykonávať prácu.

ZOBORSKÝ (2006) uvádza, že práca je prvotným výrobným zdrojom, pretože nie je

produktom výrobného procesu. Práca má stránku:

• kvantitatívnu- je daná množstvom vynaloženej práce na produkcii. Mení sa

v závislosti od množstva produktov, preto sa zaraďuje k variabilným výrobným

nákladom,

• kvalitatívnu- tvorí ju úroveň vzdelania, profesijná štruktúra, všeobecné

podmienky kultúrnej vyspelosti a zdravia obyvateľstva.

Prácu v poľnohospodárstve rozdeľujeme na:

• prácu priamo produktívnu, ktorá tvorí priamo nové výrobky na jednotlivých

úsekoch poľnohospodárstva,

• prácu nepriamo- produktívnu, ktorej úlohou je vytvárať podmienky pre

zvyšovanie činnosti produktívnej práce.

Z ekonomického hľadiska delíme prácu na:

• vlastnú,

• cudziu.

17

Prácu ďalej možno rozlíšiť podľa spôsobu vykonávania na:

• duševnú (psychickú),

• telesnú (fyzickú).

Pracovné sily delíme podobne ako prácu. Posudzovať pracovné sily môžeme:

• z národohospodárskeho hľadiska, kde zahrnieme všetky odvetvia,

• z rezortného hľadiska (napr. pôdohospodársky rezort),

• z podnikového hľadiska (pracovné sily v konkrétnom podnikateľskom subjekte).

Nutnosť reprodukcie pracovnej sily v poľnohospodárstve vyplýva z jej spotreby. Úroveň

reprodukcie pracovných síl je daná všeobecnými podmienkami v ekonomike krajiny

a špecifickými podmienkami spotreby pracovnej sily v poľnohospodárstve.

Zvláštnosti trhu práce v poľnohospodárstve vyplývajú z odlišností poľnohospodárskej

výroby od ostatných národohospodárskych odvetví. Ide najmä o tieto:

• veľká časť pracovných síl je viazaná na vlastné hospodárstvo, prípadne na

vlastníctvo pôdy a to vplýva na ich menšiu mobilitu- charakter práce

v poľnohospodárstve vyžaduje univerzálnejšie zameranie pracovníkov, ale

súčasne vznikajú aj pomerne vysoké nároky na odbornosť a špecializáciu

v niektorých fázach pracovného procesu,

• nerovnomernosť v potrebe práce počas pracovného dňa, napr. v živočíšnej

výrobe,

• práca je fyzicky namáhavejšia, produktivita práce je nižšia, pretože v niektorých

poľnohospodárskych odvetviach sú značne obmedzené možnosti náhrady živej

práce prácou minulou,

• známy je tiež nepriaznivý vplyv klimatických podmienok na pracovníkov

v rastlinnej výrobe,

• aj v živočíšnej výrobe môže prostredie pôsobiť negatívne na pracovné sily,

• veľké rozdiely medzi zdrojmi pracovných síl a pracovnými príležitosťami

v jednotlivých regiónoch.

Vzhľadom k nedostatočnému prísunu mladej generácie do poľnohospodárstva, pri

predpokladaných pokračujúcich úbytkoch zamestnanosti vzniká reálne nebezpečie

ohrozenia reprodukcie pracovných síl v tomto odvetví národného hospodárstva.

18

Práca ako výrobný faktor je zdrojom, ktorý rozhoduje zároveň o využití ostatných

výrobných faktorov. Zabezpečenie efektívneho využitia pracovných síl sa ukazuje ako

mimoriadne náročná úloha. Poľnohospodárstvo po roku 1989 plnilo funkciu sociálneho

zamestnávateľa vo vidieckom prostredí, kde nebolo dosť pracovných príležitostí. Po

nastolení transformačného procesu v konkurenčnom procese vznikol tlak na úsporu

v oblasti pracovných síl. Tento pokles pracovníkov je spôsobený podľa NOSKOVEJ

(2001) silným ekonomickým tlakom na podnikateľské subjekty ako i spotrebiteľov. Tlak

na trhu spôsobuje na jednej strane potrebu úspor pracovných nákladov v podnikoch

znižovaním počtu pracovných síl a ich miezd a na druhej strane zníženie kúpyschopného

dopytu obyvateľstva. Keď berieme produktivitu práce ako výsledok vzťahu medzi

množstvom produkcie a množstvom práce, potom pokles počtu pracovníkov hodnotíme

ako pozitívum. Nastupuje však problém z hľadiska kvalitatívneho , keď

z poľnohospodárstva odchádzajú často pracovníci s vysokou kvalifikáciou

a podnikateľskými schopnosťami. Mnohí z nich pracujú vo sfére mimo

poľnohospodárstva, kde často krát pri nižšej námahe dosahujú vyššie pracovné

ohodnotenie.

PAŠKA (2004) tvrdí, že pracovník zosobňuje súhrn fyzických a duševných schopností,

ktorými je človek vybavený a ktoré využíva v procese výroby materiálnych hodnôt, alebo

pri výkone inej spoločensky prospešnej práce, alebo činnosti. Práca je cieľavedomá

a účelná ľudská činnosť, ktorej nositeľom je človek so spomínanými fyzickými

a duševnými schopnosťami a talentom.

Predpokladom efektívnosti každej ekonomiky je racionálne využitie výrobných

faktorov, ktoré sú k dispozícii a ich vhodná kombinácia. Využitie pracovných síl pritom

zohráva zvlášť dôležitú úlohu, pretože pracovná sila nie je len aktívnym výrobným

faktorom, ale aj užívateľom a spotrebiteľom, celé ekonomické úsilie má zmysel len vtedy,

keď slúži pre pracovnú silu. KUZMA (2001) tvrdí, že snaha o dosiahnutie stavu, keď je

v ekonomike zabezpečené úplné využitie všetkých zdrojov je trvalou úlohou pre

hospodársku politiku a možno povedať, že je to úloha zložitá a nie vždy sa ju darí plniť.

Viaceré argumenty, najmä sociálne, hovoria o potrebe uprednostňovania využitia

pracovných síl pred využitím pôdy a kapitálu.

19

ŽAJA (1999) – u nás sa v minulosti venovala mimoriadna pozornosť budovaniu

informačných systémov týkajúcich sa oblasti práce. Tieto systémy však slúžili skôr

centrálnemu než podnikovému riadeniu. Či už to bola tzv. Jednotná evidencia pracujúcich

(JEP), alebo jej nástupca zavedený začiatkom 80. rokov, t.j. Subsystém práce, miezd

a sociálnych vecí v rámci Jednotnej údajovej základne organizácii (JÚZO). Organizáciám

bolo nariadené zisťovať a uchovávať údaje taxatívne vymenované v týchto informačných

systémoch. V praxi však veľa organizácií ani nezaregistrovalo existenciu spomínaného

subsystému JÚZO a vlastne počas celých 80. rokov zisťovalo a uchovávalo údaje

požadované zastaralou JEP.

20

2 Cieľ práce

Cieľom bakalárskej práce je zhodnotenie reprodukcie ľudských zdrojov

v agropodnikateľských subjektoch vybraného regiónu Slovenskej republiky.

Pozornosť je venovaná predovšetkým kvantitatívnej a kvalitatívnej reprodukcii

ľudských zdrojov v poľnohospodárstve v rámci vybraného regiónu Slovenskej republiky

za sledované obdobie a ich komparácii s celoslovenským priemerom.

Takto formulovaný cieľ pozostáva z nasledovných parciálnych cieľov:

1. Kvantitatívna reprodukcia ľudských zdrojov

1.1 Kvantitatívna reprodukcia ľudských zdrojov podľa právnych foriem v TN kraji

1.2 Kvantitatívna reprodukcia ľudských zdrojov podľa právnych foriem v SR

1.3 Komparácia kvantitatívnej reprodukcie ľudských zdrojov TN kraja so SR

2. Kvalitatívna reprodukcia ľudských zdrojov

2.1 Vzdelanostná úroveň pracovníkov poľnohospodárstva v TN kraji

2.2 Vzdelanostná úroveň pracovníkov poľnohospodárstva v SR

2.3 Komparácia vzdelanostnej úrovne pracovníkov poľnohospodárstva TN kraja so SR

21

3 Metodika práce a materiál

Predmetom bakalárskej práce je zhodnotenie kvantitatívnej a kvalitatívnej reprodukcie

ľudských zdrojov v rokoch 2004- 2006 v agropodnikateľských subjektoch vybraného

regiónu SR- Trenčianskeho kraja a ich komparácia s poľnohospodárskym komplexom SR.

V rámci jednotlivých krajov Slovenska je skúmaných 110 poľnohospodárskych

subjektov, pričom 43 poľnohospodárskych družstiev hospodári so ziskom, 19 so stratou.

Výsledkom hospodárenia za skúmané obdobie u 32 obchodných spoločností je zisk, u 16

strata.

Ako podkladové materiály pre bakalársku prácu sú využité údaje z prieskumu Katedry

praxe a Katedry manažmentu a marketingu SPU v Nitre, údaje Štatistického úradu

Slovenskej republiky a Ministerstva pôdohospodárstva Slovenskej republiky (Zelené

správy). Taktiež sú využité informácie uverejňované v zborníkoch z konferencií

a seminárov, odborné poznatky z dostupnej vedeckej literatúry, časopisov a internetu.

Získané údaje sú spracované metódou analýzy, komparácie a syntézy použitím

matematicko- štatistických vzťahov, numerických výpočtov a grafickej metódy.

22

4 Vlastná práca

4.1 Kvantitatívna reprodukcia ľudských zdrojov

4 1.1 Kvantitatívna reprodukcia ľudských zdrojov podľa právnych foriem v TN kraji

Kvantitatívna reprodukcia ľudských zdrojov v TN kraji Tabuľka č.1

Prameň: KPx a KMM SPU v Nitre, vlastné výpočty

Z tabuľky č. 1 pozorujeme, že počet pracovníkov v poľnohospodárskych podnikoch

Trenčianskeho kraja je v roku 2004- 439 osôb, v roku 2006- 398 osôb. Z nasledovného

môžeme usúdiť, že počet pracovníkov v poľnohospodárstve klesá. V priebehu týchto rokov

činí pokles počtu pracovníkov v roku 2006 oproti roku 2004 9,3 %.

ROK 2004

Na základe údajov poskytnutých KPx a KMM bolo zistené, že v rámci

Trenčianskeho kraja pracovalo v poľnohospodárstve v tomto roku 439 zamestnancov.

Tento počet predstavuje 5,4 % z celkového počtu.

Počet pracovníkov v poľnohospodárskych družstvách spolu bol 138, t.j. 31,4 %

z celkového počtu v Trenčianskom kraji. V obchodných spoločnostiach pracovalo o 163

zamestnancov viac- 301, pričom v ziskových spoločnostiach-281, v stratových iba 20.

Spolu v PD a OS ziskových bolo zamestnaných 378 pracovníkov, čo činí 86,1 %,

v stratových bol tento počet 61- 13,9 %.

Trvalo činní pracovníci

spolu

pokles o

právna forma 2004- počet podiel v % 2006- počet podiel v% v % PD-Z 97 22,1 77 19,3 20,6 PD-S 41 9,3 36 9,0 12,2 PD spolu 138 31,4 113 28,4 18,1 OS-Z 281 64,0 270 67,8 3,9 OS-S 20 4,6 15 3,8 25,0 OS spolu 301 68,6 285 71,6 5,3 PD+OS-Z 378 86,1 347 87,2 8,2 PD+OS-S 61 13,9 51 12,8 16,4

Trenčiansky kraj

PD+OS spolu 439 100 398 100 9,3

23

ROK 2006

Počet pracovníkov spolu predstavoval v tomto roku 398, sledujeme teda pokles oproti

roku 2004 o 9,3 %.

V poľnohospodárskych družstvách nastalo zníženie počtu pracovníkov zo 138 na 113-

o 18,1 %. V ziskových poľnohospodárskych družstvách pracovalo v tomto roku 77 osôb,

v stratových 36.

Znižovaniu počtu zamestnancov sa nevyhli ani obchodné spoločnosti. Nastal tu pokles

z 301 na 285 pracovníkov- o 5,3 %. V ziskových spoločnostiach pracovalo 270

zamestnancov, v stratových 15.

Pokles počtu pracovníkov v PD a OS ziskových spolu oproti roku 2004 bol 8,2 %, ale

v stratových to bolo dvakrát viac- 16,4 %.

Graf č. 1

Podiel po čtu zamestnancov pod ľa právnych foriem v roku 2004

22%

9%

64%

5%

PD-Z

PD-S

OS-Z

OS-S

Prameň: údaje z tabuľky č. 1

Graf č. 2

Podiel po čtu zamestnancov pod ľa právnych foriem v roku 2006

19%

9%

68%

4%

PD-Z

PD-S

OS-Z

OS-S

Prameň: údaje z tabuľky č. 1

24

Z grafov č. 1 a 2 môžeme pozorovať percentuálny podiel počtu zamestnancov

poľnohospodárskych družstiev a obchodných spoločností na celkovom počte

zamestnancov v Trenčianskom kraji za uvedené roky.

Počet zamestnancov v poľnohospodárskych družstvách ziskových, ako sme už

spomenuli, má v roku 2006 o 3 % menšie zastúpenie ako v roku 2004.Presné percento v

roku 2006 činí 19 %, zatiaľ čo v roku 2004 to je 22 % z celkového počtu. V podiele

stratových družstiev nenastala razantná zmena, pretože v oboch uvádzaných rokoch

predstavuje približne 9 %. Nedošlo tak ani k zvýšeniu, ani k níženiu percentuálneho

podielu počtu zamestnancov.

U ziskových obchodných spoločností sledujeme nárast percent, a síce zo 64 % na 68 %.

Avšak pri stratových obchodných spoločnostiach nastal pokles, ale len o 1 %, z 5 % v roku

2004 na 4 % v roku 2006.

4. 1. 2 Kvantitatívna reprodukcia ľudských zdrojov podľa právnych foriem v SR

Kvantitatívna reprodukcia ľudských zdrojov v SR Tabuľka č. 2

Trvalo činní pracovníci

spolu pokles o

právna forma 2004- počet podiel v

% 2006- počet podiel v

% v % PD-Z 3540 43,9 3180 42,9 10,2 PD-S 1451 18,0 1153 15,5 20,5 PD spolu 4991 61,9 4333 58,4 13,2 OS-Z 2315 28,7 2396 32,3 - 3,5 OS-S 758 9,4 688 9,3 9,2 OS spolu 3073 38,1 3084 41,6 - 0,4 PD+OS-Z 5855 72,6 5576 75,2 4,8 PD+OS-S 2209 27,4 1841 24,8 16,7

SR

PD+OS spolu 8064 100,0 7417 100,0 8,0 Vysvetlivky: PD- poľnohospodárske družstvo, OS- obchodná spoločnosť, Z- ziskové, S- stratové, SR-

Slovenská republika

Prameň: KPx a KMM SPU v Nitre, vlastné výpočty

V tabuľke č. 2 sledujeme diferencované zmeny v počte pracovníkov podľa právnych

foriem za roky 2004- 2006 v SR. Počet pracovníkov v roku 2004 v SR predstavoval 8064,

v roku 2006 to bolo 7417. Obdobne ako v Trenčianskom kraji pozorujeme klesajúcu

tendenciu v počte pracovníkov v poľnohospodárskych podnikoch.

25

ROK 2004

V tomto roku pracovalo v poľnohospodárskych subjektoch spolu v SR 8064

zamestnancov. Z tohto počtu činil počet zamestnaných v poľnohospodárskych družstvách

4991, čiže 61,9 %. V ziskových družstvách to bolo 43,9 % a v stratových 18 %.

V obchodných spoločnostiach spolu činilo percento počtu pracovníkov 38,1 %. Zatiaľ

čo v ziskových obchodných spoločnostiach pracovalo 2315 pracovníkov, v stratových to

bolo o 1557 zamestnancov menej- 758.

Celkovo v OS a PD ziskových predstavoval počet pracovníkov 5855, čiže 72,6 %

a v stratových to bolo 2209- 27,4 %.

ROK 2006

V tomto roku v rámci skúmaných 110 poľnohospodárskych subjektoch pozorujeme

pokles všetkých zamestnaných, t.j. 7417 oproti roku 2004 o 8 %.

V sledovanom roku nastal pokles počtu pracovníkov predovšetkým

v poľnohospodárskych družstvách- o 13,2 %. V ziskových poľnohospodárskych

družstvách pracovalo 3180 zamestnancov, t. j. pokles voči roku 2004 o 10,2 %.

V stratových družstvách činil tento pokles dvojnásobok- 20,5 %.

V obchodných spoločnostiach však môžeme sledovať nárast počtu pracovníkov o 0,4

%. V ziskových spoločnostiach bolo zamestnaných 2396 osôb, t.j. 32,3 %. Práve u týchto

pozorujeme zvýšenie počtu pracovníkov o 3,5 %. V stratových spoločnostiach nastáva

opäť pokles počtu zamestnancov o 9,2 %, pracovalo tu 688 pracovníkov.

V PD a OS ziskových pracovalo v danom roku 5576 zamestnancov, čo činí oproti roku

2004 pokles o 4,8 %. V stratových to bolo 1841 pracovníkov, t.j. zníženie o 16,7 %.

4. 1. 3 Komparácia kvantitatívnej reprodukcie ľudských zdrojov TN kraja so SR

Kvantitatívne zmeny pracovníkov z hľadiska jednotlivých právnych foriem boli

veľmi diferencované. Táto odlišnosť bola spôsobená najmä privatizáciou štátnych

podnikov. Prejavilo sa to na zmene podielu pracovníkov zamestnaných v daných právnych

formách.

Tabuľka č. 1 dokumentuje zmeny zamestnanosti v priebehu rokov 2004 až 2006

v Trenčianskom kraji. Súčasne porovnávame dostupné informácie a údaje s údajmi

z výskumu 110 poľnohospodárskych podnikov na Slovensku.

26

Naše skúmanie poukazuje na klesajúcu tendenciu zamestnancov predovšetkým

v poľnohospodárskych družstvách. V Trenčianskom kraji predstavuje percentuálna zmena-

pokles v roku 2006 voči roku 2004 18,1 %, na Slovensku je to o 4,9 % menej.

Väčší pokles bol zaznamenaný v ziskových družstvách, t.j. 20,6 %, v stratových nastalo

zníženie len o 12,2 %. Odlišné výsledky môžeme pozorovať však celkovo za Slovensko.

Pokles zamestnancov v ziskových družstvách predstavoval 10,2 %, zatiaľ čo v stratových

to bolo približne dvakrát viac- 20,5 %.

Znižovanie počtu zamestnancov nastalo taktiež v obchodných spoločnostiach

Trenčianskeho kraja. V stratových činilo toto zníženie 25%, ale v ziskových

spoločnostiach to bolo len 3,9 %. V stratových obchodných spoločnostiach Slovenska

predstavuje percento poklesu zamestnancov 9,2, avšak väčšiu zmenu môžme vidieť pri

ziskových spoločnostiach. V týchto nastalo zvyšovanie počtu pracovníkov- nárast o 3,5 %.

Z uvedeného vyplýva, že zmeny v podiele počtu zamestnancov podľa právnych foriem

sú v Trenčianskom kraji v porovnaní so SR odlišné, najmä čo sa týka stavu a zmien

v poľnohospodárskych družstvách.

27

4. 2 Kvalitatívna reprodukcia ľudských zdrojov

V rezorte poľnohospodárstva v oblasti reprodukcie nastali veľké kvalitatívne zmeny.

Tieto sa najviac prejavili v podnikateľských subjektoch poľnohospodárskej výroby.

V súčasnosti máme i také podnikateľské subjekty, na ktorých nepracuje už ani jeden

inžinier. Najväčší úbytok kvalifikovaných pracovníkov, najmä s vysokoškolským

a čiastočne aj so stredoškolským vzdelaním nastal bezprostredne po roku 1989, keď

z poľnohospodárskych družstiev a štátnych majetkov odišli pracovníci, ktorí odpracovali

v prvovýrobe 20 a viac rokov. Vzdelávanie pracovníkov v rezorte pôdohospodárstva sa

zabezpečuje prostredníctvom rezortných i mimorezortných vzdelávacích zariadení

a inštitúcií vrátane vysokých škôl, medzi ktorými má dominantné postavenie práve

Slovenská poľnohospodárska univerzita v Nitre.

4.2.1 Vzdelanostná úroveň pracovníkov poľnohospodárstva v TN kraji

Vzdelanostná úroveň pracovníkov v roku 2006 v Trenčianskom kraji Tabuľka č.3

Zamestnanci 2006

Vrcholový manažment

Ostatní VTAP Ostatní trvalo činní

pracovníci Stupeň vzdelania

Spolu Z toho ženy Spolu Z toho ženy Spolu Z toho ženy

Trvalo činní

pracovníci spolu

Základné 0 0 2 1 56 16 58 Vyučení 0 0 2 0 113 5 115 Stredné bez maturity 0 0 1 0 103 15 104 Vyučení s maturitou 0 0 1 0 31 5 32 ÚSV 1 0 2 1 4 3 7 ÚSO 7 3 40 29 11 4 58 Vyššie odborné 0 0 0 0 0 0 0 VŠ 27 4 19 6 0 0 46 Vedecká kvalifikácia 0 0 0 0 0 0 0

Bez vzdelania 0 0 0 0 1 1 1

Spolu 35 7 67 37 319 49 421 Vysvetlivky: ÚSV- úplné stredoškolské vzdelanie, ÚSO- úplné stredoškolské vzdelanie odborné, VŠ- vysoká

škola, VTAP- vedúci technickí a administratívni pracovníci

Prameň: KPx a KMM SPU v Nitre, vlastné výpočty

28

Podľa údajov poskytnutých KPx a KMM pracovalo v poľnohospodárskych podnikoch

Trenčianskeho kraja v roku 2006 spolu 421 zamestnancov. Percentuálny podiel žien na

celkovom počte zamestnaných predstavoval v skúmanom roku 29,2 %.

Z tabuľky č. 3 môžeme pozorovať, že počet pracovníkov so základným vzdelaním bol

58, t. j. 13,8 %. Pri tomto stupni vzdelania predstavoval percentuálny podiel žien

z celkového počtu približne 4 %.

V kategórii vyučených pracovníkov pracovalo takmer dvakrát viac zamestnancov

v porovnaní so zamestnancami so základným vzdelaním. Tento počet bol 115, čo činí 27,3

% z celkového počtu. V spomínanej kategórii predstavovalo percento podielu žien 1,1 %.

Počet zamestnancov stredoškolsky vzdelaných bez maturity v tomto roku bol 104, t. j.

24,7 %, avšak vyučených s maturitou približne trikrát menej-32 pracovníkov, t. j. 7,6 %.

Vysokoškolsky vzdelaní tvorili 10,9 %, toto percento podielu počtu pracovníkov

zodpovedá 46 zamestnancom, pričom viac ako polovica- 27 pracovali na úrovni

vrcholového manažmentu. V tejto kategórii činil percentuálny podiel žien v Trenčianskom

kraji na celkovom počte zamestnancov- 2,4 %.

Z tabuľky ďalej pozorujeme, že sa vyskytla aj skupina pracovníkov bez vzdelania

a bola to 1 žena, ktorá tvorila 0,3 % z celkového počtu.

29

4. 2. 2 Vzdelanostná úroveň pracovníkov poľnohospodárstva v SR

Vzdelanostná úroveň pracovníkov v roku 2006 v SR Tabuľka č.4

Vzdelanostná úroveň pracovníkov SR

Vrcholový manažment Ostatní VTAP Ostatní trvalo činní

pracovníci Stupeň vzdelania Spolu Z toho ženy Spolu Z toho ženy Spolu Z toho ženy

Trvalo činní

pracovníci spolu

Základné 0 0 38 1 1012 322 1050 Vyučení 2 1 24 4 2336 451 2362 Stredné bez maturity 3 0 100 11 1110 329 1213 Vyučení s maturitou 27 5 266 110 706 208 999 ÚSV 4 3 89 52 122 62 215 ÚSO 123 29 576 385 368 69 1067 Vyššie odborné 14 6 22 5 62 13 98 VŠ 354 86 156 61 13 4 523 Vededecká kvalifikácia 6 0 0 0 0 0 6

Bez vzdelania 0 0 0 0 17 4 17

Spolu 533 130 1271 629 5746 1462 7550 Vysvetlivky: ÚSV- úplné stredoškolské vzdelanie, ÚSO- úplné stredoškolské vzdelanie odborné, VŠ- vysoká

škola, VTAP- vedúci technickí a administratívni pracovníci

Prameň: KPx a KMM SPU v Nitre, vlastné výpočty

Na základe analyzovaných výsledkov vzdelanostnej úrovne pracovníkov v SR

poskytnutých KPx a KMM pracovalo v danom roku v sledovaných poľnohospodárskych

podnikoch 7550 zamestnancov. Počet žien na celkovom počte zamestnaných predstavoval

spolu 2221, t. j. 29,4 %.

Tabuľka č. 4 dokumentuje, že v kategórii so základným vzdelaním bolo zamestnaných

1050 pracovníkov, pričom percentuálny podiel žien z celkového počtu činil 4,3 %.

Ďalej môžeme sledovať kategóriu vyučených, v ktorej pracovalo viac ako dvojnásobok

zamestnancov kategórie so základným vzdelaním- 2362. V tejto kategórii tvoril

percentuálny podiel žien 6 %.

Z tabuľky č. 4 ďalej vyplýva, že pri stupni vzdelania – stredoškolsky vzdelaní bez

maturity bolo v SR v roku 2006 zamestnaných 1213 osôb. V spomínanej kategórii

predstavovalo percento podielu žien 4,5 %.

30

O 214 pracovníkov menej ako v predchádzajúcej kategórii, t. j. 999 bolo zamestnaných

v kategórii vyučení s maturitou. Približne tretinu z tohto počtu tvorili ženy, čiže 4,3 % zo

všetkých zamestnaných.

Vysokoškolsky vzdelaní tvorili 6,9 % z celkového počtu pracovníkov- 523. 354

pracovníkov- viac ako polovica spomínanej kategórii pracovala na úrovni vrcholového

manažmentu. Ženy mali na celkovom počte zamestnancov v SR zastúpenie- 2 %-né.

Skupinu pracovníkov bez vzdelania tvorilo 17 zamestnancov, z čoho 4 predstavovali

ženy. Tie sa podieľali percentom 0,1 % na celkovom počte.

4. 2. 3 Komparácia vzdelanostnej úrovne pracovníkov poľnohospodárstva TN kraja so

SR

Na základe komparácie vzdelanostnej úrovne Trenčianskeho kraja so Slovenskou

republikou v sledovaných poľnohospodárskych podnikoch môžeme konštatovať:

V Trenčianskom kraji pracovalo v roku 2006 spolu 421 zamestnancov, zatiaľ čo v SR

predstavoval tento počet 7550. Avšak porovnaním percentuálneho podielu žien na

celkovom počte dostaneme podobný výsledok, t. j. približne 29 %.

V kategórii pracovníkov so základným vzdelaním bolo zamestnaných v skúmanom

kraji o 0,1 % menej ako v SR. V SR činil tento podiel 13,9 %. Pri tomto stupni vzdelania

bolo percento podielu žien v oboch komparovaných súboroch približne 4 % z celkového

počtu.

Vyučených pracovníkov pracovalo v skúmanom kraji o 4 % menej ako na Slovensku.

V SR predstavoval tento počet 31,3 %. Percentuálny podiel žien v TN kraji bol o 5 % nižší

ako v SR, kde ženy tvorili 6 %-ný podiel z celkového počtu.

Podiel zamestnancov v kategórii stredoškolsky vzdelaní bez maturity je v spomínanom

kraji o 8,6 % vyšší ako v SR, kde je 16,1 %.

31

Kategória – vyučení s maturitou- tvoria v skúmanom kraji 7,6 %, avšak v SR to bol

takmer dvojnásobok spomínanej hodnoty, t j. 13,2 %.

Počet vysokoškolsky vzdelaných pracovníkov predstavoval na Slovensku len 6,9 %,

zatiaľ čo v Trenčianskom kraji to bolo 10,9 %. Percentuálny podiel žien je v tomto kraji

približne rovnaký ako v SR- 2 %.

V skupine pracovníkov bez vzdelania bol percentuálny podiel žien na celkovom počte

v TN kraji o 0,2 % vyšší ako v SR, kde činil 0,1 %.

32

5 Záver a návrh na využitie výsledkov

Predložená bakalárska práca približuje aktuálne problémy rezortu poľnohospodárstva

v oblasti reprodukcie ľudských zdrojov. Jej teoreticko- praktický základ je postavený na

štúdiu problematiky reprodukcie ľudských zdrojov. Preto aj cieľom bakalárskej práce bolo

charakterizovať štruktúru a reprodukciu ľudských zdrojov v rokoch 2004 až 2006

v agropodnikateľských subjektoch TN kraja a komparovať ju s kvantitatívnou

a kvalitatívnou reprodukciou pracovných síl v poľnohospodárskom komplexe SR

Práca analyzuje kvantitatívne zmeny reprodukcie ľudských zdrojov podľa právnych

foriem, v oblasti kvalitatívnej reprodukcie ľudských zdrojov sa hlavná pozornosť venuje

vzdelanostnej úrovni pracovníkov.

Poznatky získané pri riešení bakalárskej práce môžu byť využiteľné pri reprodukcii

ľudských zdrojov v poľnohospodárskych podnikoch najmä u podnikového manažmentu,

ktorý zohráva rozhodujúcu úlohu pri dosahovaní podnikateľskej úspešnosti.

Nakoľko ľudské zručnosti sú v každom prípade veľmi dôležité pre manažérov na

všetkých stupňoch riadenia, musí sa klásť vysoký dôraz na výber a zaradenie manažmentu

na také funkčné miesta, kde sa naplno prejavia jeho vnútorné kvality.

Manažment pôdohospodárstva Slovenskej republiky musí v krátkodobom

a strednodobom horizonte reagovať na viaceré výzvy, vyplývajúce z dokončenia

transformácie na trhovú ekonomiku, ako aj zo zmien vo svetovej ekonomike a zo

začlenenia do spoločného trhu EÚ.

Z nich najdôležitejšie sú:

• rastúca internacionalizácia agropotravinárskych trhov a rast úlohy národného

kapitálu v organizácií výrobných síl vo sfére výroby, spracovania a obehu

potravín,

• vstup Slovenska do Európskej únie a prevzatie Spoločnej poľnohospodárskej

politiky EÚ od roku 2004,

• reforma Spoločnej poľnohospodárskej politiky v zmysle stratégie posilnenia

úlohy poľnohospodárstva pri udržiavaní krajiny a rozvoja vidieka,

33

• potreba vytvorenia konkurencieschopnej a životaschopnej podnikateľskej

štruktúry poľnohospodárstva, ktoré dokáže zabezpečiť využitie disponibilných

výrobných zdrojov, prispievať k tvorbe hrubého domáceho produktu

a zabezpečeniu plnohodnotnej kvalitnej a zdravej výživy nášho obyvateľstva,

• udržanie a posilnenie konkurencieschopnosti poľnohospodárskej prvovýroby na

domácom a medzinárodnom trhu s využitím absolútnych a porovnateľných

výhod, ktoré poskytujú naše prírodné podmienky, organizácia poľnohospodárskej

výroby, kvalita ľudského faktora a iné činitele konkurencieschopnej produkcie,

pri primeranom využití domácich výrobných faktorov, najmä kvalitnej pôdy.

34

6 Požitá literatúra

1. ÁRENDÁŠ, M. 2005. Makroekonómia. 1. vyd. Nitra : SPU, 2005. 381 s. ISBN 80-

8069-524-5

2. DONELLY, J.H.- GIBSON, J.L.- IVANCEVICH, J.M. 20 05. Management. Prel.

Václav Dolanský a Josef Koubek. Dotisk. Praha: Grada, 2005. 824 s. ISBN 80-8169-

422-3

3. FIEDLER, J. 2006. „ Riadiaca komunikácia ako súčasť organizačného rozvoja“

Medzinárodné vedecké dni 2006 konané 17. – 18 mája 2006. Nitra: SPU. s. 805-808,

zdroj : www.fem.uniag.sk/ mvd2006/index.php

4. GOBOVÁ, M. 2005. Správa o výsledkoch monitorovania štrukturálnych zmien

v poľnohospodárstve SR VÚEPP Bratislava

5. GOZORA, V. 2000.Podnikový manažment. Nitra: SPU,2000. s. 90, ISBN 80-7137-

690-6

6. KACHAŇÁKOVÁ, A. 2003. Riadenie ľudských zdrojov. „Základy a vývoj riadenia

ľudských zdrojov“, „Úlohy a funkcie riadenia ľudských zdrojov“. Bratislava: Sprint,

2003. s. 10-12, 13. ISBN 80-89085-22-9

7. KOUBEK, J. 2007. Řízení lidských zdrojů. 4. vydanie. Praha : Management Press,

2007.399 s. ISBN 8072611683

8. KRNINSKÁ, R. 2000. Medzinárodné vedecké dni 2000. s. 88-91. ISBN 80-7137-715-5

9. KUPKOVI Č, M. 2003. Podnikové hospodárstvo. Bratislava: Sprint, 2003. s. 112-115.

ISBN 80-888čá-71-7

10. KUZMA, F. 2001. „Faktory podnikovej úspešnosti“, Medzinárodná vedecká

konferencia 2001. Nitra: SPU. s. 53-57. ISBN 80-7137-972-7

11. LISSÝ, J. 2005. Ekonómia v novej ekonomike. Banská Bystrica, 2005. s. 33. ISBN

80-8078-063-3

12. MATULČÍKOVÁ, M. 2001. Medzinárodné vedecké dni 2001 V. zväzok, Ďalšie

profesijné vzdelávanie- hnacia sila rozvoja podnikateľského subjektu. Nitra: SPU,

2001. s. 1365-1369. ISBN 80-7137-870-4

35

13. NOSKOVÁ, J. 2001. „Faktory podnikovej úspešnosti“, Medzinárodná vedecká

konferencia 2001. Nitra: SPU. s. 416-418. ISBN 80-7137-972-7

14. PAŠKA, Ľ. 2004. 3.nezmenené vydanie.Nitra: SPU, 2004. 182 s.ISBN 80-8069-374-9

15. VIŠŇOVSKÝ, J. NAGYOVA, Ľ. - ŠAJBIDOROVÁ, M. 2005. Manažment

ľudských zdrojov. 3. upr. vydanie. Nitra: SPU, 2005. 166 s. ISBN 80-8069-616-0

16. VIŠŇOVKÝ, J.-NAGYOVÁ, Ľ.-ŠAJBIDOROVÁ, M. 2007. Manažment ľudských

zdrojov. Nitra: SPU, 2007. s. 8-9,15. ISBN 978-80-8069-956-7

17. ZOBORSKÝ, I.M. 2006. Ekonomika poľnohospodárstva. 1. upr. vydanie. Nitra: SPU,

2006. 319 s. ISBN 80-8069-758-2

18. ŽAJA, J. 1999. Reprodukcia ľudských zdrojov v poľnohospodársko- potravinárskom

komplexe. 1. vyd. Nitra: SPU, 1999. 243 s. ISBN 80-7137-671-X

19. ŽAJA, J. 2005. Mobilita podnikových manažmentov v agropodnikateľských

subjektoch SR, In: Zborník vedeckých príspevkov z riešenia výskumných úloh „

Riešenie vybraných manažérskych a marketingových problémov v agropotravinárstve“.

Nitra marec 2005. s. 60-65. ISBN 80-8069-510-5

20. ŽAJA, J. 2006. Mobilita podnikových manažmentov v poľnohospodárstve SR. In.

Zborník vedeckých prác Manažérske a marketingové prínosy vedy a výskumu

v edukácii na vysokých školách 2006. Nitra: SPU. s. 134-138. ISBN 80-8069-687-X

36