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CAUSALES DE TÉRMINO DE CONTRATO.
1. ¿Cuáles son las causales del artículo 159 del Código del Trabajo?
Artículo 159.- El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
1. Mutuo acuerdo de las partes;
2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo
menos;
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no
podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados
desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una
duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado
por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del
contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador
después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida.
Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6. Caso fortuito o fuerza mayor.
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2. ¿Cuáles son las causales del artículo 160 del Código del Trabajo?
Artículo 160.- El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando
el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
f) Conductas de acoso laboral.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
Contrato.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a
la salud de éstos.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
3.- Explique el artículo 161 del Código del Trabajo
Artículo 161.- Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá
poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o
modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del
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mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo
168.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los
trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por
desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo
menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta
anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una
indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual
devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva
confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
El despido por la causal de necesidades de la empresa, que se encuentra establecido en el
artículo 161 del Código del Trabajo, parte de la premisa que la terminación del contrato
debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y
discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que
hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores. El legislador, para facilitar la
aplicación de esta causal ha señalado a modo de ejemplo algunas situaciones que pueden
invocarse como constitutivas de ella, siendo éstas la racionalización o modernización de la
empresa, establecimiento o servicio, las bajas en la productividad y los cambios en las
condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que con la reforma laboral
implementada en diciembre del 2001 se eliminó como situación constitutiva de la causal la
falta de adecuación laboral o técnica del trabajador, de forma que tal circunstancia no
podría válidamente ser invocada por el empleador.
Otorgar o no un aviso previo al despido de un trabajador por la causal de necesidades de la
empresa es una facultad del empleador, permitiendo el legislador sustituir el aviso previo
de 30 días por una indemnización equivalente a 30 días de remuneración. En efecto, si el
empleador ha puesto término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la
empresa, esto es, por el artículo 161 del Código del Trabajo, y no se ha dado el aviso con la
anticipación de, a lo menos, 30 días, deberá pagar al momento de la terminación de los
servicios una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de
remuneración.
4.- CAUSALES DE TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO ARTÍCULO 159 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
EXPLICADAS.
En el artículo 159 del Código del Trabajo se establecen las siguientes causales de término del contrato:
1.- Mutuo acuerdo de las partes
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Esta causal es de fácil explicación puesto que si el trabajador y el empleador gozan de libertad para firmar
un contrato de trabajo siguen gozando de ella al momento de poner término a la relación laboral. Para
aplicarla es necesario que las partes firmen un documento por escrito cumpliendo las mismas formalidades
que la ley le exige al finiquito (artículo 177 del Código del Trabajo). Por regla general, no da derecho a
indemnización por años de servicio salvo que se haya pactado en el contrato individual o colectivo.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
Para poder invocar la renuncia como causal de término del contrato de trabajo debe cumplir con las
siguientes formalidades:
a) Comunicación escrita del trabajador, y
b) Entrega de dicha comunicación con un plazo mínimo de 30 días de anticipación a la fecha de
terminación del contrato de trabajo.
Respecto a este punto, en la práctica el trabajador tiene dos opciones: dar aviso y efectivamente trabajar los
30 días (esto lo hará en el caso que no tenga inconvenientes) o insistirá en que su renuncia es inmediata y
frente a eso el empleador no tienen mayores herramientas para obtener el cumplimiento del plazo.
Además, la renuncia para que pueda ser invocada por el empleador debe estar:
a) Firmada por el interesado y por el presidente del sindicato al cual se encuentra afiliado el trabajador
que renuncia a su contrato, o
b) Firmada por el interesado y por el delegado de personal elegido por el trabajador que renuncia a su
trabajo, o
c) Ratificada por el trabajador ante el Inspector del Trabajo respectivo, o Notario Público de la localidad, o
el Oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o el Secretario Municipal correspondiente.
Si la renuncia del trabajador no cumple con las formalidades antes mencionadas, el empleador no podría
invocar dicha renuncia con posterioridad por faltar las formalidades exigidas, a menos que el trabajador
también invoque la renuncia.
3.- Muerte del trabajador
El Código del Trabajo consagra expresamente la muerte del trabajador como causal de término porque sólo
la muerte del trabajador extingue el contrato de trabajo (no así la del empleador) y porque producida la
muerte nacen derechos y obligaciones que se pueden ejercer o perseguir desde la fecha de terminación del
contrato que debe coincidir con la muerte del trabajador y que de no ejercerse dentro de los plazos legales,
el empleador demandado puede oponer la excepción de prescripción.
4.- Vencimiento del plazo convenido en contrato.
La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante
doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá
legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
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Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución
de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos
años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de
expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda
renovación de un contrato de plazo fijo.
Una vez que se cumple el plazo o fecha estipulada en el contrato, las partes sólo pueden exigir los derechos
que se hayan pactado en el mismo contrato y que no hubieren cumplido durante su vigencia o aquellos que
hubieren quedado pendientes al momento de la llegada del plazo convenido.
Si el trabajador considera que el término de contrato ha sido indebido, injustificado o improcedente podrá
recurrir ante los Juzgados de Letras del Trabajo para acceder al pago de una indemnización especial por
término anticipado del contrato y que en términos prácticos se traduce en el pago del total de las
remuneraciones pactadas por el tiempo convenido a título de indemnización por lucro cesante, ya que por
un hecho que no le es imputable ha dejado de percibirlas.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Para que el empleador pueda aplicar esta causal de término la cláusula destinada a determinar la naturaleza
de los servicios debe estipular:
a) El tipo de trabajo, labor o cargo que cesa conforme a su naturaleza y para la cual se contrata al
trabajador.
b) El tiempo aproximado durante el cual se desarrollará el trabajo específico o el servicio determinado
para el cual se contrató al trabajador.
c) La decisión de poner término a los servicios no debe depender de la voluntad unilateral del empleador.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
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El Código Civil, en su artículo 45 ha definido el caso fortuito o fuerza mayor como aquel imprevisto
que no es posible de resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los
actos de autoridad ejercidos por funcionarios públicos, etc.
Por lo tanto, para poder aplicar esta causal, el hecho debe cumplir los siguientes presupuestos: que
ser imprevisto; debe ser insuperable y debe ser ajeno a la voluntad del empleador.
5.- EN EL ARTÍCULO 160 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO SE ESTABLECEN LAS SIGUIENTES CAUSALES DE
TÉRMINO DEL CONTRATO:
Por otra parte, el artículo 160 del Código del Trabajo establece que el contrato de trabajo termina sin
derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las
siguientes causales:
1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación
se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
La falta de probidad, entendida como una ausencia de bondad, rectitud, integridad y honradez en el
obrar debe darse en el desempeño de las funciones.
El empleador que decida despedir a un trabajador por esta causal debe tener los medios de prueba
para acreditar la conducta y, sobre todo, para demostrar su magnitud o significación.
La jurisprudencia ha entendido que constituyen una falta de probidad: la sustracción de dinero por
parte del trabajador; el hurto o apropiación indebida de bienes de la empresa; el fraude reiterado
en contra del empleador; la falsificación o adulteración de documentos con fines ilícitos y el
consumo de drogas o alcohol en las dependencias de la empresa.
b) Conductas de acoso sexual;
El propio Código del Trabajo en su artículo 2° se encarga de definir qué se entiende por conductas
de acoso sexual al señalar que es toda acción contraria a la dignidad, mediante la cual "una persona
realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos
por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo".
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que
se desempeñe en la misma empresa;
En el marco de esta causal, podemos decir que una persona actúa por vías de hecho cuando
procede arbitrariamente, por la fuerza o contra lo que prescriben las leyes.
De acuerdo a lo que ha señalado la jurisprudencia, podemos entender que las riñas, agresiones
ilegítimas, incidentes violentos y peleas podrían configurar esta causal siempre y cuando se
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produzcan dentro del recinto de la empresa y durante la jornada de trabajo, además, deben ser de
carácter grave y debidamente comprobadas.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
El Código Penal define la injuria como "toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra,
descrédito o menosprecio de otra persona".
Sin embargo, nuestra jurisprudencia ha señalado que las injurias no deben entenderse en el mismo
sentido que se menciona en el Código Penal. En este contexto, todos los insultos, ofensas,
improperios y groserías dichas con la intención de deshonrar, desacreditar o menospreciar a otra
persona podrían considerarse injurias siempre y cuando se produzcan dentro del recinto de la
empresa, durante la jornada de trabajo, sean graves y debidamente comprobadas.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña;
La jurisprudencia no ha definido qué debe entenderse por conducta inmoral para efectos de la
aplicación de esta causal, sin embargo, la ha referido a comportamientos contra las buenas
costumbres y que se oponen al bien general, por ejemplo, la falta de respeto a compañeros de
trabajo y los gestos obscenos efectuados en el lugar de trabajo.
f) Conductas de acoso laboral.
De acuerdo con lo establecido en el inciso segundo del art. 2º del Código del Trabajo, modificado
por la ley Nº 20.607 (publicada en el Diario Oficial de fecha 08.08.12), el acoso laboral es toda
conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno
o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como
resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La norma legal señala además
que el acoso laboral es contrario a la dignidad de la persona.
Por su parte, la Dirección del Trabajo ha llegado a establecer mediante Ord. 3519/034 de
09.08.2012 que acoso laboral es "...todo acto que implique una agresión física por parte del
empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al
derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra,
además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma
reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u
hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten
contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza
o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados".
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas
por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
Se trata de negociaciones incompatibles con las actividades de la empresa contrarias a las obligaciones
del trabajador de buena fe, faltas al secreto de la información y la prohibición de competencia desleal.
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Para que el empleador pueda invocar esta causal es necesario que se den dos requisitos copulativos:
que el trabajador ejecute negociaciones dentro del giro del negocio del empleador y que dichas
negociaciones hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato de trabajo.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes
en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o
sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
Para poder invocar esta causal es necesario que la inasistencia injustificada al trabajo se de:
Dos días seguidos, sin intermedios de tiempo, es decir, no se configura la causal si entre un día y
otro media un día inhábil.
Dos lunes en el mes, sin importar si son dos lunes en semanas corridas o no.
Tres días en el mes, durante un mes calendario.
La jurisprudencia ha entendido que son ausencias justificadas la enfermedad del trabajador, la reclusión
en un centro de detención preventiva por no pago de pensión alimenticia o por conducir en estado de
ebriedad o la enfermedad del conviviente o de la madre cuidadora del menor.
En relación con la ausencia del trabajador que tiene a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización significa una perturbación grave en la marcha de la obra, la aplicación de esta
causal exige en todo evento que el hecho de no contar con la persona, sin autorización ni justificación,
ha impedido el funcionamiento o progreso de las faenas.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a. La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo,
sin permiso del empleador o de quien lo represente.
b. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
Para poder aplicar esta causal debemos estar frente a una de las siguientes hipótesis:
Que la salida sea intempestiva, es decir, fuera de tiempo y ocasión.
Que haya sido injustificada, es decir, sin causa o motivo plausible que autorice al trabajador a salir
del sitio específico donde trabaja.
Que la salida haya sido durante las horas de trabajo.
Que la salida sea sin permiso del empleador o quien lo represente.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
Para que se configure esta causal deben concurrir dos requisitos copulativos:
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Que se ejecuten actos, omisiones o imprudencias temerarias, entendiendo por conducta temeraria
aquella que supone especial imprudencia por parte del trabajador y debe tratarse de actos
intencionales o dolosos.
Tales conductas deben afectar, en forma indistinta, la seguridad o funcionamiento del
establecimiento, la seguridad o actividad de los trabajadores o la salud de los trabajadores.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles
de trabajo, productos o mercaderías.
Esta causal regula el denominado sabotaje del trabajador al empleador y su principal exigencia es que el
perjuicio debe ser causado en forma intencional.
Dicho perjuicio puede ser causado a los bienes de la empresa o de terceros que el trabajador o
empleador tengan a su cargo por razones propias del trabajo.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Esta causal es muy genérica, por lo tanto, resulta complejo aplicarla. Sin embargo, la jurisprudencia ha
señalado que para que un incumplimiento sea grave debe ser de tal entidad o magnitud que afecte en
su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales considerando la situación del trabajador en
la empresa, el cargo que desempeña, la naturaleza de sus funciones y su mayor o menor
responsabilidad.
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6.- DESPIDO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA
El artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo, establece como causal de terminación del
Contrato de Trabajo las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, al señalar lo siguiente:
“Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al
contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio,
tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad,
cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan la separación de uno o más
trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas se regirá por lo dispuesto en el artículo
168”.
La ley 19.010 sobre Terminación del Contrato de Trabajo y Estabilidad en el Empleo, de fecha 29 de
noviembre de 1990 y que entró en vigencia el 1º de diciembre de 1991, estableció la obligación de
indemnización del empleador cuando se invoca la causal de necesidades de la empresa para poner
término a un contrato de trabajo.
Ahora bien, las causales de necesidades de la empresa que según la ley justifican el despido son las
siguientes:
Económicas: La ley establece de forma ejemplar las bajas en la productividad y cambios en las
condiciones del mercado o de la economía.
Tecnológicas: La ley establece de manera ejemplar la modernización de la empresa, establecimiento o
servicio.
Aplicación de ambos sentidos en un sentido amplio: La ley establece por ejemplo la racionalización o
modernización de la empresa, establecimiento o servicio.
Cuando el empleador invoque la causal de necesidades de la empresa, deberá dar un aviso por escrito al
trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación.
Sin perjuicio de lo anterior, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador
una indemnización sustitutiva de aviso previo, correspondiente a la última remuneración mensual
devengada.
La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar por
concepto de indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o
colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior a la indemnización legal, la cual equivale
a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción
superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador.
Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración (11 meses),
cuyo tope no se aplica para los trabajadores con contrato vigente al 1º de diciembre de 1991 y que
hubieren sido contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981, ya que respecto de dichos
trabajadores no existe límite a la indemnización legal (artículo 7º transitorio del Código del Trabajo).
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Reclamo:
El trabajador tiene un plazo de sesenta días hábiles para recurrir ante el juzgado laboral competente,
contado desde la separación, a fin que éste declare que la aplicación de la causal es improcedente. En
este caso, el juez ordenará el pago de las indemnizaciones, aumentadas de acuerdo a lo establecido
en el artículo 168 del Código del Trabajo.
El plazo señalado anteriormente, se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador interponga el
reclamo administrativo, ante la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una
vez terminado el trámite ante la Inspección. No obstante, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal
transcurrido noventa días hábiles desde la separación del trabajador.
Necesidades de la empresa.
Por último, en el artículo 161 del Código del Trabajo encontramos la causal de necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de
los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que
hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Desahucio.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato
de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con
treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo,
no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la
terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual
devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del
empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
No podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común,
accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes
que regulan la materia.
7.- FORMALIDADES DEL DESPIDO
Si una empresa quiere poner término al contrato de trabajo de alguno de sus trabajadores debe
cumplir con ciertos requisitos mínimos que establece la ley. Dichas formalidades varían dependiendo
de la causal que se pretende aplicar, tal y como lo veremos a continuación:
1. Si la causal de término es el numeral 4, 5 o 6 del artículo 159 o cualquiera de las establecidas en el
artículo 160 del Código del Trabajo, la empresa deberá:
a. Comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada
enviada al domicilio señalado en el contrato.
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b. Expresar en la carta la o las causales invocadas y los hechos en que se funda
(hechos y derecho).
c. Informar por escrito, en dicha carta, el estado de pago de las cotizaciones
previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido,
adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
d. Enviar copia del aviso a la respectiva Inspección del Trabajo.
2. Si la causal de término es la del artículo 161 del Código del Trabajo, el empleador deberá cumplir
con lo establecido en el párrafo anterior y, además, deberá comunicar al trabajador el monto total
a pagar por indemnización por años de servicios.
El plazo para comunicar por escrito el término del contrato de trabajo ya sea personalmente o
enviado por carta certificada- será de tres días hábiles siguientes a la separación del trabajador.
Cuando la causal aplicada sea la de Caso Fortuito o Fuerza Mayor contemplada en el artículo 159 N°
6 del Código del Trabajo el plazo se extiende a 6 días hábiles.
Lo anterior, no se aplica en el caso que el término del contrato de trabajo sea por "Necesidades de
la Empresa" (artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo), puesto que en tal situación el aviso
deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta
días de anticipación. Excepcionalmente, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador
pague al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a
la última remuneración mensual devengada.
Si el contrato terminare por aplicación de la causal mencionada en el párrafo anterior, la
comunicación que el empleador dirija al trabajador, supondrá una oferta irrevocable de pago de la
indemnización.
8.- REGLAS BÁSICAS EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
a) El contrato de trabajo solamente puede terminar por una causa legal y las causales legales se
contienen en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo. El término de las labores de
un trabajador debe ser fundado en alguna de las causales que establece el legislador, las que
han tenido por objeto proteger la estabilidad del empleo.
b) Las causales de término de contrato operan ipso facto, o sea, de inmediato, lo cual, significa
que configurada la causal deberá precederse a la terminación del contrato y no dilatarla en el
tiempo, ya que en ese caso tendrá lugar el denominado perdón de la causal. Las infracciones
que configuran una causal de despido deben ser contemporáneas con este. No es procedente
fundar una causal de despido en un conjunto de infracciones ocurridas en diversas épocas y
años. No se puede formar un conjunto de faltas diversas para aplicar por todas ellas una
sanción, máxime cuando hay diferencias de tiempo entre el acaecimiento de varias de ellas.
c) El empleador se encuentra legalmente obligado a pagar indemnización por años de servicio,
solamente cuando invoca como causales de terminación del contrato de trabajo, las contenidas
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en el artículo 161, esto es, necesidades de la empresa o desahucio. Procederá el pago de
indemnización en los demás casos, solamente cuando se haya pactado individual o
colectivamente o el empleador voluntariamente determine pagarla.
d) El empleador debe comunicar siempre la terminación del contrato, salvo que ello ocurra por
mutuo acuerdo, renuncia voluntaria o muerte del trabajador.
e) La licencia médica no otorga fuero, solamente prohíbe la terminación del contrato de trabajo
por las causales del artículo 161 cuando el trabajador se encuentra con licencia médica.
f) Para despedir a un trabajador con fuero, previamente, debe solicitarse autorización al juez del
trabajo.
g) Al terminar el contrato de trabajo debe suscribirse finiquito.
h) El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador
dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes podrán
pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169
9.- LOS AVISOS POR TÉRMINO DE CONTRATO
Para una adecuada comprensión del tema, se analizarán por un lado, los avisos por término de
contrato en los casos que las causales invocadas sean las de los artículos 159 y 160 del Código
del Trabajo y, por el otro, cuando se invocan las del artículo 161 del mismo Código.
Causales de los artículos 159 y 160
1. Causales que obligan a dar aviso
El empleador debe comunicar la terminación del contrato cuando invoque las causales previstas en
los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, esto es, vencimiento del plazo convenido, conclusión del
trabajo o servicio que dio origen al contrato o bien caso fortuito o fuerza mayor, como asimismo
cuando invoque cualquiera de las causales previstas en el artículo 160.
En los demás casos del artículo 159, esto es, mutuo acuerdo(Nº1), renuncia voluntaria(Nº2) y
muerte del trabajador (Nº3), el empleador no se encuentra obligado a efectuar algún tipo de
comunicación al trabajador. En todo caso, es necesario consignar que en los eventos que la
terminación del contrato tenga lugar por renuncia o mutuo acuerdo, es necesario, por mandato del
artículo 177 del Código del Trabajo, que tales manifestaciones de voluntad consten por escrito y
sean ratificadas por el trabajador ante Ministro de Fe (Notarlo Público, Inspector del Trabajo, Oficial
del Registro Civil o Secretario Municipal).
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2. Formalidad y plazo del aviso
El aviso debe efectuarse por escrito y entregarse personalmente o enviarse por carta certificada al
domicilio del dependiente señalado en el contrato, dentro de los tres días hábiles siguientes a la
separación del trabajador, a menos que se invocare caso fortuito o fuerza mayor, pues en tal
evento el plazo se amplía a seis días hábiles.
El legislador ha establecido inequívocamente, que el plazo pertinente se computa desde la
separación del trabajador, término que no aparece definido por la ley, pero que, necesariamente,
ha de entenderse como una separación jurídica o legal y que se concreta, materialmente, desde
que cesa la prestación de servicios por parte del trabajador. Que, por su parte, el artículo 162 del
Código del ramo, establece que si el empleador pone término al contrato de trabajo, por aplicación
de una o más de las causales del artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador,
personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato y que tal aviso
deberá entregarse o enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del
trabajador. Es decir, nuevamente, el legislador se remite a la época en que se produce la cesación
de la prestación de los servicios, época que debe entenderse como de la separación.
3. Copia a la Inspección del Trabajo
El empleador deberá depositar copia del aviso entregado al trabajador o remitido por correo
certificado, en la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los mismos plazos en que se
comunica tal circunstancia.
4. Contenido del aviso
El aviso por el cual se comunica la terminación del contrato de trabajo debe contener:
a) La o las causales que se invocan;
b) Los hechos en que se funda la causal invocada;
c) El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales, devengadas hasta el
último día del mes anterior al despido, adjuntándose los comprobantes del caso.
d) Acreditación del pago de las cotizaciones previsionales y de salud. Por la importancia de
esta materia, volveremos sobre ella más adelante.
En cuanto al contenido del aviso se ha resuelto que: "La carta aviso de despido obliga a consignar
los fundamentos de hecho y la causal legal que sirve de base para poner término justificado al
contrato de trabajo, y en este caso resulta evidente la falta o ausencia de motivación fáctica del
despido. Que en consecuencia, tal vicio de la carta de aviso consistente en la ausencia de
fundamento de hecho de la causal invocada para el despido, es de una entidad tal que impide al
actor fundar de manera adecuada la demanda, en la medida que su acción debe referirse a las
imputaciones en que se basan las normas jurídicas invocadas para el despido lo que provoca
además la indefensión del demandante, pues recién en la contestación de la demanda se pone en
17
su conocimiento los hechos que provocaron la terminación de su contrato. Que así las cosas y en
mérito de los fundamentos precedentes, aparece que el despido ha sido injustificado.
5. Sanciones
El inciso octavo del artículo 162, señala expresamente que la omisión del aviso o los errores en que
se. incurra con ocasión de estas comunicaciones, que no tengan relación con el pago de las
cotizaciones previsionales, no invalidan la terminación del contrato, constituyendo tales situaciones
una infracción que debe ser sancionada conforme al artículo 506 del Código del Trabajo, o sea, con
multa.
No obstante lo anterior, la reiterada jurisprudencia judicial ha dictaminado que en los casos que no
se entregue o remita el aviso, se causa indefensión al trabajador, que provoca que el despido sea
injustificado.
Asimismo, la jurisprudencia judicial, en forma reiterada, ha señalado que la omisión de los hechos
en el aviso, provoca el mismo efecto.
10.- CAUSALES DEL ARTÍCULO 161
Cuando se invocan las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y
desahucio, el empleador siempre debe comunicar al trabajador la terminación del contrato
de trabajo,
1. Formalidad del aviso. Plazo
Debe advertirse que siempre es obligación otorgar el aviso por escrito, ello se deduce del
tenor de los artículos 161, inciso 1 y 162, inciso 49, del Código del Trabajo, ya que las
citadas normas establecen que "no se requerirá tal anticipación", con lo cual, aunque no se
otorgue con la anticipación Indicada en la ley, debe efectuarse.
El aviso debe otorgarse con, a lo menos, 30 días de anticipación.
2. Contenido del aviso
El aviso de término de contrato por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio,
debe contener:
La causal que se invoca.
Los hechos que configuran la causal (salvo en los casos que la causal sea el
desahucio).
El estado en que se encuentran las cotizaciones provisionales y de salud.
Acreditación del pago de las cotizaciones previsionales y de salud.
Debe indicarse el monto total de la indemnización por años de servicio que
procede pagar conforme al artículo 163.
Esta comunicación, en virtud de lo previsto en el artículo 169, letra a, constituye una oferta
irrevocable de pago de dicha indemnización, y de la sustitutiva del aviso previo.
18
11.- MODELOS: APLICACIÓN PRACTICA
Santiago,………….de………de 2……………
AVISO DE TÉRMINO DE TERMINO DE RELACIÓN LABORAL 1
SEÑOR (A):...........................................
PRESENTE
Comunicamos a usted que, con esta fecha, ……… de…… del año 200…, la empresa ha resuelto poner término
a su Contrato de Trabajo, que lo vinculaba con la misma, de acuerdo a lo establecido en el artículo 160,
Número 7 del Código del Trabajo, esto es "incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato."
Los hechos que configuran la causal invocada consisten en que el día……de………del año del 200… durante la
jornada de trabajo y hora de trabajo usted debe al aprobar un crédito usted debe tener la diligencia
de……………………………………………………………………………………………………. y ……………
La conducta descrita, ha significado incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de
trabajo, vulnerando abiertamente las normas y procedimientos establecidos por la empresa respecto de los
deberes y obligaciones que deben cumplir los trabajadores especialmente los supervisores de los
vendedores mientras se desempeñan y permanecen en empresa.
Informo que sus cotizaciones previsionales se encuentran al día. Además, le adjuntamos certificado de
cotizaciones (o copia de las planillas de declaración y pago simultáneo) de las entidades de previsión a las
que se encuentra afiliado, que dan cuenta que las cotizaciones previsionales, del período trabajado, se
encuentran pagadas.
Saluda a usted,
Recibí copia de la presente carta
1 Nota: Este aviso debe entregarse personalmente al trabajador, quien deberá firmar una copia del mismo, o enviarse por Correo
Certificado al último domicilio que tiene registrado la empresa, en el plazo de tres días hábiles, o seis días hábiles cuando se invoque
causa fortuita o fuerza mayor, ambos contado desde que deja de pertenecer a la empresa, considerándose el sábado como día hábil, o
de treinta días a lo menos cuando sea aplicada como causal las señaladas en el Artículo 161 del Código del Trabajo. Copia de este aviso
debe remitirse a la Inspección del Trabajo, en los mismos plazos señalados.
...........................................
EMPLEADOR
19
Santiago, 22 junio de 2015
AVISO DE TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA ART. 161 INCISO
PRIMERO DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
Señor
Leonardo Quiroz
Domiciliado: Calle Compañía de Jesús 1281 departamento 10, comuna de Santiago
PRESENTE.-
Estimado señor:
Nos permitimos comunicar y notificar que, con fecha 22 de junio de 2015, se pone
término al contrato de trabajo que lo vincula con la empresa, bajo la causal legal del artículo 161, inciso
primero, del Código del Trabajo, esto es “Necesidades de la empresa”.
Los hechos en que se funda la causal invocada consisten en la “Racionalización de los servicios debido a un
ajuste necesario en los recursos humanos de la Empresa y que obligan a su separación………”.
Asimismo, le comunico a usted el detalle de los montos a percibir por concepto de este
Indemnización, estará a su disposición al día 30 de abril o al día siguiente hábil de mayo del 2010, en
adelante es el siguiente.
TERCERO: En este acto se cancela al trabajador:
Indemnización por Años de Servicio $ 10.000.000
Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo $ 1.000.000
Feriado Legal y proporcional $ 2.500.000
Menos Seguro de Cesantía $ 2.000.000
Líquido a Pagar $ 11.500.000
El inciso 4º del artículo 162 del Código del Trabajo, establece que deberá darse al trabajador afectado un
aviso previo de desahucio con 30 días de anticipación, a lo menos, o bien pagarle una indemnización
equivalente a un mes de la última remuneración mensual devengada, habiéndose, en su caso, optado por
pagarle la indemnización sustitutiva del aviso previo.
Informo que sus cotizaciones previsionales se encuentran al día. Además, le adjuntamos certificado de
cotizaciones (o copia de las planillas de declaración y pago simultáneo) de las entidades de previsión a las
que se encuentra afiliado, que dan cuenta que las cotizaciones previsionales, del período trabajado, se
encuentran pagadas.
20
Saluda atentamente a usted,
Empleador
ACUERDO Y FINIQUITO
En Santiago a 25 de junio del 2015, entre el Señor XXXXXXXXXXX Cedula Nacional De Identidad número
XXXXXXXXXXX en representación conforme el artículo 4º inciso primero del Código del Trabajo de Sociedad
XXXXX R.U.T. XXXXXXXXXXXXX ambos con domicilio en calle XXXXXXX comuna de XXXXXXXX, en adelante
“El Empleador” y por la otra parte la Don XXXXX Cédula de Identidad XXXXXXXX con domicilio en
XXXXXXXXXXXXX, X, comuna de XXXXXXXXXXXX, se ha celebrado el siguiente acuerdo y finiquito:
PRIMERO: La Don XXXXXXXXXXXXXXXXX, declara haber prestado servicios a XXXXXXXXXX Limitada, desde el
XXX de XXXXX de 20XX, hasta el 22 de junio de 2015, fecha esta última de la terminación de sus servicios
por haberse configurado artículo 161, inciso primero, del Código del Trabajo, esto es “Necesidades de la
empresa”.
SEGUNDO: Que en este acto y conforme lo expuesto en el punto anterior de este convenio, el trabajador
estando en su estado consciente y en virtud de los pagos que más adelante se realizan, otorga el más amplio
completo, total, mutuo, reciproco y absoluto finiquito a XXXXXXX Limitada, no teniendo ningún reclamo en
contra de la empresa, ni contra la Gerencia, y declara que ha recibido de parte de XXXXXXXXXX Limitada
todos los pagos que le corresponden, sin excepción, en forma completa y oportuna no teniendo ningún
reclamo que hacer ni ahora ni posteriormente, renunciando expresamente a todas tipo de acciones que
tuviere o pudiere tener en contra del empleador, por motivo de la relación laboral que las unió, sea éstas de
carácter laboral, administrativa, civil. La ex – trabajadora don XXXXXXXXXXXXXX vuelve a recibir copia del
estado de sus cotizaciones previsionales, las que se encuentran al día. Además, le adjuntamos certificado de
cotizaciones (o copia de las planillas de declaración y pago simultáneo) de las entidades de previsión a las
que se encuentra afiliado, que dan cuenta que las cotizaciones previsionales, del período trabajado, se
encuentran pagadas.
TERCERO: En este acto se cancela al trabajador:
TERCERO: En este acto se cancela al trabajador:
Indemnización por Años de Servicio $ 10.000.000
Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo $ 1.000.000
Feriado Legal y proporcional $ 2.500.000
Menos Seguro de Cesantía $ 2.000.000
Líquido a Pagar $ 11.500.000
CUARTO: En este acto se declara que las partes nada se adeudan por prestaciones laborales ni previsionales
por ningún concepto y se dan el más amplio finiquito de acuerdo a lo establecido en la cláusula segunda del
presente finiquito.
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En comprobante y previa lectura firman este documento en tres ejemplares, quedando uno en poder del
trabajador y otro en poder del empleador.
EMPLEADOR EXTRBAJADOR
Santiago, 22 de julio de 2015
CARTA DE RENUNCIA VOLUNTARIA
SEÑORES:
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXLTDA.
PRESENTE
De mi Consideración:
Mediante el presente instrumento declaro libre e espontáneamente lo siguiente:
Que en conformidad al artículo 159 Nº 2 del Código del Trabajo, yo XXXXXXXXXXXXX R.U.T.
XXXXXXXXXXXXXXXXX vengo en formular a ustedes mi RENUNCIA VOLUNTARIA al cargo de Ejecutiva de
Ventas , de vuestra empresa XXXXXXXXXXXXX LIMITADA de la cual fui empleada desde el 11/09/2006 ,
dicha renuncia se debe a motivos estrictamente personales y es a contar del día XXXX de julio de 2011,
desde ya agradezco la oportunidad brindada por la Cooperativa y por sus representantes no teniendo
ningún tipo de reclamo en contra de ellos.
Sin otro particular se despide atentamente de ustedes
XXXXXXXXXXXXXXXXXX
C.I XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
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12.- PREGUNTAS PRÁCTICAS
1.- ¿A qué se le llama RESERVA en un finiquito?
La reserva es un acto unilateral no que el legislador ha establecido como un derecho irrenunciable del
trabajador y que lo habilita para interponer las acciones legales para reclamar por la vía judicial el derecho
reservado. En tal sentido se ha resuelto que “la recepción del total o de una parte de las indemnizaciones
que le correspondían al trabajador o que había acordado con el empleador al firmar el finiquito, no produce
el efecto de inhibir al dependiente el derecho a reclamar por la aplicación de la causal, si ha hecho reserva
de sus derechos al respecto.
2.- ¿En el caso que un trabajador con contrato a plazo fijo presente una licencia médica que supera su
vencimiento? ¿Puede el empleador poner término de igual manera? ¿Se aplica también a los contratos
por obra o faena?
El hecho que un trabajador contratado a plazo fijo esté acogido a licencia médica al momento de vencer su
plazo convenido no produce el efecto de prorrogar el contrato de plazo fijo, de acuerdo a lo dispuesto en el
artículo 154 del D.F.L. Nº 1, de 2006, del Ministerio de Salud. Asimismo, el Código del Trabajo sólo hace la
excepción cuando la causal de término es por necesidades de la empresa. (Dictamen Nº 8.282, de
27.11.1986, Dirección del Trabajo).
Este criterio también es extendido al término de un contrato por obra o faena, puesto que las excepciones
en los cuerpos legales señalados en el inciso anterior, sólo señalan la excepción del artículo 161 del Código
del Trabajo.
3.- ¿Qué efectos produce la renuncia voluntaria del trabajador sin la anticipación mínima de 30 días que
exige la ley?
De acuerdo a lo establecido en el Nº 2 del artículo 159 del Código del Trabajo la renuncia del trabajador
debe darse por escrito y con una anticipación de, a lo menos, 30 días. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha
establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen Nº 4.748/148 de 08.07.91, que la circunstancia
de haberse dado el aviso de término de contrato por renuncia voluntaria del trabajador con menos de 30
días de anticipación, no da derecho al empleador a retener de la liquidación final suma alguna por concepto
de indemnización por los días de aviso previo que faltaren para enterar los referidos 30 días, sin perjuicio del
derecho de exigir una eventual indemnización si procediere, conforme a las reglas generales.
4.- ¿Si el aviso previo se informa con menos de 30 días?, ¿puede la indemnización por este concepto ser
proporcional a los días que faltan?
Como es dable apreciar la ley ha señalado imperativamente que debe darse un aviso con 30 días de
anticipación, a lo menos, o pagarse una indemnización equivalente a la última remuneración mensual
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devengada, sin contemplar más alternativas de cumplimiento del mandato legal, de manera tal que es
forzoso concluir que la indemnización sustitutiva deberá otorgarse en forma íntegra, en la medida que el
empleador invoque para la terminación del contrato las causales del artículo 161, sin preaviso o si el plazo
de éste fuere inferior al previsto por el legislador para tal efecto, esto es, de 30 días. En consecuencia, sobre
la base de la disposición legal citada, no resulta jurídicamente procedente pagar una indemnización
sustitutiva proporcional al plazo de preaviso, en el evento que este último no se dé con la anticipación
prevista en el inciso 2º del artículo 161 e inciso 4º del artículo 162 del Código del Trabajo.
13.- INDEMNIZACIONES SEÑALADAS EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO:
En la estructura de nuestro Código del Trabajo encontramos en los artículos 161, 162, 163 al
168, 171 y 73, que nuestra legislación laboral contempla los siguientes tipos de
indemnizaciones por término del contrato de trabajo
- Indemnización Sustitutiva del Aviso Anticipado de 30 días. Artículo 161 inciso 2º y artículo162 del
Código del Trabajo.
- Indemnización Legal por Años de Servicios. Artículo 163 del Código del Trabajo.
- Indemnización contractual o convencional por años de servicios. Artículo 163 del Código del
Trabajo.
- Indemnización convencional a todo evento desde el 7º año. Artículo 164 del Código del Trabajo.
- Indemnización legal a todo evento para trabajadores de casa particular. Artículo 163 del Código
del Trabajo.
- Indemnización por despido injustificado, indebido o improcedente. Artículo 168 del Código del
Trabajo.
- Indemnización por despido indirecto. Artículo 171 del Código del Trabajo.
- Indemnización legal por feriado proporcional. Artículo 73 del Código del Trabajo.
14.- ARTÍCULOS DEL CÓDIGO DEL TRABAJO IMPORTANTES Y MODELOS PRÁCTICOS
Art. 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el
empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160,
deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio
señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la
separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será
de seis días hábiles
Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo,
dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de
terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los
últimos treinta días hábiles.
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Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse
al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación.
Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización
en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La
comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad
con lo dispuesto en el artículo siguiente.
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos
precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones
previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del
trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida
por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás
prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del
despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. No será exigible esta
obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de
la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y
siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la
notificación de la respectiva demanda.
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con
la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato,
sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 506 de este Código
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al
empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a
que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones
devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarán
con multa de 2 a 20 UTM.
Art. 163: Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en
conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, al momento de la terminación, la indemnización
por años de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que ésta fuere de
un monto superior a la establecida en el inciso siguiente.
A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla con el requisito señalado en el
inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de
la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses,
prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos
treinta días de remuneración
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La indemnización a que se refiere este artículo será compatible con la sustitutiva del aviso previo que
corresponda al trabajador, según lo establecido en el inciso segundo del artículo 161 y en el inciso cuarto del
artículo 162 de este Código.
Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicará en el caso de terminación del contrato de los
trabajadores de casa particular, respecto de los cuales regirán las siguientes normas:
a) Tendrán derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminación del contrato, a una
indemnización a todo evento que se financiará con un aporte del empleador, equivalente al 4,11% de la
remuneración mensual imponible, la que se regirá, en cuanto corresponda, por las disposiciones de los
artículos 165 y 166 de este Código, y
b) La obligación de efectuar el aporte tendrá una duración de once años en relación con cada
trabajador, plazo que se contará desde el 1º de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la relación
laboral, si ésta fuere posterior. El monto de la indemnización quedará determinado por los aportes
correspondientes al período respectivo, más la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.
Art. 177. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El instrumento respectivo
que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical
respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado
por el empleador. El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del
trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes podrán
pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169
Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe, un notario público de la localidad, el oficial
del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente. En
el despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refiere el inciso quinto del artículo 162, los
ministros de fe, previo a la ratificación del finiquito por parte del trabajador, deberán requerir al empleador
que les acredite, mediante certificados de los organismos competentes o con las copias de las respectivas
planillas de pago, que se ha dado cumplimiento íntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de
pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el último día del mes anterior al del
despido. Con todo, deberán dejar constancia de que el finiquito no producirá el efecto de poner término al
contrato de trabajo si el empleador no hubiera efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales.
447 448 Los organismos a que se refiere el inciso precedente, a requerimiento del empleador o de quien lo
represente, deberán emitir un documento denominado “Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas”,
que deberá contener las cotizaciones que hubieran sido pagadas por el respectivo empleador durante la
relación laboral con el trabajador afectado, certificado que se deberá poner a disposición del empleador de
inmediato o, a más tardar, dentro del plazo de 3 días hábiles contados desde la fecha de recepción de la
solicitud. No obstante, en el caso de las cotizaciones de salud, si la relación laboralse hubiera extendido por
más de un año el certificado se limitará a los doce meses anteriores al del despido.
Si existen cotizaciones adeudadas, el organismo requerido no emitirá el certificado solicitado, debiendo
informar al empleador acerca del período al que corresponden las obligaciones impagas e indicar el monto
actual de las mismas, considerando los reajustes, intereses y multas que correspondan. Si los certificados
emitidos por los organismos previsionales no consideraran el mes inmediatamente anterior al del despido,
26
estas cotizaciones podrán acreditarse con las copias de las respectivas planillas de pago. No tendrá lugar lo
dispuesto en el inciso primero en el caso de contratos de duración no superior a treinta días salvo que se
prorrogaren por más de treinta días o que, vencido este plazo máximo, el trabajador continuare prestando
servicios al empleador con conocimiento de éste.
El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los funcionarios a que
se refiere el inciso segundo, así como sus copias autorizadas, tendrá mérito ejecutivo respecto de las
obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él.
Art. 168. El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los
artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o
que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de
60 días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare. En este caso, el juez
ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la de los incisos
primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, aumentada esta última de acuerdo a las
siguientes reglas:
a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161;
b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales
del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término;
c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del
artículo 160.
Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del artículo 160 y el despido
fuere además declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnización establecida en los
incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, se incrementará en un cien por ciento.
En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya cumplido con su obligación en los
términos que señalan el artículo 153, inciso segundo, y el Título IV del Libro II, no estará afecto al recargo de
la indemnización a que hubiere lugar, en caso de que el despido sea declarado injusto, indebido o
improcedente
Si el juez estableciere que la aplicación de una o más de las causales de terminación del contrato
establecidas en los artículos 159 y 160 no ha sido acreditada, de conformidad a lo dispuesto en este artículo,
se entenderá que el término del contrato se ha producido por alguna de las causales señaladas en el artículo
161, en la fecha en que se invocó la causal, y habrá derecho a los incrementos legales que corresponda en
conformidad a lo dispuesto en los incisos anteriores.
El plazo contemplado en el inciso primero se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador interponga
reclamo por cualquier causal indicada, ante la inspección del trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá
corriendo una vez concluido el trámite ante dicha inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá
recurrirse al tribunal trascurridos 90 días hábiles desde la separación del
trabajador.
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Art. 497. Será necesario que previo al inicio de la acción judicial se haya deducido reclamo ante la
Inspección del Trabajo que corresponda, la que deberá fijar día y hora para la realización del
comparendo respectivo, al momento de ingresarse dicha reclamación.
Se exceptúan de esta exigencia las acciones referentes a las materias reguladas por el artículo 201 de
este Código.
La citación al comparendo de conciliación ante la Inspección del Trabajo se hará mediante carta
certificada, en los términos del artículo 508, o por funcionario de dicho organismo, quien actuará en
calidad de ministro de fe, para todos los efectos legales. En este caso, deberá entregarse personalmente
dicha citación al empleador o, en caso de no ser posible, a persona adulta que se encuentre en el
domicilio del reclamado.
Las partes deberán concurrir al comparendo de conciliación con los instrumentos probatorios de que
dispongan, tales como contrato de trabajo, balances, comprobantes de remuneraciones, registros de
asistencia y cualesquier otros que estimen pertinentes.
Se levantará acta de todo lo obrado en el comparendo, entregándose copia autorizada a las partes que
asistan.
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