DIRECCIÓN Y RECURSOS Humanos

MSc. Karla ABUSLIM

1. organización de la función de 1. organización de la función de administración de personal.administración de personal.

2. Planeación de personal.2. Planeación de personal.

3. Reclutamiento, selección y 3. Reclutamiento, selección y contratación.contratación.

4. Capacitación y Desarrollo.4. Capacitación y Desarrollo.

5. Evaluación del desempeño.5. Evaluación del desempeño.

6. Remuneración, incentivos y 6. Remuneración, incentivos y prestaciones.prestaciones.

7. Seguridad y Relaciones 7. Seguridad y Relaciones Laborales. Laborales.

8. Liderazgo y poder.8. Liderazgo y poder.

9 Comunicación.9 Comunicación.

10 Motivación y manejo del 10 Motivación y manejo del conflicto.conflicto.

Organización de la función de administración de personal.

A fin de lograr sus propósitos y objetivos, la administración de personal, obtiene, desarrolla, utiliza, evalúa y mantiene la

calidad y el número apropiado de trabajadores activos. Para aportar a la

organización una fuerza laboral adecuada.

OBJETIVOS DE A. R. H.

Sociales: Corporativos

funcionales personales

SOCIALES:1. Cumplimiento de las leyes.

2. Servicios que presta a la sociedad.

3. Relaciones con la comunidad.

CORPORATIVOS:1. Planeación

2. Relaciones Industriales.

3. Capacitación

4. Evaluación.

5. Ubicación.

6. Valuación.

FUNCIONALES:1. Valuación inicial.

2. Ubicación.

3. Evaluación del desempeño.

PERSONALES:1. Capacitación

2. Evaluación.

3. Compensación.

       Diversas denominaciones en un Departamento de Recursos Humanos.

Departamento de Personal

Departamento de Relaciones Industriales

Departamento de Servicios al

personal

Departamento de R. H.

FUNCION O ACTIVIDAD

Planeación

Capacitación y Desarrollo

Evaluación del Desempeño

Seguridad y Salud

Sueldos y Salarios

Auditoria de Personal

Aspectos Fiscales

Relaciones Laborales

Negociación de Conflictos

Outsourcing

Accountant Empowerment

Benchmarking

PLANEACIÓN DE PERSONAL

La planeación de recursos humanos, es una técnica para

determinar de forma sistemática

la provisión y demanda de

empleados que tendrá una

organización , al determinar el

número y el tipo de empleados que

serán necesarios.

Es el proceso de revisar

sistemáticamente los requerimientos de recursos humanos

con el fin de asegurar que el

número requerido de empleados, con las

habilidades requeridas, esté

disponible cuando se necesite.

PLANEACIÓN

Reclutamiento Selección

Contratación Inducción

RECLUTAMIENTOATRAER PERSONAL QUE SE

SE CONVIERTAN ENCANDIDATOS

Tipos:

Internos - Externos

Canales:t.v., periodico, radio, volantes, perífoneo, internet, bolsas de

trabajo, agencias de colocación, etc.

Requisición

Perfil

Descripción

SELECCIÓN

Entrevistas

Examenes

PruebasReferencias

Contratación del Candidato Idóneo

CONTRATACIÓN

Tiempo determinado (art 37)Tiempo indeterminado (art. 35)Obra determinada (art. 36)

Contrato Individual (art. 20 LFT)

Contrato Colectivo (art. 386 LFT)

Contrato Ley (Art. 404 LFT)

Contrato Individual (art. 20 LFT)

Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado, mediante el pago

de un salario.Contrato Colectivo (art. 386

LFT)Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las

condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o mas empresas o establecimientos.Contrato Ley (art. 404 LFT)

Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos

de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en

una o varias Entidades Federativas.

Inducción Orientación

Ubicación

Capacitación y Desarrollo

D N C Cumplimiento legal

(art. 153 A-W)

Formación de Comisiones

Capacitación

La capacitación puede definirse como “AYUDAR A LAS PERSONAS PARA

QUE APRENDAN Y APREHENDAN”.

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES O DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

1. Análisis de necesidades por puesto.

Conceptualización – ejemplificación – cédula de necesid.

2. Análisis de necesidades genéricas.

Programa por familia de puestos, programa por niveles por proyectos especiales. generales

3. Fijación de objetivos.

de los programas, de los temas, de los cursos.

4. Determinación de contenidos

Temáticos, didácticos, participantes, instructores.

BENEFICIOS para la empresa:

1.      Conduce a una rentabilidad más alta del capital humano.

2.      Mejora el conocimiento del puesto.

3  Eleva la moral de la fuerza activa del trabajo (léase trabajadores).

4.      Mejora la relación entre los jefes y los subordinados.

5.      Ayuda en la preparación de guías de trabajo.

6.      Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

7.      Incrementa la productividad y calidad en el trabajo.

8.      Se promueve la comunicación.

9.      Alienta la cohesión de los grupos.

    10.  Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad de vida laboral.

BENEFICIOS para la fuerza laboral:

1.      Ayuda al individuo para tomar decisiones adecuadas y

solucionar conflictos.

2.      Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

3.      Permite el logro de metas individuales.

4.      Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

5.      Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

6.      Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.

7.      Alimenta la confianza, precisión y acertividad en el trabajo.

8.      Logra la identificación con su empresa.

EVALUACIÓNEVALUACIÓN

DELDEL

DESEMPEÑODESEMPEÑO

Es el proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado. Constituyendo así una función que de una u

otra manera suele efectuarse en toda organización que se

precie de ser moderna.

Evaluación del

Desempeño

Capacitar Sueldos y Salarios

Ascensos Descensos

Promociones Transferencias

Panorama de la empresa

Debilidades y fortalezas

Mejora el desempeño

Métodos de

Evaluación del

Desempeño

Estándares de

desempeño Mediciones del

desempeño

Escalas de puntuación

Lista de verificacione

s

Evaluación comparativa

Comparación de pares

Comparación de puestosP U N T O

S

ADMON POR OBJETIVOS

COSAS QUE DEBE EVITAR EL EVALUADOR

Los perjuicios personales:

Sostener a priori opiniones personales del

futuro evaluado anterior a la evaluación.

El efecto de acontecimientos

recientes:

La tendencia a la medición central:

Evitan calificaciones muy bajas o muy altas en la

evaluación.

Efecto de halo o aureola: Evaluación

basada en la simpatía.

O en la antipatía.

Remuneración, incentivos y prestaciones

Remuneración: la retribución en

dinero que recibes por un trabajo

(sueldo – salario) ART. 82 LFT

INCENTIVOS

Unidades de

producciónPor méritos

Comisiones

PRESTACIONES

DIA DE DESCANSO

ARTS. 69 AL 75 LFT

VACACIONESARTS. 76 AL 81

LFT

PARTICIPACION UTILIDADES

ARTS. 117 AL 131 LFT

Seguridad y Salud

Cumplimiento legal

Formación de Comisiones de

Higiene y Seguridad

Campañas

Relaciones Laborales

Conflictos con el sindicato

Revisión de Contratos

Huelgas

Relacion con el IMSS

Relación con la STPS

Relacion con Juntas de

Conciliacion y Arbitraje

Auditoria de Personal

Aspectos Fiscales

IMSS

Scria. Del Trabajo y Previsión

Social

LIDERAZGO Y PODER

LIDERAZGO

Es la actividad de influir en la gente para que trabaje y colabore de buena gana en el logro de

los objetivos.

LIDERAZGO

Es el dón de guiar y dirigir.

LIDERAZGO

Es el arte de guiar a los demás.

LIDERAZGO

Es la influencia personal ejercida en una situación.

C O M U N I C A C I Ó N

Contexto:

Ambiente o lugar donde se da la comunicación. Incluye características del lugar donde se da la comunicación, clima, distancia entre los interlocutores, relaciones interpersonales, antecedentes, sentimientos, actitud, creencias, valores, normas, etc., que tienen los participantes en este proceso.

Participantes:

Personas que se comunican y que fungirán como transmisores y receptores de la comunicación.

Mensaje:

Es lo que se comunica. Sus elementos son significado (ideas y sentimientos), símbolos (palabras, sonidos, acciones dibujos, figuras)

TÉCNICAS PARA EL DESARROLLO DE

HABILIDADES ASERTIVA S

EN LA COMUNICACIÓN

AUTOREVELACIÓN:

Implica aceptar la discusión acerca de los aspectos positivos y negativos de

nuestra personalidad, nuestro comportamiento, nuestro estilo de vida, con objeto de ampliar la comunicación y

reducir la manipulación.

INFORMACIÓN GRATUITA:

Consiste en escuchar activamente la información que nos dan los demás sin habérselas pedido y de allí partir para

solicitar mas datos y seguir la conversación.

TRANSMISIÓN BILATERAL:

Se trata de verificar si la otra persona entendió lo que dijimos. Nos permite

comprobar si nuestra comunicación llegó realmente al receptor y evaluar la propia

efectividad como comunicadores.

RECEPCIÓN ACTIVA:

Consiste en verificar si uno entendió bien lo que le dijeron. Nos facilita

reducir el exceso de subjetividad al interpretar una información

COMUNICACIÓN ESCRITA:

Escribir ordenadamente.

Escribir correctamente.

Uso de términos comunes.

Receptores claros.

Claridad en los temas.

Evitar la obviedad.

Debe ser legible.

Claro, Conciso y Cortés.

COMUNICACIÓN VERBAL:

Preparar la exposición.

Uso apoyos visuales.

Expresión con claridad.

Ver a los ojos a los oyentes.

Hablar con sinceridad.

No piense por su auditorio.

Use adecuadamente su voz.

Cuide su postura.

G R A C I A S