VROOM Beklenti Teorisi Kaynak: Örgütsel DavranışStephen P. Robbins

Timothy a. JudgeHazırlayan: Ahmet Sinan Ekinci

Beklenti Teorisi Nedir?Günümüzde en çok kabul gören motivasyon teorisi Victor Vroom’un Beklenti Teorisi’dir. Çeşitli eleştiriler olmasına rağmen, pek çok kanıt teoriyi desteklemektedir.

Daha basit anlamda, bireyler olumlu performans değerleme ile sonuçlanacağına inandıkları taktirde yüksek gayret göstereceklerdir, olumlu performans değerleme prim, ücret artışı, terfi gibi örgütsel ödüllerle sonuçlanmalıdır; ödüller çalışanların kişisel hedeflerini tatmin edici nitelikte olmalıdır.

Beklenti teorisi belirli bir davranışı gösterme eğilimini , davranışın sonuçlarının çekiciliğine ve sonuçlarına ilişkin beklentilerin gücüne bağlamaktadır.

Bireysel Gayret

Bireysel Performans

Örgütsel Ödüller

Bireysel HedeflerTeori üç ilişki üzerine

odaklanmaktadır.

“Sarfettiğim çaba beni yüksek performansa ulaştıracak mı?

“Performansım beni ödüllere ulaştıracak mı?”

“Ödülleri tatmin edici buluyor muyum?”

Gayret – Performans İlişkisi

Performans

Yetkinlik

Gayret

Rol

Çevre

Beklenti

1. İşletmeler çalışanlarından yüksek performans göstermelerini bekler

2. Çalışanların yüksek performans beklentisini karşılamak için azami gayret göstermeleri gerekir

3. Gayret için bireyin fizik ve zihni yetkinliklerinin olması gerekir

4. Kendisine biçilen görev tanımı-role ve çevresel şartlara bağlı olarak performansı şekillenir

Beklenti; çalışanın gayreti ile gayret sonucunda oluşan performansı arasındaki olasılığa yönelik algısıdır.

“Eğer azami düzeyde gayret gösterirsem performans değerleme sürecinde bu gayretimin farkına varılacak mı?”

Pek çok çalışan için cevap “Hayır”dır. Belki yetenekleri yeterli değildir, ne gayret gösterirlerse göstersinler beklenen performans düzeyine ulaşamayacaklardır.

Kurumun performans değerleme sistemi bağlılık, inisiyatif ya da cesaret gibi performans dışı faktörleri değerlendirme şeklinde yüksek gayretin yüksek değerlendirme ile sonuçlanmayacağı şekilde kurgulanmış olabilir.

Bir başka olasılık da, doğru ya da yanlış, çalışanların patronlarının kendilerinden hoşlanmadıklarını düşünmeleridir. Sonuç olarak gayretten bağımsız bir şekilde performanslarının düşük olarak değerlendirileceğini beklentisine sahip olabilirler. Bu örneklerin tamamı düşük motivasyonunun kaynağını ne kadar gayret ederlerse etsinler düşük performans değerlemesine sahip olacakları inancına bağlamaktadırlar.

Gayret – Performans İlişkisi

Performans Sonuç

Adalet

Araçsallık

Performans – Ödül İlişkisi

Araçsallık; Belirli düzeyde performans gösterme ile performans sonucu arzulanan ödüle ulaşma arasındaki ilişkidir.

“Eğer iyi bir performans değerlemesi alırsam bu örgütsel ödüllere ulaşmamı sağlayacak mı?”

Bir çok organizasyon performans dışındaki pek çok faktörü ödüllendirmektedir. Ücret, kıdem, uyum, patron ile yakın ilişkiler şeklindeki faktörlere bağlandığında çalışanlar performans-ödül ilişkisini düşük düzeyde ya ada motivasyonu düşürücü nitelikte algılamaktadırlar.

valens

Performans

Yetkinlik

Gayret

Rol

Çevre

Valens; örgütsel ödüllerin kişisel hedefleri veya ihtiyaçları karşılama oranı ya da potansiyel ödüllerin kişi için çekiciliğidir.

Ödül – Kişisel Hedefler İlişkisi

“Ödüllendirildiğim taktirde, ödüller benim için çekici midir?”

Personel terfi almak umuduyla çok çalışır ancak karşılığında bir ücret artışı alır. Ya ada çalışan daha ilginç ve mücadeleci bir görev ister ancak karşılığında birkaç sözel takdir alır.

Veya çalışan Paris’te görevlendirilmek için fazladan gayret gösterir ancak karşılığında Singapur’da görevlendirilir. Ödülleri kişisel ihtiyaçlara bağlamak önemlidir. Ne yazık ki dağıtabilecekleri ödüller açısından sınırlara sahiptir, bu da durumu daha zor hale getirmektedir.

Bazıları yanlış bir biçimde tüm çalışanların aynı şeyi istediğini düşünür ve farklı ödüllerin motivasyona katkısını göz ardı etmektedirler. Durum ne olursa olsun motivasyon beklenen altında kalır.

Ödül – Kişisel Hedefler İlişkisi

Beklenti Teorisi Çalışır mı?Bazı eleştirmenler sınırlı bir kullanım alanı olduğunu ve sadece bireylerin açık olarak gayret-performans ve performans-ödül bağı kurabildiklerinde geçerli olabileceğini savunmaktadırlar. Sadece az sayıda personel bu bağı açık bir şekilde kurabileceğinden teori idealisttir.

Eğer organizasyonlar kıdem, gayret, yetenek ve işin zorluğu yerine bireyleri gerçekten performanslarına bağlı olarak ödüllendirseler teori daha geçerli olabilir. Bununla birlikte geçerliliğini ortadan kaldırmak yerine bu tür eleştiriler neden iş gücünün önemli bir bölümünün işleri ile ilgili düşük gayret gösterdiklerini açıklamaktadır.

Performans

Yetkinlik

valens

Gayret Sonuç

Rol

Çevre

Adalet

Beklenti Araçsallık

ETKİ KANUNU

Motivasyon = Beklenti x Araçsallık x Valens

0 +1 0 +1 -1 0 +1

BütünleşikMotivasyon

Kuramı

ÖZ YETKİNLİK