Coachee Directed Learning

AIF Junior Lombardia – 11 Novembre 2010 Marco Basile

L’uso del Coaching nel Processo Formativo

Associazione Italiana Formatori Gruppo Territoriale Lombardo


L’Analisi dei bisogni

•  Sempre più spesso si parla di come misurare l’efficacia della formazione

•  Tutti si preoccupano del ROI della Formazione L’efficacia della formazione dipende in buona misura dalla qualità con cui è stato individuato il bisogno formativo.

•  Molto spesso il committente valuta il formatore in base alla metodologia che utilizza per la fase di erogazione. Vi fareste ristrutturare la vostra casa da chi non si preoccupa di prendere le misure dell’appartamento, ma vi illustra con dovizia di particolari il tipo di cemento che intende utilizzare?


Cos’è il coaching?

Il coaching è un processo di sviluppo •  fondato su una relazione creativa •  basato sull’esplorazione, la consapevolezza, la valorizzazione delle

potenzialità personali del coachee •  finalizzato a cambiamenti concreti, ad un miglioramento della

performance, al raggiungimento di obiettivi.

Il Coach è colui che allena il potenziale umano per permettere il conseguimento di obiettivi, attraverso piani d’azione.


Cosa NON è il Coaching

•  Consulenza: il coach non dà consigli né offre consulenza; potrebbe non avere conoscenze specifiche sulle materie del cliente.

•  Training: il coach non trasferisce competenze.

•  Mentoring: il coach non guida/affianca il cliente lungo un percorso “già visto”, già percorso.

•  Psicoterapia: il coach non risolve problemi della personalità o disturbi che rendono la persona malata.


Il Coach in un’immagine …


Due leve di Sviluppo

•  la Formazione si occupa dello sviluppo di conoscenze, abilità e attitudini di persone in uno specifico contesto organizzativo (ruolo, funzione, azienda, mercato, ecc.). Da questo sviluppo deriva l’acquisizione o il rinforzo delle competenze, funzionali al miglioramento della performance attesa dal contesto organizzativo.

•  il Coaching (inteso come corporate/business coaching)

si occupa dello sviluppo delle persone, secondo i loro propri

obiettivi, attivandoli nello sviluppo delle proprie capacità

e potenzialità (autosviluppo) per il conseguimento di un più

elevato livello di performance.


Due leve affini

Coaching & Formazione •  procedono da presupposti differenti (da una parte, le attese organizzative e l’acquisizione di competenze specifiche; dall’altra, gli obiettivi personal-professionali e l’attivazione delle potenzialità personali) •  si sviluppano con metodologie diverse (l’una basata sull’acquisizione di conoscenze e sviluppo di consapevolezza, l’altro sull’ascolto e sul dialogo creativo) entrambi i processi mirano al miglioramento della performance della persona, attraverso il suo diretto coinvolgimento.


Due leve complementari

Progettazione Erogazione Coaching Analisi dei Fabbisogni Formativi

il partecipante acquisisce la conoscenza di specifiche competenze o strumenti e diviene consapevole delle conseguenti possibilità di performance derivanti dall’applicazione di quelle stesse competenze o strumenti

il partecipante traduce questa consapevolezza in un obiettivo da raggiungere attraverso uno specifico piano d’azione in cui spende le proprie potenzialità


Il Self Directed Learning

Il Self-Directed Learning (SDL) consiste in un processo in cui l’individuo prende l’iniziativa di diagnosticare i propri bisogni formativi, di formulare gli obiettivi d’apprendimento, di identificare gli strumenti di apprendimento, di scegliere ed adottare le modalità di apprendimento e di valutare i risultati ottenuti (Knowles, Quando l’adulto impara).

Knowles ha dimostrato che coloro che assumono l’iniziativa d’apprendimento imparano di più e meglio di coloro che subiscono l’iniziativa; inoltre il loro apprendimento è più approfondito e duraturo.


Responsabile del proprio apprendimento

•  Nel SDL la responsabilità per l’apprendimento è messa direttamente in capo a chi apprende.

•  Quindi, il fatto che l’apprendimento è auto-diretto non dipende dall’argomento o dalla materia oggetto dell’apprendimento o dalle metodologie adottate. L’essere auto-diretto dipende da chi è responsabile – chi decide cosa deve essere imparato, quali metodologie o risorse devono essere utilizzati, come deve essere misurato il successo di un azione compiuta.


L’essenza del SDL

Gli adulti sono motivati ad apprendere quando avvertono che l’apprendimento può soddisfare i loro bisogni e i loro interessi.

I bisogni e gli interessi dei partecipanti costituiscono quindi le basi appropriate da cui partire per organizzare le attività formative degli adulti

Gli adulti sentono fortemente l’esigenza di gestirsi autonomamente e di conseguenza il ruolo del docente è d’impegnarsi con loro in un processo comune di ricerca, piuttosto che trasmettere loro le proprie conoscenze e poi valutare fino a che punto si sono conformati ad esse.


Funghi fritti-fritti-fritti

Ogni volta che il formatore incontra i partecipanti tende/desidera/ si prefigge l’obiettivo di soddisfare le loro aspettative e i loro bisogni, all’interno di un vincolo di mandato generato dal rapporto con il committente che determina il focus dello sviluppo. •  il formatore si trova a dover svolgere il ruolo del cameriere che

prende le ordinazioni in un ristorante dove c’è solo “un’insalatina leggera, salmone magro e un bicchiere di vino bianco” «… Peccato perché i funghi fritti-fritti-fritti erano veramente eccezionali».


Il rapporto con la committenza

Il focus del processo formativo potrebbe cambiare notevolmente in funzione di colui che interpreta il ruolo del committente:

Committente

Responsabile Gerarchico dei futuri partecipanti

Responsabile HR

Proprietà/ Top Management

focus centrato su obiettivi a breve/medio termine, concreti e funzionali alla

realizzazione di obiettivi propri del committente

obiettivi di più ampio respiro, ancorché ancorati alle necessità contingenti del

cliente interno (funzione)

focus coerente con le strategie organizzative, la visione di medio/lungo

periodo, la cultura di riferimento


L’Analisi sul Campo

Castagna (Progettare la formazione, 1997, p.19) rileva l’opportunità di un’analisi sul campo finalizzata a verificare il bisogno formativo espresso dal committente in termini di •  effettiva utilità •  verifica delle conoscenze e capacità possedute dai partecipanti •  fattori sociali e psicologici che possono condizionare i risultati formativi


Gli strumenti di diagnosi del Fabbisogno Formativo

Catalogo Formativo

Performance Management

Development Center

Focus Group

discussione finalizzata alla verifica del livello di consapevolezza sui temi oggetto della formazione; analisi degli dinamiche e degli stili di relazione dominanti

osservazione e valutazione dei comportamenti dei collaboratori al fine di definirne il livello di prestazione; solitamente prevede un piano di sviluppo in cui la formazione potrebbe costituire un elemento

permette d’individuare nei partecipanti (solitamente “alti potenziali”) caratteristiche, attitudini e capacità funzionali all’accesso ad un ruolo organizzativo. Mira a valutare il gap tecnico e comportamentale e lo colma attraverso un percorso formativo

modalità di veicolare l’offerta formativa; elenco dettagliato di moduli o percorsi formativi, distinti per target di destinatari e fruibili da chi ne faccia richiesta o abbia specifici requisiti

  non permettono di gestire con flessibilità lo sviluppo del partecipante   il partecipante non assume la responsabilità dell’opportunità formativa   non valorizzano il positivo presente   non indagano il desiderio/punto di vista del partecipante


Come il coaching potrebbe orientare il processo di training in

ottica SDL?


Coaching e Self Directed Learning

•  L’utilizzo della metodologia di coaching nella fase di rilevazione del bisogno formativo permette di condurre il coachee/partecipante alla definizione di che cosa apprendere, perché occorra apprendere e quale utilità ne possa derivare.

•  Attraverso il coaching l’apprendimento non è più il fine, bensì il mezzo per la realizzazione di un obiettivo personal-professionale.

•  Il coachee definisce il focus dell’apprendimento: pone il problema e ipotizza una soluzione desiderabile.

•  Il bisogno formativo non è il problema del coachee, il suo problema è la performance. La leva formativa diventa uno degli step da implementare nel proprio piano d’azione.


Coachee Directed Learning

Passare da un modello in cui la formazione è proposta come “devi mangiare per diventare grande!” ad un modello in cui il partecipante

ha il desiderio di “diventare grande” e questo desiderio viene tradotto in un obiettivo (…di peso? … di altezza?) e nella

costruzione creativa di un menù.


Il Ristorante dello Sviluppo

Il cameriere è un coach che si preoccupa dell’accoglienza, dell’ascolto e aderisce al bisogno del cliente. In un dialogo creativo il cliente costruisce con il coach un menù appetitoso: alcune portate sono a buffet e il cliente se ne serve da solo, altre sono cucinate al momento dal formatore, che sta ai fornelli


Possibili benefici

Il partecipante che, attraverso un percorso di sviluppo, riesca ad esprimere le proprie potenzialità, non solo otterrà un miglioramento della performance, ma incrementerà la propria soddisfazione lavorativa. Riuscire a coniugare l’apprendimento di conoscenze, competenze ed esperienze con l’utilizzo delle proprie potenzialità porta allo sviluppo di un talento: il talento è una potenzialità trasformata e realizzata; è presente in ciascun individuo, ma per esprimersi richiede volontà individuale e contesto favorevole che lo valorizzi e lo coltivi.


Sitografia sul coaching

•  SCUOLA ITALIANA DI LIFE E CORPORATE COACHING www.scuoladicoaching.it

•  ASSOCIAZIONE ITALIANA COACH PROFESSIONISTI (AICP) www.associazionecoach.com

•  FEDERAZIONE ITALIANA COACH (ICF - Italia) www.icf-italia.org

•  INTERNATIONAL COACH FEDERATION (ICF) www.coachfederation.org


Grazie!

Marco Basile 348.5909768

[email protected]

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