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para personal de la Administración Pública
Módulo
de sensibilización y formación continua
en igualdad deoportunidades entremujeres y hombres
para personal de la Administración Pública
Módulode sensibilización y formación continua
en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
_________________ Edita: Instituto de la Mujer (Ministerio de Igualdad) C/ Condesa de Venadito, 34. 28027 Madrid www.migualdad.es/mujer/ Elaborado por: Fundación Mujeres (Malé Chillida Aparicio, Natividad Gomáriz Moraga, Mª Luisa Soleto Ávila) 1ª edición 2007 1ª re-impresión actualizada 2009 Realiza: PardeDÓS NIPO: 803-09-103-8 Depósito Legal: M-44486-2009 Impreso en papel fabricado con madera proveniente de la gestión sostenible de los bosques -Certificado PEFC- y totalmente libre de cloros.
Introducción 7
Finalidad 8
Objetivos 8
Estructura 9
Unidad 1. Igualdad de oportunidades versus discriminación por razón de sexo 11
1. Contenidos 12
2. Objetivos 13
3. Definición del contenido-concepto 13
4. Desarrollo 14
Unidad 2. Diagnostico social de igualdad de oportunidades. Principales diferenciasde mujeres y hombres en la participación social, política y económica 41
1. Contenidos 42
2. Objetivos 42
3. Definición del contenido-concepto 43
4. Desarrollo 44
Unidad 3. El sexismo en la comunicación humana 79
1. Contenidos 80
2. Objetivos 80
3. Definición del contenido-concepto 81
4. Desarrollo 83
Unidad 4. Corresponsabilidad en el desarrollo de las responsabilidadesde atención y cuidado. Conciliación de la vida personal y laboral 103
1. Contenidos 104
2. Objetivos 104
ÍndicePág.
3. Definición del contenido-concepto 105
4. Desarrollo 107
Unidad 5. Violencia de género 125
1. Contenidos 126
2. Objetivos 126
3. Definición del contenido-concepto 127
4. Desarrollo 129
Unidad 6. La intervención social y política a favor de la igualdad 145
1. Contenidos 146
2. Objetivos 146
3. Definición del contenido-concepto 147
4. Desarrollo 149
Orientaciones y recursos didácticos para el profesorado 167
Introducción 168
Cuadernillo para el profesorado 170
Recapitulación de las Unidades 172
Unidad 1. Igualdad de oportunidades versus discriminación por razón de sexo 172
Unidad 2. Diagnostico social de igualdad de oportunidades. Principales diferencias
de mujeres y hombres en la participación social, política y económica 174
Unidad 3. El sexismo en la comunicación humana 177
Unidad 4. Corresponsabilidad en el desarrollo de las responsabilidadesde atención y cuidado. Conciliación de la vida personal y laboral 181
Unidad 5. Violencia de género 184
Unidad 6. La intervención social y política a favor de la igualdad 186
Orientaciones para el desarrollo de las actividades 189
Recursos didácticos 217
Bliografía 217
Pág.
Recursos web 219
Materiales de refuerzo 221
Herramientas 225
Normativa 225
Glosario de términos 225
Pág.
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Introducción
La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres nombra el derecho de las personas a participar activa y equitativamente en todas las áreas de la vida pública y privada.
El compromiso de los estados democráticos con la garantía del cumplimiento de este derecho, está ampliamente recogido en la legislación actual, tanto en el marco de la Unión Europea como en el marco del Estado Español, que además de incorpo-rar este principio, prohíbe cualquier tipo de discriminación y promueve la aplicación de medidas dirigidas a eliminar barreras y desigualdades en todos los ámbitos.
Esto significa que es necesario emprender actuaciones que vayan poniendo paulati-namente las bases para la superación definitiva de la desigualdad de género median-te la eliminación de las diversas formas de discriminación existente.
En un momento en el que se están normativizando las relaciones de igualdad entre mujeres y hombres, se hace imprescindible adecuar las estructuras administrati-vas a esta norma y facilitar a las personas al servicio de la Administración pública, los conocimientos y herramientas necesarias que les faciliten el cumplimiento de la ley.
Estas actuaciones deben constituirse en:
Un medio para eliminar situaciones de desigualdad y avanzar en el camino de convertir la igualdad formal en igualdad real.
Un mecanismo que, al potenciar el desarrollo social y profesional de las mujeres, se convierte en una respuesta eficaz a las nuevas exigencias, pro-porcionando así resultados beneficiosos para la totalidad de la sociedad.
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Una fórmula para crear una sociedad más justa que contemple espacios en los que las personas, hombres y mujeres, puedan desarrollar por completo sus capacidades.
Una respuesta a las numerosas directivas europeas sobre las que se sus-tenta la legislación estatal, en las que se reconoce el principio de Igualdad de Oportunidades para las mujeres como un principio básico de las socie-dades democráticas.
Integrar el enfoque de género en la gestión, desarrollo y evaluación de las interven-ciones públicas es una nueva condición técnica, que da cumplimiento a la norma y que precisa ser incorporada a la cualificación profesional de las personas al servicio de las administraciones públicas.
Atendiendo a lo expuesto anteriormente, el Instituto de la Mujer del estado espa-ñol presenta este MODULO DE FORMACIÓN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES, dirigido al personal de las Administraciones Públi-cas.
Finalidad
La finalidad última de este módulo, es facilitar a las personas al servicio de las admi-nistraciones públicas, un conocimiento básico sobre la integración de la igualdad de oportunidades en la administración pública, que permita su implementación real a través del aprendizaje de conceptos y herramientas básicas que apoyen el desarrollo de la misma.
Objetivos
El objetivo general del módulo es formar, informar y sensibilizar al funcionariado sobre la necesidad de incorporar a la gestión pública elementos relacionados con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, así como el manejo de he-rramientas y procedimientos básicos para contribuir a la igualdad de oportunidades desde la gestión pública y de esta forma, dar cumplimiento a las obligaciones que la legislación atribuye como responsabilidad directa a la Administración General del Estado.
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Los objetivos específicos son:
Proporcionar un soporte teórico y metodológico que promueva la incorporación del enfoque de género en la gestión de las administraciones públicas.
Propiciar las condiciones que favorezcan el análisis y el debate sobre las conse-cuencias que conlleva para la sociedad la discriminación por razón de sexo.
Favorecer la comprensión del carácter sexista de los mecanismos que perpetúan las discriminaciones por razón de sexo
Enmarcar la progresión de las intervenciones políticas para corregir las desigual-dades.
Facilitar el conocimiento y alcance de la normativa vigente en materia de igualdad de género.
Estructura
La estructura del material se presenta bajo el formato de cuadernillos indepen-dientes. Cada cuadernillo se corresponde con el desarrollo de los contenidos de las unidades y una propuesta de actividad práctica.
El módulo incluye una separata dirigida al personal responsable de la formación cuya finalidad es facilitar al mismo el desarrollo de las sesiones formativas.
Finalmente el módulo se acompaña de anexos, cuya finalidad es apoyar el proceso formativo con elementos de consulta y lectura auxiliares:
ANEXO 1
NORMATIVA legal vigente en materia de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, que sustentan la legalidad del proceso.
ANEXO 2
GLOSARIO DE TÉRMINOS específicos de igualdad de género que complementan los conceptos básicos y facilitan la comprensión de las estrategias.
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ANEXO 3
BIBLIOGRAFÍA especializada, cuya finalidad es aportar más información y referen-cias.
PÁGINAS WEB de interés cuyos contenidos abordan procesos de integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la gestión pública
SEPARATA PARA EL PROFESORADO con indicaciones para la impartición del cur-so y desarrollo de las actividades.
Igualdad de oportunidades versus discriminación por razón de sexo
Unidad 1
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1. Contenidos de la unidad
La construcción social de la desigualdad.
El principio de Igualdad. Discriminación directa y
discriminación indirecta.
La igualdad como valor social de desarrollo.
Políticas y planes de igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres.
Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres.
Normativa europea e internacional en materia de
igualdad de oportunidades entre mujeres y hom-
bres suscrita por España.
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2. Objetivos de la Unidad
l Comprender el significado del derecho a la Igualdad de Oportu-nidades.
l Reflexionar sobre los efectos del pensamiento estereotipado en relación con el sexo de las personas.
l Entender los mecanismos de sostenimiento de la discrimina-ción.
l Evidenciar el valor de la igualdad de género como motor social de desarrollo.
l Conocer los recursos legales que garantizan el derecho a la igualdad.
3. Definición del contenido-concepto
Igualdad de oportunidades versus discriminación por razón de sexo
La Igualdad de Oportunidades tiene como finalidad hacer efectivo el de-recho de las personas a ser reconocidas como iguales en derechos y obligaciones en el contexto social en el que viven, se desarrollan y par-ticipan.
Cuando se habla de discriminación por razón de sexo se está hacien-do referencia a las diferentes oportunidades, trato y consideración que las personas reciben de la sociedad a la que pertenecen en base a creencias subjetivas vinculadas a su sexo.
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4. Desarrollo de la unidad
La construcción social de la desigualdad
Las sociedades transmiten a las personas que las componen su modelo de relación y su sistema de valores mediante lo que se conoce como proceso de socialización, un proceso que dura prácticamente toda la vida pero que tiene una mayor influencia en los primeros años, a través del cual, las personas asimilan y hacen suyos los ele-mentos culturales y sociales que favorecen y garantizan su adaptación e integración a la sociedad a la que pertenecen.
Este proceso de socialización o de “normalización” de las personas al modelo social, tiene como una de sus claves principales la pertenencia a uno u otro sexo. Tomando como punto de partida este hecho biológico, se asignan modos de comportamientos y aptitudes diferentes para las mujeres y para los hombres y se regulan las relacio-nes entre los sexos; todo ello en función de las creencias y consiguientes expectati-vas que el modelo tiene respecto de unos y otras.
El conjunto de conductas y características psicológicas y emocionales atribuidas por una sociedad a los hombres por un lado y a las mujeres por otro, da lugar a lo que se conoce como estereotipos de género. Estos estereotipos actúan a modo de etiquetas identificativas asignadas e impuestas, y cuya consecuencia directa es que limitan las posibilidades de elección de las personas.
Una de las características principales de los estereotipos en general y, en este caso concreto, de los estereotipos de género, es que son rígidos y presentan una gran resistencia al cambio al estar instaurados en el conocimiento social colectivo inducido.
Por efecto de las asignaciones marcadas por los estereotipos de género, las per-sonas se ven impulsadas a desempeñar tareas y funciones consideradas propias de hombres o de mujeres, por el mero hecho de pertenecer a uno u otro sexo. A esto se le denomina roles de género, que por definición serían aquellas con-ductas o actividades que se atribuyen como propias en base al sexo de las per-sonas.
Con el aprendizaje y desempeño de los roles de género, las personas van constru-yendo su identidad de género, es decir, se identifican mental y psicológicamente con
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lo “femenino” o con lo “masculino”, que será el punto de partida de las formas de ser, sentir y actuar en la edad adulta.
Como se ha mencionado anteriormente, una de las consecuencias de los estereoti-pos y los roles de género es que condicionan las expectativas de futuro de las perso-nas, coartando y limitando su derecho y capacidad a elegir libremente la dirección de su desarrollo personal y profesional. Sin embargo, y por encima de otras conside-raciones, la consecuencia principal de este estrecho y rígido sistema de estereotipos y roles de género, es que se traduce en desigualdades entre hombres y mujeres a la hora de participar en la sociedad. Estas desigualdades afectan, en general, negati-vamente a las mujeres al resultar la actividad principal asignada a las mismas –cui-dados y responsabilidad de terceras personas– de menor valor social que las tareas asignadas a los hombres.
Este trato discriminatorio ocasiona, como veremos con más detalle en posteriores unidades, una serie de perjuicios entre los que destacan los siguientes:
Una menor y peor presencia y participación de las mujeres en los espacios públicos donde se toman las decisiones sobre el futuro y la evolución de la sociedad.
Un menor grado de independencia y autonomía personal de las mujeres al participar menos y/o en peores condiciones que los hombres en el mercado laboral.
El sostenimiento de las desigualdades entre mujeres y hombres incumple, por un lado, el derecho fundamental de las personas a su pleno desarrollo y libertad de elección y, por otro lado, dificulta el desarrollo de las sociedades a las que unas y otros pertenecen.
Con el objetivo de identificar con claridad los términos en los que se establecen es-tas desigualdades así como el origen y las consecuencias de la discriminación por razón de sexo, nace en la década de los ochenta el sistema de análisis de género.
La teoría sexo-género emanada del movimiento feminista internacional y asumida por los gobiernos democráticos como base de sus políticas públicas, identifica los obstáculos estructurales y personales que mujeres y hombres deben superar para poder vivir en igualdad.
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“Los sistemas sexo-género son los conjuntos de prácticas, símbolos, representaciones, nor-mas y valores sociales que las sociedades elaboran a partir de las diferencias sexuales”.
“El sistema sexo-género vigente produce una relación desigual de poder entre mujeres y hombres que tiene que ver con una distribución desigual de conocimientos, propiedad e ingresos, responsabilidades y derechos. Es, por lo tanto, una dimensión de desigualdad social”. (De Barbieri, 1992).
Las razones por las que las diferencias biológicas entre los sexos se transforman en desigualdades en el ejercicio de derechos y libertades, vienen explicadas por esta teoría, que introduce la reflexión sobre los dos términos -sexo y género- para facilitar la distinción entre la biología y las realidades sociales.
Mientras que el sexo se refiere a las diferencias biológicas entre mujeres y hombres, el género hace referencia a la construcción social de la desigualdad, demostrando su volubilidad y variabilidad en base a épocas y culturas diferentes.
Es la cultura y no la biología lo que hace diferentes en la prácticasocial a hombres y mujeres
TEORÍA SEXO-GÉNERO
SEXO GÉNERO
Biológico Cultural
Diferencias biológicas Diferencias culturales
Estable CambiantePor épocas
Por cultura
Una de las aportaciones más importantes de esta teoría y su desarrollo desde las dis-tintas áreas del saber humano, es la elaboración de métodos y herramientas prácticas para la intervención social y política contra la discriminación por razón de sexo.
El Principio de Igualdad. Discriminación directa e indirecta
Tres conceptos se muestran esclarecedores para entender el derecho de una perso-na a no ser discriminada por razón de sexo:
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– Principio de igualdad, hace referencia a la consideración de trato equitativo.
– Principio de igualdad entre mujeres y hombres, se refiere al precepto que propicia el desarrollo de las capacidades personales de mujeres y hombres para tomar decisiones libremente, valorando y potenciando por igual las distintas conductas, aspiraciones y necesidades.
– Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, hace valer los principios an-teriores para ofrecer y garantizar que mujeres y hombres puedan acceder y parti-cipar equitativamente en todas las esferas de la vida.
La eliminación de las desigualdades de género, pasa por la aplicación del principio de igualdad recogido en las normas de los Estados democráticos. El principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es un elemento fundamental de la construcción política, social y económica de la Unión Europea. La Igualdad de Oportunidades nombra y garantiza una participación equilibrada de ambos sexos en todas las esferas de la vida pública y privada.
La igualdad de derechos entre mujeres y hombres está reconocida en los textos de las Constituciones de todos los países de la Unión Europea, incluyen el principio de igualdad como un derecho fundamental de las personas que no pueden ser discri-minadas por ninguna razón1.
En España, la igualdad está reconocida a nivel normativo y jurídico –igualdad formal o legal– de tal forma que las leyes ofrecen un igual tratamiento a hombres y mujeres; sin embargo, y a pesar de que existe este reconocimiento, la aplicación del principio de igualdad y el desarrollo de los derechos no se traduce en una igualdad real entre mujeres y hombres.
La realidad ha demostrado que el hecho de recoger legislativamente el principio de igualdad, no es suficiente para acabar con las situaciones de discriminación en las que han vivido y viven las mujeres. Esta situación se produce como consecuencia del impacto y arraigo que las costumbres y los usos sociales ofreciendo una gran resistencia al cambio, sosteniendo desigualdades de trato, consideración y oportu-nidades que afectan especialmente a las mujeres.
1. “…por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.” Art. 14 de la Constitución española
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Por otro lado y como oposición formal al término igualdad utilizamos el término dis-criminación, desde su significado de separar, distinguir, diferenciar para que una de las partes resulte vulnerada en sus derechos y libertades.
Dentro de lo que podría denominarse “prácticas discriminatorias”, existen dos tipos: las discriminaciones directas y las discriminaciones indirectas.
El Artículo 6 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hom-bres define de la siguiente manera ambos tipos de discriminación:
“Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.”
“Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificar-se objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.”
La discriminación directa significa
Un trato desigual en base a uno de los motivos expresamente prohibidos por el ordenamiento jurídico.
La discriminación indirecta implica
Un trato desigual sostenido por los estereotipos de género,y que atribuye a las personas supuestas capacidades asociadas a
su sexo y las valora en base al rol asignado.
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La eliminación de la discriminación por razón de sexo, tanto directa como indirecta, origina la puesta en marcha de las políticas de igualdad de oportunidades entre mu-jeres y hombres; cuyo objetivo fundamental es conseguir que se haga efectivo (real) el principio de igualdad establecido en la Constitución y subsiguientes normas.
La igualdad como valor social de desarrollo.
Para conseguir la igualdad real es necesariotrabajar activamente por ella
Cada persona, entidad y organización tienen la responsabilidad de modificar ideas y formas de actuar discriminatorias que contravienen el derecho reconocido.
Esta situación hace posible la transformación y el cambio en las relaciones humanas y en el entorno en el que vivimos, mejorando las posibilidades de desarrollo social y de aprovechamiento real del potencial creativo de las sociedades.
La igualdad entre mujeres y hombres es un aspecto central del desarrollo de la vida política, social y económica de un país:
En la gestión de las políticas públicas, la igualdad incrementa la eficacia de los recursos y ahorra costes. Si se tienen en cuenta desde un principio las distintas necesidades de hombres y mujeres, se evitan impactos negativos en el ejercicio de los derechos de las personas que, antes o después, habrá que corregir con un coste muy superior.
En las empresas y organizaciones laborales los criterios de igualdad entre mujeres y hombres en la gestión de recursos humanos suponen, entre otros aspectos, un incremento en la productividad y los beneficios. La mejora de la motivación, una ampliación del abanico de recursos humanos sin restricciones de estereotipos de género y el desarrollo de la responsabilidad social corporativa, son algunos de los factores de calidad que una empresa no puede permitirse desestimar.
En las relaciones personales y la convivencia entre hombres y mujeres. El trato equitativo en el reparto de los espacios público y privado sobre bases de diálo-
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go y negociación, contribuye a unas relaciones interpersonales basadas en la no violencia y la cooperación.
Políticas y Planes de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
Hablar de políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, es hablar de actuar intencionadamente en las estructuras que sostienen las desigualdades con el objetivo de acabar con la discriminación de género.
A pesar de la ausencia de discriminación por razón de sexo en la normativa legal vigente, las prácticas sociales siguen imponiendo obstáculos a una participación equitativa de hombres y mujeres en las esferas sociales, económicas y políticas. Para que la igualdad formal sea efectiva, y se convierta en igualdad real y en cumplimiento de los mandatos constitucionales, desde las políticas públicas se desarrollan medidas y se ponen en marcha mecanismos y recursos que promue-ven e impulsan el desarrollo de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Las políticas de igualdad de oportunidades son decisiones estratégicas tomadas en el más alto nivel de decisión por las instituciones públicas, cuya finalidad es promo-ver la plena integración de las mujeres y de los hombres en la vida política, social y económica en pie de igualdad y garantizar que se beneficien de igual manera del nivel de desarrollo y progreso de la sociedad a la que pertenecen. Su ámbito de influencia es global, ya que afecta a la vida de todas las personas que integran la comunidad en la que se implementan.
Así, el compromiso recogido en los textos legales de garantizar el derecho a la igual-dad de oportunidades, trato y consideración entre mujeres y hombres, obliga a su-perar las resistencias sociales asentadas en un sistema de creencias contrario a estos preceptos, movilizando recursos, estrategias y herramientas que promuevan el cambio y faciliten la asunción de nuevos parámetros ajustados a derecho e impres-cindibles para el desarrollo y crecimiento de la sociedad.
Las políticas de igualdad de oportunidades se remontan a la segunda mitad del siglo XX en las democracias occidentales y, actualmente, se están desarrollando en casi todos los niveles administrativos y políticos, nacionales, de la Unión Europea e internacionales.
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En España, las políticas de igualdad han ido ganando peso, y sus logros, han ido transformando y mejorando la realidad cotidiana de mujeres y hombres haciéndose un hueco importante en la Agenda Política del Gobierno.
Por Real Decreto 432/2008, de 12 de abril, se crea el Ministerio de Igualdad con la siguiente finalidad “Corresponde al Ministerio de Igualdad la propuesta y ejecución de las políticas del Gobierno en materia de igualdad, lucha contra toda clase de dis-criminación y contra la violencia de género. Le corresponde, en particular, la elabo-ración y el desarrollo de las actuaciones y medidas dirigidas a asegurar la igualdad de trato y de oportunidades en todos los ámbitos, especialmente entre mujeres y hombres, y el fomento de la participación social y política de las mujeres.”
Anteriormente, la Secretaría General de Políticas de Igualdad del Ministerio de Tra-bajo y Asuntos Sociales, creada por Real Decreto 1600/2004 de 2 de julio, era el órgano institucional responsable de desarrollar la política de igualdad de género a nivel estatal.
Asimismo, el Instituto de la Mujer, creado por Ley 16/1983, de 24 de octubre, como organismo autónomo y que en la actualidad depende del Ministerio de Igualdad, es el organismo público encargado de facilitar y promover la eliminación de los obstá-culos para que las mujeres accedan y participen en la vida política, social y econó-mica en igualdad de condiciones.
Desde su inicio, las políticas de igualdad de oportunidades han puesto en práctica distintas estrategias que han ido evolucionando en el tiempo, desde la actuación más específica contra discriminaciones concretas, hasta la integración del enfoque de género en el diseño, desarrollo y evaluación de políticas generales “mainstrea-ming de género”2.
En resumen, la evolución de las distintas estrategias políticas cuyo objetivo es la igualdad de oportunidades es la siguiente:
Eliminación de las discriminaciones legislativas. Se trata de una interven-ción directa sobre el ordenamiento jurídico para la eliminación de la discrimi-nación directa e indirecta.
2. Esta estrategia se explica con mayor detalle en la Unidad 6
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Aplicación de acciones positivas. Medidas específicas para equilibrar la participación de las mujeres en todos los ámbitos sociales y compensar las diferentes situaciones de partida respecto a los hombres; corrigen discrimina-ciones específicas y son temporales.
Políticas específicas de igualdad y planes de igualdad. Planificación política de las medidas específicas de igualdad organizadas en torno a distintas áreas de intervención, y en cuya realización se implican transversalmente agentes clave y departamentos gubernamentales según su nivel de competencias.
Integración de la perspectiva de género en políticas generales o “mainstrea-ming de género”. Estrategia que tiene como finalidad conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a través de la incorporación de técnicas y herramientas de género, en todas las fases y niveles de políticas generales.
La estrategia dual. Combinación de políticas específicas de igualdad de oportu-nidades y de la estrategia de integración de la igualdad de oportunidades, como principio y objetivo de las políticas generales “mainstreaming de género”
Estas estrategias son en realidad complementarias entre sí y no excluyentes, de ma-nera que se ponen en marcha dependiendo de los ámbitos y necesidades de actua-ción contra la discriminación por razón de sexo. A continuación se verá con más detalle dos de las herramientas operativas de igualdad de oportunidades a destacar por su efectividad y que complementan la estrategia actual del “mainstreaming de género”: acciones positivas y planes de igualdad de oportunidades.
En términos generales una acción positiva3 es una medida correctora y temporal cuya finalidad es favorecer la igualdad de oportunidades de las personas pertene-cientes a grupos desfavorecidos.
La sociedad en su conjunto es la destinataria final de los resultados de tales ac-ciones, ya que es ella la que se beneficiará de la participación y contribución de la totalidad de sus miembros.
3. Existe un concepto ligado a la acción positiva, que es la discriminación positiva, que trata de pro-porcionar un trato privilegiado a personas desfavorecidas o discriminadas. Tal y como afirma Teresa Pérez del Río, “mientras que la acción positiva afecta generalmente a las condiciones de acceso a los derechos, en lo que podría denominarse “punto de partida”, la discriminación positiva suele actuar en el que denominaríamos “punto de llegada”, es decir, se propone la consecución de un resultado concreto y además lo garantiza.
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La Acción Positiva, en materia de discriminación de género, ha sido definida por el Comité para la igualdad entre hombres y mujeres del Consejo de Europa como, “una estrategia destinada a establecer la igualdad de oportunidades por medio de me-didas que permitan contrarrestar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemas sociales”
Existen varios tipos de medidas de acción positiva que se definen según su objetivo principal:
Medidas equiparadoras. Su objetivo es compensar a las mujeres por las ba-rreras y los obstáculos provocados por la discriminación por razón de sexo. Son las más polémicas porque, en ocasiones, revierten el principio de igual-dad formal de trato (al tratar de una forma especialmente favorecedora a las mujeres); se ponen en marcha con la justificación concreta de compensar un desequilibrio previo y estructural. Ejemplo: dar prioridad a las mujeres en igual-dad de condiciones para puestos de trabajo tradicionalmente ocupados por hombres; sistema de cuotas, penalizaciones o compensaciones económicas para favorecer la presencia/contratación de mujeres.
Medidas promocionales. Su objetivo es contrarrestar las imágenes negativas de las mujeres -sexistas y estereotipadas, así como la invisibilidad histórica de sus necesidades y de sus aportaciones políticas, sociales, económicas y cultu-rales. Ejemplos: concesión de premios a medios de comunicación, apertura de estudios e investigaciones para visibilizar el papel de las mujeres.
Medidas transformadoras. Su objetivo es incidir en las estructuras sociales de desigualdad: transformando la influencia del sistema educativo, cambiando roles y estereotipos de género, modificando prácticas sociales discriminatorias. Ejemplos: revisión de materiales educativos; campañas de sensibilización en contra de la violencia de género, apoyo a organizaciones laborales para incor-porar la igualdad de oportunidades en su gestión de los recursos humanos.
Por otro lado, uno de los instrumentos más utilizados por los organismos públicos para luchar contra la discriminación y las desigualdades, son los denominados de forma genérica Planes de Igualdad de Oportunidades.
Los Planes de Igualdad de Oportunidades son propuestas estratégicas de interven-ción política en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Re-
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cogen un conjunto de medidas ajustadas a la realidad de la situación de las mujeres, para conseguir los objetivos de igualdad a corto, medio y largo plazo.
En el diseño, desarrollo y seguimiento y evaluación de un Plan de Igualdad de Opor-tunidades participan y colaboran diversos niveles gubernamentales, así como, orga-nizaciones no gubernamentales y de participación ciudadana.
El paso previo para la elaboración de un Plan de Igualdad es el conocimiento rigu-roso de la realidad de mujeres y hombres y de las situaciones que provocan las des-igualdades, así como del entorno en el que se va a poner en marcha.
A partir del conocimiento de esa realidad:
n Se establecen los temas o áreas en las que se va a intervenir. Por cada área de intervención se definen las prioridades que se tienen en función de la situación de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y de los recursos de los que se dispone.
n Se definen los objetivos de Igualdad de oportunidades que se quieren con-seguir por cada área de intervención.
n Se concretan las actuaciones que hay que llevar a cabo para conseguir cada objetivo de igualdad.
n Se determinan los recursos necesarios para llevar a cabo las actuaciones.
n Se identifican los compromisos de organizaciones y entidades para desa-rrollar dichas actuaciones.
En España, los gobiernos locales, regionales y estatal ponen en marcha planes de igualdad de oportunidades en sus respectivos ámbitos de actuación. Hasta el mo-mento, se han desarrollado cuatro planes de igualdad de ámbito estatal:
I Plan 1988-1990, centrado en la eliminación de la discriminación legal en el orde-namiento jurídico, la educación y la cultura, el empleo y la salud.
II Plan 1993-1995, centrado en las acciones positivas con dos objetivos: aplicar y desarrollar una legislación igualitaria y avanzar en la igualdad real en los distintos ámbitos (conocimiento, empleo, responsabilidades domésticas, participación so-cial y política, sociosanitario, lucha contra la marginación, etc.).
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III Plan 1997-2000, en el que se introduce la noción de “mainstreaming de género” y a la vez se organiza en torno a medidas específicas, en distintas áreas específi-cas de intervención política.
IV Plan 2003-2006, basado en las directrices de la Estrategia Marco Comunitaria, hace una apuesta explícita por la estrategia dual. Sus ocho líneas de intervención son: introducción de la perspectiva de género en las políticas públicas, igualdad en la vida económica, participación y toma de decisiones, promoción de la calidad de vida de las mujeres, fomento de la igualdad en la vida civil, transmisión de valores y actitudes igualitarias, conciliación de la vida laboral y familiar y cooperación.
En este momento se ha aprobado el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunida-des 2008-2011 que, de acuerdo con el Artículo 17 de la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluye medidas para alcanzar el objetivo de igualdad entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
Este Plan aprobado por el Consejo de Ministros, cuenta con doce ejes temáticos tiene una vigencia de cuatro años y cuenta con un plan de evaluación, un modelo de indicadores, una memoria presupuestaria y un anexo desglosado de agentes responsables de su puesta en marcha y desarrollo.
Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
En España, el principio de igualdad de oportunidades, trato y consideración entre muje-res y hombres queda recogido en la Constitución de 1978 en sus artículos 1, 9.2 y 14:
Artículo 11. España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igual-dad y el pluralismo político.
Artículo 92. Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.
Artículo 14Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o cir-cunstancia personal o social.
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Este mandato constitucional se desarrolla en el ámbito legislativo mediante la apro-bación de Leyes cuya finalidad es proporcionar herramientas que permitan su cum-plimiento. El máximo exponente en este sentido es la reciente Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
La Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres nace de la necesidad de pro-mover de una manera activa la igualdad real combatiendo las manifestaciones, que aún persisten, de discriminación directa e indirecta por razón de sexo. La Ley regula derechos y deberes de personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y establece medidas dirigidas a eliminar la discriminación en los sectores público y privado.
Además, la Ley cumple con la obligación de transposición al ordenamiento español de dos directivas europeas en materia de igualdad de trato como son las siguientes:
Directiva 2002/72/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la forma-ción y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo
Directiva 2004/113/CE sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios, y su suministro.
Tal y como se indica en la Exposición de motivos, la Ley se estructura en un Título preliminar, ocho Títulos, treinta y una disposiciones adicionales, once transitorias, una derogatoria y ocho disposiciones finales. En el Título preliminar y Título I se establecen, por un lado, el objeto y ámbito de la ley y, por otro lado, se definen y deta-llan los términos relativos al principio de igualdad y la tutela contra la discriminación. El apartado 1 del Artículo 1 de la Ley establece su objeto de la siguiente manera:
Artículo 1. Objeto de la Ley1. Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cuales-quiera de los ámbitos de la vida y, singularmente en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Cons-titución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.
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En el Título I y siguiendo las Directivas europeas mencionadas, se definen los si-guientes conceptos jurídicos básicos:
Igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres
Discriminación directa e indirecta
Acoso sexual y acoso por razón de sexo
Acciones positivas
Asimismo, en este Título se especifican las consecuencias jurídicas de las conduc-tas discriminatorias y se refuerza la protección judicial del derecho de igualdad, in-corporando garantías de carácter procesal.
En el Título II se establecen los principios generales de actuación de los poderes públicos en materia de igualdad. Una de las consecuencias más destacables de este primer capítulo es la reforma de la Ley Electoral que establece la presencia equilibra-da de mujeres y hombres en las listas electorales y en los nombramientos realizados por los poderes públicos.
Además de los principios generales, en el Capítulo primero de este Título se regulan algunas de las herramientas principales de planificación y control de la actuación de los poderes públicos tales como el Plan Estratégico de igualdad de oportunidades y los informes de impacto de género
Artículo 17. Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades.
El Gobierno, en las materias que sean de la competencia del Estado, aprobará perió-dicamente un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, que incluirá medidas para alcanzar el objetivo de igualdad entre mujeres y hombres y eliminar la discrimi-nación por razón de sexo.
Artículo 19. Informes de impacto de género.Los proyectos de disposiciones de carácter general y los planes de especial relevancia económica, social, cultural y artística que se sometan a la aprobación del Consejo de Ministros deberán incorporar un informe sobre su impacto por razón de género.
En el segundo capítulo de este Título se define la acción administrativa para la igual-dad en las siguientes materias:
Educación.
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Creación y producción artística e intelectual.
Salud.
Sociedad de la información.
Deportes.
Desarrollo rural.
Políticas urbanas, de ordenación territorial y vivienda.
Cooperación al desarrollo.
Contratos y subvenciones públicas.
El Título III contiene normas y medidas para promover la igualdad en los medios de comunicación social así como instrumentos de control de la publicidad con conteni-do discriminatorio.
El Título IV es el que se ocupa de la igualdad de trato y oportunidades en materia de empleo. A lo largo de cuatro capítulos se establecen medidas y normas para garanti-zar la igualdad en el acceso al empleo, la formación y promoción profesionales y en las condiciones de trabajo; asimismo se incluye como derecho laboral la proteccion frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
En este Título se contemplan los planes de igualdad en las empresas, el permiso de paternidad como derecho individual y exclusivo del padre, y otras muchas normas que afectan al ámbito de la Seguridad Social y que vienen recogidas en las Disposi-ciones adicionales de la Ley.
El Título V en su capítulo primero regula el empleo público y los principios gene-rales de igualdad en todas las Administraciones públicas. En el capítulo segundo se establece la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramien-tos de órganos directivos de la Administración General del Estado. En los capítu-los tres, cuatro y cinco se regulan las medidas de igualdad en el empleo público de la misma manera que se hace en el sector privado y, de forma específica, se regula el respeto al principio de igualdad en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.
El Título VI está dedicado a la igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios, con especial referencia a los seguros.
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En el Título VII se estipulan las acciones de responsabilidad social por parte de las empresas en materia de igualdad y se regula el uso de estas acciones con fines publicitarios. Destaca en este Título el fomento de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las sociedades mer-cantiles.
En el Título VIII se establecen las siguientes medidas organizativas para el adecua-do desarrollo de la Ley:
Artículo 76. Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hombres.
La Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hombres es el órgano cole-giado responsable de la coordinación de las políticas y medidas adoptadas por los de-partamentos ministeriales con la finalidad de garantizar el derecho a la igualdad entre mujeres y hombres y promover su efectividad. Su composición y funcionamiento se determinarán reglamentariamente.
Artículo 77. Las Unidades de Igualdad.
En todos los Ministerios se encomendará a uno de sus órganos directivos el desarrollo de las funciones relacionadas con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de las materias de su competencia y, en particular, las siguientes:
– Recabar la información estadística elaborada por los órganos del Ministerio y asesorar a los mismos en relación con su elaboración.
– Elaborar estudios con la finalidad de promover la igualdad entre mujeres y hom-bres en las áreas de actividad del Departamento.
– Asesorar a los órganos competentes del Departamento en la elaboración del informe sobre impacto por razón de género.
– Fomentar el conocimiento por el personal del Departamento del alcance y sig-nificado del principio de igualdad mediante la formulación de propuestas de acciones formativas.
– Velar por el cumplimiento de esta Ley y por la aplicación efectiva del principio de igualdad.
Artículo 78. Consejo de Participación de la Mujer.
Es un órgano colegiado de consulta y asesoramiento que debe servir como cauce para la participación de las mujeres en el desarrollo de la Ley garantizándose en todo caso la colaboración del conjunto de las Administraciones públicas y de las asociaciones y organizaciones de mujeres de ámbito estatal.
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Normativa europea e internacional en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres suscrita por España
A continuación se destacan algunos de los acuerdos y tratados principales suscritos por España en materia de igualdad.
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer4 - 1979
Aprobada por la Asamblea General en diciembre de 1979, la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, es uno de los instrumentos más poderosos en la lucha por la igualdad de género. La Convención, que ha sido denominada “la carta de los derechos humanos de la mujer”, actualmente vincula jurídicamente a 165 Estados, que han pasado a ser Estados partes en la Convención, lo que les obliga a presentar un informe en el plazo de un año de la ratificación, y posteriormente cada cuatro años, respecto a las medidas que han adoptado para eliminar los obstáculos que les permitan aplicar los acuerdos de la Convención.
Artículo 1
A los efectos de la presente Convención, la expresión “discriminación contra la mujer” denotará toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que ten-ga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.
Artículo 2
Los Estados Partes condenan la discriminación contra la mujer en todas sus for-mas, convienen en seguir, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, una política encaminada a eliminar la discriminación contra la mujer y, con tal objeto, se comprometen a:
– Consagrar, si aún no lo han hecho, en sus constituciones nacionales y en cual-quier otra legislación apropiada el principio de la igualdad del hombre y de la mujer y asegurar por ley u otros medios apropiados la realización práctica de ese principio.
4. http.//www.cinu.org.mx/temas/mujer/conv.htm
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– Adoptar medidas adecuadas, legislativas y de otro carácter, con las sanciones correspondientes, que prohíban toda discriminación contra la mujer.
– Establecer la protección jurídica de los derechos de la mujer sobre una base de igualdad con los del hombre y garantizar, por conducto de los tribunales nacio-nales competentes y de otras instituciones públicas, la protección efectiva de la mujer contra todo acto de discriminación.
– Abstenerse de incurrir en todo acto o práctica de discriminación contra la mujer y velar porque las autoridades e instituciones públicas actúen de conformidad con esta obligación.
– Tomar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer practicada por cualesquiera personas, organizaciones o empresas.
– Adoptar todas las medidas adecuadas, incluso de carácter legislativo, para mo-dificar o derogar leyes, reglamentos, usos y prácticas que constituyan discrimi-nación contra la mujer.
– Derogar todas las disposiciones penales nacionales que constituyan discrimi-nación contra la mujer.
Conferencias mundiales sobre la mujer promovidas por Naciones Unidas5
Mexico 1975
La Conferencia de México D.F. fue convocada por la Asamblea General de las Nacio-nes Unidas para concentrar la atención internacional en la necesidad de elaborar objetivos orientados hacia el futuro, estrategias y planes de acción eficaces para el adelanto de la mujer. Con ese fin, la Asamblea General identificó tres objetivos que se convertirían en la base de la labor de las Naciones Unidas en beneficio de la mujer:
La igualdad plena de género y la eliminación de la discriminación por moti-vos de género.
La integración y plena participación de la mujer en el desarrollo.
Una contribución cada vez mayor de la mujer al fortalecimiento de la paz mundial.
5. http://www.un.org/spanish/conferences/Beijing/Mujer2011.htm
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Copenhague 1980
La Conferencia de Copenhague estableció tres esferas en que era indispensable adoptar medidas concretas y con objetivos precisos para que se alcanzaran las am-plias metas de igualdad, desarrollo y paz, determinadas por la Conferencia de Méxi-co D.F.
Esas tres esferas eran:
La igualdad de acceso a la educación,
Las oportunidades de empleo,
Servicios adecuados de atención de la salud.
Para abordar estas preocupaciones, el Programa de Acción de Copenhague exhor-tó, entre otras cosas, a que se adoptaran medidas nacionales más enérgicas para garantizar el derecho de la mujer a la propiedad y el control de los bienes, así como mejoras en los derechos de la mujer a la herencia, la patria potestad y la pérdida de la nacionalidad.
Nairobi 1985
Conferencia Mundial para el Examen y la Evaluación de los Logros del Decenio de las Naciones Unidas para la Mujer: Igualdad, Desarrollo y Paz.
Las Estrategias de Nairobi orientadas hacia el futuro para el avance de la mujer has-ta el año 2000, la estrategia elaborada y aprobada por consenso por los 157 gobier-nos participantes, constituyeron un programa actualizado para el futuro de la mujer hasta fines del siglo. Sentó nuevas pautas al declarar que todas las cuestiones es-taban relacionadas con la mujer. Se reconoció que la participación de la mujer en la adopción de decisiones y la gestión de los asuntos humanos no solo constituía su derecho legítimo, sino que se trataba de una necesidad social y política que tendría que incorporarse en todas las instituciones de la sociedad.
Se identificaron tres categorías básicas de medidas:
Medidas constitucionales y jurídicas.
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Igualdad en la participación social.
Igualdad en la participación política y en la adopción de decisiones.
Beijing 1995
La Conferencia aprobó, por unanimidad, la Declaración y la Plataforma de Acción de Beijing que era, en esencia, un programa para la potenciación del papel de la mujer y representa un momento decisivo para el avance de la mujer en el siglo XXI.
Al aprobar la Plataforma de Acción de Beijing los gobiernos se comprometían a incluir, de manera efectiva, una dimensión de género en todas sus instituciones, políticas, procesos de planificación y de adopción de decisiones. Esto significaba que antes de que se adoptaran las decisiones o se ejecutaran los planes, se debería hacer un análisis de sus efectos sobre los hombres y las mujeres, y de las necesi-dades de éstos.
La introducción de la incorporación de una perspectiva de género exigía que se examinara nuevamente la sociedad en su totalidad y su estructura básica de des-igualdad. Por consiguiente, la atención no se centraba únicamente en la mujer y su condición jurídica y social, sino que se dirigía a reestructurar las instituciones y la adopción de decisiones políticas y económicas en la sociedad en su conjunto.
La Conferencia de Beijing se caracterizó por la inclusión del “mainstreaming” y el reconocimiento de la necesidad de movilizar estrategias y recursos a fin de conse-guir el “empoderamiento” de las mujeres.
Tratado de Amsterdam - 19976
El Tratado de Amsterdam fue aprobado por el Consejo Europeo de Amsterdam (16 y 17 de junio de 1997) y firmado el 2 de octubre de 1997 por los ministros de Asuntos Exteriores de los quince países miembros de la Unión Europea. Entró en vigor el 1 de mayo de 1999 tras haber sido ratificado por todos los Estados miembros, según sus propias normas constitucionales.
6. http://europa.eu/scadplus/leg/es/lvb/a10000.htm
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Se establece el principio de no discriminación y de igualdad de oportunidades como una de las directrices básicas de la política de la U.E.
El Consejo se compromete a adoptar todo tipo de medidas contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. También se refuerza el fomento de la igualdad entre hom-bres y mujeres.
Lucha contra la discriminación
En el ámbito de aplicación del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, el artí-culo 141 (antiguo artículo 119) subraya el principio de igualdad de trato para hom-bres y mujeres, aunque únicamente para el principio de igualdad de retribución.
Igualdad entre hombres y mujeres
El Tratado de Amsterdam se esfuerza por incluir la igualdad entre el hombre y la mu-jer, que hasta la fecha sólo figura en el artículo 141 (antiguo artículo 119) del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea (de alcance más limitado, ya que sólo se refiere a la igualdad de retribución); en concreto, se han efectuado dos cambios:
Modificación del artículo 2:
Se ha incluido la potenciación de la igualdad entre el hombre y la mujer en la enume-ración de los objetivos atribuidos a la Comunidad.
Modificación del artículo 3:
Se ha añadido un nuevo párrafo,“En todas las actividades contempladas en el presente artículo, la Comunidad se fijará el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad”.
La Estrategia de Lisboa
También conocida como Agenda de Lisboa o Proceso de Lisboa es un plan de desarro-llo de la Unión Europea. Fue aprobado por el Consejo Europeo en Lisboa en marzo del año 2000. El Consejo Europeo de Lisboa se marcó el objetivo estratégico de convertir la economía de la Unión en «la economía del conocimiento más competitiva y dinámica del mundo, antes del 2010, capaz de un crecimiento económico duradero acompañado por una mejora cuantitativa y cualitativa del empleo y una mayor cohesión social».
La nueva Agenda Social establecía dos ejes prioritarios de acción:
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Alcanzar el pleno empleo: Haciendo que el empleo fuera una auténtica op-ción para todas las personas, reforzando la calidad y la productividad del tra-bajo, previendo y gestionando el cambio.
Construir una sociedad más solidaria: igualdad de oportunidades, lucha con-tra la pobreza y fomento de la inclusión social, promoción de la diversidad y de la no discriminación, y establecimiento de servicios sociales de interés general.
Programa comunitario de fomento del empleo y la solidaridad social PROGRESS (2007-2013)7
El programa PROGRESS tiene por objeto contribuir a la aplicación de los objetivos de la Unión Europea en el ámbito del empleo y los asuntos sociales. Contribuye así a la consecución de los objetivos de la Estrategia de Lisboa en cinco ámbitos de acción principales:
Empleo.
Protección e integración social.
Condiciones de trabajo.
Antidiscriminación y diversidad.
Igualdad entre hombres y mujeres.
Los objetivos generales de PROGRESS son:
Mejorar el conocimiento y comprensión de la situación imperante en los Estados miembros (y en otros países participantes) mediante análisis, eva-luaciones y un control estricto de las políticas.
Apoyar el desarrollo de métodos e instrumentos estadísticos e indicadores comunes.
7. Decisión Nº 1672/2006/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de octubre de 2006, por la que se establece un programa comunitario para el empleo y la solidaridad social: Progress.
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Apoyar y controlar la aplicación de la legislación comunitaria y los objetivos políticos.
Fomentar la creación de redes, el aprendizaje mutuo y la identificación y difusión de buenas prácticas a escala de la UE.
Sensibilizar a las partes interesadas y al público en general sobre las políti-cas de la UE de cada una de las cinco secciones del programa.
Mejorar la capacidad de las principales redes de la UE para fomentar y apo-yar las políticas comunitarias.
La Estrategia Marco Comunitaria
La intervención específica de la Unión Europea en materia de igualdad se ha centra-do en torno a cuatro Planes de Acción Comunitaria (1982-1985, 1986-1990, 1991-1995 y 1996-2000) y la posterior Estrategia Marco Comunitaria (2001-2005), junto con el V Programa de Acción Comunitario (2001-2005, prorrogado hasta el 31 de diciembre de 2006).
El objetivo fundamental de la Estrategia Marco Comunitaria sobre la igualdad entre mujeres y hombres (2001-2005) es promocionar la democracia, uno de los valores fundamentales de la UE, desde la perspectiva de género. La propuesta estratégica se basa en un enfoque dual:
p La integración del objetivo de la igualdad en todas las políticas que tengan reper-cusiones directas o indirectas en las mujeres o en los hombres. En el diseño y aplicación de todas las políticas hay que tener en cuenta preocupaciones, nece-sidades y aspiraciones de las mujeres en la misma medida de los hombres. Este es el enfoque transversal adoptado por la Comisión en el año 1996.
p La aplicación de medidas específicas (acciones positivas) a favor de las mujeres.
La Estrategia contempla cinco ámbitos interrelacionados de intervención. Dentro de cada uno de ellos se persiguen objetivos operativos que marcan el camino ha-cia la igualdad entre hombres y mujeres en el periodo de tiempo de vigencia del mismo.
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1. La igualdad entre hombres y mujeres en la vida económica
Objetivos:
1. Reforzar la dimensión de la igualdad en la estrategia europea del empleo.
2. Mejorar la utilización de los Fondos Estructurales para promover la Igualdad.
3. Concebir estrategias para fomentar la integración de la igualdad en todas las políticas que tengan repercusiones sobre la mujer en la economía.
2. Fomentar una igual participación y representación
Objetivos:
1. Mejorar el equilibrio entre hombres y mujeres en la toma de decisiones po-líticas.
2. Mejorar el equilibrio entre hombres y mujeres en la Comisión.
3. Promover la igualdad entre hombres y mujeres en los derechos sociales
Objetivos:
1. Mejorar el conocimiento y vigilar la aplicación de la legislación existente en el ámbito social (permiso marental-parental, protección de la maternidad, tiempo de trabajo, etc.).
2. Supervisar la integración de la perspectiva de género al concebir, aplicar y evaluar las políticas y actividades comunitarias que tienen una repercusión en la vida diaria de las mujeres y los hombres.
4. Promover la igualdad entre hombres y mujeres en la vida civil
Objetivos:
1. Proceder al seguimiento de la legislación y la jurisprudencia comunitarias en materia de Igualdad de trato entre mujeres y hombres.
2. Promover derechos específicos de la mujer como derechos humanos uni-versales.
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3. Luchar contra la violencia sexista y la trata de seres humanos con fines de explotación sexual.
5. Promover el cambio de los roles y estereotipos establecidos en función del sexo
Objetivos:
1. Concienciar sobre la cuestión de la igualdad.
2. Superar los estereotipos tradicionales en las políticas comunitarias perti-nentes y mediante las mismas.
El V Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad de Oportunidades 2001–2005, prorrogado hasta diciembre de 2006 comprendía los siguientes objetivos:
p Promover y difundir los valores y prácticas en los que se basa la igualdad entre mujeres y hombres.
p Mejorar la comprensión de las cuestiones relacionadas con la igualdad entre mujeres y hombres, incluida la discriminación directa e indirecta basada en el sexo, así como, la discriminación múltiple contra las mujeres, examinando la eficacia de las políticas y las prácticas mediante un análisis previo de las mismas, el seguimiento de su aplicación y la evaluación de su impacto.
p Potenciar la capacidad de los agentes sociales para promover eficazmente la igualdad entre mujeres y hombres, en particular fomentando el intercam-bio de información y buenas prácticas y el establecimiento de redes en el ámbito comunitario.
Hoja de ruta para la igualdad entre hombres y mujeres 2006-20108
La Hoja de ruta es un compromiso de la Unión Europea para hacer avanzar el pro-grama de igualdad de género, mediante un plan de trabajo que se basa en la expe-
8. COM(2006) 92 FINAL. Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones. Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres 2006-2010
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riencia de la Estrategia Marco sobre la igualdad entre hombres y mujeres 2001-2005. Se centra en dar mayor poder económico a las mujeres, en plantear medidas por la igualdad de género, en desarrollar indicadores y en recoger información útil para la intervención.
La Hoja de Ruta destaca 6 áreas prioritarias de actuación a favor de la igualdad de género para el periodo 2006-2010, y señala objetivos y medidas prioritarias para cada una de ellas.
Áreas prioritarias:
1. Conseguir la misma independencia económica para las mujeres y los hombres.
2. Conciliar la actividad laboral con la vida privada y familiar.
3. Promover la representación paritaria de las mujeres y los hombres en la toma de decisiones.
4. Erradicar la violencia de género y la trata de seres humanos.
5. Eliminar los estereotipos sexistas de la sociedad.
6. Promover la igualdad de género fuera de la Unión Europea.
Una de las principales herramientas con las que se dota la Unión Europea para la consecución de los objetivos de la Hoja de Ruta, es la creación del Instituto Euro-peo de la Igualdad de Género9.
Los objetivos generales del Instituto son contribuir a la promoción de la igualdad de género y reforzarla, incluida la incorporación de la perspectiva de género en todas las políticas comunitarias y en las políticas nacionales resultantes, luchar contra la discriminación por motivos de sexo y dar a conocer las cuestiones relacionadas con la igualdad de género entre la ciudadanía de la Unión Europea, prestando asistencia técnica a las instituciones comunitarias, en particular a la Comisión, y a las autorida-des de los Estados miembros.
9. REGLAMENTO (CE) No 1922/2006 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO, de 20 de diciem-bre de 2006 por el que se crea un Instituto Europeo de la Igualdad de Género
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Unidad 1
Igualdad de oportunidades versus discriminación por razón de sexo
Actividad
Dice el saber popular ...
“El refrán español se apoya en estereotipos populares ampliamente admitidos”
Sobre mujeres Sobre hombres
La mujer y la pluma, ni prestada, ni probada
Ningún varón sabio y discreto dice a la mujer un secreto
La mujer es como la especia, cuanto más se la tapa, mejor aroma exhala
Si el hombre reprende e injuria a la mujer, es seguro que la ama
Refrán o dicho propio Refrán o dicho propio
Texto auxiliar
“Las diferencias entre mujeres y hombres a la hora de participar y poder afrontar retos vitales, tiene una base social que se sustenta en un sistema de creencias, hábitos y costumbres que atribuye a las mujeres y a los hombres diferentes ca-pacidades y diferentes habilidades asociadas, ambas a su pertenencia a uno u otro sexo”
Lee atentamente los refranes que se proponen, intenta recordar alguno que conoz-cas de tu entorno y trata de contestar a las cuestiones que se plantean:
Significado literal del refrán.
Estereotipo oculto.
“Utilidad” social.
Finalmente reflexiona sobre las consecuencias que los mensajes sexistas escondi-dos tras los refranes, y su carácter socialmente aceptado, tienen para la consecu-ción de modelos de relación igualitarios entre mujeres y hombres.
Diagnóstico social de igualdad de oportunidades. Principales diferencias de mujeres y hombres en la participación social, política y económica
Unidad 2
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2. Objetivos de la unidad
Comprender las consecuencias que la discriminación de género oca-siona a las mujeres en los espacios públicos de participación.
Evidenciar las consecuencias en los niveles educativos que la discri-minación de género ocasiona a las niñas a la hora de elegir su opción profesional.
Desvelar los indicadores de género que abocan a las mujeres a situa-ciones de pobreza.
1. Contenidos de la unidad
Participación de mujeres y hombres en el mercado
laboral. Reparto de usos del tiempo.
Participación social y política.
La participación de mujeres y hombres en el ámbi-
to educativo.
Feminización de la pobreza y exclusión social.
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3. Definición del contenido-concepto
Diagnóstico social de igualdad de oportunidades. Principales diferencias entre mujeres y hombres en la participación social, política y económica.
La situación social de las mujeres – entendida como el acceso y disfrute de los derechos reconocidos por la Constitución - respecto de la de sus compañeros sigue siendo deficitaria.
La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo y a distintos espa-cios de participación no ha ido acompañada de una incorporación simi-lar de los hombres al ejercicio y asunción de sus responsabilidades fami-liares. Esto se traduce en una sobrecarga de trabajo para las mujeres que dificulta - estableciendo un agravio comparativo respecto a los hombres su participación en pie de igualdad en los ámbitos donde se toman decisio-nes y se adquiere reconocimiento y representación pública.
Los efectos perversos de esta situación colocan a las mujeres en situa-ciones de desventaja que llegan a dañar la salud, la integridad física y emocional y el nivel socioeconómico.
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4. Desarrollo de la unidad
Participación de mujeres y hombres en el mercado laboral. Reparto de usos del tiempo.
Universalmente las sociedades organizan las actividades necesarias para su subsis-tencia en torno a dos ejes centrales:
Actividades que se desarrollan en el ámbito reproductivo o doméstico: abarca tareas relacionadas con la organización y atención a la familia y aquellas derivadas del cuidado del hogar (lavar, planchar, cocinar, cuidar a terceras personas, etc...) Espacio ocupado y adjudicado mayoritariamente a las mujeres. Tiene que ver con actividades no mercantiles y, por lo tanto, permanece en un segundo plano ya que no se cambia por dinero
Actividades que se desarrollan en el ámbito productivo o público: abarca las tareas relacionadas con la vida económica, política y social. Espacio ocupado y adjudicado hasta hoy mayoritariamente por y para los hombres. Tiene que ver con las actividades productivas de carácter mercantil en las que se ejerce el poder y, por lo tanto, tienen un valor de cambio. Es visible (abogados, albañiles, ingenieros, ministros...).
Y aunque con variaciones en base a modelos sociales y culturales, ambas dos resul-tan imprescindibles para garantizar la continuidad y supervivencia de las generacio-nes.
Universalmente, también asistimos al hecho de que estas actividades se reparten entre la población adulta en función del sexo. Es lo que se conoce como división sexual del trabajo.
En la actualidad, el trabajo se define como la suma de las aportaciones humanas que, junto a los recursos naturales, permite obtener los bienes y servicios que nece-sitan las personas para satisfacer sus necesidades.
Se calcula que el 75% del trabajo desarrollado en el mundo no es remunerado y comprende tareas muy variadas como el trabajo doméstico, el trabajo de atención y cuidado de personas, el trabajo voluntario, etc.
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La división sexual de las actividades consideradas como trabajo, así como las creen-cias sobre lo masculino y lo femenino, imponen a hombres y mujeres un tiempo único, orientado al cumplimiento de tareas asignadas según el sexo, que les priva de oportunidades para desarrollar otras dimensiones personales y sociales.
La creciente incorporación de las mujeres al mercado laboral no ha supuesto una incorporación de los hombres en igual medida al trabajo doméstico y de atención y cuidado a las personas dependientes, y esto genera un grave problema para la cali-dad de vida de las mujeres que soportan cada vez más una mayor carga de trabajo1, si consideramos la suma del trabajo productivo y reproductivo.
Así podemos afirmar que la vida de las personas adultas está definida y condiciona-da por dos realidades:
el mercado de trabajo laboral.
la familia o trabajo reproductivo.
La siguiente tabla2 muestra las diferencias en el uso del tiempo para el desarrollo de las actividades en ambos ámbitos, entre mujeres y hombres y su evolución en un periodo de cinco años.
Si agrupamos los usos del tiempo por grandes capítulos, el orden, de mayor a menor frecuencia, para el conjunto de la población adulta española es el siguiente:
1) El descanso (8 h. 47’ para un día promedio).
2) El trabajo (7 h. 39’).
3) El ocio y relaciones sociales (2 h. 31’).
4) Las comidas (1 h. 14’).
5) El cuidado e higiene corporal (1 h. 10’).
6) El transporte o los desplazamientos de un lugar a otro (20’ 22’).
1. Según Naciones Unidas, del total del trabajo realizado (remunerado y doméstico) en los países en desarrollo, el 53% lo realizan las mujeres y el 47% los hombres.
2. FUENTE: Encuesta sobre “Usos del tiempo” (2002), Instituto de la Mujer.
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1996 2006
Am
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Necesidades personales 10 h 40’ 10 h 30’
Trabajo doméstico 5 h 25’ 4 h 12’
Estudio 0 h 22’ 0 h 29’
Trabajo remunerado 2 h 15’ 3 h 28’
Tiempo Libre 9h 30’ 7 h 42’ M
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Total 28 h 40’ 26 h 34’
Necesidades personales 10 h 35’ 10 h 27’
Trabajo doméstico 7 h 35’ 5 h 59’
Estudio 0 h 18’ 0 h 31’
Trabajo remunerado 1 h 23’ 2 h 31’
Tiempo Libre 8 h 47’ 7 h 07’
Hom
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Total 27 h 49’ 26 h 8’
Necesidades personales 10 h 52’ 10 h 33’
Trabajo doméstico 3 h 5’ 2 h 20’
Estudio 0 h 26’ 0 h 28’
Trabajo remunerado 3 h 10’ 4 h 28’
Tiempo Libre 10 h 15’ 8 h 19’
Resulta bastante evidente que las mujeres han “aumentado” las tareas a realizar en una jornada diaria en detrimento de una mayor presencia en los espacios remunera-dos, donde generalmente se consolida la independencia y el reconocimiento3.
Las mujeres tienen como principal eje de referencia el hogar familiar, ocupando en el mercado laboral una posición subsidiaria, mientras que la mayoría de los hom-bres tiene como principal eje de organización del tiempo el trabajo no doméstico
3. M. Ángeles Durán, advierte sobre la necesidad de redefinir el concepto de democracia y ciudadanía en función del valor actual del tiempo, dado que si la mitad de la población, que somos las mujeres, nacemos con el tiempo “hipotecado”, con el imperativo cultural de “regalar tiempo” y con la dificultad para “vender tiempo” como trabajo asalariado, se están cuestionando los principios constitucionales de libertad, justicia y equidad (en IAM 2002).
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y, cuando están en el hogar, su posición es principalmente de consumidores de los servicios prestados por mujeres.
De los tres tipos de trabajo considerados en la tabla (trabajo profesional, doméstico y tiempo de estudio), las mujeres trabajan un promedio diario de 9 h. 13’, y los hom-bres un promedio de 6 h. 58’. La diferencia global es de 3 h. 15’, es decir, las mujeres trabajarían diariamente el 54,4% más que los hombres.
La garantía de igualdad de género recogida en la Constitución, requiere propiciar un cambio sustancial en los usos del tiempo. Y aunque este cambio depende de transformaciones importantes en la organización de la sociedad y de la economía, se puede empezar a propiciar este cambio a partir de:
l Cuestionar el valor que se le atribuye a los distintos usos del tiempo a fin de revalorizar tanto el tiempo dedicado al trabajo como aquel destinado al desarrollo y comunicación personal, a las tareas del hogar y a la familia.
l Redistribuir de manera más justa el uso del tiempo entre distintas personas y grupos sociales, para lo cual hombres y mujeres de todas las edades de-ben compartir las responsabilidades familiares.
l Flexibilizar la organización del trabajo remunerado a fin de armonizar las relaciones entre el trabajo y la vida personal y familiar.
l Mejorar los sistemas de transporte y los servicios públicos en general para que las personas, especialmente las mujeres, liberen tiempo para otras ac-tividades no directamente relacionadas con el cuidado a terceras personas.
La división sexual del trabajo y su consecuencia inmediata, el desequilibrio entre mujeres y hombres en el reparto de la carga global del trabajo, son causas principa-les de las desigualdades que se producen en la participación de hombres y muje-res en el mercado laboral.
A continuación se indican algunos datos sobre las diferencias de participación de mujeres y hombres que reflejan la realidad actual en el mercado laboral:
La tasa de paro femenina en el II trimestre de 2009* (18,31%) es superior a la masculina (17,62%) en general y también lo es para todos los grupos de edad.
* Fuente: Mujeres y hombres en España 2009. INE - Ministerio de Igualdad
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Los porcentajes de mujeres empleadas en el sector terciario4 superan el 80% para todas las categorías.
Las mujeres ocupadas a tiempo parcial en su empleo actual y que buscan otro empleo, desean uno a tiempo completo.
Las mujeres ocupadas a tiempo parcial preguntadas por el motivo de esta jornada, responden que la razón es en un 31,2% por que no encuentran trabajo a jornada completa, en un 17,9% por cuidado de personas depen-dientes y en un 27,5% por otros motivos y obligaciones. Solamente un 13,7% manifestó no querer un trabajo de jornada completa.
Las ocupadas a tiempo parcial al cuidado regular de menores o personas adultas dependientes que desean trabajar más, no lo hacen por no existir los servicios adecuados o no estar adecuados a sus necesidades.
La feminización del empleo a tiempo parcial es una característica común del mercado laboral en toda la UE. Si comparamos los porcentajes de ocu-pación a tiempo parcial de hombres y mujeres observaremos una clara dife-rencia: los femeninos son más de seis veces superiores a los masculinos.
En cuanto a la composición del mercado de trabajo femenino, cabe desta-car que las profesiones que registran una tasa de ocupación mayor son las de tipo administrativo y aquellas relacionadas con servicios de restauración, personales, protección y de venta. A continuación, se encuentran las técnicas profesionales científicas e intelectuales, que registran una tasa de ocupación muy similar a aquellas mujeres que no precisan cualificación para realizar su trabajo. La tasa de ocupación inferior es la registrada por los trabajos de corte artesano, de industrias manufactureras, construcción y minería
Si atendemos al total de personas inactivas, respecto a las distintas clases de inactividad, en el II trimestre de 2009, la mayoría de los hombres inacti-vos son jubilados (67,76%) y la principal razón de inactividad en las mujeres es la realización de labores del hogar (93,58%).
4. La terciarización del empleo femenino hace referencia al hecho de la feminización del empleo en el sector terciario o de servicios.
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Sólo un 32,24% de las personas inactivas por jubilación son mujeres lo cual se debe a la escasa incorporación en el pasado de las mujeres al mercado laboral, lo que las incapacita para percibir una pensión de jubilación.
Al analizar la evolución reciente del mercado laboral, lo primero que cabe apuntar es que en los últimos diez años la población de 16 a 64 años ha crecido un 14,1%. En esos años la población activa creció un 30,9%, (23,0% para los hombres y 43,6% para las mujeres). La población ocupada ha cre-cido un 53,1%, 39,1% en el caso de los hombres y un 79,3% las mujeres y, en cuanto a la población en paro, ha disminuido un 49,7% la cifra global (56,0% hombres, 43,8% mujeres). El crecimiento en términos de tasas es mejor a la hora de establecer una valoración precisa de los cambios en el mercado laboral al relacionar las cifras de actividad y ocupación con el uni-verso poblacional en su conjunto.
La tasa de actividad crece un 13,4%, un 5,9% para los hombres y un 26,0% para las mujeres. La tasa de paro disminuye un 62,1%, un 64,2% para los hombres y un 60,9% para las mujeres.
A grandes rasgos estas cifras apuntan transformaciones en el mercado la-boral significativas desde la perspectiva de género. La más destacable es la progresiva incorporación de las mujeres al mundo del trabajo. Los fuertes crecimientos, en términos absolutos y relativos, de la población femenina activa y ocupada, y el descenso en el número de mujeres inactivas confir-man estas tendencias.5
En las siguientes TABLAS comparativas, se puede apreciar cómo la situación de las mujeres en el mercado laboral es notoriamente inferior a la de los hombres, lo que viene a demostrar que los obstáculos para la participación de las mujeres en pie de igualdad con los hombres, siguen anclados en modelos tradicionales de divi-sión sexual del trabajo y muestran la necesidad de seguir implementando medidas dirigidas a la eliminación de barreras sexistas, y adaptadas a la nueva realidad del mercado laboral.
5. FUENTE: Mujeres y Hombres en España. 2007
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La siguiente tabla muestra la situación en España y comparativamente entre muje-res y hombres respecto a las TASAS de participación en el mercado laboral.
Tasas de actividad, ocupación y paro6 (por sexo)
II T.Tasa de actividad7 Tasa de ocupación Tasa de paro8
Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres2009 51,55 68,89 42,11 56,75 18,31 17,62
En la siguiente tabla se recogen las cifras de la distribución de puestos directivos entre mujeres y hombres
Puestos directivos- año 20099
Total (Datos en miles)
Mujeres ( %)
Dirección de las empresas y de la administra-ción pública
1.512,8 33,33
Dirección de la administración pública y de empresas de 10 o más asalariadas/os
496,0 24,27
Poder ejecutivo y legislativo de la admon públi-ca, dirección de organizaciones
36,2 29,56
Dirección de empresas con 10 o más trabaja-dores
459,9 23,85
Gerencia de empresas con menos de 10 traba-jadoras/es
571,7 30,54
Gerencia de empresas sin asalariadas/os 445,1 47,00
Total población ocupada 18.945,0 43,52
6. Elaboración propia a partir de datos del Instituto de la Mujer
7. La tasa de actividad es la relación que existe entre la población activa en edad legal de trabajar y la población total en esa misma edad. Su fórmula de cálculo es la siguiente: Tasa de actividad = (pobla-ción activa mayor de 16 años / población total mayor de 16 años) x 100
8. Es el cociente entre el número de personas paradas y activas.
9. Elaboración propia a partir de datos del Instituto de la Mujer (II Trimestre 2009).
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Y finalmente, en la siguiente TABLA, se muestra la posición que ocupan las muje-res y los hombres que forman parte del cuerpo funcionarial del Estado. Un espacio laboral donde los estereotipos de género quedan bastante neutralizados gracias al método de acceso a la Administración.
Personal funcionarial de carrera, según grupode pertenencia- año 200810
Ambos sexos (Datos en miles)
Mujeres (%)
Grupo A11 19.874 40,24
Grupo B12 25.493 47,59
Grupo C13 57.572 46,11
Grupo D14 44.259 72,21
Grupo E15 631 15,69
Total 147.829 53,26
La desigualdad entre hombres y mujeres también está presente en las condiciones laborales a las que se enfrentan las mujeres ocupadas. Estas diferencias quedan reflejadas en los siguientes parámetros:
Menores salarios: Las mujeres de la Unión Europea ganan un 25% menos de media que los hombres. Las mujeres españolas no se libran de esta discriminación ya que el salario medio anual de las mujeres es un 28,8% inferior al de los hombres. Las mujeres ganan en España un 13% menos que los hombres, una brecha que no ha bajado en la última década16
10. Elaboración propia a partir de datos de Instituto de la Mujer
11. Titulación Superior
12. Diplomatura Universitaria
13. BUP Y FP 2º
14. Graduado escolar
15. Certificado de escolaridad
16. Comisión Europea. 2007
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Salarios17 Brecha salarial18 Diferencia salariala iguales caracteristicas
Total 30,7 18,22
Empleo precario: La temporalidad es especialmente significativa entre las mujeres. Más del 80% de los contratos a tiempo parcial son ocupados por mujeres, como lo son solamente el 40% de los contratos indefinidos. Además, el 99% de las jornadas reducidas que se solicitan por obligaciones familiares pertenecen a las mujeres.
Tipo y duración de contrato19 2009
Ambos sexos(Por miles)20
Contratación indefinida 11.765,30
Contratación temporal 3.971,50
Total 15.736,80
Mujeres (%)
Contratación indefinida 44,65
Contratación temporal 48,82
Total 45,70
17. La brecha salarial es la diferencia porcentual entre los salarios medios de hombres y mujeres. La brecha salarial es posible descomponerla en: a) La diferencia salarial a iguales características (dis-criminación salarial, propiamente dicha) y diferencia salarial debida a diferentes características, es decir la debida a diferencias en variables tales como: experiencia; nivel educativo; tipo de contrato; antigüedad en la empresa; tamaño de la empresa; ámbito del convenio, sector de actividad y tipo de ocupación. FUENTE: Ricardo Aláez Aller, Miren Ullibarri Arce. Discriminación salarial por sexo: Un análisis del sector privado y sus diferencias regionales en España. 1999. Universidad Pública de Nava-rra. Departamento de Economía. INSTITUTO DE LA MUJER
18. Por sectores, la brecha salarial es especialmente grave en los servicios financieros (37%). Ello se explica, según la Comisión, por las grandes diferencias entre salarios mínimos y máximos, por la se-gregación profesional y por el 'techo de cristal' que impide a las mujeres alcanzar puestos directivos. También en la industria (34%) o los servicios a empresas (29%) hay fuertes diferencias, que se reducen en el caso de la función pública (porque trabaja un mayor número de mujeres) y de la construcción (sólo un 10% porque la mayoría de los empleados son hombres). FUNDACIÓN MUJERES 2007
19. FUENTE: Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta de Población Activa (II Trimestre 2009). INE
20. Datos absolutos.
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Subempleo: Es un problema que afecta gravemente a las mujeres ya que participan mucho más que los hombres en puestos de trabajo o sectores de inferior categoría a lo que les correspondería por estudios y experiencia profesional.
Segregación horizontal: Las mujeres se concentran en el sector servicios y en ramas relacionadas con actividades consideradas tradicionalmente femeninas: educación, sanidad, servicios a la comunidad, etc... Como consecuencia de esta segregación las ocupaciones feminizadas están peor pagadas (produciéndose la discriminación salarial) y están más saturadas, por lo que tienen menos oportunidades de acceso al empleo y se reduce su abanico de elección profesional.
Segregación vertical: Incluso en aquellos sectores en los que son mayoritarias, las mujeres tienen muchas dificultades para un desarrollo adecuado de carrera profe-sional y son elegidas pocas veces para puestos de responsabilidad.
Cuatro de cada diez mujeres trabajan en la función pública, la enseñan-za, la salud o las ayudas sociales y cerca de la mitad ocupan puestos de secretaria, de vendedora o están en empleos que exigen bajas cualifica-ciones21
Tipo de ocupación22 Ambo sexos23 Mujeres (%)
2009
Dirección de las empresas y de la administración pública
1.513 33,33
Técnicas/os profesionales cientificas/os e intelectuales
2.584 54,34
Técnicas/os y profesionales de apoyo 2.326 46,68
Empleadas/os de tipo administrativo 1.733 67,04
Trabajadoras/es no cualificadas/os 2.648 57,60
Fuerzas Armadas 109 9,62
21. Comisión Europea. 2007.
22. Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta de Población Activa (II Trimestre 2009) INE.
23. Datos absolutos (por miles).
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La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres aplicada al empleo per-sigue una participación equilibrada de hombres y mujeres en el ámbito laboral evi-tando de esta manera el tratamiento discriminatorio por razón de sexo y haciendo efectivo el derecho fundamental de toda persona a ser tratada en igualdad de con-diciones.
Este reparto equilibrado del empleo entre mujeres y hombres exige un cambio pro-fundo en todas las personas, así como en las estructuras sociales y económicas. Para ello, los organismos públicos promueven medidas a través de las políticas de igualdad de oportunidades dirigidas a garantizar la participación equilibrada de hombres y mujeres en la sociedad en general, y en el mercado de trabajo en particular.
La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres dispone una serie de medidas principalmente en los Títulos IV y V dirigidas a la mejora en el acceso y participación de las mujeres al mercado laboral.
Titulo IV: El derecho al trabajo en igualdad de oportunidades
Capítulo. I: Igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral
Art. 42: Programas de mejora de la empleabilidad de las mujeres.
Art. 43: Promoción de la igualdad en la negociación colectiva.
Capítulo II: Igualdad y ConciliaciónArt. 44: Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Capítulo III: Los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad:
Art. 45: Elaboración y aplicación de los planes de igualdad,
Art. 46: Concepto y contenido de los planes de igualdad,
Art. 47: Transparencia en la implantación del plan de igualdad,
Art. 48: Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y por el acoso por razón de sexo,
Art. 49: Apoyo para la implantación voluntaria de los planes de igualdad.
Capítulo IV: Distintivo empresarial en materia de igualdad:
Art. 50: Distintivo para las empresas en materia de igualdad.
Titulo V: El principio de igualdad en el empleo público
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Capítulo III: Medidas de igualdad en el empleo para la Administración General del Estado y para los organismos públicos vinculados o dependientes de ella
Art. 55: Informe de impacto de género en las pruebas de acceso al empleo público.
Art. 56: Permisos y beneficios de protección a la maternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Art. 57: Conciliación y provisión de puestos de trabajo.
Art. 58: Licencia por riesgo durante el embarazo y lactancia.
Art. 59: Vacaciones.
Art. 60: Acciones positivas en las actividades de formación.
Art. 61: Formación para la igualdad.
Art. 62: Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
Art. 63: Evaluación sobre la igualdad en el empleo público.
Art. 64: Plan de Igualdad en la AGE y en los organismos públicos vinculados o depen-dientes de ella.
Participación social y política
Participar significa “tomar parte en algo”. La idea de participar tiene mucho que ver con asumir responsabilidades personales con respecto a alguna situación concreta. Asumir responsabilidades es siempre una buena fórmula para cambiar las cosas, implicándonos personal y directamente en ellas.
La participación social hace referencia al ámbito de opinión y toma de decisiones de acciones que afectan a la comunidad a la que se pertene-ce y que responden al control ciudadano de sus propias necesidades e intereses en un entorno más cercano.
La participación política hace referencia al ámbito de responsabilidad y toma de decisiones de acciones que afectan al conjunto de la sociedad, y que responden a soluciones a necesidades y derechos universales.
Históricamente, las mujeres han tenido grandes dificultades para ser consideradas ciudadanas de pleno derecho. Durante los siglos XIX y XX, las mujeres han reivin-dicado su participación en los diferentes ámbitos de la sociedad, siendo una de las manifestaciones más emblemáticas la exigencia de su derecho a voto. En España este derecho se consiguió por primera vez en 1931, tras la aprobación del sufragio universal en las Cortes de la República.
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En España, es a partir de la transición cuando las mujeres se van incorporando de forma paulatina y constante a la política incrementándose su presencia en los parti-dos políticos y los sindicatos.
Actualmente las mujeres se encuentran representadas en todos los ámbitos de par-ticipación política, sindical, económica, laboral... Sin embargo, a pesar del número elevado de mujeres que ocupan puestos intermedios de responsabilidad, son pocas las que alcanzan puestos directivos.
El incremento de la participación de mujeres en política va unido a un paulatino ascenso de la presencia de éstas en los correspondientes órganos representativos y de gobierno. Además, en la Administración pública, donde las pruebas de acceso son imparciales, se ha producido un fuerte incremento de la presencia de mujeres en altos cargos.
En los últimos años, la incorporación de la mujeres a la participación ha ido en au-mento, pero a pesar de eso se constata que las mujeres no participan por igual en los órganos de poder y decisión de las diferentes instituciones y entidades, por lo que la mayoría de las democracias actuales carecen de una representación equilibrada entre mujeres y hombres.
En España:
Datos correspondientes a la Legislatura 2004-200824
PoderLegislativo
Poder Ejecutivo
Cargos ejecutivos en partidos políticos
TotalAmbos sexos25 399 17 401
Mujeres (%) 36,59 52,94 31,67
24. Elaboración propia a partir de datos del Instituto de la Mujer.
25. Todas las personas que lo han sido en algún momento de la legislatura.
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Cargos ejecutivos en sindicatos26
Años 2004 2007
Sindicatos mayoritarios UGT CCOO UGT CCOO
% MujeresSecretaría General 0 0 0 0
Comisión Ejecutiva Federal 46 29 46 30
Comité/ Consejo Confederal 23 14 27 23
Participación femenina en el sistema judicial- año 200627
Ambos sexos (Datos en miles)
Mujeres (%)
Total fiscalía 1.697 54,45
1ª categoría 24 SD28
2ª categoría (1316)
Fiscalía 50 SD
Tenientes 49 SD
Otros 1.217 SD
3ª Categoría 357 SD
Total Secretarías Judiciales 2.746 60,34
1ª Categoría 31 38,71
2ª Categoría 2.438 62,39
3ª Categoría 582 68,56
Total miembr@s carrera judicial 4.695 45,52
Judicatura 800 62,63
Magistratura 3.812 42,76
Supremo 83 7,23
26. Fuente: Elaboración propia a partir de datos de CCOO, y UGT
27. Elaboración propia a partir de datos de Instituto de la Mujer
28. SD= Sin datos
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Entre los instrumentos desarrollados por el Gobierno Español para la consecución de los objetivos de igualdad en materia de Participación, destaca la Ley de Igual-dad29 que establece las siguientes medidas al respecto:
Principio de presencia equilibrada en
Listas Electorales
Cargos y órganos de representación pública
Consejos de Administración de las empresas: Las sociedades que estén obliga-das a presentar cuenta de pérdidas o ganancias no abreviada procurarán atender al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en sus Consejos de administración, en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de la Ley.
Titulo II. Cap. 1º
Artículo 14. Criterios generales de actuación de los Poderes Públicos: Serán criterios generales de actuación de los Poderes Públicos.
4. La participación equilibrada de mujeres y hombres en las candidaturas electora-les y en la toma de decisiones. Ningún sexo debe tener ni menos del 40% ni más del 60% en cada tramo de 5 puestos, en poblaciones de más de 5000 habitantes. En un plazo de 4 años también obligará a los municipios entre 5000 y 3000 habitantes.
Artículo 16. Nombramientos realizados por los Poderes Públicos.
Los Poderes Públicos procurarán atender al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramientos y designaciones de los cargos de res-ponsabilidad que les correspondan.
El Gobierno atenderá a este principio a la hora de nombrar a los/as titulares de los órganos directivos, a los tribunales y órganos de selección del personal, así como a los/as representantes de órganos colegiados, comités de personas expertas o comités consultivos, nacionales e internacionales, de la Administración General del Estado u organismos públicos vinculados o dependientes de ella.
Título VIII
Disposiciones organizativas:
Artículo 78. Consejo de Participación de la Mujer.
1. Se crea el Consejo de Participación de la Mujer como órgano colegiado de con-sulta y asesoramiento, con el fin esencial de servir de cauce para la participación de las mujeres en la consecución efectiva del principio de igualdad de trato y de
29. LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
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oportunidades entre mujeres y hombres, y la lucha contra la discriminación por
razón de sexo.
2. Reglamentariamente, se establecerán su régimen de funcionamiento, compe-tencias y composición, garantizándose, en todo caso, la participación del conjunto de las Administraciones públicas y de las asociaciones y organizaciones de muje-res de ámbito estatal.
La participación de mujeres y hombres en el ámbito educativo
Hasta 1871 en nuestro país las niñas no tenían derecho a una educación equivalente a la de los niños, que eran los únicos que podían acceder a estudios medios y supe-riores. Después de la Guerra Civil se anula el derecho a esta educación equivalente que se vuelve a recuperar con la Ley General de Educación de 1970. En este contexto de normas y costumbres tan difícil, es interesante observar a través de las cifras es-tadísticas, la rápida incorporación de las mujeres al sistema educativo.
De acuerdo con los datos del año 2009 (I Trimestre 2009) ofrecidos por el Instituto de la Mujer en “Mujeres en cifras”, el 50,27% de las personas que han terminado los estudios secundarios son mujeres, el 48,91% de personas que han cursado forma-ción e inserción laboral son mujeres, y el 50,61% de las personas que poseen una titulación superior son mujeres; el porcentaje de mujeres que han terminado cursos de doctorado es algo más bajo: 38,79% del total de personas con doctorado. Estos datos nos indican la voluntad de las mujeres por incorporarse a los distintos niveles educativos, llegando a alcanzarse niveles muy similares desde la educación primaria hasta los niveles superiores.
A pesar de este avance tan espectacular, existen todavía diferencias importantes entre mujeres y hombres en su forma de participar en la educación y la formación, como por ejemplo, a la hora de elegir las opciones formativas y las especialidades que, posteriormente, influirán en el desarrollo de la carrera profesional. De esta for-ma, las mujeres se inclinan más por opciones de humanidades y ciencias sociales frente a los hombres que suelen elegir estudios Científico-técnicos.
Las diferencias entre mujeres y hombres se aprecian, con mayor o menor relieve, en el acceso, la escolarización, las transiciones y resultados y en los estudios elegidos en cualquiera de los niveles del sistema educativo. La proyección de la educación adquirida se extiende fuera del ámbito académico en las posibilidades de acceso y
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promoción en el mercado laboral, en los niveles de ingresos o en la participación en el proceso de toma de decisiones, entre otros aspectos.
Las mujeres representan el 54,7% de la población española con titulación universitaria
Alumnado que terminó estudios universitarios 200730
Ambos sexos (datos absolutos)
Mujeres (%)
Arquitectura e Ingeniería Técnica 23.031 28,77Diplomaturas 61.153 75,90Licenciaturas 78.622 65,46Arquitectura e Ingeniería 17.999 31,54Total 180.805 60,94
Profesorado, según nivel educativo – curso 2006-200731
Ambos sexos: (datos absolutos)
Mujeres:%
Enseñanzas Reg. General
Infantil/primaria 294.440 78,21ESO/bachillerato/ F.P. 284.551 56,22
Enseñanzas Reg. Especial
Escuelas de arte y escuelas superiores de artes plásticas y diseño
3.953 47,89
Música 11.482 40,59Danza 930 71,18Música/danza 10.200 40,36Arte dramático 470 45,53Idiomas 4.599 74,10Enseñanzas deportivas 455 8,13
Educación personas adultas 11.620 64,69Universidad 113.236 36,89
30. Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto de la Mujer-2007. Los datos del INE son de año natural.31. Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto de la Mujer-2007.
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Profesorado centros universidades públicas, según categoríaCurso 2006-200732
Ambos sexos(datos absolutos)
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Cátedrasde universidad 8.692 14,36
de escuelas universitarias 2.383 33,28
Profesorado titularde universidad 28.028 36,68
de escuelas universitarias 11.816 41,54
Asociadas/os 28.008 33,92
Ayundantes 4.568 48,16
Eméritas/os 380 13,68
Maestras/os de taller 66 15,15
Colaboradoras/es 3.383 43,78
Profesorado visitantes 448 41,52
Las mujeres conforman la mayoría del profesorado que imparte enseñanzas forma-les. No obstante, la presencia femenina es minoritaria en el profesorado de enseñan-za universitaria.
Para alcanzar la igualdad entre los sexos en el ámbito educativo no basta con lograr una proporción igual de niños y niñas en las aulas. Una plena igualdad implica que los niños y las niñas gocen de las mismas oportunidades para ir a la escuela, que su educación se lleve a cabo con métodos pedagógicos adaptados a sus necesidades y situaciones de partida pero, sobre todo, una educación en igualdad es aquella que está exenta de estereotipos y permite el desarrollo de niñas y niños como personas libres.
Esta educación supone recibir una orientación escolar sin cargas sexistas y debe asegurar una duración idéntica para niños y niñas, así como la adquisición de los mismos conocimientos y títulos académicos que, en un futuro, les permitan las mis-mas oportunidades de empleo e ingresos a igual titulación y experiencia.
32. Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto de la Mujer-2007.
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Desde la igualdad de oportunidades, se busca una educación en la que niñas y niños reciban una formación basada en principios de equidad entre los sexos. Esta forma-ción abre el camino para el acceso igualitario al mercado de trabajo de mujeres y hombres pero, sobre todo, para el cambio cultural tan necesario en la construcción de una sociedad más justa y equitativa.
Entre los instrumentos desarrollados por el Gobierno Español para la consecución de los objetivos de igualdad en Educación se encuentran:
A) En la Ley de Igualdad33:
Capítulo II
Artículo 23. La educación para la igualdad de mujeres y hombres.
El sistema educativo incluirá entre sus fines la educación en el respeto de los de-rechos y libertades fundamentales y en la igualdad de derechos y oportunidades entre mujeres y hombres.
Asimismo, el sistema educativo incluirá, dentro de sus principios de calidad, la eliminación de los obstáculos que dificultan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y el fomento de la igualdad plena entre unas y otros.
Artículo 24. Integración del principio de igualdad en la política de educación.
1. Las administraciones educativas garantizarán un igual derecho a la educación de mujeres y hombres a través de la integración activa, en los objetivos y en las actua-ciones educativas, del principio de igualdad de trato, evitando que, por comporta-mientos sexistas o por los estereotipos sociales asociados, se produzcan desigual-dades entre mujeres y hombres.
2. Las administraciones educativas, en el ámbito de sus respectivas competencias, desarrollarán, con tal finalidad, las siguientes actuaciones:
– La atención especial en los currículos y en todas las etapas educativas al prin-cipio de igualdad entre mujeres y hombres.
– La eliminación y el rechazo de los comportamientos y contenidos sexistas y es-tereotipos que supongan discriminación entre mujeres y hombres, con especial consideración a ello en los libros de texto y materiales educativos.
– La integración del estudio y aplicación del principio de igualdad en los cursos y programas para la formación inicial y permanente del profesorado.
33. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
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– La promoción de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de control y de gobierno de los centros docentes.
– La cooperación con el resto de las administraciones educativas para el desarro-llo de proyectos y programas dirigidos a fomentar el conocimiento y la difusión, entre las personas de la comunidad educativa, de los principios de coeducación y de igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
– El establecimiento de medidas educativas destinadas al reconocimiento y ense-ñanza del papel de las mujeres en la Historia.
B) En Educación34:
El artículo 6.2 de este R.D., establece que corresponde al Gobierno fijar las enseñan-zas mínimas a las que se refiere la disposición adicional primera, apartado 2, letra c) de la Ley Orgánica 8/1985, de 3 de junio, reguladora del Derecho a la Educación.
En concreto en su Artículo 4. Áreas de conocimiento, recoge textualmente:
2. En uno de los cursos del tercer ciclo de la etapa, a las áreas incluidas en el apartado anterior se añadirá el área de Educación para la ciudadanía y los derechos humanos,
en la que se prestará especial atención a la igualdad entre hombres y mujeres.
En su Anexo 1, define y argumenta la finalidad de este área en clave de competencias
básicas que deben ser adquiridas a través de la Educación Primaria.
Competencias Básicas
En el marco de la propuesta realizada por la Unión Europea35 se identifican ocho com-petencias básicas:
1. Competencia en comunicación lingüística
2. Competencia matemática
3. Competencia en el conocimiento y la interacción con el mundo físico
4. Tratamiento de la información y competencia digital
5. Competencia social y ciudadana
6. Competencia cultural y artística
7. Competencia para aprender a aprender
8. Autonomía e iniciativa personal
34. Real Decreto 1513/2006, de 7 de diciembre, por el que se establecen las enseñanzas mínimas de la Educación primaria.35. Recomendación [Rec (2002)12] del Comité de Ministros a los Estados miembros sobre la educa-ción para la ciudadanía democrática adoptada por el Comité de Ministros el 16 de octubre de 2002, en la 812.ª reunión de los Delegados de los Ministros.
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Por su especial importancia en materia de educación en igualdad, destacamos parte de la argumentación de la competencia número cinco: Competencia Social y ciudadana
Forman parte fundamental de esta competencia aquellas habilidades sociales que permiten saber que los conflictos de valores e intereses forman parte de la conviven-cia, resolverlos con actitud constructiva y tomar decisiones con autonomía emplean-do, tanto los conocimientos sobre la sociedad como una escala de valores construida mediante la reflexión crítica y el diálogo en el marco de los patrones culturales bási-cos de cada región, país o comunidad
La dimensión ética de la competencia social y ciudadana entraña ser consciente de los valores del entorno, evaluarlos y reconstruirlos afectiva y racionalmente para crear progresivamente un sistema de valores propio y comportarse en coherencia con ellos al afrontar una decisión o un conflicto. Ello supone entender que no toda posición per-sonal es ética si no está basada en el respeto a principios o valores universales como los que encierra la Declaración de los Derechos Humanos.
En consecuencia, entre las habilidades de esta competencia destacan conocerse y valorarse, saber comunicarse en distintos contextos, expresar las propias ideas y es-cuchar las ajenas, ser capaz de ponerse en el lugar del otro y comprender su punto de vista aunque sea diferente del propio, y tomar decisiones en los distintos niveles de la vida comunitaria, valorando conjuntamente los intereses individuales y los del grupo.
Además implica, la valoración de las diferencias a la vez que el reconocimiento de la igualdad de derechos entre los diferentes colectivos, en particular, entre hombres y mujeres. Igualmente la práctica del diálogo y de la negociación para llegar a acuerdos como forma de resolver los conflictos, tanto en el ámbito personal como en el social.
Igualmente por su relación con los objetivos de igualdad hay que destacar los si-guientes contenidos de la asignatura “Educación para la ciudadanía y los derechos humanos” 36:
Individuos y relaciones interpersonales y sociales
Propone un modelo de relaciones basado en el reconocimiento de la dignidad de to-das las personas, del respeto al otro aunque mantenga opiniones y creencias distintas a las propias, de la diversidad y los derechos de las personas.
A partir de situaciones cotidianas, se aborda la igualdad de hombres y mujeres en la familia y en el mundo laboral.
36. Extracción literal del Real Decreto 1513/2006, de 7 de diciembre.
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Un aspecto prioritario, relacionado con la autonomía personal, es siempre la asunción de las propias responsabilidades.
La vida en comunidad
Trata de la convivencia en las relaciones con el entorno, de los valores cívicos en que se fundamenta la sociedad democrática: respeto, tolerancia, solidaridad, justicia, igual-dad, ayuda mutua, cooperación y cultura de la paz.
Trata de la forma de abordar la convivencia y el conflicto en los grupos de pertenencia (familia, centro escolar, amigos, localidad) y del ejercicio de los derechos y deberes que corresponden a cada persona en el seno de esos grupos, identificando la diversi-dad, rechazando la discriminación y valorando la participación y sus cauces.
Asimismo, desde el reconocimiento de la diversidad cultural y religiosa presente en el entorno inmediato y asumiendo la igualdad de todas las mujeres y hombres en cuanto a derechos y deberes, se puede trabajar el respeto crítico por las costumbres y modos de vida distintos al propio y permite proporcionar elementos para identificar y rechazar situaciones de marginación, discriminación e injusticia social.
Vivir en sociedad
Propone un planteamiento social más amplio: la necesidad y el conocimiento de las normas y principios de convivencia establecidos por la Constitución.
Aproximación respetuosa a la diversidad
Entrenamiento en el diálogo, el debate y la aproximación respetuosa a la diversidad personal y cultural.
Relaciones interpersonales y participación
Trata aspectos relativos a las relaciones humanas, desde el respeto a la dignidad per-sonal y la igualdad de derechos individuales, el reconocimiento de las diferencias, el rechazo a las discriminaciones y el fomento de la solidaridad.
Feminización de la pobreza y exclusión social
La exclusión social es a todas luces un fenómeno estructural (no coyuntural), que está en aumento y que se relaciona con procesos sociales que conducen a que de-terminados individuos y grupos permanezcan marginados de las organizaciones y
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comunidades en que se articula la sociedad, lo cual implica una pérdida del sentido de pertenencia, así como la negación de determinados derechos y oportunidades económicos, sociales, políticos, culturales y/o educativos.37
La pobreza así como los procesos de vulnerabilidad y exclusión social son, en la actualidad, líneas prioritarias de acción política, social y educativa de organismos internacionales tales como la UNESCO, la Comunidad Europea o la Organización Mundial de la Salud.
La tendencia al incremento de la exclusión social de determinados grupos humanos es una de las características de la sociedad actual. Europa38 no está a salvo de la pobreza y de la exclusión, cuyas víctimas son aquí muy numerosas. Aunque el cre-cimiento se está recuperando en la mayoría de los Estados miembros, las cifras son alarmantes: la pobreza amenaza al 16 % de la población, un europeo de cada cinco habita una vivienda insalubre, uno de cada diez vive en un hogar donde nadie tiene trabajo, y la tasa de abandono escolar supera el 15 %.
La pobreza y la exclusión son inaceptables en una Europa fundada en la solidaridad. Para paliar estas situaciones la Comisión Europea propone una estrategia de inclu-sión activa basada en tres elementos: apoyo adecuado a la renta, acceso al mercado laboral para facilitar la inserción y servicios sociales de calidad.
El Consejo Europeo de marzo de 2005 dio un nuevo impulso a la estrategia de Lisboa poniendo una vez más el acento en el crecimiento y el empleo como medios para reforzar la cohesión social. Si bien es cierto que a la estrategia europea de empleo le toca un papel protagonista en la consecución de los objetivos de empleo de Lisboa, no lo es menos que su éxito pasa por una mayor cohesión social, y, a la inversa, que el éxito de la estrategia europea de empleo es decisivo para la consecución de una mayor cohesión social.
37. La construcción del proceso de exclusión social en las mujeres. Ángeles Parrilla Latas (investiga-dora principal) y equipo. Estudio del Instituto de la Mujer, 2004.
38. Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, relativa a una consulta sobre una acción a nivel de la UE des-tinada a promover la inclusión activa de las personas más alejadas del mercado laboral. Bruselas, 8.2.2006 COM(2006)44 final.
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La lucha contra la pobreza y la exclusión social es uno de los grandes empeños de la Unión Europea y de sus Estados miembros. Con ocasión de la presentación de la estrategia de Lisboa, en marzo de 2000, el Consejo pidió a los Estados miembros y a la Comisión Europea que hicieran todo lo posible para erradicar la pobreza y puso una fecha para alcanzar este objetivo: 2010. No se pueden alcanzar los objetivos de la estrategia revisada de Lisboa si se «malgasta» una parte importante de su recurso más valioso: el capital humano.
La pobreza tiene rostro de mujer. La mayoría de los 3.000 millones de personas (al-rededor de la mitad de la población mundial) que viven por debajo del umbral de la pobreza39 son mujeres. Además, la brecha que separa a los hombres de las mujeres atrapadas en el ciclo de la pobreza ha seguido ampliándose en el último decenio.
La pobreza y la exclusión social afectan con mayor intensidad a las mujeres y a determinados grupos sociales que deben ser mencionados y tenidos en cuenta. Las mujeres son la mitad de la población. En consecuencia, no pueden asimilarse a otros grupos de personas desfavorecidas ya que constituyen una categoría única que corta transversalmente cualquier otra categoría o división social, sea cual sea su naturaleza. Además, pueden sufrir una doble discriminación si se encuentran dentro de esos grupos sociales más desfavorecidos.
E. Valenciano. Eurodiputada
La realidad innegable al día de hoy es que:
Dos tercios de los habitantes analfabetos del planeta son mujeres.40
La tasa de empleo femenina equivale a dos tercios de la tasa de empleo masculina.
Las mujeres sólo ocupaban 15% de los escaños en los parlamentos naciona-les en 2003.
Las mujeres representan la mitad de los 40 millones de personas infectadas con VIH en el mundo, y debido a su vulnerabilidad en muchas sociedades de África, la cifra va en aumento.
39. El umbral de pobreza viene definido como la línea fijada en dos dólares diarios por persona, canti-dad que se considera suficiente para la adquisición de productos necesarios para sobrevivir.
40. Informe de Naciones Unidas sobre la situación de las mujeres en el mundo. 2002.
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En todo el mundo, las mujeres ganan como promedioun poco más del 50% de lo que ganan los hombres
Hablar de feminización de la pobreza es hablar del creciente empobrecimiento ma-terial de las mujeres, el empeoramiento de sus condiciones de vida y la vulneración de sus derechos fundamentales
Cuando la impresión generalizada es la de que la vida de las mujeres está mejoran-do en todo el mundo, las cifras desmienten este tópico. Es un hecho verificable, por ejemplo, que en las familias del Primer y del Tercer Mundo, el reparto de la renta no sigue pautas de igualdad, sino que sus miembros acceden a un orden jerárquico de reparto presidido por criterios de género.41
Las mujeres y las niñas constituyen el 70% de la población que vive en la pobreza, representan dos tercios de las personas analfabetas y por su condición de género tienen limitado el acceso a la educación, a la salud y otras necesidades sociales básicas. Las mujeres experimentan una mayor morbilidad en casi todas las etapas de la vida. Esta desventaja persiste aun excluyendo los problemas reproductivos.
Todos los años, medio millón de mujeres mueren durante el embarazo o el parto; es decir, cada día muere una mujer por minuto debido a esas causas. En el África Sub-sahariana una mujer tiene 100 veces más posibilidades de morir durante el embarazo o el parto que una mujer en Europa Occidental.
Las niñas representan dos tercios de los 300 millones de niños que carecen de ac-ceso a la educación. Las mujeres representan, de manera análoga, dos tercios de los 880 millones de adultos analfabetos que hay en el mundo.
130 millones de niñas y adolescentes en todo el mundo han sido objeto de muti-lación genital; una de cada cinco mujeres es víctima de violación o de intento de violación una vez en su vida; entre el 25 y el 75% de las mujeres -dependiendo del país- sufren agresiones físicas o psicológicas en el entorno familiar
El 64% de las personas de los países del Sur que viven con VIH son mujeres jóve-nes y niñas.
Las mujeres trabajan en la región sub-sahariana una media de 13 horas semanales más que los hombres en la producción de alimentos. Sus explotaciones agrícolas son más reducidas y menos mecanizadas que las de los hombres y sus tierras de menor calidad. A esto hay que añadir el problema de la canalización del agua que obliga a las mujeres a transportarla sobre la cabeza de dos a cuatro veces por día según la estación, desde distancias que pueden llegar hasta 16-32 kilómetros.
POBREZA CERO. ORG
41. La feminización de la pobreza Rosa Cobo y Luisa Posada.
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A nivel internacional, en septiembre de 2000 en la ciudad de Nueva York, se celebró la Cumbre del Milenio. Representantes de 189 estados renovaron los compromisos adquiridos en los noventa y firmaron la Declaración del Milenio, de especial inci-dencia en la erradicación de la discriminación de género.
Objetivos de desarrollo del Milenio42
En dicha Cumbre se marcaron los objetivos de desarrollo universales, los cuales conforman un plan convenido por todas las naciones del mundo y todas las institu-ciones de desarrollo más importantes a nivel mundial. Los títulos de los ocho objetivos son:
n Objetivo 1: Erradicar la pobreza extrema y el hambre.
n Objetivo 2: Lograr la enseñanza primaria universal.
n Objetivo 3: Promover la igualdad entre los géneros y la autonomía de la mujer.
n Objetivo 4: Reducir la mortalidad infantil.
n Objetivo 5: Mejorar la salud materna.
n Objetivo 6: Combatir el VIH/SIDA, el paludismo y otras enfermedades.
n Objetivo 7: Garantizar la sostenibilidad del medio ambiente.
n Objetivo 8: Fomentar una asociación mundial para el desarrollo.
De los ocho objetivos, tres tienen a las mujeres como protagonistas directas o indi-rectas:
El primer Objetivo del Desarrollo del Milenio es erradicar la pobreza ex-trema y el hambre. Cerca de 30.000 menores de edad fallecen cada día por la pobreza en el mundo. 800 millones de personas se acuestan con hambre cada noche y 1.200 millones viven con menos de un dólar al día. En el mundo la mayor parte de las personas dependientes están al cuidado de mujeres
42. Resolución aprobada por la Asamblea General 55/2. Declaración del Milenio.
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El tercer Objetivo del Desarrollo del Milenio es promover la igualdad de género y la autonomía de la mujer. Se habla de la ‘feminización de la po-breza’. Las mujeres representan la mitad de la población mundial y suelen sustentar la organización familiar, sin embargo, siguen siendo un colectivo marginado.
El quinto objetivo del desarrollo del Milenio pretende mejorar la salud materna. Aproximadamente 14.000 mujeres y jóvenes mueren por causas derivadas del parto, 99% de ellas en el Sur. Más de 500.000 mueren cada año por complicaciones durante el embarazo y el parto. La salud de las mujeres es además de un derecho individual de las mismas, un valor social de desarrollo en un doble sentido:
Son las mujeres las responsables del relevo generacional.
Son las mujeres quienes mayoritariamente se encargan del cuidado de per-sonas dependientes.
Indicadores de exclusión social y género en España
En España, la pobreza en familias y población es superior a la media europea ya que alrededor del 20% de la ciudadanía vive en situación de riesgo de exclusión frente al 16% de Europa de los 25. Entre las características predominantes de esta problemá-tica en nuestro país cabe destacar que el riesgo de exclusión social y de pobreza es mucho mayor para las mujeres que para los hombres.
Según el informe anual sobre la vulnerabilidad social 2006 de Cruz Roja Española, el perfil de la persona con más riesgo de exclusión es el de una mujer inmigrante, entre 25 y 49 años con estudios secundarios o primarios. Otro perfil claramente en riesgo de exclusión es el de las mujeres españolas mayores perceptoras de bajas pensio-nes. Este grupo tiene tendencia a incrementarse debido al envejecimiento progresi-vo de la población y su nivel de riesgo es más alto que el de las mujeres más jóvenes, ya que su situación puede mejorar casi exclusivamente mediante una intervención de políticas públicas.
Los indicadores de exclusión social pueden ser de carácter económico (ingresos, empleo), social (formación, discriminación), familiar (responsabilidades familiares,
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violencia, drogas), de vivienda y de índole personal. En todos los indicadores existen diferencias entre los sexos.
La participación en el mercado laboral tiene especial importancia en relación con el riesgo de exclusión social de las mujeres. El hecho de que, como consecuencia de la tradicional división del trabajo en función del género, la participación de las mujeres en el mercado laboral sea menor y en peores condiciones que la de los hombres, las coloca en una situación de debilidad social respecto a la independencia socioeconó-mica y acceso a las prestaciones sociales y, por consiguiente, en situación de mayor riesgo de exclusión social.
La lucha contra la exclusión social, entendida ésta como la imposibilidad o inca-pacidad de ejercer los distintos derechos sociales se ha convertido en uno de los principales retos de nuestra sociedad. Los procesos y situaciones de exclusión de-rivan en gran medida de la no participación o participación residual en el mercado laboral, ya que en la organización social en la que vivimos el trabajo remunerado es el medio por excelencia de adquirir derechos y deberes respecto a la sociedad.
A continuación se pueden ver los datos estadísticos relativos a la situación de las mujeres en relación con algunos de los indicadores de riesgo de exclusión social tales como la responsabilidad en familias monoparentales, la situación de paro de larga duración y la percepción de rentas por debajo del 60% de la media nacional.43
43. Instituto de la Mujer. Mujeres en cifras.
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1. Familias monoparentales
Familias monoparentales cuya persona principal es mujer, según actividad económica y estado civil (en miles) - I Trimestre 2009
Total Solteras Casadas ViudasSeparadas-divorciadas
Ocupadas 267,2 56,5 24,9 19,1 166,7
Paradas 68,2 20,6 7,1 4,5 36,0
Inactivas 56,3 12,5 7,6 16,9 19,3
Datos en miles
2. Paro de larga duración
Personas paradas de larga duraciónsegún edad - II Trimestre 2009
Ambos sexos (Datos absolutos)
Mujeres (%)
De 16 a19 51,2 42,38
De 20 a 24 138,8 46,18
De 25 a 29 138,7 48,38
De 30 a 34 132,8 51,58
De 35 a 39 132,9 60,20
De 40 a 44 129,5 56,37
De 45 a 49 122,5 55,43
De 50 a 54 104,8 61,93
De 55 a 59 94,9 56,90
De 60 a 64 42,0 39,52
De 65 a 69 1,0 20,00
De 70 y más 0,5 0,00
TOTAL 1.089,7 53,09
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3. Rentas por debajo del 60% de la media nacional
Personas en situación de “alto riesgo”(*) (por edad) - 2006
Ambos sexos Mujeres
Menos de 16 años 23,8 24,1
De 16 a 29 años 19,4 21,2
De 30 a 44 años 15,5 16,3
De 45 a 64 años 16,4 17,4
65 Años ó más 30,6 32,6
Total 19,9 21,2
Otro factor que contribuye a la mayor vulnerabilidad social de las mujeres es el he-cho de que son ellas las principales cuidadoras de personas dependientes.
Más del 80% de las personas que no se pueden valer por sí mismas supera los 65 años
de edad y son atendidas en el ámbito familiar, sobre todo, por las mujeres (83%).
La Ley de Dependencia44, de reciente creación en España, contempla reducir al-gunas cargas de las cuidadoras y cuidadores de las personas dependientes en las familias, ya que el trabajo no remunerado que se realiza en el hogar dificulta acceder a trabajos que requieran dedicación exclusiva.
Así, la Ley de Dependencia en su capítulo II habla de las prestaciones directas y del reconocimiento de derechos.
(*) Porcentaje de personas que viven en hogares cuya renta total equivalente es inferior al 60% de la renta media nacional equivalente.
44. LEY 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia.
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Capítulo IIPrestaciones y Catálogo de servicios de atención del Sistema para la Autonomía y Atención a la DependenciaSección 1.ª Prestaciones del SistemaArtículo 15. Catálogo de servicios
1. El Catálogo de servicios comprende los servicios sociales de promoción de la autonomía personal y de atención a la dependencia, en los términos que se especifican en este capítulo:a) Los servicios de prevención de las situaciones de dependencia y los de pro-
moción de la autonomía personal.b) Servicio de tele-asistencia.c) Servicio de ayuda a domicilio:
(i) Atención de las necesidades del hogar.(ii) Cuidados personales.
d) Servicio de Centro de día y de noche:(i) Centro de día para mayores.(ii) Centro de día para menores de 65 años.(iii) Centro de día de atención especializada.(iv) Centro de noche.
e) Servicio de atención residencial:(i) Residencia de personas mayores en situación de dependencia.(ii) Centro de atención a personas en situación de dependencia, en razón de
los distintos tipos de discapacidad.Artículo 16. Red de servicios del Sistema para la Autonomía y Atención a la De-pendencia
1. Las prestaciones y servicios establecidos en esta Ley se integran en la Red de Servicios Sociales de las respectivas comunidades autónomas en el ámbito de las competencias que las mismas tienen asumidas. La red de centros estará formada por los centros públicos de las comunidades autónomas, de las entida-des locales, los centros de referencia estatal para la promoción de la autonomía personal y para la atención y cuidado de situaciones de dependencia, así como los privados concertados debidamente acreditados.
(….)4. Los poderes públicos promoverán la colaboración solidaria de los ciudadanos
con las personas en situación de dependencia, a través de la participación de las organizaciones de voluntarios y de las entidades del tercer sector.
Artículo 18. Prestación económica para cuidados en el entorno familiar y apoyo a cuidadores no profesionales
1. Excepcionalmente, cuando el beneficiario esté siendo atendido por su entorno familiar, y se reúnan las condiciones establecidas en el artículo 14.4, se recono-cerá una prestación económica para cuidados familiares.
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2. Previo acuerdo del Consejo Territorial del Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia, se establecerán las condiciones de acceso a esta prestación, en función del grado y nivel reconocido a la persona en situación de dependen-cia y de su capacidad económica.
3. El cuidador deberá ajustarse a las normas sobre afiliación, alta y cotización a la Seguridad Social que se determinen reglamentariamente.
4. El Consejo Territorial del Sistema para la Autonomía y Atención a la Depen-dencia promoverá acciones de apoyo a los cuidadores no profesionales que incorporarán programas de formación, información y medidas para atender los periodos de descanso.
Disposición adicional cuarta. Seguridad Social de los cuidadores no profesiona-les
Reglamentariamente el Gobierno determinará la incorporación a la Seguridad Social de los cuidadores no profesionales en el régimen que les corresponda, así como los requisitos y procedimiento de afiliación, alta y cotización.
De forma indirecta estas medidas tendrá un mayor impacto sobre la situación de un importante número de mujeres, que son las que tradicionalmente se han venido ocupando del cuidado de personas dependientes: menores, personas ancianas, per-sonas enfermas, etc.
La Ley de Igualdad45, en su conjunto vela por la eliminación de las desigualdades por razón de género, entre ellas por la desaparición del fenómeno de la feminización de la pobreza, efecto directamente originado por la desigual posición que ocupan las mujeres en la sociedad como consecuencia del mandato de género. En particular, la Ley dice textualmente en este sentido:
Titulo II- Cap 1º - Art.14
Serán criterios generales de actuación de los poderes públicos:
6. La consideración de las singulares dificultades en que se encuentran las mujeres de colectivos de especial vulnerabilidad como son las que pertenecen a minorías, las mujeres migrantes, las niñas, las mujeres con discapacidad, las mujeres mayores, las mujeres viudas y las mujeres víctimas de violencia de género, para las cuales los poderes públicos podrán adoptar, igualmente, medidas de acción positiva.
45. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
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Unidad 2
Diagnóstico social de igualdad de oportunidades. Principales diferencias de mujeres y hombres en la participación social, política y económica.
Actividad
Participación, género y desigualdad
1. Lee detenidamente el texto auxiliar.
La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo y a distintos espacios de participación no ha ido acompañada de una incorporación similar de los hombres al ejercicio y asunción de sus responsabilidades familiares. Esto se traduce en una sobrecarga de trabajo para las mujeres que dificulta - estableciendo un agra-vio comparativo respecto a los hombres - su participación en pie de igualdad en los ámbitos donde se toman decisiones y se adquiere reconocimiento y representa-ción pública.
Los efectos perversos de esta situación colocan a las mujeres en situaciones de alto riesgo que llegan a alcanzar a la salud, la integridad física y emocional y el “sta-tus” socioeconómico.
2. A partir de los datos reflejados a lo largo de esta Unidad 2, trabaja en la tabla ad-junta, las diferencias entre mujeres y hombres de cara a trabajar las consecuen-cias, en términos de:
Igualdad de oportunidades laborales
Igualdad de acceso a cargos de representación
Igualdad ante el riesgo de exclusión social
Igualdad de posibilidades para el desarrollo personal
Reflexión sobre las conclusiones del análisis de datos y contraste con la afirmación resaltada en el texto auxiliar.
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ÁmbitosDiferencias entre
hombres y mujeresConsecuencias
Oportunidadeslaborales
Acceso a cargos de representación
Riesgo de exclusión social
Posibilidades dedesarrollo personal
El sexismo en la comunicación humana
Unidad 3
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2. Objetivos de la unidad
Comprender la importancia de los códigos de comunicación humana y su contribución a la eliminación de modelos discriminatorios de mu-jeres y hombres
Identificar las formas adoptadas por el sexismo en el uso del lenguaje
Analizar el uso de la imagen de hombres y mujeres en la publicidad
Adoptar fórmulas alternativas no sexistas en el uso del lenguaje
1. Contenidos de la unidad
Comunicación humana y cultura.
La imagen de las mujeres en la publicidad.
Buscando alternativas para una comunicación ver-
bal no sexista.
Lenguaje administrativo no sexista.
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3. Definición del contenido-concepto
El sexismo en la comunicación humana
La comunicación humana, verbal y no verbal, implica el uso de códigos para la transmisión de la información, del pensamiento y de la cultura humana. Lengua y publicidad son los medios más destacados en esta comunicación y tanto el uso de la lengua como la utilización de la ima-gen en publicidad, pueden y deben contribuir a un reflejo de la sociedad más libre y equitativo.
La comunicación humana verbal se basa en la utilización del lenguaje. A través del lenguaje representamos el mundo en el que vivimos, razona-mos y transmitimos ideas y sentimientos.
La primera función del lenguaje es la de ser un medio de comunicación que permite expresar lo que pensamos y sentimos a otras personas. Es el vehículo cultural más importante para asegurar la transmisión de los sistemas de valores de la sociedad a las siguientes generaciones.
Cuando un lenguaje sólo utiliza el masculino para referirse a la totalidad de mujeres y hombres, estamos ante un lenguaje sexista: mujeres y hombres no están representados en condiciones de igualdad en el men-saje y este hecho contribuye a mantener la desigualdad en nuestra so-ciedad.
El sexismo está también presente en el uso del lenguaje – reflejado in-cluso en la norma – cuando atribuye diferente valor y significado a las palabras según estén expresadas en masculino o en femenino
A modo de ejemplo:
– Al vocablo HOMBRE, se le atribuye la capacidad de representar a los varones y a las mujeres.
– El masculino plural NOSOTROS, pretende incluir a hombres y muje-res.
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– Diferente significado, peyorativo o de inferior valor, del femenino: Ver-dulero/verdulera
– Modista/modisto
El sexismo lingüístico - que es el que nos interesa en este contexto - se produce cuando el mensaje emitido por la persona hablante resulta dis-criminatorio por razón de sexo debido a su forma y no a su fondo, es de-cir, debido al léxico (palabras identificadas aisladamente) o estructuras (formas de construir las frases) elegidas.
Ejemplos de sexismo lingüístico:
– Esto es una enciclopedia de la historia del hombre.
– La señora abogado puede comenzar su defensa.
– Al pueblo español le gusta comer bien, el buen vino y las mujeres rellenitas.
Sin embargo, la frase “las mujeres son menos inteligentes que los hombres” no es sexista desde el punto lingüístico ya que en su forma no es sexista
aunque sí lo sea su contenido o fondo.
La prueba de comprobación de la existencia de sexismo lingüístico se obtiene aplicando la regla de inversión, que nos permite comprobar si el vocablo utilizado tiene el mismo valor y significado cambiando el género gramatical del mismo.
Los prejuicios sexistas que el lenguaje transmite son el reflejo del papel social atribuido a las mujeres durante generaciones. A pesar de que el papel de éstas en la sociedad ha experimentado profundas transforma-ciones, los mensajes que el lenguaje sexista continúa transmitiendo re-fuerzan su representación tradicional, dando una imagen de las mujeres relacionada con los roles asignados en función de su sexo en lugar de hacerlo con sus capacidades y aptitudes como ser humano. El lenguaje sexista condiciona el aprendizaje y dificulta, desde el inconsciente de las personas, que se abra camino la idea de igualdad entre ellas.
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4. Desarrollo de la unidad
Comunicación humana y cultura
La comunicación humana es un proceso mediante el cual las personas transmiti-mos información, sentimientos y pensamientos. Esta comunicación se basa en el aprendizaje y la utilización de códigos específicos para la transmisión de mensajes y experiencias con el objeto de permitir a las personas relacionarse entre sí.
La comunicación humana adopta dos formas fundamentales:
La comunicación verbal, referida al lenguaje hablado y el escrito, y que es la principal forma de comunicación humana.
La comunicación no verbal, que hace referencia a otros sistemas diferen-tes a la expresión hablada, que dan carácter de credibilidad y refuerzan los contenidos de la comunicación verbal. Una de sus vertientes más impor-tante es la utilización de imágenes, técnica utilizada fundamentalmente por los medios de comunicación, la publicidad y las expresiones artísticas.
En el proceso de socialización se enseña a las criaturas a utilizar los códigos de la comunicación verbal y no verbal, que son los instrumentos que sirven para relacio-narse con las demás personas y mediante los cuales se transmite de una generación a otra la forma de ver el mundo y la cultura, entendida ésta de forma global como un sistema de normas, creencias y actitudes que tienen en común los miembros de una sociedad y que aglutina pautas de conducta, costumbres, conocimientos, creencias y valores.
A modo de ejemplo:
Uno de los códigos más extendido y aceptado en nuestra cultura, es el referido al uso de dos colores para identificar el sexo de una criatura de corta edad. Azul para los niños y rosa para las niñas. En líneas generales, nuestra sociedad acepta cambios en el uso de este código, siempre que se mantenga una línea general que identifique a los varones con colores fuertes y/o sufridos. A las niñas les está permitida una mayor variedad pero siempre minimizando el impacto-mensaje con el uso de complementos ( lazos, cintas, faldas, horquillas, etc.)
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El lenguaje es el medio de comunicación humana por excelencia y se puede definir como el instrumento principal mediante el cual se transmite conocimiento y se repre-senta el mundo en que vivimos.
Pero el lenguaje es también una herramienta que enseña a pensar de un determina-do modo y que sirve como vehículo para las relaciones.
Con respecto a hombres y mujeres, el lenguaje identifica y diferencia lo que es fe-menino y lo que es masculino, lo que se nombra y lo que no se nombra, lo que está permitido y lo que está prohibido. Y es a través del lenguaje, que cada sociedad determina un modelo de hombre y un modelo de mujer que viene establecido por la historia y la cultura de cada sociedad. Este modelo da lugar a estereotipos sexistas que hombres y mujeres asimilan y adoptan inconsciente y sutilmente.
Se puede definir el sexismo como, el conjunto de actitudes y comportamientos que mantienen en situación de inferioridad y subordinación al sexo femenino y que está presente en las manifestaciones de la vida social y en todos los ámbitos de las relacio-nes humanas. En este sentido, el lenguaje es una de las vías más poderosas para la transmisión y perpetuación del sexismo. El lenguaje se construye en función de un sistema de valores y relaciones de poder, los cuales se transmiten de manera este-reotipada, incluso mucho después de que desaparezcan o se transformen algunos fenómenos sociales o culturales.
El uso sexista del lenguaje genera dos efectos perversos de amplio espectro:
La ocultación sistemática de ‘ella’ a través del uso y abuso de voces mascu-linas en sentido genérico.
El menosprecio a las mujeres.
Es muy importante por tanto, conocer los mecanismos mediante los cuales se puede construir un lenguaje que transmita ideas de equilibrio e igualdad entre hom-bres y mujeres, ya que esto cambiará las formas de pensar y modificará, mejorán-dola, la cultura, influyendo además en la educación en igualdad de las niñas y los niños.
Nombrar, identificar, significar: una cadena de capacidades del lenguaje que deja un rastro de existencia en la historia. Se nombra lo que existe, a quien existe y, por
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ende, existe en la historia y en las fuentes: lo que se ha nombrado, quién lo ha nom-brado y a quiénes se han nombrado.
Nombrando a las mujeres como titulares de sus propios actos, como ejercientes de profesiones y autoras de obras e ideas, no sólo estaremos reconociendo su papel en la sociedad sino creando también modelos de referencia para otras mujeres, niñas y jóvenes que leen, construyen su identidad y realizan opciones profesionales y vi-tales.
Los cambios que se están produciendo en los papeles sociales de ambos sexos exi-gen una adecuación de la lengua a fin de liberarla de estereotipos discriminatorios. Los prejuicios, las inercias y el peso de algunas reglas gramaticales no deben ser un impedimento para continuar con la evolución de la lengua. El lenguaje debe ser capaz de representar la realidad cada vez más igualitaria a la vez que debe ser motor y con-tribuir a la eliminación de la discriminación por razón de sexo en la representación de esa realidad.
En el castellano, el género gramatical es una marca de concordancia entre las pala-bras y responde a circunstancias de la lengua.
El género masculino posee un doble valor, como específico (referido a hombres) y como genérico (referido a ambos sexos).
El uso del masculino genérico produce ambigüedades y confusiones que pueden dar lugar a la discriminación y a la ocultación de la mujer.
La imagen de las mujeres en la publicidad
La publicidad que conocemos aparece hace unos 150 años y tiene como objetivo principal aumentar las ventas de un producto o servicio. Su influencia es innegable en las sociedades actuales y sus mensajes están cargados de simbolismos en los que las mujeres aparecen casi siempre asociadas a situaciones que, por lo general, no se corresponden con la vida real.
Desde los orígenes de la publicidad, la imagen y el cuerpo de la mujer han sido utili-zados para vender productos, transmitiendo mitos o modelos que van de un extremo al opuesto, de manera que podemos encontrarnos desde mujeres agresivas a mujeres sumisas, siempre cumpliendo un papel secundario en relación con el hombre.
Los modelos de mujeres habitualmente utilizados por la publicidad son:
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Mujer ama de casa y madre de familia: dedicada por entero a los cuidados de los demás, eficaz pero sin esfuerzo porque utiliza avances tecnológicos.
Mujer como objeto de consumo: símbolo sexual, objeto decorativo asocia-da a productos que van dirigidos al hombre y que contienen un mensaje inductivo del tipo: ‘si usas este producto conseguirás a estas mujeres’.
Mujer como profesional: supeditada al jefe y/o en profesiones tradicio-nalmente femeninas, o bien, ridiculizada por representar papeles que no son habituales en ella.
En cualquiera de sus formas, la imagen proyectada de las mujeres es, por lo general, parcial e interesada en el mantenimiento de un status que conviene a determinados sectores sociales, ignorando los intereses generales de la sociedad.
En los anuncios de publicidad aparece un elevado porcentaje de mujeres como amas de casa o como objetos sexuales separándolas del ámbito profesional, mientras que a los hombres se les excluye de lo familiar, asociándoles siempre a ámbitos profe-sionales. De esta manera se refuerzan roles y estereotipos que limitan las funciones de hombres y mujeres en la sociedad, reduciendo sus oportunidades de realizar sus deseos y dirigir sus vidas libremente.
Un adecuado tratamiento de la publicidad, debe utilizar criterios similares y equitati-vos para mujeres y para hombres en el mensaje que se transmite, y debe presentar a mujeres y hombres acordes con la sociedad y reconociendo la diversidad de funcio-nes que ambos sexos pueden desempeñar.
Es una exigencia irrenunciable que la publicidad favorezca una representación cons-tructiva de las relaciones humanas, planteando alternativas más reales e igualitarias entre mujeres y hombres. No hacerlo así debería llevar implícito las sanciones admi-nistrativas y legales correspondientes, así como un rechazo a su consumo por parte de la cuidadanía.
La Ley de Igualdad1 se hace eco de las dificultades, para la consecución de los ob-jetivos de igualdad, que supone el mantenimiento de un lenguaje sexista así como del uso discriminatorio de la imagen de la mujer, y en su Título III ‘Igualdad y medios
1. LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
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de comunicación’ artículos 36, 37, 38 y 39, recoge la responsabilidad de los medios de comunicación de titularidad pública y privada de velar por la transmisión de una imagen no estereotipada de las mujeres.
Artículo 36. La igualdad en los medios de comunicación social de titularidad pública.
Los medios de comunicación social de titularidad pública velarán por la transmisión de una imagen igualitaria, plural y no estereotipada de mujeres y hombres en la so-ciedad, y promoverán el conocimiento y la difusión del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
Artículo 37. Corporación RTVE.
1. La Corporación RTVE, en el ejercicio de su función de servicio público, perseguirá en su programación los siguientes objetivos:
a) Reflejar adecuadamente la presencia de las mujeres en los diversos ámbitos de la vida social.
b) Utilizar el lenguaje en forma no sexista.
Artículo 38. Agencia EFE.
1. En el ejercicio de sus actividades, la Agencia EFE velará por el respeto del principio de igualdad entre mujeres y hombres y, en especial, por la utilización no sexista del lenguaje.
Artículo 39. La igualdad en los medios de comunicación social de titularidad privada.
1. Todos los medios de comunicación respetarán la igualdad entre mujeres y hom-bres, evitando cualquier forma de discriminación.
2. Las Administraciones Públicas promoverán la adopción por parte de los medios de comunicación de acuerdos de autorregulación que contribuyan al cumplimiento de la legislación en materia de igualdad entre mujeres y hombres, incluyendo las actividades de venta y publicidad que en aquellos se desarrollen.
Buscando alternativas para una comunicación verbal no sexista
Hay un tipo de cambio que se da en la realidad y en la sociedad, la conciencia cada vez más pujante de que la existencia de las mujeres debe ser nombrada en el recono-cimiento y la valoración de su papel en la vida privada y en la vida pública. En nues-tro idioma existen múltiples recursos para nombrar a hombres y mujeres. La lengua tiene la suficiente riqueza para que esto pueda hacerse adecuadamente.
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Como ya se ha dicho anteriormente, una de las mayores expresiones de sexismo en el lenguaje se traduce en el uso del genérico masculino como genérico referencial para representar tanto a mujeres como a hombres. Tradicionalmente se han utilizado las palabras hombre y hombres con un sentido universal, ocultando o desdibujando la presencia, las aportaciones y el protagonismo de las mujeres. Las mujeres deben ser nombradas porque al utilizarse el genérico masculino, se niega su presencia en el espacio simbólico y en el real.
Se puede sustituir el masculino genérico por expresiones y vocablos que indiquen colectividad y que incluyan a ambos sexos.
A modo de ejemplo:
Incorrecto Correcto
La inteligencia del hombre La inteligencia humana
Los discapacitados Las personas con discapacidad
Los ciudadanos La ciudadanía
Los vecinos El vecindario
Los jóvenes La juventud
Otra costumbre de nuestra sociedad, asociada a la ausencia de mujeres de las acti-vidades profesionales, consiste en nombrar en masculino las carreras, profesiones, oficios y titulaciones, generando un efecto de secundariedad y subsidiariedad en las mujeres que acceden al ejercicio de las mismas.
A modo de ejemplo:
Incorrecto Correcto
La Ministro La Ministra
Las limpiadoras El personal de limpieza
Los técnicos Personal técnico
Los trabajadores Los trabajadores y las trabajadoras
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Otro caso de sexismo en el lenguaje es el diferente significado de una misma pa-labra, según se utilice para un hombre o para una mujer, cuando el femenino es claramente negativo respecto al masculino. Cuando es preciso utilizar algunos de estos vocablos, conviene encontrar una fórmula despersonalizada que no distraiga la atención del objetivo que se persigue.
A modo de ejemplo:
Incorrecto Correcto
Hombre público Mujer pública Personaje público
Por último, no hay que olvidar que el uso sexista del lenguaje es incorrecto desde el punto de vista gramatical, ya que confunde e impide que se pueda interpretar con exactitud el mensaje:
Frases habituales
“Los niños que acaben la tarea pueden salir al recreo” (habla de niños y niñas, pero ellas no están nombradas).
“Los niños que quieran pueden apuntarse al equipo de fútbol” (aquí sólo se habla de niños y no de niñas).
Evitar el sexismo en el lenguaje contribuye a que éste sea más claro y preciso, y a que represente a hombres y mujeres de forma igualitaria.
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Es posible utilizar un lenguaje no sexista
Eliminando
las voces vejatorias referidas a las mujeres,
la serie de adjetivos estereotipados masculinos y femeninos: hombre apuesto, mu-jer mona,
la palabra mujer/es cuando se diga lo que ha/n hecho esa/s mujer/es, no a “dos mu-jeres premiadas en el festival de Cannes”, sí a “Zutanita y Perenganita premiadas en el festival de Cannes”.
Rechazando
la idea de que las mujeres forman un grupo compacto, todas iguales y sin matices ni diferencias entre ellas, frente a los hombres que se caracterizan por su indivi-dualidad. Así se habla de “literatura de mujeres”, como si se tratara de un género literario, pero no de literatura de hombres,
la idea de que cuando una mujer habla, lo hace desde la subjetividad y tiene un va-lor circunstancial, y cuando lo hace un hombre lo hace desde la objetividad y tiene valor universal.
Recogiendo y creando
los nombres femeninos de los nombres de acción, sobre todo, los referidos a las profesiones: médico/a, arquitecto/a, fontanero/a,
las voces que afirman la dignidad y los valores femeninos y feministas, ya sea mu-jeridad (existe caballerosidad), sororidad (existe hermandad) y todas aquellas que destaquen la cooperación, la dignificación, la solidaridad de las personas,
estrategias lingüísticas que rompan los estereotipos, en vez de empezar un chiste “va un hombre por la calle y se encuentra un pingüino...”, decir que era una mujer,
Aboliendo
el género masculino como universal y omnicomprensivo porque oculta a las muje-res,
Especificando
a mujeres y hombres cuando a ellos y a ellas nos referimos.
Pilar Careaga
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A modo de conclusión podríamos decir que un lenguaje no sexista es aquel que:
NO NOS CONFUNDE CON SU MENSAJE
INCLUYE Y HACE VISIBLES A AMBOS SEXOS
VALORA POR IGUAL A MUJERES Y A HOMBRES
LE DA LA PALABRA A TODO EL MUNDO
Lenguaje administrativo no sexista
La importancia de un uso correcto e igualitario del lenguaje en la Administración pú-blica es de máximo nivel. La Administración pública representa a toda la ciudadanía y tiene el deber de nombrar y representar a la misma por igual, eliminando de sus comunicaciones todo rastro de sexismo y discriminación.
Para garantizar este derecho, desde el Ministerio de Administraciones Públicas se elaboró un Manual de estilo del lenguaje administrativo (Madrid, 1990), que incluía un capítulo sobre el uso no sexista del lenguaje administrativo. Este capítulo, así como las diversas disposiciones y normativas surgidas en torno a este tema, son fru-to de la concienciación social que, desde hace años, se está llevando a cabo sobre la igualdad entre los sexos y sobre el reconocimiento del derecho de las personas a ser nombradas, reconocidas y representadas a través de su propia lengua.
Extracto de las recomendaciones para un uso no sexista del lenguajeadministrativo2
En ocasiones, la desigualdad radica en el orden de palabras, otras en el contenido se-mántico de ciertos vocablos. No obstante, el principal escollo para una utilización lo más
2. Manual de estilo del lenguaje administrativo. Quinta reimpresión (mayo 1994); pp. 153–161. Autoría: Equipo interdisciplinar del Ministerio de Asuntos Sociales (Instituto de la Mujer).Colección Manuales, Serie Administración General, editado por la Secretaría General Técnica del MAP, Ministerio de Edu-cación y Ciencia, Ministerio de Cultura, y el Dpto.de Filología española de la Universidad Autónoma de Madrid. ISBN: 84-87366-13-9
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justa posible del lenguaje deriva de la pertenencia del castellano a las lenguas de género, categoría gramatical que afecta no sólo a la terminación de los nombres, sino también a la de artículos, adjetivos o participios en régimen de concordancia con el sustantivo. Fenómeno de naturaleza sistemática y, por lo tanto, muy enraizado en el idioma — nor-mativamente se considera el masculino como término no marcado, genérico y válido, en consecuencia, para uno y otro sexo — tiene, desde el punto de vista social un claro efecto de exclusión, de reforzamiento de estereotipos.
La Administración aparece como un mundo del varón, en el que no sólo los que autori-zan, certifican y adjudican son hombres sino también los que declaran o solicitan, los denunciados, los propietarios de inmuebles, los infractores de tráfico, etc.
Género
Cargos y puestos de la Administración
La inmensa mayoría de las denominaciones de cargos y puestos administrativos apa-recen en masculino. Se encuentran numerosísimos casos del tipo:
El jefe de sección, el tesorero de hacienda, el interventor. Al margen de que estos puestos estén desempeñados por mujeres o por hombres.
Propuesta de uso
Cuando los cargos y puestos administrativos están ocupados por mujeres, la mención a sus titulares debe hacerse en femenino. La norma y, sobre todo, el uso admiten como correctos los términos presidenta, jefa, concejala, jueza, médica...
Funcionarios3 que intervienen en los procedimientos
Los textos administrativos, que siguen los usos del lenguaje normativo, se sirven siempre del masculino en las menciones a profesionales y personal funcionarial que intervienen en los procedimientos de la Administración en razón de su cargo:
...debidamente compulsada por funcionario público autorizado para ello (notario, se-cretario de ayuntamiento, secretario judicial, etc.)
Sólo declarará ante el juez...
Designar abogado...
...ser reconocido por el médico forense...
Propuesta de uso
El uso masculino de la terminación es gramaticalmente correcto si se refiere de forma abstracta a una determinada categoría profesional o funcionarial; no obstante, cuan-
3. Literal del documento. Forma correcta: Personal funcionarial
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do tal referencia genérica se concreta en sujetos particulares, debe tener en cuenta la posibilidad de alternancia de los mismos, adoptando, según los casos, las formas del femenino o del masculino.
Referencias a los administrados4
El lenguaje de la Administración utiliza, con carácter prácticamente sistemático, las formas de masculino al referirse a los usuarios5de los servicios. Aparecen, sobre todo, en documentos abiertos que pueden ser cumplimentados tanto por hombres como por mujeres:
El abajo firmante, El Destinatario, El declarante, El interesado
El compareciente… Datos del propietario
Propuesta de uso
Frente al uso sistemático del masculino como genérico, se recomienda más que una opción única, la alternancia de una serie de recursos. Entre otros posibles, se sugiere la utilización —más abundante de lo que la práctica administrativa demuestra— de sustantivos no marcados y colectivos como la persona, el colectivo, vecindario, perso-nal funcionario...; o desdoblamientos del tipo el abonado o abonada, los trabajadores y trabajadoras...
Los dobletes del tipo o/a, o-a, o (a), constituyen una buena solución para textos breves, o con apariciones espaciadas; solución, en cualquier caso, deseable cuando se trata de documentos relacionados con empleo. Si se opta por esta forma de concordancia, deberá aplicarse no sólo a los sustantivos, sino a todos los elementos oracionales que con ellos concuerdan: adjetivos, participios, etc.
Formas de tratamiento
Los tratos administrativos abiertos son pródigos en fórmulas de cortesía usadas casi siempre en masculino:
El que suscribe D... Sr. D.... (Cédula de citación) Don...
Propuesta de uso
Lo deseable es que en los textos administrativos no figuren formas de tratamiento ni para mujeres ni para hombres, es decir, que al nombre y apellidos de la persona no se le anteponga la abreviatura D/Dª, salvo por razones formales en algún caso.
4. Literal del documento. Forma correcta: a las personas administradas.
5. IDEM. Forma correcta: usuarias/os.
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De considerarse imprescindibles, habrán de preverse ambos sexos (en los documen-tos abiertos) y ser equivalentes (en los documentos cerrados).
Orden de las palabras
Como también sucede en el lenguaje común, en los casos en los que hay mención expresa de ambos sexos, el masculino precede siempre al femenino:
Padre, madre o representante legal. ….Nombre del padre... nombre de la madre. ….
Ponga una V, M o una X, según sea varón, mujer o razón social. ……
Electores... hombres... mujeres.
Propuesta de uso
Ninguna razón hace preferible, con carácter sistemático, un orden a otro, como nos hace advertir una rara excepción encontrada:
Aspectos semánticos
Disimetrías lingüísticas por sexo en el plano semántico. Tal vez el lenguaje adminis-trativo se preste poco a ello (a diferencia, por ejemplo, del periodístico) o tal vez se deba a la poca representación que tienen las mujeres. No obstante pueden señalarse algunas:
...se procedió al embargo del inmueble que a continuación se detalla como de la propie-dad de Don... y su esposa Doña...
A efectos legales, tan sólo es pertinente señalar que se trata de dos propietarios6 y no su relación de parentesco; la condición de cónyuge únicamente se predica de ella, cuando obviamente ambos la comparten; su indica relación, pero también posesión, connota idea de pertenencia.
Propuesta de uso
Algunas expresiones encontradas en la lengua administrativa (D. ... y su esposa Doña...) conllevan una presentación estereotipada de la realidad que conviene evitar. La práctica administrativa ha declinado el uso de hembra. Hombre y varón son perfec-tamente equivalentes en contraposición a mujer.
6. Literal del documento. Forma correcta: cuando se trata de más de una persona propietaria.
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Recomendaciones generales para un uso no sexista del lenguaje administrativo
Uso de los géneros gramaticales en la denominación de las personas, atributos o actividades de las personas
Denominación de colectivos de población de ambos sexos
Denominación de colectivos de ambos sexos ejercientes de una actividad
Diferentes estilos de tratamiento para mujeres y para hombres en puestos de responsabilidad, actividad política, artística, de prestigio social o económico
Denominación de colectivos territoriales de población de ambos sexos
Denominación de colectivos de población de ambos sexos de una condición o situación personal o social determinada
Diferentes estilos de tratamiento para mujeres y para hombres en función de su estado civil y el estereotipo de su rol social
Uso de los géneros gramaticales en profesiones, oficios, cargos de representa-ción, puestos de decisión
Denominación de órganos colegiados, instituciones unipersonales, etc.
Uso del concepto de “sexo” en instrumentos estadísticos, encuestas, padrones, censos, registros; documentos administrativos cerrados, instancias, etc.
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Normativa en materia de lenguaje no sexista
Marco internacional
Naciones Unidas
Declaración de Pekín y Plataforma para la acción. IV Conferencia Mundial so-bre las Mujeres, Pekín, septiembre 1996.
Unesco
Conferencia general, 24ª Reunión, 1987. Resolución 14.1, aptdo. 1), párrafo 2) sobre “adoptar, en la redacción de todos los documentos de trabajo de la Orga-nización, una política encaminada a evitar, en la medida de lo posible, el empleo de términos que se refieren explícita o implícitamente a un solo sexo, salvo si se trata de medidas positivas a favor de la mujer”.
Conferencia general, 25ª Reunión, 1989. Resolución 109, parte dispositiva, pá-rrafo 3, b) sobre “seguir elaborando directrices sobre el empleo de un vocabu-lario que se refiera explícitamente a la mujer, y promover su utilización en los Estados Miembros”; y c) “velar por el respeto de esas directrices en todas las comunicaciones, publicaciones y documentos de la Organización”.
Servicio de lenguas y documentos (BPS/LD). Recomendaciones sobre la utili-zación de un lenguaje no sexista. La Conferencia general adoptó en 1991 y 1993 directrices que exigen el uso de redacciones que se refieran claramente a los dos sexos y, cada vez que sea posible, el uso de la expresión “derechos de la persona”.
Referencias declarativas en foros y organizaciones internacionales
En la Conferencia mundial sobre derechos humanos organizada por Naciones Unidas en Viena en junio de 1993,el Foro de las Organizaciones No Guberna-mentales (que reúne a más de mil) adoptó una recomendación que llamaba a eliminar cualquier parcialidad a favor de uno u otro sexo y a sustituir “derechos del hombre” por “derechos humanos” o “derechos de las personas”.
Marco comunitario europeo
Parlamento Europeo
Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Oportunidades, 28 de enero de 2003.Opinión dirigida a la Comisión de Cultura, Juventud, Educación, Medios de Comunicación y Deporte, sobre la Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social y al Comité de las Regio-
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nes sobre una estrategia de información y comunicación para la Unión Europea (COM -2002- 350-C5-0506/2002- 2002/2205 -INI-), en relación con la utilización de un lenguaje no sexista en las comunicaciones de la Unión Europea.
Comisión de las Comunidades Europeas
Resolución de 3 de junio de 1985 de la Comisión sobre Igualdad de Oportunida-des entre chicas y chicos en educación.
Comunicación de la Comisión al Consejo (20 diciembre 1985) sobre un programa comunitario a largo plazo para la promoción de la igualdad de oportunidades para las mujeres (1986-1990). Acciones sobre educación y formación: “los Esta-dos Miembros deberían desarrollar acciones para (...) la eliminación de los es-tereotipos ligados al sexo del conjunto del material pedagógico (libros,material de ejercicios; instrumentos de evaluación; material de orientación).
Consejo de Europa
Comité para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (CAHFM): 2ª Reunión (7-10 febrero 1984). Aspectos relacionados con el lenguaje.
Comisión de Terminología en el CAHFM. 5ª Reunión (Estrasburgo, 27-30 mayo 1986). Evaluación de resultados y directrices a seguir para la igualdad de sexos en el lenguaje.
Recomendación R (90) 4, de 21 de febrero de 1990, del Comité de Ministros a los Estados miembros sobre la eliminación del sexismo en el lenguaje, adoptada en la 434ª reunión de Delegados de Ministros (1991), Estrasburgo, Consejo de Europa, Servicio de Edición y Documentación. La recomendación insta a los Estados miembros a actuar sobre la eliminación del sexismo en el idioma, manifestando: “El uso del género masculino para designar a las personas de ambos sexos, en el contexto de la sociedad actual, genera una incertidumbre en cuanto a las personas, hombres o mujeres, referidas. Una de las razones de esta ambigüedad es que el uso exclusivo de la palabra hombre para referirse a hombres y mujeres establece una jerarquía entre los dos sexos”.“El sexismo que impregna el lenguaje en uso en varios de los estados miembros del Consejo de Europa -estableciendo la preeminencia del masculino sobre el femenino- es un obstáculo a la igualdad entre hombres y mujeres”.
Recomendación por que la que “se insta a los gobiernos de los estados miem-bros al fomento del empleo de un lenguaje que refleje el principio de igualdad entre el hombre y la mujer, y, con tal objeto, adopten cualquier medida que consideren útil para ello”.
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Marco estatal español
Gobierno de España
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Artículo 14. Criterios de actuación generales de los poderes públicos.
La implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas.
Ministerio de Justicia
El Real Decreto 762/1993 establece pautas en relación con el Registro Civil y la discriminación lingüística en textos y formularios oficiales, autorizando la mo-dificación en el orden de los apellidos paterno y materno.
Ley 40/1999, de 5 de noviembre, sobre nombre y apellidos y el orden de los mis-mos. El apellido de la madre puede anteponerse al del padre.
Sesión de 9 de febrero de 2005 del Pleno del Consejo General del Poder Judicial. Acuerdo de crear la “Comisión para la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en la Judicatura”, entre cuyos objetivos figura el “uso no sexista del lenguaje en la documentación administrativa”.
Ministerio de Educación, Política Social y Deporte
Recomendaciones para el uso no sexista del lenguaje (1988).
Real Decreto 733/1995, de 5 de mayo, por el que se aprueban las Normas regula-doras de la expedición de títulos académicos y profesionales correspondientes a las enseñanzas establecidas por la Ley Orgánica 1/1990, de 3 de octubre, de Ordenación General del Sistema Educativo (BOE 131, de 02.06.1995): “La im-portancia que tiene el lenguaje en la formación de la identidad social de las personas ha motivado la necesidad de plantear la diferenciación del uso del masculino o el femenino en la designación de las múltiples profesiones y acti-vidades para las que se venía empleando tradicionalmente el masculino” (BOE de 28 de marzo de 1995: Tabla de equivalencias de titulaciones).
Orden de 22 de marzo de 1995, por la que se adecua la denominación de los títulos académicos oficiales a la condición masculina o femenina de quienes los obtengan (BOE 28.03.95).
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Unidad 3El sexismo en la comunicación humana
Actividad
Delatando al sexismo o expresándose con propiedad
Texto auxiliar7
En cambio, la utilización del masculino para referirse a los dos sexos no consigue representarlos. Este uso, como constatamos continuamente, produce ambigüedades y confusiones en los mensajes y oculta o excluye a las mujeres. Se basa en un pensamiento androcéntrico que considera a los hombres como sujetos de referencia y a las mujeres seres dependien-tes o que viven en función de ellos.
1. Lectura y análisis de los siguientes textos
Lectura de un texto – prensa, revista, artículo, libro de lectura, etc. elegido al azar.
Análisis del impreso oficial propuesto
2. Detección de las expresiones o usos que incurran en alguno de los siguientes efectos:
Ambigüedad.
Ocultación.
3. Propuestas alternativas no sexistas
7. Extraído de la publicación del Instituto de la Mujer: NOMBRA en masculino y en femenino.
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Impreso oficial para grupo B)
Instrucciones para cumplimentar el impreso: “Autores-1” 8
Solicitante
Están legitimados para solicitar las inscripciones los au-tores, los demás titulares originarios y los sucesivos titu-lares de derechos de propiedad intelectual sobre la obra a la que se refiere la inscripción.
Cuando el autor o titular sea una única persona, el mismo figurará y firmará como solicitante.
Si son varios los autores o titulares, figurará uno como solicitante, a efectos de notificaciones, y todos ellos fir-marán el impreso.
Cuando el titular de los derechos sea una persona jurídi-ca, figurará y firmará como solicitante el representante legal de la misma, acreditando documentalmente la re-presentación.
Cuando el autor o titular fuera menor de edad o incapa-citado, figurará como solicitante la persona que ejerza la patria potestad, tutela o curatela.
Título de la obra Se indicará el título de la obra cuya inscripción de dere-
chos se solicita, que deberá ser idéntico al consignado en el ejemplar identificativo.
Autor/es:
Es autor la persona natural que ha creado la obra. En el caso de un solo autor, se marcará una cruz en la casilla “úni-co autor” y, si el autor no es el solicitante, se harán constar sus datos personales en el apartado correspondiente del impreso. En caso de ser varios los autores, se marcará una cruz en la casilla “varios autores” y se consignarán sus da-tos personales en el Anexo al impreso AUTORES 1.
8. Impreso oficial del Registro de la Propiedad.
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Titular dederechos:
Es el propio autor de la obra, salvo que hubiera transmiti-do sus derechos a una tercera persona. Si el titular de los derechos es el autor, basta con marcar la casilla corres-pondiente. Cuando el titular de los derechos fuere otra persona, por haberlos adquirido del autor en virtud de una transmisión a su favor, además de marcar la casilla correspondiente, deberán consignarse los datos identifi-cativos de la persona física o jurídica adquiriente.
Documentos a presentar con la solicitud
Personas físicas
Fotocopia del DNI, o de otro documento acreditativo de la identidad si se tratase de extranjeros.
No obstante, los españoles, y los extranjeros residentes en España en posesión de documento expedido por las auto-ridades españolas, podrán optar por presentar una autori-zación expresa para la comprobación de su identificación personal, utilizando a tales efectos el modelo de Autoriza-ción para la Comprobación de Datos de Identidad.
Personasjurídicas
Original o fotocopia compulsada de los siguientes docu-mentos:
Título que acredite su personalidad jurídica, tarjeta de persona jurídica de la entidad (CIF).
Poder de representación que ostente la persona física que firma la solicitud de inscripción en nombre de la entidad.
Representante
Si como solicitante figura una persona que no es la titular de los derechos, deberá presentar un poder de represen-tación otorgado por el autor/es o titular/es. Dicho poder puede otorgarse mediante escritura pública o mediante documento privado, con la firma del poderdante legitima-da por notario o por funcionario del Registro en el modelo Poder de Representación.
Menores de edad e incapacitados
Fotocopia del libro de familia o del documento que acredi-te la patria potestad, tutela o curatela.
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Titular adquiriente de los derechos por transmisión
Transmisiones “Inter Vivos”
Primera copia de la escritura pública, u original del docu-mento privado acreditativo de la transmisión o transmi-siones. En su defecto, copia simple de aquellos con legiti-mación de firmas efectuada por notario o por funcionario público del Registro.
Documento acreditativo del pago del impuesto corres-pondiente, de su presentación ante la Hacienda Pública para la liquidación, o de su exención.
Transmisiones “Mortis Causa”
Escritura pública de adjudicación y aceptación de la he-rencia, en la que conste expresamente la obra cuyos de-rechos de propiedad intelectual se transmiten.
Partida de defunción del autor.
Certificado del Registro de Actos de Última Voluntad.
Testamento válido o, en su defecto, Acta de notoriedad notarial o Auto de declaración de herederos.
Documento acreditativo del pago del impuesto corres-pondiente, de su presentación ante la Hacienda Pública para la liquidación, o de su exención.
Transmisión por Relación Laboral
Copia compulsada del contrato de trabajo suscrito entre el autor/es y la empresa.
Declaración del autor de la obra cuyos derechos se pre-tenden inscribir, en la que haga constar que la misma ha sido creada en virtud de relación laboral, en los modelos Declaración de Autor Asalariado y Declaración de Autor Asalariado de Programas de Ordenador.
Corresponsabilidad en el desarrollo de las responsabilidades de atención y cuidado. Conciliación de la vidapersonal y laboral
Unidad 4
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2. Objetivos de la Unidad
Comprender el significado y alcance de la conciliación.
Descubrir las diferencias en los usos del tiempo y sus consecuencias en términos de igualdad de oportunidades.
Reflexionar sobre la colaboración necesaria entre los agentes clave para hacer efectiva la conciliación.
Conocer la legislación española en materia de conciliación de la vida personal con la vida profesional.
Conocer el Plan adoptado por la Administración General del Estado para garantizar el derecho a la conciliación del personal público.
1. Contenidos de la unidad
Conciliación y corresponsabilidad: conceptos bá-
sicos.
Principales obstáculos para un uso equilibrado de
los tiempos, consecuencias sociales del uso des-
equilibrado de los tiempos.
La estrategia de concertación de los agentes clave
en materia de conciliación.
Principales medidas de conciliación contempladas
en la legislación española.
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3. Definición del contenido-concepto
Corresponsabilidad en el desarrollo de las responsabilidades de atención y cuidado. Conciliación de la vida personal y laboral.
El modelo tradicional de organización social sostiene una radical sepa-ración del trabajo productivo (ámbito de lo público), frente al trabajo re-productivo (ámbito de lo familiar y lo doméstico). Esta separación afecta a las personas en función de su sexo. Mayoritariamente los hombres se ocupan de las actividades que se desarrollan en el ámbito público, en tanto que las mujeres tienen asignadas, casi en exclusividad, las activi-dades relacionadas con el ámbito de lo familiar y doméstico.
Modelo tradicional de organización social
Estructuras
laborales
Modelo masculino
Plena disponibilidad
Inexistencia o no conside-
ración de las obligaciones familiares
Estructuras
sociales
Fundamentado en el papel que
juega la esfera doméstica
Mujeres cobertoras de necesi-
dades afectivas, físicas y socia-
les
Consecuencias
Menor participación de mujeres en el mercado de trabajo
Participación laboral en peores condiciones
Menor estabilidad
Mayor subempleo
Menor salario
Adopción de estrategias de conciliación en inferioridad de condiciones
Peor calidad de vida para las mujeres
Los cambios en la organización del modelo social inducidos por la incor-poración de las mujeres al mercado laboral han dado lugar, no sólo a la modernización de las estructuras y de las relaciones laborales, sociales y personales, sino a la aparición de nuevas necesidades que requieren un reajuste del modelo.
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En este nuevo contexto y dado que los cambios que se han producido, se relacionan fundamentalmente con el sostenimiento de las actividades del ámbito familiar y doméstico, se hace indispensable hablar de corres-ponsabilidad como una necesidad insoslayable para el cumplimiento de la Ley y la consecución de los objetivos de desarrollo de la sociedad.
La conciliación debe ser entendida como un acto de corresponsabilidad so-cial, basada en un nuevo contrato social entre mujeres y hombres, que tie-ne multiplicidad de caras y aspectos relacionados, y que es imprescindible incorporar al análisis y a la búsqueda de soluciones.
Este acto de corresponsabilidad social implica, especialmente, la con-certación de agentes políticos, sociales y económicos (administraciones públicas, sindicatos, empresas, organizaciones sociales), con el objetivo de aunar esfuerzos en la consolidación de un nuevo modelo social que involucra todos los aspectos de la vida de las personas.
En el ámbito de la intervención pública, las medidas legislativas son im-prescindibles para favorecer la solución de esta asimetría, pero además es necesario adaptar las políticas públicas generales para adecuar su papel como facilitadoras en la solución del desequilibrio existente.
‘Muchas políticas y programas se comportan como si estuvieran ‘ciegas’ ante las diferencias de género. Como resultado de ello, no siempre se dise-ñan los servicios e infraestructuras teniendo en cuenta las necesidades de las mujeres. Este hecho se aplica no solo al desarrollo de servicios e infra-estructuras públicas y privadas sino también a los ámbitos más familiares del empleo, la formación y la empresa’.
Nuevo período de programación 2000-2006. Documento de trabajo nº 3: la integración de la igualdad de oportunida-
des para mujeres y hombres en los programas y proyectos de los Fondos Estructurales.
Comisión Europea.
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4. Desarrollo de la unidad
Toda sociedad, en cualquier época y en cualquier lugar, requiere para su perpetua-ción, de la reproducción de la especie y de la producción de bienes para su subsis-tencia. Así pues, la actividad económica no se puede entender sin la coexistencia de estos dos subsistemas: el de la producción de bienes y el de la reproducción humana.
Soledad Murillo
Conciliación y corresponsabilidad: conceptos básicos
Conciliar significa hacer compatibles dos espacios o esferas, interconectar dos campos que aparentemente no tienen comunicación y/o son opuestos.
Conciliar no es solo repartir responsabilidades, conciliar es actuar también en lo pú-blico para superar las situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres.
Hablar de conciliación de la vida familiar y la vida laboral supone:
Incorporar a la organización social las necesidades que tienen las personas de compatibilizar su vida familiar, personal y laboral.
Superar las desigualdades entre las mujeres y los hombres.
Garantizar que las mujeres y los hombres tienen las mismas oportunidades de desarrollarse y beneficiarse de las ventajas del modelo social al que per-tenecen.
Promocionar la organización social y económica en torno a criterios de ca-lidad de vida de las personas.
Así, la CONCILIACIÓN viene definida por:
l La aplicación estricta del derecho a la igualdad de oportunidades.
l El derecho de las personas a vivir en mejores condiciones.
l La recuperación del valor social del espacio familiar y doméstico.
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l La promoción de la necesidad de tiempo de ocio.
l La utilización autónoma del tiempo.
La incorporación del criterio de conciliación de vida familiar – vida laboral, como parámetro de desarrollo socio-económico, implica y precisa de:
1. Un nuevo modelo de convivencia doméstica, en el que se democraticen las res-ponsabilidades familiares y la atención y cuidado a las personas dependientes.
2. Nuevos modelos de empleo que incorporen:
l Nuevas formas de organización del trabajo.
l Reconocimiento de las obligaciones familiares y las necesidades persona-les de las trabajadoras y trabajadores.
l Estructuras sociales adaptadas para la atención de personas dependientes.
l Reorganización de ritmos, tiempos y espacios.
Los beneficios para la sociedad y su ciudadanía del reconocimiento de las necesida-des de las personas para poder conciliar-compatibilizar su vida personal con su vida profesional, podrían reflejarse en:
l Garantía del sistema de pensiones.
l Garantía del Estado del bienestar.
l Aumento de calidad de vida.
l Posible aumento de la natalidad.
l Mejora de la educación.
l Reducción de la discriminación sexual.
l Mejor trato a las personas mayores y a las personas dependientes.
l Mayor reconocimiento del trabajo doméstico.
l Mayor reconocimiento del peso social de la vida familiar.
l Promoción de la solidaridad intergeneracional.
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Principales obstáculos para un uso equilibrado de los tiempos. Consecuencias sociales del uso desequilibrado de los tiempos.
Hablar de conciliación es hablar de tiempo vital, o tiempo de vida.
En la actualidad, el tiempo se ha convertido en un bien escaso, en un lujo al que no todas las personas tienen acceso siendo como es un elemento fundamental en la igualdad de oportunidades.
Dependiendo del tipo de actividad y el ámbito en la que ésta se desarrolla, el tiempo tiene un diferente valor. El tiempo personal, el de los cuidados a terceras personas, y el del trabajo doméstico, están subordinados y se valoran en función del tiempo dedicado al llamado trabajo productivo.
La falta de tiempo se presenta como un obstáculo para la realización personal que está sesgado por el género. El tiempo requerido para la atención y control de las responsabilidades familiares no está integrado ni computado en las estructuras so-cio-laborales. Es un tiempo “invisible”, normalmente considerado tiempo de ocio o personal. Esta consideración, sostenida por el mandato de género, hace que para las mujeres el trabajo doméstico y el trabajo retribuido no sean actividades mutuamente excluyentes, en tanto que para los hombres la ocupación o paro en las actividades remuneradas no se relacionan con su dedicación al trabajo doméstico.
Esta doble “ocupación” de la mayoría de las mujeres supone un obstáculo añadido a su desarrollo profesional, ya que las coloca en condiciones desiguales frente a sus compañeros de trabajo.
Mientras que los varones efectúan trabajo remunerado (o estudian) casi dos horas más que las mujeres, éstas disponen de una hora menos de tiempo libre, debido a la carga de trabajo doméstico que soportan (cuatro horas y media frente a una hora y media de los varones). Sólo el 70% de los varones participa en las labores del hogar y además sólo emplean dos horas en estos menesteres.
INE. Encuesta de empleo del tiempo (EET) 2002-2003.
No tener tiempo para realizar estudios no reglados relacionados con la profesión también contribuye a situar a las mujeres en condiciones de desventaja frente a los hombres que disponen de más tiempo para estudiar. De esta forma, las mujeres ocu-padas ven obstaculizado su ascenso profesional al disponer de menos tiempo para prepararse y formarse profesionalmente.
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Las relaciones de género en cuanto al tiempo provocan un balance muy negativo para la mujer. Las mujeres gozan de menor tiempo de ocio, menor tiempo dedicado a su persona, destinan menos tiempo a su formación y cuentan con un mayor des-gaste físico y psíquico por su escasa compensación personal. El modelo de vida está pensado y hecho para quienes no asumen un rol reproductivo.
El modelo de organización social de los tiempos adjudica diferentes responsabilida-des a las mujeres y a los hombres. En tanto que las estructuras laborales se orga-nizan en torno a criterios de total o elevada disponibilidad, las estructuras sociales se organizan en torno al desempeño de actividades de cuidados sostenidas por el entorno familiar; esto condiciona las oportunidades de las mujeres que es sobre quien recae la expectativa social del tiempo dedicado a la familia, reforzando e incre-mentando las desigualdades entre mujeres y hombres.
Finalmente, esta misma división sexual del trabajo considera que las actividades correspondientes a ambos ámbitos deben desarrollarse en espacios también sepa-rados, correspondiendo a las mujeres desarrollar prioritariamente su actividad en el ámbito familiar o del trabajo reproductivo y a los hombres en el ámbito público o del trabajo productivo. Esta desigual distribución de espacios, recae negativamente sobre las mujeres, ya que condiciona su capacidad de autonomía, reduce sus posi-bilidades de relación y contactos profesionales y, por ende, rebaja su poder adquisi-tivo.
La estrategia de concertación de los agentes clave en materia de conciliación
En la promoción de este nuevo modelo social más equitativo para mujeres y hom-bres, además de las administraciones públicas juegan un importante papel todos los agentes sociales y económicos. Y es en este contexto donde se plantea el primer reto que consiste en la concertación de estrategias públicas y privadas que incidan en todos los ámbitos: laboral, social y personal, con el objetivo de que tiempos y es-pacios en los que se desarrollan la vida y el trabajo de las personas puedan hacerse compatibles.
La cooperación entre los agentes clave de todos esos ámbitos, en la medida que co-rresponde a sus propias competencias, facilitará la complementariedad y optimización de los recursos asegurando la eficacia de las medidas en materia de conciliación.
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Las administraciones públicas:
Diseñan y planifican políticas de igualdad y conciliación buscando la con-certación de todos los agentes clave.
Informan y sensibilizan a la población.
Crean servicios de atención y cuidado a personas dependientes.
Facilitan la flexibilización de horarios y espacios de servicios públicos y priva-dos.
Promocionan el desarrollo de estrategias de reorganización del trabajo en organizaciones laborales.
Los sindicatos:
Incorporan medidas de conciliación en la negociación colectiva.
Informan a las plantillas sobre normativa y medidas de conciliación en sus organizaciones laborales.
Forman y sensibilizan a los agentes.
Promueven nuevas formas de organización del trabajo.
Las empresas:
Incorporan nuevas formas de organización flexibilizando los tiempos y es-pacios de trabajo.
Ofertan servicios y recursos mejorando las condiciones mínimas legales establecidas.
Adoptan la conciliación como factor de calidad en sus políticas de gestión de los recursos humanos.
Las organizaciones sociales:
Detectan necesidades.
Informan y sensibilizan a la ciudadanía.
Investigan y desarrollan nuevas formas de organización del trabajo.
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Principales medidas de conciliación contempladas en la legislación española
La incorporación de las mujeres al mercado laboral ha motivado uno de los cam-bios sociales más profundos de este siglo. Este hecho ha obligado a configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equi-librado de responsabilidades en la vida profesional y en la vida personal. La nece-sidad de conciliar el trabajo y la familia ha sido ya planteada a nivel internacional y comunitario europeo, como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social.
En España, las propuestas dirigidas a mejorar las condiciones de vida de las perso-nas en materia de conciliación, quedan recogidas fundamentalmente en dos leyes.
1. Ley 39/1999, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras
Mediante la presente Ley se completa la transposición a la legislación española de las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria, superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas.
La Ley introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Trata además de guardar un equilibrio para favorecer los permisos por maternidad y paternidad sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de acceso al empleo, a las condiciones del trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de las mujeres. Al mismo tiempo se facilita que los hombres puedan ser copartícipes del cuidado de sus hijos desde el mismo momento del naci-
miento o de su incorporación a la familia.
Esta Ley introdujo en nuestra legislación cambios en el Estatuto de los Trabajadores, Ley de Procedimiento Laboral, Ley General de Seguridad Social, Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en las leyes reguladoras de la Función Pública.
En este sentido, en relación con la modificación del Estatuto de los Trabajadores, se introdujeron mejoras en relación con los permisos y excedencias relacionadas con la maternidad, paternidad y el cuidado de la familia, se flexibilizó el derecho de la mujer al permiso de lactancia, se amplió el derecho de reducción de jornada y exce-
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dencia a las personas empleadas que tengan que ocuparse de personas mayores y enfermas, y se estableció la aplicación de la reducción de jornada o excedencia para atender al cuidado de familiares que, por razón de la edad, accidente o enfermedad, no pueden valerse por sí mismos y no desempeñan actividad retribuida.
En relación con las modificaciones de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se tomaron en consideración legalmente aquellos supuestos en los que, por motivos de salud de la madre o el feto sea necesario un cambio de puesto de trabajo o función y, que si esto no fuera posible en la empresa, la madre pudiera acogerse a una baja laboral por enfermedad.
Asimismo, se previeron reducciones en las cotizaciones empresariales a la Seguri-dad Social por contingencias comunes, siempre que se contrate interinamente a per-sonas desempleadas con contratos de sustitución durante los periodos de descanso por maternidad/paternidad, adopción o acogimiento.
Como se puede comprobar, esta Ley y sus numerosas modificaciones y ampliacio-nes posteriores incorporan importantes medidas relacionadas con la conciliación, tales como la mejora de los cuidados de personas mayores y dependientes o la con-sideración de la situación laboral especial de las personas autónomas y empleadas de hogar; se responde de esta manera a una transformación de nuestra realidad socio-económica que empieza a mostrar datos preocupantes en relación con la cali-dad de vida, tanto de las personas dependientes como de las personas cuidadoras.
Sin embargo, la Ley, siendo como es un compendio relevante de medidas de pro-tección y de incremento de permisos y excedencias, adolece de un escaso plantea-miento desde la perspectiva de género y no aporta soluciones estructurales ni es-tratégicas, a la presión social y familiar ejercida sobre las mujeres como principales responsables de los cuidados a personas. Por otro lado, también habrá que esperar a un posterior desarrollo normativo para que a los hombres les sea concedido un derecho propio e independiente de las madres para ejercer su paternidad.
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Esquema resumen de Medidas recogidas en la Ley de Conciliación
Capítulo I. Modificaciones que se Intro-ducen en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
Artículo 1º. Permisos retribuidos.
Artículo 2º. Reducción de la jornada por motivos fa-miliares.
Artículo 3º. Suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
Artículo 4º. Excedencia por cuidado de familiares.
Artículo 5º. Suspensión con reserva de puesto de tra-bajo.
Artículo 6º. Suspensión con reserva de puesto de tra-bajo en el supuesto de riesgo durante el embarazo.
Artículo 7º. Extinción del contrato de trabajo.
Capítulo II. Modificaciones que se intro-ducen en el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril.
Artículo 8º. Extinción del contrato de trabajo.
Artículo 9º. Modalidad procesal en materia de permi-sos de lactancia y reducciones de jornada por motivos familiares.
Capítulo III. Modificaciones que se Intro-ducen en la Ley 31/1995, de 8 de noviem-bre, de Prevención de Riesgos Labora-les.
Artículo 10º. Protección de la maternidad.
Capítulo IV. Modificaciones que se in-troducen en el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
Artículo 11º. Acción protectora del sistema de la Se-guridad Social.
Artículo 12º. Duración de la obligación de cotizar.
Artículo13º. Situaciones protegidas.
Artículo 14º. Prestación económica de la Seguridad Social por riesgo durante el embarazo.
Artículo 15º. Adaptaciones en la Ley General de la Se-guridad Social.
Artículo 16º. Normas de desarrollo y aplicación a Re-gímenes Especiales.
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Esquema resumen de Medidas recogidas en la Ley de Conciliación
Capítulo V. Modificaciones que se intro-ducen en la Disposición Adicional Decimo-cuarta del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en El Real Decreto-Ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las Bonificaciones de Cuotas a la Seguridad Social de los Contratos de Inte-rinidad que se celebren con las personas desempleadas para sustituir a trabajado-res durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento.
Artículo 17º. Modificación del encabezamiento de la disposición adicional decimocuarta del texto refundi-do del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 18º. Modificaciones que se introducen al Real Decreto-ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabaja-dores durante los períodos de descanso por materni-dad, adopción y acogimiento.
Capítulo VI. Modificaciones que se intro-ducen en la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Fun-ción Pública.
Artículo 19º. Excedencia por cuidado de familiares.
Artículo 20º. Permiso por maternidad y paternidad.
Capítulo VII. Modificaciones que se in-troducen en la Ley de Funcionarios Civi-les del Estado, Texto Articulado aprobado por Decreto 315/1964, de 7 de febrero.
Artículo 21º. Licencia por riesgo durante el embarazo.
Capítulo VIII. Modificaciones que se in-troducen en la Ley 28/1975, de 27 de junio, sobre Seguridad Social de las Fuerzas Ar-madas, y en la Ley 29/1975, de 27 de junio, de Seguridad Social de los Funcionarios Civiles del Estado.
Artículo 22º. Situación de riesgo durante el embarazo en el mutualismo administrativo.
2. Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
La Ley para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se hace eco de la relación directa que existe entre conciliación de la vida familiar y la vida profesional, y la igualdad entre mujeres y hombres en parte de su articulado.
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Medidas de la Ley de Igualdad relativas a la Conciliación
CAPÍTULO II.Igualdad y Conciliación
Artículo 44. Los dere-chos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
1. Los derechos de conciliación de la vida per-sonal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las res-ponsabilidades familiares, evitando toda dis-criminación basada en su ejercicio.
2. El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.
3. Para contribuir a un reparto más equilibra-do de las responsabilidades familiares, se re-conoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los térmi-nos previstos en la normativa laboral y de Se-guridad Social.
Capítulo III. Medidas de Igualdad en el empleo para la Administración General del Estado y para los organismos públicos vinculados o dependientes de ella
Artículo 56. Permisos y beneficios de protección a la maternidad y la con-ciliación de la vida per-sonal, familiar y laboral.
Sin perjuicio de las mejoras que pudieran deri-varse de acuerdos suscritos entre la Adminis-tración General del Estado o los organismos públicos vinculados o dependientes de ella con los representantes del personal al servi-cio de la Administración Pública, la normativa aplicable a los mismos establecerá un régi-men de excedencias, reducciones de jornada, permisos u otros beneficios con el fin de pro-teger la maternidad y facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Con la misma finalidad se reconocerá un permiso de paternidad, en los términos que disponga di-cha normativa.
Artículo 57. Conciliación y provisión de puestos de trabajo.
En las bases de los concursos para la provi-sión de puestos de trabajo se computará, a los efectos de valoración del trabajo desarrollado y de los correspondientes méritos, el tiempo que las personas candidatas hayan perma-necido en las situaciones a que se refiere el artículo anterior.
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Medidas de la Ley de Igualdad relativas a la Conciliación
Artículo 58. Licencia por riesgo durante el emba-razo y lactancia.
Cuando las condiciones del puesto de traba-jo de una funcionaria incluida en el ámbito de aplicación del mutualismo administrativo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer, del hijo e hija, podrá concederse li-cencia por riesgo durante el embarazo, en los mismos términos y condiciones previstas en la normativa aplicable. En estos casos, se ga-rantizará la plenitud de los derechos económi-cos de la funcionaria durante toda la duración de la licencia, de acuerdo con lo establecido en la legislación específica.
Lo dispuesto en el párrafo anterior será tam-bién de aplicación durante el período de lac-tancia natural.
Artículo 59. Vacaciones.
Sin perjuicio de las mejoras que pudieran de-rivarse de acuerdos suscritos entre la Admi-nistración General del Estado o los organis-mos públicos vinculados o dependientes de ella con la representación de los empleados y empleadas al servicio de la Administración Pública, cuando el periodo de vacaciones co-incida con una incapacidad temporal deriva-da del embarazo, parto o lactancia natural, o con el permiso de maternidad, o con su am-pliación por lactancia, la empleada pública tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural al que correspondan. Gozarán de este mismo derecho quienes estén disfrutando de permiso de paternidad.
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Medidas de conciliación en la administración pública: El Plan Concilia1
“La Administración General del Estado, en el marco de su proceso de modernización y búsqueda de una mayor calidad del servicio público, está decidida a afrontar el reto de atraer y retener a los mejores profesionales de cada área. Para conseguirlo, resulta fundamental ofrecer un abanico de soluciones que permitan una mejor convivencia entre el compromiso laboral y las responsabilidades familiares o privadas. Unas solu-ciones, además, que hagan más cómodo para los trabajadores el desempeño de sus responsabilidades laborales, lo que, a la postre, redundará en una mayor calidad en el servicio a los ciudadanos.
El PLAN CONCILIA supone, para más de 500.000 trabajadores y trabajadoras de la Admi-nistración General del Estado, una mejora concreta y perceptible de sus condiciones de vida y de trabajo, con especial atención a las situaciones más complejas y difíciles.
No se trata de trabajar menos, sino de hacerlo mejor. Con ello, facilitamos el desarrollo, por parte de los empleados públicos, de una vida personal o familiar más plena y satis-factoria.”
Concilia es el nombre que recibe el plan integral para la conciliación de la vida personal y laboral en la Administración General del Estado. El Plan Concilia ha sido negociado y acordado con los Sindicatos. Este Plan pretende regular las condiciones laborales referidas a las necesidades de conciliación del personal al servicio de la Administración General del Estado.
Concilia introduce importantes novedades en cuanto a flexibilización del horario y a la conciliación de la vida personal y laboral del personal de la Administración Gene-ral del Estado, en línea con la normativa laboral más destacada en los países de la Unión Europea.
Las medidas recogidas en el Plan giran en torno a:
Medidas del Plan Concilia
HorariosLímite de horario de salida.Flexibilidad horaria.
Padres Permiso de paternidad.Madres Ampliación permiso materno.
1. http://www.mpt.es/documentacion/iniciativas/mejora_de_la_administracion_general_del_estado/funcion_publica/concilia.html
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Cuidado de criaturas y personas dependien-tes
Reducción de jornada.Flexibilización de jornada.Ampliación de excedencia.
Partos prematuros Tiempo retribuido durante la hospitalización.Fecundación asistida Permisos para tratamiento.Adopción Permisos homologados a parto natural.Discapacidad Flexibilidad horaria especial.Formación continua Acceso a formación en situación de permiso y/o exce-
dencia.Protección contra la Violencia de Género
Excedencia especial.
Teletrabajo Posibilidad de cumplimiento de jornada no presencial.
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Unidad 4
Corresponsabilidad en el desarrollo de las responsabilidades de atención y cuidado. Conciliación de la vida personal y laboral
Actividad 1
Tiempos de vida
Texto Auxiliar
El trabajo comprende «cualquier actividad física o mental que transforma materiales en una forma más útil, provee y distribuye bienes o servicios a los demás, y extiende el conocimiento y el saber humanos». En esta definición pueden incluirse actividades que tienen lugar en el mercado pero también aquellas que se desempeñan sin remuneración. El salario no es un requisito que determine la consideración de un trabajo como tal.
La estimación del trabajo no remunerado
Según muestran los estudios realizados por M.A. Durán para el caso español, el nú-mero de horas semanales que mujeres y hombres dedican al trabajo –remunerado y no remunerado– alcanza una media de 96. La distribución de la carga global de traba-jo –remunerado y no remunerado– es bien dispar; al empleo corresponden 26 horas semanales de trabajo, es decir, el 27% del total, mientras que al trabajo no remunerado se asignan 70 horas semanales (el 73% del total). Dicho de otra forma, del cómputo de horas semanales de trabajo global que realiza el conjunto de la población española, más de dos terceras partes se realiza fuera del mercado y sin remuneración.
Si la observación se realiza desde la participación por género, se comprueba que las mujeres se hacen cargo del 67% de la carga global de trabajo (64,3 horas semanales) mientras que los varones asumen el 33% restante (31,9 horas semanales). Las mujeres dedican una media de 8 horas semanales al empleo y 56 al trabajo no remunerado, mientras que los varones dedican 18 horas semanales al empleo y 14 horas al trabajo no remunerado.
Trabajo no remunerado versus mercantilización. Hacia un reparto de responsabilida-des entre hogar, mercado y Estado.
Cristina García Sainz
2. Esta tabla recoge una serie de actividades cotidianas de forma genérica que pretenden facilitar la identificación de tareas que realizamos las personas adultas cada día a lo largo de nuestra vida.
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Leer atentamente los ítems recogidos en la tabla2: Replanificando los tiempos de vida y rellena los campos propuestos, teniendo en cuenta que la fila en blanco situa-ción actual está reservada para reflejar una situación actual y la fila morada nuevo reparto lo está para reflejar una nueva distribución ideal.
Piensa en una mujer y un hombre que conozcas de tu entorno y que deban compartir tareas.
Replanificando los Tiempos de Vida
Actividad Prioridad3 Tiempo4 Mujer5 Hombre6
Descanso noc-turno
Tiempo empleado en dormir de noche
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Higiene personal Ducharse, arreglar-se, etc…
Mantenimiento del hogar
Limpiar, recoger, arreglar, lavar ropa, planchar, resolver, averias, etc…
Cuidados a terce-ras personas
Vestir, dar de comer, preparar comida, re-poner ropa y calzado, llevar a revisiones, etc…
Aprovisionamiento
Compra de comida y artículos para el mantenimiento del hogar
3. En este apartado se trata de que decidas la prioridad (alta/media/baja) que tiene para ti la actividad en concreto.
4. En esta ocasión se trata de que reflejes el tiempo aproximado que piensas que se necesita para cumplirla.
5. Se trata de señalar el tiempo que emplea la mujer en realizar la tarea.
6. Lo mismo para el hombre.
7. En estos cuadrantes de la tabla, se reflejarán respectivamente la situación actual y la nueva distri-bución que se realice. La actividad se puede realizar a partir de la experiencia personal o a partir de la idea que se tenga en general sobre como se suelen repartir los tiempos y las tareas.
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Replanificando los Tiempos de Vida
Actividad Prioridad3 Tiempo4 Mujer5 Hombre6
Trabajo remune-rado
Actividad profesio-nal
Formación
Actividad intrans-ferible de reciclaje profesional y/o personal
Relaciones socia-les
Actividades inexcu-sables de compro-misos laborales y/o personales, etc ..
Ocio Actividades lúdicas compartidas o no
Actividades pri-vadas
Leer, escribir, na-vegar por Internet, pintar, restaurar, etc…
Cuidados persona-les inexcusables
Salud, belleza, gym, rehabilitación, etc …
Actividades priva-das compartidas
Cine, excursiones, comidas en el exterior del hogar, etc ….
P Una vez cumplimentada la prioridad y el tiempo de cada ítem según tu propio cri-terio, refleja los tiempos reales de la mujer y el hombre y propón un nuevo reparto equilibrado de los tiempos.
P Una vez finalizada la tarea, vuelve sobre el texto auxiliar y reflexiona sobre el signi-ficado de los datos reflejados en él.
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Actividad 2
Conciliando
Textos auxiliares
La conciliación debe ser entendida como un acto de corresponsabilidad social, basa-da en un nuevo contrato social entre mujeres y hombres que tiene multiplicidad de caras y aspectos relacionados, y que es imprescindible incorporar al análisis y a la búsqueda de soluciones.
La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos de este siglo. Este hecho, ha obligado a configurar un sistema que con-temple las nuevas relaciones sociales surgidas, y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de respon-sabilidades en la vida profesional y en la vida personal. La necesidad de conciliar el trabajo y la familia, ha sido ya planteada a nivel internacional y comunitario como una
condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social.
Lectura y reflexión sobre la adecuación de las normas en materia de conci-liación de la vida personal y la vida profesional que se encuentran en esta Unidad 3 (ver esquemas de Ley de conciliación y Ley de Igualdad).
Lectura y reflexión sobre las afirmaciones reflejadas en los textos auxiliares.
Violencia de géneroUnidad 5
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2. Objetivos de la unidad
Comprender el significado y alcance de la violencia de género.
Conocer las manifestaciones y consecuencias de la violencia de género sobre la vida de las mujeres y sobre la sociedad.
Conocer las estrategias para la erradicación de la violencia de género.
1. Contenidos de la unidad
La desigualdad como causa de la violencia de gé-
nero.
Diferentes formas de violencia contra las mujeres.
Propuestas de intervención contra la violencia de
género.
Legislación española sobre violencia de género.
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3. Definición del contenido-concepto
Violencia de género
La Asamblea General de las Naciones Unidas, define la expresión violen-cia ejercida sobre las mujeres como “cualquier acto de violencia dirigido contra el sexo femenino y que cause, o pueda causar, a las mujeres, un perjuicio o sufrimiento físico, sexual o psicológico, incluidas amenazas de tales actos, la obligación o la privación arbitraria de la libertad ya sea en la vida pública o en la privada”.
El término violencia de género se define por la ONU en el marco de la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra las Mujeres y su significado se ratifica en la Conferencia de Dere-chos Humanos que se celebró en Viena en el año 1993.
El concepto de género, como categoría analítica acuñada por el feminis-mo de los años 70, hace referencia al conjunto de pautas culturales, so-ciales, religiosas, etc... es decir, no biológicas, que sitúan a las mujeres, por el hecho de serlo, en una posición de inferioridad en relación con los hombres.
Por lo tanto, al hablar de violencia de género se hace referencia a un tipo de violencia que soportan de forma exclusiva las mujeres, ya que la sufren por el hecho de serlo. Este tipo de violencia tiene sus raíces en la histórica discriminación por razón de sexo, que afecta grave-mente a la posición social de las mujeres y que se traduce en meno-res oportunidades en el ejercicio de sus derechos como ciudadanas, aun en un contexto jurídico y político de reconocimiento formal de la igualdad.
Esta merma en el reconocimiento de los derechos de las mujeres y en las oportunidades para ejercerlos con plena autonomía, afecta también a las
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relaciones entre mujeres y hombres. A lo largo de la historia las mujeres han ocupado una posición de subordinación con respecto a la de los hombres. Esta situación ha generado estereotipos que el reconocimiento legal de la igualdad de derechos no ha podido eliminar en su totalidad. Una de las consecuencias de esa desigual posición es la pervivencia de la violencia de género.
En este contexto podemos definir la violencia de género como:
“Todo acto de violencia basado en el género que tiene como resultado posible o real un daño físico, sexual, moral o psicológico, ya sea que ocurra en la vida pública, en la vida familiar o en la vida privada y sea ejercida por personas o instituciones”.
No obstante, además de este concepto amplio de la violencia de géne-ro, en nuestro ordenamiento jurídico el mismo término es utilizado en un ámbito más estricto por la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. En el ámbito de aplicación de esta Ley, tal y como señala su artículo 1, “la violencia de género es aquella en la que el sujeto activo es el hombre y el sujeto pasivo es la mujer, siempre que sean o hayan sido cónyuges, o bien estén o hayan estado ligados por relaciones similares de afectivi-dad, aun sin convivencia”.
En el presente módulo se abarca el concepto de violencia de género en un sentido amplio, sin perjuicio de que en el apartado correspondiente a la legislación se haga mención específica a la Ley de Medidas de Protec-ción Integral contra la Violencia de Género.
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4. Desarrollo de la unidad
La desigualdad como causa de la violencia de género.
LAS MUJERES CONFORMAN EL 50% DE LA POBLACIÓN ADULTA DEL MUNDO, REALIZAN CASI LAS DOS TERCERAS PARTES DEL TOTAL DE HORAS DE TRABA-JO QUE SE REALIZAN A NIVEL MUNDIAL Y AÚN ASÍ RECIBEN SOLO UNA DÉCIMA PARTE DEL INGRESO MUNDIAL Y POSEEN MENOS DEL 1% DE LA PROPIEDAD. (Datos del Informe sobre la situación de la mujer en el mundo. NN.UU. 2002)
La discriminación por razón de género es la causante de la violencia de género o contra
las mujeres y es común a la práctica totalidad de las culturas de todos los países del mundo, a todas las economías y a todos los estratos sociales.
En su forma más genérica esta discriminación se traduce en un reparto de recursos desigual, ya sean alimentarios, económicos, de representación, de formación, de información, de empleo y/o de posibilidad de participación social.
Las mujeres en el mundo soportan una carga de trabajo mayor a la de los hombres, y sólo un tercio de las actividades que realizan son remuneradas; así, las mujeres rea-lizan el 67% de las horas trabajadas en el mundo, mientras ganan tan sólo el 10% de los ingresos generados.
Poseen el 1% de las propiedades a nivel mundial y su salario es sólo las tres cuartas partes del masculino.
La atención sanitaria que reciben las mujeres, especialmente relacionada con la salud sexual y reproductiva, es gravemente deficitaria. Al año mueren 600.000 mujeres en el mundo por causas relacionadas con el embarazo y el parto y cada día se practican 50.000 abortos en condiciones peligrosas para las mujeres.
En cuanto a la participación política, la población femenina, que constituye la mitad del electorado, sólo ocupa un 10% de los escaños de los parlamentos del mundo y un 6% de los puestos en los gabinetes estatales.
Según Amnistía Internacional, actualmente viven en el mundo 135 millones de muje-res con sus genitales mutilados. Cada año la sufren otros dos millones de niñas más, lo que significa un ritmo de casi 6.000 operaciones de este tipo al día. Esta operación se realiza en 29 países de África y tres de Oriente Próximo, así como en comunidades de emigrantes en todo el mundo.
Dentro del mercado mundial, las mujeres son reclutadas como mano de obra, pero también y sobre todo, como objetos sexuales.
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El 10 de diciembre de 1948, la Asamblea General de Naciones Unidas aprobó la Declaración Universal de los Derechos Humanos, en la cual se señala que “toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición”.
A pesar de que en muchos países estos derechos fundamentales están reconocidos y recogidos en sus constituciones, las mujeres siguen encontrando muchos obstá-culos para ejercerlos y beneficiarse de los sistemas de garantía y control. El origen de esta vulneración de los derechos fundamentales, se encuentra en la discrimina-ción que sufren las mujeres por razón de su sexo y que da lugar a la desigualdad entre mujeres y hombres en nuestra sociedad.
En el artículo 1 de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (adoptada por Naciones Unidas mediante la Reso-lución de la Asamblea General de la ONU N.º 34/180), se define la discriminación de género como “toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y de las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”.
Entendiendo por violencia cualquier manifestación que busque condicionar, limitar o doblegar la voluntad de otra u otras personas, por medio de la coacción emocional, física, sexual, económica y/o social y afirmando que la violencia siempre es utilizada como forma de ejercicio del poder a través de la fuerza para resolver conflictos, eliminando obstáculos e intentando someter a otra(s) persona(s), se puede concluir que cuando una sociedad considera que los hombres son superiores a las mujeres y, por lo tanto, pueden ejercer poder sobre ellas, se están vulnerando los derechos fundamentales de las mujeres y se está alentando un tipo de violencia especÍfico: la violencia contra las mujeres – como grupo diferenciado de los hombres – o violencia de género.
Muy a menudo existen condicionantes de carácter cultural que favorecen la apari-ción de diferentes formas de violencia contra las mujeres. El papel que se ha atri-buido en la tradición histórica a las mujeres, incluso el papel y reconocimiento de
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derechos que actualmente tienen las mujeres en el marco de algunos estados, cul-turas o religiones, niega a las mujeres entidad social de pleno derecho y derechos propios. Este tipo de modelos sociales, culturales o religiosos, justifican la existencia de una discriminación constante por razón de sexo que obliga a las mujeres a vivir sometidas a violencias estructurales múltiples, que cuestionan e impiden su auto-nomía, dificultan el ejercicio de sus derechos en pie de igualdad con los hombres de su misma sociedad y, frecuentemente, las deja indefensas y vulnerables frente a las agresiones.
Resulta por lo tanto fundamental, rechazar cualquier argumentación de origen ideo-lógico, cultural o religioso que pueda justificar un menor valor de la posición social de las mujeres, un reconocimiento incompleto o defectuoso de sus derechos, o la utilización de cualquier tipo de violencia contra las mujeres.
En una sociedad en la que no se combate la desigualdad entre mujeres y hombres, surge la violencia contra ellas. Y esta violencia se convierte en la manifestación más cruenta e intolerable de la discriminación por razón de sexo. Por lo tanto, el con-cepto de violencia de género viene a afirmar y explicar que la violencia contra las mujeres es la consecuencia de la discriminación y del desequilibrio de poder entre mujeres y hombres, como resultado de un conjunto de relaciones sociales y valores culturales que las ubican en una situación de subordinación y dependencia respecto de los hombres. De este modo se perpetúa un modelo social sexista que discrimina negativamente a las mujeres, colocándolas en una situación de vulnerabilidad e in-defensión sobrevenida, que afecta a todas las áreas de su vida y que puede llegar a convertirlas en víctimas de violencia de género.
Diferentes formas de violencia contra las mujeres
Se ha definido la violencia de género como: “Todo acto de violencia basado en el género que tiene como resultado posible o real un daño físico, sexual, moral o psico-lógico, ya sea que ocurra en la vida pública, en la vida familiar o en la vida privada y sea ejercida por personas o instituciones”.
La muerte de las mujeres a manos de sus compañeros sentimentales, es la mani-festación extrema de la violencia física ejercida contra las mujeres dentro de las relaciones afectivas. No obstante, en un contexto en el que la discriminación social
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por razón de sexo afecta de forma evidente el desarrollo pleno de los derechos de ciudadanía de las mujeres, podemos encontrar otros tipos de violencia de género que se producen, no sólo dentro de las relaciones afectivas sino, también, en el mar-co general de las relaciones sociales.
Todos los tipos de violencia tienen en común el objetivo de control y sometimiento de la autonomía de las mujeres y del ejercicio pleno de sus derechos como ciudada-nas. Por tanto, el ejercicio de cada uno de los tipos de violencia persigue establecer relaciones de control y dominación sobre la vida y la libertad de las mujeres víctimas. Quienes la ejercen causan daño no sólo a la mujer como víctima directa, al colocarla en una situación grave de indefensión y especial vulnerabilidad, sino también a la organización social en su conjunto, ya que se trata de una acción manifiestamente contraria a uno de los principios fundamentales del reconocimiento de los derechos humanos: el de no discriminación por razón de sexo.
La Declaración de Naciones Unidas sobre la eliminación de la violencia contra la Mujer (diciembre 1993) entiende que dicha violencia abarca:
La violencia (física, sexual y psicológica) producida en la familia, incluyéndose aquí no sólo los malos tratos sino también la violencia relacionada con la dote, la mutilación genital femenina o la violencia relacionada con la explotación.
La violencia (física, sexual y psicológica) perpetrada dentro de la comunidad en general, incluyéndose aquí las agresiones sexuales, el acoso o la intimidación sexual en el ámbito laboral, la trata de mujeres y la prostitución forzada.
La violencia (física, sexual o psicológica) tolerada por el Estado.
De forma general se puede tipificar la violencia de género en los siguientes tipos:
VIOLENCIA ECONÓMICA: Cuando se ejerce control sobre el uso de los recursos económicos y las propiedades, incluidos los de exclusiva titularidad de la mujer.
VIOLENCIA SOCIAL: Cuando se atribuye un menor valor a la posición social de las mujeres a través de acciones que desvalorizan su imagen, la adjudicación de estereotipos de género que condicionan su posición social, o se niega la identidad y valor personal de las mujeres.
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VIOLENCIA PSICOLÓGICA: cuando se actúa sobre la capacidad de decisión de la persona estableciendo relaciones de dependencia cuestionando su capacidad in-telectual y mental.
VIOLENCIA FÍSICA: cuando la agresión afecta a la integridad física y/o a la vida.
VIOLENCIA SEXUAL: cuando la agresión afecta a la libertad sexual de las mujeres a través de actos de violencia cometidos contra su voluntad, prevaliéndose de una situación de poder, utilizando engaño, coacciones, amenazas o el uso de la fuerza.
La violencia hacia las mujeres se manifiesta a través de muchos tipos de conductas y no se limita a las agresiones claramente manifiestas. Como ya se ha expuesto, abarca todas aquellas acciones que persiguen colocar a las mujeres en una situa-ción de subordinación y de limitación de sus derechos. En ocasiones pueden llegar a manifestarse como formas de trato cotidianas y normalizadas. Algunas de las con-ductas y situaciones que se utilizan para ejercer la violencia contra las mujeres son:
Desvalorización: tiene como finalidad destruir la autoestima de las mujeres. Con-siste en tratar a una mujer como si fuera un ser inferior, criticarla continuamente, hacer que sienta ‘lo poco que vale’. Se trata de un comportamiento que se ve reforzado por determinadas creencias sociales, que invisibilizan la participación y valor social de las mujeres o su capacidad de decidir por si mismas sobre su propia vida.
Control y dominio: pretende limitar la autonomía de una persona, a través de acciones de sospecha, celos, amenazas que infundan miedo y consigan hacer prevalecer al autoridad del agresor por encima de la voluntad y libertad de la víctima. Algunos estereotipos sociales sobre el comportamiento de las mujeres continúan contribuyendo al establecimiento de este tipo de manifestación de la violencia. Por ejemplo, la aceptación de los celos o considerar como una provoca-ción el comportamiento y actuaciones de mujeres que no se adaptan a un deter-minado patrón establecido en su comportamiento social, relaciones afectivas y/o sexuales.
Aislamiento social: tiene por objetivo impedir que la mujer se comunique o par-ticipe en actividades sociales; se la recluye en un contexto aislado que disminuya sus oportunidades tanto de desarrollo personal, como de poner fin a la situación de maltrato. El modelo social que coloca a las mujeres en el ámbito doméstico
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como principales responsables de la atención y cuidado de las relaciones que se desarrollan en este entorno, es cómplice de este tipo de comportamiento, ya que dificulta el establecimiento de relaciones sociales a las mujeres que asumen este papel en exclusiva.
Amenazas: intimidar con coacciones tales como “quitarle” a los hijos/as, o provo-carle daño físico e incluso la muerte. El objetivo es paralizar a la víctima e impedir que se cuente o se denuncie la situación, o se oponga a los planes que el contexto social o personal en el que vive tienen para ella, por encima de sus propios de-seos.
Agresiones físicas y/o sexuales: atacar la integridad física y/o la sexualidad de la persona con el fin de dominar, doblegar y humillar a las mujeres. Como conse-cuencia la víctima sufre pánico, terror, desesperanza, indefensión y humillación. Se manifiestan no sólo en el marco de las relaciones afectivas, sino que puede llegar a constituir un comportamiento social que atemoriza a las mujeres, llegán-dose a utilizar el castigo físico con el fin de mantener un férreo control social sobre la libertad sexual, la autonomía personal y la vida de las mujeres.
Chantaje emocional: el agresor manifiesta reiteradamente lo desdichado que es con el propósito de infundir lástima, con el fin de manejar a la mujer que se siente culpable si deja de hacerse cargo de la vida del otro, tal y como establece la cos-tumbre, la tradición o la opinión social mayoritaria.
La combinación de este tipo de comportamientos produce diferentes manifestaciones de la violencia de género en todo el mundo, dando paso a los fenómenos sociales que están clasificados como violencia contra las mujeres, de los que podemos destacar:
La violencia en las relaciones sentimentales: es la violencia que se produce dentro de la pareja o la ejercida por una persona con la que se ha mantenido una relación sentimental. Tiene como finalidad el control social, psicológico y emocional de las mujeres por parte de sus parejas o ex-parejas. Puede llegar a suponer un riesgo grave para la integridad física y/o psicológica de las mujeres que la padecen y de sus hijas e hijos.
El acoso sexual y por razón de sexo: suele producirse en contextos de partici-pación pública, especialmente en el ámbito laboral y en la participación política.
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Dificulta el normal desempeño de la actividad por parte de las mujeres, persigue la obtención de favores sexuales y/o la merma de oportunidades de promoción de las mujeres en el ámbito en que se produce. Suele ir acompañada de abuso de poder y puede poner en grave riesgo psicológico a la persona que la padece1.
Publicidad ilícita: se trata de un tipo de publicidad o comunicación estereotipa-da que utiliza una imagen de las mujeres subordinada, generalmente relacionada con un supuesto papel de objeto sexual. Aunque por regla general no está refe-rida a una sola víctima ayuda a perpetuar el rol de subordinación de las mujeres y los elementos sociales de discriminación por razón de sexo, que son caldo de cultivo para el desarrollo de la violencia de género.
Mutilaciones genitales: tras la apariencia de tradición cultural, supone una grave vulneración de los derechos humanos de las mujeres, especialmente de las niñas, con graves consecuencias sobre su salud y su esperanza de vida. Persigue el con-trol de la libertad sexual de las mujeres que la padecen.
Violencias por honor: se manifiesta también tras la tradición y la cultura. Es un tipo de violencia por la cual, un miembro de la familia o la comunidad puede apli-car severos castigos físicos a las mujeres, incluso la muerte, frente una pretendi-da vulneración de los usos y costumbres por parte de las mismas, con el objetivo de salvaguardar el honor de la familia o la comunidad de la que se trate.
Explotación sexual, la trata de mujeres y niñas: ha sido denunciada en repeti-das ocasiones por diferentes organizaciones, incluyendo Naciones Unidas, como una de las violencias más graves que sufren las mujeres y las niñas en todo el
1. Artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres:“1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efec-to de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.”
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.”
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mundo. Cada año miles de mujeres son desplazadas de sus hogares y sus países de origen utilizando el engaño, las amenazas o incluso la violencia física, con el objetivo de atender la desmedida demanda de prostitución que existe en todo el mundo, especialmente en los países occidentales. Se trata de mujeres que ven violados sus derechos más fundamentales de forma sistemática produciéndose un grave daño sobre su integridad física, su libertad e, incluso, su vida.
Las violaciones como arma de guerra: En los conflictos armados, especialmen-te los que tienen su origen en el enfrentamiento cultural, étnico o religioso, la violación sistemática de mujeres se ha convertido en un arma para humillar al enemigo. Las consecuencias sobre la vida de las mujeres van más allá del mero delito contra su libertad sexual, ya que suele ocurrir que las mujeres violadas son repudiadas por su propia comunidad.
La violencia de género, cualquiera que sea su forma de manifestarse, es un atentado grave contra los derechos de las mujeres y contra el principio de igualdad que se establece tanto en los textos constitucionales de los estados democráticos, como en la Declaración de los Derechos Humanos.
La violencia de género o contra las mujeres, en muchas ocasiones es de orden ES-TRUCTURAL, es decir, está fuertemente asentada en la organización social a través de un sistema de creencias y valores, que justifica el papel de subordinación social de las mujeres y el menor valor de sus derechos de ciudadanía, por lo que debe ser abordada de manera integral y modificando el sistema de creencias y relaciones que perpetúan la discriminación de género.
Propuestas de intervención contra la violencia de género
Resulta fundamental que la sociedad en su conjunto comprenda que la violencia de género es, además de una vulneración de los derechos humanos de las mujeres, un grave obstáculo para el desarrollo de las sociedades y una amenaza para la consoli-dación de un modelo social y humano libre, justo y solidario.
Por tanto y como hablamos de un problema asentado en las estructuras básicas de la sociedad, es imprescindible que las actuaciones abarquen un espectro amplio, integral y con un múltiple objetivo:
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EDUCATIVO, dando a la sensibilización y la formación en materia de igual-dad un carácter prioritario y urgente e incorporando en el sistema educativo, contenidos relacionados con la construcción de relaciones entre mujeres y hombres desde la igualdad y el respeto a los derechos mutuos.
PREVENTIVO, incrementando las posibilidades de actuación de las propias mujeres e incorporando indicadores sociales que permitan detectar la violencia en sus primeras manifestaciones, con el objetivo de ofrecer una respuesta tem-prana que permita minimizar los riesgos que corren las mujeres agredidas.
DE REPARACIÓN DEL DAÑO, proporcionando a las mujeres los soportes necesarios para poder eludir o superar las consecuencias de la violencia de género y poder reconstruir su vida tras haberla sufrido.
JURÍDICO Y JUDICIAL, cumpliendo con los derechos reconocidos por la ley con eficacia y eficiencia, concretando medidas para un efectivo reconocimien-to del derecho a vivir una vida exenta de violencia, y estableciendo mecanis-mos de protección y denuncia adaptados a las necesidades de las mujeres.
Las responsabilidades en la erradicación de la violencia de género se establecen a tres niveles:
RESPONSABILIDADES PÚBLICAS: garantizando el cumplimiento de la Ley y de los derechos recogidos en la Constitución.
RESPONSABILIDADES SOCIALES: erradicando las creencias y las actitu-des “comprensivas-permisivas” con la violencia de género y desarrollando una adecuada red social de apoyo para la prevención, detección y atención a las mujeres víctimas.
RESPONSABILIDADES PERSONALES: rechazando abiertamente plantea-mientos disculpatorios que bajo pretendidos valores culturales, religiosos o partidarios, justifiquen la utilización de cualquier forma de violencia contra las mujeres o depositen la responsabilidad del problema en las propias per-sonas afectadas.
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En este sentido, la estrategia básica para combatir la violencia de género pasa por tres acciones complementarias y paralelas:
Atención, apoyo y reconocimiento inmediato para las mujeres que viven amena-zadas con riesgo de su integridad y/o su vida.
Movilización del conjunto de la sociedad para eliminar de su sistema de valores todas aquellas consideraciones que impidan el desarrollo en libertad de los dere-chos de las mujeres, exigiendo el cumplimiento estricto del mandato constitucio-nal sobre igualdad y no discriminación por razón de sexo.
Persecución del delito y respuesta judicial adecuada hacia las personas que ejer-cen la violencia de género.
Para acabar con la violencia de género, los poderes públicos han de implementar estrategias complejas que afecten a los diferentes ámbitos sociales, impulsando la creación de servicios especializados de atención a mujeres víctimas o amenazadas, incluyendo medidas eficaces de protección, persiguiendo de forma diligente el delito y desarrollando medidas de prevención dirigidas a modificar un sistema de valores que no reconoce de forma práctica la igualdad real entre mujeres y hombres.
Legislación española sobre violencia de género
1. Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
La violencia de género no es un problema que afecte al ámbito privado. Al contra-rio, se manifiesta como el símbolo más brutal de la desigualdad existente en nues-tra sociedad. Se trata de una violencia que se dirige sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas, por sus agresores, carentes de los derechos mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión.
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre,
Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
PREÁMBULO
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La Ley Orgánica 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género se aprobó por unanimidad en el Parlamento Español el día 28 de diciembre del 2004.
El objetivo fundamental de la Ley es reducir y erradicar las inadmisibles cifras de violencia que sufren las mujeres, fruto de las relaciones de poder, de dominio y de discriminación que han ejercido históricamente algunos hombres contra éstas, es-pecialmente en el ámbito de la pareja o ex-pareja.
La Ley quiere incidir y actuar en relación a lo que constituye la autentica lacra social en España: la violencia de género que ejercen los hombres sobre las mujeres en las relaciones de pareja o ex-pareja. Este es el ámbito de aplicación de la Ley, tal y como se establece en el artículo primero de la misma, ámbito que se amplía también a los hijos e hijas de las mujeres víctimas, por ser también víctimas directas o indirectas del entorno familiar.
La Ley Integral contra la Violencia de Género, responde a las recomendaciones de los organismos internacionales y justifica su aprobación en el artículo 9.2 de la Cons-titución Española, que obliga a los Poderes Públicos a remover todos aquellos obstá-culos que limiten o dificulten que los derechos fundamentales de las personas sean una realidad, entre ellos el derecho de igualdad real entre hombres y mujeres.
La Ley parte de la base de que la violencia de género es un problema de carácter transversal, que afecta a todos los sectores de la sociedad y precisa soluciones que incidan en la multiplicidad de sus causas y efectos. Por esto la respuesta institucio-nal quiere ser global, y con decisiones que tengan fuerza de Ley.
La Ley Integral incorpora medidas que dan respuesta al carácter integral que su misma denominación recoge, para lo cual propone:
Medidas de sensibilización.
Medidas educativas.
Medidas contra la publicidad ilícita y en el ámbito de los medios de comunica-ción.
Medidas en el ámbito sanitario.
Reconocimiento de nuevos derechos a las víctimas, incluyendo medidas para su protección social y económica.
Medidas de tutela institucional, penal y judicial.
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Cuadro resumen de los contenidos de la Ley Integral
Ley Integral contra la violencia de género
TITULO PRELIMINAR
OBJETO DE LA LEY Y PRINCIPIOS RECTORES
TITULO I
Medidas de sensi-bilización,
prevención y detección e intervención
SENSIBILIZACIÓN: Plan Nacional de Sensibilización y Prevención contra la Violencia de GéneroEDUCACIÓN: Transmisión de valores de igualdad y respeto.
PUBLICIDAD: Dignidad y derecho a imagen no estereotipada.
SANIDAD: Detección precoz y apoyo asistencial. Protocolos sanitarios.
TITULO II
Derechos de las mujeres víctimas de
violencia
Derecho a la Información y asistencia social integral.
Asistencia jurídica inmediata.
Protección en el ámbito de la se-guridad social.
Ausencia de puesto de trabajo; reducción o reordenación del tiempo de trabajo, mo-vilidad geográfica; suspensión con reser-va y extinción del contrato con derecho a desempleo.
PERSONAL FUNCIONARIAL, reconocimiento de los derechos arriba referenciados, adaptados a las peculiaridades de la fun-ción pública.
Medidas dirigidas a la inserción laboral.
Ayuda económica para facilitar la independencia respecto del agresor, si carece de ingresos y existen especiales dificultades para obtener un empleo.
TITULO IIITUTELA
INSTITUCIONAL
Creación de la Delegación del Gobierno contra la Violencia so-bre la Mujer.
Creación del Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer.Unidades especializadas de las Fuerzas y Cuerpos de Seguri-dad.
TITULO IVTUTELA PENAL
Incremento de sanciones y agravamiento de penas.
TITULO VTUTELA
JUDICIAL
Creación de Juzgados de violencia.
Creación de Fiscalía contra la violencia sobre la mujer.
DISPOSICIONES ADICIONALES
Reforma del ordenamiento jurídico vigente.
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2. Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
Esta Ley en si misma y a lo largo de todo su articulado tiene por finalidad acabar con la discriminación por razón de género que soportan fundamentalmente las mujeres y asegurar la aplicación estricta del principio de igualdad. No obstante, y dada la gravedad del problema y sus trágicas consecuencias, la Ley hace una alusión directa a la lucha contra la violencia de género.
Capítulo I - Artículo 14. Criterios generales de actuación de los Poderes Públicos. Adop-ción de las medidas necesarias para la erradicación de la violencia de género, la violen-cia familiar y todas las formas de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
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Unidad 5
Violencia de género.
Actividad
Violencia vs igualdad de género
Textos auxiliares
Entendiendo por violencia cualquier manifestación que busque condicionar, limitar o doblegar la voluntad de otra u otras personas, por medio de la coacción emocional, física, sexual, económica y/o social y afirmando que la violencia siempre es utilizada como forma de ejercicio del poder a través de la fuerza para resolver conflictos, elimi-nando obstáculos e intentando someter a otra(s) persona(s).
En una sociedad en la que no se combate la desigualdad entre mujeres y hombres surge la violencia contra estas últimas, y esta es la consecuencia y la manifestación más intolerable de la discriminación sexista.
La violencia de género no es un problema que afecte al ámbito privado. Al contrario, se manifiesta como el símbolo más brutal de la desigualdad existente en nuestra so-ciedad.
Se trata de una violencia que se dirige sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas, por sus agresores, carentes de los derechos mínimos de liber-tad, respeto y capacidad de decisión.
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre,
Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
PREÁMBULO
P A partir de las afirmaciones recogidas en los textos auxiliares, trabajar sobre el cuadro: FORMAS DE VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES, intentando encontrar un ejem-plo de cada una de ellas y una medida o acción para combatirla.
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Formas de violencia contra las mujeres
Ejemplo Medida
Violencia económica
Violencia social
Violencia psicologica
Violencia física
Violencia sexual
P Reflexión sobre las consecuencias para las mujeres de la violencia de género y la adecuación y efectividad de las medidas recogidas en la legislación española para eliminarla definitivamente de la sociedad.
La intervención social y política a favor de la Igualdad
Unidad 6
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2. Objetivos de la unidad
Conocer los elementos que garantizan la igualdad de género en la intervención pública.
Comprender el significado de las estrategias de intervención a favor de la igualdad entre mujeres y hombres.
Analizar el carácter de las herramientas especificas de igualdad de género, así como su finalidad e implementación.
1. Contenidos de la unidad
Elementos para la intervención pública a favor de la
igualdad de género.
Análisis de la realidad desde una perspectiva de género.
Empoderamiento de las mujeres.
Mainstreaming de género.
Retos y herramientas para las administraciones públi-
cas.
Unidades de género.
Informes de impacto de género.
Presupuestos de género.
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1. La “igualdad de género” es una definición actual y comprehensiva de la desigualdad entre mujeres y hombres aceptada internacionalmente, que incluye todas las acciones impulsadas por los poderes públicos que tengan por objetivo alcanzar una mayor igual-dad de oportunidades entre mujeres y hombres, incidiendo sobre las condiciones socio-económicas y culturales que impiden y obstaculizan dicha igualdad.
3. Definición del contenido-concepto
La intervención social y política a favor de la igualdad de género1
La intervención social y política a favor de la igualdad entre mujeres y hombres, se basa en la aplicación estricta de los conceptos del principio de igualdad de trato y el derecho de las personas a no ser discriminadas por razón de sexo. En este contexto, la política de igualdad de género tie-ne como finalidad última el desarrollo de la democracia social, median-te la promoción activa de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Con el objetivo de contribuir a la igualdad de género, toda intervención política pública (específica en materia de igualdad o de carácter general y/o mixto) tiene la obligación de abordar su realización contemplando la perspectiva de género en todas sus fases de diseño, desarrollo y evalua-ción. El principal objetivo con respecto a la igualdad de oportunidades es lograr un impacto de género positivo y un avance hacia un modelo social equitativo, es decir, toda intervención política debe asegurar que la medida, programa, plan o política deberá tener un beneficio equivalente para mujeres y hombres.
Asumir que uno de los objetivos de toda intervención social y política ha de ser lograr un beneficio equivalente para mujeres y hombres, im-plica buscar un efecto de equilibrio de las oportunidades para mujeres y hombres, teniendo en cuenta además que sus posiciones de partida son distintas.
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La búsqueda del beneficio equivalente puede pasar por producir un ma-yor beneficio o un beneficio específico para la parte de la población que se encuentra en situación de desventaja, sin olvidar nunca que su finali-dad es el beneficio general de la sociedad.
Como veíamos en la unidad 1, las estrategias desarrolladas, los métodos y el conjunto de herramientas y técnicas dirigidas a conseguir la igual-dad, han evolucionado a lo largo de la historia de la igualdad de oportu-nidades entre mujeres y hombres.
En esta unidad se pueden ver los elementos necesarios y las herramien-tas recomendadas en la actualidad para asegurar la incorporación de la perspectiva de género en cualquier intervención social, económica o política de carácter general.
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4. Desarrollo de la unidad
Elementos para la intervención pública a favor de la igualdad de oportunidades
Los requisitos que se necesitan para garantizar la consecución de los objetivos de igualdad entre mujeres y hombres pasan por:
Un análisis de la realidad desde una perspectiva de género. Para tener un conocimiento real y ajustado de las diferencias en los puntos de partida, oportu-nidades y posibilidades de participación de ambos sexos.
El empoderamiento de las mujeres. Para conseguir un cambio en el estatus y posición social de las mujeres que equilibre la situación de hombres y mujeres.
La integración de la perspectiva de género en políticas generales “mainstrea-ming de género”. Para lograr la aplicación de una estrategia global que alcance a todas las estructuras en las que se asienta la discriminación de género y neutra-lice sus efectos.
A. Análisis de la realidad desde una perspectiva de género
La discriminación por razón de sexo debe ser analizada y abordada desde los plan-teamientos sostenidos por el género.
El análisis, perspectiva o enfoque de género es el marco teórico que permite enten-der las diferentes situaciones y posiciones de mujeres y hombres haciendo visibles las consecuencias de la socialización diferenciada, a la vez que se muestra como un sistema que incorpora en el análisis, diseño y evaluación de las intervenciones sociales el impacto diferencial sostenido por el género.
Permite, por lo tanto, identificar claramente las diferentes necesidades, expectativas y/o deseos de mujeres y hombres, y da pistas para proponer estrategias de desa-rrollo que equilibren las oportunidades de uno y otro sexo respecto de las líneas de intervención propuestas.
La perspectiva o análisis de género implica poner en cuestión la idea implícita de que las políticas públicas son neutrales respecto al género, ya que éstas reproducen las estructuras sociales en cuya base se encuentra la desigualdad.
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Aplicar la perspectiva de género en el marco de propuestas de intervención social o de desarrollo económico supone:
Considerar la posición de partida en la que se encuentran tanto los hombres como las mujeres.
Analizar las necesidades prácticas2 y las obligaciones relacionadas con la vida cotidiana y la posición social de mujeres y hombres, que pudieran dificultar el acceso y el aprovechamiento de la línea de intervención que se propone.
Conocer e incorporar los intereses estratégicos3 relacionados con la igualdad de oportunidades, especialmente aquellos que pueden contribuir a la mejora de la posición social de las mujeres y a la construcción de una sociedad más igualitaria.
La integración del enfoque de género permite:
Identificar la situación y posición de las mujeres y los hombres y la forma en que se relacionan basadas en los roles de género.
Conocer cómo hombres y mujeres acceden y controlan los recursos.
Reconocer la existencia de las diferencias y particularidades de las mujeres y de los hombres e identificar las desigualdades.
Visibilizar e impulsar el desarrollo y la participación de las mujeres en todos los ámbitos de la vida.
Interpretar la información desde las consecuencias provocadas por la socializa-ción diferenciada.
Consecuentemente esto contribuye a:
Dar respuesta a las necesidades (prácticas y estratégicas) de las mujeres y los hombres respectivamente.
2. Hacen referencia a aquellas situaciones evidentes de desigualdad que requieren de una interven-ción directa para colocar a las personas en una mejor posición de de partida.
3. Hacen referencia a aquellos objetivos a medio-largo plazo que colocarían definitivamente a las mu-jeres y a los hombres en una igualdad real de oportunidades y trato.
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Eliminar las desigualdades entre mujeres y hombres generadas por el modelo social (leyes, políticas, y programas).
Avanzar en la igualdad entre las mujeres y los hombres.
Construir una sociedad socialmente más justa y democrática.
Incrementar el potencial de todos los recursos humanos de nuestra sociedad.
B. El empoderamiento de las mujeres
“El empoderamiento de la mujer tiene como objetivo eliminar todos los obstáculos que obstruyen la participación activa de las mujeres en todos los ámbitos, tanto públicos como privados, a través de una completa e igual distribución en la toma de decisiones económicas, sociales, culturales y políticas. Esto quiere decir que, el principio de com-partir el poder y la responsabilidad debe ser establecido entre la mujer y el hombre en el hogar, en los puestos de trabajo y más ampliamente en las comunidades nacionales e internacionales. La igualdad entre la mujer y el hombre es asunto de los derechos humanos y una condición para la justicia social, así como un requisito necesario y fundamental para la igualdad, el desarrollo y la paz”.
(Plataforma de Acción de Beijing, párrafo I)
Uno de los indicadores que permiten determinar la discriminación de género es el referido a la ausencia de mujeres de los órganos de decisión y de representación social, lo que conlleva indiscutiblemente una aminoración de su capacidad de inter-venir a la hora de diseñar e implementar medidas de organización social que afectan a sus derechos y a su estatus.
Esta ausencia tiene una relación directa con el mandato de género, que coloca a las mujeres en situaciones de dependencia y de subordinación al modelo de prevalencia masculino. Subvertir esta situación pasa por propiciar la incorporación de las muje-res a los ámbitos de decisión de los que están ausentes, movilizando estrategias en un doble sentido:
Facilitando a la mujeres herramientas que les permitan por si mismas, actuar contra los efectos perversos de la socialización diferencial.
Implementando acciones positivas a favor de la incorporación y presencia de las mujeres, en aquellos ámbitos de decisión de los que están ausentes y don-de se toman decisiones de alto nivel que afectan al desarrollo de la sociedad.
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El empoderamiento en este sentido, hace referencia al proceso mediante el cual las personas asumen el control sobre sus vidas: establecen sus propias agendas, adquieren habilidades (o son reconocidas por sus propias habilidades y conocimien-tos), aumentan su autoestima, solucionan problemas y potencian la autogestión. El empoderamiento, se convierte así en un proceso y en un objetivo. Es una estrategia esencial para generar y consolidar procesos de cambio, (personales y/o colectivos) y es el resultado de dichos procesos.
Para alcanzar los objetivos de empoderamiento de las mujeres, aprobado en la IV Conferencia Mundial de la Mujer, celebrada en Beijing en el año 1995 y ratificada por España, es preciso actuar a tres niveles:
Personal: reforzando las capacidades personales y la autoestima me-diante la formación y la valorización personal y grupal.
Social: favoreciendo la participación por medio de redes sociales, refor-zando las capacidades del colectivo y la valorización del entorno social. La participación es un aspecto esencial, ya que a mayor participación mayor empoderamiento y protagonismo de las personas y los grupos sociales.
Político: promoviendo el acceso de las mujeres a los procesos de toma de decisiones.
C. Mainstreaming de género
La Ley para la efectiva Igualdad de mujeres y hombres, recoge literalmente en su artículo 15:
“Transversalidad del principio de Igualdad de trato entre mujeres y hom-bres. El principio de Igualdad de trato entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los poderes públicos. Las Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición de las políticas públicas y en el desarrollo del conjunto de sus actividades.”
A pesar de los numerosos avances logrados en los últimos años en materia de Igual-dad de género, las discriminaciones indirectas siguen actuando como consecuencia
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4. Actualmente la comunidad internacional está adoptando el término de “gender mainstreming” que podría ser traducido como “transversalidad de género”. Este término implica tanto el objetivo (la perspectiva de género), como la estrategia para conseguirlo (la transversalidad y “normalización” en todas las políticas públicas).
de la no eliminación de principios sexistas y estereotipos culturales que obstaculi-zan la consecución de la Igualdad. A partir de mediados de los años noventa, se va haciendo cada vez más evidente que las políticas destinadas únicamente a cambiar la situación de las mujeres son insuficientes, y, que por sí solas, no consiguen mo-dificar las condiciones sociales estructurales en las que se apoya la desigualdad de género. A esto hay que sumar que gracias al esfuerzo de investigación y aplicación de medidas dirigidas a erradicar la discriminación, cada vez es más evidente que las políticas que inciden exclusivamente en la situación de las mujeres, no consiguen promover el cambio social que se precisa y persigue.
En este contexto nace el principio de “mainstreaming”4, llamado también transversa-lidad o enfoque integrado de género.
La Comisión Europea asume explícitamente la estrategia del “mainstreaming” de género, desde los compromisos adquiridos en la Plataforma de Acción de la IV Con-ferencia mundial de las mujeres (Beijing, 1995). Para ello pone en marcha diferentes dispositivos que facilitan que su integración sea efectiva en las políticas que desarro-lla internamente, las que afectan a sus Estados miembros, así como, en las políticas internacionales y de cooperación para el desarrollo.
La estrategia tiene como objetivo, movilizar el conjunto de las acciones y políticas generales con vistas a la Igualdad entre mujeres y hombres introduciendo desde su concepción, de manera activa y transparente, la atención a posibles efectos no consecuentes con el principio de Igualdad de oportunidades en las situaciones res-pectivas de las mujeres y los hombres.
El “mainstreaming” es adoptado por la Unión Europea –y, en consecuencia, por sus estados miembros–, consciente de que el Principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es una de las prioridades para la construcción de la Europa del siglo XXI.
El “mainstreaming” viene a ampliar y modificar la idea de la necesidad de que las po-líticas de igualdad de oportunidades se desarrollen de una forma transversal en dife-
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rentes campos. El principio de “mainstreaming” consiste en integrar la Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la elaboración, ejecución y seguimiento de todas las políticas y acciones de la Unión Europea y de todos sus Estados miem-bros. El “mainstreaming” incorpora la igualdad de oportunidades en las políticas generales, teniendo en cuenta simultáneamente las prioridades y necesidades de mujeres y hombres en el diseño de esas políticas.
Con la aplicación del “mainstreaming”, se pretende impregnar de perspectiva de género, la totalidad de las políticas que abordan todo tipo de problemas públicos que afectan a las mujeres, lo hace en muchos casos de forma diferencial respecto a los hombres.
El valor añadido que comporta la aplicación del “mainstreaming” a la gestión social frente a otras estrategias, es la idea de “normalización”; integrar de forma normali-zada la perspectiva de género en la formulación de todas las políticas públicas, con la intención de incorporar dicha perspectiva en la “corriente principal” de las actua-ciones públicas globales.
El método que la Comisión Europea propone para garantizar la obtención de los ob-jetivos de Igualdad de género, incorpora los siguientes elementos:
Enfoque dual (“mainstreaming” de género + actuaciones específicas), como marco conceptual y estratégico de aplicación.
Evaluación del impacto de género en todos los programas y políticas.
Asignación de responsabilidades de todos los agentes y estructuras.
Formación específica en análisis de género.
Desagregación de los datos y las estadísticas por sexo.
Refuerzo y/o creación de estructuras específicas.
La puesta en práctica del “mainstreaming” de género se basa en dos ejes de actua-ción:
1. Analizar si las diferentes políticas y actuaciones tienen un impacto diferente so-bre la vida de las mujeres y los hombres:
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Analizar el impacto en función del género: consiste en conocer el resultado e impacto de las actuaciones para los hombres y las mujeres de forma separada, identificando las diferencias estructurales y desequilibrios entre ambos.
2. Replanificar las diferentes líneas de actuación partiendo de las situaciones y ne-cesidades que tienen las mujeres y los hombres respectivamente.
Replanificar la actuación en función del género: consiste en diseñar las líneas políticas y las distintas actuaciones, teniendo en cuenta las diferencias de par-tida existentes entre los sexos y sus necesidades e identificando las oportuni-dades de reducir las desigualdades entre las mujeres y los hombres.
Para ello será necesario poner en práctica dos pasos fundamentales:
Conocer las peculiaridades de hombres y mujeres ante una situación con-creta y reflejarlas en los estudios de diagnóstico que se realicen.
Incluir dentro de los programas de actuación, acciones dirigidas a eliminar o paliar las diferencias detectadas.
Los elementos que posibilitan el desarrollo de la estrategia del “mainstreaming” de género son:
– Compromiso político.
– Políticas específicas de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
– Disponibilidad de datos desagregados por sexo.
– Capacitación técnica en materia de igualdad de oportunidades.
– Conocimiento del funcionamiento interno de la institución de partida.
– Participación de las mujeres en la vida política y pública.
Y, finalmente, los agentes sociales implicados en el éxito de la aplicación de la estra-tegia de maisntreaming son:
– Responsables políticos/as: deben hacer posible la articulación de la propia estrategia.
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– La Administración en sus diferentes niveles: tiene el papel de elaborar me-canismos y herramientas que posibiliten el desarrollo óptimo del “mains-treaming”.
– Organismos de igualdad: su función es el apoyo al resto de los agentes pú-blicos.
– Expertos/as en igualdad de género: tienen la responsabilidad de facilitar elementos para el debate, el análisis, la crítica y las propuestas políticas desde una perspectiva de conocimiento especializado y objetividad.
– ONGs y grupos de presión: su papel es orientar las políticas desde una aproximación a las cuestiones de género.
– Medios de comunicación: tienen un papel fundamental en la transmisión de los procesos de transformación social que favorece la Igualdad de oportuni-dades.
Retos y herramientas para las Administraciones públicas
La Administración General de Estado, a través de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se compromete a lograr los objetivos de igualdad de género, dotándose de herramientas administrativas que garanticen el cumpli-miento de los objetivos de igualdad fijados en ella.
De entre ellas, destacan por su novedad e importancia:
Unidades de género5
Las unidades de género, son unidades administrativas cuyo cometido es evaluar y asesorar las políticas públicas desde la perspectiva de género de acuerdo con las leyes vigentes, y garantizar la aplicación de la práctica de la igualdad.
La Ley recoge literalmente en su artículo 77:
p “En todos los Ministerios se encomendará a uno de sus órganos directivos el de-sarrollo de las funciones relacionadas con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de las materias de su competencia y, en particular, las siguientes:
5. Ley para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Artículo 77. Las unidades de igualdad.
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6. Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno.
– Recabar la información estadística elaborada por los órganos del ministerio y ase-sorar a los mismos en relación con su elaboración.
– Elaborar estudios con la finalidad de promover la igualdad entre mujeres y hom-bres en las áreas de actividad del Departamento.
– Asesorar a los órganos competentes del Departamento en la elaboración del infor-me sobre impacto por razón de SEXO.
– Fomentar el conocimiento por el personal del Departamento del alcance y signifi-cado del principio de igualdad, mediante la formulación de propuestas de acciones formativas.
– Velar por el cumplimiento de esta Ley y por la aplicación efectiva del principio de Igualdad.
Esta medida pretende garantizar la aplicación del “mainstreaming” en todas las áreas y a todos los niveles de la Administración pública, así como facilitar, a las personas responsables de la ejecución y gestión de las políticas públicas, el reconocimiento y corrección de la discriminación de género.
Informes de impacto de género6
El impacto de género tiene por objetivo identificar y valorar los diferentes resultados que las disposiciones normativas o las políticas públicas, pudieran producir sobre mujeres y hombres de forma separada.
Las diferentes posiciones de partida de mujeres y hombres, dificultan que se produz-ca un igual aprovechamiento de los beneficios que se derivan de la actuación de las políticas públicas.
Un informe de impacto de género es un análisis previo de cualquier iniciativa promo-vida por la Administración pública, cuyo objetivo es verificar si se ha tenido en cuen-ta el impacto diferencial que esta pueda producir en los hombres y en las mujeres, advirtiendo de cuáles pueden ser las consecuencias no deseadas y proponiendo, en su caso, su modificación.
Para valorar el impacto de género es necesario identificar claramente esas diferen-cias sociales y las causas que las producen. Además, es necesario indagar sobre las
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consecuencias que estas diferencias tienen sobre la posición social de mujeres y hombres, y las oportunidades que unas y otros tienen de obtener beneficios y disfru-tar de derechos en el ámbito de intervención que se está analizando.
El objetivo de este análisis es comprobar si hombres y mujeres obtienen de la aplica-ción de las políticas, las normas y el desarrollo de la actividad pública en general un beneficio equivalente o, si por el contrario, se producen situaciones de desigualdad y discriminación.
La Ley orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, recoge literal-mente a este respecto:
Artículo 19: Informes de impacto de género
Los proyectos de disposiciones de carácter general y los planes de especial relevancia económica, social, cultural y artística que se sometan a la aprobación del Consejo de Ministros deberán incorporar un informe sobre su impacto por razón de sexo.
Disposición transitoria décima. Despliegue del impacto de género.
El Gobierno, en el presente año 2007, desarrollará reglamentariamente la Ley de Im-pacto de Género con la precisión de los indicadores que deben tenerse en cuenta para la elaboración de dicho informe.
Artículo 20. Estadísticas públicas: Los poderes públicos, en la elaboración de sus es-tudios y estadísticas, deberán:
– Incluir sistemáticamente la variable sexo.
– Establecer nuevos indicadores.
– Diseñar e introducir los indicadores y mecanismos necesarios que permitan el conocimiento de discriminación múltiple.
– Realizar muestras lo suficientemente amplias.
– Explotar los datos de que disponen de modo que se puedan conocer las diferen-tes situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres en los diferentes ámbitos de intervención.
– Adecuar las definiciones estadísticas existentes con objeto de contribuir al re-conocimiento y valoración del trabajo de las mujeres.
Los antecedentes legales se encuentran en la Ley 30/2003 de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración de impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno, la cual introduce una modificación en los artí-
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7. Se trata de la Ley 5O/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno. Los artículos modificados se encuentran en el “TÍTULO V de la iniciativa legislativa, de la potestad reglamentaria y del control de los actos del Gobierno” de la citada ley.
culos 22 y 24 de la ley de Gobierno7. Esta reforma establece que los proyectos de ley y las disposiciones reglamentarias, irán acompañadas de un informe sobre el impacto por razón de género de las medidas que contienen.
La información imprescindible que debe incorporar un informe de impacto de géne-ro es:
l Información básica que permita valorar la situación de partida de mujeres y hombres.
l Valoración de los posibles efectos sobre la Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
l Recomendaciones para mejorar la propuesta y sus resultados.
Conocer el impacto diferencial de género de las políticas públicas, se convierte en una estrategia que permite incorporar de forma equilibrada los intereses, deseos y necesi-dades diferenciados de las mujeres y los hombres, garantizando de esta forma:
l Una mayor eficacia de la intervención pública, gracias a la valoración previa de los posibles efectos que las políticas pueden producir sobre mujeres y hombres.
l Un mejor gobierno, gracias al mayor nivel de información y detalle que ofre-ce el conocimiento sobre las necesidades de las personas desde una pers-pectiva de género.
l Un tratamiento justo y equitativo para ambos sexos.
Presupuestos de género
No hay posibilidad de incidir sobre una realidad que se pretende modificar sin, pre-viamente, conocerla lo más exactamente posible. Por ello, contar con la existencia de datos desagregados por sexo es algo necesario, no sólo para actuar con el mayor conocimiento de causa posible, sino para poder evaluar la posible incidencia diferen-cial que, sobre hombres y mujeres, puedan tener las medidas que se desea poner en práctica.
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Los presupuestos no son neutros desde el punto de vista del género, sino que afectan de forma diferencial a hombres y mujeres. Igualmente, se constató que todo estudio presupuestario, realizado desde una perspectiva de género, debería contemplar su triple vertiente, es decir, la política de ingresos, la política de gastos y el análisis de los gastos fiscales.
El Instituto de la Mujer ha venido financiando, en los últimos años, a través de su con-vocatoria anual de I+D+i, diversos estudios sobre esta materia. Así, se han realizado estudios sobre las diferencias de género en el tratamiento fiscal de las rentas, sobre diversas figuras impositivas del sistema fiscal español y, más recientemente, sobre los presupuestos, de una forma más global.
6ª Conferencia Ministerial Europea de Igualdad entreMujeres y Hombres. Consejo de Europa.
Estocolmo, 8 y 9 de junio 2006.
A través de los presupuestos, se pueden conocer cuales son las prioridades de un gobierno, se sabe a quién o qué se valora, qué tipo de trabajo se reconoce o se re-munera, en definitiva toda aquella información relativa a los datos de la economía formal recogida en el PNB.
El presupuesto público señala los objetivos, funciones, programas y actividades que indican la orientación del gasto. Los presupuestos públicos no son neutrales al sexo. Todo gasto público tiene algún impacto, y éste no es necesariamente igual para gru-pos de mujeres que para grupos de hombres.
Un presupuesto de género es el que incorpora las diferentes necesidades, derechos y obligaciones que tienen las mujeres y los hombres en el reparto de los recursos públicos; el que tiene como objetivo reducir las diferencias de género en todas las áreas de actuación y el que distribuye los recursos de forma equitativa, teniendo en cuenta el desigual impacto que estos tienen sobre mujeres y hombres.
Un presupuesto de género no es un presupuesto independiente para las mujeres, por el contrario, se trata de un enfoque que puede utilizarse para subrayar la distan-cia que existe entre las declaraciones políticas y los recursos aplicados a su puesta en práctica, garantizando así que se dedique el dinero público con criterios de Igual-dad de género.
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8. “Son un mecanismo para establecer si los compromisos del Gobierno en cuestiones de género se traducen en compromisos presupuestarios.” Sharp y Broomhill (2002).
Esta cuestión no plantea si estamos gastando lo mismo en mujeres que en hombres, sino si el gasto es adecuado para satisfacer las ne-cesidades de las mujeres y las de los hombres (Rake, 2002).
Los presupuestos de género, constituyen una herramienta para evaluar los compro-misos generales del Gobierno en cuestiones de género, relacionan y confirman los compromisos políticos con los presupuestos8.
La clave para elaborar presupuestos de género es la evaluación del impacto de gé-nero (EIG). La EIG toma en consideración las consecuencias de las políticas a largo plazo, y tiene en cuenta las diferencias en las respuestas de las mujeres y de los hombres a los asuntos económicos.
La realización de presupuestos con enfoque de género requiere conjuntar diversos tipos de conocimientos y experiencias cómo son:
Conocimientos técnicos de elaboración de presupuestos.
Conocimientos básicos de teoría de de género.
Conocimientos específicos: áreas sectoriales.
Conocimientos sobre el funcionamiento de estructuras gubernamentales.
Conocimientos sobre análisis de procesos y políticas.
La evaluación del impacto de género requerida para la realización de presupuestos sensibles al género, precisa incorporar información desagregada por sexo relativa a:
1. Evaluación desagregada de personas beneficiarias.
2. Análisis desagregado de la incidencia del gasto público.
3. Análisis desagregado de la incidencia de los impuestos.
4. Análisis desagregado del impacto del presupuesto en el uso del tiempo.
5. Informe presupuestal con enfoque de género.
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De forma resumida, se podría decir que los presupuestos “sensibles” al género o presupuestos de género, hacen referencia a una variedad de procesos y herramien-tas que facilitan una evaluación de los diferentes impactos sostenidos por el género de los presupuestos públicos.
Los beneficios globales obtenidos de la implementación de presupuestos de género son:
Mejorar la aplicación del principio de Igualdad entre hombres y mujeres.
Favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar para hombres y muje-res.
Optimizar la asignación de los recursos presupuestarios y con ello la efi-ciencia económica global.
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Unidad 6
La intervención social y política a favor de la igualdad
Actividad 1
Analizando, integrando y proponiendo
Textos auxiliares
El principio de “mainstreaming” consiste en integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la elaboración, ejecución y seguimiento de todas las políticas y acciones de la Unión Europea y de todos sus Estados miembros. “Mainstreaming” incorpora la igualdad de oportunidades en las políticas generales, te-niendo en cuenta simultáneamente las prioridades y necesidades de mujeres y hombres en el diseño de esas políticas
Aplicar Mainstreaming: Ejes de Actuación
Analizar el impacto en función del género
Conocer el resultado e impacto de las actuaciones para los hombres y las mujeres de forma separada, identificando las diferencias es-tructurales y desequilibrios entre ambos.
Replanificar la actuación en función del género
Diseñar las líneas políticas y las distintas actuaciones teniendo en cuenta las diferencias de partida existentes entre los sexos y sus necesidades, e identificando las oportunidades de reducir las des-igualdades entre las mujeres y los hombres.
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Necesidades e intereses9: Dos objetivos
Necesidades Prácticas de Género NPGs
Las Necesidades Prácticas de Género son identi-ficadas por las mujeres a partir de sus roles so-cialmente definidos como una respuesta a las con-diciones materiales inmediatas. Las NPGs suelen relacionarse con las carencias en las condiciones de vida, tales como el acceso al agua, a la salud o al empleo. El enfocarse sobre este tipo de necesi-dades, no cuestiona la división sexual del trabajo ni la posición social de subordinación de las mu-jeres.
Intereses Estratégicos de Género IEGs
Los Intereses Estratégicos de Género son identi-ficados por las mujeres a partir de su posición de subordinación social. Estos intereses plantean un reto a la división sexual del trabajo, al poder y al control, así como a los roles y normas definidas según parámetros tradicionales. Los IEGs varían según los contextos particulares y pueden incluir temas tales como: derechos legales, violencia do-méstica, igualdad salarial y el control de las muje-res sobre sus cuerpos.
Cuestiones a realizar
1. Repasar los contenidos relativos a conciliación y empoderamiento recogi-dos en las unidades 4 y 6 respectivamente.
2. Siguiendo las orientaciones de la tabla auxiliar: necesidades e intereses, en el CUADRO DE ACTIVIDAD identificar las necesidades prácticas y los intereses estratégicos de conciliación y empoderamiento.
3. En la casilla de REPLANIFICACIÓN, plantear una propuesta de interven-ción10 siguiendo las indicaciones de la tabla auxiliar: aplicar mainstreaming, ejes de actuación.
9. Glosario de Género Instraw.
10. Esta propuesta se puede plantear para el ámbito territorial del país o se puede restringir a una localidad o territorio más pequeño.
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11. A partir de los contenidos de la unidad 6 referidos al empoderamiento de las mujeres.
12. A partir de los contenidos de la unidad 4 referidos a la conciliación.
13. Evaluar el impacto de género en términos de identificación de necesidades prácticas e intereses estrategicos.
14. Propuesta que dé respuesta tanto a las necesidades, como a los intereses de género.
4. Contrastar las conclusiones del análisis y la propuesta de intervención con las medidas puestas en marcha por el Gobierno, para resolver las situacio-nes de discriminación por razón de sexo.
Cuadro de actividad
Situación Empoderamiento11 Conciliación12
Análisis13
N e c e s i -dades
Intereses
Replanificación14
Orientaciones y recursos didácticospara el profesorado
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Introducción.
El cuadernillo para el profesorado.
Recapitulación de las unidades.
Unidad 1. Igualdad de oportunidades versus discrimina-ción por razón de sexo.
Unidad 2. Diagnóstico social de igualdad de oportunida-des.
Principales diferencias de mujeres y hombres en la partici-pación social, política y económica.
Unidad 3. El sexismo en la comunicación humana.
Unidad 4. Corresponsabilidad en el desarrollo de las res-ponsabilidades de atención y cuidado. Conciliación de la vida personal y laboral.
Unidad 5. Violencia de género.
Unidad 6. La intervención social y política a favor de la
igualdad.
Orientaciones para el desarrollo de las actividades.
Recursos didácticos.
Bibliografía y webs de interés.
Materiales de refuerzo.
Herramientas.
Normativa.
Glosario de términos.
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Introducción
La Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres nombra el derecho de las personas a participar activa y equitativamente en todas las áreas de la vida pública y privada.
El compromiso de las Administraciones públicas con este principio pasa - entre otras actuaciones - por proporcionar al personal al servicio de las mismas, las herramien-tas necesarias que les permitan incorporar los elementos que garanticen este dere-cho.
La discriminación de género es estructural, por lo que precisa, para su comprensión y posterior eliminación, facilitar a las personas responsables de la gestión pública en todos sus niveles, espacios de reflexión y formación desde los que analizar e integrar las disposiciones normativas creadas a tal fin.
Atendiendo a lo expuesto anteriormente, el Instituto de la Mujer del Estado español, presenta este MÓDULO DE FORMACIÓN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN-TRE MUJERES Y HOMBRES, dirigido al personal de las Administraciones públicas.
Finalidad
La finalidad de este Módulo es facilitar a las personas al servicio de las Adminis-traciones públicas, un conocimiento básico sobre la integración de la igualdad de oportunidades en la Administración pública, que permita su implementación real a través del aprendizaje de conceptos y herramientas básicas que apoyen el desarrollo de la misma.
Objetivo
El objetivo general del módulo es formar, informar y sensibilizar a las personas parti-cipantes en los cursos de formación continua del INAP, sobre la necesidad de incor-porar a la gestión pública elementos relacionados con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, así como informar y formar sobre el manejo de herramien-tas y procedimientos básicos para contribuir a la igualdad de oportunidades desde la gestión pública, desde la perspectiva de las obligaciones básicas que la legislación atribuye como responsabilidad directa a la Administración General del Estado.
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Cuadernillo para el profesorado
Este cuadernillo pretende facilitar al profesorado encargado de la impartición del Módulo, la información técnica y conceptual imprescindible que les permita abordar la formación de los contenidos del mismo.
La impartición del Módulo ha sido diseñada desde un formato presencial y su du-ración está estimada en unas 25 horas en total. El reparto de horas por unidades se corresponde con una media aproximada de 4 horas, quedando a la libertad del pro-fesorado una distribución temporal por Unidad más ajustada al tipo de grupo con el que se tenga que trabajar.
La metodología propuesta tiene un formato mixto – expositivo/participativo – que facilite la exposición de los contenidos, así como su posterior trabajo práctico y de debate grupal.
Este cuadernillo está organizado en cuatro bloques, cuya finalidad es facilitar al pro-fesorado la organización de las sesiones y el desarrollo de la formación en aula.
Recapitulación de las unidades
Orientaciones para el desarrollo de las actividades
Recursos didácticos
Herramientas
Recapitulación de las unidades
Este primer bloque ofrece al profesorado una selección de conceptos, extraídos de las unidades del MÓDULO, que hemos nombrado como IDEAS FUERZA. Su objetivo es recordar aquellos conceptos básicos que deben ser trabajados y entendidos en cada una de las unidades.
Estas IDEAS FUERZAS también pueden ser trabajadas en formato de diapositivas para reforzar el trabajo expositivo.
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Orientaciones para el desarrollo de las actividades
Este segundo bloque contiene las PROPUESTAS DE ACTIVIDAD por cada una de las unidades con las indicaciones para explotarlas en aula. Cada actividad va acom-pañada del material e instrucciones necesarias para su desarrollo.
Recursos didácticos
En este bloque se ofrece al profesorado una batería de recursos didácticos cuya finalidad es apoyar la preparación de las sesiones, así como proporcionar referentes de consulta y lectura.
En este apartado se incorporan una serie de MATERIALES DE REFUERZO, cuya finalidad es facilitar al profesorado la elección de una actividad distinta a la propues-ta, en base a su propio análisis y condiciones formativas.
Herramientas
Finalmente se incorporan al cuadernillo dos herramientas fundamentales:
p Dirección web de la normativa vigente en materia de igualdad de género del Estado español.
p Un Glosario de términos que completa contenidos conceptuales y refuerza la posición del profesorado en los debates de grupo.
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Recapitulación de las unidades
Unidad 1
Igualdad de oportunidades versus discriminación por razón de sexo
Objetivos de la unidad:
Comprender el significado del derecho a la igualdad de oportunidades.
Reflexionar sobre los efectos del pensamiento estereotipado en relación con el sexo de las personas.
Entender los mecanismos de sostenimiento de la discriminación.
Evidenciar el valor de la igualdad de género como motor social de desarrollo.
Conocer los recursos legales que garantizan el derecho a la igualdad.
Ideas fuerza
La igualdad de oportunidades tiene como finalidad hacer efectivo el derecho de las per-sonas a ser reconocidas como iguales en derechos y obligaciones en el contexto social en el que viven, se desarrollan y participan.
Roles y estereotipos de género son conductas aprendidas respecto de las cualidades “naturales” de las personas en función de su pertenencia a uno u otro sexo, que respon-den al “ideario” cultural de una sociedad, que no responden a la realidad y que actúan directamente en el sostenimiento de las desigualdades entre mujeres y hombres.
“Los sistemas sexo-género son los conjuntos de prácticas, símbolos, representaciones, normas y valores sociales que las sociedades elaboran a partir de las diferencias sexua-
les”.
“El sistema sexo-género vigente produce una relación desigual de poder entre mu-jeres y hombres que tiene que ver con una distribución desigual de conocimientos, propiedad e ingresos, responsabilidades y derechos. Es, por lo tanto, una dimensión
de desigualdad social”. (De Barbieri, 1992).
Es la cultura y no la biología lo que hace diferentes en la práctica social a hombres y mujeres.
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Teoría sexo-género
Sexo Género
Biológico Cultural
Diferencias naturales Diferencias artificiales
Estable CambiantePor épocas
Por cultura
La discriminación directa implica dar un trato diferente a una persona o colectividad por motivos de sexo, raza, religión, ideología política, etc... De forma general, se trata de dar un TRATO DESIGUAL EN BASE A UNO DE LOS MOTIVOS EXPRESAMENTE PROHIBIDOS POR EL ORDENAMIENTO JURÍDICO.
La discriminación indirecta consiste en establecer condiciones formalmente neutras respecto al sexo, pero que resultan desfavorables, en este caso para las mujeres, y que además, carecen de una causa suficiente, objetiva, razonable y justificada. De forma ge-neral, se trata de dar un TRATO DESIGUAL SOSTENIDO POR LOS ESTEREOTIPOS DE GÉNERO, Y QUE ATRIBUYE A LAS PERSONAS SUPUESTAS CAPACIDADES ASOCIADAS A SU SEXO Y LAS VALORA EN BASE AL ROL ASIGNADO.
Las políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, son estrategias políticas puestas en marcha por las instituciones públicas que tienen como finalidad garantizar que las mujeres y los hombres puedan participar de forma igualitaria en todas las esferas sociales, y se beneficien de igual manera del nivel de desarrollo y progreso de la sociedad a la que pertenecen.
Ley de Igualdad
Artículo 1. Objeto de la Ley
1. Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cuales-quiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural.
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Unidad 2
Diagnóstico social de igualdad de oportunidades. Principales diferencias de mujeres y hombres en la participación social, política y económica.
Objetivos de la unidad
Comprender las consecuencias que la discriminación de género ocasiona a las mujeres en los espacios públicos de participación.
Evidenciar las consecuencias en los niveles educativos que la discriminación de género ocasiona a las niñas a la hora de elegir su opción profesional.
Desvelar los indicadores de género que abocan a las mujeres a situaciones de pobreza.
Ideas fuerza
División sexual del trabajo
Actividades que se desarrollan en el ámbito reproductivo o doméstico: abarca ta-reas relacionadas con la organización y atención a la familia y aquellas derivadas del cuidado del hogar (lavar, planchar, cocinar, cuidar a terceras personas, etc.). Espacio ocupado y adjudicado mayoritariamente a las mujeres. Tiene que ver con actividades no mercantiles y, por lo tanto, permanece en un segundo plano ya que no se cambia por dinero.
Actividades que se desarrollan en el ámbito productivo o público: abarca las tareas relacionadas con la vida económica, política y social. Espacio ocupado y adjudicado hasta hoy mayoritariamente por y para los hombres. Tiene que ver con las actividades productivas de carácter mercantil y en las que se ejerce el poder y, por lo tanto, tienen un valor de cambio. Es visible (abogados, albañiles, ingenieros, ministros...).
Diferencias en los usos del tiempo
La garantía de igualdad de género recogida en la Constitución, requiere propiciar un cambio sustancial en los usos del tiempo.
p Cuestionar el valor que se le atribuye a los distintos usos del tiempo a fin de re-valorizar tanto el tiempo dedicado al trabajo remunerado, como aquel destina-do al desarrollo y comunicación personal, a las tareas del hogar y a la familia.
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p Redistribuir de manera más justa el uso del tiempo entre distintas personas y grupos sociales, para lo cual hombres y mujeres de todas las edades deben compartir las responsabilidades familiares.
p Flexibilizar la organización del trabajo remunerado a fin de armonizar las rela-ciones entre el trabajo y la vida personal y familiar.
p Mejorar los sistemas de transporte y los servicios públicos en general para que las personas, especialmente las mujeres, liberen tiempo para otras actividades no directamente relacionadas con el cuidado a terceras personas.
Participación desequilibrada en el mercado laboral
La situación de las mujeres en el empleo es notoriamente inferior a la de los hombres, lo que viene a demostrar que los obstáculos que impone el mercado laboral a las mujeres siguen anclados en modelos tradicionales de división sexual del trabajo y no adaptadas a la nueva realidad.
p Tasas de actividad, de ocupación y de paro desfavorables para las mujeres.
p Menores salarios.
p Empleo precario.
p Subempleo.
p Segregación horizontal.
p Segregación vertical.
Participación desequilibrada en los órganos de poder y decisión
Las mujeres no participan por igual en los órganos de poder y decisión de las di-ferentes instituciones y entidades, por lo que la mayoría de las democracias actuales carecen de una representación equilibrada entre mujeres y hombres.
Ley de Igualdad
Principio de presencia equilibrada en:
p Listas electorales.
p Cargos y órganos de representación pública.
p Consejos de administración de las empresas: Las sociedades que estén obligadas a presentar cuenta de pérdidas o ganancias no abreviada procurarán atender al prin-cipio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en sus Consejos de adminis-tración, en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de la Ley.
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La participación de mujeres y hombres en el ámbito educativo
A pesar del avance tan espectacular de las mujeres en la educación, existen toda-vía diferencias importantes entre mujeres y hombres en su forma de participar en la educación y la formación, como por ejemplo, a la hora de elegir las opciones forma-tivas y las especialidades que, posteriormente, influirán en el desarrollo de la carrera profesional. La proyección de la educación adquirida se extiende fuera del ámbito académico en las posibilidades de acceso y promoción en el mercado laboral, en los niveles de ingresos o en la participación en el proceso de toma de decisiones, entre otros aspectos.
Educación para la ciudadanía y los derechos humanos
p Individuos y relaciones interpersonales y sociales.
p La vida en comunidad.
p Vivir en sociedad.
p Aproximación respetuosa a la diversidad.
p Relaciones interpersonales y participación.
Feminización de la pobreza: exclusión y vulnerabilidad social
p Dos tercios de las personas analfabetas del planeta son mujeres.
p La tasa de empleo femenina equivale a dos tercios de la tasa de empleo mascu-lina.
p Las mujeres sólo ocupaban el 15% de los escaños en los parlamentos naciona-les en 2003.
p Las mujeres representan la mitad de los 40 millones de personas infectadas con VIH en el mundo, y debido a su vulnerabilidad en muchas sociedades de África, la cifra va en aumento.
Hablar de feminización de la pobreza es hablar del creciente empobrecimiento mate-rial de las mujeres, el empeoramiento de sus condiciones de vida y la vulneración de sus derechos fundamentales.
En todo el mundo, las mujeres ganan como promedio un poco más del 50% de lo que ganan los hombres.
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Unidad 3El sexismo en la comunicación humana
Objetivos de la unidad
Comprender la importancia de los códigos de comunicación humana y su contri-bución a la eliminación de modelos discriminatorios de mujeres y hombres.
Identificar las formas adoptadas por el sexismo en el uso del lenguaje.
Analizar el uso de la imagen de hombres y mujeres en la publicidad.
Adoptar fórmulas alternativas no sexistas en el uso del lenguaje.
Ideas fuerza
La comunicación humana se basa fundamentalmente en la utilización del lenguaje. A través del lenguaje representamos el mundo en el que vivimos, razonamos y transmi-timos ideas y sentimientos.
Cuando un lenguaje sólo utiliza el masculino para referirse a la totalidad de mujeres y hombres, podemos afirmar que estamos ante un lenguaje sexista.
El uso sexista del lenguaje genera dos efectos perversos de amplio espectro:
p el menosprecio a la mujer,
p la ocultación sistemática de ella a través del uso y abuso de voces masculinas en sentido genérico.
Imagen de las mujeres en la publicidad
La imagen proyectada de las mujeres en la publicidad por lo general refuerza roles y estereotipos que limitan las funciones de hombres y mujeres en la sociedad, reducien-do sus oportunidades de realizar sus deseos y dirigir sus vidas libremente.
Un adecuado tratamiento de la publicidad debe utilizar criterios respetuosos y equita-tivos para mujeres y para hombres en el mensaje que se transmite y debe presentar a mujeres y hombres acordes con la sociedad y reconociendo la diversidad de funcio-nes que ambos sexos pueden desempeñar.
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Ley de Igualdad
Artículo 36. La igualdad en los medios de comunicación social de titularidad pública.Los medios de comunicación social de titularidad pública velarán por la transmisión de una imagen igualitaria, plural y no estereotipada de mujeres y hombres en la so-ciedad, y promoverán el conocimiento y la difusión del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
Artículo 37. Corporación RTVE.
1. La Corporación RTVE, en el ejercicio de su función de servicio público, perseguirá en su programación los siguientes objetivos:
a) Reflejar adecuadamente la presencia de las mujeres en los diversos ámbitos de la vida social.
b) Utilizar el lenguaje en forma no sexista.
Artículo 38. Agencia EFE.
1. En el ejercicio de sus actividades, la Agencia EFE velará por el respeto del principio de igualdad entre mujeres y hombres y, en especial, por la utilización no sexista del lenguaje.
Artículo 39. La igualdad en los medios de comunicación social de titularidad privada.
1. Todos los medios de comunicación respetarán la igualdad entre mujeres y hom-bres, evitando cualquier forma de discriminación.
2. Las Administraciones públicas promoverán la adopción por parte de los medios de comunicación de acuerdos de autorregulación que contribuyan al cumplimiento de la legislación en materia de igualdad entre mujeres y hombres, incluyendo las activida-des de venta y publicidad que en aquellos se desarrollen.
Es posible utilizar un lenguaje no sexista
Eliminando
p Las voces vejatorias referidas a las mujeres
p La serie de adjetivos estereotipados masculinos y femeninos: hombre apuesto, mujer mona
p La palabra mujer/es cuando se diga lo que ha/n hecho esa/s mujer/es, no a “dos mujeres premiadas en el festival de Cannes”, sí a “Zutanita y Perenganita pre-miadas en el festival de Cannes”.
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Rechazando
p La idea de que las mujeres forman un grupo compacto, todas iguales y sin ma-tices ni diferencias entre ellas, frente a los hombres que se caracterizan por su individualidad. Así se habla de “literatura de mujeres”, como si se tratara de un género literario, pero no de literatura de hombres.
p La idea de que cuando una mujer habla, lo hace desde la subjetividad y tiene un valor circunstancial, y cuando lo hace un hombre lo hace desde la objetividad y tiene valor universal.
Recogiendo y creando
p Los nombres femeninos de los nombres de acción, sobre todo, los referidos a las profesiones: médico/a, arquitecto/a, fontanero/a.
p Las voces que afirman la dignidad y los valores femeninos y feministas ya sea mujeridad (existe caballerosidad), sororidad (existe hermandad) y todas aquellas que destaquen la cooperación, la dignificación, la solidaridad de las personas.
p Estrategias lingüísticas que rompan los estereotipos, en vez de empezar un chiste “va un hombre por la calle y se encuentra un pingüino...”, decir que era una mujer.
Aboliendo
p El género masculino como universal y omnicomprensivo porque oculta a las mu-jeres.
Especificando
p A mujeres y hombres cuando a ellos y a ellas nos referimos.
Pilar Careaga
Un lenguaje no sexista... No confunde con su mensaje.
Incluye y hace visibles a ambos sexos.Valora por igual a mujeres y a hombres.
Le da la palabra a todo el mundo.
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Recomendaciones generales para un uso no sexistadel lenguaje administrativo
Uso de los géneros gramaticales en la denominación de las personas, atributos o actividades de las personas.
Denominación de colectivos de población de ambos sexos.
Denominación de colectivos de ambos sexos ejercientes de una actividad.
Diferentes estilos de tratamiento para mujeres y para hombres en puestos de responsabilidad, actividad política, artística, de prestigio social o económico.
Denominación de colectivos territoriales de población de ambos sexos.
Denominación de colectivos de población de ambos sexos de una condición o situación personal o social determinada.
Diferentes estilos de tratamiento para mujeres y para hombres en función de su estado civil y el estereotipo de su rol social.
Uso de los géneros gramaticales en profesiones, oficios, cargos de representa-ción, puestos de decisión.
Denominación de órganos colegiados, instituciones unipersonales, etc.
Uso del concepto de sexo en instrumentos estadísticos, encuestas, padrones, censos, registros, documentos administrativos cerrados, instancias, etc.
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Unidad 4
Corresponsabilidad en el desarrollo de las responsabilidades de atención y cuidado. Conciliación de la vida personal y laboral.
Objetivos de la unidad
Comprender el significado y alcance de la conciliación.
Descubrir las diferencias en los usos del tiempo y sus consecuencias en términos de igualdad de oportunidades.
Reflexionar sobre la colaboración necesaria entre los agentes clave para hacer efectiva la conciliación.
Conocer la legislación española en materia de conciliación de la vida perso-nal con la vida profesional.
Conocer el Plan adoptado por la Administración General del Estado para garantizar el derecho a la conciliación del personal público.
Ideas fuerza
Conciliar significa hacer compatibles dos espacios o esferas, interconectar dos cam-pos que aparentemente no tienen comunicación y/o son opuestos.
Hablar de conciliación de la vida familiar y la vida laboral supone:
p Incorporar a la organización social las necesidades que tienen las personas de poder compatibilizar su vida familiar, personal y laboral.
p Superar las desigualdades entre las mujeres y los hombres.
p Garantizar que las mujeres y los hombres tienen las mismas oportunidades de desarrollarse y beneficiarse de las ventajas del modelo social al que pertene-cen.
p Promocionar la organización social y de vida en torno a criterios de calidad.
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Modelo tradicional de organización social
Estructuras laborales
– Modelo masculino.– Plena disponibilidad.– Inexistencia o no con-
sideración de las obli-gaciones familiares.
Estructurassociales
– Fundamentado en el papel que juega la esfe-ra doméstica.
– Mujeres cobertoras de necesidades afectivas, físicas y sociales.
Consecuencias
– Menor participación de mujeres en el mercado laboral.– Participación laboral en peores condiciones.– Menor estabilidad.– Mayor subempleo.– Menor salario.– Adopción de estrategias de conciliación en inferioridad de
condiciones.– Peor calidad de vida para las mujeres.
Ley 39/1999, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras
p Permisos laborales por responsabilidades familiares relacionadas con perso-nas menores y mayores dependientes.
p Ayudas económicas y fiscales: directas y fiscales.
p Servicios de atención y cuidado a personas dependientes.
p Cambios en las estructuras laborales.
p Sensibilización general.
p Democratización del ámbito doméstico.
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Efectos de la Ley de Igualdad 3/2007, en materia de conciliación
p Garantía del sistema de pensiones.
p Garantía del estado del bienestar.
p Aumento de calidad de vida.
p Posible aumento de la natalidad.
p Mejora de la educación.
p Reducción de la discriminación sexual.
p Mejor trato a las personas mayores y a las personas dependientes.
p Mayor reconocimiento del trabajo doméstico.
p Mayor reconocimiento del peso social de la vida familiar.
p Promoción de la solidaridad intergeneracional.
Medidas del Plan Concilia
HorariosLímite de horario de salida
Flexibilidad horaria
Padres Permiso de paternidad
Madres Ampliación permiso materno
Cuidado de criaturas y
personas dependientes
Reducción de jornada
Flexibilización de jornada
Ampliación de excedencia
Partos prematuros Tiempo retribuido durante la hospitalización
Fecundación asistida Permisos para tratamiento
Adopción Permisos homologados a parto natural
Discapacidad Flexibilidad horaria especial
Formación continua Acceso a formación en situación de permiso y/o excedencia
Protección contra la violen-
cia de géneroExcedencia especial
Teletrabajo Posibilidad de cumplimiento de jornada no presencial
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Unidad 5
Violencia de género.
Objetivos de la unidad
Comprender el significado y alcance de la violencia de género.
Conocer las manifestaciones y consecuencias sobre la vida de las mujeres y sobre la sociedad de la violencia de género.
Conocer las estrategias para la erradicación de la violencia de género.
Ideas fuerza
Se entiende por VIOLENCIA DE GÉNERO aquella conducta que atenta contra la dignidad e integridad física y moral de las mujeres, en base a la consideración so-cial que tradicionalmente se les ha venido dando.
Violencia de género es todo acto de violencia basado en el género que tiene como resultado posible o real un daño físico, sexual, moral o psicológico, ya sea que ocurra en la vida pública, en la vida familiar o en la vida privada y sea ejercida por personas o instituciones.
En una sociedad en la que no se combate la desigualdad entre mujeres y hombres surge la violencia contra estas últimas, y ésta es la consecuencia y la manifestación más intolerable de la discriminación sexista.
El concepto de violencia de género viene a afirmar y explicar que la violencia contra las mujeres es la consecuencia de la discriminación y del desequilibrio de poder entre mujeres y hombres.
La violencia de género o contra las mujeres, es ESTRUCTURAL, por lo que debe ser abordada de manera integral, modificando el sistema de creencias y relaciones que perpetúan la discriminación de género.
Formas de violencia contra las mujeres:Violencia económica.Violencia social.Violencia psicológica.Violencia física.Violencia sexual.
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Ley integral contra la violencia de géneroTitulo Preli-minar
Objeto de la ley y principios rectores.
Titulo I
Medidas de sensi-bilización, prevención y detección e intervención.
Educacion: transmisión de valores de igualdad y respe-to.
Publicidad: dignidad y derecho a imagen no estereoti-pada.
Sanidad: detección precoz y apoyo asitencial. Protoco-los sanitarios.
Titulo II
Derechos de las mujeres víctimas de violencia.
Derecho a la información y asistencia social integrada.
Asistencia jurídica gratuita.
Protección en el ámbito social.
Ausencia de puesto de tra-bajo; movilidad geográfica; suspensión con reserva; extinción del contrato.
Personal funcionarial. Modificación preceptos corres-pondientes de la ley 30/1984, de 2 de agosto, de medi-das para la reforma de la función pública.
Generación de derechos laborales en situación de sus-pensión voluntaria.
Ayudas a la incorporación al mercado de trabajo.
Ayudas compensatorias para independencia del agre-sor.
Titulo IIITutela institu-cional.
Creación de la Delegación del Gobierno contra la VG.
Creación del Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer.
Titulo IV Tutela penal. Incremento de sanciones y agravamiento de penas.
Titulo V Tutela judicial.Creación de juzgados de violencia.
Creación de fiscalía contra la violencia sobre la mujer.
Disposicio-nes adicio-nales
Reforma del ordenamiento jurídico vigente.
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Unidad 6.
La intervención social y política a favor de la Igualdad
Objetivos de la unidad
Conocer los elementos que garantizan la igualdad de género en la interven-ción pública.
Comprender el significado de las estrategias de intervención a favor de la igualdad entre mujeres y hombres.
Analizar el carácter de las herramientas especificas de igualdad de género, así como su finalidad e implementación.
Ideas fuerza
Principio de igualdad: que hace referencia a la consideración de trato equitativo.
Principio de igualdad entre mujeres y hombres: que se refiere al precepto que pro-picia el desarrollo de las capacidades personales de mujeres y hombres para tomar decisiones libremente, valorando y potenciando por igual las distintas conductas, as-piraciones y necesidades.
Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres: que significa hacer valer los principios anteriores, y ofrecer y garantizar que mujeres y hombres pueden acceder y participar equitativamente en todas las esferas de la vida.
Aplicar el enfoque de género supone:
p Analizar las necesidades prácticas de mujeres y hombres.
p Conocer e incorporar los intereses estratégicos relacionados con la igualdad de oportunidades, especialmente aquellos que pueden contribuir a la mejora de la posición social de las mujeres y a la construcción de una sociedad más igualitaria.
p Diseñar en base a los resultados obtenidos de la aplicación de ambos elemen-tos.
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“El empoderamiento de la mujer tiene como objetivo eliminar todos los obstáculos que obstruyen la participación activa de las mujeres en todos los ámbitos, tanto públi-cos como privados, a través de una completa e igual distribución en la toma de decisio-nes económicas, sociales, culturales y políticas. Esto quiere decir que, el principio de compartir el poder y la responsabilidad debe ser establecido entre la mujer y el hombre en el hogar, en los puestos de trabajo y más ampliamente en las comunidades naciona-les e internacionales. La igualdad entre la mujer y el hombre es asunto de los derechos humanos y una condición para la justicia social, así como un requisito necesario y fun-damental para la igualdad, el desarrollo y la paz”.
Plataforma de Acción de Beijing, párrafo I
Principio de “mainstreaming”, llamado también transversalidad o enfoque integra-do de género.
Mainstreaming consiste en integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la elaboración, ejecución y seguimiento de todas las políticas y accio-nes de la Unión Europea y de todos sus Estados miembros.
p El método que la Comisión Europea propone para garantizar la obtención de los objetivos de igualdad de género incorpora los siguientes elementos:
– Enfoque dual (mainstreaming de género + actuaciones específicas) como mar-co conceptual y estratégico de aplicación.
– Evaluación del impacto de género en todos los programas y políticas.
– Asignación de responsabilidades de todos los agentes y estructuras.
– Formación específica en análisis de género.
– Desagregación de los datos y las estadísticas por sexo.
– Refuerzo y/o creación de estructuras específicas.
El impacto de género tiene por objetivo identificar y valorar los diferentes resultados que las disposiciones normativas o las políticas públicas, pudieran producir sobre mujeres y hombres de forma separada.
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Retos y herramientas para las administraciones públicas
Unidades de géneroLey para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Artí-culo 77
Las unidades de género, son unidades admi-nistrativas cuyo cometido es evaluar y aseso-rar las políticas públicas desde la perspectiva de género de acuerdo con las leyes vigentes, y garantizar la aplicación de la práctica de la igualdad.
Informe de impacto de géne-roLey 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno.
Ley para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres,Artículo 19.
Un informe de impacto de género es un aná-lisis previo de cualquier iniciativa promovida por la administración pública. El objetivo de este análisis es comprobar si hombres y mu-jeres obtienen de la aplicación de las políti-cas, las normas y el desarrollo de la actividad pública en general un beneficio equivalente, o si por el contrario se producen situaciones de desigualdad y discriminación.
Presupuestos de género
Un presupuesto de genero es el que incorpo-ra las diferentes necesidades, derechos y obli-gaciones que tienen las mujeres y los hombres en el reparto de los recursos públicos; el que tiene como objetivo reducir las diferencias de género en todas las áreas de actuación y el que distribuye los recursos de forma equita-tiva teniendo en cuenta el desigual impacto que éstos tienen sobre mujeres y hombres.
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Orientaciones para el desarrollo de las actividades
Unidad 1
Igualdad de oportunidades versus discriminación por razón de sexo
Actividad
Dice el saber popular ...
“El refrán español se apoya en estereotipospopulares ampliamente admitidos”
Sobre mujeres Sobre hombres
La mujer y la pluma, ni prestada, ni probadaNingún varón sabio y discreto dice a la mujer un secreto
La mujer es como la especia, cuanto más se la tapa, mejor aroma exhala
Si el hombre reprende e injuria a la mujer, es seguro que la ama
Refrán o dicho propio Refrán o dicho propio
Texto auxiliar
“Las diferencias entre mujeres y hombres a la hora de participar y poder afrontar retos vitales tiene una base social que se sustenta en un sistema de creencias, hábitos y costumbres que atribuye a las mujeres y a los hombres diferentes capa-cidades y diferentes habilidades asociadas ambas a su pertenencia a uno u otro sexo”.
Lee atentamente los refranes que se proponen, intenta recordar alguno que co-nozcas de tu entorno y trata de contestar a las cuestiones que se plantean:
p Significado literal del refrán.
p Estereotipo oculto.
p “Utilidad” social.
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Finalmente reflexiona sobre las consecuencias que los mensajes sexistas escon-didos tras los refranes, y su carácter socialmente aceptado, tienen para la conse-cución de modelos de relación igualitarios entre mujeres y hombres.
Instrucciones para el desarrollo de la actividad
Finalidad
Con esta actividad se pretende que el grupo identifique los mecanismos por los que se interiorizan los comportamientos de género.
Objetivo de la actividad
Reforzar las ideas sobre el papel de las creencias y costumbres sobre el sosteni-miento de la desigualdad y facilitar la resolución de dudas, mediante el intercambio de impresiones del grupo.
Metodología
1. Lectura en alto del texto auxiliar.
2. Explicación de la actividad.
3. Formación de grupos de trabajo.
4. Trabajo de los grupos.
5. Exposición de conclusiones.
6. Debate.
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Desarrollo de la actividad
1. Lectura del texto auxiliar.
2. Análisis de los refranes propuestos.
3. Puesta en común y debate alrededor de:
¿Qué mensajes respecto de las diferencias entre mujeres y hombres trans-miten los refranes?
¿Qué posibles consecuencias tienen esos mensajes para las mujeres y para los hombres ? (en un doble sentido: efecto sobre la propia persona y efecto sobre la idea de la otra persona).
¿Cuál es el significado de la igualdad en estos refranes?
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Unidad 2.
Diagnóstico social de igualdad de oportunidades. Principales diferencias de mujeres y hombres en la participación social, política y económica.
Actividad
Participación, género y desigualdad
1. Lee detenidamente el texto auxiliar.
<< La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo y a distintos espacios de participación, no ha ido acompañada de una incorporación similar de los varo-nes al ejercicio y asunción de sus responsabilidades familiares. Esto se traduce en una sobrecarga de trabajo para las mujeres que dificulta - estableciendo un agravio comparativo respecto a los varones - su participación en pie de igualdad en los ámbitos donde se toman decisiones y se adquiere reconocimiento y repre-sentación pública.
Los efectos perversos de esta situación colocan a las mujeres en situaciones de alto riesgo que llegan a alcanzar a la salud, la integridad física y emocional y el status socioeconómico >>
2. A partir de los datos reflejados en esta Unidad 2, trabaja en la tabla adjunta las diferencias entre mujeres y hombres de cara a identificar las consecuencias, en términos de:
p Igualdad de oportunidades laborales.
p Igualdad de acceso a cargos de representación.
p Igualdad ante el riesgo de exclusión social.
p Igualdad de posibilidades para el desarrollo personal.
3. Reflexión sobre las conclusiones del análisis de datos y contraste con la afirma-ción resaltada en el texto auxiliar.
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Ámbitos Diferencias entre hombres y mujeres
Consecuencias
Oportunidades labo-rales
Acceso a cargos de representación
Riesgo de exclusión social
Posibilidades de de-sarrollo personal
Instrucciones para el desarrollo de la actividad
Finalidad
Con el desarrollo de esta actividad se pretende enfrentar al grupo a la realidad de los datos recogidos en las tablas, respecto de las diferencias entre mujeres y hombres a la hora de participar activamente y sus consecuencias respecto del riesgo de discri-minación y de pobreza. Entendido esto siempre desde una perspectiva comparativa
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entre personas que pertenecen a un mismo modelo de sociedad y que formalmente se benefician de igual manera del escenario socio-político.
Objetivo de la actividad
Comprender el valor de la participación e identificar las consecuencias de no estar en ese proceso.
Metodología
a. Lectura en alto del texto auxiliar.
b. Explicación del objetivo de la actividad.
c. Formación de grupos pequeños.
d. Trabajo de los grupos.
e. Exposición de conclusiones.
f. Debate.
Desarrollo de la actividad
1. Lectura del texto auxiliar.
2. Análisis comparativo y diferencial a partir de los datos recogidos en las ta-blas sobre la afirmación resaltada en el texto introductorio.
3. Debate de las posibles causas de las diferencias encontradas y las conse-cuencias personales y sociales de las mismas.
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Unidad 3
El sexismo en la comunicación humana
Actividad
Delatando al sexismo o expresándose con propiedad
Texto auxiliar15
En cambio, la utilización del masculino para referirse a los dos sexos no consigue representarlos. Este uso, como constatamos continuamente, produce ambigüedades y confusiones en los mensajes y oculta o excluye a las mujeres. Se basa en un pensamiento androcéntrico que considera a los hombres como sujetos de referencia y las las mujeres seres depen-dientes o que viven en función de ellos.
1. Lectura y análisis de los siguientes textos:
Lectura de un texto – prensa; revista; artículo; libro de lectura; etc. elegido al azar.
Análisis del impreso oficial propuesto.
2. Detección de las expresiones o usos que incurran en alguno de los siguientes efectos:
Ambigüedad.
Ocultación.
3. Propuestas alternativas no sexistas.
15. Extraído de la publicación del instituto de la mujer: “NOMBRA en masculino y en femenino”
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Instrucciones para cumplimentar el impreso: “Autores-1” 16
Solicitante
Están legitimados para solicitar las inscripciones los au-tores, los demás titulares originarios y los sucesivos titu-lares de derechos de propiedad intelectual sobre la obra a la que se refiere la inscripción.
Cuando el autor o titular sea una única persona, el mismo figurará y firmará como solicitante.
Si son varios los autores o titulares, figurará uno como solicitante, a efectos de notificaciones, y todos ellos fir-marán el impreso.
Cuando el titular de los derechos sea una persona jurídi-ca, figurará y firmará como solicitante el representante legal de la misma, acreditando documentalmente la re-presentación.
Cuando el autor o titular fuera menor de edad o incapa-citado, figurará como solicitante la persona que ejerza la patria potestad, tutela o curatela.
Título de la obra Se indicará el título de la obra cuya inscripción de dere-
chos se solicita, que deberá ser idéntico al consignado en el ejemplar identificativo.
Autor/es:
Es autor la persona natural que ha creado la obra. En el caso de un solo autor, se marcará una cruz en la casilla “úni-co autor” y, si el autor no es el solicitante, se harán constar sus datos personales en el apartado correspondiente del impreso. En caso de ser varios los autores, se marcará una cruz en la casilla “varios autores” y se consignarán sus da-tos personales en el Anexo al impreso AUTORES 1.
16. Impreso oficial del Registro de la Propiedad.
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Titular dederechos:
Es el propio autor/es de la obra, salvo que hubiera trans-mitido sus derechos a una tercera persona. Si el titular de los derechos es el autor/es, basta con marcar la ca-silla correspondiente. Cuando el titular de los derechos fuere otra persona, por haberlos adquirido del autor en virtud de una transmisión a su favor, además de marcar la casilla correspondiente, deberán consignarse los datos identificativos de la persona física o jurídica adquiriente.
Documentos a presentar con la solicitud
Personas físicas
Fotocopia del DNI, o de otro documento acreditativo de la identidad si se tratase de extranjeros.
No obstante, los españoles, y los extranjeros residentes en España en posesión de documento expedido por las auto-ridades españolas, podrán optar por presentar una autori-zación expresa para la comprobación de su identificación personal, utilizando a tales efectos el modelo de Autoriza-ción para la Comprobación de Datos de Identidad.
Personasjurídicas
Original o fotocopia compulsada de los siguientes docu-mentos:
Título que acredite su personalidad jurídica, Tarjeta de persona jurídica de la entidad (CIF).
Poder de representación que ostente la persona física que firma la solicitud de inscripción en nombre de la entidad.
Representante
Si como solicitante figura una persona que no es la titular de los derechos, deberá presentar un poder de represen-tación otorgado por el autor/es o titular/es. Dicho poder puede otorgarse mediante escritura pública o mediante documento privado, con la firma del poderdante legitima-da por notario o por funcionario del Registro en el modelo Poder de Representación.
Menores de edad e incapacitados
Fotocopia del libro de familia o del documento que acredi-te la patria potestad, tutela o curatela.
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Titular adquirien-te de los derechos por transmisión
Transmisiones “Inter Vivos”
Primera copia de la escritura pública, u original del docu-mento privado acreditativo de la transmisión o transmi-siones. En su defecto, copia simple de aquellos con legiti-mación de firmas efectuada por notario o por funcionario público del Registro.
Documento acreditativo del pago del impuesto corres-pondiente, de su presentación ante la Hacienda Pública para la liquidación, o de su exención.
Transmisiones “Mortis Causa”
Escritura pública de adjudicación y aceptación de la he-rencia, en la que conste expresamente la obra cuyos de-rechos de propiedad intelectual se transmiten.
Partida de defunción del autor.
Certificado del Registro de Actos de Última Voluntad.
Testamento válido o, en su defecto, Acta de notoriedad notarial o Auto de declaración de herederos.
Documento acreditativo del pago del impuesto corres-pondiente, de su presentación ante la Hacienda Pública para la liquidación, o de su exención.
Transmisión por Relación Laboral
Copia compulsada del contrato de trabajo suscrito entre el autor/es y la empresa.
Declaración del autor de la obra cuyos derechos se pre-tenden inscribir, en la que haga constar que la misma ha sido creada en virtud de relación laboral, en los modelos Declaración de Autor Asalariado y Declaración de Autor Asalariado de Programas de Ordenador.
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Instrucciones para el desarrollo de la actividad
Finalidad
Con el desarrollo de esta actividad se pretende plantear al alumnado las situaciones reales del uso sexista del lenguaje y la comprobación de los efectos contrarios a los objetivos de igualdad que su uso implica.
Objetivo de la actividad
Facilitar al alumnado la identificación de los usos sexistas del lenguaje y proponer fórmulas alternativas relacionadas con su actividad profesional.
Metodología
a. Lectura en alto del texto auxiliar.
b. Explicación del objetivo y desarrollo de la actividad.
c. Formación de 2 grupos de trabajo:
– Grupo 1: Trabajo con texto aleatorio.
– Grupo 2: Trabajo con impreso oficial.
d. Trabajo de los grupos.
e. Exposición de conclusiones y debate plenario.
Desarrollo de la actividad
1. Lectura del texto auxiliar.
2. Análisis por parte de cada grupo de los textos propuestos.
3. Resolución de la actividad.
4. Presentación de conclusiones y debate plenario sobre:
– Expresiones sexistas encontradas.
– Significado y consecuencias para la igualdad.
– Imagen de la mujer.
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Unidad 4
Corresponsabilidad en el desarrollo de las responsabilidades de atención y cuidado. Conciliación de la vida personal y laboral
Actividad 1
Tiempos de vida
Texto auxiliar
El trabajo comprende «cualquier actividad física o mental que transforma materiales en una forma más útil, provee y distribuye bienes o servicios a los demás, y extiende el conocimiento y el saber humanos». En esta definición pueden incluirse actividades que tienen lugar en el mercado pero también aquellas que se desempeñan sin remunera-ción. El salario no es un requisito que determine la consideración de un trabajo como tal.
La estimación del trabajo no remunerado
Según muestran los estudios realizados por M.A. Durán para el caso español, el nú-mero de horas semanales que mujeres y hombres dedican al trabajo –remunerado y no remunerado– alcanza una media de 96. La distribución de la carga global de traba-jo –remunerado y no remunerado– es bien dispar; al empleo corresponden 26 horas semanales de trabajo, es decir, el 27% del total, mientras que al trabajo no remunerado se asignan 70 horas semanales (el 73% del total). Dicho de otra forma, del cómputo de horas semanales de trabajo global que realiza el conjunto de la población española, más de dos terceras partes se realiza fuera del mercado y sin remuneración.
Si la observación se realiza desde la participación por género, se comprueba que las mujeres se hacen cargo del 67% de la carga global de trabajo (64,3 horas semanales) mientras que los varones asumen el 33% restante (31,9 horas semanales). Las mujeres dedican una media de 8 horas semanales al empleo y 56 al trabajo no remunerado, mientras que los varones dedican 18 horas semanales al empleo y 14 horas al trabajo no remunerado.
Trabajo no remunerado versus mercantilización. Hacia un reparto de responsabilida-des entre hogar, mercado y Estado.
Cristina García Sainz
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17. Esta tabla recoge una serie de actividades cotidianas de forma genérica que pretenden facilitar la identificación de tareas que realizamos las personas adultas a lo largo de nuestra vida y cada dia.
18. En este apartado se trata de que decidas la prioridad (alta/media/baja) que tiene para ti la actividad en concreto.
19. En esta ocasión se trata de que reflejes el tiempo aproximado que piensas que se necesita para cumplirla.
20. En estos cuadrantes de la tabla, se reflejarán respectivamente la situación actual y la nueva distri-bución que se propone para la pareja de hombre y mujer que deban compartir tareas.
Lee atentamente los ítems recogidos en la tabla3: Replanificando los Tiempos de Vida y rellena los campos propuestos, teniendo en cuenta que la fila en blanco situación actual está reservada para reflejar una situación actual y la azul claro nuevo reparto , lo está para reflejar una nueva distribución ideal.
Piensa en una mujer y un hombre que conozcas de tu entorno y que deban compartir tareas.
Replanificando los Tiempos de Vida
Actividad17 Prioridad18 Tiempo19 Mujer20 Hombre21
Descanso nocturno
Tiempo empleado en dormir de noche
Higiene personal Ducharse, arreglar-se, etc.
Mantenimiento del hogar
Limpiar, recoger, arreglar, lavar ropa, planchar, resolver, averias, etc.
Cuidados a 3ªs personas
Vestir, dar de comer, preparar comida, reponer ropa y calza-do,, llevar a revisio-nes, etc.
Aprovisionamiento
Compra de comida y artículos para el mantenimiento del hogar
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Replanificando los Tiempos de Vida
Actividad17 Prioridad18 Tiempo19 Mujer20 Hombre21
Trabajo remune-rado
Actividad profesio-nal
Formación
Actividad intrans-ferible de reciclaje profesional y/o personal
Relaciones socia-les
Actividades inexcu-sables de compro-misos laborales y/o personales, etc ..
Ocio Actividades lúdicas compartidas o no
Actividades pri-vadas
Leer, escribir, na-vegar por Internet, pintar, restaurar, etc…
Cuidados persona-les inexcusables
Salud, belleza, gym, rehabilitación, etc …
Actividades priva-das compartidas
Cine, excursiones, comidas en el exterior del hogar, etc ….
Una vez cumplimentada la prioridad y el tiempo de cada ítem según tu propio cri-terio, refleja los tiempos reales de la mujer y el hombre y propón un nuevo reparto equilibrado de los tiempos.
Una vez finalizada la tarea, vuelve sobre el texto auxiliar y reflexiona sobre el signi-ficado de los datos reflejados en él.
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Instrucciones para el desarrollo de la actividad
Finalidad
Con el desarrollo de esta actividad, se pretende facilitar al alumnado el reconoci-miento del número de actividades y tareas que deben ser resueltas a diario y el mon-tante en tiempo real que esto conlleva.
Objetivo de la actividad
Comprender las dificultades derivadas de tener que repartir los tiempos entre las actividades comprometidas profesionalmente y las tareas derivadas del cuidado y la vida personal y reorganizar la situación a fin de mejorarla.
Metodología
a. Explicación del objetivo de la actividad.
b. Cumplimiento individual de los ítems de la Tabla.
c. Formación de grupos pequeños para contrastar los resultados individua-les.
d. Lectura del texto auxiliar y debate en plenario.
Desarrollo de la actividad
1. Cumplimiento individual de los ítems recogidos en la Tabla: REPLANIFICAN-
DO LOS TIEMPOS DE VIDA.
2. Trabajo en grupos pequeños para contrastar resultados y reconocer obstá-culos comunes.
3. Debate en plenario de la importancia e incidencia del tiempo en la organiza-ción personal y la igualdad entre mujeres y hombres.
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Actividad 2
Conciliando
Textos auxiliares
La conciliación debe ser entendida como un acto de corresponsabilidad social, basa-da en un nuevo contrato social entre mujeres y hombres que tiene multiplicidad de caras y aspectos relacionados, y que es imprescindible incorporar al análisis y a la búsqueda de soluciones.
La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos de este siglo. Este hecho ha obligado a configurar un sistema que con-temple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de respon-sabilidades en la vida profesional y en la vida personal. La necesidad de conciliar el trabajo y la familia, ha sido ya planteada a nivel internacional y comunitario como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social.
Lectura y reflexión sobre la adecuación de las normas en materia de conciliación de la vida personal y la vida profesional que se encuentran en esta unidad 3 (ver esquemas de Ley de conciliación y Ley de Igualdad).
Lectura y reflexión sobre las afirmaciones reflejadas en los textos auxiliares.
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Esquema resumen de Medidas recogidas en la Ley de Conciliación
Capítulo I. Modificaciones que se In-troducen en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legisla-tivo 1/1995, de 24 de marzo.
Artículo 1º. Permisos retribuidos.
Artículo 2º. Reducción de la jornada por motivos familiares.
Artículo 3º. Suspensión del contrato por mater-nidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
Artículo 4º. Excedencia por cuidado de familia-res.
Artículo 5º. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
Artículo 6º. Suspensión con reserva de puesto de trabajo en el supuesto de riesgo durante el embarazo.
Artículo 7º. Extinción del contrato de trabajo.
Capítulo II. Modificaciones que se in-troducen en el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, apro-bado por el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril.
Artículo 8º. Extinción del contrato de trabajo.
Artículo 9º. Modalidad procesal en materia de permisos de lactancia y reducciones de jornada por motivos familiares.
Capítulo III. Modificaciones que se Introducen en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Artículo 10º. Protección de la maternidad.
Capítulo IV. Modificaciones que se introducen en el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legisla-tivo 1/1994, de 20 de junio.
Artículo 11º. Acción protectora del sistema de la Seguridad Social.
Artículo 12º. Duración de la obligación de coti-zar.
Artículo13º. Situaciones protegidas.
Artículo 14º. Prestación económica de la Seguri-dad Social por riesgo durante el embarazo.
Artículo 15º. Adaptaciones en la Ley General de la Seguridad Social.
Artículo 16º. Normas de desarrollo y aplicación a Regímenes Especiales.
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Esquema resumen de Medidas recogidas en la Ley de Conciliación
Capítulo V. Modificaciones que se introducen en la Disposición Adicio-nal Decimocuarta del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refun-dido de la Ley del Estatuto de los Tra-bajadores, y en El Real Decreto-Ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las Bonificaciones de Cuotas a la Seguridad Social de los Contratos de Interinidad que se cele-bren con las personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por mater-nidad, adopción y acogimiento
Artículo 17º. Modificación del encabezamiento de la disposición adicional decimocuarta del tex-to refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 18º. Modificaciones que se introducen al Real Decreto-ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interini-dad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogi-miento.
Capítulo VI. Modificaciones que se introducen en la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública.
Artículo 19º. Excedencia por cuidado de familia-res.
Artículo 20º. Permiso por maternidad y paterni-dad.
Capítulo VII. Modificaciones que se introducen en la Ley de Funcionarios Civiles del Estado, Texto Articulado aprobado por Decreto 315/1964, de 7 de febrero.
Artículo 21º. Licencia por riesgo durante el em-barazo.
Capítulo VIII. Modificaciones que se introducen en la Ley 28/1975, de 27 de junio, sobre Seguridad Social de las Fuerzas Armadas, y en la Ley 29/1975, de 27 de junio, de Seguridad Social de los Funcionarios Civiles del Estado.
Artículo 22º. Situación de riesgo durante el em-barazo en el mutualismo administrativo.
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Medidas de la Ley de Igualdad relativas a la Conciliación
CAPÍTULO II.Igualdad y Conciliación
Artículo 44. Los dere-chos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
1. Los derechos de conciliación de la vida perso-nal, familiar y laboral se reconocerán a los traba-jadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
2. El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos previstos en la nor-mativa laboral y de Seguridad Social.
3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una pres-tación por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.
Capítulo III. Medidas de Igualdad en el empleo para la Administración General del Estado y para los organismos públicos vincu-lados o depen-dientes de ella
Artículo 56. Permisos y beneficios de protec-ción a la maternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Sin perjuicio de las mejoras que pudieran deri-varse de acuerdos suscritos entre la Administra-ción General del Estado o los organismos públi-cos vinculados o dependientes de ella con los representantes del personal al servicio de la Ad-ministración Pública, la normativa aplicable a los mismos establecerá un régimen de excedencias, reducciones de jornada, permisos u otros bene-ficios con el fin de proteger la maternidad y faci-litar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Con la misma finalidad se reconocerá un permiso de paternidad, en los términos que disponga dicha normativa.
Artículo 57. Concilia-ción y provisión de puestos de trabajo.
En las bases de los concursos para la provisión de puestos de trabajo se computará, a los efec-tos de valoración del trabajo desarrollado y de los correspondientes méritos, el tiempo que las personas candidatas hayan permanecido en las situaciones a que se refiere el artículo anterior.
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Medidas de la Ley de Igualdad relativas a la Conciliación
Capítulo III. Medidas de Igualdad en el empleo para la Administración General del Estado y para los organismos públicos vincu-lados o depen-dientes de ella
Artículo 58. Licencia por riesgo durante el embarazo y lactancia.
Cuando las condiciones del puesto de trabajo de una funcionaria incluida en el ámbito de aplica-ción del mutualismo administrativo pudieran in-fluir negativamente en la salud de la mujer, del hijo e hija, podrá concederse licencia por riesgo durante el embarazo, en los mismos términos y condiciones previstas en la normativa aplicable. En estos casos, se garantizará la plenitud de los derechos económicos de la funcionaria durante toda la duración de la licencia, de acuerdo con lo establecido en la legislación específica.Lo dispuesto en el párrafo anterior será también de aplicación durante el período de lactancia na-tural.
Artículo 59. Vacacio-nes.
Sin perjuicio de las mejoras que pudieran derivar-se de acuerdos suscritos entre la Administración General del Estado o los organismos públicos vin-culados o dependientes de ella con la representa-ción de los empleados y empleadas al servicio de la Administración Pública, cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad tem-poral derivada del embarazo, parto o lactancia natural, o con el permiso de maternidad, o con su ampliación por lactancia, la empleada pública tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fe-cha distinta, aunque haya terminado el año natu-ral al que correspondan.Gozarán de este mismo derecho quienes estén disfrutando de permiso de paternidad.
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Instrucciones para el desarrollo de la actividad
Finalidad
Con el desarrollo de esta actividad se pretende facilitar al alumnado la posibilidad de analizar en grupo la adecuación de las medidas legislativas españolas en materia de conciliación a las necesidades de mujeres y hombres.
Objetivo de la actividad
Acercar al alumnado el conocimiento del significado de la conciliación y sus conse-cuencias para los objetivos de igualdad de género.
Metodología
1. Explicación del objetivo de la actividad.
2. Formación y trabajo de los grupos.
3. Lectura de los textos auxiliares y debate en plenario.
Desarrollo de la actividad
1. Formar dos grupos de trabajo.
2. Cada grupo trabajará con uno de los resúmenes de la legislación española en materia de conciliación,
Esquema resumen de medidas recogidas en la Ley de conciliación.
Medidas de la Ley de igualdad relativas a la conciliación.
De cara a establecer un debate “crítico” a partir de las afirmaciones recogi-das en los (textos auxiliares).
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Unidad 5
Violencia de género.
Actividad
Violencia vs igualdad de género
Textos auxiliares
Entendiendo por violencia cualquier manifestación que busque condicionar, limitar o doblegar la voluntad de otra u otras personas, por medio de la coacción emocional, físi-ca, sexual, económica y/o social y afirmando que la violencia siempre es utilizada como forma de ejercicio del poder a través de la fuerza para resolver conflictos, eliminando obstáculos e intentando someter a otra(s) persona(s).
En una sociedad en la que no se combate la desigualdad entre mujeres y hombres surge la violencia contra estas últimas, y esta es la consecuencia y la manifestación más intolerable de la discriminación sexista.
La violencia de género no es un problema que afecte al ámbito privado. Al con-trario, se manifiesta como el símbolo más brutal de la desigualdad existente en nuestra sociedad.
Se trata de una violencia que se dirige sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas, por sus agresores, carentes de los derechos mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión.
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
Preambulo
A partir de las afirmaciones recogidas en los Textos auxiliares, trabajar sobre el cuadro: Formas de violencia contra las mujeres, intentando encontrar un ejem-plo de cada una de ellas y una medida o acción para combatirla.
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Formas de violencia contra las mujeres
Ejemplo Medida
Violencia económica
Violencia social
Violencia psicologica
Violencia física
Violencia sexual
Reflexión sobre las consecuencias para las mujeres de la violencia de género y la adecuación y efectividad de las medidas recogidas en la legislación española para eliminarla definitivamente de la sociedad.
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Instrucciones para el desarrollo de la actividad
Finalidad
Con el desarrollo de esta actividad se pretende facilitar al alumnado la posibilidad de contrastar creencias personales respecto del significado real de la violencia de género y sus consecuencias sobre la vida de las mujeres.
Objetivo de la actividad
Comprender el impacto de la violencia de género sobre los objetivos de Igualdad y conocer las estrategias legales para su erradicación.
Metodología
a. Explicación del objetivo de la actividad.
b. Formación de grupos pequeños.
c. Trabajo de los grupos.
d. Exposición de conclusiones.
e. Debate.
Desarrollo de la actividad
1. Trabajo de los grupos con los contenidos del cuadro: Formas de violencia contra las mujeres.
2. Presentación de conclusiones en plenario del trabajo de los grupos.
3. Debate plenario sobre las medidas recogidas en la legislación española en materia de violencia de género21.
21. Textos incluidos en la Unidad 5
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Unidad 6
La intervención social y política a favor de la igualdad
Actividad 1
Analizando, integrando y proponiendo
Textos auxiliares
El principio de mainstreaming consiste en integrar la Igualdad de oportunidades en-tre mujeres y hombres en la elaboración, ejecución y seguimiento de todas las políticas y acciones de la Unión Europea y de todos sus Estados miembros. Mains-treaming incorpora la Igualdad de oportunidades en las políticas generales, teniendo en cuenta simultáneamente las prioridades y necesidades de mujeres y hombres en el diseño de esas políticas.
Aplicar Mainstreaming: Ejes de Actuación
Analizar el impacto en función del género
Conocer el resultado e impacto de las actuaciones para los hombres y las mujeres de forma separada, identi-ficando las diferencias estructurales y desequilibrios entre ambos.
Replanificar la actuación en función del género
Diseñar las líneas políticas y las distintas actuaciones teniendo en cuenta las diferencias de partida exis-tentes entre los sexos y sus necesi-dades e identificando las oportuni-dades de reducir las desigualdades entre las mujeres y los hombres.
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Necesidades e intereses22: Dos objetivos
Necesidades Prácticas de Género NPGs
Las Necesidades Prácticas de Género son iden-tificadas por las mujeres a partir de sus roles socialmente definidos como una respuesta a las condiciones materiales inmediatas. Las NPGs suelen relacionarse con las carencias en las con-diciones de vida, tales como el acceso al agua, a la salud o al empleo. El enfocarse sobre este tipo de necesidades, no cuestiona la división sexual del trabajo ni la posición social de subordinación de las mujeres.
Intereses Estratégicos de Género IEGs
Los Intereses Estratégicos de Género son identi-ficados por las mujeres a partir de su posición de subordinación social. Estos intereses plantean un reto a la división sexual del trabajo, al poder y al control, así como a los roles y normas definidas según parámetros tradicionales. Los IEGs varían según los contextos particulares y pueden incluir temas tales como: derechos legales, violencia do-méstica, igualdad salarial y el control de las mu-jeres sobre sus cuerpos.
1. Repasar los contenidos relativos a conciliación y empoderamiento recogidos en las unidades 4 y 6 respectivamente.
2. Siguiendo las orientaciones de la tabla auxiliar Necesidades e intereses, en el CUADRO DE ACTIVIDAD identificar las necesidades prácticas y los intereses es-tratégicos de conciliación y empoderamiento.
3. En la casilla de REPLANIFICACIÓN, plantear una propuesta de intervención23 si-guiendo las indicaciones de la tabla auxiliar Aplicar mainstreaming, ejes de actua-ción.
22. Glosario de Género Instraw.
23. Esta propuesta se puede plantear para el ámbito territorial del país o se puede restringir a una localidad o territorio más pequeño.
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4. Contrastar las conclusiones del análisis y la propuesta de intervención con las medidas puestas en marcha por el gobierno, para resolver las situaciones de dis-criminación por razón de sexo.
Cuadro de actividad
Situación Empoderamiento24 Conciliación25
Análisis26
N e c e s i -dades
Intereses
Replanificación27
24. A partir de los contenidos de la unidad 6 referidos al empoderamiento de las mujeres.
25. A partir de los contenidos de la unidad 4 referidos a la conciliación.
26. Evaluar el impacto de género en términos de identificación de necesidades prácticas e intereses estrategicos.
27. Propuesta que dé respuesta tanto a las necesidades, como a los intereses de género.
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Instrucciones para el desarrollo de la actividad
Finalidad
Con el desarrollo de esta actividad se pretende facilitar al alumnado la aplicación de los principios trabajados en la unidad, respecto a la discriminación de género y las estrategias para su neutralización.
Objetivo de la actividad
Proporcionar al alumnado la posibilidad de aplicar y debatir, el significado, materia-lización y dificultades que conlleva la aplicación del mainstreaming.
Metodología
a. Explicación del objetivo de la actividad.
b. Formación de dos grupos de trabajo.
c. Trabajo de los grupos: consulta de textos; identificación de necesidades e intereses y diseño de propuesta.
d. Exposición de conclusiones.
e. Debate sobre el significado del mainstreaming y su alcance.
Desarrollo de la actividad (para el alumnado)
1. Cada grupo trabajará en una de las situaciones (empoderamiento- concilia-ción) planteadas en el cuadro de actividad.
2. A partir de los contenidos de las unidades señaladas (Udad. 4 y Udad. 6), los grupos trabajarán para identificar:
a. Necesidades prácticas de las mujeres en cada una de las materias.
b. Intereses estratégicos.
c. Propuesta (s) de acción.
3. Presentación de conclusiones en plenario del trabajo de los grupos.
4. Debate plenario.
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Recursos didácticos
Bibliografía
Unidad 1: Igualdad de oportunidades versus discriminación por razón de sexo Entrar, quedarse, avanzar. Aspectos psicosociales de la relación mujer-mundo laboral. Poal Mar-
cel, G. Siglo XXI de España. 1993
Sistema sexo-género. Izquierdo, Mª Jesús. 2002
Los desafíos del feminismo ante el siglo XXI. Valcárcel, A. y otras. Instituto Andaluz de la Mu-jer.2000
Rosa y azul. La transmisión de los géneros en la escuela mixta. Subirats, M. y C. Brullet. Instituto de la Mujer, Serie Estudios. 1988
Unidad 2: Diagnóstico social de igualdad de oportunidades. Principales diferen-cias de mujeres y hombres en la participación social, política y económica Para una valoración del trabajo más allá de su equivalente monetario. García Sainz, Cristina y
García Diez, Susana. 2000 Cuadernos De Relaciones Laborales
Tiempos, trabajos y géneros. Carrasco, C. Universitat de Barcelona. 2001
Tiempos, trabajos y flexibilidad: una cuestión de género. Carrasco, C., Alabart A., Coco, A., Domínguez, M., Martínez A., Mayordomo M., Recio, A., y Serrano, M. Instituto de la Mujer, Madrid. 2003
La exclusión social. Inserción laboral de personas desempleadas: metodología de interven-ción. García Comas, C. CCS. 2002
Por un reparto igualitario del tiempo. Instituto Andaluz de la Mujer. 2002
Unidad 3: El sexismo en la comunicación humana Nombra. En femenino y en masculino. Serie Lenguaje nº 1. Instituto de la Mujer. Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales.
En dos palabras. En femenino y en masculino. Serie Lenguaje nº 2. Instituto de la Mujer. Ministe-rio de Trabajo y Asuntos Sociales
Uso no sexista del lenguaje administrativo. Ministerio de Asuntos Sociales, Instituto de la Mujer-Ministerio para las Administraciones Públicas. 1993
El libro del Buen Hablar. Una apuesta por un lenguaje no sexista. Careaga, P. Fundación Muje-res. 2002
Guía para un uso igualitario del lenguaje administrativo. Ayala Castro, M.C.; Guerrero Salazar, S., Medina Guerra, A.M. Área de Políticas de Igualdad y Juventud. Diputación de Cádiz
28. Este material podrá ser ofrecido al alumnado por el profesorado.
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Unidad 4: Corresponsabilidad en el desarrollo de las responsabilidades de aten-ción y cuidado. Conciliación de la vida personal y laboral Tiempos, trabajos y flexibilidad: una cuestión de género. Carrasco, C., Alabart A., Coco, A.,
Domínguez, M., Martínez A., Mayordomo M., Recio, A., y Serrano, M. Instituto de la Mujer, Madrid. 2003
Conciliar la vida. Tiempos y servicios para la igualdad. Consejo de la Mujer de la CAM. Madrid. 2002
La contribución del trabajo no remunerado a la economía española: alternativas metodológi-cas. Durán, M. A. Instituto de la Mujer. Madrid. 2000
Conciliación, adaptabilidad e igualdad de oportunidades en el trabajo. Webster, J. Dirección General de empleo de la Comisión Europea. 2002
Los efectos sobre el empleo de las responsabilidades familiares. Murillo, S. Informes de la Sub-dirección de Estudios. Nº 7 1994. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
Unidad 5: Violencia de género ¿Qué hacer en caso de malos tratos o agresión sexual? Instituto de la Mujer. Ministerio de Traba-
jo y Asuntos Sociales
Guía de los derechos de las mujeres víctimas de violencia familiar. Instituto de la Mujer. Minis-terio de Trabajo y Asuntos Sociales
Informe Salud Laboral y Género. UGT. 2003
Estudio sobre el acoso sexual en España. Secretaría de políticas de Igualdad. Instituto de la Mujer. Ministerio de Asuntos sociales. 2004
El acoso moral. Maltrato psicológico en la vida cotidiana. Irigoyen, M.F. Paidós. 1999
Unidad 6: La intervención social y política a favor de la igualdad Guía para la evaluación del impacto en función del género. Comisión Europea, Empleo y Asuntos
Sociales, Unidad, V/D. Comisión Europea. 1997
Guía para la incorporación de la perspectiva de género. (material disponible en la web). Instituto de la Mujer
Guía de aplicación práctica, para la elaboración de informes de impacto de género de las dis-posiciones normativas que elabore el Gobierno, de acuerdo a la Ley 30/2003. Fundación Mujeres. 2005
Mainstreaming de género. Marco conceptual, metodología y presentación de “buenas prácti-cas”. Informe final de las actividades del Grupo de especialistas en mainstreaming. Serie documen-tos número 28. Instituto de la Mujer. 1999
Indicadores de seguimiento y evaluación: orientaciones metodológicas. (Nuevo periodo de Pro-gramación 2000-2006, Documento de trabajo 3). Dirección General XVI. Comisión Europea
Guía de indicadores para la aplicación del mainstreaming de género. Fundación Mujeres. 2001
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Recursos web
Instituto de la Mujer. Ministerio de IgualdadHOME: http://www.migualdad.es/mujer/index.htmlMujeres en cifras. http://www.migualdad.es/mujer/mujeres/cifras/index.htmDenuncia de la publicidad sexista http://www.migualdad.es/mujer/medios/publicidad/denuncia.htmEnlaces con los organismos de igualdad de las Comunidades Autónomas. http://www.migualdad.es/mujer/politicas/localizacion.htm
Observatorio de Igualdad. http://www.migualdad.es/mujer/mujeres/igualdad/index.htm
Observatorio de Género, Constitución y reformas estatutarias (INAP). http://www.inap.map.es/ES/investigacion/congresos/observatorio/presentacion/presentacion.html
UNIFEM. Fondo de Desarrollo para las Mujeres de las Naciones Unidas. http://www.unifem.org
Departamento de género y salud de las mujeres de la Organización Mundial de la Salud. http://www.who.int/gender/en/
Unidad de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de la Comisión Europea. http://www.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/index_en.htm
Observatorio de violencia. http://www.observatorioviolencia.org/index.php
Directorio de recursos educativos para la igualdad y la prevención de la violencia de género. http://www.educarenigualdad.org/
INAP. Instituto Nacional de Administraciones Públicas. UNIFEM. Fondo de NN.UU. para el desarrollo de las mujeres. http://www.unifem.org.mx/index.php
INSTRAW. Instituto internacional de NN.UU. de formación e investigación para el progreso de las mujeres. http://www.un-instraw.org/es/
Observatorio de género y pobreza. http://ogp.colmex.mx/
Hombres por la igualdad. http://www.hombresigualdad.com/
Resultados del Observatorio de la Fundación europea para la mejora de las condiciones de vida y trabajo. http://www.eiro.eurofound.ie/2002/01/study/TN0201101S.html
Guía para la evaluación del impacto en función del género de la Unión Europea. http://europa.eu
Presupuestos desde una perspectiva de género. http://www.gender-budgets.org/
Estadísticas de género en la Unión Europea. http://www.europa.eu.int/comm/employment_so-cial/equ_opp/statistics_en.html
V Programa de Acción Comunitario a Medio Plazo de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres. http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/c10904_es.htm
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Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2008-2011http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/politicas/aqui.html
Página de género de la Organización Internacional del Trabajowww.ilo.org/public/english/bureau/gender
Página de género de la OCDE. www.oecd.org/dac/gender
Página de género del Banco Mundial. http://www.worldbank.org/gender
Red global de apoyo a mujeres luchando por el empoderamiento y el cambio social.http://www.apcwomen.org/
Espacio de género en Amnistia Internacional. http://www.a-i.es/temas/mujeres/default.shtm
Plan para la igualdad de género en la AGE. http://www.csi-csif.net/aeat/article132.html
Fundación Mujeres. http://www.fundacionmujeres.es
Consejo Europeo de Lisboa. http://www.europarl.europa.eu/summits/lis1_es.htm
Objetivos de desarrollo del milenio. http://www.un.org/spanish/millenniumgoals/
Plan de trabajo para la igualdad de mujeres y hombres 2006-2010. http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/c10404_es.htm
Iniciativa de Presupuestos con Enfoque de Género.http://www.emakunde.euskadi.net/u72-publicac/es/contenidos/informacion/pub_informes/es_emakunde/adjuntos/pres_pub_clave_genero_es.pdf
Red feminista contra la violencia de género. http://www.redfeminista.org/
Mujeres en Red, portal de género. http://www.nodo50.org/mujeresred/
Sin Género de Dudas, portal de género. http://www.singenerodedudas.com/
Direcciones en Internet de asociaciones de mujeres. http://www.nodo50.org/mujeresred/sp.htm
Presupuestos Públicos con Perspectiva de Género Unidad de Igualdad y Género. Instituto
Andaluz de la Mujer. http://www.unidadgenero.com/sacamaterial.cfm?id=115
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Materiales de refuerzo29
Películas
“Te doy mis ojos” Icíar Bolláin -2003
Tema: Maltrato Una noche de invierno, una mujer, Pilar, sale huyen-do de su casa. Lleva consigo apenas cuatro cosas y a su hijo, Juan. Escapando de Antonio, un marido que la maltrata y con el que lleva 9 años casada. Antonio no tarda en ir a buscarla. Pilar es su sol, dice, y además, “le ha dado sus ojos”...
“Agua”. Deepa Mehta - 2006
Tema: Género y culturas. La historia transcurre en 1938, en la India colonial, en pleno movimiento de emancipación liderado por Mahatma Gandhi. Se celebra una boda que bien podría ser un entierro, casan a Chuyia (Sarala), una niña de 8 años, con un moribundo que fallece esa misma noche. Se quema su cuerpo en la orilla de un río sagrado y Chuyia se prepara para el destino que han escogido para ella. Se le afeita la cabeza e ingresa en un ashram para viudas donde deberá pasar el resto de su vida, convertida en un altar viviente consagrado a la memoria del fallecido.
“Hola, ¿estás sola?” Iciar Bollaín -1995
Tema: Género. Comedia / Historia de un viaje y una amistad entre dos chicas de veinte años que tienen en común un pasado precario de afecto. Un presente en el que no tienen nada que perder y un futuro tan abierto como ellas quieran. Durante su viaje lo compartirán todo. Incluido Olaf, un ruso que no habla más que su idioma. 1995: Vallado-lid. Premio del Público
29. Material auxiliar para programar otras actividades distintas de las propuestas a criterio del personal respon-sable de la formación. Este material permite abrir debates respecto de los estereotipos e imágenes sexistas utili-zadas en las películas y canciones.
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“Lunes al sol” Fernando León de Aranoa – 2002
Tema: Socialización. Un grupo de hombres que cada día recorren sus calles en cuesta, buscándole a la vida las salidas de emergencia. Miedo de larga duración, funambulistas de fin de mes. El miedo mas-culino a no poder cumplir con el rol.
“En tierra de hombres” Niki Caro - 2005
Tema: Discriminación de género. Drama /: Josey Aimes (Charlize Theron) regresa a su hogar natal en el norte de Minnesota tras un matrimonio fallido. Es una madre soltera con dos hijos a los que man-tener, por lo que busca trabajo en las minas de hierro. Pero lo último que quieren los mineros es competencia que les quite su trabajo, y menos de una mujer.
“Antonia” Marleen Gorris – 1995
Tema: Feminismo. En una tranquila granja de la campiña holandesa, la nonagenaria Antonia repasa su vida. Un día tras otro, el compor-tamiento independiente, inconsciente y algo excéntrico de Antonia y su familia, y en especial su lucha por el feminismo, se mezcla con la vida cotidiana del pueblo en que viven.
“Magnolias de acero” Herbert Ross -
Tema: Socialización y género. Comedia dramática coral que refle-ja una historia cotidiana, de amores y desamores entre un grupo de amigas en una pequeña ciudad norteamericana. En el centro de este grupo está Shelby Eatenton, recientemente casada y felizmente em-barazada, sino fuera por el hecho de que su diabetes puede hacer peligrar la vida de su hijo. Ante esta posibilidad, ella busca el refugio en sus amigas.
“Memorias de Africa” Sydney Pollack – 1985
Tema: Discriminación de género. Adulterio, enfermedad, muerte, soledad, marginación, ruina, desamor... el mejor retrato sobre el di-lema entre independencia y compromiso que se haya visto jamás en una pantalla de cine.
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“Tú vales mucho, baby” Charles Shyer – 1987
Tema: Conciliación. Una ejecutiva de una importante empresa de consultoría, J.C. Wiatt, vive volcada por completo en su trabajo. Se siente realizada con lo que hace, al tiempo que es capaz de mantener unas relaciones perfectas con su compañero sentimental. Un día, re-cibe una llamada telefónica que hará que su vida se transforme; debe acudir al aeropuerto y hacerse depositaria de la herencia de su primo de Inglaterra, que consiste en un precioso bebé.
“Durmiendo con su enemigo” Joseph Ruben - 1991
Tema: Malos Tratos físicos. Martin resultó ser un marido obsesivo y brutal que la maltrataba continuamente. Para huir de sus miedos Lau-ra decide simular su muerte para volar a una nueva ciudad y adoptar otra identidad, pero cuando él se dé cuenta del engaño, no habrá nada que le detenga hasta que consiga asesinarla.
Letras de canciones
“Aprendiz”. Malú
“María se bebe las calles”. Pasión Vega
“Malo”. Bebe
“Me llamo Lucas”. Cristina del Valle
“Sola”. Diana Navarro
“Una noche con arte”. El Arrebato
Material audiovisual
Videos del Instituto de la Mujer:
– “Coeducación”.
– “Con las mujeres avanza el mundo”.
– “Deporte”.
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– “El trabajo de las mujeres”.
– “Feminismo en España”.
– “Identidad individual”.
– “Participación política”.
– “Podemos aprender juntas”.
– “Créeme. Prevención de los abusos sexuales a menores”. Leeds’ Animation Workshop; Fundación Mujeres. Leeds City Council. Programa Daphne. 2004
DVD con dos películas de dibujos animados “Créeme y Páralo” y el material de apoyo “Guía de sugerencias para apoyar a menores que han sufrido abu-so sexual”. Leeds’ Animation Workshop; Fundación Mujeres. Instituto de la Mujer. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 2005
Manuales y Guías
“Guía de sensibilización y formación en Igualdad de Oportunidades entre muje-res y hombres”. Instituto de la Mujer. Fundación Mujeres. 2005
“Guía para Mujeres Maltratadas”. Ángeles Álvarez. Castilla-La Mancha. 2002.
Serie Cuadernos de Educación no sexista. Instituto de la Mujer, Ministerio de Tra-bajo y Asuntos Sociales.
Materiales didácticos coeducativos sobre juegos y juguetes.
Guía de Salud “La violencia contra las mujeres”. Instituto de la Mujer. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 2002.
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HerramientasNormativa
n Ley para la igualdad efectiva entre mujeres y hombreshttp://www.migualdad/mujer/politicas/Ley_Igualdad.pdf
n Ley integral contra la violencia de génerohttp://www.migualdad/mujer/violencia/ley/index.htm
Glosario de Términos30
Acción Positiva. Medida temporal, dirigida a un grupo determinado con la intención de compensar la situación de desventaja social y económica en la que se encuentra en términos comparativos.
Acoso Sexual. Comportamiento de naturaleza sexual y connotaciones sexistas, no deseado por la víctima, que afecta a la dignidad de mujeres y hombres. En el ámbito del trabajo se incluye el compor-tamiento de superiores jerárquicos y colegas profesionales que resultase una amenaza de la posición laboral.
Análisis31 de género. Estudio de las diferencias existentes en las condiciones, necesidades, índices de participación, acceso a los recursos y desarrollo, acceso al poder de toma de decisiones, etc., entre hombres y mujeres debidas a los roles que tradicionalmente se les ha asignado.
Androcentrismo. Se refiere a todo pensamiento, acción, actitud o idea que considera el valor mascu-lino como prototípico.
Carga de la Prueba. Cuando corresponde a la persona y/o entidad demandada, demostrar que la denuncia interpuesta en su contra por discriminación de género no es cierta.
Coeducación. Proceso de intervención educativa intencionado que parte del respeto y reconocimiento del valor de las personas, potenciando el desarrollo integral de niñas y niños desde la plena igualdad.
Conciliación del trabajo y la vida familiar. Introducción de sistemas de permiso por razones fami-liares y de permiso parental, de atención a la infancia y a personas en edad avanzada, y creación de estructuras que permitan la organización del entorno laboral y que facilite a hombres y mujeres la combinación del trabajo y de las responsabilidades familiares y hogareñas.
Cultura. Sistema de conductas que tienen en común los miembros de una sociedad; aglutina las pautas de comportamiento, costumbres, creencias, conocimientos y valores.
30. Este Glosario es una aproximación al significado desde el que han sido utilizados para el desarrollo de los contenidos del módulo.
31. Enfoque, perspectiva.
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Cuota. Proporción de recursos, puestos o escaños que deben ser atribuidos a un grupo específico, siguiendo ciertas normas o criterios, con las que se pretende corregir un desequilibrio anterior; gene-ralmente se refiere al acceso a oportunidades de formación, puestos de trabajo y posiciones de toma de decisiones.
Familia. Grupo de personas, animales u objetos que están unidos por alguna condición común.
Feminismo. Teoría política que arranca en su origen de la Ilustración y en nuestro país de la transición democrática. Corriente de pensamiento en permanente evolución por la defensa de la igualdad de derechos y oportunidades entre ambos sexos. Constituye una forma diferente de entender el mundo, las relaciones de poder, las estructuras sociales y las relaciones entre los sexos.
Feminización. Se habla de un sector, actividad o profesión feminizada, cuando éstas están ocupadas casi exclusivamente por mujeres.
Igualdad formal vs igualdad real. Los textos normativos, constituciones, tratados, reglamentos, con-venios, que siguen las pautas de un texto jurídico reconocen la necesidad de velar por la igualdad como un derecho con garantías de protección para hombres y mujeres. La igualdad real se registra mediante el análisis de aquellas instancias sociales, donde debiéndose verificar el principio de igual-dad real, ésta no se concreta en la práctica, como se detecta en las tasas de empleo, tasas retributi-vas, participación en la vida política, presencia de mujeres en empresas del sector primario, órganos de decisión, entre otros
Indicadores de género. Variables de análisis que describen la situación de las mujeres y hombres en la sociedad. El conocimiento de la realidad social. laboral, formativa, económica desde una perspecti-va de género, requiere la utilización de estos indicadores que facilitan la comparación entre la presen-cia de mujeres y hombres e identifica diferencias que pueden alimentar estereotipos. Su utilización supone una aproximación a la situación o presencia de mujeres y hombres, así como a la incidencia de determinados factores que implican diferencias de comportamientos entre unas y otros. La des-agregación de los datos por sexo es un indicador básico que da paso a otros indicadores explicativos de la realidad.
Organismos de igualdad. Son entidades que promueven políticas de igualdad de oportunidades en-tre mujeres y hombres. Su finalidad es impulsar y garantizar condiciones que posibiliten la igualdad real de las mujeres en todos los ámbitos de la sociedad, para lograr una mayor y mejor vertebración de las actuaciones.
Participación equilibrada de mujeres y hombres. Reparto de las posiciones de poder y de toma de decisiones (entre el 40% y el 60% por sexo) entre mujeres y hombres en todas las esferas de la vida, que constituye una condición importante para la igualdad entre hombres y mujeres.
Patriarcado. Sistema de organización social, basado en el poder de la figura del “padre/pater” ele-vado a la categoría política y económica y generalizada a todos los ámbitos de actuación donde se reproducirá el sistema de jerarquía y dominación masculina.
Permiso parental. Derecho individual, y en principio no transferible, de todas las personas traba-jadoras, hombres o mujeres, a ausentarse del trabajo por motivo de nacimiento o adopción de un/a hijo/a.
Permiso por maternidad. Licencia a la que tiene derecho una mujer antes o después del parto, por un tiempo ininterrumpido determinado por la legislación y las prácticas nacionales.
Planificación sensible al género. Enfoque activo de la planificación, en que se toman en considera-ción, como variable o criterio clave, las diferencias entre mujeres y hombres, y que procura incorporar explícitamente lo relativo a las diferencias hombre-mujer en políticas y acciones.
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Prejuicio. Idea u opinión, generalmente de rechazo, que se tiene sobre algo o alguien, a partir de datos no contrastados y subjetivos.
Relaciones de género. Relación y distribución desigual de las prerrogativas de hombres y mujeres que caracteriza a todo sistema sexista.
Reparto de responsabilidades. Distribución de los actos asumidos voluntariamente entre dos o más personas.
Rol de género / roles establecidos en función del sexo. Pautas de acción y comportamientos asig-nadas a hombres y a mujeres, respectivamente, e inculcadas y perpetuadas según el contrato social de género.
Segregación horizontal. Concentración de mujeres y/o de hombres en sectores y empleos específicos.
Segregación vertical. Concentración de mujeres y/o de hombres en grados y niveles específicos de responsabilidad o de puestos.
Sexismo. Se define sexismo como un conjunto de mecanismos que persiguen descalificar compor-tamientos, valores, actitudes y expectativas que se asocian a los rasgos predominantes de un sexo, masculino y femenino. Los mecanismos más eficaces son los estereotipos, o ideas aceptadas común-mente por un grupo, que son rígidas, difíciles de cambiar y que no admiten argumentos racionales. Otro mecanismo eficaz es el lenguaje en clave de chiste, o ironía, con la intención de ridiculizar lo que se asimila como propio de un sexo, u otro
Sexo. Características biológicas que distinguen al macho de la hembra.
Sistema de géneros. Conjunto de estructuras socioeconómicas y políticas que mantienen y perpe-túan los roles tradicionales masculino y femenino, así como lo clásicamente atribuido a hombres y a mujeres.
Socialización. Proceso por el cual la persona adquiere la cultura y se integra en la sociedad.
Techo de cristal. Barrera invisible resultante de un complejo entramado de estructuras en organiza-ciones dominadas por varones, que impide que las mujeres accedan a puestos importantes.
Transversalidad de género. Integrar sistemáticamente las situaciones, prioridades y necesidades respectivas de mujeres y hombres en todas las políticas, con vistas a promover la igualdad entre hombres y mujeres y recurrir a todas las políticas y medidas generales con el fin específico de lograr la igualdad, teniendo en cuenta activa y abiertamente, desde la fase de planificación sus efectos en las situaciones respectivas de unas y otros cuando se apliquen, supervisen y evalúen
Violencia doméstica. Toda forma de violencia física o psicológica que pone en peligro la seguridad o bienestar de un miembro de la familia; recurso a la fuerza física o al chantaje emocional; amenazas de recurso a la fuerza física, incluida la violencia sexual, en la familia o en el hogar. En este concepto se incluyen el maltrato infantil, el incesto, el maltrato de mujeres y hombres y los abusos sexuales o de otro tipo contra cualquier persona que conviva bajo el mismo techo.
Violencia de género. Toda conducta que atenta contra la dignidad e integridad física y moral de las mujeres, en base a la consideración social que tradicionalmente se le ha venido dando.
Violencia sexual. Todo tipo de violencia ejercida mediante el recurso o la amenaza a recurrir a la fuer-za física o al chantaje emocional; se incluyen la violación, el maltrato a mujeres y hombres, el acoso sexual, el incesto y la pederastia.
UNIÓN EUROPEAEl Fondo Social Europeo
Invierte en tu futuro
UNIÓN EUROPEAFONDO SOCIAL EUROPEO
El FSE Invierte en tu futuro
