Bab I

PENDAHULUAN

Perubahan teknologi dan informasi menuntut seluruh komponen untuk

senantiasa mengikuti perubahan yang terus terjadi. Perubahan yang terjadi menjadi

suatu tantangan yang perlu mendapatkan perhatian yang serius dari para pengelola

perusahaan dalam mengelola organisasinya. Setiap keadaan yang senantiasa berubah

tanpa kita sadari membutuhkan sikap yang penuh kehati - hatian agar pengelola

organisasi sesegera mungkin melakukan penyesuaian terhadap perubahan yang terjadi

agar dapat terus bertahan menghadapi lajunya proses perubahan.

Sumber daya manusia merupakan arti penting dari suatu realita bahwa setiap

individu manusia merupakan elemen yang paling utama karena selalu ada dalam

suatu organisasi. Sumber daya terpenting suatu perusahaan atau organisasi adalah

sumber daya manusia yaitu orang yang telah memberikan tenaga, bakat, kreatifitas

dan usaha mereka kepada organisasi (Handoko, 1997:233). Oleh karena itu, kemajuan

suatu perusahaan dapat di tentukan dari sumber daya manusia yang mampu

menampilkan kinerja terbaik dari setiap individu.

Hasibuan (2000:12) menyatakan bahwa manusia selalu berperan aktif dalam

menentukan rencana, sistem, proses, tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.

Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran karyawan meskipun dukungan sarana

dan prasarana serta sumber dana yang dimiliki perusahaan tidak akan ada manfaatnya

bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Hal ini menunjukkan

bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan

segala kebutuhannya. Pengelolaan sumber daya terkait dan mempengaruhi kinerja

organisasional dengan cara menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sumber

daya manusia yang berkaitan dengan praktek manajemen dan sasarannya cukup luas.

Oleh karena itu faktor manusia juga perlu mendapatkan perhatiaan dari pimpinan

atau manajer sehingga pegawai dapat bekerja dengan lebih baik dan tujuan dari

organisasi dapat tercapai

Budaya organisasi ialah persepsi yang sama dikalangan seluruh anggota

organisasi tentang makna hakiki kehidupan bersama (Siagian, 2002:187). Menurut

Robbins (2002:279) mendefinisikan budaya organisasi (organization culture) sebagai

suatu system makna bersama yang dianut oleh anggota - anggota yang membedakan

organisasi tersebut dengan organisasi lain. Lebih lanjut, Robbins (2002:279)

menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang

sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Hal ini diperkuat dengan

pernyataan mcShane dan Glinow,(2005) dalam Journal of Business

systems,governance and ethnics (Olu Ojo,2010;4) menyatakan bahwa budaya

perusahaan membantu memahami kegiatan organisasi dan karyawan dapat

berkomunikasi dengan lebih efektif dan efisien, meningkatkan kerjasama dengan

karyawan yang lain karena mereka saling mengajarkan mental perusahaan secara

langsung.

Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara

orang - orang yang ada didalam lingkungannya. Oleh karena itu, hendaknya

diusahakan agar lingkungan kerja harus baik dan kondusif menjadikan karyawan

merasa betah berada diruangan dan merasa senang serta bersemangat untuk

melaksankan setiap tugas-tugasnya.

Budaya perusahaan/instansi merupakan sistem kontrol sosial didalam

organisasi sehingga setiap anggota organisasi tersebut mempunyai satu kebudayaan

yang relatif sama. Dengan kebudayaan yang relatif sama tersebut diharapkan

berdampak pada perilaku para anggota yang lain. Pada akhirnya tujuan perusahaan

akan dapat lebih efektif karena perusahaan berhasil menciptakan pengendalian sistem

sosial terhadap anggotanya melalui budaya perusahaan.

Bab II

PEMBAHASAN

A. Definisi Budaya Organisasi

Efektivitas perusahaan tergantung oleh beberapa faktor, salah satunya yaitu

aspek manusia. Keberhasilan dan kemunduran suatu perusahaan juga tidak lepas

dari aspek manuasia tersebut, sehingga menjadi pokok perhatian dari sistem

pengendalian manajemen. Senada dengan pandangan tersebut, McGregor dengan

teori X-nya menjelaskan bahwa sesungguhnya manusia mempunyai

kecenderungan untuk menjadi pemalas, kurang bergairah dalam berusaha maupun

untuk melaksanakan suatu pekerjaan (Robbins, 2002:57). Menurut Siagian

(2002:27) budaya organisasi adalah kesepakatan bersama tentang nilai yang

dianut bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam

organiasi yang bersangkutan. Budaya organisasi adalah persepsi yang sama

dikalangan seluruh anggota organisasi tentang makna hakiki kehidupan bersama

(Siagian, 2002:187).

Robbins (2002:279) mendefinisakan budaya organisasi (organization culture)

sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang

membedakan organisasi dengan organisasi lain. Lebih lanjut, Robbins (2002:279)

menyatakan bahwa sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang

sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Menurut Turner dalam

Wibowo (2006:258) budaya organisasi adalah norma - norma perilaku, sosial, dan

moral yang mendasari setiap tindakan dalam organisasi dan dibentuk oleh

kepercayaan, sikap, dan prioritas anggotanya. Menurut Victor Tan dalam Wibowo

(2006:349) budaya organisasi adalah cara melakukan sesuatu dalam organisasi.

Beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwasannya budaya

organisasi adalah suatu sistem kesepakatan bersama dari nilai, norma maupun

perilaku yang bKARAerlaku dalam suatu organisasi yang sifatnya mengikat dan

membedakan antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain.

B. Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins (2002:279) menyatakan bahwa terdapat tujuh karakteristik budaya

organisasi yaitu :

1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (innovation and risk taking), adalah

sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan

berani mengambil risiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai

tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide

karyawan.

2. Perhatian terhadap detail (attention to detail), adalah sejauh mana organisasi

mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian

kepada rincian.

3. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), yaitu sejauh mana

manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada

teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

4. Berorientasi kepada manusia (people orientation), adalah sejauh mana

keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di

dalam organisasi.

5. Berorientasi tim (team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja

diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk

mendukung kerjasama.

6. Agresivitas (aggressiveness), adalah sejauh mana orang-orang dalam

organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi

sebaik-baiknya.

7. Stabilitas (stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan

status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

C. Sumber – Sumber Budaya Organisasi

Isi dari suatu budaya organisasi terutama berasal dari tiga sumber (Robbins,

2002:283) yaitu :

1. Pendiri organisasi

Pendiri sering disebut memiliki kepribdian dinamis, nilai yang kuat, dan visi

yang jelas tentang bagaimana organisasi seharusnya. Pendiri mempunyai

peranan kunci dalam menarik karyawan. Sikap dan nilai mereka diterima oleh

karyawan dalam organisasi, dan tetap dipertahankan sepanjang pendiri berada

dalam organisasi tersebut atau bahkan setelah pendirinya meninggalkan

organisasi.

2. Pengalaman organisasi menghadapi lingkungan eksternal

Penghargaan organisasi terhadap tindakan tentunya dan kebijakannya

mengarah pada pengembangan berbagai sikap dan nilai.

3. Karyawan, hubungan kerja

Karyawan membawa harapan, nilai, sikap mereka kedalam organisasi.

Hubungan kerja mencerminkan aktivitas utama organisasi yang membentuk

sikap dan nilai.

Jadi budaya organisasi sering dibentuk oleh pengaruh orang-orang yang

mendirikan organisasi tersebut, oleh lingkungan eksternal di mana organisasi

beroperasi, dan oleh karyawan serta hakikat dari organisasi tersebut.

D. Manfaat Budaya Organisasi

Manfaat budaya organisasi menurut Wibowo (2006:351) adalah sebagai

berikut:

1. Membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi,

dan tujuan organisasi.

2. Meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi, atau unit

dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang

dalam organisasi bersama-sama.

3. Membentuk perilaku staf dengan mendorong pencampuran corevalues dan

perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan organisasi bekerja dengan

lebih efisien dan efektif, meningkatkan konsistensi, menyelesaikan konflik

dan memfasilitasi koordinasi dan control.

E. Peran dan Fungsi Budaya Organisasi

Di dalam suatu organisasi peran budaya dalam mempengaruhi budaya

tampaknya semakin penting. Budaya organisasi dapat tercermin diantaranya dari

system yang meliputi besar kecilnya kesempatan berinovasi dan berkreasi bagi

karyawan, pembentukan tim – tim kerja, kepemimpinan yang transparan dan tidak

terlalu birokratis. Karakter tersebut yang dipersepsi oleh karyawan sebagai

budaya organisasi, diharapkan dapat befungsi dalam memberikan kepuasan kerja

dan kinerja yang optimal

Suatu organisasi biasanya dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu

melalui kinerja segenap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Nemun,

kinerja sumber daya manusia sangat ditentukan oleh kondisi lingkungan internal

maupun eksternal, termasuk budaya organisasi. Karenanya kemampuan

menciptakan suatu organisasi dengan budaya yang mempu mendorong kinerja

adalah suatu kebutuhan (Wibowo, 2010).

Noe dan Mondy melihat bahwa budaya organisasi merupakan bagian integral

dari seperangkat proses atau peranti untuk mencapai misi dan tujuan organisasi.

Dengan demikian, pembentukan budaya organisasi yang ampuh, adaptif dan

transformative merupakan suatu langkah manajemen yang strategic dan taktis

untuk membangun organisasi secara berkelanjutan. Budaya organisasi yang

demikian memungkinkan individu – individu untuk saling berinteraksi dan

berintegrasi. Interaksi dan integrase ini selain menciptakan rasa saling memiliki

dan core competence, juga akan memungkinkan organisasi selalu belajar

beradaptasi dan berinteraksi dengan perkembangan lingkungannya(Moeljono,

Sudjatmiko, 2007)

Beberapa peneliti seperti Kotter, Chatman, dan Barsade mengatakan bahwa

budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Budaya

organisasi dapat menghasilkan efek yang sangat mempengaruhi individu dan

kinerja, khususnya dalam suatu lingkaran yang bersaing, pengaruh ini bahkan

dapat menjadi lebih besar daripada semua factor lain (Kotter, Heskett, 1997).

F. Indikator Budaya Organisasi

1) Robbins

Menurur Robbins (1994) ada sepuluh karakteristik utama yang dapat menjadi ciri

budaya organisasi, yaitu :

1. Inisiatif Individual

Tingkat tanggung jawab, kebebasan dan interdependensi yang dimiliki

individu

2. Toleransi Terhadap Tindakan Berisiko

Sejauh mana para anggota organisasi dianjurkan untuk bertindak aktif,

inovatif dan mengambil risiko

3. Pengarahan

Sejauh mana organisasi tersebut menetapkan dengan jeas sasaran dan harapan

mengenai prestasi

4. Integrase

Sejauh mana unit – unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara

terkordinasi

5. Dukungan Manajemen

Sejauh mana para pemimpin memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta

dukungan terhadap bawahan

6. Kontrol

Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk

mengawasi dan mengendalikan perilaku anggota organisasi

7. Identitas

Tingkat sejauh mana para anggoota mengidentifikasi dirinya secara

keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu

atau dengan keahlian profesional

8. Sistem Imbalan

Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gajiatau promosi jabataan) didasarkan

atas kriteria prestasi sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasin dan

sebagainya

9. Toleransi Terhadap Konflik

Sejauh mana para anggota organisasi didorong untuk mengemukakan konflik

dan kritik secara terbuka

10. Pola komunikasi

Sejauhmana komunikasi organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang

formal

2) Ricardo, Ronald & Jollly

Ricardo, Ronald & Jollly (2003) mengemukakan 7 dimensi yang mempengaruhi

budaya organisasi, meliputi :

1. Komunikasi

Informasi yang akurat, jujur mengenai suatu pekerjaan selama proses

perekrutan dan seleksi, memberikan asumsi nilai bagi karyawan, sehi gga

berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja karyawan

2. Training & Development

Persepsi karyawan tentang kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan pegawai

3. Reward

Persepsi perawat tentang imbalan yang mendukung perilakunya dalam

berkarir

4. Decision Making

Proses identifikasi permasalahan dan peuang serta pemilihan alternative

pemecahan masalah Dimensi ini focus pada bagaimana kebijakan dibuat dab

konflik dipecahkan

5. Risk Taking

6. Penghargaan dan penilaian terhadap ide – ide kreatif karyawan memacu

karyawan untuk berkompetisi menemukan hal – hal baru untuk kemajuan

perusahaan.

7. Team Work

Jumlah tim dalam organisasi yang dibatasi atau tidak dibatasi, kerja sama

dengan departemen yang berbeda, dan sejumlah kepercayaan diantara

beberapa fungsi atau unit yang berbeda dan dukungan terhadap proses kerja

8. Manajemen Praktik

Dukungan dan gaya manajemen yang terbentuk berdasarkan etika dan nilai –

nilai dengan standar yang tinggi

3) Hofstede, Geert, Michael Harris Bond (1998) dan Chung-Leung Luk

(1998)

1. Profesionalisme

Karyawan bekerja secara profesional dengan datang tepat waktu

dan disiplin terhadap tanggung jawab pekerjaannya. Hal

tersebut dapat dilakukan dengan penghargaan bagi karyawan

profesional terhadap pekerjaannya

2. Percaya rekan kerja

Karyawan senang dengan adanya saling kepercayaan dengan

rekan sekerja. Untuk menumbuhkan rasa kekompakan, caranya

dengan mengadakan rekreasi bersama, pertandingan olahraga,

dan makan malam bersama

3. Keteraturan

Karyawan diharapkan mampu bekerja dengan teratur, sehingga

mampu memberikan nilai lebih bagi perusahaan yang tidak

dimiliki perusahaan lain, caranya dengan memberikan pelatihan

kerja

4. Permusuhan

Karyawan merasa senang apabila solidaritas antar karyawan

yang tinggi. Hal tersebut dapat dilakukan dengan outbound,

brain storming dan benchmarking.

5. Integrasi

Karyawan merasa senang apabila terdapat penghargaan dari

perusahaan yang terkait dengan prestasi karyawan. Hal tersebut

dapat dilakukan dengan penilaian kerja yang transparan.

G. Indikator Kinerja

1) Mangkunegara

Menurut Mangkunegara (2008:67) menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain :

1. Faktor Kemampuan. Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan), oleh karena itu

pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuasi dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental

merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai

potensi kerja secara maksimal.

2) Bernardin

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam

(Bernardin, dalam Robbins, 2002:260), yaitu :

1. Kualitas

Merupakan tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna

dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun

tujuan-tujuan yangdiharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari

banyaknya produksi yang dihasilkan tiap bulannya dalam waktu satu tahun.

2. Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit,

jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari jumlah hasil

produksi buku yang dihasilkan dalam satu tahun dengan target yang ditetapkan

tiap bulannya

3. Ketepatan waktu

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,

dengan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan

waktu diukur dari tugas yang diberikan untuk dikerjakan dalam jangka waktu

yang ditentukan (satu bulan) dan dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas

yang diselesaikan dari awal pengerjaan sampai akhir.

4. Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi,

bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil

3) Gomez

Menurut Gomez (Rahadi, 2010) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja

ada delapan dimensi dalam melakukan pengukuran kinerja pegawai yaitu :

1. Quality of Work

Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat – syarat kesesuaian dan

kesiapannya

2. Quantity of Work

Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan

3. Job Knowledge

Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya

4. Creativeness

Keaslian gagasan – gagasan yang dimunculkan dan tindakan – tindakan untuk

menyelesaikan persoalan – persoalan yang timbul

5. Cooperative

Kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau sesame anggota

organisasi

6. Initiative

Semangat untuk melaksanakan tugas – tugas baru dan dalam memperbesar

tanggung jawabnya

7. Dependability

Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja

8. Personal Qualities

Menyangkut kepribadian, kepemimpinan

H. Kerangka Teori Terkait Budaya Organisasi

INISIATIF INDIVIDUAL

TOLERANSI TERHADAP TINDAKAN BERISIKO

PENGARAHAN

INTEGRASI

DUKUNGAN MANAJEMEN

KONTROL

IDENTITAS

SISTEM IMBALAN

Quality Of Work

Quantity Of Work

Job Knowledge

Creativenes

Cooperative

Initiative

I. Definisi Operasional

No Variabel Dimensi IndikatorBudaya Organisasi

Inisiatif Individual Kebebasan mengemukakan pendapat

Kebebasan untuk berinisiatif dalam pekerjaan

Toleransi terhadap tindakan berisiko

Kesempatan untuk bertindak aktif dalam pekerjaan Kebebasan dalam berinovatif

Pengarahan Kejelasan standar kerja pada organisasiKejelasan prestasi yang diharapkan

Integrasi Koordinasi antar unit organisasi Tingkat kerja sama antar bagian dalam unit

Dukungan Manajemen

Komunikasi dengan atasan

Dukungan dari atasan Kontrol System pengawasan dalam perusahaan

Ketegasan peraturan dalam perusahaanIdentitas Kebanggaan terhadap organisasi dan

bagiannyaPengetahuan mengenai nilai – nilai budaya dalam organisasi

Sistem Imbalan Kebijakan organisasi tentang imbalanPrestasi kerja karyawan

Toleransi terhadap konflik

Penyelesaian konflik yang ada di tempat kerjaKebebasan menyampaikan kritik

Pola komunikasi Hubungan komunikasi antar bagianSosialisasi kebijakan kepada para pegawai

Training and Development

Persepsi pegawai tentang kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan dan

TOLERANSI TERHADAP KONFLIK

POLA KOMUNIKASI

TRAINING & DEVELOPMENT

Robbins (1994) dan Robbins& Judge (2007)

Dependabilities

Personal Qualities

Gomez(dalam Rahadi, 2010)

keterampilan pegawai terkait pekerjaannya meliputi pendidikan formal dan informal

2 Kinerja Quality of work Kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur

Quantity of work Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunyaMenyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang ingin dicapai

Job Knowledge Tingkat pengetahuan mengenai pekerjaan yang dilakukanMemiliki keterampilan yang dibbutuhkan dalam menyelesaikan pekerjaan

Creativeness Gagasan – gagasan yang dimiliki pegawai yang terkait dengan pekerjaan Tindakan – tindakan kreatif untuk menyelesaikan persoalan yang ada

Cooperative Kemampuan untuk bekerja sama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang harus diselesaikan bersama Ketersediaan untuk menerima masukan atau pendapat dari rekan kerja

Inisiative Inisiatif pegawai dalam melaksanakan pekerjaan Semangat untuk menyelesaikan tugas – tugas baru

Dependability Memiliki kesadaran kehadiran yang tinggi dalam perusahaan Kemampuan dalam menjelaskan pekerjaan yang dilakukan

Personal Qualities Tingkat kejujuran pegawaiPenampilan yang baik di kantor

Bab III

Kesimpulan

Perusahaan yang memiliki budaya yang berorientasi pada pelanggan,

pemegang saham dan karyawan serta kemepmimpinan manajerial di semua tingkatan

mampu mengungguli perusahaan yang tidak memiliki budaya semacam itu. Selain

itu budaya organisasi yang kuat membantu kinerja karyawan dan kinerja perusahaan

yang disebabkan menciptakan sesuatu yang luar biasa dalam diri karyawan,

memberikan struktur dan control yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada

birokrasi yang formal dan kaku, yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan

inovasi

Sehingga dapat diketahui pula bahwa hanya perusahaan atau instansi dengan

budaya yang efektif yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas,

meningkatkan rasa ikut memiliki dari karyawan dan pada akhirnya akan

meningkatkan keuntungan perusahaan.

DAFTAR REFERENSI

Fuad Mas’ud, 2004, “Survai Diagnosis Organisasional,” Badan Penerbit Universitas

Diponegoro, Semarang.

Handoko, T Hani. 1997. Manajemen Edisi II. Yogyakarta : BPFE.

Hasibuan, Malayu. 2000. Manajemen Dasar, Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta : Bumi Aksara.

Kotter P John, James L Heskett. 1997. Corporate Culture and Performance (Dampak

Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja). Jakarta;Prenhallindo

Mangkunegara, Anwar. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung : Rosda Karya.

-----------------------------------. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Cetakan ke-8. Bandung : Rosda Karya

Moeldjono, Djokosantoso. Sudjatmiko, Steve. 2007. Corporate Culture:Challenge to

Excellence. Jakarta:PT. Elex Media Komputindo

Ojo, Olu.2010.”Organisational Culture and Corporate Performance: Empirical

Evidence from Nigeria”.. Dalam Journal of Business, Governance and

Ethics. Osun State University, Nigeria

Rahadi, dedi Rianto. 2010. Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia. Malang:

MAndiri Publishing

Robbins, Stephen.P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta : Erlangga.

Robbins, Stephen.P. 1994. Teori Organisasi, struktur, desain dan aplikasi –

organizations theory structure, design, and applications. Jakarta : Arcan.

Siagian, Prof Dr Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

PT. Bina Aksara

Wibowo. 2006. Manajemen Perubahan. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

----------.2010. Budaya Organiasasi: Sebuah Kebutuhan Untuk Meningkatkan Kinerja

Jangka Panjang. Jakarta: Rajawali Pers.