Bomo v Sloveniji razvijali preiveti »friedmanizem« ali sodobno … · 2017. 5. 30. · pravo danes priznava lastnikom fi-nanènega kapitala. Druge ekonom-ske in pravne logike v

Industrijska demokracija, št. 8, avgust 2006 1¸

ŠT. 1/2016, LETNIK XX

Bomo v Sloveniji razvijali pre�iveti»friedmanizem« ali sodobnodru�beno odgovorno upravljanje podjetij?

Bomo v Sloveniji razvijali pre�iveti»friedmanizem« ali sodobnodru�beno odgovorno upravljanje podjetij?

Stran 2Stran 2

2 Ekonomska demokracija, št. 1, februar 2016

Èas bi bil, da tako snovalci slovenske korporacijske zakonodaje kot tudi snovalci slovenskih kodek-sov upravljanja konèno opustijo klasièen friedmanizem, ki je postal �e pravi teoretièni arhaizem, inkot podlago konkretnim rešitvam na tem podroèju sprejmejo sodobno teorijo o dru�beni odgovor-nosti podjetij.

Na podroèju razvoja sistemakorporacijskega upravljanja tudi vSloveniji vse veèjo vlogo dobivajo t.i. kodeksi upravljanja, ki sicer samipo niso zavezujoèi predpisi, temveèzgolj »priporoèila dobrih praks«. Aker Zakon o gospodarskih dru�bah(ZGD-1) – vsaj glede dru�b, ki sozavezane reviziji – zahteva kot ob-vezno sestavino poslovnih poroèiltudi posebno izjavo o upravljanju (spojasnili o spoštovanju izbranegakodeksa po naèelu »upoštevaj alipojasni«), je te�ko trditi, da so ti ko-deksi pravno povsem irelevantni.Nasprotno, na ta naèin so v velikimeri �e po sili zakona postavljeni vvlogo najpomembnejšega usmerje-

valca konkretne upravljalske prakse.

Zato seveda ni vseeno, kdo te ko-dekse piše oziroma sprejema in kak-šnim teoretiènim konceptom kor-poracijskega upravljanja pravzapravsledijo, kajti od tega je v najveèjimeri odvisno, kaj pravzaprav v res-nici »priporoèajo«. Razlike med te-mi koncepti so namreè ogromne.

Èe malce poenostavimo, smodanes v korporacijski teoriji inpraksi prièa spopadu predvsem dvehosnovnih in diametralno nasprotnihkonceptov upravljanja. Prvi je kla-sièni »lastniški«, drugi pa sodobnejši»déle�niški«. Skupnega nimata po-polnoma niè. Kateremu torej sleditiz aktualnimi kodeksi upravljanja?

Klasièni »lastniški«koncept upravljanja

Ta koncept temelji na (neo)kla-sièni ekonomski teoriji podjetja, ka-

kršno so najglasneje zagovarjalipredvsem predstavniki »èikaške eko-nomske šole« z razvpitim MiltonomFriedmanom na èelu. V literaturi jezato poznana tudi kot »friedmani-zem«, njeni nasprotniki pa jo pogo-sto oznaèujejo kar kot »Friedma-nova zabloda iz 70-ih let«. Izhaja izteze, da je podjetje, pravno organizi-rano kot gospodarska dru�ba oziro-ma korporacija, èisti ekonomski sub-jekt, katerega izkljuèni cilj je maksi-miranje kapitalskih in bilanènih do-bièkov, torej zadovoljevanje intere-sov lastnikov kapitala. Ali, kot temuslikovito pravi Friedman: »Korpora-cija je instrument delnièarjev, ki sonjeni lastniki. […] V tr�nem gos-podarstvu obstaja s strani podjetjaena sama samcata odgovornost –uporabljati svoje resurse na naèin,da maksimira svoje dobièke …«.

Kaj naj bi bil cilj poslovanja inèemu morajo biti zato absolutnopodrejene vse upravljalske odloèitvev podjetju/korporaciji, je torej kri-stalno jasno in samoumevno. Iz-kljuèno interesom lastnikov kapitala,

seveda. Ta teorija jih – pravno hudopoenostavljeno in zavajajoèe –razglaša kar za »lastnike« podje-tij/korporacij, èeprav se ve, da prav-ne osebe kajpak sploh ne morejo bitipredmet lastninske pravice, ampakso lahko le same lastnice svojegapremo�enja. Vse seveda z namenomutemeljevanja kljuène demagošketeze te teorije, ki na ta naèin – vsajlaikom – postane tudi popolnomalogièna in samoumevna, glasi pa se:»lastniki korporacij« imajo paè svetoin neodtujljivo pravico do izkljuè-

nega upravljanja s »svojo« lastninoin do prisvajanja njenih »plodov«, toje dobièkov. �al je ta »(ne)znanstve-na« demagogija – zlasti v povezavitudi s tisto, prav tako neresnièno, kitrdi, da so lastniki kapitala (èe nedrugaèe, �e zaradi »tveganja«) tudisamoumevni in edini »podjetniki«,zaslu�ni za ves ustvarjeni dobièek –še danes presenetljivo uèinkovita.

Delavci kot lastniki drugega te-meljnega produkcijskega dejavnikapo tej teoriji, ki je še vedno podlagatudi veljavnemu pravu, niso inte-gralni del korporacije, ampak so vnjej zgolj pogodbeno najeta »mezdnadelovna sila«. Zato so njihovi inte-resi za uèinkovito doseganje ciljevpodjetja seveda popolnoma irele-vantni. Kakršnokoli delavsko so-upravljanje je torej teoretièno inpraktièno nekaj povsem nepotreb-nega, ekonomsko neutemeljenega incelo škodljivega, ker samo ovirauèinkovitost poslovnega odloèanjalastnikov in njihovih agentov – me-ned�erjev. Sploh pa delavcem, kottrdi tudi klasièna tayloristièna orga-nizacijska teorija, ni treba prav nièrazmišljati, ker je za to poklican (inbogato plaèan) mened�ment. Njiho-ve sistemske »naloge« v korporacijiso le pridnost pri delu, popolna po-slušnost ter brezmejna lojalnost de-lodajalcu, ki jim daje kruh, ne pa ne-kakšno soupravljanje s tujo lastni-no.

Se vam morda vse to zdi od nekjenekako znano? Ne bi se èudil. To jev Sloveniji še vedno daleè prevladu-joèa poslovna in upravljalska filo-zofija, katere nauke z vseh koncev in

UREDNIKOV KOMENTAR

Ekonomska demokracija, št. 1, februar 2016 3

krajev poslušamo in beremo vsakdan.

Kodeksi upravljanja:tipièen »friedmanizem«

Tej izvirni, a povsem arhaiènilogiki friedmanizma striktno sleditudi slovenski ZGD-1, ki podjet-je/korporacijo oziroma gospodarskodru�bo izrecno definira kot pravnoosebo, ki na trgu opravlja pridobitnodejavnost, to je pridobivanje dobiè-ka, ki – tako kot tudi funkcija uprav-ljanja – v celoti pripada lastnikomkapitala (delnièarjem, dru�beni-kom). Delavci pri tem nimajo no-bene vloge. Èe ne bi bil leta 1993sprejet poseben Zakon o sodelovanjudelavcev pri upravljanju (ZSDU), zakaterega smo takratnemu parla-mentu lahko še danes nadvse hva-le�ni, bi bila torej tudi slovenska kor-poracijska zakonodaja tipièen fried-manizem. K sreèi zdaj to prav zaradiomenjenega zakona ni (veè), ampakje delavsko soupravljanje nespornoprepoznano in uzakonjeno kot inte-gralna sestavina sodobnega korpo-racijskega upravljanja.

Èlovek bi prièakoval, da je v za-èetku 21. stoletja, torej globoko v»eri znanja in èloveškega kapitala«to tudi nekaj povsem samoumev-nega. Glavna konkurenèna pred-nost podjetij namreè �e dolgo ni veèfinanèni, temveè njihov èloveški ka-

pital (znanje in zmo�nosti, ustvar-jalnost, delovna motivacija in orga-nizacijska pripadnost zaposlenih).Po izvirni kapitalistièni logiki bi mo-rale biti torej delavcem kot lastni-kom tega »kljuènega« kapitala sis-temsko �e zdavnaj priznane enaketemeljne korporacijske pravice (so-razmerno soupravljanje in udele�bapri poslovnem rezultatu), kakršnepravo danes priznava lastnikom fi-nanènega kapitala. Druge ekonom-ske in pravne logike v novi dru-�benoekonomski realnosti preprostoni. Integralnega korporacijskegaupravljanja torej danes preprosto niveè mogoèe deliti na (temeljno)»lastniško upravljanje« in (vzpored-no in marginalno) »delavsko so-upravljanje«.

Zato še toliko bolj èudi in pred-vsem tudi zelo negativno preseneèa,da se temu navkljub prav vsi sloven-ski, tako �e sprejeti kot šele nasta-jajoèi »delodajalski« kodeksi uprav-ljanja vraèajo k tipiènemu friedma-nizmu. To so: Kodeks upravljanjajavnih delniških dru�b (podpisniki:Ljubljanska borza, Zdru�enje Ma-nager in Zdru�enje nadzornikovSlovenije), Kodeks korporativnegaupravljanja dru�b s kapitalsko na-lo�bo dr�ave (podpisnik: SDH) inpredlog Kodeksa za nejavne delniš-ke dru�be (podpisniki: GZS, ZNS inMGRT). Obstaja sicer tudi posebenKodeks sodelovanja zaposlenih pri

upravljanju (podpisniki: ZSDS,SFS, RISE in DEZAP), kiopredeljuje »dobre prakse souprav-ljanja« na podlagi ZSDU in je bilsprejet prav z namenom, da bil iz na-vedenih razlogov – bodisi kot prilogav celoti bodisi prek povzetih vsebin-skih rešitev – ustrezno vkljuèen v prejomenjene »delodajalske« kodeksekot njihova integralna sestavina. Asnovalci omenjenih kodeksov o temkljub številnim pobudam preprostonoèejo slišati nièesar. V te kodekseraje še naprej zapisujejo klasiènefriedmanistiène »cilje dru�b« izZGD-1); izumljajo nekakšen »inte-res dru�be«, ki je ob upoštevanjuopredeljenega cilja seveda lahko leenak interesu lastnikov, pomenil panaj bi neke vrste nadinteres, kate-remu bi morali biti a priori podrejenivsi interesi drugih déle�nikov (ti najbi bili upoštevani le pogojno kotnekakšen »delni« korektiv pri odlo-èanju); nadzornikom – prek skrajnovulgarnega razumevanja njihove»neodvisnosti« – vsevprek, vkljuènos predstavniki delavcev v organihnadzora, vsiljujejo vlogo primarnihzastopnikov omenjenega imaginar-nega »(nad)interesa dru�be«, ne za-stopnikov avtentiènih interesov tis-tih, ki so jih izvolili; bolj ali manj ig-norirajo vlogo zaposlenih pri uèin-kovitem upravljanju in tako naprej.

Sodobni »déle�niški«koncept upravljanja

Ta koncept korporacijskegaupravljanja je antipod fiedmaniz-

mu, izhaja pa iz sodobne teorije odru�beni odgovornosti podjetij (So-cial Corporate Responsibility), kitemelji na prej omenjenih spozna-njih o globokih spremembah v dru-�benoekonomski realnosti zadnjihdesetletij glede pomena posameznihtemeljnih produkcijskih dejavnikov.Predvsem pa tudi na priznavanjunespornega dejstva, da podjetja pravvse svoje poslovne vire èrpajo iz svo-jega naravnega in dru�benega okol-

ja, in da zato seveda ne morejo slu-�iti samo tistim, ki za njegovo delo-vanje prispevajo (finanèni) kapital.Pojem »lastniki podjetja« se v tej luèiseveda poka�e kot popoln ekonom-ski in pravni nesmisel, tako da lahkoupravièeno govorimo zgolj o »lastni-kih kapitala«, ki je paè samo edenizmed kljuènih poslovnih virov in ki– kljub »podjetnosti« njegovih last-nikov – brez dela delavcev in drugihposlovnih virov sam po sebi ne moreustvariti popolnoma nièesar, njegovilastniki pa samo eden od kljuènihdéle�nikov podjetij.

Sodobno podjetje torej ne morebiti veè razumljeno kot èisti eko-nomsko subjekt v slu�bi lastnikovnjegovega kapitala, ampak kot dru-�benoekonomski subjekt, kateregakljuèni cilj in odgovornost je (èimbolj uravnote�eno) zadovoljevanjeinteresov vseh – zunanjih in notra-njih – déle�nikov podjetij, ne samolastnikov kapitala. S tem pojmomrazumemo tudi zaposlene, kupce,dobavitelje ter lokalno in širšo dru-�beno skupnost z najrazliènejšimientitetami, ki so tako ali drugaèeodvisne od podjetja, podjetje pa odnjih. Dru�boslovne znanosti so sidanes bolj ali manj enotne, da v so-dobnih pogojih gospodarjenja nemore biti veè poslovno uspešno no-beno podjetje, ki pri svojem uprav-ljanju resneje zanemari interese ka-terekoli od pomembnejših skupindéle�nikov. To še posebej velja zazaposlene kot eno najpomembnejšihskupin déle�nikov. In to bi moralikonèno spoznati tudi snovalci tako

slovenske korporacijske zakonodaje

kot tudi kodeksov upravljanja.


Integralno razumevanjeupravljanja je izrazkorporativne družbeneodgovornosti

Eno kljuènih vprašanj nadaljnjega razvoja sistema korporativnega upravljanja v Sloveniji je: ali –tako kot doslej – še naprej strogo loèevati upravljanje na temelju kapitala od upravljanja na temeljudela in skladno s tem sprejemati tudi loèeno zakonodajo in »kodekse upravljanja«, ali pa bo trebaresneje zaèeti z uveljavljanjem bolj integralnega razumevanja procesov sodobnega korporativnegaupravljanja. V Sloveniji bi morali bili sposobni kaj veè kot posnemati tuje, veèkrat �e pre�ivelevzorce.

Delavsko soupravljanjeje integralni delkorporativnega upravljanja

Kodeks upravljanja javnih delniškihdru�b, Kodeks upravljanja dru�b s kapital-sko nalo�bo dr�ave in tudi nastajajoèi Ko-deks upravljanja za nejavne dru�be so ne-zavezujoèi zapis dobre prakse, priporoèilo,kako naj dejavniki korporativnega upravlja-nja ravnajo, da bodo ravnali tako kot vele-vajo pravno pravilo, etika, dobra izkušnja instroka.

Svojevrstno sporoèilo o stopnji korpo-rativne dru�bene odgovornosti v Sloveniji jevideti v tem, da se noben od teh kodeksovne ukvarja z vprašanji sodelovanja delav-cev pri upravljanju oz. nasploh delavske-ga soupravljanja.

Kot da delavsko soupravljanje ni ustav-no in zakonsko predpisan obvezen del kor-porativnega upravljanja, oz. kot da delavskosoupravljanje ni integralni del korporativne-ga upravljanja.

Kodeksi za upravljanjeiz kapitala in kodeks zaupravljanje iz dela

Kodeks sodelovanja zaposlenih priupravljanju dru�b1 sicer ustrezno urejavprašanja delavskega soupravljanja kot se-

stavine korporativnega upravljanja, o njempa so se zedinile dru�bene skupine, kizastopajo interese dela. Kodeks upravlja-nja javnih delniških dru�b, Kodeks upravlja-nja dru�b s kapitalsko nalo�bo dr�ave in tudinastajajoèi Kodeks upravljanja za nejavnedru�be so sprejele dru�bene skupine, ki sose odloèile, da zastopajo zgolj interese ka-pitala.2

Imamo torej loèene kodekse za ureja-nje upravljanja na temelju kapitala in loèenokodeks za upravljanje na temelju dela, èe-prav je vsakomur jasno, da je korporativnoupravljanje funkcionalno enovit in neloèljivproces in, da v praksi tako tudi deluje.

Odprto torej ostaja vprašanje, zakaj sedelovni in kapitalski temelj korporativ-nega upravljanja tudi na ravni normativ-nega urejanja ne pove�eta v pravilih, kizagotavljajo ustvarjalno sodelovanje, kakr-šno je predpogoj uèinkovitosti in legitimno-sti. Èe v tem dogajanju ne bi prepoznalisplošnega dru�benega konteksta (kulturekorporativnega upravljanja), bi odgovore is-

kali zaman oz. na nepravem mestu. Evfori-ja, ki je spremljala prehod v kapitalizem, jebila tolikšna, da je bilo vse, kar je dišalo postarem, a priori zapostavljeno.

Bil bi �e èas, da zaslepljenosts kapitalskimi dogmami priènepopušèati

Bil bi �e èas, da zaslepljenost s kapital-skimi dogmami, ki izgubljajo domovinskopravico celo v dr�avah liberalnega kapitaliz-ma, poèasi priène popušèati tudi v Slove-niji. Bolj bomo sekali na kose delo in kapital,bolj bomo ostajali nepopravljivo tranzicijskadru�ba.

Dru�bene skupine, ki prisegajo na ka-pital in tiste, ki verjamejo v ekonomsko de-mokracijo, so med seboj nepomirljive in sezdi, da sprava ni mogoèa. Tudi zato, kerimajo zgled v zakonodajalcu, ki sledi na-slednjemu izhodišèu: temeljni (kapitalski)odnos upravljanja ureja korporacijska zako-nodaja; soupravljanje je ustavno vsiljenirezervni mehanizem, nekakšen modni ne-

Piše:

dr. Rado Bohinc

IZ TEORIJE ZA PRAKSO SODOBNEGA (SO)UPRAVLJANJA

Slovenski kodeksi upravljanja drug mimo drugega

1 Oktobra 2014 so ga sprejele ZSDS – Zdru�enje svetov delavcev Slovenije, SFS Slovenski forumsocialnega podjetništva, RISE – Raziskovalni inštitut za socialno ekonomijo in DEZAP – Zdru�enje zalastništvo zaposlenih.2 Podpisniki Kodeksa upravljanja javnih delniških dru�b so Ljubljanska borza, Zdru�enje Manager inZdru�enje nadzornikov Slovenije, Kodeks korporativnega upravljanja dru�b s kapitalsko nalo�bo dr�aveje sprejel SDH, nastajajoèi Kodeks upravljanja za nejavne dru�be pa naj bi predvidoma podpisali MGRT– Ministrstvo za gospodarski razvoj in tehnologijo, Gospodarska zbornica Slovenije in Zdru�enjenadzornikov Slovenije.


bodigatreba,… Na tej toèki bi morala na-stopiti racionalna dr�ava, ki bi razumela,kam gredo dru�beni procesi, in bi jih bilasposobna in pripravljena uravnavati, najprejv sferi dru�bene zavesti, nato na ravni zako-nodaje in implementacije ekonomske de-mokracije in korporativne dru�bene odgo-vornosti. Vendar �al, nova slovenska dr�avaje �e dokazala, da takšnega tradicionalnegarazumevanja kapitalistiènih dru�beno eko-nomskih razmerij ne namerava razumetidrugaèe, bolj sodobno, kaj šele jih spre-minjati. Zato je bitko treba izbojevati v civilnidru�bi; in prav zato je ta diskurz tako zelopomemben.

Izhodišèe za razpravo pa mora biti:dokler se bo del kodeksov o korporativnemupravljanju ukvarjal le s kapitalom kot te-meljem upravljanja, drugi del pa z delom kottemeljem upravljanja, bodo dobri namenitekli drug mimo drugega in ne k istemu cil-ju. To pa zagotovo ne bo dalo dobrih rezul-tatov.

Èe kdo, potem bi morale profesionalneorganizacije biti sposobne premisleka, kajje dobro za njihovo poslanstvo. Skratka bitibi morale sposobne razmisleka onkraj zgoljnjihovih ozko odmerjenih profesionalnihokvirov. Èe tega ne bodo sposobne, jim jeèas in pomen v slovenski zgodovini korpo-rativnega upravljanja kratko in skopo od-merjen.

Krèevito oprijemanje nevzdr�nega sta-lišèa, da sodelovanje delavcev pri uprav-ljanju (soupravljanje) ne sodi v kodeksekorporativnega upravljanja, je škodovalo �edosedanji kodifikaciji dobre prakse kor-porativnega upravljanja v Sloveniji. Na-daljevanje te dr�e, ki nima opore v prav ni-kakršnih naèelnih argumentih (razen mordaizkljuèevalno ideoloških), utegne to slaboprakso le še nadaljevati in poglabljati.

Pravila o korporativnidru�beni odgovornostiso del korporacijskegain ne delovnega prava

Pravno sistemska okolišèina, da se vsodobnih kapitalistiènih pravnih sistemihindustrijska demokracija obravnava še ved-no v okviru t. i. kolektivnih delovnih raz-merij, ima svoje korenine v zgodnjih na-stankih delavske participacije znotraj kla-siènega kapitalizma 19. stoletja in ne morebiti resen argument za današnjo razpravo.Premagovanje neoliberalnih in klasiènih ob-lik kapitalizma je v 21. stoletju korenitospremenilo pravno sistematiko tovrstnih

vprašanj. Nobenega dvoma ni, da pravilapod skupnim naslovom »korporativna dru-�bena odgovornost« danes sodijo v obmo-èje korporacijskega prava in da je, na pri-mer, EU regulativa s podroèja delavskegaupravljanja še kako del »EU CompanyLaw«.

Vse veè korporacijskih zakonodaj medcilje dru�be ne uvršèa le udejanjanje in-teresov delnièarjev, temveè tudi drugihdéle�nikov, to je v dru�bi zaposlenih delav-cev in širše skupnosti. Naš ZGD-1 temutrendu ne sledi, ko je govor o direktorskihdol�nostih, saj mednje ne uvršèa tudi skrbza interese zaposlenih in širše skupnosti.Vendar pa po mnenju teorije ZGD sledi us-tavni zasnovi lastnine kot socialne (in eko-loške) funkcije in ne le ekonomske funkcijes tem, ko poudarja odgovornost za ravnanjev dobro dru�be. Interes dru�be je po mne-nju teorije razlièen od interesa lastnikov.Interes delnièarjev je zgolj maksimizacijadobièka, interes dru�be pa je zadovolje-vanje interesov vseh déle�nikov, kamorsodijo seveda tudi zaposleni.

Napaèno razumevanjeinteresa dru�bekot interesa delnièarjev

Napaèno razumevanje interesa dru�be,kot interesa delnièarjev, je privedlo tudi dotega, da se kakovost korporativnega uprav-ljanja meri po uèinkovitosti zgolj v raz-merju do delnièarjev. Od tu je tudi zmotnoizhodišèe, da bo kakovostno tisto korpora-tivno upravljanje, ki bo uèinkovito zadovol-jevalo interese zgolj delnièarjev. Izhodišèe,ki je po vsej verjetnosti zavedlo avtorje ko-deksov upravljanja javnih dr�avnih in tudinejavnih delniških dru�b, da se ukvarjajo iz-kljuèno z lastniki, torej nosilci kapitala, kotizkljuènega temelja upravljanja.

Pristop, po katerem so pravice uprav-ljanja, ki temeljijo na delu, zgolj drobtinice zbogatinove mize, ki ga je zaslutiti in tudi za-slediti v besedilih kodeksov, je zgrešen, ta-ko z vidika kakovostnega korporativnegaupravljanja, kot tudi z vidika ustavne dolo-èitve pravice delavcev do sodelovanja priupravljanju3. Upravljanje, ki temelji na delu,je samostojna pravica in ne le korektivupravljanju, ki temelji na kapitalu.

Korporacijskalastninska pravica

Z besednjakom lastninske pravice bilahko opredelili, da lastninska pravica nakapitalskem dele�u v korporaciji (v delniški

dru�bi je to lastninska pravica na delnici) niklasièna lastninska pravica v smislu rim-skopravne absolutnosti, temveè gre za po-sebno obliko lastninske pravice, ki bi jo lah-ko poimenovali korporacijska lastnina.

Korporacijska lastninska pravica jepredvsem pravica na idealnem dele�u, kine daje nobenih stvarnih pravic na premo-�enju, še posebej pa je omejena pri uprav-ljanju in prilašèanju s kogentnimi predpisi odelu kot hkratnemu temelju upravljanja inprilašèanja.

Korporacijska lastnina je torej posebna,od klasiène lastninske pravice razlièna last-ninska pravica, kjer si enakovredno konku-rirata dva pravna temelja upravljanja inprilašèanja, to je kapital in delo. Seveda bimorala zakonodaja pripoznati korporacijskolastninsko pravico kot posebno obliko last-nine, podobno kot to, na primer, velja za za-dru�no lastnino ali pa javno lastnino, za ka-tere prav tako veljajo drugaène zakonitostiin pravila.

Korporativna dru�benaodgovornost: razkorakmed zamislijo in stvarnostjo

Korporativna dru�bena odgovornost,kot je opredeljena v dokumentih OZN in EUin tudi v drugih mednarodnih politiènih inpravnih argumentih, je daleè od izpeljave vnacionalnih zakonodajah.

Zakonodaje korporativno dru�beno od-govornost veèinoma prepoznavajo le kotkorektiv, ki naj prispeva k ubla�itvi soci-alnih (delavskih) in ekoloških stranpotiizkorišèevalsko zastavljenega kapitalskegaodnosa. V tem je prepad med visoko po-stavljenimi politiènimi cilji in neverodostoj-no nizko pravno sistemsko implementacijoza njihovo uresnièitev. Dejansko gre zasprenevedanje, ki ga vsi sprejemajo, kotcesarjeva nova oblaèila.

Prava dru�bena odgovornost bo uvel-javljena tedaj, ko bodo nacionalne zakono-daje enakovredno priznavale prispevekkapitala in dela k dodani vrednosti in bodotemu podredile tudi zakonsko opredeljeninaèin korporativnega upravljanja z enako-vredno udele�bo delavskih in kapitalskihpredstavnikov v organih gospodarskihdru�b.

V Sloveniji bi morali bili sposobni kajveè kot posnemati tuje, veèkrat �e pre�ivelevzorce. Prav na podroèju delavskegaupravljanja imamo bogate izkušnje intradicijo; zato je skrivanje za pre�ivelimisvetovnimi vzorci, ki so nastali v dr�avah zveè stoletno kapitalistièno tradicijo, ne leneizvirno, ampak ka�e na našo nesposob-nost in majhno ustvarjalnost.

3 Toèka 2.3. predlaganega Kodeksa upravljanja za nejavne dru�be, ki se glasi: »Dru�ba zagotavljaspoštovanje zakonsko varovanih pravic in interesov svojih kljuènih déle�nikov ter si prizadeva zamedsebojno zaupanje z njimi.«


Položaj in vpliv delavskihpredstavnikov v organihgospodarskih družb (1)

V tem prispevku bomo (v dveh delih) predstavili zanimivo raziskavo o polo�aju, vplivu in moèi de-lavskih predstavnikov v organih upravljanja gospodarskih dru�b v dr�avah èlanicah EU, ki jo jeizvedel raziskovalni inštitut ETUI pri evropskem sindikalnem zdru�enju ETUC. Izsledki raziskave soizšli januarja 2016 v obliki knjige z naslovom »Board-level Employee Representation in Europe(priorities, power and articulation)« pod avorstvom britanskega profesorja J. Waddington-a infrancoske raziskovalke A. Conchon.

Splošno o raziskaviDelavski predstavniki v organih uprav-

ljanja gospodarskih dru�b so se zaèeli v Za-hodni Evropi širše pojavljati med leti 1970in 1980; v Srednji in Vzhodni Evropi pa vdevetdesetih letih prejšnjega stoletja. Kljubveèkratnih poskusom pa Evropski uniji (EU)ni uspelo sprejeti pravno zavezujoèegaakta, s katerim bi uredila polo�aj delavskihpredstavnikov v organih upravljanja gospo-darskih dru�b. Kljub temu velja kot dose�ekizpostaviti Uredbo Sveta EU št. 2157/01 ostatutu evropske dru�be (Societas Euro-pea), ki je bila sprejeta leta 2001 in do dolo-èene mere ureja sodelovanje delavcev priupravljanju evropske dru�be. To je tlakovalopot za sprejem Statuta evropske zadruge(Societas Co-operativa Europea) leta2003 in Direktive o èezmejnih zdru�itvahkapitalskih dru�b leta 2005, ki tudi urejatadoloèene vidike sodelovanja delavcev priupravljanju. Od tu dalje pa je pravna ure-ditev v dometu dr�av èlanic EU. Trenutnoima 18 dr�av èlanic EU takšno pravno ure-ditev, ki omogoèa delavcem, da imajo svo-je predstavnike v organih upravljanja gos-podarskih dru�b.

Na teh izhodišèih si je raziskovalni in-štitut ETUI pri evropskem sindikalnem zdru-�enju ETUC, kot reèeno, zastavil za cilj iz-

vedbo raziskave o polo�aju, vplivu in moèidelavskih predstavnikov v organih uprav-ljanja gospodarskih dru�b v dr�avah èla-nicah EU. S teoretiènega vidika so najprejopredelili trenutno dru�beno okolje, v kate-rem delujejo delavski predstavniki nasploh,nato pa so predstavili še pregled pravneureditve delavskih predstavnikov v organihupravljanja gospodarskih dru�b v dr�avahèlanicah EU. Glavni, empirièni, del raziska-ve pa temelji na primarnih podatkih, ki so jihpridobivali predvsem z anketnim vprašal-nikom med leti 2009 in 2012. Anketirali sotakratne delavske predstavnike v organihupravljanja gospodarskih dru�b v dr�avahèlanicah EU in Norveški. Vprašalnik je bilpreveden v nacionalne jezike ter razdeljen spomoèjo lokalnih sindikatov oziroma drugihdelavskih predstavništev. Na podlagi veèkot 4.000 izpolnjenih anketnih vprašalnikovso opravili analizo odgovorov ter oblikovalizakljuèke v štirih sklopih: 1) pravni polo�ajdelavskih predstavnikov v organih uprav-ljanja gospodarskih dru�b, 2) dnevni red inpostopki pri organu upravljanja; 3) moè in4) oblikovanje in sporoèanje V tokratnemèlanku predstavljamo pregled pravne ure-ditve ter pravni polo�aj delavskih predstav-nikov v organih upravljanja gospodarskihdru�b; v naslednji številki revije pa se bomoosredotoèili na preostale tri vsebinskesklope.

Dru�beno okoljeV evropskem prostoru se še vedno sre-

èujemo z zelo razliènimi mnenji o delavskiparticipaciji in s tem o delavskih predstav-nikih v organih upravljanja gospodarskihdru�b. Denimo, sindikalni predstavniki vsplošnem trdijo, da je treba izboljšati prav-no ureditev delavskih predstavnikov v orga-nih upravljanja gospodarskih dru�b, kajti posedanji imajo ti delavski predstavniki pre-malo moèi in dejanskega vpliva na spre-jemanje odloèitev posameznega organaupravljanja. Na drugi strani pa so mene-d�erji in delodajalska zdru�enja še vednomnenja, da prisotnost delavskih predstav-nikov v organih upravljanja ni v skladu spojmovanjem in polo�ajem mened�men-ta v organizacijah nasploh. Ravno tako ševedno radi poudarijo, da sodelovanje de-lavskih predstavnikov v organih upravljanjagospodarskih dru�b ne vodi nujno k bolj-šemu odloèanju, oziroma lahko celo upo-èasni odloèanje. Med raziskovalci in aka-demiki je mogoèe najti tako zagovornikekot nasprotnike sodelovanja delavcev vorganih upravljanja gospodarskih dru�b, aveèinoma se strinjajo, da so delavski pred-stavniki v organih upravljanja gospodarskihdru�b posebnost evropskega socialnegamodela.

Piše:

dr. Valentina Franca

DELAVSKA PARTICIPACIJA – RAZGLEDI PO SVETU


Pravna ureditevPravni polo�aj delavskih predstavnikov

v organih upravljanja gospodarskih dru�b jeobièajno urejen v zakonodaji posameznedr�ave èlanice EU (izjema je Španija, kjerto urejajo z bipartitnimi dogovori za po-samezno gospodarsko dru�bo). Èeprav sena videz zdi nepomembno, ali je ta zakono-daja del delovnega prava (oziroma v neka-terih dr�avah del prava industrijskih razme-rij) ali gospodarskega, to ne dr�i. Kajti dr-�ave, ki te vsebine uvršèajo pod gospodar-sko pravo, se pri urejanju osredotoèajo nadol�nosti in odgovornosti èlanov organovupravljanja. Medtem ko se druge dr�ave, kidelavske predstavnike v organih upravljanjagospodarskih dru�b razumejo kot del in-dustrijskih razmerij, izhajajo pri doloèanjunjihovega pravnega polo�aja iz ideje indus-trijske demokracije. Posledièno to pomeni,da so usmerjene k ureditvi, ki naj bi krepilademokratiènost na delovnem mestu.

Belgija, Bolgarija, Ciper, Estonija, Italija,Latvija, Litva, Malta, Romunija in Velika Bri-tanija so dr�ave, ki nimajo pravno urejenemo�nosti sodelovanja delavskih pred-stavnikov v organih upravljanja gospo-darskih dru�b. Èe v teh dr�avah zasledimodelavske predstavnike v organih upravljanjagospodarskih dru�b, je to posledica posa-meznega dogovora znotraj posamezne go-spodarske dru�be.

V dr�avah, kjer pa je urejeno sodelo-vanje delavskih predstavnikov v organihupravljanja gospodarskih dru�b, se pravnaureditev najprej razlikuje glede na to, za ko-ga velja. Najbolj restriktivno zakonodajo natem podroèju imajo Irska, Grèija in Španija.V teh dr�avah je imela privatizacija kot po-sledica gospodarske krize moèan negati-ven vpliv na delavsko participajo nasploh(in s tem tudi na delavske predstavnike vorganih upravljanja), zato sedaj zakonodajenavedenih dr�av predvidevajo sodelovanjedelavskih predstavnikov zgolj v gospodar-skih dru�bah v dr�avni lasti. Število delav-skih predstavnikov v posameznem organuupravljanja je lahko najveè tretjina (Irska),ali pa je to doloèeno kot fiksna številka edenali dva delavska predstavnika ne glede naštevilo preostalih èlanov posameznegaorgana upravljanja (Grèija).

Naslednjo skupino dr�av predstavljataFrancija in Poljska, kjer se zakonodajaomejuje samo na javni sektor. Delavskipredstavniki lahko v Franciji zasedajo dotretjine vseh mest v posameznem organuupravljanja, na Poljskem pa najveè 40 %.Poljska je podobno kot Irska, Grèija in Špa-

nija zaradi privatizacije do�ivela spremem-bo zakonodaje, s katero so se zmanjšaletako mo�nosti kot tudi število delavskihpredstavnikov v organih upravljanja gospo-darskih dru�b. Po zakljuèku raziskave, ozi-roma toèneje leta 2013, se je spremenilazakonodaja v Franciji, ki sedaj doloèa, damorajo biti delavski predstavniki prisotnitudi v organih upravljanja velikih gospo-darskih dru�b.

Tretjo skupino dr�av predstavljajo Èeš-ka, Finska, Luksemburg in Slovaška. Njiho-va skupna znaèilnost je, da pravna ureditevdelavskih predstavnikov v organih upravlja-nja gospodarskih dru�b velja za vse gos-podarske dru�be v dr�avi, vendar s to raz-liko, da mora za uresnièevanje v zasebnemsektorju gospodarska dru�ba zaposlovatidoloèeno število zaposlenih, medtem ko vjavnem sektorju te spodnje meje ni. NaÈeškem in Slovaškem je ta meja doloèenapri 50 zaposlenih, na Finskem pri 150 in1.000 zaposlenih v Luksemburgu. Delavskipredstavniki predstavljajo petino vseh èla-nov posameznega organa upravljanja, naSlovaškem in Èeškem pa se je mogoèe do-govoriti do polovice.

Zadnjo skupino predstavljajo Avstrija,Danska, Nemèija, Mad�arska, Norveška,Slovenija in Švedska. Podobno kot pri prej-šnji skupini tudi tukaj zakonodaja velja zacelotno dr�avo, torej tako za javni kot za-sebni sektor, pri èemer ne doloèa razliènespodnje meje za javni in zasebni sektor, zizjemo Avstrije. V Avstriji je namreè kotmeja doloèenih 300 zaposlenih, ampakzgolj za dru�be z omejeno odgovornostjo.Se pa dr�ave razlikujejo glede spodnje me-je, ki jo doloèajo kot pogoj za prisotnostdelavskih predstavnikov v organih uprav-ljanja, ta je od 25 zaposlenih na Švedskemdo 500 zaposlenih v Nemèiji.

Pravni polo�ajNa podlagi skupnih znaèilnosti pri ures-

nièevanju vloge delavskih predstavnikov vorganih upravljanja gospodarskih dru�b soraziskovalci oblikovali pet skupin: 1)nemško (Avstrija, Nemèija); 2) skandinav-sko (Danska, Finska, Norveška in Šved-ska); 3) frankofonsko (Francija, Luksem-burg); 4) skupino novih dr�av èlanic (Èeš-ka, Mad�arska, Poljska, Slovaška in Slove-nija) in 5) skupino IGŠ – Irska, Grèija inŠpanija.

V splošnem je mogoèe zakljuèiti, da sodelavski predstavniki v organih upravljanjagospodarskih dru�b prisotni v dru�bah zveè kot 2.000 zaposlenimi, ki so bodisi

neodivsne (samostojne) bodisi odvisnedru�be. Veèja je verjetnost, da so togospodarske dru�be v zasebnem sektorju,opredeljene kot proizvodne dru�be ter daimajo enotirni sistem upravljanja.

Na te lastnosti ima po mnenju razisko-valcev najveèji vpliv ravno pravna ureditev,saj le-ta doloèa, kdaj so lahko delavskipredstavniki sploh prisotni v organih uprav-ljanja. Denimo, visok prag v Luksemburgu(1.000 zaposlenih) in v Nemèiji (500 za-poslenih za tretjinsko prisotnost in 2.000zaposlenih za soodloèanje) ima nedvomnoneposreden vpliv na to, da so delavskipredstavniki v organih upravljanja bolj pri-sotni v veèjih kot v manjših gospodarskihdru�bah. Podobno velja za Francijo, kjer sodelavski predstavniki v organih upravljanjaprisotni v gospodarskih dru�bah v dr�avnilasti, ki so tradicionalno velike dru�be. Nadrugi strani pa zakonodaja v skupini novihdr�av èlanic postavlja prag bistveno ni�je(na primer 50 zaposlenih v Sloveniji, naSlovaškem in Èeškem), zato je veèji dele�srednje velikih dru�b, v katerih so prisotnidelavski predstavniki v organih upravljanja.

Podobno je pri vprašanju, ali so dru�be,v katerih so prisotni delavski predstavniki vorganih upravljanja, odvisne ali neodvisnedru�be. Najveèjo odstopanje je bilo ravno vskupini novih dr�av èlanic, saj je tri èetrtinegospodarskih dru�b, v katerih so prisotnidelavski predstavniki v organih upravljanja,neodvisnih, medtem ko je ta dele� v celot-nem vzorcu polovièen.

Pri vprašanju panoge velja izpostaviti,da je bil v vseh dr�avah èlanicah najni�jiodstotek pri panogi storitve v javnem sek-torju. To pomeni, da so delavski predstav-niki v organih upravljanja najmanj prisotni vgospodarskih dru�bah, ki poslujejo v storit-veni dejavnosti v zasebnem sektorju. Sicerpa v splošnem prevladujejo proizvodne go-spodarske dru�be, nato pa storitvene gos-podarske dru�be v zasebnem sektorju.

Glede strukture upravljanja so prièa-kovano razlike glede na pravno ureditev.Tako ne preseneèa, da v skupini novihdr�av èlanic prevladujejo gospodarske dru-�be z dvotirnim sistemom upravljanja, ena-ko velja za nemško skupino.

ŠtevilènostOrgani upravljanja, kjer so prisotni de-

lavski predstavniki, so veèinoma številènomanjši. Delavski predstavniki v povpreèjupomenijo tretjino vseh èlanov posamez-nega organa upravljanja. Avtorji raziskaveso s tem ovrgli argument nasprotnikov


prisotnosti delavskih predstavnikov v orga-nih upravljanja gospodarskih dru�b. Tinamreè trdijo, da prisotnost delavskih pred-stavnikov v organih upravljanja gospodar-skih dru�b poveèuje številènost posamez-nega organa upravljanja in s tem postavljapod vprašaj njegovo uèinkovitost. Rezultatiraziskave ka�ejo, da je povpreèno številoèlanov posameznega organa upravljanja8,8 èlana, kar je ni�je od povpreèja gospo-darskih dru�b v EU, ki kotirajo na borzi. Prislednjih ima posamezni organ upravljanja12,1 èlana.

Po prièakovanjih je povpreèno številoèlanov posameznega organa upravljanja šeni�je v skupini novih dr�av èlanic, kjer jepovpreèje 5,5 èlana. Delavski prestavnikipa predstavljajo dobro tretjino vseh èlanovposameznega organa upravljanja. Na drugistrani pa je število èlanov posameznegaorgana upravljanja najveèje v nemški sku-pini – 12,2 èlana, in tudi odstotek delavskihpredstavnikov najveèji (43,4 %). Najni�jiodstotek je v skupini IGŠ, kjer delavskipredstavniki predstavljajo petino vseh èla-nov posameznega organa upravljanja. Raz-iskovalci pri tem ugotavljajo, da se podvprašaj postavlja ureditev, ki jo imata polegSlovenije še Èeška in Slovaška, to je mo-�nost dogovora dele�a delavskih predstav-nikov do polovice vseh èlanov posamez-nega organa upravljanja, kajti v praksi tegani, saj se ta dele� giblje na spodnji meji, toje tretjini.

�enske kvote: da ali ne?Eno izmed zelo aktualnih vprašanj EU

je, ali doloèiti kvote za �enske predstav-nice v organih upravljanja gospodarskihdru�b. Skladno s tem se postavlja vpra-šanje, ali in kako bi to veljalo za delavskepredstavnike v organih upravljanja gospo-darskih dru�b. Zaenkrat te obveznosti naravni EU ni, jo pa poznajo nekatere dr�a-ve, npr. Norveška, Francija in Španija. Re-zultati raziskave ka�ejo, da so v povpreèjuorgani upravljanja, v katerih so prisotnidelavski predstavniki, bolj feminizirani; prièemer je �enskih predstavnic med delav-skimi predstavniki v organih upravljanjagospodarskih dru�b petina, med delavskimidirektorji pa je �ensk polovica. Prièakovanoso med skupinami dr�av doloèene razlike.Najveèji dele� �ensk kot direktoric je v skan-dinavskih dr�avah in v skupini novih dr�avèlanic; najmanj pa v nemški skupini. Nadrugi strani pa je najveèji dele� �ensk meddelavskimi direktoricami v organih uprav-ljanja gospodarskih dru�b ravno v nemškiskupini (70,3 %), najmanj pa v skupini IGŠ(4,5 %). Dele� �ensk med delavskimi pred-stavniki v organih upravljanja je najvišji vskupini novih dr�av èlanic in skandinavskiskupini (v obeh primerih èetrtina), najmanjpa v skupini IGŠ (2,7 %).

Vkljuèenost v sindikat

Raziskovalce je tudi zanimalo, ali so de-lavski predstavniki v organih upravljanja

gospodarskih dru�b tudi èlani sindikati in aliimajo poleg te funkcije še kakšno drugo. Vsplošnem zgolj èetrtina delavskih pred-stavnikov v organih upravljanja gospo-darskih dru�b nima nobene druge funk-cije; najveèj dele� takšnih delavskih pred-stavnikov je v frankofonski skupini in naPoljskem, kjer zakonodaja prepoveduje so-èasno opravljanje funkcije delavskegapredstavnika v organih upravljanja gospo-darskih dru�b in drugih funkcij predstav-ništva delavcev. Rezultati raziskave so tudipokazali, da so v splošnem delavski pred-stavniki v organih upravljanja tudi sindi-kalni zaupniki, èlani sveta delavcev alièlani katere izmed komisij sveta delavcevali drugih oblik delavskih predstavništev,kar je odvisno od nacionalne zakonodaje.

V povpreèju je delavski predstavnik vorganih upravljanja tudi èlan sindikata;veèinoma ga za to funkcijo predlaga aliimenuje ravno sindikat. Poleg sindikata sokot predlagatelji pogosto tudi zaposlenisami ali svet delavcev, kar je odvisno odzakonodaje posamezne dr�ave. V sploš-nem pa prevladuje, da so delavski pred-stavniki v organih upravljanja izvoljeni ne-posredno od zaposlenih (slabih 60 %), èe-sar pa, denimo, slovenska zakonodaja neomogoèa. Glede sindikalne organiziranostiraziskovalci menijo, da bi lahko bila višja(dejansko je 86,1 %), pri èemer je zelo viso-ka v nemški skupini (94,5 %), skoraj polo-vico manjša (57,8 %) pa v skupini novihdr�av èlanic.

Novi ZSDU: ekonomska demokracija zdaj!Prièakujemo, da bo koalicija, ki ima razvoj ekonomske demokracije zapisan v svoji koalicijski po-godbi, podprla aktualni predlog novele Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU-1).

Politiène stranke, ki so bile na oblasti inv parlamentu zadnjih 25 let, so nas s slepimslu�enjem interesom kapitala in globalnihcentrov moèi popeljale v unièenje socialnedr�ave, iznièevanje delavskih pravic, tekmodo dna na evropski ravni. Pred našimi oèmiizginjajo vsi dose�ki povojnega obdobja,katerega sta zaznamovala socializem naVzhodu in socialna demokracija na Zahodu,ki sta vsak na svoj naèin prviè v zgodovinidala delavskemu razredu moè in pripozna-nje, ga dvignila v sodobni srednji razred. A

vse bolj jasno postaja, da z nevzdr�no hit-rostjo drvimo v obdobje, ki ga Thomas Pi-ketty oznaèuje z “Belle Epoque”. V obdobjena koncu 19. stoletja, ko so bile neena-kosti zgodovinsko najveèje, dru�bo pa sosestavljali ultra bogati kapitalistièni magnatina eni strani in brezpraven proletariat nadrugi.

Zato je skrajni èas, da se delavska stranneha umikati. Tako svojo nalogo razumemostranke in gibanja, ki smo se povezale vZdru�eno levico.

Predlog novelepripravljen za vlo�itev

Eden od ukrepov v tej smeri je predlognovele Zakona o sodelovanju delavcevpri upravljanju (ZSDU-1), ki smo jo pri-pravili v sodelovanju z Zdru�enjem svetovdelavcev Slovenije (ZSDS) in zanjo uspelipridobiti tudi podporo vseh sedmih sin-dikalnih central. Predlog je torej vsebinsko�e usklajen in bo �e v kratkem – takoj, ko sebodo o njem izjasnile tudi koalicijske stran-

PREDPISI O DELAVSKI PARTICIPACIJI


ke – tudi formalno vlo�en v zakonodajni po-stopek v DZ.

Razlogi za nujnoprenovo ZSDU

ZSDU je krovni zakon ekonomskedemokracije in delavskega soodloèanja vSloveniji. Lahko bi mu rekli kar “delavskaustava”. Sprejet je bil leta 1993, spisan paje po nemškem zgledu (Betriebsver-fassungsgesetz in Mitbestimmungsge-setz). A v veè kot 20 letih od njegovegasprejema so se v praksi pokazale številne

sive lise in pomanjkljivosti zakona, zaradikaterih je vse veè podjetij brez svetov de-lavcev in delavskih zaupnikov, velikokrat sosveti delavcev podaljšana roka uprave inkapitala, delavci nasploh pa izgubljajo za-upanje v soupravljanje, mladi svojih pravicne poznajo.

To so glavni vzgibi, glavni razlogi, za-radi katerih smo se skupaj z ZSDS odloèiliza noveliranje zakona. Z novelo v zakonvnašamo varovalke, ki bodo predstavnikedelavcev šèitile pred šikaniranjem in od-pušèanjem, delodajalcem prepreèile izogi-banje obveznostim po tem zakonu, poenos-tavile ustanovitev sveta delavcev, poveèaleodgovornost delavskih predstavnikov ko-lektivu, ki jih je izvolil, poveèale pristojnostisveta delavcev, zlasti v postopkih privati-zacije in prodaje ter odpravile izjeme, ki vel-jajo za banke in zavarovalnice.

Naša prièakovanjaTo je v zadnjih 6 mesecih naš drugi

predlog, okrog katerega smo uspeli poeno-titi celotno delavsko stran. Tako kot priredefiniciji minimalne plaèe (izloèitev do-datkov), ki smo jo uspešno izvedli jeseni,so tudi tokrat z nami vse sindikalne centralein ZSDS. V trenutku, ko pišem ta èlanek, šeni jasno, kako so se bodo na predlog novele

ZSDU-1 odzvale druge parlamentarnestranke. s katerimi bodo pred njegovo for-malno vlo�itvijo v DZ opravili razgovore nato temo. Prièakujemo pa, da bo koalicija, kiima razvoj ekonomske demokracije zapisanv koalicijski pogodbi, zakon tudi podprla.

Zakon je reformne narave, a prinašadovolj popravkov za odpravo vseh veèjihsistemskih nepravilnosti, ki so ote�evalerazvoj ekonomske demokracije doslej.Hkrati pa �elimo, da bi z odprtjem tega za-kona zbudili zanimanje za delavsko so-upravljanje v dru�bi, spodbudili nastajanjenovih delavskih svetov in dali ekonomskidemokraciji nov zalet.

Èas je za ekonomskodemokracijo

Le z novim zanimanjem za delavskepravice in ekonomsko demokracijo, le znovo mobilizacijo delavskega razreda in znovim uporom slepemu podrejanju inte-resom kapitala, si lahko izborimo 21. sto-letje, ki ne bo repriza manchesterskegakapitalizma, kakršnega smo videli v 19.stoletju.

Èe uspemo vzeti usodo v roke v podjet-jih, v katerih delamo, bo to velik korak na-prej. Èas je za ekonomsko demokracijo,èas je za demokratièni socializem!

Piše:

Luka Mesec

Predlog Zakonao delavskih odkupih

Socialni demokrati so pripravili predlog Zakona o delavskih odkupih, ki je sicer za zdaj še v razpravi(v obliki osnutka) in še ni uradno vlo�en v zakonodajni postopek. Gre pa za izjemno zanimiv inobetaven poskus spodbuditve širjenja notranjega lastništva zaposlenih (tudi) v Sloveniji, ki sizaslu�i vso pozornost in konstruktivno podporo.

Notranje lastništvo – uspešenposlovni model

V preteklosti smo bili v Sloveniji �alprièa veè neuspešnim poskusom delavskihodkupov. Delavski odkup je odkup dele�a v

podjetju, v katerem so delavci zaposleni. Soeden od naèinov za poveèanje solastništvazaposlenih v gospodarskih dru�bah. Slo-venska zakonodaja (za razliko od npr.spodbujanja tujih investicij) ne predvideva

nikakršnih spodbud za tovrstne odkupe.Ker v Sloveniji ni tudi nobene tradicijezasebnih skladov, ki bi nudili finanèno pod-poro delavskim odkupom, so delavski od-kupi (�al) tudi izjemno redki, saj se namere

Piše:

Jernej Štromajer


delavcev o odkupu dele�a v podjetju obièaj-no razblinijo prav zaradi njihove nemoèi, dabi jih financirali.

Za zaposlene v podjetju velja, da imajonajveèji interes za njegov dolgoroèni razvojin rast. Izkušnje iz tujine pa nam potrjujejo,da so (delavske) zadruge, pa tudi razlièneoblike delavskega delnièarstva, uspešen intrajnostno naravnan poslovni model. Stem v mislih, je bilo tudi v Strategijo uprav-ljanja kapitalskih nalo�b dr�ave zapisano,da mora SDH »pri razpolaganju s kapi-talskimi nalo�bami dr�ave, zlasti pred

zaèetkom prodajnih postopkov, prouèiti

interes, mo�nosti in pogoje za notranje

lastništvo zaposlenih, še zlasti z vidika

delavskega delnièarstva ali delavskega

zadru�ništva«.

�al pa je zadnji primer prodaje podjetjaAdria Airways Tehnike kljub temu pokazal,da je SDH podjetje raje prodala poljskemukonkurentu kot pa zaposlenim v podjetju.Èeprav so zaposleni za namen delavskegaodkupa iz svojih osebnih sredstev zago-tovili velik del potrebne kupnine in po lastnihnavedbah imeli ponudbo, ki je bila tudi ce-novno konkurenèna.

Potrebujemosistemsko zakonodajo

Na podlagi številnih izkušenj, kot so tudiprodaje zasebnih podjetij in razlièni steèaji(kjer bi bilo potrebno ohraniti t. i. zdravojedro podjetij) sem osebno preprièan, da vSloveniji potrebujemo sistemsko zakono-dajo, ki bo uredila postopke in naèin iz-vedbe delavskega odkupa podjetja. Prav toomogoèa javnosti predstavljen osnutekZakona o delavskih odkupih. Z zakonomse �eli zagotoviti ustrezen mehanizem, ki boomogoèil naèine in pogoje, pod katerimi bodr�ava spodbujala delavske odkupe podje-tij.

Kot je �e omenjeno zgoraj, slovenskazakonodaja trenutno ne ureja uèinkovitodelavskih odkupov. V skoraj vseh primerih,ko se pojavi interes za delavski odkup vpovezavi s podjetji v te�avah ali celo v ste-èaju, so bili delavci prisiljeni iskati naèine,kako bi z nadaljevanjem dejavnosti obdr�alitudi svoja delovna mesta. V vseh teh pri-merih pa èasa za oblikovanje programa fi-nanène participacije in dolgoroèno varèe-vanje za odkup, preprosto ni bilo na razpo-lago.

Cilj zakonaKljuèno vprašanje delavskih odkupov je

tako odsotnost finanènega podpornega

okolja za njihovo izvedbo, sploh ob nezain-teresiranosti bank, da bi kreditirala takšneodkupe. To se je (�al) tudi izkazalo pri raz-liènih primerih, kot so bili: Fructal, Novolesin Armal.

Poglavitni cilj predloga zakona je zatozagotovitev pogojev za uspešno izvajanjedelavskih odkupov takrat, ko pride do po-bude za odkup. To pomeni, da je v skladu spredlogom zakona potrebno zagotovitipredvsem:

• uèinkovito finanèno podporno okolje zaizvajanje delavskih odkupov in

• ustrezno strokovno pomoè delavcem prisami izvedbi.

Model delavskoodkupne zadruge

Predlog zakona ustrezno definira samdelavski odkup in predpisuje pogoje, ki mo-rajo biti izpolnjeni, da so delavci upravièenido uporabe predvidenih finanènih instru-mentov za podporo odkupu in do strokovnepomoèi pri njegovi pripravi in izvedbi. Zatoosnutek zakona kot poglavitno rešitev uvajamodel delavske odkupne zadruge, to jezadruge, ki jo ustanovijo delavci zaradi de-lavskega odkupa, in katere èlani so lahkoizkljuèno delavci, ki imajo po doloèbah tegazakona pravico sodelovati v delavskem od-kupu.

Po tem predlogu zakona bodo imeli de-lavci, ki bodo �eleli odkupiti del podjetja, intudi tisti lastniki, ki bi ga radi prodali, jasennaèin in postopek, kako se izvede delavskiodkup, nekakšen vozni red oziroma zemlje-

vid do delavskega odkupa, èe �elite. Kot re-èeno, namreè zakon ustvarja ustrezenpravni in institucionalni okvir za izvajanjedelavskih odkupov (institut delavskih od-kupnih zadrug) v Sloveniji. Ta institut se boustrezno nadgradil z spodbudami (tega dosedaj �al nismo imeli) in tako se bodo opra-vile številne birokratke/organizacijske te�a-ve, ki so jih do sedaj imele razliène pobudeza delavske dokupe.

Na katera podjetja cilja zakon

S predlogom zakona se �eli omogoèitiizvedbo delavskih odkupov predvsem vtreh razliènih tipih podjetij:

1. Kot prvo v podjetjih, kjer se izlastništva umika dr�ava oziroma SDH (vnavezavi za zgoraj navedeno zavezo vstrategiji upravljanja). Pri tem si lahko �e-limo predvsem, da se ne ponovi zgodba sprodajo podjetja Adria Airway Tehnika.

2. Kot drugo se cilja na reševanje t. i.»zdravih jeder« podjetij v te�avah in/ali vsteèaju. V ta namen se predlaga, da seuvede predkupna pravica za delavski odkupza podjetja v steèaju, hkrati pa se uvajaprednajemna pravica za osnovna sredstva(stroje) podjetij v steèaju za delavskeodkupne zadruge.

3. Kot tretje, pa se �eli omogoèiti tudimo�nost, da zaposleni v dobrih podjetjihpridejo do (delnega) lastništva v podjetju,kjer so zaposleni (kot je npr. podjetjeDewesoft iz Zasavja).

Poglavitne rešitve, oz. naèela osnutka zakona o delavskih odkupih so naslednja:

1) Delavski odkup je mo�en le s strani delavcev, ki so zaposleni v podjetju.

2) Za delavski odkup se šteje le odkup, ki je izveden institucionalno.

3) V delavskem odkupu mora sodelovati vsaj polovica delavcev.

4) Dejavnost delavsko odkupne zadruge je omejena na upravljanje z dele�em vmatiènem podjetju.

5) Status delavsko odkupne zadruge se pridobi z vpisom v register.

6) Èlani uprave in nadzornega sveta matiène gospodarske dru�be ne morejo bitièlani organov delavsko odkupne zadruge.

7) Delavsko odkupna zadruga ima pri izvedbi delavskega odkupa pravico dokandidiranja za uporabo finanènih instrumentov Slovenskega podjetniškega sklada.

8) Delavsko odkupna zadruga, ki odkupuje matièno dru�bo kot pravno osebo oz.njena sredstva v steèaju, ima predkupno pravico in prednostno pravico do najemasredstev matiène dru�be v steèaju.

9) Delavsko odkupna zadruga in njeni èlani so upravièeni do davènih oprostitev oz.olajšav.


Ukrepi za spodbujanjedelavskih odkupov

Za izvedbo delavskih odkupov se pred-videvajo razni ukrepi za spodbujanje de-lavskih odkupov s strani dr�ave, in sicer:

• doloèa se mo�nost za pridobitev finan-ènih sredstev s strani podjetniškegasklada na podlagi programa ukrepov, kiga bo morala sprejeti vlada,

• hkrati pa se nalaga ministrstvu zagospodarstvo, da v prihodnje zagotovistrokovno pomoè za izvedbo delav-

skega odkupa ter ustrezno informira-nje o mo�nosti za delavski odkup takoza delavce kot za lastnike gospodarskihdru�b.

Obenem pa predlog zakona predlagauvedbo doloèenih davènih olajšav, in si-cer:

• za delavsko odkupno zadrugo (pravnoosebo, ki jo bodo ustanovili delavci), jepredvideno, da bo oprošèena plaèiladavka od dohodkov pravnih oseb,

• za delavce èlane zadruge se predvideva,da bodo dele�ni dohodninske olajšavev višini sredstev ki jih vlo�ijo v delavskoodkupno zadrugo (vendar najveè dovišine 5.000 evrov),

• za lastnika podjetja, ki bo prodal dele�podjetja delavski odkupni zadrugi (naj-manj 5 %) pa, da jim ne bo treba plaèatidavka od dobièka iz kapitala oz. davkaod prihodka pravnih oseb, za tisti del

kupnine, ki jo bo v roku 6 mesecev vlo�ilnaprej (npr. v gospodarsko dru�bo).

Notranje lastništvo inekonomska demokracija

Upajmo, da bo omenjeni zakon našelustrezno podporo v dr�avnem zboru, pritem pa ne smemo pozabiti, na to, kar je tre-nutna koalicija zapisala v koalicijski spora-zum: da si bodo prizadevali »za krepitevekonomske demokracije, ker verjamemo,da lahko predstavlja enega od elementovizhoda iz sedanje gospodarske in širšedru�bene krize«.

Še en neuspešen poskusprenove Zakona o udeležbidelavcev pri dobičku

Z Zakonom o udele�bi delavcev pri dobièku (ZUDDob), ki ga je Dr�avni zbor sprejel leta 20081, smov Sloveniji dobili prvo sistemsko ureditev na tem podroèju. �al ta zakon v praksi ni nikoli za�ivel in niprinesel prièakovanih rezultatov. Zato so bili doslej v zakonodajni postopek vlo�eni �e trije razliènipredlogi sprememb ZUDDob in vsi so se konèali neuspešno. O razlogih zavrnitve zadnjega po-skusa prenove ZUDDob (oktober, november 2015), ki ga je predlagala skupina poslank in poslan-cev s prvopodpisanim dr. Bojanom Dobovškom, pa pišemo v nadaljevanju.

Da veljavni ZUDDob v praksi ni za�ivelin ni dosegel svojega namena, je bilopovsem nesporno tako med predlagateljiomenjene zadnje prenove kot tudi medpredstavniki Vlade RS in razpravljalci vDr�avnem zboru. Doslej je bilo namreè re-gistriranih le 55 pogodb, èeprav je npr.samo v poslovnem letu 2014 èisti dobièekizkazalo kar 39.923 dru�b oziroma 62,8 %vseh. Tako je število gospodarskih dru�b, kiso se odloèile za udele�bo delavcev pridobièku daleè pod prièakovanji, polegtega se za tovrstno delitev niso odloèiledru�be z najveèjim dele�em zaposlenih vSloveniji. Podobno enotni so bili tudi pri od-

krivanju razlogov za tako porazno stanje,ki jih vidijo predvsem v administrativni za-pletenosti zakona in v èasovnem odlogu iz-plaèila za uveljavljanje davènih olajšav.Skratka, doslej veljavni ZUDDob gospodar-skim dru�bam ni prinesel zadostne spod-bude, da bi se mno�ièno odloèale za uvel-javljanje udele�be delavcev pri dobièku.

Razlogi za udele�boTudi med razlogi za sprejetje ZUDDob

oèitno ne prihaja veè do bistvenih raz-hajanj, k èemur zagotovo prispevajo pripo-roèila v okviru EU in uspešna praksa vnajrazvitejših èlanicah. »Potencialne koristi

participacije delavcev pri dobièku se ne ka-�ejo zgolj na enosmerni povezavi medgospodarsko dru�bo in delavcem, ampakna tristranskem vzajemnem vplivu medgospodarsko dru�bo, dr�avo in delavcem.Dr�ava zagotavlja dru�bam in delavcemdavène olajšave, katerih pozitiven uèineklahko manifestira v vplivu na gospodarstvov smislu stabilnosti zaposlovanja, ustvar-janja novih delovnih mest, boljšega funk-cioniranja trga dela in enakopravnejše delit-ve dru�benega premo�enja ter veèjesocialne kohezije. Medtem ko se nepo-

Piše:

mag. Rajko Bakovnik

Prenova ZUDDob odlo�ena

1 Uradni list RS, št. 25/08


srednima udele�encema, gospodarski dru-�bi in zaposlenemu, koristi od participacijepri dobièku ka�ejo pri: motiviranju zapo-slenih, identifikaciji zaposlenih s podjetjem,v katerem so dele�ni finanène participacije,povezavi interesov lastnikov in zaposlenih,poveèanju lojalnosti in dolgoroène naveza-nosti zaposlenih na podjetje, poveèanjuproduktivnosti, kompetitivnosti in dobièko-nosnosti podjetja. Delavec se la�je identifi-cira s podjetjem, kar povzroèi veèjo vklju-èenost v poslovanje. Participacija v dobi-èku dru�be tako vpliva na kakovost dela inzadovoljstvo pri delu; delavcu pa predstav-lja vir osebnega premo�enja, kar pozitivnovpliva na domaèo potrošnjo.«2 Torej, šte-vilni pozitivni uèinki, ki jih prinaša ude-le�ba delavcev pri dobièku, tako za zapo-slene kot za podjetja in celotna nacionalnagospodarstva, so glavni razlogi, da se tanaèin motiviranja zaposlenih v sodobnemsvetu vse bolj uveljavlja.

Bistvo predlaganih spremembTakšen je bil v osnovi tudi cilj obravna-

vanega predloga sprememb, ki naj bi pri-nesel ugodnejšo davèno obravnavo iz-plaèanega dobièka delavcem, s èimer najbi spodbudil slovenska podjetja k èim širšiuporabi zakona in konkretnem uveljavljanjudelitve dobièka med delavce. Ob tem je –ne, da bi se spušèali v podrobnejšo analizoin oceno vsebine sprememb – nedvomnomogoèe identificirati dobro voljo predla-gateljev ki so vlo�enemu predlogu spre-memb in dopolnitev ZUDDob hoteli datimo�nost, da se o tem odpre razprava in vtrifaznem parlamentarnem postopku doku-ment še izboljša ter podjetjem ponudi spod-budnejši pravni okvir.

Naj zgolj za informacijo – brez opredel-jevanja do morebitnih pozitivnih in nega-tivnih vidikov posameznih rešitev, o katerihbi se seveda dalo diskutirati – navedemonekaj glavnih predlaganih novosti v ob-ravnavanem zakonskem predlogu:

• omogoèeno naj bi bilo (v enkratnemznesku) izplaèilo delavcem na podlagi»predvidenega dobièka«, tj. èistega po-slovnega izida, ki ga predvidi poslovod-stvo najveè en mesec pred zakljuèkomposlovnega obdobja;

• del predvidenega dobièka bi se lahkoizplaèal delavcem na podlagi kriterijev,ki jih predvidi poslovodstvo;

• dru�ba bi lahko izplaèala delavcemnajveè 30 odstotkov dobièka poslov-nega leta;

• delavec bi lahko prejel najveè 1/6 brutozneska plaè, izplaèanih v dru�bi vobdobju zadnjih 12 mesecev;

• dru�bi bi se tako izplaèan znesek štel kotupravièeni strošek;

• izplaèilo delavcem bi se štelo kot do-hodek iz kapitala, ki se odmeri in plaèapo enaki stopnji kot dividenda.

Negativno mnenje Vlade RS

Kot reèeno, s temi rešitvami zdaj nimaveè smisla strokovno polemizirati, kajti znegativnim mnenjem in predlogom Dr�av-nemu zboru RS, da predlog zakona niprimeren za nadaljnjo obravnavo, je VladaRS obravnavani predlog gladko zavrnila,èeprav je pritrdila navedbam predlagateljevo neuèinkovitosti veljavnega ZUDDob, kinikoli ni za�ivel in dosegel svojega namena.Ob tem je Vlada RS še posebej presenetila ssvojo obrazlo�itvijo in nasprotnimi predlogi,ki jih v nadaljevanju na kratko tudi povze-mamo.

»Vlada RS se je glede na ugotovljenepomanjkljivosti ZUDDob odloèila, da bo kodpravljanju pomanjkljivosti navedenegazakona pristopila sistemsko in celovito vokviru davène reforme s ciljem poveèanjakonkurenènosti poslovnega okolja in zni�a-nja obremenitve dela ter upoštevanjemjavnofinanènih obremenitev. Cilj spremembbo spodbujanje delodajalcev, da nagra-jujejo delavce iz pozitivnega poslovnegaizida, h kateremu so ti delavci prispevali, karlahko prispeva k veèji produktivnosti indonosnosti ter konkurenènosti podjetij in stem odpiranju novih delovnih mest z višjododano vrednostjo. Nagrajevanje perspek-tivnih in uspešnih delavcev zagotavlja veèjomotivacijo ter okrepitev povezanosti kapi-tala in dela. Ministrstvo za finance je takodne 10. 11. 2015 v javno razpravo �eposlalo osnutke treh davènih zakonov, insicer Zakon o spremembah in dopolnitvahZakona o dohodnini, Zakon o spremembahin dopolnitvah Zakona o davku od dohodkovpravnih oseb ter Zakon o posebni davèniobravnavi nagrajevanja uspešnosti delav-cev. … S predlogom Zakona o posebnidavèni obravnavi nagrajevanja uspešnosti

delavcev se predlaga posebna davènaobravnava dohodkov delavcev za uspeš-nost. Upravièenci do posebne davène ob-ravnave dohodkov delavcev za uspešnostbodo po predlogu delodajalci in delavci. Spredlogom zakona se doloèajo pogoji, kimorajo biti izpolnjeni, da se lahko ob izpla-èilu dohodka za uspešnost uveljavijo z za-konom doloèene ugodnosti ter se predlagaprenehanje veljavnosti ZUDDob.«3

S sistemskim pristopom je torej VladaRS ciljala na t. i. »mini davèno reformo« inna presenetljivo – preprosto kar – ukinitevveljavnega ZUDDob, ki bi ga nadomestilazgolj z nekaj davènimi olajšavami, s kate-rimi bi delodajalci lahko bolje nagrajevali t.i. kljuène kadre brez uvedbe sporne »so-cialne kapice«. To pa je nekaj povsemdrugega od temeljnega smisla in ciljevfinanène participacije delavcev. Tako bi vSloveniji, za razliko od veèine evropskihdr�av in tudi ZDA, prišlo do popolnega se-sutja sistema finanène participacije de-lavcev v duhu priporoèil in naèel EU. Hkratibi bil to tudi velik udarec razvoju tega vidikaekonomske demokracije.

Na sreèo je predlog »mini davène re-forme« naletel na ostro nasprotovanje,praktièno pri vseh socialnih partnerjih, zatoga je pristojni Minister za finance �e predglasovanjem o obravnavanem predloguprenove ZUDDob v Dr�avnem zboru umak-nil iz javne razprave. Kljub temu pa pred-log prenove ZUDDob ni dobil zadostne pod-pore, s èimer je bil zakonodajni postopek onjegovem sprejemu konèan.

Prenova ZUDDobzgolj odlo�ena

Ne glede na zgoraj opisano in (za-enkrat) neuspešno pot dobronamerne po-bude za širše uveljavljanje finanène par-ticipacije delavcev, ni prav nikakršne po-trebe za morebitno èrnoglednost gledenadaljnjega razvoja ekonomske demokraci-je v Sloveniji, saj sta trenutno »v igri« šedva moèna zakonska predloga (PredlogZSDU-1 in Predlog zakona o delavskih od-kupih), ki med drugim razkrivata, da vSloveniji vendarle vse bolj dozorevataspoznanje in potreba po nadaljnjem raz-voju tudi ekonomske demokracije. Preno-va ZUDDob, ki bo definitivno nujna, pa je za-enkrat samo odlo�ena.

2 Gornik, Klemen (2010). Udele�ba delavcev pri dobièku. Univerza v Mariboru, Pravna fakulteta.3 Vlada RS (18. 11. 2015). Mnenje o Predlogu zakona o spremembah in dopolnitvah Zakona o udele�bidelavcev pri dobièku.


IZMENJAVA PARTICIPACIJSKIH IZKUŠENJ

Zdru�enje svetov delavcev Slovenije

Študijsko srečanje članov v družbi Soškeelektrarne Nova Gorica d.o.o.

Zdru�enje svetov delavcev Slovenije (ZSDS) �e od leta 2002 vsako leto (praviloma v mesecu februarju)organizira tradicionalno študijsko sreèanje svojih èlanov neposredno v enem izmed podjetij, kateregasvet delavcev je èlan zdru�enja in nastopa kot vsakokratni gostitelj. Ta sreèanja so namenjena predvsemneposredni izmenjavi koristnih izkušenj iz vsakodnevne slovenske soupravljalske prakse, oziroma – kotpravimo temu – »usposabljanju iz prakse za prakso«. Letos je sreèanje gostil svet delavcev dru�be Soš-ke elektrarne Nova Gorica d.o.o. (SENG).

Naj dru�bo SENG, ki je v Sloveniji sicer tudi širše poznana, na tem mestu predstavimo zgolj skozi nekajnajosnovnejših podatkov: a) njena osnovna dejavnost je proizvodnja obnovljive energije na povodju rekeSoèe, pri èemer upravlja 5 velikih in kar 21 malih hidroelektrarn ter prvo in edino èrpalno hidroelektrarno vSloveniji Avèe; b) leta 2001 so se Soške elektrarne kapitalsko povezale s Holdingom Slovenske elektrarned.o.o. (HSE), sprva so bile v njegovi 79,5-odstotni, od avgusta 2007 pa so v njegovi 100-odstotni lasti; c)v dru�bi je 120 zaposlenih, od tega je veè kot 80 odstotkov tehniènega kadra; d) hidroelektrarne napovodju Soèe oddajo v omre�je pribli�no 520 GWh elektriène energije iz èistega, obnovljivega vira; e) HEna Soèi in èrpalna elektrarna Avèe proizvajajo vršno energijo, zagotavljajo regulacijo napetosti in nudijo še

druge sistemske storitve, ki omogoèajo varno,zanesljivo in stabilno obratovanje elektroener-getskega sistema; g) naèrti do leta 2030 gredov smeri veèje izrabe vodnega potenciala in mo-goèe tudi drugih obnovljivih virov. Zaradi de-lovanja v izjemno obèutljivem okolju, so naèrtiusmerjeni v iskanje sonaravnega razvoja inveènamenskosti hidroenergetskih objektov – vnavezavi s preskrbo vode, ribogojništvom, re-kreativnimi ali turistiènimi površinami, varst-vom pred poplavami in reguliranjem suše… Vtem obèutljivem okolju so hidroenergetske ob-jekte Posoèja sprejeli vsi déle�niki, zato jihSENG vkljuèuje in se nanje obraèa tudi pri na-èrtovanju v prihodnosti.

Soupravljalske izkušnje sveta delavcevSENG, sicer dolgoletnega èlana Zdru�enja sve-tov delavcev Slovenije, ki so bile udele�encempodrobneje predstavljene na omenjenem sre-èanju in jih v pisni obliki predstavljamo tudi vtej reviji, pa so lahko vsekakor zelo dragoceneza bogatitev delovanja tudi vseh drugih svetovdelavcev v Sloveniji.Pregrada Podselo za HE Doblar I in II iz leta 1939.


Intervju z direktorjem SENG

Soupravljanje bi moralo biti nadgrajenos participacijo delavcev pri dobičku!Naš obisk v dru�bi Soške elektrarne Nova Gorica (SENG) smo izkoristili tudi za kratek intervju znjenim direktorjem Marjanom Pintarjem, ki se je našemu povabilu za razgovor prijazno odzval.Marjan Pintar je bil od leta 1987 zaposlen na razliènih vodstvenih polo�ajih v gospodarstvu in javnihslu�bah. Pred prihodom v dru�bo SENG je devet let uspešno vodil Zdravstveni dom Nova Gorica.Vodenje dru�be SENG mu predstavlja velik izziv. Kot pravi, se zaveda, da so razmere v matièni dru-�bi (HSE) precej resne, saj so zahteve do SENG-a s strani lastnikov visoko postavljene. Preprièanpa je, da lahko skupaj s sodelavci v uèinkovito organiziranem podjetju, z jasno zastavljenimi in raz-vojno naravnanimi cilji, premostijo tudi te napore.

Spoštovani gospod direktor! Razlièneoblike organizacijske participacije zapo-slenih kot nosilcev t. i. èloveškega kapi-tala (soupravljanje, udele�ba pri dobièku,delavsko delnièarstvo) po ugotovitvahposlovnih ved nesporno pozitivno vpliva-jo na delovno motivacijo in pripadnostzaposlenih, s tem pa tudi na poslovnouspešnost podjetij v sodobnih pogojih go-spodarjenja. Se slovenski mened�mentna splošno po vašem mnenju dovolj zave-da ekonomskega pomena visoko razviteparticipacije zaposlenih in kakšno je vašeosebno stališèe do nje?

Ne gre toliko za problem participacijekot za izziv pri vzpostavljanju odnosov, insicer odnosov med zaposlenimi, lastniki inmened�mentom (poslovodstvom). Predense zaènemo pogovarjati o razliènih oblikahudele�b, je potrebno doloèiti naloge oziro-ma vloge déle�nikov, saj le tako lahko pri-

demo do pozitivnih rezultatov. Souprav-ljanje ima pozitivne uèinke na obeh straneh,èe so pravila od zaèetka jasna. Nagrada zadobro opravljeno delo je v tem primeru za-gotovljena.

Ali razvoj delavske participacijeosebno razumete tudi kot nepogrešljiv el-ement uresnièevanja t. i. dru�bene odgo-vornosti podjetij do zaposlenih in so-dobnega déle�niškega koncepta korpora-cijskega upravljanja, in ali bi po vašemmnenju morala postati tudi sestavina vel-javnih kodeksov upravljanja?

Razvoj participacije je tesno povezan zmedsebojnim spoštovanjem. Vsi smo dé-le�niki iste zgodbe. Predstava, da nekateriodloèitve sprejemajo, drugi pa jih izvajajo,je napaèna. V vsaki organizaciji je potrebnovse sodelavce motivirati, da se zavedajosvojih odgovornosti, da tako skupaj pri-hajamo do boljših odloèitev, ki prispevajo k

razvoju organizacije. To je del skupnegaprocesa, ki mora teèi vzporedno na obehstraneh.

Participacija je še neizkorišèena pri-lo�nost. Pri tem imam v mislih predvsemparticipacijo pri odloèanju, ki je nujna, èe�eliš imeti dober rezultat in optimalne uèin-ke.

Se vam zdi, glede na povpreèno ševedno precej odklonilen odnos sloven-skega mened�menta do delavske partici-pacije, da razne mened�erske šole dajejousposabljanju za ta vidik uèinkovitegaposlovodenja, to je usposabljanju za iz-vajanje t. i. participativnega mened�men-ta, dovolj poudarka v svojih izobra�eval-nih programih?

Mislim, da mora vsak vodja na parti-cipacijo gledati kot na prilo�nost, na orodje,s katerim pride do èim boljšega rezultataorganizacije. Zaposleni imajo �eljo in pra-vico biti slišani. Nujno je, da imajo zapo-sleni mo�nosti in vzvode pri sooblikovanjuodloèitev. Kdor tega ne izkorišèa, izpušèapomembno orodje za doseganje ciljev.

Sodelovanje z delavskimi predstav-ništvi v podjetju (sindikalnimi in volje-nimi) je z vidika mened�menta v praksibrez dvoma marsikdaj lahko tudi napor-no, èeprav v konèni posledici ekonomskouèinkovito. Nam lahko na kratko opišetesvoje izkušnje na tem podroèju?

Transparentnost delovanja in poslo-vanja, po mojih izkušnjah, najbolj pripo-more k temu, da omenjeno sodelovanje ni»naporno«. Èe déle�niki na razliènih nivojihorganizacije ne komuniciramo, ne izmen-jujemo pogledov, èe ne vemo drug za dru-


gega, kaj delamo in zakaj nekatere stvaridelamo, potem se zelo te�ko razumemo.Nerazumevanje pa ne ustvarja pozitivneklime, v kateri je moè dosegati rezultate.Odprta notranja komunikacija je kljuèna,pravzaprav je predpogoj, da procesi v orga-nizaciji nemoteno teèejo.

Je svet delavcev dru�be po vašemmnenju doslej ustrezno odigral vlogo,kakršna mu gre po èrki in po duhu ZSDU?Ste s konkretnim sodelovanjem na tejrelaciji zadovoljni, ali bi morda �elelispremembe in kakšne?

Svet delavcev vidim kot predstavniškotelo, prek katerega lahko dosegamo ciljneuèinke pri zaposlenih. Mislim, da je svetdelavcev platforma komuniciranja. Nekoli-ko neposreèeno se mi zdi povezovanjesveta delavcev s sindikati, saj je svet delav-cev organ soupravljanja, sindikati pa so or-ganizacije za zašèito delavskih pravic. Tosta dva razlièna subjekta. Soupravljanje jeoblika delovanja, ki organizacijo dela boljhomogeno, bolj usmerjeno in bolj poeno-teno pri doseganju skupnih ciljev. Sindikatima povsem drugaèno vlogo, je pogajalskipartner.

Kako ocenjujete vlogo in pomen de-lavskih predstavništev v nadzornem sve-tu za uspešno delovanje sodobnega sis-tema korporacijskega upravljanja – na-èelno in konkretno v vaši dru�bi? Se vamzdi ta funkcija za uspešno delovanje dru-�be koristna, ali pa je v tem smislu boljmoteèa kot koristna?

Dru�ba Soške elektrarne Nova Goricaod maja 2014 nima veè nadzornega sveta.V podjetje sem prišel leta 2015, zato teprakse nisem bil dele�en in jo te�ko komen-tiram.

Mislim pa, da je nadzorni svet kot in-stitut oblika transparentnega delovanja.Dru�be, ki odprto komunicirajo in v ta pro-ces vkljuèujejo vse déle�nike, poveèujejopogoje in mo�nosti za uspešno, ciljno us-merjeno delovanje.

Kaj menite na splošno o Zakonu osodelovanju delavcev pri upravljanju(ZSDU)? Èe bi ga lahko, v katero smer biga spreminjali?

Najveèja pomanjkljivost procesa so-upravljanja je v tem, da bi moral biti nad-grajen s participacijo delavcev pri dobièku.To je zelo zahteven proces, saj terja velikoznanja, predvsem pa zavedanja, da dobièekni nekaj samoumevnega, do njega je trebapriti. V tej komunikaciji, ki poteka med sin-dikati, na eni strani, in med delodajalci, nadrugi, smo šele na zaèetku.

V energetiki bi veljalo razmisliti o ne-katerih pravicah/bonitetah, ki so bile v pre-teklosti previsoko odmerjene in v tem èasuoziroma razmerah niso veè utemeljene.Predvsem mislim na dodatne dopuste, danelektrogospodarstva… V kolektivnih po-godbah na podroèju energetike je velikotakšnih odloèb, ki izhajajo iz povsem dru-gaènega polo�aja energetike kot je danes.Energetika je bila nekoè dejavnost poseb-

nega pomena, danes je energetika tr�nadejavnost. Segmenti energetike, ki so so-oèeni s trgom, in to proizvodnja elektrièneenergije zagotovo je, preprosto ne zmorejoveè zadostiti nekaterim zahtevam, ki izha-jajo iz kolektivnih pogodb. Po drugi strani bibilo nujno podpreti proces participacije pridobièku, prav v panogi, v kateri se dobièekrealizira. Mislim, da je to razmislek, ki bi siga socialni partnerji morali zastaviti za pri-hodnji izziv.

Kaj bi po vašem mnenju lahko zago-tovilo hitrejši razvoj delavske participa-cije pri upravljanju, ki bi pospeševalaposlovno uspešnost podjetij in hitrejšigospodarski razvoj, v širšem slovenskemprostoru?

To je socialni dialog, ki upošteva argu-mentirane okolišèine. In sicer, kaj spreme-niti, da smo lahko bolj konkurenèni, da sonaši uèinki veèji, saj je prav to smisel vsa-kega delovanja in gospodarjenja. Skrbetimoramo za to, da so uèinki organizacijeveèji, da imamo motiv za to, da jih realizi-ramo in navsezadnje, da del tega delimo zzaposlenimi, ki so sodelovali pri doseganjuteh ciljev.

Spoštovani gospod direktor, za vašeodgovore se vam najlepše zahvaljujemoin vam �elimo obilo uspehov pri vodenjudru�be SENG.

M. G.

Način dela sveta delavcev SENGje povsem običajenNaèin dela sveta delavcev SENG je povsem obièajen in sledi priporoèilom, ki jih je bilo mogoèedobiti v okviru Zdru�enja svetov delavcev Slovenije (ZSDS). V vseh letih delovanja, od leta 1999dalje, pa smo bili velikokrat primorani sami poiskati primerne rešitve za naše te�ave.

Veseli bomo, èe bodo naše rešitve šekomu v pomoè in si bo s tem olajšal delo.Prav tako zelo radi prisluhnemo vsemdobrim praksam in jih z veseljem upo-rabljamo ter prilagajamo našim razmeram.Ne �elimo, da bi kdo razumel, da so našerešitve najboljše ali edine. Vsaka rešitev jedobra, èe ste z njo zadovoljni, pa kakr-šnakoli �e je. Dr�i le to, da je potrebno tudivse dobre rešitve s èasom dopolnjevati in

spreminjati, èe �elimo, da so nam še vednov pomoè.

Kako smo nastajaliV dru�bi SENG je soupravljanje za-

poslenih prisotno od leta 1999. V temobdobju so bili vzponi in padci, ko govo-rimo o delovanju sveta delavcev. V vseh tehletih je sicer potekala komunikacija meddirektorjem in svetom delavcev in lahko

govorimo tudi o korektnem sodelovanju.Kaj veè od tega pa ni bilo mogoèe doseèi.

Za vsako zakonsko doloèbo se je bilotreba posebej pogajati (niè ni bilo samo-umevno, èeprav je bilo napisano v zakonu).Nobene nadstandardne oblike ali naèinadela ni bilo mogoèe uvesti. Ustanovljena jebila le ena skupna komisija.

V 15-ih letih delovanja sveta delavcevSENG soupravljanje v dru�bi SENG ni


dobilo pravega mesta v organizacijski inupravljalski shemi podjetja. Bilo je ne-kje… tam! Obstajal je edino zapis v poslov-nem naèrtu dru�be, da svet delavcev ob-staja. Enako usodo je delilo poklicno oprav-ljanje funkcije èlana sveta delavcev. Raz-mere so se zaèele spreminjati po letu 2009,ko je bil sprejet dogovor, da lahko pred-sednik sveta delavcev funkcijo opravljapoklicno, vendar spet le pod doloèenimipogoji. Prava sprememba se je zgodila šele1. 1. 2016, ko je soupravljanje v dru�biSENG dobilo svoje mesto v organizacijskishemi dru�be.

Kljub vsemu povedanemu, se je ZSDUv dru�bi izvajal in bilo bi narobe, èe bi trdili,da soupravljanja ni bilo mogoèe izvajati.Res pa je, da smo predstavniki zaposlenihprièakovali veliko veè.

Kako je danesPrihajajo novi èasi in novi ljudje, oziro-

ma so �e prišli, ko se nekatere zadeve samepostavljajo na svoje mesto.

V naslednjem obdobju se bo pokazalo,kako trdna je podlaga za delovanje svetadelavcev SENG in kje bo pristalo souprav-ljanje. V Skupini HSE (Holding slovenskeelektrarne), kamor spada dru�ba SENG, sesooèamo z izrivanjem soupravljanja izsistema korporativnega upravljanja. Pri temtiho sodelujejo ali gledajo stran: NS HSE,SDH in tudi drugi predstavniki lastnika –dr�ave.

V dru�bi SENG nam je v letu 2015 us-pelo iz zelo resnega konflikta zaradi kršitveZSDU, narediti »sporazum o izvajanju so-upravljanja v posebnih razmerah«, ki jihzakon ne predvideva. Trudimo se – z na-menom, da se omogoèa takšno sodelova-nje zaposlenih pri upravljanju, – da lahkoposlovodstvo izkorišèa sinergijske uèinkepri upravljanju dru�be SENG. Optimisti

smo, ko govorimo o razvoju soupravljanja vdru�bi SENG. Vendar se nikoli ne bomosprijaznili z naèinom ukinitve nadzornegasveta dru�be, do katere je prišlo leta 2014prek enostranske spremembe akta o us-tanovitvi dru�be s strani poslovodstva HSE,in s tem, da se dru�bo v dr�avni lasti uprav-lja s pomoèjo pravnih lukenj (ne dvotirni neenotirni sistem, ampak nekaj vmes). Smozagovorniki dvotirnega sistema upravljanja,ki je edino primeren za take dru�be kot jedru�ba SENG.

Rad bi predstavil dva pogleda na so-upravljanje, ki prihajata z delodajalske stra-ni in postavljata soupravljanje na mesto, kimu pripada.

• Leto 2013 – Strateška konferencaSkupine HSENa strateški konferenci Skupine HSE v

Fiesi leta 2013 smo na okrogli mizi, ki je bilanamenjena razvoju soupravljanja v SkupiniHSE ugotovili: »Soupravljanje je znaèilendel korporativnega upravljanja«. To je bilodgovor generalne sekretarke ZNS mag.Irene Prijoviæ na naše vprašanje, kam sodisoupravljanje. Tej ugotovitvi ni oporekalnihèe od udele�encev konference.

• Leto 2015 – Podpis sporazuma v arbit-ra�nem postopku (SENG)V Sporazum o rešitvi spora in ureditvi

naèina sodelovanja delavcev pri upravljanjupo ukinitvi nadzornega sveta dru�be SENG,je direktor Marjan Pintar predlagal vsebino3. èlena, kjer je zapisano: »Dru�ba SENGsprejema sodelovanje zaposlenih priupravljanju kot integralno sestavino so-dobnega korporacijskega upravljanja ponaèelih dru�bene odgovornosti podjetij,ki lahko pomembno prispeva k njeni kon-kurenènosti in poslovni uspešnosti«.

Oba pogleda na soupravljanje sta zdajmoèno prisotna pri delovanju sveta delav-cev SENG, na kar smo upravièeno ponosni.

Pravni okviri delovanjaPravne okvire delovanja sveta delavcev

SENG tvorijo:

• zakon (ZSDU), ki ga vsi dobro poznamo,• participacijski dogovor,• sporazum, sklenjen po ukinitvi NS SENG

in

• poslovnik sveta delavcev.V participacijskem dogovoru v dru�bi

SENG smo uspeli urediti vsa pomembnapodroèja delovanja. Dogovor ima datum10. 11. 2000. V tem èasu so bili sprejetitrije aneksi k dogovoru. Kljub zaèetnimte�avam in neizkušenosti nam je v dogovor

uspelo vnesti nekaj izvirnih rešitev, kot so:uvajanje sodobnih oblik vodenja zaposle-nih, tripartitne komisije, sodelovanje s sin-dikati, komisijo za razlago dogovora in eno-letni odpovedni rok.

Tudi participacijski dogovor na nivojuSkupine HSE ima velik vpliv na naše de-lovanje, saj je skupni svet delavcev na ravnikoncerna (SSD) pristojen za obravnavo:letnega poroèila Skupine HSE, strategijerazvoja in poslovne politike Skupine HSE,statusnih sprememb v Skupini HSE, pro-daje posamezne dru�be v Skupini HSE,skupnih izhodišè za urejanje posameznihvprašanj, polo�aja in pravic delavcev zno-traj Skupine HSE, spremljanja izvajanjaZSDU v Skupini HSE, aktivnosti za realiza-cijo udele�be zaposlenih pri dobièku in dru-gih vprašanj, ki jih doloèita SSD in poslo-vodstvo HSE-ja.

Delovanje sveta delavcev SENG bo vbodoèe v veliki meri odvisno tudi od iz-vajanja doloèil sporazuma, ki je bil sprejetpo ukinitvi NS SENG. Vsebina sporazumaposkuša nadomestiti �e omenjeni izpadparticipacije zaposlenih pri upravljanju prekorganov dru�be z mehanizmi, ki so na voljov dru�bi SENG. Gre predvsem za naslednje:

• Direktor je sprejel obvezo, da bo svet de-lavcev obvešèal o vseh sklepih, ki jih boposlal ustanovitelju.

• Svet delavcev in direktor bosta enkratletno obravnavala poroèilo o izvajanjuZSDU-ja v dru�bi SENG. O ugotovitvahbo direktor poroèal skupšèini dru�beSENG, svet delavcev pa SSD SkupineHSE, ki bo pripravil poroèilo o izvajanjuZSDU-ja za nadzorni svet HSE.

• Dru�ba SENG bo v letnem poroèilu opi-sala stanje na podroèju sodelovanjadelavcev pri upravljanju in si prizadevalaza uveljavitev sistema udele�be zaposle-nih pri dobièku.

• Dogovorili smo se, da bo dru�ba SENGsprejela svoj etièni kodeks, kjer bodopostavljene norme, ki so potrebne zauspešno upravljanje dru�be. Za svet de-lavcev je namreè pomemben naèinvodenja zaposlenih. V premikih na pod-roèju etike in morale vidimo mo�nost zapozitivne spremembe.

• Predsednik sveta delavcev se rednoenkrat meseèno in takrat, ko so teme spodroèja soupravljanja, udele�uje kole-gija direktorja. To sodelovanje je mogo-èe še nadgraditi.

• Ena pomembnejših toèk sporazuma jezaveza, da bomo vse spremembe parti-cipacijskega dogovora pripravljali v du-

Piše:

Silvester Medvešèek


hu priporoèil, ki jih je sprejelo ZSDS leta2014 na Bledu. Tu je še veliko prostoraza inovativne rešitve.

• Ob tem smo prišli do skupne ugotovitve,da je koristno, èe v dru�bi SENG usta-novimo stalno arbitra�o, saj smo iz last-nih izkušenj videli, da je to prava rešitev.O tem se še dogovarjamo.

In še veliko je tem, ki bi jih radi obdelali.�al, so naše mo�nosti omejene. Še velikoneizkorišèenega prostora pa je na podroèju(so)upravljanja Skupine HSE.

Poslovnik sveta delavcev, ki konkret-no ureja naèin dela sveta delavcev, namomogoèa kakovostno delo in trudimo se,da ga a�urno dopolnjujemo. V poslovnikuso tudi doloèbe o: etiènem kodeksu, odgo-vornosti èlanov sveta delavcev in sodelo-vanju s sindikati.

Sestava in naèin delasveta delavcev SENG

Svet delavcev dru�be SENG šteje 7èlanov. Pomanjkljivost, ki smo jo zaznali nazadnjih volitvah, je ta, da v svetu nimamo�enske predstavnice. To bomo poskušalipopraviti na prihodnjih volitvah.

V preteklosti smo delovali tako, da smona zaèetku mandata oblikovali odbore inskupno komisijo. Uveljavljena oblika delaso tudi zbori delavcev, ki postajajo vednobolj pomembni. Pomembno novost papredstavlja delavsko predstavništvo, ki jedobilo svoje mesto v organizacijski shemidru�be SENG. Gre v bistvu za strokovnoslu�bo, ki pokriva podroèje soupravljanja.Trenutno spada v to slu�bo le poklicnafunkcija èlana sveta delavcev, ki jo opravljapredsednik sveta delavcev. Perspektivnopa imamo namen to slu�bo organiziratitako, da bo delovala tudi, èe se noben èlansveta delavcev ne bo odloèil svoje funkcijeopravljati poklicno. Èe se namreè s so-upravljanjem nihèe ne ukvarja profesio-nalno, pri èemer ni nujno, da mora biti toizkljuèno kdo od èlanov sveta delavcev,sèasoma nastane kriza in stagnacija. V ok-viru delavskega predstavništva se izvajajoaktivnosti v skladu z ZSDU in sklenjenimparticipacijskim dogovorom. Èaka nas ševeliko dela, smo pa zadovoljni, ker se lahkopogovarjamo o razvoju soupravljanja v dru-�bi SENG.

Sodelovanjes strokovnimi slu�bami

Svet delavcev zelo veliko sodeluje sstrokovnimi slu�bami na razliènih podroè-jih. Najveè sodelovanja je s kadrovsko

slu�bo, slu�bo za varnost in zdravje pridelu (VZD) in s slu�bo za stike z javnost-mi.

S kadrovsko slu�bo rešujemo vse teko-èe zadeve, vprašanja s podroèja kolektivnihpogodb, organizacijskih sprememb, poèut-ja zaposlenih, klime v dru�bi in nasploh vsavprašanja, ki so pomembna pri upravljanjuin vodenju dru�be. Skupaj s kadrovsko slu-�bo in slu�bo za VZD smo pripravili pravilniko prepreèevanju mobinga, spolnega nadle-govanja in diskriminacije. Poskušamo po-magati tudi na podroèju nagrajevanja ino-vativnosti na delovnem mestu. Tesno je so-delovanje s slu�bo VZD, saj se tu sreèamo zizjavo o varnosti z oceno tveganja, ki jeizjemno pomembna za zaposlene. Zelo plo-dno je sodelovanje na podroèju promocijezdravja na delovnem mestu. Rezultat tegasodelovanja je tudi projekt »Malica ni kavain cigaret«. Svet delavcev redno spremljaplane dela in letna poroèila s podroèja VZDin PV.

Vloga sveta delavcev pridelovanju SSD Skupine HSE

V SSD Skupine HSE imamo dva pred-stavnika, to sta predsednik in namestnikpredsednika sveta delavcev, ki skrbita, daje dru�ba SENG vedno zastopana na sejahSSD Skupine HSE. Aktivno sodelujemo prikreiranju politike delovanja SSD in poma-gamo aktualnemu predsedniku SSD pripripravi in vodenju sej SSD. Tudi obdobje,ko je dru�ba SENG predsedovala SSD jebilo plodno, saj smo takrat dobili partici-pacijski dogovor na nivoju Skupine HSE. VSSD Skupine HSE smo partnerji vrednizaupanja. V kakovostnem delu SSD Sku-pine HSE vidimo velike mo�nosti za razvojsoupravljanja, èe bomo le pre�iveli krizo, vkateri smo �e nekaj let. Nimamo druge iz-bire, kot da vztrajamo, sicer bomo s èasomizginili s prizorišèa. Tu potrebujemo pod-poro, ker je fronta odprta na vse strani inpritiski, da bi soupravljanje postalo ob-robno, so veliki.

Obvešèanjein skupno posvetovanje

Obvešèanje sveta delavcev in skupnaposvetovanja s svetom delavcev so postalastalnica v našem sodelovanju pri uprav-ljanju v dru�bi SENG. To ne pomeni, da vpraksi ne prihaja do raznih zapletov priizvedbi postopkov. Ne gredo pa zadevemimo sveta delavcev. Tudi svet delavcevpriskoèi na pomoè, da se postopki, pred-videni po zakonu, izvedejo pravoèasno inkorektno.

Sklep o zadr�anjuodloèitve delodajalca

Dvakrat je bilo potrebno pisati sklep ozadr�anju odloèitve delodajalca. V prvemprimeru je šlo za brezplaèno odtujitev deladru�be. Delodajalec je takrat nameroumaknil zaradi pritiska javnosti. Drugiè smosklep pisali ob ukinitvi NS SENG, ko nasnihèe niti ni obvestil, kaj šele povprašal,kako nadomestiti izgubljeno participacijopri upravljanju. Še veè, ukrep je bil izveden vèasu prvomajskih poèitnic z namenom, dasvetu delavcev ostane èim manj èasa zaodziv.

Od prvih odzivov delodajalca, v tem pri-meru poslovodstva HSE, da zadeva ne spa-da v domeno sveta delavcev, do odloèitvearbitra�e je preteklo eno leto in sedem me-secev. Proces odloèanja arbitra�e je poka-zal na velike pomanjkljivosti v postopku invelika bojazen je bila, da arbitra�a ne bosposobna sprejeti odloèitve. Na naše velikozadovoljstvo je prišlo do odloèitve arbitra�e,ki je bila dovolj jasna. ZSDU je bil kršen! Odtu naprej pa se zaène nova zgodba, primer-na za posebno obravnavo v tej reviji.

Slaba praksakorporativnega upravljanja

Vse to, kar smo se bili v dru�bi SENGsposobni dogovoriti po sporu, ki je nastalzaradi nedoreèenega postopka ukinjanjaNS SENG, bi se lahko zmenili pred ukin-janjem NS, èe bi poslovodstvo HSE-jaimelo interes, da bi razumelo souprav-ljanje. Zelo slabo so se odzvali tudi direk-torji odvisnih dru�b, kjer so se ukinjali NS,èeprav bi morali po sprejetju sklepa o za-dr�anju odloèitve delodajalca, zašèititi za-konitost in predlagati zaèasne odredbe do-kler se ne izvedejo skupna posvetovanje ssvetom delavcev. Tega ukrepa pa si direk-torji odvisnih dru�b niso upali izvesti, ker jebil z ukinjanjem NS spremenjen tudi naèinimenovanja direktorjev odvisnih dru�b. Se-daj namreè piše, da direktorje imenuje inrazrešuje poslovodstvo HSE. Direktorji od-visnih dru�b so bili torej prisiljeni sodelovatipri kršenju zakona.

Gre za upravljanje Skupine HSE z ustra-hovanjem direktorjev odvisnih dru�b, karje nesprejemljivo, predvsem pa škodljivo.Posledice bodo vidne èez nekaj let, �altakrat akterjev te politike ne bo veè naHSE-ju. Od tu tudi izhajajo oèitki NS HSE, kito dopušèa in predstavnikom zaposlenih vNS HSE, ki se niso uprli takemu naèinuupravljanja v Skupini HSE. Zgodba zase je


tu vloga, ki jo imata SDH in pristojnoministrstvo, da ne omenjam vloge lastnika.�al tudi raèunsko sodišèe ni prepoznaloškodljivega ravnanja, ko je ocenjevalo kor-porativno upravljanje v Skupini HSE.

Kljuèni problemipri delovanju sveta delavcev

Pri delovanju sveta delavcev se sre-èujemo z razliènimi problemi. Sicer jih po-skušamo reševati sproti, vendar nekateriostajajo nerešeni. Eden od pomembnejšihje vsekakor preobremenjenost èlanov svetadelavcev.

Preobremenjenost

èlanov sveta delavcev

Vsak èlan sveta delavcev je strokovnjakna svojem podroèju in �e po definiciji doberdelavec. Zaradi organizacije dela, ki zahtevacelega èloveka pri opravljanju nalog nadoloèenem delovnem mestu, je prostoraza delovanje za potrebe sveta delavcevvedno manj. Zakonsko doloèbo, da je èlansveta delavcev za delo, ki ga opravlja zasvet delavcev, razbremenjen rednega dela,v SENG-u te�ko realiziramo. V praksi topomeni, da dela, ki ga nisi opravil danes,boš moral jutri ali èez vikend, ker tega ne boopravil nihèe drug namesto tebe. Potrebnoje poudariti, da danes nihèe veè ne oporekazakonski doloèbi, ki omogoèa delo za po-trebe sveta delavcev znotraj rednega delov-nega èasa, le realizacija doloèbe je ne-mogoèa, ker se obseg del zaposlenimstalno poveèuje. Te�avo smo prepoznali.To predstavlja tudi resen problem pri de-lovanju sveta delavcev, vendar pravegaodgovora še nismo našli. Z uvedbo „de-lavskega predstavništva“ kot naèina sode-lovanja pri upravljanju, se odpira mo�nost,da omilimo te�avo in naka�emo mo�nost zadolgoroèno rešitev pereèega problema in

omogoèimo razvoj soupravljanja v dru�biSENG.

Prekomeren stres

in izèrpanost zaposlenih

Zadovoljen zaposleni delavec ne morebiti preobremenjen in izèrpan. Zaznali smote�ave, ki so povezane s prekomernimstresom in izèrpanostjo zaposlenih.Predlagali bomo testiranje vseh zaposlenih,ker smo zaznali nevarnost in �elimopreveriti, ali so zaposleni:

• v dobrem psihofiziènem stanju,• delovno izèrpani,• deloholiki ali morda izgorevajo in• kateri so morebitni prevladujoèi razlogi

za izèrpavanje.

Na osnovi rezultatov in pogovora z za-poslenimi bo mogoèe pripraviti analizo sta-nja v dru�bi SENG. Tako bomo dobili iz-hodišèe za izbiro ustreznih ukrepov. Pro-blem je zelo resen, saj unièuje èloveške vi-re, na katerih gradimo prihodnost.

Letna poroèilasveta delavcev zaposlenim

Svet delavcev je za letno obvešèanje osvojem delu (letno poroèilo SD za zapo-slene)

Documents

Bomo v Sloveniji razvijali preiveti »friedmanizem« ali sodobno … · 2017. 5. 30. · pravo danes priznava lastnikom fi-nanènega kapitala. Druge ekonom-ske in pravne logike v