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全產總工訊
發行人：施朝賢
《編輯部》
總 編 輯：廖文瑞
副總編輯：謝創智
執行主編：黃吉伶
編輯小組：戴國榮、陳文育、
薛舜文
《發行部》
行政主任：胡桂香
助理專員：曾淑娟
發行所：全國產業總工會
發行所所在地：10647台北市
大安區羅斯福路三段177號5F
電話：02-23630980
傳真：02-33652950
網址：www.tctu.org.tw
E-mail:[email protected]
印刷：映鈞彩色印刷有限公司
臺灣郵政北台字第7349號執照
登記為雜誌交寄
工訊第29期 2008.07.31出版
CONTENTS重要政策
2 育嬰留職停薪津貼問題探討
7 官方說法：「育嬰留職停薪」實施概況
業務報告
16 第二屆優秀工會幹部暨會務人員簡介
26 勞保年金三讀通過新聞稿／宣傳部
本期專題－臺灣勞動情勢調查報告研討會
29 專題演講：非典型雇用勞動權益之探討／主講
人：辛炳隆
35 非典型工作者－從九五聯盟的三個訪調個案談起
／報告人：劉侑學
42 零售服務業勞動條件概述／報告人：蔡志杰
47 鋼鐵業員工勞動情勢報告／報告人：鄔順財
53 中華航空公司員工勞動情勢報告／報告人：陳汝
隆
60 銀行業員工勞動情勢報告／報告人：李佳育
67 大同公司產業工會產業勞動情勢報告／報告人：
林進勇
國際工運
72 非多力百事可樂工會在印度成功爭取第一份勞動
協議書／國際食品勞聯新聞稿
2JULY 2008 工訊廿九
重要政策
育嬰留職停薪津貼問題探討「育嬰留職停薪津貼論壇」理事長致詞講稿
時間：97年 6月 16日
地點：台灣電力工會會議室
各位與會的學者專家與工會代
表，大家好：
首先感謝大家的熱情參與。本次
「育嬰留職停薪津貼論壇」，是由全國
產業總工會與台灣勞動暨人力資源協
會合辦、台灣電力工會協辦。論壇主
要目的有兩項，一是檢討育嬰留職停
薪現行法規的落實情形，二是針對政
府未來的育嬰留職停薪津貼制度規劃
提出意見，而本次論壇的研討結果，
都將作為全產總與本人對本課題提出
勞方訴求與主張上的參考。
從政策面分析，報載『這項育嬰留職
停薪津貼方案為政務委員林萬億所提，目
的是鼓勵婦女生育』，但是從勞工政策觀
點，育嬰留職停薪與未來規劃實施的津貼
措施，它的政策性意義，是政府對於當前
雙薪家庭普遍所衍生勞工兼顧家庭責任困
境的具體回應，是為了促進男性與女性
勞工共同兼顧「工作與家庭責任」、增進
「兩性公平就業機會」的政策落實；對於
企業而言也是體現雇主照顧員工的「友善
家庭措施」。可見育嬰留職停薪與津貼制
度對於提升勞工福祉具有重要意義。
儘管兩性工作平等法第十六條明定
有育嬰留職停薪的規定，但自 2002年施
行以來，勞工申請的人數十分有限，以
2007年為例，全年僅有 3,314人申請，其
中女性勞工占 96.74％。從這個行政統計
數據可知，育嬰留職停薪的規定雖然立意
良善，但落實施行上顯然存有窒礙難行的
問題，是否只要提供留職停薪其間的津貼
就能獲得改善，請與會學者專家共同來檢
討。
育嬰留職停薪津貼論壇，邀請學者共同討論
3
又據悉勞委會已將透過就業保險
法增修，發給育嬰留職停薪津貼的政
策宣示納入中長期施政計畫，本論壇
的會議資料理也提供有今年 3月 14
日行政院對該項給付送立法院審議的
修正草案要點。
關於育嬰留職停薪及其津貼的制
度設計上，值得探討的問題甚多，較
具關鍵性的問題例如：只要能透過津
貼來增加勞工的所得，育嬰工作未必
一定得由身為嬰兒父母親的在職勞工
本人擔任。換言之，既然津貼給付對
象是就業保險的被保險勞工，那麼不如透
過未來的修法，准許勞工可直接領取「育
嬰津貼」，而不必以本人辦理留職停薪為
請領要件？如此一來，將可避免雇主承受
員工留職停薪期間的人力配置困境，同時
當事勞工也不致面臨因留職停薪而造成職
涯中斷、技能衰退及復職不成等問題。
又據報載『為提高生育率，內政部正
在研議托育補助，不想留職停薪的婦女，
請褓姆托育也有津貼可領，未來育嬰津貼
和托育給付津貼將可擇一請領。』但是，
內政部規劃辦理的褓姆托育津貼，給付金
額必定較低；並且，褓姆托育津貼的財源
來自國家預算，而育嬰留職停薪津貼是自
有財源下的保險給付，兩項給付不應視為
互斥而規定須擇一請領。
由於本人在擔任勞委會委員，以及行
政院社會福利推動委員會委員的有關會議
上，也都曾經參與過本課題的討論。不
過，關於下列的三項重要課題還請與會學
者專家提供卓見：
⑴ 育嬰留職停薪津貼的發給期間過長，是否會影響勞工就業？
⑵ 津貼發給方式應作如何的設計？
⑶ 對於員工申請育嬰留職停薪後的企業人力配置、對於申請勞工的技能維持，勞
委會需要提供哪些就業服務與職業訓練
上的配套措施？
最後，再次對各位學者專家與工會代
表的熱情參與本次論壇，表達謝忱，謝謝
大家。
施理事長致詞
辛炳隆教授
4JULY 2008 工訊廿九
重要政策
我們需要的是育嬰津貼
還是留職停薪津貼？▌黃吉伶
2006年的經續會有關育嬰留職停薪津貼的討論，分別在社會安全組以及產業組的
討論中均形成結論1
，因而在上屆立法院中行政院曾經提出就業保險法修正草案，將勞工
請育嬰留職停薪假之期間由就業保險基金發給津貼，視為是一項穩定就業的措施。當時
提出的給付條件比較嚴格，後來在立法院因為不斷加碼喊價導致最終無法通過。
2008年新政府上台之後，立即宣布要落實馬英九先生婦女政策中育嬰津貼的競選
承諾2
，由於這項競選承諾並不是列在勞工政策白皮書中，因此究竟是屬於內政部或是屬
於勞委會的業務？相關部會之間必須要先釐清權責歸屬才能夠進行政策研擬。
近來勞委會提出分階段實施的規劃，仍然是將育嬰留職停薪津貼放在就業保險法當
中，主要是因為就業保險已經累積有近千億的基金，是一個方便的財源，但是，就業保
險法的立法宗旨是否與發放育嬰留職停薪津貼相符？這是個必須嚴肅看待的問題。
■喧賓奪主的育嬰留職停薪津貼
根據勞委會的統計資料，96年失業給付核付金額為 53.5億元。如果育嬰留職停薪
津貼開辦，以平均月投保薪資六成計算，請領六個月則就業保險基金一年將要多支付
1 『社會安全組』結論第二點：「在因應我國人口少子女化部分，政府應以營造有利生育、養育、教育環境，針對受雇者及非受雇者建立育嬰留職停薪或托育之補助機制，及婦女產假期
間，薪資納入勞保給付之措施，以利國民婚育，維持人口年齡結構的穩定。」
『產業組』因應人口高齡化、少子女化及供應產業變動所需之人力資源，「在提升整體勞動力
參與率方面」結論的第一小點：「1.提升女性勞動力參與率：落實兩性工作平等法規定；發放育嬰留職停薪津貼，協助雇主解決短期人力問題，穩定婦女就業。推動婦女創業貸款及輔導，
加強協助婦女二度就業，排除女性工作低所得現象。」
2 馬英九婦女政策之競選承諾第七項「落實兩性工作平等法，育嬰假夫妻合請二年」，其內容為：落實「兩性工作平等法」中「育兒津貼」、「彈性工時」等規定。育嬰假改為夫妻可合
請兩年。子女兩歲前，父母育嬰假期間可維持六成的薪資替代水準；父母未就業者可領取每
月5千元育兒津貼，至子女滿兩歲為止。「兩性工作平等法」之各項規定必須落實，消除所有不利女性招募、甄試、升遷等就業障礙與歧視，同時應營造友善的職場環境。
5
40多億元，如果父母可以各請領六個月，合計發給12個月的話，支出的金額也會加倍。
請育嬰留職停薪假而領取津貼的父母，比起失業勞工請領失業給付的條件還要寬
鬆，未來也可能發生就業保險基金支付在育嬰留職停薪津貼的金額反而高過失業給付的
狀況，這種將「性別工作平等法」規定的育嬰留職停薪津貼寄放在「就業保險法」中發
放，甚至反過來喧賓奪主的情形，從勞工的角度來看實在是不合理。
就業保險各項給付
項目別 96年 95年96年較95年增減％
就業保險投保單位數（萬家） 43 42.8 0.54就業保險投保人數（萬人） 550.8 544.7 1.11 男性 283.5 280.3 1.13 女性 267.3 264.4 1.09按給付種類分
失業給付
初次核付人數（人） 68,563 63,494 7.98 給付件數（件） 298,859 276,811 7.97 給付金額（億元） 53.5 49.6 7.97提早就業獎助津貼
給付件數（人） 25,137 20,934 20.08 給付金額（億元） 9.5 8.1 17.93職業訓練生活津貼
初次核付人數（人） 4,800 4,003 19.91 給付件數（件） 14,792 12,207 21.18 給付金額（億元） 2.6 2.1 22.37全民健保保費補助
初次核付人數-失業勞工本人（人） 71,886 71,100 1.11 初次核付人數-失業勞工眷屬（人） 35,804 - - 給付件數（件） 461,686 302,687 52.53 給付金額（億元） 2.7 1.7 57.01
說 明：依就業保險法第16條規定失業給付最長發給6個月，領滿6個月失業給付者，其保險年資應重行起算，自領滿之日起2年內再次請領失業給付者，其失業給付以發給3個月為限，領滿3個月失業給付者，其保險年資應重行起算。
資料來源：行政院勞工委員會
■制度設計不當會使勞雇雙輸
綜合就業保險法修法座談會中學者專家的看法，目前勞委會提出來的草案中仍然存
在著許多問題，受到質疑最多的地方就是：將發放育嬰留職停薪津貼放在就業保險的給
6JULY 2008 工訊廿九
重要政策
付項目中視為是穩定就業的措施，與
會者多認為這樣的說法過於牽強，既
然要發給津貼鼓勵父母請育嬰假另一
方面又認為可以穩定就業，在邏輯上
不太說得通。
此外，由於津貼的發放必須與請
育嬰假掛勾，一旦雇主明示暗示就是
不願意給假時，勞工也同時無法請領
津貼，形成勞工看得到卻不敢請的狀
況，這也是目前普遍存在於職場中的
實際情形，顯示雇主對於育嬰留職停
薪假的接受程度以及對法令的認識仍有不足。假期的長短也會是一個關鍵的因素，大部分
的雇主會希望人力穩定，如果請假的時間太長，對於其人力的運用將造成困擾，雇主可能
較無法接受。
一旦開始發放津貼之後，會創造出更多請育嬰假的需求，基本上是鼓勵父母請育嬰
假而不是留在職場中繼續工作。但是勞工一旦離開職場的時間太長，會加重再回到職場
的困難度。如果是由母親請領育嬰留職停薪津貼再加上勞基法原有的產假八週，她總共
離開職場至少八個月的時間，工作技能會不會退化？重回職場會不會有適應的問題？原
來的工作還在不在？這些都會造成她再就業的障礙。
■有育嬰需求的家庭都應該受到政府制度性的協助
雖然育嬰留職停薪津貼對穩定婦女就業似乎並無幫助，但至少讓有請育嬰假需求的
勞工多了一個選擇。可是這個制度如果是要解決少子化的問題，那麼有育嬰需求的家庭
都應該受到協助，而非以給付金錢的方式，鼓勵有條件請假的勞工自己請長假回家照顧
小孩。因此要整個托育政策一起思考，不應該漫無目的亂發錢：有工作給六成薪、沒有
工作給五千，比較起來由國家提供公共化的托育、托兒服務，似乎是一個更好的選項。
■將生育、養育子女導致短期性離開職場視同非自願性失業？
最後，如果這項政見一定要放在就業保險法中實施，那麼它也不可能是依據性別工
作平等法之規定而來。有學者建議，應該將因生育、養育子女導致必須短期性離開職場
的狀況視為是非自願性失業的一種，才能與就業保險法掛得上鉤，比照定期契約屆滿離
職逾一個月未能就業的情況，視為非自願離職並準用各種保險給付之規定。如此也能一
併解決請育嬰假與穩定就業之間的矛盾。
理事長請與會來賓提供意見
7
官方說法
「育嬰留職停薪」實施概況▌行政院勞工委員會統計處 97年 7月 4日
一、申請「育嬰留職停薪」情形
自 91年 3月起至 97年 3月底止申請育嬰留職停薪人數計 22,880人，按性別分，
女性占 95.8％，男性僅占 4.2％。按投保身分觀察，申請者為勞保身份者占 58.1％，公
保身分者占 40.9％，軍保身分者占 0.9％。
表1 申請育嬰留職停薪情形
單位：人
項目別總計 勞保身分者 軍保身分者 公保身分者
男 女 男 女 男 女 男 女
91年 3,150 148 3,002 1,219 59 1,160 21 3 18 1,910 86 1,824
92年 2,607 99 2,508 1,415 41 1,374 34 1 33 1,158 57 1,101
93年 2,942 151 2,791 1,645 59 1,586 30 - 30 1,267 92 1,175
94年 3,481 133 3,348 1,989 50 1,939 34 1 33 1,458 82 1,376
95年 4,299 172 4,127 2,798 77 2,721 45 - 45 1,456 95 1,361
96年 5,024 204 4,820 3,314 108 3,206 43 - 43 1,667 96 1,571
97年(1-3月) 1,377 52 1,325 924 30 894 10 - 10 443 22 421
自91年3月起累計數
22,880 959 21,921 13,304 424 12,880 217 5 212 9,359 530 8,829
資料來源：行政院勞工委員會勞動條件處。
二、事業單位提供「育嬰留職停薪」情形
為因應我國高齡化、少子化之人口趨勢，及加強保障育嬰留職停薪勞工經濟生活，
發揮穩定就業之功能，於 96年 12月 19日經立法院三讀修正通過之「性別工作平等
法」第十六條規定，擴大「育嬰留職停薪」適用範圍，不限僱用 30人以上之事業單位
均可適用，惟施行日期，由行政院定之。
8JULY 2008 工訊廿九
重要政策
根據本會辦理之「女性僱用管理調查」顯示，96年 30人以上事業單位有提供「育
嬰留職停薪」之比率占 52.6%，而僅 8.7%之事業單位有員工申請，由於「育嬰留職停
薪」制度已擴大適用，所有事業單位實施情形，未來需進一步擴大調查，本文謹就 30
人以上事業單位實施概況略述如次：
(一)提供育嬰留職停薪比率
96年員工規模在 30人以上之事業單位有提供「育嬰留職停薪」者占 52.6%，與 91
年調查結果比較，有提供「育嬰留職停薪」者提高 13.7個百分點。96年內有員工申請
之事業單位占 8.7%。
47.4%沒有提供「育嬰留職停薪」之事業單位，當有員工要申請育嬰留職停薪時，
有 28.9%的事業單位會同意員工申請。
按員工規模觀察， 250人以上之事業單位有提供「育嬰留職停薪」者占 86.7%，高
於 30~249人之 49.2%，顯示規模愈大的事業單位，有實施之比率愈高。
按組織型態觀察，公營事業單位有提供「育嬰留職停薪」者占 85.8%，遠高於民營
單位之 50.0%。(詳如表 2)
表2 事業單位提供「育嬰留職停薪」之情形
單位：%
項目別 總計 有提供 沒有提供 會同意
員工申請
不會同意
員工申請
91年 100.0 38.9 61.1 - -
93年 100.0 56.7 43.3 - -
94年 100.0 54.2 45.8 - -
95年 100.0 50.1 49.9 30.7 19.3
96年 100.0 52.6 47.4 28.9 18.4
較91年增減百分點 - 13.7 -13.7 - -
員工規模
30∼249人 100.0 49.2 50.8 31.0 19.8
250人以上 100.0 86.7 13.3 8.8 4.5
組織型態
公營 100.0 85.8 14.2 7.1 7.1
民營 100.0 50.0 50.0 30.7 19.3
資料來源：行政院勞工委員會96年「女性僱用管理調查」。
9
(二)對復職員工之職位安排
有提供「育嬰留職停薪」的事業單位，對員工復職的安排，以「恢復其原來的職
位」居多，占 66.2%，其餘依序是「公司考量員工意願後作調整」占 19.5%、「由部門
主管決定」占 8.4%，此外「由公司人事管理部門決定」占 5.1%。
圖1 事業單位考量育嬰留職停薪後復職員工的職位
資料來源：行政院勞工委員會96年「女性僱用管理調查」。
(三)申請期間之人力因應方法
事業單位在員工申請「育嬰留職停薪」期間人力因應方法，以「不遞補替代人
員，直接調整同一部門人員因應」居多，占 61.7%，其次是「調用其他部門人員」之39.2%、「僱用約僱人員」22.5%、「僱用派遣或兼職人員」21.4%及「進用正職之新進
人員」 21.1%。
圖2 員工申請「育嬰留職停薪」期間事業單位人力因應方法(可複選)
資料來源：行政院勞工委員會96年「女性僱用管理調查」。
10JULY 2008 工訊廿九
重要政策
三、女性勞工申請「育嬰留職停薪」之意願
依據 96年申請生育給付之女性受僱者調查，70.5%的受訪者表示沒有意願申請「育嬰留職停
薪」，29.5% 表示有意願，而預計留職停薪平均期
間為 13個月。
沒有申請「育嬰留職停薪」意願者，主要是
因為「小孩有人帶無後顧之憂」占 44.5%，其次為
「需要工作賺錢」占 18.9%，餘「公司不會同意」、
「公司人力調配困難」及「不想帶小孩」的比率在
5%以下。
圖3 女性申請「育嬰留職停薪」之意願
資料來源：行政院勞工委員會96年「婦女就業實況調查－女性生育保障專題」。
11
附錄 各國育嬰留職停薪制度
中華民國
法規名稱 性別工作平等法(2008年修正)。對 象 男女受僱者。軍公教人員亦適用之。
行使請求權之條件 受僱者任職滿1年後，於每1子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪。
期 間
於每1子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。
形 態 全日休假
提出請求預告期間 應事先以書面向雇主提出，敘明留職停薪期間之起迄日。
解雇．非利益對待1.受僱者請求時，雇主不得拒絕。2.不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
復 職
受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並
經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
1.歇業、虧損或業務緊縮者。2.雇主依法變更組織、解散或轉讓者。3.不可抗力暫停工作在1個月以上者。4.業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於30日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
保障辦法 無規定。
支薪與否 不支薪。
休業期間之社會保
險
受僱者育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負
擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延3年繳納。育嬰留職停薪申請
狀況
2007年底申請累計人數21,502人，其中女性占95.8％，男性占4.2％。
其 他
1.育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，與其簽訂定期契約，執行受僱者之原有工作。
2.受僱者於育嬰留職停薪期間，不得與他人另訂勞動契約。資料來源：行政院勞工委員會勞動條件處提供
日 本
法規名稱 為照顧子女或家人之育兒、介護休業法等相關法律。
對 象子女未滿1歲之男女受僱者(臨時雇用者除外。以受雇達一定期間之受僱者為對象）。
行使請求權之條件 依勞資協定規定不能請育嬰假之受僱者不得列為適用對象。
期 間最長期間為子女出生之日開始到滿1歲(生日的前一天)為止。特殊情形可至子女滿1歲6個月。
12JULY 2008 工訊廿九
重要政策
形 態 全日休假
提出請求預告期間 原則上預定開始育嬰假前之1個月。解雇．非利益對待 禁止以申請育嬰假或休育嬰假為理由而予以解雇及其他不公平待遇。
復 職法律上雇主並無義務讓休假後之受僱者恢復原職，但為了讓復職能夠更
順利，因此在雇用管理的層面上卻有義務進行必要之相關措施。
保障辦法 無規定。
支薪與否 無規定。
休業期間之社會保
險
休業中，受僱者保險資格持續，保險費部分，受僱者及雇主保費免予繳
納。
育嬰留職停薪申請
狀況
1999年5人以上事業單位統計結果，生產女性勞動者之56.4％、男性之0.42％申請。申請者男女比：女性97.6％、男性2.4％。
其 他
1.申請育嬰假的受僱者，可由僱用保險中申請休假前月薪50%之給付。2.政府須提供雇主設立育嬰假制度之相關事宜的諮詢、建議、津貼給付及其他必要性援助。
美 國
法規名稱 家庭、醫療休假法(FMLA)。
對 象 男女勞工(血親、養親子女、監護者)。
行使請求權之條件受雇主僱用12個月以上、過去12個月的勞動時間在1,250小時以上。
期 間產後或領養後或是獲監護權之後12個月內可有12週。惟夫婦二人同時受僱於同一事業單位，合計12週。
形 態 在雇主同意下可採分段申請，或採縮短1日或1週的勞動時間。
提出請求預告期間 開始休假前之30天。
解僱．非利益對待 禁止對申請者有干涉、阻止、拒絕及不公平待遇之行為。
復 職 擁有與休假前相同或同等職級的復職權利。
保障辦法 雇主之損害賠償。
支薪與否 不支薪。
休業期間之社會保
險
於休假中醫療給付仍有效。
中小企業 雇用員工50人以下之事業單位不適用。
育嬰留職停薪申請
狀況
申請家庭、醫療休假者中，16.0％之女性、13.9％之男性以育兒為申請理由。
其 他 可因看護子女、親屬或勞工本人疾病取得休假。
13
英 國
法規名稱 僱用關係法(1999年)。對 象 男女性勞工(其小孩親生、收養皆可)。
行使請求權之條件 任現職一年以上之男女性勞工。
期 間 小孩5歲前可請13週(若小孩有障礙時，18歲前可請18週)。
形 態
1.申請單位可以1週為單位(有障礙之小孩可以1天為單位)，但另由勞動協約或者勞動合約約定亦可。
2.有6歲以下小孩、18歲以下身心障礙的小孩或照料成人可採彈性工時(縮減工時或部分工時)。
提出請求預告期間 21天前。解僱．非利益對待 不可予以解雇等不公平待遇。
復 職休假4週以下雇主應讓員工回復原職，若較長期間則視當時情形，可復職到與休假前相同或同等以上之工作、期間及條件相仿之職務。
保障辦法 向僱用相關法庭提出訴訟。
支薪與否 不給薪。
育嬰留職停薪申請
狀況
兩性約12％申請。
其 他 2002年1月修正。
德 國
制 定 法 聯邦育嬰津貼、育嬰假給付之相關法律。
對 象 自行養育或監護子女之受僱者。
行使請求權之條件 雙親其中的一方或雙方共同亦可。
期 間子女3歲之前最長為期3年。如雇主同意，3年中之12個月的假得移轉至子女滿8歲止。
形 態
1.育嬰假期間內，享有育嬰假之父母之一方，從事就業者，以所約定之每週工時30小時以內為限。
2.申請縮減工時及其安排之事項，雇主與受雇人應於4週內商定之。
提出請求預告期間 育嬰假開始日起7週前，以書面向雇主提出。
解僱．非利益對待禁止於請求休假至終了前解僱。但若管轄最上級政府機構基於特
別例外考量，發布允許解僱之宣言，則可予以解僱。
復 職育嬰假屆滿後，受僱人非遵守3個月之預告期間，不得終止勞動關係。
擔保方法 無規定。
支薪與否 育嬰津貼。
14JULY 2008 工訊廿九
重要政策
休業期間之社會保
險
1.育嬰津貼給付12個月，為嬰兒出生前12個月平均薪資之67％。最高上限每月1,800歐元，最低為300歐元。每月薪資1,000歐元以下者，每少於2歐元給付提高0.1個百分點(例如月薪800歐元者，每月領取616歐元，相當於77％)。
2.父母雙方均享有領取津貼之權利，但父親若請至少2個月的假，則請領期限延至14個月。
中小企業關於縮短工時之申請，以雇主經常性僱用15名以上之受僱者(但職業訓練中之學徒不計入)為申請之要件之一。
其 他 2007年1月實施。
法 國
制 定 法 勞動法典。
對 象 受僱男女。包括生、養父母及具有扶養權之繼父母。
行使請求權之條件 子女出生或證明收養未滿3歲養子女時已任職滿一年。
期 間
子女3歲之前。給付分2種型式：1.不論是否有申請育嬰假，所得在一定水準以下者均能申請(約90％家庭符合資格)，2007年每月領取530歐元。惟對於只有1位子女者給付至產假結束後6個月，其他則可至小孩3歲(CLCA)。
2.提供給有3個以上小孩，最小子女2006年7月後出生者。父母之一方需停止工作，每月給付759歐元，僅提供1年(COLCA)。亦可選擇領取CLCA。
(2006年7月開始實施)
形 態
子女滿3歲以前，選擇下述方式之一或是組合：1.停職1∼3年。2.部分工時工作，每週16∼32小時。3.接受職業教育。
提出請求預告期間1.與產假相連時，開始休假之前1個月提出申請。2.其它情況為休業開始前2個月。
解僱．非利益對待 無規定。
復 職 可復職至與之前同樣或相當之職位。
擔保方法1.罰款。2.資方支付損害賠償、解僱補助金等的支付。
支薪與否 不支薪。
休業期間之社會保
險
以年金為計算基礎。
中小企業 針對所有事業單位，完全實施休假制度（1995年1月起）。育嬰留職停薪申請
狀況
無正式數據。
其他 於休業中或部分工時兼職期間中，不得進行職業活動。
15
瑞 典
制 定 法 雙親育嬰假、國民保險法。
對 象 受僱男女。包括生、養、非婚父母及監護人。
行使請求權之條件開始休假之前為同一雇主僱用6個月以上或是2年內受僱期間達12個月以上。
期 間
1. 480天有給假，其中屬母親可請假60天，父親可請60天，餘360天原則上父母雙方各半，亦可由雙方協調請假方式後申請。
2.子女出生後18個月，父母均可申請無給假。3.對於申請前240天日薪資180克朗以上者，有給假之390天為薪資之
80％(年上限約44,100歐元(2007年))，餘90天每日給付約20歐元；不符資格者，480天定額日領20歐元。
形 態
1.按日為申請單位，提高運用彈性，且可分段申請。2.有給假與無給假可組合申請，讓雙親在家時間更長。3.有給假可在子女8歲前提出。4.可申請全休假或部分工時等縮短勞動時間方式。5.子女8歲前或在學校接受義務教育滿1年前，可縮減25％工時，縮短工時部分無給。
提出請求預告期間 休業開始之前2個月。解僱．非利益對待 禁止以申請休業為由，做出解僱預告或解僱，及禁止不利之待遇。
復 職可復職至與以前相當之職位。惟若休假預定期間為1個月以上，在接到復職通知後，雇主可以將勞工之復職延期，至多1個月。
擔保方法 資方損害賠償。
支薪與否 不支薪。
休業期間之社會保
險
以年金為計算基礎。
育嬰留職停薪申請
狀況
大多數家庭均會申請。
資料來源： 「國際勞動比較(2008)」、Department for Business, Enterprise and Regulat Reform, UK(2007)，International Review of Leave Policies and Related Research 2007。
16JULY 2008 工訊廿九
業務報告
第二屆優秀工會幹部暨會務人員簡介
邱慶德 大同公司產業工會
簡歷：
工會年資11年
台灣通信工業公司驗收分組長
大同公司大龍廠驗收副組長
大同公司電子總廠進料課長、協輔課長
大同公司資訊廠驗收協輔課長
大同公司產業總工會第14、15、16屆會員代表
大同公司產業總工會第14屆監事
大同公司產業總工會第15、16、17屆理事
事蹟：
投入工會事務十餘年，對於推展強化工會組織、勞工教育貢獻良多；主動深入
各廠區了解會員狀況，解決問題，並提供勞動相關法令諮詢，熟知勞資爭議之
處理。
大同公司資訊廠組織縮編，積極站上火線為會員爭取權益，使欲轉調單位之會
員覓得適當工作，不欲留職者得以優惠離職/退休辦法辦理離退。
黃榮津 大同公司產業工會
簡歷：
工會年資11年
大同公司三峽廠轉車分組長
大同公司台南重電站業務員
大同公司產業總工會第14、15、16、17屆會員代表
大同公司產業總工會第14、15、16、17屆理事
大同公司產業總工會第15屆常務理事
事蹟：
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17
致力於工會中部、南部地區前線區站之會員服務，熟知勞動相關法令，爭取會
員勞動權益，輔弼工會事務，致使其所屬工會連年獲得台北市優良工會獎。
連國賓 台灣電力工會
簡歷：
工會年資35年
台灣電力工會第三分會小組長、幹事、常務幹事、代表
台灣電力工會理事、勞方工安委員
事蹟：
積極推廣會務，展開會員清查，找回失聯會員之外亦致力於招收新會員，重整
會員小組，充分掌握會員狀況以健全組織和推動會務。
全力參與各項專案會議，重整和突破不符時宜的內規，主動反映勞工心聲，爭
取會員權益和各項福利。
黃信憲 台灣電力工會
簡歷：
工會年資17年
台灣電力工會第三十九分會第16、17屆分組小組長
台灣電力工會第三十九分會第18屆秘書
台灣電力工會第三十九分會第17、18、21、22、23屆幹事
台灣電力工會第三十九分會第1屆常務理事
台灣電力工會鳳山區營業處第8、9屆職工福利委員會委員、87~90年工安委員
民國91~97年社團法人高雄市野鳥學會常務理事
民國93~96年高雄縣永續發展委員會委員
民國93~94年行政院環保署清淨河川考核委員
民國94~96年高高屏三縣市永續發展委員會委員
民國95年行政院環保署清淨河川考核計畫諮詢委員
事蹟：
致力於推動各項福利活動，並多方與各廠商簽訂許多會員優惠方案嘉惠會員。
積極爭取會員權益，向事業單位提出建言以請求合理的解釋與待遇。
利用空閒時間參與NGO團體組織運作，並參與政府部門相關委員會之委員工作。
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18JULY 2008 工訊廿九
業務報告
彭鴻心 台灣電力工會
簡歷：
工會年資29年
歷任工會幹事、常務幹事、會員代表、退休金監督委員會委
員、董事諮詢委員會委員、工安委員
全國產業總工會代表、台灣電力工會團體協約代表、福利委
員會委員
事蹟：
921大地震時，為協助受災會員得到更好的照顧，積極與廠方協商溝通，協助工
會照顧會員並爭取更完善的生活環境與安全照應。
擔任團體協約勞方代表期間積極草擬條文，利用所學與資方協商，突破資方代
表限制，保障員工基本權益。另於董事諮商委員會期間，多次提案供勞工董事
於董事會發言提升會員權益。
林耀宗 台灣電力工會
簡歷：
工會年資28年
歷任台灣電力工會第五十分會小組長、分會幹事、分會福利
委員、分會獎懲委員、分會代表
台灣電力工會勞工董事諮詢委員會委員
事蹟：
擔任分會多項職務，協助組織推動各項業務與基層互動密切。
於勞工董事諮詢委員會期間，提案取消基、中階主管訓練後需3個月考核期之不
平等制度並且提倡遠距教學制度提升會員權益。
高文浩 台灣省自來水公司產業工會
簡歷：
工會年資22年
自來水公司北區工程營業處產業工會常務理事
自來水公司產業工會理事長、常務監事
台灣省總工會理事
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19
全國總工會理事
自來水公司福利委員會副主任委員
自來水公司北區工程處工程員、工程師、第十區管理處工程師、台北辦事處
事蹟：
創立台灣省自來水公司產業工會
輔導台灣自來水公司各地區管理處、工程處成立分會
建立勞工董事選舉罷免規則
帶領會員走向街頭訴求員工權益，獲得善意回應並已經落實訴求目標
葉坤益 台灣企銀產業工會
簡歷：
工會年資11.5年
台灣企銀產業工會第1~4屆常務理事
台灣企銀產業工會第1~3屆勞資會議勞方代表
台灣企銀第10、11屆董事
事蹟：
自台灣企銀產業工會籌備會開始，便不惜挑戰體制，不畏資方打壓，不遺餘力
的促成工會成立，並且盡心盡力協助工會推向自主工會之運作模式。
參與工會運作以來，創造過去省屬七行庫之先例，協助台企銀產業工會順利選上
一席民股董事，並與其他工會爭取到20％以上官股，工會得派任一席勞工董事。
擔任台灣企銀董事期間，更順利爭取到3％的調薪幅度。
為阻擋政府不當的二次金改政策，維護會員工作權，於94年8月、9月展開一系
列的活動，並且為期4天的罷工更是創下銀行業工會之先例。
劉財旺 台中市產業總工會
簡歷：
工會年資30年
台中市產業總工會活動組長
台灣電力工會第12分會小組組長、勞工工安委員
事蹟：
無論任何職務均能盡守本分、認真工作，擔任各項工作皆能圓滿達成，除了協
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20JULY 2008 工訊廿九
業務報告
助同仁解決困難之外，擔任活動組長期間亦積極接洽、開辦各項勞教活動，協
助會務順利發展，服務會員不遺餘力。
林丕長 台中市產業總工會
簡歷：
工會年資10年
漢翔公司產業工會歷任秘書處勞安組、總務組、服務組及文
宣組組長
漢翔公司產業工會勞資會議代表、勞安委員會委員、政策諮
詢委員會委員
現任：
漢翔航空產業工會會員代表、勞資代表、勞工安全衛生委員會委員
台中市產業總工會第3屆會員代表、常務監事
全國產業總工會第3屆會員代表
事蹟：
擔任工會各小組職務期間，積極做好傳達會員提案之職責，做為小組與工會之
間聯繫的橋樑，並為組員辦理慰問及協調等服務工作，積極參與活動，推動工
會各項會務工作，盡忠職守深獲會員認同
為保障同仁的工作安全，參與勞工安全衛生委員會，致力改善及提升廠內各項
作業環境。並積極參與各項勞教活動，認真學習吸收專業知識，提升勞工相關
法律之認識。
朱紹榮 台中市產業總工會
簡歷：
工會年資29年
台灣電力工會第1屆至第12屆歷任幹事、常務幹事、勞資代
表、獎懲委員、工安代表、輸工處福利委員、潭子鄉栗林村
守望相助隊員
台中市產業總工會常務理事
台中縣總工會代表
全國產業總工會監事
台灣電力工會64分會常務理事
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事蹟：
積極處理勞資糾紛之調處、尋求會員各項福利事務、全力維護勞工權益與工會
維繫良好互動關係。
利用公餘時間參加社區勞動服務工作，並且長期認養家扶中心兒童，深獲好評。
廖育萩 苗栗縣產業總工會
簡歷：
工會年資17年
華隆（股）公司頭份廠產業工會勞資委員
華隆（股）公司頭份廠產業工會理事、監事
苗栗縣產業總工會理事
事蹟：
積極參與並協助各項工會舉辦之勞教活動
熱心於勞工服務，協助會員解決困難
黃銀斌 高雄市產業總工會
簡歷：
工會年資19年
高雄市產業總工會代表
台灣國際造船公司勞工董事
台灣國際造船公司產業工會會員代表、理事、常務理事、理
事長
事蹟：
積極參與工會各項活動及努力推動工會各項會務，並抱持著捍衛員工之理念全
力打拼。各項員工權益事宜並能以理性及務實的態度進行協商而如願達成，使
會務順利發展，並獲得96年度高雄市政府勞工局頒發優等優良工會及會務創新
與會務精進優良工會等殊榮。
有關再生計畫所減損之薪資補償爭取，於95年與96年順利爭取到政策性復薪4.5％及9％。97年更將復薪幅度往14％爭取。
90年因台船實施再生計劃，作業關係造成超額精簡人員引發勞資爭議，其更是
主動出面調解並順利使62名員工恢復工作權。
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22JULY 2008 工訊廿九
業務報告
李崑雄 高雄市產業總工會
簡歷：
工會年資20年
光陽工業公司產業工會理事長、常務理事
光陽工業公司產業工會職工福利委員會福利委員
高雄市產業總工會常務理事
高雄市機聯會常務理事
高雄市總工會理事
事蹟：
協助勞資雙方協商並簽訂團體協約
會員康樂活動舉辦
勞資糾紛事件調處
主辦『團體保險』、『汽機車各項產物保險』
勞工幹部教育訓練、每年模範勞工表揚活動
提供會員子女獎學金申請、生產補助、住院慰問及補助金等
林文彬 第一銀行產業工會
簡歷：
工會年資13年
第一銀行產業工會第4、5屆監事
事蹟：
協助推廣工會訊息、傳遞會員意見
積極參與會務、保障會員權益
李純滿 高雄市產業總工會
簡歷：
工會年資19年
中華郵政工會高雄分會幹事
模範窗口人員
招攬壽險保險業務績優人員
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23
事蹟：
因應時代潮流趨勢，參與各項金融證照考試取得執照。
協助各項工作計畫及聯絡事項，輔佐會務成長。
匯集各方意見，適時反映，服務態度良好。對指派之工作全力配合，以團體利
益為優先考量，全力爭取會員福利。
趙令裕 台灣石油工會
簡歷：
工會年資18年
台灣石油公司高考派用
總會行政秘書
事蹟：
擔任工會行政事務，推廣甚力
與其他友會組織聯繫，促進工會運動之協商
莊泗南 台灣石油工會
簡歷：
工會年資32年
分會幹部
總會會務人員、總務組組長
事蹟：
致力於工會總務業務，廢寢忘食堪為表率
與會內、外工會幹部聯繫溝通，以順利會務推展
曾銘恩 台灣石油工會
簡歷：
工會年資30年
分會代表、會務人員
總會會務人員、文宣、工安組長
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24JULY 2008 工訊廿九
業務報告
事蹟：
謹守工作崗位，協助會務推展，達成交代之任務
擔任工會刊物編輯採訪工作，報導工會運作狀況以及勞工權益問題，強化會員
向心力
楊介勝 台灣省製糖業產業工會聯合會
簡歷：
工會年資14年
台灣省製糖業產業工會聯合會所屬嘉義產業工會秘書、福利
委員會總幹事
台糖公司蒜頭糖廠產業工會小組長、代表、理事、工會秘書
嘉義縣總工會常務監事、常務理事
嘉義縣政府勞資仲裁委員
事蹟：
周旋於勞資關係事務間，不僅成功化解溝通僵局避免爭議無數，開創新猷者更
是歷歷
對於勞工權益爭取與福利改善投注莫大心力，服務對象自廠場工會會員擴及至
縣市區域各行業之勞工朋友。
吳美然 台灣土地銀行產業工會
簡歷：
工會年資3年
台灣土地銀行產業工會總幹事
原貌文化協會幹事、古蹟生態導覽志工
台灣人廣播電台助理主持人
推動台灣百合復育活動
事蹟：
架設工會網站
計畫勞教課程，舉辦工會幹部訓練營
處理會員申訴問題
公保、勞保、勞退金相關問題諮詢
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張豫鵬 中華航空公司產業工會
簡歷：
工會年資3年
中華航空公司產業工會歷任代表、理事、常務理事、組訓處
處長
四分會幹事、福利委員、勞工退休金監督委員、總公司勞工
安全衛生委員會委員、團體協約代表、年終獎金協商代表
修護工勞工安全衛生規範手冊審核會成員、廠修護工廠勞工安全衛生委員會成員
全國航工業總工會代表、理事、監事
事蹟：
SARS流行期間，協助召開勞工大聯盟陳情等活動，維護勞工工作權益。
協助修護工廠精進改革案與事業單位協商，蒐集相關法令資料至立法院、交通
部陳情。
民國94年空服員走上街頭，協助策劃、連絡，爭取簽訂協議，保障會員合理工
作時間。
吳奇樺 中華航空公司產業工會
簡歷：
工會年資18年
民國94年獲華航產業工會評選推薦為模範勞工
勞委會兩性工作平等委員會委員
華航產業工會文宣處處長、秘書
事蹟：
負責工會刊物編撰。
不定期代表工會參與相關研討會、爭議調解、會員申訴、性騷擾評議等專案會議。
SARS流行期間，協助召開勞工大聯盟陳情等活動，維護勞工工作權益。
修護工廠精進改革期間，以工會立場居中協調，並蒐集相關法令及赴立法院、
交通部陳情，獲致圓滿結果。
民國94年空服員走上街頭，協助策劃、連絡，爭取簽訂協議，保障會員合理工
作時間。
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26JULY 2008 工訊廿九
業務報告
2008/07/18新聞稿
勞保年金三讀通過
勞工保險年金制度已於 7月 17日下
午三讀通過。由於臺灣已經進入高齡化社
會，人口老化的問題越來越嚴重，因此全
產總從成立之初即將勞保年金制度列為重
要的推動法案，期待能儘速通過以保障勞
工退休生活。從 1993年開始研議的勞保
老年給付年金制度，終於在 15年之後通
過，這項制度的改革其影響範圍既深又
廣，因此受到社會各界十分的關注。
此次立法院通過勞保年金制度可以說
已經將受僱者年金體系初步建構起來，而
其制度內容與全產總過去針對勞保年金制
度之所得替代率、平均月投保薪資之計
算、遺屬年金等關鍵性議題所提出的說帖
訴求相較，差距不算太遠。基本上，對於
勞工老年經濟安全的保障比起以前可說又
更進一步。
不過整個勞工保險條例的修法，除了
年金制度之外，仍然有許多需要立即處理
的制度缺失，例如：四人以下事業單位強
制納保，這部分應列為優先修法，否則將
有部分勞工因為被制度排除而無法納入年
金體系的保障之下，成為弱勢中的弱勢，
顯然非常不公。
此外，世代公平性的問題在這次的修
法過程中甚少被提出來討論，以目前三讀
通過的國民黨版勞保年金制度，年金開辦
的起始費率為 7.5%，19年內將逐年上調
保費到 13%，亦即現行勞保費率 6.5%的2倍之多。依照勞委會提出的數據，勞保
基金的財務將可以撐到 19年後，那麼對
於現在年紀在四十五歲以下的勞工，未來
必須繳交的保費越來越高，卻有可能面臨
勞保基金破產領不到錢的狀況，財務負擔
的合理性似乎未被考量周全。
既然勞保費率自過去至今一直被嚴重
低估造成龐大的潛藏債務，為避免債務越
滾越大、禍遺子孫，政府應逐年編列預算
優先貼補當年度不足的財務缺口，不應讓
過去累積的勞保財務黑洞留給未來要加入
保險的年輕人來負擔。
年金是社會安全體系中相當重要的一
環，我們要求所有的勞工都應該被納入年
金制度的保障之下，期待此次修法未臻完
善之處，能夠儘快加以彌補，使這個立意
良善的制度能夠更加健全。
27
勞委會公佈的勞保年金重點內容：
一、 勞保年金所得替代率1.55％，勞工生活保障更提高：年金保障是時代趨勢，
未來勞保年金、勞工退休金新制與國民年金將會相互接軌。
二、 勞工有選擇一次金或年金的權利：年金施行前有保險年資者，勞工可以選擇
一次請領老年、失能給付或年金給付。
三、 領取老年或失能年金期間死亡，遺屬可以領回一次金扣除已領年金總額之差
額，且不受任何條件之限制，勞工既有權益完全不受影響；至於符合遺屬年
金請領條件者，得請領遺屬年金。
四、 年金給付採「最高60個月」之月投保薪資平均計算：對於中高齡再就業或婦
女重返職場致所得降低之勞工有利。
五、 符合年金請領條件而延後請領者，每延後1年，年金金額增給4％；如果未達
年金請領年齡而提前5年請領者，每提前1年，年金金額減給4％。
六、 保險費率7.5％至13％，施行第1年及第2年7.5％，其後每年調高0.5％至至10％，並自10％當年起，每2年調高0.5％至上限13％。
本會在立法院前抗議勞工退休新制採個人帳戶制
28JULY 2008 工訊廿九
本期專題
台灣整體勞動情勢調查研討會各區域別及產業別勞動條件概況調查報告
時間：2008年 5月 29日
地點：銀行員工會全國聯合會會議室
編按：
本次研討會原為本會規劃的五一勞動節系列活動之一，透過此次研討會，期
能大致勾勒出台灣整體勞動情勢的圖像。此為本會首度嘗試邀集各會員工會進行
不同區域別與產業別之勞動情勢報告，從工會立場與角度出發，彙整相關資料，
以進一步掌握台灣現階段之勞動環境與勞動條件。
並以此資料作為基礎，為捍衛與保障廣大勞工之生存權與工作權，要求執政
者合理提高核心之勞動基準，使「經濟發展」的好處，不僅能全民共享，更要真
切落實社會公平與正義。
研討會中各工會所發表的精彩內容以及座談過程，因篇幅所限，本期工訊僅
擇要刊登數篇不同產業別屬性之調查報告，以嚮讀者。
施朝賢理事長致詞：
今天非常歡迎大家蒞臨，針對非典型
僱用的問題，我們請到幾位專家為我們作
專題演講。物價一直在攀升，勞工的待遇
在過去幾年因為資金緊縮一直不好，我們
現在要求勞委會要站出來，不能只是『尊
重』其他部會的意見，本身應該要有自己
的主張。前天我們到勞委會，跟主委談到
基本工資今年絕對不可能不調，也談到勞
動派遣的問題。
今天上午首先請到辛教授來談非典型
僱用的問題，下午還有各工會的報告。
理事長致詞
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專題演講
非 典型雇用勞動權益之探討▌主講人：辛炳隆 台灣大學國家發展研究所副教授
馬蕭政府的內閣較強調財經掛帥，因
此未來勞委會很可能淪為弱勢，王主委過
去長期對弱勢族群的關懷，怎麼在財經掛
帥的內閣裡做事，更需要工會團體的在背
後支持。
今天的主題是「非典型雇用勞動權
益之探討」。非典型有許多類型，今天主
要講的部分是大家比較關心的『勞動派
遣』、『部分工時』、『定期契約』這些部
分，至於其他如電傳勞動（telex work）、
承攬等等，因為電傳勞動在台灣較少見，
而承攬則基本上已經不是雇傭關係，故不
納入討論。
非典型僱用的興起不只在台灣，事實
上在歐美早就已經興起，最重要的原因是
「全球化」，造成『競爭壓力增多』、『成本
壓力』兩大影響。早期的共產國家經濟改
革開放以後，把大量的勞動力投入在全球
的生產活動中，對以開發國家產生很大的
成本壓力，降低成本變成企業界所要追求
的目標。
另外，全球化也代表產品的需求越來
越不確定，因為客源越來越多元、競爭的
對手也越來越多元，根本難以確定下次的
訂單、下次的需求在哪裡。為了因應需
求的不確定性，過去的方式是「存貨調
整」，但這種方式在微利的時代、追求成
本降低的時代，「存貨調整」的成本太高
了。現在最好的方式是當接到一個訂單，
企業立刻針對這一個訂單組合所需要的生
產要素，等訂單完成後就將這些生產要素
歸建，完全沒有資源形式的成本。
這樣的方式反映在勞動市場，勞動者
的使用越來越彈性，包含部分工時、定期
契約工、勞動派遣等等，基本上都是因應
需求的不確定性，於是產生許多問題。比
較相信資本主義的人，認為這是不可避免
的趨勢，肯定這樣的彈性化。而比較左派
的學者認為非典型僱用，會損害勞工的權
益。這樣的爭議讓 ILO、OECD等重要國
際組織開始對非典型僱用反思。
回頭來看台灣，主觀的感覺認為勞動
派遣越來越普遍，但事實上從勞委會統計
處的調查來看，現在企業使用非典型僱用
的人力比例不低；但使用勞動派遣的企
業，從人數來看，比例則很低。代表一個
企業若有 100民員工，大約只有 1、2人
是使用派遣人力，有 3、4人會使用部分
工時。這表示企業雖然要因應成本下降的
要求與訂單需求的不穩定，還是不敢將公
司的核心業務交由這些非典型僱用的人
力。一般的企業界有哪些工作比較用到派
30JULY 2008 工訊廿九
本期專題
遣？大部分都是總機、銀行業的信用卡業務、大
賣場的展售小姐等等。核心的工作仍然是以全職
勞工為主。
最近這幾年常聽到一個聲音：勞動派遣是不可
擋的趨勢，甚至教育年輕人要接受這樣的工作。
而發出這些聲音的，最主要就是從事派遣的人力
仲介業。即使是派遣最多的德國與日本，各國勞
動派遣的人力佔總就業人數比，沒有一個國家超
過百分之五，比例是很低的。所以每次聽到那些
派遣業者在講這是趨勢，我都覺得是在誇大，他
們說的百分之二十的比例，實際上是以企業家數
計，而不是以人數計。我相信以國際趨勢來看，
派遣在台灣的發展有它的侷限，絕對不會超過百
分之五。在非典型僱用的人力中，人數較多是部分
工時，定期契約與派遣都沒有那麼多。
辛炳隆教授
2000年我們曾經作了一個調查，發
現台灣民眾對於非典型僱用的這種就業型
態接受度很低，大家總是希望能找正職的
工作，除非不得已不會接受非典型僱用的
工作，這是供給面。從需求面上，台灣企
業對非典型僱用也不那麼熱衷，部分工時
多少還會用一些，但是派遣勞工則不是那
麼喜歡用。這有許多原因，定期契約因為
受到許多法令的限制，企業就算想用也不
能；部分工時因為最近基本工資調漲後，
使用應該會大幅度的減低，因為其成本對
企業而言是高的，從目前勞、健保條例來
看，僱用一個部分工時的勞工，即使他一
個禮拜只來上班一個小時，雇主仍然要替
其投保勞健保。我在中華經濟研究院時曾
經找過一個工讀生，我每個月付給他的薪
水比替他保的勞、健保的費用還少，因為
他一個禮拜只來半天，薪水很低，但勞保
投保的下限，即使是部分工時也要一萬
一。所以企業除非是不得以，或者是違反
了勞、健保的法令，否則企業僱用部分工
時絕對是因為有其需求，因為從成本的角
度來看，部分工時不見得能夠降低人事成
本。
即使前幾年一直有人說：台灣的就業
市場變得很糟、失業率上升到五點多。但
以國際標準而言五點多的失業率是低的。
我們常常會提到「德國模式」、「歐洲模
式」，曾經有一次我跟著勞委會職訓局的
長官及其他研究團體去訪問德國，去觀摩
31
德國的就業促進模式，參訪過後對方私下
跟我聊，問我為何要來參訪德國？我說，
要來看你們如何解決失業問題。他問，你
們的失業率是多少？我回答，大概百分之
五點多。他說，你們的失業率是我們的一
半，為什麼還來德國看？
台灣是個低失業率，高失業焦慮的社
會，這是因為我們的社會安全體系做得不
夠好，失業是一個很可怕的事情。各位或
許會質疑：是不是我們的失業率統計作
假？實際上我們使用的失業率定義是國際
通用的。一個禮拜中連一個小時以上的有
酬工作都不能從事，才能算是失業，這是
國際的標準。「有酬」的意思不是你真的
賺到錢，而是你作那個工作是為了賺錢，
所以即使擺了一個小時的地攤，沒賣出東
西，仍然算是「有酬」的工作。以這樣標
準，在台灣要當個「失業者」真的不容
易，所以失業率的計算結果才會低，而不
是作假。
所以另外一個原因是：台灣的就業市
場本身算不錯的，於是一般勞工不會輕易
放棄正職的工作屈就於非典型僱用工作。
每次請我來講這個題目，我都感到很
難，因為這個問題並不存在。就法令的設
計上，翻遍勞基法除了能看到「定期契
約」，內容並沒有「勞動派遣」、也沒有
「部分工時」，這表示勞基法的保障並不會
因為是「派遣」或「非派遣」、是「部分
工時」或「全職工時」而改變。即勞基法
對這些工作者的保障內容是一樣的，包含
最被詬病的例假日、特休假，以勞基法而
言，企業都應該等比例的給予這些部分工
時的工作者。
勞動派遣早已經納入適用勞基法，從
事勞動派遣的勞工是受到勞基法的保障。
在勞基法裡並沒有「勞動派遣」的概念，
既有的法令對他們是有保護的，所以變
成我一個學者要來談「為何沒有落實法
令」，也沒什麼用。勞基法裡對非典型僱
用的勞工權益的保障，至少比其他國家還
好，因為我們是一視同仁，不像有些國家
加以區別，對非典型僱用的勞工權益保障
比較差。
台灣唯一區別的是定期契約，定期與
不定期的差別約兩個：資遣跟退休金。關
於退休金，自從實施勞退新制後，即使從
事的是臨時性的工作，雇主也要替勞工提
撥退休金。有差別的剩下「資遣」這部
分。我看了很多的法律，很少有國家對定
期契約的限制像台灣這麼嚴格，不但限制
契約的期限，最主要的是不讓勞資雙方有
簽訂定期契約的自主性，約定了工作內容
與工作性質符合了規定，勞資雙方才能簽
定期器約。
舉例來說：若銀行需要找人作簿記的
工作，這個工作不能使用定期契約工，
因為是公司的經常性業務不能簽定期契
32JULY 2008 工訊廿九
本期專題
約，即使雇主跟勞工雙方同意也不行。這
樣嚴格的規定好或不好，可以討論，但這
是「終身僱用」的原則下產生的規定，
以「定期僱用」為例外。但是在全球化之
下，終身僱用的制度是否還能夠在台灣維
持呢？早期日本採終身僱用的制度，現在
這樣的制度在日本已經崩解了，那麼台灣
是否還要堅持？
有許多奇奇怪怪的現象就是因為定期
契約規定這麼嚴格才產生的，企業要另尋
出路。舉勞動派遣為例，許多公司自己
設了一家派遣公司，這就是所謂的「假派
遣」，明明是公司僱用的，卻把這些人員
掛名到派遣公司底下，為了規避法令。因
為在法令裡定期與不定期的差異就在解雇
與資遣這一塊，這一塊對企業而言除了金
錢成本的考量外，還有麻煩的行政程序。
企業想盡辦法解套，最常用的就是派遣。
勞動派遣今天會出問題，是因為允許
派遣公司跟派遣勞工簽訂定期契約。現在
的派遣業就像個蜂窩，一碰就會完蛋。台
灣目前的派遣公司沒有一家是以長僱型的
方式僱用他們的派遣勞工。一般派遣勞動
的僱用分為登錄型跟長僱型兩種。要派公
司跟派遣公司要 10個人、三個月，派遣
公司便從人力資料庫裡找出 10個人，跟
這些人簽定期契約三個月，將他們派到要
派公司，直到要派公司跟派遣公司的約解
除了，派遣公司跟這 10個人的定期契約
也解除了，這就叫登錄型。長僱型是派遣
公司跟派遣勞工簽定不定期的契約，有要
派公司就將人力派出去，結束後這些勞工
還是回到派遣公司，派遣勞工是派遣公司
的不定期勞工。
台灣目前都屬於登錄型，倍受工運團
體的批評，因為登錄型基本上屬於仲介的
一種，不是僱用，產生了許多問題。派遣
公司的成本可以降低、派遣公司能生存的
利基，是政府沒有嚴格執行勞基法所暫時
帶給他們的利基。如果企業是規規矩矩的
使用勞動派遣，要額外付給派遣公司的行
管費用大約 15％至 20％，因為派遣公司
幫忙作招募跟訓練，派遣勞工算是派遣公
司的員工，若要資遣時也要付資遣費，這
些費用加起來。
可是現在派遣公司，跟要派公司或要
派機構洽取的費用大概只有 2％到 5％，
能夠降這麼低是因為派遣公司只是白手套
而已，讓派遣勞工掛個人頭就能賺 2％。
這是因為要派公司要遵守勞基法的定期契
約的規定，派遣公司卻可以不用遵守，
「價差」便產生，成為派遣公司的利潤空
間。
我一直不明白為什麼派遣勞動要定專
法來規範，規範的目的在哪裡？如果規範
的目的是要派公司，那另當別論；如果規
範的是保障派遣勞工的權益，勞基法就夠
做到啦！曾經出現過的勞動派遣法草案，
現在大家都不承認它曾經存在，裡面曾經
出現「派遣公司必須每年提撥經費幫派遣
勞工辦理職業訓練」，大家或許會覺得這
樣很好，但是一般的正職勞工有嗎？既然
正職勞工沒有，勞基法、職業訓練法也沒
有要求企業每年提撥定額的經費幫正職員
工辦理職業訓練，為什麼要額外的對派遣
33
勞工照顧？連基本的勞基法的權益都沒有
辦法落實保障了，訂這樣的專法有什麼意
義？
草案另外還規定：要派公司一個職位
使用派遣期限不能超過一年。大家或許覺
得不錯，但如果真的實施下去會發現一個
公司的職位頭銜一直在變，因為規定的是
『同一個職務』，『職務』的名目更改很容
易。大部分派遣公司跟要派公司會維持長
期的關係，短期的派遣很少，因為許多都
是『假派遣』，需要維持長期的的關係，
那麼嚴格執行下去會使得原本可以就業較
穩定的派遣勞工，因為這個制度每年都要
換一次雇主、每年都要換派遣公司，對勞
工不見得有幫助。
至於是否要規範要派公司，我認為要
視要派公司使用派遣的動機為何。如果動
機是來自於降低成本，就要找出成本降低
的原因是什麼，是因為派遣公司洽取的費
用很低？又為何能夠那麼低，是因為派遣
公司可以簽定期契約？如果理由是這樣，
正本清源的方式有二：第一，允許要派公
司也能簽定期契約；第二，不准派遣公司
簽定期契約。這樣就能夠解決問題，不需
要額外立個法規範使用派遣的期限，多此
一舉。
我所期待與想像的派遣公司，不是像
外勞仲介公司一樣，過街老鼠人人喊打。
當一個行業變成這樣，人力素質一定會降
低，這個行業絕對沒有未來。派遣公司在
就業市場裡該扮演的角色應該是保險公
司，發揮風險管理跟風險分攤的功能。如
果一家派遣公司是規規矩矩以不定期契約
僱用勞工，他則要承擔人力資源可能閒置
的風險。要派公司使用派遣勞工是因為可
能有淡季、旺季的分別，訂單不穩定，怕
有人力閒置的成本與風險，如果派遣公司
願意承擔這樣的風險，要派公司便轉嫁風
險，付給合理的費用。派遣公司因為承擔
風險而收取費用，這是理所當然；但就怕
他也沒承擔什麼風險，只是像買空賣空過
個手就賺那麼多錢，就變成了不合理的剝
削。
那麼這個行業就有專業的考量，對風
險的管理必須嚴密規劃，對勞工進行多職
能的訓練，這樣的派遣業者跟要派公司、
派遣勞工是三方皆贏。但台灣目前不是這
樣，而令人失望的是勞委會也知道這樣的
問題，卻不敢查，以前我曾對某副主委建
議專門對勞動派遣作勞動檢查，當時他當
場答應，過了一陣子卻又說還要再考量，
幕僚告訴他一查可能全部違法，他們都簽
了定期契約，還有些更惡劣的派遣公司領
了兩張牌，派遣勞工前半年掛名在這家，
後半年掛名在另一家，形式上他們沒有違
法，實際上違反了勞動契約的專章 --定期
契約。如果勞動派遣連勞基法根本的權益
都沒辦法保障，沒辦法落實既有的法令，
定再多的專法都沒有意義。
定期契約跟部分工時目前的法令都能
保障他們，只是在執法的落實上的問題。
在我們做過的調查中發現很多部分工時的
老闆沒有替勞工保勞、健保，勞保的投保
比率下限很高，沒辦法讓雇主按照實際
成本的等比率方式繳保費；勞退就不是
34JULY 2008 工訊廿九
本期專題
這樣，勞退的最低的投保薪資是一千五百
元，可以這樣做；勞保不是，很多雇主僱
用部分工時為何不願替勞工保勞、健保，
因為認為不划算、平均成本太高。勞委會
表示這兩者不能相提並論，勞保本身是保
險，勞工發生事故時的保障，不能以勞退
這樣的方式計算。我認為可以針對職災的
部分要求比照正職勞工，但是勞保老年給
付的部分實在沒有理由要求雇主比照正職
勞工。如果能讓勞工用不同的雇主、投保
單位投保勞保，投保可以累計，就不會有
勞委會擔心的情況，怕投保的保費太低退
休時能領到的年金或老年給付太少，不夠
維持生活。一個部分工時的員工可能今
天在這裡做 3個小時，明天在那裡做 5個
小時，讓這兩個雇主都幫勞工繳勞保，勞
工可以在不同的投保單位重複投保加以累
計，就能解決這樣的問題。
我較傾向於部分工時的勞工應該保障
其職災的部分，至於老年給付是其選擇，
選擇了部分工時的工作，就應該預期年輕
時工作的收入少，退休時領的退休金也會
比較少。至於定期契約，我是贊成定期契
約作適度鬆綁。因為法令對定期契約定得
太嚴格，很多奇奇怪怪的情況就會因應而
生。
九五聯盟與政大學生在校內發起聲援政大清潔工行動
35
非典型工作者－
從九五聯盟的三個訪調個案談起▌劉侑學
3
毫無疑問地，必須談到這個時尚又無新鮮感的開場字眼：全球化。此波盛行的浪潮
促使各國紛紛採取企業國際化與國家解除管制的措施，亦使「市場」成為主導的力量4
，
將勞動市場彈性化與嶄新的勞資關係帶上時代的舞台。「勞動彈性化」會成為企業組織
採用的策略與方法，原因不外乎是因人力的配置可隨景氣好壞調整、產業結構朝向服務
業轉型、節省人事成本等因素5
。然而，這些手段固然提供企業人力資源運用的空間，卻
也相對影響勞工就業的穩定性。由「勞動彈性化」從而衍生的非典型聘僱關係，相對於
傳統的長期聘僱關係有幾點差異6
：(一）就業缺乏穩定性；（二）被排除在聘僱安全與
勞工參與制度之外；（三）市場景氣決定需求，且雇主可任意切斷關係無須負責；（四）
勞動權益保障不足；（五）缺乏職訓機會而導致更難找到全職工作。台灣社會在產業轉
型後，服務產業的增加帶來更多低薪與低技術的工作，造成工作替代性高與嚴重的工作
貧窮（working poor）問題。再者，勞動彈性化等人力資源策略的運用，導致非典型就
業型態比例的上升，其中多屬邊緣性的勞動，如推銷員、清潔工、警衛等，又或者為低
階的服務業，如餐飲與個人服務業等。
青年勞動九五聯盟是由一群以學生為主要成員所組織的團體，也因為成員的背景緣
故，一直以來的關懷核心置於打工族、清潔工、校園工讀生與實習生上，也恰是時代趨
勢脈絡下所產生的「新興弱勢邊緣勞動者」，也是長期以來較不被國家、社會甚至工會
所注意到的群體。
是以，下面就近來九五聯盟三個訪調案談起，對象分別為打工族、清潔工、校園工
讀生和研究助理，儘可能地去描繪出非典型勞動者的工作現況之全貌。
3 作者為青年勞動九五聯盟成員、政治大學勞工研究所研究生。
4 李碧涵，2002，＜勞動體制的發展：全球化下的挑戰與改革＞，社會政策與社會工作學刊第六卷第一期，頁186－187。
5 朱柔若，1998，社會變遷中的勞工問題，台北：揚智文化，頁160。6 成之約，1999，＜淺論「非典型聘僱關係」工作型態的發展與影響＞，勞工行政第一三九期，頁10－
18。
36JULY 2008 工訊廿九
本期專題
(一)血汗蛋糕－聲討「85度C」大作戰7
「其實除了薪水低之外，沒有提撥退休金、沒有勞健保，遲到一分鐘扣十元、曠職
一天扣三天錢，外送時請收的人下來用自己電話費次數很多，油錢還要自己出；班表更
動不通知員工，不到會被算曠職。有一次凌晨五點多打過來要七點上班；還有一次外送
出車禍撞得很嚴重沒補貼，住院是我自付，對方錯卻威脅我說車被撞壞要我賠。」
從去年七月份勞委會宣布調漲基本工資與最低時薪迄今，本聯盟接獲大量的 85度C員工投訴案件，同時也主動進行訪查後發現，他們多數長期處在低薪（未達法定時薪95元，甚至低至 65元）、無勞健保、無提撥退休金、超時工作卻無加班費、違法扣薪
等勞動條件，顯然是企業雇主規避勞動保障責任，減少人事支出的手段。這其中大多都
是半工半讀的學生，或者初入職場的年輕人，他們必須負擔家計、自籌學費生活費，只
是，獲利的果實並沒有與多數的員工分享，拼命工作的結果卻換來不成比例的報酬。
若以勞委會 2007年的「大學生打工狀況調查」中的「月平均薪資」8
10,915元為計
算基準，據本聯盟推估，單就這 25間店家違法積欠員工的薪資福利，已達上千萬。目
前調查共有 25間店家違法事實確鑿（表 2－ 1），光這 25間店從去年七月起累積欠員工
超過 750萬（25間店家 x平均 15位員工 x去年 7/1以來 10個月 x平均違法侵害每月至
少 2000元（勞保費用 505元、健保費用 472元、勞退金月薪 6％約 655元、不足 95元
的時薪等），若以八十五度 C全國 300家加盟門市來推估，違法獲利高達將近 1億元。
違法的比例與獲利驚人，然勞委會於 2008年 4月 8日所公佈「部分工時勞工就業
實況調查」統計，卻呈現只有 7.2％的打工族時薪低於 95元，相當於超過兩萬人的時
薪並未依法計算的情況，令人不敢苟同。當然其中問題出在，勞委會的調查對象只針對
有為勞工投保勞健保的店家進行訪查，是以出現與實況不符的情形。
當我們看到各式各樣的連鎖餐飲店在全國大街小巷處處林立，他們的崛起與成功常
被商業媒體形塑成學習的典範，殊不知這些豐厚的利潤的背後是建立在多數員工的「血
汗勞動」上，違法的樣態與比例可謂「罄竹難書」。
據總公司說法，全國 33家直營店並無違法事項，然按本聯盟之瞭解並非如此，未
來聯盟將陸續公佈資料且替委託聯盟的受害員工追討過去積欠薪資，再者，相關主管機
7 相關新聞報導詳見2008年5月17日各家平面與電子媒體：蘋果日報＜85度C多店違法 時薪不到95＞、自由時報＜85度C加盟店違勞基法 Ａ勞工千萬＞、經濟日報＜85度C 爆違反勞基法＞、聯合報＜85度C 爆違反勞基法＞；民視、中天、中視、TVBS。
8 採調查中時薪制之統計結果。
1. 本會為使會員擁有更多元化、活潑的福利品質，並配合2008年五一勞動節活動，最新推出排汗短T義賣活動。
2. 08年春夏款短T恤以特殊精織方式達到透氣、排汗的效果，布質輕而柔軟，讓購買者在炙熱的季節裡也能有透心涼的舒適感。
3. 跳脫制服的傳統思維，而以活潑的漫畫線條來突顯主題；並無大字樣的俗氣字體強化機構組織名稱，轉以小型的logo低調彰顯之，無論是居家、外出皆可輕鬆大方的穿著。
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37
關已經開始勞動檢查9
。
表2-1 85度C違法商家調查統計
分店名稱 違法事由 建檔時間
台北市寧＊＊店就職一到三個月為試用期起薪80元/hr，一到三個月後調至95元/hr。
2008/1/2812:09
台北市信＊店 試用期85元，之後調為95元。 2008/4/2516:00
台北市石＊店 早晚班95/hr，大夜班100/hr外送油資自負。 2008/2/1211:39
台北市天＊店 試用期80/hr起跳，依工作表現調整無加班費。 2008/2/1211:45
台北市農＊店 試用期時薪80/hr，時薪未滿95/hr，沒有提撥勞退金。 2008/3/19
台北市延＊店時薪80/hr，沒有加班費，國定假日沒有雙倍薪資，沒有勞健保，沒有勞退金，要求店員自購制服。
2008/3/14
台北市內湖＊＊店月薪17280，月休五天，一天八小時，沒有勞退金，沒有健保。
2008/4/1116:00
台北市內湖＊＊店 時薪起薪70，一周後80，疑似無勞健保。 2008/4/1116:20
台北市永＊店 試用期時薪80，無勞健保。 2008/4/1116:25
台北市南＊店第一個月時薪80元，一個月後考試通過始調為時薪95元，只保勞保不保健保，聲稱勞保就是勞退。
2008/4/1116:31
台北市南港＊＊店第一個月試用期時薪85元，試用期過後調回95元，無勞健保。
2008/4/1116:09
台北縣蘆洲＊芎店起薪85元/hr起跳，依能力調薪工讀生沒有勞健保，正職人員才有每個人需要兼顧外送、內外場。
2008/1/2812:05
台北縣三峽民＊店試用期起薪80/hr，看表現調整需要外送，外送手機聯絡費自理。
2008/2/1211:15
台北縣樹林＊順店試用期起薪85/hr，做滿半年調整至90/hr，滿一年調整到95/hr。
2008/2/1211:31
台北縣新莊＊福店時薪未滿95/hr，只有85元，無勞健保國定假日無雙倍薪水，加班沒有加班費，遲到扣錢 代打卡扣錢 做錯飲料也扣錢。
2008/3/18
9 中央社5月19日新聞＜85度C員工低於法定時薪 北市府開罰＞（中央社記者林紳旭台北2008年 5月19日電）台北市勞工局今天派出多位官員前往85度C連鎖加盟餐飲調查發現，位於農安街的85度C不但時薪低於法定新台幣九十五元，且無勞保、未提撥勞退金，立即函送勞工保險局「從重處分」，依法將處新
台幣六千元到六萬元罰款，得連續處罰，直到業者改善為止。勞工局勞檢處長張基煜表示，上周有平面
和電子媒體披露85度C涉嫌比法定時薪九十五元低的薪水雇請員工後，勞工局非常重視，今天上午立即派多位官員前往檢查。張基煜指出，85℃在台北有五十多個營業據點，一個上午勞工局就檢查了十五個營業據點，包括兩家直營業和十三家加盟店，今天下午和明、後天仍將持續檢查85度C其餘據點。張基煜說，前往農安街85℃檢查時，以薪資單比對打卡記錄，發現有員工薪水低於每小時九十五元，查閱相關報表和會計資料發現，不僅時薪低於法定，連勞保和勞退都沒有，已經將相關資料函送勞保局，請勞
保局「從重處分」。張基煜表示，不僅85度C業者有惡劣的行徑，日前北市一家知名的冰品連鎖業者也被查出有類似的行為，只用時薪八十五元雇用工讀生，勞工局也已經函送勞保局法辦。勞動檢查處呼
籲，所有雇主僱用時薪勞工應依勞基法基本工資規定給予時薪，也必須依勞工保險條例和勞工退休條例
依法參加勞保和提撥勞退金。
38JULY 2008 工訊廿九
本期專題
分店名稱 違法事由 建檔時間
桃園市＊華店早班11:00~18:00，吃飯休息時間半小時試用期80/hr起跳，依表現調整。
2008/2/1211:56
台中市＊上店 正職每天工作9小時，月修六天，月薪18000元。 2008/2/1316:01
高雄市中＊店大夜班外時薪一律75元/hr，需要外送不知有沒有勞健保。
2008/1/2811:45
高雄市西子＊店正職每天工作9小時，月休5天，月薪約19000元，內外場外送都要做。
2008/2/1316:26
花蓮中＊店 起薪65－70元/hr，依情況調升至95元 2008/1/2812:29
(二)底層學術勞動者－校園工讀生與研究助理
自今年 1月 1日起，勞委會正式公告公務機關臨時雇員將納入《勞基法》適用範
圍，享有基本工資、法定工時、勞健保、勞退金等法定保障。本以為自去年八月起青年
勞動九五聯盟與各大專院校校內工讀生、研究助理一同爭取應有勞動權益，終於在此次
的擴大適用中獲得保障，法律上的權利義務關係從此不再妾身不明。
然而，在諸多公立大專院校聯合施壓下，行政院竟朝令夕改，於 2月 15日之跨部
會會議指示勞委會排除公立大專院校校內工讀與專案研究助理適用《勞基法》，完全罔
顧勞動者工作權益。對此，九五聯盟與傳播學生鬥陣、政大研究生學會曾於 2月 26日
同各校校內工讀生及研究助理前往行政院陳情，並隨後發起對全國各大專院校校內工讀
生、研究助理之勞動條件調查。
聯盟調查後發現，不論公私立大專院校或國科會專案，仍有為數不少之校內工讀生
與研究助理未獲雇主投保勞工保險，校內工讀為 55.6%（不知道是否投保者 34.3%）、
研究助理 34.7%（不知是否投保者 11.4%）。加班費與 6%勞退金方面，更是大多數皆
無給付與提撥，分別是校內工讀的 55.4%（未給付加班費，另有 6.9%雇主不一定給付
加班費）、58.4%（無提撥勞退金），研究助理的 86.1%（6.9%不一定）、43.8%；此外，
還有 15.8%的校內工讀生和 2.8%研究助理不知道雇主是否給付加班費，39.6%的校內
工讀生和 17.8%的研究助理不知道雇主是否提撥勞退金。透過以上數據，可以得知半
數以上的底層教育、學術勞動者仍未得到法律賦予的應有勞動條件保障。
表2-2 校內工讀生與研究助理未投保勞保、加班費、退休金情況
勞工保險 加班費 退休金
校內工讀生 55.6％ 55.4％ 86.1研究助理 34.7％ 86.1％ 43.8％
調查中，42.5%的研究助理需每日定時定點排班、26.0%甚至需隨傳隨到，較符合
39
一般對「委任」認知之「無特定要求，完成交付工作即可」選項僅有不到半數之 47.9%
勾選（該題為複選，故以上百分比加總超過 100%），足見研究助理絕非單純接受「委
任」，其勞動內容帶有高度雇傭關係性質。
勞動內容帶有高度雇傭性質的情況下，雇主為公立大專院校的研究助理中有 31.7%
每月工時至少達法定最高之 168小時，每月工作 85－ 125小時和 126－ 167者皆
為 17.7%，三者合計 65.9%；但在多數研究助理為全職或準全職勞動者的狀況下，竟
有 85.4%的公立大專院校研究助理不被給付加班費、39.0%無勞保、40.0%無健保、45.2%無勞退金。
表2-3 公立大專院校無給付勞健保、加班費、退休金情況
勞保 健保 加班費 退休金
研究助理 85.4％ 40.0％ 39.0％ 45.2％
筆者曾與其他成員共同撰寫且投稿於報紙論壇之文章中寫到10
：三名花蓮教育大學鄉
土文化學系教授和研究生，因受委託進行文化普查研究，一名研究生不小心摔進四公尺
深的碉堡內身亡。這個事件也摔出近來受到各界爭論研究機構、大專院校「專案研究助
理」以及校內工讀生是否應納入勞基法保障的問題。再者，也認為政府於高教預算的減
少與大專院校數目毫無控管所造成財務吃緊之因，實不該由數萬校內工讀生與研究助理
承擔國家錯誤政策的惡果。期待政府能提供一個安全、保障的學術工作環境，而非淪為
剝削校園工讀生與研究助理的幫凶。
只是，截至目前為止，各機構仍然對於相關規定採不予理會的態度。在未來如果校
內工讀生勞動條件依然違法且毫無保障的結果下，相信未來正式全職的行政人員之工作
機會將逐漸減少，轉由臨時性或學生來替補，畢竟減少財政支出的誘因是如此吸引人。
(三)邊緣勞動－政治大學清潔工事件11
過去三年來政大種子社的成員對外包的清潔工進行長期訪調，並比對學校提供的資
料發現，至 96年底為止，過去五年來一直承包政大校內清潔勞務的「金都建築物管理
維護有限公司」，實際雇用了 71位清潔工在政大校園內從事清潔工作，其勞動條件在這
幾年來經歷了數次「改惡」後，每月實際薪資僅一萬六千元左右，而清潔工每日工作八
小時、每週僅休息一日，每月超時工作將近 25個小時，卻領不到任何的加班費，金都
公司每月違法短少給付給每名清潔工的薪資及加班費至少 3000元，一年違法剝削清潔
10 陳嘉雯，2008年3月7日，＜校園工讀生誰來保障＞，中國時報A15版時報論壇。11 政治大學清潔工事件訪調是由校內學生社團「種子社」進行，爾後相關的抗議、連署或記者會活動方與九五聯盟合作進行。
40JULY 2008 工訊廿九
本期專題
工加班費超過 250萬元。
當初金都公司與政大的「投標標價清單分析表」中，金都公司依照各建築物與清
潔地區所承諾雇用的人力數共計 108人，金都公司的價格分析更是以每一人每月薪資16,000元計算，同時也載明此價格為「每一人力單位之單價」，並以此為投標總金額的
計算基礎最後以一年約 2300萬元金額再次得標。足以證明當初金都與政大的合約中根
本上就要求必須雇用 108名能取得 16000元薪資的正職清潔工，但我們卻發現，金都
公司在政大所雇用的清潔工薪資名冊上僅僅只有 71人，足足短少雇用了約 37人。再
者，在去年度（96年 1月 1日至 96年 12月 31日）政大校方與金都公司的合約書中，
金都公司所檢附「投標標價清單分析表」中，估算每一位清潔工人力價格分析，根本未
將勞工退休金制度雇主必須為每人依法提撥薪資 6%的退休金成本估算進去，在合約書
中明顯且公然違法。
表2-4 違法事實與違反法令
每月超時工作25小時未給予加班費，違反勞基法24條
未依法給予國定假日與事病假及特別休假，如：元旦、勞動節、中秋節等，違反勞基法第
37、38條。
清潔工因工受傷，廠商不僅不給假，甚至立即予以解僱，違反勞動基準法第59條、職業災害勞工保護法第23條。
未發給書面薪資明細。勞工不知每月領多少薪資、加班費、勞健保費金額及雇主是否有依
法提撥6%勞退金，違反勞基法第23條
實際人數比得標人數少三分之一，清潔工兩個人做三人份工作，並且工作地點不只政大一
處，可任意調度至其他事業單位。
金都公司大量減少所應雇用的清潔工人數的作法，光是一年來推估因違約所獲利的
金額約就超過 800萬元（總投標金額 2350萬 × 37/108）。這樣的作法下另一個嚴重的
受害者就是這 71名雇用的清潔工，必須要 108人才能夠完成的工作，如今卻必須落到71人的肩上，勞動強度大幅加強，工作量增加，更慘的是因為人力不足導致完全沒有
可以調度支應的人力，廠商為此甚至還要求清潔工若要請假必須自己出錢找人代替，造
成清潔工根本不敢請假。曾有清潔工甚至因為工作受傷，金都公司不但不給假，還立即
予以違法解雇。
表2-5 校園清潔工工作分配情況
校方與廠商合約 實際情形
校園清潔總人數 108人 71人自強5－9舍 8人 6人逸仙樓 2人 由商院及女宿人員分攤打掃
41
後續的結果分為兩項說明：首先，未來政治大學與任何外包廠商簽訂契約中必須明
定且要求廠商於僱用員工的勞動條件必須符合法令規定。其次，2008年 2月 13日，台
北市勞工局勞動檢查處正式派員至於承包政大清潔業務之「金都建築物管理維護有限
公司」（民國九十一年至九十六年）進行勞動檢查，確認該公司多項違法事實成立，包
括：非法與勞工簽訂定期契約、未給付勞工延長工時工資、未依法給予國定假日及特別
休假，分別違反勞動基準法第 9條第 1項、第 24條、第 37條及第 38條之規定，已另
案移請台北市政府（勞工局）裁處（北市勞檢一字第 096326661000號）。
新任勞委會主委王如玄在接受媒
體訪問時表示，會將資源都放在幫助
最弱勢勞工，要讓窮人有脫貧翻身
的權利，順利讓失業者找到工作。然
而，似忽略在台灣社會產業轉型後，
服務產業的增加帶來更多低薪與低技
術的工作，造成工作替代性高與嚴重
的工作貧窮（working poor）問題，亦
即非典型就業呈現以低階或體力工作
性質居多，同時與低薪、低福利及工
作不穩定的勞動條件相結合。
再者，政府長期在執行公權力角色上的退位，主管機關對於勞動法令的執行力相對
缺乏，法令實質上是沒有效用的裝飾品，無法成為保障或更遑論是分享利潤果實的機
制。
本文藉由九五聯盟長期以來所作訪調工作的結果，初步印證許多研究皆指出非典型
就業型態下的勞動條件不佳之情況。是故，在工作片段化、工時零碎化的時代，認知到
在傳統勞資關係轉型後，新型就業樣態工作者出現後之組織問題的重要性與急迫性，相
信唯有組織才能施予資方與政府更強大的壓力與議價能力，方能實現企圖扭轉失衡現況
的期待。毫無疑問的，這將會是九五聯盟的努力方向。
青年勞動九五聯盟
http：// blog.roodo.com/youthlabor95
劉侑學報告青年勞動九五聯盟處理的三個個案
42JULY 2008 工訊廿九
本期專題
零售服務業勞動條件概述▌主講人：苦勞工作站執委 蔡志杰
1. 非典型雇用比例高，兼職（部分工
時）、時薪制。缺乏正式職的福利。
2. 低工資，長工時。賺到相同的錢必須
工作更長時間，或作雙份工作。
3. 管理職與非管理職薪資差距大。
4. 直接面對消費者，勞動強度高。
台灣整體的經濟發展跟勞動形式，因
為全球化的關係，製造業大量移往經濟發
展程度較晚的國家，早期是東南亞，現在
是中國大陸。這是很難抵擋的潮流，製造
業所僱用的勞動力人數比例一定會逐年下
降，並且可能繼續下降，在整個勞動力市
場中，服務業勞動人口的比例就會增加。
這對勞工運動有很大的問題，因為服務業
的勞工組織率很低，恐怕能舉出有組織率
的服務業很有限，唯一最容易想到的是金
融業。原來有組織的部門僱用人數不斷萎
縮，包括公部門、製造業，而新增加的就
業人口又都在傳統工運的組織之外，相對
勞工組織的力量便越來越弱，整體的工運
又如何向資方、向政府作訴求？所以勞工
的聲音越來越小。
1. 零售服務業總僱用人數佔服務業的三
成，約等於全體製造業勞工的一半。
是一個極具潛力的市場。
最近有些團體開始在談日本服務
業的組織，以及應該注重非典型僱用
勞動力組織的問題。我今天報告的重
點集中在零售服務業，根據統計，零
售服務業僱用的人數大約占服務業總
僱用人數的三成，人數幾乎是製造業
總僱用人數的一半。
2. 但目前組織率極低。
但是這些人幾乎是完全沒有組織
率的，組織率趨近於零，只有少數以
往跟公部門有關係的，例如：台北
市的農產運銷超市，早期跟農會系統
有些關係，現在台北市政府還是大股
東之一，所以他有工會，至於工會有
沒有作用又是另外一回事。又例如台
糖，最近幾年開始作量販店轉型，量
販店的員工也許可以加入台糖工會，
類似這樣少數例子才有一些組織率。
3. 個別店面僱用人數少，受僱者分散。
零售服務業個別店面通常很小，
一個 85度 C的店面能有多少雇員？
43
不超過二十。頂好超市也許幾十個，
更大的大潤發、家樂福也許上百人。
個別店面的受雇者少、分散，全台
灣 7-11這麼多，總加起來的人數很可
觀，但其實又很分散。
4. 流動率高。
僱用所謂的打工族，因為勞動條
件不好所以流動率高。這樣的店雖然
規模小，其實有可能用穩定的勞動力
來擔任，只是雇主不用。
1. 人員相對集中與數量大
從零售服務業聚焦到大賣場跟量
販店，因為他們有其相對的優勢：僱
用人數相對集中，在同一個場所內聚
集約上百人，組織的發展相對容易。
2. 資方多為大企業，必須重視社會形象
量販店的規模較大，資方也相對
較大，必須更重視社會形象，許多更
是具有外資背景，例如：家樂福、大
潤發。
3. 進貨量大、商品眾多，可串聯製造業
部門
量販店的議題最近幾年在西方也
非常熱門。沃爾瑪在美國甚至是全世
界最大的跨國企業，每個地方甚至是
鄉下都能找到它。美國的住宅區與商
業區分很開，不像我們在巷口就有便
利超商，他們週末開車去買一整週要
用的東西，所以宣稱什麼都可以買得
到、一次購足。量販店的進貨量大，
可以以量制價，在全美國總進貨量非
常大，有能力向供應商要求折扣，不
斷壓價，否則商品不能上架。製造商
被壓價，成本轉移到自己的員工，勞
動條件被逼得要下降。在美國造成沃
爾瑪現象，只要鄉下社區開了間沃爾
瑪，傳統的小商店就要關門。僱用大
量非典型的彈性勞動力，並且因為以
量制價的效果，將趨勢蔓延到其他製
造業，讓製造業的勞動條件也跟著下
降，引起連鎖反應。最近這幾年美國
工運界的最大目標就是沃爾瑪，但它
實在太龐大，還想不到辦法對付它。
在歐洲也有一樣的趨勢，隨著經
濟全球化急速的蔓延。在台灣，也許
這樣的連鎖現象還沒有那麼嚴重，整
個消費市場跟美國比較不太一樣，但
這提醒我們注意服務業跟製造業因為
整個產業鏈的連結，在勞動力的僱用
比例上，服務業的興起也代表製造業
的衰弱，一個社會裡就業的機會就這
麼多。服務業發展的趨勢也會影響製
造業的勞動條件，形成產業鏈。
我今天談的是比較一般性的面向，除
了非典型僱用在製造業越來越多，但就傳
統上，非典型僱用在服務業裡歷史更為
悠久、比例更大，若要前瞻台灣工運的發
展，更不能忽略服務業能影響製造業的勞
工組織。
44JULY 2008 工訊廿九
本期專題
在我資料裡附了幾篇苦勞網曾經作過
報導，其中一篇是我們的記者曾經在龍潭
超市打工的親身經歷（可上苦勞網查詢、
閱讀），現在龍潭超市已經被全聯社併購，
服務業這種大吃小之後可能會不斷發生，
像金融業一樣。我的報告就先到這裡。
黃曉玲：
我曾經接到大賣場高階人員打電
話來諮詢有關組織工會事，我沒有直
接告訴他組織工會的要點，先問他身
為資方的管理人員為何要詢問？他
說，因為聽到基層員工在討論這個議
題、在串連，他們覺得自己應該要先
組起來。這種情況我們從事工運的都
很清楚是怎麼回事。當時我則告訴
他：組織工會是勞方的權利，資方的
管理人員最好是不要插手。
前一陣子我又剛好處理某大賣場個案
的勞資爭議，那位勞工說跟他有同樣遭
遇、經歷類似狀況的基層勞工與同事也非
常多。後來他離開了，我鼓勵他將這些人
列出名單跟他們聯絡，找個時間我們來聚
頭；但他說，他受過的苦已經過了，他有
家要養，有新的工作要努力奔波，只能提
供名單讓我們去組織。我猜測他們是不想
變成大賣場的黑名單，就算離開了原公
司，怕大賣場之間會互通消息把他們封
殺。基層勞動的處境這麼艱難，和勞工運
動比較要將他們組織起來可能更辛苦，就
算大賣場的員工較為集中，但彼此工作的
時間分散不一。關於這部分苦勞工作站既
然已經在做一些調查，是否有可能來做一
些事？謝謝。
蔡志杰：
苦勞工作站一直是缺乏資源來從事勞
工的組織，目前還停留在議題的探討或抗
議上。組織工作跟傳統台灣工運的經驗非
常類似，往往從爭議事件開始，有具體爭
議的標的，但是這樣的組織要有時機、要
掌握到人脈才行。台灣的工運必須要面對
從零組織的問題，不能總是等待時機，要
自己開始，在沒有具體爭議下要如何組
織，是台灣工會發展非常欠缺的經驗跟巨
大的挑戰。
另外相關的產業別工會問題，跟從零
組織這兩件事往往必須搭配來看。以往因
為法令的限制，使工會的型態絕大部分是
廠場工會，即使同一公司有不同的廠，就
產業別工會代表報告各業勞動情勢
45
會有不同的廠場工會，使得工會力量分
散。小型的零售店人員既不到法定組工會
的人數，又零散流動率高，成立廠場工
會、公司工會更不可行。當我們跟超商的
打工族談到這些問題，他們立刻的反應是
應該要組個超商的工會，而不是一個 7-11
工會，因為打工族不會只挑 7-11打工，哪
個超商有工作就去。產業別工會才能涵蓋
這些人。
最近我們在做的是，引進一些國外的
經驗，西方的發展經驗一開始就是以產業
別來組織工會，我們希望探討台灣未來如
何進行。
劉侑學：
用爭議或自救會的形式來帶出工會組
織的模式，在台灣是很常見的情況。當我
們接到申訴案件幫忙解決爭議問題時，我
們會在信件附註裡詢問他們要不要加入工
會的意願調查，不過有許多人不懂工會是
什麼東西，可能只是在當下因為被老闆欺
負而怨念很深，所以來申訴。超商的勞資
爭議少，向我們申訴的不是普遍性的情
況，就能認定他們的勞動條件很好、沒有
問題。多數是因為他們比較年輕、流動率
很高，較不會做反應。
傳統的法令上將勞工切割，勞工難以
團結，青年九五聯盟想嘗試去做的，用爭
議帶進會員後，未來走向工會化，以後變
成非典型或部分工時、便利超商等所有服
務業的總工會的形式，才能解決目前的困
境。
當然爭議的方式去帶會員這種的方式
是被動、緩慢的，未來我們會直接下去跟
目前現有工會合作，對他們的派遣或政府
部門裡的約聘、部分工時，先了解、掌握
流動性後，加入會員才有有辦法組織起
來，也才能去對抗現在的趨勢。
黃曉玲：
剛才我這樣問，自己其實也知道答案
會是什麼。台灣的勞工運動走到現在，需
要採取一些媒體策略，會比實際人海戰術
策略更有用一些，因為台灣整體現象媒體
掛帥嚴重，大企業懼怕自己的形象受損，
媒體策略是可以操作。如果 85度 C有這
麼嚴重的狀況，他的股票上市上櫃、股價
飆那麼高，那麼就能利用這一點讓社會知
道這個企業基本的品質為何，是如何對待
自己的勞工。
另外志杰提到大通路商去挾持供應商
的問題，之前我也曾比較過大通路商的自
有品牌跟供應商原有品牌的同一個產品，
不但價格上有差，品質上也有差。現在通
路商將所有的商品透過 OEM的方式，全
部變成自有品牌，導致原有品牌的供應商
常常被迫只能幫他生產。這些影響生產鏈
的問題，未來工運應該加深關注，讓社會
知道其影響面已擴大。至於組織的問題或
許還是由全產總，目前國內針對受雇勞工
的最大組織團體來努力，而我們再一起來
協助跟努力。
46JULY 2008 工訊廿九
本期專題
張福來理事長：
今年我們曾向宜蘭縣政府、勞工局反
應過，勞工從學生時代進入職場的過程，
政府有沒有在作有關勞動法令的的教育。
宜蘭縣勞工局其實有下功夫，但是效力不
彰，上課時下面的學生並不專心或是在睡
覺。宜蘭縣的產業總工會現在壓迫政府要
採取學分制，這才是根本之道，否則一代
接一代的勞工進入職場，卻對勞基法的了
解一片空白，當然免不了受到資本家的壓
榨，對如何組織工會也不了解。向下紮根
是最重要的。
地區別產業工會的報告
今年宜蘭縣政府下去訪視所有的中小
企業，結果連時薪 95元都還達不到，更
何況打工族的時薪大部分還停留在 80元
左右，政府、全產總要監督勞動基準法的
落實。
再過幾年後工運組織將泡沫化，宜蘭
縣現在十五個工會有三、四家岌岌可危，
目前因為資本家一直在打壓，要成立工會
更是相當困難。我們如何向下紮根是未來
工會要努力之處。
劉侑學：
現在高中的公民課本，審議委員比較
偏向經濟學者，會發現裡面強調工作倫
理、企業倫理，談員工的忠誠、義務，沒
有談企業的照顧義務，在教科書裡的偏差
嚴重。有關勞動權益向下扎根，青年九五
聯盟目前有很大的一部份是到高中、職去
宣講「打工族不可侵犯的十個權利」每個
月約二至三場，集中在北部的高職，因為
高職生打工的情況較多、較普遍。這是我
們目前在做的，看起來還很不足，我們會
繼續再努力。
蔡志杰：
最後再補充。企業社會責任的概念現
在很流行，在主流的商業雜誌裡都可以看
到，但它的實質內容非常模糊、各說各
的，有些用是抽象、很形式化來陳述這個
詞。從社會運動與工運的觀點出發，這也
是我們可以著力之處，不只是在服務業。
傳統的製造業我們以往用過的策略，譬如
召開股東大會時勞工可以做些什麼，而現
在有沒有可能在平常就利用企業的社會責
任這一點來做文章，填進我們所訴求、爭
取的內容。
據我所知高雄市在之前有嘗試過，在
高中、職的課程裡放進勞動法或一些有關
勞動教育的相關課程，讓高中、職學生知
道勞基法及工會是什麼，這也是我們可以
推動的點，讓職場新鮮人從學校進入職場
時，就先知道自己將會面臨的一些狀況。
47
鋼鐵業員工勞動情勢報告▌報告人：鄔順財理事長
近幾年來由於鋼鐵市場對需求的熱
絡，及原物料價格的上漲，造成國際鋼鐵
價格持續狂飆，國內鋼鐵產業亦深受影
響，總體而言，在營收及盈餘均屢創新
高，因此勞工之勞動條件亦相對表現良
好，薪酬及福利均有提昇，且為因應生產
之需要，投資設廠或擴建產能也陸續增
加，對於人力招募需求亦比以往活絡。以
中國鋼鐵公司而言，除前述需求外，另為
因應人員世代交替之規劃，近一、兩年亦
辦理大型新進人力招募，共招募約捌百名
人力，使中鋼現有員工人數亦是歷年來之
新高。
一、從業員工人數：
中鋼公司，現有員工約 9022人，男性 8839人 (98%)；女性 183人 (2.0%)。
表1-1 97年 03月份中國鋼鐵公司人數統計表 97.03.24
男性 女性 師級 員級 合計
在職人數 8839 183 2889 6133 9022
非操作性 3018 179 2889 308 3197
操作性 5821 4 0 5825 5825
二、員工年齡結構：
中鋼公司員工平均年齡為 48.6歲，在 97年 03月底員工年齡，50歲以上者佔57.6%，顯示中鋼公司在年齡上有高齡化的傾向。
表1-2 中鋼公司員工年齡結構及職務人數分析表 97.03.24
年齡
（歲）
經理
人員
一級
主管
二級
主管
三級
主管
四級
主管
專業
人員
非操作
基層
非操作
小計
操作
基層合計
20~24 0 0 0 0 1 2 1 4 34 38
25~29 0 0 0 0 104 95 4 203 295 498
48JULY 2008 工訊廿九
本期專題
年齡
（歲）
經理
人員
一級
主管
二級
主管
三級
主管
四級
主管
專業
人員
非操作
基層
非操作
小計
操作
基層合計
30~34 0 0 0 0 150 181 0 331 207 538
35~39 0 0 1 6 48 159 7 221 249 470
40~44 0 0 2 6 27 112 5 152 416 568
45~49 0 0 17 101 35 4461 46 645 1066 1711
50~54 1 11 100 99 62 394 139 806 2193 2999
55~59 14 35 100 60 164 258 104 735 1348 2083
60~64 9 11 6 5 19 47 2 99 17 116
65 0 0 0 0 0 1 0 1 0 1
員工合計 24 57 226 277 610 1695 308 3197 5825 9022
平均年齡 59.14 57.62 54.78 51.57 42.85 46.64 52.51 47.77 49.06 48.60
三、員工年資結構：
中鋼公司於 84年 4月 12民營化，員工年資依「公營事業移轉民營條例」均已結
算，因此年資自 84年 4月 12重新起算，截至 97年止，員工最高年資為 13年。
四、員工學歷結構：
中鋼公司屬於勞力密集的鋼鐵產業，基層員工佔多數，故員工整體的教育程度以高
(中 )職最多 (48.2%)。
表1-3 中鋼公司員工學歷結構分析表 97.03.24
學歷經理
人員
一級
主管
二級
主管
三級
主管
四級
主管
專業
人員
非操作基
層
非操作小
計
操作
基層合計
博士 1 4 6 2 0 94 0 107 0 107
碩士 11 15 55 31 246 518 1 877 13 890
學士 12 35 151 179 117 862 20 1376 301 1677
專科 0 3 14 54 133 214 71 489 906 1395
高(中)職 0 0 0 11 114 5 207 337 4013 4350
國(初) 0 0 0 0 0 1 7 8 315 323
小學以下 0 0 0 0 0 1 2 3 277 280
員工合計 24 57 226 277 610 1695 308 3197 5825 9022
49
五、離職原因：（統計期間自中鋼民營化84.04.12~97.03）
1.依「公營事業移轉民營條例」自請離退：649人。
2.參加優惠離退專案：399人。
3.屆齡退休：488人。
4.自請退休：10人。
5.死亡：194人（含因公、意外、病故者）。
6.免職：18人。
7.資遣：15人。
8.自請離職：162人
六、人力招募需求：
中鋼依勞基法屆齡退休 60歲之基礎未來十年退休人數共計 4,783人，統計表如附
表 1-4，惟如依勞基法修正屆齡退休為 65歲計算，未來十年退休人數僅共計 1,872人統
計表如附表 1-5，3年內幾乎無人力需求。
表1-4 中鋼公司未來員工人力需求表（屆退60歲計）
年度 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 合計
退休人數 148 162 257 453 559 553 567 693 721 670 4783人
表1-5 中鋼公司未來員工人力需求表（屆退65歲計）
年度 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 合計
退休人數 0 4 5 20 30 60 231 335 539 648 1872人
1. 適用勞基法概況：
中鋼公司自 73年勞基法公佈時即
適用，勞基法公佈前則適用工廠法規
定，因此年資橫跨兩法者，休假年資
是接續計算，退休金計算則分別依兩
法規定辦理，故基本上均依法處理。
2. 薪資結構分析：
中鋼人員職位分類區分為操作性
與非操作性職位，組織職位職稱主要
區分為員級人員及師級以上人員，員
級起薪標準為 25700元，師級人員為34800元，在薪資管理及職位晉升、異
動並無性別之分，獎金除年終獎金為
固定外，其他獎金則視公司盈餘狀況
按相關規定提撥給員工。
50JULY 2008 工訊廿九
本期專題
3. 非典型人力運用狀況：
中鋼公司目前並無部份工時、臨
時契約之工作人員，惟為充分運用中
鋼公司資深具優秀專業技術之退休人
員，協助中鋼集團公司拓展業務，特
設置「中鋼公司退休人員人才運用作
業規範」善用退休人員之才能，此部
份退休人才庫之運用是透過轉中鋼轉
投資公司「中鋼企管顧問公司」來聘
任，性質上雖屬人力派遣，但不影響
正式員工之工作權。
另中鋼公司與工會簽訂之團體協
約亦特別約定，如公司亦將工會會員
所擔任之繼續性工作交由第三者承攬
時，應於 45天前將承攬之工作內容及
預計效益通知工會，且公司不得因交
由第三者承攬，而將原擔任該項工作
之會員資遣。因此，中鋼公司對於非
典型人力之運用，尚僅止於極少數之
個案。
4. 員工平均工作時數：
中鋼公司依出勤班別分為常日班
及輪班人員，常日班全年工時參照
「公務人員周休二日實施辦法辦理」，
並加休勞動節及中鋼廠慶出勤半日計
算，此部分因每年均依人事行政局公
告之行政機關全年總放假日數後再計
算，故為變動，總出勤時數則優於勞
基法規定之工時計算；輪班人員則依
三班四輪、三班三輪、二班二輪出勤
形式計算，每年均為固定。輪班人員
全年總工時與常日班人相較，超出部
分則給予超時處理。
5. 退休情形：
中鋼於勞基法退休年齡未修正
時之屆齡退休年齡分為 65、63及 60
歲，勞基法強制退休年齡修正為 65歲
後，目前均為 65歲，退休金計算則依
勞基法及勞退新制規定辦理，退休金
提撥亦按勞基法規定提撥，除勞資成
立退休金監督委員會外，提撥率則每
年經精算師計算，提撥適當之退休準
備金，約在 8~10%左右。
6. 福利事項：
依職工福利金條例成立福利委員
會開辦各項福利措施，包括四節節
金、教育補助、生日禮禮金、團體保
險、自強活動、國外旅遊補助、消費
性貸款、特約商店、理髮廳、幼稚園
等外，並成立福利社開辦中西餐廳、
自助餐廳、游泳池、健身房、單身宿
舍、販賣部、網球場等設施。
公司部份有工作時間外進修訓練
補助、團體保險、申訴制度等；工會
部分亦有結婚、住院、傷病等慰問補
助、教育獎學金、互助金、優秀會員
國外自強活動、產物保險等服務。
鄔順財理事長報告
51
1. 工會組織現況：
中鋼工會成立於 1980年 12月 30
日，截至 97年 3月底會員人數有 8930
人、贊助會員 502人，主要經費來源
入為會費、經常會費、有關機關之補助
費、勞工教育訓練活動公司補助五分
之三經費、董事酬勞、股票股利等。
組織狀況除有會員代表大會、理
事會、監事會、常務理事會外，並設
祕書處及安衛環保組、組訓組、文宣
組、福利組、總務組、服務組等辦理
日常會務工作，功能性組織有：勞資
會議、工作場所性騷擾申訴處理委員
會、研究委員會、獎懲評議委員會、
調解委員會、持股信託委員會、勞工
退休金監督委員會、勞工安全衛生委
員會、福利委員會等。
另參加全國產業總工會、高雄市
產業總工會、高雄市機械產業工會聯
合會、國際金屬工人聯合會中華民國
委員會等上級工會。
2. 勞資會議現況：
中鋼勞資會議自 1985年 12月成
立，勞資雙方各有九位代表，每個月
召開一次會議，勞方代表由會員代表
大會選舉產生，公司則推派一級以上
主管代表參加，並每次會議由勞資輪
流擔任主席。勞方代表除處理會員代
表大會提案之建議處理外，亦每月召
開會前會討論提案，並追蹤處理情
形，相關處理進度情況並公怖於工會
「中鋼勞工」刊物，如遇瓶頸之議題則
轉由理事會判斷後續處理決議。
3. 歷來重大集體行動簡介：
1994.07.28 爭取追補中鋼員工前一年度調薪，首度發動廠內員工千人靜坐抗議活動。
1994.11.29 爭取民營化勞動權益發動千人靜坐抗爭。
1999.03.19 參加爭取勞、健保費率合理化大遊行。
1999.05.01 參加反失業凸歸台灣，成立全產總大遊行
1999.06.17 舉辦全國同步串聯萬電齊發、全面檢討民營化政策。
1999.08.28 參加工會大聯盟發起修訂民營化政策大遊行
2000.03 針對「夜點費併計平均工資」發動會員同仁集體訴訟案，計有1447人參與訴訟。
2000.11.17 動員千人前往立法院，要求「已民營化事業單位義務役年資併計工作年
資」補償，並獲立院通過。
2000.12.15 參加全產總舉辦「捍衛84工時」大遊行。
2001.05.01 參加全產總舉辦「五一全國勞工補破網」大遊行，呼籲政府建立有效社會
安全體系。
2002.07.11 為抗議公司強制考績乙等10%之不當政策，發動理監事等幹部在中鋼廠區進行靜坐抗議。
52JULY 2008 工訊廿九
本期專題
2003.07.02 抗議公司實施考績乙等10%乙案，發動廠內靜坐抗議，計約3000人參與。2003.10.26 「夜點費併計平均工資」集體訴訟案，臺灣最高法院判決本會勝訴確定。
2004.06.08 動員500人前往立法院，陳情本會「政府應全面停止釋出中鋼股票，並繼續持有中鋼官股百分之二十以上」之訴求，並立法院是日通過該決議。
2004.10.19 配合全國產業總工會，動員前往立法院表達反民營化、反釋股活動。
2005.10.19 針對林董事長因員工分紅而辭職事件，發動會員於公司內舉行「慰留林文
淵、員工大團結」聲援活動，計約1500人參與。2006.11.25 首次組成百人街道清掃志工隊，從事公益活動。
2007.03.07 動員理監事前往聯合報高雄聯合辦公室抗議，要求其更正本會對中鋼更名
之立場報導。
2007.03.09 動員理監事前往經濟部陳情中鋼不要更名的訴求。
2007.12.18 動員常務理監事前往經建會要求政府暫緩停止釋出中鋼官股。
4. 工會重要發展：
(1) 1983.01.19加入國際金屬工人聯合
會中華民國委員會。
(2) 1990.05.01本會「中鋼工會簡訊」
刊物，第一期發行。
(3) 1997.02.14簽定首次團體協約。
(4) 1997.12 . 建立『中鋼員工代表董
事』制度，並成立員工代表諮詢委
員會。
(5) 1999 .05 .28產生第一位「員工董
事」參與董事會。
(6) 2001.05.31首次以工會為法人代表
參與中鋼公司董事會。
(7) 2001.11.21舉辦首次理事長直選。
(8) 2003.04.10理事長吳清賓代表本會
當選高雄市產業總工會首屆直選理
事長（第三屆）。
(9) 2006.01.24簽訂第三團體協約。
(10) 2007.07.06本會前理事長吳清賓榮
任高雄市勞工局局長。
(11) 2008.03.01加入全國產業總工會。
由於中鋼公司以往是國營事業，因此
基本上一切制度、規章均會依法行政，相
對較少有因不符法令規定之措施而洐生勞
資不必要之爭議，所以勞資關係相對穩定
及和諧，且勞資雙方於 1997年首次簽定
團體協約，對勞資關係的運作及和諧亦是
一大進步及具有指標性的意義，1999年
工會首次有員工代表董事進入董事會，直
接參與經營決策，除與公司成為夥伴關係
外，資訊的透明化更有助溝通，減少不必
要的誤解及勞資爭議，而現階段中鋼工會
的組織發展，是積極參與全國性組織，關
心全國性議題及加強國際交流，並亦展開
社會公益活動，改變工會組織給人的刻板
印象。
53
中華航空公司員工勞動情勢報告▌報告人：陳汝隆處長
航空公司從勞基法施行時即適用，亦
可能是一般人稱羡的工作環境，因為、印
象中，航空公司提供員工免費機票、派駐
外站機會及給予較高的待遇。
駕駛員在航空公司為營運第一線的尖
兵，因為飛行駕駛員係具有「執照」之專
業人員，經主管機關、交通部民航局考試
及格認可者；其他行業、職類或可託人代
理，惟獨飛行員在法定上無其他行業人員
可資代理；也更使得這行的待遇有非常優
渥的刻板印象。
其實，航空公司不是只有機師，大多
數是提供服務的空服組員、修護人員、第
一線的地勤
服務人員及
營業與營運
幕僚的職員
所組成。
本 報 告
就以中華航
空 公 司 為
例，剖析一
家近 50 年的國
籍航空公司，其
內部的勞動（力）市場是否與大家的想像
一般：工時合理、報酬優渥、福利良善。
(一)飛航台灣地區航空公司家數共計40家：
1. 國籍航空公司12家，家數均未含亞洲
航空公司(航空器維修業)；台灣的國
籍航空公司以固定翼航空器經營國際
定期航線者有中華、長榮、華信、復
興、遠東、立榮等六家；經營國內定
期航線者有華信、復興、遠東、立榮
等四家。
2. 外籍航空公司28家，不含共用班號，
係該外籍航空公司於95.12.31仍有航
機來台營運定期航線之家數。 資料
來源：民航局空運組，http://www.caa.
gov.tw/big5/download/ao/表1-95.xls。
(二)華航公司成立經過：
中華航空公司為我國第一家經營國際
航線的國籍航空公司， 1959/09/07以資本
額新台幣 40 萬元、員工 26人及 PBY型
飛機 2架成立從事至寮國、越南代行戰地
華航工會陳汝隆處長代表報告
54JULY 2008 工訊廿九
本期專題
運補工作，1966年，開闢第一條由台北至
西貢 (今稱胡志明市 )的國際航線，正式
步上了國際航空舞台。1988年在原有 27
位人頭股東捐出股權後，成立『財團法人
中華航空事業發展基金會』將監督管理權
交給政府與社會專業人士。為擺脫因過去
擔任台灣『國家代表公司』(Flag Carrier)
限制，及所受到來自國際上因中共排擠的
政治包袱，並因為國際競爭下，華航為了
創造新的企業形象，而於 1991年正式申
請股票上市，1993年正式在台灣證券交
易所掛牌買賣，成為台灣第一家上市的國
際航空公司。1995年 10月華航推出全新
的企業識別標誌『紅梅揚姿』，其中『紅
梅』代表『自信、體貼入微』；『淡藍』代
表『智慧、專業品質的堅持』；『印鑑』代
表『追求卓越的承諾』。
(三)實收資本額：
新台幣 40,736,321,740元，資料來源：
證交所公開資訊觀測站網頁 http://newmops.
tse.com.tw/摘錄日期：2008/04/16。
(四)從業員工總數：
國內員工 8,304 人，國外員工 1,713
人，合計：10,017 人 (2007/12/31)。以下
資料均以 2007/12/31為例。再以職務類別
區分如下三類：
1. 空勤人員：空勤人員合計佔全體員工
35.5%。
(1)機師(含國籍、外籍正副駕駛及受訓
中學員)佔全體員工11.1%；
(2)空服組員(含國籍、外籍)佔全體員
工24.4%。
2. 修護人員(含國籍、外站聘用)：佔全體
員工22.5%。
3. 地勤服務、營業及幕僚人員 (含國籍、
外站聘用 )：佔全體員工42%(10.4%+
15%+16.6%)。
(五)員工年齡結構：全體平均年齡42歲：
1. 45 37
2. 30~39 37.5% 40 ~ 49
25.8% 2
(六)員工年資結構：全體平均年資14.7年：
1. 男性平均服務年資16.1年，女性平均服
務年資12.5年。
2. 5~10年佔28.3%，11 ~ 15年佔15.4%，16~20年佔14.5%，25年以上(合乎自請
退休資格)佔9.2%。
(七)學歷結構：
1. 大專(含)以上：87.28%，高中(含)以
下：12.73%。
2. 研究所以上(碩博士)4.24%。
(八)性別結構：
國內員工男性 63.8%，女性 36.2%；全
體 (含國外員工 )男性 /女性 60.8：39.2。
55
(九)人力招募需求：
依以往近三年平均數，每年約需招募
空、地勤 600~800人，尚有景氣、增購航
機、航線及航空同業作法之影響而有所變
動，例如 2003 年 SARS 時期，鼓勵「無
薪休假」、「優退方案」減少人力；2008年
即大幅縮減招募人數，以「遇缺不補」、
「組織整併」調整人力配置。
(一)適用勞基法概況：
自民國 73年勞基法施行起即適用，
但空勤人員仍有「民航法」、「民用航空器
管理規則」之適用排除之疑義，後經修法
及勞委會公告適用勞基法 84條之 1「勞資
得另外協商工作時間」處理；勞基法施行
前之年資，事業單位仍以合併方式計算。
(二)薪資結構分析：
1. 以男女性別全體比例約為6：4；女性薪
資約是男性的80%，主要的影響原因
為年資、職類、職位等因素。
2. 職位：以職等為人員核薪主軸，再以
職位或主管職為參考；目前擔任一級
主管者只有一位女性。歷年來也出現
過一位女性總經理；機師以男性佔絕
對多數，已有女性機師；空服員以女
性佔絕對多數，但空服座艙長卻以男
性居多。
3. 職類：因有空、地勤區分，而空勤又
分別前艙(機師)、後艙(空服)，機師之
平均薪資比一般地勤正式員工較多，
高低差距最多近20倍。
4. 起薪標準：
(1)空勤：前艙 (機師 )每月「固定」+
「津貼、獎金」+「加班費」約新台
幣(下同)90,000起；後艙(空服)每月
「固定」+「津貼、獎金」+「加班
費」約35,000起。
(2)地勤：正式員工約24,000元 + 一
線加班費及津貼4,000~8,000，約30 , 000起；時薪員工經常薪資約19,000+出勤車馬費、加班費及津貼6,000~12,000，約30,000起。正式員
工與時薪員工每月總額薪資幾乎相
同，但是福利項目仍有落差，例如
時薪員工只有正式員工50%年終獎
金額度。
(三)非典型人力運用狀況：
1. 外包、派遣：為輸入機票及貨運提單資
料有60~100人為人力派遣業提供。
2. 臨時人員、工讀生：提供員工按摩及
一般公文、行政助理工作，有進用身
障、弱勢及在學學生，人數約50人。
3. 部分工時：一線運務、貨運運及基礎服
務工作人員引進部分工時，目前已有
500餘人。
56JULY 2008 工訊廿九
本期專題
(四)員工平均工作時數：
1. 以空、地勤區分：
(1)空勤：前艙(機師)每月60小時/飛行
時間；後艙(空服)每月70小時/飛行
時間；空勤人員均有地面上課、受
訓及待命時間，加總全部工作時間
約80~95小時。
(2)地勤：輪班人員、值班人員及正
常班人員，均依勞基法及工時規
定，輪班人員、值班人員每月約有
8~40小時加班，正常班人員偶而
也會有加班情形，但常礙於「成本
控制」、「主管要求」而擇換「補
休」或「自動」放棄未申請。
2. 職位：一、二級主管以上，因要以身
作責且較不需打卡或簽到，正常工時
以外也許以「責任制」作到完成為
止。
(五)退休情形：
1. 退休年齡：國籍空勤人員一般以60歲(強制)退休為主，於健康狀況良好情
形下，近期民航局已放寬至62歲。地
勤員工區分一般人員及主管，一般(正
式)人員以60-62歲退休為主，主管介於63~65歲。近期、政府相關單位已公告
修正勞基法54條：強制退休年齡延至65歲，相信事業單位會有配合修正相
關規定。
2. 退休制度：以勞基法為基礎，因簽署團
體協約另有退職規定，雖以服務年滿
10年以上員工得申請退職，但計算薪
資及對象有限制。
3. 退休金提撥狀況：目前每月以0.7%提存
至台銀專戶(原中央信託局)，以往經驗
每年由專戶平均支應退休金約新台幣
10餘億元；截自2007年12月底止，專
戶尚結存新台幣21億餘元。
(六)福利事項：
1. 設置職工福利委員會：發放51兌換券、
敬老禮金、生日禮金、生育祝賀金、
旅遊補助、子女獎學金、春節禮金、
急難貸款、社團活動、踏青健行、游
泳、歌唱比賽、各式福利案等活動。
2. 優待機票：
(1)適用對象：正式僱用之國內外現職/時薪員工本人及其配偶、父、母、
子、女。按本公司國內外退休(職)
辦法核定之退休(職)員工本人及於
退休(職)時人事資料所載之眷屬(配
偶、父、母、子、女)。外籍合約機
師及其眷屬。
(2)優待艙別：頭等艙、華夏艙、經濟
艙。
(3)優待費別：免費票(空位搭乘)、十
分之一(空位搭乘)、四分之一(空位
搭乘)、二分之一票。
華航工會會旗
57
3. 團體保險、重大傷病保險、因公撫卹辦
法。
4. 每年員工健檢。
5. 員工持股信託：依職等不同，按月提撥
認購華航股票，公司相對給予25%補
助，納入個人所得。
6. 員工分紅、績效獎金：於前年度有獲利
情況下，以不低於3%提撥員工分紅，
按考績狀況給予去年全年服務之員
工；於達成盈餘目標下，最多每人[分
發新台幣一萬元績效獎金，俾鼓勵員
工辛勤貢獻。
7. 員工餐廳、福利社、集(哺)乳室、按摩
服務、心理諮商。
(一)產業工會組織現況：創始：1988年5月4日。
1. 工會組織與簡介：
(1)成立宗旨：保障會員權益、增進會
員知能、謀求會員福利、促進航空
事業發展、協助政府推行政令。
(2)會員資格：凡在中華航空公司服務
之員工除一級主管人員以上外，均
具有會員資格。
(3)會員人數：截至2 0 0 8年4月3 0日
止，總計會員人數9 , 0 4 3人 (男性5,361人，女性3,682人)。
2. 分會分佈：依事業單位行政區域劃分設
立六個分會，各分會設幹事三至九人
組織幹事會，並互選常務幹事一至三
人，受工會指揮監督，綜理該分會一
切事務。
3. 組織：
(1)會員代表大會：現有會員代表
九十八名，每年召開大會及臨時代
表大會各乙次，為本會最高權力機
構。
(2)理事會：由代表選舉廿七名理事組
成，每三個月召開會議乙次，會員
代表大會閉會期間代行其職權。設
秘書長、秘書各一人及組訓、福利
服務、國際、會計、文宣、行政等
處，各處設處長一人並得視業務需
要酌設組長、幹事、助理幹事及雇
員若干人。
(3)監事會：由代表選舉九名監事組
成，每三個月召開會議乙次，負責
監察理事會執行代表大會之決議、
稽核本會經費收支及其他有關財務
事項。
(4)常務理事會：由理事會選舉九名常
務理事組成，每月召開會議乙次，
負責執行理事會決議及處理理事會
重要事務暨召開理事會。由常務理
事互選乙名擔任理事長，負責執行
常務理事會決議並主持日常會務，
監督指導本會會務人員，對外代表
工會。
(5)常務監事會：由監事會選舉三名常
58JULY 2008 工訊廿九
本期專題
務監事組成，每月召開會議
乙次，負責執行監事會決議
及綜理監事會日常會務。
(6)其他團隊：婦女工作委員
會、職工福利委員會勞方委
員、勞資會議勞方代表、退
休準備金監督委員會勞方委
員、團體協約協商代表、安
全衛生委員會勞方委員、薪
資及年度獎金協商委員、
勞基法八十四條之一協商會
議勞方代表、團結基金管理
暨使用審議委員會、另理事
長及相關幹部或會務人員定時參加
事業單位召開之行政會報 (主管會
報)、飛安月會、成本控制委員會、
職業災害審查及認定會議、員工優
待機票改進措施檢討會、性騷擾申
訴評議委員會等。
(二)勞資會議現況：每月固定舉辦一次。
(三)團結基金：
1. 目的：為落實工會行使勞動三權，保
障會員權益。
2. 補助範圍：依據勞資爭議處理法為集體
爭議行為所衍生之費用。
會員行使前項爭議行為至個人權利事
項受損所衍生之補助。
其他經會員代表大會核定事宜。
3. 累計金額：至目前(提撥至2008年2月
份)已籌募新台幣2,062萬餘元。
(四)工會重要發展：
1. 全國航空業總工會成立：感謝當時全國
總工會潘世偉秘書長、華航工會前理
事長、各友會及各加盟工會大力的支
持與輔導，於200/03/10正式成立聯合
會，再於2005/03/03核准更名為「中華
民國全國航空業總工會」；目前有16
家會員工會，並設置網站：www.fae-
tw.org，輔導相關事業單位員工成立
工會，落實勞工結社權利，加強推動
勞工教育及法律知識，推動勞資會議
及簽訂團體協約，建立勞資平等的觀
念，期使工會永續發展，隨時為航空
界從業勞工維護權益。
2. 刊物出版：固定隔月出版「華航工
訊」，不定期發送「工會快訊」、
「工會新聞稿」，並設有工會網站：
www.ciunion.net。
3. 勞工董事狀況：為落實憲法保障勞工就
業權、永續經營及勞資雙贏，本會自
與會人員
59
第五屆起，由前李理事長率領幹部、
熱心會員，奔走於立法、行政兩院，
積極要求給予勞工參與事業單位經
營，保障勞工權益及產業合理經營，
落實產業民主機制。期間除了全體
會員努力，更獲多位民意代表支持與
肯定，終使政府重視本會訴求，才能
排除萬難，由中華航空事業發展基金
會－也是目前華航最大的股東指派兩
席勞工董事，達成階段性目標。
限於航空公司規模與市場需求極端重
視經濟規模 (Economy of Scale)的趨勢，
航空公司「合併」與「聯運」已成為未來
因應方式。尤其近來原物料及油價持續高
漲，已有若干航空公司破產或重整，國內
又面臨不景氣及高鐵替代，更使台灣島內
航線雪上加霜。
過去本國政府對推動勞動權益與政策
佔有重要地位，但隨全球化影響已逐漸
淡化其積極介入之角色，從近年來行政
院修訂勞動三法草案及勞資會議實施辦
法可瞧出政府正逐漸退出勞資關係仲介
角色。
近年來，在原物料高漲情勢下，航空
產業經營倍感壓力，尤其於 2003年間每
桶國際油價平均不到 USD30，今 (2008)
年已數度衝破高點，(5月下旬 )每桶油價
來到 USD134，是 1983年來最高價位，過
去一年來油價已上漲逾倍。航空公司的成
本快速增加，如果以經驗值換算：每桶油
價升高 USD1，將虧損新台幣 5~6億元，
國內航空公司今年務必將因高油價而損失
慘重，連帶將使相關支出緊縮，也會使員
工薪資及福利受到影響。
再者，航空產業在自由化及「合併」
與「聯運」影響下，普遍勞動彈性化 (派
遣、借調、兼職、承攬、外包 )、職業壓
力擴增等現象，讓產業內的勞動人口及企
業工會失去了對於工作權益的議價能力，
勞資關係產生結構性緊張；且彈性化現象
亦讓勞工忠誠度大幅下降，專業教育訓練
費用隨之增加，使得尋覓適當人才增加相
當的困難。
未來建立互信與良好的溝通、透過有
效的管理及扭轉企業文化，是華航的重要
課題，工會以往已經承擔大部分的溝通角
色，未來面對高油價、市場低迷及勞動權
益調整時，其角色、功能也將會越來越重
要。
60JULY 2008 工訊廿九
本期專題
銀行業員工勞動情勢報告▌報告人：李佳育（臺企銀工會總幹事）
近幾年來，在主流思潮下莫不倡導整
併、跨業合作、成立金融控股公司等思
維，在一系列政府透過立法、政策宣示、
市場機制等因素交錯影響下，金融業者為
了領先市場，成為勝利贏家，展開了併購
大戰，而讓臺灣銀行業整併邁入高峰，就
得從 2004 年 10 月，前總統陳水扁宣布
的「二次金改」政策說起，「二次金改」
內容為 2005年底前至少出現三家市占率10％以上的銀行、官股銀行家數至少減
為 6家、2006年底前 14家金控公司要整
併為 7家、至少有一家金融機構由外資經
營或赴海外上市。而這樣「限時限量」不
顧市場機制的政策，在臺企銀工會罷工事
件（2005.9.8）後有了 90 度的轉彎，在
此之前所有的報導皆偏向亂點鴛鴦譜，並
似乎期待臺灣的金融市場透過這樣的二次
金改政策得以提昇臺灣的金融競爭力，但
正因為其「限時限量」的整併政策，卻讓
人不得不聯想圖利財團的疑慮，尤其是臺
灣金融業的三大民營財團「吳（新光、台
新）、辜（中信、開發）、蔡（國泰、富
邦）」這幾家在 80年代政府開放民營銀行
設立時成立，並於金控法通過後，迅速成
立金融控股公司，如能再透過二次金改政
策取得官股銀行的資產、通路、據點，則
市場贏家非其莫屬，因此無不磨刀霍霍、
隨時錠錠自身銀兩，盼望取得過去省屬行
庫或官股累積多年的客戶及資產。
但在臺企銀工會發動罷工後，這樣的
二次金改政策面臨社會輿論、媒體的撻
伐，而此政策更一度在前行政院長蘇貞昌
任內，宣布煞車暫停。但現今新政府上
台，財政部長也表明金融整併是不得不走
的路，為與國際接軌、提升金融市場競爭
力金融機構大型化是趨勢，但要以「公股
退場計畫，取代二次金改」，目前「公股
退場計畫」仍在研議中，由此可見接下來
的金融機構整併大戰，依舊會熱鬧非凡，
而身為金融機構的產業工會，則必得秉持
維護員工權益繼續奮戰到底！
（金融及保險業含括本國銀行業、外
國銀行業、信用合作社業、農會漁會信用
部、信託投資業、其他金融及輔助業、人
身保險及保險輔助業、財產保險業、其他
保險業），在這邊僅列出本國銀行業及外
國銀行業資料
61
一、金融機構之從業員工人數
年度 行業 男 女 合計 男女比
96 金融及保險業 141821 231460 373281 1：1.63
96 本國銀行業 58782 77788 136570 1：1.32
96 外國銀行業 2520 6380 8900 1：2.53
在金融及保險業中，不論是本國銀行
及外國銀行，女性從業員工人數皆比男性
從業員工人數為高，本國銀行業中女性從
業員工是男性從業員工的 1.32倍，外國銀
行業中，女性從業員工更高達男性從業員
工的 2.53倍。
二、金融機構家數
總機構 分支機構
93年度 96年度 93年度 96年度本國銀行 49 39 3189 3313外國銀行 35 32 67 83
在這邊特別列出 93年度及 96年度的
資料，原因是政府於 93年底提出二次金
改政策目標，由於二次金改有四大目標，
其中影響最劇的便是公股銀行減半政策，
因此特別抓出這兩個時間點，便於比較政
策執行後的結果，由上述資料可看出，二
次金改政策的確使得銀行邁向整併之途，
本國銀行總機構家數從 93年度 49家到 96
年度減少為 39家，但在分支機構上卻從93年度 3189家增加至 96年度 3313家，
在當初主張銀行據點太多、密度太高應透
過整併使銀行據點減少的論點，卻在此數
據上不攻自破。
三、平均薪資
年度 行業 男 女 薪資比
96 金融及保險業 82906 71826 1.15：196 本國銀行業 86766 69520 1.25：196 外國銀行業 137412 91010 1.51：1
在平均薪資上，外國銀行業的薪資水
準不論男女均較本國銀行業為高，男性從
業員工是本國銀行的 1.58倍，女性從業員
工是本國銀行的 1.3倍，但不論本國銀行
業或外國銀行業整體男性平均薪資均高於
女性平均薪資，外國銀行業之男性平均薪
資甚至是女性的 1.51倍。
四、經常性薪資
年度 行業 男 女 薪資比
96 金融及保險業 58893 54046 1.09：196 本國銀行業 60458 49267 1.23：196 外國銀行業 92739 67746 1.37：1
在經常性薪資上，外國銀行業的薪資
水準不論男女均較本國銀行業為高，男性
從業員工是本國銀行的 1.53倍，女性從業
員工是本國銀行的 1.37倍，但不論本國銀
行業或外國銀行業整體男性平均薪資均高
於女性平均薪資，外國銀行業之男性平均
薪資是女性的 1.37倍。
62JULY 2008 工訊廿九
本期專題
五、加班費
年度 行業 男 女 薪資比
96 金融及保險業 1005 747 1.35：1
96 本國銀行業 1866 1629 1.15：1
96 外國銀行業 3091 2373 1.30：1
在加班費上，外國銀行業不論男女均
較本國銀行業為高，男性從業員工是本國
銀行的 1.65倍，女性從業員工是本國銀行
的 1.46倍，但不論本國銀行業或外國銀行
業整體男性加班費均高於女性加班費，外
國銀行業之男性加班費是女性的 1.3倍。
六、平均工時
年度 行業 男 女 相差
96 金融及保險業 167.9 166.6 1.3
96 本國銀行業 171.5 171.3 0.2
96 外國銀行業 164.7 165.9 -1.2
在平均工時上，本國銀行業不論男女
均較外國銀行業為高，男性從業員工之平
均工時較外國銀行增加 6.8小時，女性從
業員工之平均工時較外國銀行增加 5.4小
時，本國銀行業之男女平均工時差異不
大，外國銀行業則是女性之平均工時較男
性多 1.2小時。
七、正常工時
年度 行業 男 女 相差
96 金融及保險業 164.2 163.7 0.5
96 本國銀行業 164.6 164.8 -0.2
96 外國銀行業 159.5 160.7 -1.2
在正常工時上，本國銀行業不論男女
均較外國銀行業為高，男性從業員工之平
均工時較外國銀行增加 5.1小時，女性從
業員工之平均工時較外國銀行增加 4.1小
時，本國銀行業之男女正常工時差異不
大，外國銀行業則是女性之正常工時較男
性多 1.2小時。
八、加班工時
年度 行業 男 女 相差
96 金融及保險業 3.7 2.9 0.8
96 本國銀行業 6.9 6.5 0.4
96 外國銀行業 5.2 5.2 0
在加班工時上，本國銀行業不論男女
均較外國銀行業為高，男性從業員工之加
班工時較外國銀行增加 1.7小時，女性從
業員工之加班工時較外國銀行增加 1.3小
時，本國銀行業之加班工時男性較女性增
加 0.4小時，外國銀行業則是男女之加班
工時皆一樣。
李佳育總幹事代表報告銀行業勞動情勢
63
一、中華民國銀行員工會全國聯合會（銀行員全聯會）簡介
■成立於1993年9月6日
■目前會員人數約4.9萬人（23家產業工會、19家職業工會）
行業別 家數 備 註
本國銀行 17
永豐商銀、第一銀行、台北富邦、交通銀行、合作金庫、農
民銀行、臺灣企銀、彰化銀行、稻江商銀、高雄銀行、台中
商銀、高市台銀、中國商銀、土地銀行寶華銀行、中國輸出
入銀行、慶豐銀行
外國銀行 1 渣打
證 券 業 1 永豐金
產 險 業 1 明台
信 託 業 1 亞洲信託
信 合 社 1 台北九信
其 他 1 臺灣證交所
銀行員工會的組織，發展至目前階
段，大致可區分為兩階段，第一階段
是 1995-1997年部分省屬行庫及公股銀
行面臨民營化議題，擔憂勞動條件因此
調降，透過組織工會維護勞動條件，如
一銀工會、北銀工會（現為台北富邦銀
行工會）、彰銀工會、臺企銀工會、交
銀工會、中國國際商銀工會、合作金庫
銀行工會、農銀工會、高雄銀行工會、
華僑銀行產業工會（被花旗銀行併購已
解散）；第二階段則為 2006-2007年部
分問題金融機構因爆發淘空、經營不善
等問題由金融重建基金負責善後，而員
工為了保有工作權所組織之工會，如花
蓮企銀產業工會（被中國信託併購已解
散）、台東企銀產業工會（被荷蘭銀行
併購已解散）、中華銀行產業工會（被
匯豐銀行併購已解散，已於 97.5.16成
立匯豐銀行產業工會）、寶華銀行產業
工會（被新加坡星展銀行併購即將解
散）、萬泰銀行產業工會、亞洲信託產
業工會、慶豐銀行產業工會，特別是第
二階段所組織而成的工會，因組工會所
肩負之任務，便是針對併購後之留用人
數及資遣費做協商，當任務完成後，亦
因法人主體已消失，工會亦就隨之解
散，如此十分可惜，而工會亦就淪為討
債單位，實非原工會設立之本意；就此
部分，銀行員全聯會為繼續擴大組織對
象，亦在章程中修訂允許個人身份加入
會員，待時機成熟後，再協助成立工
會。
64JULY 2008 工訊廿九
本期專題
■未來組織目標
1. 繼續組織、吸收更多金融業工會加入
本會，朝向「金融服務業總工會」目
標前進。
2. 考慮增設分支機構（分會）形式，吸
納更多個人會員入會。
3. 表達工會修法意見，推動「勞動三
法」儘速修法完成，促成「金控工
會」、「金融服務業總工會」合法化
（團體協約法已於2007年12月立法院
三讀修正）。
4. 調升會費（目前每位會員每年繳交60
元會費）或另募專款，增聘組織工作
者專責組訓工作。
二、會員工會中簽訂團體協約家數及現況
版本 簽訂日期 簽約背景 備註
台北銀行 89.7.13 面臨民營化已到期，無續約
第一家簽訂團體協約
高雄銀行 91.6.20；94.6.20 面臨民營化 目前唯一續約成功
第一銀行 92.12.29面臨政府二次金改政策，
有合併疑慮已到期，原約繼續有效
彰化銀行 94.3.15面臨政府二次金改政策，
有合併疑慮
已到期，工會已提出協商，
唯資方無回應。
合作金庫 94.4.1 面臨民營化及合併已到期，目前正在安排協
商，應有機會續約成功
中國農民銀行 94.11.7 面臨合併
華南銀行 94.12.2面臨政府二次金改政策，
有合併疑慮非全聯會會員工會
明台產險 94.12.16日商參與經營，釋出友好
誠意產險業第一家簽訂
中國國際商銀 95.6.22 面臨合併
交通銀行 95.6.22 面臨合併
台北一信
（稻江商銀）95.9.11
因應改制商業銀行，為確
保勞動權益
信合社第一家簽約，已改制
商業銀行
※全聯會會員工會中，銀行業有簽約者計9家（包含信合社改制商銀），產險業計1家。
65
三、會員工會中勞工董事現況
公股勞工董事是指由財政部及所屬國
營事業機構合計持股逾百分之 20之事業
機構產業工會推派代表，擔任公股董事，
依此施行者計有臺灣土地銀行、合作金
庫銀行、中國農民銀行、第一商業銀行、
高雄銀行、中國國際商業銀行、臺灣中小
企業銀行等 7家產業工會，其中合作金庫
銀行與臺灣中小企業銀行 2家產業工會，
更以民股方式透過擔任公開徵求人選上董
事，而 97年更有多家銀行工會亦將透過
上述方式，收集委託書，競選董事，如台
中商銀工會、中國商銀工會、彰銀工會、
一銀工會。
工會名稱 民股席次 公股席次
臺灣土地銀行 － 3
合作金庫銀行 2 1
中國農民銀行 － 1
第一商業銀行 － 1
高雄銀行 － 1
中國國際商業銀行 － 1
臺灣中小企業銀行 2+1（監察人） 1
四、重大集體行動介紹
時間 行動主題 行動訴求 行動結果
1992.12.06銀行員1206保工作、求生存大遊行
1.抗議變相減薪：要求行政院修改「公營事業機構員工待遇授
權訂定基本原則」。
2.保障工作權：要求勞委會應儘速指定將銀行業納入勞基法的
適用範圍內。
3.廢除儲金退撫制：要求應參照經濟部所屬事業人員之退休撫
卹辦法。
4.提高午餐費：要求調高已13年未調整之午餐費，由30元調高至69元，使之能適時反應物價變動。
銀行員工會在行動上初
試啼聲，成功凝聚銀行
員團結共識，並引發接
下來銀行員工會一系列
團結爭取權益的各項活
動。
66JULY 2008 工訊廿九
本期專題
時間 行動主題 行動訴求 行動結果
1989.06.10銀行業納入勞基法適
用範圍系列活動
1.銀行業納入勞基法將保障銀行員工作權，並可抑制不肖經營
管理人濫用管理權壓迫銀行員
違法，有助穩定金融。
2.勞基法防止民營銀行剝削其員工，拉近公、民營銀行經營條
件，可免不公平競爭。
3.公營銀行在經營自由化、民營化的趨勢下，公營行庫行員將
失去公務員身份保障，亟待勞
基法之基本勞動條件補救。
1996.12.04勞委會指定銀行業納入
勞基法適用範圍。
1997.05.01銀行業正式適用勞基法。
1997.08.041998.01.02
還我自提儲金系列活
動
0102銀行員『反賤賣保權益』萬人大遊
行
1.還我自提儲金2.簽訂團體協約3.約僱年資併計
1998.08.28財政部函示有關公營金融保險事業
於移轉民營時，從業
人員原提撥之自提儲
金，可予以發還。
2001.05.01
全產總發起「全國勞
工補破網大遊行」，
銀行員全聯會發動逾
千名銀行員參與
提出「三反」 -反亂併、反賤賣、反黑箱；「三要」要保障、
要協議、要參與
2005.05.02【反財閥、要公義、
反剝削、顧飯碗】遊
行
1.反財閥－反對財閥治國，遠離金融災難
2.要公義－落實金融監理、速懲金融大盜
3.反剝削－反對變相檢新、拒絕廉價派遣
4.簽訂團體協約，保障員工生計
行政部門有針對銀行
員全聯會所提出的訴
求，給予書面回應。
2007.09.08【反亂併、嗆金改】
遊行
1.反對財閥治國，嚴禁敵意併購2.尊重自主經營、強化金融監理3.還我勞動三權，保障勞動權益
行政部門有針對銀行
員全聯會所提出的訴
求，給予書面回應。
而兩位總統候選人亦對
本會所提15項訴求，簽署承諾書
67
大同公司產業工會
產業勞動情勢報告▌報告人：林進勇理事長
本會會員涵蓋大同公司及其 17個投
資公司，目前會員約 5700人，其中大同
公司會員約 2700人，投資公司共約 3000
人。大同公司本業主要四個事業群，分別
為 3C事業群 (數位消費電子產品 )約占
45%、電線電纜事業部約占 21%、重電事
業部跟台電關係較為密切，有個電廠，約
占 19%、家電事業部約占 15%，偏屬製造
業。今天報告的部分主要集中在製造業。
根據行政院主計處的官方網站資料：
96年度台灣人力資源概況，製造業就業人
數約佔 27.6%；95年度的年資結構，平均
年資約 6.1年；95年度員工平均年齡 36.9
歲；教育結構以高中職最多，占 43％；性
別結構男女比為 1：0.7；各行業中缺工的
情形以製造業最多，占將近 49.2％；工
業部門中，除礦業及土石採取業外，各
業均以「因應員工流動性需求」為短缺員
工之主要原因。服務業部門逾 7成之空缺
受「因應員工流動性需求」影響，製造業
則有 40.8％。工業部門短缺員工平均持續
時間為 4.1個月，較服務業部門平均之 3.2
個月稍長。而製造業平均缺工 4.2個月，
其中以非技術工及體力工缺工最長，達
7.1個月。
平均工資男性 43,026，女性 33,945；
平均工時男性 189.5，女性 184.5，以一週
八小時計算、一個月是 176小時。人員過
剩的處理情形，製造業大部分未採取任何
措施的有 13.8％，轉移至其他部門或關係
企業 7.0％，獎勵休假 26.9％。
大同工會成立於民國 48年 1月 1日，
當時會員三百多人，逐年增加，最多有一
萬三千人，目前會員數約 5700人。早期
工會是配合法令而成立，沒有實質上的
68JULY 2008 工訊廿九
本期專題
功能存在。會員性別結構：男女比例約 3
比 1。年齡結構單位間差異大，整體朝向
年輕化發展。大同公司一方面招募新血，
一方面勸退資深員工，惟新進人員流動率
高，造成人力斷層，為一隱憂。
■非典型勞工僱用：
非典型勞工於大同公司並不多見。最
多非典型勞工為約聘雇勞工，主要是公司
退休員工繼續約聘僱，為了人力成本考量
及鼓勵退休的資深同仁再繼續約聘、政府
得標案之定期契約工、及季節性產品之生
產，如：製造冷氣，季節性到時會在當地
招聘短期的勞工，這部分工會最近在跟公
司討論，公司的整個產業改變，如果碰到
其他單位的業務緊縮，優先將這一部分作
為內部人力的活用。承攬商主要為大樓打
掃及配送物流。派遣少見。
工時依勞基法兩週 84小時及週休二
日為基礎，調移工作天數及時數，每日工
時約為 8小時。然而許多投資公司或工作
性質採責任制的，工時難計算。另大同綜
合訊電公司（大同 3C展示店），屬服務物
流業，以業績掛帥，工作時間與休息時間
界限模糊，工時常有爭議。除了基本薪，
還有獎金的保障金額，達到多少業績後獎
金再往上加，如果有相對的獲利，則比較
沒有爭議。
工資部分，公司早期屬於代工業跟製
造業，傳統製造單位平均工資低。正常的
情況大致都有給加班費，少數投資公司，
因為以業績為計算，或有給付加班費，由
各事業單位自行吸收調整。其他如設計單
位也採彈性上班，逾時則以「開發獎金」
等方式發給。
起薪因學歷、服役、相關科系、工作
經驗有所差別。工資結構複雜，職位分資
位、職位，各式獎金及津貼名目達數十
項，因此常衍生退休時計算平均工資之爭
議。年終獎金部分，近年採用 KPI盈虧
自負，獎金差異加大。在民國 89年景氣
最不好的時候，虧損單位曾經不給年終獎
金，後來經過工會幹部去協商，即使是虧
損也至少有一個月的年終獎金。
福利方面還算完備，有三節獎金、員
工購股補助，婚喪生育喜慶及較特別的子
女學費補助、員工旅遊及生日補助，每滿
五年續勤獎品、年節贈禮、重陽敬老禮
品。勞健保制度、每年免費健康檢查、透
過招標的程序由專業醫師到公司駐診，
45歲以上的勞工可到得標醫院健檢、諮商
健康講座。公司較特別的福利是與大同高
中、大同大學建教合作，提供在職進修課
程及推廣教育學分班，學分通過後在公司
裡認定為「職員」，公司分為「技術員」
與「職員」的差異，薪水結構技術員以日
薪計算，職員以月薪計算，所以勞工除了
透過升等考試外，還可以透過學分的進修
改變職位的等級。
業務緊縮、人員過剩處理方式：以
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「縮短工作時間」、「優惠退離職辦法」、及
「轉調它單位」為主，惟轉調需求單位主
管通常有排斥三高：年資高、年齡高、薪
資高的心態，造成轉調不易。去年北投資
訊場因公司重整，約有三百多名同仁由工
會跟公司協商轉調，發生有「三高」的困
擾，當時大同兩個職工福利委員會的主任
委員正好在改選，工會表示如果人力部分
沒有處理好，工會不排除自己參選主任委
員，最後才讓公司同意轉調時沒有三高的
限制。
後來其中約一百人沒辦法繼續工作，
希望提高離職的優惠，工會將心比心跟公
司溝通，結果公司不但不答應，還將原
來所有的優惠都取消。身為理事長我很難
過，在去年跟公司對峙了很久，公司也對
工會採取很多不友善的動作，到最後透過
勞委會主委出面協商，公司將原本的優惠
條件降了一個月。公司原本從八月份提出
跟工會協商，到十月份就要結束，因為工
會這段時間不斷協商，要求將時間延展到
一月，雖然優惠減少了一個月，事實上同
仁工作的時間拉長了。公司後來又針對我
個人不給我薪水，這部分後面會提到。
公司資深同仁多達退休條件申請退
休，或因公司業務緊縮而離職或退休。自
請離職之原因，本會掌握不多，不過從會
員申訴案件觀之，公司階級意識濃厚所衍
生的管理文化及制度，常成為會員自請離
職的原因。
1. 會費代扣：
工會會費由公司自動代扣；惟約
聘僱員工公司未直接代扣，需經約聘
僱員工向本會申請，再由本會請公司
代扣。
2. 勞資會議：
去年的七月到今年的四月十五日
這一段時間勞資會議都停擺沒有召
開，直到今年三月我個人的事件跟公
司達成共識後，三月十七日的代表大
會董事長才參加，跟董事長報告後恢
復了勞資會議。在正常的情況下每三
個月召開一次，由本會常務理事擔任
勞方代表，資方代表為董事長及執行
副總，為勞資重要協商管道。
我們公司跟一般的公司不一樣，
我們公司有四個工會，一個投資公司
的工會、一個是大同公司產業工會，
另外兩個是廠場工會：板橋廠跟三
峽廠，在勞資會議時以各工會的常務
理監事作勞方的代表。通常會透過會
前會，先跟人事處的窗口提出一些要
求，工會內部自己也先開會前會再跟
公司交涉。
四月十五我們開了勞資會議，在
此之前四月十一日開了調薪與企業內
轉調的會前會，四月十五開會時便很
順利，關於調薪的部分，五月份的
薪水六月初就能領到；轉調的部分因
為牽涉到法令問題，從大同轉調到他
70JULY 2008 工訊廿九
本期專題
的投資公司，依勞退新制就要改提撥
6％，這樣同仁的退休權益會受損，公
司後來同意只要是因公而轉調（組織
重整或公司的需求），到勞工離退職的
時候公司會補齊差額。不過若是因個
人的原因請調到不同的單位，就不予
補齊差額。
3. 職工福利委員會會議：
每三個月召開一次，大同二職工
福利委員會的主任委員選舉是工會與
公司協商的重要籌碼，公司很在意，
因為會影響公司董事會的席次，福委
會持有大同公司的股份占很高，跟別
的公司比較不同。去年的轉調事件，
工會就說不排除參選主任委員，結果
公司除了發還我的薪水，透過勞委會
跟人事主管向我表示準備給我優退，
因為我的年資有 35年了。
福利委員會有三分之二的勞方委
員代表，由各工會產生，過去都是以
會員數比例決定席次，此外便以協商
的方式。以會員數比例來看，我們工
會在福委會裡有八個席次，我以參選
主任委員向公司施壓，但是另外兩個
工會不接受，還好公司並不知道，讓
我拼贏了。事情落幕後，我們修改了
福利委員會的章程，勞方委員依據廠
區的人數決定，經過三分之一出席、
四分之三通過的高門檻。在四月召開
福利委員會的時間點，我們以這次禮
讓主任委員作為修改章程的交換，讓
公司全力支持我們，雖然另外兩個工
會一定不能接受，之前也協商過好幾
次，沒辦法達成共識只好這樣。
4. 團體協約：
近期曾於民國 93年與公司開啟團
體協約協商大門，我們是民營企業，
勞工一定要求要優於勞基法，但公司
是不可能同意，無法獲得共識，後來
轉向建立員工申訴制度。
5. 申訴制度：
於民國 94年勞資協商下，建立公
司內部申訴制度。勞資雙方委員各佔
一半席次，申訴層級為地方與中央兩
層設計。
工會自主要一直到民國 78年才有自
主，透過工會民主的選舉方式，產生理事
長。工會除了理事會合議外，採取常務理
監事集體決策，包括公司對我個人的不當
行為，我也是透過整個常務理事會的支
持，在共識之下我才進行後續動作。工會
跟會員之間的溝通，透過會訊及要事錄，
單月會訊、雙月要事錄。會員申訴，除了
可以透過公司的申訴制度，也可以直接到
工會申訴。
有關權益輔助辦法，民國 78年之後
工會都很穩定，沒有什麼補助辦法。最近
通過補助辦法，補助幹部因為從事會務權
益受到打壓，除了政府的補助外，不夠的
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由工會補助，一般的訴訟費、訴訟期間的
生活補助費；留職停薪辦理會務者，補助
權益與在職相同。這個辦法是備而不用。
雖然在工會法 35條，工會的理事長或常
務理事可以請會務假，但實際上一旦發生
爭議，理事長或常務理事很可能被解雇，
到時他們進行雇傭關係的訴訟便無餘力處
理會務。另外很多民營公司，為了要解雇
一個人，甚至可以將整個單位收掉，被解
雇了請公假也沒有用。因應整個產業結構
的改變，經過評估後我們設立了補助辦
法。
最後再另外補充，我跟公司的爭議，
剛開始公司表示我沒有上班故不發給我薪
水跟年終獎金，後來我發文給勞委會，透
過勞委會向經濟部的投審會，以重大勞資
爭議擋下公司赴大陸投資申請案，引起公
司不滿，結果他「處理」不了我便「處
理」了經辦的那些人。那時剛好碰到對我
有利的時間點，得到政府部門的支持，因
為投審會的阻擋，公司不得不跟我談，恢
復我的薪資，年終獎金從原本不給到給我
一半，在總總考量與大家的共識之下，我
也接受了這個結果，之後才能夠恢復勞資
協商、通過權益補助辦法，否則現在可能
還繼續在訴訟階段。
主持人：
謝謝林理事長。在民營的公司能夠組
工會已經很不簡單，還能夠有勇氣跟智慧
跟資方周旋，這些案例都很精彩，各位有
興趣可以進一步跟理事長請教。
大同工會林進勇理事長
72JULY 2008 工訊廿九
國際工運
非多力百事可樂工會在印度成功爭取
第一份勞動協議書▌ Posted to the IUF（國際食品勞聯）website 31-May-2008
2002年，百事可樂在印度靠近普尼爾
的 Rajnandgoan 地區興建非多力樂事馬鈴
薯片工廠。由於許多公司轉移生產基地搬
離孟買，Rajnandgaoa成為發展迅速的工
業區。
這工廠大約有 300位員工，差不多全
部為年輕男性。員工的薪資介於 6500盧
比 ($150美金 )和 17000盧比 ($400美金 )
之間。從事相同工作的員工，得到的工資
有極大的差別。工資的差別並非根據員工
技能或工作表現，而是由雇主隨意決定
的。除此之外，在工廠裡從事相同工作的
40位合約工，得到的工資比長工更少，每
月收入只有 3500盧比 ($50美金 )。
2006年，非多力工會成立。工會決定
發起行動為合約工爭取轉為長工，提升工
資和縮減員工間的薪水差距。
起初，公司只願意每年工資增加 700盧
比 ($16美金 )，並且需簽訂維持三年的協
議，在這三年期間，工資只增加了 2,100盧
比（$50美金）。員工不滿地拒絕了這項不合
理的協議，尤其是在員工們了解到每公斤生
產的人工成本只佔每公斤售價的約 0.3%。
可是管理階層拒絕進一步與工會談判。
在 2008年 3月 23日，工會通知管理
階層將採取罷工行動。政府的勞工事務官
員同意進行調解及停止所有罷工行動，結
果，員工決定請假拜訪這位勞工事務官
員，感謝他受理這宗勞資糾紛。所有員工
都請假沒有上班。
非多力管理階層另外聘請散工代替請
假的員工，並且召來一大班警察在工廠裡
面駐守。然而，由於需要懂得電腦程式的
員工去執行工序，散工和管理階層都無法
執行生產工作。到了第三天，生產量幾乎
是零。
合約工和工程師都沒有辦法執行生產
工作。另外，工會向當地工業安全督察舉
報公司讓未受訓練的散工操作機器，並且
聯絡當地種植馬鈴薯的農民解釋工廠的情
況，以得到他們的支援。
在 2008年 3月 26日，經過一個晚上
的談判，工會與管理階層達成協議。協議
的主要內容包括︰合理地調高所有員工的
工資、工資與生產表現掛勾、建立員工升
遷及表現評級的制度；並且撤銷所有工廠
與工會領導、工會和工會成員的法律訴
訟。IUF亞太區秘書長馬偉濱恭賀工會成
功爭取屬於員工的團體協約。
IUFUniting Food, Farm and Hotel Workers World-Wide
新加坡職工總會二位副秘書長兼國會議員成漢通先生及楊莉明女士，在駐台辦事處代表羅家良先生及首席副代表張文喜先生陪同之下來訪
第三屆第三次代表大會
參訪台中火力發電廠 參訪漢翔公司
中國青海省總工會來訪交流
