PEMBELAJARAN VOKASIONAL

KEAHLIAN, KOMPETENSI DAN KEMAMPUAN

Meskipun ada peningkatan profil dalam perkembangan manajemen, namun tidak

ada persetujuan yang jelas di antara para pendidik (atau pada orang-orang perdagangan)

tentang apa yang merupakan “kompeten” (competence) atau “kompetensi” (competency).

Meskipun kompetensi atau kemampuan sebagai kelompok yang sama, namun kadang-

kadang dibedakan (lihat Eraut 1994; Bennett 1997), yang sekarang merupakan pusat

tampilan dari inisiatif kebijakan pendidikan pemerintah, meskipun beberapa pendidik

menyatakan bahwa “apa yang kita alami bukanlah krisis kompetensi seperti diduga oleh

sekolah dan guru, tetapi lebih pada krisis kepercayaan diri yang mendalam pada system

kapitalisme barat” (Smyth 1991: xii) Bagaimanapun juga, sementara untuk mengetahui

tambahan penekanan pada keahlian dan perilaku di atas kepercayaan diri dan pengetahuan

orang lain (Everard, 1990) juga menyatakan bahwa strategi perkembangan professional

akan diuntungkan dari cara-cara identifikasi dan pengembangan kompetensi bagi peran

khusus yang telah dikembangkan.

Bingkai kerja kompetensi (competence) yang pada awalnya dikembangkan di

Inggris telah diperluas oleh perhatian terhadap perkembangan manajemen bisnis (lihat

laporan Handy 1987; Constable dan McCormick 1987) dan dibentuk melalui Management

CharacterInitiative (MCI 1995). Perkembangan ini menekan identifikasi kinerja yang

memuaskan, sementara bingkai kerja kompetensi Amerika (competency), misalnya

McBer’s, memfokuskan pada menentukan tingkat kinerja superior (Boyatzis, 1982).

Mengabaikan perbedaan ini, Bennett (1997) menyatakan bahwa konsep dari

keahlian, kompetensi, dan kemampuan “berkumpul” dalam satu sama lain, dengan

kelompok keahlian terdiri dari kompetensi dan kelompok kompetensi terdiri dari

kemampuan. Meskipun demikian, banyak kebingungan dan perdebatan tetap berada

disekitar arti kompetensi. Pollard dan Tann (1994: 64) menawarkan apa yang mungkin

tampak seperti definisi umum, menggambarkannya sebagai satu kombinasi pengetahuan,

pemahaman, dan keahlian seperti kemampuan menerapkannya dalam situasi-situasi

khusus. Hal ini termasuk motif-motif, sifat, sikap, dan aspek citra diri dan peran guru.

Definisi ini menutupi beberapa perbedaan yang ditemukan antara dua pendekatan utama

yang disukai saat ini.

Sementara mengetahui kesulitan dalam mencapai definisi yang disetujui, kita

mencari beberapa definisi yang dapat digunakan saat ini, memberi rasa pada perbedaan

antara berbagai pendekatan. Pertama, kita menganggap beberapa ‘asumsi kerja’ di balik

pendekatan berbasis kompetensi (competence & competency based). Menurut Trotter dan

Ellison (1997: 40) kompeten (competence) “adalah tentang apa yang mampu kamu lakukan

dalam pekerjaan untuk memenuhi standar tertentu”, sedangkan kompetensi (competency)

adalah “kecenderungan untuk bersikap dalam cara yang terkait dengan prestasi atau

keberhasilan” (Esp 1993: 61). Citing Hay Group definisi McBer’s, Trotter dan Ellison

(1997: 40) menggambarkan kompetensi-kompetensi (dari pendekatan competency) sebagai

karakteristik dasar yang memungkinkan seseorang untuk menampilkan kinerja yang lebih

baik dalam lebih banyak kesempatan, dengan hasil yang lebih baik. Kompetensi adalah

factor-faktor yang membedakan hal terbaik dari yang ada dalam berbagai peran. Hal itu

bukan tugas pekerjaan, tetapi sesuatu yang memungkinkan orang untuk melakukan

pekerjaan tersebut. Tabel 1 mengidentifikasi beberapa perbedaan dalam pendekatan antara

kompeten (competence) dan kompetensi (competency)

Tabel 1. Pendekatan Competence dan Competency

No Pendekatan Kompeten/Competence (Management Character Initiative)

Pendekatan Kompetensi/Competency (Mc Ber, NEAC)

1 Menekankan pada kompeten (competences)

Menekankan pada kompetensi (competencies)

2 Memfokuskan pada output (hasil kerja) untuk menentukan standar minimum, menghasilkan kinerja yang memuaskan

Memfokuskan pada input (kualitas personal) yang dibawa individu dalam bekerja, menghasilkan kinerja yang superior

3 Perlu ditampilkan pada level tertentu bagi kinerja memuaskan

Perlu ditampilkan dalam level ‘ambang batas’ bagi kinerja superior

4 Hanya bias dimiliki atau tidak dimiliki; kompetensi tidak dapat dimiliki sebagian saja

Dapat dimiliki pada beberapa level, dapat menginformasikan kesadaran atau ketidak sadaran perilaku atau sebagai keahlian

5 Terkait pada karakteristik kerja Terkait pada orang yang melakukan kerja

6 Terkait pada peran yang meningkatkan kerja

Terkait dengan kelompok tindakan yang meningkatkan kerja

7 Tiap level kompeten termasuk dan memperluas kompeten yang diperlihatkan pada level awal senioritas

Tidak secara otomatis memasukkan kompetensi yang diperlukan bagi kinerja superior pada level awal

Setelah memikirkan tekanan pada kinerja dan keberhasilan yang dapat diukur, TTA dan

Ofsted menekankan bahwa “competence” yang dapat dilihat sangat penting bagi kualitas

kepemimpinan dalam berbagai level organisasi (TTA 98b: Ofsted 97a). Contohnya,

dokumen konsultasi awal TTA dalam usulan standar nasional menunjukkan bahwa guru

kepala akan diharapkan untuk “berhasil membangun dan mengatur item yang efektif yang

merencanakan dan menyusun sasaran untuk meningkatkan harapan, meningkatkan prestasi

murid, meningkatkan efektivitas guru dan menambah nilai bagi peningkataan setelah yang

sebelumnya” (TTA 96c: 8), sementara pemimpin bidang (misalnya kepala departemen)

akan perlu untuk mengekspresikan dan menanamkan nilai-nilai pendidikan yang jelas,

memotivasi dan memberi inspirasi pada murid-murid, staf, orang tua, gubernur dan

komunitas yang lebih besar; mengantisipasi masalah, mengumpulkan dan

mempertimbangkan bukti, membuat penilaiaan dan mengambil keputusan (TTA 96d: 11).

Semakin dekat ruang kelas, kompetensi yang diperlukan akan lebih spesifik dan terbatas.

Meskipun standar nasional TTA bagi kepemimpinan guru kepala dan

kepemimpinan bidang menunjukkan bahwa pertumbuhan focus pelatihan berbasis

kompetensi (competence), ketajaman pemikiran agency untuk menghindari tuduhan

pendekatan simplisistik dan mekanistik dapat dilibatkan dalam usaha kerasnya untuk

mengelompokkan kompetensi bersama-sama (seperti kemampuan), berkaca pada

pendekatan McBer/Competency-….. telah diadaptasikan dengan relatif sukses ke dalam

konteks bahasa inggris melalui Pusat Penilaian Pendidikan Nasional (National Education

Assesment Centre : NEAC) (lihat Jonas dan D’Sullivan, 199.. dimana identifikasi dari

kepemimpinan sekolah yang efektif berdasarkan pada analisa kinerja melalui 12

kompetensi dalam 4 area (lihat Table 2) dibawah ini:

Tabel 2. Kompetensi NEAC bagi Pemimpin Sekolah yang Berhasil

1 Adiministrasi (area 1-4) Analisa masalah, penilaian, kemampuan organisasi, ketegasan

2 Interpersonal (area 5-7) Kepemimpinan, kepekaan, toleransi, stress3 Komunikatif (area 8-9) Komunikasi lesan, komunikasi tulis4 Keluasan Pribadi (area 10-12) Rangkaian minat, motivasi personal, nilai

pendidikan

Mengabaikan pertumbuhan dalam penggunaannya, baik basis competence maupun

competency telah menjadi sasaran kritik (lihat, Riches 1997b; Troter dan Ellison 1997).

Sementara kedua macam pendekatan diserang karena nilai-nilai kekuatan mereka yang

tampak rendah yang berasal dari perguruan tinggi dan tindakan kolektif dari kelompok dan

tim. Setiap pendekatan secara individu juga merupakan sasaran kritik, sebagai contoh,

pendekatan basis kompeten (competence) dikecam karena:

Mengasumsikan bahwa pekerjaan adalah statis dan tak berubah, dan hanya bertujuan

pada standar minimum (ambang batas)

Mengambil pendekatan reduksionis, menganalisa kompetensi sebagai potongan-

potongan (Tuxford, 1989: 17)

Menentukan pekerjaan lebih dari bagaimana orang melakukannya (Spencer & Spencer,

1993: 103)

Cenderung membuat tugas terlalu mendetail untuk dipraktekkan

Tidak membedakan antara kegiatan rutin dan tugas yang memang penting

Meminta terlalu banyak penilaian dan membuat kumpulan bukti terlalu memakan

waktu, sukar dan tidak berkembang

Memecah-mecahkan kompetensi, sehingga membuat pengukuran ‘objektif’ tidak

reliable dan sering tidak masuk akal

Tidak fleksibel dan memiliki banyak aturan dalam penggunaannya, terutama pada level

manajemen yang lebih senior

Membutuhkan banyak biaya untuk diterapkan dan lambat hasilnya

Meskipun menjadi subjek bagi beberapa kritik yang sama seperti pendekatan basis

competence, pendekatan basis kompetensi (competency) juga paling banyak dikritik

karena:

Gagal menyediakan hal yang pas antara kompetensi dan kerja manajemen (Burgoyne,

1989)

Tidak cukup fleksibel untuk mengatasi ‘batas pergantian’ kerja manajerial

Gugur untuk mendorong pendekatan yang bijaksana, sebaliknya menimbulkan perilaku

‘peniru’ dan imitasi (yaitu berlaku behavioris dalam pendekatannya)

Mengijinkan focus kompetensi individual untuk merendahkan usaha kolektif dan

perkembangan kompetensi organisasional