Capacitación y Formación Profesional: Ejes Clave en el Desarrollo

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La Función de Inspección del Trabajo comoÁrea Prioritaria de La Administración del Trabajo.

ANUARIO Nº 32 (2009)ISSN: 1316-5852

CAPACITACION Y FORMACION PROFESIONAL: EJESCLAVE EN EL DESARROLLO

DEL TRABAJADOR.

Magda Cejas Martínez

Docente InvestigadoraFacultad de Ciencias Económicas y Sociales

Universidad de Carabobo

José Alejandro Acosta

Instituto de Derecho ComparadoFacultad de Ciencias Jurídicas y Políticas

Universidad de Carabobo

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Rebeca Castro S. / María Reyes Castro.Anuario No. 32 (2009)



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CAPACITACION Y FORMACION PROFESIONAL: EJESCLAVE EN EL DESARROLLO DEL TRABAJADOR.

RESUMEN

La vinculación cada vez más notoria de la capacitación y losescenarios que han transformado el mundo del trabajo han permitido creardiscusiones a todo nivel. Ello conlleva a establecer un orden de primer planoque apunta su mirada a la comprensión del mundo laboral. Es así como elpropósito de este trabajo de carácter documental busca presentar loscomponentes resolutivos que giran en torno al proceso de capacitación.Para ello se ha fijado como propósito destacar los ejes que giran en torno a lacapacitación de los trabajadores en el mundo laboral. Se presenta así algunasconsideraciones que da lugar a las modalidades que permiten la practica dela capacitación en torno al proceso de aprendizaje organizacional y mas auna la vinculación del saber, hacer y el saber hacer.

Palabras Clave: Capacitación, Formación Profesional, Aprendizaje.

PROFESSIONAL TRAINING AND EDUCATION: KEYS INWORKER DEVELOPMENT

ABSTRACT

The increasingly noticeable connection between training and thescenarios that have changed the world of work has allowed discussions at alllevels. It leads to establish an order in the foreground aiming at understandingthe labor world. Thus, the purpose of this documentary paper is to presentresolving components concerning the training process. To achieve it, it hasbeen set the goal of highlighting the keys in worker training in the labor world.It is, therefore, presented some reflections that give rise to modes whichallow the training practice around the process of organizational learning and,even more, the link to knowing, doing and knowing how to do.

Key Words: Training, Professional Education, Learning



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I. LA CAPACITACIONII. EL APRENDIZAJE COMO OBJETIVO DE LA

CAPACITACIONIII. LA CAPACITACION Y SUS ALCANCE EN EL

RENDIMIENTO LABORAL.IV. LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Y

FORMACIÓN PROFESIONALV. ALCANCES DE LA CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN

PROFESIONALVI. EL PROCESO DE CAPACITACION EN EL

DESARROLLO PROFESIONALVII. LAS TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN APLICADA EN

EL PROCESO DE APRENDIZAJE: CLAVE DE LAFORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES

VIII. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN Y DELPROCESO FORMATIVO.

IX. NIVEL DE IMPACTO ORGANIZATIVO EN LAEVALUACIÓN DE LA CAPACITACION

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFÍA



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I. LA CAPACITACIÓN

La capacitación es una actividad sistemática, planificada ypermanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a losrecursos humanos que se encuentren desarrollando una actividad laboraldeterminada y más aun conectada al proceso productivo. La capacitación vadirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste sedesempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, logrando con ellola obtención de resultados de calidad, un excelente desempeño, servicio y unperfil ajustado a las necesidades del entorno. A través de la capacitación sepersigue que el perfil del trabajador se adecue a las exigencias que se tienenen el puesto de trabajo.

En el entendido que hoy por hoy la función integral de laadministración de recursos humanos y de las relaciones laborales, es considerara las personas integralmente, el tema de la capacitación apunta hacia objetivosmuy específicos que configuran una búsqueda permanente en lasorganizaciones de personas mas proactivas y eficientes, ello conlleva almejoramiento de la competitividad, permitiendo la preparación y formacióndel recurso humano para la ejecución de sus actividades, proporcionandoeficiencia y productividad a la organización, minimizando la ineficiencia enlas actividades asignadas, logrando la calidad, mediante la creación decondiciones estimulantes y compensadoras del esfuerzo humano.

La necesidad de capacitar a los trabajadores para su desarrolloprofesional se convierte cada día en una exigencia real a todos los niveles.Son muchos los especialistas que justifica en la actualidad la importancia deeste proceso en las relaciones laborales, ya que es un proceso de aprendizajeque influye en la innovación y actualización del conocimiento humano, orientadoa la especialización y desarrollo de competencias requeridas para afrontarlos permanentes cambios. Puede así interpretarse como una técnica deformación que les brinda a los trabajadores la oportunidad de desarrollar susconocimientos, habilidades, destrezas y competencias.

Algunas acepciones de la capacitación derivadas de estudiosrealizados por especialistas se exponen seguidamente:



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«. . . es toda acción organizada y evaluable que se desarrolla enuna empresa para modificar, mejorar y ampliar los conocimientos,habilidades y actitudes del personal en conductas produciendouna cambio positivo en el desempeño de sus tareas. . . El objetoes perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo.» (Aquinoy otros, 1997)

«La capacitación esta orientada a satisfacer las necesidadesque las organizaciones tienen de incorporar conocimientos,habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de su naturalproceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevascircunstancias internas y externas. . . Compone uno de loscampos mas dinámicos de lo que en términos generales se hallamado, educación no formal.» (Blake, O., 1997)

«La capacitación es, potencialmente, un agente de cambio y deproductividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente ainterpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura,la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esasnecesidades» (Gore, E., 1998)

«El término capacitación se utiliza con frecuencia de maneracasual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciadospor una organización para impulsar el aprendizaje de susmiembros. . . Se orienta hacia la cuestiones de desempeño decorto plazo.» (Bohlander, G. y otros; 1999)

Estas acepciones muestran que la capacitación en el área laboraltiene diversos alcances, no obstante permiten ver como un conjunto deactividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente y futuro,aumentando su capacidad a graves de la mejora de sus conocimientos,habilidades y actitudes, que luego permitan brindar al trabajador desarrollarsu labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durantesu desempeño.

De esta manera, los procesos de Capacitación permiten establecery reconocer los requerimientos futuros, la incorporación de trabajadorescalificados y garantizan recursos humanos de alto nivel.



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II. EL APRENDIZAJE COMO OBJETIVO DE LACAPACITACION

El proceso del aprendizaje, se origina cuando el experto espera uncambio en la respuesta de un empleado a un ambiente o concurrencia decircunstancia, cuando el cambio se ha dado, decimos que el aprendizaje haocurrido, en la interpretación misma del proceso de formación, podemosentonces identificar que el elemento determinante en el aprendizaje es elsujeto, y por ende el aprendizaje se evidencia por ser algo que sucede dentrode él. Puede ser resultado de la formación reglada y/o formal o puede serproducto de un conjunto de circunstancia fuera de todo programa. La únicaforma de darnos cuenta que este fenómeno ha ocurrido en una persona esdescubrir las diferencias significativas de conducta entre las estimacionesdistintas. Cuando encontramos diferencias significativas podemos decir queha habido aprendizaje. Dentro de las condiciones necesarias para que elaprendizaje exista, podemos mencionar:

ü La motivación: que el empleado tenga motivos para responder a losestímulos dados. Es decir, que debe estar motivado a responder del modocomo espera la persona encargada de provocar el aprendizaje.

ü Los estímulos apropiados: esto significa que el empleado sea capaz deresponder en determinada forma.

ü Las condiciones del trabajo: aunque el empleado esté bien motivado, losestímulos bien presentados y existan las respuestas correctas, hay otrascondiciones que deben cumplir para que ocurra el aprendizaje, y es que existantodas las condiciones para que el trabajador se sienta a gusto en el ambientey en el lugar del trabajo, y por ende que estas condiciones permitan confirmarla exactitud de la respuesta.

No se debe interpretar el aprendizaje como un cambio relativamentepermanente de la conducta, debido a la experiencia, que no puede explicarsepor un estado transitorio del organismo por la maduración o por tendenciasde respuestas innatas. Si no más bien como un proceso complementario aldesarrollo de la formación en el individuo, donde se relaciona trescomponentes:



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· Un cambio en el potencial de una conducta del individuo.· Un cambio en el comportamiento producido por el aprendizaje no

siempre permanente.· Un cambio a los procesos distintos del aprendizaje, por ejemplo de la

motivación que sienta el individuo.

Es necesario destacar que los programas de aprendizaje, que se llevaa cabo en el trabajo, supone una preparación preliminar completa en el trabajoque realiza y la experiencia laboral bajo la supervisión de los expertos, debeademás ser flexible y permitir cambios flexibles en función de losrequerimientos de la empresa.

Los cambios que se han originado en el entorno organizacional noshan llevado a explicar lo complejo que resulta el entorno competitivo, lasorganizaciones se someten a cambios significativos y revolucionarios:modificaciones permanentes, multidireccionales y vertiginosas, llevando estoa apuntar en lo que se esmeran las organizaciones en que las organizacionesse esmeran en la:

· Excelencia: en aquello que representa su negocio central.· Creatividad e innovaciones: para satisfacer las necesidades del

mercado como para establecer alianzas que le favorezcan.· Flexibilidad: para ajustar su estructura operativa de acuerdo a las

características del momento.· Satisfacción: Considerar que es una organización que puede y debe

contribuir al incremento de la felicidad de su gente y su entorno.

Una organización con estas características estará mejor preparadapara adaptarse a circunstancias a su favor y para obtener el conocimientodel mercado que le permita seguir siendo exitosa.

El elemento del aprendizaje hoy en día desarrolla una cultura haciala capacitación que se inserta en las organizaciones, por tanto:

1 Se intensifica la búsqueda permanente por el aprendizaje de cadaactividad que se lleva a cabo.



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1 Se revisa constantemente la manera de hacer las cosas para obtenermejor conocimiento.

1 Las personas comunican rápida y efectivamente su aprendizajepersonal al resto de la organización.

1 El aprendizaje funciona como elemento principal de comunicación eintegración de equipo de trabajo.

Lo que hace posible comprender que el aprendizaje es un factorclave en las personas, considerado como un canal que permite la aplicaciónde técnicas y métodos que se ponen en contacto con lo aprendido en elproceso formativo y con el mundo real del trabajo en la organización. Elmodelo sistémico del aprendizaje se completa con la combinación de susriesgos, requerimientos y técnicas.

Tabla 1 Modelo Sistemático del Aprendizaje, Riesgo, Requerimientosy Técnicas.

Riesgos. Requerimientos Técnicas. Instrucción Desinterés Memoria. Comunicación. Comprensión Oposición Inteligencia. Saber Hacer. Asimilación Tabúes Flexibilidad. Integración y Trabajo en Equipo. Aplicación Rechazo al Cambio

Fuente: Bayón Mariné (2002, p.313) Modelo Sistemático del Aprendizaje,Riesgos Requerimiento y Técnicas.

De acuerdo a Bayón Mariné (2002), que la capacitación es un procesotécnico que debe ser sometido a la política estratégica de formación de laempresa. Otra condición esencial en el aprendizaje es la comunicación, lacual constituye uno de los aspectos de mayor importancia que están presentesen el adiestramiento, la comunicación no debe verse solo como el acto detransmitir información y conocimientos a otra persona, implica estar dispuesto



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al dialogo, a brindar información a tener la creencia de que se va hacercontacto con un ser humano que requiere atención ya sea para recibir,trasmitir mensajes o expresar sentimiento.

En el trabajo es indispensable desarrollar habilidades para unacomunicación efectiva, existiendo normas que hacen de la comunicacióninterpersonal nuestro gran recurso, es por ello que el facilitador y asesor deestos procesos de formación debe mantener una actitud abierta a lacomunicación con los participantes de manera que promueva al dialogo a laparticipación y al enriquecimiento tanto del que aprende como del que enseña.

Para la obtención de un buen resultado, en la capacitación debelograrse una comunicación abierta y efectiva con el trabajador. Citando aRobbins (1999, pp.557-563), el cual establece «que todo proceso decapacitación debe enseñar a los empleados habilidades de lectura básicahasta cursos avanzados de liderazgo ejecutivo, resumiendo en cuatrocategorías de habilidades: de educación básica, técnica, interpersonal y desolución de problemas».

Esto sumado a una comunicación que sea fluida y enriquecedoranos lleva a:

· Crear un clima de confianza adecuado para que el trabajador sesienta relajado, sin nervios y con una actitud disponible al aprendizaje.

· Mantener una actitud abierta, dispuesto a ofrecer al trabajador todala información, técnicas y recursos necesarios para que se le hagamás fácil lo que esta aprendiendo.

· Aclarar las metas y estándares de calidad que se espera obtener encada proceso de trabajo y explicar la importancia de alcanzarlas.

· Reconocer las buenas ideas que tiene el trabajador ya que puedencontribuir al mejoramiento de su desempeño o métodos de trabajoexistentes.

La comunicación es un punto importante en la formación, debe serefectiva y debe incluir el entorno sus variables, el ambiente, los recursos. Esde destacar que cada evento de comunicación ocurre con relación a lasrelaciones interpersonales de los individuos participantes, para ello las personas



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deben ser capaces de compartir signos y significados semejantes de maneraque existan los elementos para su interpretación, la comunicación en todoproceso formativo es determinante para la consecución del propósito de laformación que se pretenda realizar y alcanzar.

III. LA CAPACITACIÓN Y SUS ALCANCE EN ELRENDIMIENTO LABORAL.

Algunas de esas organizaciones que se basan en la capacitaciónsacrifican en un buen grado su rendimiento laboral de hoy en razón del mañanabuscando alcanzar las metas por ellos trazadas.

Por otra parte de acuerdo con Stoner J. (1998) estableció:

«Los programas de capacitación son un proceso diseñado paramantener o mejorar el desempeño laboral presente, es decircon el fin de cumplir tal cual propósito; por el contrario losprogramas de desarrollo están diseñados para desarrollarhabilidades necesarias para actividades laboralesfuturas»(p.236).

Los trabajadores competentes no son por siempre competentes. Lashabilidades se deterioran y pueden volverse obsoletas: esta es la razón por lacual las organizaciones invierten cada vez o cada año en la capacitaciónformal de sus trabajadores, así podemos ver que miles de compañías estáninvirtiendo grandes cantidades de sumas de dinero en la capacitación de susempleados.

Es así como los cambios tecnológicos y la búsqueda de mejoras en laeficiencias y eficacia y la productividad están motivando a la gerencias y alos directivos de la organizaciones, empresas, etc., publicas y privadas aincrementar sus gastos para la capacitación, la cual no es un gasto es unainversión a largo plazo, siempre con una finalidad presente pero con resultadosa futuro. Logrando así obtener el éxito deseado.

En todas las organizaciones ningún trabajador escapa de lacapacitación, por ejemplo el profesional de la ingeniería necesita actualizarsus conocimientos en sistemas mecánicos y eléctricos, al igual que los queejercen la medicina, los médicos tienen que estar en constante capacitación,actualizándose con los fármacos nuevos y las nuevas enfermedades naciente,



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creadas o mutadas, los trabajadores por hora asisten a seminarios sobreresolución de conflictos, mejoramientos de la calidad y habilidad de formaciónde equipos.

El personal de oficina toma cursos para aprender como aprovecharen su totalidad lo último en programas para computadoras, ejemplo antivirus,etc., y los directivos mismos participan en talleres para aprender comotransformarse en líderes eficaces o desarrollar planes estratégicos para sudivisión. Por ello hoy en día, las personas en todos los niveles de lasorganizaciones o empresas sean publicas o privadas están involucradas en lacapacitación formal.

Por otra parte el autor Keith D., y W. John (1991) expone que existendos modelos de capacitación: Modelo de Capacitación Tradicional y el Modelode Capacitación con el que se moldea el Comportamiento.

El modelo de capacitación tradicional recurre a los modelostradicionales de exposición y discusión para enseñar nuevasformas de conductas que debería cambiar las actitudes; a suvez estas deberían propiciar un cambio de comportamiento y laobtención de mejores resultados. En síntesis, tal método serealiza mediante el aprendizaje de nuevos marcos de referenciay teorías que conducen a nuevas actitudes y valores queconllevan a cambios de conducta en el trabajo que darán mejoresresultado.

Por el contrario, el modelo de capacitación que moldea elcomportamiento, señala o moldea primero a la conducta. Amedida que se observa el nuevo comportamiento, los educandosven que produce resultados superiores. Cuando las habilidadesconductuales dan buenos resultados en el trabajo, aceptaplenamente el valor del método y con entusiasmo vuelve a recibirmás capacitación en otras destrezas. En tal caso, el cambio decomportamiento ocurre antes que un cambio de actitud.

En resumen dicho modelo enseña el aprendizaje de nuevasconductas que conlleva a mejores resultados que conducen anuevas actitudes y valores que guiaran al aprendizaje de nuevosmarcos de referencia y teoría. (p.361)



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Entre los método comunes de capacitación observamos la rotaciónde puesto y las asignaciones de suplentes. La rotación de puestos implicatransferencias laterales que permiten a los trabajadores laborar en diferentespuestos. Esto conlleva a un aprendizaje que amplia la gama o variedad detrabajos y obtienen un mayor conocimiento de la interdependencia entre lospuestos y una mayor perspectiva sobre la actividad de la organización.

Los nuevos trabajadores dependen a menudo su trabajo tomandocomo modelo a un experto antiguo o fogueado trabajador. En los oficio, estousualmente se llama adiestramiento. En los trabajos de oficinas, se conocecomo relación de entrenamiento o de mentor. En cada uno de ellos elaprendizaje trabaja bajo la observación de un trabajador experimentado, queactúa como un modelo que el suplente trata de amular.

Es necesario destacar que una de las áreas de mayor crecimiento enel desarrollo de las habilidades interpersonales es la capacitación, esto conllevaa mantener una relación cercana o estrecha y de mayor entendimiento por elgrado de confiabilidad que existe entre los directivos y sus subordinados,observándose mayor rendimiento y una mayor capacidad para resolvercualquier conflicto o dificultad que se presente en la organización.

IV. LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN YFORMACIÓN PROFESIONAL

La capacitación y formación profesional cuenta con objetivos muyclaros, entre los cuales podemos mencionar:

ü Aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales yfuturos trabajadores a lo largo de toda la vida

ü Conducir a la empresa u organizaron a una mayor rentabilidad y lostrabajadores a tener una actitud mas positiva.

ü Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.ü Desarrollar su formación profesionalü Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflictoü Incrementar la producción y la calidad del trabajoü Elevar la moral de la fuerza laboral



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ü Ayudar al personal a identificarse con lo objetivos de la empresa uorganización

ü Obtener una mejor imagenü Agilizar la toma de decisiones y la solución de conflictosü Promover el desarrollo con miras a la promociónü Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.ü Promover la comunicación.

Estos objetivos permiten impulsar la capacitación en el campoorganizacional como una vía que logra consolidar a los mejores en su actividadlaboral

V. ALCANCES DE LA CAPACITACIÓN Y FORMACIÓNPROFESIONAL

Hoy por hoy existe una modificación sustancial en las característicasde los puestos de trabajo y de la profesionalidad de los trabajadores, lo queha generado en las instituciones de capacitación y formación profesional unamayor necesidad de satisfacer los requerimientos del sector productivo, en eldesarrollo, cualificativo y la recualificacion de los trabajadores.

La capacitación y formación profesional hasta hace poco se tratabaen el mundo laboral como un tema aislado, en la actualidad se ha idoincorporando progresivamente en las relaciones laborales de los trabajadoresy en las negociaciones colectivas. Su relevancia a permitido configurarla enequilibrio con el resto de los subsistemas dentro de la gestión de los recursoshumanos, es decir con temas como sueldos y salarios, selección, seguridadindustrial, entre otros.

Las premisas globales de las que parten los sistemas de formaciónprofesional, giran en torno a varias consideraciones. (Pedraza López, 2001)citado por (Cejas M. 2008. pp78-79). Menciona las siguientes:

· La formación y la enseñanza profesional deben ser objetivosprioritarios par aumentar la competitividad de un país ymantener esos mismos niveles en el plano internacional.



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· Las cualificaciones / calificaciones profesionales son cadavez mas decisivas para determinar la empleabilidad de unindividuo.

· La existencia de una población activa bien formada generamás y mejores posibilidades para desarrollar sectorestecnológicamente adelantados y con mayor añadido.

· Los programas de formación profesional dan resultadoóptimos cuando las políticas macroeconómicas fomentan elcrecimiento del empleo, y cuando se atiendenmeticulosamente las necesidades y problemas detrabajadores y empleadores.

La formación profesional (INET, 1976, p. 25), plantea el desarrollodel aprendizaje como parte del sistema de formación, que permite satisfacereficazmente a un costo mínimo y su aplicación. Es necesario obtener a travésde ella, buenos resultados tanto en calidad como en productividad, por tantodebe responder a cierto número de condiciones:

· Debe estar reglamentada por una legislación que establezca normasdefinidas respecto a su calidad.

· La formación impartida en las empresas debe ser confiada a personalposeedor de las calificaciones y competencias exigidas.

· Debe ofrecer a los aprendices y medios complementarios paraposibilitarles a la adquisición de una formación mas completa,especialmente las disciplinas técnicas y teóricas.

· Cuando el sistema comprenda periodos alternos de formación encentros y empresas, hay que mantener una coordinación para lograrcontinuidad en la formación.

· Debería establecerse un programa de formación que abarque variasempresas donde los trabajadores trabajen sucesivamente siguiendoun plan determinado para obtener la calificación deseada.



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VI. EL PROCESO DE CAPACITACIÓN EN ELDESARROLLO PROFESIONAL

Pasos hacia la Capacitación y el Desarrollo Profesional

Debido a que la meta primaria de la capacitación y el desarrollo escontribuir a las metas globales de la organización, es preciso desarrollarprogramas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales.Las operaciones organizacionales, abarcan una amplia variedad de metasque comprenden personal de todos los niveles, desde la inducción hacia eldesarrollo ejecutivo. Además de brindar la capacitación necesaria para undesempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitación en áreascomo el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas decapacitación eficaces, se recomienda un enfoque sistemático. Éste consisteen 4 partes:

1. Detectar las Necesidades de Capacitación2. Identificación de Recursos3. Integración de un Plan de Capacitación4. Ejecución de Programas de Capacitación

1. Detectar las Necesidades de Capacitación:

Es el primer paso en el proceso de capacitación para el desarrolloprofesional, detectar las necesidades de capacitación contribuye a que laempresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitacióninadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios.Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos deanálisis; estos son:

· Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañíapara determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevara cabo la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y losplanes estratégicos de la Compañía, así como los resultados de laplaneación en recursos humanos.

· Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las



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tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.

· Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En elanálisis de la persona debemos hacernos dos preguntas ¿a quién senecesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se necesita? Eneste análisis se debe comparar el desempeño del empleado con lasnormas establecidas de la empresa. Es importante aclarar que estainformación la obtenemos a través de una encuesta.

En la fase de detección de las necesidades de capacitación sepresentan elementos a considerar que facilitan la clasificación de dichascapacitaciones según:

· Tiempo: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo.

· Ámbito: generales (conocimiento de la empresa, procesos) yespecíficas.

· Situación Laboral: para formación inicial (costumbres yprocedimientos), manutención y desarrollo, complementación(reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o ascensos).

El detectar las necesidades de capacitación del Recurso Humanotiene entre otras las siguientes ventajas:

ü Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdoa prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.

ü Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar laefectividad posterior a la capacitación.

ü Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas.ü Conocer los contenidos que se necesita capacitar.ü Establecer las directrices de los planes y programas.ü Optimizar el uso de recursos.ü Focalizar el objeto de intervención.



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Técnicas de Detección de Necesidades

Es importante tomar en cuenta alguna de las técnicas mayormenteutilizadas para la detección de necesidades de capacitación, sus ventajas ydesventajas, las cuales serán aplicadas según el tipo de empresa y personalal que irá dirigida la capacitación. Estas son:

· Observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y debenser comparadas con un patrón de conductas esperadas. En tareasmás o menos repetitivas se usan listas de verificación y en lashabilidades más especializadas se usan guías de observación aplicadaspor más de un evaluador. La ventaja es que permite apreciar suobjetividad, detectar fallas que no se registrarían de otra manera,además de focalizar el entrenamiento y evaluar los avances.

· Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas. Comoventaja se tiene que permite descubrir aspectos no previstos, hayposibilidades de clarificar lo requerido, siendo sin embargo ladesventaja que se considera lenta, costosa, sin anonimato, es subjetivay puede no ser representativa del total.

· Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas. Considerada comoventaja que es de aplicación masiva y colectiva, bajo costo yanonimato. Y como desventaja que hay aspectos que pueden quedarsin conocer.

· Análisis de problemas: es porque permite el manejo de situacionesindicadoras de anormalidad. Generalmente se hace un análisis grupalde la situación.

Otras técnicas consideradas estarían orientadas a la lluvia de ideas:creatividad, análisis participativo. Ley de Pareto: problemas/ impacto,actividades/ resultados, causas/ problemas, evaluaciones psicológicas deselección de personal., Evaluación de desempeño.

En el marco de la detección de necesidades de capacitación, laevaluación del Proceso de Necesidades de Capacitación se hace imperiosa.



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2. Identificación de Recursos

Los Recursos que requiere la capacitación al personal es de sumaimportancia ya que sin los mismos no puede impulsarse planes ni programascónsonos con las necesidades detectadas. Los Recursos pueden ser dediferentes tipos:

a. Financieros: mediante la designación presupuestaria que establecela empresa como parte de sus costos de funcionamiento. Aquí seincluyen también lo correspondiente a un porcentaje de lasremuneraciones imponibles de sus trabajadores, que se establecendentro de las partidas de compensaciones e incentivos no financierosde la empresa.

b. Humanos: la función de capacitación es una función de línea y destaff.

c. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, públicoso privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento.

d. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.

3. Integración de un Plan de Capacitación

La Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centransu atención en el planeamiento formal de dichos recursos. Al planearformalmente, se debe hacer énfasis en:

· Establecer y reconocer requerimientos futuros.· Asegurar el suministro de participantes calificados.· El desarrollo de los recursos humanos disponibles.· La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.

La planeación formal asegura o permite a la empresa contar con elnúmero correcto de empleados y con el tipo correcto de personas, en loslugares adecuados, en el tiempo preciso, haciendo aquello para lo cual sonmás útiles.



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Hoy día se requiere de la preparación de personas con capacidad derealizar una sucesión organizada de puestos unidos unos con otros dentro dela organización. Un plan de capacitación debe contemplar entre otras cosas:

· Plan de Reemplazos: esta es la actividad más común de la planeaciónde los Recursos Humanos. Esta actividad se relaciona con elreclutamiento, promoción y la transferencia, para ocupar puestoscuyas vacantes se han de producir.

Aquí se toman en cuenta edades, problemas de salud, otras causasde desgaste laboral. La utilización mayor de la planificación de reemplazoses en posiciones administrativas o de alta capacitación.

· Plan de Sucesión: denominamos plan de sucesión al sistema quetiene los siguientes objetivos:

a. Tener preparados a los relevos necesarios para las posicionesde conducción de la organización.

b. Planificar adecuadamente la necesaria capacitación de lossucesores.

· Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienesposeen habilidades gerenciales, porque esto ayuda a maximizar sucontribución potencial a los objetivos organizacionales; permitesoportar altos valores de cambio organizacional, las presiones y elestrés ocasionados por el trabajo.

Otra razón para instituir el desarrollo de carrera en una empresa sonlos cambios tecnológicos que se producen a una gran velocidad, lo cual generadesajustes entre las necesidades de mano de obra de la empresa y lashabilidades y conocimiento de los empleados.

4. Ejecución de Programas de Capacitación

Las empresas deben tomar en consideración varios lineamientos parala implementación de Programas de Capacitación en su organización.



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Una vez se tenga la Planeación de la Capacitación puede procederseal Diseño de Programas de Capacitación el cual incluye: nombre de laactividad, objetivos generales y específicos, contenidos, metodología, duración,participantes, lugar, horario, instructor, bibliografía, recursos, costo yevaluación. A continuación analizaremos brevemente algunos elementos queestán considerados en el diseño del Programa de Capacitación.

A- Establecimiento de Objetivos:

Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseño deprogramas bien definidos. Estos facilitarán a los gerentes o jefes, determinarsi es el tipo de capacitación que realmente necesita su subordinado.

En los objetivos específicos se deben utilizar verbos de acción quedescriban el contenido del programa.

B- Contenido del Programa:

La detección de las necesidades de capacitación nos permitiráelaborar el contenido del programa de capacitación y los objetivos deaprendizaje, al respecto Werther, Jr. y Keith; Davis (1995) nos dicen:

«El contenido puede proponer la enseñanza de habilidadesespecíficas, de suministrar conocimiento necesario o deinfluencia en las actitudes. Independientemente delcontenido, el programa debe llenar las necesidades de laorganización y de los participantes. Si los objetivos de lacompañía no están en el programa, éste no redundará enpro de la organización. Si los participantes no perciben elprograma como una actividad de interés y relevancia paraellos, su nivel de aprendizaje distará mucho del nivelóptimo»p.125

C- Principios del Aprendizaje:

Conocido como Principio Pedagógico, constituye las guías de losprocesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. Estosprincipios son:



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· Participación: el aprendizaje es más rápido cuando el individuoparticipa activamente de él. Este principio se aplica actualmente enlas escuelas, universidades con excelentes resultados, ya que elprofesor es un facilitador y el estudiante aprende de manera másrápida y puede recordar por más tiempo, debido a su posición activa.

· Repetición: este principio deja trazos más o menos permanentes enla memoria. Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarloen la mente.

· Relevancia: el material de capacitación debe relacionarse con el cargoo puesto de la persona que va a capacitarse.

· Transferencia: el programa de capacitación debe concordar orelacionarse con la demanda del puesto de trabajo del individuo.

· Retroalimentación: a través de este principio el individuo podrá obtenerinformación sobre su progreso.

D- Herramientas de Capacitación

La capacitación es necesaria e importante tanto para los supervisorescomo para los empleados que tienen el potencial para ocupar esta posición.A pesar de que los objetivos de la capacitación no son los mismos, las técnicasdel curso son iguales. Ejemplo, para los supervisores la sesión consistirá encapacitación respecto a como desempeñar mejor su puesto de trabajo actual,para los empleados sin responsabilidad gerencial, los cursos constituyen unaoportunidad para desarrollarse a puestos gerenciales.

Factores para seleccionar una técnica de CapacitaciónPara seleccionar una técnica de capacitación deben considerarse

varios factores:

a) La efectividad respecto al costo.b) El contenido deseado del programa.c) La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.



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d) Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso.e) Las preferencias y capacidades del capacitador.f) Los principios de aprendizaje a emplear

VII. LAS TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN APLICADA ENEL PROCESO DE APRENDIZAJE: CLAVE DE LAFORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Entre las técnicas podemos mencionar las siguientes:Técnicas de Capacitación aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de

este contexto podemos señalar las siguientes técnicas:

· Instrucción directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables.Se emplea para enseñar a obreros y empleados a desempeñar supuesto de trabajo. Se basa en demostraciones y prácticas repetidas,hasta que la persona domine la técnica. Esta técnica es impartidapor el capacitador, supervisor o un compañero de trabajo.

· Rotación de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posicionesdentro de la organización en periodo de vacaciones, ausencias yrenuncias. Se realiza una instrucción directa.

· Relación Experto-Aprendiz: se da una relación «Maestro» y unAprendiz. En dicha relación existe una transferencia directa delaprendizaje y una retroalimentación inmediata.

Técnicas de Capacitación aplicadas fuera del sitio de Trabajo: eneste segmento pasaremos a definir las siguientes técnicas:

· Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares: estastécnicas no requieren de una participación activa del trabajador,economizan tiempo y recurso. Ofrecen poca retroalimentación y bajosniveles de transferencia y repetición.

· Simulación de condiciones reales: permite transferencia, repeticióny participación notable, generalmente las utilizan las compañías



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aéreas, los bancos y los hoteles. Consiste en la simulación deinstalaciones de operación real, donde el trabajador se va a aprenderde manera práctica su puesto de trabajo.

· Actuación o socio drama: esta técnica da la oportunidad al trabajadora desempeñar diversas identidades; crea vínculos de amistad y detolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores.

· Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidasa su labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas ydesarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta técnica decapacitación, se practica la par ticipación, más no así laretroalimentación y la repetición.

· Lectura, estudios Individuales, instrucción programada: se refiere acursos basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucciónprogramada y ciertos programas de computadoras. Los materialesprogramados proporcionan elementos de participación, repetición,relevancia y retroalimentación, la transferencia tiende a ser baja.

· Capacitación en Laboratorios de Sensibilización: consiste en lamodalidad de la capacitación en grupo. Se basa en la participación,retroalimentación y repetición. Se propone desarrollar la habilidadpara percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas.

Es de destacar que estas técnicas permiten consolidar el plan decapacitación que se proponga la organización.

VIII. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN Y DELPROCESO FORMATIVO.

Debido a la importancia que tiene la capacitación y formación paralos trabajadores en la necesidades que tiene las organizaciones o institucionesde contar con un personal calificado, donde esta debe ser de forma permanentey continua, pues procura sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodode trabajo que garanticen eficiencia, de forma que se pueden alcanzar las



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meta trazadas.El beneficio que nos da la capacitación y formación profesional no

es solo para el trabajador, sino también para la empresa, instituto uorganización; ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentarlos retos del futuro. Entre los beneficios podemos mencionar:

· Promueve el desarrollo profesional y la confianza del trabajador· Permita lograr metas· Mejora la comunicación entre los trabajadores· Ayuda a la integración de grupos· Eleva el nivel de satisfacción· Ofrece herramientas necesarias para el manejó de conflictos· Contribuye a la formación de lideres y dirigentes· Conduce a rentabilidad mas alta y actitudes mas positivas· Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos· Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual

La capacitación y el desarrollo profesional del trabajador, son y debeser una parte integral de la operación de cualquier organización e institutocon éxito. Por lo tanto debemos preocuparnos por que todos los trabajadoresformen parte en cualquier entrenamiento que se ofrezca. Muchas personashan tenido experiencias con instructores deficientes, y esa experienciageneralmente influye en las impresiones sobre las organizaciones que llevana cabo el entrenamiento. Si estuviéramos en condiciones de contratar elentrenamiento, no utilizaríamos instructores que no fueran efectivos. Meigham,M. (1992) dice que:

Si no nos sentimos satisfechos con cualquier curso o programaofrecido por nuestra organización, eso influirá en nuestra actitudhacia el personal de capacitación, la unidad de entrenamiento oel entrenamiento en general. (p.19)

En consecuencia, si queremos que el trabajador nuevo le tome afectoa la capacitación, adiestramiento y desarrollo desde el inicio de su relaciónlaboral, se tiene que garantizar que estos procesos se realicen adecuadamente.



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De esta manera, el personal o trabajador nuevo y los aprendices deben quedarimpresionado con el contenido de su primera experiencia en la organización,es por ello que lo instructores juegan un papel fundamental en el cumplimientode las matas propuestas para luego esperar de su personal que se iniciamayor interés en el entrenamiento.

Los programas de capacitación y formación profesional debendesarrollarlos aquellas personas que:

· Posean amplio y profundos conocimientos de su especialidad· Sean instructores competentes y experimentados. Debe poseer una

conducta sobre los participantes. Donde debe saber escuchar yrespetar la personalidad de los alumnos, ya que el adulto para asumirresponsabilidades necesita sentirse también sujeto del procesoeducativo y por lo tanto sujeto de la acción y reflexión critica.

· Lograr la máxima participación mediante la versatilidad en la selecciónde los métodos, haciendo del aprendizaje un proceso que reportesatisfacción personal y profesional.

· Tener mejores capacidades para diseñar entrenamientos de grancalidad.

· Debe comprender los objetivos que persigue, para que puedan ayudara los participantes a disfrutar de los cursos de entrenamiento.

· Determinadas características de personalidad y un alto grado deespecialización en este tipo de enseñanza y que tengan másprobabilidades de dedicarse y motivar.

Para James, P. (1997), le da el nombre de Gestión de RecursosHumanos (GRH) y dice que:

Es el proceso y diseño de las medidas y actividades de la fuerzade trabajo para mejorar la eficiencia y eficacia delfuncionamiento de la organización. Con respecto a esto, la calidady los recursos humanos están en sintonía. Ambos tratan degarantizar que los objetivos de la organización se cumplan de laforma más eficaz. La gestión de los recursos humanos es un



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aspecto muy importante de la gestión en una organizaciónorientada hacia la calidad. Por lo tanto, los directivos de la gestiónde lo recursos humanos tienen mayor poder que en lasorganizaciones tradicionales, cualquier que sea el tamaño, debidoal impacto que tienen los recursos humaos. (p. 156).

Según Dessler, G. (1986), aun en la mejores condiciones, siempre esnecesario llevar ciertas actividades de adiestramiento y capacitación delpersonal. Hay necesidad permanente de dar una enseñanza específica sobrelos diversos cargos, sobre todo para los trabajadores nuevos y también esnecesario dar una capacitación que contribuya a la efectividad a largo plazode los individuos, lo mismo que de la organización. Es, pues evidente que senecesitan distintos métodos de adiestramiento y capacitación para distintassituaciones. Como dice Horse, R. (1967):

Para la capacitación y la formación de buenos resultados. Esnecesario que este de acuerdo no solo con las necesidades y capacidades deaprendizaje del participante, sino también con los requisitos específicos y laspracticas de la organización en que trabaja…. (p. 11)

IX. NIVEL DE IMPACTO ORGANIZATIVO EN LAEVALUACIÓN DE LA CAPACITACION

La evaluación de la formación debe considerar los siguientes aspectos:

Pertinencia: una acción formativa es pertinente si responde a lasnecesidades a medio y a largo plazo de la empresa, es decir, si es capaz deresolver los problemas o cumplir con el objetivo especifico para el que hasido desarrollada.

Por ejemplo, todos los participantes han ingresado al trabajo diario ycerrado sus cuadernos de apuntes, poco a poco, el curso o el seminario haquedado convertido en anécdotas y apuntes.

¿Qué conocimiento impartido ha sido aplicado a la práctica laboralcotidiana? Lo ideal seria a mediano plazo emplear alguna técnica de opiniónrespecto al curso de formación para conocer el impacto real que ha tenido elproceso formativo.

Eficiencia: El cumplimiento de los objetivos implica una ciertautilización de recursos. La eficiencia o productividad de una acción formativa,



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consiste en analizar los resultados objetivos con los medios utilizados. Cadaempresa debe ajustarse a sus propias necesidades y debe pensar en unaformula propia de calculo en función de los resultados que espera antes deiniciar la formación.

Alcance Indirecto: se trataría de medir el impacto en el colectivolaboral (dirección, empleados y resto de trabajadores) que va a condicionarel éxito y la extensión de las actividades futura.

Finalmente se puede destacar que la evaluación de la formaciónproporciona ventajas tanto para la empresa como para el trabajador,permitiendo en este sentido valorar el esfuerzo que tanto la empresa ha puestoen el trabajador para formarlo como el esfuerzo que el trabajador ha hecho alparticipar en la formación.

Sumado a estas consideraciones respecto a la evaluación de laformación seria conveniente plantear algunas hipótesis -para un futuro trabajoempírico- sobre la formación en la empresa, entre las cuales proponemos:

· Los programas formativos puestos en prácticas en las empresascorresponden adecuadamente a los cambios que ha ocasionado lasdiversas transformaciones tecnológicas en el sector productivo.

· La puesta en práctica de planes formativos en la empresa generapara la misma una mayor inversión así como también un cambio ensus sistemas de trabajo.

· A mayor formación de recursos humanos mayor será los beneficiosen términos de productividad y competitividad de las empresas.

· La acción formativa aplicada a todos los niveles del personal quelabora inciden y garantizan un beneficio para las empresas.

· La calidad de la formación en la empresa esta en correspondencia ala calidad de quienes ejecutan la acción formativa o en base a lasnecesidades propias de la organización.



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CONCLUSIONES.

Este trabajo se expuso a través del desarrollo de uno de los debatesque hoy cobra mayor importancia en el sector empresarial y laboral. Undebate que apunta hacia las reflexiones que ha dado lugar el tema de lacapacitación del trabajador.

Este tema a menudo se centra fundamentalmente en la construcciónde discursos que se orientan a impulsar el saber, no obstante las nuevasmodalidades del mercado laboral reúne objetivos claros y definidos del proceso,que implican la demostración del Saber (conocimientos), en el Saber Hacer(de las competencias) y en las Actitudes (compromiso personal); lo quedetermina en la capacitación como un proceso que va más allá de transmitirsaberes y destrezas manuales orientados:

· Buscar incrementar las competencias de los trabajadores.· Revalorizar los aspectos culturales, sociales y actitudinales.· Vincular el Saber, el Hacer y Saber Hacer.

El reconocimiento de la evolución del mercado de trabajo y lainfluencia de la globalización, hace suponer que el escenario empresarial seperfila como aquel que tiene posibilidades de introducir innovaciones,componentes claves vinculados a la productividad y orientándolos a unamayor flexibilización de las relaciones laborales, lo que coloca en un especiallugar el estudio de la nueva gestión integrada a las personas, y junto a ellas elcomponente tratado en este trabajo de investigación.

Desde la perspectiva laboral la relevancia de la capacitación de lostrabajadores se ha convertido en un factor presente en los análisis de lossistemas laborales, es indiscutible las diferentes modalidades y acuerdos quecon el paso del tiempo se han introducido en el mercado laboral de cara a losadelantos tecnológicos, y a la búsqueda de mejoras laborales para establecerel derecho a la formación que tiene el trabajador, así entonces se esta cadavez mas ante nuevas alternativas en el desarrollo de las legislación laboralhaciendo referencia al proceso formativo como factor vinculante a lacompetitividad, a los salarios, a la seguridad social, y fundamentalmente a laempleabilidad.

Los informes correspondientes a los análisis del empleo en el mundoy sobre el trabajo en el mundo, exponen los resultados derivados de los



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diferentes estudios y la necesidad del establecimiento de soluciones al alcancede programas en pro de minimizar la inseguridad en el empleo e incrementarla mayor flexibilidad del mercado de trabajo, justificando posibilidades yalternativas viables para la adopción de políticas coherentes y acorde a larealidad de cada país configurando con ello posibilidades de incrementar laempleabilidad.

En este sentido la capacitación, ha sido en estos un proceso queinfluye en el desarrollo de los trabajadores permitiéndoles con ello alcanzarla certificación de sus competencias fortaleciendo una cultura organizacionaly comprometiéndose al crecimiento y la productividad de las organizacionesdonde prestan servicios.

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Capacitación y Formación Profesional: Ejes Clave en el Desarrollo