Chuyen de huong dan nhan vien

www.profilesvietnam.com©2009 Profiles International, Inc. All rights reserved.

Chuyên đề dành cho nhà lãnh đạo

Tìm Hiểu Về Đánh Giá Nhân Sự


Tại nhiều doanh nghiệp, ngân sách dành cho nguồn nhân lực chiếm một phần rất lớn trong tổng chi phí. Trước những thách thức lớn mà mọi CEO phải đối mặt trong thời điểm hiện nay, các tổ chức cần các nhà lãnh đạo, nhà quản lý và nhân viên của họ có được sự đồng thuậncao và có thể làm việc cùng nhau để đạt được kết quả tốt nhất.

Các đánh giá nhân sự sẽ cung cấp cho các tổ chức những thông tin đáng tin cậy, sâu sắc vàkhách quan về nhân viên của họ. Những thông tin này bao gồm:

• Mức độ phù hợp của nhân viên với văn hóa tổ chức, công việc, quản lý, và các thànhviên khác trong nhóm.• Kiến thức, kỹ năng, hiệu suất công việc, và nhu cầu phát triển.• Phong cách học tập và giao tiếp của nhân viên.• Tính chính trực, độ tin cậy và đạo đức nghề nghiệp.• Phản ứng đối với xung đột, căng thẳng và thất vọng trong công việc.

Những thông tin mà kết quả đánh giá hé lộ sẽ giúp người lãnh đạo và quản lý đưa ra những quyết định nhân sự chính xác hơn mà không phải dựa vào bản năng như trước đây. Nhữnglợi ích cụ thể của việc sử dụng đánh giá nhân sự bao gồm:

• Tuyển chọn được người có khả năng thành công cao nhất ở từng vị trí cụ thể• Rút ngắn thời gian mà một nhân viên cần có để đạt được kết quả tốt nhất trong vai trò mới• Cải thiện sự liên kết và giao tiếp giữa các nhà quản lý và nhân viên• Giảm thiểu xung đột giữa các nhân viên và nâng cao sự hài lòng của họ• Tối đa hoá sự đóng góp của mỗi nhân viên đối với tổ chức• Giảm thiểu tình trạng nhân viên vắng mặt và tỉ lệ nghỉ việc• Tăng cường hoạt động bán hàng và lòng trung thành của khách hàng• Lập kế hoạch kế nhiệm & quản lý lực lượng lao động chiến lược hiệu quả hơn• Nâng cao khả năng, năng suất và tính năng động của lực lượng lao động.

Mặc dù bộ phận nhân sự của một công ty có thể quản lý việc thực hiện một chương trình đánhgiá, giá trị của các sản phẩm đánh giá có thể được nhân lên nhiều lần nếu có được sự tintưởng và hỗ trợ của các lãnh đạo cấp cao, những người muốn xây dựng và duy trì một lựclượng lao động có hiệu suất cao.

Một cái nhìn tổng quát về đánh giá nhân sự

Tìm Hiểu Về Đánh Giá Nhân Sự | 2

Mười thách thức hàng đầu của các CEO:

1. Điều hành công ty một cách hiệu quả2. Luôn thực hiện xuất sắc các chiến lược

kinh doanh3. Linh hoạt và thích nghi nhanh chóng

với thay đổi4. Hoạt động của nền kinh tế toàn cầu5. Quản lý rủi ro6. Duy trì và phát triển thu nhập7. Duy trì sự trung thành của khách hàng8. Nâng cao năng suất9. Xác định niềm tin kinh doanh10. Tăng trưởng lợi nhuận

Nguồn: Conference Board


Các đánh giá nhân sự có thể cung cấp những thông tin sâu sắc, khách quan và đáng tin cậy về các nhân viên nhanh chóng và đầy đủ hơn so với việc để các nhà quản lý tự tìm hiểu về nhân viên của họ.

Có nhiều khiến các tổ chức và người quản lý không có được những thông tin đầy đủ và chính xác về nhân viên của họ để có thể đưa ra quyết định tốt nhất cho tổ chức và bản thân nhân viên.Có ba nguyên nhân dẫn đến vấn đề này:

1. Nhân viên có xu hướng đánh bóng bản thân. Theo Hiệp hội Quản lý Nhân sự (SHRM), 53% số đơn xin việc mà họ từng kiểm tra có chứa những thông tin không đúng sự thật. Những người không đánh bóng hồ sơ xin việc vẫn có thể nói dối trong các buổi phỏng vấn. Thực tế là hiện nay mọi người phải cạnh tranh rất khốc liệt để có được việc làm hoặc để được thăng chức.Trong một cuộc chơi đầy rủi ro như thế, có rất nhiều người không ngại nói dối để được nhận vào vị trí mà họ mong muốn.

2. Bản thân người quản lý không đưa ra đánh giá chính xác về hiệu suất của nhân viên.Khi viết thư giới thiệu cho nhân viên cũ, các nhà quản lý hiếm khi cung cấp những thông tin tiêu cực về nhân viên đó. Các đánh giá của họ về hiệu suất làm việc của nhân viên thường không hoàn toàn khách quan. Ngoài ra, cũng có những người quản lý vì cảm thấy vị trí của họ có thể bịđe dọa bởi những nhân viên có tài nên lại đánh giá thấp tài năng, thành tích và tiềm năng củacấp dưới trong các bảng đánh giá nhân viên. Tương tự, có những quản lý vì lo rằng mình sẽ mấtđi một nhân viên tốt nếu để họ thăng tiến nên âm thầm cản trở con đường tiến thân của ngườinhân viên đó.

3. Hiểu được một con người là điều rất khó thực hiện. Xu hướng hành vi của một ngườithường được so sánh với một tảng băng trôi - hơn 90% của người đó chỉ có thể được lý giảithích bởi các yếu tố nằm chìm dưới bề mặt. Nếu không được đào tạo chuyên sâu về tâm lý học, người quản lý sẽ không thể hiểu hết tất cả những hành vi của nhân viên.

Các đánh giá hợp lệ có thể khám phá những thông tin trung thực về nhân viên và giúp bạn tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chi phí.

Vì sao các tổ chức cần phải sử dụng đánh giá nhân sự?



"Công việc chính của tôi là phát triển tàinăng. Tôi là một người làm vườn cungcấp nước và dinh dưỡng cho 750 hạt giống tốt nhât của tôi. Và lẽ đương nhiên là tôi cũng đã từng phải nhổ bỏ đi một sốcây cỏ dại."

Jack Welch


Nếu bạn có được sổ tay hướng dẫn cách quản lý và làm việc vớinhân viên thì sao?

Hãy suy nghĩ về chi phí mà công ty của bạn đã bỏ ra cho việc tuyển dụng nhân viên mớitrong thời gian gần đây. Ngoài lương bổng, hãy tính đến cả chi phí quảng cáo tìm người, chi phí đào tạo, và những khoản phí hỗ trợ khác để các nhân viên mới có thể làm việc với hiệu suất mà công ty mong muốn. Không có tổ chức nào bỏ ra đến $50.000 để mua một thiết bị nếu chưa qua quá trình chọn lựa cẩn thận, chưa biết được thiết bị đó có thể làm gì, chưa được hướng dẫn cách sử dụng và chưa có được các tài liệu, giấy tờ và sự bảo đảm cần thiết. Trước khi mua một thiết bị, bạn đương nhiên là muốnbiết nó hoạt động như thế nào và liệu nó có phù hợp với bạn hay không. Trước khi vậnhành thiết bị đó, có thể bạn sẽ muốn đọc qua sổ tay hướng dẫn sử dụng.

Tuy nhiên, mỗi ngày các doanh nghiệp vẫn tuyển dụng nhân viên mới mà không hề hỗ trợ người quản lý tìm hiểu phong cách làm việc cũng như mức độ phù hợp với công việc của nhân viên đó. Nhiều tổ chức dường như không nhận ra rằng đánh giá nhân sự có thể cung cấp các "sổ tay hướng dẫn" có giá trị cho các nhà quản lý để họ khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên. Vì lý do này, chúng tôi tin rằng bất cứ người quản lý nàohoặc bất cứ ai đang điều hành một doanh nghiệp đều nên biết về giá trị của đánh giánhân sự.

Tài sản có giá trị nhất của đa số các công ty chính là nhân viên của họ. Bạn đầu tư baonhiêu vào họ thì họ sẽ trả lại bấy nhiêu hoặc thậm chí nhiều hơn. Họ chính là khuôn mặt đại diện và cũng là mạch máu của công ty. Vì thế, bạn cần phải biết rõ về họ mặc dù đó là việc hoàn toàn không dễ thực hiện.

Chúng tôi khuyến khích bạn liên hệ với chúng tôi ngay hôm nay để được tư vấnxem các đánh giá nhân sự có thể cung cấp những thông tin đáng giá gì và các nhà quản lý của bạn nên áp dụng các giải pháp quản lý tài năng của chúng tôinhư thế nào để tối đa hóa năng suất của lực lượng lao động.

Thông tin tốt cho phép quản lý lực lượng lao động hiệu quả hơn



“”

Kiến thức chính là sức mạnh. Điều này đúng hơn bao giờ

hết trong những giai đoạn bất ổn và có nhiều biến động.

John Fitzgerald Kennedy


Mỗi kiểu bài đánh giá phục vụ cho một mục đích khác nhau

1. Bài đánh giá kỹ năng cứng• Những bài đánh giá dạng này kiển tra kiến thức chuyên môn và các kỹ năng hành chính văn

phòng của một cá nhân ví dụ như kỹ năng sử dụng MS Word hoặc MS Excel.• Các kỹ năng cứng tương đối dễ quan sát, đo lường và đánh giá. Ngoài ra, việc đào tạo

những kỹ năng này cũng khá đơn giản vì để học những kỹ năng này thường không yêu cầuphải có bất kì yêu cầu nào về tính cách hoặc hành vi.

2. Bài đánh giá kỹ năng mềm• Các bài đánh giá kỹ năng mềm tìm hiểu phong cách học tập và tư duy, xu hướng hành vi,

tính cách, thái độ, sở thích, tính chính trực cũng như phong cách giao tiếp và khả năng lãnhđạo.

• So với kỹ năng cứng, kỹ năng mềm khó quan sát, đo lường và đánh giá hơn. Tính cách vốnđược hình thành bởi giáo dục, môi trường và thường ăn sâu vào ý thức của một con ngườinên thay đổi kỹ năng mềm của một cá nhân hoàn toàn không phải là việc dễ dàng.

• Vì lý do này, các tổ chức thường sẽ đưa ra quyết định lựa chọn nhân viên dựa trên các kỹnăng mềm của họ và sau đó mới tiến hành đào tạo các kỹ năng cứng cần thiết.

Những kiểu bài đánh giá nhân sự phổ biến



1. Kỹ năngcứng 2. Kỹ

năngmềm

4. Côngviệc phù

hợp

3. Hiệu suất

3. Bài đánh giá hiệu suất công việc• Dạng bài đánh giá này thường có 3 hình thức: phản hồi 180 - tập hợp các ý kiến đánh giá về một cá nhân từ các cấp dưới trực tiếp cũng như từ

chính bản thân người đó; phản hồi 360 - tập hợp các ý kiến đánh giá về một cá nhân từ cấp trên, đồng cấp, các cấp dưới trực tiếp và bản thânngười đó; bài đánh giá lòng trung thành của khách hàng, lấy ý kiến phản hồi từ chính các khách hàng.

4. Bài đánh giá mức độ phù hợp với công việc• Những dạng bài này đánh giá khả năng thành công của một cá nhân trong một công việc cụ thể. Khả năng tư duy, sở thích, động lực, và những

đặc điểm hành vi của cá nhân đó sẽ được đánh giá, đo lường và sau đó được đem ra so sánh với những nhân viên hàng đầu ở vị trí mà cá nhânđó ứng tuyển. Việc đánh giá mức độ phù hợp với công việc cần được phổ biến rõ ràng để mọi người trong công ty hiểu được mục đích của nó.


Đánh giá nhân sự nâng cao năng suất của nhân viên trong suốtthời gian làm việc tại một công ty

1. Giai đoạn sàng lọc• Các đánh giá tiền tuyển dụng sẽ nhanh chóng loại bỏ những ứng viên không đáp ứng đầy đủ

tiêu chuẩn về năng lực và hành vi mà công việc yêu cầu.• Ở giai đoạn này, các doanh nghiệp có thể sử dụng những bài đánh giá kỹ năng hoặc những bài

đánh giá đạo đức nghề nghiệp, độ tin cậy, tính chính trực và thái độ đối với tài sản, tư liệu vàthời gian ở nơi công sở.

• Các đánh giá tiền tuyển dụng có hiệu quả về mặt chi phí, dễ sử dụng và cung cấp kết quả ngaytức thì.

2. Giai đoạn tuyển chọn• Ở giai đoạn này, các đánh giá nhân sự được sử dụng để đánh giá các ứng viên tiềm năng, hoặc

các nhân viên đương nhiệm mà doanh nghiệp đang có dự định thăng chức hoặc thuyên chuyển.• Các đánh giá phục vụ quá trình tuyển chọn có thể kiểm tra hồ sơ xin việc hoặc hỗ trợ phỏng vấn.

Ví dụ, việc đánh giá có thể xác định những khía cạnh của ứng viên mà người phỏng vấn cần tậptrung nhiều hơn, qua đó giúp họ đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác hơn.

• Các đánh giá này cũng có thể giúp các tổ chức xác định các ứng cử viên "tiềm năng" và đặt họvào những vị trí có thể giúp họ tiến bộ hơn trên con đường sự nghiệp. Điều quan trọng ở đây làdoanh nghiệp cần sử dụng đúng những đánh giá có tính hợp lệ, nghĩa là nó phải đánh giá đượcnhững gì cần đánh giá.

Các ứng dụng phổ biến của đánh giá nhân sự

Tìm Hiểu Về Đánh Giá Nhân Sự | 6www.profilesvietnam.com©2009 Profiles International, Inc. All rights reserved.

1. Sàng lọc

Quá trình làmviệc

3. Hòa nhập & Tăng tốc• Nếu người quản lý có được những thông tin về khả năng và xu hướng hành vi của những ứng viên được chọn, doanh nghiệp sẽ có thể chuẩn

bị tốt hơn cho quá trình làm việc và hợp tác giữa người quản lý và nhân viên mới.• Mỗi nhân viên mới có những điểm mạnh và điểm cần hoàn thiện riêng cũng như có phong cách giao tiếp riêng. Người quản lý cần nắm rõ

những yếu tố này để có thể làm việc hiệu quả hơn với nhân viên. Khi đó, người quản lý có thể hỗ trợ nhân viên mới vượt qua những giai đoạnđầu ở nơi làm việc mới, xây dựng và duy trì sự tự tin và lòng nhiệt tình trong công việc của nhân viên, và nhờ đó giúp nhân viên "tăng tốc" đểđạt hiệu suất công việc mong muốn.


1. Sàng lọc

Quá trình làmviệc

Các ứng dụng phổ biến của đánh giá nhân sự

Đánh giá nhân sự nâng cao năng suất của nhân viên trong suốtthời gian làm việc tại một công ty4. Quản lý• Những nhà lãnh đạo thành công là những người có sự thay đổi linh hoạt trong phong cách để có

thể khai phá đầy đủ tiềm năng của mỗi nhân viên. Đánh giá nhân sự giúp người lãnh đạo tìm hiểunhững hành vi và khả năng cốt lõi của bản thân họ cũng như của nhân viên. Sự nhận thức mạnhmẽ về bản thân và về những người xung quanh sẽ rất hữu ích đối với người quản lý trong việc thúcđẩy nhân viên và xử lý các tình huống xung đột, căng thẳng, hay thất vọng trong công việc.

• Các đánh giá cũng có thể được sử dụng để lựa chọn, động viên, và quản lý nhóm bằng cách chủđộng xác định những điểm cần hoàn thiện và xây dựng nhóm dựa trên những thế mạnh có thể bổsung cho nhau của các thành viên trong nhóm.

5. Phát triển• Đánh giá nhân sự có thể đo lường cả kỹ năng cứng lẫn kỹ năng mềm cũng như nâng cao hiệu quả

và năng suất của việc đầu tư đào tạo nhân lực.• Các đánh giá có thể thu thập dữ liệu về hiệu suất của một nhân viên từ các nguồn khác nhau,

chẳng hạn như quản lý, khách hàng, và đồng nghiệp của nhân viên đó. Điều này hỗ trợ việc xácđịnh và ưu tiên các kỹ năng và hành vi mà nhân viên cần phải thay đổi để nâng cao hiệu quả làmviệc.

• Sau quá trình đào tạo, đánh giá nhân sự có thể được sử dụng để tìm hiểu nguyên nhân của nhữngthay đổi trong hành vi bằng cách theo dõi sự phát triển của nhân viên dựa trên một tiêu chuẩn cụthể mà từng doanh nghiệp đặt ra.



6. Hoạch định• Đánh giá nhân sự có một vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng lực lượng lao động chiến lược và lên kế hoạch kế nhiệm bằng cách cung cấp

cho doanh nghiệp một quy trình hỗ trợ đánh giá và thảo luận những nhu cầu về nhân tài ở hiện tại lẫn trong tương lai.• Các đánh giá có thể hỗ trợ doanh nghiệp xác định các nhân viên có tiềm năng cao và xây dựng một đội ngũ kế thừa có đủ thực lực để bảo vệ doanh

nghiệp khỏi nguy cơ sụp đổ khi những thành viên nòng cốt ra đi.• Đánh giá nhân sự cũng sẽ giúp các doanh nghiệp vượt qua các giai đoạn sáp nhập, thu mua, tái bố trí tài sản, hoặc tái cơ cấu thông qua việc chọn

lựa những người tốt nhất để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp trong tương lai và đưa doanh nghiệp tiến lên phía trước một cách suôn sẻ và thànhcông nhất. Sự khách quan mà đánh giá nhân sự cung cấp đặc biệt có giá trị trong giai đoạn có nhiều biến động và thay đổi.


Làm thế nào để lựa chọn đánh giá nhân sự phù hợp?

Những điểm cần lưu ý khi lựa chọn đánh giá nhân sự

Trước nhiều công cụ đánh giá nhân sự phong phú và đa dạng trên thị trường, làmthế nào để xác định đúng đánh giá phù hợp nhất cho doanh nghiệp của bạn? Mỗidoanh nghiệp có nhu cầu và năng lực riêng, và mỗi đội ngũ có tính cách riêng. Khitìm hiểu các đánh giá qua mạng internet, qua ca-ta-lô giới thiệu, hoặc qua nóichuyện trực tiếp với nhà cung cấp dịch vụ, hãy đặt ra các câu hỏi sau đây:

1. Mục đích cụ thể của công cụ đánh giá là gì và làm thế nào nó giúp bạn thực hiệnđược các mục tiêu của chương trình đánh giá?

2. Làm thế nào công cụ đánh giá giúp bạn hiểu trọn vẹn một con người để có đượccơ sở vững chắc cho những quyết định quan trọng trong tuyển dụng?

3. Công cụ đánh giá có khách quan và công bằng với tất cả những người sẽ đượcđánh giá hay không?

4. Quy trình và công cụ đánh giá có đủ độ tin cậy hay không?5. Quy trình và công cụ đánh giá có đáp ứng được mục đích của bạn hay không?6. Công cụ đánh giá có phù hợp với đối tượng sẽ được đánh giá hay không?7. Có đầy đủ tài liệu hướng dẫn sử dụng và tài liệu đó có dễ hiểu hay không?8. Nhà cung cấp đánh giá có hỗ trợ và huấn luyện người sử dụng hay không?9. Dữ liệu có được từ các công cụ đánh giá có bảo mật hay không?10.Nhà cung cấp đánh giá có hỗ trợ và huấn luyện để khách hàng hiểu được kết quả

đánh giá hay không?11.Kết quả đánh giá có đủ đơn giản để các nhà quản lý có thể hiểu được mặc dù

chưa được huấn luyện hay không?



“”

. Không nên phụ thuộc quá nhiều vào một hình thức đánh giá duy nhất để đưa ra quyết định. Hãy biết cách đánh giá để có thể tìm

hiểu đầy đủ mọi mặt của một ứng viên.

United States Department of Laborhttp://www.onetcenter.org/guides.html


Đánh giá nhân sự mang lại cho doanh nghiệp tỉ lệ hoàn vốn đầu tư (ROI) cao gấp 10

Đánh giá nhân sự giúp doanh nghiệp giảm bớt• Phí bảo hiểm• Phí đầu tư đào tạo và phát triển• Xung đột giữa quản lý và nhân viên• Xung đột giữa các nhân viên• Tình trạng nhân viên vắng mặt và tỉ lệ nghỉ việc• Rủi ro thất bại của nhân viên• Dịch vụ khách hàng kém• Tình trạng tuyển dụng nhân viên không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp• Chi phí tuyển dụng• Tổn thất của việc tuyển không đúng người

Đánh giá nhân sự giúp doanh nghiệp cải thiện• Mức độ cam kết và năng suất của nhân viên Khả năng giữ chân nhân viên• Năng suất và hiệu quả quản lý • Sự hòa hợp, năng suất và thành công của nhóm• Sự hài lòng và lòng trung thành của khách hàng• Môi trường làm việc và văn hóa của tổ chức• Chất lượng của việc xây dựng lực lượng lao động chiến lược và lên kế hoạch kế nhiệm• Giao tiếp giữa nhà quản lý và nhân viên • Quá trình hòa nhập sau giai đoạn sáp nhập hoặc thu mua doanh nghiệp• Hiệu quả làm việc và sự đồng thuận trong tổ chức

Tóm tắt: Các lợi ích của đánh giá nhân sự



“”

Đầu tư vào kiến thức luôn mang về nhiều lợi nhuận nhất.

Benjamin Franklin


Liên hệProfiles International Vietnam


Profiles International - Chúng tôi là ai

Profiles International giúp các tổ chức trên toàn thế giới xây dựng một lực lượng lao động có hiệu suất cao.

Các đánh giá nhân sự toàn diện và các giải pháp quản lý nhân tài đột phá của chúng tôi sẽ giúp khách hàng chọn được người phù hợp nhất cho công việc và quản lý để họ phát triển đầy đủ tiềm năng của bản thân. Qua đó, khách hàng của chúng tôi sẽ có được lợi thế cạnh tranh lớn trên thị trường.

Mạng lưới hoạt độngProfiles International đã làm việc với các công ty ở 122 quốc gia trên toàn thế giới và có tài liệu được dịch ra hơn 32 ngôn ngữ.

www.profilesvietnam.com(84-8)38236900 (121)




Tổng quan về các giải pháp đánh giá


Mục tiêu của doanh nghiệpQuản lý nguồn nhân lực chiến lược cấp cao Nhận biết những nhân viên và quản lý có tiềm năng PXT CP360 PSA CSPHoạch định nguồn nhân lực chiến lược và hoạch định kế nhiệm PXT PPI CP360 PSA CSPTái cơ cấu, tái tổ chức PXT PPI PMF PSA CSPHòa nhập hiệu quả sau khi sát nhập các tổ chức PXT PPI PMF PSA CSPQuản lý nhân viênSàng lọc, phỏng vấn và lựa chọn ứng viên PXTGiúp nhân viên mới hội nhập PXT PPI PMFTăng cường năng suất nhân viên và chất lượng công việc PXT PPINâng cao động lực làm việc và khả năng giao tiếp của nhân viên PPI PMFGiải quyết mâu thuẫn giữa các nhân viên PPIChọn lựa và quản lý nhóm PPIĐánh giá hiệu quả quản lý PXT PPI CP360Lập thứ tự ưu tiên cho những nhu cầu phát triển cấp quản lý CP360Quản lý nhân viên bán hàng và dịch vụ khách hàngSàng lọc, phỏng vấn và lựa chọn ứng viên PSA CSPDuy trì và phát triển nguồn khách hàng PSA CSPNâng cao khả năng bán hàng PPI CP360 PMF PSA

Chú thích PXT ProfileXT PMF Profi les Managerial FitPPI Profiles Performance Indicator PSA Profi les Sales Assessment

CP360 CheckPoint360 CSP Customer Service Profile

Giải pháp của chúng tôi





ProfileXT® (PXT)Đánh giá PXT sẽ đo lường mức độ phù hợp của một nhân viên với các công việc trong tổ chức của bạn. Tính năng độc đáo của sản phẩm này là "mẫu công việc chuẩn", một tính năng cho phép người dùng so sánh đặc điểm của một ứng viên với các điều kiện cần có để thực hiện xuất sắc một công việc cụ thể. Sản phẩm này được sử dụng chủ yếu để lựa chọn nhân viên, hỗ trợ nhân viên thích nghi với môi trường mới cũng như quản lý nhân viên và xây dựng lực lượng lao động chiến lược.

ProfileXT™ sẽ đưa ra những phân tích sâu sắc và khách quan về phong cách tư duy và lý luận, các xu hướng hành vi quan trọng trong công việc và sở thích nghề nghiệp của một người và qua đó cho biết người đó phù hợp với công việc nào trong tổ chức của bạn. Đánh giá này có thể hỗ trợ các quản lý trong quá trình phỏng vấn và tuyển chọn những người có khả năng thành công cao nhất trong công việc đồng thời đưa ra những gợi ý về việc huấn luyện nhân viên để họ có thể phát triển tối đa tiềm năng của bản thân. Vì vậy, ProfileXT™ sẽ giúp tổ chức của bạn có được một tiếng nói có uy tín cũng như một công cụ đáng tin cậy trong công tác lập kế hoạch kế nhiệm, xây dựng lực lượng lao động chiến lược, quản lý nhân tài và tái cơ cấu tổ chức.





Profiles Performance Indicator™ (PPI)Profiles Performance Indicator™ (PPI) là một bài đánh giá được xây dựng dựa trên lý thuyếtDISC. PPI phân tích các khía cạnh quan trọng trong tính cách của một cá nhân, những khía cạnh có thể tác động đến hiệu suất công việc của họ cũng như sự phù hợp giữa cá nhân đó với người quản lý, với đồng nghiệp, và các thành viên trong nhóm. Sản phẩm này có thể hỗ trợviệc đào tạo và tạo động lực cho nhân viên cũng như giải quyết những mâu thuẫn hậu tuyểndụng và các vấn đề về năng suất.

PPI đánh giá mức độ động lực của một cá nhân và các xu hướng hành vi của cá nhân đó trongnăng suất thực hiện công việc, chất lượng công việc, tính khởi xướng, phong cách làm việcnhóm, cách giải quyết vấn đề, và cách thích ứng với thay đổi cũng như phản ứng đối với xungđột, căng thẳng và thất vọng. Những kết quả mà PPI đưa ra có thể xem là một quyển "sổ tay hướng dẫn" dành cho người quản lý. Sổ tay này sẽ hỗ trợ người quản lý thực hiện công tác đào tạo, động viên và giao tiếp với nhân viên một cách hiệu quả hơn. Ngoài ra, các kết quả này cũng sẽ giúp dự đoán và giảm thiểu xung đột giữa các nhân viên và cung cấp những thông tin rất hữu ích trong việc xây dựng nhóm và nâng cao hiệu suất làm việc của nhóm.

Một tính năng mạnh mẽ của PPI là Báo cáo Phân tích Nhóm (Team Analysis Report). Báo cáo này được thiết kế để giúp nhà quản lý lập nhóm mới, giảm xung đột nhóm, cải thiện giao tiếptrong nhóm, nâng cao khả năng dự đoán các vấn đề và lãnh đạo nhóm tốt hơn.

Báo cáo Phân tích Nhóm sẽ đánh giá sự cân bằng nhóm, điểm mạnh và điểm cần hoàn thiện của các thành viên, và đặc điểm cá nhân của thành viên trong nhóm ở 12 yếu tố quan trọng: khảnăng kiểm soát, sự điềm tĩnh, ảnh hưởng xã hội, tính phân tích, tính kiên nhẫn, định hướng kếtquả, sự chính xác, tính diễn cảm, tham vọng, phong cách làm việc theo nhóm, kỳ vọng tích cực,và chất lượng công việc. Báo cáo này cũng đưa ra những lời khuyên hữu ích trong việc lãnhđạo nhóm để người trưởng nhóm tham khảo.





CheckPoint 360°™

Hệ thống quản lý CheckPoint là một công cụ đánh giá được xây dựng dựa trên phương pháp phản hồi 360o. Đánh giá này được sử dụng chủ yếu để đánh giá sự hiệu quả trong công tác lãnh đạo của các nhà quản lý. Từ ý kiến phản hồi của cấp dưới trực tiếp, đồng cấp, cấp trên và cả khách hàng,CheckPoint 360°™ sẽ thiết kế một báo cáo dành riêng cho từng nhà quản lý nhằm giúp họ biết được mình cần phải phát triển thêm những kĩ năng lãnh đạo nào. Quá trình này sẽ đánh giá tám bộ Năng lực Quản lý Toàn cầu của người lãnh đạo, bao gồm: Giao tiếp, Lãnh đạo, Thích nghi, Các mối quan hệ, Quản lý công việc, Thực hiện công việc, Phát triển nhân viên, và Phát triển bản thân.

Sản phẩm CheckPoint 360°™ sẽ giúp các nhà quản lý xác định các cơ hội phát triển bản thân và biết được mình nên ưu tiên phát triển những kĩ năng nào. Ngoài ra, sản phẩm đánh giá này sẽ giúp các tổchức có được định hướng tốt hơn trong việc đầu tư phát triển bộ máy quản lý, chủ động phát hiện ra sự bất đồng trong ưu tiên công việc giữa các giám đốc điều hành cấp cao và các quản lý cũng như tìm ra những vấn đề trong quản lý có thể dẫn đến tình trạng nghỉ việc cao hoặc sự sụt giảm trong hiệu suất,tinh thần và sự hài lòng của nhân viên.

Profiles Managerial Fit ™ (PMF)Nhân viên thường không rời bỏ công ty mà họ rời bỏ người quản lý của họ. Profiles Managerial Fit™(PMF) đo lường sự tương quan giữa người quản lý và nhân viên. Báo cáo của PMF sẽ phân tích một cách sâu sắc phương pháp học tập của một người cũng như sự tương quan của người đó với người quản lý ở sáu yếu tố quan trọng trong công việc: sự tự tin, sự tuân thủ, sự lạc quan, sự quyết đoán, khảnăng tự lực và sự khách quan.

Các nhà quản lý có thể sử dụng thông tin này để thay đổi phong cách giao tiếp và làm việc sao cho khảnăng của nhân viên được phát triển và sử dụng tối đa, cải thiện giao tiếp giữa nhân viên và quản lý,nâng cao sự cam kết, sự hài lòng và năng suất của nhân viên cũng như làm giảm tỉ lệ nghỉ việc.





Profiles Sales Assessment™ (PSA)Profiles Sales Assessment™ (PSA) xác định mức độ phù hợp của một cá nhân đối với cáccông việc bán hàng trong công ty của bạn. Sản phẩm này được sử dụng chủ yếu trong việc lựa chọn nhân viên, quản lý các khách hàng và nhân viên dịch vụ khách hàng cũngnhư giúp họ hòa nhập với môi trường mới.

Tính năng độc đáo của PSA là "mẫu công việc chuẩn". Mẫu công việc chuẩn có thể được tùy chỉnh cho phù hợp với đặc thù của từng công ty, vị trí bán hàng, phòng ban, người quản lý, vùng miền... Điều này cho phép bạn xác định được ứng viên có đủ các điều kiện để thực hiện một cách xuất sắc các công việc bán hàng trong công ty của bạn hay không. Nó cũngdự đoán hiệu suất bán hàng dựa trên bảy hành vi bán hàng quan trọng: Tìm kiếm kháchhàng, Không ngại bị từ chối, Ký kết hợp đồng bán hàng, Chủ động, Làm việc nhóm, Xâydựng và duy trì quan hệ khách hàng, và Mức độ chấp nhận thu nhập theo hoa hồng.

Customer Service Profile™ (CSP)Customer Service Profile™ (CSP) xác định mức độ phù hợp của một cá nhân đối với cáccông việc dịch vụ khách hàng trong công ty của bạn. Sản phẩm này được sử dụng chủyếu trong việc lựa chọn nhân viên, quản lý các nhân viên dịch vụ khách hàng cũng như giúp họ hòa nhập với môi trường mới.

CSP cũng có thể tìm hiểu quan điểm về dịch vụ khách hàng của các nhân viên đương nhiệm và các nhân viên ứng tuyển vào công ty và đồng thời so sánh quan điểm đó vớiquan điểm của chính công ty bạn. Vì yêu cầu về dịch vụ khách hàng của mỗi ngành khácnhau nên sản phẩm CSP có nhiều phiên bản khác nhau và được thiết kế theo đặc thù của từng ngành công nghiệp: nhà hàng khách sạn, y tế, tài chính và bán lẻ.


Liên hệProfiles International Vietnam


Profiles International - Chúng tôi là ai

Profiles International giúp các tổ chức trên toàn thế giới xây dựng một lực lượng lao động có hiệu suất cao.

Các đánh giá nhân sự toàn diện và các giải pháp quản lý nhân tài đột phá của chúng tôi sẽ giúp khách hàng chọn được người phù hợp nhất cho công việc và quản lý để họ phát triển đầy đủ tiềm năng của bản thân. Qua đó, khách hàng của chúng tôi sẽ có được lợi thế cạnh tranh lớn trên thị trường.

Mạng lưới hoạt độngProfiles International đã làm việc với các công ty ở 122 quốc gia trên toàn thế giới và có tài liệu được dịch ra hơn 32 ngôn ngữ.

www.profilesvietnam.com(84-8)38236900 (121)


Documents

Chuyen de huong dan nhan vien