Competencias-apuntes 6.docx

7/25/2019 Competencias-apuntes 6.docx

1/11

12 - Enfoque estratgico de la Evaluacin del Desempeo (I)

Curso gratis creado por UCh RR.HH. portal de estudiantes de RR.HH.. Extraido de:http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/enfoestraadmindepers.htm11 de Agosto de 2!1. "efinir e#aluaci$n del desempe%o & exponer prop$sitos '(sicos.

)a e#aluaci$n del desempe%o es una apreciaci$n sistem(tica del desempe%o de cada personaen el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Es un proceso para estimular o *u+gar el#alor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. -u prop$sito principal es el de me*orarlos resultados de los recursos humanos. ara ello, de'e lograr los siguientes prop$sitos:

Adecuaci$n del indi#iduo al cargo Capacitaci$n romociones

0ncenti#os salariales por 'uen desempe%o e*oramiento de las relaciones humanas entre superiores & su'ordinados Autoperfeccionamiento del empleado 0nformaci$n '(sica para la in#estigaci$n de R.H. C(lculo del potencial de desarrollo de los empleados Estimulo a la ma&or producti#idad Conocimiento de los est(ndares de desempe%o de la empresa Retroalimentaci$n de informaci$n al indi#iduo e#aluado tras decisiones relacionadas con el personal: transferencias, licencias, etc.

"e manera resumida podemos definir los prop$sitos fundamentales, as3:

1.1. ermitir condiciones de medici$n del potencial humano para determinar su pleno

empleo.1.2. ermitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante #enta*acompetiti#a de la empresa, & cu&a producti#idad puede desarrollarse de modo indefinido,dependiendo del sistema de administraci$n.

1.4. "ar oportunidades de crecimiento & condiciones de efecti#a participaci$n a todos losmiem'ros de la organi+aci$n, teniendo en cuenta, por una parte, los o'*eti#osorgani+acionales & por otra, los o'*eti#os indi#iduales.

2. 5Cu(les son los pasos fundamentales en el proceso de e#aluaci$n del desempe%o6.

ara lle#ar a ca'o un proceso adecuado de e#aluaci$n de desempe%o, se pueden seguir los

siguientes pasos:

2.1. Concienciar a todos los miem'ros de la organi+aci$n de la necesidad de implementar unplan formal de e#aluaci$n de desempe%o & de los prop$sitos para los cuales ser( utili+ado.

2.2. -eleccionar un m7todo de e#aluaci$n de desempe%o.

2.4. "efinir las normas & est(ndares de desempe%o indi#idual o grupal8'asados en lasresponsa'ilidades & las la'ores listadas en la descripci$n de puestos9.

2.. "efinir los sistemas de clasificaci$n de cada la'or 8mediciones del desempe%o9: punta*es,ponderaciones.

2.;. "esarrollar


2/11

2.!. Capacitaci$n de los e#aluadores 8explicaci$n de procedimientos, mec(nica de aplicaci$n,etc9.

2.=. 0nformar e instruir al personal de la organi+aci$n.

2.>. Aplicar el formulario de e#aluaci$n.

2.?. Entre#istas de e#aluaci$n.

4. ucha gente diferente puede conducir las e#aluaciones de desempe%o. "escri'ir lasalternati#as existentes.

"e acuerdo con la pol3tica de recursos humanos adoptada por la organi+aci$n, laresponsa'ilidad por la e#aluaci$n del desempe%o humano puede atri'uirse al gerente, 8$super#isor9, al mismo empleado, al empleado & al gerente 8o super#isor9 en con*unto, ale@uipo de tra'a*o, al $rgano de gesti$n de personal o a un comit7 de e#aluaci$n del comit7de desempe%o.

El gerente o super#isor. Como el responsa'le directo del desempe%o de sus su'ordinados,con la asesor3a del $rgano de gesti$n de personal, @ue esta'lece los medios & los criteriospara la e#aluaci$n.

El empleado. Cada persona auto e#ala su desempe%o, eficiencia & eficacia, teniendo encuenta los par(metros esta'lecidos por el gerente o la organi+aci$n.

El empleado & el gerente. En 7sta concepci$n, la e#aluaci$n del desempe%o no comien+apor la apreciaci$n del pasado, sino por la preparaci$n del futuro, & se halla m(s enfocadahacia la planeaci$n del desempe%o futuro @ue hacia el *u+gamiento del desempe%o delpasado. Busca orientar el desempe%o hacia fines negociados & esta'lecidos con anterioridad,dotarlo con todos los medios necesarios para conseguirlo de manera adecuada, rodearlo demediciones apropiadas & comparati#as, & darle coherencia con retroalimentaci$n &

e#aluaciones continuas.

El e@uipo de tra'a*o. El e@uipo e#ala el desempe%o de cada uno de sus miem'ros, definesus o'*eti#os & programa medidas para me*orar el desempe%o.

El $rgano de gesti$n de personal. Es un proceso centralista @ue re@uiere reglas & normas @uecoartan la li'ertad & flexi'ilidad de las personas in#olucradas en el sistema. -e 'asa en logen7rico & no en lo particular.

Comit7 de e#aluaci$n. -e nom'ra un comit7 constituido por empleados permanentes otransitorios, pertenecientes a di#ersas dependencias 8"irecti#os principales, -uper#isores,Representantes del $rgano de gesti$n de personal, etc.9, & su papel es el de mantener ele@uili'rio de los *uicios, el acatamiento de los est(ndares & la permanencia del sistema.

E#aluador de 4!. Cada persona es e#aluada por las personas de su entorno. Es decir, porcual@uier persona @ue mantenga cierta interacci$n o intercam'io con el e#aluado 8puntos de#ista de: El super#isor, -u'ordinados, Colegas, ro#eedores internos, Clientes internos, etc..

. "escri'ir cada uno de los m7todos de e#aluaci$n de desempe%o.

.1. Escalas de calificaci$n

El e#aluador de'e conceder una e#aluaci$n su'*eti#a del desen#ol#imiento del tra'a*ador enuna escala gr(fica @ue flucta de 'a*o a alto $ representado en escalas num7ricas, aplicadasa factores de e#aluaci$n pre#iamente definidos.

Utili+a un formulario de do'le entrada, en donde los fines 8hori+ontales9 representan losfactores de e#aluaci$n de desempe%o, en tanto @ue las columnas 8#erticales9 representan los


3/11

grados de #ariaci$n de tales factores, seleccionados pre#iamente para definir en cadaempleado las cualidades @ue se intenta e#aluar.

.2. 0ncidentes cr3ticos

Re@uiere @ue el e#aluador lle#e una 'it(cora diaria. En este documento consigna las acciones

m(s destacadas D positi#as o negati#as D es decir, este m7todo se centra en las excepcionestanto positi#as como negati#as en el desempe%o de las personas.

)os incidentes cr3ticos se refieren exclusi#amente al periodo rele#ante a la e#aluaci$n. "eeste modo si el empleado ha'3a lle#ado a ca'o en el pasado acciones extremas, positi#as onegati#as, se e#ita una e#aluaci$n su'*eti#a.

Adem(s se registran las acciones directamente imputa'les al empleado. )os @ue escapan a sucontrol solo se registran para explicar las acciones @ue lle#a a cado el e#aluado.

.4. Ensa&o

Es una 're#e narraci$n del desempe%o por escrito de cada tra'a*ador.

.. ormas de tra'a*o

Este m7todo consiste en comparar el desempe%o del empleado con una normapredeterminada.

.;. Clasificaci$n, categori+aci$n o *erar@ui+aci$n 8m7todo de e#aluaci$n en grupos9

Este m7todo lle#a al e#aluador a colocar a los empleados en una escala de de me*or a peor,En t7rminos generales, se reconoce @ue unos empleados superan a otros, pero resulta dif3cildefinir por cuanto. Este m7todo puede distorsionarse por las inclinaciones personales & losacontecimientos m(s recientes, no o'stante @ue pueden lle#arse puntuaciones por parte de

dos o m(s e#aluadores para reducir el elemento su'*eti#o.

.!. "istri'uci$n for+ada 87todo de e#aluaci$n en grupos9

En este m7todo, se pide al e#aluador @ue u'i@ue al empleado en diferentes clasificaciones8desempe%o glo'al, cifras de #entas, control de costos, etc9 & los asigne en los diferentesporcenta*es o #alores de calificaci$n 8punta*es9 para cada clasificaci$n. Como resultado seapreciar(n las diferencias relati#as entre los empleados.

.=. 0nformes de elecci$n for+ada & de desempe%o de lista de #erificaci$n ponderada.

El m7todo de selecci$n o elecci$n for+ada consiste en e#aluar el desempe%o de los indi#iduosmediante frases descripti#as de alternati#as de tipo de desempe%o indi#idual. El e#aluadorde'e elegir por fuer+a solo una o dos frases de un grupo o 'lo@ue de frases, generalmentecalific(ndolos como positi#as o negati#as, las @ue m(s se apli@uen al desempe%o delempleado e#aluado.

El m7todo de lista de #erificaci$n ponderada, re@uiere @ue el e#aluador seleccione oraciones@ue descri'an el desempe%o del empleado & sus caracter3sticas. A cada frase el departamentode personal le asigna una puntuaci$n. Estos #alores permiten su cuantificaci$n para lograrpuntuaciones totales.

.>. Escalas de calificaci$n con ancla contractual

Consiste en comparar el desempe%o del empleado con determinados par(metros conductuales

espec3ficos . A partir de descripciones de desempe%o acepta'le & desempe%o inacepta'leo'tenidas de dise%adores de puestos, otros empleados & el super#isor, se determinanpar(metros & o'*eti#os @ue permiten medir el desempe%o.


4/11

.?. Administraci$n por o'*eti#os

Este m7todo consiste en @ue tanto el super#isor como el empleado esta'lecen de maneracon*unta los o'*eti#os de desempe%o desea'les. "e'en ser nacidos del acuerdo mutuo &mensura'les de manera o'*eti#a. Este m7todo, en resumen compromete:

D Formulaci$n de o'*eti#os por concurso.D Compromiso personal con la consecuci$n de los o'*eti#os fi*ados.D Actuaci$n & negociaci$n con el gerente en la asignaci$n de los recursos & los mediosnecesarios para alcan+ar los o'*eti#os.D "esempe%o.D edici$n permanente de los resultados & comparaci$n con los o'*eti#os fi*ados.D Retroalimentaci$n intensi#a & medici$n con*unta continua.

;. 5Cu(les son los di#ersos pro'lemas asociados con la e#aluaci$n del desempe%o6

)os pro'lemas inherentes a las e#aluaciones de desempe%o est(n asociados con lasmediciones su'*eti#as del desempe%o, los cuales pueden conducir a distorsiones de la

calificaci$n.

Esto sucede cuando el e#aluador no logra conser#ar su imparcialidad en #arios aspectos, entrelos @ue se encuentran:

re*uicios personales

Cuando el e#aluador sostiene a priori una opini$n personal anterior a la e#aluaci$n, comoresultante de estereotipos.

El efecto de acontecimientos recientes

)a e#aluaci$n o calificaci$n puede #erse influida por las acciones m(s recientes del

empleado. ositi#as o negati#as, estas acciones est(n presentes en la mente del e#aluador.

Gendencia a la medici$n central

E#itar las calificaciones mu& altas o mu& 'a*as, lo cual distorsiona las mediciones para @ue seacer@uen al promedio.

Efectos de halo o aureola

El e#aluador califica al empleado predispuesto a asignar una calificaci$n an antes de lle#ar aca'o la o'ser#aci$n de su desempe%o, 'asada en la simpat3a o antipat3a @ue el empleado leproduce.

0nterferencia de ra+ones su'conscientes

Cuando el e#aluador se #e influido por el inconsciente de agradar & con@uistar popularidad, locual lo lle#a a tomar posiciones 'en7#olas o estrictas.

Elementos interculturales

Godo e#aluador tiene determinadas expectati#as de la conducta del personal @ue de'ee#aluar. ran parte de estas expectati#as se 'asan en elementos culturales. Cuando se pide aun e#aluador @ue estime el desempe%o de personas pro#enientes de otras culturas, espro'a'le @ue sur*an diferencias & roces.

!. 5or @u7 de'en discutirse por separado el desempe%o & desarrollo del empleado & losincrementos de sueldo6.


5/11

El o'*eti#o de la e#aluaci$n es proporcionar una descripci$n exacta & confia'le de la maneraen @ue el empleado lle#a a ca'o su puesto. Adem(s de'e medir el potencial de desarrollofuturo. Goda e#aluaci$n es un proceso para estimular o *u+gar el #alor, la excelencia, lascualidades de alguna persona.

Entre las #enta*as, se cuenta @ue propicia el me*oramiento del desempe%o, detectanecesidades de capacitaci$n, permite tomar decisiones relacionadas con promociones,transferencias & retiros, dise%ar planes de desarrollo de carrera, detectar pro'lemas delproceso de reclutamiento, selecci$n &/o capacitaci$n, detectar errores en el dise%o depuestos. ero an cuando podr3amos afirmar @ue hasta a@u3 hemos a'arcado todas las#enta*as de las e#aluaciones, nos encontramos con el hecho de @ue el desempe%o & desarrollode las personas siempre est(n asociados con los sistemas de compensaci$n.

El #alor de las recompensas, & la percepci$n de @ue las recompensas dependen del esfuer+o,determinan el #olumen del esfuer+o indi#idual @ue la persona est( dispuesta a reali+ar: unaperfecta relaci$n costoD'eneficio. "e otra forma, podemos decir @ue desde el momento en@ue una persona emplea a otra, el tra'a*o de 7sta ltima pasa a ser e#aluado en t7rminos decosto & 'eneficio.

or lo tanto, no podemos afirmar @ue 7stos temas se de'en discutir por separado. Esnecesario #incular los resultados de la e#aluaci$n del desempe%o a incenti#os e incrementossalariales, desde el punto de #ista de la producti#idad & calidad. Es decir, 7sta estrecharelaci$n se aprecia cuando se entienda @ue la excelencia en el desempe%o 'eneficia laempresa &, en especial a las personas in#olucradas.

=. 5Cu(les son las caracter3sticas de un sistema efecti#o de e#aluaci$n6.

Un programa de educaci$n 'ien planeado, coordinado & desarrollado, cuenta entre suscaracter3sticas las siguientes:

roporciona una descripci$n exacta & confia'le de la manera en @ue el empleado lle#a a

ca'o su puesto.

El sistema de educaci$n de'e estar directamente relacionado con el puesto, & ser pr(ctico &confia'le.

"e'e tener ni#eles de medici$n o est(ndares completamente #erifica'les.

"e'e ser estandari+ado, para @ue permita pr(cticas iguales & compara'les.

"e'e contar con indicadores sist7micos @ue permitan #er a la empresa como un todo @ueconforme un con*unto homog7neo e integrado @ue pri#ilegie los aspectos importantes opertinentes.

"e'e contar con indicadores adecuados para @ue sir#an a cada uno de los criteriosespec3ficos @ue se e#alan 8para premiaci$n, remuneraci$n #aria'le, participaci$n en losresultados, ascensos, etc9.

"e'e ser un elemento integrador de las pr(cticas de recursos humanos.

Est( dirigido a la retroalimentaci$n de las personas, a'arcando los aspectos de lacompetencia personal, tecnol$gica & social.

Hace m(s 7nfasis en los resultados, las metas & los o'*eti#os alcan+ados, @ue en el propiocomportamiento.

Es sencilla & descomplicada & est( exenta de formalismos exagerados & criterios complicados& gen7ricos.


6/11

ropicia la autoe#aluaci$n, para determinar cu(les son las necesidades & carenciaspersonales, para me*orar el desempe%o, definir cu(les son las fortale+as & las de'ilidades, laspotencialidades & las amena+as, & determinar lo @ue de'e refor+arse & como me*orar losresultados de las personas & los e@uipos in#olucrados.

roporciona el medio para @ue el e@uipo negocie e intercam'ie con el gerente &/o *efenue#os enfo@ues de lidera+go, moti#aci$n & comunicaci$n para @ue las relaciones la'oralessean m(s li'res & eficaces.

>. 5Cu(les son las consecuencias legales de la e#aluaci$n del desempe%o6.

-e puede afirmar @ue un sistema de e#aluaci$n de desempe%o estandari+ado, permitepr(cticas iguales & compara'les. or tanto, desde el punto de #ista legal, se estar3a e#aluandoa los tra'a*adores 'a*o iguales condiciones, es decir, 'a*o un patr$n comn @ue mida eldesempe%o. Esto es, @ue se 'ase en el principio de


7/11

cuando los tra'a*adores no cuentan con una asesor3a planeada & 'ien orientada.

En fin, un proceso de e#aluaci$n 'ien e*ecutado, se aprecia al final de las entre#istas dedesempe%o, si @ueda el compromiso claro e ineludi'le del empleado de superarse & a*ustar eldesempe%o al ni#el exigido por su cargo, & si le @ueda claro donde est(, para donde #a & cualde'e ser su resultado respecto a los o'*eti#os de la empresa.

13 - Enfoque estratgico de la Evaluacin del Desempeo (II

Curso gratis creado por UCh RR.HH. portal de estudiantes de RR.HH.. Extraido de:http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/enfoestraadmindepers.htm11 de Agosto de 2!1. "escri'ir la forma en @ue un centro de e#aluaci$n podr3a ser utili+ado como medio dee#aluaci$n del desempe%o.

)os centros de e#aluaci$n son un m7todo para e#aluar el potencial a futuro, 'asado en tiposmltiples de e#aluaci$n & mltiples e#aluadores. Esta t7cnica se aplica a grupos gerencialesde ni#el intermedio @ue muestran gran potencial de desarrollo a futuro. -e utili+a de la formasiguiente: -e hace llegar a los empleados con potencial a un centro especiali+ado, & se les somete auna e#aluaci$n indi#idual.

-e selecciona a un grupo id$neo para entre#istas en profundidad, ex(menes sicol$gicos,estudios de antecedentes personales, participaci$n en mesas redondas & e*ercicios desimulaci$n de condiciones reales de tra'a*o.

-e califica por parte de un grupo de e#aluadores los resultados de la participaci$n en elproceso anterior.

)os #eredictos de los diferentes e#aluadores se promedian para o'tener resultados lo m(so'*eti#os posi'le.

)a 'ase de 7ste m7todo lo constitu&e las experiencias de simulaci$n de condiciones de lasla'ores de la #ida real, los cuales generalmente inclu&en e*ercicios para la toma dedecisiones, *uegos de negocios 'asados en computadores & otras acti#idades @ue permitenmedir el desempe%o potencial en forma realista. )os resultados a&udan al proceso dedesarrollo & las decisiones de u'icaci$n, en cuanto a empleados con potencial para ascender acargos gerenciales de ma&or ni#el, seleccionar super#isores de primera l3nea, & determinar las

necesidades de desarrollo de los empleados, dentro de un plan de generaci$n de sustitutospotenciales.

11. Anali+ar & descri'ir cual es el proceso de e#aluaci$n de desempe%o en una empresa.

A continuaci$n presento el dise%o de una e#aluaci$n de desempe%o correspondiente auna empresa dedicada a la administraci$n de sistemas de planeaci$n familiar, dondese aprecia claramente el desarrollo pr(ctico de todos los conceptos concernientes ala utili+aci$n de los formatos para la e#aluaci$n del personal.

Fundaci$n para la laneaci$n Familiar, A.C.0nstrumento para e#aluar el desempe%o. 8ara ser llenado por *efe & su'ordinado9


8/11

om're del empleado: JJJJJJJJJJJJJJJJJJJJerencia o coordinaci$n: JJJJJJJJJJJJ

uesto @ue desempe%a: JJJJJJJJJJJJJJJJJJJJ

er3odo @ue se e#ala: de JJJJJ a JJJJJ8fecha9 8fecha9

A. roducti#idad

Con 'ase en las funciones del puesto, escri'a en la primera columna la lista de los productos@ue ser(n e#aluados durante las pr$ximas cuatro @uincenas & as3gneles un #alor segn suimportancia. Genga cuidado de @ue la suma de estos #alores d7 un total de ! puntos.

)a calificaci$n de producti#idad corresponder( a la suma de los #alores asignados a a@uellos@ue ha&an sido entregados a tiempo & sin errores, es decir, con Calidad Gotal.

)iste los productos e#aluados en este per3odo

Fecha de entregaIalor asignado-e entreg$'ser#aciones

5 a tiempo65 sin errores6Gotal: !

Calificaci$n de producti#idad en el per3odo

U0A ARA A-0AR CA)0F0CAC0E-

Calificaci$n de creati#idad

El empleado propuso la soluci$n de algn pro'lema importanteCA)0F0CAC0"E-CR0C0

-in calificaci$nEl empleado no demostr$ preocupaci$n por resol#er ningn pro'lema.

2resent$ por lo menos una propuesta para solucionar algn pro'lema pero no la fundament$ni le dioseguimiento.

resent$ por lo menos una propuesta fundamentada pero no fue aplicada.

!or lo menos una de sus propuestas fue parcialmente aceptada & aplicada.

>or lo menos una propuesta fue aceptada &, con algunas modificaciones, fue la 'ase parasolucionar el pro'lema.

1

or lo menos una de sus propuestas se aplic$ de manera 3ntegra 8sin modificaciones9 &solucion$ el pro'lema.


9/11

El empleado ide$ una nue#a forma para hacer alguna acti#idadCA)0F0CAC0"E-CR0C0

-in calificaci$n

o ide$ nada nue#o.

2Cre$ un nue#o procedimiento o instrumento pero no lo aplic$.

Cre$ un nue#o procedimiento o instrumento pero al aplicarlo no fue pr(ctico.

!El nue#o procedimiento o instrumento tu#o @ue ser modificado por alguien m(s.

>El nue#o procedimiento o instrumento se aplic$ sin modificaciones s$lo a la acti#idad del

empleado.

1El nue#o procedimiento o instrumento fue aplicado con 'uenos resultados por otras personas.

Calificaci$n del me*oramiento continuo de las actitudes

Compromiso & responsa'ilidadCA)0F0CAC0"E-CR0C0

-in calificaci$n

El empleado fall$ a citas o a la entrega de los resultados de su tra'a*o.

1El empleado cumpli$ las tareas encomendadas, aun@ue en ocasiones fue necesario re#isar losresultados.

2)as tareas encomendadas se cumplieron 3ntegra & puntualmente.

4or propia iniciati#a particip$ en tareas para el me*oramiento del tra'a*o en su (rea.

-e le asignaron tareas especiales & los resultados fueron 'uenos.

;articip$ de manera entusiasta & decidida en los esfuer+os del e@uipo para corregir & pre#enirerrores & para me*orar.

Actitud para el tra'a*oCA)0F0CAC0"E-CR0C0

-in calificaci$n

Reali+$ sus acti#idades sin inter7s. o puso la atenci$n adecuada a los errores & esto pareci$no importarle.


10/11

1Cumpli$ las tareas con la clara intenci$n de @ue estu#ieran 'ien hechas.

2-olicit$ retroalimentaci$n durante la reali+aci$n de su tra'a*o con el prop$sito de e#itarerrores.

4Consult$ a las personas @ue reci'en el producto de su tra'a*o con el fin de detectaroportunidades para me*orar.

Aplic$ las sugerencias con#enientes para me*orar su tra'a*o.

;0n#estig$ & apo&$ a otras (reas con el o'*eto de @ue su tra'a*o saliera lo me*or posi'le.

Comunicaci$nCA)0F0CAC0

"E-CR0C0

-in calificaci$nEl empleado mostr$ poca disposici$n para compartir o solicitar informaci$n.

1)a informaci$n @ue proporcion$ o solicit$ fue la estrictamente necesaria para la reali+aci$ndel tra'a*o. Con mucha frecuencia hu'o necesidad de hacer aclaraciones.

2-olicit$ o proporcion$ informaci$n adicional necesaria para hacer me*or el tra'a*o. En #ariasocasiones fue necesario aclarar algunos aspectos.

4)a informaci$n @ue proporcion$ fue mu& til para @ue el tra'a*o saliera 'ien & s$lo algunas#eces se hicieron aclaraciones.

)a informaci$n @ue proporcion$ fue indispensa'le para el me*oramiento del tra'a*o. Hu'opoca necesidad de hacer aclaraciones. Ela'or$ comunicados escritos cuando fue necesario.

;-us comentarios o comunicados escritos determinaron el 7xito de las acti#idades. Casi nuncafue necesario hacer aclaraciones.

Relaciones interpersonalesCA)0F0CAC0"E-CR0C0

-in calificaci$nFue extremamente reser#ado & esto lleg$ a o'staculi+ar el tra'a*o.

1Con#i#i$ s$lo con ciertas personas & no se meti$ en pro'lemas.

2Con#i#i$ cordialmente con personas de distintas (reas o departamentos.

4Contri'u&$ a @ue el am'iente en su (rea de tra'a*o fuera agrada'le.


11/11

articip$ en acti#idades para me*orar el am'iente en di#ersas (reas.

;"esempe%$ un papel fundamental para la soluci$n de conflictos interpersonales.

Encierre en un c3rculo la calificaci$n @ue corresponda a cada uno de los aspectos se%alados.

HKA "E CRRECC0L

A. Creati#idad

El empleado propuso la soluci$n de algn pro'lema importante:2 ! > 1

El empleado dise%$ una nue#a forma para hacer alguna acti#idad:

2 ! > 1

Gotal: JJJJ

'. e*oramiento continuo de las actitudes

Compromiso & responsa'ilidad:1 2 4 ;

Actitud hacia el tra'a*o:1 2 4 ;

Comunicaci$n:

1 2 4 ;

Relaciones interpersonales:1 2 4 ;

Gotal: JJJJ

CCEGRA" )BA)

Calificaci$n en roducti#idad

Calificaci$n en Creati#idad

Calificaci$n en e*oramiento Continuo de las Actitudes

RA GGA)

JJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJFirma del empleado

Documents

Competencias-apuntes 6.docx