PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Dan Perumusan Masalah

Pelaksanaan pembangunan di Era Demokrasi saat ini jelas terhambat oleh

rendahnya kinerja para pegawai pemerintah. Yang meliputi rendahnya kualitas

sumber daya manusia yang di dalamnya terdapat aparatur negara/pegawai negeri

yang kurang maksimal dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Kekurang

maksimalan kerja para aparatur negara ini dapat terlihat dari kenierjanya sehari-

hari yang selalu saja terdapat aparatur negara yang bolos disaat jam kerja ataupun

menyalahi aturan yang merupakan tindakan melanggar norma kesusilaan. Selain

itu banyaknya unsur Kolusi, Korupsi dan Neporisme (KKN) yang telah merajalela

dikalangan masyarakat dan pemerintahan. Unsur KKN tersebut tidak lain

disebabkan oleh rendahnya pendidikan moral para pegawai pemerintah yang

menduduki bangku-bangku kepemerintahan baik di desa maupun di kota-kota

besar.

Dalam kenyataan sehari-hari di instansi pemerintah baik tingkat pusat

maupun tingkat daerah pemanfaatan pegawai belum sesuai pada basis pendidikan

yang pada dasarnya dimiliki pegawai negeri. Akibatnya banyak pegawai yang

tidak mampu menunjukkan prestasi di bidangnya dalam melaksanakan tugas.

Ditambah lagi dengan adanya prestasi kerja yang rendah, hal ini akan

menimbulkan kecemasan bagi keberlanjutan pelaksanaan pembangunan era

reformasi. Dengan demikian pegawai negeri sebagai pelaksana pemerintah dan

pembangunan di Indonesia maka seharusnya para pegawai negeri bekrja giat

penuh semangat agar pekerjaan-pekerjaan yang dibebankan di atas pundakknya

dapat terselesaikan dengan hasil baik dan memuaskan. Apabila hal ini dapat

terpenuhi maka sesuailah sasaran pokok yang harus dicapai dalam rangka

penyempurnaan Pegawai Negeri Sipil sebagai Aparatur Negara.

1

Dilain pihak kebutuhan dan tuntutan masyarakat semakin meningkat,

sehingga untuk memenuhi kebutuhan yang belum tercapai tersebut tidak jarang

pegawai melakukan hal-hal yang membawa kepada tindakan yang menyimpang.

Pembangunan Nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia

Indonesia seutuhya dan pembangunan masyrakat Indonesia secara luas. Hal ini

tercantum dalam Pembukaan UUD 1945 Alenia IV yang menyatakan :

“Kemudan daripada itu untuk membentuk suatu pemerintah negara

Indonesia yang melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh

tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum,

mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban

dunia yang berdasarjab kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan

sosial....”

Dalam usaha pembangunan di era demokrasi ini dibutuhkan pegawai-

pegawai yang berkompeten di bidangnya, berdedikasi tinggi dan setia pada UUD

1945, Pancasila, Negara dan Pemerintah. Hal ini dikarenakan kita telah

mengetahui bahwa sejarah kedudukan dan peranan pegawai negeri sangat penting

di dalam pencapaian tujuan nasional.

Untuk menjaga kelancaran suatu pemerintahan dibutuhkan para pegawai

pemerintah yaitu pengawai negeri dan aparatur negara yang sempurna dilihat dari

kedisiplinannya sehingga melaksanakan seluruh tanggungjawabnya sebagai

perangkat pemerintahan. Kedisiplinan ini dapat diwujudkan melalui pembinaan

Pegawai Negeri Sipil menuju terwujudnya pemerintahan yang bersih dan

berwibawa seperti disebutkan dalam GBHN RI:

“Pembianaan, penyempurnaan dan penertiban Aparatur Pemerintah baik

ditingkatkan Pusat maupun di Daerah termasuk Perusahaan milik Negara

dan milik Daerah sebagai aparatur perekonomian negara, dilakukan secara

terus-menerus, efektif, bersih dan berwibawa sehingga mampu

melaksanakan pembangunan secara lancar dengan dilandasi semangat dan

pengabdian terhadap masyarakat.” (GBHN RI, Arah dan Kebijakan

Pembangunan Umum, Perihal Aparatur Pemerintah, huruf b.)

2

 Untuk meningkatkan mutu atau kinerja pegawai melalui pendidikan dan

pelatihan harus dipersiapkan dengan baik untuk mencapai hasil yang memuaskan.

Peningkatan mutu atau kinerja harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan

dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugasnya.

Untuk menciptakan sumber daya manusia aparatur yang memiliki

kompetensi tersebut diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, sikap

pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara, semangat kesatuan

dan persatuan, dan pengembangan wawasan Pegawai Negeri Sipil. Oleh sebab itu,

suatu instansi harus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Untuk

meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan pegawainya tersebut, dapat

dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Karena pendidikan dan pelatihan

merupakan bagian tidak terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil

secara menyeluruh.

Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena

dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan

keterampilan pegawai. Pengembangan pegawai juga dirancang untuk memperoleh

pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi

dalam geraknya ke rnasa depan. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah

semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi.

Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para pegawai, dapat

meningkatkan produktivitas kerja para pegawai. Produktivitas kerja meningkat

berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan (Soekidjo

Notoadmodjo, 2003:31). Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk

mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Oleh karena

itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan

pelatihan pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga

dapat meningkatkan kinerja pegawainya tersebut .

Dengan adanya kesadaran akan pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi

karyawan, maka hendaknya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dapat

dilakukan secara kontinue atau berkelanjutan. Dan dengan adanya pemberian

pendidikan dan pelatihan bagi pegawai negeri sipil, maka diharapkan para birokrat

3

dapat mempersembahkan kinerja yang maksimal bagi instansinya. Melihat

pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau instansi, maka tidak

berlebihan jika dikatakan bahwa manusia adalah aset yang paling penting dan

berdampak langsung pada organisasi atau instansi tersebut dibandingkan dengan

sumber daya-sumber daya lainnya. Karena manusia memberikan tenaga, bakat,

kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi atau instansi tersebut.

Dinas Sosial dan Tenaga Kerja sebagai suatu instansi yang memberikan pelayanan

kepada masyarakat secara langsung dalam bidang ketenagakerjaan juga harusnya

mampu mempersembahkan kinerja yang terbaik kepada masyarakat. Dalam hal

ini, dinas tenaga kerja juga telah memberikan program diklat setiap tahunnya

kepada pegawainya demi meningkatkan kinerja dan menunujukkan eksistensinya

kepada masyarakat. Hal ini terbukti dengan pemberian program diklat baik diklat

prajabatan maupun diklat jabatan yang terdiri dari diklat fungsional, dan diklat

pimpinan yang diselenggarakan tiap tahun bagi para pegawai Dinas Tenaga Kerja.

Pengadaan Diklat ditujukan agar PNS memiliki kemampuan administrasi

dasar terutama dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat. Namun,

sampai saat ini masih banyak kendala-kendala yang dihadapi Dinas tenaga Kerja

dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat tersebut. Adapun kendala-

kendala tersebut misalnya seperti belum adanya indikator pengukur kinerja para

pegawai, sarana dan prasarana serta fasilitas penunjang yang masih kurang, sistem

aplikasi komputer yang belum stabil dan masih belum mencukupi, serta prosedur

dan peraturan yang belum mapan yang disebabkan karena adanya penggabungan

Kantor Sosial ke dalam Dinas Tenaga Kerja.

Pembinaan, penyempurnaan, penertiban, disiplin dan kepemimpinan yang

bisa memotivasi pegawai secara terus menerus akan mampu meningkatkan

prestasi kerja pegawai negeri sipil. Motivasi dan prestasi kerja pegawai dapat

dipengaruhi oleh faktor yang bersifat sosiologis maupun psikologis.

Sistem prestasi kerja merupakan sistem kepegawaian sebagai informasi

dalam mengangkat seseorang guna menduduki suatu jabatan atau kenaikan

pangkat, didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang telah dicapai oleh pegawai.

Berdasarkan Undang-Undang Pokok Kepegawaian nomor 43 tahun 1999

4

disebutkan bahwa “Pembinaan Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan

sistem karir dan prestasi kerja” sehingga prestasi kerja yang tinggi merupakan

perwujudan dari kualitas Pegawai Negeri Sipil dan hal ini cukup penting dalam

rangka menunjang kelancaran untuk mencapai tujuan instansi. Dengan prestasi

kerja tinggi berarti para pegawai negeri sipil benar-benar dapat berfungsi sebagai

penghasil kerja yang tepat guna dan berhasil guna sesuai dengan sasaran-sasaran

organisasi yang hendak dicapainya . Apabila tujuan peningkatan prestasi kerja

para pegawai negeri sipil dapat terpenuhi, maka tujuan pembangunan untuk

menciptakan masyarakat adil dan makmur sesuai dengan Pancasila dan Undang-

Undang Dasar 1945 akan segera tercapai.

Prestasi kerja sangat penting dalam usaha kerjasama sekelompok orang

dalam mencapai tujuan tertentu dari kelompok tersebut, dalam hal ini tidak lain

adalah pegawai negeri. Peningkatan prestasi kerja tidak lain untuk pembangunan

Bangsa. Pembangunan tidak terlepas dari partisipasi masyarakat pada umumnya

dan prestasi aparat pada khususnya, untuk menggali dan memanfaatkan sumber

daya bagi pelaksanaan itu sendiri.

B. Perumusan Masalah

1. Apakah tingkat pendidikan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap

Prestasi kerja pegawai negeri sipil di Kantor X.

2. Variabel manakah antar tingkat pendidikan dan motivasi kerja yang

mempunyai pengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja pegawai

negeri sipil di Kantor X.

3. Seberapa kuat faktor tingkat pendidikan dan motivasi kerja berpengaruh

terhadap prestasi kerja.

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Teoritis

Untuk mengetahui hubungan antara tingkat pendidikan dan motivasi

kerja terhadap prestasi kerja.

2. Tujuan Praktis

5

Hasil penelitian ini oleh administrasi dapat digunakan sebagai bahan

pertimbangan untuk menyusun kebijakan lanjutan di bidang

kepegawaian.

3. Tujuan Institusional

Sebagai syarat akademis untuk mencapai gelar kesarjanaan dalam ilmu

Administrasi Negara di STISIPOL KARTIKA BANGSA Yogyakarta.

D. Kerangka Teori

Sehubungan dengan ditetapkannya Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974

Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, maka pengertian pegawai negeri

berdasarkan Pasal 1 huruf a disebutkan :

“Pegawai negeri adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang

ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat

oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas lainnya yang ditetapkan

berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan yang berlaku.”

Berdasarkan Pasal 1 angka (1) Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999

Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-

Pokok Kepegawaian disebutkan :

“Pegawai Negeri adalah setiap Warga Negara Republik Indonesia yang

telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang

berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas

negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.”

Dari pengertian Pegawai Negeri diatas kita mengetahu bahwa PNS harus

memenuhi empat unsur pokok, yakni :

1. Memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan.

2. Diangkat oleh pejabat yang berwenang.

3. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri.

4. Digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

6

1. Pengertian Tingkat Pendidikan

Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2003:50) tingkat

pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur

sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari

pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Dengan demikian

Hariandja (2002: 169) menyatakan bahwa tingkat pendidikan seorang karyawan

dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki kinerja perusahaan.

Menurut UU SISDIKNAS No. 20 (2003), indikator tingkat pendidikan

terdiri dari jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan. Jenjang pendidikan adalah

tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta

didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan, terdiri dari:

1. Pendidikan dasar: Jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun

pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan

menengah.

2. Pendidikan menengah: Jenjang pendidikan lanjutan pendidikan dasar.

3. Pendidikan tinggi: Jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang

mencakup program sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang

diselenggarakan oleh perguruan tinggi.

Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu

perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan pendidikan

karyawan tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang

sesuai dengan kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan demikian karyawan

dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.

Sedangkan pengertian

2. Pengertian Motivasi

Menurut Hasibuan (2002: 92), motivasi berasal dari kata latin movere yang

berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi diberikan kepada manusia,

khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan

motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias

untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi adalah pemberian daya

7

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau

bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan.

Menurut pendapat Danim (2004: 2), motivasi adalah sikap dan nilai dasar

yang dianut oleh seseorang atau sekelompok orang untuk bertindak atau tidak

bertindak. Motivasi pada prinsipnya merupakan kemudi yang kuat dalam

membawa seseorang melaksanakan kebijakan manajemen yang bisa terjelma

dalam perilaku antusias, berorientasi pada tujuan, dan memiliki target kerja yang

jelas, baik secara individual maupun kelompok.

Selanjutnya menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), motivasi

adalah usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu

tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki atau

mendapat kepuasan dengan perbuatannya.

Motivasi merupakan suatu konsep yang dilakukan guna memberikan

dorongan hingga timbul dalam seseorang individu hingga menggerakkan dan

mengarahkan perilaku. Handoko (2001: 252) memberikan pengertian motivasi

sebagai berikut: “Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang

mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna

mencapai tujuan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah proses pemberian motif

(penggerak atau pendorong) kepada karyawan untuk dapat bekerja sedemikian

rupa sehingga tujuan orang secara efisien dan efektif dapat tercapai beberapa

faktor penting yang mempengaruhi motivasi adalah kebutuhan pribadi, tujuan dan

persepsi individu atau kelompok dan cara untuk mewujudkan kebutuhan, tujuan

dan persepsi. Masalah yang dibahas dan dipersoalkan dalam motivasi adalah

bagaimana mendorong gairah kerja agar seseorang ataupun keluarga orang mau

bekerja semaksimal mungkin dengan memberikan kemampuan dan ketrampilan

yang dimiliki untuk mencapai tujuan, sehingga peran motivasi ini sangat penting

karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan/guru mau bekerja keras

sesuai dengan kompetensinya agar dapat mencapai produktivitas dan prestasi

kerja yang maksimal.

8

Dalam hal ini dikaitkan dengan konsep “kerja”, sehingga menjadi “motivasi

kerja”. Nerkaitan dengan konsep kerja ini, Patiata westra mengutip pendapat

Djoko sebagai berikut :

Salah satu tanda bahwa manusia hidup adalah adanya aktivitas yang

dilakukan, antara lain adalah “kerja” yang merupakan salah satu wujud dari

aktivitasnya ini lebih terarah, bertujuan guna memperoleh ‘karya’ tertentu

sehingga dapat dinikmati yaitu dengan melaksanakan tugas tertentu. (Djoko

S dalam Pariata Westra Op.Cit :20)

Dari keterangan diatas, kerja merupakan aktivitas terarah yang bertujuan

untuk melaksanakan tugas. Dengan demikian motivasi kerja adalah segala sesuatu

yang menimbulkan dorongan/semangat dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan.

Motivasi kerja dapat diukut dengan :

1. Terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan yang meliputi sandang, pangan,

pangan, kebutuhan akan keamanan, kebutuhan sosial, harga diri dan

kebutuhan akan kebanggaan melalui pengembangan kemampuan dan

keahlian serta kesempatan berprestasi.

2. Dalam organisasi terdapat kerjasama yang baik bila seorang pemimpin dapat

menumbuhkan perasaan pegawai bahwa mereka sangat membutuhkan

pemimpin organisasi, bahwa setiap pegawai dapat diterima oleh kelompoknya

dan juga agar pegawai tidak merasa asing, sehingga dapat terjadi kerjasama

yang baik untuk mencapai tujuan.

3. Memperoleh imbalan yang sesuai dengan pekerjaannya. Seorang pegawai

akan terdorong untuk bekerja apabila memperoleh suatu imbalan yang

dirasakannya sebagai kebutuhan poko yang harus dipenuhi.

4. Pengertian Prestasi Kerja

Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa

Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih

menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”.

9

Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti

“mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian”

atau “apa yang dicapai”. (Ruky:15)

Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi kerja

sebagai berikut :

“performance is defined as the record of outcome produced on a specified

job function or activity during a specified time period” (Prestasi kerja

didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi

pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).

Dari definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan

pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada

perusahaan.

Rahmanto menyebutkan prestasi kerja atau kinerja sebagai tingkat

pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan

menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan

untuk mencapai tujuan perusahaan. (www. Feunpak. web. Id/ jima/isna.txt)

5.Hubungan Antara Tingkat Pendidikan Dengan Prestasi Kerja

Masalah disiplin kerja merupakan masalah yang penting dalam setiap

usaha kerja sama sekelompok orang dalam rangka mencapai tujuan kelompok

tersebut. Apabila dalam suatu organisasi tidak ada disiplin kerja maka dapat

dipastikan prestasi kerja atau hasil kerja akan menurun kwalitas maupun

kwantitas.

Dalam peraturan PNS juga disebutkan bahwa:

“ Untuk menjamin terpeliharanya tatatetib dan kelancaran pelaksanaan tugas,

dipandang perlu menetapkan peraturan disiplin kerja PNS” (PP 30 hal 11)

Dengan peraturan disiplin, pegawai akan selalu tertib dalam menjalankan

tugas pekerjaanya. Sehingga dengan kedisiplinan akan ketepatan baik waktu

maupun hasil sesuai dengan yang ditargetkan. Dengan demikian hal ini dengan

sendirinya akan meningkatkan prestasi kerja di lingkungan yang instansinya

menerapkan disiplin tersebut.

10

Prestasi yang baik akan selalu berkaitan dengan kedisiplinan, karena tanpa

adanya disiplin semua tugas pekejaan tidak akan berjalan secara lancar sehingga

menghambat prestasi kerja.

Lebih lanjut dikatakan oleh Moekijab bahwa :

“ Ada hubungan yang sangat erat antara prestasi kerja yang tinggi dengan disiplin.

Apa bila pegawai merasa bahagia dalam pekerjaan, maka mereka pada umumnya

mempunyai disiplin, sebaliknya apabila semangat kerja mereka rendah maka

mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaan tidak baik, misalnya

mereka selalu banyak mengunakan waktu untuk sekedar minum kopi atau mereka

sering terlambat dalam ke kantor.”(Moeijat. 1984:194)

Dari uraian diatas jelas bahwa disiplin kerja juga mempunyai peranan yang sangat

menentukan dalam usaha untuk menapai prestasi kerja yang lebih baik, karena

dengan adanya disiplin kerja akan menciptakan lingkungan yang dapat mengatur

segala sesuatu yang lebih baik.

5. Hubungan Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi

Pegawai.

Pendidikan diartikan sebagai lapisan pendidikan yang tersusun atas

beberapa tingkat pendidikan, tingkat ini akan terlihat mulai dari terbawah sampai

kepada urutan yang teratas atau sebaliknya.

Sedangkan KH. Dewantara (1962L:114) mengatakan:

“ Pendidikan adalah suatu daya untuk mamajukan pertumbuhan budi pekerja (kekuatan karakter, karakter), pikiran/intelek dan tubuh anak sesuai dengan usianya”

Dari uraian diatas pendidikan sanngat mempengaruhi terhadap

pertumbuhan budi pekerti maupun intelektual, dengan budi pekerti da intelektual

yang tinggi akan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.

Faktor-faktor yang mendorong seseoang untuk bersedia berbuat bertindak

dengan cara-cara tertentu dengan cara-cara tertentu disebut “motive”. Jadi

motivemerupakan penggerak bagi seseorang untuk berbuat sesuatu. Sedangkan

motovasi merupakan serangkaian proses pemberian dorongan kepada seseorang

11

untuk bertindak agar tujuan yang dikehendaki tercapai. Dalam hal ini dikaitkan

dengan konsep “kerja”, sehingga menjadi motivasi kerja.

Dari keterangan tersebut diatas, maka apabila pegawai mempunyai

pendidikan yang baik, maka akan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja. Dan

begitu pula jika pegawai mempunyai motivasi kerja akan mempengaruhi prestasi

kerja.

E. Hipotesis

Sebelum penyusun mengemukakan hipotesa terlebih dahulu aan penyusun

kutip pendapat dari para arjana mengebai batasan hipotesa.

Sutrino Hadi (1980 : 63) hipotesa adalah : “ Dugaan yang mungkin benar

atau mungkin juga salah, dia akan ditolak jika salah atau palsu dan akan diterima

jika fakta-fakta membenarkan”.

Hipotesis akan diterima jika fakta-fakta membenarkan dan akan ditolak

jika fakta dianggap salah atau palsu. Maka dalam menentukan Hipotesa haruslah

ada hubungannya dengan penelitian yang dilaksanakannya, sehingga dapat

dipakai sebagai pedoman atau petunjuk di dalam pemecahan selanjutnya guna

mencapai jawaban yang akurat.

Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah maka

penyusun akan mengemukakan rumusan hipotesa sebagai berikut :

1. Hipotesis

“ Ada hubungan positif antara tingkat pendidikan dan motovasi kerja

terhadap prestasi kerja”

2. Hipotesis Geometrik

x.1

x.2

12

Tingkat pendidikan

Motivasi kerja

Prestasi kerja pegawai

F. Definisi Konsep

1. Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan yang dimiliki/ditempuh oleh

pegawai baik melalui pendidikan formal, informasi maupun non-formal.

Tingkat pendidikan merupakan pengetahuan, ketrampilan dan segenap

potensi yang dimiliki oleh pegawai.

2. Motivasi diartikan sebagai membuat dorongan batin atau hal pemberian

dorongan.

Berarti didalam diri manusia sudah terdapat suatu daya tertentu yang

mendorong manusia untuk berperilaku.

3. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

G. Definisi Operasional

1. Prestasi kerja diukur dengan :

Kuantitas dan kualitas kerja

Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

Tingkat kekompakan pegawai belum setepat penyelesaian tugas

Kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan

Ketulusan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan

Kemampuan pengambilan keputusan

Kemampuan untuk menciptakan situasi dan kondisi kerja yang baik

Kemampuan pegawai untuk menerapkan cara-cara baru

2. Tingkat pendidikan diukur dari :

Pendidikan formal pegawai

Pendidikan non-formal pegawai

Pendidikan informal pegawai

3. Motivasi kerja dapat diukur dari :

Terpenuhinnya kebutuhan sandang, pangan, papan, kebutuan akan

keamanan, kebutuhan social, harga diri dan kebutuhan akan

kebanggaan melalui pengembangan kemampuan dan keahlian serta

kesempatan berprestasi.

13

Dalam organisasi ada kerjasama yang baik antara pemimpin dengan

pegawai untuk mencapai tujuan.

Memperoleh imbalan yang sesuai dengan pekerjaannya.

H. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menitik beratkan pada jenis penelitian

kuantitatif yaitu metode analisa yang berupa angka dan prosentase dimana

anlisa data tersebut dilakukan dan dalam bentuk table untuk menghitung

prosentase ( Dr. Ida Bagus Mantre, 1958:58) jadi dalam penelitian ini akan

menggunakan perhitungan-perhitungan statistic.

2. Teknik pengumpulan data

Dalam penelitian ini akan digunakan gabungan beberapa metode

pengumpulan data yang diantaranya sebagai berikut :

a. Metode Obsevasi

Yaitu pengumpulan data atau keterangan mengenai kenyataan yang

hendak diteliti dengan cara pengamatan dan ini tidak dapat dicari

dengan kuesioner

b. Metode Kuesioner

Yaitu pengumplan data dengan menghubungi responden melalui

daftar pertanyaan dan merupakan data primer.

c. Metode Dokumentasi

Yaitu cara pengumpulan daa berdasarkan dokumen-dokumen yang

ada berupa arsip, monografi, grafik dan lain-lain.

3. Metode Pengambilan Sampel

Populasi merupakan jumlah keseluruhan dari unit analisa yan cirri-

cirinya dapat diduga, sedangkan sampel adalah sebagian atau wakil dari

populasi. Selanjutnya mengenai besarnya pengambilan sampel dapat

dilihat sebagai berikut :

Menurut Sutrisno Hadi :

“ Sebenarnya tidak ada ketentuan yang mutlak beapa persen

suatu sampel harus diambil. Dan ketiadaan yang mutlak ini tidak

14

menimbulkan keraguan seorang peneliti” (Sutrisno Hadi,

Jakarta, 1983.p. 102)

Menurut Masri Singaribun (1980:25) adalah :

“Beberapa peneliti mengatakan bahwa besarnya sampel tidak

boleh kurang dari 10% dari jumlah populasi” (Masri

Singarimbun, MPS, 1983,p.79)

4. Metode Pengujian Hipotesis

Menguji hipotesis adalah untuk menujukkan apakah dugaan atau

ramalan yang penulis ajukan didukung atau tidak oleh data. Selanjutnya

ditentukan apakah jawaban responden termasuk dalam kategori rendah,

atau tinggi dan hasil skor masing-masing variable dibagi jumlah

pertanyaan masing-masing variable yang ada.

Penggolongan dari skor diatas adalah :

a. Apakah skor yang didapat antara 1-2 digolongkan rendah

b. Apakah skor yang didapat berkisar antara 3 keatas digolongkan

tinggi.

Adapun teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan teknik statistic yang meliputi :

a. Teknik Korelasi Product Moment

Teknik korelasi product moment digunakan untuk mengetahui apakah

ada hubungan atau tidak antara variable dengan Y,yaitu dengan rumus:

r xy=n .∑XY−(∑X )(∑Y )

√(n .∑X2−(∑ X )2 )(n .∑Y 2−∑Y 2)

Keterangan :

r = harga korelasi product moment

X = Variabel bebas atau sun square dari Vk

Y = Variabel terikat atau sun square dari Vy

n = Jumlah responden

15

b. Korelasi Parsial

Korelasi parsial dgunakan untuk mengetahui besar hubungan antara

suatu variabel dengan variabel lain dengan menggunakan rumus :

rl3,2=rl3− (rl2 )(r23)

(1−r212 )(1−r223)

Keterangan :

1.2 : Variabel bebas

3 : variabel tergantung

2 : variabel control

Kemudian untuk menguji signifikan menggunakan rumus :

F=r2N−(K+1)

1−r2

Keterangan :

r : koefisiansi korelasi parsial

N : jumlah responden

K : jumlah variabel bebas

Nilai F yang dihasilkan perhitungan kemudian dibandingkan dengan

harga kritis atau lebih besar dari F table maka dikatakan signifikan,

tetapi apabila F test lebih kecil dari F tabel tidak signifikan.

16