Caso VIVEN-ANALISIS

5/10/2018 Caso VIVEN-ANALISIS - slidepdf.com

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EL CASO VIVEN (ALIVE)

15 de Mayo de 2008




VIVEN R

( Manejo de Crisis,

Liderazgo y

Trabajo en Equipo )

CASO

(Conferencia)




Metodología

Sobre la base del renombrado caso de supervivencia grupal y de las conferencias “VIVEN” de

CARLOS PÁEZ VILARÒ (h), y “MILAGRO EN LOS ANDES” de FERNANDO PARRADO, ambos

Sobrevivientes de Los Andes; se desarrolla esta disertación bajo la metodologìa de analogìas

extraempresariales (MIT – Peter Senge), y la metodología de estudio de casos (HARVARDUNIVERSITY).




Objetivo GeneralDesarrollar sobre la base del CASO VIVEN y de las conferencias “VIVEN” de CARLOS PÁEZ

VILARÒ (h), y “MILAGRO EN LOS ANDES” de FERNANDO PARRADO, un análisis correlativo

con la realidad empresaria y organizacional de hoy, trabajando las Competencias de Manejo

de Crisis, Liderazgo y Trabajo en Equipo




Agenda General

12.00 a 12.15 hs.: Introducciòn del CASO VIVEN.

12.15 A 12.35 hs.: Correlaciòn entre el CASO VIVEN y la Competencia del Manejo de Crisis

12.35 a 12.55 hs.: Correlaciòn entre el CASO VIVEN y la Competencia de Liderazgo

12.55 a 13.15 hs.: Correlaciòn entre el CASO VIVEN y la Competencia de Trabajo en Equipo

13.15 a 13.30 hs. Conclusiones, preguntas y respuestas




Introducción de FERNANDO PARRADO (http://www.parrado.com)

Nacido en Montevideo, Uruguay, NANDO (57) se graduó en el Colegio Stella Maris de los Hermanos Cristianos Irlandeses.Él también hizo estudios en el exterior que lo llevaron a realizar la escuela secundaria en Ann Arbor, Michigan. Susestudios de postgrado fueron discontinuados luego de su regreso de los Andes cuando asumió las responsabilidades deSelar Parrado, el negocio de Ferretería Industrial de propiedad de la familia.Desde su dura prueba, NANDO ha logrado gran éxito personal, siendo el Presidente de su propia compañía, Selar ParradoS.A., y fundador de dos empresas de producción de televisión y video, siendo por otra parte un activo miembro de laentidad Young Presidents Organization (YPO), habiendo actuado como presidente del capítulo Uruguay de la misma.

Adicionalmente, él tiene ganado numerosos premios de carreras de lanchas, autos y motos,incluyendo la European TeamCup para carreras de Touring Cars con triunfos en Pergusa - Italia, y Silverstone - Inglaterra. En 1991, NANDO pasó 28 díascruzando el desierto del Sahara en un viaje de más de 8.500 Kms. Desde Marruecos a Túnez. Él también ha ganado elCampeonato Abierto de Lanchas de Punta del Este, Uruguay.

Desde 1995 brinda conferencias a nivel internacional, fundamentalmente en USA y Europa, destacàndose en el 2006 comouno de los conferencistas centrales en EXPOMANAGEMENT de Madrid junto a Jack Welch (ex CEO de General Electric) yColin Powell (ex Secretario de Defensa de los EEUU), y habiendo sido elegido en el 2007 como el 2º mejor conferencista

del mundo (Bill Clinton fue Nº 1) por la IASB (International Association of Speakers Bureaus). Este año 2008 seráconferencista central en EXPOMANAGEMENT Buenos Aires.

En el 2006 publicó su libro “MILAGRO EN LOS ANDES” donde cuenta sus vivencias del accidente, y como se superò asìmismo, luego de perder a su madre y a su hermana en el mismo, para transformarse en el lìder salvador del grupo

Tiene 57 años, es casado con Veronique y tiene dos hijas (Verònica y Cecilia)

http://www.parrado.com/

http://www.parrado.com/




Introducción de CARLOS PÁEZ VILARÒ (h)

(http://www.carlitospaez.com /)Nacido en Montevideo, Uruguay, CARLITOS (54) se graduó de Técnico Agropecuario en la Universidad del

Trabajo del Uruguay, desarrollándose en esa actividad durante 10 años.

En 1992, ingresó en la actividad publicitaria formando parte del equipo creativo de Nivel Publicis.

Fundó su Agencia, Rating Publicidad y fue Director de Bates Uruguay Publicidad.

CARLITOS en la actualidad, además de sus actividades como conferencista internacional

fundamentalmente en Latinoamérica iniciadas en el 2002, dirige su empresa en Consultoría en

Comunicación y Relaciones Públicas.

Recientemente, en el 2003 publicó su libro “DESPUÉS DEL DÍA DIEZ” donde narra sus vicisitudes en el

accidente, así como en su dolorosa posterior reinserción a la vida cotidiana.

Tiene 54 años y dos hijos, Maria Elena de los Andes "Gochi" y Carlos Diego, y tres nietas de su hija,Justina, Mía y Violeta.

http://www.carlitospaez.com/









Introducción de MARCELO IGLESIASMARCELO E. IGLESIAS es profesional en Recursos Humanos con más de 30 años de trayectoria,destacando 16 años como gerente o máximo responsable incluyendo HEWLETT PACKARDARGENTINA (10 años), PHILIP MORRIS, ITRON, COCA COLA FEMSA, ITS Y COMSAT, habiendo sidoresponsable por el desarrollo e Implementación de programas de formación ejecutiva; en HEWLETTPACKARD (Argentina-Brasil y Venezuela), en COCA COLA FEMSA DE BS. AS. y en COMSAT.Posteriormente desde 1997 trabaja como Consultor en Capacitación Desarrollo, Comunicaciones,Cambio Organizacional, Compensaciones y Organización, habiendo tenido un paso por MERCERHUMAN RESOURCE CONSULTING, y en España en MAKEATEAM (la consultora de formación de JorgeValdano), siendo actualmente, ademàs de Presidente de INTELLECTUAL CAPITAL, Director de laDivisión Gestión de Personas en PMvalue, consultora de Project & People Management.En el campo docente, es profesor de la Escuela de Negocios de Posgrado (EDDE) de UADE(UNIVERSIDAD ARGENTINA DE LA EMPRESA).

Graduado en Relaciones Industriales en UADE, tiene un postgrado en Gerenciamiento de RecursosHumanos en CORNELL UNIVERSITY (USA)

MARCELO E. IGLESIAS se ha especializado, basado en la metodología de analogías extra

empresariales de Peter Senge (MIT – USA), en la capacitación gerencial, de mandos medios y personalmensualizado, a través del desarrollo de habilidades y formación de nuevos comportamientos,basándose en experiencias vivénciales deportivas, de situaciones límites de vida, etc.; teniendo entresus disertantes a Nando Parrado, líder del GRUPO VIVEN, Carlos Páez, sostén espiritual del GRUPOVIVEN, etc., contando entre sus clientes a PERCADE (Chile) a T-GESTIONA (TELEFÓNICA DEARGENTINA), PAN AMERICAN ENERGY, KRAFT FOODS DE ARGENTINA ,KRAFT FOODS DE MÉXICO,ESIC (España), HSM, COCA COLA FEMSA DE BS. AS., ACEROS BRAGADO, EDESUR , Mc DONALD’S,IMPSAT, PARMALAT ARGENTINA, ENERGIA SAN JUAN, BODEGAS NIETO SENETINER, UNILEVER DEMÉXICO, HEWLETT PACKARD ARGENTINA, EMC de Argentina, GOBERNACIÓN de TUCUMÁN, PBBPolisur (DOW QUÍMICA) MOVISTAR de Chile, NOKIA Argentina, DOW Argentina, BENITO ROGGIO EHIJOS, etc.




CASO “VIVEN”




Caso “Viven”(“Milagro en los

Andes”)

Trabajo en

EquipoCelebración

Creativi

dad

Flexibili

dad

Objetivos

Cambio de

Paradigma

Valores

Liderazgo

Tenacidad

Manejode

Crisis

Sobrevivencia

Manejo

delConflictOrganización

Visión

Toma

deDecision

Solidarida

d

Misión

Planeami

entoManejodel

Cambio

Éxito

Roles




Introducción del Caso “VIVEN” (“MILAGRO EN LOS ANDES”)

http://www.viven.com.uy (15`)El 13 de Octubre de 1972, un avión charter de la Fuerza Aérea Uruguaya contratado por un grupo deestudiantes que conformaban el equipo de rugby del Colegio Stella Maris de los Hermanos CristianosIrlandeses de Montevideo, junto a familiares y amigos, sufre con 45 pasajeros a bordo, en su viaje haciaSantiago de Chile, previa escala en la ciudad de Mendoza, un accidente en la Cordillera de los Andes por error de los pilotos, que deja vivos en medio de las altas y heladas montañas, inicialmente a 30sobrevivientes (algunos de ellos muy mal heridos que fallecen tiempo después), siendo abandonados a

su suerte a 5.000 metros de altura, al ser considerados muertos, luego de varios días iniciales deinfructuosa búsqueda por parte de los grupos de rescate.

A partir de esta dramática circunstancia, sin alimentos y con una ingestión de agua mínima para losrequerimientos del cuerpo en esas alturas, el grupo de sobrevivientes comienza a superar límites físicosy mentales inimaginables durante 72 agónicos días (2 1/2 meses) , llegando a tener que practicar antropofagia para sobrevivir.

http://www.viven.com.uy/

http://www.viven.com.uy/




Introducción del Caso “VIVEN” (“MILAGRO EN LOS ANDES”)El grupo sin saberlo comienza a aplicar una serie de competencias en un grado de excelencia yéxito, tales como manejo de crisis, liderazgo y trabajo en equipo, que transforman el caso en un“leading case” (caso testigo) que ratifica una serie de teorías de management; destacándoseFernando Parrado, líder salvador del grupo y Carlos Páez Vilarò (h), quien, a pesar de ser el más jóven, se transformó en el sosten espiritual y en el factor de cohesión y de mentalidad positivasuperadora de la adversidad.

Finalmente, luego de una odisea de 9 días de caminata hacia el oeste por las altas montañas, dos desus miembros (Nando Parrado, y Roberto Canessa, su compañero de ruta) logran encontrar el 21 deDiciembre a un arriero salvador, quien da parte a los carabineros chilenos; para finalmente concretar con alto riesgo, el rescate de los 14 restantes sobrevivientes un día después y encontrar susalvación.




Introducción del Caso “VIVEN” (“MILAGRO EN LOS ANDES”)

Al poco tiempo del rescate de los 16 sobrevivientes, Piers Paul Read, autor elegido por los

mismos, escribió el libro “VIVEN”, base para la posterior película de igual nombre, dirigida por

Frank Marshall y Kathleen Kennedy, manteniendo el film una narración real de lo ocurrido con el

asesoramiento técnico de los sobrevivientes, entre ellos Fernando Parrado y Carlos Páez Vilarò

(h), quien hoy se han transformado en conferencistas internacionales, narrando sus vivencias

como sobrevivientes del GRUPO VIVEN, fundamentalmente para empresas, asociaciones de

negocios y entidades educacionales.




Introducción del Caso “VIVEN” (“MILAGRO EN LOS ANDES”) (11´)

Toma 2 : Descenso del avión y accidente (MANEJO DE CRISIS)

Toma 7 : Organización del equipo en las 1ras. horas del accidente(TRABAJO EN EQUIPO)

Toma 29 : La avalancha (MANEJO DE CRISIS)

Toma 40 : Partida de la expedición final (TRABAJO EN EQUIPO)

Toma 42 : Alcance de la cima en la caminata final (LIDERAZGO)

Toma 43 : Rescate en helicóptero de los 14 sobrevivientes

restantes

(MANEJO DE CRISIS / LIDERAZGO)

LOTE A




Sobrevivencia Física

Manejo de Crisis (20`)Concepto y Características de la Crisis

Definición de Manejar la Crisis

Competencia crítica para administrar la Organización sin perder el rumbo, en forma eficaz yeficiente, frente a un proceso de desestructuración y desequilibrio del sistema eincertidumbre, caracterizado por una incapacidad para salir adelante con los recursosexistentes, con una duración en el tiempo y uno o varios eventos desencadenantes

Equipode

Rugby

72días

Sobrevive

ncia

• Accidente deavión• Frío

• Abandono delrescate• Avalancha• Caminata• Etc.

SobrevivenciaMental




Manejo de CrisisConcepto y Características de la Crisis

Definiendo Crisis

Crisis se asocia con…

peligro crecimiento

oportunidad dolor

cambio ruptura decisión

stress creatividad

pérdida innovación

problema desarrollo





Definiendo Crisis

Problema …

situación sin sentidoelementos inconexos

requiere nueva relación

se utilizan los recursos

disponibles

Problema insuperable que se

prolonga en el tiempo Situación de gran vulnerabilidad

Crisis …

situación de cambio abruptoincertidumbre

requiere nueva relación

se utilizan nuevos recursos

o estrategias

Accidenteaéreo +

avalancha

Rescate

Sobrevivencia

Búsqueda

de ayudaAntropof

agia

72días





Definiendo Crisis

Peligro

Y

Oportunidad

D e c i s i ó n

D e c i s i ó

n

D e c i s i ó n D

e c i s i ó n

Fluctuaciones que

rompen el equilibrio

Fluctuaciones que

rompen el equilibrio

S u i c i d i o m

a s i v

o N o h a

c e r n a d a

y a g u a n t a r

A n t r

o p o f a g i a

“Estamos muertos”

“Salir vivos por nuestro

A n u n c i o d

e

a b a n d o n o

d e l r e s c a t e





Definiendo Crisis

A l t e r a c i ó n

A l t e

r a c i ó

n

A l t e r a c i ó n

A l t e

r a c i ó n

Leves fluctuaciones

del contexto

Leves fluctuaciones

del contexto

Causas:

NaturalesAccidentalesSocialesLaboralesEconómico-

Financieras





Definiendo Crisis

(Desorganización y Dispersión)

Fuertes fluctuaciones

del contexto

Fuertes fluctuaciones

del contexto

Dispersión (3 Atractores)

Reconversión Adaptación Desintegración

Otro sistemasuperior

Igual sistema Desaparición del sistema y formación de subistemas

D e s

o r g a

n i z a

c i ó n

D e s o

r g a n i z a c i ó n

Desorganización





Definiendo Crisis

(Reacciones a la Dispersión)

Dispersión CastigoInescapable

Estado deindefensión

aprendido portrauma continuo

y apertura del

Espacio Sagrado

para reflexión

Reacción deAceptación Reacción deResignación

1°) “Escapabilidad simulada”

2°) Depresión y agobio

3°) Identificación con el agresor

4°) Reclamo y rebelión

Soñar con estar en

casaLlanto y

desesperación

Dejarse morir

Comerse a los pilotos





Definiendo Crisis

(El Espacio Sagrado)

Espacio Sagrado

(Verdes valles deChile)

(Al oeste)

(Caminando con

un compañero)

Lo que fui

Lo que soy

Lo que seré

Profecía autocumplida

(Pigmalión)

Un equipo derugby

Un “muertovivo”

A dónde voy

Por dónde voy

Cómo voy

“Volver a ver a mipadre”

“Navidad encasa”




Manejo de Crisis

Dimensiones de Respuesta a la CrisisEstrategias y Acciones de Contención (6)

A. Evitandola

crisis

C. Reconociendola

crisis

B. Preparándonospara administrar

la crisis

D. Conteniendolacrisis

F. Beneficiándonosde lacrisis

E. Resolviendolacrisis

No dar

lista desobrevivie

Tríada

Prácticasde

expedición

Si no hayrescate:

2°expedición

Maleta

condocumentosPlan y logística

de expediciónCrisis dela pastadental

Conf.

Prensafinal

Separarrevolver ybalas

“Yo mevoy el

12/12”

Rotaciónpara

dormir




Manejo de Crisis

Dimensiones de Respuesta a la CrisisEstrategias y Acciones de Contención (6)

A. Evitandola

crisis

C. Reconociendola

crisis

B. Preparándonospara administrar

la crisis

D. Conteniendolacrisis

F. Beneficiándonosde lacrisis

E. Resolviendolacrisis

El deshieloempieza a

1/2 denoviembre

Rotaciónparadormir

“Si lloropierdo sal”

2 grupos:apoyo y

expedición

2 grupos:apoyo y

expedición

ConferenciaVIVEN Todos son

nuestros hijos

Si los 45sobrevivían




Manejo de CrisisDimensiones de Respuesta a la Crisis

Estrategias y Acciones de Contención (6)

100% de Garantía de Éxito!

+ Suerte

A

B

C

D

E

F

El fuselajeno impactó

contraninguna

rocaEl alud

formó un iglú

y aumentó latemperatura

Elencuentro

con el

arriero




Liderazgo (20`)Liderazgo

LIDERAR

Proveer continuo apoyo, feedback ydirección requeridos por los miembros delequipo, a fin de alcanzar los objetivosplanteados a través de un plan de trabajo

prefijado y acordado.




LiderazgoParadigma (Joel Barker)

Son patrones para establecer límites

y definir la manera de hacer las cosas

Antropofagia para

sobrevivir

Enfoque místico deuna comunión

Enfoque pragmático detener proteínas,vitaminas y sales




LiderazgoParadigma (Joel Barker)

Gráfico del Cambio de ParadigmasProblemasresueltos

Tiempo

• Intuición• Adaptación al cambio• Coraje• Toma de riesgos• Esfuerzo• Descubridor de

oportunidad

Período delPionero:

• Razón• Conservador• Temor• Seguridad• Esfuerzo

Período delColono:

A

B

C

Loslíderes

El

equipo




LiderazgoLiderazgo

Comportamientos Claves (6):

1. Facilitar la acción

2. Revisar progreso3. Pedir y dar feedback

4. Apoyar y desarrollar a la gente

5. Liderar por el ejemplo

6. Reconocer y recompensar contribuciones

El procesodesobrevivir




LiderazgoLiderazgo

1. Facilitar la Acción:

Compartir información

Abrir la tarea en pequeños pasos Proveer recursos y evitar interrupciones

Resolver conflictos sobre la base de ganar/ganar

Documentar y comunicar cambios

Fomentar la colaboración

Avalancha

= 8cuerposmás parasobrevivir

Conflictode lapastadental

Abandono delrescate =

Chance de salirpor las nuestras

Nando Parrado y elrescate final




LiderazgoLiderazgo

2. Revisar el progreso:

Conducir regularmente reuniones de revisión

Conducir reuniones de resolución de problemas Recolectar y desplegar indicadores de medición

Aprobación

de laantropofagia

Aprobaciónde salir a

buscarayuda

Uso de la radioportátil y mapas




LiderazgoLiderazgo

3. Pedir y dar feedback:

Proveer feedback específico y en tiempo

Proveer feedback de refuerzo y correctivo Confrontar problemas de desempeño

Solicitar feedback

Recibir positivamente feedback corriente

Nando Parrado: “Yo no me voya morir aquí sentadomirándote a los ojos, en todocaso voy a morir andando...”




LiderazgoLiderazgo

4. Apoyar y desarrollar a la gente:

Aceptar responsabilidades por problemas

Formar y dar coaching a los individuos Estar disponible para responder consultas

Delegar responsabilidades

Permitir a la gente aprender de sus errores

Permanecer en contacto cercano con la gente y los temas

Actitudpositiva delos líderes El 1°Líder al

fracasarsu visión

“Si respirás, estásvivo, seguí un

poco más”

Nando Parrado

dando apoyo aR. Canessa en lacaminata final

Apoyo y ánimo alos miembros

del equipo




LiderazgoLiderazgo

5. Liderar por el ejemplo:

Comunicar abierta y honestamente

Demostrar igual comportamiento que el que Usted espera de los demás Demostrar un comportamiento consistente con lo expresado en palabras

Nando Parrado y

el rescate deRoy Harley

Zerbino yCanessa, y el

inicio de laantropofagia

Nando Parrado yel rescate final

de los 14

Nando Parrado y

la excavacióndel túnel luego

del alud

El 1° líder(Marcelo Pérez)y la ubicación en

el fuselaje




LiderazgoLiderazgo

6. Reconocer y recompensar contribuciones:

Celebrar pequeños éxitos

Reconocer logros individuales Hacer visibles las contribuciones de otros

Alegría, llantoy rezo al llegar

al verde

Festejo decumpleaños

Haber escaladolos Andes

La noticia en laradio del rescatede Parrado y

CanessaNavidad enSantiago

El 1° desayuno

de Parrado yCanessa

El regreso a

Uruguay

El reencuentroen Campo Alfa




LiderazgoEl Liderazgo Situacional

(Modelo de Hersey & Blanchard)

L. 3:

ParticipativoTareaRelaciones

L. 4: Centradoen el Equipo

TareaRelaciones

L. 1: DirectivoTarea

Relaciones

L. 2: Persuasivo

TareaRelaciones

Tarea

Relaciones

MADUREZ LABORAL:

PODER (APTITUDES) • Superación de

Objetivos

QUERER (ACTITUDES) • Innovación

M 4 M3 M2 M1

Nando

Parrado: elvisionarioGustavoZerbino yRoberto

Canessa: losmédicos

MarceloPérez: capitán

del equipo

Los 14restante

s y la

tríada(E.Strauch,

F.Strauch,

D.Fernánd




Trabajo en Equipo (20`)

Temas Principales

Barreras para laefectividad del

grupo

Facilitando la tareadel equipo

Manteniendo lasrelaciones en el

equipo

Etapas del desarrollodel equipo

Evitandocomportamientos

individualistas

Interviniendo alequipo cuandoDisfunciona




Trabajo en Equipo

Definición de Trabajo en Equipo:

Competencia crítica para transformar un conjunto de individuos en un equipo conobjetivos comunes y similares intereses, generando un efecto sinérgico en la gestaciónde resultados, y desarrollando en sus integrantes flexibilidad para alcanzar el consenso,habilidades para facilitar la tarea, para mantener efectivas relaciones de trabajo y para

intervenir cuando el equipo disfunciona.




Trabajo en EquipoFuncionamiento del Equipo

Contenido y Proceso

CONTENIDO

Cuál es la tarea delequipo?

Cuál es la meta delequipo?

PROCESO

Cómo cumplirá el equipola tarea?

Qué métodos y procesosutilizará?

Cómo podrán losmiembros del equipo

trabajar juntosexitosamente?

TAREACómo podrá el equipohacer la tarea eficaz yeficientemente?

MANTENIMIENTOCómo podrá el equipomantener efectivasrelaciones de trabajo?

La cultura delequipo de

rugby




Trabajo en EquipoComportamientos en el funcionamiento del Equipo

Facilitar la Tarea (7) Iniciar la tarea, definiendo claramente la misma, sugiriendo el método o proceso y

proveyendo la estructura y los recursos Pedir información y opiniones, buscando hechos, datos, ideas y sugerencias Dar información y opiniones, proveyendo hechos, datos, ideas y sugerencias

Clarificar , dando ejemplos, construyendo con las ideas de los otros, sin dogmatismos yllevando las tímidas sugerencias de los otros a posibilidades desarrolladas

Resumir al término de cada paso avanzado, remarcando los temas tratados, los puntosclaves, las acciones consensuadas y las decisiones adoptadas.

Evaluar la efectividad del equipo, preguntando al mismo por la calidad de losprocedimientos usados y de los resultados alcanzados

Chequear por consenso del equipo, preguntando por objeciones en los procedimientos y

en los resultados alcanzados




Trabajo en EquipoComportamientos en el funcionamiento del Equipo

Mantener Efectivas Relaciones de Trabajo (7) Ayudar a todos los miembros del equipo a participar activamente, pidiendo información

y opiniones, siendo sensitivo a las señas no verbales y evitando la monopolización dealgún miembro

Escuchar activamente, mostrándose deseoso, con interés, valorizando lascontribuciones, parafraseando el significado, mostrando comprensión o falta de ella con

gestos no verbales Establecer y mantener normas consensuadas para el funcionamiento del grupo,recordando las mismas cuando estas son ignoradas

Armonizar el equipo, buscando elementos comunes frente a discrepancias yconstruyendo a su vez un clima de apoyo mutuo

Alentar al equipo, logrando momentos y un clima positivo a través de dar reconocimientoa los contribuyentes por su aporte y por los logros alcanzados

Dar feedback positivo y negativo, usando mensajes en 1° persona, expresandoconsecuencias de los comportamientos, ayudando a reforzar los positivos y discontinuar los negativos

Recibir feedback positivo y negativo, pidiendo por él, sin reacción anticipada o evaluativa,poniéndose en el lugar del otro, reafirmando comportamientos positivos y desechando losnegativos





Liderar y Desarrollar Equipos de Trabajo

Comprender y evaluar la dinámica del equipo y la evolución del mismo en sus cuatro fases

(formación – confusión – normatización – producción)

Equilibrar la preocupación hacia la tarea a ejecutar y hacia las relaciones de los miembros

del equipo Distribuir roles según las competencias (conocimientos y habilidades), y las actitudes de

los miembros del equipo

• Líder • Los inventores• Los médicos• Los carniceros• La enfermera • Los lectoresde mapas• Los tapiadores • Losexpedicionarios• El documentador • La tríadagobernante (Etapa

final)

Lacreatividad

en funcióndel equipo

La organización de la jornada





Intervenir a un Grupo cuando Disfunciona

Qué es una intervención?• Una intervención es una interferencia en las normales actividades del grupo.

Cuándo se debería intervenir?• Se debe intervenir cuando un grupo se enfrenta consistentemente con problemas que

evitan que el mismo logre sus objetivos (tarea) o que generan conflictos en los vínculos(relaciones).

Por qué intervenir?• Para ayudar al grupo a resolver un problema interno que bloquea su progreso.

• Para modelar técnicas efectivas de intervención (beneficio profesional).

La intervención de los

médicos al sentirseabandonadosLa intervención de D.

Fernández en el conflictocon Vizintin

El conflicto de la pastadental




Trabajo en EquipoFuncionamiento del Equipo (Modelo de Tuckman)


Las Cuatro Fases en la Evolución

Fase 3: Normatización Fase 2: Confusión

Fase 1: FormaciónFase 4: Producción

Comportamientos

• Adopción de roles yestereotipos• Adopción de reglas• Armonización y compromiso• Aceptación y Acuerdo

Sentimiento

Cohesión

Comportamientos

• Influencia o Control• Formación de Subgrupos y

Coaliciones• Resistencia al liderazgo• Conflicto con otros

Sentimiento

Inmovilidad

Comportamientos• Roles y relaciones flexibles• Aplicación de habilidades

para facilitar la tarea• Aplicación de habilidades

para mantener las relaciones• Pocos comportamientos

individualistas

Sentimiento

Confianza y Efectividad

Comportamientos• Dominación• Bloqueo del progreso• Buscar reconocimiento• Esfumarse• Observación

Sentimiento

Inseguridad

Temas de Identidad• Seré querido?• Querré yo a los otros

miembros del grupo?• Qué roles jugaremos

cada uno de nosotros?• Qué será verdad de cada

uno de los miembros?• Qué esperan los demás

de mí?• Cuáles son las reglas

ocultas que influenciarán

el funcionamiento?• Qué discutiremos y qué no?

Temas de Identidad• Qué puedo hacer para ayudar

al grupo a cumplir la tarea en

forma más efectiva?• Qué puedo hacer para

mantener y mejorar las

relaciones?• Qué puedo hacer para que el

grupo sea más efectivo?

Temas de Identidad• Qué rol jugaré en el grupo?• Cómo quiero que me

perciban?• Qué puedo aportar al grupo?• En qué contribuiré al grupo?• Qué tipo de grupo seremos?

Temas de Identidad• Seré capaz de influenciar al

grupo?• En cuánto los otros influirán

en mí?

• Seré un miembro respetadodel grupo?• Incluirán las metas del grupo

mis metas?• Será efectivo el líder del

grupo?• Qué tipo de conflictos

tendremos?






Las Cuatro Fases en la Evolución

Fase 3: Normatización Fase 2: Confusión

Fase 1: FormaciónFase 4: Producción

“Si hubiéramossido un avióncomercial nos

hubiéramosmuerto todos”

E q u i p o

V i v e n

Conformaciónde grupos (3)y roles de

trabajo

Conformación de grupos

(2), losexpediciona

rios y la

El ejemplo final: el

encuentro con elarriero




Conclusiones, preguntas y respuestasReflexiones sobre el CASO VIVEN y su relación con su trabajo y con su Organización

1. ¿Qué aprendizaje sobre manejo de crisis es aplicable a su trabajo sobre esta experiencia de vida?

2. ¿Qué aprendizaje sobre liderazgo es aplicable a su trabajo sobre esta experiencia de vida?

3. ¿Qué aprendizaje sobre trabajo en equipo es aplicable a su trabajo sobre esta experiencia de vida?




Cierre

“La teoría sin la práctica es manca,

y la práctica sin la teoría es ciega”

Leonardo Da Vinci

¡¡¡GRACIAS!!!




Equipo audiovisual VHS y DVD y suoperador testeados

Asientos suficientes

Control de iluminación

Suficiente calefacción/ ventilación

Oscurecimiento del salón

Ubicación de tomas corriente y llaves de

luz Secuencia Lote A de la proyección

coordinada.

Folletos de conferencia y workshop

Sistema de sonido en salón

Buena acústica

Ubicación de sala de estar para café y

baños

Podio para el orador

Logo del Congreso en podio

Cañón proyector en salón

Video y back up

Agenda con horario conocida por todos

Pre chequeo de la ConferenciaPre chequeo de la Conferencia

Copia de invitación al evento Información sobre el Congreso y otros

disertantes

Existencia de equipos/ lámparas derepuesto

Pantalla amplia en salón

Claridad de la imagen proyectada

Cables encintados al suelo

Reservas de pasajes y alojamientoinc. Comidas 14 y 15/05

Alcance del sonido

Alcance de la proyección

Micrófono inalámbrico para el orador

Identificaciòn del presentador de la

conferencia y su cierre

Existencia de sala de estar para elorador previa a la conferencia

Servicio de café para la concurrencia

Listado / perfil de concurrentes

Credencial para participar delCongreso 15/05 por la tarde

Conocimiento mutuo entre orador yorganizadores

Ejemplar del libro “Después del díadiez” para el orador

Visita previa al salón por el orador

Cañón pre-focalizado

Medio de traslado del orador al lugar

Reloj en el salón

Asistentes para preguntas (2)

Micrófonos para preguntas (2)

Fotógrafo

Agua para el orador

E-mail de agradecimiento aorganizadores

Pedido de listado de concurrentes alCongreso

Eventual entrega a la concurrenciadel suplemento “ Milagro de los Andes” de Clarìn incluyendo el diariodel 22/12/1972

Documents

Caso VIVEN-ANALISIS