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Chapter 9 P.233

Performance Management and Appraisal

Date 96/04/26

科系 :企業管理系班級 :3年級指導教師：陳心懿 老師

組員：　　 39346032 黃詩涵 39346035 盧育存 39346037 蔡靜娟 39346051 賴妏雅

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中國 ----- 績效評估

黃詩涵

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中國 ----- 績效評估●員工的績效評估已經廣泛在各省的企業被應用

作為晉升、獎賞、教育、降級的標準

●毛澤東政權期間績效評估： 官員的升遷標準：政治的忠誠度 工人用績效決定升遷和福利年金

（如：住屋分配和選擇）

●現在的績效評估目的：溝通、行政、發展

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〈中國區〉三大手機廠牌 績效評估

ERICSSON1. 來 ERICSSON 之前的工齡也算數 2. 部分員工有股份 3. 考核無虛言，每個工作都有硬性考核指標 4. 工資圍著市場轉，獎金與業務目標接軌5.沒有降薪 6. 免費培訓有服務義務

MOTOROLA1. 論功行賞2.管理者素質是關鍵3.科學調節薪酬

NOKIA1. 薪酬內參2.重酬好員工

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越南 ----- 績效評估

黃詩涵 同學 黃詩涵

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越南 ----- 績效評估

●評估目標：準時、紀律、 消費者服務、個人外表的成就

●績效評估是仰賴屬下和經理愉快的關係

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馬來西亞 ----- 績效評估

盧育存 同學 盧育存

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馬來西亞 ----- 績效評估

在馬來西亞的美國和英國的附屬子公司的管

理績效分析有很多相似的地方，大多數的公

司有績效考核，工作評價，工作分析。

績效考核目的

0% 20% 40% 60% 80% 100%

補償決定

提升決議

訓練發展

諮 詢

人力規劃

美國 英國 韓國

50%

75%

88%

81%

60%

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泰國 ----- 績效評估

盧育存 同學 盧育存

泰國 ----- 績效評估

東西方績效評估差異 :

美國和歐洲公司 薪水與工作能力相聯

泰國和日本公司 依據員工態度

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抽屜式管理成潮流

“抽屜式管理”指在每個管理人的辦公桌的抽屜裡都有一個明確的職務工作規範，在管理中既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相結合。

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南韓 ----- 績效評估

蔡靜娟 同學 蔡靜娟

南韓 ----- 績效評估

分層級的績效評估系統。

晉升的基礎：年資

個人屬性列入評估

在獎勵方面：功績獎金

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南韓企業 VS. 日本企業

日、韓企業的相同之處：

一、重視團隊精神

二、等級森嚴

三、終身僱用制

四、完善的培養訓練

五、以人為本

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南韓企業 VS. 日本企業 ( 續一 )日、韓企業相異處：

南韓企業 日本企業精神

個人能力，並建立人才儲備系統。個人經驗，以經營即教育的口號，培訓員工。

制

度

修訂福利制度員工持股對員工採取家庭成員式待遇透過提供經營情報誘導員工參與 企業經營

終身僱用制年功序列工資制、企業工會制

績

效

晉升：年齡、年歷、人情關係員工素質：忠誠、勤奮給予員工功績獎金

從基礎做起，晉升困難。「終身僱用制」與「年功序列工資制」導致績效管理的低效。

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新加坡 ----- 績效評估

蔡靜娟 同學 蔡靜娟

新加坡 ----- 績效評估

績效評估一年一次。

在最高排名員工中最常使用目標設定與 目標管理。個人屬性和人格變量納入評估。以薪資系統來維持菁英管理制度。

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新加坡與台灣公務人員的績效評估新加坡 台灣

薪酬結構

一、固定薪 + 額外薪資＊額外薪資：年終紅利、變動薪資二、變動薪 ( 紅利 )：特別紅 利、績效紅利。

一、固定薪二、年終工作獎金三、績效獎金：機關首長、 單位、個人。

績效評估制度

一、種類：僅年終考績二、內容： (一 )工作表現檢討與評估 (二 ) 潛能發展評估 (三 )培訓計畫三、考績等第： A~E 五等第四、考列各等次人數比例

一、種類： (一 )年終考績：甲 ~丁等 (二 ) 另予考績：甲與乙 (三 ) 專案考績二、績效考核方式： (一 )團體績效考核 (二 )個人績效考核

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新加坡與台灣公務人員的績效評估 ( 續一 )

新加坡 台灣績效與升遷

以「績效」與「潛力」作為考量基礎： (一 ) 設定「潛力門檻」 (二 ) 待遇與績效連結 (三 ) 強制退休或轉調

一、晉級升等 (一 )晉俸 (二 )升職等 (三 )升官等二、升遷

訓練進修

公務人員須運用 100 小時接受課程訓練，學費由政府支付。

依考試與學歷、訓練進修、年資、考績、獎懲與綜合考評等項目加以評定，積分高者優先遴選受訓。

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香港 ----- 績效評估

賴妏雅 同學 賴妏雅

香港 ----- 績效評估香港有 72%的公司是使用面談方試當作 評估系統的一部份。

績效面談目的： 主管和員工透過意見溝通，消除彼此認知差異，達到提昇組織效率的目的

*(20%的公司提供訓練給他們的， 55%的公司根本沒有提供訓練 )

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績效面談紀錄 範例

面談日期 95/12/1

討論主題(含參與面談人員職稱及姓名 )

如何增加客源業務員 :王小明

具體結論及改善目標 1 、別太害差2、收集客戶資料…

實施方案 1 、多關心顧客2、親友幫忙…

預定完成日期 96 年 3月初

年度考核總評語 不錯，有進步 !

工作績效表現及對公司業績貢獻 業績上升 30%

工作態度及應改善方向 繼續努力

專業能力發展及潛力 在職訓諫

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亞洲各國 -績效評估

賴妏雅 同學 賴妏雅

各國績效評估方式中國 上位者主導香港 面談法新加坡 目標管理、菁英管理制度南韓 年資、功績獎金馬來西亞 工作能力泰國 工作態度越南 以態度、忠誠度台灣 用書面處理 e 化

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進入

結論●一直以來，東、西方企業受到民族性及文化差異的影響，

在經營管理上和績效評估上也有著截然不同的作法。

* 西方企業 : 個人主義濃厚，將員工自身能力及工作表現 作為留任升遷的標準。

* 東方企業 : 重感情，年資往往優於員工個人表現之前。

●現存的一流的績效評估並不適合每一個國家，必須考慮當地文化和民族性，調整成適合該國家的績效評估系統。

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THE END

Thank you

everybody

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HR 全面 e化

企業

員工

外部資訊

外部資訊

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e 化績效評估的好處

E化績效評估 傳統績效評估

時間及地點限制 無 有

資訊傳達與整合 快速、有系統 整合不佳、資訊零散

可追蹤訓練的進度和成效

追蹤快速掌握 追蹤冗長，不易了解

成本 降低 50% 重複支出

評估公平性 公開 偏不公開

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目前台灣使用 e 化 HR 的產業

高科技產業 Acer 宏碁、廣達、華碩電腦、奇美電子

金融業 日盛金控、第一商業銀行、中華開發金控

服務業 Yahoo! 、匯豐汽車、順益汽車、大同世界科技

政府機關 中國石油、行政院衛生署疾病管制局

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