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Cycles d’evaluation
Comprendre
pour bien faire
Évalués
TABLE DES MATIERES
Introduction .................................................................................. 3
1. Qui va m’évaluer ?.................................................................... 4
2. Sur quelle base suis-je évalué ? ................................................. 52.1. Les critères d’évaluation .................................................................. 52.2. Les mentions finales ....................................................................... 5
3. Quelles sont les étapes qui précèdent l’évaluation ? ..................... 83.1. L’entretien de fonction ..................................................................... 83.2. L’entretien de planification ............................................................... 83.3. L’entretien de fonctionnement........................................................... 11
4. Quand suis-je évalué ? .............................................................. 124.1. Quelle est la durée de votre cycle d’évaluation ? ............................... 124.2. Quand votre entretien d’évaluation peut-il se dérouler ? ..................... 12
5. Que contient mon dossier d’évaluation individuel ? ...................... 14
6. Quels sont les avantages pour moi?............................................. 15
7. Quels sont les risques pour moi ?............................................... 16
8. Que faire si je ne suis pas d’accord ?.......................................... 178.1. Remarques et observations dans le rapport d’un entretien................... 178.2. Médiation....................................................................................... 178.3. Commission de recours ................................................................... 17
9. Et si je suis absent ?................................................................. 199.1. Si mon cycle précédent s’est clôturé par une mention finale autre
que ‘insuffisant’ ............................................................................. 199.2. Si mon cycle précédent s’est clôturé par la mention finale ‘insuffisant’ . 19
10. Quelle langue mon évaluateur doit-il utiliser ?............................ 20
11. Où trouver plus d’informations et à qui adresser mes questions ? . 21
Annexes ...................................................................................... 22Annexe 1 : Aperçu des mentions finales .................................................. 22Annexe 2 : Article 38 de l’arrêté royal du 24/09/2013 relatif à l’évaluation dans la fonction publique fédérale ........................................................... 23
Lexique ........................................................................................ 24
TABLE DES MATIERES
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Introduction
L’arrêté royal du 24/09/2013 relatif à l’évaluation dans la fonction publique fédérale décrit la manière dont sedéroulent les évaluations au sein de l’administration fédérale. Cette brochure s’adresse aux évalués et explique leséléments les plus importants de l’arrêté, en précisant notamment qui sera votre évaluateur et quelles seront lesétapes préalables à votre évaluation. L’évaluation proprement dite est également abordée, tout comme la possibi-lité que vous avez d’introduire un recours.
Les titres des différents chapitres sont présentés sous la forme de questions, afin de vous permettre de trouver rapi-dement la réponse aux questions que vous vous posez en tant qu’évalué. À la fin de la brochure, vous trouverezun lexique qui précise le sens des termes utilisés.
Le cycle d’évaluation : de quoi s’agit-il exactement ?
Un cycle d’évaluation consiste en une série d’entretiens entre un évaluateur et un évalué ; ce dernier est au cœurde l’entretien. Ses prestations et son développement sont planifiés, analysés, suivis et évalués. Comme l’adminis-tration fédérale attache aussi beaucoup d’importance au travail en équipe et aux services rendus au citoyen et àla société, l’évalué est non seulement évalué sur ses prestations et sur ses compétences mais aussi sur sa contri-bution aux prestations de l’équipe et sur sa disponibilité pour les usagers du service.En incluant ces aspects dans l’évaluation, l’évaluateur dispose d’une image globale de vous : comment êtes-vousen tant qu’individu (prestations, développement) et comment vous comportez-vous avec les membres de votreéquipe et avec le reste de l’organisation ou le monde extérieur (contribution aux prestations de l’équipe, disponi-bilité pour les usagers du service) ?
Dans cette brochure, l’usage du masculin est épicène et sert donc à désigner des membres du personnel tant mas-culins que féminins.
Pour plus d’informations concernant le déroulement concret des entretiens, consultez la brochure ‘Mener à bienses entretiens – Fil conducteur collaborateurs’.
Introduction
Bonne lecture !
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1. Qui va m’évaluer ?
Un cycle d’évaluation consiste en une série d’entretiens entre vous, l’évalué, et votre dirigeant, l’évaluateur.
Il existe deux types d’évaluateurs :- le supérieur hiérarchique, qui s’est vu confier la direction de votre service ou de votre équipe par un
directeur général ou par le fonctionnaire dirigeant, et qui exerce une autorité sur votre service ou votreéquipe ;
- le chef fonctionnel, qui se trouve lui-même placé sous la responsabilité du supérieur hiérarchique mais quiexerce une autorité sur votre service ou votre équipe ou une partie de ceux-ci.
C’est le supérieur hiérarchique qui doit vous évaluer. Il peut déléguer cette tâche d’évaluation à un chef fonction-nel. Si votre supérieur hiérarchique délègue sa tâche d’évaluation, ce sera votre chef fonctionnel qui vous évaluera.Le supérieur hiérarchique peut néanmoins à tout moment retirer la délégation de la tâche d’évaluation. Si celaarrive pendant votre cycle d’évaluation, vous changerez alors d’évaluateur.
Pour vous, cela ne fait pas grande différence d’être évalué par un supérieur hiérarchique ou par un chef fonction-nel. Chaque évaluateur est en effet évalué dans son propre cycle d’évaluation sur la qualité des évaluations qu’il aréalisées.
La mention finale ‘répond aux attentes’ est la seule que votre évaluateur peut vous attribuer sans obtenir l’accordet le contreseing du directeur ou du directeur général. Pour les trois autres mentions finales, cet accord et ce contre-seing sont nécessaires. Dans ce cas, trois signatures figureront sur votre rapport d’évaluation : la vôtre, celle devotre évaluateur et celle de votre directeur ou directeur général.
Exemple :Anna = supérieur hiérarchique du serviceTom = chef fonctionnel dans le serviceJan = collaborateur dans le service
Il y a deux possibilités pour le cycle d’évaluation de Jan :1. Anna évalue Jan car elle est son supérieur hiérarchique.2. Anna délègue sa tâche d’évaluation à Tom, le chef fonctionnel de Jan, et Tom évalue Jan.
Qui va m’évaluer ?
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2. Sur quelle base suis-je évalué ?
2.1. Les critères d’évaluation
Pendant l’entretien d’évaluation, votre évaluateur réalisera un bilan de votre fonctionnement pendant le cycle d’éva-luation.Pour cette évaluation, votre évaluateur tiendra compte des éléments suivants :
1. la réalisation des objectifs de prestation définis lors de votre entretien de planification et éventuellement adap-tés lors de vos entretiens de fonctionnement
2. le développement des compétences nécessaires à l’exercice de votre fonction3. votre contribution aux prestations de l’équipe dans laquelle vous travaillez4. votre disponibilité pour les usagers du service, qu’ils soient internes ou externes.
Si vous-même êtes aussi évaluateur, vous serez également évalué sur la qualité des évaluations que vous avez réa-lisées.
Pour votre évaluation, l’évaluateur examine donc non seulement votre fonctionnement et votre développement,mais aussi la manière dont vous avez contribué aux prestations de l’équipe et votre disponibilité pour les usagersdu service.
Pour pouvoir vous évaluer sur la base des éléments ci-dessus, votre évaluateur passera des accords avec vous.Votre entretien de planification représente le moment idéal pour ce faire. Si nécessaire, les accords pris peuventêtre adaptés au cours d’un ou de plusieurs entretiens de fonctionnement.
2.2. Les mentions finales1
À l’issue de votre évaluation, votre évaluateur vous attribuera l’une des quatre mentions finales.
RRÉÉPPOONNDD AAUUXX AATTTTEENNTTEESS
La mention ‘répond aux attentes’ est considérée comme la mention finale normale et elle peut être attribuée lors-que vous répondez aux quatre critères suivants :
1. vous avez réalisé la grande majorité de vos objectifs de prestation2. vous disposez des compétences nécessaires pour exercer votre fonction de manière satisfaisante ou vous avez
développé ces compétences si un tel objectif avait été fixé lors de votre entretien de planification3. vous avez été disponible à l’égard des usagers de votre service4. vous avez contribué correctement aux prestations de l’équipe.
Si vous répondez aux trois premiers critères, vous avez droit à la mention ‘répond aux attentes’. Le quatrième cri-tère n’est donc pas pris en compte à moins que la non-contribution aux prestations de l’équipe ne nuise gravementau bon fonctionnement ou à l’image du service et ne fasse pas l’objet d’une procédure disciplinaire.
Sur quelle base suis-je évalué ?
1. Voir aussi Annexe 1 : Aperçu des mentions finales.
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La mention finale ‘répond aux attentes’ laisse aussi place à l’amélioration : même si vous devez encore vous amé-liorer sur certains points, vous pouvez obtenir cette mention finale.
Si en tant qu’évalué, vous êtes aussi évaluateur, l’octroi de cette mention finale dépend aussi du fait que vous avezréalisé au moins 90% des évaluations des membres de votre équipe et que ces évaluations ont été effectuées dansles délais et selon les dispositions du chapitre III de l’arrêté royal2.
Il y a trois situations dans lesquelles la mention finale ‘répond aux attentes’ peut vous être attribuée sans qu’unepériode d’évaluation se soit écoulée et/ou sans qu’une évaluation ait été réalisée comme le prévoit l’arrêté royalrelatif à l’évaluation dans la fonction publique fédérale :
- lorsque votre stage ou votre période d'adaptation se clôture par votre nomination, cette période est alorsconsidérée comme se concluant par la mention finale ‘répond aux attentes’
- lorsque vous avez été absent pendant plus de 6 mois au cours d'un cycle d'évaluation, vous n’avez pasd'évaluation. Vous recevez cependant la mention finale ‘répond aux attentes’ si, lors de votre dernière éva-luation, vous aviez obtenu une mention ‘répond aux attentes’ ou ‘exceptionnel’. Cela n'est toutefois possi-ble que pour les mois pour lesquels vous acquérez de l'ancienneté pécuniaire
- lorsque vous avez été absent pendant plus de 6 mois pour une raison énumérée à l’article 38 de l’arrêtéroyal3, vous recevez la mention finale ‘répond aux attentes’.
ÀÀ AAMMÉÉLLIIOORREERR
La mention finale ‘à améliorer’ signifie clairement que vous, en tant qu’évalué, devez vous améliorer pour satis-faire aux attentes de votre évaluateur et de votre fonction.
La mention est attribuée si vous répondez à l’un des trois critères suivants :
1. vous avez réalisé entre 50 et 70% de vos objectifs de prestation2. vous n’avez pas développé les compétences nécessaires pour pouvoir continuer à exercer votre fonction de
manière satisfaisante alors que cet objectif vous avait été assigné lors de l'entretien de planification3. vous avez été peu disponible à l'égard des usagers du service.
Cette mention finale ne doit pas surgir de nulle part : votre évaluateur vous donnera tout au long de la périoded'évaluation des signaux clairs indiquant que votre fonctionnement ne répond pas aux attentes et qu'une amélio-ration s'impose au plus vite.
La contribution aux prestations de l'équipe est dans ce cas un élément aggravant ou atténuant. Si les manque-ments à ce critère nuisent au bon fonctionnement ou à l'image du service, cela peut en soi justifier la mentionfinale ‘à améliorer’. Toutefois, si vous faites l'objet d'une procédure disciplinaire pour des faits relevant de cedomaine, votre évaluateur ne tiendra pas compte de ces faits pour l’attribution de la mention finale.
Si en tant qu’évalué, vous êtes aussi évaluateur, on regarde alors en premier lieu, pour l’octroi de cette mentionfinale, si vous avez effectué en tant qu’évaluateur moins de 90% des évaluations dans les délais prévus et selonles dispositions du chapitre III de l'arrêté royal. Cela s’explique par le fait qu’un évalué qui est aussi évaluateurreçoit d’office la mention finale ‘à améliorer’ s’il a réalisé moins de 90% des évaluations dans les délais prévus etselon les dispositions du chapitre III de l’arrêté royal.
Sur quelle base suis-je évalué ?
2. Voir aussi la brochure ‘Cycles d’évaluation. Comprendre pour bien faire – évaluateurs’.3. Voir : Annexe 2 : Article 38 de l’arrêté royal du 24/09/2013 relatif à l’évaluation dans la fonction publique fédérale.
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EEXXCCEEPPTTIIOONNNNEELL
La mention finale ‘exceptionnel’ signifie clairement que vous, en tant qu’évalué, avez effectué des prestationsexceptionnelles et que vous avez dépassé les attentes dans plusieurs domaines.
La mention est attribuée quand vous répondez à tous les critères suivants :
1. vous avez réalisé tous les objectifs de prestation et les avez dépassés dans plusieurs domaines2. vous avez développé significativement au-delà des simples exigences, les compétences pour exercer votre fonc-
tion de manière satisfaisante3. vous avez contribué bien davantage que la moyenne aux prestations de l'équipe4. vous avez été particulièrement disponible à l'égard des usagers du service.
Comme vous devez dépasser les attentes dans plusieurs domaines, cette mention finale ne sera attribuée qu’ex-
ceptionnellement.
Si en tant qu’évalué, vous êtes aussi évaluateur, votre évaluateur vérifiera alors également, avant de vous octroyercette mention finale, si vous avez réalisé toutes les évaluations et si ces évaluations ont été effectuées dans lesdélais prévus et selon les dispositions du chapitre III de l’arrêté royal.
Lorsque votre stage ou votre période d’adaptation se conclut par votre nomination, votre supérieur hiérarchiquepeut alors vous octroyer la mention finale ‘exceptionnel’ si les conditions pour obtenir cette mention finale sontremplies.
IINNSSUUFFFFIISSAANNTT
La mention finale ‘insuffisant’ signifie clairement que vous, en tant qu’évalué, avez eu des prestations insuffisan-tes pendant le cycle d’évaluation.
La mention est attribuée quand vous répondez à l’un des trois critères suivants :
1. vous avez réalisé moins de 50% de vos objectifs de prestation2. vous n’avez pas développé les compétences nécessaires à exercer votre fonction et ne pouvez donc plus exer-
cer celle-ci de manière satisfaisante3. vous n’étiez pas disponible pour les usagers du service, malgré les rappels qui vous ont été formulés.
Votre contribution aux prestations de l'équipe est considérée comme un élément aggravant ou atténuant. Toutcomme pour la disponibilité pour les usagers du service, votre contribution aux prestations de l’équipe ne peut êtreprise en compte que si les faits ne font pas l'objet d'une procédure disciplinaire.
Cette mention finale ne doit pas surgir de nulle part: votre évaluateur vous donnera tout au long de la période d’éva-luation des signaux clairs indiquant que votre fonctionnement, vos prestations et/ou votre développement sont toutà fait insuffisants et qu’une amélioration s’impose d’urgence.
Cette mention finale a des conséquences sur votre prochain cycle d’évaluation car celui-ci aura une durée pluscourte (6 mois prolongés à concurrence de chaque jour d’absence). De plus, votre évaluateur vous suivra de plusprès.
Si en tant qu’évalué, vous êtes aussi évaluateur, votre évaluateur vérifiera également, pour l’octroi de cette men-tion finale, si vous avez réalisé moins de 70% des évaluations dans les délais et selon les dispositions du chapi-tre III de l’arrêté royal.
Sur quelle base suis-je évalué ?
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3. Quelles sont les étapes qui précèdent
l’évaluation ?
3.1. L’entretien de fonction
Le premier entretien de votre cycle d’évaluation est un entretien de fonction, au cours duquel votre évaluateur par-court, analyse et précise éventuellement avec vous votre description de fonction et vos compétences. L’évaluateurnote dans le texte ou dans la rubrique 12 de votre description de fonction la manière spécifique dont vous exerce-rez votre fonction.
Le but est que vous et votre évaluateur parveniez à un consensus sur la description de fonction. En cas d’échec,le directeur P&O ou son délégué organise une médiation. Si la médiation échoue, le directeur (ou le directeur géné-ral s’il n’y a pas de directeur) déterminera la description de fonction par une décision motivée.
À l’issue de l’entretien, votre évaluateur rédige un rapport qu’il vous transmet. Vous avez le droit de faire noter vosobservations ou vos remarques dans ce rapport. Dans ce cas, votre évaluateur vous enverra un accusé de récep-tion, de préférence par courriel.
Il n’est pas obligatoire d’organiser un entretien de fonction lors de chaque cycle d’évaluation. L’entretien de fonc-tion ne doit donc pas être réitéré annuellement. Il a lieu uniquement lorsque vous :
- êtes nommé à titre définitif (pour les statutaires)- êtes engagé (pour les contractuels)- changez de fonction- faites face à des changements importants dans votre fonction.
Si un entretien de fonction est nécessaire, il est organisé le plus rapidement possible après le début de votre cycle
d’évaluation (voir aussi : 4.1. Quelle est la durée de votre cycle d’évaluation ?).
Lorsque vous changez de fonction pendant un cycle d’évaluation, votre évaluateur clôture votre cycle actuel. Selonle temps qu’a duré votre cycle d’évaluation, vous obtenez ou non une évaluation et une mention finale. Votre nou-veau cycle d’évaluation débutera le premier jour de votre nouvelle fonction. Le premier entretien de votre cycle seraun entretien de fonction, au cours duquel votre nouvelle description de fonction sera examinée.
Si votre description de fonction subit un changement pendant votre cycle d’évaluation, votre évaluateur doit orga-niser avec vous un nouvel entretien de fonction pendant le cycle d’évaluation en cours.
3.2. L’entretien de planification
Au cours de l’entretien de planification, vous planifiez avec votre évaluateur ce que vous ferez et comment vousvous développerez pendant votre cycle d’évaluation. Il s’agit par conséquent d’un moment clé dans votre cycle
d’évaluation et les accords qui en découlent forment la base de votre évaluation.
Vu l’importance de l’entretien de planification, il a lieu immédiatement après votre entretien de fonction ou, si unentretien de fonction n’est pas nécessaire, au début de votre nouveau cycle d’évaluation.
Votre planification est exprimée sous forme d’objectifs. Les objectifs qui concernent ce qui devra être réalisé sontappelés objectifs de prestation. Les objectifs de développement sont des objectifs ayant trait à votre développe-ment.
Quelles sont les étapes qui précèdent l’évaluation ?
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Vos objectifs seront formulés avec le plus de précision possible, sans quoi ils seront difficilement évaluables à lafin de votre cycle d’évaluation.Votre évaluateur essaiera donc de prévoir les éléments suivants pour chacun de vos objectifs4 :
- une définition claire de l’objectif- une liste des moyens dont vous avez besoin pour pouvoir réaliser l’objectif- un ou plusieurs indicateurs qui permettront de déterminer si votre objectif est atteint ou non- une échéance à laquelle votre objectif doit être réalisé ou plusieurs échéances pour les différents indica-
teurs de l’objectif- une référence à l’objectif stratégique ou opérationnel qui constitue le fondement de votre objectif (si pos-
sible).
Votre évaluateur déterminera également si votre objectif est acceptable car un objectif doit correspondre à votrefonction et à vos compétences, ainsi qu’aux exigences de votre organisation.
Exemple 1 :Jan est inspecteur alimentaire et son évaluateur lui demande de répondre à des questions relatives aux pensions.Cet objectif n’est pas acceptable dans le cadre de sa fonction.
Exemple 2 :Hafida travaille comme gestionnaire de dossiers au service du personnel. L’objectif est acceptable ici car Hafidatravaille au service du personnel et répond déjà à des questions posées par des collaborateurs.
Exemple 3 :Jan voudrait appendre le chinois sur son lieu de travail mais ni sa fonction, ni son organisation ne nécessitent detelles connaissances linguistiques. Son évaluateur juge cet objectif non acceptable.
Le caractère acceptable d’un objectif est donc toujours considéré selon deux angles de vue : celui du collaborateuret celui de l’organisation.
Certains objectifs sont plus faciles à définir clairement que d’autres. Pour votre évaluateur, il n’est pas toujours évi-dent non plus de trouver de bons indicateurs pour chaque objectif ou de déterminer quels sont les moyens les plusadéquats, etc. En tant qu’évalué, vous avez ici un rôle important à jouer, car vous pouvez aider votre évaluateurà améliorer la qualité de vos objectifs.
Mais comment faire ? En posant des questions à votre évaluateur lorsque votre objectif n’est pas suffisammentclair, en lui demandant quelle est l’échéance de votre objectif ou comment il fera à la fin du cycle d’évaluation pourdéterminer si vous avez réalisé l’objectif ou non, etc.
Vous vous verrez parfois attribuer un objectif pour lequel il est particulièrement difficile de fixer une échéance carcet objectif garde son importance d’année en année. Ce type d’objectif ne sera pas associé à une échéance, maisse verra accoler la mention ‘continu’. Pendant votre évaluation, votre évaluateur déterminera alors si l’objectif aété rempli de manière suffisante ou non.
Le but est que vous et votre évaluateur arriviez à un consensus concernant vos objectifs. En cas d’échec, le direc-teur P&O ou son délégué organise alors une médiation. Si la médiation échoue, le directeur ou le directeur géné-ral fixera vos objectifs par une décision motivée.
À l’issue de l’entretien, votre évaluateur rédige un rapport. Vous avez le droit de faire noter des observations ou
des remarques dans ce rapport. Dans ce cas, votre évaluateur vous envoie un accusé de réception, de préférencepar courriel.
Quelles sont les étapes qui précèdent l’évaluation ?
4. Les objectifs des cycles d’évaluation seront formulés le plus possible selon la méthode SMART. SMART signifie : Spécifique, Mesurable, Acceptable,Réaliste et défini dans le Temps. Vous pouvez suivre sur l’Open Campus de l’IFA une formation e-learning sur les objectifs SMART.
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Quels objectifs pouvez-vous recevoir au cours de votre entretien de planification ?
1. Pour définir vos objectifs de prestation, votre évaluateur peut se baser sur le contrat d’administration, le plande gestion ou les plans de management et plans opérationnels de votre organisation ou de votre service. S’il trans-pose les objectifs de ces plans à votre niveau, vos objectifs de prestation individuels, les objectifs du service et lesobjectifs de l’organisation seront liés.
Voici d’autres sources d’inspiration :- votre préparation ou les propositions d’objectifs que vous lui faites- votre description de fonction avec le récapitulatif de vos rôles et des tâches y afférentes- les projets auxquels vous collaborez- les priorités du service- la stratégie du service- …
Si vous travaillez dans un service où un groupe d’évalués exercent la même fonction, votre évaluateur peut définirdes objectifs de prestation qui sont valables pour tous les membres de l’équipe. Dans les rapports des entretiens deplanification, ces objectifs communs sont considérés comme des objectifs de prestation individuels. L’évaluation dece type d’objectifs sera aussi individuelle, sans quoi il serait impossible d’attribuer une mention finale appropriée.
2. Si vous ne disposez pas de toutes les compétences nécessaires pour pouvoir exercer votre fonction, votre éva-luateur définira un ou plusieurs objectifs de développement. Si vous ne recevez pas d’objectifs de développement,cela signifie que vos compétences sont suffisamment développées. Pour chaque objectif, votre évaluateur se poserala question du moyen de développement le plus adapté. Dans certains cas, il s’agira d’une formation, dans d’au-tres, vous serez plutôt invité à accompagner des collègues plus expérimentés, consulter la littérature spécialisée,endosser de nouvelles tâches, etc.
Pendant votre entretien de planification, votre évaluateur peut vous demander quelles sont vos aspirations de car-rière. Si vous le souhaitez, il est possible également de noter des objectifs de développement en rapport avec votreprojet de carrière. Il va de soi que la non réalisation de ces objectifs ne peut pas influencer la mention finale.
3. Si en tant qu’évalué, vous êtes aussi évaluateur, votre évaluateur vous donnera logiquement un objectif sur lamanière dont vous devez aborder les évaluations avec les membres de votre équipe et sur la qualité de ces éva-luations.
4. Outre les objectifs de prestation, les objectifs de développement et un objectif sur vos responsabilités en tantqu’évaluateur, votre évaluateur prend également accord avec vous sur :
- votre contribution aux prestations de l’équipe
- votre disponibilité pour les usagers du service, internes ou externes.
Pour pouvoir évaluer ces critères, il peut fixer un ou plusieurs objectifs. Souvent, il demandera d’abord aux mem-bres de votre équipe ce que signifient pour vous ces aspects.
Comme précisé ci-dessus, pendant votre entretien, vous pouvez aider votre évaluateur à améliorer la qualité de vosobjectifs en lui posant des questions. Pour que l’entretien se déroule au mieux, il est conseillé de vous préparer.Posez-vous les questions suivantes avant l’entretien5 :- quels objectifs voudrais-je réaliser durant mon cycle d’évaluation ?- ai-je le sentiment de devoir me développer pour pouvoir exercer ma fonction ?- (si vous êtes aussi évaluateur) suis-je suffisamment informé au sujet de la réglementation sur les évaluations et
suis-je donc capable de réaliser les évaluations des membres de mon équipe en toute connaissance de cause ?- que signifie pour moi être ‘disponible pour les usagers du service’ ?- que signifie pour moi ‘contribuer aux prestations de l’équipe’ ?
Quelles sont les étapes qui précèdent l’évaluation ?
5. Voir aussi la brochure : ‘Mener à bien ses entretiens – fil conducteur collaborateurs’.
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3.3. L’entretien de fonctionnement
L’entretien de fonctionnement est l’occasion idéale d’aborder les solutions aux problèmes relatifs à votre fonction-nement ou aux objectifs que vous devez atteindre. Ces problèmes peuvent concerner l’organisation ou le fonction-nement de votre service, mais aussi l’accompagnement de votre évaluateur ou des facteurs externes. Pendant l’en-tretien de fonctionnement, on peut aussi aborder votre développement dans votre fonction ainsi que vos perspec-tives de carrière.
À l’issue de l’entretien, votre évaluateur rédige un rapport. Vous avez le droit de faire noter des observations oudes remarques dans ce rapport. Dans ce cas, votre évaluateur vous envoie un accusé de réception, de préférencepar courriel.
L’arrêté n’impose pas d’organiser des entretiens de fonctionnement. Ceux-ci s’intègrent cependant logiquementdans la chaîne ‘planifier/faire/suivre/évaluer’. L’entretien de fonctionnement est organisé si votre évaluateur ouvous-même l’estimez nécessaire ou si vous avez été absent pendant une période ininterrompue de plus de 50 joursouvrables. Dans le cas où vous demandez l’entretien, votre évaluateur accuse réception de votre demande par cour-riel.
Votre évaluateur n’est pas obligé d’accéder à votre demande d’un entretien de fonctionnement. Votre demande seranéanmoins consignée dans votre dossier d’évaluation individuel. La motivation du refus de l’entretien par l’évalua-teur sera également ajoutée au dossier.
Vous pouvez vous aussi refuser un entretien de fonctionnement ; dans ce cas, c’est la demande de votre évalua-teur qui sera ajoutée à votre dossier d’évaluation.
L’entretien de fonctionnement est un moment important de suivi et d’ajustement, qui permet à votre évaluateur,avec votre accord, d’apporter aux objectifs les modifications nécessaires. Les objectifs peuvent par exemple êtremodifiés parce que :
- le contexte a changé- les délais ne s’avèrent pas réalistes- un moyen n’est pas disponible- l’objectif n’est pas assez mesurable.
Lors d’un entretien de fonctionnement, on parcourt en général vos objectifs, avant d’éventuellement y apporter descorrections et/ou de donner d’autres directives. Les objectifs sont de toute façon adaptés lorsque votre régime detravail est modifié.
En parcourant les objectifs de manière structurée, votre évaluateur pourra vérifier si vous gardez le cap.
L’entretien de fonctionnement est également l’occasion d’aborder votre fonctionnement général. Dans ce cas, votreévaluateur partage avec vous ses impressions sur votre fonctionnement.
La discussion sur votre développement au sein de la fonction et sur vos attentes en termes de carrière peut avoirlieu pendant l’entretien de fonctionnement. En réalité, ces aspects sont souvent abordés lors de l’entretien de pla-nification.
Quelles sont les étapes qui précèdent l’évaluation ?
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4. Quand suis-je évalué ?
4.1. Quelle est la durée de votre cycle d’évaluation ?
Votre cycle d’évaluation commence le 1er janvier, se termine le 31 décembre et dure une année civile.
Dans certains cas, votre cycle d’évaluation peut commencer un autre jour :- le jour de votre nomination en tant qu’agent statutaire à l’issue d'un stage ou d'une période d'adaptation
ou après une mobilité (fédérale, interfédérale ou d'office) ou une mise à disposition- le premier jour de l'exécution de votre contrat si vous êtes un membre du personnel contractuel- le premier jour de votre nouvelle fonction en cas de changement de fonction- si vous avez introduit un recours contre une mention ‘insuffisant’ et que cette mention est confirmée, votre
nouveau cycle d’évaluation commence le jour suivant la notification de cette mention.
Si votre cycle d’évaluation commence un autre jour que le 1er janvier, il ne dure pas une année civile complète :- si votre cycle d’évaluation commence avant le 1er juillet, il se termine alors ordinairement le 31 décembre- si votre cycle d’évaluation commence après le 30 juin, il se termine alors 6 mois plus tard et votre pro-
chain cycle d’évaluation commence le jour suivant et se termine le 31 décembre.
Exemple 1 :Jan commence dans une nouvelle fonction le 1er mai. Son cycle d’évaluation commence le 1er mai et se terminele 31 décembre.
Exemple 2 :Jan termine son stage le 6 août. Son cycle d’évaluation commence le 7 août et se termine le 6 février de l’annéesuivante. Son prochain cycle d’évaluation commence le 7 février et se termine le 31 décembre.
Pour pouvoir être évalué, votre période d’évaluation doit durer au moins 6 mois. Si votre cycle d’évaluation se ter-mine plus tôt, par exemple en raison d’un changement de fonction, vous n’avez alors pas d’évaluation et ne rece-vez pas de mention finale.
Si vous êtes absent6, cela n’a aucune influence sur votre cycle d’évaluation. Si toutefois, votre absence est supé-rieure à 6 mois au cours de votre cycle d’évaluation, vous n’avez pas d’évaluation et ne recevez pas de mentionfinale sauf dans les cas décrits au point 2.2 Les mentions finales – Répond aux attentes.
4.2. Quand votre entretien d’évaluation peut-il se dérouler ?
À l’issue de votre cycle d’évaluation, votre évaluateur vous invitera à un entretien d’évaluation. Cet entretien doitêtre organisé dans le dernier mois de votre cycle d’évaluation ou dans le mois qui suit la fin de votre cycle d’éva-luation. Si vous êtes aussi évaluateur, votre entretien d’évaluation peut aussi être organisé au cours du deuxièmemois qui suit la fin de votre cycle d’évaluation. Si vous êtes absent au moment de votre entretien d’évaluation,celui-ci sera reporté au mois qui suit votre reprise du travail.
Quand suis-je évalué ?
6. Voir aussi 9. Et si je suis absent ?
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Exemple 1 :Le cycle d’évaluation de Jan a commencé le 1er mai et se termine le 31 décembre. Son entretien d’évaluation auralieu en décembre ou en janvier de l’année suivante.
Exemple 2 :Le cycle d’évaluation de Jan a commencé le 7 août et se termine le 6 février. Son entretien d’évaluation aura lieuentre le 7 janvier et le 5 mars de l’année suivante.
Exemple 3 :Le cycle d’évaluation de Tom a commencé le 1er janvier et se termine le 31 décembre, il est dirigeant. Son entre-tien d’évaluation aura lieu entre le 1er décembre et le 28 février de l’année suivante.
Exemple 4 :Le cycle d’évaluation de Tom a commencé le 1er janvier et se termine le 31 décembre, il est dirigeant. Son entre-tien d’évaluation est prévu le 1er février de l’année suivante, mais il est absent pour cause de maladie. Il revientle 15 février. Son entretien d’évaluation doit être organisé entre le 15 février et le 14 mars.
Quand suis-je évalué ?
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5. Que contient mon dossier d’évaluation
individuel ?
Votre dossier d’évaluation individuel est un élément essentiel de votre cycle d’évaluation car il contient tous lesdocuments qui reflètent au mieux le déroulement et le contenu du cycle d’évaluation. Le dossier joue en outre unrôle crucial en cas de recours contre le rapport d’évaluation et la mention finale7. Les documents suivants se trou-vent dans le dossier :
- une fiche d’identification avec vos données d’identité, grade, classe et désignation- votre description de fonction et le rapport de votre entretien de fonction- les objectifs de prestation et de développement convenus ainsi que le rapport de votre entretien de plani-
fication- les rapports de vos éventuels entretiens de fonctionnement- les demandes éventuelles d’entretien de fonctionnement n’ayant pas abouti- les documents dont vous avez demandé l’insertion dans le dossier- les remarques que vous avez émises dans les rapports des différents entretiens et les éventuelles injonc-
tions de la part de la hiérarchie à l’adresse de l’évaluateur si ce dernier n’a pas respecté les délais pourl’évaluation
- vos rapports d’évaluation- si vous avez déjà introduit un recours auparavant : les dossiers de recours comprenant les recours, les avis
de la commission de recours et les décisions du fonctionnaire dirigeant.
Vous et votre évaluateur avez accès à votre dossier d’évaluation individuel, de même que la ligne hiérarchiquejusqu’au fonctionnaire dirigeant. C’est aussi le cas du service P&O.
Si votre organisation utilise Crescendo pour la gestion des cycles d’évaluation, les accès aux dossiers sont réglésautomatiquement.
Que contient mon dossier d’évaluation individuel ?
7. Voir aussi : 8. Que faire si je ne suis pas d’accord ?
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6. Quels sont les avantages pour moi?
Les entretiens que vous menez avec votre évaluateur dans le cadre de votre cycle d’évaluation vous donnent unemeilleure idée de votre description de fonction, vos tâches et responsabilités et vos compétences (entretien defonction). Vous avez aussi un aperçu des prestations que vous devez fournir et de ce que l’on attend de vous entermes de développement (entretien de planification). En cours de cycle, vous et votre évaluateur faites le bilan devotre fonctionnement et vous recherchez des solutions aux problèmes que vous rencontrez (entretien de fonction-nement). À l’issue du cycle, une évaluation est organisée. Le feed-back que vous recevez à ce moment-là de votreévaluateur, vous montre d’une part ce qu’il apprécie dans votre fonctionnement, et d’autre part ce que vous pou-vez changer ou améliorer lors du cycle suivant.
Votre évaluateur vous accordera toute son attention lors de ces entretiens. Et bien que chaque entretien ait sa pro-pre finalité, ceux-ci sont souvent l’occasion d’aborder des points qui sont rarement évoqués en dehors des cyclesd’évaluation. Même si vous recevez un feed-back régulier de la part de votre évaluateur, il est plutôt rare que votrefonctionnement au sein de l’équipe soit abordé. Ou même si chaque semaine, vous vous concertez brièvement avecvotre évaluateur, il est rare que votre fonctionnement et vos prestations soient mis en lien avec les objectifs de votreorganisation. Les cycles d’évaluation vous donnent ainsi l’occasion de voir plus loin que votre propre fonction etl’équipe dans laquelle vous travaillez.
La mention finale que vous recevez à la fin de chaque cycle d’évaluation joue un rôle important dans votre car-
rière pécuniaire8. Pour pouvoir être promu à l’échelle de traitement supérieure d’un grade ou d’une classe ou pourobtenir une bonification d’échelle, il vous faut répondre à certaines conditions, notamment concernant les men-tions finales obtenues. En plus d’obtenir un certain nombre de mentions finales, vous devez aussi avoir suffisam-ment d’ancienneté d’échelle. Le tableau ci-dessous reprend les conditions à remplir pour une promotion à l’échellede traitement supérieure ou une bonification d’échelle.
Promotion dans l’échelle Bonification d’échelle Niveau Années d’ancienneté Mentions finales (nouvelle carrière (1)) (nouvelle ancienne d’échelle (1) ou nécessaires
carrière (2)) d’ancienneté pécuniaire acquise (2)
2ème 1ère Tous 3 Au moins 3 x ‘répond aux attentes’
Tous 2 2 x ‘exceptionnel’ et aucun ‘insuffisant’ ou ‘à améliorer’
Supérieure à la Bonification autre B, C, D 6 Au moins 6 x ‘répond 2ème échelle que la 1ère aux attentes’
A 5 Au moins 5 x ‘répond aux attentes’
tous 4 4 x ‘exceptionnel’ et aucun ‘insuffisant’ ou ‘à améliorer’
Quels sont les avantages pour moi?
8. Arrêté royal du 25 octobre 2013 relatif à la carrière pécuniaire des membres du personnel de la fonction publique fédérale, articles 20 à 23 et 42 à46.
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7. Quels sont les risques pour moi ?
Si vous recevez à la fin de votre cycle d’évaluation la mention finale ‘à améliorer’ ou ‘insuffisant’, cela peut ralen-
tir votre carrière pécuniaire. Pour pouvoir être promu à l’échelle de traitement supérieure d’un grade ou d’uneclasse ou pour obtenir une bonification d’échelle, vous devez en effet remplir certaines conditions. Parmi celles-ci,vous devez obtenir plusieurs mentions finales ‘répond aux attentes’ ou ‘exceptionnel’. Si vous obtenez la mention‘à améliorer’ ou ‘insuffisant’, votre promotion à l’échelle supérieure ou votre bonification d’échelle sera retardée.
Si vous recevez deux mentions finales ‘insuffisant’ sur une période de trois ans à compter de l’attribution de votrepremière mention finale ‘insuffisant’, vous serez alors licencié. Les mentions ‘insuffisant’ ne doivent pas nécessai-rement être consécutives.
Exemple :Le cycle d’évaluation de Jan se termine le 31 décembre. Il reçoit la mention finale ‘insuffisant’.Son prochain cycle dure 6 mois et est prolongé à concurrence de ses jours de congé et d’absence9. Le 8 août, àla fin de ce cycle d’évaluation, il reçoit la mention finale ‘à améliorer’.Le cycle d’évaluation suivant de Jan commence le 9 août et durera 6 mois10.Son cycle se termine le 8 février et il reçoit à nouveau la mention finale ‘insuffisant’. La période entre la premièreet la dernière mention ‘insuffisant’ est inférieure à 3 ans et Jan est donc licencié.
Quels sont les risques pour moi ?
9. Voir aussi 2.2. Les mentions finales – INSUFFISANT et 9. Et si je suis absent ?10. Voir aussi 4.1. Quelle est la durée de votre cycle d’évaluation ?
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8. Que faire si je ne suis pas d’accord ?
8.1. Remarques et observations dans le rapport d’un entretien
Votre évaluateur rédige un rapport de chaque entretien qu’il mène avec vous dans le cadre de votre cycle d’éva-luation. En tant qu’évalué, vous avez le droit de faire noter des remarques et observations dans le rapport. Vouspouvez par exemple noter que vous n’êtes pas d’accord avec certains passages du rapport ou que l’entretien nes’est pas bien passé. Il est évident que vous pouvez également faire des remarques positives. Votre évaluateur nepeut pas modifier vos remarques et observations, qu’elles soient positives ou négatives.Si vous ajoutez des remarques ou des observations, votre évaluateur vous enverra un accusé de réception, norma-lement par courriel.
8.2. Médiation
L’arrêté prévoit une médiation par le directeur P&O ou son délégué si vous et votre évaluateur ne parvenez pas àun consensus sur votre description de fonction (pendant l’entretien de fonction) ou sur vos objectifs (pendant l’en-tretien de planification). Si la médiation échoue, ce sera au final le directeur, et à défaut le directeur général, quifixera votre description de fonction ou vos objectifs par une décision motivée. S’il n’y a pas de directeur ou de direc-teur général pour votre cycle d’évaluation, c’est votre supérieur hiérarchique qui fixera votre description de fonc-tion ou vos objectifs.
8.3. Commission de recours
Si vous n’êtes pas d’accord avec votre rapport d’évaluation et avec votre mention finale, vous pouvez alors intro-duire un recours. Vous pouvez aller en recours contre toutes les mentions finales qui vous sont attribuées. Il n’estpas possible d’introduire un recours contre une mention finale attribuée à un collègue ou une connaissance. Pouraller en recours, vous disposez d’un délai de 20 jours ouvrables suivant la notification11 de votre rapport.
Vous introduisez votre recours auprès du fonctionnaire dirigeant de votre organisation, qui d’une part vous envoieun accusé de réception, et d’autre part transmet sans délai le recours à la commission de recours compétente pourvotre organisation. Il leur fait également parvenir une copie de votre dossier d’évaluation individuel.
Un recours doit être introduit par écrit. Dans votre courrier, vous mentionnez également la raison pour laquellevous allez en recours contre votre rapport d’évaluation et contre votre mention finale. Plus vous donnez d’informa-tions sur les motifs de votre recours, plus la commission de recours aura des éléments pour travailler et délibérer.
Si vous allez en recours contre la mention finale ‘répond aux attentes’, il vous faudra prouver vous-même que vousrépondez aux critères pour obtenir la mention finale ‘exceptionnel’.
Le recours est suspensif, ce qui signifie que la décision relative à la mention finale est temporairement postposée.
Pour traiter le recours, la commission se base en premier lieu sur votre dossier d’évaluation individuel12.
Que faire si je ne suis pas d’accord ?
11. Notification du rapport : lorsque toutes les signatures figurent sur le rapport d’évaluation, vous en êtes informé. Pour les utilisateurs de Crescendo,l’information est transmise par e-mail. Le rapport signé peut être consulté dans l’application.
12. Voir aussi : 5. Que contient mon dossier d’évaluation individuel ?
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Vous et votre évaluateur êtes convoqués par la commission de recours afin de pouvoir répondre à d’éventuellesquestions. Si vous êtes convoqué, vous devez vous présenter en personne devant la commission. Vous pouvezcependant vous faire assister par une personne de votre choix, qui ne fait pas partie de la commission de recours.
Vous serez convoqué deux fois maximum. Si vous ne répondez à aucune de ces convocations, la commission peutalors rendre son avis sur la base de votre dossier d’évaluation individuel. Si votre évaluateur est absent, la com-mission de recours peut délibérer valablement.
Après un vote, la commission de recours rédige un avis qui reprend aussi les raisons pour lesquelles telle ou telledécision a été prise. Tant le fonctionnaire dirigeant que vous-même êtes informés de l’avis dans les 15 jours ouvra-
bles après la délibération de la commission de recours.
La commission peut proposer de confirmer ou de modifier la mention finale. Si elle propose de confirmer la men-tion finale, celle-ci devient alors définitive. Dans ce cas, vous en êtes informé par votre fonctionnaire dirigeant.
Si elle propose de modifier la mention finale, elle proposera alors dans son avis une autre mention finale. Dans cecas, c’est le fonctionnaire dirigeant qui a le dernier mot. Celui-ci peut décider de modifier la mention finale confor-mément à l’avis de la commission. Cependant, il peut aussi décider de confirmer votre ‘première’ mention finaleou d’attribuer une autre mention finale, qu’elle vous soit plus ou moins favorable. Vous pouvez donc gagner à alleren recours, mais vous pouvez aussi y perdre car votre mention finale définitive peut aussi être moins favorable quecelle attribuée initialement.
Dans tous les cas, le fonctionnaire dirigeant doit vous communiquer la décision dans les 20 jours ouvrables aprèsla réception de l’avis.
Comme la commission de recours dispose de 15 jours ouvrables pour rendre son avis et que, en fonction de cetavis, votre fonctionnaire dirigeant dispose encore de 20 jours ouvrables pour rendre sa décision, vous saurez endéfinitive quelle mention finale vous obtenez au maximum 35 jours ouvrables après le vote en commission derecours.
Que faire si je ne suis pas d’accord ?
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9. Et si je suis absent ?
9.1. Si mon cycle précédent s’est clôturé par une mentionfinale autre que ‘insuffisant’
Si à l’issue du cycle précédent, vous avez reçu la mention finale ‘exceptionnel’, ‘répond aux attentes’ ou ‘à amélio-rer’, les absences n’ont, dans ce cas, pas d’influence sur la durée de votre cycle d’évaluation. Si vous êtes absent,votre cycle d’évaluation ne dure donc pas plus d’un an.
Bien que les absences ne changent pas la durée de votre cycle, elles peuvent néanmoins influencer le déroulementde votre cycle d’évaluation, à savoir dans les cas suivants :
- si vous êtes absent au moment où votre évaluateur avait planifié un entretien avec vous, il vous inviteraalors à nouveau pour cet entretien dès votre reprise du travail
- si vous êtes absent plus de 50 jours ouvrables ininterrompus au cours de votre cycle d’évaluation, votreévaluateur aura alors un entretien de fonctionnement avec vous dès votre reprise du travail
- si vous êtes absent plus de 6 mois pendant votre cycle d’évaluation, votre cycle d’évaluation se termine enprincipe sans évaluation et sans mention finale.Vous pouvez néanmoins obtenir une mention finale d’office ‘répond aux attentes’ si vous aviez obtenu lamention finale ‘exceptionnel’ ou ‘répond aux attentes’ lors de votre cycle d’évaluation précédent ou si vousavez été absent pour l’une des raisons énumérées à l’article 38 de l’arrêté.
Exemple 1 :Le cycle d’évaluation de Tom a commencé le 1er mai et se termine le 31 décembre. Pendant son cycle d’évalua-tion, il est absent durant 70 jours ouvrables ininterrompus. A sa reprise du travail, Anna l’invite à un entretien defonctionnement. Son cycle d’évaluation se termine comme prévu le 31 décembre.
Exemple 2 :Le cycle d’évaluation de Jan a commencé le 1er janvier et se termine le 31 décembre. Il est absent du 1er févrierau 10 septembre inclus. Comme il a été absent durant plus de 6 mois, son cycle d’évaluation se clôture le 31décembre sans évaluation. Il reçoit d’office la mention finale ‘répond aux attentes’ car son cycle d’évaluation pré-cédent s’était clôturé par la mention finale ‘répond aux attentes’.
Exemple 3 :Le cycle d’évaluation de Jan a commencé le 1er janvier et se termine le 31 décembre. Il est absent du 1er févrierau 10 septembre inclus en raison d’un accident du travail. Comme il a été absent durant plus de 6 mois, son cycled’évaluation se clôture le 31 décembre sans évaluation. Il reçoit néanmoins d’office la mention finale ‘répond auxattentes’ car l’absence due à un accident du travail est mentionnée à l’article 38 comme étant l’un des cas don-nant lieu à l’attribution d’office de la mention finale ‘répond aux attentes’.
9.2. Si mon cycle précédent s’est clôturé par la mention finale‘insuffisant’
Si, à l’issue de votre cycle précédent, vous avez obtenu la mention finale ‘insuffisant’, votre prochain cycle d’éva-luation dure alors 6 mois et dans ce cas, les absences influencent la durée de votre cycle. Celui-ci est prolongé àconcurrence de chaque jour de congé ou d’absence. Le travail à temps partiel prolonge également votre cycle.
Exemple :Jan a reçu la mention finale ‘insuffisant’ lors de son précédent cycle d’évaluation. Durant le cycle d’évaluation sui-vant, il est absent 21 jours ouvrables pour ses congés et 15 jours ouvrables pour cause de maladie. Il travaille éga-lement à 4/5 temps, ce qui correspond à une absence de 26 jours. Au total, la durée de son cycle d’évaluation estde 6 mois + 62 jours ouvrables (21+15+26).
et si je suis absent ?
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10. Quelle langue mon évaluateur doit-il
utiliser ?
La langue qui doit être utilisée lors des entretiens menés dans le cadre de l’évaluation, n’est pas précisée dans l’ar-rêté relatif à l’évaluation dans les services publics fédéraux mais bien dans les lois linguistiques13.
En principe, vous devez toujours être évalué dans la langue de votre propre régime ou rôle linguistique14. Si vousêtes vous-même bilingue légal, vous devez quand même être évalué dans votre propre langue.
Si votre évaluateur ne relève pas du même régime ou rôle linguistique que vous et qu’il n’a pas réussi l’examenlinguistique article 7 ou 12, il doit se faire assister par un bilingue légal. Cette personne veillera à ce que vous etvotre évaluateur vous compreniez correctement pendant l’entretien et que le rapport de l’entretien reflète ce qui aété convenu15.
Quelle langue mon évaluateur doit-il utiliser ?
13. Arrêté royal du 18 juillet 1966 (M.B. du 2.8.1966) portant sur la coordination des lois sur l'emploi des langues en matière administrative.14. Cette règle s’applique aussi si l’évalué est ‘bilingue légal’ : un adjoint bilingue doit être évalué dans sa langue. Cela implique que toute la procédure,
tous les entretiens doivent se faire dans cette langue.15. Votre langue n’est pas nécessairement votre langue maternelle : c’est la langue dans laquelle vous avez été recruté et qui détermine, de manière défi-
nitive, votre régime et/ou votre rôle linguistique.
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11. Où trouver plus d’informations et à qui
adresser mes questions ?
Contactez votre service P&O ou votre service du personnel si vous avez besoin d’autres informations ou si vousavez des questions concernant votre cycle d’évaluation.
N’oubliez pas non plus de consulter l’intranet de votre organisation pour y trouver les informations que vous recher-chez sur les cycles d’évaluation.
Fedweb regorge également d’informations sur les cycles d’évaluation. Vous pouvez aussi envoyer vos questions parmail via Fedweb ([email protected]).
Pour toute information relative au déroulement pratique des entretiens, vous pouvez consulter la brochure ‘Menerà bien ses entretiens – Fil conducteur collaborateurs’. Cette brochure est disponible en ligne sur Fedweb. Elle voussera utile pour la préparation de vos entretiens et lors des entretiens.
Pour une formation sur les cycles d’évaluation, vous pouvez vous adresser à l’Institut de Formation del’Administration fédérale (IFA). Contactez votre service P&O ou votre service du personnel si vous voulez savoirquelle formation vous correspond le mieux.
Où trouver plus d’informations et à qui adresser mes questions ?
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Annexe 1 : Aperçu des mentions finales
ANNEXE 1
Critères d’évaluation
Mentions finales
Les objectifs de prestation ont été réalisés
Les compétences nécessaires pour exercer la fonction de manière satisfaisante sont développées
Disponibilitépour lesusagers du service
Contribution aux prestations de l’équipe
Exceptionnel Tous et dépassés dans plusieurs domaines
Bien au-delà des exigences normales
Davantage que la moyenne
Davantage que la moyenne
Répond aux attentes
Grande majorité Oui, ou elles étaient déjà présentes
Ok Le manquementà ce critère ne nuit pas au bon fonctionne-ment ou à l’image du service
À améliorer
Entre 50 et 70%
Non Peu (élément aggravant ou atténuant) Le manquementà ce critère nuitau bon fonction- nement ou à l’image du service
Insuffisant Moins de 50%
Non et la fonction ne peut plus être exercée de manière satisfaisante
Pas disponible malgré les rappels
(élément aggravant ou atténuant)
ET ET ET
ET ET ET
OU
OU OU OU
OU OU
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Annexe 2 : Article 38 de l’arrêté royal du
24/09/2013 relatif à l’évaluation dans la
fonction publique fédérale
Art. 38.-Par dérogation à l’article 6, le membre du personnel qui est absent plus de six mois pendant une période d’éva-luation obtient d’office la mention ‘répond aux attentes’ si son absence est due à un accident du travail ou sur lechemin de travail ou une maladie professionnelle ou à un ou plusieurs des congés suivants :
1° un congé de protection de la maternité ;2° un congé parental à temps plein ;3° le congé visé à l’article 77 de l’arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant deces autorités ;4° le congé visé à l’article 95 de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absencesaccordés aux membres du personnel des administrations de l'État ;5° le congé pour mission d’intérêt général ;6° le congé visé à l’arrêté royal du 2 avril 1975 relatif au congé accordé à certains membres du personneldes services publics pour accomplir certaines prestations au bénéfice des groupes politiques reconnus desassemblées législatives nationales, communautaires ou régionales ou au bénéfice des présidents de cesgroupes ;7° le congé visé à l’arrêté royal du 12 août 1993 relatif au congé accordé à certains agents des services del’État mis à la disposition du Roi ou des Princes et Princesses de Belgique ;8° le congé à temps plein visé à la loi du 18 septembre 1986 instituant le congé politique pour les mem-bres du personnel des services publics ;9° le détachement visé à l’arrêté royal du 23 janvier 2007 relatif au personnel de l'Organe de coordinationpour l'analyse de la menace ;10° le détachement visé à l’arrêté royal du 20 mai 1997 fixant les conditions de détachement du person-nel des services publics auprès du Secrétariat du Comité consultatif de bioéthique.
Cet article n’est pas d’application lorsque l’article 33 est d’application.
ANNEXE 2
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Lexique
Chef fonctionnel : l’agent, le contractuel ou le statutaire relevant d’une autre situation juridique qui, sous la res-ponsabilité du supérieur hiérarchique d’un membre du personnel, a un lien d’autorité directe sur ce dernier dansl’exercice quotidien de ses fonctions.
Compétence : ensemble cohérent d’aptitudes, d’attitudes et de connaissances qui s’expriment dans un comporte-ment observable et qui ont une valeur prédictive pour l’accomplissement efficace d’une fonction/d’un rôle précis.
Crescendo : application web pour la gestion des cycles d’évaluation et des profils de compétence.
Critère d’évaluation : élément pris en compte lors de l’évaluation.
Cycle d’évaluation : le cycle d’entretiens qui court du 1er janvier au 31 décembre et qui débouche sur l’attribu-tion d’une mention finale. Dans des cas exceptionnels, le cycle peut durer moins longtemps et démarrer et se ter-miner à d’autres moments.
Directeur général : le mandataire qui est hiérarchiquement le plus proche d’un membre du personnel. Le fonction-naire dirigeant n’est jamais directeur général. Si le mandataire est le dirigeant d’un membre du personnel, il estalors simplement le supérieur hiérarchique de ce membre du personnel.
Directeur : le supérieur hiérarchique du supérieur hiérarchique. Donc, la personne qui exerce une autorité sur lesupérieur hiérarchique et qui est hiérarchiquement la plus proche de celui-ci. Le directeur est toujours un statu-taire ou un stagiaire puisque les mandataires sont considérés comme des directeurs généraux.
Fonctionnaire dirigeant : le président du comité de direction d’un SPF, le président d’un SPP, le fonctionnaire diri-geant ou l’agent chargé de la gestion quotidienne d’une IPSS ou d’un OIP, l’agent qui préside le conseil de direc-tion du Ministère de la Défense.
Indicateur : un indicateur permet de mesurer ou observer si un objectif est atteint.
Jour ouvrable : tous les jours de la semaine, à l’exception des samedis, dimanches et jours fériés.
Membre du personnel : tout travailleur employé par un service fédéral.
Mention finale : la mention qui est attribuée à la fin d’un cycle d’évaluation et qui a une influence sur la carrièredu membre du personnel.
Notification : la présence de toutes les signatures sur le rapport d’un entretien vaut notification du document.
Objectif SMART : un objectif formulé selon la méthodologie SMART et qui est spécifique, mesurable, acceptable,réaliste et défini dans le temps.
Supérieur hiérarchique : le membre du personnel qui a reçu d’un directeur général ou du fonctionnaire dirigeant,ou de son délégué, la responsabilité d’un service ou d’une équipe et qui de ce fait, exerce aussi une autorité directesur le service ou l’équipe. Le supérieur hiérarchique est toujours un statutaire, un stagiaire ou un mandataire.
Usagers du service : les personnes et organisations qui bénéficient des services d’un service fédéral, qu’elles soientexternes ou internes à la fonction publique fédérale.
LEXIQUE
Cycles d’evaluation
Comprendre pour bien faire
Évalués
Edite
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SPF Personnel et OrganisationRue de la Loi 511040 Bruxelles
