CLIMA FUENTES BIBLIOGRAFICASDEFINICION DEL CLIMA ORGANIZACIONALBRUNET 1992El constructo de clima organizacional fue introducido por primera vez en la psicologa organizacional, por Gellerman, en 1960, citado por Brunet (1992).No obstante, sus orgenes tericos no estn tan claros en las investigaciones y frecuentemente se le confunde con otros conceptos como cultura, satisfaccin laboral y calidad de vida. Parece que este concepto est constituido por una fusin de dos grandes escuelas de pensamiento, por una parte la escuela de la Gestalt y por otra, la escuela Funcionalista. Estas dos escuelas concuerdan al enfatizar que los individuos establecen intercambios con su medio ambiente y mantienen un equilibrio dinmico con ste. Los individuos tienen necesidad de informacin proveniente de su medio de trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organizacin y alcanzar as un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que los rodea (Brunet, 1992)OTRO AUTORESLas primeras alusiones al trmino de clima organizacional se encuentran en los trabajos de Lewin, Lippitt y White (1939), Fleishman, (1953) y Argyris (1958), citados por Toro (2001) y desde entonces se han venido proponiendo definiciones, realizando estudios empricos y sosteniendo discusiones acadmicas con relacin a este tpicoALVAREZ (1992)Con el objeto de sealar los diversos aportes que diferentes autores han hecho al concepto lvarez (1992), realiz un anlisis cronolgico y entre los autores revisados se encuentran: Francis Cornell (1955), quien define el clima organizacional como una mezcla delicada de interpretaciones o percepciones, que en una organizacin hacen las personas de sus trabajos o roles. Segn este autor, son las percepciones de los miembros del grupo las que definen el clima, y solo a partir de esas percepciones se podr conocer y determinar las caractersticas de ese clima organizacional Argyris (1957), hace nfasis en el desarrollo de una atmsfera interpersonal de confianza, franqueza y tranquilidad en la organizacin para que se pueda aceptar la existencia de un conflicto cuando este se presenta, identificarlo y emplear los recursos necesarios para resolverlo. Sells (1960), afirma que el ambiente interno influye en el comportamiento de los individuos y que estas influencias dependen de la percepcin del individuo y de su aceptacin de las restricciones sociales y culturales Atkinson (1964), cre un modelo con el cual explicaba la motivacin promovida, un efecto de los motivos ntimos del individuo, de los incentivos que la organizacin le provee y de las experiencias despertadas en la relacin, como un elemento moldeador del clima organizacional Pace (1968), entiende el clima organizacional como un patrn de caractersticas organizativas con relacin a la calidad del ambiente interno de la institucin, el cual es percibido por sus miembros e influye directamente en sus actitudes. Por su parte Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1971), describen el clima organizacional como un conjunto de atributos especficos de una organizacin particular que puede ser deducida de la manera como la organizacin interacta con sus miembros y con el medio ambiente. Segn estos autores, para el miembro individual en la organizacin el clima toma la forma de un conjunto de actividades y expectativas que describen a la organizacin en trminos y caractersticas estticas, comportamiento resultantey contingencial. Consideran igualmente, a las percepciones individuales como elementos crticos del clima. El clima como tal, es considerado una variable situacional o un efecto principal. Dubrn (1974), citado por lvarez (1992), postula que cada organizacin tiene propiedades o caractersticas que poseen muchas organizaciones; pero cada organizacin tiene su constelacin exclusiva de caractersticas o propiedades. Estas son percibidas por sus miembros y crean una estructura psicolgica que influye en el comportamiento de los participantes. Clima organizacional es el trmino utilizado para describir esta estructura psicolgica de las organizaciones. Para este autor el clima es la sensacin, la personalidad y el carcter, del ambiente interno de la organizacin ESTRUCTURA PSICOLGICA. Gibson y colaboradores (1984), citados por lvarez, (1992), realizan un esfuerzo por tratar de sintetizar el concepto de clima organizacional. Lo refieren a las propiedades que perciben los participantes como caractersticas del ambiente de trabajo. Segn estos autores, el clima es un concepto compendiado por el hecho de que est formado por percepciones combinadas de las variables conductuales, estructurales y de procesos, que se dan en una organizacin. El que se considere a la organizacin como personal o impersonal, agresiva o pasiva, depende de sus reacciones ante el comportamiento de sus compaeros y lideres, de sus puestos, de la toma de decisiones y de la comunicacin organizacional. El clima organizacional, entonces, vendra a ser una descripcin taquigrfica de la organizacin hecha por el involucrado desde su posicin Pritchard y Karasick, (1972) y Helleriegel y Slocum, (1974) citados por lvarez (1992) definen el clima como la cualidad del ambiente interno de una organizacin, que resulta del comportamiento de los miembros y sirve para interpretar situaciones y orientar las actividades de la organizacin. En este sentido, el clima implica una funcin de los individuos que perciben pero en relacin con el contexto organizacional inmediato en el que se encuentran y est conformado por once dimensiones: autonoma, conflicto y cooperacin, relaciones sociales, estructura, remuneracin, rendimiento, motivacin, estatus, flexibilidad e innovacin, centralizacin de la toma de decisiones y apoyo. As mismo, otros autores como Reichers y Schneider (1990), lo refieren como las percepciones compartidas que los miembros desarrollan en relacin con las polticas, practicas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales. CONLUSION DE ALVAREZ (1992) lvarez (1992), concluye que el clima organizacional es la expresin de las percepciones o interpretaciones que el individuo hace del ambiente interno de la organizacin en la cual participa; es un concepto multidimensional, que incorpora dimensiones relativas a la estructura y a las reglas de la organizacin, sobre procesos y relaciones interpersonales y cmo las metas de la organizacin son alcanzadas.

TORO(2001)Toro (2001), teniendo en cuenta las formas cognoscitivas y comportamentales afirma que el comportamiento y reacciones del personal en el trabajo estn fuertemente regulados por las percepciones individuales de la representacin primaria de una realidad objetiva y que pese al carcter individual de las percepciones, las representaciones cognoscitivas pueden llegar a ser compartidas. Encontrar los aspectos compartidos es lo que permite aludir al concepto de clima organizacional. En consecuencia, eLmismo Toro (1998), lo define como un constructo complejo multidimensional, relacionado con la cultura de un modo poco claro, que puede estudiarse como causa, como efecto o como condicin intermediaria y que siempre se refiere a la representacin cognoscitiva que las personas construyen a partir de las realidades colectivas en las que vivenSegn Toro (2001), el clima organizacional para algunos unos investigadores, se maneja como una variable independiente responsable de efectos importantes sobre la motivacin, la satisfaccin o la productividad. Para otros, se trata de una variable dependiente determinada por condiciones como la antigedad en el trabajo, la edad, el gnero, las condiciones del trabajo y otras realidades equivalentes. Para un tercer grupo de analistas, se trata de una variable interviniente, mediadora entre las realidades sociales y orgnicas de la empresa y la conducta individualALVAREZDado el carcter multidimensional del concepto dentro de la literatura, se encuentran distintas divergencias y enfoques que han surgido de serios desacuerdos entre los investigadores y tericos, con respecto a puntos tan crticos como la existencia del concepto como tal, sus componentes, s es lo mismo que la satisfaccin con el puesto de trabajo y si existe un medio apropiado para medir el clima organizacional (lvarez, 1992).BRUNET(1992)Por tal razn, los investigadores han querido ms bien circunscribirse al aspecto metodolgico de la investigacin antes que llegar a una definicin comn. James y Jones (1974), citados por Brunet (1992), identifican tres modos diferentes de investigacin, no mutuamente excluyentes, del clima. La medida mltiple de los atributos organizacionales, la medida perceptiva de los atributos organizacionales y la medida perceptiva de los atributos individuales. Estos modos de investigacin, se definen de manera general a continuacin La medida mltiple de los atributos organizacionales considera el clima como un conjunto de caractersticas que describen una organizacin y distinguen a otras, son relativamente estables en el tiempo e influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organizacin. Es decir, agrupan atributos organizacionales que son una representacin de la naturaleza fsica o estructura de la organizacin La medida perceptiva de los atributos individuales representa una definicin deductiva del clima organizacional, que vincula la percepcin del clima a los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados, e incluso su grado de satisfaccin. Es decir, elementos netamente individuales relacionados principalmente con los valores y necesidades propios, ms que con las caractersticas de la organizacin. Por ltimo, la medida perceptiva de los atributos organizacionales es un enfoque integral ya que tiene en cuenta las caractersticas que son percibidas a propsito de una organizacin y/o de sus unidades (departamentos) y que pueden ser deducidas segn la forma en la que la organizacin acta con sus miembros y con la sociedad. Desde esta perspectiva, el clima organizacional es un filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el clima organizacional se mide la forma como es percibida la organizacin. En vista del concepto integral de la medida perceptiva de los atributos organizacionales, la presente investigacin se enmarca dentro de este enfoque.RODRIGUEZ(1999)Se dice que lo es en la medida que refleja los valores, actitudes y creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del clima. As, un administrador debe ser capaz de analizar y diagnosticar el clima para evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin, iniciar y sostener cambios y seguir el desarrollo de su organizacin previniendo problemas que puedan surgir (Rodrguez, 1999)La posicin de los empleados en la jerarqua organizacional o en un departamento particular puede influir en la percepcin del clima. Los profesionales o miembros directivos tienen la tendencia a percibir ms favorablemente el clima de sus empresas que los trabajadores manuales. Al estar ms activamente mezclados con la vida de su organizacin, los miembros del personal directivo y los profesionales se sienten de antemano implicados en el clima de sta ltimas (Rodrguez, 1999).Existen algunas variables que son definitivas en el clima de una organizacin, y as mismo su interaccin puede provocar algunos efectos. Los componentes o variables son bsicamente tres, los comportamientos, la estructura de la organizacin y los procesos organizacionales; cada uno de ellos se divide en otros componentes que interactan entre s y a su vez determinan unos resultados, (Rodrguez, 1999).Por ejemplo el comportamiento de los individuos y de los grupos, junto con la estructura y los procesos organizacionales, interactan para crear un clima que produce resultados en el rendimiento organizacional, individual y de grupo. As los resultados en una organizacin provienen de su tipo de clima que es el resultado de los diferentes aspectos objetivos de la realidad de la organizacin como la estructura, los procesos psicolgicos y de comportamiento de los empleados (Sabo, 1995). SUTTOM Y FALLSegn Sutton y Fall (1995), los constituyentes bsicos del clima organizacional se dividen en otros componentes as: Comportamientos: Se compone del aspecto individual (actitudes, percepciones, personalidad, estrs, valores y aprendizaje), grupo e intergrupo (estructura, procesos, cohesin, normas y papeles), motivacin (motivos, necesidades, esfuerzo y refuerzo), y liderazgo (poder, polticas, influencia y estilo). Estructura de la organizacin: que puede ser de macrodimensiones o de microdimensiones. Procesos organizacionales: se dividen en la evaluacin del rendimiento, el sistema de remuneracin, la comunicacin y la toma de decisiones. Por su parte, los resultados de esas interacciones seran individuales, de grupo y de la organizacin. Los individuales hacen referencia al alcance de los objetivos, la satisfaccin en el trabajo, en la carrera y en la calidad de trabajo. Los de grupo se refieren al alcance de los objetivos, la moral, los resultados y la cohesin. Por ltimo, los que se refieren a la organizacin tienen en cuenta la produccin, la eficacia, satisfaccin, adaptacin, desarrollo, supervivencia, tasa de rotacin y ausentismo.CHIAVENATO(1995)En una empresa puede haber varios climas organizacionales diferentes. La compa- a puede tener tantos climas como departamentos o unidades, y entre ms descentralizada est la organizacin, se pueden observar climas diferentes. El aspecto diferencial del clima juega un papel determinado en el estudio de las tensiones o de los controles impuestos por los niveles superiores a los niveles ms bajos. Las normas propuestas por la administracin pueden ser difciles de aplicar en forma uniforme, en todas las unidades (departamentos) de la organizacin. Puede haber molestias o coacciones en el interior de ciertas unidades (departamentos) y en otros noGOMEZ Y COLS 2001Las relaciones que mantienen los dirigentes y los profesionales entre s son tambin susceptibles de producir un tipo de clima particular a estos dos grupos de empleados, sobre todo s sus relaciones se transforman en conflicto, a lo que comnmente se llama conflicto entre personal funcional y de asesora. Los empleados que ocupan una funcin de lnea tienen una posicin de autoridad y ejercen el control sobre las actividades que se desarrollan en su dominio de supervisin, son frecuentemente ayudados por empleados que ocupan una funcin staff o de asesora como los ingenieros, los abogados, etc. La competencia entre las organizaciones y particularmente los cambios, que se ven incluso en la forma de administrar las empresas, han empujado a stas ltimas a hacer un llamado a consejeros especialistas ms numerosos y ms diversificados. El trabajo que hacen estas personas es primordial para una empresa, puesto que trabajan sobre tareas muy especializadas: son entonces asesores para los niveles inferiores. Todo esto parece muy simple en apariencia, pero frecuentemente surgen tensiones entre los empleados de lnea y los de asesora (Gmez y Cols, 2001)Los empleados de asesora no quedan siempre satisfechos con la poca autoridad que se les da y los de lnea no ven siempre con buenos ojos el hecho de que se les diga que hacer. Esta tensin tambin, rara vez aparente, est muy influenciada por las variables de edad, de escolaridad, de estrato social entre los dos grupos y, muchas veces es el origen de los climas de desconfianza que pueden desarrollarse en el interior de niveles jerrquicos especficos (Gmez y Cols, 2001).GIBSON,IVANEVICH Y DONNELLYAs, el clima que percibe un grupo de trabajadores en un departamento puede ser diferente de aquel que viven otros empleados que laboran en otros departamentos. Algunos pueden percibirlo como inestable y otros noLas grandes organizaciones que tienen oficinas o componentes diseminados en varias ciudades o regiones, lejos de la sede social, vern generalmente aparecer climas diferentes en cada uno de sus componentes, aun cuando estn bajo las mismas estructuras y polticas; esto puede deberse a la cultura local de la gente del lugar, el tamao de los componentes, las fuerzas del mercado, etc. (Gibson, Ivancevich y Donnelly, 2001).El clima total equivale entonces a la medida de los climas reunidos en todos los departamentos y es el resultante de los microclimas que lo componen. Los determinantes fsicos como la estructura, tamao, tecnologa u otros, son aplicables a todas las unidades y las dimensiones se perciben comparativamente por los individuosHELLRIEGEL,SLOCUM,WOODMAN 1999El clima total equivale entonces a la medida de los climas reunidos en todos los departamentos y es el resultante de los microclimas que lo componen. Los determinantes fsicos como la estructura, tamao, tecnologa u otros, son aplicables a todas las unidades y las dimensiones se perciben comparativamente por los individuos(Hellriegel, Slocum y Woodman, 1999).DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIACIONALGOMEZ Y COLS 2001El comportamiento de los individuos en una organizacin est bajo la influencia de numerosos estmulos que provienen del medio organizacional. La organizacin como sistema social est caracterizada por varias dimensiones susceptibles de afectar el comportamiento de los individuos. Varios factores pueden contribuir al clima organizacional, el elemento decisivo, es la percepcin individual de los estmulos, de las obligaciones y de las posibilidades de refuerzo que dirigen el comportamiento de un individuo en el trabajo (Gmez y cols, 2001).BRUNET 1992Los diferentes investigadores que han abordado la medida del clima mediante cuestionarios, no se han puesto de acuerdo en cuanto al tipo de dimensiones que deben ser evaluadas a fin de tener una estimacin exacta del clima; plantean diferente nmero de dimensiones; existen desde dos hasta once. Por ejemplo, a continuacin se citan algunos de los autores mencionados por Brunet (1992): Friedlander y Marquilies (1969), mencionan dimensiones como son el empeo, obstculos o trabas, intimidad, espritu de trabajo, actitud, acento puesto sobre la produccin, confianza y consideracin Lawler et al (1974), tiene en cuenta la competencia, eficacia, responsabilidad, nivel practico concreto, riesgo e impulsividad. Likert (1967), menciona los mtodos de mando, naturaleza de las fuerzas de motivacin, naturaleza de los procesos de comunicacin, naturaleza de los procesos de influencia y de interaccin, toma de decisiones, fijacin de los objetivos o de las directrices, procesos de control y objetivos de resultados y de perfeccionamiento Meyer (1968), por su parte tiene en cuenta la conformidad, responsabilidad, normas, recompensa, claridad organizacional y espritu de trabajo. Payne et al (1971), solo menciona el tipo de organizacin y el control. Schneider y Bartlett (1968), mencionan el apoyo proveniente de la direccin, inters por los nuevos empleados, conflicto independencia de los agentes, satisfaccin y estructura organizacional Halpin y Crofts (1963), en un contexto educativo tienen en cuenta la cohesin entre el cuerpo docente, grado de compromiso del cuerpo docente, moral del grupo, apertura de espritu, consideracin, nivel afectivo de las relaciones con la direccin y la importancia de la produccin.

RODRIGUEZ 1999A pesar de no existir un acuerdo respecto de las diferentes dimensiones del clima, la mayor parte de los cuestionarios utilizados se distinguen por ciertas dimensiones comunes entre las que se destacan: a) el nivel de autonoma individual que viven los actores dentro del sistema, b) el grado de estructura y de obligaciones impuestas a los miembros de una organizacin por su puesto, c) el tipo de recompensa o de remuneracin que la empresa otorga a sus empleados, d) la consideracin, el agradecimiento y el apoyo que un empleado recibe de sus superiores(RODRIGUEZ 1999) Estas dimensiones deben permitir trazar lo ms puntualmente posible la imagen del clima organizacional en una empresa. Dado que el instrumento de medicin privilegiado para analizar el clima es el cuestionario, ste tendr ms capacidad y ser ms representativo si incluye las dimensiones importantes del ambiente por estudiar (Mok y McDonald, 1994). Adems de las dimensiones del clima organizacional, es importante conocer los enfoques o modelos que se han propuesto del clima organizacional para determinar su naturaleza.

ENFOQUES DEL CLIMA ORGANIZACIONALGMEZ Y COLS (2001)Segn Gmez y Cols (2001), para determinar la naturaleza del clima organizacional se han propuesto tres enfoques: a) como un factor organizacional puramente objetivo; b) desde un punto de vista puramente subjetivo; y c) desde un enfoque o esquema integrador. El factor organizacional puramente objetivo determina el clima desde un enfoque estructural, como un conjunto de caractersticas permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. El enfoque subjetivo, tiene que ver con la opinin de los involucrados en la organizacin. Los autores que se categorizan en este enfoque afirman que una aspecto importante en cuanto a la percepcin del ambiente interno de la organizacin es la percepcin que el participante tiene sobre si sus necesidades sociales se estn satisfaciendo y si est gozando del sentimiento de la labor cumplida. El enfoque integrador, que tiene en cuenta tanto lo objetivo como lo subjetivo es el ms reciente y sus autores observan el clima organizacional como una variable interpuesta entre una amplia gama de valores organizacionales como su estructura, sus estilos de liderazgo, etc., y las variables de resultado final como el rendimiento, la satisfaccin, etc. JONSON,DIXON Y Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima, completando el circuitoACHURRI Y MALDONADO 1984De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Achury y Maldonado, 1984).ALVAREZ 1992La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el clima organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales (Schneider y Hall, 1982, citado por lvarez, 1992). As mismo, lo ms relevante de ste enfoque es que permite obtener, con la aplicacin de un cuestionario, una visin rpida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organizacin

DEFINCION , CONLUSIION DE CLIMA OGANIIZACIONAL

BRUTER 1992,RODRIGUEZ 1999En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del clima. As se vuelve importante para un administrador el ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de su organizacin por tres razones: a) evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin, b) iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos sobre los cuales debe dirigir sus invenciones y c) seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas que puedan surgir (Brunet, 1992, Rodrguez, 1999)

KREITNER Y KINICKI El conocimiento del clima organizacional proporciona retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo, adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional entre otros (Kreitner y Kinicki, 1997).De acuerdo con lo anterior y a travs del tiempo, los investigadores han desarrollados varios mtodos para abordar el an- lisis del clima organizacional y un buen nmero de ellos han sido validados.INSTRUMENTOS DE MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONALTORO 2001Segn Toro (2001), las encuestas ms importantes reportadas en la literatura tcnica que buscan identificar variables o conceptos claves del clima se encuentran: inventario de clima psicolgico de Gavin y Howe, ndice de clima organizacional de Stern, cuestionario de clima organizacional de James y Sells, encuesta de calidad de empleo de Kahn, cuestionario Michigan de evaluacin organizacional de Camman, escala de ambientes de trabajo de Moos, cuestionario descriptivo del clima organizacional (OC DQ) de Halpin y Crofts, escala del ambiente universitario de Pace, cuestionario de salud organizacional de Milles y cuestionario descriptivo del perfil del clima organizacional (CKL Ltda.) de Kettering

(HAYNEZ, EMMONS Y BEN, 1997).Algunos de estos instrumentos se disearon para la investigacin de ambientes educativos que asumen y definen variables distintas. Sin embargo, al realizar el anlisis de contenido de las definiciones de las variables se encuentra que se trata de facetas, matices o dimensiones diferentes de unas pocas realidades del trabajo y de la empresa. De dicho anlisis se derivan las siguientes categoras analticas del clima: relaciones sociales, relaciones de autoridad, tarea, claridad, retribucin, retos, riesgos y participacin. De sta variedad de elementos, que pueden considerarse en los estudios del clima, las encuestas o instrumentos de diagnostico especficos manejan unas u otras categoras y variables, dependiendo del inters particular, de la necesidad o de la hiptesis que se desean examinar (Algunos de estos instrumentos se disearon para la investigacin de ambientes educativos que asumen y definen variables distintas. Sin embargo, al realizar el anlisis de contenido de las definiciones de las variables se encuentra que se trata de facetas, matices o dimensiones diferentes de unas pocas realidades del trabajo y de la empresa. De dicho anlisis se derivan las siguientes categoras analticas del clima: relaciones sociales, relaciones de autoridad, tarea, claridad, retribucin, retos, riesgos y participacin. De sta variedad de elementos, que pueden considerarse en los estudios del clima, las encuestas o instrumentos de diagnostico especficos manejan unas u otras categoras y variables, dependiendo del inters particular, de la necesidad o de la hiptesis que se desean examinar (Haynez, Emmons y Ben, 1997).

La encuesta ECO diseada por Toro (2001) y tres instrumentos que se disearon como parte de una investigacin en la universidad Catlica por Gmez y Cols. (2001),

ALVAREZ 1992Por otra parte, se han realizado diferentes estudios sobre la naturaleza y relacin del clima con otros constructos psicolgicos. Un compendio de estas investigaciones fue presentado por lvarez (1992), quien sintetiza los hallazgos realizados por los investigadores que se relacionan a continuacin: La Follette y Sims (1965), Kaczka y Kirk (1965), Frederikson (1966) Friedlander y Margulies (1969) determinaron que existe una relacin positiva y clara entre el clima organizacional y la satisfaccin con el trabajo y actividad desempeada; aunque la relacin entre clima organizacional y satisfaccin con el trabajo o actividad desempeada es muy compleja El clima centrado en los participantes con comunicaciones abiertas, apoyo mutuo y descentralizacin de la toma de decisin, generalmente lleva a aumentar la productividad, a reducir la desercin, a bajar los costos y a reducir el tiempo de entrenamiento (Frederikson, 1966; Friedlander y Greenber, 1971; Hand, Richard y Slocum, 1973; Marrow y colaboradores, 1977). Cuando el clima organizacional estimula y motiva el logro se provee un vehculo para la satisfaccin de una variedad importante de las necesidades de sus miembros, entonces, la contribucin del clima organizacional a la actuacin y la satisfaccin se espera que sea substancial (Pritchard y Karasick, 1973; Downey, Hellriegel y Slocum, 1975; Steers, 1976; Schneider y Bartlett, 1978). Se han identificado algunos factores que pueden influir de alguna manera general en el clima de la organizacin y en particular en un grupo de trabajo: las polticas y las prcticas organizacionales, la organizacin estructural, la tecnologa y el ambiente externo (Morrow, Bowers y Seashore 1967; Payne y Phersey, 1973) El tamao de la organizacin y la posicin en la jerarqua (Hall y Lawler, 1969; Schneider y Bartlett, 1968; George y Bishop, 1971; Schneider y Hall, 1972). As mismo, algunas caractersticas personales interactan con ciertas dimensiones del clima organizacional. Las necesidades, metas y valores personales deben ser al menos compatibles para que los resultados sean maximizados, (Litwin y Stringer, 1968; Friedlander y Margulies, 1969; Ivancevich y Lyon, 1972; Johan-Nesson, 1973; Jonston 1974; Payne y Mansfield, 1977 TORO 1992 Al analizar la relacin entre el clima y la efectividad organizacional, es necesario considerar que la efectividad no es una resultante directa del clima sino de la relacin del trabajo y de la gente (Toro, 1992). Las percepciones del ambiente interno son evaluaciones de dicho ambiente y estn influidas por los atributos personales y situacionales de los miembros de la organizacin, (Johannesson,1973; Liztman y colaboradores, 1973; Sims y la Follette, 1975; Noodman y Kim, 1978, citado por lvarez, 1992). En este orden de ideas el clima afectara de manera indirecta la efectividad organizacional. Los aspectos especficos del clima organizacional que se relacionan con la efectividad organizacional son los mtodos gerenciales, las estrategias de comunicacin, los mecanismos de coordinacin o de toma de decisin y los de motivacin al personal, (Chruden y Sherman 1980, citados por lvarez, 1992). Por otra parte, no existe un mejor ni ms adecuado clima organizacional. Los administradores deben en cada caso particular, examinar si sus objetivos y metas propician el logro de un mejor clima (Litwin y Stringer, 1968, citado por lvarez, 1992). As como tambin, es importante definir los determinantes de las percepciones individuales del clima organizacional en la medida que ello permitir entender y predecir la conducta individual en la organizacin (Payne y Mansfield, 1973, citados por Alvarez, 1992)IMPORTANTE PARA FUENTE DE PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMAVale la pena mencionar, que uno de los tpicos de mayor inters actualmente en el campo de la psicologa organizacional, son los estudios de clima organizacional; aspecto que ha cobrado mayor relevancia en vista de la necesidad de las organizaciones actuales de estar mejor preparadas para sobrevivir en un ambiente altamente competitivo y demandante de servicios con calidad. (Diseoy validacin de un instrumento para evaluacin de clima organizacional. Revista latinoamericana de psicologa ocupacional vol. 11 N. 1 y 2.)

file:///C:/Users/Marisol/Downloads/Dialnet-DisenoConstruccionYValidacionDeUnInstrumentoQueEva-3181889.pdfhttp://www.monografias.com/trabajos35/escala-clima-organizacional/escala-clima-organizacional.shtml

FUENTES BIBLIOGRAFICASALVAREZ1992 lvarez, G. (1992). El clima organizacional en entidades educativas conceptualizacin investigaciones y resultados. Revista interamericana de psicologa ocupacional Vol. 11( 1 y 2). Pgs. 51 79. lvarez, G. (1992). Cuestionario decriptivo de la percepcin del ambiente interno educativo: el perfil del clima organizacional educativo. Revista interamericana de psicologa ocupacional Vol. 11(1 y 2). Pgs. 83 100. lvarez, G. (1992). La percepcin de la organizacin: clave para la gestin organizacional. Revista interamericana de psicologa ocupacional Vol. 11 (1 y 2). Pgs. 101 119Alvarez, G. (1992). El constructo "Clima organizacional" concepto, teoras, investigaciones y resultados relevantes.RevistaLatinoamericana dePsicologaocupacional Vol., 11 N. 1 y 2

Leer ms:http://www.monografias.com/trabajos35/escala-clima-organizacional/escala-clima-organizacional.shtml#ixzz3bwOC5q8oBRUNET 1992 Brunet, L. (1992). El clima de trabajo en las organizaciones: definicin, diagnstico y consecuencias. Mxico: TrillasCHIAVENTAO 1995 Chiavenato, I. (1995). Introduccin a la teora general de la administracin. Mxico: Mc Graw Hill.RODRIGUEZ 1999 Rodrguez, D. (1999). Diagnstico organizacional. Mxico: AlfaomegaTORO 1992,1998,2001Toro, F. (1992). Desempeo y productividad. Contribuciones de la psicologa organizacional. Medelln: Cincel. Toro, F. (1998). Distinciones y relaciones entre clima, motivacin, satisfaccin y cultura organizacional.Revista interamericana de psicologa organizacional. Vol 17 (2). Toro, F. (2001). El clima organizacional: perfil de empresas colombianas. Medelln: CincelToro, F. (1992).Diseoy validacin de un instrumento para evaluacin de clima organizacional. Revista latinoamericana de psicologa ocupacional vol. 11 N. 1 y 2.

Leer ms:http://www.monografias.com/trabajos35/escala-clima-organizacional/escala-clima-organizacional.shtml#ixzz3bwOT1odXACHURRY Y MALDONADO(1984) Achury y Maldonado (1984). La participacin del empelado en relacin con su percepcin del clima organizacional, un estudio exploratorio sobre calidad. Tesis de grado. Universidad catlica de Colombia.GIBSON IVANCEVIH Y DONELLY 2001Gibson, J. L., Ivancevich, J. M. y Donelly, Jr. (2001). Las organizaciones: comportamiento, estructuras y procesos. Santiago de Chile: Mc Graw Hill. GMEZ Y COLS. (2001).Gmez Y Cols. (2001). Diseo, construccin y validacin de tres instrumentos para medir clima organizacional en instituciones de educacin superior desde la teora de respuesta al tem. Tesis de grado. Bogot: Universidad Catlica de Colombia.ESCALA EDCOhttp://www.monografias.com/trabajos35/escala-clima-organizacional/escala-clima-organizacional.shtmlLa investigacin sobre este tema es escasa en nuestro pas; sin embargo la informacin sistematizada sobre el particular, revela que elclimaorganizacionalse asocia de manera interactiva con las caractersticas personales; evidencia el papel de las diferencias individuales en la adaptacin organizacional, afecta la comunicacin, la toma de decisiones, solucin de problemas, motivacin conflictos, productividad y satisfaccin personal. (Schneider, 1975) . Se reporta de igual manera asociacin entre elclimaconestructura y tamao de la organizacin, tecnologa y liderazgo. (Heilrregel y Slorum, 1974)http://es.slideshare.net/gusstockconchaflores/intrumentos-de-investigacin-cientfica OTROS INSTRUMENTOSVIDEOhttps://www.youtube.com/watch?v=PDzNaB5PIQwhttps://www.youtube.com/watch?v=CeLXm1uzWkACLIMA CONCEPTO

http://es.slideshare.net/Darth_hikaru/clima-organizacional-5070944http://revistas.ucm.es/index.php/RGID/article/view/RGID0000120211A/10543 SERVQUALMODELO SERVQUAL HOSPITAL CAYETANOhttp://www.upch.edu.pe/vrinve/dugic/revistas/index.php/RMH/article/viewFile/1037/1003http://www.ins.gob.pe/repositorioaps/0/0/jer/enc_satis_ext/02INFORMEFINALINS.pdfSERVQUAL Charleston Psychiatric Outpatient Satisfaction Scale (11) es un cuestionario de 15 temsCharleston Psychiatric Outpatient Satisfaction Scale (11) es un cuestionario de 15 temshttp://www.medwave.cl/link.cgi/Medwave/Enfermeria/Nov2003/2763http://8.asset.soup.io/asset/2177/1208_859c.pdfhttp://www.ucema.edu.ar/posgrado-download/tesinas2003/MADE_Weil.pdf

VALIDACION

OTRO INSTRUMENTOOhttp://www.aiteco.com/servperf-una-alternativa-al-servqual/CLIMA ORGANIZACIONAL OTRAS FUENTESJAMES Y JAMES 1979El clima psicolgico es la percepcin individual del empleado del impacto psicolgico que genera el ambiente de trabajo sobre su bienestar (James & James, 1979). Adems, cuando los empleados de un rea particular de trabajo estn de acuerdo sobre sus percepciones del ambiente de trabajo, estas percepciones compartidas se conjugan para describir el clima organizacional (James & James, 1979)TORO,F(Toro, F) acua en su texto la definicin de clima como la percepcin o representacin que las personas derivan de las realidades laborales en las que estn ubicadas DEDUCCION El clima representa la personalidad de una organizacin y podra definirse como la percepcin que los trabajadores se forman de la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin; describe un grupo de caractersticas que muestra una organizacin o parte de ella.MEDCIONES,DIMENDIONES DEL CLIMAFERNANDO TORO 1992,1996(Toro, F 1992-1996), despus de realizar diversos estudios sugiere medir el clima organizacional por medio de las siguientes dimensiones: Relaciones Interpersonales, Estilo de direccin, Sentido de pertenencia, Retribucin, Disponibilidad de recursos, Estabilidad, Claridad y coherencia en la direccin, Valores colectivos.BRUNET, 1992, Rodrguez, D. 1999. Constituyendo as un enfoque integral. Diagnstico organizacional.Mxico.nternet:(http://mvint.usbmed.edu.co:8002/ojs/index.php/we b/article/viewPDFInterstitial/447/432).CHIAVENATO, I. Administracin de Recursos Humanos. (2da. ed.). Bogot, Colombia: McGraw Hill. (1999). CHIAVENATO, I. Administracin de Recursos Humanos. (5ta. ed.). Bogot, Colombia: McGraw-Hill. (2000). CHIAVENATO, I. Gestin del talento humano. Colombia: McGraw Hill. (2002).

FUENTES A INVESTIGAR Toro, F. (2001). El clima organizacional: Perfil de empresas colombianas. Medelln, Colombia: Cincel. Rodrguez, D. (1999). Diagnstico organizacional. Mxico, D.F., Mxico: Alfa Omega Litwin, G., & Stringer, R. (1967). Motivation and Organizational Climate. Boston. USA: Harvard Bussiness School Press. Goncalves, A. (1997). Fundamentos del Clima Organizacional. Mxico, D.F., Mxico: Sociedad Latinoamericana para la Calidad. Goncalves, A. (2000). Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana para la Calidad (SLC). Recuperado el 10 de Enero de 2010 de http://www.educadormarista.com/proyectoaprender/cli ma-organizacional.htm Brunet, L. (1992). El clima de trabajo en las organizaciones: Definicin, diagnostico y consecuencias. Mxico, D.F., Mxico: Trillas. Brunet, L. (1999). El clima laboral. Mxico, D.F., Mxico: Trillas. Likert Rensis 1932 A technique for the measurement of attitudes. Archives of Psychology. Columbia University. 140. Pgs. 44-60 Litwin, G.H. y Stringer, R. A. 1968 Motivation and organizational climate. Division of Research, Graduate School of Business Administration, Harvard University Rodrguez M. Daro 1999 Diagnstico organizacional. Tercera edicin. Mxico. Ediciones Universidad Catlica de Chile/Alfaomega. Pgs. 162-163.

CLIMA ORGANIZACONAL OTRO AUTORESCHIAVENATO 2004-Chiavenato Idalberto 2004 Introduccin a la teora general de la administracin. Sptima edicin. Mxico. McGraw Hill. Pgs. 293-295.Existen varios estudiosos del clima organizacional, entre los ms destacados tenemos a Rensis Likert (Chiavenato, 2004), conocido en el mundo por sus trabajos en psicologa organizacional, elaboracin de cuestionarios e investigaciones sobre los procesos administrativos. Es uno de los autores que nos ofrece una de las teoras ms completas por su nivel de explicacin y de extrapolacin; su teora nos permite visualizar en trminos de causa y efecto la naturaleza de los climas que se estudian y permite tambin analizar el papel de las variables que conforman el clima que se observa.BRUNET 1999Brunet Luc. 1992 El clima de trabajo en las organizaciones. Definicin, diagnstico y consecuencias. Mxico. Trillas. Pgs. 15-20.constituye una configuracin de las caractersticas de una empresa, as como las caractersticas personales de un individuo constituyen su personalidad (Brunet, 1992). Podemos decir que el clima organizacional es tambin la forma de personalidad que caracteriza a una empresa y que puede ser sana o malsana. Si esta es malsana, trastornar las relaciones de los empleados con la organizacin y entre s y tendr dificultades para adaptarse a su medio externo.(Likert, 1932) TEORIA DE LIKERThttp://www.utm.mx/edi_anteriores/temas40/1ENSAYO%2040_3.pdfDIMENSIONES Q CONIDERA UN ESTUDIO EN MEXICO1. Comunicacin, pues cuando la informacin es insuficiente aunado a una mala comunicacin, existe el riesgo de provocar tensin e insatisfaccin entre el personal (Davis, 2005). 2. Liderazgo, tomando en cuenta que el clima organizacional puede definirse segn lasfuentes de poder que utilizan los directores de la empresa (French y Raven, 1960), por lo que un clima autoritario se caracteriza por el uso de castigos y de recompensas para controlar a los empleados mientras que un clima participativo se distinguir por el ejercicio de un poder de experto que da al superior la imagen de un jefe de equipo ante los ojos de sus empleados. 3. Polticas, ya que stas tienen un efecto significativo sobre la percepcin del clima organizacional, el margen de maniobra que le deja la organizacin al empleado permite a este ltimo hacerse de una opinin sobre el tipo de clima que vive; un clima de coaccin desata en los empleados comportamientos que se transforman en derivativos de la presin sentida (Chiavenato, 2004). 4. Salarios, ya que existen relaciones entre la paga, el nivel de desempeo y la satisfaccin en el puesto y por ende, del clima laboral. Algunos estudios indican que los niveles de paga afectan la satisfaccin, lo que a su vez influye el desempeo positiva o negativamente (Terry, 2007). 5. Capacitacin, sta puede desempear un buen papel para incentivar y lograr el deseo de pertenencia en los trabajadores y contribuir de manera significativa en la conformacin del clima organizacional. 6. Identificacin con la empresa, siendo ste un factor de mucha importancia, lograr que los trabajadores adopten esta filosofa requiere de un trabajo arduo y complejo, sin embargo; lo que s queda claro es que en menor o mayor grado influye en la moral de trabajo en las organizaciones. 7. Oportunidades de progreso, esta accin constituye una de los eventos ms importantes en la historia laboral de un empleado y, debe apoyarse en un criterio objetivo de evaluacin del desempeo pues las decisiones de promocin que se basan en sentimientos personales pueden ocasionar detrimento de la motivacin y la satisfaccin de los otros empleados, y por ende, afectar el clima organizacional (Arias, 2006).ESACALAPara proponer una escala ideal que permitiera medir en trminos cuantitativos el Clima organizacional, se adapt una escala numrica propuesta por Fernndez Arena (1997)CLIMA ORGANIZACIONAL OTRA FUENTE http://pirhua.udep.edu.pe/bitstream/handle/123456789/1214/ING_400.pdf?sequence=1DE QUI SACOREVUELTO Y FERNNDEZ2Revuelto y Fernndez2 sealan que el clima organizacional influir sobre el comportamiento de los empleados, lo que afectara a la actuacin de la organizacin. Estos autores sealan que las percepciones positivas de los empleados en relacin con el clima organizacional presentarn un efecto positivo y significativo sobre el nivel de satisfaccin laboral de los mismos. Por consiguiente, un clima apropiado traer como consecuencia una mejor disposicin de los empleados a participar eficazmente en el desarrollo de su trabajo. Por el contrario, un clima inadecuado har difcil la direccin de la empresa y coordinacin de las tareas

CLIMA ORGANIZACIONAL OTRA FUENTE http://repository.upb.edu.co:8080/jspui/bitstream/123456789/1609/1/digital_21646.pdf

PEREZ DE MALDONADO(1997,2000,2004) Y LADONADO (20049El ambiente de trabajo o clima organizacional puede ser entendido como un fenmeno socialmente construido, que surge de las interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, lo que da como resultado un significado a las experiencias individual y grupal,debido a que lo que pertenece y ocurre en la organizacin afeta e interactua con todo.Los resultados organizacionales son precisamente consecuencia de estas interacciones, que se dan de manera dinmica,cambiante y cargada de afectividad.

POR OTRO LADO, (Caligiore y Diaz :p.645)Los autores designan el clima organizacional como un componente multidimensional de elementos que puede descomponerse en trminos de estructuras organizacionales,tamao de la organizacin,modos de comunicacin,estilos de liderazgo de la direccin, entre otros.Todos los elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias caracterstica,que en cierto modo representa, la personalidad de una organizacin e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo(Caligiore y Diaz :p.645)GONCALVES(2000)Afirma que las percepciones que tienen los empleados de una empresa sobre el clima organizacional determinan su comportamiento individual dentro de la organizacin,considerada entonces como una variable interviniente entre la caractersticas del entorno laboral y las respuestas de los empleado.Es por ello que plantea la siguiente definicin de clima organizacional.Es la expresin personal de la percepcin que los trabajadores y directivos, que se forman de la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin.GONCLAVES (2007)El Clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros,a travs de percepciones estabilizada que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional SUPUESTO BASICO Es por ello, que la importancia de medir en las organizaciones,recae enel hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales exitentes,sino que depende de las percepciones que el mismo tenga de estos factores. Estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa, de ah que el clima organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. Este clima resultante induce derterminados comportamientos en los individuos,estos comportamientos inciden en la organizacin y por ende en el clima,aportando en gran medida al comportamiento global de la empresa.TORO (2001)Concluye que el clima organizacional para al gunos investigadores,se maneja como una variable independiente responsable de efectos importantes sobre la motivacin, la satisfaccin o la productividad.Para otros, se trata de una variables dependiente determinada por las condiciones del trabajo y otras realidades equivalentes.Para un tercer grupo de analistas, se trata de una variable interviniente,mediadora entre las realidades sociales y orgnicas de la empresa y la conducta individual. SUPUESTO BASICO Se puede deducir que las caractersticas especficas del sistema organizativo generan un tipo determinado de clima organizacional, cuya repercusin puede recaer sobre las motivaviones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente desempeo determinando el xito o fracaso del sistemaECO(ESCALA DE CIMA ORGANIZACIONAL) AUTOR FERNANDES(2008) DISEADA Y VALIDAD EN COLOMBIADIMESIONES Apoyo jefe y organizacin Recompensa Confort fsico Control y presin Cohesion entre colegasRODRIGUEZ(2005)Concluye que el CO tiene unfuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa.Un buen clima genera como consecuencia,una mejor disposicin de los individuos a particpar activa y eficientemente en el desempeo de sus tareas.Mientras que un clima negativo por otra parte ,har extremadamente difcil la conduccin de la organizacin y la coordinacin de las labores.TIPO DE ESTUDIOESTUDIO DESCRIPTIVO ES EL QUE PERMITE MEDIR,EVALUAR O RECOLECTAR DATOS SOBRE DIVERSAS VARIABLES A INVESTIGAR,PRETENDIENDO ESTUDIAR LAS SITUACIONES QUE OCURREN EN CONDICIONES NATURALES.aESTUDI TRANVERSAL ES AQUEL DONDE SE RECOLECTAN DATOS PARA LA INVESTIGACION EN UN SOLO MOMENTO Y EN TIEMPO NICO HERNANDEZ,FERNANDEZ Y BAPTISTA(2006)ESTUDIO CORRELACIONAL PRETENDE MEDIR EL GRADO DE RELACION QUE EXISTE ENTRE DOS O MS VARIABLES DENTRO DE UN ENTORNO PARTICULAR.

http://repository.upb.edu.co:8080/jspui/bitstream/123456789/1609/1/digital_21646.pdfCLIMA ORG MAS INFORR MUCHOS AUTORE SDESTACA BRUNET 1992,1987IVANICJH,CHIAVENATO2000http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAP9923.pdfSUPUESTOS BASICOSEL CLIMA ORGANIZACIONAL ES UNA VARIABLES COMPLEJA QUE SE RELACIONA CON MULTPLES FACTORES QUE ESTAN PRESENTES EN LA ORGANIZACINhttp://pirhua.udep.edu.pe/bitstream/handle/123456789/1214/ING_400.pdf?sequence=1 modelo octogonooolink centralhttps://www.google.com.pe/webhp?sourceid=chrome-instant&rlz=1C1GPCK_enPE389PE389&ion=1&espv=2&es_th=1&ie=UTF-8#q=MODELO+DE+ANALISIS+DE+CLIMA+ORGANIZACIONAL+POR+LA+OPS&es_th=1ESCALA SERVQUAL RODRIGUEZhttp://journal.ean.edu.co/index.php/Revista/article/viewFile/175/161http://www.researchgate.net/profile/Jesus_Rodriguez-Marin/publication/239610052_SERVQHOS_un_cuestionario_para_evaluar_la_calidad_percibida_de_la_atencin_hospitalaria/links/00b49528ba4d53d5a1000000.pdf

ESCALA ORIGINALhttp://repositorio.uis.edu.co/jspui/bitstream/123456789/8399/2/134920.pdfESACALAhttp://www.bdigital.unal.edu.co/4549/1/08940720.2011.pdfMONICAAhttp://www.researchgate.net/profile/Sonia_Maldonado-Radillo/publication/270508321_Medicin_de_la_calidad_del_servicio_en_el_rea_financiera_de_una_universidad_pblica_desarrollo_y_validacin_del_instrumento/links/54ac0a8f0cf2ce2df6694304.pdfestresshttp://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAQ9475.pdfestrs y desempeo buenasoohttp://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2012/05/43/Herrera-Linda.pdfgeneralhttps://www.google.com.pe/search?q=Mazariegos+(2010)%2C+en+su+estudio+determino+si+exist%C3%ADa+relaci%C3%B3n+entre+el+nivel+de+estr%C3%A9s+y+el+desempe%C3%B1o+de+los+visitadores+m%C3%A9dicos+de+un+laboratorio+farmac%C3%A9utico+nacional&rlz=1C1GPCK_enPE389PE389&oq=Mazariegos+(2010)%2C+en+su+estudio+determino+si+exist%C3%ADa+relaci%C3%B3n+entre+el+nivel+de+estr%C3%A9s+y+el+desempe%C3%B1o+de+los+visitadores+m%C3%A9dicos+de+un+laboratorio+farmac%C3%A9utico+nacional&aqs=chrome..69i57.1322j0j7&sourceid=chrome&es_sm=122&ie=UTF-8interesanteee estrs y desempeo en emergenciaahttp://revistas.concytec.gob.pe/scielo.php?pid=S1816-77132007000100007&script=sci_arttext

nivel de estresss tesishttp://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2012/05/43/Barrientos-Veronica.pdfcatlica estreshttp://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/5013/BECERRA_HERAUD_SILVIA_ROL_LIMA.pdf?sequence=1file:///C:/Users/Marisol/Downloads/8-32-1-PB.pdfestilo de vidad y estres enfermeria articulohttp://www.investigacion.uancv.edu.pe/revista_vol12/REVISTA_VOL_12_CALSIN_QUISPE.pdflinlivallejo estrshttps://www.google.com.pe/webhp?sourceid=chrome-instant&rlz=1C1GPCK_enPE389PE389&ion=1&espv=2&es_th=1&ie=UTF-8#q=estres+laboral+tesis+universidad+vallejoSOLLO ESTRS TESIShttp://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2012/05/43/Barrientos-Veronica.pdfCUESTIONARIO DE DESEMPEO,TESIS DE ESTRS Y DESEMPEOhttp://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2012/05/43/Herrera-Linda.pdfTESIS ESTRS OTRO INSTRUMENTO VALIDADOhttp://www.une.edu.pe/investigacion/PCF%20PEDAG%20Y%20CULT%20FISC%202010/PCF-2010-062-MONTERO%20GRANTHON%20GLORIA.pdfCANTUTA ESTRS TESIShttp://www.une.edu.pe/investigacion/PCF%20PEDAG%20Y%20CULT%20FISC%202010/PCF-2010-062-MONTERO%20GRANTHON%20GLORIA.pdfDIAPOhttp://www.researchgate.net/profile/Jose_Peiro5/publication/228786101_Desencadenantes_del_estrs_laboral/links/0a85e53c40d9148b9a000000.pdfMUY ANTIGUOhttp://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAM9017.pdfTESIS DE DESEMPEO INCOMPLETAhttp://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19644/Capitulo2.pdfTESIS PAADSAP DESEMPEO 2003http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/111517/Carmona%2c%20Rosa.pdf?sequence=1&isAllowed=yPROPIESTA DE EVLUAR EL DESEMPEO 2009https://www.google.com.pe/webhp?sourceid=chrome-instant&rlz=1C1GPCK_enPE389PE389&ion=1&espv=2&es_th=1&ie=UTF-8#q=EVALUACION+DE+desempe%C3%B1o+laboral+en+las+organizaciones+TESISFUENTEEEhttp://www.cal.org.pe/pdf/diplomados/09evaluacion.pdfPORFIN UNA TESIS COHERENTE DE DESEMPEO LABORALhttp://repositorio.usil.edu.pe/wp-content/uploads/2014/07/2010_Salluca_Relaci%C3%B3n-entre-niveles-de-satisfacci%C3%B3n-laboral-y-desempe%C3%B1o-docente-en-instituciones-educativas-del-cercado-Callao.pdfteisi del 2005http://www.upnfm.edu.hn/bibliod/images/stories/Tesis/eda_ruth_torres_rodriguez.pdfesta BUENO TESIS DE DESEMPEOOhttp://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2012/05/43/Mejia-Yessika.pdfhttp://ri.biblioteca.udo.edu.ve/bitstream/123456789/1748/1/TESIS_RG.pdfDOCENTEhttp://www.monografias.com/trabajos88/evaluacion-del-desempeno-docente/evaluacion-del-desempeno-docente4.shtmlhttp://repositorio.usil.edu.pe/wp-content/uploads/2014/07/2012_Ju%C3%A1rez_Desempe%C3%B1o-docente-en-una-instituci%C3%B3n-educativa-policial-de-la-Regi%C3%B3n-Callao.pdf

NO ES TESIShttp://www.uft.edu.ve/campusvirtual/edicion1/Articulo4.pdf