48BAB IPENDAHULUAN
A. Latar BelakangSumber daya manusia dalam sebuah organisasi
memiliki peranan yang sangat penting bagi tercapainya tujuan
organisasi. Sumber daya manusia disini mencakup keseluruhan manusia
yang ada dalam organisasi yaitu mereka yang terlibat dalam kegiatan
operasional, seluruh elemen tersebut memiliki peran yang sama
terhadap tercapai tidaknya tujuan organisasi. Sebagaimana halnya
organisasi yang terdapat di rumah sakit sangatlah kompleks, dimana
rumah sakit merupakan tempat menyelenggarakan upaya kesehatan yaitu
untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan serta bertujuan untuk
mewujudkan derajat kesehatan bagi masyarakat.Dalam menjalankan
suatu instansi atau organisasi merupakan pekerjaan kelompok dan
bukan merupakan pekerjaan yang dikerjakan secara individu, maka
dibutuhkan komitmen organisasi yang dapat menimbulkan perilaku
positif bagi pegawai. Komitmen organisasi merupakan kemampuan dan
kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan,
prioritas, dan tujuan organisasi, dengan kata lain komitmen
organisasi mengisyaratkan hubungan pegawai dengan instansi atau
organisasi (Soekidjan, 2009).Cahyani (2005) dalam Kadarisman (2012)
dalam masyarakat kita sekarang ini, kompensasi yang diterimakan
kepada pegawai khususnya dengan status BLUD tidak tetap (kontrak),
cenderung untuk menentukan standar hidup serta kedudukan sosial di
masyarakat. Pentingnya kompensasi bagi pegawai kontrak terhadap
perilaku dan komitmennya kepada suatu organisasi. Dengan kata lain,
sebagai bentuk penghargaan terhadap penyerahan serta pemberian
segenap hasil kerjanya kepada organisasi memberikan kompensasi atau
reward sebagai sumber nafkah bagi pegawai kontrak yang
bersangkutan.Spears (2008) mendefinisikan stres kerja sebagai
reaksi seseorang terhadap tekanan yang berlebihan atau tuntutan di
tempat kerja yang bersifat merugikan. Ketika pekerja merasakan
ketidakseimbangan antara tuntutan dan sumber daya lingkungan dan
pribadi, ini dapat menyebabkan beberapa reaksi terjadi, termasuk
respon fisiologis, respon emosional, dan reaksi perilaku.Perubahan
sistem dan kebijakan yang diberlakukan pemerintah khususnya bagi
rumah sakit yang menuju bertaraf internasional, menyebabkan banyak
ketentuan dan peraturan baru yang harus di patuhi sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan oleh pemerintah sehingga para pegawai
dituntut senantiasa untuk fokus pada kinerja yang diharapkan sesuai
dengan SPO (Standar Prosedur Operasional). Seperti halnya penilaian
prestasi bagi pegawai yang bekerja di suatu instansi rumah sakit
yang nantinya akan menjadi tuntutan pekerjaan yang harus
diselesaikan dengan baik.Rumah Sakit Umum Daerah Moewardi merupakan
rumah sakit kelas A yang menjadi pusat rujukan bagi masyarakat
Provinsi Jawa Tengah yang saat ini telah menuju menjadi rumah sakit
internasional dengan status akreditasi oleh Joint Commission
International (JCI), yang senantiasa mengutamakan peningkatan mutu
yang berorientasi pada keselamatan pasien dan kepuasan pelanggan.
Untuk itu, berbagai pengembangan dalam sistem manajemen mutu
dilakukan secara konsisten diseluruh tingkatan termasuk pegawai
administrasi BLUD tidak tetap yang dituntut meningkatkan
kinerjanya.Mangkunegara (2000) menilai kinerja pegawai berkenaan
dengan hasil pekerjaan yang dicapai pegawai dalam kurun waktu
tertentu yang diukur berdasarkan kuantitas maupun kualitas hasil
kerja. Oleh karena itu, suatu organisasi atau instansi harus
mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya secara
efektif. Dengan kinerja pegawai yang baik, maka akan semakin mudah
bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan dan salah
satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah
kompensasi yang diterima pegawai, cenderung untuk menentukan
standar hidup serta kedudukan sosial di masyarakat, (Soeharto,
2002).Penelitian yang dilakukan oleh Charles M. Sianturi (2012)
menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara
komitmen organisasi dengan kinerja karyawan. Hal ini ditunjukan
dengan koefisien Freg = 2,095 dimana p < 0,050. Hal ini
menandakan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi, Identifikasi,
Keterlibatan dan Loyalitas, maka kinerja karyawan juga akan semakin
tinggi. Sebaliknya semakin rendah komitmen organisasi, moril kerja
dan motivasi kerja, maka kinerja karyawan juga akan semakin rendah.
Charles M. Sianturi (2012), mengemukakan dalam penelitiannya, bahwa
dapat diperoleh bahwa Komitmen organisasional karyawan sangat
berpengaruh terhadap tingkat prestasi karyawan. Hal tersebut
terlihat dari kontribusi dari setiap variabel. Identifikasi
memberikan kontribusi 27% terhadap kinerja karyawan. Sementara itu,
diketahui bahwa Keterlibatan memberikan kontribusi 24,5% terhadap
kinerja karyawan, dan Loyalitas memberikan kontribusi 32,2%
terhadap kinerja karyawan. Meskipun ada suatu peningkatan perhatian
terhadap kompensasi pegawai di negara berkembang, Cristilia O.
Posuma (2013) dalam penelitiannya di Rumah Sakit Ratumbyusang
Manado menjelaskan adanya pengaruh yang signifikan antara
kompensasi terhadap kinerja karyawan. Namun, pelajaran yang
(Baharom at al., 1999) diperoleh dari penelitian yang dilakukan di
negara-negara maju menunjukkan bahwa stres merupakan sebab utama
dan dampaknya pada kehidupan individu dan tingkat produktivitas
organisasi maupun negara.Berdasarkan latar belakang di atas, maka
penulis tertarik melakukan penelitian yang berjudul: Pengaruh
Komitmen Organisasi, Kompensasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Administrasi BLUD Tidak Tetap Di RSUD Dr. Moewardi.
B. Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang di atas, rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana kinerja pegawai
administrasi BLUD Tidak Tetap di RSUD Dr. Moewardi.
C. Pertanyaan Penelitian1. Apakah Komitmen Organisasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai administrasi BLUD Tidak Tetap
di RSUD Dr. Moewardi?2. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja pegawai administrasi BLUD Tidak Tetap di RSUD Dr.
Moewardi?3. Apakah Stres berpengaruh terhadap kinerja pegawai
administrasi BLUD Tidak Tetap di RSUD Dr. Moewardi?
D. Tujuan Penelitian1. Menguji pengaruh Komitmen Organisasi
terhadap kinerja pegawai adminstrasi BLUD Tidak Tetap di RSUD Dr.
Moewardi.2. Menguji pengaruh Kompensasi terhadap kinerja pegawai
administrasi BLUD Tidak Tetap di RSUD Dr. Moewardi.3. Menguji
pengaruh Stres Kerja terhadap kinerja pegawai administrasi BLUD
Tidak Tetap di RSUD Dr. Moewardi.
E. Manfaat Penelitian1. Manfaat TeoritisPenelitian diharapkan
memberikan informasi dan kontribusi mengenai pengaruh komitmen
organisasi, kompensasi dan stres kerja terhadap kinerja pegawai
administrasi BLUD Tidak Tetap di RSUD Dr. Moewardi.2. Manfaat
PraktisPenelitian diharapkan dapat menjadi bahan masukan rumah
sakit mengenai kinerja dalam penerapan yang berkaitan langsung
dengan aspek-aspek Sumber Daya Manusia (SDM) secara lebih baik.
BAB IILANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
A. Kinerja Pegawai 1. Pengertian KinerjaMenurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2000), mengemukakan pengertian kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikanya. Menurut Mathis dan Jackson (2000), kinerja
karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan
kontribusi kepada organisasi. Kinerja merupakan hal yang sangat
penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja
dapat berjalan baik apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai
harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja
yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan karyawan
sesuai keahliannya serta mendapatkan bantuan perencanaan karir,
serta terdapat umpan balik dari perusahaan. 2. Faktor- faktor yang
mempengaruhi Kinerja Pegawaia. Menurut Simamora (1995) yang dikutip
oleh Anwar P. Mangkunegara, terdaat 3 faktor yang memepengaruhi
kinerja pegawai yaitu:
1) Faktor individual yang terdiri dari: a) Kemampuan dan
keahlianb) Latar belakangc) Demografi2) Faktor psikologis yang
terdiri dari :a) Persepsib) Attitudec) Pembelajarand) Motivasi3)
Faktor organisasi yang terdiri dari:a) Sumber dayab) Kepemimpinanc)
Penghargaand) Strukture) Job designb. Menurut Soedjono (2005)
menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur
kinerja pegawai secara individu yakni :1) Kualitas. Hasil pekerjaan
yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan
yangdiharapkan dari pekerjaan tersebut. 2) Kuantitas. Jumlah yang
dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. 3)
Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah
ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
yang lain.4) Efektivitas. Pemanfaatan secara maksimal sumber daya
yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan
mengurangi kerugian Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja
tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan.5) Komitmen
kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan
tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.3. Pengukuran Kinerja
PegawaiPengukuran pencapaian sebuah kinerja harus sudah ditetapkan,
maka langkah selanjutnya dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan
informasi yang berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang
selama periode tertentu. Sehingga dapat simpulkan bahwa pengukuran
tentang kinerja pegawai tergantung kepada jenis pekerjaannya dan
tujuan dari organisasi yang bersangkutann.a. Menurut Bernandin
& Russell(1993) yang dikutip oleh Faustino cardoso gomes dalam
bukunya Human Resource Managementyaitu sebagai berikut :1) Quantity
of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang
ditentukan. 2) Quality of work : kualitas kerja yang dicapai
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapanya.3) Job
Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.4) Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang
dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan
persoalan-persoalan yang timbul.5) Cooperation : kesediaan untuk
bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi6)
Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan penyelesaian kerja.7) Initiative : semangat untuk melaksanakan
tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.8) Personal
Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan
dan integritas pribadi.b. Sedangkan Agus Dharma (2003) mengatakan
bahwa pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai
berikut.1) Kuantitas,yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau
dicapai.Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari
proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah
keluaran yang dihasilkan.2) Kualitas, yaitu mutu yang harus
dihasilkan (baik-tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran
mencerminkan pengukurantingkat kepuasan, yaitu seberapa baik
penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.3) Ketepatan
waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. 4.
Tujuan Penilaian KinerjaAdapun tujuan penilaian kinerja menurut
(Dharma, 2001) adalah sebagai berikut :a. Pertanggungjawaban,
Apabila standar dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur
pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan kenaikan
gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah
kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.b.
Pengembangan, Jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk
keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang
diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan
itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.5.
Manfaat Penilaian KinerjaMengenai manfaat penilaian kinerja, dalam
Undang- Undang Nomer 46 Tahun 2011 pasal 4 tentang Penilaian
Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dan Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara ini, sebagai dasar dalam penilaian unsur
prestasi kerja yang terdapat dalam Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan
Penilaian Kerja (PK). Ketentuan pelaksanaan peraturan di atas,
merupakan alat evaluasi atau Penilaian Kinerja Pegawai yaitu:a.
Sebagai dasar pertimbangan dalam perencanaan kuantitas dan kualitas
sumber daya manusia dalam bidang pekerjaan di sebuah organisasi.b.
Sebagai dasar pertimbangan dalam proses rekruitmen, seleksi, dan
penempatan.c. Sebagai dasar pertimbangan perkembangan karir dan
kemampuan serta ketrampilan seorang pegawai di sebuah organisasi.d.
Sebagai dasar pertimbangan pemberian penghargaan dengan berbasis
prestasi kerja.e. Sebagai dasar peningkatan kinerja pegawai tentang
kedisiplinan seorang pegawai.6. Penilaian Prestasi Kerjaa.
Pengertian Prestasi KerjaRumah Sakit UmumDaerah Dr. Moewardi adalah
salah satu rumah sakit yang memiliki peraturan dalam menentukan
prestasi kerja terhadap pegawainya baik PNS maupun Non PNS. Menurut
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), Prestasi Kerja adalah hasil kerja
yang dicapai oleh setiap PNS pada setiap suatu satuan organisasi
sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja.b. Tujuan
Penilaian Prestasi KerjaAdalah untuk menjamin obyektivitas
pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang dilakukan berdasarkan sistem
prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem
prestasi kerja.c. Prinsip Penentuan Penilaian Prestasi Kerja 1)
Prinsip Obyektif2) Prinsip Terukur3) Prinsip Akuntabel4) Prinsip
Partisipatif5) Prinsip Transparand. Ukuran Target dalam Penentuan
Penilaian Prestasi Kerja1) Kuantitas (Target Output)2) Kualitas
(Target Kualitas)3) Waktu (Target Waktu)4) Biaya (Target
Biaya)Beberapa ahli telah mengemukakan bagaimana hubungan pengaruh
Komitmen Organisasi, Kompensasi dan Stres Kerja terhadap Kinerja
pegawainya. Fatimah (2013) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa
kompetensi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja berhubungan
dengan kinerja perawat. Kinerja perawat di RSUD Labuang Baji belum
optimal. Hasil yang sama diungkapkan oleh Samsualam dkk. (2008)
yang melakukan penelitian di RSUD Labuang Baji, bahwa kinerja
perawat belum optimal dengan masih adanya perawat pelaksana yang
datang ke tempat kerja tidak tepat waktu, tanggung jawab perawat
pelaksana tidak hanya berdasarkan pada standar asuhan keperawatan
dan dokumentasi asuhan keperawatan yang belum berjalan dengan baik.
Ninuk Muljani (2002) mengemukakan bahwa jika kompensasi dirasakan
adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah
untuk menarik karyawan potensial, mempertahankannya dan memotivasi
karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya.Menurut Yesi Gustian
(2010) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa ada pengaruh yang
signifikan antara tingkat stres kerja perawat dengan kinerja
perawat pelaksana dalam melaksanakan asuhan keperawatan di Ruang
Rawat Inap RSUD Pasaman Barat tahun 2010 ( p : 0,035). Kemudian
Eddy Yunus dan Irsan Komar ( 2011) meneliti tentang stres kerja dan
kompensasi dapat berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Bagian Gamma
Rays Bea Cukai Surabaya menunjukkan bahwa ada pengaruh yang
signifikan antara stres kerja terhadap kinerja pegawainya. Maka
dapat ditarik kesimpulan bahwa suatu kinerja yang baik itu dapat
dipengaruhi oleh tiga (3) aspek pokok yaitu komitmen organisasi,
kompensasi dan stres kerja.
B. Komitmen Organisasi1. Pengertian Komitmen OrganisasiMenurut
Robbins (2008) Komitmen organisasi yaitu sampai tingkat mana
seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dengan
tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi tertentu. Komitmen kerja seorang pegawai menentukan
berhasil tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi
tertentu. Apabila setiap anggota organisasi memiliki komitmen yang
tinggi maka besar kemumgkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat
tercapai, dan sebaliknya apabila ada salah satu anggota atau
pegawai tidak tetap khususnya memilliki komitmen rendah maka besar
kemungkinan akan berdampak negatif bagi kinerjanya di dalam sebuah
organisasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen pegawai dalam
sebuah organisasi mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi,
keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai
dan tujuan organisasi. 2. Faktor- faktor yang mempengaruhi Komitmen
OrganisasiFaktor- faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai pada
organisasi menurut Steers dan Porter(dalam Supriyanto, 2000)
adalah:a. Faktor personal, meliputi job expectation, psychological
contract, job choice factors, dan karakteristik personal.b. Faktor
organisasional, meliputi initialwork experiences, job
scope,supervision, goal consistency organizational.c. Faktor yang
bukan dari dalam organisasi, meliputi availability of alternative
jobs.Menurut Meyer dan Allen (1998) mengkonsepkan Komitmen dalam
tiga keadaan psikologis yang berbeda yang mempengaruhi kinerja
pegawai yaitu sebagai berikut:a. Komitmen afektif (affective
commitment) adalah keterikatan emosional terhadap organisasi.b.
Komitmen Berkelanjutan (continuance commitment) adalah pengakuan
biaya yang terkait dengan mengundurkan diri atau meninggalkan
organisasi.c. Komitmen Normatif (normative commtment) adalah
kewajiban yang dirasakan tetap dengan organisasi.3. Bentuk Komitmen
OrganisasiMenurutKanter (1986) mengemukakan adanya 3 bentuk
komitmen organisasi, yaitu:a. Komitmen berkesinambungan
(continuance commitment), yaitu komitmen yang berhubungan dengan
dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan
menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada
organisasi.b. Komitmen terpadu (cohesion commtment), yaitu komitmen
anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial
dengan anggota lain di dalam organisasi. c. Komitmen terkontrol
(control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma organisasi
yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya.4. Pengukuran
Komitmen OrganisasiSedangkan menurut Sopiah (2008) menyatakan
bahwamengembangkan suatu skala yang disebut self report scales
untuk mengukur komitmen pegawai khususnya pegawai kontrak terhadap
organisasi yang merupakan penjabaran dari tiga aspek komitmen
yaitu:a. Penerimaan terhadap tujuan organisasi.b. Keinginan untuk
bekerja keras.c. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari
organisasi.5. Hubungan antara pengaruh komitmen organisasi terhadap
kinerja pegawai administrasi BLUD Tidak Tetap RSUD Dr.
Moewardi.Wahono Guntur P (2011) melakukan penelitian tentang
pengaruh person organization fit, kepuasan kerja dan komitmen
organisasi terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Islam Klaten
yang berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja
perawat rumah sakit Islam Klaten. Penelitian yang dilakukan oleh
Rahmad (2013) menyimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh
secara kinerja pegawai Rumah Sakit Khusus Jantung di Padang.
Komitmen pada organisasi juga menggambarkan kedekatan karyawan
terhadap organisasi dimana mereka berada dan sekaligus komitmen
merefleksikan kekuatan keterlibatan dan kesetiaan karyawan pada
organisasi. Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa bukan hanya
kualitas dan kuantitas dari sumber daya manusianya sendiri,
komitmen organisasi sangat dibutuhkan bagi pegawai dalam suatu
organisasi atau instansi sehingga dapat memengaruhi kinerjanya
sebagai seorang pegawai.H1 :Diduga ada pengaruh yang signifikan
antara komitmen organisasiterhadap kinerja pegawai administrasi
BLUD Tidak Tetap RSUD Dr. Moewardi.
C. Kompensasi1. Pengertian KompensasiMenurut Husein Umar (1998)
dalam Danang Sunyoto (2012), Kompensasi adalah suatu jaringan
berbagai subproses untuk memberikan balas jasa kepada pegawai untuk
melaksanakan pekerjaan dan untuk memotivasi pegawai agar mencapai
tingkat prestasi yang diinginkan Pegawai bekerja dengan baik dan
mengharapkan adanya imbalan berupa kompensasi dari sebuah
organisasi Notoadmojo (2003) berpendapat, kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Kompensasi penting bagi pegawai khususnya dengan status
kontrak sebagai individu, karena besarnya kompensasi mencerminkan
ukuran karya mereka diantara para pegawai yang lan, keluarga dan
masyarakat.Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi adalah salah satu
rumah sakit yang memberlakukan 4(empat) jenis Undang-Undang yang
diberlakukan dalam kegiatan operasionalnya adalah sebagai
berikut:a. Undang-Undang Nomor. 44 Tahun 2009 Tentang Rumah sakit,
yang terdapat dalam Bab V Pasal 7 ayat 3 yang berbunyi Rumah Sakit
yang didirikan oleh Pemerintah dan Pemerintah Daerah sebagaimana
dimaksud pada ayat (2) harus berbentuk Unit Pelaksana Teknis dari
Instansi yang bertugas di bidang kesehatan, Instansi tertentu, atau
Lembaga Teknis Daerah dengan pengelolaan Badan Layanan Umum atau
Badan Layanan Umum Daerah sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan. Kemudian didalam Pasal 12 ayat 4 yang berbunyi
Rumah Sakit dapat mempekerjakan tenaga tidaktetap dan konsultan
sesuai dengan kebutuhan dankemampuan sesuai dengan ketentuan
peraturan perundangan.b. Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik
Indonesia Nomor. 61 Tahun 2007 Tentang Pedoman Teknis Pengelolaan
Keuangan Badan Layanan Umum Daerah, yang terdapat dalam ketentuan
di Pasal 40 ayat 1, 2, 3 dan 4.1) Pasal 40 ayat 1 : Pejabat
pengelola dan pegawai BLUD dapat berasal dari pegawai negeri sipil
(PNS) dan/ atau non PNS yang profesional sesuai dengan kebutuhan
.2) Pasal 40 ayat 2 : Pejabat pengelola dan pegawai BLUD yang
berasal dari non PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dapat
dipekerjakan secara tetap atau berdasarkan kontrak.3) Pasal 40 ayat
3 : Pengangkatan dan pemberentian pejabat pengelola dari pegawai
BLUD yang berasal dari PNS disesuaikan dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.4) Pasal 40 ayat 4 : Pengangkatan dan
pemberhentian pegawai BLUD yang berasal dari non PNS dilakukan
berdasarkan pada prinsip efisiensi, ekonomis dan produktif dalam
meningkatkan pelayanan.c. Peraturan Gubernur Provinsi Jawa Tengah
Nomor. 55 Tahun 2013 Tentang Tata Cara Pengadaan, Pengangkatan dan
Pemberhentian Pegawai Badan Layanan Umun Daerah Non Pegawai Negeri
Sipil Tidak Tetap Pada Rumah Sakit Umum Daerah dan Rumah Sakit Jiwa
Daerah Provinsi Jawa Tengah.Dengan ketentuan yang terdapat dalam
pasal 1 ayat 2, 6 dan 9.1) Pasal 1 ayat 2: Rumah Sakit Umum Daerah
yang selanjutnya disingkat RSUD adalah Rumah Sakit Umum Daerah
Pemerintah Provinsi Jawa Tengah yang terdiri dari RSUD Dr. Margono
Soekarjo, RSUD Dr. Moewardi, RSUD Tugurejo dan RSUD Kelet.2) Pasal
1 ayat 6: Badan Layanan Umum Daerah selanjutnya disingkat BLUD
adalah Satuan Kerja Perangka Daerah di lingkungan Pemerintah Daerah
yang dibentuk untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa
penyediaan barang dan/ atau jasa yang dijual tanpa mengutamakan
mencari keuntungan, dan dalam melakukan kegiatannya didasarkan pada
prinsip efisiensi dan produktivitas.3) Pasal 1 ayat 9: Pegawai BLUD
Non Pegawai Negeri Sipil Tidak Tetap pada RSUD/RSJD yang
selanjutnya disebut Pegawai BLUD Tidak Tetap adalah setiap Warga
Negara Republik Indonesia yang bersedia mengikatkan diri dengan
perjanjian kontrak kerja dalam jangka waktu tertentu.d. Undang-
Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN (Aparatur Sipil Negara).
Dengan ketentuan yang terdapat dalam pasal 1 ayat 1,2,4,9 dan 10:1)
Pasal 1 ayat 1 : Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat
ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah
dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.2)
Pasal 1 ayat 2 : Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya
disebut Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai
pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat
pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan
pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji
berdasarkan peraturan perundang-undangan.3) Pasal 1 ayat 4 :
Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang selajutnya
disingkat PPPK adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat
tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka
waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan.4)
Pasal 1 ayat 9 : Jabatan Administrasi adalah sekelompok jabatan
yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan publik
serta administrasi pemerintahan dan pembangunan.5) Pasal1 ayat 10 :
Pegawai Administrasi adalah Pegawai ASN yang menduduki Jabatan
Administrasi pada instansi pemerintah.2. Tujuan KompensasiMenurut
T. Hani Handoko (1998) dalam Danang Sunyoto (2012), tujuan
pemberian kompensasi ada dua yaitu:a. Bagi tenaga kerjaDengan
adanya pemberian kompensasi kepada tenaga kerja akan memperoleh
keuntungan finansial dan nonfinansial antara lain:1) Tenaga kerja
mendapat upah yang lebih besar.2) Tenaga kerja dapat terdorong
mengembangkan diri masing-masing.b. Bagi perusahaan atau
organisasiMeningkatkan kepuasan dan produktvitas kerja karyawan
akan memberi motivasi kepada tenaga kerja untuk bekerja lebih
bersemangat, disiplin dan cepat.c. Macam-macam KompensasiMenurut
Sunarto (2006) dalam Danang Sunyoto (2012), macam-macamkompensasi
adalah sebagai berikut :1) Kompensasi Finansial, yaitu suatu yang
diterima oleh pegawai dalam bentuk seperti gaji, upah, bonus,
premi, tunjangan hari raya, tunjangan hari tua, pengobatan atau
jaminan kesehatan, asuransi, dan lain-lain yang dibayarkan oleh
organisasi.2) Kompensasi Nonfinansial, yaitu sesuatu yang diterima
oleh pegawai dalam bentuk selain uang seperti keamanan, penghargaan
prestasi kerja, sarana kesehatan, keselamatan kerja, tempat
beribadah, kondisi ruang kerja.3. Hubungan pengaruh antara
kompensasi terhadap kinerja pegawai administrasi BULD Tidak Tetap
RSUD Dr. Moewardi.Marniadi Wijaya Putra, 2008 dengan judul Pengaruh
Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Promosi Terhadap Kinerja Karyawan
Di Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat (BBKPM) Surakarta, dimana
variabel kompensasi, lingkungan kerja dan promosi mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan di Balai Besar Kesehatan Paru
Masyarakat Surakarta. Dini Fitrianasari, dkk dalam penelitiannya
yang berjudul pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap
organizational citizenship behaviour (OCB) dan kinerja karyawan di
RSU Darmayu KabupatenPonorogo menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan teruji. Hal
ini dibuktikan oleh hasil uji koefisien jalur probabilitas (p) yang
bernilai lebih kecil dari 0,05 yang berarti signifikan. Jadi, dapat
disimpulkan bahwa Kompensasi adalah salah satu bagian dari
pengelolaan sumber daya manusia didalam organisasi. Semakin besar
kompensasi yang diberikan menunjukkan bahwa organisasi didalamnya
sangat memperhatikan kesejahteraan pegawainya atau sebaliknya.
H2:Diduga ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap
kinerja pegawai administrasi BLUD Tidak Tetap RSUD Dr.
Moewardi.
D. Stres Kerja1. Pengertian Stres KerjaMenurut Sopiah (2008),
Stres merupakan suatu respons adoptif terhadap suatu situasi yang
dirasakan menantang atau mengancam kesehatan seseorang. Dapat
disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya
ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian pegawai
khususnya dengan status kontrak dengan karakteristik aspek-aspek
pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.2.
Faktor faktor Penyebab Stres Kerja Menurut Sopiah (2008),
faktor-faktor yang dapat menyebabkan stres kerja meliputi:a.
Lingkungan fisikb. Stres karena peran dan tugasc. Penyebab stres
antar pribadid. Organisasi 3. Gejala Stres KerjaMenurut Robbins
(2008), akibat stres dapat dikelompokkan dalam 3 (tiga) kategori
umum, yaitu: a. Gejala fisiologisGejala stres muncul dalam bentuk
reaksi fisik seperti : meningkatnya kerentanan terhadap penyakit
saluran pernafasan atas dan fungsi kekebalan tubuh yang tidak
berjalan baik. b. Gejala psikologis Stres dapat menimbulkan
ketidakpuasan. Memang itulah efek psikologis yang paling jelas dari
stres. Tetapi stress juga muncul dalam keadaan psikologis lain,
misalnya : ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan suka
menunda-nunda pekerjaan.c. Gejala perilaku Gejala stres yang
dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan dalam tingkat
produktivitas, kemangkiran, dan perputaran pegawai, selain itu juga
perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol,
bicara yang gagap, serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu
tidur.4. Analisis Jabatan Beban Kerja a. Pengertian Analisis
JabatanAdalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan
menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang
berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan
teratur.b. Tujuan Analisis JabatanAnalisis jabatan dilakukan
terutama untuk menyelidiki fungsi, peran, dan tanggung jawab sesuai
jabatan. Hasil analisa jabatan ini akan memberikan gambaran tentang
tugas dan tanggung jawab setiap pegawai.
1) Kelembagaan (Organisasi dan Perancang Jabatan)2)
Kepegawaian3) Ketatalaksanaanc. Elemen Analisis Jabatan1) Uraian
Jabatan (Job Description)Adalah suatu catatan yang sistematis
tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang
ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada.Hal-hal yang perlu
dicantumkan dalam uraian jabatan pada umumnya meliputi:a)
Identifikasi Jabatan.b) Ikhtisar Jabatan.c) Tugas-tugas yang harus
dilaksanakan.d) Pengawasan yang harus dilakukan dan yang
diterima.e) Hubungan dengan jabatan lain.f) Kondisi kerja.d.
Perhitungan Analisis Jabatan Menurut Beban KerjaMenurut Keputusan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: KEP/75/MPAN/7/2004
Tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban
Kerja Dalam Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil adalah sebagai
berikut:1) Hasil Kerja2) Obyek Kerja3) Peralatan Kerja4) Tugas
per-tugas Jabatane. Tata Cara Penilaian Sasaran Kerja Pegawai
(SKP)Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil yang diberlakukan di
Bagian Organisasi dan Kepegawaian Rumah Sakit Umum Daerah Dr.
Moewardi adalah sebagai berikut;1) Nilai capaian SKP dinyatakan
dengan dua angka dan sebutan, sebagai berikut:a) 91- ke atas:
Sangat Baikb) 76- 90: Baikc) 61- 75: Cukupd) 51- 60: Kurange) 50-
ke bawah: Buruk2) Penilaian Kegiatan Tugas JabatanPenilaian SKP
dilakukan dengan menghitung tingkat capaian SKP yang telah
ditetapkan untuk setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan, yang
diukur dengan 4 (empat) aspek kuantitas, kualitas,waktu, dan biaya
sebagai berikut:a) Aspek kuantitas: perhitungannya menggunakan
rumus:Penilaian capaian SKP= x 100 (Aspek Kuantitas)
b) Aspek kualitas: perhitungannya menggunakan rumus:Pencapaian
nilai SKP= x 100(Aspek Kualitas)c) Aspek Waktu1) Dalam hal kegiatan
tidak dilakukan maka realisasi waktu 0 (nol). Nilai capaian SKP
Aspek Waktu Untuk Kegiatan yag tidak dilakukan:= x 0 x 1002) Untuk
aspek waktu tingkat efisiensi yang dapat ditoleransikan 24%
diberikan nilai baik sampai dengan sangat baik. Nilai capaian SKP
Aspek Waktu (tingkat efisiensi 24%):= x 1003) Untuk aspek waktu
tingkat efisiensi > 24% diberikan nialai cukup sampai dengan
buruk.Nilai capaian SKP Aspek Waktu (tingkat efisiensi >24%):=x
100 - 1004) Untuk menghitung persentase tingkat efisiensi waktu
dari target waktu sebagaimana yang dimaksud pada angka 2 dan angka
3, perhitungannya menggunakan rumus :
Persentase efisiensi waktu:= 100% - x 1005. Hubungan pengaruh
stres kerja terhadap kinerja pegawai administrasi BLUD Tidak Tetap
RSUD Dr. Moewardi.Menurut Hasrul Siregar (2009) meneliti tentang
perilaku stres kerja mempengaruhi kinerja karyawan yang secara
signifikan menunjukkan pengaruh yang kuat stres kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. SocfindoMedan. I Gede Widjenegara, dkk
(2011) mengemukakan didalam penelitiannya bahwa stres kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat di RSUD
Sinjiwani Gianyar. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa stres kerja
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. H3 :Diduga ada
pengaruh yang signifikan antara stres kerja terhadap kinerja
pegawai administrasi BLUD Tidak Tetap RSUD Dr. Moewardi.
E. Kerangka Pemikiran
Komitmen Organisasi
Kinerja Pegawai Administrasi BLUD Tidak Tetap
KompensasiH1
Stres KerjaH2H2H3Gambar 1. Kerangka Pemikiran
BAB IIIMETODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup PenelitianAdapun ruang lingkup penelitian ini
adalah membahas dua variabel, yang terdiri dari dari variabel
independen yaitu komitmen organisasi, kompensasi dan stres kerja,
sedangkan variabel dependen yaitu kinerja pegawai administrasi BLUD
Tidak Tetap di RSUD Dr. Moewardi.
B. Desain PenelitianJenis penelitian ini adalah kuantitatif,
dengan desain penelitian survey yaitu penelitian yang mengambil
sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat
pengumpulan data yang pokok.1. PopulasiPopulasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2011). Sebagai populasi dalam penelitian ini adalah pegawai
administrasi BLUD Tidak Tetap di RSUD Dr. Moewardi.2. Sampel
29Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2011). Dalam penelitian ini
penulis mengambil sampel yang berjumlah 60 responden dengan
menggunakan teknik pengambilan sampel purposive sampling.3. Teknik
PenyempelanTeknik penyampelan dengan menggunakan teknik pengambilan
sampel purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan
pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2011). Dalam penelitian ini
pengambilan sampel yang digunakan yaitu dengan pertimbangan:
pertimbangan pegawai administrasi BLUD Tidak Tetap yang sudah
bekerja minimal 1 tahun.
C. Definisi Operasional Variabel1. Kinerja Pegawai Administrasi
BLUD Tidak TetapKinerja adalah hasil kerja sesuai kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2001).RSUD Dr. Moewardi selaku rumah sakit menuju
akreditasi internasional Joint Commission International (JCI), mau
tidak mau harus membenahi kinerja pegawainya yang berstatus tidak
tetap. Dengan berbagai perubahan sistem dan kebijakan dari
Peraturan Kepala BKN Nomor. 1 tahun 2013 Tentang Ketentuan
Pelaksanaan Pemerintah serta Undang- Undang Nomor 46 Tahun 2011
Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Beberapa
indikator untuk mengukur sejauh mana pegawai mencapai suatu kinerja
yang diberlakukan di RSUD Dr. Moewadi adalah sebagai berikut:a.
Orientasi pelayananb. Integritasc. Komitmend. Disipline.
Kerjasamaf. Kepemimpinan Skala pengukuran yang digunakan adalah
Skala Likert.2. Komitmen OrganisasiKomitmen adalah kemampuan dan
kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan,
prioritas dan tujuan organisasi. Hal ini mencakup cara- cara
mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang
intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi
(Soekidjan, 2009).Meyer dan Allen (2002 dalam Soekidjan, 2009)
membagi indikator komitmen organisasi menjadi tiga macam atas dasar
sumbernya:a. Affective commitment, Berkaitan dengan keinginan
secara emosional terikat dengan organisasi, identifikasi serta
keterlibatan berdasarkan atas nilai-nilai yang sama. b. Continuance
Commitment, Komitmen didasari oleh kesadaran akan biaya-biaya yang
akan ditanggung jika tidak bergabung dengan organisasi. Disini juga
didasari oleh tidak adanya alternatif lainc. Normative Commitment,
Komitmen berdasarkan perasaan wajib sebagai anggota/karyawan untuk
tetap tinggal karena perasaan hutang budi. Disini terjadi juga
internalisasi norma-norma.Skala pengukuran yang digunakan adalah
Skala Likert.3. KompensasiMenurut Hasibuan dalam Nova Retnowati
(2012), mendefinisikan kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang
diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
sebuah organisasi.Indikator- indikator kompensasi menurut Nova
Retnowati (2012) diantaranya :a. Berat ringannya suatu pekerjaanb.
Lama bekerjac. Kemampuan kerja pegawaid. Pendidikane. Kemampuan
perusahaanSkala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert.4.
Stres KerjaMenurut Danang Sunyoto (2012), stres merupakan sesuatu
yang menyangkut interaksi antara individu dan lingkungan yang
menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada
seseorang.Indikator stres kerja menurut John Suprihantono dalam
Danang Sunyoto (2012) adalah sebagai berikut:a. Kondisi pekerjaan,
meliputi:1) Beban kerja berlebihan secara kuantitatif2) Beban kerja
berlebihan secara kualitatif3) Jadwal bekerjab. Stres karena
peranc. Faktor interpersonal1) Kerjasama antar teman2) Hubungan
dengan pimpinand. Perkembangan karier1) Promosi ke jabatan yang
lebih rendah dari kemampuannya2) Promosi ke jabatan yang lebih
tinggi dari kemampuannya3) Keamanan pekerjaannyae. Struktur
organisasi1) Struktur yang kaku dan tidak bersahabat2) Pengawasan
dan pelatihan yang tidak seimbang3) Ketidakterlibatan dalam membuat
keputusan
D. Metode Pengumpulan dataPenelitian ini menggunakan single
cross sectional design karena untuk pengumpulan data dari setiap
elemen populasinya dilakukan satu kali dalam satu kali periode
penelitian. Data yang digunakan dalam peneltian ini adalah data
primer.Data primer adalah data asli yang dikumpulkan oleh periset
untuk menjawab masalah risetnya secara khusus (Istijianto, 2009).
Peneliti akan mengukur secara langsung data yang diperoleh melalui
survey lapangan dengan menyebarkan kuisioner tentang pengaruh
komitmen organisasi, kompensasi, stres kerja dan kinerja pegawai
administrasi BLUD Tidak Tetap.Skala pada bentuk pertanyaan ini,
responden diminta menjawab pertanyaan dalam bentuk skala untuk
mengukur sikap responden terhadap pertanyaan-pertanyaan dalam
kuisioner. Linkert 1-5 digunakan pada penelitian ini yang terbagi
menjadi : 1 : Sangat Tidak Setuju (STS) 2 :Tidak Setuju (TS) 3 :
Netral (N) 4 : Setuju (S) 5 : Sangat Setuju (SS) E. Teknik Analisis
Data1. Teknik Pengujian Kualitas Instrumen Penelitiana. Uji
ValiditasUji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuisioner mampu mengungkapkan suatu yang akan
diukur oleh kuisioner tersebut (Ghozali, 2012). Uji validitas
dilakukan tiap-tiap butir pertanyaan dalam kuisioner, hal ini
bertujuan untuk menguji apakah tiap-tiap butir pertanyaan
benar-benar telah mengungkapkan faktor atau indikator yang ingin
diselidiki. Teknik pengujian ini kemudian akan diolah dengan
menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution)
release 10,0. Penjabaran rumusnya sebagai berikut:
Keterangan :rxy: koefisien korelasiy: skor totalx: skor
masing-masing itemN: jumlah respondenb. Uji ReliabilitasUji
reliabilitas merupakan alat untuk mengukur kehandalan, ketepatan
atau konsistensi suatu kuisioner. Kuisioner dikatakan handal jika
jawaban responden terhadap butir-butir pertanyaan dalam kuisioner
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2012).
Suatu skala pengukuran ditunjukkan dengan koefisien alpha
bervariasi kurang atau sama dengan 0,6 mengidentifikasi konsistensi
internal yang tidak memuaskan.Keterangan := reliabilitas instrumenk
= banyaknya butir pertanyaan= jumlah varian butir pertanyaan=
varian total2. Alat Analisis Dataa. Uji Asumsi KlasikPengujian
asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan dalam model regresi, pengujian asumsi klasik dalam
penelitian ini meliputi heterokedastisitas dan normalitas.1) Uji
MultikolinieritasUji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi diantara variabel independen. Suatu model regresi
dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila nilai tolerance >
0,1 (Ghozali, 2009).2) Uji HeterokesdatisitasUji Heterokesdatisitas
bertujuan untuk menguji atau menentukan adanya pelanggaran terhadap
uji asumsi klasik ke sembilan yaitu model regresi telah
dispesifikasi secara benar (Ghozali, 2009).3) Uji NormalitasUji
Normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel
pengganggu atau residual mempunyai distribusi normal, seperti
diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan nilai residual mengikuti
distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik
menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. (Ghozali, 2009).b.
Uji Signifikasi1) Analisis Regresi Linier BergandaAnalisis ini
untuk mengetahui besarnya pengaruh Komitmen organisasi, Kompensasi,
dan Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai Administrasi BLUD Tidak
Tetap di RSUD Dr. Moewardi.Y = a + b1XI + b2X2 + b3X3 + eKeterangan
:Y = Kinerja Pegawai Administrasi BLUD (Tidak Tetap)a =
Konstantab1b2=Koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan
atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada hubungan
nilai variabel independen.X1 = Komitmen OrganisasiX2= KompensasiX3=
Stres Kerja e = Standart Error2) Uji tUji statistik t pada dasarnya
menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen
terhadap variabel dependen dengan menganggap variabel independen
lainnya sebagai konstan (Ghozali, 2009).Tahap- tahap pengujian
:
a) Menentukan HipotesaH0 : = 0Tidak ada pengaruh yang signifikan
variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial.H0 :
0Ada pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap variabel
dependen secara parsial.b) Menentukan Level of Significance,
digunakan = 5%c) Kriteria pengujianH0 diterima apabila : -t tabel t
hitung t tabelH0 ditolak apabila : t hitung t tabel atau t hitung -
t tabeld) Nilai t hitung
Dimana :bi= koefisien regresi= Nilainya 0Sb= Standar error
koefisien regresie) KesimpulanPerbandingan nilai t hitung yang
dihasilkan dengan t tabel menghasilkan kesimpulan H0 ditolak atau
H0 diterima.H0 diterima bila t tabel t hitung t tabelH0 ditolak
bila t hitung > t tabel atau t hitung - t tabel3) Uji FUji
statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama atau simultan terhadap variabel dependen (Ghozali,
2009).Adapun langkah-langkah pengujiannya :1) Menetukan HipotesaH0
: 1 = 2 = 3 =0Tidak ada pengaruh yang signifikan variabel
independen terhadap variabel dependen secara simultan.Ha : 1 2 3
0Ada pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap variabel
dependen secara simultan.2) Menentukan Level of Significance,
digunakan = 5%3) Kriteria pengujianH0 diterima apabila F hitung F
tabelH0 diterima apabila F hitung > F tabel4) Perhitungan nilai
F:F hitung =Dimana := Koefisien determinasik= Banyaknya variabel
bebasn= Banyaknya sampel5) KesimpulanPerbandingan nilai F hitung
dan F tabel memberikan kesimpulan H0 diterima atau H0 ditolak.H0
diterima apabila F hitung F tabelH0 ditolak apabila F hitung > F
tabel
BAB IVPENGOLAHAN DATADeskripsi Karakteristrik RespondenData
diambil dari responden yang merupakan seluruh pegawai administrasi
BLUD tidak tetap di RSUD Dr. Moewardi, Solo yang berjumlah 60
orang. Data yang diambil meliputi jenis kelamin, usia, dan lama
bekerja.
Klasifikasi tenaga kerja berdasarkan jenis kelaminKomposisi
jumlah dan presentasi jenis kelamin pegawai administrasi BLUD tidak
tetap di RSUD Dr. Moewardi berdasarkan sumber data primer dapat
dilihat pada table berikut: Jenis KelaminJumlah (orang)Presentase
(%)
Laki-laki
Perempuan
Total
Dari table tersebut dapat diamati bahwa terdapat orang responden
laki-laki dan ---orang responden perempuan. Dengan demikian total
responden yang mengambil bagian dalam penilitian ini berjumlah 60
orang.
Klasifikasi tenaga kerja berdasarkan usiaKomposisi jumlah dan
presentasi usia pegawai administrasi BLUD tidak tetap di RSUD Dr.
Moewardi berdasarkan sumber data primer dapat dilihat pada tabel
berikut:
UsiaJumlahPresentase (%)
21-35 tahun
26-30 tahun
31-35 tahun
36-40 tahun
41-45 tahun
46-50 tahun
51-55 tahun
Total
Berdasarkan table diatas, kita dapat mengetahuai bahwa pegawai
administrasi BLUD tidak tetap di RSUD Dr. Moewardi yang termuda
berusia - tahun. Sedangkan yang paling tua berada pada kisaran
-tahun. Dari 60 orang responden, presentase usia terbesar yaitu
sebesar % terdapat pada rentang usia-.tahun dan presentase terkecil
yaitu % ada pada rentang -tahun.
Klasifikasi tenaga kerja berdasarkan jenjang pendidikanKomposisi
jumlah dan presentasi jenjang pendidikan pegawai administrasi BLUD
tidak tetap di RSUD Dr. Moewardi berdasarkan sumber data primer
dapat dilihat pada table berikut: Jenjang
PendidikanJumlahPresentase
SMU/SMK
DIII
S1
S2
Total
Berdasarkan data diatas dapat kita ketahui bahwa dari 60 orang
responden, nilai terkecil ada pada jenjang pendidikan.yaitu
sebanyakorang dengan presentasi ..%. selanjutnya, nilai terbanyak
terdapat pada jenjang pendidikan dengan jumlah orang responden atau
sebesar ..%
Pengujian Validitas dan ReliabilitasUji ValiditasUji validitas
dalam penelitian ini dilakukan terhadap seluruh pertanyaan dalam
kuisioner yang diajukan kepada responden yaitu sebanyak 15
pertanyaan. Uji validitas dilakukan dengan bantuan program SPSS 17.
Rhitung diperoleh dengan menghitung jumlah responden lalu dikurangi
2. Maka diperoleh angka 58, dimana rhitung untuk angka 58 adalah
0,2144.Tabel 4 Hasil uji validitas kuisioner komitmen
organisasiNoCorrected Item Total CorrelationRhitungStatus
10,2144Valid
20,2144Valid
30,2144Valid
40,2144Valid
50,2144Valid
Sumber: data mentah (diolah)Berdasarkan table tersebut dapat
kita amati bahwa seluruh pertanyaan dari kuisioner komitmen
organisasi valid sebab Corrected Item Total Correlation-nya lebih
dari angka r hitung.
Tabel 5. Uji validitas kuisioner kompensasiNoCorrected Item
Total CorrelationRhitungStatus
10,2144Valid
20,2144Valid
30,2144Valid
40,2144Valid
50,2144Valid
Sumber: data mentah (diolah)Tabel 6. Uji validitas kuisioner
stress kerjaNoCorrected Item Total CorrelationRhitungStatus
10,2144Valid
20,2144Valid
30,2144Valid
40,2144Valid
50,2144Valid
Sumber: data mentah (diolah)Tabel 7. Uji validitas kuisioner
kinerjaNoCorrected Item Total CorrelationRhitungStatus
10,2144Valid
20,2144Valid
30,2144Valid
40,2144Valid
50,2144Valid
Sumber: data mentah (diolah)
Uji ReabilitasDalam penelitiaan ini reabilitas diukur
menggunakan SPSS 17 dimana pertanyaan dalam kuisioner dianggap
reliable dan memuaskan bila koefisien Crobachs Alpha-nya 0,6. Tabel
8. Hasil uji reabilitasVariabelCrobach AlphaStandar Keterangan
Komitmen Organisasi0,6Reliabel
Kompensasi0,6Reliabel
Stress Kerja0,6Reliabel
Kinerja0,6Reliabel
Sumber: data mentah (diolah)Dari table diatas dapat kita amati
bahwa seluruh veriabel pengukuran pada penelitian ini meliputi
komitmen organisasi, kompensasi, stress kerja dan kinerja telah
reliable ditunjukan dengan angka Crobach Alpha yang telah melampaui
0,6.
Analisis Data Secara Deskriptif Hasil analisis data deskriptif
komitmen organisasiPada kuisioner pengukuran komitmen organisasi
terdapa 5 pertanyaan dimana hasil analisis deskriptifnya dapat
diamati pada table berikut ini.
NoPertanyaanJumlah dan % responden terhadap kinerja berdasarkan
skor jawaban
STS%TS%N%S%SS%
1
2
3
4
5
Hasil analisis data deskriptif kompensasiHasil analisis data
deskriptif stress kerjaHasil analisis data deskriptif kinerja
pegawai
Uji Asumsi KlasikUji MultikolineritasUji AutokorelasiUji
HeteroskedastisitasUji Normalitas
Uji HipotesisUji TUji FKoefisien Determinasi
1
