1. CESE DE LA RELACIÓN LABORALSUSPENSIÓN E INTERRUPCIÓN DEL CONTRATO DETRABAJOEl contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo,implica el interés social en la mayor duración posible de larelación laboral, situación que hoy es vista como unamanifestación más de la protección que se busca otorgar altrabajador a través del derecho dentro.Causales de suspensiónEl Contrato puede suspenderse:1.- Por acuerdo de las partes2.- Por circunstancias inherentes al trabajador3.- Por circunstancias inherentes al empleador4.- En el marco de un procedimiento de negociación colectiva1.- Por acuerdo de las partes. Obedece a una manifestaciónde la autonomía de la voluntad, en virtud de la cual las partesdefinen las condiciones en que se producirá la suspensión desus obligaciones sujetándola, por ejemplo, a un determinadoplazo. Si bien ello ha sido estimado procedente, su legitimidaddeberá ser analizada caso a caso, procurando siempre elresguardo de los derechos de los trabajadores. Así, laDirección del Trabajo ha indicado que no es posible admitir elacuerdo suspensión en situaciones en que no exista justacausa o no sé de carácter momentáneo, como ocurriría enaquellos casos en que se pacte que el contrato de trabajo se 2. suspenda durante las fiestas patrias o en vacaciones deinvierno, tratándose de algún establecimiento educacional.Una especie de suspensión convencional podría darse en lassituaciones reguladas por los artículos 249 y 250 del Código,que permiten la celebración de pactos en relación permisossindicales.2.- Por circunstancias inherentes al trabajador. Se enumeranlas causales reconocidas por nuestra legislación, es decir, quetienen fuente legal, por lo cual, no pueden ser reconocidaspor el empleador:a) Incapacidad laboral temporal. Se refiere a aquellostrabajadores que se encuentran afectados por algunaenfermedad ya sea de origen común (ley N°18.469) oprofesional (ley N°16.744), certificada por la respectivalicencia médica regulada por el Decreto Supremo N°3 de 1984y, en lo relativo a la obtención del subsidio y puedaresponder, por las normas del DFL N°44 de 1978, implica lasuspensión de la obligación de trabajar parte del trabajador yde pagar las remuneraciones por parte del empleador. Loanterior, no significa el término de la relación laboral.b) Descanso de maternidad. Se refiere a los descansosregulados por el artículo 195 y siguientes del Código (pre ypostnatal, de casos suplementarios y por enfermedad del hijomenor de un año). Se confiere a la beneficiaria o beneficiarioen su caso, una licencia.c) Servicio militar obligatorio. Situación regulada en el artículo158 del Código, en virtud del cual el trabajador conserva lapropiedad de su empleo mientras hace el servicio militar oforma parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadasa instrucción. El servicio no interrumpe la antigüedad del 3. trabajador para todos los efectos legales. Si el personal dereserva es llamado a servicios por períodos inferiores a 30días en el empleador debe seguir pagándole susremuneraciones, salvo que por decreto supremo se dispongaque sean de cargo fiscal.d) Separación provisional de un trabajador aforado. Deacuerdo al artículo 174, el juez como medida perjudicial y encualquier estado del juicio, podrá decretar, en formaexcepcional y fundadamente, la separación provisional deltrabajador aforado, con o sin derecho a remuneración.3.- Por circunstancias inherentes al empleador.a) Clausura De la empresa. Se trata de la clausura delestablecimiento o faena por alguna autoridad administrativa,SII, Servicio de Salud, Dirección del Trabajo, que dentro desus facultades aplican la medida a título de sanción. En estecaso el trabajador está impedido de prestar servicios, pero eltiempo que dure la función se considera para los efectos de laantigüedad del trabajador y el empleador continúa obligada apagar las remuneraciones.4.- En el marco de un procedimiento de negociación colectiva.a) Huelga. Implica la paralización de las faenas dentro de unproceso de negociación colectiva. El artículo 377 del Código,señala “suspendido el contrato de trabajo” de los trabajadoresy del empleador que se encuentran involucrados o a quienesafecte, en su caso. En consecuencia, los trabajadores noestarán obligados a prestar sus servicios ni el empleador alpago de sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadasde dicho contrato. Los trabajadores pueden voluntariamenteefectuar sus cotizaciones previsionales o de seguridad social.b) Lock-out. Los efectos son similares a los de la huelga, pero 4. emana de la decisión del empleador. En este caso éste seencuentra obligado a pagar las cotizaciones de lostrabajadores afectados por el lock-out, es decir, a aquelloschinos encontraban en huelga.Diferencias entre suspensióne interrupción delcontrato de trabajo.No hay uniformidad en la doctrina en cuanto a las diferenciasde una u otra. En nuestro país, se acostumbra hablar deinterrupción para referirse a aquellas situaciones en que cesala obligación del trabajador de prestar servicios, pero no la delempleado de pagar las remuneraciones. A diferencia de lo quese indicó respecto de la suspensión, no se trata de situacioneseventuales o momentáneas, sino previamente conocidas porlas partes, como ocurre en la situación del feriado anual o dedescansos dominicales o en días festivos.TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJOEs el fenómeno jurídico, por el cual se extingue el contrato detrabajo y queda por tanto visual de la relación laboral,dejando de existir entre las partes las obligaciones jurídicas,ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculan.Como una medida de protección al trabajador se hancontemplado instituciones destinadas a dar estabilidad a lasrelaciones laborales. Así se han preferido los contratos deduración indefinida frente a los de plazo fijo, lo que es unamanifestación del principio de la continuidad en virtud del cualla resolución del contrato por la sola voluntad del empleadores excepcional originando lo que se conoce como estabilidadlaboral. 5. Estabilidad laboral.Consisten en derecho a permanecer en el cargo asalariadoque se desempeña, a no ser despedido sin causa justificadacalificada por la autoridad competente y, en caso de despidoinmotivado, a ser reintegrado en el empleo o, en subsidio, aser indemnizado adecuadamente.La idea de estabilidad parte del supuesto de que el empleadorno tiene derecho a despedir, sino cuando hay una causajustificada.La estabilidad se opone al libre despido, y precisamenteconsiste en la posibilidad que tiene el empleador de ponertérmino al contrato de trabajo sin expresión de causa.La estabilidad se manifiesta en diferentes efectos jurídicos, losque pueden concurrir en forma conjunta o indistinta:a) Reintegro del trabajador despedidob) Vigencia de la relación laboral con el consiguiente derechodel trabajador asu remuneración yprestacionescorrespondientesc) Pago de una indemnización de perjuicios como subsidiaria ala obligación de reincorporación, cuando el empleador senegare a ello.d) Sanciones como por ejemplo multas.La doctrina distingue entre estabilidad absoluta y relativa:1.- Estabilidad absoluta significa que el trabajadorinjustamente despedido es efectivamente reincorporado a suslabores una vez declarado nulo el despido2.- Estabilidad relativa puede ser: 6. -Propia. Implica que el trabajador cuyo despido ha sidodeclarado nulo siga percibiendo su salario, incluso si elempleador no lo admite.Impropia. Ella no produce la ineficacia del despido, sino quesanción al empleador por su incumplimiento contractual.En nuestro sistema el contrato de trabajo sólo puede terminarpor causales previstas en la ley, es decir, el empleador debenjustificar la terminación del contrato de trabajo. Materiaregulada en el Libro I, título V, artículos 159 y siguientes. 4.-En el marco de un procedimiento de negociación colectivaCausalesLas causales se contienen en los artículos 159 y siguientes ypara efectos didácticos se dividen en seis categorías:1.- Mutuo acuerdo de las partes2.- Causales objetivas de terminación. Se trata de hechos queprovocan la disolución del vínculo por sí mismo y que debido asu carácter afectan a condiciones objetivas de la relaciónlaboral, no siendo atribuibles a la persona o conducta dealguna de las partes. Se encuentran en este grupo:a) vencimiento del plazo convenido (artículo 159 N°4)b) Conclusión del trabajo servicio que dio origen al contrato(artículo 159 N°5)c) Caso fortuito o fuerza mayor (artículo 159 N°6)3.- Causales subjetivas de terminación. Son hechos oacontecimientos atribuibles a la persona o conducta de algunade las partes y pueden clasificarse en:a) Involuntarias, aquellas que acaecen sin que intervenga la 7. voluntad de alguna de las partes en orden a poner término alcontrato, como ocurre con la muerte del trabajador.b) Voluntarias, también llamadas causales de caducidad delcontrato de trabajo, pues se trata de hechos o faltasatribuibles a la persona o conducta de una de las partes. Seencuentran reguladas en el artículo 160 y dan origen aldespido justificado en el que si bien media un acto unilateralde alguna de ellas el despido encuentra su fundamento ocausa en la falta o hecho de la otra, lo cual hace procedenteque aquélla ponga término al contrato. Pueden definirse comoaquellos hechos o faltas atribuibles a la persona de uno de loscontratantes, que significa una violación de las obligacionespatrimoniales o personales a que deban dar cumplimiento yque, por tal motivo, autorizan a la otra parte para ponertérmino al contrato observando procedimientos formales quela ley preceptúa.4.- Despido causado (artículo 161)5.- Desahucio6.- RenunciaAnálisis de las causales:1.- Mutuo acuerdo de las partes. Se encuentra contempladaen el artículo 159 N°1 y se trata de la resciliación delcontrato. En derecho común, el artículo 1545 del Código Civildispone que todo contrato legalmente celebrado es una leypara los contratantes y no puede ser invalidado sino por suconsentimiento mutuo o por causas legales. En concordanciacon ella la ley laboral ha establecido que las partes tienen lalibertad y autonomía para decidir la disolución del contratocon la consiguiente extinción de los efectos jurídicos en laligaban. 8. Estamos ante un acuerdo escrito celebrado entre ambaspartes, en el momento en que se dé por terminada la relaciónlaboral. Se ha puesto especial cuidado a fin de evitar elterminación del contrato oculte la infracción de algún derechoirrenunciable, por ello el artículo 177 indica que este mutuoacuerdo debe constar por escrito y firmarse ante el presidentedel sindicato, o delegado del personal o sindical respectivo oser ratificado ante el inspector del trabajo u otros ministros defe que la disposición señala. De lo contrario no puede serinvocado por el empleador.Excepcionalmente no se requieren estas formalidades (firma oratificación) en el caso de los contratos de duración nosuperior a 30 días salvo que se prorroguen por un plazosuperior o que vencido al mismo el trabajador continúeprestando servicios con consentimiento del empleador.2.- Causales objetivas de terminacióna) Vencimiento del plazo convenido en contrato. Lo usual esque contrato de trabajo se pacten por término indefinido. LaDirección Trabajo ha sostenido que el establecimiento de unplazo en un contrato implica que las partes se obliganrecíprocamente por un tiempo determinado, por ende, existepara ellas certeza en cuanto a su vigencia, toda vez que eneste tipo de contratos de plazo fijo se precisa una fecha apartir de la cual cesan sus efectos jurídicos.Regulación jurídica de la causal- Su duración no puede exceder de un año para la generalidadde los trabajadores y de dos años para los gerentes ypersonas con título profesional o técnico otorgado por unainstitución superior del Estado o reconocida por éste.-De continuar el trabajador prestandoservicios con 9. conocimiento del empleado, después de expirado el plazo, elcontrato a plazo fijo se transforma en indefinido.-También se transforma en indefinido el contrato cuando serenueva por segunda vez.-Quien hubiere prestado servicios discontinuos en virtud dedos pumas contratos a plazo durante 12 meses o más en unperíodo de 15 meses desde la primera contratación, sepresumirá legalmente que ha sido contratado por unaduración indefinida.Terminación por otras causales. El pactar un plazo obliga a laspartes a su respecto, lo que no implica sostener que elcontrato no pueda terminar por causales diferentes, pero nopor la sola voluntad del empleador. Así puede terminar pormutuo acuerdo de las partes, muerte del trabajador, casofortuito o fuerza mayor o cualquiera de las causales delartículo 160. El problema se presentará en el último caso, sillega a determinarse si la aplicación de la causal fueinjustificada, indebida o improcedente, caso en el cual, se haentendido que debe independizarse el tiempo que resta delcumplimiento del contrato. No se trata del pago de lasindemnizaciones que proceden por terminación del contrato,sino por infracción al mismo.b) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato(artículo 159 N°5). Para hacer valer esta causal esindispensable que en el contrato se determine de maneraprecisa el trabajo, obra o servicio a realizar y cuya conclusiónoriginará el término del contrato. Se trata de un verdaderocontrato especial de trabajo por obra, tarea o serviciodeterminado, incluyendo la realización de labores específicasde temporada o estacionales. La naturaleza misma de lacausal implica que se trate de labores definidas en cuanto a 10. su duración, por ende, no se trata de cualquier terminación deservicios, sino de aquellos que dieron origen al contrato. Paraque opere debe haberse ajustado la duración del contrato a lade la obra o faena, o al tiempo que dure la realización de lamisma.Los requerimientos exigidos por la jurisprudencia para que seconfigure esta causal son:-Que se trate de una obra específica, determinada en elcontrato.-La prestación de servicios no debe ser indefinida.-Los contratantes deben convenir expresamente cuándo debeentenderse concluido el trabajo o servicio que dio origen alcontrato.¿Es posible aplicar la causal del artículo 161 para ponertérmino anticipado al contrato? La excelentísima CorteSuprema se ha pronunciado en forma negativa, disponiéndosese indemnice el tiempo que reste para que la obra termine,junto cuya determinación será de responsabilidad de lostribunales.c) Caso fortuito o fuerza mayor (artículo 159 N°6). El artículo45 del Código Civil define el caso fortuito o fuerza mayorcomo el imprevisto a que no es posible resistir, como unnaufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, losactos de autoridad ejercidos un funcionario público, etc.En esta materia la doctrina distingue entre los hechos obradel hombre (caso fortuito) y los de la naturaleza (fuerzamayor). La ley laboral no distingue y por tanto puedenconfigurar la causal siempre que sea enteramenteindependiente de la voluntad del empleador y en todo caso 11. imprevisible o previsible pero inevitable.3.- Causales objetivas de terminación. Pueden ser voluntariaso involuntarias.a) involuntarias. Está constituida básicamente por la muertedel trabajador (artículo 159 N°3). Al fallecer el trabajador setermina automáticamente la relación laboral, en razón de queuno de los elementos del contrato es la prestación deservicios personales. Es una consecuencia del carácter intuitopersonae del contrato de trabajo.Situaciones especiales:-Muerte del empleador. No ha sido tratada como causal determinación del contrato de trabajo. De hecho no la produceen virtud del principio de continuidad del artículo cuarto. ¿Quéocurre si la sucesión no puede continuar con el giro delnegocio por razones que no le son imputables? Así lajurisprudencia ha señalado que al no existir una especialsobre la materia es procedente aplicar el artículo 1097 delCódigo Civil, por lo que se puede concluir que la relaciónlaboral continúa con los herederos del causante a menos quese acredite el empleador representado por su sucesión nopuede continuar con el giro respectivo (Ilustrísima Corte deApelacionesdeConcepción rolnúmero1463-2001.Confirmado por la Excelentísima Corte Suprema rol número5072-01).-Invalidez del trabajador. Implica la incapacidad de carácterpresumiblemente permanente para continuar trabajando elartículo 161 bis dispone que la invalidez total o parcial no esjusta causa para el término del contrato. (Fue introducida porla ley 19,759).b) Voluntarias. Se trata del despido originado por causales de 12. caducidad, es decir, debido a una actuación del trabajador yque permite al empleador poner término en forma unilateral,sin derecho a indemnización. Contempladas en el artículo160.* Algunas de las conductas indebidas de carácter grave,debidamente comprobadas, que a continuación se señalan(artículo 160 N°1):-Falta de probidad del trabajador en el desempeño de susfunciones. La probidad que se relacionan con la integridad yhonradez en el obrar y dada su gravedad y por tratarse de unhecho irreversible debe estar explícitamente probada. Estasconductas indebidas deben guardar estricta relación con lasfunciones laborales del trabajador. La causal encuentra surespaldo en la buena fe que debe existir en el desarrollo deuna relación de carácter tan especial como la laboral. Implicasancionar al dependiente que quebranta este clima deconfianza y respeto que debe firmar en la empresa, con sudespido exento de toda indemnización.-Conductas de acoso sexual. Esta causal fue introducida por laley 20,005, calificando como conducta indebida a lasconductas de acoso sexual las que para legitimar un despidosin derecho indemnización deben ser de carácter grave.-Vías de hecho ejercida por el trabajador en contra delempleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en lamisma empresa. Las vías de hecho consisten En riñas opeleas. Se trata del ejercicio de la violencia física. Debeentenderse configurada sólo en la medida que la agresión seproduzca respecto de las personas señaladas y en la empresa.Se trata de una consecuencia de la necesaria disciplina quedebe existir en el ambiente de trabajo. La agresión debeafectar al empleador o a otro trabajador que se desempeñe 13. en la misma empresa. Por su parte, las peleas que puedanproducirse entre trabajadores fuera de la empresa noconfiguran la causal.-Injurias proferidas por el trabajador al empleador. Se tratade toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra,descrédito o menosprecio de otra persona. Para suconfiguración la jurisprudencia ha señalado que debe existir elánimo o intención de injuriar, con ello se descarta la simplecrítica del actual. Serán los tribunales los que deberánponderar la existencia de los hechos que configuran la causal.-Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresadonde se desempeña. Consiste en general en la realización deconductas opuestas a los cánones considerados comonormales por la sociedad. Esta causal ópera tratándose deuna conducta laboral y no de una conducta privada.* Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro delnegocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en elrespectivo contrato por el empleador (artículo 160 N°2). Larazón de ser es el trabajador no puede perjudicar a laempresa donde trabaja efectuando labores para lacompetencia, siempre que ello haya sido estipuladoexpresamente y aunque sea fuera de las horas de trabajo. Esuna manifestación de la obligación de lealtad y de prohibiciónde competencia desleal que emanan del contenido ético-jurídico del contrato de trabajo.Para que se configure esta causal deben concurrir tresrequisitos copulativos:. Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por eltrabajador en beneficio personal o de un tercero ajeno alempleador. 14. . Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por eltrabajador dentro del giro del negocio, deben ser de aquella aque se dedica la empresa. En cuanto giro es el referido paraefectos tributarios. (Las actividades fuera del giro no puedenprohibirse pues importarían una limitación a la libertad detrabajo garantizada constitucionalmente sus). Que la prohibición de realizar negociación se encuentraexpresamente estipulada en el propio contrato de trabajo.Puede ser también el reglamento interno en la media que éstese considere parte integrante del contrato. Si falta estaestipulación no se configura la causa (pero pudiera estarsefrente que ya contemplada en el número uno o siete delartículo 160, esto es, falta de probidad o incumplimientograve de las obligaciones que imponen contrato).*No concurrencia del trabajador a sus labores sin causajustificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes untotal de tres días durante igual período de tiempo; asimismo,la falta injustificada, o sin aviso previo, de parte deltrabajador que tuviere su cargo una actividad, faena omáquina cuyo abandono o paralización signifique laperturbación grave de la marcha de la obra (artículo 160 N°3).Esta causal está vinculada al concepto de disciplina deltrabajo. La ausencia del trabajador significa no cumplir con laobligación principal, cuál es, trabajar. Por causa justificadadebe entenderse aquella que es justa y razonable. Por ende,es injustificada cuando carezca de razón atendible para faltara sus labores. La naturaleza del impedimento no ha sidoprecisada por el legislador, por lo cual podrá ser de cualquiernaturaleza. No basta para configurar la causal que hayaexistido ausencia al trabajo por el tiempo que indiquen la 15. norma, sino que además la ausencia debe ser injustificada,cuya calificación corresponde a los tribunales.En caso de enfermedad se impide justificadamente laasistencia al trabajo. Normalmente se acreditará a través dela oportuna presentación de una licencia médica y en casoque no se haga podrá acreditarse la enfermedad por cualquiermedio de prueba. Igualmente, puede ocurrir que la licenciasea rechazada, motivó que de por sí no le quita el carácter dejustificada la ausencia.La causal presenta las siguientes hipótesis:-Ausencia de dos días seguidos. A pesar de la aparenteclaridad al momento de su aplicación surge la interrogante entorno a cuando los días son seguidos. Obviamente los dosdías deben ser completos, esto es, comprender todas lashoras en que la empresa se encuentra en actividad. Sidurante el tiempo exigido el trabajador se presenta a algunahora a dar excusas, se impedirá la configuración de la causal.En cuanto a la continuidad de los dos días, la jurisprudenciaseñaló que debe tratarse de dos días seguidos en su tenorliteral, por ende, no se produciría la falta si entre los dos díaslaborales en que se ausentó el trabajador existe un día nolaboral. Recientemente ha habido fallos que han sostenidoque los días seguidos deben entenderse con relación a díaslaborales y no a los indicados en el calendario. Es decir, seexigen dos jornadas continuas entendiéndose por talesúnicamente aquellas en que existe la obligación de asistenciamás no las liberadas (sentencia de la I. Corte de Apelacionesde Santiago de fecha 30 octubre de 2001).Si se trata de un día festivo, pero que al trabajador lecorrespondía trabajar, igual se computa para efectos de sólo 16. media jornada--Inasistencia Durante dos lunes en el mes. Históricamente seexige a para evitar que el trabajador alargue su descanso ylos días lunes deben corresponder al mismo mes calendario ypueden ser alternados.-La falta injustificada, o sin aviso previo, de parte deltrabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena omáquina cuyo abandono o paralización signifique unaperturbación grave en la marcha de la obra. Aquí se exige unrequisito adicional, que debido a la ausencia del trabajador seproduzca una perturbación grave de la marcha de la obra,circunstancia que debe ser acreditada por el empleador yevaluada por los tribunales.*Abandonodel trabajo por partedel trabajador:entendiéndose por tal:-La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitiode la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso delempleador un y quién los represente.-La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenasconvenidas en el contrato (artículo 160 N°4).Nuevamente se ve envuelta la noción de disciplina en eltrabajo y de la obligación del dependiente de trabajar. Secontienen hipótesis:-Abandono propiamente tal. Implica infracción a la principalobligación del trabajador, pero se diferencia pues eltrabajador concurre a sus labores, pero las abandona, esdecir, la interrumpe durante la jornada laboral, en formaabrupta el injustificada y sin permiso del empleador o dequien lo represente. La ausencia debe ser, intempestiva, es 17. decir, sin previo aviso o repentina e injustificada.Ha existido problema para determinar la expresión” lugar defaena”. Al respecto hay que recordar que una estipulación delcontrato es la del lugar o ciudad en que hayan de prestarselos servicios (artículo10 N°3) y que si por el sentido de lanaturaleza de los servicios se requiere el desplazamiento deltrabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zonageográfica que comprenda la actividad de la empresa.-Sin embargo, no parece ser éste el sentido de la expresiónque se utilizan en artículo 160 N°4, sino que bastaría elabandono específico de la faena en la que debe desempeñarseel trabajador.*Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a laseguridad o al funcionamiento del establecimiento, a laseguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud deestos (artículo 160 N°5).Esta causal está ligada a la seguridad de la empresa,relacionados por una parte con las normas de higiene yseguridad en el trabajo y, por la otra, con la disciplina laboral.Lo que se sanciona son todas aquellas actuaciones faltas deprudencia y no intencionales en que incurre el trabajador, yque sin razón ni fundamento pone en peligro la seguridad delestablecimiento y la salud de los trabajadores.Aquí cobra importancia el reglamento interno del reglamentoespecífico de prevención de riesgos, los cuales indican lasobligaciones de los trabajadores en esta materia.Para que opere se exige copulativamente:-Que existan actos, omisiones o imprudencias temerarias, loque significa que puede tratarse de acciones positivas o 18. negativas.-Que se afecte la seguridad o el funcionamiento delestablecimiento, es decir, el lugar de trabajo donde sedesempeña el trabajador o la seguridad, actividad o salud delos trabajadores.Los tribunales han exigido que se trate de una conductaparticularmente grave y debidamente comprobada (a pesarde que la ley no lo exige).*El perjuicio material causado intencionalmente en lasinstalaciones, maquinaria, herramientas, útiles de trabajo,productos o mercaderías (artículo 160 N°6). Comúnmente seconoce como actos de sabotaje. Se trata de perjudicarmaliciosamente al empleador. Para resolver este requierecopulativamente;-Perjuicio material, es decir, físico, tangible y probado- Que sea causado intencionalmente, por tanto, no basta lamera negligencia, pues se requiere el propósito de causarperjuicio aquí el legislador expresamente exige laintencionalidad.-Debe efectuarse en maquinarias, herramientas, útiles detrabajo, productos o mercaderías. Como la ley no distingue elperjuicio no sé circunscribe sólo a fines de la empresa sinoque podrá tratarse de bienes y perteneciendo a terceros eltrabajador los tenga a su cargo por razones de trabajo.*Incumplimiento grave de las obligaciones que impone elcontrato (artículo 160 N°7). El origen de la obligación que seincumple puede emanar del contrato escrito por una cláusulatácita y no se consideran sólo aquellas que emanandirectamente del contrato sino también las emanan del 19. reglamento interno, de la ley misma incorporaba al contrato ydel instrumento colectivo.Se debe tratar de un incumplimiento grave, es decir,consustancial, pudiendo referirse a obligaciones precisas deltrabajador teniendo cuenta la labor específica pactada o bienser de índole más general como seria la situación de atrasosreiterados. La magnitud del incumplimiento está determinadano sólo por el carácter ocasional o permanente de lainfección, sino también por las circunstancias que rodean,entre las que deben considerarse por ejemplo los años deservicios y su conducta previa.Se puede diferenciar los llamados deberes de prestación delos deberes de conducta. Los primeros tienen connotacióneconómica y se traducen en el incumplimiento deprestaciones recíprocas y típicas del contrato de trabajo. Lossegundos vienen a calificar o descalificar el íntegrocumplimiento de los primeros, presentan un carácter ético ydicen relación con el cumplimiento de las obligacionescontraídas dentro del marco de la buena fe.Según las circunstancias cualquiera de los deberes enunciadospodría dar lugar a la aplicación de la causal, en la medida enque se cumplan las demás condiciones indicadas, es decir, nopuede tratarse de una falta leve o de escasa importancia.4.- Despido causadoEspecial mención merece la causal del artículo 161 inciso 1°“el empleador podrá poner término al contrato de trabajoinvocando como causal las necesidades de la empresa,establecimiento o servicio, tales como las derivadas de laracionalización o modernización de los mismos, bajas en laproductividad, cambios en las condiciones del mercado o de la 20. economía, que hagan necesaria la separación de uno o mástrabajadores”.Esta causal vino a reemplazar el desahucio dado por elempleador el cual había sido restablecido en 1978 y que noexigía expresión de causa por parte del empleador, siempreque se pagase determinada indemnización. La ley 19,010reintrodujo la obligación del empleador de fundar el despido,pero si se invoca esta causal para que inmediatamente secancelen una indemnización, lo que marcó un importantediferencia con la legislación anterior.Lostribunales hanexigido para suconfiguracióncircunstancias que nuevamente la sola voluntad oresponsabilidad de la empresa. Es decir, si la necesidad dedespedir obedece a una administración eficiente de losnegocios, no es posible tenerla configurados. En dichocontexto la ley 19,759 eliminó la referencia que se hacía a lafalta de adecuación laboral o técnica del trabajador comoconfiguración de la causal pudiéndose estimar por un lado queyo dice relación con alguna condición inherente a la propiaempresa y por el otro que ello en último caso, es unamanifestación de la mala o insuficiente capacitación.5.- DesahucioEl inciso 2° del artículo 161 contempla la posibilidad dedesahuciar al trabajador, despidiéndolo sin expresión decausa.Trabajadores respecto de quiénes procede:-trabajadores que tengan poder para representar alempleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes oapoderados, siempre que, en todos estos casos, esténdotados, a lo Menos, de facultades generales de 21. administración. Se ha entendido que el trabajador debe estardotado de un poder de carácter general y no de un simplemandato para ciertos actos específicos o poderes especiales.Es un poder que debe identificarse con quienes administran laempresa, encontrándose normalmente pocas personas enesta situación.-Trabajadores de casa particular. Pueden ser desahuciados,pero ese despido va acompañado de una indemnización.-Cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador;cuyo carácter de tales imágenes de la naturaleza de losmismos. Sin duda el elemento confianza está presente en elcontrato de trabajo. Sin embargo admite diferentesgraduaciones. Así será más tenue mientras menor sea laresponsabilidad de la labor desarrollada por el dependiente ymás acentuada en situación inversa. Llegando al máximo encasos en que la responsabilidad del trabajador es de talmagnitud que llegue a comprometer los intereses delempleador.La disposición debe entenderse referida a los trabajadoresque no obstante desempeñar cargos de gran responsabilidad,no gocen de la facultad de representación.Requisitos o formalidades del desahucio:-Debe ser dado por escrito-Debe darse con 30 días de anticipación al menos. Sinembargo, no se requerirá esta anticipación cuando elempleador pagare al trabajador, al momento de laterminación,unaindemnizaciónen dineroefectivoequivalente a la última remuneración mensual devengada.-El respectivo aviso debe efectuarse con copia a la Inspección 22. del Trabajo. Por su parte la ley no ha señalado que sanciónexiste al incumplimiento de las formalidades referidas, pero lajurisprudencia ha sostenido que si se omiten los avisosrespectivos, el despido se tendrá como injustificado y darálugar a lo indicado en el artículo 162.La terminacióndel contrato y la licencia médica deltrabajador:El goce de licencia médica no confiere al trabajador underecho fuero, pero la ley ha establecido la imposibilidad parael empleador de invocar las causales contempladas en elartículo 161 respecto a trabajadores que gocen de licencia porenfermedad común, accidente del trabajo, enfermedadprofesional. Es perfectamente posible que se pudiesen invocarválidamente otras causales, lo que se ve corroborado por lasdisposiciones contenidas en el decreto con fuerza de leynúmero 44 de 1978, que establece normas comunes parasubsidios por incapacidad laboral de los trabajadoresdependientes del sector privado y cuyo artículo 15expresamente señalan que los subsidios que se pagandurante el goce de la licencia médica duran hasta el términode la misma, aun cuando haya terminado el contrato detrabajo.Asimismo, en artículo 22establecelaincompatibilidad del subsidio de incapacidad laboral temporalcon el de cesantía, pero reconoce al beneficiario el derecho agozar de ellos en forma sucesiva, es decir, terminado elperiodo licencia médica puede proseguir el subsidio decesantía.Sin un caso concreto el trabajador hubiese sido desahuciado ydurante el período de 30 días mencionado le sobreviene unaenfermedad que da lugar a la licencia señalada el periodo depreaviso debe suspenderse por todo el tiempo que dure la 23. licencia. Así ha sido establecido por la Dirección del Trabajo.Ahora bien, si durante la vigencia de la licencia el trabajadorfuese desahuciados o despedido por la causal de necesidadesde la empresa, establecimiento servicio, tal acto será nulo.6.- Renuncia del trabajadorDe acuerdo al artículo 159 N° 2 del contrato de trabajo puedeterminar por la renuncia del trabajador, de lo cual debe daraviso a su empleador con 30 días de anticipación al menos. Larenuncia obedece a la sola voluntad del trabajador, pudiendodefinirla como el acto unilateral a través del cual el trabajadorpone término al contrato de trabajo sin expresión de causa. Adiferencia de la situación del desahucio que puede dar elempleado, la renuncia o ver en cualquier situación.Formalidades del término del contrato de trabajoRequisito general para que el despido produzca el efecto deponer término al contrato:Requisitos:-El empleador le debe formar por escrito al trabajador elestado de pago de las cotizaciones previsionales devengadashasta el último día del mes anterior al del despido.-Debe adjuntarse los comprobantes que así lo justifique.Causales respecto a las cuales se exigen los requisitos:Estos requisitos operan tratándose de las causales contenidasen los artículos 159 N° 4,5, y 6 y todas las de los artículos160 y 161 del Código del Trabajo. Se exceptúan las de los N°1, 2, 3 del artículo 159 y la del artículo 152 (trabajadores decasa particular). 24. Cotizaciones a considerar:Se consideran todas aquellas que se han debido enterar en:Administradoras de Fondos de Pensiones, INP (hoy IPS),Instituciones de Salud Previsional, Cajas de Compensación deAsignación Familiar, Mutualidades empleadores de la ley16.744, trabajos pesados, seguro de cesantía o desempleo.Efectos que se siguen en la infracción a las normas:-Si el empleador no hubiere efectuado el entero de lascotizaciones al momento del despido, éste no producirá elefecto de poner término al contrato.Una cosa es no pagar las cotizaciones (las cotizacionespueden ser pagadas o declaradas) y otra cosa es no acreditarel pago de las cotizaciones. Así, el no pago de cotizacionesgenera la nulidad del despido y, no adjuntar los comprobantesde pago de las cotizaciones, hace que el despido seainjustificado.-El empleador puede convalidar el despido mediante el pagode las imposiciones morosas del trabajador, lo que deberácomunicar mediante carta certificada acompañada de ladocumentación emitida por las instituciones previsionales enque conste la recepción de dicho pago. La Dirección delTrabajo ha interpretado este precepto en orden a que debeanalizarse conjuntamente con el inciso 3° del artículo 480 queestablece la acción para declarar la nulidad del despido porincumplimiento de la obligación del pago de las cotizacionesprescribe en el plazo de seis meses contados desde lasuspensión de los servicios. Lo anterior, hace pensar que ajuicio del organismo se entiende suspendida la obligación deltrabajador de efectuar dicha prestación desde el momentoque se aplicó una o más causales de terminación sin sujeción 25. a la obligación del pago que prevé el inciso 1° del artículo162, de esta forma se suspende la aplicación del trabajadordetectar servicios, pero no así la del empleador de remunerar,por disponerlo el inciso 7° del artículo 162, de acuerdo al cualel trabajador durante el período señalado debe continuarpersiguiendo las mismas remuneraciones y demásprestaciones a que habría tenido derecho de no habersesuspendido la relación laboral, debiendo por tanto entregarlas cotizaciones. En el mismo sentido se ha pronunciado laexcelentísima Corte Suprema calificando la suspensión como“relativa”.Situación de las causales de caducidad:Todas las contenidas en el artículo 160 y las de los números5, 6 del artículo 159 (conclusión del trabajo o servicio que dioorigen al contrato y caso fortuito o fuerza mayor).En estos casos se requiere:-Comunicación escrita al trabajador, personalmente o porcarta certificada enviada al domicilio que el trabajador tengaseñalado en el contrato.-Que esa comunicación se entregue o envíe dentro de los tresdías hábiles siguientes al de la separación del trabajador o deseis días hábiles si se trata de la causal del número seis delartículo primero, es decir, caso fortuito o fuerza mayor.-La comunicación deberá expresar la causal o causalesinvocadas, los hechos en que se funda y el estado de pago delas cotizaciones previsionales.-Deberán juntarse los comprobantes que justifique el pago delas cotizaciones.-Copia del aviso debe enviarse a la Inspección de Trabajo, 26. dentro del plazo señalado.Situación de la causal del artículo 161 inciso 1°:Se trata de aquellos casos en que el empleador pongatérmino al contrato invocando como causal las necesidades dela empresa, establecimiento o servicio.En esta situación el empleador debe dar el aviso al trabajadorcon 30 días de anticipación al menos conforme a la Inspeccióndel Trabajo. Sin embargo, este plazo no es necesario si sepaga el dinero efectivo una indemnización sustitutiva delaviso equivalente a la última remodelación mensualdevengada.La comunicación cada trabajador deberá indicar precisamenteel monto total a pagar por concepto de indemnización poraños de servicios.De acuerdo al inciso final del artículo 162 los errores uomisiones en que se incurra con ocasión de estascomunicaciones que no digan relación con la obligación depago integro de las imposiciones no invalidará la terminacióndel contrato, sin perjuicio de incurrir en responsabilidadadministrativa.Desahucio: (artículo 161 inciso2°)Forma de poner término al contrato de trabajo, sin expresiónde causa, mediante aviso escrito dado por el empleador altrabajador y se deben cumplir ciertos requisitos ya señalados.-Situación de la renuncia del trabajador, de los finiquitos y delmutuo acuerdo:Según el artículo 159 número 2° el contrato de trabajo puedeterminar por la renuncia del trabajador, lo cual debe dar aviso 27. a su empleador con 30 días de anticipación al menos.Por finiquito se entiende la convención celebrada por escrito yfirmada por dos partes (empleador y trabajador) por mediode la cual el trabajador se da por pagado de todo lo que pordiversos conceptos pudiere adeudársele y renuncia, por tanto,a toda acción judicial o extrajudicial a su respecto; yempleador a su vez, reconoce que no tiene cargo alguno encontra del trabajador.En estos casos renuncie, mutuo acuerdo y finiquito (artículo177) se exige que el respectivo instrumento sea firmado porel interesado y por el presidente del sindicato o el delegadodel personal o sindical respectivo, o que sea ratificado por eltrabajador ante el inspector del trabajo. Pueden actuartambién como ministros de fe un notario público de lalocalidad o el secretario municipal correspondiente. Si trata deun destino fundado en las causales del artículo 159 N°4, 5 6,160 y 161 el ministro de fe, previo a la ratificación delfiniquito, debe requerir al empleador que acredite mediantecertificados de los organismos competentes o con las copiasde las respectivas planillas de pago que se ha dadocumplimiento integro al pago de todas las cotizaciones hastael último día anterior al del despido.Si no se cumplen las formalidades anteriores el respectivoinstrumento no puede ser invocado por el empleador.Tratándose de los finiquitos, cuando han cumplido con lasformalidades indicadas, gozan del delito ejecutivo, al igualque sus copias autorizadas, respecto de las obligacionespendientes que se hubiere consignado en él.-Indemnización por años de servicio:El artículo 163 establece el derecho del trabajador que es 28. despedido a ser indemnizados, siempre que:a) su contrato hubiere estado vigente un año o más, yb) que el empleador le ponga término invocando el artículo 161.Monto de la indemnización: existen dos posibilidadesa) Que las partes hayan convenido en un contrato individual o colectivo, la indemnización a pagar, la que en ningún caso puede ser inferior a la que determina la ley.b) Que se aplique la indemnización determinada por la ley lo que ocurrirá cuando no se haya celebrado pacto alguno o cuando sea pactado una indemnización inferior a legal.Indemnización legal: articuló 163 inciso segundo. Elempleador debe pagar al trabajador una indemnizaciónequivalente a 30 días de la última remuneración mensualdevengada por cada año de servicios y fracción superior aseis meses, prestados continuamente ha dicho Empleador.Está indemnización tiene un tope máximo de 330 días deremuneración, tope que no rige tratándose de trabajadorescontratados con anterioridad al 14 agosto 1981.Esta indemnización es compatible con la sustitutiva delaviso previo que corresponde al trabajador en los casos enque procede el desahucio y en el caso de invocarse lacausal de necesidades de la empresa.El artículo 176 establece que es incompatible con toda otraindemnización que por concepto de término del contrato ode los años de servicio pudiere corresponder al trabajador,cualquiera sea su origen y a cuyo pago concurra el 29. empleador total o parcialmente en la parte que es de cargode este último. En esta situación el trabajador tienederecho a optar por la que estime más conveniente.Indemnización sustitutiva: el artículo 164 contempla unmecanismo de indemnización de carácter eminentementeprevisional, muy ligado al sistema de capitalizaciónindividual del régimen de pensiones creado por el decretoley número 3500 de 1980. Característica de estaindemnización;-Se trata de una sustitución eminentemente voluntaria,producto de un pacto, ya sea de carácter individual ocolectivo, entre trabajador y empresario.-Es una indemnización a todo evento, cualesquiera que seala causa que origine la terminación del contrato de trabajo.-Se refiere sólo al lapso posterior a los seis años deservicio, es decir, la cotización respectiva se comienza apagar desde el séptimo año de servicio del trabajador yhasta el 11º año de relación laboral, en el caso de lostrabajadores contratados después del 14 agosto 1981. Siha sido contratado con anterioridad no rige esa limitación.-El pacto de indemnización sustitutiva debe constar porescrito.-En los casos en que se pacte esta indemnizaciónsustitutiva el empleador debe depositar mensualmente enla AFP a que se encuentre afiliado el trabajador, elporcentaje de las remuneraciones mensuales de naturalezaimponible de éste que se hubiere fijado en el pactocorrespondiente, el que será de cargo del empleador(artículo 165 inciso primero). De acuerdo al artículo 164inciso segundo este aporte no puede ser inferior al 4.11% 30. de las remuneraciones mensuales imponibles que devengueel trabajador a partir de la fecha del acuerdo, el cual seaplica hasta una remuneración máxima de 90 UF (esteporcentaje significa aproximadamente una indemnizaciónde 15 días de remuneración por año de servicio, sinperjuicio de los aumentos que pueda experimentarproducto de la inversión de los fondos).-El aporte indicado se deposita en una cuenta de ahorroespecial que abrirá la AFP a cada trabajador, lo que se rigepor las normas establecidas en el decreto ley número 3500,relativas cuenta de ahorro voluntario, con algunasparticularidades emanadas de la naturaleza misma de estacuenta especial.-Como se trata de una indemnización por término de larelación laboral los fondos sólo podrán ser girados cuandoel trabajador deje de prestar servicios a la empresarespectiva cualesquiera que sea la causa de terminación.-Estos fondos son embargables en los casos previstos eninciso segundo del artículo 56: pensiones alimenticiasdebidas por ley y egresadas judicialmente; defraudación,hurto o robo cometido por el trabajador en contra delempleador en el ejercicio de su cargo; remuneracionesadeudadas por el trabajador a las personas que hayanestado a su servicio en calidad de trabajadores.El embargo en todos estos casos sólo puede operar cuandose haya hecho efectiva la indemnización, es decir, una vezterminado el contrato de trabajo.-En caso de muerte del trabajador, los fondos se paganinconformidad al artículo 60 incisos 2 y 3. Esto opera sólotratándose de sumas no superiores a cinco unidades 31. tributarias anuales. El saldo, si hubiere, incrementará lamasa de bienes de la herencia.-Los aportes efectuados por el empleador, para los efectosde su cobro tienen el carácter de cotizaciones previsionales,aplicándose al respecto el artículo 19 del decreto leynúmero 3500.-Los referidos aportes, no pueden ser inferiores a un4.11%, pudiéndose pactar uno superior, sin límite. Sinembargo sólo los que excedan de un 8.33% y su respectivarentabilidad no constituirán renta para ningún efectotributario. El retiro de los aportes no está afecto aimpuestos.-En caso de incapacidad temporal del trabajador, elempleador deberá efectuar los aportes sobre el monto delos subsidios que aquél perciba.-Las AFP puede cobrar una comisión porcentual de carácteruniforme, sobre los depósitos que se enteran en suscuentas. Esto significa que las AFP tienen derecho a fijar unporcentaje de la remuneración del trabajador igual paratodos los afiliados, como comisión.-Si el trabajador no se encuentra incorporado al sistema depensiones establecido por el decreto ley número 3500,debe afiliarse a una AFP para el sólo efecto de cobro yadministración del aporte analizado (artículo 8° DL N°3.500).-Si se hubiere estipulado esta indemnización sustitutiva lasindemnizaciones previstas en los artículos 10, 11, 12 y 13se limitarán a aquella parte correspondiente al período queno haya sido objeto de especulación. 32. Pacto sustitutivo para periodos anteriores a la fecha en quese suscribe:El artículo 167 establece la posibilidad de incluir también enla indemnización sustitutiva períodos anteriores a la fechadel pacto respectivo, sujeto a la condición de no afectar laindemnización legal que corresponde a los primeros seisaños de servicios. Características de este pacto:-El aporte respectivo debe depositarse en la misma cuentaespecial ya indicada.-Era porque no puede ser inferior al 4.11% de la últimaremuneración mensual imponible por cada mes de serviciosque se haya considerado en el pacto.-Este aporte se calcula por una remuneración máxima de90 unidades de fomento.-Este aporte debe efectuarse de una sola vez,conjuntamente con las cotizaciones correspondientes a lasremuneraciones devengadas en el primer mes de vigenciadel pacto.-Pueden suscribirse uno o más pactos para este efecto,hasta cubrir la totalidad de los períodos que excedan de losprimeros seis años de servicio.Concepto de remuneración para los efectos de laindemnización:El artículo 172 establece un concepto para estos efectosdiferentes al establecido en el artículo 41 del código queresulta más restringido. Lo anterior se aplica respecto dela indemnización a pagar las situaciones contempladas enlos artículos 168, 169, 170 y 171 del código del trabajo. 33. Para los efectos anteriores la última remuneración mensualcomprende toda cantidad que estuviere percibiendo eltrabajador por las prestaciones de los servicios al momentode terminar el contrato. Se incluyen: a) el sueldo, lasregalías, las imposiciones y cotizaciones; b) Además,incluye: la asignación familiar legal, los pagos porsobretiempo, los beneficios o asignaciones que se otorgueen forma esporádica o por una sola vez al año comogratificaciones; c) tope de la remuneración para efectosindemnizatorios de acuerdo en inciso final el artículo 172para los efectos de la indemnización no se considerará unaremuneración mensual superior a 90 unidades de fomentoel último día del mes anterior al pago, limitándose a dichomonto la base de cálculo; d) la reajustabilidad de laindemnización de acuerdo al artículo 173 según la variacióndel IPC entre el mes anterior a aquel en que se pusotérmino al contrato y el que antecede a aquel en que seefectúe el pago. Desde el término del contrato laindemnización así reajustada devengará también elmáximodeinterés permitidoparaoperacionesreajustables; e) en caso de remuneraciones variables secalcula sobre la base del promedio percibido por eltrabajador en los últimos tres meses calendario.Situación especial de trabajadores de casa particular:El artículo 146 del código nos define” las personasnaturales que se dediquen en forma continua, a jornadacompleta o parcial, al servicio de una o más personasnaturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistenciapropios o inherentes al hogar”.Tienen derecho a una indemnización establecida en elartículo 163 y siguientes del código, sus características 34. son:-es a todo evento-tiene un carácter provisional, se financia con un aportemensual del empleador equivalente a un 4.11% y sedeposita en una AFP-el monto de esta indemnización queda determinado porlos aportes del período respectivo y la rentabilidad que seobtenga de ellos-el aporte tiene una duración máxima de 11 años enrelación con cada trabajador y se debe comenzar a efectuardesde el inicio de la relación laboral o a contar del 1 enero1991 tratándose de trabajadores contratados conanterioridad a esa fecha.Indemnizaciones por término de contacto en casos deconductas del costo sexual:1) posibilidad de exención de los recargos: la ley 20,005introduce la posibilidad de exceptuar al empleador de losrecargos que establece el artículo 168 del código, quecontempla frente a la aplicación improcedente de lascausales del artículo 161, injustificada de aquellascontenidas en el artículo 159 o indebidas, tratándose de lascausales de caducidad del artículo 160.Se exime de dichos recargos al empleador que hayacumplido con su obligación en los términos del artículo 153inciso segundo y del título cuarto del libro segundo, la ideaes reiterada en el artículo 154 número doce inciso segundo,aunque en este caso sólo se exige al empleador cumpliríntegramente con el procedimiento del título cuarto dellibro segundo. Así, el artículo 168 inciso tercero, para que 35. el empleador quede eximido de los recargos cuando eldespido sea declarado injusto indebido o improcedentedebe haber cumplido con su obligación en los términos queseñala el artículo 153 inciso segundo, es decir, la obligaciónde elaborar un reglamento interno de orden, higiene yseguridad. Además en los términos que señala el títulocuarto del libro segundo, en particular artículo 211 A, B, C,D y E. Se regula aquí un procedimiento para lainvestigación y sanción del tema. Por su parte, el artículo152 número 12 inciso segundo aparentemente dice relacióncon otra situación al eximir del recargo de la letra c incisoprimero del artículo 168 al empleador que cumplaíntegramente con el procedimiento del título cuarto dellibro segundo, es decir, hace referencia solamente alrecargo del 80% de la indemnización en aquellos casos enque se hubiese dado término el contrato por aplicaciónindebida de las causales del artículo 160. La Dirección delTrabajo ha indicado que en el caso de empleadores que notengan obligación de contar con un reglamento interno esnecesario precisar que por carecer de dicho deber no estánobligados a contar con normas sobre acoso sexual, peronada impide el empleador decida contar con normas deprevención y sanción del acoso sexual mediante la difusiónde un reglamento interno aprovechándose de ese modo lanorma de no recargo indemnizatorio del inciso tercero delartículo 168.Si bien la interpretación anterior parece adecuada, laexigencia para el empleador que no está obligado a llevarel reglamento, sólo se traducirá en dar cumplimiento alprocedimiento del título cuarto del libro segundo, pero malpodría obligarse para ello a dictar un reglamento con todaslas formalidades que la ley exige. Bastaría con una 36. normativa en que se contengan las disposiciones paragarantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respetoentre los trabajadores, constituyendo el mínimo para ellolas disposiciones del referido título cuarto. Lo que no seríaposible es que un empleador que no está obligado a llevarun reglamento y que no cuenta con la normativa algunareferida al acoso sexual pretenda eximirse aduciendo quecumplió con las disposiciones de los artículos 211 A ysiguientes.Existe un problema referido a determinar cuáles son losrecargos de los que se hice exime el empleador: si el de laley c) del inciso primero del artículo 168, es decir, del 80%si se hubiere dado término por aplicación indebida de lascausales del artículo 160, o también los contemplados enlas letras a) (improcedente) y b) (injustificado). Como sedijo esta es aplicable a todo empleado, pero para concluirel problema planteado se debe atender las situaciones quese pueden producir.La más previsible es aquella en que un trabajador, sujetoactivo del acoso, es sancionado por el empleador, poniendotérmino a su contrato invocando la causal de la letra b) delartículo 160.El despido se puede producir habiendo dado cumplimientoíntegramente al procedimiento del título cuarto del librosegundo, en los términos que lo exige el número 12 delartículo 154 o el artículo 168, en su caso. Además, en larespectiva investigacióninterna ylas posiblesobservaciones que pudo hacer la Inspección del Trabajo sepuede haber determinado que el acoso existió y fue grave.El trabajador acosador despedido puede reclamar siconsidera que la aplicación de la causal ha sido indebida. Si 37. el juez le da la razón, implica que desconoce la existenciadel acoso o que éste no presenta el carácter de gravedadpara poner término el contrato, es decir, se está ante undespido indebido. Pero como el empleador efectuó lainvestigación, se verá beneficiado con la exención delrecargo de indemnización. Al margen de lo que se hayaresuelto al interior de la empresa o se haya concluido por laInspección del Trabajo, la última palabra la tienen lostribunales, por lo que no es aceptable que frente a undespido indebido la indemnización no sea recargada comoocurriría con cualquier otra causal.Otra interrogante es qué sucede en el evento de que envirtud del procedimiento interno de investigación, revisadopor la Inspección del Trabajo, se determina que noexistieron las conductas de acoso, pero el empleadorigualmente despidió. El juez también considera que laconducta no habría existido, es decir, que el despido fueimpedido ¿se exime el empleador del pago del recargo? Larespuesta debiera ser negativa pues de lo contrario seabriría un camino para despidos abusivos.Respecto al despido indirecto o autodespido la ley 20.005,introdujo dos incisos al artículo 171. Esta disposición operasobre la base del despido efectuado por el propiotrabajador el que debe haberse visto afectado por algunaconducta indebida del empleador. En relación con el acososexual pueden presentarse distintas posibilidades.-Situación en que el empleador es el sujeto activo delacoso sexual, el nuevo inciso segundo reconoce en formaexpresa el derecho al trabajador para reclamar delempleador simultáneamente con el ejercicio de la accióndestinada a obtener el pago de la indemnización por años 38. de servicios y sustitutiva del aviso previo las otrasindemnizaciones a que tenga derecho, derecho circunscritoa las situaciones en que se dé aplicación a las letras a, bdel artículo 160, es decir haber incurrido el empleador enfalta de probidad o en conductas de acoso sexual. Aquí,hay diversas interpretaciones:. Es posible concluir que sólo son procedentes estas otrasindemnizaciones dentro de las cuales está el daño moral enel caso de despido indirecto en que el trabajador invoquelas causales de las letras a, b del artículo 161 y en ningunaotra situación.. Otra lectura, en orden a que la norma estaría disponiendoen estos casos se permite que las otras indemnizacionessean demandadas simultáneamente, por tanto en losdemás casos ya sea de despido indirecto o de reclamo pordespido indebido, el trabajador tiene derecho demandarestas indemnizaciones, pero no lo puede hacer en formasimultánea a la acción de despido.. O bien podría entenderse, Que en virtud de lo dispuestoen el nuevo inciso tercero del artículo 171, sólo seresponde en la forma señalada, es decir demandandosimultáneamente la indemnización sustitutiva del avisoprevio, por años de servicios y las otras indemnizaciones aque tenga derecho cuando el empleador no hubiereobservado el procedimiento. Al contrario sensu, si sehubiera observado tal procedimiento, no podría demandarestas indemnizaciones.-Situación en que empleador no ha cumplido con suobligación de protección del trabajador, ello ocurriríacuando el acosador no es directamente el empleador, perofrente a conductas de acoso sexual de las cuales ha sido 39. víctima el trabajador el empleador no ha tomado lasmedidas necesarias. El sujeto activo aquí puede ser otrotrabajador u otra persona relacionada con el empleador. Eneste caso pareciera que las causas a invocar no sería laletra del artículo 160 sino la de los números cinco o sietecomo indicado la Corte Suprema.-Indemnizaciones a pagar en caso de despido indirecto, elnuevo inciso tercero del artículo 171 dispone que cuando elempleador no hubiera observado el procedimiento del títulocuarto del libro segundo responderá en conformidad a losincisos primero y segundo del artículo 171, surgeninterrogantes ¿significa que si se observó el procedimientose exime de todas las indemnizaciones a que se hacereferencia? o ¿se exhibiría sólo de los recargos? Siempleador no da cumplimiento al procedimiento del títulocuarto del libro segundo, deberá pagar las indemnizacionessustitutivas del aviso previo y por años de serviciospudiendo ésta última ser aumentada en un 80%. La dudase presenta el caso de que hubiese dado cumplimiento alprocedimiento, pues aquí ¿debería entenderse eximido delas indemnizaciones a pagar o sólo de los recargos? Si elsujeto activo es el empleador, la respuesta positiva seríaabsurda pues si el Tribunal determina que empleadorincurrió la causal lo eximiría de las indemnizaciones o delos recargos, sólo por haber realizado la investigación delos hechos después de que el trabajador afectado los habíadenunciado. Por su parte, si el acosador es otro trabajadoru otra persona cualquiera ligada al empleador y elempleador hubiere dado cumplimiento a los procedimientossignifica que en ese evento el acosador debería haber sidosancionado según el reglamento interno habiendo sidoratificado el proceder por la inspección de trabajo. En este 40. caso las causales a invocar por el trabajador afectado porel acoso deberían ser la de los números 5 o 7 del artículo161 cuya procedencia será determinada por los tribunales,si les determina procedente nos advierte razón paraeximirlo de los recargos y menos del pago deindemnizaciones.Responsabilidadesdel Trabajador: se contemplaexpresamente la responsabilidad del trabajador que operesobre la base de las siguientes condiciones:-Que el trabajador hubiese invocado la causal letra de b)del número uno del artículo 160 falsamente o con elpropósito de lesionar la honra de la persona demandada.-Que el tribunal hubiere declarado su demanda carente demotivo plausible.Cumplidas estas condiciones el trabajador estará obligado aindemnizar los perjuicios que cause al afectado.Si la causal fue invocada maliciosamente, además de laindemnización de perjuicios quedará sujeto a las otrasacciones que procedan.Procesalmente, si se está frente a un procedimiento en queel demandado por conductas de acoso sexual es elempleador, podrá ejercer su acción por vía reconvencional,pero si se trata de un tercero o de otro trabajador que noson parte en juicio, las acciones correspondientes deberánser intentadas en un nuevo juicio.Recurso judicial del trabajador despedido (art. 168): eltrabajador a cuyo contrato se le ha puesto término por unao más de las causales establecidas en los artículos 159,160, 161 y que considere que dicha aplicación es 41. injustificada, indebida o improcedente o cuando no seinvocado ningunacausallegalpuedereclamarjudicialmente.Debe recurrirse al juez competente, es decir, el deldomicilio del empleador o del lugar donde se preste o sehayan prestado los servicios a elección del trabajador(artículo 422). El plazo para reclamar es de 60 días hábilescontados desde la separación del trabajador.Si el juez acoge el reclamo, debe ordenar el pago de laindemnización sustitutiva del aviso previo, si procede y laindemnización por años de servicio, aumentaba esta últimade acuerdo la siguiente tabla:-30%, si se hubiere dado términopor aplicaciónimprocedente el artículo 161.-Un 50%, si se hubiere dado término por aplicacióninjustificada de las causales del artículo 159 por los hubiereinvocado ninguna causal legal.-80%, si se hubiere dado término por aplicación indebidade las causales del artículo 160.-Si el empleador hubiese invocado las causales de losnúmeros uno, cinco, seis del artículo 160 y el despido fuedeclarado carente de motivo plausible por el tribunal secancelara la indemnización correspondiente aumentada enun 100%. Lo anterior, tiene por objeto desmotivar alempleador para que despida por estas causalesconsideradas muy serias.Situación especial del despido por la causal de necesidadesde la empresa establecimiento o servicio: el artículo 169,contempla: 42. -la comunicación que debe dirigir el empleador altrabajador notificándole la causal, constituida una ofertairrevocable de pago de las indemnizaciones quecorresponde, es decir, indemnización por año de servicios ysustitutiva del aviso previo, si éste no se ha dado.-Forma de pago;. Regla general, el código contempla la obligación delempleador de pagar en un solo acto las indemnizacionescorrespondientes al momento de extenderse el finiquito.. Pago fraccionado, se permite que las partes acuerden elfraccionamiento del pago de las indemnizaciones, en estecaso las cuotas deben consignar los intereses y reajustesdel periodo. Éste acto debe ser ratificado ante la Inspeccióndel Trabajo. El simple incumplimiento hace inmediatamenteexigible el total de la deuda, siendo sancionado además conuna multa administrativa.-La ley 20,087 sustituyó el inciso final de la letra a) delartículo 169, disponiendo que si tales indemnizaciones nose pagaren al trabajador éste puede recurrir al tribunalpara quien procedimiento ejecutivo se cumpla dicho pago,pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un150%, sirviendo para tal efecto de correspondiente título lacarta aviso de despido. (Se ha conferido el carácterejecutivo al aviso de despido cuando en él consta unaobligación líquida y actualmente exigible). El haberconferido el carácter ejecutivo al aviso de despido significaque el trabajador estará obligado a recurrir a un juiciodeclarativo sólo si desea hacer efectivo el incremento.-El artículo 169 en su letra b), confiere al trabajador arequerir del tribunal a fin de que éste declare el despido 43. improcedente y condene al empleador al pago de unaindemnización por año de servicios más el recargo de un30% a que se refiere el artículo 168. Para ello, es necesarioque el trabajador no haya hecho aceptación de la causal delmodo previsto en la letra anterior. La norma no resultaclara ya que la letra anterior, es decir, la letra a) no existeninguna forma de hacer aceptación de la causal. Noobstante, puede entenderse que sin perjuicio de recibir lassumas que empleador considere procedente conservaba eltrabajador su derecho a discutir la configuración de lacausa y, por ende, a demandar el pago de los respectivosrecargos y en este caso serán los del artículo 168, es decir,30% de la indemnización por años de servicios. Si eltribunal rechaza la reclamación el trabajador sólo tendráderecho a la indemnización sustitutiva del aviso previo ypor años de servicios según corresponda con reajuste, perosin intereses.La regulación de la causal no es clara ya que el artículo 168confiere al trabajador el derecho al recargo del 30%, elartículo 169 en su letra a) confiere un incremento de hastael 150%, lo que lleva a preguntarse cuándo se aplica unanorma y cuando la otra.El aviso de despido debe contener la oferta irrevocable depago de la indemnización y frente a ella pueden darse lasiguiente posibilidad:a) el trabajador acepte la oferta, recibiendo la indemnización y acepte también la procedencia de la causal. Firmará entonces el finiquito.b) El trabajador no acepte la procedencia de la causal, haciendo reserva en el finiquito y recibiendo la indemnización ofrecida por el empleador. Aquí 44. conserva su derecho a demandar y debe solicitar al juez declare improcedente el despido y se condene al empleado a pagar el 30% de la indemnización según lo ordena el artículo 168.c) El trabajador no acepta la procedencia de la causal, haciendo reserva en el finiquito y que el empleador se niegue a pagar la indemnización ofrecida. Aquí el trabajador tiene derecho a demandar para solicitar el aumento del 150%. Podrá demandar ejecutivamente el monto indicado en el aviso de despido en forma inmediata.d) El trabajador no acepte la procedencia de la causal y se niega a recibir la indemnización ofrecida. Aquí el trabajador tiene derecho a demandar se le pague la indemnización aumentada en un 30%, si el juez no acoge su reclamo, tiene derecho al pago de la indemnización sólo con reajuste pero sin intereses.e) El empleador no concurre firmar el finiquito ni paga la indemnización al trabajador. Aquí el trabajador tiene derecho a demandar según el artículo 169 letra a), es decir, solicita que se le pague la indemnización incrementada hasta en un 150%. Podrá demandar ejecutivamente el monto indicado en el aviso de despido en forma inmediata.Situación especial del desahucio (artículo 170): se trata deaquellos trabajadores que excepcionalmente pueden serdesahuciados sin expresión de causa y que tengan derechoa indemnización por año de servicios (gerentes,subgerentes, agentes y apoderados dotados al menos de 45. facultades generales de administración y aquellos quetengan cargos o empleos de la exclusiva confianza delempleado) éstos pueden reclamar el pago de laindemnizaciones que les haya cancelado dentro del plazode 60 días, contados desde la fecha de la separación.Despido indirecto (artículo 171): en este caso es eltrabajador el que pone fin al contrato invocando unincumplimiento o conducta incorrecta del empleador en loscasos de los números 1, 5, 7 del artículo 160. Se ajusta alas siguientes normas:1.- Si se acredita efectivamente una de estas causales, eltrabajadortendráderechoalasrespectivasindemnizaciones, aumentadas de la siguiente forma;a) 50% en el caso de la causal del número siete.b) tratándose de las causales de los números uno y cinco laindemnización podrá ser aumentada en un 80%.2.- Si se rechaza el reclamo se entiende que el contrato detrabajo ha terminado por renuncia voluntaria deltrabajador.En el aspecto formal, el trabajador debe dar aviso en laforma y oportunidades ya indicadas para empleador.El despido indirecto tiene su origen en el carácter bilateraldel contrato individual de trabajo y en el incumplimientopor parte del empleador de sus propias obligaciones. Laindemnización correspondiente surge como una sanción hadicho incumplimiento.Fuero o inamovilidad laboral: es el derecho de quegozan ciertos trabajadores en virtud del cual no pueden serdespedidos sin autorización judicial. 46. De acuerdo al artículo 174, en el caso de trabajadoressujetos fuero laboral, el empleador no podrá poner términoal contrato sino con autorización previa del juezcompetente, quien podrá conceder la en los casos de lasiguiente causales:a) artículo 159 número cuatro, vencimiento del plazo convenido en el contratob) artículo 159 número cinco, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contratoc) artículo 160, causales de caducidadCaracterísticas generales del derecho a fuero: las causalesde fuero son de derechos estrictos; son esencialmentetransitorias, es decir, se extienden sólo por los lapsos queseñala la ley; el artículo 174 trata sólo las normasprocesales relativas al fuero, los requisitos sustantivos seencuentran regulados especialmente para cada caso.Procedimiento. El empleador no puede poner término alcontrato sino con autorización previa del juez competente.Ello implica un procedimiento llamado juicio de desafuero,al cual deberá recurrir obligatoriamente el empleado, sinimportar la mayor o menor gravedad de la causal determinación.Cabe tener presente que no se ha aceptado la posibilidadde recurrir por vía reconvencional, más aún mientras noexista una sentencia firme que autoriza el despido elcontrato continúa vigente y de infringirse esta norma seestá ante un acto nulo. En todo caso, es facultativo para eljuez conceder o no el desafuero.Separación provisional. Es posible que el juez como medida 47. perjudicial y en cualquier estado del juicio de que en formaexcepcional y fundadamente la separación provisional deltrabajador de sus labores con o sin derecho aremuneración. Si el tribunal no diré la autorización paraponer término al contrato debe ordenar la inmediatareincorporación disponiendo el pago íntegro de lasremuneraciones y beneficios debidamente reajustados ycon el máximo de interés permitido para operacionesreajustadas correspondientes al período de separación, sies que esta hubiere decretado sin derecho a remuneración.El pedido de separación se entenderá efectivamentetrabajado para todos los efectos legales y contractuales.1.- Casos de fueros:A) Fuero sindical:a) fuero de los candidatos a directores sindicales. Artículo238, los trabajadores que sean candidatos al directorio yque reúnan los requisitos para ser elegidos directoressindicales gozan del fuero desde que se comunique porescrito al empleador o empleadores la fecha en que debarealizarse la elección y hasta la elección. Si esta seposterga el gozan del fuero cesará el día primitivamentefijado para la elección.La comunicación debe darse al empleador con unaanticipación no superior a 15 días contados hacia atrásdesde la fecha de la elección y de ella deberá remitirsecopia por carta certificada a la Inspección del Trabajo, sinla comunicación no opera el fuero. El fuero también tienelugar en los casos de renovación parcial de director.Además, en una misma empresa los trabajadores puedengozar de este fuero sólo dos veces en cada año calendario. 48. Quienes son candidatos. Artículo 237, se debe distinguir;-para la primera elección del directorio lo son todos lostrabajadores que concurran a la asamblea constitutiva yque reúnan los requisitos para ser director sindical-en lassiguienteselecciones, deben presentarsecandidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidadque señalan los estatutosb) fuero de los directores. Artículo 243, gozan de fuerodesde la fecha de su elección y hasta seis meses despuésde haber cesado en el cargo. El fuero no se extiende por elperíodo de seis meses cuando la cesación en el cargo sehubiere producido por censura de la asamblea sindical, porsanción aplicada por el tribunal en cuya virtud de hacerabandono del mismo, por término de la empresa.Tratándose de directores de sindicatos de trabajadoreseventuales o transitorios cuyos contratos sean de plazo fijoo por obra o servicio determinado, el fuero los ampararásólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que serequiera solicitar su desafuero al término de cada uno deellos.c) fuero del delegado sindical. Artículo 229, lostrabajadores de una empresa estén afiliados a un sindicatointerempresa o de trabajadores eventuales o transitorios,pueden designar de entre ellos uno o más delegadossindicales, de acuerdo al número de trabajadores kilosconforme y siempre que no se hubieren elegido comodirectores del sindicato respectivo. Estos delegadossindicales gozan del mismo fuero que los directoressindicales.d) fuero del delegado del personal. Artículo 320, se trata de 49. un trabajador cuya función es servir de nexo decomunicación entre el grupo de trabajadores y lo hayaelegido el empleador, como asimismo, con las personasque se desempeñan en los diversos niveles jerárquicos dela empresa o establecimiento. Puede también representar aesos trabajadores ante las autoridades del trabajo.Para qué un grupo pueda designar un delegado de personales necesario que no obstante no haber constituidosindicato, cumplan con las condiciones del número yrepresentatividad para constituirlo. Este delegado gozar delfuero de los directores sindicales (artículo 302).2.- Fuero de los trabajadores involucrados en un procesode negociación colectiva (artículo 309 y 310). Estostrabajadores gozan de fuero desde los 10 días anteriores ala presentación del proyecto de contrato colectivo hasta 30días después del contrato colectivo o hasta la fecha denotificación a las partes del fallo arbitral.No se requiere solicitar el desafuero respecto de estostrabajadores cuando estén contratados a plazo fijo.3.- Fuero de un miembro del Comité Paritario de Higiene ySeguridad. Artículo 243 inciso cuatro, goza de fuero unosolo de los miembros del Comité, hasta que termine sumandato. El aforado es designado por los propiosrepresentantes de los trabajadores y si hubiere más de uncomité gozará de fuero un representante titular del ComitéParitario Permanente, si estuviese constituido de locontrario un representante titular del primer Comité que sehubiere constituido.Si este trabajador aforado estuviere contratado a plazo fijoo por obra o servicio determinado el fuero no ampara sólo 50. durante la vigencia del respectivo contrato sin que serequiera solicitar su desafuero al término respectivo(artículo 243).4.- Trabajadores en cumplimiento de labores militares.Artículo 158, dispone que el trabajador conservará lapropiedad de su empleo sin derecho a remuneraciónmientras hiciere su servicio militar o formara parte de lasreservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción.El empleador puede cumplir su obligación dándole otrocargo de igual grado y remuneración al que anteriormentedesempeñaba siempre que el trabajador esté capacitadopara ello.Esta obligación se extingue un mes después de la fecha delrespectivo certificado de licenciamiento y en caso deenfermedad comprobada por certificado médico seextenderá hasta un máximo de cuatro meses.5.- Fuero maternal. Artículo 201, la trabajadora goza defuero durante todo el período de embarazo ya está un añodespués de expirado el descanso de maternidad.Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiesepuesto término el contrato en contravención del artículo174, la medida quedará sin efecto y la trabajadora volveráa su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación delcorrespondiente certificado médico o de matrona, sinperjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en quehubiere permanecido indebidamente fuera del trabajo, sidurante ese tiempo no hubiere tenido derecho a surgir. Laafectada debe hacer uso de este derecho dentro del plazode 60 días hábiles contados desde el despido.Si el desafuero se produjere mientras la mujer estuviese 51. gozando de descanso maternal tiene derecho a continuarpercibiendo el subsidio hasta la conclusión del periodo dedescanso. El fuero no se aplica cuando se pierde elembarazo.La nulidad del despido, artículo 162.1.- Requisitos para que el despido produzca el efecto deponer término al contrato.-El empleador le debe informar por escrito al trabajador elestado de pago de las cotizaciones previsionalesdevengadas hasta el último día del mes anterior al deldespido. No obsta a esta obligación el hecho de que almomento de efectuarse el despido no haya vencido el plazoel empleador dispone para el entero de las cotizaciones,debiendo en esta situación adelantarlo.- Deben ajustarse los comprobantes que así lo justifiquen,de acuerdo a la Dirección del Trabajo son las planillas dedeclaración y pago simultáneo, certificado que losorganismos previsionales pueden entregar al trabajador yal empleador, la Cartola cuatrimestral de las AFP.Si existieren cotizaciones adecuadas, el organismo noemite el certificado debiendo informar al empleador acercadel pedido el pago indicando el monto de las cotizaciones,intereses y multas.2.- Causales respecto de las cuales exigen los requisitos.Operan tratándose de la terminación del contrato por las 52. causales de vencimiento del plazo convenido en el contrato,conclusión del trabajo o servicio que le dio origen, casofortuito o fuerza mayor; conductas indebidas de caráctergrave; negociaciones que ejecute el trabajador dentro delgiro del negocio y que hubiesen sido prohibidas por escritoen el respectivo contrato por el empleador; no concurrenciadel trabajador a sus labores sin causa justificada;abandono del trabajo; actos u omisiones temerarias queafecten a la seguridad o al funcionamiento delestablecimiento; perjuiciomaterial causadointencionalmente en las instalaciones de la empresa;incumplimiento grave de las obligaciones que impone elcontrato y necesidad de la empresa establecimiento oservicio.Por tanto no se aplica a aquellos casos en que el contratotermine por mutuo acuerdo de las partes o renuncia deltrabajador, dado que en estas causales influyedirectamente la voluntad del trabajador en orden a dar porterminada la relación laboral.3.- Cotizaciones a considerar. Todas aquellas que se handebido entregar en cualquier entidad previsional.Las cotizaciones que el empleador está obligado a informarpara dar por terminado el contrato son sólo aquellas que aél le corresponde entregar.4.- Efectos que se siguen de la infracción a las normasa) Si empleador no hubiere efectuado el entero de lascotizaciones al momento del despido, el despido noproduce efecto de poner término al contrato. No afecta lavalidez del despido el no adjuntar a la comunicación determinó del contrato los comprobantes que acredite el pago 53. de las cotizaciones devengadas hasta el último día del mesanterior al despido si las mismas se encontrabaníntegramente palabras, ya que empleador incurre en unaomisión pero jurídicamente no se vincula con la obligaciónmisma de pago.b) El empleador puede convalidar el despido mediante elpago de las imposiciones morosas del trabajador y quedebe comunicar a éste mediante carta certificadaacompañada de la documentación emitida por la instituciónprevisional en que conste el pago. Sin perjuicio delobligación del empleador de pagar las remuneraciones ydemás prestaciones estipuladas en el contrato durante elperíodo comprendido entre la fecha del despido y la fechadel envío o entrega de la referida comunicación.c)Situacióndelas cotizacionesprevisionalescorrespondientes al período que media entre la separacióndel trabajador y la llamada convalidación del despido.El inciso final del artículo 162, faculta a la Inspección delTrabajo para exigir el pago de las cotizaciones devengadasdurante el lapso a que se refiere el inciso 7°, esto es, elcomprendido entre la fecha del despido y la fecha de envíoo entrega de la referida comunicación al trabajador, lamisma norma sancionada la infracción a este inciso con unamulta de dos a 20 UTM.5.- Situación en que nos exigen estas obligaciones para elempleado. La ley 20,194 agregó una parte final al inciso 7°del artículo 162, disponiendo que se exime de estasobligaciones al empleador cuando se cumplan las siguientescondiciones;-cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones 54. morosas no excede la cantidad menor entre el 10% deltotal de la deuda previsional o 2 UTM-que el monto sea pagado por el empleador dentro delplazo de 15 días hábiles contados desde la notificación dela respectiva demanda.PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD LABORALPrescripción.Si bien los derechos laborales son irrenunciables la ley seha ocupado de establecer ciertas formas de prescripciónextintiva como una manera de lograr la seguridad en lasinstituciones públicas. Artículo 510 del Código del Trabajo.Regla general. En cuanto no existe una regla especial sobrela materia se distinguen dos tipos de situacionesa) Prescripción de los derechos regidos por el Código. Losderechos regidos por el Código del Trabajo prescriben en elplazo de dos años contados desde que se hicieron exigiblesartículos 510 inc. 1°.b) Prescripción de las acciones provenientes de los actos ycontratos regidos por el Código de Trabajo prescriben enseis meses contados desde la terminación de los serviciosartículo 510 inciso segundo.Lo anterior significa que una vez terminado el contrato detrabajo, el trabajador tendrá seis meses para accionarpersiguiendo el pago efectivo de sus derechos laboralesadeudados por un lapso de hasta dos años contados desdeque puede exigibles, salvo la situación de las horasextraordinarias que prescriben en el plazo de seis mesescontados desde la fecha en que debieron ser pagadas. 55. Reglas especiales. Se han establecido plazos especiales conrelación a ciertas prestaciones adeudadas;a) horas extraordinarias, prescriben en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas artículo 510 inciso cuartob) acción para reclamar de la nulidad del despido, prescribe en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios artículo 510 inciso tercero.c) Acciones y derechos emanados de la situación del artículo 507. Esta disposición regula la simulación de la contratación de trabajadores a través de terceros y la utilización de subterfugios destinados a ocultar, disfrazar o alterar su individualidad o patrimonio y que tenga como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales o previsionales. El plazo de prescripción que extingue las acciones y derechos que emana de esta situación prescriben en el plazo de cinco años contados desde que las obligaciones se hicieron exigibles.Normas que regulan la prescripción:1.- El caso la prescripción de los derechos laborales no secomienza a contar desde que cesen los servicios sino desdeque los derechos se hicieron exigibles, lo que tieneimportancia pues obliga al trabajador a demandar durantela vigencia de la relación laboral.2.- La prescripción debe ser alegada, y el juez no la puededeclarar de oficio. Artículo 2493 del Código Civil 56. 3.- Aún después de declarada la prescripción lasobligaciones subsisten como naturales. Artículo 1470número dos del Código Civil.4.- Los plazos de prescripción no se suspenden y seinterrumpen en conformidad a las normas de los artículos2523, 2524 C.C. y artículo 510 inciso quinto del Código delTrabajo.Suspensión.El artículo 510 inciso final, establece la norma que se haentendido como una suspensión del plazo, por lainterposición de un reclamo administrativo. Para que se déesta forma la suspensión es necesario que se reúnan lascondiciones:a) Interposición de un reclamo administrativo ante la Inspección de Trabajob) Que se reclamo sea debidamente notificadoc) Que el reclamo se interponga dentro de los respectivos plazos de prescripción implicados en el artículo 510 incisos uno, dos, tres, cuatro.d) La pretensión manifestada en el reclamo debe ser igual a la que se deduzca en la acción judicial debe emanar de los mismos hechos y referirse a las mismas personas.Concurriendo los requisitos anteriores el plazo deprescripción se suspende y sigue corriendo concluido eltrámite en la Inspección y, en ningún caso podrá excederde un año contado desde el término de los servicios.Interrupción. 57. Se produce de acuerdo a lo dispuesto en los artículos 2523y 2524 C.C. que contempla los casos de interrupción paralas prescripciones de corto tiempo;1.- Desde que intervienen pagaré obligación escrita oconcesión de plazo por el acreedor y,2.- Desde que interviene requerimientoEl rendimiento equivale a una demanda ante los tribunalesy no a un simple reclamo ante la Dirección de Trabajo. Unpunto discutido es si es necesario notificar la demanda paraque se produzca la interrupción, la posición es que se debenotificar la demanda en virtud del artículo 2518 incisotercero C.C.Caducidad.Implica la extinción de un derecho por el hecho objetivo desu falta de ejercicio dentro de un plazo perentorio. Ennuestro código encontramos dos situaciones;1.- Despido con infracción al artículo 201, la mujerembarazada goza de fuero durante el período de embarazoy hasta expirado el descanso de maternidad. El incisocuarto señala que si por ignorancia del estado que originael derecho a fuero el empleador pone término al contratode trabajo en contravención al artículo 174, la medidaquedará sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo. Eneste caso el empleador debe pagarle todas lasremuneraciones correspondientes al tiempo en que estuvoseparada de sus funciones. La afectada debe hacer efectivoeste derecho dentro del plazo de 60 días.2.- Artículo 168, plazo que tiene el trabajador para recurrirante el juzgado a fin de que se declare injustificado su 58. despido. Este plazo se suspende por la interposición de unreclamo administrativo y el plazo sigue corriendo una vezconcluido el trámite ante la Inspección. Sin embargo, enningún caso puede recurrirse al tribunal transcurridos 90días hábiles desde la separación del trabajador.A diferencia de la prescripción aquí basta la solainterposición de la demanda para evitar que caduque que elderecho. Igualmente, la caducidad a diferencia de laprescripción puede y debe ser declarada de oficio por lostribunales. En cuanto a la prescripción de lasindemnizaciones que el juez debe disponer pagar aldeclarar injustificado, improcedente, indebido o carente decausa un despido de acuerdo al artículo 168, se ha hechoaplicación del plazo de dos años que contempla el artículo510, contado en este caso desde el despido, que es endefinitiva el hecho que las origina, lo que supone laexistencia de un reclamo interpuesto dentro del plazo de 60días contemplado en el artículo 168. En caso contrario, sedebe entender y ha caducado el derecho del trabajadorpara reclamar del despido y sus indemnizaciones.