SAMBUTAN DEKAN FAKULTAS KEDOKTERANUNIVERSITAS

MUHAMMADIYAH MAKASSAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Salam Sejahtera Bagi Kita Semua.

Saya selaku Dekan Fakultas Kedokteran

Universitas Muhammadiyah Makassar

mengucapkan selamat kepada BEM FK

Unismuh dan terima kasih kepada ISMKI

Wilayah 4 yang telah mempercayakan

Latihan Kepemimpinan Manajemen

Mahasiswa (LKMM) & Sekolah Kastrat

(SK) dilaksanakan di Fakultas kedokteran

Unismuh Makassar yang insyaallah akan

diselenggarakan pada tanggal 21-27 Agustus

2013.

Kami dari Dekanat Fakultas Kedokteran Unismuh berharap besar nantinya

kegiatan ini dapat mencapai tujuannya untuk Mewujudkan Pemimpin

Berwawasan Kebangsaan Yang Dapat Melanjutkan Tonggak Pergerakan Dan

Kaderisasi Mahasiswa Kedokteran di era Globalisasi seperti sekarang.

Semoga melalui kegiatan ini kami berharap hubungan antar sesama mahasiswa

kedokteran ISMKI Wilayah 4 bisa lebih ditingkatkan agar terjalin

koordinasi/kerjasama untuk membangun ISMKI lebih baik di masa mendatang.

Sekian dan Terima Kasih

Billahi Fii Sabilil Haq Fastabiqul Khaerat

SAMBUTAN SERTARIS WILAYAH 4

IKATAN SENAT MAHASISWA KEDOKTERAN

Assalamualaikum, Wr. Wb,

Puji syuku rmari kita panjatkan kepada Allah

SWT, berkat limpahan karunia-Nya ,Mahasiswa

Kedokteran Indonesia masih diberikan kekuatan dan

keyakinan untukterus berjuang membangun Bangsa

Indonesia. Pembangunan Bangsa tidak akan pernah

berhenti, karena bukanlah suatu hal yang instan ,yang

dapat cukup puas untuk dirasakan hasilnya.Namun

merupakan s u a t u proses yang terus berjalan sampai

tidak ada lagi waktu di dunia ini, dan mahasiswa,

berada dalam setiap proses itu sampai kapan pun.

68 tahun Indonesia telah merdeka, 68 tahun pula sejarah perjuangan

bangsa mencatat sejak perintisan pergerakan kebangsaan Indonesia sampai

dengan terbentuknya Negara Kesatuan Republik Indonesia. Tak dapat

dipungkiri bahwa sanya pemuda dan mahasiswa memiliki andil besar untuk

mengantarkan bangsa Indonesia mencapai kehidupan yang merdeka dan

berdaulat. Kehidupan berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara

RI Tahun 1945 serta tampil sebagai garda terdepan dalam proses pembaruan

dan pembangunan.

Menuju peradaban kesehatan manusia yang baru dibutuhkan orang-orang

yang mampu memimpin dan memiliki paradigm yang bias selalu berkembang

dalam susunan kontekstual. Kemampuan, kredibilitas dan kapasitas

kepemimpinan dan manajerial merupakan suatu hal yang mutlak yang

dibutuhkan untuk menciptakan perubahan .Manajeria lmampu

mengimplementasikan visi secara efektif dan efisien, dan dengan Kapasitas

kepemimpinan jalan mencapai tujuan dapat dibentuk dan dijaga hingga

akhirnya tercapai.

Ketika Republik Indonesia ini berdiri, Negara ini memiliki janji

kemerdekaan yakni akan melindungi, mensejahterakan, mencerdaskan, dan

menjadi bagian dari dunia. Sehingga sudah saatnya kita, mahasiswa kedokteran,

yang juga merupakan bagian dari Negara ini untuk membayar janji – janji

tersebut, sudah saatnya kita berperan kembali untuk menginisiasi gerakan

revitalisasi kesadaran bangsa. Dan saya yakin teman-teman yang sedan gduduk

di LKMM dan SK Wilayah 4 2013 mampu menjadi motor penggeraknya.

Satu hal yang saya pegang teguh akan kepemimpinan : Pemimpin itu

memberi, bukan pemimpin meminta. Pemimpin itu berkontribusi, bukan

pemimpin mengambil. Pemimpin berpikir bagaimana dirinya bermanfaat untuk

orang lain, bukan pemimpin berpikir bagaimana dia bias memanfaatkan orang

lain. Pemimpin bertanggung jawab, bukan pemimpin menghindari tanggung

jawab. True leader berpikir, “Apalagi yang dapat saya lakukan, agar orang-

orang yang saya pimpin, agar lingkungan di mana saya hidup, menjadi lebih

baik”

Menjadi pemimpin bermula dari memimpin diri sendiri. Mewujudkan

mimpi yang ingin dicapai.Tidak perlu membayar orang untuk menjadi pengikut.

Jika mereka melihat anda dengan penuh keyakinan berani mempimpin diri anda

sendiri, mereka akan mengikuti dan membantu anda dengan tulus, serta percaya

pada kepemimpinan anda.

Keteguhan dan ketulusan dalam member membuat pemimpin sejati tak

pernah mati. Pemimpin sejati terus menasihati dirinya, ”The good you do today,

people will often forget tomorrow. Do good any way. Give the world the best

you have, and it may never be enough. Give the world the best you’ve got any

way” (Mother Teresa). Pekerjaan rumahan dan sebagai pemimpin Indonesia

tidaklah mudah. Tidak berarti, tembok besar dan ribuan panah api bias

menghentikan langkah anda untuk berperang.

Semoga LKMM dan SK Wilayah 4 2013 mampu mencetak mahasiswa

kedokteran menjadi seorang pemimpin dilini apapun nantinya yang mampu

menyelesaikan permasalahan bangsa terlebih meningkatkan taraf kesehatan

bangsa Indonesia

Hidup Mahasiswa !

Hidup Rakyat Indonesia !

Wassalamualaikum, Wr. Wb

Sekretaris Wilayah 4 ISMKI

Muhammad Vardian Mahardika

SAMBUTAN KETUA BADAN EKSEKUTIF MAHASISWA

FAKULTAS KEDOKTERAN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

Assalamu’alaikum wr.wb

Saya selaku Ketua Badan Eksekutif Mahasiswa

Fak.Kedokteran Universitas Muhammadiyah

Makassar, mengucapkan terima kasih kepada Ikatan

Senat Mahasiswa Kedokteran Indonesia (ISMKI)

Wilayah 4 karena telah memberikan kepercayaan

kepada kami untuk melaksanakan Latihan

Kepemimpinan Manajemen Mahasiswa (LKMM)

dan Sekolah Kastrat (SK) di Kampus Kami.

Semoga apa yang kami persiapkan untuk LKMM

dan SK ini dapat bermanfaat kepada para delegasi 22 fakultas kedokteran yang

ada di wilayah 4.

Dan dapat melahirkan generasi bangsa yang lebih baik di bidang kesehatan.

Besar harapan kami melalui kegiatan ini dapat lebih menumbuhkan rasa

solidaritas, kebersamaan dan keakraban sesama 22 fakultas kedokteran yang

tersebar di wilayah 4.

Akhir kata, semoga melalui kegiatan ini teman-teman yang nantinya akan

datang ke Makassar dapat mendapatkan ilmu kepemimpinan dan advokasi lalu

mengaplikasikannya untuk bekal masa depan teman-teman sekalian.

Billahi Fii Sabilil Haq

Fastabiqul Khaerat, Wassalamu’Alaikum Wr.Wb

PERGERAKAN MAHASISWA

Pengantar

“Proses demokrasi menyediakan perubahan sosial dan politik tanpa

kekerasan”, Aung San Suu Kyi

Ketimpangan akses ekonomi antar kelompok masyarakat semakin tajam.

Dengan mudah kkita menemukan pengemis, pengamen, dan juru parkir di

antara gedung mewah, menunjukkan angkatan kerja sektor informal masih

besar. Mengacu pada survei Bank Dunia, dari 231 juta total populasi Indonesia,

sekitar 117 juta jiwa atau 50,6 persen di antaranya dikategorikan sebagai

penduduk yang sangat miskin. Sementara kemiskinan merupakan akar

penyebab masalah yang timbul di masyarakat. Meski 60-an tahun negara

Indonesia terbentuk, tetapi tetap absen dari permasalahan masyarakat.

Negara sebagai penjaga nilai moralitas tidak memiliki fungsi di ranah praktis

masyarakat Indonesia. Malah menegaskan sebagai alat sebagian kelompok

masyarakat yang cenderung berasal dari kelompok masyarakat yang kaya.

Bahkan tumpuan amanah yang diemban oleh elit negara ternyata ditelikung

dengan menjadikannya sebagai alat pengumpulan modal melalui berbagai

modus korupsi. Sebut saja kasus Century, kasus Nazaruddin, dan lain

sebagainya. Menjadi relevan, jika mengingat Machiavelli yang menyatakan

bahwa kekuasaan harus diperoleh dan dipertahankan dengan segala cara,

termasuk cara-cara yang melanggar moralitas dan agama.

Pengkhianatan elit negara inilah yang meniscayakan peran kelompok

masyarakat yang bukan berasal dari birokrasi kenegaraan atau sering

diistilahkan dengan masyarakat sipil. Masyakat sipil melingkupi kehidupan

sosial terorganisasi yang terbuka, sukarela, lahir secara mendiri, setidaknya

berswadaya secara parsial, otonom dari negara, dan terikat dari tatanan legal

atau seperangkat nilai bersama. Fenomena partisipasi masyarakat sipil terhadap

berbagai isu negara mendapatkan pijakan historis di Indonesia melihat berbagai

fenomena kebangsaan. Uniknya perubahan strategis kebangsaan Indonesia lebih

banyak dipicu oleh kaum muda/mudi.

Teori kenegaraan

Negara sebagai sebuah hasil konstruksi berpikir masyarakat, melandaskan

eksistensinya dari sebuah cita negara. Cita negara merupakan kehendak bersama

masyarakat yang berlandaskan pada nilai luhur berupa kemanusiaan, keadilan,

demokrasi, kebersamaan, dan lain-lain. Namun, di ranah praktis kenegaraan

dewasa ini, justru memperlihatkan hal-hal yang kontradiktif dari cita-cita

awalnya.

Negara membutuhkan pemimpin yang kuat dalam pewujudan kehendak

bersama. Selain itu, negara membutuhkan hukum yang disepakati bersama

sebagai aturan normatif yang mengatur dan menjadi pedoman perilaku dalam

kehidupan bernegara. Penguatan kesadaran masyarakat akan hukum melalui

praktik bermasyarakat diperlukan sebagai pewujudan Negara Hukum.

Karena negara adalah sebuah konsekuensi dari kenyataan kehidupan manusia

yang tidak sendiri (Homo Socious), maka untuk lebih memahaminya ada

berbagai teori pembentukannya yang menjadi gagasan awal para pemikir

terdahulu sebagai berikut :

a. Teori Ketuhanan

Dasar pemikiran teori ini adalah suatu kepercayaan bahwa segala sesuatu yang

ada atau terjadi di alam semesta ini adalah semuanya kehendak Tuhan,

demikian pula negara terjadi karena kehendak Tuhan. Oleh karenanya aturan-

aturan kenegaraan berdasarkan dari kitab-kitab Tuhan. Pelopor teori theokratis

ini seperti Santo Agustinus, Thomas Aquinas,dan Taqiyuddin An Nabhani

b. Teori Kekuasaan

Menurut teori ini negara terbentuk karena adanya kekuasaan, sedangkan

kekuasaan berasal dari mereka-mereka yang paling kuat dan berkuasa, sehingga

dengan demikian negara terjadi karena adanya orang yang memiliki

kekuatan/kekuasaan menaklukkan yang lemah.Gambaran bahwa negara

terbentuk karena kekuasaan dapat disimak dari teoritis yang cukup dikenal abad

ini ialah Karl Marx yang memahami negara sebagai hasil pertarungan antar

kelas masyarakat dan menjadi alat pemeras bagi mereka yang lebih kuat

terhadap yang lemah. Negara akan lenyap kalau perbedaan kelas tidak ada lagi.

Pembagian kelas masyarakat melalui pendekatan ekonomi, sehingga negara

menjadi alat perlindungan kepentingan ekonomi bagi kelompok yang berkuasa.

c. Teori Perjanjian Masyarakat

Negara terbentuk karena sekelompok manusia yang semula masing-masing

hidup sendiri-sendiri mengadakan perjanjian untuk membentuk organisasi yang

dapat menyelenggarakan kepentingan bersama. Pendekatan liberalism ini

memiliki banyak penganjur yang secara garis besar dibagi menjadi dua yaitu :

a) Thomas Hobbes

Manusia merupakan serigala bagi manusia yang lain atau Homo Homini

Lupus, begitu istilah yang sering digunakan oleh Hobbes. Menurut

Hobbes, negara merupakan hasil dari suatu perjanjian bebas antara

individu-individu yang belum bermasyarakat. Sebelum negara didirikan,

masyarakat ini yang berlaku adalah hukum alam, dimana tiap-tiap orang

berusaha mempertahankan dirinya untuk hidup, dengan menyerang satu

sama lain. Dalam keadaan seperti itu, setiap individu merasa tidak aman,

selalu dalam ketakutan atas keselamatan dirinya sendiri. Maka

dibentuklah semacam perjanjian bersama untuk menciptakan perdamaian.

Perjanjain tersebut mengakibatkan mereka menyerahkan kekuasaannya

masing-masing kepada seseorang atau majelis.

b) John Locke dan Jean Jacques Rousseau

Di dalam buku John Locke yang berjudul “Two treaties on civil

Government”, ia menyatakan : “suasana alam bebas bukan merupakan

keadaan penuh kekacauan karena sudah ada hukum kodrat yang

bersumber pada rasio manusia yang mengajarkan bahwa setiap orang

tidak boleh merugikan kepentingan orang lain”. Dalam keadaan alamiah,

manusia bebas untuk menentukan dirinya dan menggunakan hak miliknya

dengan tidak bergantung dari kehendak orang lain. Semua manusia juga

sama, dalam arti bahwa semua memiliki hak yang sama untuk

mempergunakan kemampuan mereka. Tetapi demi mendayagunakan

kekuatan masyarakat, rakyat menyerahkan kekuasaannya pada negara.

Dengan demikian, negara memiliki kekuasaan yang besar. Tetapi tidak

absolute melainkan ada batasnya. Batas itu adalah hak alamiah dari

manusia, yang melekat padanya ketika manusia itu lahir. Karena itu,

negara tak bisa mengambil atau menggunakan hak alamiah in. Hak

tersebut adalah hak atas kehidupan, hak atas kemerdekaan, dan hak atas

milik pribadi.

Rouessau pun mengakui keadaan alamiah manusia ala John Locke

sebelum negara terbentuk. Roessau menganggap kekuatan negara terletak

pada rakyat yang memberikan kebebasan mereka pada negara.

Kepercayaan pada kehendak umum itulah yang menjadi basis bagi

konstruksi negara Roessau. Negara yang dibentuk berdasarkan perjanjian

masyarakat harus dapat menjamin kebebasan dan persamaan serta

menyelenggarakan ketertiban masyarakat.Yang berdaulat dalam negara

adalah rakyat, sedangkan pemerintah hanya merupakan wakilnya saja,

sehingga apapila pemerintah tidak dapat melaksanakan urusannya sesuai

dengan kehendak rakyat, maka rakyat dapat mengganti pemerintah

tersebut dengan pemerintah yang baru karena pemerintah yang berdaulat

dibentuk berdasarkan kehendak rakyat.

Urgensi Gerakan Sosial

Ketika dalam suatu masyarakat menyadari akan kesenjangan antara nilai yang

diharapkan dan realitas yang dihadapi maka masyarakat akan mengalami

kekecewaan dan frustasi. Kondisi ini pada gilirannya akan memunculkan

tindakan melawan atau memberontak, semakin besar tingkat kesenjangan, maka

semakin besar pula perlawanan. Dan kesenjangan ini yang mengilhami aksi-aksi

massa sebagai basis gerakan sosial. Gerakan sosial inilah yang menjadi basis

pembangunan masyarakat sipil di Indonesia.

Tidak ada asap tanpa api. Gerakan sosial selalu didahului dengan kekecewaan,

ketidakpuasan atau justru kepuasan masyarakat, baik dalam bentuk nilai-nilai,

sistem atau menyangkut kebutuhan pragmatis. Gerakan sosial adalah aktivitas

sosial berupa gerakan sejenis tindakan sekelompok yang merupakan kelompok

informal yang berbetuk organisasi, berjumlah besar atau individu yang secara

spesifik berfokus pada suatu isu-isu sosial atau politik dengan melaksanakan,

menolak, atau mengkampanyekan sebuah perubahan sosial

James Scott menjelaskan gerakan sosial sebagai perlawanan yang sesungguhnya

bersifat :

- terorganisir, sitematis dan kooperatif

- berprinsip atau tanpa pamrih

- mempunyai akibat-akibat revolusioner

- mengandung gagasan atau tujuan yang meniadakan dasar dari dominasi

itu sendiri

Proses pembangunan tatanan masyarakat yang demorkatis, adil, dan sejahtera

serta beradab membutuhkan sebuah aksi yang sadar. Dengan melihat hakikat

kemahasiswaan secara historis, gerakan mahasiswa sebagai bagian dari gerakan

sosial ikut berperan dalam mewujudkan tatanan masyarakat tersebut. Peranan

itu juga menjadi ekspresi tanggung jawab sosial dan intelektual mahasiswa.

Secara garis besar model gerakan mahasiswa di Indonesia terbagi dua yaitu :

- Gerakan Moral

Pada era 1970-an gerakan mahasiswa mengambil gerakan moral. Dalam

konsepsi tersebut, mahasiswa lebih bertindak sebagai kekuatan moral daripada

sebagai kekuatan politik. Artinya, mahasiswa muncul sebagai aktor politik

ketika situasi bangsa sedang krisis, setelah krisis berlalu, mahasiswa kembali ke

kampus untuk belajar. Arif budiman menyebut sebagai gerakan ini sebagai

Gerakan Koreksi. Gerakan ini sifatnya hanya melakukan kritik terhadap suatu

permasalahan. Gerakan ini merasa tidak mengumpulkan massa yang benar dan

melengkapi dirinya dengan ideology alternative. Bagi gerakan ini, pemerintahan

yang ada sudah baik, hanya perlu dikoreksi kebijakannya. Konsep gerakan

moral juga berarti bahwa gerakan mahasiswa tidak boleh pamrih dengan

kekuasaan dan tidak boleh memiliki vested interest, gerakan mahasiswa harus

tulus.

- Gerakan Politik

Berbeda dengan gerakan moral, gerakan politik memiliki orientasi kekuasaan.

Sehingga sistem yang berlaku dan dianggap menyimpang dari norma yang

dipahami, dengan mudah dirubah. Gerakan ini menuntut perubahan sistem

secara mendasar dan ideologis. Biasanya membangun aliansi dengan berbagai

sektor masyarakat yang strategis, sebagai basis kekuatan massa. Bahkan dengan

partai politik sekalipun dijadikan mitra ideologis yang membagi peran

pembedaan ranah intraparlemen dengan ekstraparlemen. Model gerakan ini

dominan di era pasca kemerdekaan, dimana beberapa kelompok mahasiswa

menjadi underbow partai politik.

Sejarah pergerakan pemuda pra-kemerdekaan

Boedi Oetomo, merupakan wadah perjuangan yang pertama kali memiliki

struktur pengorganisasian modern. Didirikan di Jakarta, 20 Mei 1908 oleh

pemuda-pelajar-mahasiswa dari lembaga pendidikan STOVIA, wadah ini

merupakan refleksi sikap kritis dan keresahan intelektual terlepas dari

primordialisme Jawa yang ditampilkannya.

Pada kongres yang pertama di Yogyakarta, tanggal 5 Oktober 1908 menetapkan

tujuan perkumpulan : Kemajuan yang selaras buat negeri dan bangsa, terutama

dengan memajukan pengajaran, pertanian, peternakan dan dagang, teknik dan

industri, serta kebudayaan.

Dalam 5 tahun permulaan Budi Oetomo sebagai perkumpulan, tempat

keinginan-keinginan bergerak maju dapat dikeluarkan, tempat kebaktian

terhadap bangsa dinyatakan, mempunyai kedudukan monopoli dan oleh karena

itu BU maju pesat, tercatat akhir tahun 1909 telah mempunyai 40 cabang

dengan lk.10.000 anggota.

Disamping itu, para mahasiswa Indonesia yang sedang belajar di Belanda, salah

satunya Mohammad Hatta yang saat itu sedang belajar di Nederland

Handelshogeschool di Rotterdam mendirikan Indische Vereeninging yang

kemudian berubah nama menjadi Indonesische Vereeninging tahun 1922,

disesuaikan dengan perkembangan dari pusat kegiatan diskusi menjadi wadah

yang berorientasi politik dengan jelas. Dan terakhir untuk lebih mempertegas

identitas nasionalisme yang diperjuangkan, organisasi ini kembali berganti

nama baru menjadi Perhimpunan Indonesia, tahun 1925.

Berdirinya Indische Vereeninging dan organisasi-organisasi lain,seperti:

Indische Partij yang melontarkan propaganda kemerdekaan Indonesia, Sarekat

Islam, dan Muhammadiyah yang beraliran nasionalis demokratis dengan dasar

agama, Indische Sociaal Democratische Vereeninging (ISDV) yang berhaluan

Marxisme, menambah jumlah haluan dan cita-cita terutama ke arah politik. Hal

ini di satu sisi membantu perjuangan rakyat Indonesia, tetapi di sisi lain sangat

melemahkan BU karena banyak orang kemudian memandang BU terlalu

lembek oleh karena hanya menuju "kemajuan yang selaras" dan terlalu sempit

keanggotaannya (hanya untuk daerah yang berkebudayaan Jawa) meninggalkan

BU. Oleh karena cita-cita dan pemandangan umum berubah ke arah politik, BU

juga akhirnya terpaksa terjun ke lapangan politik.

Kehadiran Boedi Oetomo,Indische Vereeninging, dll pada masa itu merupakan

suatu episode sejarah yang menandai munculnya sebuah angkatan pembaharu

dengan kaum terpelajar dan mahasiswa sebagai aktor terdepannya, yang

pertama dalam sejarah Indonesia : generasi 1908, dengan misi utamanya

menumbuhkan kesadaran kebangsaan dan hak-hak kemanusiaan dikalangan

rakyat Indonesia untuk memperoleh kemerdekaan, dan mendorong semangat

rakyat melalui penerangan-penerangan pendidikan yang mereka berikan, untuk

berjuang membebaskan diri dari penindasan kolonialisme.

Pada pertengahan 1923, serombongan mahasiswa yang bergabung dalam

Indonesische Vereeninging (nantinya berubah menjadi Perhimpunan Indonesia)

kembali ke tanah air. Kecewa dengan perkembangan kekuatan-kekuatan

perjuangan di Indonesia, dan melihat situasi politik yang di hadapi, mereka

membentuk kelompok studi yang dikenal amat berpengaruh, karena

keaktifannya dalam diskursus kebangsaan saat itu. Pertama, adalah Kelompok

Studi Indonesia (Indonesische Studie-club) yang dibentuk di Surabaya pada

tanggal 29 Oktober 1924 oleh Soetomo. Kedua, Kelompok Studi Umum

(Algemeene Studie-club) direalisasikan oleh para nasionalis dan mahasiswa

Sekolah Tinggi Teknik di Bandung yang dimotori oleh Soekarno pada tanggal

11 Juli 1925.

Diinspirasi oleh pembentukan Kelompok Studi Surabaya dan Bandung,

menyusul kemudian Perhimpunan Pelajar Pelajar Indonesia (PPPI), prototipe

organisasi yang menghimpun seluruh elemen gerakan mahasiswa yang bersifat

kebangsaan tahun 1926, Kelompok Studi St. Bellarmius yang menjadi wadah

mahasiswa Katolik, Cristelijke Studenten Vereninging (CSV) bagi mahasiswa

Kristen, dan Studenten Islam Studie-club (SIS) bagi mahasiswa Islam pada

tahun 1930-an.

Dari kebangkitan kaum terpelajar, mahasiswa, intelektual, dan aktivis pemuda

itulah, munculnya generasi baru pemuda Indonesia yang memunculkan Sumpah

Pemuda pada tanggal 28 Oktober 1928. Sumpah Pemuda dicetuskan melalui

Konggres Pemuda II yang berlangsung di Jakarta pada 26-28 Oktober 1928,

dimotori oleh PPPI.

Dalam perkembangan berikutnya, dari dinamika pergerakan nasional yang

ditandai dengan kehadiran kelompok-kelompok studi, dan akibat pengaruh

sikap penguasa Belanda yang menjadi Liberal, muncul kebutuhan baru untuk

menjadi partai politik, terutama dengan tujuan memperoleh basis massa yang

luas. Kelompok Studi Indonesia berubah menjadi Partai Bangsa Indonesia

(PBI), sedangkan Kelompok Studi Umum menjadi Perserikatan Nasional

Indonesia (PNI).

Secara umum kondisi pendidikan maupun kehidupan politik pada zaman

pemerintahan Jepang jauh lebih represif dibandingkan dengan kolonial Belanda,

antara lain dengan melakukan pelarangan terhadap segala kegiatan yang berbau

politik; dan hal ini ditindak lanjuti dengan membubarkan segala organisasi

pelajar dan mahasiswa, termasuk partai politik, serta insiden kecil di Sekolah

Tinggi Kedokteran Jakarta yang mengakibatkan mahasiswa dipecat dan

dipenjarakan.

Praktis, akibat kondisi yang vacuum tersebut, maka mahasiswa kebanyakan

akhirnya memilih untuk lebih mengarahkan kegiatan dengan berkumpul dan

berdiskusi, bersama para pemuda lainnya terutama di asrama-asrama. Tiga

asrama yang terkenal dalam sejarah, berperan besar dalam melahirkan sejumlah

tokoh, adalah Asrama Menteng Raya, Asrama Cikini, dan Asrama Kebon Sirih.

Tokoh-tokoh inilah yang nantinya menjadi cikal bakal generasi 1945, yang

menentukan kehidupan bangsa.

Salah satu peran angkatan muda 1945 yang bersejarah, dalam kasus gerakan

kelompok bawah tanah yang antara lain dipimpin oleh Chairul Saleh dan

Soekarni saat itu, yang terpaksa menculik dan mendesak Soekarno dan Hatta

agar secepatnya memproklamirkan kemerdekaan, peristiwa ini dikenal

kemudian dengan peristiwa Rengasdengklok.

Sejarah pergerakan pemuda pasca-kemerdekaan

Sejak kemerdekaan, muncul kebutuhan akan aliansi antara kelompok-kelompok

mahasiswa, di antaranya Perserikatan Perhimpunan Mahasiswa Indonesia

(PPMI), yang dibentuk melalui Kongres Mahasiswa yang pertama di Malang

tahun 1947.

Selanjutnya, dalam masa Demokrasi Liberal (1950-1959), seiring dengan

penerapan sistem kepartaian yang majemuk saat itu, organisasi mahasiswa

ekstra kampus kebanyakan merupakan organisasi dibawah partai-partai politik.

Misalnya, GMKI Gerakan Mahasiswa kristen Indonesia, PMKRI Perhimpunan

Mahasiswa Katholik Republik Indonesia dengan Partai Katholik,Gerakan

Mahasiswa Nasional Indonesia (GMNI) dekat dengan PNI, Concentrasi

Gerakan Mahasiswa Indonesia (CGMI) dekat dengan PKI, Gerakan Mahasiswa

Sosialis Indonesia (Gemsos) dengan PSI, Pergerakan Mahasiswa Islam

Indonesia (PMII) berafiliasi dengan Partai NU, Himpunan Mahasiswa Islam

(HMI) dengan Masyumi, dan lain-lain.

Di antara organisasi mahasiswa pada masa itu, CGMI lebih menonjol setelah

PKI tampil sebagai salah satu partai kuat hasil Pemilu 1955. CGMI secara

berani menjalankan politik konfrontasi dengan organisasi mahasiswa lainnya,

bahkan lebih jauh berusaha memengaruhi PPMI, kenyataan ini menyebabkan

perseteruan sengit antara CGMI dengan HMI dan, terutama dipicu karena

banyaknya jabatan kepengurusan dalam PPMI yang direbut dan diduduki oleh

CGMI dan juga GMNI-khususnya setelah Konggres V tahun 1961.

Mahasiswa membentuk Kesatuan Aksi Mahasiswa Indonesia (KAMI) tanggal

25 Oktober 1966 yang merupakan hasil kesepakatan sejumlah organisasi yang

berhasil dipertemukan oleh Menteri Perguruan Tinggi dan Ilmu Pendidikan

(PTIP) Mayjen dr. Syarief Thayeb, yakni PMKRI, HMI,PMII,Gerakan

Mahasiswa Kristen Indonesia (GMKI), Sekretariat Bersama Organisasi-

organisasi Lokal (SOMAL), Mahasiswa Pancasila (Mapancas), dan Ikatan Pers

Mahasiswa (IPMI). Tujuan pendiriannya, terutama agar para aktivis mahasiswa

dalam melancarkan perlawanan terhadap PKI menjadi lebih terkoordinasi dan

memiliki kepemimpinan.

Munculnya KAMI diikuti berbagai aksi lainnya, seperti Kesatuan Aksi Pelajar

Indonesia (KAPI), Kesatuan Aksi Pemuda Pelajar Indonesia (KAPPI), Kesatuan

Aksi Sarjana Indonesia (KASI), dan lain-lain.

Pada tahun 1965 dan 1966, pemuda dan mahasiswa Indonesia banyak terlibat

dalam perjuangan yang ikut mendirikan Orde Baru. Gerakan ini dikenal dengan

istilah Angkatan '66, yang menjadi awal kebangkitan gerakan mahasiswa secara

nasional, sementara sebelumnya gerakan-gerakan mahasiswa masih bersifat

kedaerahan. Tokoh-tokoh mahasiswa saat itu adalah mereka yang kemudian

berada pada lingkar kekuasaan Orde Baru, di antaranya Cosmas Batubara (Eks

Ketua Presidium KAMI Pusat), Sofyan Wanandi, Yusuf Wanandi ketiganya

dari PMKRI,Akbar Tanjung dari HMI dll. Angkatan '66 mengangkat isu

Komunis sebagai bahaya laten negara. Gerakan ini berhasil membangun

kepercayaan masyarakat untuk mendukung mahasiswa menentang Komunis

yang ditukangi oleh PKI (Partai Komunis Indonesia). Setelah Orde Lama

berakhir, aktivis Angkatan '66 pun mendapat hadiah yaitu dengan banyak yang

duduk di kursi DPR/MPR serta diangkat dalam kabibet pemerintahan Orde

Baru. pada masa ini ada salah satu tokoh yang sangat idealis,yang sampai

sekarang menjadi panutan bagi mahasiswa-mahasiswa yang idealis setelah

masanya,dia adalah seorang aktivis yang tidak peduli mau dimusuhi atau

didekati yang penting pandangan idealisnya tercurahkan untuk bangsa ini,dia

adealah soe hok gie

Realitas berbeda yang dihadapi antara gerakan mahasiswa 1966 dan 1974,

adalah bahwa jika generasi 1966 memiliki hubungan yang erat dengan kekuatan

militer, untuk generasi 1974 yang dialami adalah konfrontasi dengan militer.

Sebelum gerakan mahasiswa 1974 meledak, bahkan sebelum menginjak awal

1970-an, sebenarnya para mahasiswa telah melancarkan berbagai kritik dan

koreksi terhadap praktek kekuasaan rezim Orde Baru, seperti:

Golput yang menentang pelaksanaan pemilu pertama pada masa Orde

Baru pada 1972 karena Golkar dinilai curang.

Gerakan menentang pembangunan Taman Mini Indonesia Indah pada

1972 yang menggusur banyak rakyat kecil yang tinggal di lokasi tersebut.

Diawali dengan reaksi terhadap kenaikan harga Bahan Bakar Minyak (BBM),

aksi protes lainnya yang paling mengemuka disuarakan mahasiswa adalah

tuntutan pemberantasan korupsi. Lahirlah, selanjutnya apa yang disebut gerakan

"Mahasiswa Menggugat" yang dimotori Arif Budiman yang progaram

utamanya adalah aksi pengecaman terhadap kenaikan BBM, dan korupsi.

Menyusul aksi-aksi lain dalam skala yang lebih luas, pada 1970 pemuda dan

mahasiswa kemudian mengambil inisiatif dengan membentuk Komite Anti

Korupsi (KAK) yang diketuai oleh Wilopo. Terbentuknya KAK ini dapat dilihat

merupakan reaksi kekecewaan mahasiswa terhadap tim-tim khusus yang

disponsori pemerintah, mulai dari Tim Pemberantasan Korupsi (TPK), Task

Force UI sampai Komisi Empat.

Berbagai borok pembangunan dan demoralisasi perilaku kekuasaan rezim Orde

Baru terus mencuat. Menjelang Pemilu 1971, pemerintah Orde Baru telah

melakukan berbagai cara dalam bentuk rekayasa politik, untuk mempertahankan

dan memapankan status quo dengan mengkooptasi kekuatan-kekuatan politik

masyarakat antara lain melalui bentuk perundang-undangan. Misalnya, melalui

undang-undang yang mengatur tentang pemilu, partai politik, dan

MPR/DPR/DPRD.

Muncul berbagai pernyataan sikap ketidakpercayaan dari kalangan masyarakat

maupun mahasiswa terhadap sembilan partai politik dan Golongan Karya

sebagai pembawa aspirasi rakyat. Sebagai bentuk protes akibat kekecewaan,

mereka mendorang munculnya Deklarasi Golongan Putih (Golput) pada tanggal

28 Mei 1971 yang dimotori oleh Arif Budiman, Adnan Buyung Nasution,

Asmara Nababan.

Dalam tahun 1972, mahasiswa juga telah melancarkan berbagai protes terhadap

pemborosan anggaran negara yang digunakan untuk proyek-proyek eksklusif

yang dinilai tidak mendesak dalam pembangunan,misalnya terhadap proyek

pembangunan Taman Mini Indonesia Indah (TMII) di saat Indonesia haus akan

bantuan luar negeri.

Protes terus berlanjut. Tahun 1972, dengan isu harga beras naik, berikutnya

tahun 1973 selalu diwarnai dengan isu korupsi sampai dengan meletusnya

demonstrasi memprotes PM Jepang Kakuei Tanaka yang datang ke Indonesia

dan peristiwa Malari pada 15 Januari 1974. Gerakan mahasiswa di Jakarta

meneriakan isu "ganyang korupsi" sebagai salah satu tuntutan "Tritura Baru"

disamping dua tuntutan lainnya Bubarkan Asisten Pribadi dan Turunkan Harga;

sebuah versi terakhir Tritura yang muncul setelah versi koran Mahasiswa

Indonesia di Bandung sebelumnya. Gerakan ini berbuntut dihapuskannya

jabatan Asisten Pribadi Presiden.

Sejarah pergerakan mahasiswa Era NKK/BKK

Pemerintah berusaha untuk melakukan pendekatan terhadap mahasiswa, maka

pada tanggal 24 Juli 1977 dibentuklah Tim Dialog Pemerintah yang akan

berkampanye di berbagai perguruan tinggi. Namun demikian, upaya tim ini

ditolak oleh mahasiswa. Pada periode ini terjadinya pendudukan militer atas

kampus-kampus karena mahasiswa dianggap telah melakukan pembangkangan

politik, penyebab lain adalah karena gerakan mahasiswa 1978 lebih banyak

berkonsentrasi dalam melakukan aksi diwilayah kampus. Karena gerakan

mahasiswa tidak terpancing keluar kampus untuk menghindari peristiwa tahun

1974, maka akhirnya mereka diserbu militer dengan cara yang brutal. Hal ini

kemudian diikuti oleh dihapuskannya Dewan Mahasiswa dan diterapkannya

kebijakan NKK/BKK di seluruh Indonesia.Setelah gerakan mahasiswa 1978,

praktis tidak ada gerakan besar yang dilakukan mahasiswa selama beberapa

tahun akibat diberlakukannya konsep Normalisasi Kehidupan Kampus/Badan

Koordinasi Kemahasiswaan (NKK/BKK) oleh pemerintah secara paksa.

Kebijakan NKK dilaksanakan berdasarkan SK No.0156/U/1978 sesaat setelah

Dooed Yusuf dilantik tahun 1979. Konsep ini mencoba mengarahkan

mahasiswa hanya menuju pada jalur kegiatan akademik, dan menjauhkan dari

aktivitas politik karena dinilai secara nyata dapat membahayakan posisi rezim.

Menyusul pemberlakuan konsep NKK, pemerintah dalam hal ini

Pangkopkamtib Soedomo melakukan pembekuan atas lembaga Dewan

Mahasiswa, sebagai gantinya pemerintah membentuk struktur keorganisasian

baru yang disebut BKK. Berdasarkan SK menteri P&K No.037/U/1979

kebijakan ini membahas tentang Bentuk Susunan Lembaga Organisasi

Kemahasiswaan di Lingkungan Perguruan Tinggi, dan dimantapkan dengan

penjelasan teknis melalui Instruksi Dirjen Pendidikan Tinggi tahun 1978

tentang pokok-pokok pelaksanaan penataan kembali lembaga kemahasiswaan di

Perguruan Tinggi.

Kebijakan BKK itu secara implisif sebenarnya melarang dihidupkannya

kembali Dewan Mahasiswa, dan hanya mengijinkan pembentukan organisasi

mahasiswa tingkat fakultas (Senat Mahasiswa Fakultas-SMF) dan Badan

Perwakilan Mahasiswa Fakultas (BPMF). Namun hal yang terpenting dari SK

ini terutama pemberian wewenang kekuasaan kepada rektor dan pembantu

rektor untuk menentukan kegiatan mahasiswa, yang menurutnya sebagai wujud

tanggung jawab pembentukan, pengarahan, dan pengembangan lembaga

kemahasiswaan.

Dengan konsep NKK/BKK ini, maka peranan yang dimainkan organisasi intra

dan ekstra kampus dalam melakukan kerjasama dan transaksi komunikasi

politik menjadi lumpuh. Ditambah dengan munculnya UU No.8/1985 tentang

Organisasi Kemasyarakatan maka politik praktis semakin tidak diminati oleh

mahasiswa, karena sebagian Ormas bahkan menjadi alat pemerintah atau

golongan politik tertentu. Kondisi ini menimbulkan generasi kampus yang

apatis, sementara posisi rezim semakin kuat.

Sebagai alternatif terhadap suasana birokratis dan apolitis wadah intra kampus,

di awal-awal tahun 80-an muncul kelompok-kelompok studi yang dianggap

mungkin tidak tersentuh kekuasaan refresif penguasa. Dalam perkembangannya

eksistensi kelompok ini mulai digeser oleh kehadiran wadah-wadah Lembaga

Swadaya Masyarakat (LSM) yang tumbuh subur pula sebagai alternatif gerakan

mahasiswa. Jalur perjuangan lain ditempuh oleh para aktivis mahasiswa dengan

memakai kendaraan lain untuk menghindari sikap represif pemerintah, yaitu

dengan meleburkan diri dan aktif di Organisasi kemahasiswaan ekstra kampus

seperti HMI (himpunan mahasiswa islam), PMII (Pergerakan Mahasiswa Islam

Indonesia), GMNI (Gerakan Mahasiswa Nasional Indonesia), PMKRI

(Perhimpunan Mahasiswa Katolik Republik Indonesia), GMKI (Gerakan

Mahasiswa Kristen Indonesia) atau yang lebih dikenal dengan kelompok

Cipayung. Mereka juga membentuk kelompok-kelompok diskusi dan pers

mahasiswa.

Beberapa kasus lokal yang disuarakan LSM dan komite aksi mahasiswa antara

lain: kasus tanah waduk Kedung Ombo, Kacapiring, korupsi di Bapindo,

penghapusan perjudian melalui Porkas/TSSB/SDSB.

Sejarah pergerakan mahasiswa pasca reformasi

Badai krisis ekonomi terjadi pada tahun 1997. Krisis ini bermula dari jatuhnya

mata uang Thailand (Bath) dan kemudian menyapu seluruh Asia Tenggara

menuju Asia dan Seluruh dunia. Hingga mempengaruhi nilai tukar rupiah

menurun yang kemudian meruntuhkan ekonomi yang dibangun Presiden

Soeharto. Akibatnya adalah pengangguran melonjak, industry bangkrut, dan

perdagangan macet. Hal ini berujung pada kenaikan harga yang tidak diiringi

peningkatan kemampuan daya beli masyarakat. Pada pekan-pekan bulan

pertama 1998, dampak krisis mulai memukul seluruh rumah tangga secara

penuh, mulai dari kelas menengah yang sebelumnya relative makmur dan

orang-orang kota pada umumnya, samapai orang miskin di pedesaan.

Mahasiswa menemukan momentumnya seiring dengan krisis ekonomi yang

terjadi tersebut. Mahasiswa mulai bergerakn dengan tuntutan awalnya adalah

penurunan harga-harga. Isu ekonomis tersebut berhadil dimajukan oleh gerakan

yang lebih politis. Isu kemudian berkembang menjadi penurunan Soeharto, juga

pencabutan dwifungsi ABRI. Perlawanan berkobar hingga di daerah-daerah.

Gerakan ini menuntut reformasi dan dihapuskannya "KKN" (korupsi, kolusi dan

nepotisme) pada 1997-1998, lewat pendudukan gedung DPR/MPR oleh ribuan

mahasiswa, akhirnya memaksa Presiden Soeharto melepaskan jabatannya.

Berbagai tindakan represif yang menewaskan aktivis mahasiswa dilakukan

pemerintah untuk meredam gerakan ini di antaranya: Peristiwa Cimanggis,

Peristiwa Gejayan, Tragedi Trisakti, Tragedi Semanggi I dan II , Tragedi

Lampung.

Akhirnya tanggal 21 Mei 1998, Soeharto menyatakan mengundurkan diri dari

jabatannya. Peristiwa yang disiarkan langsung oleh stasiun televise nasional dan

swasta ini kemudian disambut gembira oleh mahasiswa dan masyarakat.

Pada era Habibi, persatuan mahasiswa untuk menggulingkan Soeharto terpecah.

Ada gerakan mahsiswa yang mendukung Habibi dengan beberapa persyaratan,

serta gerakan mahasiswa yang menolak Habibi. Disamping perbedaan dalam

memandang kekuasan, ada kesamaan isu antar dua elemen gerakan itu, yaitu

hapuskan total Dwifungsi ABRI, hapuskan KKN, dan adili Soeharto.

Pada era Gus Dur terjadi perkembangan baru dalam dunia kampus, gerakan

mahasiswa menyebutnya privatisasi kampus, sementara rejim menyebutnya

otonomi kampus. Dimulai tahun 2000 dengan diberikannya status Badan

Hukum Miliki Negara kepada empat perguruan tinggi negeri yang dipandang

siap yaitu : UGM, UI, ITB dan IPB. Gelombang penolakan privatisasi kampus

berkembang. Kasus dana budgeter Bulog menjadi perhatian mahasiswa pada

saat itu.

Pada era Megawati dan Susilo bambang Yudhoyono, kebijakan neoliberalisme

yang tidak populis diterapkan secara massif. Kenaikan harga BBM dan

privatisasi BUMN, menjadi kebijakan yang ditentang oleh mahasiswa, karena

kebijakan itu dianggap menguntungkan asing dan merugikan rakyat. Masalah

moral elit negara pun jadi bahan perhatian, pengusutan tuntas kasus korupsi

menjadi perhatian mahasiswa pada saat itu, seperti kasus Century, Kasus Bulog,

Kasus Nazaruddin, Kasus BLBI, dan lain sebagainya.

NASIONALISME ISMKI

Visi pembentukan ISMKI adalah sebagai wadah akan pergerakan

mahasiswa kedokteran Indonesia. ISMKI disini memiliki 2 peran penting yakni

sebagai wadah koordinasi gerakan mahasiswa kedokteran dan juga sebagai

wadah aspiratif baik aspek kebijakan pendidikan kedokteran maupun terkait

dengan kebijakan yang bersinggungan dengan dunia kesehatan, sehngga disini

ISMKI juga memiliki peran sebagai policy control.

Sedikit mengingat akan sejarah, ISMKI pertama kali dibentuk pada tanggal

20 september 1981 dan dikukuhkan lewat Surat Keputusan Direktorat Jenderal

Pendidikan Tinggi No.61/SKDikti/1989. Juga melalui Surat Keterangan

Pengurus Besar IDI No.1772/PB/A.3/03/2006 yang semakin menguatkan

legalitas ISMKI sebagai organisasi Nasional mahasiswa kedokteran Indonesia

satu-satunya.

Keanggotaan ISMKI adalah Senat/BEM/LEM/PEMA Fakultas Kedokteran

di seluruh Indonesia.Sedangkan mahasiswa kedokteran disetiap institusi

merupakan anggota dari Senat/BEM/LEM/PEMA, sehinga dapat disimpulkan

bahwa anggota ISMKI adalah seluruh mahasiswa kedokteran yang ada di

Indonesia.Dapat kita tekankan sekali lagi bahwa ISMKI adalah organisasi

KEMAHASISWAAN bukan organisasi MAHASISWA yang bersifat

perseorangan.Kesimpulannya adalah ISMKI merupakan organisasi nasional

yang secara sah baik de facto maupun de jure sebagai organisasi

kemahasiswaan kedokteran Indonesia.

SEJARAH DAN LATAR BELAKANG ISMKI

o PEMBENTUKAN IMKI

Ikatan Mahasiswa Kedokteran Indonesia (IMKI) merupakan organisasi

mahasiswa kedokteran berskala nasional yang pertama. Pada era pasca 1966,

saat mahasiswa kembali ke kampus, tuntutan akan profesionalisme dari

lingkungan yang didominasi akan teknokrat semakin meningkat. Hal itu

mendorong mahasiswa kedokteran saat itu untuk membentuk suatu wadah yang

dapat menyatukan aspirasi mereka dalam rangka peningkatan profesionalisme

mahasiswa kedokteran. Selain itu, kepergian beberapa mahasiswa UI (Biran

Affandi, Razak, Azrul Azwar, Widiapati dan Ichsan Utama) ke kongres

ARMSA (Asian Regional Medical Students Association atau sekarang bernama

AMSA, Asian Medical Students Association) juga turut menjadi pemicu untuk

terbentuknya organisasi sejenis di Indonesia. Akhirnya setelah dilakukan

konsolidasi antar fakultas-fakultas kedokteran, terbentuklah organisasi IMKI

melalui deklarasi Cimacan pada tahun 1969, dengan ketua terpilih Biran

Affandi.Pada awaal pembentukannya, keanggotaan IMKI adalah keanggotaan

personal dan bukan keanggotaan senat mahasiswa.

Pada periode awal, kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan oleh IMKI

antara lain adalah melakukan pertukaran mahasiswa kedokteran dengan Jerman

dan membina kerjasama dengan ARMSA. Salah satu hal yang perlu dicatat

adalah diselenggarakannya rapat kerja IMKI yang pertama di Bali pada tahun

1970. Waktu itu, salah satu keputusan yang diambil adalah menetapkan

penyelenggaraan Munas I IMKI di Makassar pada tahun 1971 dengan Steering

Committee Syafri Guricci dari Universitas Hasanuddin.

MUSYAWARAH NASIONAL ISMKI

Munas IMKI di Makassar pada tahun 1971 dilaksanakan di sebuah pulau

tidak jauh dari kota Makasar bernama Pulau Kayangan. Waktu itu terjadi

persaingan cukup ketat antara delegasi dari UI (Fahmi Alatas, Hariman Siregar,

Umar Fahmi) delegasi dari UNDIP (Satoto), dan delegasi dari USU (Aslim

Sihotang) untuk menjadi ketua umum. Akhirnya terpilih Aslim Sihotang

sebagai ketua umum, Syafri Guricci sebagai wakil ketua dan Hariman Siregar

sebagai sekretaris.Disebabkan oleh hambatan jarak dan komunikasi, pada

periode ini peran sekretaris menjadi cukup dominan. Mengikuti angin

depolitisasi kampus, Hariman Siregar berhasil menghimpun organisasi-

organisasi pofesi sejenis (Ikatan Mahasiswa Hukum, Ikatan Mahasiswa Teknik,

dll) dalam suatu wadah guna mengimbangi keberadaan dewan mahasiswa.

Kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan IMKI pada periode ini antara lain

mengirim delegasi untuk menghadiri World University of Medical Students di

India pada tahun 1972 yaitu pertemuan mahasiswa kedokteran seluruh dunia

yang dihadiri delegasi dari berbagai negara.

Peristiwa Malari yang melibatkan Hariman Siregar yang tengah menjabat

fungsionaris IMKI menyebabkan vakumnya dewan mahasiswa yang disertai

kevakuman IMKI.

Untuk mengembalikan arah kebijakan organisasi mahasiswa yang

sebelumnya telah terpotisir, Dirjen DIKTI megeluarkan konsep NKK

(Normalisasi Kebijakan Kampus).Salah satu perwujudan konsep tersebut adalah

pembentukan ISMS (Ikatan Senat Mahasiswa Sejenis).Konsep tersebut

menimbulkan banyak kontroversi di kalangan mahasiswa.

o PEMBENTUKAN ISMKI

Pemerintah melalui Dr. Abdul Gafur mencoba mengadakan pendekatan

kepada Senat Mahasiswa Fakultas Kedokteran untuk ikut mendukung

penerapan konsep NKK dengan membentuk Ikatan Senat Mhasiswa Kedokteran

Indonesia.Respon yang pertama datang dari Senat Mahasiswa UNHAS.Pra

MUNAS ISMKI I dilaksanakan di Makasar yang diwarnai berbagai

pertentangan pendapat antarpeserta yang hadir.Pada awalnya sebagian besar

peserta menolak pembentukan ISMKI dan bersikeras untuk mempertahankan

IMKI. Akhirnya setelah dilakukan lobi-lobi dan pendekatan disepakati akan

dilaksanakan Munas ISMKI I di Makasar pada bulan September 1981. ISMKI

dideklarasikan di Makasar pada tanggal 20 September 1981.

Munas ISMKI I di Makasar berhasil membuat keputusan dan menetapkan :

1. AD/ART ISMKI

2. Garis-garis pokok kebijaksanaan ISMKI

3. Presidium ISMKI dan MPM (Majelis Pertimbangan Musyawarah)

4. BP Munas dan Sekjen ISMKI. Sekjen terpilih yaitu Faried dari

UGM.

STRUKTUR DAN KEANGGOTAAN ISMKI

Dari struktur diatas dapat dilihat bahwa wilayah merupakan perpanjangan

tangan Nasional yang langsung berhubungan dengan institusi.Garis koordinasi

antara PHW (pengurus Harian Wilayah) dan institusi secara singkat dapat

dijelaskan bahwa segala kebijakan yang dibuat adalah atas dasar kesepakatan

bersama/koordinasi semua institusi dengan asas kekeluargaan. Sehingga setiap

institusi memiliki hak dan kewajiban yang sama dalam hal pelaksanaan.

Keanggotaan ISMKI terdiri atas Lembaga Eksekutif Mahasiswa

Kedokteran di perguruan tinggi yang ada diseluruh Indonesia.Terdiri dari

anggota tetap dan anggota muda, anggota tetap adalah anggota yang telah

disahkan dan ditetapkan di Musyawarah Nasional ISMKI, sedangkan anggota

muda adalah lembaga eksekutif mahasiswa kedokteran yang telah memenuhi

syarat keanggotaan dan disahkan oleh sekretaris wilayah setempat.

Setiap lembaga eksekutif mahasiswa kedokteran yang akan menjadi

anggota tetap harus mengajukan permohonan tertulis kepada sekretaris jenderal

ISMKI yang isinya kesediaan mengikuti dan menjalankan AD/ART serta

peraturan lainnya untuk kemudian direkomendasikan pada waktu MUNAS

ISMKI berikutnya untuk disahkan dan ditetapkan peserta munas.

Sampai saat ini tercatat jumlah anggota ISMKI baik anggota utama

maupun anggota muda sebanyak 72 intitusi kedokteran yang tersebar dalam 4

wilayah di seluruh Indonesia

ISMKI dibagi menjadi 4 wilayah berdasarkan letak geografis

(1) ISMKI Wilayah 1 meliputi institusi-institusi yang berada dalam provinsi

D.I Aceh, Sumatera Utara, Sumatera Barat, Riau, Kepulauan Riau,

Jambi, Bengkulu, Sumatera Selatan , Kepulauan Bangka Belitung, dan

Lampung

(2) ISMKI Wilayah 2 meliputi institusi-institusi yang berada dalam provinsi

Banten, Jawa Barat, DKI. Jakarta, dan Kalimantan Barat

(3) ISMKI Wilayah 3 meliputi institusi-institusi yang berada dalam provinsi

Jawa Tengah, DIY. ,Kalimantan Utara, Kalimantan Tengah,

KalimantanTimur dan Kalimantan Selatan

(4) ISMKI Wilayah 4 meliputi institusi-institusi yang berada dalam provinsi

Jawa Timur, Bali, NTB, NTT, Gorontalo, Sulawesi Utara, Sulawesi

Tengah, Sulawesi Barat, Sulawesi Tenggara, Sulawesi Selatan, Maluku

Utara, Maluku, Papua Barat dan Papua

30,5 % atau 22 institusi berada didalam naungan wilayah 4. Institusi-

institusi tersebut antara lain :

1. Universitas Brawijaya

2. Universitas Islam Malang

3. Universitas Muhammadiyah Malang

4. Universitas Jember

5. Universitas Airlangga

6. Universitas Hang Tuah

7. Universitas Wijaya Kusuma Surabaya

8. Universitas Udayana

9. Universitas Warmadewa

10. Universitas Mataram

11. Universitas Islam Al-Azhar Mataram

12. Universitas Nusa Cendana

13. Universitas Hasanuddin

14. Universitas Muslim Indonesia

15. Universitas Muhammadiyah Makassar

16. Universitas Halu Oleo

17. Universitas Tadulako

18. Universitas Alkhairat

19. Universitas Sam Ratulangi

20. Universitas Patimura

21. Universitas Cendrawasih

Anggota Muda :

22. Universitas Katholik Widaya Mandala

StrukturkepengurusandiISMKIwilayah4dibuatberdasarkan ART ISMKI BAB

III Struktur Ogranisasi Pasal 12 Pengurus Harian Wilayah :

(1) Pengurus Harian Wilayah adalah pengurus harian di tingkat wilayah yang

dipimpin oleh Sekretaris Wilayah

(2) Pengurus Harian Wilayah terdiri dari Sekretaris Jenderal Wilayah, Wakil

Sekretaris Wilayah, Bendahara Wilayah, dan Sekretaris Bidang Wilayah.

(3) Struktur dan fungsi Pengurus Harian Wilayah merupakan perwujudan dari

struktur dan fungsi Pengurus Harian Nasional.

(4) Sekretaris Wilayah

1. Sekretaris Wilayah adalah pengurus harian tertinggi tingkat wilayah

yang ditetapkan oleh Musyawarah Wilayah.

2. Sekretaris Wilayah bertanggung jawab kepada Musyawarah Wilayah.

3. Sekretaris Wilayah wajib melaksanakan Musyawarah Kerja Wilayah

maksimal tiga bulan setelah ia terpilih dalam Musyawarah Wilayah.

4. Sekretaris Wilayah berhak mengangkat perangkat pembantu sesuai

dengan kebutuhan yang tidak bertentangan dengan Anggaran Dasar/

Anggaran Rumah Tangga, dan Garis-Garis Besar Haluan Organisasi.

5. Sekretaris Wilayah bertanggung jawab untuk melaksanakan rekomendasi

Musyawarah Wilayah

6. Sekretaris Wilayah bertugas mengkoordinasikan pelaksanaan hasil

ketetapan Musyawarah Kerja Wilayah dan Musyawarah Kerja Nasional.

7. Sekretaris Wilayah wajib melaporkan perkembangan wilayah setiap enam

bulan sekali kepada Sekretaris Jenderal.

8. Sekretaris Wilayah wajib melaporkan hasil-hasil pelaksanaan

Musyawarah Kerja Wilayah pada Musyawarah Wilayah di akhir masa

jabatannya.

(5) Wakil Sekretaris Wilayah

1. Bertugas membantu Sekretaris Wilayah dalam mengkoordinasikan

ketetapan Musyawarah Kerja Wilayah dan Musyawarah Kerja Nasional.

2. Dipilih oleh Sekretaris Wilayah.

3. Bertanggung jawab pada Sekretaris Wilayah.

(6) Bendahara Wilayah

1. Bertugas membantu Sekretaris Wilayah dalam mengelola keuangan

ISMKI Wilayah.

2. Dipilih oleh Sekretaris Wilayah.

3. Bertanggung jawab pada Sekretaris Wilayah.

(7) Sekretaris Bidang Wilayah

1. Membantu Sekretaris Wilayah dalam hal rencana dan kegiatan

operasional di bidangnya.

2. Melaksanakan koordinasi kerja dengan Sekretaris Wilayah, Sekretaris

Bidang, dan anggota.

3. Bertanggung jawab kepada Sekretaris Wilayah.

(8) Pertemuan pengurus harian wilayah dengan Pengurus Harian Nasional

ditentukan oleh Sekretaris Jenderal sesuai dengan kebutuhan.

(9) Pelimpahan tugas dan wewenang Sekretaris Wilayah

1. Apabila Sekretaris Wilayah berhalangan sementara, maka tugas dan

wewenang dilimpahkan kepada wakil Sekretaris Wilayah sampai dengan

Sekretaris Wilayah yang bersangkutan dapat kembali bertugas.

2. Apabila Sekretaris Wilayah berhalangan tetap, maka diadakan

Musyawarah Wilayah Luar Biasa untuk memilih Sekretaris Wilayah

pengganti yang akan menjalankan tugas dan wewenang Sekretaris

Wilayah tersebut sampai masa jabatannya berakhir.

RENCANA PENGEMBANGAN ORGANISASI

A. PENDAHULUAN

Organisasi merupakan sekumpulan manusia ataupun kelompok yang

berusaha melakukan suatu usaha/pekerjaan dengan cara bekerja sama

untuk mencapai suatu tujuan yang sama. Seseorang yang sadar untuk mau

berorganisasi menjadi sebuah kewajiban dan tanggung jawab baginya

untuk bekerja sama dengan orientasi tujuan yang jelas.

Perubahan adalah hal mutlak dan menjadi sebuah keharusan dan

tentunya menjadi harapan setiap orang agar perubahan yang ada

diarahkan menuju yang lebih baik. Berorganisasi adalah proses

perubahan dan tentunya ini merupakan tantangan bagi yang sedang

mendapatkan amanah atau yang sedang menjalankan sebuah roda

organisasi. Saat ini, dengan menganalisa kondisi eksternal dan internal

sebuah organisasi dapat menjadi sebuah ancaman buat organisasi tersebut

untuk tetap eksis atau tidak, namun dengan dilakukannya konsep

perubahan dan pengembangan organisasi yang baik dan pada tataran

teknis kerja dilakukan dengan benar maka pasti lah organisasi itu mampu

bertahan menghadapi dinamika yang ada.

B. DEFINISI PENGEMBANGAN ORGANISASI

Dinamika organisasi yang telah disebutkan di atas menjadi tantangan bagi

suatu organisasi untuk terus melakukan pengembangan, fungsionaris

organisasi/organisatoris yang tak mengembangkan organisasinya maka

akan melihat kehancuran dari organisasinya. Di antara persoalan yang

Besar kecilnya suatu organisasi sering tidak diukur dari banyak sedikitnya

anggota, tapi dari banyaknya sedikitnya interaksi yang terjadi. Semakin banyak

dan komplek interaksi yang terjadi, semakin besarlah organisasi itu.

sering mencuat adalah sistem, mekanisme kerja, dan peraturan organisasi

bisa mengalami distorsi; serta hubungan komunikasi dan interaksi orang-

orang di dalamnya suka berlangsung tidak sehat. Semua organisasi

tampaknya cukup rentan dengan masalah ini, tidak terkecuali dengan

organisasi kemahasiswaan, dan untuk itu arah pengembangan sebuah

organisasi yang telah dirumuskan oleh konseptor haruslah di

konsolidasikan kepada fungsionaris organisasi tersebut.

Organisasi merupakan sebuah sistem yang memiliki sebuah

departemen, program, divisi, dan team kerja (fungsionaris) sebagai sub

sistemnya. Masing-masing dari system ini butuh pengembangan yang

tentunya ditentukan dengan planning organisasi, kebijakan, dan prosedur

kerja. Banyak organisasi yang tidak dirancang untuk menjalankan tugas

tertentu. Nanti setelah berjalan selama beberapa lama, karena pengaruh

berbagai tekanan yang kerapkali menimbulkan masalah, barulah secara

bertahap orang-orang di organisasi tersebut mulai mendefinisikan

kembali tugas- tugasnya. Di sinilah fungsi dari rancangan pengembangan

organisasi, RPO merupakan strategi/proses sebuah organisasi untuk

melakukan perubahan namun dilakukan secara terencana sehingga

perubahan/ pengembangan yang akan dilakukan telah dianalisa dan

benar-benar bermanfaat bagi organisasi tersebut.

Pengembangan organisasi adalah proses pembaharuan,

penyempurnaan dan perubahan dalam organisasi dengan menggunakan

pendekatan ilmu pengetahuan prilaku antara lain psikologi, sosiologi dan

sebagainya dengan efektif dan efisien. Dengan adanya pengembangan

organisasi, organisasi dapat bereaksi terhadap perubahan-perubahan

eksternal secara efektif, dan pada waktu melaksanakannya, disentuhnya

semua aspek kultur organisasi yang ada.

Istilah pengembangan organisasi (organization development) dipakai

secara bergantian dengan istilah keefektifan organisasi (organization

effectiveness), sangat banyak pakar yang mendefenisikan pengembangan

organisasi, antara lain :

a. Richard Beckhard

Pengembangan organisasi didefenisikan sebagai :

1. Pengembangan yang terencana

2. Mencakup seluruh organisasi

3. Melibatkan manajemen puncak

4. Untuk meningkatkan keefektifan dan sehatnya organisasi

5. Menggunakan berbagai bentuk intervensi berdasarkan

pendekatan keperilakuan.

b. Warren Bennis

Pengembangan organisasi merupakan strategi yang kompleks dan

bertujuan untuk merubah keyakinan, sikap, nilai-nilai, dan struktur

organisasi sehingga dapat menyesuaikan secara efektif terhadap

teknologi-teknologi baru,perubahan pasar, dan tantangan-tantangan

yang muncul serta tingkat perubahan yang tidak menentu.

c. Warner Burke

Pengembangan organisasi tidak hanya didasarkan pada usaha untuk

lebih mengefektifkan organisasi (merupakan hasil dari proses

perubahan) tapi juga merupakan cerminan organisasi, pengembangan

sistem, perencanaan dan analisis yang tepat.

d. Harold Koontz/Heinz Weihrich

Pengembangan organisasi merupakan suatu pendekatan

terencana,terintegrasi,dan sistematik guna memperbaiki efektivitas

organisasi. Program ini didesain untuk memecahkan problem-problem

yang menyebabkan menyusutnya efisiensi kerja pada semua tingkatan.

Problem-problem tersebut mungkin mencakup kurangnya kerja sama,

desentralisasi secara berlebihan, dan komunikasi yang kurang baik.

C. SASARAN DAN TUJUAN RPO

Secara umum, perencanaan RPO perlu di selenggarakan secara tepat

dengan memperhatikan :

1. Tujuan yang diinginkan dari perubahan yang akan dikerjakan ?

2. Mengasosiasikan tujuan tersebut dengan arah pengembangan ?

3. Mendesign strategi atau metode pengembangan ?

4. Mengidentifikasi sumber daya atau input yang dibutuhkan ?

Beberapa tujuan normatif pengembangan organisasi adalah :

1. Perbaikan kompetensi antar pribadi.

2. Perubahan sistem-sistem nilai sedemikian rupa sehingga faktor-

faktor manusia dan perasaan-perasaan dapat dianggap sah.

3. Perkembangan pemahaman antar dan intra kelompok guna

mengurangi ketegangan-ketegangan.

4. Pengembangan metode-metode lebih baik dalam penyelesaian

konflik dibandingkan dengan metode-metode birokratik yang

biasanya dilaksanakan.

5. Pengembangan sebuah sistem organik dan bukan sistem mekanikal

Selain tujuan di atas, terdapat tujuan lain dari pengembangan organisasi,

antara lain :

1. Adaptasi dan antisipasi perubahan situasi/lingkungan organisasi.

2. Menimbulkan perubahan yang direncanakan suatu organisasi.

3. Merubah elemen organisasi yaitu keyakinan,sikap,nilai, dan struktur

dalam menghadapi perubahan yang dialami organisasi.

4. Efektifitas pelaksanaan organisasi.

5. Memperbaiki dan menyelesaikan permasalahan organisasi.

6. Menghasilkan pekerjaan yang lebih baik.

7. Menerima dan menerapkan teknik baru.

8. Meningkatkan motivasi, kerja sama, dan memperbanyak inovasi.

D. TEKNIK PENGEMBANGAN ORGANISASI

Sejumlah ahli dan pempraktek pengembangan organisasi menggunakan

teknik sebagai berikut :

1. Pembentukan tim (team Building)

2. Konsultasi proses (process consultation)

3. Pemerkayaan pekerjaan (Job enrichment)

4. Modifikasi perilaku organisasi (Organizational behavior modification)

5. Desain pekerjaan (Job design)

6. Manajemen ketegangan (stress management)

7. Perencanaan karier dan kehidupan (career and life planning)

8. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objectives)

Sebelum menyusun rencana pengembangan organisasi (RPO), juga perlu

didahului oleh adanya kemampuan dalam hal :

1. Analisa situasi organisasi (salah satunya menggunakan analisis

SWOT).

2. Merumuskan permasalahan dan menentukan prioritas masalah.

3. Mengembangkan alternative pemecahan masalah

4. Pengambilan keputusan.

Tips Pengembangan :

Pembentukan tim kerja

Membangun titik kekuatan dan

mengganti titik kelemahan

Manajemen delegatif

E. PROSES PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan Organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau

kontingensi guna memperbaiki efektifitas suatu organisasi. Walaupun

orang dapat memanfaatkan aneka macam teknik, proses tersebut

mencakup langkah-langkah seperti yang diperlihatkan pada gambar

berikut.

Gambar : Sebuah Model Proses Pengembangan Organisasi

1. Diketahui adanya masalah

Temukan masalah yang terjadi pada organisasi/departemen/divisi

saudara dengan cara mengumpulkan data-data permasalahan (perubahan

situasi, dan lain-lain) baik melalui observasi, kuesioner maupun

wawancara.

Pada dasarnya masalah berawal dari pikiran kita sendiri. Apabila kita

merasa akan terjadi suatu masalah apabila sistem saat ini dipertahankan,

maka perlu kita adakan suatu pengumpulan pendapat. Sehingga kita yakin

bahwa masalah tersebut bukan hanya berasal dari dalam diri kita sendiri.

2. Diagnosis Organisasi/Departemen/Devisi

feedback

Pengembangan

strategi

perubahan

Pengukuran

dan evaluasi

Intervensi Diketahui

adanya masalah

Diagnosis

organisasi

a. Lakukan analisa kondisi organisasi/departemen/divisi (dari data

yang telah dikumpulkan) dengan menggunakan analisa SWOT.

b. Masukkan hasil analisis ke dalam matriks SWOT.

c. Dari matriks, rumuskan masalah inti organisasi/departemen/divisi

(untuk lebih sempurnanya, masalah dapat lebih dari satu).

d. Persiapan melakukan feedback, baik dengan anggota

organisasi/departemen/divisi maupun konsultan atau orang yang lebih

berwenang dan kompeten.

3. Feedback

a. Lakukan pembicaraan lebih mendalam untuk berdiskusi.

b. Lakukan stratifikasi/ rangking terhadap permasalahan/ problem

yang ada sesuai dengan urutan pentingnya problem tersebut.

c. Bahas kesulitan yang dihadapi, identifikasi penyebab yang

merupakan latarbelakang terjadinya masalah.

4. Pengembangan Strategi Perubahan

a. Kembangkan alternatif pemecahan masalah dengan cara

mengekplorasi pemecahan-pemecahan yang sekiranya dapat

dilaksanakan.

b. Urutkan alternatif pemecahan masalah dengan cara prioritas.

c. Tentukan suatu keputusan (menurut urutan prioritas alternatif)

untuk mengembangkan organisasi/departemen/divisi lebih lanjut.

d. Tentukan tujuan pengembangan yang diinginkan

e. Tentukan strategi pengembangan organisasi/departemen/divisi

f. Susunlah/ buatlah kerangka/ pola Rencana Pengembangan

Organisasi/Departemen/Divisi dengan sistematika yang jelas

5. Intervensi-intervensi

a. Tentukan intervensi terhadap permasalahan sesuai dengan RPO.

b. Lakukan tindakan sesuai dengan rencana intervensi. Do it!!!

c. Bila perlu bentuk kelompok/ tim khusus untuk melaksanakan

tindakan/ intervensi khusus terkait dengan adanya permasalahan yang

khusus dan bertanggungjawab terhadap implementasi dan hasilnya

6. Pengukuran dan Evaluasi

a. Buat perjanjian/ kontrak waktu untuk bertemu kembali guna

mengukur dan mengevaluasi efektifitas upaya pengembangan

organisasi/departemen/divisi

b. Pengukuran dan evaluasi dilakukan dengan tetap berpegang pada

tujuan organisasi/ departemen/divisi (sesuaikan dengan tujuan, apakah

berhasil atau gagal).

c. Tentukan letak kegagalan dan lakukan alternatif pemecahan

d. Lakukan feedback antar staf dan tentukan intervensi lanjutan dari

beberapa alternatif.

F. TANDA-TANDA PENGEMBANGAN ORGANISASI YANG

BERHASIL

Suatu pengembangan organisasi dapat dikatakan berhasil apabila

beberapa hal berikut dapat tercapai :

a. Peningkatan efektivitas organisasi

Yang dimaksud disini adalah produktivitas yang semakin tinggi,

semangat kerja yang semakin besar, penentuan sasaran yang semakin

tepat, perencanaan yang makin handal, pemilihan dan penggunaan tipe

dan struktur organisasi yang sesuai, tujuan yang makin jelas, rasa

tanggungjawab yang makin besar dan pemanfaatan sumber dana, daya

dan tenaga yang semakin tinggi.

b. Manajemen yang baik pada seluruh jajaran organisasi

Disini tercipta penerapan prinsip-prinsip kepemimpinan yang

situasional dengan bermodalkan gaya kepemimpinan yang

demokratik.

c. Terwujud komitmen dan keterlibatan seluruh anggota organisasi

dalam meraih keberhasilan organisasi

d. Tumbuh subur semangat kerjasama dalam dan antar kelompok kerja

Semangat kerja yang diharapkan pada prinsip sinergis dan ”simbiosis

mutualisme”

e. Meningkatkan kepekaan anggota organisasi

Diharapkan anggota dapat mengenali berbagai faktor yang merupakan

kekuatan dan mampu memanfaatkannya sebagai modal penting dalam

meraih kemajuan dan sekaligus mampu dan bersedia mengakui bahwa

organisasi memiliki berbagai kelemahan yang harus segera diatasi.

f. Peningkatan kemampuan komunikasi secara efektif

Terbina komunikasi baik vertikal ke bawah dan ke atas, horizontal dan

diagonal ke atas dan ke bawah.Dalam rangka penyampaian informasi,

saran, kebijakan dan keputusan yang pada gilirannya akan

membuahkan peningkatan kapabilitas untuk memecahkan masalah dan

penyelesaian konflik secara fungsional

g. Upaya menumbuhkan, mengembangkan dan memelihara iklim kerja

yang kondusif

Terciptanya iklim kerja yang mendorong tumbuhnya kreativitas dan

keterbukaan. Disini kesempatan kepada para anggota organisasi untuk

bertumbuh dan berkembang diberikan seluas-luasnya.

h. Berkurangnya perilaku yang sifatnya disfungsional

Sifat disfungsional yang dimaksudkan berupa penurunan

produktivitas, ketidakpedulian terhadap pemborosan, rendahnya

kesadaran tentang pentingnya waktu, dan masih banyak lagi yang

lainnya.

i. Bertumbuhnya kesadaran untuk terus beradaptasi

Arti pentingnya adalah mampu menyadari tentang pentingnya

organisasi untuk terus tumbuh, mampu belajar dari pengalaman dan

mampu memperbesar daya saingnya.

j. Semakin banyak tenaga yang loyal, produktif, terampil, dan proaktif

untuk terus berkarya dalam organisasi yang bersangkutan

G. CONTOH KASUS

Buat Rencana Pengembangan Organisasi Saudara dengan menggunakan

teknik di atas yaitu :

1. Kumpulkan data permasalahan (perubahan situasi, kemunduran dll)

yang terjadi pada organisasi saudara.

2. Lakukan analisa kondisi organisasi Saudara dengan analisa SWOT.

3. Masukkan hasil analisa dalam matriks analisa SWOT.

4. Rumuskan masalah inti organisasi Saudara (boleh lebih sari satu)

5. Lakukan stratifikasi/ rangking terhadap permasalah organisasi

saudara.

6. Bahas kesulitan yang dihadapi dan identifikasi faktor penyebab

permasalahan yang timbul.

7. Kembangkan alternatif pemecahan masalah.

8. Urutkan alternatif pemecahan masalah.

9. Tentukan suatu keputusan alternatif dan tindakan

10. Tentukan tujuan pengembangan organisasi

11. Tentukan strategi pengembangan organisasi

12. Susun Rencana Pengembangan Organisasi dengan sistematika yang

jelas sekaligus tindakan saudara.

13. Tentukan waktu untuk pengukuran dan evaluasi upaya pengembangan

organisasi.

CONTOH SISTEMATIKA

POLA RENCANA PENGEMBANGAN ORGANISASI (RPO)

I. PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

B. DESKRIPSI ORGANISASI

II. IDENTIFIKASI

A. FAKTOR INTERNAL

a. Unsur Kekuatan Organisasi

b. Unsur Kelemahan Organisasi

B. FAKTOR EKSTERNAL

a. Unsur Peluang Organisasi

b. Unsur Ancaman Organisasi

C. FAKTOR PENDUKUNG

D. FAKTOR PENGHAMBAT

E. RUMUSAN MASALAH

III. MAKSUD, TUJUAN DAN MANFAAT

A. MAKSUD

B. TUJUAN

C. MANFAAT

IV. POLA PENGEMBANGAN ORGANISASI

A. ARAH PENGEMBANGAN

a. Jangka Pendek

b. Jangka Panjang

B. BIDANG YANG DIKEMBANGKAN

C. BENTUK PENGEMBANGAN

D. TEKNIK PENGEMBANGAN

a. Intervensi/ Rencana Tindakan

b. Alokasi Waktu dan tempat

c. Penanggungjawab

d. Rencana pengukuran dan evaluasi

Daftar Pustaka

1. Kencana, Prima Nur. 2008. Rencana Pengembangan Organisasi. Buku

Pedoman Basic Lesson Mastering Management of Leadership.

Universitas Udayana : Bali

2. Kencana, Prima Nur. 2009. Rencana Pengembangan Departemen.

Buku Pedoman Upgrading BEM FK UNUD. Universitas Udayana :

Bali

3. Riyadi, Naufal. 2010. Rencana Pengembangan Organisasi dan

Analisis SWOT. Buku Pedoman LKMM Wilayah ISMKI Wilayah IV.

Universitas Brawijaya : Malang

4. Yuniadi, Putu Dian. 2010. Rencana Pengembangan Departemen. Buku

Pedoman Upgrading pengurus BEM FK UNUD. Universitas Udayana

: Bali

ANALISIS SWOT

A. PENDAHULUAN

Dalam sebuah organisasi kemahasiswaan yang dapat tetap eksis dan bertahan,

sebuah organisasi harus terus mengalami pengembangan diri. Bertumbuh dan

mengalami perubahan adalah kunci dari eksistensi sebuah organisasi. Oleh

karena itu diperlukan analisa kondisi riil yang ada saat ini untuk dapat

membangun organisasi. Kondisi eksternal maupun internal merupakan faktor

yang dapat menjadi ancaman atau justru dapat menjadi faktor pendorong bagi

kemajuan organisasi. Dengan dilakukannya konsep perubahan dan

pengembangan organisasi yang baik dan pada tataran teknis kerja dilakukan

dengan benar maka pastilah organisasi itu mampu bertahan menghadapi

dinamika yang ada.

Analisis SWOT digunakan untuk menganalisa kondisi organisasi. Baik

dalam organisasi kecil, organisasi kemahasiswaan dan organisasi yang

berorientasi laba seperti perusahaan. Dan bahkan tidak jarang, analisis

SWOT digunakan ditingkat yang lebih kecil yaitu untuk menganalisa diri

sendiri. SWOT merupakan singkatan dari Strengths, Weakness, Opportunity

dan Threat.

B. CARA DAN PROSES PEMBUATAN SWOT

Analisis SWOT dapat dibagi dalam 5 langkah :

1. Menyiapkan sesi SWOT

2. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan

3. Mengidentifikasi kesempatan dan ancaman

4. Melakukan rangking terhadap kekuatan dan kelemahan

5. Menganalisis kekuatan dan kelemahan

Kelayakan sebuah program kerja di uji dengan menganalisa faktor internal

organisasi dalam hal ini Strenght dan Weakness serta faktor eksternal terkait

Opportunity dan Threat.

1. Strengths

Pengertian Strengths atau kekuatan di sini adalah semua komponen

organisasi baik sumber daya dan kemampuan yang dapat dioptimalkan

sehingga bermakna positif untuk pengembangan organisasi tersebut

atau pelaksanaan sebuah program kerja. Artinya, strengths berarti

kekuatan pendukung yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri.

Misalnya: kepemimpinan yang efektif, keadaan keuangan yang kuat,

SDM yang banyak dan berkualitas, program kerja unggulan, dan

sebagainya.

2. Weaknesses

Kekuatan yang seharusnya ada pada sebuah organisasi namun pada

kenyataannya tidak ada dapat dianggap sebagai weaknesses. Atau dengan

kata lain, weaknesses berarti kekurangan, kelemahan, atau

keterbatasan internal yang dimiliki oleh sebuah organisasi, misalnya

lemahnya kepemimpinan, keterbatasan dana, dan minimnya SDM yang

dimiliki baik dari segi kualitas maupun kuantitas.

3. Opportunities

Opportunities merupakan kekuatan pendorong bagi pengembangan suatu

organisasi atau hal-hal pendukung dalam pelaksanaan sebuah program.

Kekuatan atau hal positif ini berasal dari luar organsisasi tersebut.

Misalnya: adanya dukungan dari institusi tertentu terhadap organisasi

atau sebuah program kerja, perubahan kondisi politik, ekonomi, sosial,

dan teknologi yang berpengaruh positif terhadap perkembangan

organisasi, adanya sumber-sumber dana potensial yang belum

dimanfaatkan, dan sebagainya. Misalnya sistem pendidikan tinggi yang

menguntungkan bagi pergerakan organisasi kemahasiswaan.

4. Threats

Threats merupakan kekuatan penghambat yang berasal dari luar

organisasi, misalnya: kebijakan pemerintah yang merugikan, hilangnya

sumber-sumber pendanaan eksternal yang potensial, dan sebagainya.

MEDAN

KEKUATAN

BAGAN 2. Skema SWOT

Adapun tahapan-tahapan diagnosa pengembangan organisasi adalah :

1. Untuk melakukan analisa SWOT maka ketua organisasi perlu melibatkan

fungsionarisnya baik kepala divisi maupun pengurus lainnya untuk

sharing kelayakan sebuah program. Tidak perlu banyak orang yang

terpenting adalah melibatkan orang yang mempunyai kompoten untuk

itu.

PENGARUH INTERNAL

PENGARUH EKSTERNAL

KEKUATAN

PENGHAMBAT

KEKUATAN

PENDORONG

W S

O T

2. Mulai dengan melakukan analisa kondisi organisasi (dari data yang telah

dikumpulkan) dengan menggunakan analisa SWOT.

3. Masukkan hasil analisa ke dalam matriks SWOT.

Internal

Eksternal

Strengths

Weaknesses

Opportunities

Threats

...........

...........

...........

...........

...........

...........

...........

...........

...........

...........

...........

...........

Komponen Strength-

Oppotunity

Weakness-Threat

Man

Material

Money

Methods

4. Dari matriks, rumuskan masalah inti organisasi (untuk lebih

sempurnanya, masalah boleh lebih dari satu).

5. Persiapan melakukan feedback, baik dengan anggota organisasi maupun

konsultan atau orang yang lebih berwenang dan kompeten.

C. BEBERAPA HAL YANG MEMBUAT ANALISIS SWOT DAPAT

BERJALAN DENGAN BAIK

Dalam membuat analisis SWOT penting kiranya bila beberapa hal dibawah

ini diperhatikan agar hasil yang diperoleh merupakan representasi yang

sebenarnya dari kondisi sebuah organisasi.

a. Kemampuan dan keinginan untuk melakukan perubahan

b. Spesifik : sampaikan point-point tiap bagian SWOT dengan terperinci

sehingga langkah penyelesaian masalah yang diambil dapat lebih terarah.

c. Kejujuran : dalam mengungkapkan Kelemahan dan Ancaman terkadang

menjadi kesulitan bagi sebagian orang. Padahal potensi yang seperti ini

digali secara mendalam, akan membantu sebuah organisasi

mengantisipasi potensi masalah yang dapat merugikan organisasi.

d. Keberagaman : Disini diharapkan tim yang menyusun SWOT terdiri dari

orang-orang yang dapat mewakili seluruh bagian organisasi. Sehingga

analisis yang dibuat merupakan kondisi keseluruhan organisasi secara

utuh.

e. Waktu : alokasi waktu yang cukup dan tepat baik sejak dari

brainstorming hingga pengkajian analisis merupakan modal dasar dalam

penyusunan analisis SWOT.

D. ANALISA KEKUATAN

Setelah kita menentukan kelompok setiap faktor, maka perlu adanya

pembobotan atau penetapan skala untuk maisng- masing kekuatan. Hal ini

berguna dalam penetapan skala prioritas pemecahan masalah. Jangan lupa

bahwa pembobotan dibuat setelah kita yakin bahwa setiap elemen organisasi

telah kita masukkan ke dalam tabel identifikasi.

Pembobotan dapat dilakukan dengan pendekatan skala Likert. Ada yang

sangat menghambat maupun cukup menghambat. Skala Likert digolongkan

menjadi dua kelas utama yaitu kelas pendukung dan penghambat. Penilaian

skala Likert terhadap faktor penghambat adalah sebagai berikut:

o Angka 5 : menyatakan dampak sangat kuat menghambat

o Angka 4 : menyatakan dampak kuat menghambat

o Angka 3 : menyatakan dampak cukup kuat menghambat

o Angka 2 : menyatakan dampak kurang kuat menghambat

o Angka 1 : menyatakan dampak sangat kurang kuat menghambat

Sedangkan penetapan skala Likert untuk identifikasi faktor pendukung

secara prinsip sama dengan penentuan faktor penghambat, yaitu sebagai

berikut :

o Angka 5 : menyatakan dampak sangat kuat mendukung

o Angka 4 : menyatakan dampak kuat mendukung

o Angka 3 : menyatakan dampak cukup kuat mendukung

o Angka 2 : menyatakan dampak kurang kuat mendukung

o Angka 1 : menyatakan dampak sangat kurang kuat mendukung

E. PENGHITUNGAN AKHIR DAN PENETAPAN KONDISI

Setelah penetapan skala setiap elemen berdasarkan sifatnya sebagai faktor

pendukung maupun penghambat, maka langkah berikutnya adalah

penghitungan presentase antara jumlah faktor pendukung dan jumlah

penghambat. Presentase yang didapat lalu dimasukkan ke dalam tabel

analisa kondisi organisasi. Tabel yang biasa dipakai adalah sebagai

berikut :

Kondusif : 100 % - 75 %

Sub kondusif : 74,9 % - 50 %

Sub kritis : 49,9 % - 25 %

Kritis : 24,9 % - 0%

Setelah Anda mengetahui posisi organisasi yang Anda pimpin berada

pada suatu kondisi tertentu, Anda akan dapat dengan sigap melakukan

perubahan sesuai dengan urgensi yang diperlukan. Apabila kondisi anda

berada pada posisi kritis, perubahan memang harus segera dilakukan dan

pada perubahan yang mendasar. Mengingat, bila pemimpin tidak

melakukan apa-apa, hanya tinggal menunggu waktu bagi hancurnya

sebuah organisasi. Sedang bila organisasi berada pada kondisi kondusif,

Anda sebagai pemimpin patut bersyukur karena kerja keras Anda selama

ini telah membuahkan hasil. Tapi Anda tidak boleh cepat puas dengan

yang Anda miliki sekarang. Sebab perubahan akan terus terjadi. Dan

dibutuhkan inovasi dan penyesuaian terhadap perubahan tadi agar Anda

dapat mempertahankan kondisi organisasi tetap pada kondisi Kondusif.

Analisis SWOT itu sendiri bukan merupakan pemecahan masalah yang

sebenarnya. SWOT hanyalah suatu bentuk analisa yang bersifat teoritis.

Dalam konteks pengembangan organisasi, diagnosis organisasi (dalam

hal ini analisa SWOT) adalah salah satu dari 6 langkah pengembangan

(identifikasi masalah, Feedback, Pengembangan strategi perubahan,

Intervensi-intervensi, Pengukuran dan evaluasi) yang komponen-

komponen tersebut adalah komponen rancangan pengembangan

organisasi yang akan diberikan pada materi sesi berikutnya. Setelah kita

melihat hasil akhir dari kondisi organisasi kita maka diharapkan kita akan

lebih mudah membuat keputusan dalam penyelesaian masalah dan

strategi pengembangan organisasi.

Analisis SWOT sangat bermanfaat mulai dari menganalisis struktur organisasi

sampai menilai kelayakan dari program kerja dalam organisasi. Analisis SWOT

dilakukan sebagai gambaran yang mengarah kepada rencana pengembangan

organisasi.

Daftar Pustaka

5. Asriadi Ali. 2007. Analisis SWOT. Buku Pedoman Basic Lesson on

Mastering Management and Leadership Universitas Udayana : Bali

6. Wijanadi, Candra.2008. Analisis SWOT. Buku Pedoman LKMM

Nasional ISMKI. Universitas Sriwijaya : Sumatra Selatan

7. Kencana, Prima Nur. 2009. Analisis SWOT. Buku Pedoman LKMM

Wilayah 4 Universitas Airlangga : Surabaya

TEKHNIK MEMBUAT KAJIAN

Indonesia memiliki fenomena unik terkait dengan mahasiswanya.

Walaupun hanya berjumlah tidak lebih dari 5% dari total penduduknya, gerakan

kemahasiswaan telah menunjukkan pengaruh signifikan dalam sejarah bangsa

ini. Untuk mahasiswa kedokteran, mereka memiliki tempat istimewa dalam

sejarah bangsa ini, karena tokoh-tokoh mahasiswa kedokteranlah yang mampu

tampil sebagai pemantik kebangkitan nasional pada lebih dari 100 tahun yang

lalu. Akantetapi, apakah realitas historis itu masih menjadi realitas hingga kini?

Keberadaan BEM/senat sebagai organisasi penghimpun mahasiswa bahkan

perlu dipertanyakan, apakah fungsinya? Tidak sedikit dari para pengurus

BEM/senat yang menghimpunkan diri di BEM hanya untuk sekedar mencari

pengalaman, mengikuti teman, ingin belajar komunikasi dsb. Menjadi sangat

egois rasanya jika mahasiswa yang memiliki realitas historis sebagai pemantik

kebangkitan nasional dan juga sekaligus sebagai intelektual muda

menghimpunkan diri hanya untuk sekedar untuk belajar. Diskurusus ini

menurut penulis masih sangat relevan untuk didiskusikan sebab jika sesuatu itu

telah kehilangan fungsinya maka sesuatu tersebut harus dimusnahkan?misalnya

ketika sebuah gelas sudah tidak berfungsi lagi sebagai alat untuk minum, maka

gelas tersebut akan segera dibuang ditempat sampah?apakah BEM akan

bernasib serupa dengan gelas rusak tersebut?

Dalam konteks masyarakat yang semakin modern seperti saat ini, kehidupan

kemahasiswaan juga turut dipengaruhi. Gempuran konsumenarisme seakan

membisingkan lantunan romantisme historis kemahasiswaan. Proyek

modernisasi yang diklaim berhasil membawa kehidupan manusia pada periode

tersuksesnya ternyata masih menyisakan banyak masalah, seperti disparitas

ekonomi, lunturnya sosial kapital (nilai kebersamaan), matrealisme dsb. Dalam

konteks kesehatan di Indonesia, kehidupan modern ternyata masih menyisakan

persoalan kematian ibu dan anak, penyakit menular dan tidak menular, sistem

kesehatan yang tidak memadai dsb. Tidak heran jika, fund for piece (lembaga

independen yang berpusat di USA) mengklaim Indonesia sebagai negara gagal.

Indeks pembangunan manusia Indonesia pun hanya berada pada rangking 122

dari 178 negara.

Ditengah arus globalisasi yang terus menyisakan persoalan, posisi mahasiswa

sebagai intelektual tentu saja amat strategis. Globalisasi yang diyakini sebagai

sebuah keniscayaan tentu bukan sesuatu yang harus dihindari, tetapi harus

dihadapi. Lebih penting dari itu, adalah mempersiapkan diri agar bisa tetap

survive.

Seseorang dengan intelektualitas adalah seseorang yang memiliki pengetahuan

akan sesuatu. Pengetahuan tersebut adalah sebagai sesuatu bentuk ideal dari

fenomena kemasyarakatan. Misalnya, seorang mahasiswa kedokteran tentu

mengetahui bahwa persalinan adalah proses fisiologis. Tiga dari empat faktor

penyebab kematian saat persalinan bisa dicegah (eklampsi, infeksi, perdarahan

dan terlambat mendapatkan pelayanan kesehatan). Tetapi ketika melihat

fenomena angka kematian bayi kita yang begitu memprihatinkan tentu akan

mengusik logika intelektual kita. Disini lah seharusnya BEM/senat mengambil

posisi. Mahasiswa kedokteran sebagai pengenyam identitas inteletual,

menghimpunkan diri di BEM/senat sebagai upaya pengejewantahan

kapasitasnya.

Dalam upaya pengejawantahan tentu diperlukan langkah sistematis dan terarah.

Langkah tersebut biasanya disebut sebagai advokasi. Secara etimologis,

advokasi berarti perlindungan. Hal ini merujuk pada tujuan utama advokasi

sebagai upaya perlindungan kepada masyarakat lemah.

Langkah advokasi biasanya diawali dengan memilah isu. Isu yang diadvokasi

haruslah sesuai dengan disiplin ilmu yang dimiliki. Advokasi yang cerdas juga

biasanya memperhatikan momentum. Misalnya, ketika hari gizi nasional, kita

mengadvokasi banyaknya kasus gizi kurang. Atau ketika akan ada pembahasan

sebuah RUU di DPR, maka momentum pembahasan tersebut adalah waktu yang

tepat untuk mengadvokasinya. Momentum ini, sangat dipengaruhi oleh opini

publik dan yang mempengaruhi opini publik adalah media massa. Olehnya itu,

pengelolaan media mainstream amatlah penting. Pembahasan lebih lanjut

mengenai hal ini akan dibahas selanjutnya.

Selanjutnya adalah mencari bentuk ideal dari isu tersebut. Bentuk ideal ini

penting karena untuk membandingkannya dengan fenomena yang ada. Misalnya

ketika melihat angka diabetes melitus yang tinggi, sementara diabetes melitus

seharusnya mampu dicegah atau paling tidak prevalensinya dapat ditekan.

Upaya pencegahan ini seharusnya dapat dimasifkan oleh pemerintah, tetapi jika

langkah pencegahannya lemah, maka disinilah kita dapat mengambil peran. Kita

juga perlu mempelajari, faktor-faktor apa yang mempengaruhi isu yang sedang

kita advokasi. Misalnya prevalensi non-comunicable disease yang sangat

dipengaruhi oleh rokok dan fast food. Bisa jadi target kita adalah menekan

angka non-communicable disease tetapi kita mengadvokasi rokok dan fastfood.

Pemetaan masalah menjadi sangat penting karena akan sangat mepengaruhi arah

advokasi kita. Pemetaan masalah juga akan mengarahkan kepada siapa advokasi

kita ditujukan. Terkadang kita mengadvokasi ke swasta, organisasi profesi atau

pemerintah pusat maupun daerah. Hal ini tergantung dengan pemetaan masalah

kita. Misalnya masalah kawasan tanpa rokok di sebuah kota, maka target

advokasi kita adalah walikota atau dinas kesehatan kota tetapi jika masalahnya

adalah limbah di sekitar rumah sakit, maka target advokasi kita adalah rumah

sakit tersebut.

Selanjutnya adalah mencari resolusi. Dengan membandingkan bentuk ideal dan

masalah yang ada seharusnya kita dapat menemukan solusi apa yang dapat kita

tawarkan. Solusi ini harus bersifat jelas (tidak abstrak) dan harus memiliki

sasaran yang jelas. Tidak direkomendasikan untuk mengangkat solusi, misalnya

mendorong pemerintah untuk mewujudkan Indonesia sehat. Indonesia sehat

adalah sesuatu yang abstrak dan memiliki ukuran yang relatif. Jika-pun

mengangkat solusi seperti ini, maka kita harus mencantumkan indikator yang

jelas mengenai indonesia sehat yang dimaksud seperti apa.

Selanjutnya adalah menyebarkan gagasan kita. Targetnya yaitu mahasiswa

kedokteran itu sendiri, jejaring dan masyarakat secara umum. masifikasi isu bisa

dilakukan dengan membuat pamflet provokatif dan menyebarkan tulisan

kesegala arah. Sedapat mungkin, kita harus mampu menarik perhatian media

mainstream, karena opini publik sangat dipengaruhi oleh media mainstream.

Hal ini dapat ditempuh dengan cara menggelar demonstrasi ataupun

mengirimkan tulisan ke kolom-kolom opini media cetak. Pilihan lainnya adalah

media sosial. Media sosial menjadi fenomena baru sebagai alat hegemoni opini

publik. BEM/senat sangat direkomendasikan untuk memiliki divisi khusus

dalam pengelolaan isu di media sosial ini. Perluasan jejaring perlu dilakukan

juga dengan menjangkau mahasiswa lainnya, LSM, maupun dosen ataupun

orang tertentu yang memiliki concern pada isu yang sedang kita advokasi.

Semua upaya diatas memiliki satu target, yaitu memposisikan kita sebagai

kekuatan yang solid dan kuat. Isu kita kuat, mendasar dan kita memiliki

kekuatan massa yang solid. Kita perlu menyeimbangkan kekuatan kita dengan

kekuatan para pengambil kebijakan. Semakin kuat kita, maka semakin besar

pula kemungkinan advokasi kita akan berhasil.

Langkah selanjutnya adalah hearing dengan pembuat kebijakan. Akantetapi,

dalam kenyataannya hearing kerap kali gagal. Faktor utama penyebab

kegagalan hearing adalah karena kita belum mencapai titik seimbang. Posisi kita

masih lemah sehingga masih dipandang sebelah mata. Setelah hearing mencapai

deadlock, kita dapat mengkonsolidasikan diri untuk menggelar demonstrasi.

Langkah terakhir adalah melakukan evaluasi. Jika langkah advokasi kita belum

berhasil maka kita perlu memperlajari di titik mana langkah kita itu gagal.

Terkadang kita masih perlu memperluas jejaring, sehingga pada langkah ini

fokus advokasi kita. Jika langkah kita telah berhasil tetap perlu dievaluasi

sebagai sebuah bentuk pelajaran untuk generasi pelanjut. Ketahuilah bahwa

tidak ada langkah advokasi yang gagal, hanya belum berhasil. Ketahuilah

bahwa dunia akan selalu menuju ke titi idealnya dan langkah advokasi kita

adalah upaya untuk mengakselerasinya. Tidak ada upaya akselerasi yang gagal,

hanya saja upayanya belum maksimal sehingga kecepatan kita belum tercapai.

Langkah-langkah diatas bukanlah langkah ketat yang harus dilalui step by step.

Terkadang kita hanya perlu mengkaji dan langsung melaksanakan demonstrasi

misalnya, karena waktu yang sangat mendesak atau untuk menunjukkan bahwa

kekuatan advokasi kita cukup kuat. Pemilihan langkah-langkah sangat

tergantung dari kondisi yang ada. Disinilah peran kepemimpinan untuk

menentukan arah advokasi kita.

Kita tidak mampu mengendalikan arah angin,

tetapi kita mampu mengendalikan arah layar kapal kita

PENGEMBANGAN DAN MANAJEMEN SDM

PENDAHULUAN

SEBUAH ILUSTRASI

Ada sebuah kisah menarik tentang seseorang yang selalu ingin mengerjakan

semuanya sendiri. Alkisah ada seorang pria yang diberikan tugas untuk

menurunkan 250 kg batu bata dari lantai atap sebuah gedung berlantai empat.

Dalam formulir klaim asuransi ia kemudian menulis:

“Akan terlalu lama untuk menurunkan semuanya dengan tangan. Maka

saya mendapat sebuah akal cerdik dengan menggunakan katrol. Setelah saya

ikatkan kuat-kuat ujung tali yang satu di bawah, saya naik ke atap gedung

tersebut dan memasang sebuah katrol. Kemudian saya naikkan semua batu

bata itu di ujung tali yang lain.”

“Saya turun dan kemudian melepaskan ikatan tali di tanah. Namun karena

berat saya hanya 70 kg, maka seketika saya terangkat dari tanah. Rupanya

berat batu bata yang 250 kg itu tidak mampu saya tahan. Semuanya terjadi

begitu cepat sehingga saya tidak sempat melepaskan tangan saya. Kemudian

dalam “perjalanan” saya ke atas itu, kepala saya dihantam kotak yang

berisikan batu bata itu. Itulah mengapa kepala saya mengalami luka- luka.

Lalu saya tiba di puncak katrol itu dan tangan saya terjepit disana. Itulah

mengapa tulang jari-jari tangan saya patah.”

Ia melanjutkan: “Dengan tibanya saya di puncak katrol, batu bata itu juga tiba

di tanah. Alas kotaknya jebol sehingga batu bata itu berhamburan di tanah.

Dengan demikian kini berat badan saya lebih berat daripada sisa kotak itu.”

“Seketika itu juga saya meluncur ke bawah dengan kecepatan yang lebih

tinggi lagi daripada ketika saya menuju ke atas sebelumnya. Sekitar 10

meter dari tanah, kaki saya terbentur dengan kotak kosong yang sedang

meluncur naik itu. Itulah mengapa lutut saya lecet-lecet.”

Dan di bagian akhir laporannya ia menulis: “Saya mendarat dengan posisi

terduduk di tanah di atas tumpukan batu bata itu. Itulah mengapa tulang

punggung saya mengalami cedera dan membutuhkan tirah baring yang lama.

Dan yang terakhir dengan mendaratnya saya, kotak itu kini tidak punya

penahan, dan kemudian meluncur ke bawah dan mendarat tepat di puncak

kepala saya. Saya rasa itulah yang menyebabkan hasil CT-scan kepala saya

menunjukkan adanya cephalhematome.”

Anda mungkin tersenyum membaca kisah itu, tapi banyak sekali orang-orang

seperti pria ini di sekitar kita. Coba berhenti sebentar dan lihat sekeliling

Anda. Ingat-ingat apakah anggota keluarga Anda, sahabat Anda, teman

sekolah atau kuliah Anda, rekan-rekan Anda di organisasi tertentu, atau malah

pemimpin Anda, memiliki sifat yang sama dengan pria ini: selalu ingin

melakukan segala sesuatunya seorang diri.

YANG HARUS ANDA KETAHUI

TENTANG MANUSIA

Sering kita dengar para ahli organisasi, apabila

ditanyakan mengenai bagaimana caranya kita

memotivasi orang lain, menjawab dengan jawaban-

jawaban seperti: “tetaplah antusias”; “berikan

dorongan kepadanya”; “taruhlah kepercayaan

kepadanya”; dan jawaban-jawaban sejenisnya. Sering

kali pula kita lalu mengikuti masukan tersebut, dan

Human action can

be modified to some

extent, but human

nature can not be

changed.

Abraham Lincoln

sukses dalam waktu singkat, sesering kita kemudian menemukan diri kita

jatuh lagi ke dalam masalah yang sama.

Yang kita dapatkan dan lakukan adalah ‘buah’ dari bakat motivasional sang

ahli, bukan ‘akar’-nya. Oleh karenanya hal itu tidak akan berlangsung lama,

sebab buah tidak bisa membentuk buah baru lagi. Yang kita butuhkan adalah

akarnya. Untuk mampu membimbing seseorang untuk mencapai puncak

performanya, kita harus mengetahui beberapa hal dulu perihal manusia itu

sendiri.

1. Setiap orang ingin merasa dirinya berharga

Setiap orang yang menjalankan profesi yang berhubungan dengan manusia,

sudah mengetahui fakta ini: setiap orang di dunia ini lapar. Ya, setiap orang di

dunia ini lapar akan sesuatu, apakah itu pengakuan, teman, pengertian, uang,

cinta, dan lain-lain (daftar ini tidak akan ada habisnya jika saya teruskan). Namun

dalam setiap isi dari daftar itu ada sebuah persamaan, yaitu keinginan untuk

merasa dirinya berharga. Orang ingin merasa dirinya penting. Oleh

karenanya, kembangkanlah keahlian Anda untuk membuat orang lain

merasa penting. Hampir tidak ada kebaikan yang jauh lebih berharga yang bisa

kita berikan pada orang lain, selain daripada membuat dirinya merasa berguna

dan dianggap penting. Pemimpin-pemimpin besar di dunia mengetahui hal

ini (tentu saja, kalau tidak, mereka tidak akan menjadi pemimpin sebesar itu).

Napoleon Bonaparte, the leader of leaders, mengetahui nama lengkap setiap

perwira dan prajurit yang pernah bertugas dengannya. Ia suka berkeliling ke

kamp-kamp prajuritnya, menyapa mereka dengan nama depan mereka, lalu

menanyakan kabar istri dan anak-anak mereka. Ia juga tidak pernah melewatkan

sebuah kesempatan pun untuk bertanya pada mereka tentang kota asal mereka

dan perihal hal-hal yang mereka lakukan ketika mereka masih anak-anak.

Bahkan terkadang ia mendiskusikan strategi perang yang telah ia

diskusikan dengan jenderal-jenderal ahli strateginya, dengan para prajurit di

kemah tersebut, dan pernah sekali waktu dengan juru masaknya.

Orang-orang akan takjub melihat seberapa banyak informasi yang tersimpan di

otaknya tentang informasi-informasi mengenai “biodata” pasukannya. Oleh

karena itu saya tidak sulit untuk memahami bagaimana besarnya dedikasi dan

pengabdian prajuritnya untuk Sang Kaisar tersebut.

Sir Alex Ferguson, manajer salah satu klub terkaya di dunia, Manchester United,

mendatangi rumah para trainee-nya pada hari mereka ulang tahun. Hal ini terus

terjadi sejak pertama kali ia mengunjungi rumah Ryan Giggs (kini disebut salah

satu legenda terbaik United) pada tahun 1990 ketika Giggs masih berusia

16 tahun untuk mengontraknya pada hari ulang tahunnya. Buat mereka merasa

bahwa dirinya berharga,

dan Anda akan terkejut dengan apa yang akan mereka

berikan kepada Anda.

2. Setiap orang memerlukan sebuah dorongan semangat

Banyak peneliti mengungkap sebuah penemuan yang ternyata menguatkan bukti

yang lama. Misalnya dalam sebuah eksperimen yang dilaksanakan oleh

Peters dan Waterman, sepuluh orang dewasa diberikan sepuluh soal untuk

diselesaikan. Mereka mengerjakannya, mengumpulkannya, lalu hasilnya

dibagikan.

Hasil tersebut hanyalah fiktif belaka. Lima orang diberitahu mereka telah

mengerjakan soalnya dengan baik dengan tujuh jawaban benar, dan sisanya

diberitahu mereka telah menjawab salah sebanyak tujuh soal. Keesokan harinya

tanpa diberitahu sebelumnya, mereka diberikan

soal yang sama kembali. Kelompok orang yang diberi tahu bahwa hasil tes

mereka yang pertama baik, mengerjakan soal tersebut dan mendapatkan hasil

yang lebih bagus daripada hasil riil tes mereka yang pertama. Hal yang

analog terjadi pada kelompok yang kedua.

Ingatlah: kritik, walau fiktif sekalipun, merusak seseorang. Sangat sedikit orang

yang melakukan pekerjaan dengan lebih baik ketika ia dihujani kritik daripada

pujian. Ambillah waktu sesaat untuk melihat di sekeliling Anda. Apakah saya

sudah memotivasi mereka untuk berkarya dengan baik? Apakah saya telah

mengembangkan mereka? Kita bisa mengembangkan mereka dengan

memberikan dorongan semangat dan kepercayaan kepada mereka. Orang

cenderung menjadi apa yang dipikirkan oleh orang yang mereka anggap paling

penting

dalam kehidupan mereka. Apa yang Anda lakukan jika orang itu adalah Anda?

Kata-kata Henry Ford yang berbunyi, “Sahabat terbaik saya adalah sahabat yang

mampu mengeluarkan

apa yang terbaik dari diri saya” adalah benar adanya. Setiap pemimpin yang baik

ingin selalu berusaha membuat bawahannya untuk mengeluarkan yang

terbaik. Dan setiap pemimpin yang sukses, tahu bahwa hal itu dapat

dilakukan dengan memberikan dukungan dan semangat.

3. Orang percaya kepada pemimpin

sebelum percaya kepada

kepemimpinannya

Terlalu sering kita berharap bahwa orang

akan loyal kepada posisi seseorang. Karena

ia atasan saya, saya akan loyal dan

mendukungnya. Namun sering kali, bahkan

hampir selalu, orang akan loyal karena

siapa orang itu sebelum ia menduduki posisi

tersebut.

I’m not upset that you lied

to me. I’m upset that from

now on, I can no longer

trust you.

Friedrich

Nietszsche

Pada LKMM Nasional ISMKI 2005 di Jakarta saya membawakan 10 materi

kepemimpinan dengan tema saat itu, “Memimpin dengan hati.” Bahkan saya dan

para peserta menetapkan lagu Rahasia Perempuan milik Ari Lasso sebagai theme

song materi kepemimpinan saat itu. Peserta saat itu memahami, dan sepakat,

bahwa untuk mulai memimpin orang lain, Anda harus menunjukkan bahwa Anda

peduli kepada orang itu. Mungkin ini terdengar lucu, namun ini benar: orang

tidak akan peduli seberapa banyak Anda tahu,

sampai mereka tahu seberapa banyak Anda peduli. Anda harus memberikan

dedikasi dan loyalitas Anda ke bawah terlebih dahulu, sebelum Anda menerima

dedikasi dan loyalitas yang sama dari bawahan Anda.

M E M AHAM I P E R I HAL HUM AN RE S O URCE

None can be more Selama 20 tahun terakhir ini, telah terjadi pergeseran

negative in its impact, peran dan fungsi departemen SDM. Di masa lalu,

than the l imitat ion me reka menamakannya Personnel Said MusaDepartment

Of human resource

capacity

dan tugas mereka

dan tugas mereka

terbatas pada

menetapkan standar

penerimaan karyawan

dan standar penggajian.

Namun akhir-akhir ini,

perusahaan organisasi-organisasi besar menamakan

departemen ini sebagai “HR Department” dimana

departemen HR ini memiliki peran yang jauh lebih besar dan

penting, seperti staffing, penerapan manajemen sumber daya

manusia, dan juga melatih dan membantu SDM dalam

mencapai optimalisasi kinerja mereka sesuai dengan peran

masing-masing karyawan

terebut dalam menuju pencapaian tujuan

organisasi.

B AS I C C HE C KL IS T DAR I HUM AN RE S O URCE M AN A

GE M E NT

Saya tidak akan banyak membahas perihal human resource management di sesi ini

karena mungkin akan melenceng dari tujuan kita hari ini. Namun ada beberapa hal

yang mendasar yang saya ingin Anda ketahui perihal human resource management.

Manajemen SDM (human resources management/HRM) adalah juga salah satu

fungsi organisasi yang berhubungan dengan mempekerjakan, menjaga performa

karyawan, menentukan job description masing- masing posisi, melatih karyawan, dan

juga memberikan kompensasi tertentu kepada karyawan (bisa dalam bentuk salary/gaji,

uang bonus, promosi, dll).

Dalam manajemen SDM ada tiga pertanyaan mendasar yang harus diajukan oleh HR

Department kepada diri mereka sendiri:

1. Apakah masing-masing karyawan memahami apa yang diharapkan dari mereka?

2. Apakah masing-masing karyawan tahu seberapa baik performance mereka?

3. Apakah tiap karyawan sudah mendapatkan kesempatan untuk meningkatkan

performance mereka?

Dari checklist di atas, peran sebagai seorang staf HR department sudah terlihat secara

superfisial. Departemen SDM bertanggung jawab atas performance masing-masing

karyawan ataupun pelaku dari organisasi itu. Itulah mengapa terkadang HR department

dianggap sebagai “musuh” karyawan, karena mereka seringkali menegur dan

mengharapkan karyawan untuk lebih produktif.

Namun seorang pelaku HR management yang baik tidak akan jatuh ke jurang itu, karena

selain mampu untuk memacu meningkatkan performance karyawan, mereka juga

memahami apa yang dibutuhkan untuk menjaga hubungan yang harmonis antar karyawan

itu sendiri.

Checklist kedua yang penting Anda ketahui adalah apa yang disebut sebagai Objectives

and Results Checklist. Daftar periksa ini menjaga Anda berada dalam koridor tujuan

organisasi dan membuat semua karyawan bekerja dengan goal-orientation. Daftar periksa

ini terdiri dari:

1. Apakah ekspektasi dan target yang diberikan kepada masing-masing karyawan

sudah sesuai dengan

tujuan organisasi?

2. Apakah ekspektasi yang diberikan kepada karyawan sudah cukup jelas? Apakah

sudah spesifik, dapat diukur secara obyektif, dan dengan batas waktu yang jelas?

3. Apakah sudah dijelaskan bahwa performa karyawan akan dievaluasi dari dicapai-

tidaknya tujuan-tujuan yang dibebankan kepadanya?

PENGEMBANGAN SDM

S T UD I K AS US : T h e Co ca - Co la C om pany

Pada tahun 1997 dunia kehilangan salah satu pemimpin terbaiknya. Namanya Roberto

Goizueta, dia adalah pimpinan puncak merangkap direktur utama Coca-Cola

Company. Ia terkenal karena membawa penjualan Coca-Cola mencapai hasil terbaiknya.

Dalam salah satu pidatonya beberapa bulan sebelum ia

meninggal, ia berkata, “Semilyar jam yang lalu, kehidupan

manusia muncul di bumi. Semilyar menit yang lalu, agama

Kristiani muncul. Semilyar detik yang lalu, The Beatles muncul

di Ed Sullivan Show. Semilyar botol Coca-

Cola yang lalu, itu baru kemarin pagi. Dan pertanyaan yang harus kita ajukan kepada diri

kita hari ini adalah: ‘Apa

yang harus saya perbuat untuk membuat kemarin pagi

menjadi tadi pagi?’”

Menjadikan Coca-Cola Company sebagai perusahaan terbaik di dunia adalah segala

hidup Goizueta. Perusahaan besar seringkali mengalami kolaps apabila ditinggal oleh

Direktur Utamanya, terutama apabila kepergiannya tidak direncanakan, seperti kasus

Goizueta. Baru sekitar setahun sebelum kematiannya ia berkata, “Pensiun tidak ada

dalam radar saya, dan selama dewan komisaris masih menginginkan saya

memimpin, saya akan memimpin.” Beberapa bulan setelah kata- kata itu diucapkan, ia

didiagnosa kanker. Dan enam minggu setelahnya, ia meninggal.

Ketika Goizueta mengambil alih pimpinan Coca-Cola Company pada

tahun 1981, nilai perusahaan ini adalah $ 4 milyar. Dan di bawah

kepemimpinannya, nilai menjadi $ 150 milyar. Coca-Cola Company

menjadi perusahaan paling mahal kedua di AS, unggul dari berbagai

perusahaan minyak, Wal-Mart, Microsoft, dan raksasa-raksasa lain. Ini

membuat semua pemegang sahamnya menjadi jutawan. Salah satu

universitas kecil di Atlanta, Emory University, karena juga merupakan

salah satu pemegang saham Coca-Cola Company, kini malah memiliki

harta dan warisan yang lebih banyak daripada Harvard.

Namun keuangan yang fantastis bukanlah sesuatu yang paling berharga yang diwariskan

oleh Goizueta. Emanuel Goldman, salah satu analis ekonomi AS, mengatakan bahwa

Goizueta telah mempersiapkan agar Coca-Cola Company tetap meroket kalau-kalau ia

berhalangan.

Bagaimana caranya? Pertama, ia jadikan Coca-Cola Company sebagai

perusahaan yang kuat. Ia isi manajemennya dengan pemimpin-pemimpin hebat yang

selalu berorientasi tujuan. Ia mengikuti jejak General Electric dalam upaya-upaya

pengembangan sumber daya manusianya. Ia lakukan pelatihan dan pengembangan yang

terstruktur dan teratur dalam upaya untuk terus meningkatkan performa seluruh elemen

perusahaannya.

Kedua, ia mempersiapkan seorang suksesor yang nyaris sempurna,

namanya Douglas Ivester.

Doug Ivester, seseorang yang memiliki latar belakang pendidikan sebagai akuntan,

memulai karirnya di Coca- Cola Company pada tahun 1979 sebagai Assistant

Controller. Empat tahun kemudian ia dipromosikan menjadi Director of Finance. Ia

dianggap sukses karena kreativitasnya yang luar biasa di bidang keuangan. Ia sangat

berperan dalam kemampuan Goizueta dalam merevolusi pendekatan perusahaannya

terhadap investasi dan penanganan hutang.

Pada tahun 1989 tampaknya Goizueta sudah mengambil keputusan

bahwa orang inilah yang seharusnya menggantikan posisinya ketika ia

sudah tidak mampu lagi memimpin Coca-Cola. Ivester dipindahkan ke

Eropa sebagai Operational Director di benua itu untuk mendapatkan

pengalaman yang lebih luas daripada finansial. Setahun kemudian

Goizueta menarik kembali Ivester dan menjadikannya President of

Coca-Cola USA, dimana ia diberi kewenangan penuh dalam urusan

marketing. Dan pada tahun tahun 1994 jelaslah sudah siapa yang akan

menggantikan Goizueta kelak. Goizueta mempromosikan Ivester

sebagai Direktur Operasional Coca-Cola Company.

Goizueta menjadi sorotan kala itu karena apa yang dilakukannya tidaklah lazim. Jarang

ada direktur perusahaan yang mengembangkan para pemimpin yang kuat dan

mempersiapkan mereka untuk mengambil alih perusahaan. Beberapa pengamat

mulai meragukannya.

Dibutuhkan hampir empat tahun untuk membuktikan bahwa keputusannya tidaklah salah.

Karena kecintaannya kepada Coca-Cola, maka ia persiapkan seorang pemimpin yang

kuat untuk menggantikannya. Dan ketika saatnya tiba, Ivester mengambil alih Coca-Cola

Company dengan sangat baik, dan terus mengembangkan Coca-Cola Company menjadi

salah satu perusahaan raksasa di AS, bahkan di dunia, hingga saat ini.

PE N GE RT I AN H U M AN RE S O UR CE DE VE L O P M E NT

Pengembangan Sumber Daya Manusia (human resources development/HRD) adalah

sebuah framework untuk membantu para pelaku organisasi untuk mengembangkan

kemampuan, pengetahuan, dan juga keahlian mereka dalam melakukan tugas-tugasnya

dalam organisasi. Jangan bingung membedakan HRD dengan human resource

department. Human resource department bertanggung jawab untuk melakukan

manajemen SDM dan berperan juga dalam staffing, salary gradings, job enrichment, dan

berbagai macam fungsi manajemen SDM lainnya. Namun HRD hanya berfokus kepada

training, pendidikan, dan pengembangan.

Nadler (1984) mendefinisikan HRD sebagai: “an organized learning experience,

conducted in a definite time period, to increase the possibility of improving job

performance and growth.”

Organized berarti kegiatan HRD ini haruslah dilakukan secara sistematik. Walaupun

learning dapat terjadi secara incidental, namun aktivitas HRD akan lebih dapat

membuat orang untuk belajar dengan lebih mendetil dan sesuai dengan standar. Belum

lagi kegiatan HRD akan dapat mengintegrasikan pengetahuan dan skill yang diberikan

dengan tujuan dan ekspektasi organisasi.

Tujuan itu penting. Tanpa tujuan Anda bisa saja terdampar di tempat lain yang

tidak Anda inginkan, dan parahnya lagi Anda seringkali tidak sadar bahwa Anda telah

terdampar disana. Tujuan adalah sebuah alat yang penting bagi manager, leader, dan

juga trainer. Manager membutuhkan tujuan untuk menilai kinerja mereka. Leader malah

adalah salah satu kelompok orang yang sangat mementingkan tujuan, karena mereka

adalah

sekelompok orang yang goal-oriented. Trainer

membutuhkan tujuan untuk merencanakan dan

melakukan pelatihan sehingga mereka dapat

memberikan apa yang diharapkan dari mereka.

Conducted in a definite time period, berarti bahwa

kegiatan HRD ini dilakukan dalam sebuah batasan

waktu yang jelas. Sebuah kegiatan HRD yang baik

akan memberikan kepada pesertanya jadwal kegiatan

yang rapi dan tidak mengingkari jadwal itu dalam

pelaksanaannya.

Banyak yang keras

kepala dalam

mengejar jalan yang

telah mereka pilih.

Sayang, tidak banyak

yang mengejar

tujuannya.

Dan semakin besar organisasinya, maka semakin besar kebutuhannya bahwa setiap kegiatan

HRD haruslah dilakukan dengan urutan yang tepat dan di waktu yang tepat.

Bagian terakhir dari pernyataan di atas, to increase the possibility of improving job

performance and growth, pada dasarnya adalah pengertian dari pelatihan itu sendiri. Kata

possibility dipakai karena walaupun organisasi dapat menyediakan berbagai tools atau media

untuk karyawannya berkembang, berkembang atau tidaknya karyawan itu tergantung kepada si

karyawan itu sendiri.

HUM A N R E S O URC E DE VE L O PM E N T : M E NG

AP A?

Hingga di poin ini semestinya Anda sudah percaya bahwa HRD itu penting sifatnya bagi

setiap organisasi. Namun apabila masih ada yang belum melihat mengapa kita harus

melakukannya, mungkin daftar di bawah ini bisa memberikan sedikit gambaran:

Ketika penilaian performance mengindikasikan bahwa peningkatan performance

diperlukan

Sebagai bagian dari program pengembangan personal di organisasi tersebut

Sebagai bagian dari perencanaan suksesi sehingga peserta pelatihan nantinya dapat

mengisi posisi yang lebih tinggi atau mengambil tanggung jawab yang lebih besar

Untuk melatih karyawan perihal topik tertentu yang diperlukan

HUM A N R E S O URC E DE VE L O PM E N T :

MANFAAT

1. Dapat menjadi sebuah momentum yang baik

2. Meningkatnya moral kerja karyawan

3. Meningkatnya motivasi karyawan

4. Meningkatnya kepuasan karyawan terhadap organisasi / pimpinan

5. Meningkatnya kemampuan atau keahlian karyawan di bidang tertentu sehingga

pada akhirnya dapat meniingkatkan produktivitas organisasi

6. Meningkatnya interaksi antar karyawan

7. Meningkatnya citra organisasi

PRINSIP DASAR MENGENAI PENGEMBANGAN SDM

Ada beberapa hal yang harus Anda ketahui mengenai pengembangan manusia.

Tanpa mengetahui prinsip-prinsip ini, mustahil Anda akan menjadi pemimpin yang

mampu mengembangkan SDM. Namun tetaplah ingat, bahwa menjalankan prinsip-

prinsip ini adalah hal yang berbeda dengan hanya mengetahuinya saja.

1. Pengembangan SDM bukanlah hal yang instan

Inilah kesalahan umum yang dilakukan di Indonesia. Semua orang

berpendapat bahwa pengembangan manusia dapat dilakukan dalam beberapa

hari. Ketika masih mahasiswa, saya menjadi mastermind pelaksanaan sebuah

latihan kepemimpinan dan manajemen. Dan sesaat setelah pelaksanaan

pelatihan itu, salah seorang pengurus perwakilan mahasiswa memberikan

komentar bahwa sejak saat ini mestinya Badan Eksekutif Mahasiswa bisa

bekerja lebih profesional. Hanya orang bodoh yang berpikiran seperti itu.

Tidak ada yang instan kalau itu menyangkut pengembangan manusia.

Mengapa tim nasional sepak bola Indonesia tidak pernah mencapai

prestasi menggembirakan? Mereka terlalu sering mengganti pelatih. Masing-

masing pelatih ditunjuk dan kemudian diberi target untuk menjuarai

turnamen berikutnya. Bila gagal, pers dan publik semuanya mengecam,

dan akhirnya si pelatih dipecat.

Arsene Wenger membutuhkan waktu tiga tahun membangun Arsenal menjadi

sebuah tim kuat di Liga Utama Inggris, sehingga kini menjadi kekuatan yang

menakutkan di Inggris dan di Eropa. Berapa tahun yang dibutuhkan Sir

Alex

Ferguson untuk menjadikan Manchester United meraih juara Liga Utama Inggris?

Tujuh tahun. Dan kedua tim ini masih kuat hingga kini. Mereka memahami

bahwa untuk mencapai kesuksesan dan kestabilan, mereka tidak dapat melihat

hasilnya dengan instan.

Semuanya perlu waktu. Itu yang masih susah untuk dijiwai pada pemimpin-pemimpin

masa kini, dan juga sayangnya, mungkin pemimpin-pemimpin masa depan.

2. Sentuhlah mereka terlebih dahulu, baru mempengaruhinya

Sangat sering terjadi seorang pemimpin meminta komitmen dari bawahannya

sebelum ia memperlihatkan sebuah kepedulian kepada mereka. Pemimpin yang

efektif tahu bahwa mereka harus

A few years ago when I took a walk at the Fort Canning Park, one of the biggest

park in Singapore, I saw a gardener was singing happily while watering the

flowers.

I approached him, and asked a question that he may have heard dozens of time in

his life.

“What is the secret to successfully grow a seed into beautiful flowers and paths like

this, Sir?”

He gave me the biggest grin he can, then answered easily, “No secrets, Son. Just

plant the

seed, and water what you

want to grow.”

This is one of the biggest mistakes we can ever do as a human resources

development officer. We plant the seeds, but we never give enough water for them.

In some cases, we forget to water the flower we want to grow most. The secret is,

plant the seed, and water

menyentuh hati orang terlebih dahulu, sebelum orang itu akan

memberikan bantuan kepada mereka.

3. Buatlah media untuk mengembangkan SDM

General Electric menghabiskan 20-30% dari anggaran tahunannya untuk

pengembangan SDM. Mereka selalu membuat program pelatihan yang terarah

dan berjenjang. Mereka sadar, tanpa adanya metode pengembangan SDM yang

baik, sulit bagi mereka untuk mempertahankan prestasi sebagai perusahaan

terbaik di bidangnya (GE meraup keuntungan bersih tertinggi diantara

perusahaan sejenis setiap tahunnya sejak 8 tahun yang lalu, dengan selisih

pendapatan lebih dari dua kali lipat dibandingkan dengan peringkat kedua).

4. Jadilah teladan yang dapat dicontoh

Prinsip motivasional paling terkenal di dunia adalah: orang melakukan apa

yang dilihatnya. Pikiran orang berubah lebih banyak melalui pengamatan

ketimbang melalui jalan lainnya. Berilah contoh kepada mereka.

Lakukanlah apa yang Anda harapkan mereka lakukan. Satu contoh sederhana:

jangan harapkan bawahan Anda akan datang tepat waktu jika Anda sendiri

tidak datang tepat waktu.

what you want to grow.

Now ask yourself, have you planted the right seeds, and have you been

watering in the right place?

APLIKASI PENGEMBANGAN SDM

M e tode - m e tod e d a la m

HR D

Kegiatan HRD dibagi menjadi tiga kategori: training, education, dan development.

Melihat HRD dengan cara seperti ini akan memudahkan dalam membagi

kegiatannya dengan lebih tegas dan terarah.

Training adalah sebuah media pelatihan yang menjadikan pesertanya (karyawan)

mampu melakukan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan standar

ekspektasi organisasi. Training meningkatkan performance karyawan di bidang yang

digelutinya.

Education adalah sebuah media untuk melakukan sebuah pekerjaan baru. Biasanya

kesempatan ini diberikan kepada karyawan yang telah diidentifikasi sebagai

seseorang yang dapat dipromosikan di masa depan, dinilai mampu untuk

mengerjakan pekerjaan baru ini, atau semata untuk meningkatkan potensi karyawan.

Development adalah sebuah media untuk melatih diri dalam integrasi berbagai

keahlian. Pesertanya diharapkan untuk mendapatkan sebuah cara pandang baru,

sebuah horizon baru. Development adalah sebuah pengembangan individu, namun

tidak spesifik pada suatu tugas, suatu posisi seseorang saat ini ataupun

posisinya di masa depan.

M e nyus un ce ta k b i r u pe la tiha n

Okay, saya paham bahwa ini adalah sebuah proses yang tidak instan. Saya sadar

bahwa ini penting untuk membuat organisasi ini hidup terus. Dan saya mau

menganggarkan pengeluaran untuk Pengembangan SDM. Tapi, apa yang harus

saya buat?

Melakukan pengembangan SDM tidak dapat dilakukan dengan cara yang sama di

setiap organisasi. Untuk menggambarkannya dengan lebih mudah saya akan

menjelaskan pada Anda gambar di bawah ini

Sebuah organisasi A mempunyai tiga tujuan yang tertuang dalam visi mereka yang

kebetulan dijabarkan dengan baik oleh pemimpin mereka, baik dalam bentuk

tulisan maupun program kerja. Untuk mencapai tujuan-tujuan itu, ada beberapa

orang atau posisi yang diharapkan kinerjanya akan membawa organisasi A mencapai

tujuan- tujuan mereka itu. Untuk membantu masing-masing orang mencapai apa

yang ditargetkan bagi mereka, kemudian disusunlah berbagai macam jenis pelatihan

sesuai dengan kebutuhan mereka. Misalnya, para eksekutif junior mendapatkan

coaching kepemimpinan dari seniornya.

Para staf di bidang marketing diberikan pelatihan mengenai prospecting.

Kemudian mereka juga diberikan pelatihan mengenai sales bersama-sama dengan

bagian fundraising.

Nah, berbagai macam pelatihan keahlian yang spesifik untuk berbagai kelompok

tertentu sesuai dengan peran dan hirarki mereka di dalam organisasi ini, beserta

pelatihan kepemimpinan yang ditujukan secara umum, nantinya diharapkan akan

membuat organisasi A mencapai seluruh targetnya sesuai dengan yang diharapkan.

TRAINING

TRAINING

SDM B

SDM C TRAINING

TUJUAN#2

TRAINING

SDM D

TRAINING

SDM E

TRAINING

Apabila organisasi Anda tidak melakukan segmentasi seperti ini, orang-orang yang

diberi pelatihan bisa saja menjadi frustasi karena mereka merasa tidak memerlukan

latihan tersebut. Sementara di bidang dimana mereka benar-benar merasa perlu

dibantu sehingga dapat memberi nilai tambah bagi tim, malah tidak diperhatikan.

Nantinya, sesuai dengan menanjaknya posisi mereka diorganisasi, mereka akan

menguasai banyak hal. Koleksi dari berbagai skill ini kemudian perlu dilengkapi dengan

kemampuan manajemen serta kepemimpinan tingkat lanjut sesuai dengan kebutuhan

mereka.

ORGANISASI

TUJUAN #3

TUJUAN #1

SDM A

TRAINING

TUJUAN #2

M e ne nt uk a n pe m bica r a

Salah satu langkah penting dalam penyusunan sebuah pelatihan yang baik adalah

menentukan pembicara yang tepat. Saya sudah pernah melihat acara pelatihan yang

dipersiapkan dengan baik dan dengan dukungan dana jutaan dolar menjadi “biasa saja”

pada akhirnya karena tidak tepatnya pembicara yang digunakan.

Pada dasarnya, ada lima buah pertimbangan mayor dan lima buah pertimbangan minor

yang sebaiknya Anda gunakan dalam memilih seorang pembicara.

Konsiderasi Utama:

Apakah sang pembicara mampu bekerja sama dengan Anda dalam membantu Anda

mengembangkan peserta mencapai tujuan-tujuan yang telah ditentukan?

Konsiderasi Mayor

1. Apakah pembicara yang akan kita gunakan memiliki pengetahuan dan

pengalaman yang cukup di bidang ini?

2. Apakah pembicara ini seorang pemimpin?

3. Apakah pembicara ini sudah terbukti dapat mentransfer ilmunya ke orang lain?

(Karena banyak orang pintar ketika diminta untuk mengajari atau melatih

seseorang, ia mengalami kesulitan dalam proses training itu. Bukannya ia tidak

mau mengajar, hanya saja ia memang tidak bisa.)

4. Apakah pembicara ini komunikatif?

5. Apakah pembicara ini generalis atau spesialis?

Konsiderasi Minor

1. Seberapa atraktif materi presentasi yang biasa dibawakan oleh pembicara ini?

2. Seberapa baik time-keeping sang pembicara?

3. Seberapa baik hubungan Anda atau organisasi Anda dengan pembicara?

4. Seberapa mampu Anda mengakomodasi kebutuhan pembicara, baik dari segi

multimedia support, logistik, ataupun honorarium?

5. Seberapa baikkah kualitas materi handout yang dapat diberikan oleh pembicara?

T ig a b ua h k a te g o r i pe m b ica r a

Setelah paham mengenai konsiderasi tersebut, mari kita lihat beberapa opsi yang

kita miliki dalam mencari seorang pembicara yang tepat.

Internal Staff

+ Memahami organisasi secara lebih mendalam.

Bisa memberikan contoh yang up-to-date.

Memahami dengan benar apa yang dibutuhkan oleh peserta

karena ia juga adalah praktisi di organisasi itu.

- Penguasaan materi dan pengalaman cenderung terbatas.

Tidak melihat sebuah sudut pandang baru dari luar organisasi.

Former Staff

+ Memahami organisasi karena pernah menjadi bagian dari organisasi.

Memiliki sudut pandang yang lain selain sudut pandang seorang insider.

Memahami dengan benar apa yang dibutuhkan oleh peserta

karena ia juga adalah praktisi di organisasi itu.

- Organisasi mungkin kini sudah berubah karena

pemimpin yang berganti.

Jika saat ini ia bekerja untuk perusahaan lain apalagi saingan

Anda, mungkin tidak akan total dalam melakukan pelatihan.

Penguasaan materi belum tentu lebih baik daripada Internal Staff.

Professional

+ Memahami organisasi secara lebih mendalam.

Memiliki sudut pandang netral. Bisa memberikan sesuatu yang sama

sekali baru kepada peserta.

Penguasaan materi dan pengalaman tidak perlu

dikhawatirkan lagi. Seorang konsultan hampir selalu

seorang pemimpin.

Karena pekerjaan sehari-harinya adalah melatih, maka

kemampuan pelatihan dan

komunikasinya sudah cukup terbukti.

- Mungkin tidak bisa memahami organisasi secara lebih mendalam.

Fee mungkin akan menjadi satu hal yang memberatkan.

M e nye l e ng g a r a k a n pe la t iha n

Setelah menyiapkan semua konsep dengan baik, faktor pelaksanaan tidak boleh

Anda abaikan begitu saja. Donald Trump pernah berkata dalam salah satu episode The

Apprentice, “Nothing sells itself.” Tidak ada satu barang atau produkpun, sebaik

apapun kualitasnya, yang mampu menjual dirinya sendiri.

Itulah mengapa dalam marketing ada yang disebut sebagai differentiation, yaitu

how to integrate your content and context. Apa yang Anda rumuskan dalam konsep-

konsep di atas adalah content dari kegiatan HRD Anda. Context lebih kepada apa

yang Anda lakukan agar orang-orang tahu bahwa apa yang Anda kerjakan adalah

sesuatu yang menarik dan berguna bagi mereka.

Sudah bukan jamannya lagi Anda mengeluarkan pernyataan “Jangan tanyakan

apa yang negara ini bisa lakukan untuk Anda, bla..bla..bla...” Kalau Anda masih

mengikuti pola itu, Anda seharusnya hidup di abad lalu dan punah di masa ini.

Sejak dua dekade terakhir, manusia makin egois. Kalau sesuatu itu tidak berguna

bagi mereka, mereka tidak akan repot-repot untuk menjalaninya. LKMM Nasional

ISMKI 2008 di Palembang, misalnya. Untuk pertama kalinya dalam sejarah, LKMM

Nasional ISMKI mengalami kekurangan fasilitator. Hal yang malah di tahun-tahun

sebelumnya membuat para Steering Committee kebingungan dalam proses seleksinya.

Mengapa? Tidak ada context yang terlibat disana. SC LKMM Nasional ISMKI 2008

berpikir bahwa seharusnya posisi fasilitator itu cukup menjual jadi tidak ada usaha

marketing yang dilakukan. Tidak ada usaha untuk menjelaskan bahwa betapa peran

ini akan sangat berguna bagi ISMKI, dan juga bagi diri mereka sendiri. Ketika ini

terjadi, saya hanya bisa membayangkan Donald Trump berdiri di depan para SC itu

dan berkata, “You’re fired.”

Mengenai hal-hal yang teknis, saya tidak akan merepotkan diri saya untuk menulis

panjang lebar disini mengenai bagaimana teknis persiapan dan pelaksanaan sebuah

pelatihan. Anda telah melakukannya dengan baik setiap tahun. Satu hal yang ingin

saya tekankan disini hanyalah perihal konsep marketing-nya. Jangan sampai sesuatu

yang sangat berguna, yang sangat menarik, salah satu program kerja unggulan Anda

yang Anda persiapkan dengan menarik, menjadi “begitu-begitu saja” hasilnya hanya

karena kekurangan di sisi marketing.

Integrate your content and context. Perlu kerja keras memang, tetapi Anda akan

menikmati hasilnya.

Effective delegation is about sharing workload, with the added bonus of

developing skills and responsibility in others. In other words, you do more by

doing less.

PENDELEGASIAN TUGAS

PE ND AH UL U A N

Mengapa banyak orang tidak mau mendelegasikan?

Jawabannya sederhana: proses pendelegasian itu rumit dan memakan waktu. Itu benar.

Bagi Anda yang belum memahami apa sebenarnya proses pendelegasian itu, mungkin

Anda mau berpikir sekali lagi sebelum melakukannya. Proses mendelegasikan sesuatu

tidak semudah memberikan instruksi kepada bawahan Anda. Ingatlah bahwa

pendelegasian tidak sama dengan perintah. Dalam proses pendelegasian, selain ada

pelimpahan tugas, ada pelimpahan wewenang disana, sekecil apapun.

Misalkan Anda adalah seorang ketua pelaksana sebuah even kejuaraan olahraga. Anda

paham bahwa bagian terpenting dalam even seperti ini adalah marketing. Oleh

karenanya Anda berencana membuat sebuah proposal yang atraktif kepada para

calon sponsor, yang Anda harapkan nantinya bersedia mensponsori acara Anda

dengan dukungan dana yang cukup besar.

Anda tahu luar dalam mengenai konsep acaranya. Anda tahu betapa ide yang sudah

Anda dan rekan-rekan pengurus inti lain tetapkan adalah sebuah ide yang bisa

menghasilkan penonton yang banyak, serta pemberitaan yang cukup dari media

pers. Anda bisa dengan mudah menyatakan benefit apa saja yang akan diperoleh oleh

para sponsor acara ini nantinya, baik secara finansial maupun non-finansial. Bahkan,

bayangan tentang duduk di kursi kerja Anda sambil menyusun proposal itu, terlihat

lebih “asyik” daripada menyuruh orang menyelesaikannya.

Tetapi di lain pihak, masih ada banyak aspek yang harus Anda perhatikan. Anda tahu

salah seorang staf Anda memiliki bakat di bidang penyusunan proposal ini. Ada

banyak divisi lain yang mungkin lebih perlu bimbingan dan kendali Anda secara

langsung.

Sebagai seorang pemimpin yang baik, dapatkah Anda bersikap obyektif? After all,

dalam segala hal, ada prioritas yang harus Anda ikuti, dan segalanya mengenai hidup

adalah sebuah pilihan.

Dalam keadaan demikian, saya akan sangat setuju jika Anda memilih untuk

mendelegasikan tugas membuat proposal itu. Dengan melakukan itu, Anda dapat

menggunakan waktu Anda untuk memberikan arahan kepada divisi lain yang lebih

membutuhkan. Dan di waktu yang sama, Anda memberikan kesempatan kepada staf

Anda untuk berkembang menjadi lebih baik.

Lain kali ketika Anda dihadapkan kepada sebuah pilihan seperti ini, bersikaplah

obyektif, dan ingatlah, bahwa proses pendelegasian mampu membuat Anda

menggunakan waktu dan tenaga serta pikiran Anda secara lebih efektif, sekaligus juga

mampu membuat Anda membantu rekan-rekan Anda untuk tumbuh dan berkembang

untuk mencapai potensi maksimal mereka.

Tentu saja, untuk mencapai manfaat itu, Anda harus paham dengan baik tentang

proses pendelegasian itu sendiri. Saya akan berusaha membantu Anda memahami

lebih dalam perihal pendelegasian pada halaman- halaman berikutnya.

DAL AM KO ND IS I APA S E B AI KN YA KIT A M E NDE L E G A S IK

AN S E S UA T U

Ketika Anda mulai berpikir apakah sebaiknya tugas ini didelegasikan atau tidak,

tanyakanlah pertanyaan- pertanyaan di bawah ini kepada diri Anda sendiri.

1. Adakah orang yang tepat, yang memiliki keahlian-keahlian yang diperlukan,

yang Anda percaya, yang memiliki pengalaman di bidang yang sama

walaupun dalam skala yang lebih kecil, yang mampu menerima tugas ini?

2. Apakah Anda memiliki cukup waktu, untuk semua proses pendelegasian,

termasuk mentransfer sebuah goal assessment yang SMART, controlling,

menyediakan waktu untuk mengevaluasi selama pelaksanaannya, memberikan

feedback, dan lain-lain?

3. Apakah tugas yang Anda akan delegasikan ini akan muncul lagi di masa

depan?

4. Apakah dengan mendelegasikan tugas ini, Anda memiliki kesempatan untuk

mengembangkan orang lain dan/atau organisasi secara keseluruhan?

Kalau jawaban dari salah satu pertanyaan-pertanyaan itu adalah ya, maka mungkin

ini merupakan saat yang tepat bagi Anda untuk mulai mendelegasikan.

KE PA DA S I AP A S AY A S E B AI KN YA M E NDE L E

G AS I KA N

Ketika Anda menganalisa pertanyaan pertama di atas, “Adakah orang yang tepat...”

maka hal-hal berikut ini sebaiknya menjadi pertimbangan Anda.

1. Kualitas si penerima delegasi, meliputi pengetahuannya (knowledge),

kemampuan-kemampuan teknisnya (skills), dan sikapnya (attidude). Ketiga

hal mendasar itu adalah hal-hal yang menyusun seorang individu yang baik,

setidaknya sebagai seorang manager. Kalau Anda menemukan hal-hal itu pada

diri seseorang, ada baiknya Anda berusaha

mengembangkannya menjadi seorang pemimpin.

2. Karakteristik si penerima delegasi. Pada poin ini yang harus Anda

pertimbangkan adalah apakah ia terbiasa bekerja dengan arahan, apakah

ia memiliki motivasi yang besar dalam kinerjanya dalam organisasi, dan

apakah ia akan melihat tugas ini sebagai sebuah tantangan atau beban.

Anda tidak memiliki banyak waktu untuk mengubah karakter

seseorang. Anda bisa mencoba mengubahnya di lain waktu,

tetapi ketika Anda sudah mempertimbangkannya sebagai penerima

delegasi, maka karakternya saat itu harus sudah siap.

3. Beban kerja yang sudah ditanggungnya saat ini. Bahkan orang yang

highly skilled dan highly motivated

pun akan mencapai sebuah titik jenuh. Kalau Anda memberikannya

tugas ataupun delegasi yang berulang-ulang, suatu saat Anda akan

kehilangan dia. Belajarlah mengenali ritme kerja staf Anda, dan berikan

rekreasi atau waktu istirahat yang cukup apabila Anda melihat ia sudah

overworked.

B AG A IM A NA C AR A T E RB AI K D AL A M M E NDE L E G

AS I KA N S E S U AT U

Saya adalah orang yang menjunjung kesederhanaan. Oleh karenanya, ketika

salah satu sahabat saya di LOGIC Asia-Pacific, Josef Senisin, mencoba

menerangkan secara sederhana dan sistematis, bagaimana sebaiknya Anda

menjalani sebuah proses pendelegasian, saya sangat kagum dengan

pendekatan sepuluh langkah ini, dan menyimpulkan bahwa saya tidak akan

mampu menghasilkan sesuatu yang lebih baik dan lebih sederhana

daripada ini. Oleh karenanya dengan seijinnya, ijinkan saya membagi apa

yang Mr. Senisin coba sampaikan kepada kita.

1. Clearly articulate the desired outcome. Sebagai seorang

pemimpin yang baik, tujuan selalu harus menjadi orientasi utama

Anda. Sampaikan dengan jelas hasil apa yang kita inginkan dengan

adanya pendelegasian ini. Misalkan, apabila Anda mengirim staf Anda

keluar kota untuk mengikuti sebuah pelatihan, pastikan mereka paham

apa yang Anda inginkan mereka untuk pelajari atau kuasai. Dengan

demikian, selama mengikuti pelatihan itu, mereka paham apa yang

mereka cari.

2. Clearly identify constraints and boundaries. Jelaskan wewenang

apa yang mereka miliki dan sejauh mana mereka boleh bergerak dan

mengambil keputusan dengan wewenang itu.

3. Where possible, include people in the delegation process.

Ketika waktu mengijinkan, ajaklah ia berdiskusi untuk menentukan

hal-hal pada poin [1] dan [2] di atas. Ada hal-hal yang tidak dapat

diubah, namun ada pula yang dapat dinegosiasikan dengan penerima

delegasi. Bagaimanapun, ingatlah bahwa keputusan ada di tangan

Anda.

4. Match the amount of responsibility with the amount of

authority. Melimpahkan lebih banyak wewenang daripada tanggung

jawab, akan membuat fungsi controlling Anda nantinya akan melemah

dan membuka ruang kepada banyak kesalahan. Sebaliknya, melimpahkan

lebih banyak tanggung jawab hanya akan membuat si penerima delegasi

menjadi frustasi.

5. Delegate to the lowest possible organizational level. Hal ini

adalah yang terbaik apabila Anda memikirkan efek jangka panjang.

Dengan demikian, Anda memberikan kesempatan kepada setiap orang

dalam organisasi Anda untuk menjadi seorang pemimpin.

6. Provide adequate support, and be available to answer questions.

Ingatlah bahwa Anda melakukan delegasi, bukan pelimpahan tugas.

Oleh karenanya, Anda mempunyai kewajiban untuk memberikan

pelatihan dan persiapan, serta menjawab semua pertanyaan yang datang

dari penerima delegasi nantinya.

7. Focus on results. Kembali saya mengetuk hati Anda sebagai seorang

pemimpin. Fokus Anda harus (tidak seharusnya, tetapi: harus) adalah

hasil. Daripada Anda memberikan berbagai macam detil arahan

tentang bagaimana seharusnya tujuan itu diraih, Anda sebaiknya

berfokus pada tujuan itu sendiri.

Ingatlah bahwa cara Anda tidak selalu merupakan cara yang

terbaik. Biarkan ia melakukan hal-hal dengan cara dan metodenya

sendiri. Percayalah, apabila Anda sudah menguasai prinsip

pendelegasian dan melakukan enam langkah pertama dengan benar,

pada tahap ini Anda tidak akan terjerumus ke sebuah kegagalan fatal.

Ingatlah bahwa kepercayaan yang Anda letakkan padanya, akan

kembali dalam bentuk kepercayaan yang lebih besar kepada Anda.

8. Avoid “upward delegation”. Upward delegation adalah ketika

seorang penerima delegasi menemukan

sebuah rintangan di tengah-tengah tugasnya, dia mengembalikan

sebagian wewenang dan tugas- tugasnya kepada Anda. Sebaliknya,

kalau hal itu terjadi, dampingi dia dalam proses pemecahan masalah.

Bantu dia dalam mencari alternatif-alternatif solusi yang mungkin

dilakukan. Jangan langsung memberikan solusinya.

9. Build motivation and commitment. Selama proses, terangkan

dan ingatkan kepadanya bagaimana proses delegasi ini nantinya akan

memberikan banyak hal positif untuk dia dan untuk organisasi. Berikan

penghargaan kepadanya di depan staf yang lain ketika tugasnya sudah

selesai dan tercapai, sehingga dia merasa dihargai. Hal itu bisa

sekaligus memberikan motivasi kepada staf yang lain untuk

menerima tugas delegasi di masa depan. Ketika ia gagal mencapai

tujuan yang diberikan, berikan masukan- masukan secara pribadi.

Ingatkan padanya hal-hal yang sudah ia pelajari selama ini, dan

bagaimana ia dapat belajar dari pengalamannya ini.

10. Establish and maintain control. Hal ini juga harus Anda kerjakan

di sepanjang proses pendelegasian.

Ingatkan ia tentang adanya deadline untuk tugas-tugas tertentu.

Ingatlah untuk selalu melakukan evaluasi periodik. Dan ketika ia

datang kepada Anda, dengarkan dan hormatilah semua pendapatnya.

PE NU T UP : PE R IH A L B E RT A NG GU NG J AW A B

Kalau terjadi sebuah kegagalan pada sebuah pendelegasian, pada level

apapun, itu sepenuhnya adalah kesalahan Anda

You can delegate as much authority as you want, but you can never delegate

responsibility.

Christopher Ryalino

sebagai pemberi delegasi. Ingatlah selalu bahwa Anda sebagai atasan atau

pemberi delegasi, bahwa walaupun Anda bisa mendelegasikan sebanyak

mungkin tugas ataupun wewenang yang Anda miliki, satu hal yang tidak

bisa Anda delegasikan

adalah tanggung jawab (accountability) Anda.

Karena hal ini pulalah banyak orang memilih untuk melakukan one-man show

daripada mendelegasikan. Dalam one-man show Anda bisa melakukan apa

saja dengan cara Anda, dan ketika meraih kegagalan, Anda berbesar hati

dengan mudah mengakui itu adalah kesalahan dan tanggung jawab Anda.

Tetapi dalam pendelegasian, perlu sebuah hati yang besar untuk mengakui hal

yang sama apabila Anda adalah pemberi delegasi.

Namun sekiranya hal ini janganlah menjadi sebuah alasan untuk tidak

mendelegasikan. Ingat, by delegating, you do more by doing less. Sebagai

seorang pemimpin yang memahami bagaimana pentingnya manajemen

waktu, proses delegasi tentunya adalah sebuah alat yang sangat berguna di

masa dimana semua hal bergerak dengan cepat. Bagi saya, pendelegasian

memiliki lebih banyak keuntungan daripada kerugian. Bagaimana menurut

Anda?*

URGENSI JEJARING ORGANISASI

PENDAHULUAN

Urgensi jejaring organisasi merupakan materi tahap terakhir dalam 3

tahan pengembangan wawasan keorganisasian. Dalam wawasan keorganisasian

terdapat 3 materi yang harus dipahami secara bertahap. Yang pertama adalah

“Urgensi Berorganisasi” yang membahas tentang mengapa seseorang bergerak

dan bergabung dalam organisasi. Dalam tahap penguasaan materi pertama

seharusnya seseorang sudah paham akan mengapa dia berada dalam organisasi

yang menaunginya saat ini. Yang kedua adalah “Urgensi Organisasi” yang

membahas tentang mengapa organisasi harus ada. Dalam penguasaan materi

tersebut seseorang harus sudah memahami apa arti organisasi, definisi,

perbebedaan organisasi dengan kerumunan, dan juga fungsi-fungsi organisasi.

Setelah 2 materi tersebut dipahami baru kita menginjak pada materi yang ketiga

ini, yaitu “Urgensi Jejaring Organisasi” yang akan membahas hubungan antar

organisasi dengan organisasi lainnya.

DEFINISI JEJARING

Membangun sebuah jejaring menurut Dianne Darling dalam bukunya

Networking for Sucess Career mengatakan bahwa hal itu merupakan seni

membangun dan mempertahankan hubungan yang saling menguntungkan.

Konsep dasarnya adalah sebuah organisasi tidak bisa berdiri sendiri tanpa

organisasi lain layaknya manusia yang tidak bisa hidup sendiri tanpa

berorganisasi. Sehingga kebutuhan terhadap jejaring bagi sebuah organisasi

sangatlah vital.

Beberapa contoh organisasi / perusahaan yang mengandalkan kekuatan jejaring

organisasi sebagai tulang punggung organisasi / perusahaannya.

Ashoka ashoka.org bekerja dengan pengusaha sosial lainya untuk memacu

proyek-proyek yang bertujuan untuk memberikan perubahan pada masyarakat.

Mereka memberikan pinjaman keuangan mikro dan dukungan kepada

masyarakat, serta mempromosikan kerjasama antara kelompok dan jejaring

pengusaha sosial..

Echoing Green. echoinggreen.org berinvestasi dan mendukung pengusaha

sosial (social entrepreneur) baru yang dianggap dapat memberikan solusi.

Setiaptahun Echoing green menawarkan 12-15 beasiswa untuk pengusaha

sosial baru, menyediakan hingga $ 90 K untuk pendanaan awal yang terbagi

menjadi 4 hibah yang besarnya sama selama dua tahun.

i-Genius. i-genius.org/home adalah sosial network bagi para social

entrepreneur. Melalui platform online, i-Genius memungkinkan wirausahawan

sosial dari mana saja di dunia untuk berkomunikasi dengan satu sama lain

melalui internet.

Grameen Bank. grameenfoundation.org adalah sebuah organisasi keuangan

mikro dan bank pembangunan masyrakat yang memberikan pinjaman tanpa

agunan berbunga rendah. Grameen Bank didirikan oleh Profesor Mohammad

Yunus, yang kemudian memenangkan Hadiah Nobel Perdamaian karena

keberhasilanya pada upayanya untuk memutus siklus kemiskinan yang dihadapi

oleh masyarakat miskin pedesaan. Seperti Finca, Grameen beroperasi melalui

model perbankan desa.

Root Cause. rootcause.org adalah sebuah organisasi nirlaba yang berfokus

pada penyediaan bantuan keuangan untuk pengusaha sosial dan mendidik

investor dampak sosial. Mereka juga melakukan penelitian untuk

menginformasikan investor sosial dan menawarkan konsultasi strategis untuk

membantu individu dan organisasi dalam tujuan sosial mereka dampak.

Skoll Foundation. skollfoundation.org/skoll-enterpreneurs/ menyediakan

investasi dan memfasilitasi hubungan antara pengusaha sosial dan inovator lain

dalam upaya untuk mendukung perubahan yang fundamental yang akan

memperbaiki masyarakat.

Dari contoh di atas, kita bisa sangat memahami bahwa tidak ada yang bisa

mengatakan bahwa jejaring tidak dibutuhkan oleh sebuah organisasi. Organisasi

dengan jejaring akan bertahan lama karena keberadaan organisasi itu tidak

hanya dibutuhkan oleh orang-orang yang berada dalam organisasi tersebut

namun juga dibutuhkan oleh organisasi jejaringnya.

ORGANISASI JEJARING

Secara pandangan kejejaringan bisa dibagi menjadi 2 jenis organisasi,

yaitu organisasi yang mandiri berdiri sendiri, dan juga organisasi yang

menyediakan jejaringnya. Contohnya dalam bernegara, Indonesia mempunyai

organisasi terbesar di dalamnya yaitu pemerintah Indonesia. Sedangkan

organisasi yang menyediakan jejaring adalah PBB yang menyediakan wadah

bagi negara-negara lain untuk bisa bernaung sebagai satu kesatuan. Tentunya

pemerintah indonesia yang memerlukan jejaring dengan negara lain akan lebih

bisa diterima dalam dunia internasional saat bergabung dengan PBB.

Jika kita ibaratkan Indonesia sebagai negara dan pemerintah sebagai

organisasinya, maka hampir sama seperti BEM yang berada di kehidupan

mahasiswa fakultas maupun universitas. BEM adalah organisasi mandiri yang

berhak menjalankan fungsinya sendiri. Namun tentunya hal iu tidak

menghilangkan kebutuhan BEM akan jejaring. Oleh karena itu ada sebuah

bentuk organisasi yang mewadahi BEM tersebut. Wadah BEM Universitas di

tingkat nasional adalah BEM SI (Seluruh Indonesia) dan BEM Nusantara.

Untuk BEM Fakultas ada sebuah sebutan yaitu IOMS, Ikatan Organisasi

Mahasiswa Sejenis. Bagi BEM Fakultas Kedokteran IOMS yang menaunginya

adalah ISMKI. Ada juga IOMS lain seperti Persatuan Senat Mahasiswa

Kedokteran Gigi Indonesia (PSMKGI), Ikatan Lembaga Mahasiswa Gizi

(ILMAGI), Ikatan Senat Mahasiswa Kesehatan Masyarakat Indonesia

(ISMKMI), dll. Ini adalah organisasi-organisasi yang menyediakan jejaring bagi

organisasi mandiri yang hendak bernaung di dalamnya.

Tentunya jika berbicara masalah pergerakan mahasiswa kadokteran, hal

ini akan sangat erat dengan BEM FK di Indonesia, dan tidak bisa lepas dari

ISMKI sebagai IOMS. ISMKI sebagai IOMS adalah organisasi jejaring yang

sangat spesial dan tidak sama dengan organisasi mahasiswa lainnya, karena

IOMS mengikat dibawahnya organisasi kemahasiswaan. Bedakan antara

organisasi kemahasiswaan dengan organisasi mahasiswa. Sebuah organisasi

yang seluruh anggotanya adalah mahasiswa, belum tentu adalah organisasi

kemahasiswaan. Organisasi kemahasiswaan adalah organisasi mahasiswa yang

berada dalam naungan Departemen Pendidikan. Sehingga dengan kata lain,

satu-satunya organisasi kemahasiswaan hanya bisa ditemukan di kampus yaitu

BEM Universitas dan Fakultas. Sedangkan organisasi lain non-BEM seperti

organisasi mahasiswa ekstra kampus (OMEK) dan organisasi lain yang bersifat

yayasan seperti CIMSA bukan organisasi kemahasiswaan, melainkan organisasi

mahasiswa. ISMKI adalah satu-satunya organisasi penyedia jejaring yang

diakui sebagai organisasi kemahasiswaan oleh dikti dengan beranggotakan

BEM-BEM FK di seluruh Indonesia, sehingga sah berada di bawah departemen

pendidikan.

ISMKI SEBAGAI ORGANISASI JEJARING

ANGGARAN DASAR ISMKI

BAB IV

TUJUAN, USAHA, PERAN

Pasal 9

Tujuan

(1) Terbinanya Mahasiswa Kedokteran sebagai insan Akademis menuju

terwujudnya dokter yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha

Esa.

(2) Mempererat persatuan dan kesatuan mahasiswa kedokteran Indonesia

(3) Terwujudnya kader-kader pemimpin yang memiliki integritas dan idealisme

yang tinggi sebagai penerus perjuangan bangsa dalam memperjuangkan

aspirasi di bidang kebijakan kesehatan dan mewujukan masyarakat yang

adil dan makmu

Pasal 10

Usaha

Semua usaha yang tidak bertentangan dengan landasan dan asas organisasi

Pasal 11

Peran

ISMKI sebagai pemersatu mahasiswa kedokteran indonesia, pelaku advokasi

kebijakan kesehatan dan pendidikan kedokteran, serta berkontribusi dalam

pembangunan kesehatan masyarakat

Dalam ranah pergerakan sudah sangat jelas. Seperti yang kita lihat

bersama tantangan yang baru-baru ini muncul adalah RUU Dikdok. ISMKI

mewakili seluruh mahasiswa kedokteran indonesia juga sudah banyak berperan

di dalam pengambiang keputusan pemerintah tentang RUU Dikdok ini.

Tentunya dilaksanakan dengan berbagai mekanisme seperti advokasi, press

release, dll/

Selain pemersatu pergerakan sebagai poros utama mengapa ISMKI ada,

timbul juga sebuah mekanisme untuk menghidupkan suasana rutinitas BEM di

internal kampus, yaitu dengan sistem tenderisasi proker ISMKI. Sistem

penenderan ISMKI adalah usaha untuk memberi kesempatan bagi BEM FK

mengembangkan potensi, menunjukkan kapabilitasnya, dan memperkuat

jejaringnya dengan BEM FK yang lain. Acara-acara ISMKI biasanya

ditenderkan pada saat musyawarah kerja baik wilayah maupun nasional.

Adapun acara yang sudah konstan ditenderkan tiap tahunnya adalah LKMM

Nasional/Wilayah, Musyawarah Nasional/Wilayah, Rapat Koordinasi

Nasional/Wilayah, Bakti Sosial Nasional/Wilayah, dan setiap tahunnya akan

ada institusi yang beruntung mendapatkan tender proker tersebut dan

berkesempatan untuk menjadi tuan rumah acara ISMKI yang nantinya akan

dihadiri oleh delegasi dari BEM FK se-Indonesia.

NEGOSIASI DAN ADVOKASI

A. Negosiasi

- Pengertian :

o Proses tawar menawar dengan jalan berunding guna mencapai

kesepakatan bersama antara satu pihak (kelompok atau

organisasi) dan pihak (kelompok atau organisasi) yang lain,

masing – masing pihak ini mempunyai kepentingan yang sama,

akan tetapi mereka memiliki kebutuhan sasaran dan motivasi

yang berbeda. Oleh karena itu, mereka melakukan negosiasi

untuk mencapai kesepakatan. (Kamus Besar Bahasa Indonesia)

o Pembicaran dengan orang lain dengan maksud untuk

mencapai kompromi atau kesepakatan, untuk mengatur atau

mengemukakan. (Oxford Dictionary)

- Negosiasi tidaklah untuk mencari pemenang dan pecundang (Ron

Ludlow & Fergus Panton, 2000 : 141 – 142)

- Tahap negosiasi :

o Perencanaan

o Pembukaan

o Proposal

o Negosiasi

o Kesimpulan / Penutup

o Evaluasi Akhir

- Nogotiation Triangle :

o Heart : karakter atau apa yang ada di dalam kita yang menjadi

dasar dalam melakukan negosiasi.

o Head : metode atau teknik yang digunakan dalam melakukan

negosiasi.

o Hand : kebiasaan – kebiasaan dan perilaku kita dalam

melakukan negosiasi yang semakin menunjukkan jam terbang

kita menuju keunggulan atau keahlian dalam bernegosiasi.

- Rumus negosiasi : Mix Max Strategi

- Manajemen Konflik :

o Kalah – Kalah : Avoiding

o Kalah – Menang : Accomodating

o Menang – Kalah : Competing

o Menang – Menang : Collaborating

- Negotiator Tips (NLP Based) :

o Tidak ada orang yang sulit, kita hana perlu lebih fleksibel.

o Penolakan adalah indikator dari kurang berhasilnya kita

melakukan pendekatan untuk membangun keakraban.

-

B. Advokasi

- Lahir pada awalnya di bidang hukum dan pengadilan.

- Pembelaan,sokongan atau bantuan terhadap seseorang yang

mempunyai permasalahan. (Webster’s New Collegiate Dictionary )

- Bidang kesehatan mulai mengadopsi konsep advokasi saat WHO

pada tahun 1984 merumuskan salah satu strategi global Pendidikan

atau Promosi Kesehatan. Pada rumusan tersebut terdapat 3 strategi

pokok,yaitu advocacy, social support, dan empowerment.

- Sasaran advokasi adalah para stakeholders; pemimpin atau

pengambil kebijakan (policy makers) atau pembuat keputusan

(decision makers).

- 10 C’s (Key of Advocation)

1. Jelas (Clear)

2. Benar (Correct)

3. Konkret (Concrete)

4. Lengkap (Complete)

5. Ringkas (Concise)

6. Meyakinkan (Convince)

7. Konstekstual (Contexual)

8. Berani (Couragious)

9. Hati –Hati (Cautious)

10. Sopan (Courteous)

- Prinsip advokasi :

o Realistis

o Bersandar pada isu dan agenda yang spesifik, jelas, dapat terukur.

o Sistematis

o Harus berlandaskan perencanaan yang akurat dan skala prioritas.

o Media harus dilibatkan secara efektif

o Taktis

o Pembangunan koalisi dengan pihak lain berdasarkan kesamaan

kepentingan & kepercayaan.

o Strategis

o Melibatkan penggunaan kekuasaan.

o Melibatkan pemetaan & pengidentifikasian kekuatan kita dan “lawan”,

serta pemetaan stakeholders.

o Berani

C. Pengemasan Pesan dengan NLP

- 3 Channel :

o Verbal

o Vocal

o Visual

- Framing : Proses dengan sengaja membingkai suatu kalimat agar

maknanya sesuai dengan keinginan komunikator (mengeset makna).

o Agreement Frame

o Outcome Frame

o Contrast Frame

o As if Frame

- Reframing : Melakukan framing ulang saat menjumpai suatu hal yang

sudah dimaknakan oleh lawan komunikator.

o Context Reframing

o Content Reframing

- Bahasa Sugestif berbasis NLP

o Sudut pandang statistic

o Generalisasi subjek

o Metafora / analogi

o Frasa afirmatif

o Hidden Judgement

o Hindari frasa berbahaya

- Body language

o Komunikasi yang umumnya tidak disadari

o Menunjukkan internal reality seseorang, yang keluar

mendahului bahasa verbal

o Sangat berpengaruh dan perlu dioptimalkan sesuai tujuan

komunikasi

MANAJEMEN ISU

Fungsi dan Urgensi: Kenapa Kastrat?

Sebagai sebuah organisasi yang secara formal menjadi representasi

mahasiswa kedokteran seluruh Indonesia, ISMKI memiliki tanggung jawab

moral untuk bisa menjadi pusat pusaran ombak pergerakan mahasiswa

kedokteran Indonesia. Dengan potensi yang besar ini, maka takdir sejarah

telah menetapkan bahwa ISMKI memiliki peran untuk mengawal kebijakan

strategis bidang kesehatan di tataran nasional agar mampu berpihak bagi

kepentingan mahasiswa kedokteran dan masyarakat Indonesia. Kondisi sejarah

inilah yang telah melahirkan Bidang Kajian dan Strategi (KASTRAT) ISMKI

Nasional.

Kastrat bagaikan dapur yang ditugaskan mengolah berbagai bahan-bahan

mentah isu-isu terkait permasalahan kesehatan di Indonesia menjadi sebuah

produk kajian yang kaya gizi dan kaya manfaat. Sehingga membuat orang

yang menikmati “hidangan” ini merasa tercerahkan dan tersadarkan untuk mau

bergerak bersama menuntaskan perubahan. Inilah tujuan akhir kami

“PERUBAHAN”.

Oleh karena itu, agar mampu memenuhi harapan itu, Kastrat ISMKI harus

dapat mengafirmasi kembali dirinya agar menjadi sebuah gerakan yang

diperhitungkan. Beberapa langkah akan diwujudkan dengan membangun

sebuah karakter gerakan yang ilmiah, kritis & konstruktif, dan massif. Ilmiah

berarti Kastrat ISMKI tidak keluar dari jati dirinya sebagai seorang mahasiswa

yang memiliki intelektualitas. Kastrat selalu membawakan isu yang didasarkan

pada data dan fakta yang valid, tidak meraba-raba, tidak subjektif, dan tidak

superfisial. Inilah yang membedakan ISMKI dengan gerakan yang lain. Kritis

& konstruktif memiliki makna bahwa, dalam pergerakannya ISMKI

khususnya Kastrat, bersama dengan aliansi yang dimilikinya mengedepankan

sikap tidak semata mengkritik, namun juga solutif terhadap masalah yang

dihadapi. Hingga pada akhirnya sebuah gerakan akan berhasil melakukan

perubahan jika pergerakan yang terjadi bersifat resultan dan

berkesinambungan, inilah yang kami maksud dengan massif.

Menjemput Takdir sebagai Trias Agent: Mengapa Mahasiswa, Mengapa

Kita?!

Dari masa ke masa, pergerakan pemuda selalu dikoordinir oleh orang-orang

yang berintelektualitas tinggi. Pada zaman sekarang, mahasiswalah yang

dianggap sebagai representatif kaum intelektual muda. Mengapa mahasiswa?

Berikut adalah alasan dibalik hal tersebut, yang dikutip dari tulisan Kastrat

ISMKI tahun 2008:

mahasiswa adalah struktur unik dalam tatanan masyarakat, baik dilihat

dari sudut politik, ekonomi, maupun social,

mahasiswa memiliki idealisme yang tinggi, kebebasan berekspresi,

berpikir, berpendapat, atau melakukan apa pun yang bertanggung jawab,

mahasiswa adalah asosiasi dari kejujuran, integritas dan semangat moral.

Dalam diri mahasiswa, terdapat kumpulan calon cendekiawan, pahlawan,

negarawan, serta professional, dan

posisi mahasiswa adalah di tengah kehidupan bangsa. Mahasiswa berada

di tengah-tengah, di antara golongan atas (birokrat, cendekiawan,

professor, DPR, dll.) dan golongan bawah (rakyat jelata, petani,

pedagang, buruh, dll.). Sebagai calon cendekiawan, mahasiswa

mempunyai modal dalam hal intelektual.

Perjalanan sejarah kebangsaan seolah tak bisa dilepaskan dari pergerakan

mahasiswa. Sejak awal masa pergerakan nasional, masa kemerdekaan, masa

kepemimpinan diktator, sampai saat ini, pergerakan mahasiswa selalu

dimasukkan sebagai elemen signifikan dalam setiap perubahan besar Indonesia.

Kisah tentang bagaimana mahasiswa memulai adegan cerita dengan sebuah ide

besar dan kinerja besar telah tersebar hingga ke telinga anak cucu bangsa ini.

Oleh karena kitalah pelakunya saat ini, maka tanggung jawab kita untuk

memulai bait pertama dari kisah sukses itu. Melalui wadah organisasi perlulah

kita mencanangkan sebuah harapan untuk mampu merevitalisasi jati diri kita

sebagai mahasiswa, khususnya mahasiswa kedokteran.

Sebagai seorang mahasiswa, sudah seharusnya kita menjemput kembali

takdir kita sebagai inisiator kebangkitan bangsa ini. Perlunya membangkitkan

kesadaran ribuan generasi mahasiswa kedokteran Indonesia abad 21 untuk

meraih kembali pencerahannya sebagai aktor. Mahasiswa kedokteran sebaiknya

mulai merapatkan barisan untuk bergerak bersama, berkontribusi membangun

bangsa ini dalam kerangka “3 Jati Diri Mahasiswa Kedokteran Indonesia” yakni

agent of health, agent of change dan agent of development.

Agent of health. Dengan menjadi mahasiswa kedokteran, sudah menjadi

kewajiban kita untuk mengkampanyekan gaya hidup sehat, dimulai dari diri kita

sendiri. Kita harus bisa mencerdaskan masyarakat untuk menciptakan

lingkungan yang lebih nyaman, indah dan sehat untuk dihuni. Selain itu,

menjadi mahasiswa kedokteran juga berarti menjadi pengabdi masyarakat. Isu

kesehatan yang menyebabkan penderitaan rakyat secara luas merupakan salah

satu fokus isu mahasiswa kesehatan, dan merupakan tugas kitalah untuk

menjadi penyambung lidah masyarakat, demi kesehatan bangsa yang lebih baik.

Agent of change. Indonesia, negeri yang kita cintai ini memiliki begitu

banyak problema klasik yang hingga detik ini belum terselesaikan.

Permasalahan tersebut bagaikan emboli yang siap menggelinding dan

menyumbat pembuluh-pembuluh otak dan mengakibatkan serangan stroke.

Tugas kita sebagai mahasiswa adalah terus berkontribusi, menyumbang

pemikiran-pemikiran cerdas kita yang bisa menjadi pengikis bagi emboli

tersebut. Bukan cuma sekedar pemikiran, namun harus dilaksanakan dengan

aksi yang bisa menyadarkan berbagai pihak bahwa ada yang salah di negeri ini.

Pergerakan Nasional tahun 1908 dulupun diinisiasi oleh sejumlah mahasiswa

kedokteran STOVIA, namun kini, lebih dari 100 tahun setelah kejadian

tersebut, mahasiswa kedokteran Indonesia seperti lebih dikenal dengan kampus

yang mewah, tongkrongan di kafe, dan tunggangan mobil? Seharusnya kita

miris melihatnya.

Agent of development. Sesuatu yang berhasil kita ubah dalam peran kita

sebagai “agent of change‟ sudah selayaknya kita pertahankan. Selain itu, kita

juga sepatutnya turut mengisi dan mengkonstruksi hasil reformasi yang kita

cita-citakan tersebut. Inilah peran “agent of development‟. Kita wajib turut

berpartisipasi aktif dalam agenda pembangunan nasional bangsa kita. Langkah

selanjutnya adalah terus berusaha mengembangkan diri dalam segala aspek baik

akademis, moral-etika, profesionalisme, softskill, entrepreneurship, dll sehingga

setelah lulus nanti ilmu yang kita miliki dapat diaplikasikan ke masyarakat.

Niscaya masyarakat akan lebih sejahtera dan makmur.

(disadur dari tulisan Kastrat 2008, oleh Mas Angga, FK UNS, dengan

perubahan)

Kajian: Peluru Perak Mahasiswa

Isu adalah masalah yang timbul, ketika keadaan realita tidak sesuai dengan

idealita yang diinginkan. Sehingga isu ini akan selalu ada,di semua dimensi

kehidupan manusia, salah satunya terkait dimensi kesehatan. Akhir-akhir ini,

aktivitas mahasiswa sering diwanai dengan kericuhan, aksi-aksi anarkis, jauh

dari harapan bahwa seorang mahasiswa adalah insan intelektual dan bermoral.

Hal ini bisa terjadi, salah satunya disebakan karena mahasiswa gagal

memposisikan diri sesuai dengan kondisi sekarang.

Pada keadaan yang lalu, reformasi telah menggambarkan bagaimana posisi

kita saat itu, dimana pemerintahan yang otoriter telah mengungkung hak-hak

politik dan hukum sebagai hak dasar dalam bernegara dan berdemokrasi,

sehingga pemenuhan hak-hak sipil politik guna terciptanya tatanan pemerin-

tahan yang berorientasikan kesejahteraan rakyat menjadi titik sentral dalam

pergerakan kita. Namun, Pasca reformasi, mahasiswa seperti kehilangan

orientasinya dalam bergerak.

Sehingga gerakan mahasiswa, yang diharapkan menjadi penyambung lidah

rakyat, gagal dalam membaca situasi sekarang, ketika apa yang kita

perjuangkan, secara fisik, jauh dari pemahaman rakyat(efek menara gading).

Oleh karenanya dibutuhkan suatu transformasi isu, yang bisa lebih mendekatkan

apa yang kita perjuangkan sesuai dengan yang diinginkan rakyat. Tranformasi

isu dimana gerakan mahasiswa tidak lagi berorientasi pada pemenuhan hak-hak

sipil-politik akan tetapi lebih menitikberatkan pada advokasi terhadap hak-hak

yang secara langsung dirasakan oleh rakyat seperti hak-hak dalam bidang

ekonomi, social dan budaya.

Sehingga isu kedepannya adalah isu-isu yang berkaitan dengan pemenuhan

hak-hak kesehatan masyarakat sebagai bagian dari hak ekonomi, social dan

budaya.Pemfokusan ini bertujuan agar gerakan mahasiswa kedokteran tidak

terlihat gerakan yang menyikapi realitas sosial secara reaktif tanpa tujuan dan

arah yang jelas, tapi secara lebih kritis melihat isu tersebut secra sistematis.

Disadari bahwa fungsi sebagai agent of change menjadi tumpul, karena

mahasiswa membawa isu yang tumpul dan tidak berdampak luas. Lalu

bagaimana cara menyampaikan aspirasi dengan benar? Bagaimana mengemas

isu agar menjadi tajam dan tepat sasaran? Jawabannya satu: KAJIAN.

Langkah-langkah Membuat Kajian

Secara ringkas, langkah pembuatan kajian dijabarkan dalam bagan berikut:

Bagan 1. Langkah-langkah membuat kajian

1. Pengumpulan Isu

Pengumpulan isu adalah tindakan pertama yang diperlukan untuk

menyelesaikan permasalahan bangsa. Tahap ini dapat dikatakan sebuah

fase brain-storming karena pada tahap ini isu-isu dikumpulkan tanpa

analisa lebih lanjut. Dalam pengumpulan isu, harus menggunakan sumber

sumber yang valid dan dapat dipercaya. Hal ini berguna untuk

memperluas jangkauan pemikiran sehingga dapat menghindari adanya

isu-isu yang luput dari perhatian mahasiswa.

2. Filterisasi

Tahap filterisasi merupakan tahap paling esensial dalam

manajemen isu. Pada tahap ini, screening isu dilakukan, hingga

menghasilkan isu-isu strategis yang benar-benar layak untuk diangkat dan

Pengemasan Isu

Analisa Lebih Lanjut

Isu Strategis

Filtering

Klarifikasi Relevansi Urgensi Signifikansi

Daftar Masalah

Sumber terpercaya Klarifikasi

Isu-isu

diperjuangkan. Dalam proses filterisasi ini, kita dapat melihat dari

beberapa sudut pandang, sebagai berikut:

a. Klasifikasi

Isu yang telah kita data pada tahap sebelumnya dapat kita

klasifikasikan dengan berbagai cara sesuai dengan kebutuhan yang

ada. Misal berdasarkan ruang lingkup, komponen yang terlibat,

tema, kepentingan, dan lain sebagainya.

Ruang lingkup: global, nasional, regional, internal

Tema: kesehatan, pendidikan kedokteran, kebijakan publik terkait

kesehatan, kemiskinan, lingkungan, dll.

Stakeholder: Presiden, Kemenkes, Dinkes, IDI, KKI, Dekanat,

Rektorat

b. Relevansi

Bagaimana isu yang akan diangkat berhubungan dengan

mahasiswa kedokteran yang jati dirinya adalah intelektual muda

bidang kesehatan. Isu -isu yang diangkat haruslah isu membumi

yang membahas kebijakan dan sosial kesehatan masyarakat dan

negara.

c. Urgensi

Seberapa penting dan mendesak dibutuhkan perubahan, seperti

pembahasan peraturan yang harus segera dituntaskan, atau

penyakit di Indonesia yang sedang mewabah sehingga dibutuhkan

tindakan cepat dalam penyelesaiannya.

d. Signifikansi

Berdasarkan besaran dan luasnya dampak positif yang dapat

dihasilkan jika perubahan kebijakan terjadi.

3. Analisis Lebih Lanjut

Proses analisa dilakukan dengan menggunakan pola pikir yang harus

memiliki nilai-nilai, sebagai berikut:

hasil analisis yang memiliki nilai ini akan membentuk gerakan yang dapat

menghasilkan perubahan. Perlu dipahami, hasil kajian bukanlah berasal

dari analisis beberapa orang dengan referensi yang minim, karena akan

menghasilkan kajian yang subjektif dan memihak pada suatu pandangan.

Oleh karena itu, untuk membentuk suatu kajian baik diperlukan data

tambahan yang dasarnya sesuai dengan penulisan ilmiah yang memang

dipelajari mahasiswa dalam perkuliahan.

Literatur penunjang kajian bisa didapatkan dari:

1. Media cetak (buku, koran, majalah, jurnal, dll.)

2. Media elektronik (internet, web, forum)

3. Wawancara langsung dengan pakar

4. Audiensi dengan pemangku kebijakan

4. Pengemasan Isu

Setelah kajian telah terbentuk, terdapat dua cara mengemas isu yang telah

dikaji, yaitu advokasi dan sosialisasi. Advokasi adalah bentuk

pengemasan isu dengan sasaran vertikal yang mengarahkan ke pemangku

kebijakan, sedangkan pencerdasan adalah bentuk pengemasan horizontal

ke masyarakat luas. Tujuan pengemasan isu secara vertikal (advokasi)

adalah untuk memberikan rekomendasi kepada para pemangku kebijakan,

ritis

reatif

onstruktif

lmiah

ntegratif olutif

untuk mengubah kebijakan yang dibuatnya, sesuai dengan hasil kajian

yang kita dapatkan. Pengemasan isu secara horizontal (sosialisasi) adalah

dalam bentuk pencerdasan, dengan tujuan terjadinya perubahan paradigm

atau pola piker masyarakat dalam menyikapi isu yang disampaikan.

Kedua hal ini dapat saling berkaitan. Perubahan kebijakan dapat

membuat pencerdasan pada masyarakat melalui kebijakan yang baik, dan

perubahan paradigm yang baik dapat menjadi dasar tuntutan ke

pemangku kebijakan untuk membentuk kebijakan yang baik.

Pengemasan isu secara horizontal dapat dilakukan dengan media

apapun, seperti penyuluhan (campaign), poster, dan lain-lain, sedangkan

isu vertical dikemas dalam bentuk audiensi petisi, rekomendasi tertulis,

dan surat pernyataan sikap.

Format Rekomendasi tertulis:

1) Latar Belakang

2) Identifikasi Masalah

3) Pembahasan

a) Analisa Penyebab

b) Analisa Efek

c) Analisa Pihak-pihak yang terlibat

4) Rekomendasi Solusi

5) Penutup

a) Kesimpulan

Pernyataan sikap dan ;etisi secara umum tidak memiliki format

yang baku, disesuaikan dengan situasi. Pada tulisan ini dilampirkan

contoh surat pernyataan sikap ISMKI terhadap RPP Zat Adiktif, dan

petisi sebuah Gerakan Nasional Anti Rokok.

“Intelektual adalah bagian dari masyarakat sejak terbitnya kemanusiaan di

planet ini. Kerja mereka adalah membuat analisis dan kritik, melihat

kenyataan sosial,menganalisis bukti-bukti,mencari segala yang mendua, dan

mengungkapkan segala yang kabur.

Kadang ngotot dan tak setuju dengan apapun dan siapapun -kekuatan

sosial politik, negara pemerintah, media, seni, agama dan seterusnya.

Mereka adalah bagian dari masyarakat, sebuah adegan konfrontasi tanpa

akhir antara mereka yang menggunakan kekuasaan untuk memelihara

status quo dan mereka yang berjuang demi perubahan”

(Subcomandante Marcos dalam Gagasan adalah Senjata)

dikutip dari Bayang Tak Berwajah : Kumpulan komunike perlawanan

Tentara Pembebasan Nasional Zapatista Mexico, Insist Press: 2003

MANAJEMEN AKSI

Merumuskan Formulasi Gerakan Mahasiswa, Aksi Sebagai Kekuatan Kontrol

Moral dan Sosial

“Hadapkanlah wajahmu dengan lurus kepada Islam sebagaimana engkau

adalah hanief (cenderung kepada kebenaran). Itulah fitrah Allah yang telah

menciptakan manusia menurut fitrah itu”

(QS Ar-Rum : 30)

“Kamu adalah umat yang terbaik yang dilahirkan untuk manusia, menyuruh

kepada yang ma’ruf, dan mencegah dari yang munkar, dan beriman kepada

Allah”

(QS Ali ‘Imron : 110)

“Hidup adalah ikhlas dalam berfikir maupun bertindak, itulah aktualisasi

tauhid” (eful )

Mahasiswa merupakan salah satu dari beberapa kekuatan inti perubahan.

Selain masyarakat yang di dalamnya terdapat petani, buruh serta para begundal

pemerintahan yang mengabdikan diri kepada berhala neoliberalisme,

mahasiswa adalah analis, fasilitator dan konsolidator sekaligus provokator

dalam menjaga kedinamisan berjalannya Negara (pemerintahan). Oleh karena

itu, untuk mengatasi berbagai persoalan yang muncul sebagai dampak dari salah

satu bentuk ketidakpatuhan terhadap hukum objektif masyarakat (kesetaraan,

keadilan, kesejahteran rakyat, dll), dibutuhkan sebuah formulasi gerakan

sebagai konsep sekaligus secara teknis dapat menjadi pengawal utama

berjalannya pemerintahan Indonesia. Dalam konteks ini, tokoh kuncinya adalah

mahasiswa. Tentu saja bukan mahasiswa yang tidak hanya diam dalam melihat

adanya penindasan terhadap kaum yang lemah.

Namun kita tidak akan mendiskusikan hal idealis di atas. Kita akan lebih

menitiktekankan diskusi kita kali ini mengenai upaya-upaya apa sajakah yang

mesti dilakukan v oleh mahasiswa bersama masyarakat dalam mewujudkan

perubahan sosial yang berkeadilan. Seringkali kita menyaksikan berbagai

bentuk demonstrasi atau aksi yang dilakukan oleh mahasiswa, buruh, petani

maupun kelompok masyarakat lain. Apakah sebenarnya aksi itu, bagaimana dan

untuk tujuan apa aksi harus dilakukan? Pertanyaan-pertanyaan tersebut marilah

kita carikan jawabannya bersama-sama dalam diskusi kali ini.

Pengantar sederhana mengenai manajemen aksi

Manajemen Aksi merupakan sebuah system dan mekanisme (persiapan,

masa waktu aksi, evaluasi serta tindak lanjut) yang jelas serta kongkret dalam

sebuah aksi, baik massa maupun kelompok. Manajemen Aksi meliputi beberapa

hal yang sangat penting, di dalamnya terdapat beberapa tahapan yang

kesemuanya tidak dapat dinilai sederhana. Jadi yang dimaksud dengan

manajemen aksi tidak sebatas sisten dan pengaturan serta perencanan persiapan

pada saat melaksanakan aksi saja (yang selama ini hanya difahami sebagai

persiapan untuk melakukan demonstarsi saja), namun merupakan sebuah

formula yang utuh dan komprehensif, menyeluruh dan tidak parsial

Demonstrasi dan Aksi

Secara substansial, antara demonstrasi dan aksi memiliki makna yang

sama. Hanya saja akan lebih halus dengan menggunakan kata aksi daripada

demonstrasi. Sebab kata demonstrasi lebih memiliki persepsi negative, selalu

diidentikkan dengan hal yang berbau kekerasan dan anarkhis (bakar-bakaran,

menghancurkan gedung, penjarahan, dll). Meskipun demonstrasi tidak selalu

seanarkhis seperti yang dibayangkan oleh banyak anggota masyarakat.

Tujuan Aksi

Salah satu bentuk penyampaian aspirasi kepada pemerintah serta

penyampaian pesan kepada masyarakat adalah dengan melakukan aksi massa.

Dalam negara yang berdemokrasi, aksi menjadi cara yang dilegalkan, oleh

karena itu lembaga pendidikan seperti universitas juga harus berperan sebagai

guardian of value dari pemerintah serta masyarakat. Mengapa cara yang dipilih

adalah aksi ? karena aksi berdampak pada dua sisi, yakni sisi ketersampaian

pesan kepada pihak yang diinginkan serta penyadaran masyarakat atas

sebuah isu. Sehingga aksi masih menjadi cara yang relevan untuk dilakukan.

Jenis Aksi

Aksi terbagi 2 :

- Aksi Informasi : berupa penyebaran informasi dengan sasaran dan tujuan

masyarakat banyak.

1. Pamflet : kertas bertuliskan info

2. Selebaran : tulisan seputar isu secara gamblang, jelas dan padat

3. Spanduk : kain berisikan tulisan dan gambar yang memuat isu

4. Grafiti : gambar yang berisikan isu secara padat

- Aksi Massa : aksi massa memprioritaskan massa sebagai subjek, bukan objek.

Tujuan dan sasaran berupa penyadaran masyarakat.

1. Sabotase : pengambil alihan tempat dan tugas seseorang

2. Mogok : penghentian pekerjaan

3. Demonstrasi : aksi dengan cara turun ke jalan

Tahapan-tahapan dalam aksi

Dalam melaksanakan aksi, harus mempertimbangkan beberapa hal

penting. baik perangkat yang mesti dipersiapkan maupun tahapan-tahapan yang

harus dilalui bersama. Aksi memiliki beberapa tahapan yang harus dilalui, antar

lain:

Pra Aksi, Persiapan yang dilakukan sebelum dilaksanakannya aksi tidak

selalu dapat ditentukan dengan pasti berapa lam waktu yang dibutuhkan. Hal

demikian lebih bersifat fleksibel. Di sini kita akan membahas beberapa

persiapan penting sebelum aksi.

1. Persiapan dan pematangan issue

Mahasiswa harus memiliki kekuatan dalam pemikiran, termasuk dalam

isu yang akan angkat, kaji sebuah isu dengan mendalam serta didukung data

yang akurat agar pesan dan tuntutan yang disampaikan berbobot dan jelas, buat

semacam focus group discussion dengan beberapa mahasiswa untuk

menentukan dan memantapkan isu.

2. Membuat press release

Berisikan pesan dan tuntutan dari isu yang telah dibahas, sebisa mungkin

pesan yang akan disampaikan terfokus dan jangan melebar jauh.

3. Mengumpulkan massa (estimasi)

Aksi membutuhkan massa, dan salah satu parameter keberhasilan aksi

adalah semakin banyaknya massa yang hadir dalam aksi, semakin banyak massa

yang hadir akan menjadi force power tambahan bagi kita untuk menunjukkan

bahwa banyak orang yang telah memahami isu yang dibawa dan turut berperan

dalam menyuarakan isu tersebut. Banyak cara yang dapat dilakukan dalam

mengumpulkan massa. Yang lebih penting adalah bagaimana semua faham

tentang issu yang diangkat, sehingga massa yang ikut tidak hanya ikut-ikutan

saja, tanpa memahami substansi issue yang diangkat.

4. Menghubungi media

Sangat dibutuhkan keberadaan media massa. Meskipun media massa

memiliki “hidung” yang tajam, namun kita harus tetap harus menghubungi

media. dengan demikian aksi yang dilakukan dapat dimuat dan lebih

tersosialisasikan secara maksimal. Disamping media juga dapat dijadikan

sebagai kontrol dalam meminimalisir tingkat represifitas aparat.

5. Mempersiapkan perangkat aksi

Perangkat aksi yang dibutuhkan antara lain ; spanduk atau baligo berisi

pesan aksi, bendera lembaga yang mengusung aksi, press release untuk

masyarakat luas,perangkat dokumentasi, poster untuk dibawa oleh peserta aksi,

media publikasi tambahan untuk dibagikan ke masyarakat seperti leaflet atau

pamflet, pengeras suara seperti TOA dan mobil sound system, dan identitas

peserta aksi untuk memastikan aksi tidak disusupi, identitas ini seperti pengikat

kepala atau jaket. Selain itu sebagai dinaminasi bisa juga disiapkan yel-yel atau

lagu selama aksi yang berisikan pesan perjuangan mahasiswa dan pesan dari isu

aksi yang dijalankan. Aksi teatrikal untuk menambah menariknya aksi bisa juga

dilakukan.

6. Skenario dan pembagian peran

Menentukan arah dan rute aksi serta apa saja yang akan dilakukan.

Pembagian peran diantara inisiator perlu juga dilakukan, siapa yang akan

sebagai komandan lapangan, humas, P3K, dinamisator, orator, dan

pengdokumentasi. Adanya pembagian peran ini diharapkan dapat membuat aksi

terarah dan tertib.

7. Menghubungi pihak kepolisian untuk perizinan

Hal ini dilakukan supaya pihak aparat mengetahui dan melakukan

pengaman ketika aksi dilaksanakan.

Saat Aksi, merupakan tahapan aktualisasi dan perjuangan, karena segala

sesuatu dapat berubah ketika sudah di lapangan, oleh karena itu peran

koordinator lapangan sangat dibutuhkan agar segala sesuatu berjalan dengan

baik. Banyak hal yang tidak terduga, seperti jadwal aksi yang tidak tepat waktu,

massa yang tidak sesuai target, logistik aksi yang telat tiba, dan lainnya. Apapun

yang terjadi di saat aksi, Don’t give up, go ahead. Beberapa hal yang biasa

dilakukan selama berlangsungnya aksi antara lain:

1. Membagikan pesan yang telah dibuat, seperti pamflet dan leaflet.

2. Berorasi dalam perjalanan dan di tempat tujuan akhir, orasi adalah

bagian dari penyampaian pesan aksi kepada masyarakat luas.

3. Yel-yel dan menyanyikan lagu. Sebagai penyemangat massa aksi dan

mendominasi/menguasai suasana/keadaan (situasi dan kondisi).

4. Audiensi ke pihak yang dituju, dilakukan oleh perangkat aksi yang telah

ditunjuk, negosiator maupun yang jago dalam beraudiensi.

5. Pembacaan press release. Hal ini biasanya dilakukan pada akhir aksi dan

diharapkan dapat diliput media agar pesan yang kita bawa dapat

tersampaikan kepada khalayak luas.

Pasca Aksi, Langkah terakhir dari aksi adalah pemulangan peserta,

biasanya aksi tidak bubar di tempat dibacakannya press release untuk

menimbulkan kesan “bubar setelah aksi”, biasanya peserta berjalan kembali ke

tempat lain, baru membubarkan diri di tempat tersebut. Setelah aksi selesai,

sebisa mungkin diadakan evaluasi aksi terkait ketersampaian pesan dan evaluasi

teknis untuk menentukan langkah selanjutnya terkait perjuangan isu atau pesan

yang disampaikan.

1. Absensi, sebagai pemastian terhadap jumlah peserta aksi yang terlibat

selama pelaksanan aksi. mengingat sering terjadinya kasus penangkapan

bahkan penculikan terhadap beberapa aktifis tanpa alasan yang jelas.

2. Evaluasi, untuk mengetahui sejauh mana tingkat keberhasilan dari aksi

yang sudah dilaksanakan. Selain merupakan media dalam mengetahui

kekurangan dan kelemahan aksi, juga sebagai bahan dalam melaksanakan

analisa SWOT untuk aksi mendatang.

3. Rekomendasi, dari hasil-hasil yang telah dicapai melalui aksi dapat

dikerangkakan menjadi sebuah masukan untuk gerakan yang akan

dilaksanakan selanjutnya.

Kondisi lapangan

Pada saat melaksanakan aksi, situasi dan kondisi di lapangan sangat tidak

mudah untuk dipastikan. Bisa saja sesuai tepat dengan apa yang sudah

direncakanan, namun terkadang seringkali terjadi chaos (bentrok). Bentrok

seringkali terjadi dengan aparat kepolisian maupun kelompok lain yang kontra

terhadap aksi yang kita laksanakan. Namun hal ini bukan berarti hal yang harus

ditakuti. Oleh karena itu sangat dibutuhkan kemampuan dalam

mengadaptasikan diri terhadap situasi dan kondisi yang mungkin akan terjadi.

Selain itu, pengintegrasian terhadap segala hal secara hati-hati juga dibutuhkan.

Dalam artian, massa aksi khususnya coordinator umum dan coordinator

lapangan harus mampu menentukan sikap terhadap situasi serta kondisi yang

demikian. Sehingga massa aksi tidak cair dengan begitu saja.

Materi ini hanya menyampaikan sedikit sekali hal sederhana menyangkut

manajemen aksi, kita bisa lebih banyak mengerti ketika kita telah

melakukannya. Sering terjadi, apa yang tertulis jauh berbeda dengan apa yang

terjadi di lapangan.

‘’Perjuangan tak kenal batas waktu, ia akan terus mengalir seiring dengan

berjalannya kehidupan, berjuang memang pahit, Karena surga itu manis….’’

HIDUP MAHASISWA….!

Wassalamu’alaikum