İSTANBUL TİCARET ODASI YAYIN NO: 1998/46

SORULARLA ÇALIŞMA MEVZUATI

EL KİTABI

İstanbul, 1998

© Bu eserin tüm hakları İstanbul Ticaret Odası'na (İTO) aittir.

İTO'nın yazarının ismi kaydedilmek koşuluyla yayından alıntı yapmak mümkündür. Ancak, İTO'nın yazılı izni olmadan yayının tamamı veya bir bölümü, kopyalanamaz, çoğaltılamaz, ticari amaçlarla kullanılamaz.

Bu kitapta öne sürülen fikirler eserin yazarına aittir. İstanbul Ticaret Odası'nm görüşlerini yansıtmaz.

Temmuz 1998, İstanbul ISBN 975-512-276-1

İTO Yayınları için ayrıntılı bilgi İTO Ticari Dokümantasyon Şubesi'nden edinilebilir.

Tel: 511 41 50 -225 /303 Faks:513 88 27 -520 10 27

e-posta: dokumantasyon@tr-ito.com

Kapak Tasarımı ve Baskı: Prive Ltd. Şti.

Tel: (212) 527 33 24 - 526 37 27

ÖNSÖZ

İşletmelerin faaliyetlerini sürdürebilmek için ihtiyaç duy­dukları personelin işe alımı, çalıştırılması ve iş ilişkilerinin sona ermesi aşamalarında uymakla yükümlü oldukları mevzuatın bulunduğu bilinmektedir.

Çoğu kez işletme sahipleri doğal olarak ilgili mevzuat konusunda ayrıntılı bilgi sahip olamamaları nedeniyle uygula­mada güçlüklerle karşılaşılmakta hatta zaman zaman sorun­lar yaşamaktadırlar.

İş hayatının önemli bir parçası olan işçi-işveren ilişki­lerini düzenleyen mevzuat ve özellikle uygulamaya ilişkin örneklerle soruların cevaplandığı yayınımızın işverenlerimiz için yararlı bir rehber olacağını düşünmekteyiz.

Anılan çalışmayı Odamız adına gerçekleştiren Prof. Dr. Murat Demircioğlu'na teşekkür ederim.

Prof. Dr. İsmail Özaslan Genel Sekreter

İÇİNDEKİLER

Sayfa No: SUNUŞ ÇALIŞMA YASALARI ve İŞ YASASININ KAPSAMI

1 - Türkiye'deki çalışma yaşamına ilişkin yasalar ile öteki hukuk kaynakları hangileridir? 14

2- İş Yasası'nm konusu nedir? 15 3- İş Yasası'nm uygulama alanı belirlenmiş midir? 16 4- Çırak kimdir? Çıraklar hakkında hangi yasa

hükümleri uygulanır? 17

İŞ HUKUKUNUN UYGULANACAĞI KİŞİLER ve YERLER 5- İşçi kimdir? 20 6- İşveren kime denir? 21. 7- İşveren vekili kimdir? 21 8- Alt işveren-Asıl işveren ilişkisi nedir? 22 9- İşyeri kavramından ne anlaşılır? 23 10-İşyerinin açılması için izin gerekli midir? 25 11-İşyerinin bildirilmesi yükümlülüğü var mıdır? 25

HİZMET SÖZLEŞMESİ 12- Hizmet sözleşmesi nedir? 28 13-Hizmet sözleşmesinde süre sözkonusu mudur? 28 14-Sürekli-Süreksiz iş nedir? 30 15- Hizmet sözleşmelerinde deneme süresi

öngörmek zorunlu mudur? 31 16-Hizmet sözleşmesinin yapılması için yazılılık bir

koşul mudur? 32 17-Yazılı hizmet sözleşmesi hangi hususları içerir? 33 18-Yazılı şekle uymamanın hukuki sonuçları nedir? 33 19- Hukukumuza göre kısmi süreli (Part-time)

hizmet sözleşmesinin yapılması mümkün müdür? 34

20-Kısmi süreli hizmet sözleşmeleri herhangi bir sekile uyularak mı yapılacaktır? 34

21-Kısmi çalışmada ücretin asgari oranı, ücret eklerinden yararlanma, yıllık ücret, izin uygulaması nasıl belirlenecektir? 34

22- Mevsimlik işlerde ne tür bir hizmet sözleşmesi yapılmaktadır? 35

23- İşyerinde sakat ve eski hükümlü ve terörle mücadele bağlamında çalıştırma yükümlülüğü doğuran koşullar nelerdir? 36

24- Hizmet sözleşmesinin yapılmasının yasaklandığı haller var mıdır?.... , 38

25- İşçi çalışma ve Kimlik karnesi nedir ve nasıl düzenlenir? 39

26-İşçinin işverene karşı rekabet etmeme borcu var mıdır? 40

ÜCRET 27- Ücret nedir ve kaç şekilde ücret belirlenir? 42 28-Ücretin çeşitleri nelerdir? 43 29- İkramiye nedir? 44 30-Prim nedir? 45 31-Komisyon nedir? 45 32-Yüzde usulü nedir, nasıl hesaplanır? 46 33-Kardan pay alma şeklinde belirlenen ücret nedir? 47 34-Çıplak ücret, giydirilmiş ücret nedir? 48 35- Ücret pusulası veya defteri nedir? 49 36-Ücret pusulası nasıl düzenlenir? 49 37- Ücret borcu nasıl, kime, nerede ve ne zaman ödenir?..51 38-Avans nedir ve ödenme koşulları nelerdir? 52 39-Asgari ücret nedir? Nasıl belirlenir, kimlere

uygulanır? 52 40-Asgari ücret kuralına uymama halinde, işçinin

hakları nelerdir? Bu durumda cezai yaptırım sözkonusu olur mu? 53

41-ücrette zamanaşımı nedir, nasıl hesaplanır? 54 42- Hafta tatilinde, ulusal bayram ve genel tatil

günlerinde ücret nasıl ödenir.? 55 43- Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde

işçinin çalıştırılması halinde ücret nasıl ödenecektir?...56 44-İşçinin hastalığı halinde ücret nasıl ödenir? 56 45-Askerlik halinde ücret nasıl ödenir? 57 46-Geçici ifa imkansızlığında ücret nasıl belirlenir? 58 47-Geçici ifayı kabul imkansızlığında ücret nasıl

belirlenir? 58 48-Zarar karşılığı kesinti nedir, nasıl uygulanır? 59 49-Ücretten yapılan ceza kesintisi nedir, nasıl

uygulanır? 60 50-İşverenin temerrüdünde işçi ücrete hak

kazanacak mıdır? 61 51 - Kanuni grev ve lokavtın ücret üzerindeki etkisi

nedir? 62 52-Ücretin haczi mümkün müdür, hangi oranda ücret

haczedilebilir? 63

İŞ SÜRESİ 53- İş süresi nedir, haftalık ve günlük iş süreleri ne

kadard+r? 66 54-Hangi süreler iş süresinden sayılır? 67 55-Çalışma saatlerinin işyerinde ilan edilmesi gerekli

midir? 68 56-Ara dinlenmesi nedir, nasıl uygulanır? 68 57-Gece çalışması nedir, nasıl uygulanır? 69 58-Yasada yukarıda belirtilenlerden başka çalıştırılma

yasakları öngörülmüş müdür? 70 59- Fazla çalışma nedir? Kaç türlü fazla çalışma vardır?

Fazla çalışma konusunda sınırlamalar nelerdir? Fazla çalışma ücreti nasıl hesaplanır? Fazla çalışmaya ilişkin ispat nasıl gerçekleşir? Fazla çalımanın yasaklandığı durumlar var mıdır? 72

60-Yıllık ücretli izin nedir, kimlere nasıl ve ne sürede uygulanır? 75

61-Hizmet sözleşmesi 'Fesih' yolu dışında nasıl sona erer? 78

62- Hizmet sözleşmesinin feshinde, feshi ihbarın koşulları ve şekli nelerdir? 79

63-Süreli Feshi İhbar ne demektir, ihbar tazminatı hangi koşullarda sözkonusu olur ve nasıl hesaplanır? 80

64-Yeni iş arama izni hangi koşullarda ve nasıl kullandırılacaktır? 83

65-Hizmet sözleşmesinin feshi hangi durumlarda kötü niyetli sayılır ve bu durumda tazminat ödenirmi? 84

66- İşçinin ve işverenin süresiz feshi ihbarı ne demektir?...86 67-İşçiye süresiz fesih hakkı veren ıhaklı nedenlerî

nelerdir, nasıl kullanılır? 87 68-İşverene süresiz ihbar hakkı veren 'haklı nedenler'

nelerdir ve nasıl kullanılır? 89 69-İşverenin sözleşmeyi süresiz ihbarla feshi belirli bir

süreye bağlı mıdır? 93 70-İşveren fesih bildiriminde haklı nedenleri göstermek

ve bu nedenleri ispat etmek durumunda mıdır? 94

İŞ SÜRESİNİN SONA ERMESİNİN SONUÇLARI 71-Yeni işçi alma yasağı sözkonusu mudur? 96 72- İşten çıkarma durumunda işverenin öteki

yükümlülükleri nelerdir? 97 73-Kıdem tazminatı hakkının koşulları nelerdir? 98 74-Kıdem tazminatı için sözkonusu olan bir yıllık

sürenin hesabı nasıl yapılır? 100 75- Hizmet sözleşmesinde ara veremelerin olması

durumunda kıdem tazminatı nasıl hesaplanacaktır?...101 76- İşyerinin bir başkasına devri ya da başka bir yere

nakli durumunda işçinin kıdem tazminatını kim verecektir? 102

77-Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? 103 78-Kıdem tazminatı için asgari ve azami miktar

öngörülmüş müdür? 105 79-Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi

durumunda gecikme faizi sözkonusu mudur? 106 80-Kıdem tazminatı sigorta ettirilibilir mi? 106 81-Kıdem tazminatı zamanaşımına uğrar mı? 107 82-İbraname nedir, nasıl, ne zaman düzenlenir, konusu

ve içeriği ne olmalıdır? 107 83- İbra belgesinin hükümsüzlüğü hangi durumlarda,

ne kadar süre içinde ileri sürülebilir ve bu hükümsüzlük hangi araçlarla ispat edilebilir? 108

84-Çalışma belgesi nedir, kapsamı, düzenleniş biçimi nasıldır? 109

SOSYAL GÜVENLİK 85-506 Sayılı Sosyal Güvenlik Kanununa göre sigortalı

kimdir? 112 86-Sigortalı çalıştırmaya başlayan işverenin

yükümlülükleri nelerdir? 112 87-SSK'nın uygulanması bakımından işyeri ve işyeri

sayılan yerler neresidir? 113 88-SSK'ya göre iiş kazasıî nedir? Hangi haller iş

kazasından sayılmıştır? 114 89- İşyeri veya işyeri sayılan yerler dışında meydana

gelen bir olay hangi koşullar altında 'iş kazası' olarak kabul edilir? 116

90-SSK'da işverenen işverenin iş kazasından dolayı sorumluluğu nasıl düzenlenmiştir? 117

91-SSK'da meslek hastalığı nasıl düzenlenmiştir? 118 92-İşverenin meslek hastalıklarından doğan

yükümlülükleri nelerdir? 119 93-İşçi sağlığı ve iş güvenliği kurulları nedir? Nasıl

kurulur ve hangi amacı taşırlar? 119 94-SSK bağlamında prime esas ücret nasıl hesaplanır?..120

95-Sigortalının birden fazla işveren için çalışması halinde primi nasıl hesaplanır? 121

96-Sosyal Sigorta Prim Oranları nedir? Ve bunları kimler öder? 121

97-Prim belgeleri nelerdir? İşverenin bunlarla ilgili yükümlülükleri nelerdir? 123

98- Prim belgelerini zamanında vermeyen ya da eksik veren işverenlerin karşılaşacakları hukuki sorunlar nelerdir? 124

99-İşyeri Hekimliği Kurumu nedir? 125 100- İşyeri Hekimlerinin Hukuki Statüsü ve Atanma

Koşulları nelerdir? 126

EKLER 128 KAYNAKÇA 145

SUNUŞ

"Sorularla Çalışma Mevzuatı El Kitabı" adını taşıyan bu yapıtın temel amacı, çalışma yaşamı ile ilgili olaylarda ortaya çıkabilecek problemlerin çözümü konusunda işadamlarına ge­reksinim duyacakları pratik bilgileri kalın başlıkla, yayın bir şe­kilde aktarmaktır. Bu bağlamda 100 sorunun yanıtının arandı­ğı bu kitapta, ağırlıklı olarak bireysel iş hukuku üzerinde du­rulmuştur.

100 soruda önce çalışma yasaları ve iş yasasının kap­samı, iş hukukunun uygulanacağı kişiler ve yerler sonra hiz­met sözleşmesi, ücret, işin düzenlenmesi, ayrıca sosyal gü­venlik konuları yer almıştır.

Kitabın hazırlanmasında Araştırma Görevlisi arkadaş­larım Umut Deniz ile Pınar Öztürk'ün büyük yardımlarını gör­düm kendilerine teşekkürü borç bilirim. Ayrıca yazım işini üst­lenen sekreterim Nilüfer Güney'in katkılarını unutamam.

Bu vesileyle bu çalışmanın gerçekleştirilmesini sağlayan İstanbul Ticaret Odası yetkilerine de ayrıca şükran duygula­rımı ifade etmek isterim.

Prof. Dr, A. Murat DEMİRCİOĞLU İstanbul, 01.07.1998

ÇALIŞMA YASALARI ve İŞ YASASININ KAPSAMI

1'Türkiye'deki çalışma Yaşamına İlişkin Yasalar ile Öteki Hukuk Kaynaklan hangileridir?

Çalışma yaşamma ilişkin yasalarm başmda, öncelikle doğrudan İş Hukukunu ilgilendiren özel yasalar gelir. Bunlar ise; 1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Yasası, 1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Yasası ve 1952 tarihli 5953 sayılı Basın İş Ya­salarıdır. Ancak iş yasaları sadece dar anlamdaki bu iş yasa­larından oluşmamaktadır. Ayrıca 1983 tarihli 2821 Sendikalar Yasası ile 1983 tarihli 2822 sayılı toplu iş sözleşmesi Grev ve Lokavt Yasası da İş Yasalarından sayılır.

Öte yandan çalışma Mevzuatında uygulama alanı bulan Anayasa, Medeni Yasa ve Borçlar Yasası (BK.md.313 vd) gi­bi genel yasalardan başka, Hafta Tatili hakkında Yasa; Ulusal Bayram ve Genel Tatil hakkında yasa; Umumi Hıfzısıhha Ka­nunu (md.173-180); Ereğli Kömür Havzası maden işçilerinin haklarına ilişkin 151 sayılı yasa; Devlet ve ona bağlı kurumlar­la çalışan işçilere ek ödeme yapılmasına ilişkin 6772 sayılı ya­sa; Türkiye'de Türk Vatandaşlarına Tahsis edilen Sanat ve Hiz­metler Hakkında Kanun; Türk Soylu Yabancıların Türkiye'de Meslek ve Sanatlarını serbestçe yapabilmelerine, kamu, özel kuruluş veya , işyerlerinde çalıştırılabilmelerine ilişkin kanun; Öğle Dinlenmesi Kanunu; çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakan­lığının Kuruluş ve İşleyişine ilişkin 3146 sayılı Kanun; 1983 ta­rihli 2908 sayılı Dernekler Kanunu; 1986 tarihli 3308 sayılı çı­raklık ve Meslek Eğitimi Kanunu; 1986 tarih 3320 sayılı Me­murlar ve İşçiler ile Bunların Emeklilerine Konut Edindirme Yar­dımı Yapılması Hakkında Kanun; 1988 tarih 3417 sayılı çalı­şanların Tasarrufa Teşvik Edilmesi ve Bu Tasarrufların Değer­lendirilmesine Dair Kanun ve İş Mahkemeleri Kanunu gibi ya­salar da çalışma yaşamını yakından ilgilendiren başlıca yasa­lardır.

Ayrıca çalışma yaşamında yukarıda sözkonusu edilen iş yasalarının uygulanmasını göstermek veya bunların öngör-

düğü işleri belirtmek üzere tüzükler çıkarılmıştır. İş Mevzuatı içinde yer alan bu tüzüklerin önemli olanları şunlardır: İşçi ça­lışma ve Kimlik Karnesi Tüzüğü; Sakatların İstihdamı Hakkın­da Tüzük; Eski Hükümlerin İstihdamı Hakkında Tüzük; Fazla çalışma Tüzüğü; İş Süreleri Tüzüğü; Sağlık Kuralları Bakımın­dan Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az çalışması Gereken İşçiler Hakkında Tüzük; Hazırlama, Tamamlama, Te­mizleme İşleri Tüzüğü; Kadın İşçilerin Sanayie ait İşlerde Ge­ce Postalarında çalıştırılması Hakkında Tüzük; Haftalık İş Gün­lerine Bölünemiyen çalışma Süreleri Tüzüğü; Postalar Halin­de İşçi çalıştırılarak Yürütülen İşlerde çalışmalara İlişkin Tü­zük; İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü; Parlayıcı, Patlayıcı, Tehlikeli ve Zararlı Maddelerle çalışılan İşyerlerinde ve İşler­de Alınacak Tedbirler Hakkında Tüzük; İşyerlerinde İşin Dur­durulmasına veya İşyerlerinin Kapatılmasına Dair Tüzük; İşçi Sağlığı İş Güvenliği Kurulları Hakkında Tüzük; Ağır ve Tehli­keli İşler Tüzüğü; Gebe veya Emzikli Kadınların çalıştırılma, Emzirme Odaları ve çocuk Bakım Yurtlarına Dair Tüzük; İşve­renlerin İşçi İsteklerini İşçi Bulma Kurumuna Bildirlemeri Hak­kında Tüzük.

Çalışma Yaşamına İlişkin Yönetmelik ise; İş yasaları ile bunlara ait tüzüklerin uygulanmasını sağlamak üzere yürürlü­ğe sokulmuştur. Bunların belli başlı olanlarını şöyle sıralayabi­liriz: Asgari Ücret Yönetmeliği; Yüzdelerle Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik; Yıllık Ücretli İzin Yö­netmeliği; Makine Koruyucuları Yönetmeliği; İşyeri Hekimleri­nin çalışma Şartları ile Görev Yetkileri Hakkında Yönetmelik; Gayri Sıhhi Müesseseler Yönetmeliği; Maden ve Taşocakları-nın ve Tünel Yapımında Tozla Mücadeleyle İlgili Yönetmelik

2'İş Yasasının Konusu Nedir?

Bireysel olarak işçi ile işveren arasındaki hizmet sözleş­mesi ile ortaya çıkan hukuki ilişki İş Yasasının konusunu oluş­turur.

Türk Hukukunda Temel İş Yasası 1971 tarihli 1475 sa­yılı İş Yasasıdır.

3'İş Yasasının Uygulama Alanı Belirlenmiş midir?

İş Yasası md.2; İş Yasası md.5'de yer alan istisnalar dı­şında tüm işler hakkında İş Yasasının Uygulanacağını belirtir. İş Yasasının 5. maddesi ise, İş Yasasının uygulanamayacağı işleri şu şekilde sıralamıştır.

1 - Deniz ve hava taşıma işlerinde

Deniz İş Yasasının uygulama alanına giren taşıma işle­ri İş Yasasının kapsamı dışındadır. Ancak kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapı­lan, yükleme ve boşaltma işleri ile denizlerde çalışan su ürün­leri üreticileriyle ilgili işler İş Yasası kapsamındadır. Hava ulaş­tırma işlemi gören pilot, telsizci, hostes gibi personel İş Yasa­sı kapsamı dışındadır. Havacılığın tüm yer tesislerinde yürü­tülen işlerde çalışanlara ise İş Yasası hükümleri uygulanır.

2- Tarım İşleri

Tarım işlerinde İş Yasası hükümleri uygulanmaz. Ancak tarım ürünlerinin işlenmesine ilişkin tarım aletleri, makine par­çalarının yapıldığı atelye ve fabrikalarda görülen işler, tarım işletmelerinde yapılan tarım işleri, halkın yararlanmasına açık veya işyerlerinin eklentisi durumundaki park ve bahçe işleri İş Yasası uygulama alanındadır.

Hayvansal ve bitkisel ürünlerin elde edilmesi amacıyla toprağın işlenmesi, hayvan yetiştirilmesi gibi doğrudan işlerle, bu sayılanların yanısıra sulama, ilaçlama, gübreleme ve trak­tör sürücülüğü ise tarım işlerinden sayılır. Ancak üretim ve ye­tiştirme süreci tamamlandıktan sonra yapılan işlerden olan ürün­lerin taşınması, anbalajlanması, dağıtımı tarım işi sayılmaz Bu işte çalışanlar hakkında İş Yasası hükümleri uygulanır.

3- Bir ailenin üyeleri veya hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde

4- Ev hizmetlerinde

5-507 sayılı Esnaf ve Küçük Sanatkarlar Yasasının 2. Maddesinin tanımına uyan üç kişinin çalıştığı işyerlerinde

6-18 yaşını bitirmemiş çıraklar hakkında 3308 sayılı "çı­raklık ve Meslek Eğitimi YasasT'na göre; çıraklık Sözleşmesi esaslarına göre bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bil­gi, beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştirilen 13 ya­şını doldurmamış 19 yaşından gün almamış kişilere çırak de­nilir. Söz konusu kişilerin faaliyetleri çıraklık ve Meslek Eğiti­mi Kanunu içinde düzenlenmiştir. Kural olarak çıraklar işçi sa­yılmazlar. İş Yasasına göre 18 yaşın bitirilmiş olması duru­munda çıraklar hakkında İş Yasası hükümleri uygulanır.

7-Sporcular hakkında ancak spor kulüplerinde profes­yonel sporcular dışında çalışanlar örneğin profesyonel antre­nörler İş Kanunu bağlamında işçi sayılırlar.

8-Yardım Sevenler Derneğinin atölyelerindeki işler

9- Konutların Kapıcılık İşleri

10- Rehabilite edilenler

4- Ç!rak Kimdir? çıralclar Haki^ında Hangi Yasa Hül^ümlen Uygulanır?

1986 tarihli 3308 sayılı çıraklık ve Meslek Eğitimi Kanu­nuna göre çıraklık sözleşmesi esaslarına göre bir meslek ala­nında mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştiren kişiye çırak denir, çıraklık sözleşmesi işyeri sahibi ile çırak olacak kişinin velisi veya vasisi veya re­şit ise çırak arasında yazılı şekilde yapılır. Yasa çıraklık için

yaş sınırlaması koymuş ve 13 yaşını doldurmuş olmak ve 19 yaşından gün almamış olmak koşulunu öngörmüştür, çıraklık süresi 3-4 yıldır. Ayrıca çırağa yaşına uygun asgari ücretin yüzde otuzundan aşağı ücret ödenmez. Ücretler her türlü ver­giden muaftır, çıraklara her yıl tatil aylarında bir ay ücretli izin verilir. 506 sayılı Sosyal Sigortalar Yasası bağlamında çırak­lar hakkında analık, malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları uy­gulanmaz, çıraklar sadece iş kazası ve meslek hastalığı ve hastalık sigortalarından yararlanırlar.

Öte yandan 3308 sayılı Yasa'ya göre; 50 ve daha fazla-işçi çalıştıran işletmeler, çalıştırdıkları işçi sayısının yüzde be­şinden az, yüzde onundan fazla olmamak üzere meslek lise­si öğrencilerine beceri eğitimi yaptırırlar.

İşletmelerde beceri eğitimi gören öğrenciye de asgari ücretin %30'undan aşağı olmamak üzere ücret ödenmez.

iş HUKUNUN UYGULANACAĞI KİŞİLER VE YERLER

5-^ işçi Kimdir?

İş Yasasının 1. Maddesine göre ı Bir hizmet akdine da­yanarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan kişiye lişçi ı denir. Şu halde İş Yasasına göre çalışmayı konu alan istisna, vekalet, adi şirket vs. sözleşmeler İş Yasası kapsamı dışında kalmaktadır. Ayrıca Sosyal Sigortalar Kanunu, Deniz İş Yasa­sı, Basın İş Yasası kapsamına da yalnızca hizmet sözleşme­leri ile çalışanlar dahil edilmiş, bu bağlamda da 2822 sayılı Ya­saya göre toplu sözleşme ve grev hakları sadece hizmet söz­leşmeleri ile çalışan işçilere tanınmıştır. Ancak buna karşın 2821 sayılı Sendikalar Yasası işçi kavramını genişletmiş, hiz­met sözleşmesinden başka, bedenen çalışmayı konu alan nak­liye, neşir, adi şirket sözleşmelerine göre çalışanları da. Sen­dikalar Yasası bağlamında işçi saymıştır.

İşçi işverene iş yapmakla yükümlü gerçek kişidir. Bura­da söz konusu iş, kişinin ekonomik bakımdan iş olarak değer­lendirilebilen her çeşit çalışmasıdır, çalışma bedensel veya düşünsel faaliyet şeklinde olabilir. İşin niteliği ve süreksiz, ha­fif veya ağır, yorucu veya basit ya da bilimsel, artistik bir iş olu­şu, işçilik niteliği üzerinde rol oynamaz.

İşçi yaptığı iş karşılığında ücret alır. İşin mutlaka işye­rinde görülmesi de gerekmez. Örneğin gazeteci, dağıtımcı, propagandist gibi kişiler işi işyerinin dışında ifa ederler. Ücretin sözleşmede açıkça kararlaştırılmamamış olması ya da ücre­tin özellikle eğlence ve konaklama işyerlerinde çalışan işçile­rin yüzde ücretlerinin müşteriler tarafından ödenmesinde ol­duğu gibi üçüncü kişiler tarafından sağlanması işçi sayılmayı engellemez. Ayrıca işçi sayılabilmek için işçi sayılacak kişinin işverene bağımlı olarak çalışması gerekir. Yani işçinin işvere­nin emir ve talimatlarına uygun biçimde ve onun denetimi-gö-zetimi ve yönetimi altında işini ifa etmesi gerekir.

Her ne kadar İş Yasasında işçi sayılabilmek için 'Hizmet sözleşmesine dayanarak çalışmaînm gerçekleşmesi aranmış-

sa da, burada söz konusu olan 'geçerli bir iş ilişkisinin? varlı­ğıdır. Hukuka, ahlaka aykırı yürürlükteki hukuk düzeninin te­mel görüşleriyle bağdaşmayan bir iş ilişkisi geçerli bir iş ilişki­si olarak sayılamaz.

6'İşveren Kime Denir?

Bir hizmet sözleşmesine dayanarak herhangi bir işte üc­ret karşılığı işçi çalıştıran tüzel veya gerçek kişiye işveren de­nir. İşveren gerçek kişi olabileceği gibi dernek, vakıf, koope­ratif, sendika, şirket, devlet ya da KİT gibi özel hukuk ya da Kamu Hukuku tüzel kişisi olabilir. Bir kişinin işveren olarak ni-telendirilebilmesi için, işçi çalıştırdığı yerin kendi mülkiyetin­de olması gerekmez. Bu yer örneğin kiralanmış da olabilir.

İşveren işçiden işgörme ve sadakat borcunu yerine ge­tirmesini ister. Bunu sağlarken emir ve talimat verme yetkisi­ni kullanır. Ancak kimi durumlarda bu yetkiyi işveren tek elden kullanmayabilir. Diğer bir deyişle işgörme borcunun yerine ge­tirilmesi İle emir ve talimat verme yetkisi ayrı kişiler de kulla­nılabilir. Örneğin, anonim ve limitet şirketlerde yönetim kuru­lu emir ve talimat yetkisini kullanır. Bu durumlarda her iki yet­kiyi kullanan kişi de işveren sıfatına haizdir.

7- İşveren Veldli Kimdir?

İşyerlerinde işveren adına hareket eden ve işin ve işye­rinin yönetiminide görev alan kişilere işveren vekili denir. Ör­neğin, işveren adına hareket eden fabrika müdürü, personel müdürü, atölye şefi, servis şefi vs işveren vekilidir.

Oysa Sendikalar Yasasında işveren vekili kavramı işve­ren adına lişletmenin bütününü sevk ve idareye yetkili olan­lar? denilerek daraltılmıştır. Bu bağlamda bir fabrikadaki per­sonel müdürü, atölye şefi ve servis şefi Sendikalar Yasası an­lamında işveren vekili sayılmayacaktır.

işveren vekilleri işverene hizmet sözleşmesiyle bağlı ki­şilerdir. Bu bağlamda işveren vekilliği sıfatı işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz. İşveren vekiline ve­rilen temsil yetkisi yazılı olabileceği gibi; sözlü ya da işyerin­de sürdürülen faaliyetlerden anlaşılır nitelikte de olabilir.

İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı muamele ve yü­kümlülüklerinden doğan sorumluluk doğrudan doğruya işve­rene aittir.

Öte yandan iş yaşamında işveren için söz konusu olan sorumluluk işveren vekilleri için de uygulanır. Ancak işveren vekilinin sorumluluğu kendi yönetim yetkisi ve görev alanı ile sınırlıdır. Bu bağlamda örneğin, işyerinin m.uhasebe servisi­nin kıdem tazminatının yanlış hesap edilmesi ve eksik öden­mesinden doğan sorumluluktan teknik müdür değil sadece mu­hasebe müdürü sorumlu olacaktır. Yine örneğin, işçi sağlığı ve işgüvenliği hükümlerine aykırılık nedeniyle doğacak sorum­luluk işverene ait olduğu kadar, işverenin sağlık ve güvenlik önlemlerini alma görevini bıraktığı işveren vekiline yani teknik müdüre de ait olacaktır. Burada sözü edilen işveren vekilinin sorumluluğu hukuki değil, cezaidir. İşveren vekilinin işlemle­rinden doğan hukuki sorumluluk ise işverene aittir.

S- Alt işveren-Asıl işveren İlişkisi Nedir?

Bir işverenden belirli bir işin bir bölümünde veya eklenti­lerinde iş alan ve işçilerini yalnızca o işyerinde ve eklentilerin­de çalıştıran kişiye alt işveren adı verilir. Alt işveren İş YasasT-nda 'müteahhit' ve 'taşeron' olarak adlandırmakta. Sosyal Si­gortalar Yasası'nda ise söz konusu kişilere 'aracı' demektedir.

Uygulamada özellikle inşaat, taşıma işlerinde bu yola başvurulduğu görülür. Alt işverenler çalıştırdıkları işçiler için bağımsız birer işverendir. Örneğin, bir işveren işyerinin bah­çesinde yaptıracağı yemekhanenin inşaatını başka bir işvere-

ne verebilir. Uygulamada 'müteahhit' denilen bu işveren ken­di işçileriyle yapacağı binanın duvar işlerini başka işverenle­re de yaptırabilir (Bu durumda bu kişilere alt müteahhit taşe­ron denir).

Asıl işverenle alt işveren arasındaki sözleşmenin huku­ki niteliği farklı olabilir. Bu bağlamda asıl işveren, alt işveren arasındaki ilişki istisna sözleşmesi niteliğinde olabileceği gi­bi, kira ya da taşıma sözleşmesi de olabilir. Bunların her ikisi de işveren olduğu için aralarındaki ilişkinin hizmet sözleşme­sine dayanması mümkün değildir. Bu bağlamda bunlar arasın­da İş Yasasına dayanan bir hak iddiası söz konusu olamaya­caktır. Bunun içindir ki, asıl işveren ile alt işveren arasındaki uyuşmazlıklara İş Mahkemeleri bakamayacaktır.

Öte yandan alt işverenin yüklendiği iş asıl işverenle ara­sındaki sözleşmede kararlaştırılan belirli sürenin sonunda bi­tebileceği gibi, niteliği gereği belirli süreli iş türünde olabilir. Örneğin fabrikanın bahçesindeki yemekhane inşaatının alt iş­verence yapıldığında işin ne kadar süreceğini verilen işin ni­teliği belirlerken, tekstil işi ile uğraşan asıl işverenin boyama işini iki yıllığına alt işverene verdiğinde burada sözleşmede kararlaştırılan süre ise iki yıldır.

Alt işverenin kendi işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olan ve İş Yasasından veya bireysel hizmet sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden, asıl işveren de birlikte sorumludur. Bu işçi­lere karşı asıl işverenlerin de sorumlu tutulmasının temel ne­deni, işçilerin işverenlerden olan alacaklarını güvence altına almak, işçilerin haklarını bir an önce almalarını sağlamaktır.

9' İşyeri Kavramından Ne Anlaşılır?

İş Yasasına göre işyeri 'işin yapıldığı yer' olarak tanım­lanmaktadır. (İş Y md.1) Yine aynı yasa 'işin niteliği ve yürü-tümü bakımından işyerine bağlı bulunan yerlerle, dinlenme,

çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi sair eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır' hükmüne yer verir (md.1//ll). Bu bağlamda işyerini 'işin yapıldığı asıl işyeri ile işyerine bağ­lı yerler ve eklentiler ile araçlardan oluşan ve işverenin belirli bir teknik amacını gerçekleştirmek üzere ortaya çıkan organi­ze bir bütün olarak ' tanımlayabiliriz.

Buna göre fabrika binası, matbaa, atölye, lokanta gibi yerler, işyerindeki mal ve hizmet üretiminin yapıldığı, teknik amacın gerçekleştirildiği yerler olduğu için buralar asıl işin ya­pıldığı yer olarak 'işin yapıldığı yer' sayılır. İşin kapalı bir me­kanda veya açık bir alanda yapılması veya kiralık olması ya da işverenin işin yapıldığı yerin sahibi olmasının önemi yok­tur.

Öte yandan işin niteliği ve yürütümü bakımından işyeri­ne bağlı bulunan yerler de işyerinden sayılır (İş Y.Md.1/2).

İşyerine bağlı yerlerde işin yapıldığı yerler ile aynı amaç izlenecektir. Bu amaç, iş tekniğine ilişkin amaçtır. İşyerlerinin belirli bölümlerden oluşması halinde farklı işyeri bölümlerinin işyeri bütünü içerisinde yer alabilmesi için, bu bölümler ara­sında ekonomik ve hukuki bir bağlantının varlığı gerekir.

Burada esas alınacak olan, işin yürütümü ve niteliği ba­kımından bağlılığın işin teknik bir amaç için organize edilmiş ve bağlı olan işyerinin de bu organizasyon içinde yönetilmiş bulunması ve bağımsız bir yönetime sahip olmamasıdır.

Gerek İş Yasası (Md.1/ll) gerek Sendikalar Yasası (Md.2/9); dinlenme, emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muaye­ne ve bakım veya mesleki eğitim yerleri ile avlu gibi yerleri iş­yerinden saymaktadır. Yasada işyerinden sayılacak bu eklen­tiler dışında benzeri yerlerde sözgelimi garaj, otopark, sinama salonu, sauna gibi eklentiler de işyerinden sayılırlar. Ayrıca

eklentilerin işyerinden sayıiabilmesi için, asıl İşyeri ile aynı ara­zi parçası üzerinde bulunması şartı da aranmaz.

Ayrıca Yasaya göre araçlar da işyerinden sayılır. Söz­gelimi işyerine ait her türlü taşıt ile vinç, buldozer gibi iş maki-naları araç niteliği taşıyarak işyerinden sayılır. Araçların işve­renin mülkiyetinde olması zorunluluğu yoktur. Yine araçların işyerinin coğrafi sınırları içinde yer alması da gerekmez. An­cak aracın işyerinden sayıiabilmesi için, aracın işyerinin tek­nik amacına hizmet ediyor olması yani işin yapılması ve hiz­metin görülmesi için kullanılıyor olması gerekir.

10-İşyerinin Açılması İçin İzin Gerekli midir?

İşyerinin açılmasına izin vermeye yetkili makam beledi­yeler ve ilgili öteki makamlardır. Bu konuda İmar Yasası ve il­gili mevzuat uygulanacağından açılışta izin belediyelerden alı­nacaktır. Ancak İş Yasası'na göre işyerinin kurulup açılması­na izin vermeye yetkili belediyelerle ilgili makamlar işyerinin kurulmasına ve işletilmesine izin vermeden önce, çalışma Ba-kanlığı'nca iş mevzuatına göre verilmesi gerekli kurma izni ve işletme belgesinin varlığını kontrol ederler. Bu izin ve belge yoksa belediyeler ve öteki ilgili makamlar kurma ve açma izni veremez (İş Y.Md.92).

11'İşyerinin Bildirilmesi Yükümlülüğü Var mıdır?

İş Yasası, işyerinin işverence Bölge çalışma Müdürlü­ğüne bildirmesini öngörmüştür. (Bkz. Ek 1) Yasaya göre; İş Yasasının kapsamına girecek nitelikte bir işyeri kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen ve­ya toptan değiştiren, yapılan işin tamamlanması yüzünden ve­ya herhangi bir nedenle sürekli olarak çalışmasını bırakan iş­veren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, ça­lışma konusunu, işin başlama ve bitme gününü, kendi adını, soyadını ve adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı,

soyadı ve adreslerini bir ay içinde Bölge çalışma Müdürlüğü­ne bildirmek zorundadırlar (İş Y.Md.3/1). Bildiri sürekli işler için zorunlu olup, bu zorunluluğa uymayan işveren, beş işçiye kadar işçi çalıştırıyorsa yüzbin, daha fazla işçi çalıştıranlara ise üçyüzbin lira para cezası verilir. Ancak bu cezai yaptırı­ma karşın işverenin bu bildirimi yapmaması, işyerine İş Yasa­sı hükümlerinin uygulanmasını engellemez. Bildirim yapılma­mış olsa bile işyerleri, işverenler ve işçiler için İş Yasası hü­kümleri bu niteliklerinin kazanıldığı andan itibaren uygulanma­ya başlar.

Süresi içinde yapılacak işyeri bildirimi üzerine ilgili Böl­ge çalışma Müdürlüğü, işyeri için bir dosya açar, sicil numa­rası verir ve bu sicil numarası işverene iletilir.

HİZMET SÖZLEŞIVIESİ

72- Hizmet Sözleşmesi Nedir?

İş Yasalarında hizmet sözleşmesi tanımına yer verilme­miştir. Buna karşılık Borçlar Yasasında Hizmet Sözleşmesi ta­nımlanmıştır. Borçlar Yasası Hizmet Sözleşmesini Hizmet ak­di, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muay­yen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş sahibi dahi ona bir üc­ret vermeyi taahhüt eder' biçiminde tanımlamıştır.

Burada hizmet (iş) görme kavramı bedensel ya da dü­şünsel nitelikteki her türlü çalışmayı kapsar. Öte yandan, hiz­metin, bedensel veya düşünsel olması veya işçi yönünden ko­lay ya da zor olmasının da önemi yoktur. Yine, hizmet görme­nin, işçi tarafından belirli ya da belirsiz bir zaman içinde ifası da, hizmet sözleşmesinin varlığını etkilemez.

Hizmet sözleşmesinin söz konusu olabilmesi için gerek­li bir başka unsur, hizmet görmenin bir ödeme karşılığında ya­pılmasıdır, çünkü hizmet sözleşmesi iki tarafa da borç yükle­yen bir sözleşmedir. Ancak hizmet sözleşmesinin varlığının kabulünde bu ödemenin mutlaka para biçiminde (yani ücret) olması koşul değildir. Ödemenin eşya biçiminde bir karşılık olarak da yapılması mümkündür. Yeme-içmenin ve yatma ye­rinin sağlanması ödemenin para dışında da yapıldığı durum­lara örnek gösterilebilir.

Hizmet sözleşmesinin söz konusu olabilmesi için önem­li olan bir başka nokta da; hizmet sözleşmesinin konusu olan işin, işverenin emir ve talimatlarına uygun bir tarzda ve onun kontrolünde yapılmasıdır.

73- Hizmet Sözleşmesinde Süre Söz Konusu mudur?

Hizmet sözleşmesinin tarafları sözleşmeyi bağıtladıkla­rı anda sona ereceği zamanı da isterlerse açık veya kapalı ola­rak belirlerler. İşte taraflar hizmet sözleşmesini yaptıkları an­da sona ereceği zamanı da belirlemişlerse bu hizmet sözleş-

mesi 'belirli süreli hizmet sözleşmesi'olarak adlandırılır. Bu be­lirleme genellikle gün, hafta, ay, yıl, ya da belirli bir tarih belir­lemek şeklinde olabilir.

Hizmet sözleşmesinin tarafları sözleşmeyi yaptıkları an­da sona ereceği zamanı belirlememişlerse ve işin niteliğinden de sözleşmenin belirli süreli olmadığı anlaşılıyorşa o takdirde hizmet sözleşmesi 'belirsiz süreli hizmet sözleşmesi'dir.

Hizmet sözleşmesinin tarafları sözleşmeyi yaptıkları an­da sona ereceği zamanı belirlememişlerse ve işin niteliğinden de sözleşmenin belirli süreli olmadığı anlaşılıyorşa o takdirde hizmet sözleşmesi 'belirsiz süreli hizmet sözleşmesi'dir.

Çalışma yaşamında belirsiz süreli hizmet sözleşmeleri, asıl, belirli süreli hizmet sözleşmeleri ise istisna durumunda­dır. Uygulamada hizmet sözleşmelerinin büyük çoğunluğunun, belirsiz süreli hizmet sözleşmesi şeklinde yapıldığı görülmek­tedir.

Hizmet sözleşmesinin belirli ya da belirsiz sürede yapıl­masının önemi kendisini İş Yasasının kimi hükümlerinin uygu­lanmasında gösterir. Şöyle ki belirsiz süreli hizmet sözleşme­sinin yapılması, hiç bir şekle bağlı değilken, belirli süreli olan ve bir yıl ve daha uzun süreyi kapsayan sözleşmeler yazılı şe­kilde yapılmak zorundadırlar. Ancak bazı durumlarda ise, her iki sözleşme türü için de İş Yasasındaki aynı hükümler uygu­lanmaktadır.

Her ne kadar hizmet sözleşmesinin tarafları, sürenin uzunluğunu belirlemede kural olarak özgür iselerse de; kimi durumlarda bu konuda sınırlar öngörülmüştür. Örneğin Özel Okul Müdürleri ile öteki yönetici ve öğretmenlerle yapılacak hizmet sözleşmelerinin süreleri asgari bir yılla sınırlıdır (Özel OKK Md.32/1 C.2). Süreyi asgari yönde sınırlamanın yanısıra hizmet sözleşmesini azami yönde sınırlamaya ilişkin düzenle-

meler de söz konusudur. Örneğin, B.K.M 343. de; yaşambo-yu veya on yıldan uzun süreyle bağıtlanan hizmet sözleşme­lerinde, işçiye onuncu yılın bitiminde sözleşmeden dönme hak­kı tanınmıştır.

Öte yandan uygulamada işverenlerin bir takım yasal yü­kümlülüklerinden kaçınmak için belirsiz süreli hizmet sözleş­meleri yerine, ardı ardına yenilenen belirli süreli hizmet söz­leşmeleri bağıtladıkları görülmektedir.

Hizmet sözleşmesinin süreye bağlanması olanağı 'zin­cirleme hizmet sözleşmesi' olarak nitelendirilen durumlarda kötüye kullanılmış olabilir. Gerçekten de belirli süreli hizmet sözleşmesinin birbirini izler biçimde yapılmasında, her kere­sinde hizmet sözleşmesi sözleşmede öngörülen sürenin sona ermesiyle feshe gerek olmaksızın sona ereceğinden, işçinin feshe karşı korunması hükümlerinden kurtulmak istenilmiş ola­bilir. 'Yasaya karşı hile', 'işçiyi gözetme borcuna aykırılık' kav­ramlarıyla açıklanan bu durumlar belirli süreli hizmet sözleş­mesinin belirsiz süreli hizmet sözleşmesi olarak kabul edilme­si gerekir.

14' Sürekli-Süreksiz İş Nedir?

Yasaya göre; nitelikleri bakımından en çok otuz işgü­nü süren işler sürekli, otuz işgününden çok süren işler de sü­reksiz iştir. Buna göre süreksiz iş için yapılan hizmet sözleş­melerine 'süreksiz hizmet sözleşmeleri', bunun dışındaki hiz­met sözleşmelerine 'sürekli hizmet sözleşmeleri' denir.

İşin sürekli ya da süreksiz oluşu konusunda, tarafların iradesi rol oyanamaz. Her olayda, durumun özellikleri gözö-nünde bulundurularak, kararlaştırılan işin niteliği otuz iş gü­nünden çok bir zamana gereksinim gösteriyorsa, iş sürekli iş­tir. Sürekli bir işin işverence ekip çalışmasıyla onbeş günde bitirilmek istenmesi veya sürekli bir iş için otuz günden kısa

süreli bir hizmet sözleşmesinin yapılması durumunda, hizmet sözleşmesi süreksiz hizmet sözleşmesi haline gelmez.

15'Hizmet Sözleşmelerinde Deneme Süresi Öngörmek Zorunlu mudur?

Taraflar, hizmet sözleşmesiyle kesin olarak bağlanma­larından önce bir deneme süresini isterlerse kararlaştırabilir-ler. Diğer bir deyişle, işçi ve işveren hizmet sözleşmelerinde deneme süresi öngörmede özgürdürler. Ancak taraflar hizmet sözleşmelerinde bir deneme süresi kararlaştırırlarsa, bu süre­nin uzunluğu en çok bir aydır. Ancak, toplu iş sözleşmelerine konacak bir hükümle, bu süre üç aya kadar uzatılabilir. De­neme süresi işçinin fiilen işe başlaması ile birlikte başlar. Ta­rafların yasada veya toplu iş sözleşmesinde öngörülen süre­den daha fazla bir deneme süresi kararlaştırmaları durumun­da, bu süreler geçersizdir ve söz konusu durumda yasada ve­ya toplu iş sözleşmesinde öngörülen süreler uygulanır.

Tarafların birbirlerini denemeleri için hizmet sözleşme­sinde belirli bir süre kararlaştırmaları durumunda 'Deneme Sü­reli Hizmet Sözleşmesi'nden söz edilir.

Deneme süresi içinde taraflar, hizmet sözleşmesini her­hangi bir süre vermeksizin her zaman feshedebilir ve tazmi­nat ödemezler. Ancak işçinin çalıştığı günlere ait ücreti ve öte­ki hakları saklıdır. Burada ücretten kastedilen, iş karşılığı öde­necek ücretin yanı sıra ayrıca işçinin deneme süresi içinde hak kazandığı hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleridir. Hatta koşulları varsa işçi ikramiye, prim gibi ödemelerden ve sosyal yardımlardan da yararlanır.

Taraflarca öngörülen deneme süresi kesindir. O halde, deneme süresi içerisinde işçinin örneğin hastalanması nede­niyle işe devamsızlığı kararlaştırılan bu sürenin uzatılmasını zorunlu kılmaz.

Deneme süresi bittikten sonra, hizmet sözleşmesi taraf­lar için artık bağlayıcıdır. Yani deneme süresinin geçmesin­den sonra sözleşmenin sona erdirilmesi durumunda belirli ve belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshine ilişkin genel hü­kümler uygulanacaktır. Ayrıca bu durumda işçinin çalıştığı sü­renin belirlenmesinin gerekli olduğu tüm durumlarda, yani ih­bar ve kıdem tazminatlarının, yıllık ücretli izin hakkının doğum vs. hesabında deneme süresi gözönünde tutulur.

16'Hizmet Sözleşmesinin Yapılması İçin Yazıl ılık Bir Koşul mudur?

Genel olarak hizmet sözleşmesinin geçerliliği, yasada aksi belirtilmedikçe, hiçbir şekle bağlı değildir. Hizmet sözleş­mesini yapan işçi ile işverenin yapacakları hizmet sözleşme­sinin biçimi, konusunda özgürdürler. Ancak İş Yasalarında bu kurala bazı istisnalar getirilmiştir.

Buna göre; Belirli süresi bir yıl ve daha uzun süreli hiz­met sözleşmeleri ile takım sözleşmelerinin süresi ne olursa ol­sun yazılı yapılması zorunludur. Bunun dışında gazeteci ve gemi adamı ile bunların işverenleri arasında yapılacak sözleş­meler de yazılı biçimde yapılacaktır. Ayrıca özel okul öğret­menleri ile özel okullar arasında yapılacak sözleşmelerin de yazılı şekilde yapılması gerekir.

Ancak taraflar, aralarında yasa uyarınca yazılı yapılma­sı gerekmeyen bir hizmet sözleşmesinin yazılı yapılmasını ka-rarlaştırabilirler. Yine Toplu İş Sözleşmelerine konulacak bir hüküm ile biçim koşuluna tabi olmayan bir hizmet sözleşme­leri için de şekil koşulu öngörülebilir.

Yazılı sözleşme yapılmayan durumlarda işveren, işçinin isteği üzerine, kendisine genel ve özel iş koşullarını gösteren ve imzasını taşıyan bir belge vermekle yükümlüdür.

77- Yazılı Hizmet Sözleşmeleri Hangi Hususları İçerir?

Yazılı şekilde yapılacak hizmet sözleşmesinde işveren ile işçinin ad ve kimlikleri, yapılacak iş, işyerinin adresi, söz­leşmenin süresi, ücret ile ödeme biçimi ve zamanı, varsa ta­rafların özel koşulları, sözleşmenin yapıldığı gün ve tarafların karşılıklı imzaları bulunur. (Bkz. Ek. 2)

Sözleşme uyarınca yapılması zorunlu olan hizmet söz­leşmelerinin resmi bir makamca düzenlenmesi ya da onaylan­ması koşul değildir.

Yazılı şekilde bağıtlanan hizmet sözleşmeleri, damga ver­gisi ile her türlü resim ve harçtan muaftır. Ancak yazılı yapıla­cak hizmet sözleşmesinin noter tarafından tanzimi ya da onay­lanması konusunda tarafların kendi aralarında anlaşmış olma­ları halinde gerekli noter ücretinin ödenmesi sözkonusu olur.

18' Yazılı Şekle Uymamanın Hukuki Sonuçları Nelerdir?

Bir kere Yasaya göre bir yıl ve daha uzun belirli süreli hizmet sözleşmesini yazılı olarak yapmayan veya yazılı söz­leşme yapılması zorunlu olan ancak yazılı yapılmayan öteki durumlarda, yine yazılı sözleşme yapılmayan durumlarda iş­çiye istediği yazılı belgeyi vermeyen ve beş işçiye kadar işçi çalıştıran işveren veya vekiline yüzbin lira, 5 işçiden fazla iş­çi çalıştıranlara üçyüzbin lira, fiili tekrarı halinde ise bu ceza­ların iki katı kadar para cezası verilir.

Öte yandan belirli süresi bir yıl ve daha uzun süreli hiz­met sözleşmelerindeki yazılı şekil koşulu Yargıtay'a göre is­pat koşuludur.

Ancak hizmet sözleşmesinin geçersizliği kabul edilse bi­le, geçersizlik bir kimsenin işçi sayılmasına engel oluşturmaz.

Taraflar arasında fiili iş ilişkisi kurulmuş olduğundan, bu bağ­lamda işverenin yasal yükümlülükleri devam eder.

19'Hukukumuza Göre Kısmi Süreli (Part-time) Hizmet Sözleşmesinin Yapılması Mümkün müdür?

Çalışma yaşamımızda istihdam biçimi, tam gün çalışma ilkesine dayalıdır. İş Yasalarına göre hizmet sözleşmesi, ya­salardaki haftalık ve günlük iş sürelerine uygun olarak tam gün çalışma esasına göre yapılır. Hukukumuzda kısmi süreli hiz­met sözleşmesine uygulanacak hükümler henüz düzenlenmiş değildir. Buna karşın İş Yasasının tamamiyle tam süreli hiz­met sözleşmesine uygulanacak nitelikteki hükümleri dışında tüm kuralları kısmi süreli hizmet sözleşmeleri için de aynen uygulanır.

20- Kısmi Süreli Hizmet Sözleşmeleri Herhangi Bir Sekile Uyularak mı Yapılacaktır?

Hukukumuzda kısmi süreli hizmet sözleşmesine ilişkin yasalarda düzenlemeler olmadığına, bunlara Borçlar Yasası 313 vd ile İş Yasalarının hükümleri uygulanacağına göre; Bu bağlamda kısmi süreli hizmet sözleşmelerine tam süreli hiz­met sözleşmelerine uygulanacak biçim konusunda İş Yasası hükümleri uygulanacaktır. Yani kısmi süreli bir iş için yapılmış hizmet sözleşmesinin geçerliliği herhangi bir özel şekle bağ­lanmış değildir. Ancak belirli süresi bir yıl ve daha uzun olan kısmi süreli hizmet sözleşmelerinin yazılı biçimde bağıtlanma­sı zorunludur.

21'Kısmi çalışmada Ücretin Asgari Oranı, Ücret Eklerinden Yararlanma, Yıllık Ücret, İzin Uygulaması Nasıl Belirlenecektir?

Kısmi statüde çalışan işçinin günlük çalışma süresi az olduğundan alacağı günlük asgari ücret, normal çalışma kar­şılığı olarak saptanmış asgari ücretin saat başına düşen mik-

tannin çalışılan saatle çarpımı kadardır. Ayrıca haftada birkaç tam gün çalışan işçiye işveren,; aylık ücret olarak, işçinin ça­lıştığı günler itibariyle alması gereken aylık asgari ücretin al­tında ödeme yapamaz.

Bu tür sözleşmelerle çalışanlar sosyal yardım ve ikra­miye gibi ödemelerde çalıştıkları süre gözönünde tutularak ya­rarlandırılırlar. Ancak objektif olarak farklı davranmayı gerek­tiren haklı bir durumun ortaya çıkmasında, işveren tam gün çalışanlar ile kısmi statüde çalışanlar arasında sosyal yardım­ların ödenmesinde ayrım yapabilir.

Kısmi süreli bir işte çalışan işçiye tanınacak ücretli yıl­lık izin süresinin uzunluğu, İş Yasasında öngörülen asgari izin süreleri kadardır. Ancak izin sürelerinin hesabında; sadece iş gördükleri günlerin yerine çalışmadıkları işgünlerinin de katıl­ması gerekir. Öte yandan kısmi süreli işte çalışan işçiye öde­necek yıllık izin ücreti, yıllık izin süresince çalışmakla yüküm­lü olup da izinli bulunma yüzünden çalışmayacağı günlerin kar­şılığı tutarındadır.

22- Mevsimlik İşlerde Ne Tür Bir Hizmet Sözleşmesi Yapılmaktadır?

Gıda sanayi, konservecilik, çay, şeker, tütün, fındık, çır­çır, çeltik ve tuğla fabrikalarında, plaj ve yazlık dinlenme te­sislerinde, kimi yapı ve yol işleriyle taş ve kum ocaklarında ça­lışmalar sadece mevsimlik olmaktadır. İşte bu gibi işyerlerin­de bekçi ya da bakım işçileri olarak devamlı çalışan işçiler var­sa da, üretim faaliyeti yılın belirli aylarında sürdürülmektedir.

Mevsimlik bir iş için yapılan hizmet sözleşmelerinde, hiz­metin konusu, hizmetin mevsimlik bir süre için yapılacağını, kampanya döneminin bitmesiyle hizmet sözleşmesinin askıda kalacağını ve tarafların bu dönemde yükümlülüklerini yerine getiremeyeceğini, yeni kampanya döneminde işçinin tekrar işe

çağırılacağını açık olarak belirtmelidir. İşveren, işyerinin yeni bir kampanya döneminde tekrar çalışmaya başlamasıyla, es­ki mevsim döneminde çalışan işçilerine, uygun araçlarla işe başladığını duyurmalıdır.

Mevsimlik işlerde, her iş mevsimi sonunda, işverenle iş­çi arasında süresi belirli olmayan hizmet sözleşmesi tatile uğ­rar, ertesi iş mevsiminde, işçinin zamanında işyerine gitmesi­ne karşın kendisine iş verilmemesi durumunda hizmet sözleş­mesi feshedilmiş sayılır. Bu bağlamda işçi için ihbar tazmina­tı ve şayet kıdem süresine ilişkin koşul gerçekleşmişse, kıdem tazminatı hakkı doğmuş olur.

Mevsimlik işlerde sözleşmenin sona ermesi İş Yasası­nın 13. maddesinin yanısıra haklı neden dolayısıyla da yapı­labilir.

23- İşyerinde Sakat ve Eski Hükümlü ve Terörle Mücadele Bağlammda çalıştırma Yükümlülüğü Doğuran Koşullar Nelerdir?

İşverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerle­rinde %2 oranında sakat ve yine aynı oranda eski hükümlü ile terörle mücadele yasasında öngörülenleri çalıştırmakla yü­kümlüdürler. Yasa bağlamında söz konusu olan hizmet söz­leşmesi yapma zorunluluğunun kapsamına bedensel özürleri yüzünden, çalışma günlerinin en az %40'ından, en çok %70'-inden sürekli olarak mahrum bulunanlarla, en çok %70'in üs­tünde mahrum bulundukları halde bir işte verimli olarak çalı­şabilecekleri sağlık kurulu raporuyla belgelenen sakatlar ile altı aydan daha uzun süreli hürriyeti bağlayıcı bir cezaya hü­küm giymiş ve cezasını infaz kurumlarında tamamlamış veya cezası tecil edilmiş yahut şartlı salıverme yoluyla tahliye edil­miş olan eski hükümlüler girer. Terörle Mücadele Yasası bağ­lamında zorunlu çalıştırılacak kişiler kapsamında; şehit olan veya çalışamayacak derecede malûl olan kamu görevlileri ile

er ve erbaşların varsa eşleri, yoksa çocuklarından biri, çocuk­ları yoksa kardeşlerinden birisi veya malûl olup ta çalışabilir durumda olanlar da yer alır.

İşveren işyerindeki sakat ve eski hükümlülerin çalışma­larını kolaylaştıracak önlemleri almak, onları, meslek, beden ve ruhsal durumlarına uygun bir işte çalıştırmakla yükümlü­dür. İşverenin aynı il sınırları içinde birden fazla işyerinin bu­lunması durumunda işverenin çalıştırmakla yükümlü olduğu sakat ve yükümlü sayısı toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşveren çalıştırmak zorunda olduğu sakat ve eski hükümlüle­ri İş ve İşçi Bulma Kurumu aracılığı ile sağlar. Ancak işyerinin işçisi iken sakatlanmış olanlara öncelik tanınır.

Çalıştırılacak sakat ve eski hükümlü sayısının saptan­masında daimi işçi sayısı esas alınır. Yüzdenin bulunmasın­da yarıma kadar olan kesirler dikkate alınmaz. Yarım ve daha fazla olanlar tama tamamlanır. Örneğin bir işyerinde daimi iş­çi sayısı 155 ise, çalıştırılacak sakat ve eski hükümlü sayısı; 155 X 2=3.1 olarak bulunacaktır. Bu işyerinde 3 sakat, 3 eski 100 hükümlü işçi ile 3 terörden zarar gören işçi çalıştırılacaktır. İşyerindeki daimi işçi sayısı örneğin 183 ise, çalıştırılacak sa­kat ve eski hükümlü sayısı; 183x2=3.66 olarak hesaplanacak

100 ancak yarımlar tama iblağ edebileceğinden işveren bu işye­rinde 4 sakat, 4 eski hükümlü ile 4 terörden zarar gören çalış­tırmakla yükümlü olacaktır. Mükerrer suç işlediği belirlenenler bu haktan yararlanamazlar. Yasa hükümlerine aykırı hareket­le sakat ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya vekiline, çalıştırmadığı her sakat ve eski hükümlü başına ve çalıştırma­dığı her her ay için beşyüzbin lira para cezası verilir.

Ancak 1995 tarih ve 4131 Sayılı Yasayla Terörle Müca­dele Yasasına eklenen maddeye aykırı hareket eden işveren veya vekilleri hakkında, çalıştırmadığı kişi başına ve çalıştır-

madiği her ay için, o yıl için saptanan asgari ücretin 10 katı tu­tarında para cezası uygulanır.

24' Hizmet Sözleşmesinin Yapılmasının Yasaklandığı Haller Nelerdir?

Kural olarak işverenler diledikleri işçiler ile hizmet söz­leşmesi yapmakta serbesttirler. Ancak mevzuatımızda işve­renlerin kimi durumlarda hizmet sözleşmesi yapması yasak­lanmıştır. Bu halleri şu şekilde sıralayabiliriz:

15 yaşından küçük çocukların çalıştırılması yasak­tır. Ancak çocukların sağlık ve gelişmelerine, okul veya mesleki eğitim ve mesleğe yöneltme programlarına de­vamlarına yahut öğrenimden yararlanma kabiliyetlerine zarar vermeyecek niteliklerdeki işlerde 13 yaşını doldur­muş çocuklarla hizmet sözleşmesi bağıtlanabilir.

18 yaşından küçük çocukların bar, kabare, dans salon­ları, kahve, gazino ve hamamlarda çalıştırılması yasaktır.

Gazino, bar, kafeşenton ve bunlara benzer içki kul­lanılan yerlerde banyo, hamam ve plajlarda 21 yaşından küçüklerin çalıştırılması yasaktır.

Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon ve tü­nel inşaatı gibi yeraltında ve sualtında 18 yaşını doldur­mamış erkek çocukların ve her yaştaki kadınların çalıştı­rılması yasaktır.

Ağır ve tehlikeli işlerde 16 yaşını doldurmamış ço­cuklarla kadınların çalıştırılması yasaktır. Bununla birlik­te ağır ve tehlikeli işler tüzüğüne göre kimi ağır ve tehli­keli işlerde kadınlar çalışabileceklerdir.

Sanaiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış erkek ço­cuklar ile her yaştaki kadınların kural olarak çalıştırılma-

lan yasaktır. Ancak işin özelliği gereği kadın işçi çalıştı­rılması mümkün olan işlerde, 18 yaşını doldurmuş kadın işçiler için hizmet sözleşmesi bağıtlama yasağı kaldırıl­mıştır.

Öte yandan çalışma yaşamımızda yabancıların hiz­met sözleşmesi yapma serbestisi yıllar önce çıkarılmış 1932 tarihli Türkiye'de Türk Vatandaşlarına Tahsis Edilen Sanat ve Hizmetler Hakkında 2007 Sayılı* kanunla sınırlan­dırılmıştır.

25- İşçi çalışma ve Kimlik Karnesi Nedir ve Nasıl Düzenlenir?

İşveren hizmet sözleşmesi bağıtlayıp işe aldığı her işçi­ye, en geç 15 gün içinde İşçi çalıştırma ve Kimlik Karnesi ver­mek zorundadır. Deneme süresine tabi hizmet sözleşmelerin­de 15 günlük süre, deneme süresinin bitiminden sonra başlar. Bu karne İş ve İşçi Bulma Kurumu tarafından tek tip olarak bas­tırılır ve para karşılığında verilir (Bkz Ek 3).

İşyerinden ayrılan işçilerin çalışma ve kimlik karnesi ge­ri alınmaz. İşyerinden ayrıldıktan sonra işçi için kimlik karne­si işçinin işinden ayrıldığı tarih kısmı gün, ay ve yıl verilerek, son aldığı ücret brüt miktarı yazılarak, işçinin işteki meslek ve pozisyonunun ne olduğu belirtilerek, işyerinde gördüğü kurs­lar sıralanarak işveren veya vekili tarafından doldurulup imza­lanması gerekir (Bkz Ek.4).

26'İşçinin İşverene Karşı Rekabet Etmeme Borcu Var mıdır?

Rekabet etmeme borcu ancak hizmetsözleşmesi taraf­larının bunu açıkça kararlaştırmış olmaları durumunda sözko­nusu olur. Bu borç; hizmet sözleşmesi taraflarının, bu sözleş­menin sona ermesinden sonra işçinin işverenle kendi adına rekabet edecek bir iş yapmamasını ya da rakip bir kurumda

çalışmamasını veya böyle bir kurum ile ortak sıfatıyla yahut başka bir sıfatla ilgili olmamasını kararlaştırması durumunda vardır. İşçinin işvereni ile hizmet sözleşmesinin bitiminden son­ra rekabet etmemeyi yüklenmesi hizmet sözleşmesinde öngö­rülebileceği gibi ayrı ve özel bir sözleşme ile de düzenlenebi­lir.

Ancak bu konudaki anlaşmanın, yazılı biçimde gerçek­leştirilmesi gerekir. Ayrıca rekabet yasağının iş, yer ve süre bakımından sınırlandırılması zorunludur. Öte yandan Borçlar Yasasına göre rekabet etmeme koşulunun işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye sokmaması da gerekir. (B.Y.md.349). Yani rekabet etmeme yükümlülüğü iş­çinin yaşamını kazanması ya da sürdürmesi olanaklarını ma­kul olmayan bir tarzda smırlamamalıdır.

Rekabet etmeme yasağına aykırı hareket zararını gider­mek zorundadır. Kaldı ki uygulamada genellikle rekabet etme­me yasağının etkili hale getirebilmek için, sözleşmeye, Borç­lar Yasasının 158.maddesinde düzenlenen 'cezai koşul' da ko­nulmaktadır. Bu durumda, yani hizmet sözleşmesine bu ya­sakla İlgili bir cezai koşul konulmuş, ancak zarar bunu aşmış ise, işçi fazlasını tazminle yükümlüdür.

Bu borç, borcun, işçi tarafından yerine getirilmesinde iş­verenin artık bir yararının bulunmadığının saptanmasında son bulur. Ayrıca hizmet sözleşmesinin, işçinin kusuru olmaksızın işveren, işverenin kusuru nedeniyle işçi tarafından sona erdi­rilmesi durumunda da bu borç sona erer (B.Y.md.352/11).

Doğaldır ki hizmet sözleşmesinin yürürlük süresinde, iş­çinin işverene rakip olması aynı işi gören başka bir işyerinde çalışması kural olarak mümkün değildir. Ancak, yine de işçi işin özelliği gereği kimi istisnalar dışında başka bir işverende iş saatleri dışında çalışıyorsa ve iki işvereni ile aynı faaliyette bulunuyorsa rekabet etmeme borcunu çiğniyor demektir.

Ü C R E T

27- Ücret Nedir ve Kaç Şekilde Ücret Belirlenir?

Hizmet Sözleşmesinde işçinin edimi kararlaştırılan işin görülmesi, buna karşılık işverenin edimi ise, yapılan iş karşı­lığında belirli bir değerin ödenmesidir. Buna göre ücret, çalı­şamadığı halde ücret ödenmesini gerektiren durumların dışın­da, yapılan bir hizmetin karşılığı olarak, işveren veya üçüncü kişilerce işçiye sağlanan ve para veya parasal değeri bulunan menfaatlerden oluşan bir gelir çeşididir.

Ücret, 'maaş' kavramından farklılık gösterir. Maaşlar, aylık olarak ve peşin ödenirken, ücretlerin en geç ayda bir ödenmesi koşulu getirilerek, haftalık ve günlük olarak da öden­mesi olanağı tanınmıştır. Ayrıca ücret, işçinin edimi karşılığın­da ödendiği için, ücrete hak kazanabilmenin koşulu öncelikle işçinin kendisine düşen edimi yerine getirmesine bağlıdır.

İşveren aynı işyerinde, aynı nitelikteki işlerde çalışan kadın ve erkek işçilere, yalnızca cinsiyet ayrılığı nedeniyle, sendikalı sakat ya da eski hükümlü olup olmamasına göre, farklı ücret ödeyemez ve toplu iş sözleşmeleri ve hizmet söz­leşmelerinde de buna aykırı hükümler getirilemez.

Ücret, öncelikle yapılan bir işin karşılığı olarak ödenir. Ücrete konu olacak olan hizmet yasaya ve ahlaka aykırı olma­yan her türlü hizmet olabilir. Bu anlamda bir fabrikada yöneti­cilik yapan genel müdürden, vasıfsız işçi olarak çalışan kişiye kadar herkesin yaptığı iş ücrete konu olabilir. Bu bağlamda, meslek öğrenme için çalışan çırakların yaptıkları işler de 'hiz­met' kavramına girer. Nitekim, çıraklık Meslek Eğitimi Yasa­sında, işyeri sahiplerine, işletmelerde mesleki eğitim gören çı­raklara yaşlarına uygun asgari ücretin yüde otuzundan aşağı olmamak üzere ücret ödemekle yükümlü kılınmıştır.

Ücret çeşitli şekillerde belirlenebilir. Ücret ilk olarak ça­lışma süresinin uzunluğuna göre belirlenebilir. Zaman ölçüsü

olarak saat, gün, hafta veya ay esas alınabilir. Ücretin bu şe­kilde belirlenmesinde, çalışmadaki verimlilik ve elde edilen so­nuç dikkate alınmaz. Zamana göre ücret ödeme uygulamada pratik olarak hesaplanması kolaylık gösterdiği için en çok ter­cih edilen bir yöntemdir.

Bir diğer ücret belirleme şekli, akort ücrettir. Akort üc­ret, yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücrettir. Bu ücret, parça sayısı, büyüklük, uzunluk veya ağırlık gibi birimlere gö­re saptanır ve belirli bir çalışma dönemine düşen ücret, her bi­rim için saptanan ücretin birim sayısı toplamı ile çarpılması so­nucu bulunur. Bunun uygulamada görülen en yaygın türü par­ça başına ücrettir. Buna göre yapılacak her bir parça için be­lirli bir ücret saptanır, parçanın büyüklük, ağırlık ve uzunluğu önem taşımaz.

28- Ücret çeşitleri Nelerdir?

Ücret, asıl ücret ve ekleri olarak iki kısımdan oluşur. İş­çiye sağlanan ikramiye, prim, sosyal yardımlar gibi yan men­faatler dışında kalan ücret asıl ücrettir. Buna göre asıl ücret, işçiye, işveren tarafından kendisine yapılan işin (hizmetin) kar­şılığı olarak ödenen paradır.

Asıl ücretin yanında yasa veya sözleşme uyarınca işçi­nin hak kazandığı tüm menfaatler, ücretin eklerini oluşturur. Bunlar ikramiye, prim, komisyon ve kardan pay almadır.

İş Yasasında bazı durumlarda asıl ücretin, bazı durum­larda da asıl ücretin yanında işçiye sağlanan menfaatlerin de ücretin hesaplanmasında gözönünde tutulacağı düzenlenmiş­tir. Örneğin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile yıllık izinlerde işçinin ücretinin esas alınacağı düzenlenirken, ihbar ve kıdem tazminatının hesabında asıl ücret yanında asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden ya da yasadan doğan menfaatlerin tü­münün dikkate alınacağı düzenlenmiştir.

29'ikramiye Nedir?

İkramiye asıl ücrete ek olarak kimi nedenlerle (noel, yıl­başı, evlenme, bayram, işyerinin kuruluş yıldönümü gibi) ve­rilen ücrettir. İşveren ikramiye verip vermemekte ya da kimi ki­şilere ve kimi koşullar altında vermek konusunda özgürlüğe sahiptir. Örneğin, bir işveren bir işyerinde çalışan belirli sayı­da çocuğu olan kişilere ikramiye verilmesine karar verebilir.Bu­rada dikkat edilmesi gereken, işverenin aynı durumda bulu­nan kişilere farklı işlem yapmaması ve bazılarına ikramiye ve­rirken, diğerlerine vermemesi, eşit işlem yapma borcuna ay­kırı davranmamasıdır. Örneğin, bir işveren kendi işyerinde ça­lışan belirli bir yaşa gelmiş ve aynı işyerinde belirli bir süre içinde çalışan kişilere ikramiye vermeye karar vermişse, bu koşulları taşıyan kişilerin tamamına, aynı oranda ikramiye ver­mekle yükümlü olacaktır. Bu bağlamda işveren, ikramiye ko­nusunda işçinin sendika üyesi olup olmamasına göre de fark­lı uygulama yapamaz.

İkramiye, toplu sözleşmede ya da hizmet sözleşmesin­de kararlaştırılabilir. Kimi durumlarda bunlarda kararlaştırıl-mamış olmasına karşın, o işyerinde işverence devamlı uygu­lamalar sonucu çalışma koşulu haline gelebilir. İşte bu durum­larda ikramiye artık işverenin kendisinin iradesine kalmış bir durum olarak nitelendirilmez ve işçiye bunları talep hakkı ve­rir. Örneğin bir işyerinde işveren, her yıl başında işçilere ma­aşlarıyla orantılı olarak bir ikramiye veriyorsa ve bu, birkaç yıl üst üste tekrarlanmışsa, bu durumda bunun bir çalışma koşu­lu haline geldiği ve işçiye talep hakkı verdiği kabul edilir.

Toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılan ikramiyelere ya­sal sınırlama getirilmiştir. Buna göre toplu iş sözleşmeleriyle getirilen ikramiyelerin, 6772 sayılı Yasa uyarınca her yıl için her biri bir aylık istihkaklarını geçmemek koşuluyla toplu iş söz­leşmeler ile en çok iki ikramiye daha verilebileceği kararlaştı­rılabilir. 6772 sayılı Yasanın kapsamı dışında kalan işyerlerin-

de çalışan işçilere toplu iş sözleşmeleri ile en çok dört, mün­hasıran yer altında çalışan işçilere en çok beş ikramiye öde­nebileceği düzenlenm.iştir.

30' Prim Nedir?

Bir başka ek ücret türü de primdir. Prim işçinin bireysel olarak veya bir grup içinde çaba göstererek başarılı bir şekil­de yapmış olduğu işi ödüllendirmek için kendisine ödenen ek ücrettir. Bir başka deyişle, prim, üstün bir çaba göstererek iş­çinin yaptığı işin ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ücret eki­dir. Bu niteliğiyle prim ve ikramiyenin aynı şeyi ifade ettiği so­nucu çıkarılabilir. Zaten uygulamada da bu iki kavram birbir­leriyle karıştırılmaktadır. Ancak primi, ikramiyeden ayıran özel­lik, primlerin nitelikli işçileri, hoşnut etmek için ücretlerini tat­minkar bir düzeye getirmek ve onları işletmede tutabilmek için verilir. Aynı ikramiyede olduğu gibi, prim ödenmesi işveren ta­rafından kendiliğinden yapılabileceği gibi, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleriyle de kararlaştırılabilir. Yine bazı durumlarda işverence tek taraflı olarak ve tekrarlanan prim ödemeleri bir çalışma koşulu haline gelebilir.

31'Komisyon Nedir?

İkramiye ve primden farklı olarak işçinin gördüğü hizme­tin sonuncunda işveren sağladığı menfaatlerin değeri üzerin­den yüzde miktarı ile ödenen karşılık 'komisyon' (provizyon) olarak adlandırılır. Örneğin, konfeksiyon mağazasında satış elemanı olarak çalışan kimseye, satışını yaptığı malların de­ğeri üzerinden belli bir yüzde ile ödenmesi kararlaştırılan mik­tar komisyon ücreti olarak adlandırılmaktadır.

Uygulamada işçiye kimi durumlarda ücret olarak yalnız­ca komisyon ücreti ödenirken, kimi durumlarda da işçinin asıl ücretine ek olarak komisyon ücreti ödendiği görülmektedir. Hangi durumda olursa olsun komisyon ücretinin ödenebilme­si için bunun taraflar arasında kararlaştırılmış olması gerekir.

32- Yüzde Usulü Nedir, Nasıl Hesaplanır?

Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki içilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satı­lan yerlerde işçilere yüzde usulüne göre ücret ödeneceği ka-rarlaştırılabilir. Bu durumda işçinin ücreti, belirli bir yüzdeye göre belirlenen değerden oluşur. Bazı işyerlerinde işçiye hem çalıştığı zamana göre ücret, hem de yüzde usulüne göre üc­ret ödendiği durumlara rastlanmaktadır.

Yüzde usulü ücrette, müşteriler kendilerine yapılan hiz­metin karşılığı olarak bir miktar para öderler. Bu miktar, hesap pusulasına yapılacak ödemenin belirli bir yüzdesi olarak ek­lenmesi suretiyle gerçekleşir. Yüzde olarak hesaplanan bu ödemeler işveren tarafından alıkonur ve yine işveren tarafın­dan işçiye ödenir. Bu yönüyle yüzde usulü ücret ile bahşiş bir­birinden farklıdır. Şöyle ki, bahşiş, müşterilerin isteğine bağlı olarak işçiye bıraktıkları paradır ve bahşiş olarak ödenen pa­ra işçi tarafından alıkonur. Buna göre yüzdelerin ödenmesi müşteri için bir zorunluluk oluştururken, bahşiş verilmesi ta­mamen müşterileren isteğine bağlıdır. Eğer, müşteriler tara­fından bahşiş adı altında işçilere bırakılan paralar işçilere ve­rilse bile, işveren tarafından, işçiye bunları alıkoyma hakkı ve­rilmediği durumlarda bahşişten sözedilemez. Bunların yüzde niteliğinde kabul edilmesi gerekir. Bazı işyerlerinde bu uygu­lamalara rastlanmakta ve müşteriler tarafından bahşiş olarak bırakılan paralar, işverenler tarafından alıkonmakta ve birara-ya getirilmekte ve diğer işçilerle birlikte belirli bir orana göre paylaştırılmaktadır.

İş Yasasına göre yüzde usulüne göre ücretin belirlendi­ği işyerlerinde, işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemekle yükümlüdür. Buna göre, yüzde olarak topla­nan bu paralardan sadece hizmeti doğrudan doğruya müşte­riye sağlayan kişiler değil, o işyerinde çalışan tüm işçiler be­lirli oranlarda yararlanır. Örneğin, bir pastane işletmesinde

müşterilerden yüzde olarak alman miktarlar sadece garsonla­ra değil, ısmarlanan şeyleri hizmete hazır hale getiren ya da bunların imalatında çalışan işçilere de ödenir.

33-Kardan Pay Alma Şeklinde Belirlenen Ücret Nedir?

Hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilere, işletmenin belir­li bir dönem itibariyle elde edeceği kara belirli oranlarda katıl­maları halinde kardan pay alma şeklinde belirlenen ücretten sözedilir. İşveren kimi zamanlarda işçilerin verimini arttırmak için bu yola başvurmaktadırlar. Özellikle işyerinin üretim, yö­netim ve satış departmanlarında çalışan kişilere bu olanağın tanındığı görülmektedir.

Uygulamada genellikle kara katılım ücrete ek olarak ka­rarlaştırılır. Ancak istisnaen de olsa kimi durumlarda ücret ye­rine kararlaştırıldığı da görülmektedir. Ancak ücretin tamamı­nı kara bağlamak geçerli değildir, çünkü, ücret belirli dönem­lerde ödenmesi gereken bir gelirdir ve karın elde edilmesi ise hesap devresi sonunda gerçekleşeceğinden ve ayrıca o işlet­me bakımından o dönem itibariyle kar elde edilip edilemeye­ceği önceden bilinemeyeceğinden işçinin çalışmasının karşı­lığı olarak ödenen ücretin böyle tesadüfi bir duruma bağlan­ması geçerli değildir.

İşçilere işletmenin karına belirli oranlarda katılma ola­nağının tanındığı durumlarda, bu durum ile işletmede çalışan pay sahiplerine dağıtılan karın karşılaştırılması gerekir. İşlet­medeki pay sahipleri ile eşit haklara sahip bir ortaktır. Kardan pay alan işçi ise, kardan pay almasına karşılık, işverene hiz­met sözleşmesi ile bağlı bir kişidir. Buradaki kardan aldığı pay gerçek anlamda ücrettir ve ücrete ilişkin hükümlere tabidir.

34- Çıplak Ücret, Giydirilmiş Ücret Nedir?

Çıpiak ücret, işçinin iş görmesi karşılığmda kendisine nakden ödenen meblağdır yani asıl ücrettir. Buna uygulama­da 'kök ücret', 'esas ücret', 'temel ücret' veya dar anlamda üc­ret denildiği görülmektedir. Giydirilmiş ücret ise, asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya parayla ölçülmesi mümkün sözleşmeden ve yasadan doğan menfaatlerin dikkate alına­rak hesaplandığı ücrettir. Buna göre asıl ücrete ek olarak öde­nen ikramiye, prim ve komisyonların yanısıra işçiye yapılacak sosyal yardımlar, örneğin, evlenme, doğum, ölüm yardımları, çocuk parası gibi yardımlar da giydirilmiş ücretin hesaplanma­sında dikkate alınacaktır. Bunlar dışında sağlanan menfaatle­rin mutlaka para şeklinde sağlanması koşul değildir, parayla ölçülmesi mümkün ayni ödemeler de ücretin hesabında dikka­te alınacaktır. Örneğin, işçilere kış aylarında verilen kömürler parayla ölçülmesi mümkün ayni yardımlardır.

Ancak ücret denildiğinde asıl anlaşılması gereken çıp­lak ücrettir. Buna göre giydirilmiş ücretin sözkonusu olabilme­si için yasada veya sözleşmede bunun açıkça belirtilmesi ge­rekir. Örneğin, İş Yasasında ihbar ve kıdem tazminatlarının hesabında giydirilmiş ücretin esas alınacağı açıkça düzenlen­miştir.

Çıplak ücret ile giydirilmiş ücret kavramlarının daha iyi açıklanabilmesi için bir örnek vermek gerekirse:

İşçinin ücreti (aylık)

Prim

Aile Yardımı (aylık)

Ağır vasıta zammı

Yakacak yardımı

60 milyon TL.

20 milyon TL.

10 milyon TL

5 milyon TL.

5 milyon TL.

Buna göre, işçinin çıplak ücreti 60 milyon TL. iken, giy­dirilmiş ücreti 100 milyon olmaktadır. O halde ihbar ve kıdem tazminatlarının hesabında işçinin ücreti 100 milyon olarak he­saplanacaktır.

35- Ücret Pusulası veya Defteri Nedir?

İş Yasasına göre, işçiye yapılan her ödemede işveren, işçiye bir pusula vermek veya ödemeyi işçinin yanındaki bir deftere kaydetmekle yükümlüdür. Ücret hesabını gösteren pu­sulanın imzalı olması veya işyerinin özel işaretini taşıması ge­rekir. Ücret defterinin kullanılması halinde ise, deftere kaydo­lunan bu hesapların aynı şekilde imzalanması ya da işaretlen­mesi gerekir.

Ücret pusulası veya defterinde, ödemenin günü, ilişkin olduğu dönem, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve ge­nel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her türlü eklemelerin ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka, icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

36' Ücret Pusulası Nasıl Düzenlenir?

GELİRLER Normal çalışma Tutarı Vardiye (Varsa) Prim (Varsa) Sorumluluk (Varsa) Yemek Ücreti Yakacak Ücreti Aile Zammı Çocuk Zammı Çocuk Parası Ve Benzerleri

GİYDİRİLMİŞ TOPLAM GELİR

KESİNTİLER SSK PRİMİ % 14 Tasarruf Kesintisi % 2 Gelir Vergisi %25&%30 Damga Pulu (Binde 48) Sendika Aidatı

TOPLAM KESİNTİLER

GİYDİRİLMİŞ TOPLAM GELİR TOPLAM KESİNTİLER

NET ELE GEÇEN

Açıklamalar: Hesaplamaya ilk önce gelirler bölümünden başlanır. 1-Yevmiye x çalışılan gün sayısı= çıplak brüt ücret bulunur 2-Var ise kıdem, vardiya, sorumluluk ve primler ilave edilir. 3-Var ise diğer yardımlar (yemek, yakacak, aile, çocuk vb.) ila­ve edilir 4-Böylece aylık giydirilmiş toplam gelir bulunur. 5-Bundan sonra kesintiler bölümünün hesabı yapılır. Bu işlem­leri, 6-Giydirilmiş toplam gelirden (Yemek, aile, çocuk paraları dü­şülerek) SSK tavanı ve tabanı dikkate alınarak %14 SSK pri­mi kesilir. Burada dikkat edilecek husus, kesilecek primin mik­tarının SSK tavanından ve tabanından aşağıda ve yukarıdan kesilemeyeceğidir. 01.01.1998 Tarihi itibariyle, SSK: TAVANI: 82.964.100.-TABANI: 50.052.000.-TL.'dir. 7-Daha sonra, tasarruf fonu işçi hissesinin kesintisi hesap edi­lir. Giydirilmiş toplam gelirden, yemek, aile, çocuk, yakacak gi­bi yardımlar düşülür. Sonra ortaya çıkan ücretten %2 tasarruf kesintisi yapılır. 8-Gelir vergisini hesaplamak için a)Sigorta kesintisi b)Tasarruf kesintisi cjsendika aidatı (bir yevmiye) d)çocuk parası e)Asgari geçim indirimi (10.01.1998 tarihi itibariyle 9.450.000.-TL.'dir) f)Var ise askerlik borçlanmasının tamamı g)Var ise özel hayat sigortası,

kalemlerinin tamamı toplanır ve giydirilmiş toplam gelirden dü­şülür. Kalan kısım vergilendirilecek kısımdır. İşçinin o yıl içe­risindeki toplam (kümülatif)vergi matrahı dikkate alınarak %25, %30 veya %35 dilimlerden, hangisi uygunsa bu oranlardan

vergi kesilir, ve böylece gelir vergisi bulunmuş olur. 9-Daha sonra toplam giydirilmiş gelirden aile ve çocuk para­lan çıkartılarak bu rakamın üzerinden binde 48 oranında dam­ga vergisi kesintisinin işlemi yapılır. 10-Kesintilerin kalemleri toplanır, böylece toplam kesintiler miktarı bulunmuş olur. 11 -Şimdi sıra net geliri hesaplamadadır. Toplam giydirilmiş gelirden, toplam kesintiler çıkartılarak net olarak ele geçen gelir tespit edilmiş olur.

37' Ücret Borcu Nasıl, Kime Nerede ve Ne Zaman Ödenir?

Ücret, hizmet sözleşmesinde gösterilen işi yapan, bu ça­lışmasının karşılığı ödenir. İşçi ücretinin nakden ve Türk pa­rası olarak ödenmesi gerekir. Buna göre ücret, işçiye mal ve­rilmek suretiyle ödenemez ve ayrıca taraflar, hizmet sözleş­mesinde, ücreti yabancı bir para ile kararlaştırmış olsalar bi­le, ücretin ödenmesinin ödeme tarihindeki geçerli kur üzerin­den Türk parasıyla ödenmesi gerekir. Ancak bugünkü uygula­mada ücretlerin yabancı para ile de ödendiği görülmektedir. Yargıtay 1995 yılında verdiği bir kararda (Yargıtay 9. HD'nin E.1994/654, K.1995/15659 16.5.1995 tarihli kararı) İş Yasası madde 26 hükmüne karşın sözleşmede taraflarca Libya Dina­rı olarak kararlaştırılan ücretin, Libya Dinarı olarak aynen ve­ya fiili ödeme tarihindeki effektif kur üzerinden Türk Lirası ola­rak ödeneceğine karar vererek, ücretin yabancı bir para ile de ödeneceğini kabul etmiştir. Nakit olarak ödenmesi gereken üc­ret tedavülü zorunlu olan para ile ödenecektir. Bunun dışında senet veya kıymetli evraklardan bono ve poliçe ile ücret öde­nemez. Ancak yine bir kıymetli evrak olan çek ile ödemenin yapılmasının mümkün olduğu kabul edilir, çünkü çek sözko­nusu olduğunda, çek bir ödeme aracı olarak kullanıldığından bunun paraya çevrilmesi bir güçlük göstermez.

ücretin belirli aralıklarla ödenmesi gerekir. Yasaya gö­re ücret, en geç bir ay içinde ödenmelidir. Bu süre, toplu iş söz­leşmeleri veya hizmet sözleşmeleri ile bir haftaya indirilebilir. Uygulamada da kimi işyerleri haftalık ücret öderken, kimileri aylık ücret ödemesinde bulunmaktadırlar.

Toplu iş sözleşmelerinde ve hizmet sözleşmelerinde üc­retin nerede ödeneceği kararlaştırılabilir. Uygulamada sağla­dığı kolaylık ve pratiklik nedeniyle ücretlerin iş yerlerinde öden­diği görülmektedir.

38'Avans Nedir ve Ödenme Koşulları Nelerdir?

Avans, işçinin gereksinimi olan dönemlerde, ileride ger­çekleşecek hakkına mahsuben, çalıştığı gün karşılığı kadar işveren tarafından önceden yapılan ödemedir. Bilinmektedir ki hizmet sözleşmelerinde, ücrete hak kazanabilmek için ön­celikle işçinin kendi edimini ifa etmesi gerekir. Ancak işçiye gereksinimi olan durumlarda işverenden 'avans' isteme hakkı verilerek bu kural bir ölçüde yumuşatılmıştır.

İşveren, işçinin her istediği tarihte avans vermekle yü­kümlü değildir. İşçinin avans isteyebilmesi için, gereksinimi­nin bulunması, istediği avans tutarını hak etmiş olması, avans ödemenin işvereni zarar ve sıkıntıya düşürmemesi gerekir. Gerçekten uygulamada genellikle ay sonunda veya sonraki ayın beşine kadar kesin ödeme yapılmakta ve buna göre de isteyen işçilere ayın onbeşinde veya yirmisinde aylığının ya­rısı kadar avans verilmektedir.

39'Asgari Ücret Nedir? Nasıl Belirlenir, Kimlere Uygulanır?

Asgari ücret, işçilerin insan onuruna uygun bir biçimde yaşayabilmelerini ve yaptıkları işin karşılığında adaletli bir ge­lir düzeyi elde etmelerini sağlamak için öngörülmüştür. Buna göre asgari ücret, işçilere normal bir çalışma günü karşılığı

olarak ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asga­ri düzeyde karşılamaya yetecek ücrettir. Asgari ücretler, ça­lışma Bakanlığında toplanacak Asgari Ücret Tespit Komisyo­nu tarafından saptanır. Bu komisyonun kararları kesindir. Ko­misyon kararı Resmi Gazetede yayımlanır ve yayınlandığı ta­rihi izleyen aybaşında yürürlüğe girer.

Asgari ücret, 16 yaşını doldurmuş işçiler ve bundan da­ha küçük işçiler bakımından ayrı ayrı belirlenir. Asgari Ücret Tespit Komisyonu, asgari ücretin belirlenmesinde sosyal du­rumu, ekonomik durumu, ücretliler geçinme indeksini, fiilen ödenmekte olan ücretlerin, genel seyrini, işkolu ve işkollarının niteliğini gözönünde bulundurur. Asgari ücret bölgesel ya da tüm ülke için belirlenebilir.

Asgari ücret bir günlük ücret olarak belirlenir. O işyerin­de aylık, haftalık, saat başına, parça başına ücret uygulanma­sı halinde, belirlenen miktar bu durumlara uyarlanır.

Asgari ücret bir kez belirlendikten sonra, bu miktar hiz­met akdi ile çalışan ve İş Yasası kapsamına giren her çeşit iş­çi ile gemi adamı ve gazeteciler ile tarım işçileri hakkında uy­gulanır. Asgari ücretin uygulama kapsamına çıraklar da girer. Ancak bu kişiler bakımından asgari ücret yükümlülüğü hafifle-tilmiştir. İşletme sahibine, çırağa işe başladığı günden itiba­ren İş Yasası gereğince saptanan asgari ücretin yüzde otu­zundan aşağı olmamak üzere ücret ödemekle yükümlü kılın­makla, bu kişilere ödenecek ücretlerin belirlenmesinde de as­gari ücretin esas alınacağı düzenlenmiştir.

40'Asgari Ücret Kural ma Uymama Halinde İşçinin Haklan Nelerdir? Bu Durumda Cezai Yaptırım Sözkonusu Olur mu?

Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından belirlenen üc­ret, işçiye ödenecek ücretin alt sınırını oluşturur ve bunun al-

tında ödeme yapılamaz, toplu iş sözleşmelerinde veya hizmet sözleşmelerinde kararlaştıralacak ücretler asgari ücretin altın­da olamaz. Asgari ücret altında bir ücret kararlaştırılmışsa, bunlar asgari ücret miktarına yükseltilir. Ayrıca işveren tara­fından işçilere sağlanacak sosyal yardımlar gerekçe gösteri­lerek de asgari ücretten her hangi bir indirim yapılamaz.

Kendisine o dönemde geçerli olan asgari ücret miktarı­nın altında ödeme yapılan işçi, işverenin bu yükümünü yerine getirmesini talep edebilir. Bunun temini için işverene karşı ifa davası açar. Bu davanın konusu, fiilen ödenenen ücret ile as­gari ücretin arasındaki farkın istenmesidir. Bundan başka as­gari ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getirmeyen işverene karşı işçi, hizmet sözleşmesini İş Yasası madde 16 uyarınca feshedebilir.

İş Yasasında asgari ücret ödeme yükümlülüğünü yeri­ne getirmeyen işveren hakkında cezai yaptırım getirilmiş ve komisyonun saptadığı asgari ücretleri işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen işveren ya da işveren vekiline beşyüzbin lira para cezası verileceği düzenlenmiştir. Bu ceza idari para ce­zası niteliğindedir.

41' Ücrette Zaman Aşımı Nedir, Nasıl Hesaplanır?

İşçiye zamanında ödenmeyen ücretler için zamanaşımı 5 yıldır. İşçinin, işverene karşı açacağı dava 5 yıl içinde açıl­malıdır. Bu süre ücret alacağının doğduğu tarihten itibaren başlar. Her bir ücret alacağı için zamanaşımı ayrı ayrı hesap­lanır. Örneğin, işçi 1998 yılının Mayıs ayına ilişkin ücretine iliş­kin zamanaşımı bu tarihten itibaren başlarken, işçinin Haziran ayına ilişkin ücreti için zamanaşımı Haziran ayından başlatı­larak 5 yıl olarak hesaplanır.

42' Hafta Tatilinde, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Ücret Nasıl Ödenir?

İşveren, haftanın 6 günü Kanundaki iş sürelerine uygun olarak çalışmış işçilere haftanın 7. günü izin vermek zorunda­dır. Bu 'hafta tatili' olarak adlandırılır ve genellikle Pazar günü verilir. Ancak Pazar günü de çalışılan işyerlerinde bu izin hak­kı hafta içinde bir gün kullandırılmalıdır. çalışılmayan hafta ta­tili günlerinde işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın bir gündelik tutarında ücret ödenmesi zorunludur. Bunun hesap­lanmasında sadece çıplak ücret (asıl ücret) esas alınır.

Yukarıda söylediğimiz haftalık ve günlük ücretle çalışan işçiler bakımından geçerlidir. Buna karşılık aylık ücretle çalı­şan işçilere, çalışmadıkları hafta tatili için ayrıca ücret öden­mez. Bu işçiler bakımından ödenecek hafta tatili ücreti, aylık ücretin içinde yer aldığı kabul edilir. Ancak hizmet sözleşme­lerine, toplu iş sözleşmelerine veya işyeri iç yönetmeliklerine konulacak hükümlerle aylık ücretli işçiler bakımından da ça­lışmadıkları hafta tatili için ayrıca ücret ödeneceği kararlaştı­rılabilir.

Yine İş Yasasına tabi işyerlerinde, ulusal bayram ve ge­nel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışılmayan gün­ler için, bir iş karşılığı olmaksızın o günlere ait ücretlerin tam olarak ödeneceği düzenlenmiştir. Aylık ücretle çalışan işçiler bakımından, ödenen ücrete bu günlere ait ücretler de dahil ol­duğundan işçiler bu günler için ayrıca bir ücret isteyemezler. Yine işçinin ücreti kararlaştırılırken, işçi ile işveren arasında, sözkonusu ücrete ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin de dahil olduğu kararlaştırılmışsa, işçi bu günler için ayrıca bir üc­ret isteyemez.

43-Hafta Tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde İşçinin çalıştırılması Halinde Ücret Nasıl Ödenecektir?

Hafta tatilinde işçinin çalıştırılması halinde, bu çalışma normal iş sürelerinin dışında bir çalışma olduğundan 'fazla ça­lışma' olarak nitelendirilir. Kanuna göre, hafta tatilinde çalışan işçiye gündeliğinin ikibuçuk katı ücret ödenir. Bunun anlamı, işçiye bir gündeliği tutarındaki hafta tatili ücretinin dışında, faz­la çalışma ücreti olarak yüzde elli zamli ücret ödenmesidir. Bu­na göre işçinin gündeliği 5 milyon TL.ise, hafta tatilinde çalış­tırılması halinde eline geçecek ücret 12.5 milyon TL olacaktır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçinin çalıştırıl­ması halinde ise, işçiye günlük ücretinin bir katı tutarında üc­ret ödenecektir. Buna göre 5 milyon TL gündeliği olan bir işçi­nin, bu günlerde çalışması halinde kendisine ödenecek olan ücret 10 milyon TL olacaktır.

Ancak ulusal bayram ve genel tatil günleri hafta tatili günlerine rastlarsa ve işçi bu günlerde çalıştırılırsa, işçiye iki­buçuk kati ücret ödenecektir, çünkü, ulusal bayram ve tatil günlerinin hafta tatiline rastlaması sadece takvimsel bir rast­lantıdan ibarettir.

44- İşçinin Hastalığı Halinde Ücret Nasıl Ödenecektir?

İşçinin kendi kasdmdan veya derli toplu olmayan yaşan­tısından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa^ ve ya sakatlığa uğraması dışında işçinin kendi kusuruna yük­letilmeyen hastalık, kaza gibi hallerde işveren için, hastalık iş­çinin çalışma süresine göre 13.maddedeki bildirim önellerini altı haftayı aşmasından sonra işverene hizmet sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı tanınmıştır. Kusuru olmaksızın hastala­nan işçinin hastalık dönemi süresince iş sözleşmesi askıda ka-

bul edildiğinden işveren tarafından işçiye ijcret ödenmesi söz-konusu olmayacaktır. Bu durumda işçiye SSK'dan para yardı­mı yapılır ve hastalık nedeniyle işgöremez duruma düşen si­gortalılara geçici işgöremezliğin üçüncü gününden başlamak ve 18 ayı geçmemek üzere her gün için işgöremezlik ödeneği ödenir. Bu dönemde sigorta işçiye verilen ödenek ile işçinin ücreti arasındaki fark, işveren tarafından işçiye ödenir.

45'Askerlik Halinde Ücret Nasıl Ödenir?

İşçilerin askerlikle ilişkileri iki şekilde olabilir. Bunlardan ilki işçinin muvazzaf askerlik ödevine çağrılmasıdır. Sağlıklı her erkek Türk vatandaşının yerine getirmesi gereken bu öde­ve çağrılan işçi hizmet sözleşmesini fesh ederek işten ayrılır. Dolayısıyla İş Yasasına göre bu kişilere ücret ödemesi sözko-nusu olmaz. Bunun yanısıra İş Yasasında muvazzaf askerlik ödevi dışında geçici bir süre için manevra veya herhangi bir nedenle silah altına alınan işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermeyeceği öngörülmüştür. Anılan durumda işçinin iş görme­si olanaksız olduğu için hizmet sözleşmesi sona ermez ancak askıya alınmış olur. Yani tarafların arasındaki iş ilişkisi devam eder fakat işçinin iş görme işverenin de ücret ödeme borçları askıdadır. Yasaya göre işçinin bu haktan yararlanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması koşuldur. Bu durumdaki iş­çinin hizmet sözleşmesi 2 ay sonra feshedilmiş sayılır. 1 yıl­dan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için ayrıca 2 gün ek­lenir. Ama bu sürenin tamamı 90 günü geçemez. Yasaya gö­re bu süre içinde işçinin ücreti işlemez

Mevzuatımızda gazeteciler için farklı bir çözüm tarzı ka­bul edilmiştir. Basın İş Yasasına göre muvazzaf askerlik hiz­meti için silah altına alınan gazeteciye askerlik süresinde son aldığı ücretinin yarısı işveren tarafandan ödenir. Talim ve ya manevra dolayısıyla silah altına alınan gazeteci bu süre zar­fında, kısmi veya genel seferbirlik nedeni ile silah altına alının gazeteci ise 3 ay için ücret hakkını korur.

46- Geçici İfa İmkansızlığında Ücret Nasıl Belirlenir?

İfa imkansızlığı, işçinin belirli nedenlerin ortaya çıkma­sı nedeniyle, hizmet edimini yerine getirememesidir. Bu du­rumda işçi, kendisinden kaçınılmayan önceden öngörüleme-yen ve dıştan gelen bir durum nedeniyle işini geçici olarak ye­rine getirememektedir. Bu durumlar İş Yasasında işyerinde iş­çiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorla­yıcı nedenin ortaya çıkması olarak tanımlanmıştır. Buna göre örneğin, işyerini su basması, işyerinin yanması gibi olaylar zor­layıcı neden olarak kabul edilecektir. Bundan başka hastalık, gebelik, askerlik gibi nedenlerde işçi bakımından geçici ifa im­kansızlığı oluşturabilecektir.

Geçici ifa imkansızlığından sözedebilmek ve işçinin bu süre içinde ücrete hak kazanabilmesi için, işçinin ediminin ifa­sını imkansız kılan olayın, edimin işçi tarafından sonradan ye­rine getirmesi olanağını tamamen ortadan kaldırmaması ge­rekir. Eğer ortaya çıkan neden bu olanağı tamamen ortadan kaldırıyorsa devamlı imkansızlıktan sözedilir. Ayrıca geçici ifa imkansızlığını yaratacak engelin doğuşunda işçinin kusursuz olması gerekir. Buna göre işçinin özel yaşantısına dikkat et­mediği için hastalanması halinde, bu duruma kendi kusuru ile yol açtığından ücrete hak kazanamayacaktır.

Zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde, zorlayıcı neden, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiriyorsa veya işyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyacak şekilde ise, çalışmayan veya çalıştırılamayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haf­taya kadar olmak üzere her gün için ödenir.

47- Geçici İfayı Kabul İmkansızlığında Ücret Nasıl Belirlenir?

Aynı işçinin ediminin ifasını imkansız kılan bir nedenin ortaya çıkmasında olduğu gibi, kimi nedenlerin ortaya çıkma-

SI halinde, işçilerin işi yapmaya hazır olmalarına karşm, işve­renin ifayı kabulü imkansız hale gelmiş olabilir. Bu bağlamda, deprem, su basması ya da idari bir işlem sonucu işyerinin ka­patılması durumlarında geçici ifayı kabul imkansızlığından sö-zedilebilir.

Bir durumun geçici ifayı kabul imkansızlığı olarak kabul edilebilmesi için, sözkonusu nedenin işçinin çalıştığı işyerinde ortaya çıkması gerekir. Örneğin, işyerinde hammaddenin za­manında temin edilememesi sebebiyle işin durması böyle bir nedendir. Bundan başka imkansızlığın geçici olması ve işve­renin böyle bir engelin doğumunda kusursuz olması gerekir.

Geçici ifayı kabul imkansızlığı halinde, aynı işçinin ge­çici ifa imkansızlığında olduğu gibi işçiye, bir haftaya kadar, hafta tatili de dahil olmak üzere her gün için yarım ücret öden­meye devam edilir.

48'Zarar Karşılığı Kesinti Nedir, Nasıl Uygulanır?

İşverenlere işçinin işi görürken verecekleri zararları kar­şılamak üzere, belirli bir oranda kesinti yaparak alıkoyma ola­nağı tanınmıştır. Yasaya göre işverenin geçici olarak alıkoya­cağı miktar on haftada eşit taksitlerle kesilmek üzere işçi­nin on günlük ücreti tutarından fazla olamaz. Böylece bu kesintiye bir üst sınır getirilmiş bulunmaktadır. Buna göre top­lu iş sözleşmeleri ve hizmet sözleşmeleri ile bu kesinti örne­ğin, işçinin 5 günlük ücreti tutarında olacağı kararlaştırılabilir.

Yapılacak kesintiler bütün çalışma süresi için yapılır ve bu miktarda bir azalma olduğunda aynı esaslarla yeniden ke­sinti yapılabilir.

İşveren yaptığı bu kesintileri en çok 3 ay içinde milli bir bankaya yatırımak ve işçi işinden ayrıldığında kesilen para, faiz ve diğer gelirlerini işçiye iade etmekle yükümlüdür. Bu pa­radan bir bölümü kullanılırsa yine aynı usulle kesinti yapılır.

49' Ücretten Yapılan Ceza Kesintisi Nedir, Nasıl Uygulanır?

İş Yasasında, işverenin toplu sözleşme veya hizmet söz­leşmelerinde gösterilmiş olan nedenler dışında işçiye ücret ke­sintisi cezası veremeyeceği düzenlenmiştir. Yasada, ayrıca, iş­çi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye hemen nedenleriyle beraber bildirilmesi gerektiği öngörülmüştür. Bil­dirimin yazılı ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirimin amacı yanılma veya keyfiliğe karşı işçiye itiraz olanağı vermek, yapılan bir suçlama karşısında işçinin kendisini savunmasına olanak tanımaktır. İşçi işveren nezdinde yapacağı itirazdan so­nuç alamazsa uyuşmazlığı dava konusu yapabilecektir.

Yine Yasada işçi ücretlerinden yapılacak kesintilerin bir ayda üç gündelikten fazla olamayacağı hükme bağlanmıştır. Burada amaç, işçinin eline geçecek paranın belli bir sınırın al­tına düşmesini önlemektir. Bu nedenle yasa, bir ay içinde üç gündeliği aşan ücret kesintisi cezası verilmesini değil, bunla­rın fiilen ücretten kesilmesini yasaklamıştır.

İşçi ücretlerinden bir ay içinde üç gündeliğinden fazla ceza kesilmesini gerektirebilecek durumlar iki şekilde karşı­mıza çıkabilir. İlk olarak işçi birden fazla disiplin suçu işleye­rek toplam üç gündelikten fazla ceza alabilir. Bu halde işçiden bir ay içinde üç gündelik kesilebileceğini, bunu aşan miktarla­rın ise gelecek aylara aktarılabileceğini kabul etmek gerekir. Aksi takdirde, işveren disiplini bozan işçinin bu davranışına katlanmak ya da iş akdini feshetmek gibi aslında işçi aleyhine olan bir durumla karşı karşıya bırakılacaktır. İkinci olasılık ise tarafların sözleşmede bir disiplin suçu için üç gündelikten faz­la bir ücret kesintisi kararlaştırmış olmalarıdır. Tarafların öz-̂ gür iradeleriyle böyle bir düzenleme yapmalarına engel yok­tur. Ancak, yine bir ay içinde sadece üç gündelik tutarında ke­sinti yapılabilecek, aşan miktar gelecek aylarda işçinin ücre­tinden kesilecektir.

iş Yasasındaki bu düzenleme emredicidir. Taraflar bu­nun aksine hizmet sözleşmeleri ya da toplu iş sözleşmeleri ile düzenleme yapamazlar. İşverenin buna aykırı davranışı idari para cezası yaptırımıyla karşılaşır. Öte yandan ücretleri hak­sız olarak kesilen işçiler de iş akitlerini haklı nedenle feshede­bilecekleri gibi, kesilen paranın iadesini de talep edebilirler.

50'İşverenin Temerrüdünde İşçi Ücrete Hak Kazanacak mıdır?

İşçinin iş yapmaya hazır olmasına rağmen, işverenin bu­nu haklı bir nedene dayanmaksızın kabulden kaçındığı haller­de işverenin temerrüdünden sözedilir. Buna göre işçinin hiz­met sözleşmesine uygun olarak işi yapmaya hazır olması, bu­na karşılık işverenin işçiye iş vermemesi veya işin yapılması­nı sağlayacak bazı alet edevatı vermemesi, onun işi kabulden kaçınması sonucunu doğurur. Yeter ki, işverenin bu davranı­şı haklı bir nedene dayanmasın.

Akort ücretle işverenin temerrüdü işçi için haklı fesih ne­denidir.

Görüldüğü gibi işverenin temerrüdü ile işverenin geçici ifayı kabul imkansızlığı birbirinden farklıdır. İşverenin temer­rüdü, işverenin kendi iradesiyle, kendi isteğiyle gerçekleşir­ken, geçici ifa imkansızlığı, işverenin isteği dışında, onun elin­de olmayan bir sebepten kaynaklanmaktadır.

İşverenin temerrüdü halinde, işçiye ücreti, işçi borçlan­dığı işi yapmaya mecbur olmaksızın, sözleşmede kararlaştı­rılan ücrete tam olarak hak kazanacaktır.

Uygulamada sıklıkla karşılaşılan haksız işten çıkarma olayları da işverenin işi kabulden kaçınması olarak kabul edil­mektedir. Şöyle ki, uygulamada işverenlerin hizmet sözleşme­lerini fesih yoluyla sona erdirdikleri, fakat bunun yasaya aykı­rı olduğu durumlarda, işçiler tarafından sözleşmenin geçerli

olarak devam ettiğinin ileri sürüldüğü ve işçinin hizmete hazır olduğunu işverene bildirdiği durumlara rastlanmaktadır. Bu du­rumlarda işçi, işveren tarafından kendisine iş verilmemesi ha­linde, işi yapmayarak ücrete hak kazanabilecektir. Böyle bir durumda belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde, işçi çıkarıldı­ğı tarihten itibaren başlamak üzere, normal olarak sözleşme­nin İş Yasası madde 13'e göre süreli fesih bildirimi ile sona er­dirilmesi ve belirlenen süre sonunda sözleşmenin sona erece­ği tarihe kadar olan süreye ait ücreti isteyecektir. Buradaki üc­ret giydirilmiş ücrettir ve ikramiye ve diğer ekonomik değeri olan tüm haklar ücret kapsamına girecektir.

Ancak işçi, bu arada başka bir işe girmişse, yeni işte al­dığı ücret mahsup edilecektir. Aynı şekilde işçinin kasıtlı ola­rak makul bir neden olmaksızın bir işe girmemesi halinde, işe girmemekle feragat ettiği ücretin de mahsup edilmesi gerekir.

51-Kanuni Grev ve Loicavtın Ücret İzerindelci Etlcisi Nedir?

Türk hukukunda, kanuni grev ve lokavtın hizmet sözleş­melerini ortadan kaldırmadığı, grev ve lokavt süresince bun­ların askıda olduğu kabul edilir. Buna göre hizmet sözleşme­si askıda olduğu için işçi bu süre içerisinde hiçbir hizmet edi­mini yerine getirmediğinden, işverenin, işçinin hizmet edimi­nin karşılığı olan ücret ödeme borcu doğmayacaktır. Bu, hem asıl ücret hem de ücret ekleri için geçerlidir.

Grev ve lokavt süresince hizmet sözleşmeleri askıda olan bu dönem için işveren tarafından ücret ödenmeyeceği hükmü emredici bir kuraldır. Ve toplu iş sözleşmeleri veya hiz­met sözleşmeleri ile de bunun aksi düzenlenemez.

52- Ücretin Haczi Mümicün müdür, Hangi Oranda Ücret Haczedilebilir?

Ücret, işçiler ile ailelerinin tek geçim kaynağı olduğu için, ijcret bakımından getirilen yasal güvencelerden biri de işçile­rin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlasının haczedilemeye-ceğinin öngörülmesidir. O halde işçinin ücretinin haczedilebil-mesi mümkün olmakla birlikte, bunun ücretin dörtte birini ge­çemeyeceği düzenlenerek, işçileri ve aileleri için bir koruma getirilmiş olmaktadır.

•

İ Ş S U R E S İ

53- İş Süresi Nedir? Haftalık ve Günlük İş Süreleri Ne Kadardır?

İş süresi, işçinin iş sözleşmesi uyarınca yükümlü bulun­duğu işi görmek için, işverenin emrine girdiği andan çıktığı ana kadar geçen süredir.

Haftalık iş süresi en çok 45 saattir. İş Yasası kapsamı­na giren işyerlerinde 45 saati aşan haftalık iş süresi söz konu­su olmaz.

Günlük iş süresi ise, haftalık iş süresinin Cumartesi gü­nü çalışma yapılıp yapılmamasına göre, haftanın çalışma gün­lerine eşit olarak bölünmesi ile hesaplanır. Cumartesi günü ça­lışma yapılmayan bir işyerinde, günlük iş süresi, haftalık ça­lışma süresinin 5'e bölünmesi ile bulunacaktır. Cumartesi gü­nü kısmen çalışma yapılan işyerlerinde ise, Cumartesi günü çalışılan süre, haftalık iş süresinden çıkarıldıktan sonra arta kalan sürenin 5'e bölünmesiyle günlük süresi iş hesaplanmak­tadır. Cumartesi günü tam gün çalışılan işyerlerinde ise,gün­lük çalışma süresi, haftalık iş süresinin 6'ya bölünmesi ile bu­lunacaktır.

Bir örnek verilmesi gerekirse bir işyerinde: Eğer Cumartesi günü hiç çalışma yapılmıyorsa, günlük

iş süresi 45:5=9 saattir. Eğer, örneğin Cumartesi günleri 4 saat çalışma yapılı­

yorsa 45-4=41 saatin 5'e bölünmesi ile bulunan 8 saat 12 da­kika günlük iş süresidir.

Eğer Cumartesi günü tam gün çalışma yapılıyorsa 4S:6=7,5 saat günlük çalışma süresidir.

Ancak kimi işlerde sağlık kuralları bakımından günde en fazla 7,5 saat veya daha az çalışılması gerekir. Bu işlerin ne­ler olduğu çalışma Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık ve Sos­yal Yardım Bakanlığı'nm birlikte hazırladıkları bir tüzükle gös-

terilmiştir. Bu tüzüğe göre; kurşun ve arsenik işlerinde, cam sanayi işlerinde, civa sanayi işlerinde, çimento sanayi işlerin­de, havagazı, kok fabrikaları ve termik santraldeki işlerde, yi­ne demir çelik ve sanayi döküm sanayi, karpit sanayi işlerin­de, kaplamacılık, asit ve akümülatör sanayi, kaynak, maden­lere su verme, kauçuk işlenmesi ve yeraltı işlerinde, ayrıca radyoaktif ve radiyonizan maddelerle yapılan işler ile su altın­da basınçlı hava içinde çalışmayı gerektiren işlerde ve pnö-mökonyoz yapan tozlu işlerde, tüzükte belirtilen şekilde çalı­şan işçiler için günlük çalışma süresi en çok 7,5 saat olabilir. 7,5 saatten az çalışılması zorunlu olan işler de, aynı tüzükte çalışılabilecek en fazla süreler ile birlikte belirtilmiştir.

54- Hangi Süreler İş Süresinden Sayılır?

İş süresi, işçinin işte çalışarak geçirdiği süredir. Ancak aşağıda belirtilen durumlarda, işçinin işte geçirmediği şu hal­ler de iş süresi içerisinde kabul edilecektir.

Madenlerde, taş ocaklarında veyahut ne çeşit olursa ol­sun yer altında veya su altında çalışılacak işlerde, işçilerin ku­yulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya gir­meleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler, işçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

Emzikli kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için be­lirtilecek süreler.

Demiryolları ve sair yollar ve köprülerin yapılması, ko­runması, onarılması gibi işlerde söz konusu olduğu üzere, sü­rekli olarak aynı yerde yapılmayan ve iş görüldükçe başka alan­lara geçen işlerde, işçilerin ikametlerine uzakta olan işyerleri­ne topluca veya tek tek götürülüp getirilmeleri sırasında ge­çen süreler, günlük iş süresi içinde kabul edilir.

işin niteliğinden doğmayıp da, işveren tarafından sırf sosyal yardım gayesiyle işçilerin işyerine götürülüp getirilme­si sırasında geçen süreler, iş süresinden kabul edilmez.

55'Çalışma Saatlerinin İşyerinde İlan Edilmesi Gerekli midir?

Yasaya göre; çalışma saatleri memleket saat ayarına göre düzenlenecek, işin başlayış ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerinde asılacak levhalarla ilan edilecektir.

Postalar halinde çalışma yapılan işyerlerinde de işve­renler ve işveren vekilleri işçilerin işe başlama ve çıkış saat­lerini, ara dinlenmelerini ve hafta tatillerini düzenliyerek işye­rindeki işçilerin kolayca görüp okuyabilecekleri levhalarda ilan etmek ayrıca posta sayısı ile her postanın işe başlama ve bi­tirme saatlerini Bölge çalışma Müdürlüğüne bildirmekle yü­kümlüdürler.

56'Ara Dinlenmesi Nedir, Nasıl Uygulanır?

Ara dinlenmesi, işçilere çalışma süresi içinde dinlenmek ve yemek, içmek gibi gereksinimlerin giderebilmesi için öngö­rülen süredir. Ara dinlenmesinin, normal olarak iş süresinin or­talama bir zamanında verilmesi gerekir. Bu zamanın tayinin­de o yerin adetleri ve işin gerekleri göz önünde tutulur. Ara din­lenmesi süreleri, İş Yasasında şöyle belirlenmiştir.

4 saat ve daha kısa süreli işlerde 15 dakika, 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süre­

li işlerde yarım saat, 7,5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat ara dinlenmesi ve­

rilir. Yasada belirtilen bu süreler, aralıksız olarak verilir. An­

cak iklim, mevsim, o yerdeki örf ve gelenekler veya işin niteli­ği göz önüne alınarak toplu iş sözleşmesi veya hizmet sözleş­meleri ile bu süreler aralı olarak kullanılabilir.

Ara dinlenmesi süreleri, iş süresinden sayılmaz. Bu ne­denle işveren ara dinlenmesi için işçiye ücret ödemek zorun­da değildir. Ancak ara dinlenmesini çalışarak geçiren işçinin dinlenme süresi iş süresinden kabul edilir. İşçiler, ara dinlen­melerini serbestçe kullanabilir, hatta dinlenme süresini işyeri dışında bile geçirebilirler. Ancak işverenin, işçilerin ara dinlen­mesi sırasında işçilerin gereksinimlerini giderecek tüm ola­nakları sağlamak koşulu ile, işçilerin zamanında işbaşı yap­malarını sağlayabilmek için işçilerin ara dinlenmelerini işyeri içinde geçirmesini talep etme hakkı vardır. Ara dinlenmesini işyeri içinde geçiren işçi, bu süre içinde bir iş yapmasa dahi işverenin emir ve talimatına hazır bir şekilde beklerlerse, bu süre iş süresinden sayılır.

57- Gece çalışması Nedir, Nasıl Uygulanır?

Gece çalışması, 'gece' yapılan çalışmadır. İş Yasasına göre, 'gece' en geç saat 20.00'de başlayarak, en erken sabah saat 6.00'a kadar geçen süredir. Gece süresi, her halde en fazla 11 saat sürer, çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ge­rekli gördüğü halde erkek, kadın ve çocuk işçiler için değişik gece saatleri belirleyebileceği gibi, kimi işlerin niteliğine veya kimi bölgelerin iklim ve adetlerine göre gece başlangıcını ge­riye alabilir.

Gece yapılan çalışmalar 7,5 saati geçemez, bu yüzden de gece işlerinde fazla çalışma yapılamaz.

Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kul­lanılan işlerde, gece postasında çalışan işçiler ile gündüz ça­lıştırılan işçiler en çok 1 iş haftası sonunda değiştirilir. Yani ge­ce postasında çalıştırılan işçiler, en çok 1 iş haftası sonunda gündüz postasına geçirilmelidir. Bu posta değişiminde işçiler, sürekli olarak en az 8 saat dinlendirilmelidir. Postalar halinde çalışılan işyerlerinde, işçilere haftanın bir gününde 24 saat­ten az olmamak üzere nöbetleşe hafta tatili izni verilmesi zo­runludur.

Sanayie ait işlerde, 18 yaşını doldurmamış erkek çocuk­larla, her yaştaki kadınların gece çalıştırılmaları yasaktır. An­cak özelliği dolayısıyla kadın işçilerin çalışması gereken bazı işlerde, kadın işçilerin gece postalarında çalıştırlıma esasları bir tüzük ile belirlenmiştir. Gece postalarında kadın işçi çalış­tırmak isteyen işverenler, bu isteklerini yazılı olarak işyerinin bağlı bulunduğu Bölge çalışma Müdürlüğüne bildirirler. Baş­vurusu uygun bulunan işverenlere, başvuru tarihinden itiba­ren 15 gün içinde gerekli izin verilir.

5S- Yasada, Yukarıda Belirtilenlerden Başka Çalıştırma Yasakları Öngörülmüş müdür?

İş Yasası, küçük yaştaki işçilerin sağlığını, öğrenim du­rumlarını ve ahlakını korumak için bazı hükümler koymuş bu­lunmaktadır.

Bu düzenlemelere göre, 15 yaşından küçük çocukların, bir iş sözleşmesine dayanılarak çalıştırılması yasaktır. Ancak yasa, sağlık ve gelişimlerine, okul veya mesleki eğitime de­vamlarına veya öğrenimden yararlanma yeteneklerine zarar vermemek koşulu ile hafif işlerde 13 yaşını doldurmuş çocuk­ların çalıştırılabilmesine izin verilmiştir. 13 yaşından küçük bir çocuğun ise hizmet sözleşmesi yaparak çalışması hiç bir şe­kilde mümkün değildir.

Yasada yer alan diğer bir yasaklama ise 'yer ve su al­tında' görülen işlerle ilgilidir. Maden ocakları ile kablo döşe­mesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında ve su al­tında çalışılacak işlerde, 18 yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılmaları yasaktır. Bilindiği gibi 18 ya­şını doldurmamış erkek işçiler ile kadınların sanayie ait işler­de 'gece' çalıştırılması da yasaktır.

Bunun gibi 16 yaşını doldurmamış çocuklar da 'ağır ve tehlikeli işlerde' çalıştırılamaz. Hangi işlerin 'ağır ve tehlikeli iş' olduğu ve kadınlar ile 16 yaşını doldurmuş ancak 18 yaşı-

nı bitirmemiş çocukların çalıştırılabileceği bu tür işler ile ilgili esaslar bir tüzük ile gösterilmiştir. Bu tüzüğe göre, kadınlar ile 16-18 yaş arası çocukların, tüzükte çalışmalarına izin verilen­ler haricindeki ağır ve tehlikeli işlerde çalışması ancak bunla­rın o işle ilgili meslek veya uzmanlık eğitimi veren okulları bi­tirip, o işi 'meslek edinmiş' olmaları halinde mümkündür. Ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerin işe girişlerinde ve işin de­vamı süresince, bedence bu işlere elverişli ve dayanıklı olduk­larını belirten, hükümet ve belediye doktorları tarafından ve­ya işyeri hekimi, işçi sağlığı dispanseri veya en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu veya sağlık ocağı tarafından verilecek 'sağ­lık raporu' almaları zorunludur. Bu raporlar yetkili memur tara­fından istendiğinde işveren tarafından gösterilmelidir. Bu ra­porlar her türlü resim ve harçtan muaftır. Sağlık raporu olmak­sızın bu gibilerin işe alınması ve çalıştırılması yasaktır.

Yine benzer şekilde 18 yaşından küçük bütün işçiler için işe girişlerinde ve 18 yaşını doldurana kadar her 6 ayda bir sağlık raporu alınması zorunludur.

Yasadaki diğer bir çalıştırma yasağı 'analık' haline iliş­kindir. Buna göre kadın işçilerin doğumdan önce ve doğum­dan sonra 6 hafta olmak üzere 12 haftalık süre için çalıştırıl­maları yasaktır.

Polis Vazife ve Selahiyet Kanununa göre 21 yaşından küçükler, bar, kahve, dans salonları, kabare, gazino, hamam ve benzeri yerlerde çalıştırılamaz.

59- Fazla çalışma Nedir? Kaç Tür Fazla çalışma Vardır?, Fazla çalışma Konusunda Sınırlamalar Nelerdir? Fazla çalışma Ücreti Nasıl Hesaplanır? Fazla çalışmaya İlişkin İspat Nasıl Gerçekleşir? Fazla çalışmanın Yasaklandığı Durumlar Var mıdır?

Fazla çalışma, işçilerin günlük çalışma sürelerinin üze­rinde yaptıkları çalışmadır. Örneğin, Cumartesi günleri tama­mıyla çalışılmayan bir işyerinde, haftada toplam 35 saatlik ça­lışma yapılıyorsa, bu işyerinde günlük iş süresi 35:5=7 saat­tir. Burada çalışan bir işçinin günde 7 saati aşan çalışmaları, 'fazla çalışmadır'. Fazla çalışmanını söz konusu olabilmesi için, o işyerindeki toplam haftalık çalışma saatinin 45 saatten az veya çok olması önemli değildir. Önemli olan günlük iş sü­resinin üzerinde yapılmış çalışmadır. Bu nedenle örneğin haf­tada 6 işgünü çalışma yapılan bir işyerinde, işçilerin hafta ta­tili gününde dinlenmeyerek çalıştırılması halinde 'fazla çalış­ma' söz konusu olmaz, çünkü burada günlük çalışma süresi üzerinde yapılan bir çalışma yoktur.İşçi, burada boş gününde çalışmaktadır. Bu durumda işçi, fazla çalışma ücreti değil o güne ait tatil ücreti + çalışma karşılığı ücreti olmak üzere ay­nı gün için 2 günlük ücrete hak kazanır.

Fazla çalışma nedenleri, yasada sayılmıştır. Bu neden­ler bağlamında 3 farklı tür fazla çalışma sözkonusudur.

"Normal fazla çalışma", İlkenin genel yararları, işin ni­teliği, üretimin arttırılması gibi nedenlerle yapılan çalışmadır.

"Zorunlu fazla çalışma", bir arıza sırasında veya bir arızanın mümkün görülmesi halinde veya işyerindeki makine ve aletler için hemen yapılması gereken acele işlerde yapılan fazla çalışmadır.

"Olağanüstü fazla çahşma", seferberlik sırasında memleketin savunmasının gereksinimlerini sağlayan işyerle­rinde öngörülen fazla çalışmadır.

Normal fazlaçalışma için işverenin, işçinin onayını alma­sı gerekir. Bu onay işçi işe girerken önceden veya daha sonra hizmet sözleşmesine konulacak bir hüküm ile alınabilir. Ayrıca işveren Bölge çalışma Müdürlüğüne başvurarak, "fazla çalış­ma izni" de almak zorundadır. İşveren yaptığı bu başvuruda yaptırmak istediği fazla çalışmanın nedenlerini, fazla çalışma­nın başlayacağı günü ve kaç gün süreceğini, kaç saatlik fazla çalışma yaptıracağını ve ne oranda fazla ücret ödeyeceğini, iz­nin işyerinin tümü içinmi yoksa bir bölümü için mi istendiğini be­lirtmelidir. İşçinin onayının alınması ve Bölge çalışma Müdür­lüğünün izin vermesinin ardından durumun işçilere bildirilmesi üzerine, işçilerin fazla çalışma yükümlülüğü doğar.

Normal fazla çalışmada, fazla çalışma süresi günde 3 saati aşamaz. Fazla çalışma yapılacak günlerin toplamı bir yılda 90 işgününü aşamaz. 90 işgünü, her işçi için ayrı ayrı hesaplanır. Bu sınırlamalara uymayan işveren, para cezasına çarptırırlır.

Zorunlu fazla çalışma için ise, işveren önceden işçinin onayını almak zorunda olmadığı gibi. Bölge çalışma Müdürlü­ğünden de önceden izin alması sözkonusu değildir. Ancak zo­runlu fazla çalışma yaptırıldıktan itibaren 48 saat içinde işve­ren, bu çalışmayı Bölge çalışma Müdürlüğüne bildirecektir.

Olağanüstü fazla çalışma için ise öncelikle Bakanlar Ku­rulunun buna gerek görmesi koşuldur. Bakanlar Kurulu tara­fından fazla çalışma izni verilen işyerlerinde Bölge çalışma Müdürlüklerinden ayrıca izin almak gereklidir.

Zorunlu ve olağanüstü fazla çalışmanın en çok ne ka-

73

dar süreceğine ilişkin belirli bir saat sının yoktur. Zorunlu faz­la çalışma, işyerinin normal çalışması sağlanana kadar devam edebilir.

Olağanüstü fazla çalışmada ise Bakanlar Kurulu, çalış­ma süresini "işçinin en çok çalışma kabiliyetine" çıkarabilir.

Hangi nedenle olursa olsun ve kaç saat sürerse sürsün, fazla çalışma yapan işçiye, her fazla saat çalışması karşılığn-da saat başına düşen ücret miktar %50 oranında arttırılarak ödenir. Bu yüzden öncelikle işçinin saat başına düşen ücreti hesaplanmalıdır. Aylık ücret alan işçinin günlük ücretinin, gün­lük iş süresine bölünmesiyle de saatlik ücret bulunacaktır. Par­ça başı ücret ödenen hallerde ise, saatlik ücret, her bir saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret olarak saptanır.

Bu üç tür fazla çalışma yanında, yasada ve ilgili tüzük­te bir de "hazırlama, tamamlama ve temizleme" işlerinde ça­lışan işçilere yönelik özel düzenleme yer alır. Buna göre bir iş­yerinde asıl işin düzenli olarak görülebilmesi için hep aynı şe­kilde sürüp giden hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri yapılması gerekli ise ve bu işler de, oradaki İşçilere asıl işe ek olarak yaptırılıyorsa, bu durumda da bir fazla çalışma söz ko­nusu olacaktır. Hazırlama, tamamlama, temizleme işlerini gö­recek işçiler, günlük çalışma süresi dışında en çok 2 saat ça­lıştırılabilir. Bu saatler için işçi, normal saat ücretinin %50 faz­lasını alır.

Fazla çalışmanın ispatı konusuna gelince; fazla çalış­ma yaptığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispat etmek zorun­dadır. İşçi fazla çalışma yaptığını her türlü delil ile bu arada tanık dinleterek ispatlayabilir. Bunun karşısında işveren ise fazla çalışma karşılığında ücret ödediği iddiasını ispatlamalı-dır. Fazla çalışmanın yaptırıldığının kesin olarak ispatlandığı durumlarda işveren, fazla çalışma ücretini ödediğini yazılı bir

belge ile ispatlamalıdır. İşçinin ücret bordrosundaki fazla ça­lışma sütununu boş olması, işçinin fazla çalışma yapmadığı­nın kanıtı oimaz. Böyle bir bordronun işçi tarafından herhangi bir ön koşul olmaksızın imzalanması, işçinin bu haktan fera­gat ettiğini göstermez.

Bazı hallerde işçilere fazla çalışma yaptırılması yasa ve ilgili mevzuat ile yasaklanmıştır. Bu düzenlemelere göre:

-Günde en fazla 7,5 saat veya daha az çalışılması ge­reken işlerde

-"Gece" sayılan gün döneminde -Yer ve su altında çalışılan işlerde -15 yaşından küçük işçilere -Sağlık raporlarında fazla çalışma yapamayacağı belir­

tilen işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

60- Yıllık Ücretli İzin Nedir, Kimlere Nasıl ve Ne Sürede Uygulanacaktır?

Yıllık ücretli izin, işçilere ücretli olarak verilen ve asgari süresi yasada belirtilen dinlenme hakkıdır.

İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için fiilen İşe başladığı tarihten itibaren en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Eğer sözleşmede bir deneme süresi öngörülmüşse, bu dene­me süresi de 1 yıllık çalışma süresi içerisinde kabul edilir. İş­çinin 1 yıldan az çalışması için orantılı olarak daha az izin sü­resi sözkonusu olamaz. Yani 1 yıldan az çalışan işçinin, yıllık ücretli izin hakkı yoktur. Yasada sayılan nedenler olmadan ya­pılan devamsızlık ve grevde geçen süre, işçinin yaptığı 1 yıl­lık çalışma süresi hesaplanırken gözönüne alınmaz. Örneğin 1 Temmuz tarihinde işe başlayan bir işçi, normalde sonraki yı­lın 1 Temmuz"unda izine hak kazanmış olacaktır. Ancak bu iş­çi, bu süre içinde aralıklı olarak 15 gün izin almadan işe gel­memişse, izin hakkı 16 Temmuz"da doğmuş olacaktır. İzin hak-

kını kullanmaya başlayan bir işçi için, bir dahaki izin hakkı açı­sından gözönüne alınacak 1 yıllık çalışması, izne başladığı günden itibaren sayılmaya başlanır.

İşçinin, bir yıllık çalışmayı, işverenin aynı işyerinde ge-çermesi gerekmez. İşçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilerek hesap edilir. Yine bunun gibi ay­nı işverene ait işyerinde aralıklı olarak çalışan işçinin de ön­ceki çalışmaları, izin hakkı için aranan 1 yılın hesabında gö­zönüne alınır. Örneğin bir işverenin yanında 9 ay çalıştıktan sonra ayrılan bir işçi, aynı işverenin yanında yeniden işe gi­rerse, bu işçi yeniden işe girdikten itibaren 3 ay geçtikten son­ra, izin hakkı için aranan 1 yıllık çalışmayı gerçekleştirmiş olur.

Niteliklerinden ötürü 1 yıldan az süren mevsim ve kam­panya işlerinde çalışanlar, yıllık ücretli izin haklarından yarar­lanamazlar.

İşçilerin kullanabileceği yıllık izin sürelerinin alt sınırı, işçilerin kıdemi gözönüne alınarak yasada belirtilmiştir. Yasa­ya göre, 1-5 yıl arası çalışmış işçilere yılda 12 gün, 5 yıldan daha fazla 15 yıldan az çalışmış işçilere yılda 18 gün, 15 yıl ve daha fazla çalışmış işçilere yılda 24 gün ücretli izin veril­melidir. Bu izin süreleri alt sınırdır. Bunun yanında 18 yaşın­daki ve daha küçük işçilere bunların kıdemi ne olursa olsun 18 günden az yıllık izin verilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında, izin süresine rast­layan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin sü­resinden sayılmaz. Bu günler, yukarıda belirtilen şekilde he­saplanan izin süresine eklenir. Örneğin, yıllık izin süresi 30 gün olan bir işçi, iznini 20 Nisan -20 Mayıs arasında kullana­cak olduğunda, resmi bayram günü olan 23 Nisan ve 19 Ma­yıs günleri izin süresi içinde kabul edilmeyecek, bu işçinin izin süresine 2 gün daha eklenecektir. Yasada belirtilen süreler, iş sözleşmeleri veya toplu hizmet sözleşmeleri ile arttıralabilir.

iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçi­recek olan işçiler talep ettikleri halde, işveren onlara 7 gijne kadar ek bir "yol izni" vermek zorundadır. Yol izni süresince, işçinin ücreti işlemez. Yol izni almasma karşm, iznini başka yerde geçirmeyen işçinin sözleşmesini, işveren haklı nedene dayanarak feshedebilir.

İzin süreleri işveren tarafından bölünemez. Ancak işye­rindeki kıdemi 5 yıldan fazla olan işçilerin en az 18 ve 24 gün­lük izinleri, bu işçilerin de onayı ile bir bölümü 12 günden az olmamak üzere 2 ye bölünebilir. Bu halde, işveren işçiye üc­retsiz yol izni vermek zorunda değildir.

İzin hakkını kazanan işçi, bu hakkını kullanmak istediği zamanı, en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmelidir. Eğer işyerinde 100 den fazla işçi çalışıyorsa işveren ve iki iş­çi temsilcisinden oluşan bir izin kurulu kurulabilir. Bu durum­da işçi, yazılı bildirimi bu kurula yapmalıdır. İşveren veya ku­rul, işçinin isteğine uymak zorunda değildir. İşveren veya ku­rul, işçinin iznini ne zaman kullanacağını saptama yetkisine sahiptir. Ama bu saptamayı yaparken, işçinin isteği mümkün olduğu kadar gözönünde tutulmalıdır. İşçinin izin dilekçesini bırakması, kendisine o an izin verildiği anlamına gelmez. İşçi, işveren tarafından belirlenen tarihte izne başlayabilir.

İşverenler, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinle­rini gösteren bir kayıt tutmak zorundadır. İşçilere yıllık ücretli izinlerini kullandırdığını iddia eden işveren, bu iddiasını ancak tuttuğu bu kayıtlarla veya işçiden alınan imzalı bir belge ile is­pat edebilir.(Bkz. Ek. 5 )

İzin süresi boyunca, işçinin ücreti işleyecektir. İşçiye, izin süresi boyunca ödenecek ücret,, çıplak ücrettir. Yani izin süresi için işçiye ödenecek günlük ücret hesap edilirken prim, ikramiye, sosyal yardımlar ve benzeri ödemeler, izin süresi için işçiye verilecek ücretin hesabında gözönünde tutulmaz.

işveren, izin hakkın kullanan işçiye, hak kazandığı izin ücretini, işçi izine başlamadan önce peşin olarak ödemek ve­ya avans olarak vermek zorundadır.

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan bir işçinin, bu sıra­da ücret karşılğı başka bir işte çalıştığı anlaşılırsa, izin süresi için verilen ücret, işveren tarafından geri istenebilir.

İşçi yıllık ücretli izine hak kazanıp da bunu henüz kul­lanmadan sözleşmesi işveren veya kendisi tarafından feshe-dilirse, bu dönem için hak kazandığı izin ücreti ayrıca ödenir.

61-Hizmet Sözleşmesi, "Fesih" Yolu Dışında Nasıl Sona Erer?

Hizmet sözleşmeleri "fesih" yolu dışında, tarafların an­laşması, ölüm ve belirli süreli sözleşmelerde sürenin sona er­mesi yolu ile sona erer.

Taraflar, yani işçi ve işveren anlaşarak sözleşmeyi her zaman sona erdirebilirler. İşçi ve işveren, bu konuda açıkça bir anlaşma yapabileceği gibi, birbirlerine karşı davranış ve hareketleri ile bu yönde bir anlaşmaya varabilirler. Örneğin iş­çinin işverene işi bırakmayı düşündüğünü bildirmesi ve işve­renin buna memnun olduğunu yazılı olarak bildirmesi halinde böyle bir anlaşmadan söz edilebilir. Eğer taraflar, sona erdir­me anlaşmasında sözleşmenin ne zaman sona ereceğini ka-rarlaştırmamışlarsa, bu anlaşma ile sözleşme, anlaşmanın ya­pıldığı gün sona erer.

Sözleşmeyi sona erdiren diğer bir neden de "ölüm" ola­yıdır. Hizmet sözleşmesi işçinin ölümü ile kendiliğinden sona erer. Ölen işçinin mirasçılarının veya işverenin ayrıca fesih be­yanında bulunmasına gerek yoktur. Sözleşmenin, işçinin ölü­mü ile sona ermesi halinde, işçinin kıdem tazminatı hakkı mi­rasçılarına geçer. İşverenin ölümü ise kural olarak hizmet söz­leşmesini sona erdirmez, sözleşmeden doğan hak ve borçlar

işverenin mirasçılarına geçer. Ancak eğer hizmet sözleşmesi, işverenin kişiliği gözönüne alınarak yapılmışsa, bu halde iş­verenin de ölümü, sözleşmeyi sona erdirir. Örneğin, hasta olan işverene bakmak için hastabakıcı ile hasta işveren arasında­ki sözleşme, hasta işverenin ölümü ile sona erer.

Belirli bir süre için yapılmış olan hizmet sözleşmeleri, kararlaştırılan sürenin bitmesi ile kendiliğinden sona erer. Bu­nun gibi sona ermesi bir kuyunun açılması, mozaik işlerinin ta­mamlanması, bina yapımının bitmesi gibi ne zaman tamamla­nacağı belli olaylara bağlanan hizmet sözleşmeleri, bu olayın gerçekleştiği an kendiliğinden sona erer. Ancak, belirli bir sü­re için yapılmış iş sözleşmesinin süresi dolduktan sonra, işçi sözleşme sanki sona ermemiş gibi olağan çalışmasına devam eder, işveren de buna ses çıkartmazsa, sözleşme aynı süre için ancak en çok 1 yıllığına yenilenmiş sayılır. Örneğin sekiz aylık belirli süreli bir sözleşmenin sonunda işçi çalışmaya de­vam eder, işveren de bunu kabul ederse bu halde aralarında 8 aylık yeni bir sözleşme gerçekleşmiş olur. Ancak önceki söz­leşme 3 yıllık idiyse, bu şekilde yenilenen sözleşme 1 yıllık bir sözleşme olur. Eğer taraflar belirli süreli sözleşmenin sürenin bitmesi ile sona ermesi için ayrıca bir fesih bildirimi koşulu ön­görmüşse, yenilenen sözleşme önceki sözleşme ile aynı süre için yenilenir. Örneğin yukarıda belirtilen örnekteki 3 yıllık söz­leşme, feshi ihbar koşulu öngörülmüşse yenilendiği zaman tek­rar 3 yıl için yenilenmiş olur.

62' Hizmet Sözleşmesinin Feshinde, Feshi İhbarın Koşulları ve Şelcli Nelerdir?

Feshi ihbar, (sona erdirme beyanı) hizmet sözleşmesi­ni bunu kullanan tarafın tek taraflı beyanıyla sona erdirmesini ifade eder. Feshi ihbarın, sözleşmeyi sona erdirebilmesi için karşı tarafın bunu kabul etmesi, buna izin vermesi aranmaz. Belirli ve açık bir şekilde yapılan feshi ihbar, karşı tarafa var­makla hüküm ve sonuçlarını doğurmaya başlar. Feshi ihbar

bir kere karşı tarafa vardıktan sonra sonuçlarını doğurmaya başlayacağından, varma anından sonra bundan dönülemez, vazgeçilemez.

Yasaya göre, feshi ihbar ister işçi tarafından kullanılsın isterse işveren tarafından kullanılsın, yazılı olarak ve imza kar­şılığında yapılmalıdır. Kendisine ihbarda bulunulan kişi bunu imzalamaktan kaçınırsa, bu durum o yerde tutanakla saptanır. Feshi ihbarın yazılı olarak yapılması, bunun ispatı arandığı takdirde önem kazanır. Yoksa feshi ihbarın yazılı yapılmama­sı onun geçersiz olmasını gerektirmez. Feshi ihbar işyeri ve iş süreleri içinde ve dışından herzaman yapılabilir.

63-Süreli Feshi İhbar Ne Demektir? İhbar Tazminatı Hangi Koşullarda Sözkonusu Olur ve Nasıl Hesaplanır?

Süreli feshi ihbar İş Yasasının 13. Maddesinde düzen­lenmiştir. Bu düzenlemeye göre belirsiz süreli iş sözleşmele­ri, işçi veya işveren tarafından her zaman, herhangi bir neden göstermeye gerek olmaksızın sona erdirilecektir. Bu hak, ta­raflardan birisince kullanıldıktan itibaren, sözleşme yasada be­lirtilen sürenin geçmesi ile sona erer.

Belirtilmelidir ki, süreli feshi ihbar hakkı ancak işçi ile iş­veren arasındaki sözleşme belirsiz süreli ise kullanılabilir. Be­lirsiz süreli sözleşmeler, ne zaman sona ereceği kesin ve açık olarak taraflarca kararlaştırılmamış olan sözleşmedir. Bu yüz­den örneğin 2 yıllık bir süre için yapılmış bir sözleşme veya sona ermesi inşaa edilen bir binanın tamamlanması ile ger­çekleşecek bir iş sözleşmesi süreli feshi ihbarla sona erdirile­mez. Aksi halde feshi ihbarda bulunan taraf, karşı tarafa taz­minat ödemek durumunda kalır. Ancak, yasa 10 yıl ve daha fazla olarak yapılmış belirli süreli sözleşmelerin de istisnaen süreli feshi ihbarla sona erdirilebileceğini belirtmiştir.

Süreli feshi ihbarda bulunan taraf, karşı tarafa bir neden göstermek zorunda değildir. Yani, bu hakkı kullanan taraf, söz­leşmeyi sona erdirmek için haklı bir nedene dayanmayabilir.

Ancak feshi ihbarda bulunan taraf, feshi ihbarı iyiniyet kurallarına uygun bir şekilde yani karşı tarafa zarar vermeme­ye özen göstererek kullanmalıdır.

Süreli feshi ihbarda bulunulduğu takdirde, sözleşme iş­çinin çalışmış olduğu süreler göre tespit edilen bir sürenin geç­mesinden sonra sona erer.

Bu süreye "ihbar öneli" denir Yasaya göre bu süreler (İY md.13):

0-6 ay çalışmış bir işçi için 2 hafta 6 ay-1,5 yıl çalışmış bir işçi için 4 hafta 1,5yıl-3 yıl çalışmış bir işçi için 6 hafta 3 yıl ve daha fazla çalışmış bir işçi için 8 haftadır.

Belirtilen bu süreler en az sürelerdir. Bu süreler hizmet sözleşmesiyle arrtırılabilir ancak azaltılamaz. Bu süreler, fes­hi ihbarın karşı tarafa varmasından itibaren işlemeye başlar. Bir örnek vermek gerekirse: Bir işyerinde 5 aydan beri belirsiz süreli bir sözleşme ile çalışmakta olan işçi (A), haklı bir neden olmaksızın süreli feshi ihbar hakkını kullanmak isterse; bu iş­çi 5 ay süre ile çalıştığı için yasa uyarınca sözleşmesi, feshi ihbarı işverene ulaştıktan itibaren 2 hafta sonra sona erecek­tir. Yani, örneğin, 1 Nisan çarşamba günü feshi ihbarını yapan bu işçinin sözleşmesi 15 Nisan çarşamba günü sona erer. Eğer, feshi ihbarı işveren yapmış olsaydı, yine işçi (A)"nın 5 aylık çalışma süresi karşılığı olan 2 hafta sonra sözleşme sona ere­cekti. Ancak, örneğin işçi (A) o işte 1 yıldan beri çalışmakta idiyse, bu halde feshi ihbar, yapıldığı tarihten 4 hafta sonra sözleşmeyi sona erdirecektir. Sözleşmeyi fesheden taraf ister İşçi isterse işveren olsun, bu ihbar öneline uymak zorundadır.

Feshi ihbarın karşı tarafa varmasından itibaren işleme­ye başlayan ve uzunluğu işçinin kıdemine göre belirlenen bu ihbar önelleri süresince işçi ve işverenin hak ve borçlarında bir değişiklik olmaz. İşçi eskisi gibi işini görür, işveren de üc­retini ödemeye devam eder. Ancak işveren, feshettiği bir söz­leşmede, işçiye ihbar önellerine ait ücreti peşin ödeyerek iş­çiyi derhal yani feshi ihbarda bulunduğu an isten çıkartabilir. Örneğin, işyerinde 2 yıldan beri belirsiz süreli sözleşme ile ça­lışmakta olan işçi (A)"nın sözleşmesini sona erdirmek için fes­hi ihbarda bulunan işveren, normalde ihbardan sonra 4 hafta geçmesiyle sözleşmeyi sona erdirebilecektir. Ancak işveren, bu işçiye ihbar öneli olan 4 hafta boyunca işleyecek ücretini, feshi ihbarı yaptığı anda peşin ödeyerek, sözleşmeyi derhal sona erdirebilecektir.

Yasada belirtilen ihbar önellerine ve diğer koşullara uy­madan işi terkeden işçi ya da aynı şekilde işçinin işine son ve­ren işveren, yasada öngörülen ihbar önellerine ilişkin ücret tu­tarını tazminat olarak karşı tarafa ödemek zorundadır. Bu taz­minata "ihbar tazminatı" denir. Örneğin bir işyerinde 2 yıldır çalışmakta olan işçinin sözleşmesini süreli feshi ihbarla sona erdirmek isteyen işveren, eğer sona erme için beklemesi ve işçiyi çalıştırması gereken 4 haftalık yasal ihbar öneline uy­mazsa, işçiye 4 haftalık ücreti kadar tazminat ödeyecektir.

İhbar tazminatı miktarı, işçinin fesih öneline ilişkin gün sayısı ile giydirilmiş bir günlük ücret miktarının çarpılması ile bulunur. İhbar tazminatına esas alınacak bir günlük ücret he­sap edilirken, işçiye çalışması karşılığı olan ücretin yanında, para ile veya mal olarak ödenen prim, ikramiye, çocuk yardı-mr,_ yakacak yardımı, konut yardımı gibi sosyal yardımlarda gözönüne alınacaktır.

ÖRNEK:

Bir işyerinde 1 yıl 8 aydan beri çalışmakta olan işçi (İ)"-nin ihbar tazminatını hesaplamak için öncelikle işçinin aylık giydirilmiş ücretini hesap etmek gerekir.

Brüt ücret: 33.333.000 aylık iş tazminatı: 85.419.000 aylık ilave tediye: 89.584.000 aylık sosyal yardım: 3.000.000 aylık yemek yardımı: 5.500.000

166.836.0 TL

Bu işçinin 1 aylık giydirilmiş ücretidir. Bu işçinin çalışma süresi 1,5-3 yıl arası olduğu için

İY md.13 uyarınca uyulması gerekli ihbar öneli (süresi) 6 haftadır. Yani

6x7=42 gün Bu işçinin ihbar tazminatı hesabı şöyle olacaktır. 166.836.000:30x42=233.570.000 TL.

64- 'Yeni iş arama izni" Hangi Koşullarda ve Nasıl Kullandırılacaktır?

Süreli feshi ihbarda, sözleşmeyi sona erdirmek isteyen taraf ister işçi olsun isterse işveren, taraflar işçinin kıdemine göre hesap edilecek olan "ihbar önelleri (süreleri)" boyunca iş ilişkisini devam ettirmek durumundadır. Yani bu süre içinde iş­çi eskisi gibi işini görecek, işveren de karşılığında ücret öde­yecektir. Ancak işveren, sözkonusu ihbar öneli (süresi) içeri­sinde işçiye her iş günü "yeni iş arama izni" vermek zorunda­dır. İşveren, işçiye bu izni, günlük çalışma saatleri içinde ver­mek durumundadır. İşverenin işçiye vereceği yeni iş arama iz­ni, günde iki saatten az olamaz. İşveren, çalışma saatleri için­de verdiği bu izin nedeniyle, işçinin ücretinden kesinti yapa­maz. Eğer işveren, işçiye yeni iş arama iznini hiç vermez ve-

ya ücretten kesinti yapmak suretiyle gerektiği gibi vermezse işçiye karşı "ihbar tazminatı" ile sorumlu olur.

İşçi, eğer isterse, yeni iş arama izinlerini toplu olarak bir­leştirerek kullanabilir. Ancak toplu olarak kullancağı bu izinle­ri, işten ayrılacağı günden hemen önceki günlere denk getir­mek ve bunu işverene bildirmek zorundadır.

Sözleşmenin işçi tarafından süreli feshi ihbarla sona er­dirilmesi, onun "yeni iş arama izni"nden yararlanmasını engel­lemez.

65' Hizmet Sözleşmesinin Feshi Hangi Durumlarda Kötüniyetli Sayılır ve Bu Durumlarda Tazminat Ödenir mi?

Hizmet sözleşmesini süreli feshi ihbarla sona erdirirken taraflar bir neden göstermek zorunda değildir. Fakat buna rağ­men taraflar, bu hakkı iyiniyet ile kullanmak ve sırf karşı tara­fa zarar vermek için kullanmamak zorundadır.

Yukarıda açıklanan yasal koşullara, usul ve sürelere uy­gun olarak yapılmasına rağmen, feshi ihbar hakkı kötü niyet­le kullanılmış olabilir.

Yasaya göre; "işveren " Süreli feshi ihbar hakkını kötü niyetli olarak kullanırsa, bu halde işçiye "kötü niyet tazminatı" ödeyecektir.

Yapılan feshin ne zaman kötüniyetli sayılacağına ilişkin yasada bazı örnekler verilmiştir. Bunun gibi uygulamada da bazı örneklere rastanılmaktadır. Örneğin, işçinin işvereni hak­kında şikayette bulunması nedeniyle işverenin işçiyi işten çı­kartması, işverenin yasalarda öngörülen mali bir yükümlülük­ten kurtulmak için işçiyi işten çıkarması, işçinin bir siyasi par­tiye üye olması, suç sayılmayan bir dini veya felsefi inanca sa­hip olması nedeniyle işverenin işçiyi işten çıkartması, işçinin

kıdem tazminatına hak kazanmak için çalışması gereken 1 yıl­lık sürenin dolmasına çok kısa bir süre kalmışken veya işçinin imzalanmak üzere olan toplu iş sözleşmesinden yararlanma­sın engellemek amacıyla işçinin işten çıkarılması, "kötü niyet­li fesih" olarak kabul edilecektir.

İşveren, sözleşmeyi kötü niyetli olarak feshettiği takdir­de, işçiye ihbar önellerine (süresine) ait ücretinin 3 katı tuta­rında "kötüniyet tazminatı" ödemek zorundadır. Eğer işvere­nin yaptığı feshi ihbar hem yasadaki usul ve süre koşullarına aykırı ise hem de kötüniyetli ise işveren işçiye ihbar tazmina­tının yanı sıra bunun 3 katı tutarındaki kötüniyet tazminatını da ayrıca ödeyecektir.

İşverenin sözleşmesini kötü niyetle sona erdirdiğini id-dai eden işçi, kötü niyet oluşturduğunu iddia ettiği olay veya olguyu ispat etmek durumundadır. Yani işverenin kötüniyetli olduğunu ispat yükü içindedir.

Belirtmek gerekir ki, işçinin sendikaya üye olup olma­ması veya sendika ve konfederasyonların faaliyetlerine katıl­ması nedeniyle işverenin sözleşmeyi feshetmesi de bir kötü niyet örneğidir. Ancak sendikal nedenlere dayanarak böyle bir feshi yapan işveren, bunun yaptırımı olarak kötüniyet tazmi­natı değil, daha ağır bir tazminat olan "sendikal tazminat" öde­yecektir. Kötüniyet tazminatının özel bir nedene dayanan özel bir türü olan sendikal tazminatın miktarı, işçinin bir yıllık ücre­tinin toplamından az olamaz. İşveren sadece işçinin sözleş­mesini feshettiğinde değil, sendikaya üye olup olmaması ve­ya sendikal faaliyet göstermesi sebebiyle işçiye diğer işçilere nazaran farklı muamelede bulunduğu takdirde de "sendikal tazminat" ödemek zorundadır.

66'işçinin ve İşverenin Süresiz Fesli i İhbarı Ne Demektir?

İşçi ile işveren arasında bazen öyle durumlar meydana gelir ki, artık, taraflar açısından bu ilişkiyi devam ettirmek bek­lenemez hale gelir. Yani, sözleşme ilişkisini devam ettirmek, sözleşme taraflarından birisi için çekilmez hale gelebilir.

İşçi ile işveren arasındaki sözleşme ister belirli süreli ol­sun isterse belirsiz süreli olsun, böyle bir durum ortaya çıktı­ğında işçi veya işveren o sözleşmeyi feshedebilir. Sözleşme­nin devamını beklenemeyecek hale getiren nedenlerin neler olduğu yasa tarafından işçi için ve işveren için ayrı ayrı sayıl­mıştır. Böyle bir neden ortaya çıktığı takdirde, işçi veya işve­ren, bu nedene dayanarak sözleşmeyi derhal, önel (süre) ver­meksizin feshedebilir. Yani yasada belirtilen nedenlerden bi­risi gerçekleştiğinde işçi veya işveren bu nedene dayanarak ve herhangi bir süre beklemeden derhal sözleşmeyi sona er-direbilir. İşte böyle bir haklı nedene dayanarak yapılan fesih­lere "süresiz feshi ihbar" denmektedir, çünkü burada süreli fes­hi ihbardan farklı olarak taraflar sözleşmenin sona ermesi için bir süre beklemek zorunda değildir. Bu hakkın kullanılmasıy­la, sözleşme derhal sona erer. Süresiz feshi ihbarda, bu hak­kı kullanan taraf, karşı tarafa yönelttiği feshi ihbarında "haklı bir nedene" dayandığını belirtmelidir. Bu haklı nedenin ne ol­duğunu somut olarak belirtmek zorunda değildir. Örneğin "iş­veren bana hakaret ettiği için " denme­si gerekli değilken, bildirimde sadece "haklı nedene dayana­rak " denmesi yeterlidir. Ancak karşı ta­raf, dayanılan haklı nedenin ne olduğunu sorduğunda, bunun açıklanması gerekir. Yine bunun gibi, feshi ihbarında somut olarak haklı nedenin ne olduğunu belirten taraf daha sonra bu­nu değiştiremez. Örneğin, işçinin kendisine asılsız suçlama­larda bulunduğu iddiasıyla süresiz feshi ihbarda bulunan işve­ren, bu konuda bir uyuşmazlık çıktığında öne sürdüğü nede-

ne bağlıdır. Bu nedeni değiştiremez. Yani örnekte sözü geçen işveren daha sonra yaptığı feshi ihbarı işçinin hırsızlık yapma­sı nedenine dayandıramaz.

Süresiz feshi ihbarda bulunmak isteyen taraf, birden faz­la haklı nedene dayanabilir. Bu nedenlerden sadece birisinin gerçekleşmiş olması süresiz feshi ihbar hakkını kullanmak için yeterlidir.

Belirtilmelidir ki, haklı nedenin gerçekleşmesi tek başı­na sözleşmeyi sona erdirmez. Bunun bir feshi ihbar (fesih bil­dirimi) ile karşı tarafa bildirilmesi gerekir.

67- İşçiye Süresiz Feshi İhbar Hai<lcı Veren "haldi nedenler" Nelerdir, Nasıl Kullanılır?

İş Yasası, işçiye ve işverene süresiz feshi ihbar hakkı veren "haklı nedenleri" ayrı ayrı saymıştır. Yasada sayılan bu sebeplerden bazılarının haklı neden sayılmayacağına ilişkin tarafların yapacakları anlaşmalar geçersizdir. Bunun gibi ta­raflar, yapacakları anlaşmalar ile yasada haklı neden olarak gösterilmemiş bir nedeni, haklı neden olarak kabul edemez­ler.

İşçiye süresiz feshi ihbar hakkı veren "haklı nedenler", yasada 3 başlık altında toplanmıştır. Bunlar sağlık nedenleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık yaratan haller ve zorlayı­cı nedenlerdir.

Yasada işçiye süresiz fesih hakkı veren sağlık nedenle­ri 2 tanedir. Bunlardan ilki, işçinin gördüğü işin yaşayışı ve sağ­lığı açısından tehlikeli olmasıdır. Ancak bu durumun bir haklı neden yaratması için bu tehlikenin işin niteliğinden doğması ve işçinin sözleşmeyi yaptığı sırada böyle bir tehlikeyi bilme­mesi gerekir. Diğer sağlık nedeni ise, işçinin sürekli olarak gö­rüştüğü ve doğrudan temas içinde olduğu işverenin ya da di­ğer işçilerden birinin bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan

bir hastalığa tutulmasıdır. Bu durumlardan birinin gerçekleş­mesi, işçiye süresiz feshi ihbar hakkı verir.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık yaratan haller de yasada ayrıca sayılmıştır.

Bunları şu başlıklar altında toplayabiliriz:

-Yanıltma:İş sözleşmesi yapılırken, işverenin hizmet söz­leşmesinin esaslı unsurlarından birisi hakkında yanlış veya gerçeğe aykırı beyanlarıyla işçiyi yanıltmasıdır. Örneğin işçi­nin ücreti, göreceği işin ne olduğu, işyerinin nerede olduğu, işin nerede görüleceği gibi konulardaki yanlış beyanlar bu kap­samdadır.

-İşverenin, işçinin veya ailesinin şeref ve namusuna do­kunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması

-İşverenin işçiye veya ailesine sataşması, onları tehdit etmesi, onlara karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi, onlar hakkında şeref ve haysiyet kırıcı ağır ve asılsız ithamlarda bu­lunması veya işçiyi veya ailesini yasa dışı bir davranışa teş­vik etmesi

-İşverenin, işçinin ücretini kararlaştırıldığı miktarda ve zamanda ödememesi veya hiç ödememesi

-İşverenin parça başı ücretle çalışan işçiye eksik iş ver­mesi

-İşverenin, çalışma koşullarını (örneğin çalışma saatle­rini, görülen işi, işyerini, işçinin işyerindeki mevkiini, işçinin onayı olmaksızın esaslı olarak değiştirmesi

Yasada, işçiye süresiz feshi ihbar hakkı veren diğer bir haklı neden ise zorlayıcı nedenlerdir. Buna göre işçinin çalış­tığı işyerinde, bir haftadan fazla süre işin durmasını gerektire­cek zorlayıcı bir neden ortaya çıktığında, bu durum sözleşme-

nin sona erdirilmesinde işçi için bir haklı neden olacaktır. Bu bir haftalık süre içinde, işveren işçiye ücretinin en az yarısını ödemek zorundadır.

Bu nedenlerden "ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık" yaratan bir durum ortaya çıktığında, işçi süresiz feshi ihbar hakkını, işverenin böyle bir davranışta bulunduğunu öğrendik­ten itibaren 6 iş günü içinde kullanmak zorundadır. Aksi hal­de bu hakkı kullanamaz. Yine bunun gibi sözkonusu olayın gerçekleşmesinin üzerinden 1 yıl geçmişse, işçi yeni bu ne­deni kullanamayacaktır.

İşçi, haklı nedeni öğrendikten itibaren 6 gün içinde söz­leşmeyi sona erdirme iradesini ve haklı bir nedene dayandığı­nı, yazılı olarak işverene bildirmek zorundadır. Buna "feshi ih­bar" denir. Bu feshi İhbar, işverene vardığı an, herhangi bir sü­re beklenmeksizin sözleşmeyi derhal sona erdirir.

68'İşverene Süresiz İhbar Hakkı Veren "haklı nedenler" Nelerdir, Nasıl Kullanılır?

Yasada tıpkı işçi gibi, işveren için de süresiz feshi ihbar hakkı yaratan "haklı nedenler" sayılmıştır. Taraflar işveren için sayılan bu nedenlerden kimilerinin kendileri için geçerli olma­yacağını yani böyle bir neden doğduğunda işverenin sözleş­meyi sona erdirme hakkını kulllanamayacağını kararlaştıra-maz. Yine bunun gibi, yasada belirtilmemiş bir olayın, işvere­ne süresiz feshi ihbar hakkı vermesi düşünülemez.

İş Yasası işveren için süresiz feshi ihbar hakkı yaratan "haklı nedenleri" sağlık nedenleri , ahlak ve iyiniyet kuralları­na aykırılık yaratan haller ve zorlayıcı nedenler olmak üzere 3 grup halinde sayılmıştır.

Bunlardan ilki işçinin kendi kasdmdan veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde bu nedenle ar-

dı ardına 3 işgünü veya bir ay içinde 5 iş gününden fazla de­vamsızlıkta bulunması halidir. Burada önemli olan işçinin de­vamsızlığının, kendi kusuru sonucu doğan bir hastalık ya da sakatlıktan doğmasıdır. Yasada bir ay içinde 5 işgünü devam­sızlık yapılması haklı bir neden olarak gösterilmiştir. Yasada "bir ay " şeklinde belirtilen süre takvim ayı değildir. "Bir aylık" süre, işçinin belirtilen nedenlerden dolayı işe gelemediği ilk günden başlayıp bir dahaki ayın aynı tarihine rastgelen günü sona erer. Örneğin işçi kendi kusuruyla yakalandığı bir hasta­lık yüzünden 12 Nisan tarihinde ilk devamsızlığını yapan işçi, eğer 12 Mayıs tarihine kadar 4 işgünü daha devamsızlık ya­parsa, işveren için söz konusu haklı neden gerçekleşmiş olur.

İşveren, işçinin yakalandığı hastalık veya kaza kendi ku­surundan doğmuyorsa bu haklı nedeni kullanamaz. Eğer işçi kendi kusuru olmaksızın bir hastalığa yakalanmışsa, işveren bu haklı nedeni kullanamaz. Eğer işçi kendi kusuru olmaksı­zın bir hastalığa yakalanmışsa, işveren onun sözleşmesini an­cak süreli feshi ihbar hakkı, işçinin hastalığının kıdemine gö­re belirlenecek ihbar önelinin (süresinin) ücretine eklenecek 6 hafta boyunca sürmesi halinde doğar. Örneğin bir işyerinde 5 aydır çalışmakta olan bir işçinin sözleşmesini fesih için işve­renin uygulayacağı ihbar öneli 2 haftadır. Bu iki haftaya 6 haf­ta eklenince ortaya 8 haftalık bir süre çıkar. İşte işveren an­cak bu 8 haftanın sona erdiği tarihten itibaren işçinin sözleş­mesini süreli feshi ihbarla sona erdirebilir. Bu 8 haftalık süre içerisinde işveren, hastalığı nedeniyle işe gelemeyen işçinin sözleşmesini feshedemez. İşe devam edilmeyen bu süre için, işveren işçiye ücret ödemek zorunda değildir. Bunun gibi do­ğum yapan kadın işçi için ise belirlenecek ihbar öneli (süresi) üzerine doğumdan önce 6 ve doğumdan sonra 6 hafta olmak üzere 12 haftalık devamsızlık süresi eklendikten sonra işve­ren süreli feshi ihbar hakkını kullanabilecektir. İşveren için hak­lı neden yaratan diğer sağlık nedeni ise işçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayacak derecede tiksinti verici bir hastalığa tu-

tulmasıdır. Örneğin bir fırın işçisinin ya da pastacının sedef hastalığına tutulması, işi ile bağdaşmayacak derecede tiksin­ti verici bir hastalık olarak kabul edilebilir.

İşveren için haklı fesih nedeni yaratan "ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık doğuran " haller ise şunlardır:

-Yanıltma: Eğer işçi, sözleşme kurulurken gerçeğe ay­kırı ve yalan beyanlarla işvereni sözleşmenin esaslı unsurla­rından birisi hakkında yanıltırsa bu durum gerçekleşir. Örne­ğin sözleşme kurulurken işverene makine mühendisi olduğu­nu belirten işçinin daha sonra aslında böyle bir üniversiteden mezun olmadığının anlaşılması gibi

-İşçinin, işverenin kendisine veya ailesine şeref ve na­musa dokunacak sözler söylemesi, davranışlarda bulunması

-İşçinin işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız isnat ve ihbarlarda bulunması

-İşçinin, işyerine işini görmesini engelleyecek derecede sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi

-İşçinin işyeri içinde uyuşturucu veya alkollü içki kullan­ması

-İşçinin sadakat borcuna aykırı davranışları bu duruma örnektir. Bunun gibi işçinin, işverenin güvenini kötüye kullan­ması, mesleki sırları açıklaması, hırsızlık yapması gibi doğru­luk ve bağlılığa uymayan davranışlar bu duruma örnektir. Bu­nun gibi işçinin, açık ve kesin talimatına aykırı davranması da işverene süresiz fesih hakkı verir. İşçinin raporlu olduğu süre içinde başka bir işte çalışması, işverenin bilgisi dışında aynı işkolunda faaliyet gösteren başka bir işveren için aynı işte ça­lışması da sadakat borcuna aykırılık yaratan durumlardır.

-İşçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezanlandı-rılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi

-İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir nede­ne dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya "bir ay içinde" iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ay­da 3 işgünü işine devam etmemesi. Burada belirtilen sayıda

gün kadar yapılan devamsızlık eğer haklı bir nedene dayan­mazsa veya işçi bu haklı nedeni işverene bildirmezse, işvere­nin sözleşmeyi sona erdirme hakkı doğar. Eğer işçinin devam­sızlığı kendisinin yakalandığı bir hastalık nedeniyle doğarsa, işveren bu maddeyi kullanamaz. Bu durum yukarıda açıkla­nan "sağlık nedenleri" içerisinde yer alır. Ayrıca işçinin devam­sızlığı akrabalarından birinin ölümü, dini görevlerini yerine ge­tirmesi, tanıklık etmesi, seçime katılması, eşinin doğum yap­ması, eşinin veya çocuğunun hastalanması gibi haklı neden­lere dayanıyorsa ve işçi bu durumu işverene bildirmişse, işve­renin sözleşmeyi fesih için haklı nedeni doğmaz.

İşçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri kendisine ha­tırlatıldığı halde yapmaması, işçinin işini yapmamasının hak­lı bir nedeni olması için öncelikle işverenin onu uyarmış olma­sı gerekir. Bu uyarının yazılı olarak yapılması, ispatı açısın­dan kolaylık sağlayacaktır.

-İşçinin kasten veya kusuru ile iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi

-İşçinin kasten veya kusuru ile işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat ve iş araç ve gereçlerini 10 günlük ücretinin tutarı ile karşılanamayacak derecede zarara uğratması.

Yasada bir de işveren için haklı neden oluşturan "zorla­yıcı nedenler" düzenlenmiştir.

Buna göre, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmak­tan alıkoyan bir nedenin doğması, işverene fesih hakkı verir. Burada sözkonusu zorlayıcı nedenler, etkisini işyeri üzerinde değil işçi üzerinde göstermektedir. Örneğin, şiddetli yağmur yağması veya çığ düşmesi nedeniyle yolların kapanması yü­zünden üretime devam etmekte olan işyerine gidememesi bu anlamda bir zorlayıcı nedendir.

işveren, zorlayıcı neden dolayısıyla işe gelemeyen işçi­ye, bir hafta boyunca ücretinin yarısını ödemek zorundadır. Bir haftalık süre geçtikten sonra işverenin fesih hakkı doğar.

Yasada belirtilen bu durumların gerçekleşmesi, söz­leşmeyi kendiliğinden sona erdirmez. Sözleşmenin sona öre­bilmesi için işverenin işçiye bir "feshi ihbarda" (fesih bildirimin­de) bulunması gerekir. İşveren, feshi ihbarı yazılı olarak yap­malıdır. Yazılı olarak yapılan feshi ihbar, işverene ispat bakı­mından kolaylık sağlar. Feshi ihbarında işveren işçinin sözleş­mesini, "haklı bir nedene" dayanarak sona erdirdiğini açıkça belirtmelidir. Feshi ihbar, haklı nedene dayanarak yapıldığı takdirde karşı tarafa vardığı an, derhal sözleşmeyi sona erdi­rir. İşveren feshi ihbarında birden çok haklı neden gösterebi­lir. Bunlardan sadece birisinin gerçekleşmiş olması yeterlidir.

69'İşverenin Sözleşmeyi Süresiz İhbarla Feshi Belirli Bir Süreye Bağlı mıdır?

İşveren, eğer "ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık ya­ratan hallerden" birisine dayanarak sözleşmeyi sona erdirmek istediği halde, bu olayı ve olayın tarihini öğrendiği tarihten iti­baren 6 işgünü içinde bu hakkını kullanmak zorundadır. Eğer sözkonusu olayın varlığını ortaya çıkarmak için bir soruştur­ma yapmak gerekiryorsa, 6 günlük süre bu soruşturmanın bit­mesinden sonra başlar. Eğer sözkonusu olay tekrar ederek süregelen bir olaysa (örneğin işçinin sürekli olarak bir kaç ay boyunca zimmetine para geçirmesi gibi) 6 günlük süre, eyle­min son bulduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.

6 günlük sürenin yanında bir de 1 yıllılc süre sözkonu­sudur. Eğer ahlak ve iyiniyete aykırılık yaratan olayın gerçek­leştiği günün üzerinden 1 yıl geçmişse, işveren bu nedeni kul­lanamayacaktır. Öyleyse işveren, böyle bir haklı nedeni ola­yın gerçekleşmesinden itibaren en geç 1 yıl ve olayı öğrenme­sinden itibaren en çok 6 gün içinde kullanması gerekir. Bu sü-

releri geçiren işveren, sözkonusu nedene dayanarak sözleş­meyi feshedemez.

Ahlak ve iyiniyete aykırılık dışmdaki haklı nedenleri ise kullanmak için işverene kesin bir süre verilmiş değildir. Ancak haklı nedeni öğrenen işveren, düşünüp karar vermeye yete­cek "uygun bir süre" içerisinde bu hakkı kullanmalıdır. Yoksa bundan vazgeçmiş sayılır.

70- İşveren Fesih Bildiriminde Haklı Nedenleri Göstermek ve Bu Nedenleri İspat Etmek Durumunda mıdır?

Süresiz feshi ihbar yapmak isteyen işveren, feshi ihba­rında haklı bir nedene dayandığını belirtmek zorundadır. An­cak bu nedenin bildirilmesi veya somut bir olay gösterilmesi koşul değildir. Neden belirtilmeyen bu durumlarda işçi nede­nini sorduğu zaman, işveren ona bu nedeni bildirmelidir. Fes­hi ihbar ile belirtilen veya sonradan bildirilen bu neden ile iş­veren bağlıdır. Daha sonra ortaya çıkan veya o anda mevcut olup işverence bilinen başka bir nedene dayanılmaz. Feshi ih­bar ile birden çok neden gösterilmişse, bunlardan sadece bi­risinin gerçekleşmiş olması yeterlidir.

Haklı bir nedene dayanarak süresiz feshi ihbarda bulu­nan işveren, uyuşmazlık çıkması durumunda, fesih anında hak­lı bir nedenin varlığını ispat etmekle yükümlüdür. İşveren hak­lı neden yaratan olayları tuttuğu tutanaklar, işyeri kayıtları ve tanık beyanlarıyla ispat edebilir. Bu durumda karşı taraf da bu­nun aksini örneğin belirtilen nedene dayanılmadığını veya bir nedenin bulunmadığını ispat etmeye çalışacaktır.

SONA ERMENİN SONUÇLARI

71' Yeni İşçi Alma Yasağı Sözkonusu mudur?

İşveren, yasada belirtilen kimi durumlarda, işten çıkart­tığı işçilerin yerine belirli bir süre yeni işçi alamayacaktır.

Yasaya göre: -İşveren, işçinin sözleşmesini süreli feshi ihbar ile (İY

md.13) sona erdirilirse -İşveren, "sağlık nedenlerinden" birisi olan "işçinin bu­

laşıcı veya işiyle bağdaşmayacak derecede tiksinti verici bir hastalığa yakalanması" nedeniyle işçinin sözleşmesini süre­siz feshi ihbar ile sona erdirirse

-İşveren, işçinin işyerinde 1 haftadan fazla çalışmama­sına yol açan bir "zorlayıcı neden"sebebiyle işçinin sözleşme­sini süresiz feshi ihbar ile sona erdirirse

-İşçi, işyerinde işin 1 haftadan fazla durmasına yol açan bir "zorlayıcı neden" sebebiyle hizmet sözleşmesini kendisi sona erdirirse, işveren, sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren 6 ay için­de işten çıkan veya çıkartılan işçi yerine yeni işçi alamaz.

İşyerinin el değiştirmesi veya kapatılıp yeniden faaliye­te geçmesi halinde ya da mevsim veya kampanya nedeniyle kapanan işyerinin yeniden işletilmeye başlanması halinde de yeni işçi alma yasağı uygulanır. Örneğin, işveren (A), işçi (İ)"-nin iş sözleşmesini, herhangi bir nedene dayanmaksızın sü­reli feshi ihbar yolu ile feshetmiştir. Bu olaydan 2 ay sonra da işyerini (B)"ye devretmiştir.Bu durumda yeni işveren (B), 4 ay boyunca, işveren (A)"nın sözleşmesini feshettiği işçi (İ)"nin ye­rine yeni işçi alamayacaktır. Ancak belirtilmelidir ki, hizmet sözleşmesi yukarıda belirtilen nedenlerle sona eren işçi, emek­lilik yaşını doldurmuş ve aynı zamanda yaşlılık ya da emekli­lik aylığına hak kazanmışsa, işveren bu yasakla bağlı değildir. Yaşlılık aylığı alan eski işçinin yerine yeni işçi alabilir.

işverenin, yukarıdaki nedenlerle sözleşmesi sona eren işçilerin yerine 6 ay boyunca yeni işçi almasının yasaklanma­sı, mutlak bir yasak değildir. Eğer işveren bu 6 aylık süresi içe­risinde işten çikan-çıkartılan işçi yerine aynı nitelikteki iş için yeni bir işçi almak isterse, durumu uygun araçlarla yayınlamak ve ayrıca işçinin kaydettirdiği adresine noter aracılığı ile du­yuru yapmak zorundadır. Bu duyuruyu alan eski işçi, duyuru­nun kendisine tebliği tarihinden itibaren 15 gün içinde işyeri­ne başvurursa, işveren onu işe almak zorundadır.

İşveren, yasada yer alan yeni işçi alma yasağına aykırı davranırsa veya eski işçisini yeniden işe almazsa, İş Yasası Md.98/B"de belirtilen para cezasına çarptırılacaktır.

72'İşten çıkarma Durumunda İşverenin Öteki Yükümlülükleri Nelerdir?

Yukarıda belirtildiği üzere iş sözleşmesi herhangi bir ne­denle sona erdiğinde işveren tarafından işçiye bir "çalışma bel­gesi" verilmek zorundadır.

Bunun yanında hizmet sözleşmesinin sona ermesinin, işvereni yerine getirmekle yükümlü kıldığı diğer yükümlülük­ler şunlardır:

-Koşulları gerçekleştiği halde işçiye "kıdem tazminatı" ödenmesi (İY md.14)

-İşçinin işlemiş ücreti ile sözleşme ve yasadan doğan para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin (örneğin ik­ramiye, prim, yakacak, yol, çocuk yardımı gibi sosyal yardım­lar v.s.) tam olarak ödenmesi (İY md.26)

-İşçiye ait eşya ve belgelerin geri verilmesi -İşçinin vereceği zararların karşılığı olmak üzere kesi­

len milli bir bankaya yatırılan 10 günlük ücretin işçiye faiz ve diğer gelirleriyle iade edilmesi (İY md.31)

-İşçinin hak kazanıp da kullanamadığı ücretli yıllık izine ait ücretin sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanıp işçiye ödenmesi (İY md.56)

-Sözleşmesi sona eren işçinin, sona erme tarihini izle­yen, aym 15"ine kadar işyerinin bağlı olduğu Bölge Müdürlü­ğüne ve çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildirilmesi (Sen.K md.62)

-İşine son verilen işçi sayısı 10 ve daha fazla olduğu hal­de, bu işçilerin isim ve niteliklerinin, çıkarma tarihinden en az 1 ay önce İş ve İşçi Bulma Kurumu"na bildirilmesi

73'Kıdem Tazminatı Halcl(inın Koşulları Nelerdir?

Kıdem tazminatı, belirli bir süre çalışıp hizmet sözleş­mesi sona eren işçiye, yasada sayılan durumlarda ödenmesi gereken paradır. Kıdem tazminatının miktarı işçinin almakta olduğu ücret ve hizmet süresine göre değişir.

Kıdem tazminatı, ancak İş Yasası, Deniz İş Yasası ve Basın İş Yasasına tabi olan bir işte, "işçi" niteliği ile çalışanla­rın yararlanabileceği bir tazminattır. Bu yüzden örneğin Me­murlar ve Borçlar Yasasına bağlı olarak çalışan işçiler bu taz­minattan yararlanamaz.

Kıdem tazminatı hakkı için aranan ilk koşul, işçinin en az 1 yıl aynı işverene bağlı olarak çalışmış olmasıdır. 1 yıllık bu süre, hizmet sözleşmesinin yapıldığı değil, işçinin fiilen ça­lışmaya başladığı tarihten itibaren işlemeye başlar.

Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için gerekli ikin­ci koşul ise, hizmet sözleşmesinin yasada belirtilen hallerden birisi ile sona ermesidir. Yasada belirtilen bu sona erme hal­leri dışındaki bir şekilde sona eren hizmet sözleşmesi, işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıramaz. Yasada belirtilen bu so­na erme hallerini 3 başlık altında toplamak mümkündür.

Sözleşmeyi işveren feshetmişse:

İşverenin, sözleşmeyi "ahlak ve iyiniyet kurallarına ay­kırılık yaratan haller" sebebiyle süresiz feshi ihbar ile sona er-

dirmesi dışında, işverenin her türlü feshi ihbarı işçiye kıdem tazminatı hakkı verir.

Örneğin işveren, hizmet sözleşmesini "süreli feshi ih­bar" sona erdirmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kaza­nır. Bunun gibi işverenin "sağlık nedenleri" ile veya "zorlayıcı nedenler"dolayısıyla yapacağı "süresiz feshi ihbar" durumu da işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırır.

Yasal kaynağı farklı olmakla beraber belirtilmelidir ki, iş­verenin, kusurlu olarak yasa dışı greve katılan işçilerin söz­leşmelerini bu nedenle derhal sona erdirmesi halinde, bu işçi­ler kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Sözleşmeyi işçi feshetmişse:

İşçi, hizmet sözleşmesinihaklı nedenlerle dayanarak süresiz feshi ihbarla sona erdirdiği bütün hallerde kıdem taz­minatı almaya hak kazanır. Yasa, işçinin dayandığı haklı ne­denler arasında herhangi bir ayrım yapmamıştır. Öyleyse iş­çinin süresiz feshi ihbarda dayandığı haklı neden ister bir "sağ­lık nedeni" olsun, ister bir "ahlak ve iyiniyet kurallarına aykı-rırlık" olsun, isterse de bir "zorlayıcı neden" olsun, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

İşçi, sözleşmeyi haklı bir nedene dayanmaksızın "süre­li feshi ihbar" ile sona erdirdiği durumda kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak İş Yasası uyarınca bazı istisnai hallerde haklı^Dir nedene dayanmaksızın süreli feshi ihbar ile sözleşmeyi sona erdiren işçi, kıdem tazminatı alabi­lecektir. Bu istisna haller şunlardır:

-İşçinin hizmet sözleşmesini "muvazzaf askerlik" göre­vini yerine getirmek için süreli feshi ihbarla sona erdirmesi

-İşçinin bağlı bulunduğu, yasayla kurulmuş olan kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya sakatlık aylığı veya toptan ödeme alma amacıyla sözleşmeyi süreli feshi ihbarla sona erdirmesi

-Kadın işçinin, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi isteği ile sözleşmeyi süreli feshi ihbarla sona erdirmesi halinde, sözkonusu işçi kıdem tazminatı almaya hak kazana­caktır.

İşçinin Ölümü:

İşçinin ölmesi nedeniyle hizmet sözleşmesi sona erdiği takdirde, işçinin mirasçıları, ölen işçi en az 1 yıl çalışma koşu­lunu yerine getirmişse, kıdem tazminatını almaya hak kaza­nırlar. İşverenin, işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı öde­mesi, işçinin ölümüne yol açan olayda kusuru olup olmaması­na bağlı değildir. İşçi, ölüme yol açan olayı kendi kusuruyla yaratmış olsa bile, işveren, mirasçılarına kıdem tazminatı öder.

74-Kıdem Tazminatı İçin Sözlconusu Olan 1 Yıllık Sürenin Hesabı Nasıl Yapılır?

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için gerçekleşmesi gereken 1 yıllık çalışması hesaplanırken işçinin fiilen çalış­maya başladığı tarihten hizmet sözleşmesinin sona ermesine kadar geçen süre gözönüne alınacaktır. Burada kastedilen "yı-1" takvim yılıdır. Örneğin fiilen çalışmaya 2.3.1997 tarihinde başlayan bir işçi, bu tarihten itibaren 1 tam yıl geçmesi ile ya­ni 2.3.1998 tarihinde kıdem tazminatı için gereken kıdem ko­şulunu gerçekleştirmiş olur.

Bu bir yıllık süre hesaplanırken, hizmet sözleşmesinin sürdüğü tüm dönemler gözönüne alınacaktır. İşçinin bu dö­nemde çalışarak geçirdiği günler yanında, hizmet sözleşme­sinin devam etmesine karşın çalışmadığı süreler de gözönü­ne alınır. Örneğin işçinin çalışmadığı hafta tatili, ulusal bay­ram, genel tatil, ücretli yıllık izin, ücretsiz izin, iş kazası ve mes­lek hastalığı nedeniyle izinli geçen süreler, kadın işçilerin do­ğum nedeniyle çalıştırılmadıkları süreler veya zorlayıcı neden­ler dolayısıyla çalışılmayanı haftalık süre gibi hizmet sözleş-

meşinin askıda kaldığı tüm süreler, 1 yıllık kıdemin hesabın­da gözönüne alınacaktır. Sayılan bu çalışılmayan günler, dik­kat edilirse hizmet sözleşmesi devam etmekteyken geçen sü­relerdir. Hizmet sözleşmesi sona erdikten sonra geçen sü­reler kıdem hesabında dikkate alınmaz.

Ancak yasal grev ve lokavt sırasında işçilerin hizmet söz­leşmeleri sona ermemesine karşın, bu dönemde geçen süre­ler 1 yıllık kıdemin hesabında gözönüne alınmaz.

Belirtmek gerekir ki, eğer bir işçi, işveren ile haftanın ve­ya her ayın sadece belirli günlerinde çalışmak üzere hizmet sözleşmesi yapabilir. Bu halde işçinin 1 yıllık kıdemi hesapla­nırken sadece çalıştığı günler gözönüne alınmaz. İşçinin ça­lışmadığı günler ile birlikte hizmet sözleşmesi eğer 1 tam yıl sürmüşse, işçi kıdem tazminatı için gereken koşulu sağlamış olur.

75-Hizmet Sözleşmesinde Ara Vermelerin Olması Durumunda Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanacaktır.

İş Yasasına göre işçinin kıdemi, hizmet sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına ba­kılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalış­tığı süreler birlikte gözönüne alınarak hesaplanır.

Yani bir işçi, ara vererek aynı işveren yanında çalışmış­sa, daha önce yaptığı çalışma süreleri, en son çalışma süre­sine eklenerek işçinin kıdem tazminatı hesabına esas kıdemi bulunacaktır. Örneğin İşveren (A)"nın yanında 1993 yılından 1995 yılına kadar çalışıp, sözleşmeyi sona erdiren bir işçi 1997 yılında işveren (A) ya ait herhangi bir işyerinde yeniden çalış­maya başlamış ve sözleşmesi 1998 yılında sona ermiştir. Bu işçinin toplam kıdem süresi 1993-1995 arasındaki 2 yıllık ça­lışması + 1997-1998 arasındaki 1 yıllık çalışması = 3 yıldır.

Eğer, işçinin son çalışma döneminden önceki çalışma dönemindeki çalışması karşılığı ona kıdem tazminatı verilmiş­se, işçinin hak kazanacağı kıdem tazminatı toplam çalışma sü­resi üzerinden hesaplanır. Ancak önceden ödenen kıdem taz­minatı miktarı, toplam çalışma süresine göre hesaplanan kı­dem tazminatından düşülür, çünkü bir işçiye aynı çalışma dö­nemi için bir kereden fazla kıdem tazminatı ödenemez. Örne­ğin yukarıdaki işçiyi ele alırsak; bu işçinin 1997-1998 tarihleri arasında son brüt ücreti 45.000.000. TL. ise, bu işçi 45x3=135.000.000.TL kıdem tazminatı alacaktır. Ancak bu iş­çi eğer 1993-1995 tarihlerindeki çalışması için örneğin 30.000.000.TL. kıdem tazminatını önceden almış ise, toplam 3 yıllık bu çalışması için 135-30=105 Milyon TL.kıdem tazmi­natı alabilecektir.

76'İşyerinin Bir Başkasına Devri ya da Başka Bir Yere Nakli Durumunda İşçinin Kıdem Tazminatını Kim Verecektir?

İşyerinin el değiştirmesi veya nakli halinde tıpkı hizmet sözleşmesine aralıklara devam etmesinde olduğu gibi işçinin kıdemi kesilmez. Örneğin İşveren (A) döneminde ona ait işye­rinde

1 yıl çalışan bir işçi, işyeri işveren (B)"ye devredildikten sonra kıdeminin hesaplanmasını istediğinde, işveren (A) ve işveren (B) döneminde yaptığı çalışmalar birlikte gözönüne alınır.

Kıdem süresi bu şekilde belirlenen işçinin kıdem tazmi­natını kim ödeyecektir? Yeni işveren mi yoksa işyerini devre­den eski işveren mi? Öncelikle bu durumda, işçinin son aldığı brüt ücret üzerinden hesaplanacak kıdem tazminatı için işçi bir başvuruda bulunduğu zaman, bu ödemeyi "yeni işveren" yapacaktır. İşçiye, son aldığı ücret üzerinden tüm kıdem taz­minatı miktarını ödeyen yeni işveren, işçinin eski işverenine

başvurarak ondan devir tarihine kadar işleyen kıdem tazmina­tı miktarını isteyebilir. Eski işveren, devir tarihinde işçinin al­dığı ücret miktarı üzerinden eski çalışma dönemi için, yeni iş­verene karşı sorumludur. Örneğin; işçi, işveren (A)"nın yanın­da işe girmiş, 1 yıl çalışmıştır. Tam bu sırada işveren (A) 2.2.1996 tarihinde işyerini işveren (B)"ye devretmiştir. İşçi, iş­veren (B) işyerini devraldıktan sonra 2 yıl daha çalışmış ve 2.2.1998 tarihinde kıdem tazminatı almaya hak kazanacak bir şekilde işten ayrılmıştır. Burada işçinin kıdemi eski işveren + yeni işveren yanındaki toplam çalışma süresi yani 1+2=3yıl-dır. 2.2.1998 tarihinde işten ayrılırken bu İşçinin almakta oldu­ğu son brüt ücretinin 45.000.000.TL. olduğu varsayılırsa, iş­çinin almaya hak kazandığı kıdem tazminatı miktarı 45x3=135 milyon TL. olacaktır. Bu miktarı işçi yeni işverenden ister. Ye­ni işveren bu tazminatı ödedikten sonra eski işverene, işçinin kendinden önceki çalışma dönemi için ödediği kıdem tazmi­natı miktarını almak için başvurur. Olayımızda işyeri 2.2.1996 tarihinde devredilmiştir. Eski işveren, işçiye bu tarihte ödenen ücret miktarı ile sorumludur. Yani işçi bu tarihte 20.000.000.TL. almakta ise, eski işveren 20.000.000 x işçinin devirden önce çalıştığı tam yıl sayısı miktarında yeni işverene ödeme yapar. Burada bu miktar 20x1=20 Milyon TL.dir. Öyleyse işçiye 135 milyon kıdem tazminatı ödeyen yeni işveren, bunun 20 milyo­nunu eski işverenden isteyebilir.

77- Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı miktarı, işçinin işe başladığı tarihten iti­baren hizmet sözleşmesinin devamı süresince geçen her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarıdır. Bir tam yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Tazminatın hesap edilmesinde gözönüne alınan üc­ret, işçinin almakta olduğu son ücrettir. Bu miktar içine işçi­ye ödenen prim, ikramiye, çocuk zammı gibi ödemeler ile ye­mek ve vasıta yardımları gibi parayla ölçülebilen ve devamh-

Ilk gösteren sosyal yardımlar da eklenecektir. Bu sosyal yar­dım, prim ve ikramiye 1 sene için toplam kaç TL. ödendiyse bu rakam 365"e bölünecek ve bulunan sonuç, işçinin 1 günlük "çıplak (asıl) ücretine" eklenerek, işçinin 1 günlük brüt ücreti bulunacaktır. İşçinin 1 günlük brüt ücret x 30, işçinin kıdem tazminatına esas alınacak son ücretini gösterir.

ÖRNEK 1

İşçi (İ)"nin brüt (çıplak) aylık ücreti 5.990.000 TL. ve işe giriş tarihi 1 11 1987 işten ayrılış tarihi 12 4 1994 dür.

11 gün 5 ay 6 yıl çalışan bu işçinin kıdem tazminatı hesabına esas tutulacak aylık giydirilmiş ücreti şu şekilde hesaplanır.

Brüt aylık ücret 5.990.000 Toplam yıllık ikramiyeden brüt aya (5.990.000=12 ay) 499.000 Toplam yakacak yardımlarından brüt aya(3.750.000=12 ay) 312.000 ToplamYemek yardımlarından brüt aya(20.000x26günx11 ay=12) 476.000

7.278.0 TL

İşçinin işinden ayrıldığı dönem için kıdem tazminatı, tavan"ın 13.267.500 TL.olduğu düşünülürse, işçinin kıdem tazminatı­na esas ücreti bu tavan"ın altındadır.

Öyleyse bu işçinin kıdem tazminatı alacağı: 6 yıl için=7.278.000x6= 43.672.000TL 5 ay için=7.278.000:(12ay)x5= 3.032.000 TL 11 gün için=7.278.000:365gün)x11 + 219.400 TL

46.925.0 TL

ÖRNEK 2 işçi (A) işten ayrılışı: 19 02 1998 İşe girişi: 22 05 1996

27 gün 08 ay 01 yıl Grev-Lokav -- gün -- ay - y ı l

27 gün 08 ay 01 yıl

33.333.000 ücret 85.419.000 iş tazminatı 39.584.000 ilave tediye

3.000.000 sosyal yardım ek iş tazminatı vardiya % 3 lü

5.500.000 yemek bedeli lisan tazminatı

166.836.000 Yekûn

Bu dönem için kıdem tazminatı Tavan:149.990.000 TL.olduğu için işçinin aylık kıdem tazminatı miktarı bu tavanı geçemez. Bu yüzden: kıdem tazminatına esas ücret 149.990.000 x 01 = 149.990.000 yıllık kıdem tazmintı 12.499.166 x 08 = 99.993.000 aylık kıdem tazminatı

416.638 X 27 = 11.249.226 günlük kıdem tazminatı 261.232.554 ödenecek kıdem tazminatı 233.570.400 ödenecek ihbar tazminatı 494.802.954 ödenecek toplam tazminat

78'Kıdem Tazminatı İçin Asgari ve Azami Militar Öngörlümüş müdür?

Evet, İş Yasası uyarınca, işverenler işçilerine "asgari ücretin" altında ücret ödeyemeyeceği için, 1 tam yıl karşılığı

ödenecek kıdem tazminatı miktarı, asgari ücretin 1 aylık net miktarı altında olamaz Bu miktar şu an 16 yaşını doldurmuş olan işçiler için aylık 35.437.500.- TL., 16 yaşını doldurmamış işçiler için ise 29.925.000.-TL.dir.

Kıdem tazminatı azami miktarı için de bir sınırlama ge­tirilmiştir. İş Yasasına göre, kıdem tazminatlarının yrllık mik-tan Devlet Memurları Yasasına tabi en yüksek devlet memu­runa Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre 1 hizmet yıl içinde ödenecek azami emeklilik ikramiyesini aşamaz. Yani iş­çiye çalıştığı her tam yıl için ödenecek 1 yıla denk gelen taz­minat miktarı, en yüksek derecede devlet memuruna ödenen 1 yıllık emeklil ik ikramiyesini aşamaz. Bu miktar şu an 149.990.000TL.-dir.

79-Kıdem Tazminatının Zamanında Ödenmemesi Durumunda Gecil<me Faizi Sözkonusu mudur?

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumun­da işçi ya da işçinin ölümünde yakınlarınca açılacak davanın sonucunda yargıç, gecikme süresi için ödenmeyen süreye gö­re mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine karar vermek zorundadır. Sözkonusu gecikme faizi hizmet sözleş­mesinin feshi tarihinden itibaren hesaplanır. Mevduata uygu­lanan en yüksek faizin hesabında ise, faiz miktarının yıllık dö­nemler itibariyle göz önünde bulundurulması gerekir. Yine ge­cikme faizine tekrardan faiz yürütülemez.

Kıdem tazminatının taksitle ödenmesini kabul eden iş­çi, gecikme faizi hakkını saklı tutmadığı takdirde, sonradan bu­nu işverenden isteyemez.

80- Kıdem Tazminatı Sigorta Ettirilebilir mi?

Kıdem tazminatının alacaklısı, sağlığı süresince işçi, ölümü halinde ise yasal mirasçılarıdır. Borçlusu ise işveren­dir. İşvrenin kişisel olarak bu sorumluluğunu başka şahıs ve-

ya şirketlere devretme olanağı da bulunmamaktadır. Bu bağ­lamda İş Yasası "kıdem tazminatından doğan sorumluluğu iş­veren öze! şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettire­mez" diyerek bu hususu açıkça hüküm altına almıştır. Hizmet sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmelerinde kıdem tazmina­tının sigorta ettirilmesi yolunda bir hüküm konulmuş ise, bu hü­küm geçersizdir.

81'Kıdem Tazminatı Zamanaşımına Uğrar mı?

Kıdem tazminatı isteme hakkı, on yıllık zamanaşımı sü­resine tabidir. Yani hizmet sözleşmesinin feshi tarihinden iti­baren on yıl içinde kıdem tazminatı isteminin dava edilmesi gerekir.

82' İbraname Nedir? Nasıl, Ne Zaman Düzenlenir, Konusu ve İçeriği Ne Olmalıdır?

İbra sözleşmesi ya da yaygın kullanımıyla ibraname; mevcut olan bir alacağı ortadan kaldırmayı sağlayan bir söz­leşmedir. İş hukuku bağlamında ibraname ise; işçinin işten ay­rılırken ücret, fazla çalışma, yıllık ücretli izin alacağı, ihbar ve kıdem tazminatı vb gibi alacaklarını aldığına, başka bir alaca­ğının kalmadığına ilişkin olarak imzalayarak işverene verdiği belgeye denir. İbranamenin yazılı olarak düzenlenmesi koşul­dur. Kural olarak ibraname hizmet sözleşmesinin sona erme­si anında düzenlenir. Hizmet sözleşmesi sona ermeden önce işçi çalışırken işçiden alınan ibraname geçerli değildir. Böyle bir ibraname dava ve talep hakkını ortadan kaldırmaz. İbrana­menin daktiloyla ya da elle yazılması veya noter huzurunda düzenlenmesi konusunda hiçbir sınırlama sözkonusu değildir.

İbranamenin işverene teslim edilmiş olması koşuldur. Ayrıca ibra sözleşmesinin hak düşürücü niteliği yüzünden, ib­ranamenin temyiz gücüne sahip ve reşit işçilerce verilmesi ge­rekir. Örneğin 18 yaşından küçük olan bir işçinin yasal temsil­cisinin rızası olmadan verdiği ibraname geçersizdir.

ibranamenin, şüphe ve tereddütlerden uzak bir açıklık­la düzenlenmesi gerekir. Yani ibra edilen alacakların, örneğin fazla çalışma ücretleri, genel tatil ücretleri, yıllık ücretli izin, ih­bar tazminatı, kıdem tazminatında olduğu gibi nitelikleri ve mik­tarları ayrı olarak şüpheye yer bırakmayacak tarzda ibrana­mede gösterilmesi gerekir. İbranamede alacaklarının neler­den ve ne miktardan ibaret olduğu açıkça belirtilmemişse bu durumda bu belge, sadece içerdiği miktar itibariyle makbuz hükmündedir. Yoksa ibraname olarak kabul edilemez. Yine ödeme ve hesap şeklini gösteren belgeden başkaca hakkı kal­madığını içeren bildirim de ibraname değildir. Bu şekilde işçi tarafından yapılan bildirim hukuki bağlamda, sadece içerdiği miktar itibariyle makbuz hükmündedir. O halde bu makbuzun kapsamı dışında kalan alacaklar işçi tarafından talep edilebi­lir. Ayrıca işçinin işverenden olan gerçek alacağı ile ibraname­de belirtilen miktar arasında belirgin bir oransızlık sözkonusu ise, bu durumlarda bu belge ibraname olarak değil, yalnızca ödenen miktara ilişkin bir makbuz olarak kabul edilir.

Henüz doğmamış haktan ibra alınması sözkonusu de­ğildir (Bkz Ek.6).

S3- İbra Belgesinin Hükümsüzlüğü Hangi Durumlarda., Ne Kadar Süre İçinde İleri Sürülebilir ve Bu Hükümsüzlük Hangi Araçlarla İspat Edilebilir?

İbranamenin özgür iradeyle değil, aldanma, aldatma, korkutma sonucu düzenlenmesi durumunda, ibra belgesinin hükümsüzlüğünden söz edilir.

İşçinin ibranameyi başka bir belge sanarak imzalaması ibra sözleşmesi konusu hakkında aldanmasıdır. Yine ibrana­menin işçi tarafından başkaca bir alacağının kalmadığı, çıka­rılan hesabın doğru olduğu zanısıyla imzalanması durumun­da da, ibranamenin içeriği ile ilgili aldanmadan söz edilir. İş­verenin işçiyi ibra sözleşmesinin konusu ve içeriği hakkında bilinçli olarak yanıltması ise aldatmadır.

öte yandan işveren işçiye işten ayrılırken, tüm hakları­nı aldığına ilişkin bir ibraname imzalaması koşuluyla, hakları­nın bir bölümünü ödeyeceğini aksi halde, kendisine hiçbir hak­kını ödemeyeceğini söyleyerek işçiyi böyle bir ibraname im­zalamaya zorlarsa bu korkutma sayılır.

İşte aldatılarak, korkutularak ya da hile ile elinden ibra­name alınmış ise, bu durumda işçi, aldatılmayı, hileyi öğren­diği ya da baskının kalktığı tarihten itibaren bir yıl içinde, ira­de bozukluğu nedeniyle ibra belgesinin hükümsüzlüğünü ileri sürebilir. Bir yıllık süre hak düşürücü süredir. Hükümsüzlüğü işçi tanıkla ispat edebileceği gibi ayrıca işyerinin ticari kayıt­larına vb geçip geçmediğinin araştırılmasını da talep edebilir.

84- Çalışma Belgesi Nedir, Kapsamı, Düzenleniş Biçimi Nasıldır?

Hizmet sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona erme­si, yani işçinin işyerinden ayrılması durumunda işveren, işçi­ye ne iş yaptığını ve işyerinde ne kadar süre ile çalıştığını be­lirtir bir belge vermekle yükümlüdür. Bu belgeye çalışma bel­gesi denir (Bkz. Ek 7).

Belgeye yapılan işin ne olduğu ve çalışma süresinin gös­terilmesi yanısıra işi yapan işçinin kimliği yani adı soyadı, ba­ba adı, doğum yeri, yılı, işyerinin unvanı ile adresinin de ya­zılması da gerekir. İşverenin yükümlülüğü, yasada belirtilen yukarıda sıraladığımız bilgileri içeren bir belgeyi vermekle sı­nırlıdır. Bunun dışında işveren, işçinin çalışma tarzı işyerin­den ayrılış nedeni, ücreti gibi bilgileri belge üzerinde göster­mek zorunda değildir.

İşveren, işçinin istediği çalışma belgesini vermemekte direnirse ya da belgeye doğru olmayan bilgiler yazarsa, işçi­nin veya yeni işine girdiği işverenin isteği üzerine o yerdeki Muhtar ya da Mülki Amir taraf ından yapılacak araştırma sonu­cunu gösteren belge işçiye veya yeni işverene verilir. İşvere-

nin, işçiye çalışma belgesi verme yükümlülüğü 10 yıl ile sınır­lıdır.

Belgenin zamanında verilmemesinden veya belgede doğru olmayan yazılar bulunmasından ötürü zarar gören işçi veya yeni işveren, eski işverenden zarar ziyan talep edebilir.

Öte yandan çalışma belgesini işçiye vermeyen veya bı* belgede gerçeğe aykırı bilgi veren, beş işçiye kadar işçi çalış­tıran işveren veya vekiline yüzbin lira, daha fazla işçi çalıştı­ranlara üçyüzbin lira para cezası, tekrarı halinde belirtilen bu cezalar iki kat olarak verilir.

SOSYAL GÜVENLİK

85-506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa* göre "sigortalı" kimdir?

SSK"ya göre "sigortalı" sayılmak için üç koşulun birara-da bulunması gerekir:

-çalışmanın hizmet sözleşmesine dayanması -İşin işverene ait bir işyerinde yapılması -Kişinin madde 3"de sayılanlar arasında bulunmaması

(Madde 3"deki istisnalar için (Bkz Ek. 8 )

Hizmet sözleşmesi işçinin, bir ücret karşılığında işvere­ne bağımlı olarak iş görmeyi borçlandığı sözleşmedir. Bu ne­denle örneğin, sekreterler, vasıfsız işçiler sigortalı sayılırlar. Buna karşılık ticaret şirketlerinde temsil ve idare yetkisi bir şir­ket ortağına bırakıldığında aradaki ilişki vekalet sözleşmesi­ne dayandığı için sigortalılık sözkonusu olmayacaktır.

Sigortalı sayılabilmek için ayrıca çalışmanın işverene ait bir işyerinde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle örneğin, işini kendine ait bir büroda yerine getiren muhasebeci veya mali müşavir sigortalı sayılamayacaktır.

Bundan başka SSK"da m.3"de birçok istisnalara yer ve­rilmiştir. Bunlardan bazıları zaten hizmet (iş) sözleşmesine gö­re çalışmayan kişilerdir. Bazıları ise, hizmet sözleşmesine gö­re çalışsalar bile sigortalı sayılamayacak olan kişilerdir. Bun­ların bir kısmı tamamen sosyal sigortalar kapsamı dışında ka­lırken bir kısmının birtakım sigorta kollarından yararlanabile­cekleri öngörülmüştür. Örneğin, işverenin ücretsiz çalışan eşi, tamamen SSK kapsamı dışında kalırken, çıraklar hakkında sa­dece iş kazası ve meslek hastalığı sigortası ile hastalık sigor­tası hükümleri uygulanır.

86- Sigortalı çalıştırmaya Başlayan İşverenin Yükümlülükleri Nelerdir?

İşveren, eğer o işyerinde ilk defa olarak sigortalı çalış­tırmaya başlamışsa, işyerini örneği Kurum"ca hazırlanacak bil-

dirgesiyle (Bkz.Ek 9) sigortalı çalıştırmaya başladığı tarihten itibaren en geç 1 ay içinde Kuruma bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirgenin verilmemesi veya geç verilmesi SSK" da belir­tilmiş olan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.

*Bundan sonra bu kanun için "SSK" kısaltması kullanılacaktır.

Bu nedenle diğer yükümlülüklerini yerine getirmeyen iş­veren, buna aykırı davranması nedeniyle sorumlu tutulabile­cektir. Ayrıca bu yükümlülüğe aykırı davranan işverene aylık asgari ücretin 3 katı tutarında idari para cezası verilir.

İşveren ayrıca çalıştırdığı sigortalıları örneği Kurumca hazırlanacak bildirgelerle (Bkz. Ek 10 ) en geç 1 ay içinde Ku­ruma bildirmeye zorunludur. İşçilerin Kuruma bildirilmemesi halinde işverenler herbir sigortalı için bir aylık asgari ücret tu­tarında idari para cezası öderler. Ancak sigortalılığın başlan­gıcı, bu bildirimin yapıldığı tarih olmayıp, çalıştırılan kişinin fi­ilen işe başlama tarihidir. Bunun anlamı sigortalılığın başlan­gıcı açısından önemli olanı çalışma olgusu olduğudur. Bu bağ­lamda, bir işyerinde işe alınmış olan kimse, o işyerinde fiilen çalışmış bulunmaması halinde bu sıfatı kazanamayacaktır.

87'SSK"nm Uygulanması Bakımından İşyeri ve İşyeri Sayılan Yerler Neresidir?

SSK"nın uygulanması bakımından işyeri "sigortalıların işlerini yaptıkları yer" olarak tanımlanmıştır. Bundan başka işin niteliği ve yürütümü bakımından işyerine bağlı bulunan yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muaye­ne ve bakım, beden veya mesleki eğitim yerleri, avlu, büro gi­bi diğer eklentiler ve araçlar da işyeri kavramının kapsamına alınmıştır. Buna göre asıl işyerine bağlı bulunana yerler, ek­lentiler ve araçlar da işyerinden sayılmıştır.

-Asıl işyeri: İşyeri sigortalının işlerini yaptıkları yer biçi­minde tanımlandığından, bir yerde sigortalının çalışmaya baş­laması ile o yer işyeri niteliği kazanır.

-Asıl işyerine bağlı yerler: İşin niteliği ve yürütümü ba­kımından asıl işyerine bağlı olan yerler işyeri kavramına dahil edilmiştir. İşyerine bağlı olan yerlerin neresi olduğu her somut olaya göre değerlendirilmesi gereken bir husustur. Denilebilir ki, bir işverene ait çeşitli işler görijlen yerlerin tek bir işyeri sa-yılabilmesi için bu yerlerde görülen işlerin aynı teknik amaca yönelik olmaları ve aynı yönetim altında örgütlenmiş bulunma­ları gerekir. Örneğin, bir konserve fabrikasında bulunan kon­serve satış bürosu asıl işyerine bağlı bir yer olarak kabul edi­lir.

-İşyerinin eklentileri: İşyeri eklentileri, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya mesleki eğitim yerleri, avlu ve büro gibi yerler işyerinin eklentileridir. Buna karşılık, bir işyerinde bulunan lojman, işin görüldüğü yer ile aynı binada olsa da işyerinden sayılmaz

Araçlar: SSK"ya araçlar da işyerinden sayılmaktadır. Araç deyiminden işyerine ait kamyon, otomobil ve otobüs gibi taşıt araçlarının yanısıra sabit vinç, boldozer, dozer, grayder gibi makine ve aletler de araç kavramına dahildir.

İşverenin mutlaka bu araçların sahibi olması gerekmez. İşveren bu araçları kiralamış ya da ödünç almış da olabilir. Ay­rıca aracın mutlaka işyeri sınırları içinde de bulunması zorun­luluğu aranmamıştır. Örneğin, işçileri işyerine taşıyan servis minübüsü de bu bağlamda işyerinden sayılacaktır.

88- SSK"ya Göre "İş kazası" Nedir? Hangi Haller İş Kazasından Sayılmıştır.

İş kazası, sigortalının işverinin otoritesi altında bulun­duğu bir sırada gördüğü iş veya işin gereği nedeniyle aniden ve dıştan meydana gelen bir etkenle onu bedence ya da ruh­ça zarara uğratan bir olay olarak tanımlanabilir.

Yasada hangi durumlarda "iş kazasr"ndan sözedile-bileceği düzenlenmiştir. Buna göre:

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle,

c) Sigortalının, işveren tarafından görev ile başka bir ye­re gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zaman­larda,

d) Emzikli kadın sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e) Sigortalının, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıl­dığı yere toplu olarak götürülüp getirilmeleri sırasında meyda­na gelen ve sigortalıyı hemen v-eya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan olay "iş kazası" olarak kabul edilecek­tir.

Görüldüğü gibi iş kazası olarak kabul edilen olayın oluş­tuğu yer ve zaman geniş olarak düzenlenmiş ve bu konuda iş­çiye mümkün olan azami koruma sağlanmaya çalışılmıştır. Bu­na göre sigortalının hangi nedenle olursa olsun, işyerinde bu­lunduğu sırada geçirdiği kaza iş kazası olarak kabul edilecek­tir. Olayın mutlaka fiilen işin yapıldığı sırada (iş saatleri için­de) meydana gelmesi koşulu da aranmamış, çalışma saatleri dışında örneğin, işçinin işyeri sayılan bir yerde voleybol oy­narken düşüp, omzunu kırması iş kazası olarak kabul edile­cektir.

Yine emzikli kadınlar için işyerlerinde tahsis edilen em­zirme odalarında ya da bu iş için kendisine tanınan süre için­de (günde iki kez olmak üzere 45"er dakika) meydana gelen kazalar iş kazası sayılacaktır. Örneğin, sigortalının emzirme süresi içinde işyerine gelmek üzere yoldan karşıdan karşıya geçerken bir aracın çarpması sonucu ölmesi iş kazasıdır.

Bunlardan başka sigortalının işverence sağlanan bir ta­şıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülüp getirilmesi sıra­sında meydana gelen kazalar da iş kazası sayılır. Bunun için iki koşul aranır: İşverence sağlanan bir taşıtın bulunması ve sigortalının işin yapıldığı yere bu taşıtla toplu olarak götürülüp getirilmeleridir. Örneğin, bir fabrikada çalışan işçilerin ulaşım­larının sağlanabilmesi için işveren tarafından tahsis edilen mi-nübüsün yolda kaza yapması iş kazası olarak sayılacaktır.

O halde iş kazasından sözedebilmek için, kazaya uğra­yan kişinin SSK anlamında "sigortalı " olması ve olayın yuka­rıda a, b, c, d ve e bentlerinde sayılan yer ve zamanlarda mey­dana gelmesi ve son olarak kaza olayı ile sigortalının uğramış bulunduğu bedensel veya ruhsal zarar arasında bir ilişkinin bulunması yani zararın ilgili kaza sonucu meydana gelmiş ol­ması gerekir.

89' İşyeri Sayılan Yerler Dışında Meydana Gelen Kazalar Hangi Koşullar Altında "İş Kazası " Olarak Sayılır?

SSK"da sadece işyeri ve işyeri sayılan yerlerde meyda­na gelen kazalar değil, kimi koşulların gerçekleşmesi duru­munda, bu yerler dışında oluşan gelen olaylar da iş kazasın­dan sayılmıştır. Bunlardan ilki, sigortalının işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle kazaya uğramasıdır. Buna gö­re kaza işyerinde cereyan etmemiş olsa bile, işverenin sigor­talıyı işyeri dışında bir görevle başka bir yere göndermesi ve­ya sigortalının işin gereği olarak işyeri dışına çıkması halinde uğradığı kaza iş kazası olarak kabul edilecektir. Örneğin işve­ren tarafından çek bedelinin tahsili için bankaya gönderilen si­gortalının yolda trafik kazası geçirmesi bir iş kazasıdır.

Yine sigortalının, işveren tarafından görev ile başka ye­re gönderilmesi halinde, kişinin boş zamanlarında olağan ya­şantısını sürdürürken meydana gelen kazalar da iş kazası ola-

rak kabul edilebilecektir. Burada görevli olarak gönderilmesi aynı veya başka bir ilde ya da yabancı bir ülkede olması fark yaratmaz. Örneğin, işçinin boş zamanlarını değerlendirmek üzere sinemaya gitmesi ve burada elektrik kontağından çıkan yangın sonucu, yaralanması da iş kazasından sayılır.

90'SSK"da İşverenin İş Kazasından Dolayı Sorumluluğu Nasıl Düzenlenmiştir?

İş kazasının meydana gelmesi halinde SSK"ya göre iş­veren, bu iş kazasını o yer yetkili kolluk gücüne derhal ve Ku­ruma da en geç kazadan sonraki 2 gün içinde yazı ile bildir­mekle yükümlüdür. Bu yükümlülüğün getirilmesinin nedeni, ka­zaya uğrayan sigortalının, onun ölümünde diğer hak sahiple­rinin Sosyal Sigortalar yardımlarından yararlanabilmesi için öncelikle bu olaydan Kurumun haberdar edilmiş olması ve ay­rıca Kurumun bu olayı iş kazası olarak kabul etmiş olması ge­rekir.

İşverenin bu bildirim yükümlülüğü örneği Kurumca ha­zırlanan "haber verme kağıdTnm Kuruma verilmesi ile yerine getirilir. İş kazasını zamanında ve usulüne uygun olarak bil­dirmeyen işveren Kurumun bu nedenle uğrayacağı zararlar­dan sorumlu tutulur. Ayrıca işveren bunun yanında iş kazası­na uğrayan sigortalıya Kurumca işe el konuluncaya kadar, ge­rekli sağlık yardımlarını yapmak zorundadır. İşverinin bu amaç­la yaptığı masraflar, daha sonra belgelerle ispat edilebildiği takdirde Kurum tarafından işverene ödenir. Yani işveren bu ikinci yükümlülüğünü yerine getirmediği takdirde Kurumun za­rarlarından sorumlu olacaktır.

Kuruma iş kazasının bildirilmesinden 3onra Kurum "ha­ber verme kağıdında" iş kazası olarak belirlenen olayın ger­çekten iş kazası sayılıp sayılmayacağını araştırabilir. Sigorta müfettişlerince yapılan soruşturma sonucunda haber verme kağıdında yazılı olan hususların gerçeğe uymadığı ve olayın

iş kazası olmadığı anlaşılırsa Kurumca bu amaçla yapılan mas­raflar işverenden tahsil edilir.

91'SSK"da Meslek Hastalığı Nasıl Düzenlenmiştir?

Sosyal Güvenlik sistemimiz, iş kazaları gibi meslek has­talıklarını da sosyal bir risk olarak kabul etmiştir. Meslek has­talığı, mesleki bir faaliyetin yürütümü yada kimi tür işlerde sü­rekli olarak çalışmanın kişilerde yol açtığı hastalıklardır.

SSK"ya göre meslek hastalığı "sigortalının çalıştırıldığı işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, sakat­lık veya ruhi arıza halleri" olarak tanımlanmıştır. Bu kişilere Kurum tarafından iş kazası ve meslek hastalığı sigortası bağ­lanır. Sigortalının bu sigortadan yararlanabilmesi için hiç şüp­hesiz öncelikle SSK anlamında "sigortalı" olarak kabul edilme­si gerekir. Ayrıca meslek hastalığına yakalanan sigortalının bu hastalığın bir sonucu olarak geçici veya sürekli olarak beden­sel veya ruhsal bir zarara uğraması gerekir. Eğer ortaya çı­kan zarar, başka bir nedenden kaynaklanıyorsa meslek has­talığından sözedilemeyecektir.

Dikkat edilirse meslek hastalığından sözedebilmek için sadece vücudun fiziki bütünlüğü değil, ruh ve sinir sisteminde meydana gelen arızalar da dikkate alınmaktadır. Yeter ki, mey­dana gelen arıza yapılan iş nedeniyle ortaya çıksın. Bu bağ­lamda, madenlerde çalışan kişilerde görülen "Pnömökonyoz" hastalığı bir meslek hastalığıdır, çünkü, madenlerdeki iş ko­şulları ve bu ortamda sürekli bulunulması bu hastalığa neden olmaktadır.

Hukukumuzda hangi hastalıkların meslek hastalığı ola­rak kabul edileceği düzenlenmiştir. Bu konudaki liste Sosyal Sigortalar Sağlık İşleri tarifesinde eklidir. Ancak bu liste mut­lak değildir. Başka bir deyişle, meslek hastalıkları listesinde yer almayan fakat görülen iş ve görev sonucu ortaya çıktığı

belirlenebilen diğer enfeksiyon hastalıkları da meslek hastalı­ğı sayılacaktır. Bununla ilgili çıkabilecek uyuşmazlıklar Sos­yal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu tarafından karara bağlanır.

Ayrıca meslek hastalığına yakalanmış sigortalının Ku­rum yardımlarından yararlanabilmesi için Kurum hekimleri ta­rafından bir raporla tanınması da gerekir.

92' İşverenin Mesleic Hastalıklarından Doğan Yükümlülükleri Nelerdir?

Tıpkı iş kazalarında olduğu gibi meslek hastalıklarına yakalanan sigortalıya gerekli yardımların yapılabilmesi SSK"-nın durumdan haberdar edilmesi gerekir. Bu nedenle işvere­ne Kurumca hazırlanan "haber verme kağıdı" (Bkz Ek 11) ile Kuruma bildirmekle yükümlüdür. İşveren bu yükümlülüğü, has­talığı öğrendiği günden başlayarak 2 gün içinde yerine getir­melidir. Bu yükümlülüğü yerine getirmeyen, eksik veya yanlış bilgi veren işveren SSK"ya karşı sorumlu olacaktır. Bu bildiri­mi zamanında ve gereği gibi yapmayan işveren, Kurumun bu nedenle uğrayacağı zararlardan sorumlu olacaktır.

93'İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulları Nedir? Nasıl Kurulur ve Hangi Amacı Taşır?

Çalışma Bakanlığınca belirlenen esaslar çerçevesinde kimi işyerlerinde işçi sağlığı ve iş güvenliği kurullarının kurul­ması öngörülmüştür.

Bu kurulların kurulmasının zorunlu olduğu işyerleri İş Yasası madde 6 uyarınca sanayiden sayılan ve devamlı ola­rak en az 50 işçi çalıştıran (50 dahil), altı aydan fazla sürek­li işlerin yapıldığı işyerleridir.

Eğer aynı işverinin bu koşulları taşıyan birden çok işye­ri varsa, bunların herbirisinde aynı birer işçi sağlığı ve iş gü­venliği kurulu kurulur.

-işçi sağlığı ve işgüvenliği kurulları: -İşveren veya işveren vekili -İşyeri güvenlik şefi, yoksa işyerinde işçi sağlığı ve iş

güvenliği konularında görevli teknik bir kişi, -İşyeri hekimi, -Sosyal işler danışmanı, yoksa personel veya sosyal iş­

leri yürütmekle görevli bir kişi, -Varsa sivil savunma uzmanı, -İşyerinde görevil formen, ustabaşı veya usta, -İşyerinde bulunan sendika temsilcilerinin kendi arala­

rından seçecekleri bir işçi, işyerinde sendika temsilcisi yoksa, o işyerlerindeki işçilerin yarıdan fazlasının katılacağı toplantı­da açık oyla seçilecek bir işçiden oluşur.

Bu kurulların amaçları işyerlerinde işçi sağlığı ve iş gü­venliği konularında o işyerinde çalışanlara yol göstermek, ge­rekli önlemleri almak, bu konuda eğitim ve öğretim faaliyetleri­ni planlamak, işyerlerinin özelliklerine göre işçilerin periyodik muayene ve kontrollerinin yapılıp yapılmadığını izlemektir.

94- SSK: Bağlamında Prime Esas Ücret Nasıl Hesaplanır?

Sosyal sigorta primi, yasanın güvence sağladığı sonuç risklerden birinin gerçekleşmesi halinde yapılacak sigorta yar­dımları ile Kurum yönetim giderlerinin karşılığı olarak sigorta­lı ve işverenden, sigortalının kazancının belli bir yüzdesi üze­rinden alınan parayı ifade eder. Bu primler zorunlu olarak si­gortalı adına ve hesabına Sosyal Sigortalar Kurumuna ödenir.

Sigortalılara işverenlerin 1 ay içinde ödeyecekleri primlerin hesabında:

a) Sigortalıların o ay için hak ettikleri ücretlerin, b) Prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan

sigortalılara o ay içinde ödenenlerin,

c) idare veya yargı makamlarınca verilen karar gereğin­ce (a) ve (b) fıkralarındaki yazılı kazançlar niteliğinde olmak üzere sigortalılara o ay içinde yapılan ödemelerin brüt topla­mı esas alınır.

Yolluklar, çocuk ve aile zamları, ölüm, doğum ve evlen­me yardımları ile ayni yardımlar bu toplamda dikkate alınmaz.

SSK" da asıl olan prim ödeme gün sayısı olduğu için bu işlemlerin hesabında esas tutulacak günlük kazancın bulun­ması gerekmektedir. Bu da sigortalının 1 ay içinde prime esas tutulan kazancın 1/30"udur. Günlük kazancın hesabında esas tutulan ay içerisindeki kimi günlerde çalışmamış, çalışmadığı günler için ücret almamışsigortalının günlük kazancı o ay için­de prime esas tutulan kazancı ücret aldığı gün sayısına bölü­nerek hesaplanır.

95'Sigortalının Birden Fazla İşveren İçin çalışması Halinde Primi Nasıl Hesaplanır?

Bir ay içinde çeşitli işverenlerin işinde çalışan sigortalı­nın prim.lerine esas tutulacak aylık ve günlük kazancının be­lirlenmesinde her işverenden elde ettiği aylık ve günlük kazanç tutarı ayrı ayrı dikkate alınır ve primler buna göre hesaplanır.

96'Sosyal Sigorta Prim Oranları Nelerdir? ve Bunları Kimler Öder?

a) İş kazaları ve meslek hastalıkları sigortası primi:

Bu oran yapılan işin iş kazası ve meslek hastalığı bakı­mından gösterdiği tehlikenin ağırlığına göre saptanır. İş kolla­rı tehlikenin ağırlığına göre sınıflara, bu sınıflarda özel iş ko­şullarına ve tehlikeyi önlemek için alınmış önlemlere göre de­recelere ayrılır. Hangi iş kollarının hangi tehlike sınıfına girdi­ği tehlike, sınıf ve derecelerine ait prim oranlarının ve tehlike derecelerinin saptanmasında uygulanacak ilkeleri gösteren bir

tarife vardır. Bu konuyla ilgili İş Kazaları ile meslek hastalıkla­rı sigortalar isim tarifesi 31.3.1998 gün ve 172.96 sayılı Res­mi Gazete"de yayımlanmıştır.

Kurum işyerinin girdiği tehlike sınıf ve derecesini ve öde­necek olan iş kazaları meslek hastalıkları sigortası primi ora­nı işverene yazı ile bildirilir. İş güvenliği mevzuatındaki hüküm­lere uygun olmadığı saptanan işler Kurumca daha yüksek prim­ler derecelere konabilir.

Saptanan tehlike sınıf ve derecesi Kurum tarafından re"-sen takvim yılından en az 1 ay önce işverene bildirilmesi ge­rekir. İşveren de tehlike sınıf ve derecesinin değiştirilmesi için talepte bulunabilir. Bu değişiklik isteğinin takvim yılından en az 2 ay önce Kuruma bildirilmesi zorunludur. Yapılan değişik­lik takvim yılı başında yürürlüğe girer.

b) Hastalık sigortası primi:

Bu prim, sigortalının kazancının %11"i dir. %5"i sigorta­lı, %6"sı da işveren tarafından ödenir, çıraklar için özel düzen­leme getirilmiş ve bu oran çıraklar için kazancın %4"üdür. %2"si çırak, %2"si işveren tarafından ödenir.

o) Analık sigortası primi:

Bu primin tamamı işverenler tarafından ödenir. Sigorta­lının kazancının %1"i tutarındadır.

d) Malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi

Sigortalının kazancının %20"sidir. %9"u sigortalı, %11"i işveren tarafından ödenir. Ancak maden işyerlerinin yeraltı iş­yerlerinde çalışanlar için bu oran, sigortalının kazancının %22"-sidir. %9"u sigortalı, %13"ü işveren tarafından ödenir.

97'Prim Belgeleri Nelerdir? İşverenin Bunlarla İlgili Yükümlülükleri Nelerdir?

SSK"da işverenin 1 ay içinde çalıştırdığı sigortalının si­gorta primleri hesabına esas tutulan kazançlar toplamı ve prim ödeme gün sayıları ile sigorta primlerini gösteren prim belge­lerini ait olduğu ayı takip eden ayın sonuna kadar SSK"ya ver­mekle yükümlüdür. Ayrıca Kurumca istenilmesi halinde bu bel­gelerin içeriğini doğrulayacak geçerli işyeri kayıtlarını da ver­mek zorundadır. İşveren sigortalı çalıştırmıyorsa bu durumu da yazılı olarak önceden Kuruma bildirmelidir.

Bu belgelerin örnekleri ve neler oldukları 30.10.1987 ta­rih ve 19619 sayılı Resmi Gazete"de yayımlanan Sosyal Si­gorta İşlemleri Yönetmeliği"nde gösterilmiştir.

Prim belgelerinden ilki "Aylık Sigorta Primleri Bildirgesi-"dir. Bu bir takvim ayı içinde çalıştırılan sigortalıların sigorta primlerine esas tutulan kazançlar toplamını, kendilerine yapı­lan her türlü ayni ve nakdi yardım tutarını, prim ödeme gün sa­yılarını ve diğer bilgileri içerir. Bildirge ik nüsha olarak düzen­lenir. Birinci nüsha Kuruma verilir, diğeri işveren tarafından saklanır.

Prim belgelerinin diğeri,"Dört Aylık Sigorta Primleri Bor-drosu"dur. Bu belgede de sigortalının adı, soyadı, sigorta si­cil numarası, çalıştığı süre, sigorta pirimin hesabında esas tu­tulan kazançlar toplamı yer alır. Ocak-Nisan, Mayrs-Ağustos ve Eylül-Aralık döneminde olmak üzere yılda üç defa bordro verilir. Belge üç nüsha olarak düzenlenir. Birinci nüshası Ku­ruma gönderilir. İkincisi işveren tarafından saklanır; üçüncü nüsha da işyerinde işçiler tarafından görülebilecek bir yere ası­lır.

Son alarak Kurumdan yaşlılık aylığı almakta iken sos­yal güvenlik destek primine tabi olarak çalışanlar ile diğer sos-

yal güvenlik kurumlarından malûllük veya yaşlılık aylığı almak­ta olanları çalıştıran işverenler her takvim ayı için "Aylık Sos­yal Güvenlik Destek Primi Bordrosu" vermekle yükümlüdürler. Bu kişiler için işe giriş bildirgesi ve dört aylık sigorta primleri bordrosu düzenlenmez.

98' Prim Belgelerini Zamanında Vermeyen ya da Eksik Veren İşverenlerin Karşılaşacakları Hukuki Sorunlar Nelerdir?

İşverenlerin prim belgelerini yasal süresi içinde Kuru­ma vermemeleri ya da noksan vermeleri halinde bu belge­ler Kurumca re"sen düzenlenir ve bu belgelere dayanarak öde­necek olan sigorta prim miktarları yine Kurum tarafından sap­tanır.

İşveren Kurumca bu şekilde saptanan ve üzerine tebliğ edilen prim borcuna karşı tebliğ tarihininden itibaren bir ay için­de ilgili Kurumı ünitesine itiraz edebilir. İtiraz tahsilatı durdu­rur. Yapılan itirazın reddedilmesi durumunda işveren red ka­rarının tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde yetkili iş mahke­mesine başvurabilir. Mahkemeye başvurması tahsil ve takibi durdurmaz.

Yine sigortasız işçi çalıştırdığı, prime esas kazancın ve prim ödeme gün sayısının düşük gösterildiği Sigorta Müfet­tişi tarafından yapılan denetim sonucu ortaya çıkarılırsa prim hesabında dikkate alınacaik kazançlar toplamı Kurumca re"-sen hesaplanır ve buna göre bulunacak olan sigorta primleri tahsil edilir. Bu şekilde re"sen tahakkuk ettirilerek tebliğ edi­len prim borçlarına karşı işveren tebliğ tarihinden itibaren 15 gün içinde yetkili iş mahkemesinde dava açılabilir. Mahkeme­ye başvurulması tahsil ve takibi durdurmaz.

Prim belgelerini yasal süresi içinde Kuruma vermeyen­lerin karşılaşacakları bir başka hukuki sorun da Kurum tara-

fından verilecek idari para cezaları olacaktır. Bu durumda Ku­rumca her fiil için ayrı ayrı aylık asgari ücretin iki katı tutarın­da para cezası verilir. İşveren idari para cezalarını tebliğ tari­hinden itibaren 7 gün içinde Kurumun ilgili ünitesine itiraz ede­bilir. İtiraz takibi durdurur. İtirazın Kurumca reddedilmesi ha­linde kararın tebliği tarihinden itibaren 7 gün içinde yetkili sulh ceza mahkemesine başvurulabilir. Mahkemeye başvurulmai cezanın takip ve tahsilini durdurmaz.

Prim belgelerini zamanında vermeyen ya da eksik ve­ren işverenler yanlarında çalıştırdıkları sigortalılar tarafından açılacak sigortalı hizmetin tespiti davasına da maruz kalabilir­ler. Yasaya göre prim belgeleri işveren tarafından verilmeyen ayın çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar çalış­tıklarını, hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içinde mahkemeye başvurarak ispatlayabilirlerse bunların mah­keme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim öde­me gün sayıları Kurumca nazara alınır. Bu durumda Kurum iş­verenlerden kendilerine düşen prim paylarını tahsil eder.

99' İşyeri Hel<imliği Kurumu Nedir?

İş sağlığı hizmetlerinin işlevleri ve etkinlikleri bu hizmet­lerin tıbbi yönünü de ortaya çıkarmıştır. Bu bağlamda da bu hizmetlerin hekim talimatıyla ve hekim sorumluluğu altında yü­rütülmesi gerekmektedir. İşyeri hekiminden amaçlanan, işye­ri hekimliğinde uzmanlaşmış, hizmet ettiği işyerinin ve içinde bulunduğu sektörün sağlık sorunları hakkında bilgi sahibi olan ve işçi sağlığı, iş kazaları ve meslek hastalıkları ile işçi sağlı­ğı hizmetleri hakkında yeterli bilgiye sahip hekimlerdir. İşyeri hekimi, mevzuatımıza göre, sürekli olarak en az 50 işçi çalış­tıran işyerlerinde Sosyal Sigortalar Kurumunca sağlanan te­davi hizmetleri dışında işçilerin sağlıkdurumlarını denetlemek, ilk yardım, acil tedavi ve diğer koruyucu sağlık hizmetlerini yü­rütmek üzere işverenin Umumi Hıfzzısıhha Kanunu"nun ve SSK"ya göre yükümlü bulunduğu hekim sağlama zorunluluğu

nedeniyle kendisiyle hizmet sözleşmesi yapılan iş hekimliği alanında belirli deneyim sahibi hekime denir.

100'İşyeri Hekimlerinin Hukuki Statüsü ve Atanma Koşullan Nelerdir?

İşyeri hekimleri hizmet sözleşmesi ile ve bir "ücret" kar­şılığında "işyeri sağlık birimi"nde görev yaparlar. Ücretlerinin miktarı ve ödeme biçimi sözleşmelerinde gösterilir. Bu bağ­lamda işyeri hekiminin hukukumuza göre mesleksel statüsü "işçi"dir. Bir bakıma işveren adına belli hizmetler gördüğü için de "işveren vekili" niteliğini taşımaktadır. Ancak işveren vekil­liği sıfatı, işçilikten doğan hak ve yükümlülükleri ortadan kal­dırmaz.

İşyeri hekimi olabilmenin koşulları:

-İşgüvenliği Müfettişliğinde en az 3 yıl çalışmış hekim işgüvenliği müfettişliği niteliğini taşımak,

-Yetkili bir makam tarafından verilmiş bir iş hekimliği ser­tifikasına sahip olmak,

-Yukarıda birinci ve ikinci sırada belirtilen nitelikte he­kim bulunmadığı takdirde, işyeri hekimliğine istekli herhangi bir hekim ile sözleşme yapılabilir,

-Ayrıca işveren yerel tabip odasının aracılığı ile yukarı­da nitelikleri belirtilen işyeri hekimi ile sözleşme yapabilir. İş­verenin başvurusu üzerine, ilgili tabip odası işyeri hekimi ola­rak görev almak isteyen hekimlerin adlarını işverene bildirir. İşveren bu adaylardan işyeri hekimliği niteliğine uygun olan­ları ile sözleşme yapmakta serbesttir.

E K L E R

İŞYERİ BİLDİRGESİ

1-İşyerinin unvan ve adresi

2-İşverenin Adı, Soyadı ve ev adresi

3-İşveren vekilinin adı soyadı ve adresi

4-Çalışma konusu

5-İşçi sayısı Erkek Kadın Çocuk Toplam

6-İşyerinin faaliyet süresi

Daimi Geçici Mevsimlik

7-İşe başlama tarihi

8-İşin biteceği tarih (Biliniyorsa)

9-Esnaf ve derneği kayıt no

10-Tic.ve Sanayi Odası kayıt no.su

Yukarıdaki suallere verdiğim cevaplar doğrudur. Bu cevaplardan dolayı her türlü sorumluluğu kabul ederim.

İşveren (İmza)

/ /199 İşveren Vekili

(İmza)

Ek2/a

HİZMETSÖZLEŞMESİ

Bu hizmet sözleşmesi ( bundan böyle İŞVEREN olarak anılacaktır) ile

adresinde oturan doğumlu oğlu/kızı

(bundan böyle ŞİRKET ELEMANI olarak anılacaktır) arasında aşağıdaki koşullar içinde tanzim ve imza olunmuştur.

1.ŞİRKET ELEMANI, İŞVEREN"in işyerinde

olarak çalışacaktır. İŞVEREN, ŞİRKET ELEMANT'nm önceden rıza ve onayını almağa mecbur olmak­sızın istihdam edildiği hizmetin nev"ini değiştirmek veya ŞİR­KET ELEMANT'nı başka bir işte veya işyerinde çalıştırmak hak­kını haizdir. İŞVEREN dilerse ŞİRKET ELEMANI"nı geçici ve­ya devamlı olarak Türkiye içinde veya dışında çalıştırabilir. Bu gibi hallerde ŞİRKET ELEMANI, bu hizmet sözleşmesinde ko­şullar dairesinde ve aynı ücret karşılığında kendisine verilen işi eksiksiz ve verimli yapmayı kabul ve taahhüt eder.

2,İŞVEREN, ŞİRKET ELEMANI"na hizmetlerine kar­şılık olarak ayda brüt (yılda TL. brüt) TL. ödemeği kabul eder. Bu ücretin içine hafta tatili, res­mi ve dini tatil günlerine ait ücreti de dahildir.

Ayrıca ŞİRKET ELEMANI, görev yaptığı sürece satış faaliyetlerine ve hedeflerine* dayalı hak edeceği nakdi prim ödemeleri ile ikramiyelere dair İŞVEREN"in saptayıp tebliğ edeceği ve uygulayacağı politika, prosedür ve planı kabul et­tiğini işbu hizmet sözleşmesi ile de taahhüt eder.

3.Bu hizmet sözleşmesi belirsiz süreli hizmet sözleşme-sidir. İşe giren her ŞİRKET ELEMANI bir aylık deneme süre­sine tabidir.

4.ŞİRKET ELEMANI haftada 45 saat verimli çalışmak mecburiyetinde olup, iş koşulları gerektirdiği ve İŞVEREN ta­lep ettiği takdirde fazla mesai yapmayı, genel tatil ve hafta ta­tili günlerinde çalışmayı peşinen kabul eder. İŞVEREN"in ya­zılı talebi olmadan veya önceden izin

*Bu fıkra sadece satış elemanları için kabul edile­cektir.

alınmadan ŞİRKET ELEMANT'nm kendi arzusu ile yaptığı ça­lışmaların veya kendi faaliyet ve işlevlerinin öngördüğü bu sü­reyi aşan çalışması görevlinin sorumluluğu içerisinde kabul edi­leceğinden bu tür çalışmanın fazla mesai sayılmayacağı ve faz­la mesai ücretine hak kazandırmayacağı ŞİRKET ELEMANI ta­rafından bu hizmet sözleşmesi ile kabul ve taahhüt edilmiştir.

5.ŞİRKET ELEMANI, kendisine verilen veya her ne su­retle olursa olsun, bilgi edineceği işe ait veya işle ilgili ve da­hili işlemlere ait herhangi bir bilgiyi, vesikayı, İŞVEREN"ce izin verilen veya yetkili kılınan kişilerden başka kimselere ifşa et­meyecek ve vermeyecektir.

Ayrıca ŞİRKET ELEMANI şirkete ait satış faaliyetlerinin yürütülmesi sırasında ve bu * işbu hizmet sözleşmesi ÎŞVE-REN"e bağlı bulunduğu sürece, başka bir unvan altındaki üçün­cü şahıslara ait başkaca mamul veya hizmetlerin satış ve pa­zarlaması faaliyetlerinde bulunamaz. ŞİRKET ELEMANI bu­na uymadığı takdirde yasaların öngördüğü hukuki yaptırımla­rın kendisine uygulanmasını kabul eder.

e.İcret ayda bir ve her aym son günü iş saatleri içinde ödenir. Eğer saptanan ödeme günleri hafta tatili, ulusal bay­ram ve genel tatil günlerine rastlarsa, ödeme bu tatilleri izle­yen iki iş günü içinde yapılır. İŞVEREN ödemeden önce ŞİR­KET ELEMANCnm ücretinden halen mevcut ve ileride oluşa­cak her türlü vergi ve resimleri muhtelif sigorta primlerini, ya­salar gereği yapılması gereken tüm tevkifat ve kesintileri yap­maya yetkilidir.

7.ŞİRKET ELEMANI, İŞVEREN"ce tayin ve işyerinde tebliğ olunan saatlerde işyerinde işbaşı yapmaya ve işveren tarafından saptanan ara dinlenmesi ve iş bitim saatlerine uy­maya mecburdur. Ara dinlenme zamanı, çalışma sijresinden sayılmaz.

8.ŞİRKET ELEMANI, haftanın çalışılan günlerine tak­simi suretiyle iş saatlerinin düzenlenmesi, parası ve sosyal hakları, disiplin ile personelin genel sorumluluk ve yükümlü­lükleri bağlamında İŞVEREN tarafından çıkarılan veya ileri­de çıkarılacak olan yönetmeliklere aynen uymayı kabul eder. Yönetmeliklerle belirlenen BU İŞYERİ KURALLARI bu söz­leşmenin ayrılmaz bir ekidir.

9.Bu hizmet sözleşmesinin yorum ve uygulamasından doğacak uyuşmazlıklarda Mah­kemeleri ve İcra Daireleri yetkili olacaktır.

Bu hizmet sözleşmesi ve sözleşmenin ayrılmaz eki olan işyeri kuralları gerek İŞVEREN ve gerekse ŞİRKET ELEMA­NI tarafından okunarak, imza edilmiş olup tarihinde yürürlüğe girer.

İŞVEREN İŞÇİ

İSİM

İMZA

Ek2/b

HİZMET SÖZLEŞMESİ ÖRNEĞİ

HİZMET SÖZLEŞMESİ

İŞYERİNİN Unvanı Adresi

İŞVEREN veya VEKİLİNİN Adı ve Soyadı Baba Adı Doğum Yeri ve Yılı İkametgah Adresi

İŞÇİNİN Adı ve Soyadı Baba Adı Doğum Yeri ve Yılı : İkametgah Adresi : 1 -Sözleşmenin başlangıç tarihi : 2-Sözleşmenin süresi 3-Yapılacak işin konusu 4-Ödenecek ücret : 5-Özel koşullar

Bu sözleşme, tarihinde işveren, ile işçi arasında, sayılan koşullar kabul edile­rek birlikte düzenlenmiş ve imzalanmıştır.

İşveren veya vekili İşçi (İmza) (İmza)

KİMLİK KARNESİ ÖRNEĞİ

Sıra No : Seri No: .

Fotoğraf

İŞÇİ ÇALIŞMA VE KİMLİK KARNESİ

Adı Soyadı Baba adı Doğum yeri Sigorta sicil No İşyerinin unvanı

İşyerinin adresi

Açıklama: 1- Bu karne işveren tarafından işe aldığı her işçiye en geç

15 gün içerisinde doldurulup verilir. 2- Karneyi, işçi yanında bulunduracaktır. 3- İşçinin "işyerinden ayrılıncaya kadar çalıştığı kısım ve

atölye" kısmı kalifiye işçiler için doldurulur. Not:İşbu karne 25/8/1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Yasasının 21 inci maddesi gereğince İş ve İşçi Bulma Kurumu Genel Müdürlüğü tarafından bastırılmıştır.

ÇALIŞMA BELGESİ

1-İşinden ayrıldığı tarih : 2-Son aldığı ücret 3-İşyerinden ayrılıncaya

kadar çalıştığı kısım ve atölye

Çalıştığı Yaptığı İşteki kısım veya atelye Meslek ve Pozisyonu Süresi a-b-c-d-

4-İşyerinde gördüğü mesleki kurslar

Türü Süresi

5-İşveren veya işveren vekilinin:

a-Adı, soyadı : b-İnvanı : c-İmzası :

TÜRK HAVA YOLLARI

PERSONEL İZİN FİŞİ ÖRNEĞİ

SİCİL NO ADI SOYADI İŞ UNVANI ŞUBESİ

27643 Işık Tüzün Doktor Sağlık Md. Ankara Hek.,

(Senelik) İZİN AYRILMA TARİHİ 29.06.1998. İŞE BAŞLAMA TARİHİ 22.07.1998. İŞ GÜNÜ/GÜN SAYISI Yirmi (20) iş gijnü...

DÜŞÜNCELER: ADRES

İZNİ TALEP EDEN Dr.İnver BÜYÜKMİRZA Sağlık Müdijr

OLUR Tuncer TÜZMEN Personel Başkanı

ONAY

İŞYERİNİN Unvanı Adresi

İŞÇİNİN Adı ve Soyadı Baba adı Doğum yeri ve yılı İkametgah adresi

Yukarıda adresi ve unvanı yazılı işyerinde ve tarihleri arasında çalışarak işten ayrıldım çalıştığım süreyle ilgili olarak tüm normal ücretlerimi, yaptı­ğım fazla çalışmaların karşılığı olan ücretlerimi, hafta tatili, genel tatil ve ulusal bayram günlerinde yaptığım çalışmalara ilişkin ücretlerimi, ikramiyelerimi, hizmet sözleşmesinin sona ermesiyle doğan TL. ihbar ve TL. kıdem tazminatı haklarımın peşin olarak ve tamamen tarafı­ma ödendiğini bildiririm.

Böylece işyerinden hiçbir hak ve alacağımın kalma­dığını, bu ibranameyi herhangi bir maddi ya da manevi baskı altında kalmaksızın kendi rızamla imzaladığımı kabul ve be­yan ederim.

İşçi Adı ve Soyadı

(İmza)

İBRA SÖZLEŞMESİ

Ek6/b

İ B R A N A M E

Ben İsmail Hakverdi DHY-THY"de göreve başladığım 11.10.1970 ta­rihinden emeklilik nedeniyle Türk Hava Yolları A.O"dan ilişiğimin kesildiği 14.1.1991 tarihine kadar toplam çalıştığım 20 yıl ay 14 günlük hizmet dö­nemine ilişkin bütün aylıklarımı ve yan ödemelerimi, fazla mesai ücretlerimi, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerimi, 6772 sayılı yasa. Ortaklık Yönetme­likleri ve Toplu İş Sözleşmeleri ile tanınan 13, 14, 15 ve 16.ci ilave tediyele­rimi. Sosyal yardımlarımı ve izin haklarımı bir başka deyişle yasalarla, Toplu İş Sözleşmeleri, Ortaklık Yönetmelikleri ve kararlarıyla iş akdimle tanınan her türlü nakit ve aynı haklarımı zamanında ve eksiksiz aldığımı, A- TL. üzerinden haftalık TL. tutarındaki ihbar tazminatımı, B- Ayrıca ücret tanımına giren haklarımın aylık ortalaması olan 2. 271.826

a-DHY, THY ve Askerlikteki 22 yıl , 14 günlük hizmetime ilişkin 50.068.512 TL. kıdem tazminatımı, b-Bu hizmetimden önceki kamu kuruluşlar ında geçen yıl

ay günlük hizmetime ilişkin TL. kıdem tazminatımı, c-İş Kazası, Maluliyet ve Ölüm Tazminatı olarak TL. aldığımı,

Hizmet sözleşmemden dolayı, Türk Hava Yolları A.O"dan şu veya bu şekil­de hiçbir alacağım kalmadığını Türk Hava Yolları A.O"nı maddi ve manevi bütün külfetlerden bari kılmak üzere ibra ettiğimi kabul ve taahhüt ederim.

Adı ve Soyadı : Sicil No : Pul (TL)

ADRES

İŞÇİ ÇALIŞIVIA BELGESİ

İŞYERİNİN U n v a n ı

Adresi

Fotoğraf

İŞÇİNİN Adı ve Soyadı Baba adı Doğum yeri ve yılı Yaptığı işi İşe giriş tarihi : Ayrılış tarihi : Sigorta Sicil No.

Yukarıda kimliği açık olarak belirtilen işyerimizde görevinde çalışmış, anılan tarihte işyerinden

ayrılmıştır.

Bu belge, 1475 sayılı İş Yasasının 20.maddesine uy­gun olarak düzenlenerek kendisine verilmiştir.

İşveren veya Vekili tarih

(İmza)

(1 1 .8.1 977-21 10,29.6.1 978-21 67,24.10.1 983-2934,29.4.1986-3729,20.6.1987-3395 ile değişik)-!.Aşağıda yazılı kimseler bu kanunun uygulanmasında sigortalı sayıl­mazlar.

A a)Kamu sektörüne ait tarım ve orman işlerinde ücretle, b)Özel sektöre ait tarım ve orman işlerinde ücretle ve sürekli olarak, c)Tarım sanatlarına ait işlerde, d)Tarım işyerlerinde yapılan ve tarım işlerinden sayılmayan işlerde, e)Tarım işyeri sayılmayan işyerlerinin park, bahçe, fidanlık ve benzeri işlerinde.

Çalışanlar hariç olmak üzere tarım işlerinde çalışanlar,

B-İşverenin ücretsiz çalışan eşi, C-Aynı konutta birlikte yaşayan ve üçüncü dereceye kadar (üçüncü derece dahil) olan hısımlar arasında ve aralarında dışarıdan başka kimse katılmayarak bu konut içinde yapılan işlerde çalışanlar, D-Ev hizmetlerinde çalışanlar (ücretle sürekli olarak çalışanlar hariç), E-Askerlik hizmetlerini yapmakta olan yükümlüler (27.2.1962 tarihli 33 sayılı kanun hükümlerine göre çalışanlar hariç), F-Kanunla kurulu emekli sandıklarına aidat ödemekte olanlar, G-Yabancı bir memlekette kurulu herhangi bir müessese tarafından ve o müessese nam ve hesabına Türkiye"ye bir iş için gönderilen ve yabancı memlekette sigortalı olduğunu bildiren yabancı kimseler.

H-Resmi meslek ve sanat okullarıyla, yetkili resmi makamların müsadesiyle kurulan meslek veya sanat okullarında tatbiki mahiyetteki yapım ve üretim işlerinde çalışan öğrenciler, l-Yalnız ceza ve İslah evleri içindeki atölyelerde çalıştırılan mahkumlar, J-Sağlık müesseselerinde işe alıştıriimakta olan hasta veya malûller, K-Herhangi bir işverene hizmet akdiyle bağlı olmaksızın kendi nam ve hesabına çalışanlar, L-Köy sınırları içinde, anahtar teslimi veya ihale suretiyle başkasına verilmeksizin, turistik, ticari veya dinlenme gayesi dışında, kısmen inşaat sahibi ve aile fertelerinin çalışması, kısmen de hariçten işçi çalıştırıl ması suretiyle kendi ihtiyaçları için yapılan inşaat, tamirat, tadilat ve benzeri işlerde çalışanlar,

ll-Aşağıda belirtilenler hakkında bazı sigorta kolları uygulanmaz:

A)Malüllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları bir işveren emrinde çalışan ve Türk uyruklu olmayan kimselerden Kurumdan yazılı istekte bulunanlar hakkında ve istek tarihinden sonraki ay başından başlanarak uygulanır. B)Özel kanunda tarifi ve nitelikleri belirtilen çıraklar hakkında, çıraklık devresi sayılan süre içinde analık, malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları ile bu kanunun 35 inci maddesi hükümleri uygulanmaz..

C)Kanunla kurulu, sosyal güvenlik kurumlarından malûllük veya emekli aylığı almakta iken bu Kanuna tabi sigortalı bir işte çalışanların 78 inci maddeye göre tespit edilen prime esas kazançları üzerinden 63 üncü madde hükümüne göre Sosyal Güvenlik Destek Primi kesilir.

Sosyal Güvenlik Destek Primi ödenmiş süreler, bu Kanuna göre sigortalılık süresinden sayılmaz ve 24.5.1983 tarih ve 2829 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumlarına tabi olarak geçen hizmetlerin birleştirilmesi hakkında Kanun hükümleri uygulanmaz, 64 üncü madde hükmüne göre toptan ödeme yapılmaz. Ancak iş kazası veya meslek hastalığı halinde 12 inci madde hükümleri uygulanır.

Bunlardan kendi kanunlarına göre görev malûllüğü aylığı bağlanmış olanlar Kurumdan yazılı talepte bulunurlarsa, bunlar hakkında talep tarihini takip eden aybaşından itibaren, malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları da uygulanır.

D)EI halıcılığı dokuma işlerinde çalışanlar hakkında yalnız iş kazaları ile meslek hastalıkları, analık ve hastalık sigorta kolları uygulanır. Ancak, bunlar istekleri halinde malûllük, yaşlılık ve ölüm sigorta kolları bakımından 85 inci madde hükmüne göre isteğe bağlı sigortalı olabilirler.

S O S Y A L S İ G O R T A L A R K U R U M U

İŞYERİ BİLDİRGESİ

İŞYERİ SİCİL No (Kurumca doldurulacaktır.)

1 M İşkolu kodu Sıra No hkodu

1 İlçe kodu

(Kare içerisine X koyunuz) Giç îo ve mevsimlik

Tabi olduğu sektör : (Kare içerisine X koyunuz)

Soyadı

Doğum yeri

Doğum tarihi

Nüfusta kayıtlı olduğu y e r :

Kanuni ikametgah adresi

Kanuni ikametgah adresi Sigortalı Çalıştırılmağa başlandığı tarih

Çalıştırılan sigortalı sayısı

Sigortalılara ödenen günlük kazancın

En çok haddi

İİ5İ

işyerinde yapılan işin mahiyeti (etraflıca açıklanacaktır) Aynı şehir kasaba veya köyde başka işyeriniz varsa

Çalıştırılanlar I Sigortalı çalıştırılmaya Sayısı başlanılan tarih

ADRESİ

İşyeri bildirgesinin alındığını gösterir belgeyi aldım

1 Adı

İmza;

Bildirgede yazılı bilgilerin gerçeğe uygun olduğunu beyan ederim

- / / 1 9 —

İşverene veya işveren vekilinin imzası ve varsa işyerinin mühür veya kaşesi basılacaktır. ^

Sosyal Sigortalar Kanununun 8'inci maddesi gereğince işveren -tarafından düzenlenip / /19 — tarihinde Kurumumuza verilen işyeri bildirgesi alınmıştır.

SİGORTALI İŞE -İLK

TEKRAR -GİRİŞ BİLDİRGESİ

SİGORTA SİCİL NO

Şube

Fotoğraf

Nüfusa kayıtlı olduğu yer

İl/İlçe

Doğum Yeri

Doğum Tarihi Cüz. Kayıt No

Cinsiyeti Veriliş Tarihi

Uyruğu

Bu işyerine girmeden önce sigortaya tabi olarak çalışmış ise son işyerinin

11 SİGORTALI İŞE ALINDIĞI TARİH İŞYERİ SİCİL NUlVİARASI

11 M işkolu Kodu Şb. Kd, Sıra No il Kodu ilçe Kd.

1 1 1 1 1 1 1 1 I 1 1 1

Adresi

SİGORTALI AİLE FERTLERİ

Eş, adı-soyadı

Çocuk, adı-soyadı

Çocuk, adı-soyadı

İKAMET ADRESİ

Yukarıda kayıtlı hususların gerçeğe uygun bulunduğunu ve olacak değişiklikleri derhal kuruma ve işverene haber vereceğimi bildiririm.

Sigortalı (İmzası)

İŞYERİNİN

YAZIŞMA ADRESİ

Yukanda 1-9 numaralı hanelerde yazılı husulların sigortalının / /19 tarih sayılı nüfus hüviyet cüzdanındaki veya bu cüzdan yerine geçen resmi

belgelerdeki kayıtlara uygun bulunduğunu, 11-12 numaralı hanelerde yazılı hususların da doğru olduğunu ve adı geçen işyerimizden ayrılırsa durumu SSK'na usulünce duyuracağımı bildiriri, onaylarım.

İşverenin imzası ve varsa mühür veya kaşesi

/ /199

EK: 11

iş yerinin Unvanı:

VİZİTE KAĞIDI SİGORTALIYA AİT

Sigortalı Tedavinin yapılabilmesi için sicil karlını göstermesi zorunludur.

/ /19

2) Adı ve Soyadı

3) Doğum Tarihi

4) işe Giriş Tarihi

5) Viziteye çıl<mak için işyerinden ayrıldığı tarih ve saat

6) Geçindirmel^le yüi<ümlü oluduğu kimsenin bulunup bulunmadığı: (A)

7) Olay tarihindeki işçi sayısı

8) Sigortalının yaptığı iş ve bu işin mahiyeti

9) İş kazasının oluş şekli vuku bulduğu yer, tarih ve saati:

10) Olay günündeki işbaşı saati:

11) Tanıkların Ad ve Soyadlar

12) Sigortalının prim ödeme halinin sona erip ermediği, ermişse tarihi: (B)

Prim ödeme gün sayısı

Hakettiği ücretler

Prim veya ikramiye gibi ek ödemeler

(E)

Işyerince veya mahkemelerce

ödenmesine karar verilen ücret, prim ve ikramiyeler

(C)

/ OCAK

199 / ŞUBAT

199 / MART

199 / NİSAN

199 / MAYIS

199 / HAZİRAN

199 / TEMMUZ

199 / AĞUSTOS

199 / EKİM

199 / ARALIK

İşyeri No: İşveren veya vekilinin Adı, Soyadı ve İmzası

KAYNAKÇA

CANBOLAT, Talat: Türk İş Hukukunda Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkileri, İstanbul 1992

CENTEL, Tankut: İş Hukukunda İcret, İstanbul 1988

CENTEL, Tankut: Kısmi çalışma, İstanbul 1992

CENTEL, Tankut: İş Hukuku, Cilt:! -Bireysel İş Huku­ku, İstanbul 1994

CUHRUK, Mahmut: Kıdem Tazminatı ve Uygulaması, Ankara 1978

ÇELİK, Nuri: İş Hukuku Dersleri, İstanbul 1996

ÇENBERCİ, Mustafa: İş Kanununu Şerhi, Ankara 1984

DEMİR, Fevzi: Mukayeseli Hukukta ve Türk Hukukun­da çalışma Hakkının Korunması (İş Güvencesi), İstanbul 1986

DEMİRCİO-LU, A.Murat, CENTEL, Tankut: İş Hukuku İstanbul 1997 Ekim (S.Bası)

EKONOMİ, Münir: İş Hukuku I - Ferdi İş Hukuku, İs­tanbul 1987

ELBİR, Halid Kemal: İş Hukuku, İstanbul 1987

ESENER, Turhan: İş Hukuku Ankara 1978

EYRENCİ, Öner: Uygulama ve İş Hukuku Açısından Kısmi Süreli çalışmalar, İstanbul 1989

GİZEL, Ali: İşverenin Değişmesi- İşyerinin Devri ve Hizmet Akitlerine Etkisi, İstanbul 1987

NARMANLIOĞLU, İnal: İş Hukuku 1. Ankara 1994

NARMANLIOĞLU, İnal: Türk Hukukunda Kanundan Doğan Kıdem Tazminatı, İstanbul 1973

ODYAKMAZ, A.Nevzad/BAYAZIT, Sancar/BAYER, İs­mail: Kıdem Tazminatı, Ankara 1985

REİSOĞLU, Safa: 1927 Sayılı Yasa Açısından Kıdem Tazminatı, Ankara 1976

REİSOĞLU, Seza: Hizmet Akdi, Ankara 1968

SAYMEN, Ferit Hakkı: Türk İş Hukuku, İstanbul 1954

SOYER, M.Polat: Genel İş Koşulları, İstanbul 1987

SİZEK, Sarper: İş Akdini Fesih Hakkının Kötüye Kulla­nılması, Ankara 1976

SİZEK, Sarper: İş Akdinin Askıya Alınmasının Genel Teorisi, Ankara 1989

SİZEK, Sarper: İş Güvenliği Hukuku, Ankara 1985

TAŞKENT, Savaş: İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul 1981

TAŞKENT, Savaş: İş Güvencesi (İşçinin Feshe Karşı Korunması), İstanbul 1991

TUNCAY, Can: İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi, İstanbul 1982

TUNÇOMAĞ, Kenan: İş Hukukunun Esasları, İstanbul 1989

ULUSAN, İlhan: İşverenin İşçiye Gözetme Borcu, İs­tanbul 1990

İSTANBUL TİCARET ODASI YAYINLARI (1998)

YAYIN NO: YAYIN ADI 1 Mermer Araştırması 2 Türk Gıda Kodeksi Yönetmeliği 3 Macaristan Ülke Profili, Gıda Piyasası ve

Türkiye Macaristan Serbest Ticaret Anlaşması 4 Bakkaliye Sektörünün Profili ve rekabet Olanakları 5 Turkey The Land Of Business Opportunit ies 6 1998-1999 Yurtiçi Endüstriyel ve Sektörel Fuarlar Takvimi 7 1988-1999 Calender of Industrial & Trade Fairs in

Turkey 8 İngiltere'deki Türk Girişimcileri 9 Sorularla Dış Ticaret Mevzuatı Rehberi 10 CE Rehberi 11 1998 Yurtiçi İndirimli Oteller Katalogu 12 1988 Yurtdışı İndirimli Oteller Katalogu 13 Hindistan Ülke Etüdü 14 1998/1999 Yurtdışı Fuarlar Kitabı 15 Etiyopya Ülke Profili 16 1998 İndirim Sağlayan Sağlık Kuruluşları 17 2000'li Yıl larda İstabul'un Altyapı Beklentileri ve

Mekansal Örgütlenme 18 Doğu Anadolu'da Kış Turizmi ve Gelişme Olanakları 19 Yüksek Öğrenim Kurumlarının Bölgelerarası Gel işme

Farklılıkları Açısından İşlevi 20 İstanbul Küçük Sanayi Kapasite Kullanım Araştırması 21 Japon şirketlerinde Karar Alma Yöntemleri 22 Slovenya Ülke Etüdü 23 Japon Şirketlerinde Personel Yönetimi 24 Bosna Hersek Ülke Etüdü 25 İstanbul Atatürk Hava Limanı Tarifeli Uçuşlar Rehberi 26 Türkiye'de Fiyat İndeksleri Hesap Yöntemleri ve

Uygulamaları Paneli 27 Polonya Ülke Profili, Mevzuat ve Türk Girişimcileri

28 Gümrük Mevzuatı 29 Rakamlarla Türkiye Ekonomisi 30 Turkey in Figures 31 Altm Bankacılığı, Borsası, Rafinerisi ve Türkiye 32 Avusturya'daki Türk Girişimcileri 33 Rusya Federasyonu 34 Brezilya Ülke Profili 35 Slovakya Ülke Profili ve Türkiye Slovakya Serbest

Ticaret Anlaşması 36 Çek Cumhuriyeti Ülke Profili ve Türkiye Çek

Cumhuriyeti Serbest Anlaşması 37 Hırvatistan Ülke Etüdü 38 İstanbul'un Ekonomik ve Sosyal Göstergeleri 39 Social and Economic Indicators of Istanbul 40 Bulgaristan Ülke Profili, mevzuat ve Türk Girişimcileri 41 Türk Gıda Mevzuatı Semineri 42 İstanbul'un Ulaşım Sorunlarının Çözümü İçin Kısa

ve Orta Vadeli Çözüm Önerileri 43 Tarihi Yarımada'nın Ulaşım sorunları ve Acil Çözüm

Önerileri 44 Danimarka'daki Türk Girişimcileri 45 Çalışma Mevzuatı Bilgilendirme Semineri 46 Sorularla Çalışma Mevzuatı El Kitabı 47 Asya Krizi, Uzakdoğu Ülkelerindeki Krizin Yabancı

Sermaye Üzerindeki Etkileri