MÓDULO XV: Cambio Cultural y Sostenibilidad Institucional

MSc. Jorge Pozo Cadena2012-05-26

MAESTRÍA EN GESTIÓN Y DESARROLLO SOCIAL

¿La cultura tendrá que ver con los factores: desigualdad, discriminación, injusticia social y pobreza que destruyen al ser humano, la vida y a la naturaleza?

¿La cultura organizacional estará conformada por el sistema de saberes, creencias y valores compartidos que vierten los seres humanos en su contexto y que a su vez conforman las organizaciones?

¿El desarrollo organizacional modificará el sistema de creencias, saberes y valores para su adaptación a los nuevas realidades y paradigmas con una gestión del cambio que a veces no funciona porque hay que lidiar con las resistencias humanas?

¿Gestionar el cambio supondrá; gestionar la conversación entre las personas, gestionar el contexto de la organización en que va a tener lugar el cambio así como gestionar las conexiones emocionales que son esenciales para cualquier transformación?

OBJETIVOS:GeneralReflexionar los fundamentos teóricos de la cultura organizacional y la sostenibilidad institucional, su vinculación con la praxis en el desarrollo de capacidades. Específicos

•Comprender la dinámica de las organizaciones mediante el análisis crítico de la cultura organizacional y sus cambios gestados culturalmente en su transformación. •Concebir la perspectiva del desarrollo organizacional en el mejoramiento de la efectividad individual y de la organización; mediante el desarrollo de capacidades al interior de las mismas. •Reconocer la incidencia de la participación ciudadana como mecanismo de cambio cultural y sostenibilidad institucional, en el desarrollo de las organizaciones.•Propender la aplicación de herramientas que coadyuven al fortalecimiento institucional, a la sostenibilidad social y económica de las organizaciones.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Las organizaciones son pequeñas sociedades; son sistemas sociales dotados de procesos de socialización, de normas y estructuras sociales, por ello tiene sentido la cultura organizacional.

En la actualidad la analogía predominante consiste en comparar a las organizaciones con sociedades en miniatura.

Organización

“La particularidad de un individuo se expresa en su personalidad, la individualidad de una organización se manifiesta en su cultura particular” Allaire, I; Firsirotu, M. .

Actualmente es común atribuirle a las organizaciones características culturales, aceptar que ellas generan valores, creencias y significados, que son creadoras de sagas, mitos, leyendas y que ellas se adornan con ritos, costumbres y ceremonias.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Sistema sociocultural, que integra el dominio cultural y el dominio social en un solo sistema, donde existe armonía, coherencia e isomorfismo (semejanzas y correspondencias formales entre diversos tipos de sistemas).

•Lo cultural se engloba en lo social y viceversa. •El comportamiento es la expresión del sistema sociocultural.

Cultura.- Sistema de ideas que se la construye con concepciones del mundo y con productos simbólicos.

CulturaEs un contexto dinámico, un conjunto de cogniciones funcionales o una estructura mental profunda y subconsciente; por ello, hay que dejar de pensarla en el plano de los esquemas de comportamiento concretos como costumbres, usos, tradiciones y hábitos, hay que asumirla como un sistema de control que sirve para regir el comportamiento.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura Organizacional.- Es el conjunto de creencias y valores compartidos entre los miembros de la organización, los cuales se manifiestan en los procedimientos y actitudes que están en la base de sus estructuras y los sistemas, que pueden ser factores diferenciadores entre organizaciones.

Es el conjunto de premisas básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo a medida que aprende a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa y de integración interna. Schein

“Es imposible comprender adecuadamente qué es una institución, si no se comprende el proceso histórico en que se produjo”

Berger y Luckmann

“La cultura común crea un ambiente de coordinación que facilita considerablemente el proceso de toma de decisiones y la planeación de asuntos específicos”. Ouchi

En la actualidad la analogía predominante consiste en comparar a las organizaciones con sociedades en miniatura.

Actualmente es común atribuirle a las organizaciones características culturales, aceptar que ellas generan valores, creencias y significados, que son creadoras de sagas, mitos, leyendas y que ellas se adornan con ritos, costumbres y ceremonias.

Tipologías de cultura organizacional

Tipologías de cultura organizacional

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Los procesos de desarrollo y sustentabilidad de una Organización son efectivos cuando:

- Fomenta condiciones que posibiliten el mejoramiento de la calidad de vida de los habitantes de nuestras comunidades; - Las oportunidades se traducen en transferencia tecnológica; asistencia técnica; capacitación; procuración de fondos; acceso a insumos orgánicos y biodegradables; apertura de mercados en condiciones de equidad; precios justos a nuestros productos; una distribución equitativa de la riqueza; responsabilidad de todos de consumir exclusivamente la cantidad de lo que tengamos capacidad de reproducir; - Fomenta una cultura de equilibrio entre el hombre y la naturaleza; - Respeta las costumbres, tradiciones, - Fomentando la identidad , la pertenencia;- Promueve el respeto y la protección de los derechos humanos.

El desarrollo organizacional es un proceso sistemático y planificado, cuyo objetivo es incrementar la efectividad individual y colectiva de la organización. Es una herramienta de análisis interno de la organización y del entorno que le rodea.

GESTIÓN DE CAMBIO

La capacidad de respuesta de las instituciones/organizaciones ante los requerimientos de cambio depende de tres factores internos:

1. Viabilidad del cambio.- La transformación de una organización a más de deseable y necesaria tiene que ser viable. 2. Velocidad del cambio.- La propuesta de cambio debe ser dimensionada temporalmente de forma adecuada. Un cambio acelerado sin tomar en consideración todos los factores y las variables pueden llevar a la anarquía institucional 3. El costo del cambio.- Las instituciones u organizaciones solo cambian cuando son capaces de valorar los costos de no cambiar y si estos son mayores que los costos de cambio.

La gestión del cambio es un conjunto de procesos que se emplea para garantizar que se apliquen cambios significativos en forma ordenada, controlada y sistemática permitiendo lograr el cambio organizacional.

GESTIÓN DE CAMBIO

La transformación institucional depende de dos factores: la inevitalidad del cambio y la adquisición de tres capacidades básicas, que se detallan a continuación:

1. Saber y querer identificar la situación de partida del proceso de cambio institucional (situación de factores físicos e intangibles de la institución, necesidades del contexto institucional y productivo, posibilidades y límites de la capacitación como instrumento de regulación de procesos de cambio institucional). 2. Saber y querer definir la situación deseable a la que se debería llegar, definiendo con claridad las condiciones en las que diremos que se ha alcanzado esa situación deseable y garantizando la idoneidad del objetivo y la viabilidad del proceso de cambio. 3. Saber, querer y poder gestionar los recursos tangibles e intangibles de los que se dispone y obtener el máximo rendimiento de ellos, orientándolos al cumplimiento de los objetivos definidos como resultantes del proceso de cambio.

DESARROLLO DE CAPACIDADESExisten varias estrategias para promover el desarrollo organizacional y la gestión del cambio, nosotros nos centraremos en el desarrollo de capacidades.

-El Desarrollo de Capacidades es el proceso de internalización de saberes y habilidades que permite a las personas, grupos y organizaciones resolver problemas, desempeñar funciones y tomar decisiones orientadas a mejorar su calidad de vida.

-El desarrollo de capacidades favorece la formación del capital social, al facilitar las relaciones interpersonales, basadas en la confianza, la cooperación, la lealtad y el respeto de las normas, haciendo posible que los grupos humanos puedan emprender acciones para mejorar su calidad de vida.

-El término capacidad abarca un conjunto de habilidades individuales y colectivas como saber utilizar conocimientos, aplicar instrumentos para solucionar problemas específicos, movilizar y utilizar económicamente los recursos y conducir y coordinar un proceso colaborativo con otras organizaciones.

Para hacer efectivo el desarrollo de capacidades, el programa GESORENdestaca cuatro dimensiones y tres elementos.

Las dimensiones son:

1. Desarrollo de los talentos humanos2. Desarrollo organizacional y aumento de la capacidad de gestión3. Desarrollo de redes y fomento de la cooperación inter-organizacional4. Desarrollo del marco normativo-institucional: Los elementos que deben articularse para facilitar el desarrollo de capacidades son:

1. Empoderamiento2. Participación3. Interacción entre las cuatro dimensiones

1. Desarrollo de los Talentos Humanos

Oportunidades

2. Desarrollo Organizacional

3. Desarrollo de Redes 4. Marco normativo institucional

• El desarrollo organizacional implica los cambios estructurales y técnicos,

• Su objetivo principal es cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales, es decir, cambiar la cultura organizacional

EMPODERAMIENTO

Es autofortalecimiento, control, poder propio, autoconfianza, decisión propia, vida digna de acuerdo con valores, capacidad para luchar por derechos, independencia, tomar decisiones de manera autónoma, ser libre, entre otros.

Existen tres maneras de definir y entender el poder en la vida social:

Procesos participativos y participación ciudadana

Proceso gradual mediante el cual se integra al ciudadano en forma individual o participando en forma colectiva, en la toma de decisiones, la fiscalización, control y ejecución de las acciones en los asuntos públicos y privados, que lo afectan en lo político, económico, social y ambiental para permitirle su pleno desarrollo como ser humano y el de la comunidad en que se desenvuelve.

Rafael González Ballar

La participación es un proceso, una construcción individual y colectiva de generación de conciencia crítica, donde el individuo o colectivo tiene la capacidad de influenciar en las decisiones que le atañen.

La participación social supone la prosecución de un interés que hace que los sujetos individuales actúen como sujetos sociales y colectivicen sus estrategias para alcanzar sus objetivos.

Procesos participativos y participación ciudadana

La participación no es un fin en sí mismo sino un medio para superar los déficits sociales, limitar el poder del Estado, involucrar a la ciudadanía en asuntos públicos, crear una cultura democrática, contribuir a la articulación y generación de nuevos canales respecto de los grupos de presión, entre otros.

En los procesos de participación ciudadana y social el protagonista es el individuo particular que participa en las deliberaciones y decisiones que se toman en torno a las cuestiones públicas. Cabe señalar que sin una participación en la vida pública no es posible construir la ciudadanía. Giraldo, Fabio (1996). En: Pensar la Ciudad. TM Editores. Bogotá. Pág. l8

Las redes sociales“[…] entendemos por red un colectivo organizacional integrado por diversas organizaciones formales o informales, públicas o privadas, delimitado por algún aspecto común (territorial, temático, organizativo, etc.), dentro del cual se reconocen diversos modos de vinculación y a través del cual circulan diversos tipos de recursos técnicos, metodológicos, de información, económicos, etc.”

Centro Nacional de Organizaciones de la Comunidad (2005).

Hantouch y Sola Álvarez ratifican que las redes constituyen una práctica de acción colectiva en la medida en que las organizaciones se agrupan en torno a una demanda, cuestión y causa, con la intención de hacerla trascender al espacio público, definiendo en ese proceso una identidad que no siempre se plasma con el mismo nivel de nitidez:

- En las redes las organizaciones interactúan, se influencian mutuamente y producen esquemas simbólicos necesarios para el desarrollo de este tipo de acción. http://www.cenoc.gov.ar/manual/VolumenI.pdf

Sostenibilidad económica, social e institucional

La sostenibilidad institucional no es sinónimo de supervivencia, requiere de la articulación de varios elementos como se detalla en el siguiente gráfico.

La sostenibilidad hay que abordarla de manera integral porque la sostenibilidad económica, social e institucional son componentes de un todo (holístico); es decir, de un sistema donde sus elementos se articulan y se afectan mutuamente.

Todas las organizaciones están siempre en proceso de construir y mantener su sostenibilidad, que no es un estado permanente.

Una organización de desarrollo nunca es absolutamente sostenible, ni es sostenible de forma irreversible, por lo tanto la sostenibilidad de una organización solo puede ser comprendida en el contexto de la sociedad, donde se origina y desarrolla, cambia, se extingue y donde realizan sus múltiples funciones.

Grado de apoyo político, institucional y financiero por parte del entorno relevante.

Grado y forma de interacción entre la organización y los actores claves de su entorno relevante.

Grado de apoyo político, institucional y financiero por parte del entorno relevante.

Grado de sintonía entre los aportes de la organización y las

Grado de reconocimiento social, le

Grado de apoyo político, institucional y financiero por parte del entorno relevante.

Grado de sintonía entre los aportes de la orga

Grado de reconocimiento social, legitimidad política y credibilidad institucional de la organización frente a su entorno relevante.

Grado de apoyo político, institucional y financiero por parte del entorno relevante.

Grado de sintonía entre los aportes de la organización y las necesidades, realidades

y aspiraciones de su entorno relevante.

Grado de satisfacción de los actores sociales del entorno relevante.

Grado de pertinencia entre los aportes de la organización y los requerimientos de su entorno relevante.

Sostenibilidad institucional en organizaciones de desarrollo

Fuente: Proyecto nuevo paradigma. La dimensión de la estrategia en la construcción de la sostenibilidad institucional. Serie Innovación para la Innovación institucional.