DEFINIREA CONFLICTELOR

DEFINIREA CONFLICTELOR

Exist mai multe puncte de vedere n ceea ce privete rolul pe care l au conflictele n viaa organizaional. Pe de o parte conflictele sunt privite ca stri anormale n activitate determinnd o mare disfuncionalitate, iar pe de alt parte conflictele sunt privite ca aspecte fireti n existena i evoluia afacerilor cu rezultate pozitive asupra lor.

n literatura de specialitate apar dou viziuni asupra conflictelor.

n viziunea veche se consider c situaia conflictual se poate evita, este cauzat de erori manageriale n proiectarea i conducerea organizaiei, dezbin organizaia i determin imposibilitatea obinerii unor performane optime. n aceste condiii performana optim se poate obine numai prin ndeprtarea conflictului, iar scopul managerului este de a elimina conflictul.

Potrivit noii viziuni conflictul este inevitabil, este cauzat de

structura organizatoric, diferene de scop, percepii etc., contribuie la defimarea performanei organizaiei. n aceast situaie obiectivul managerului este acela de a conduce nivelul conflictului spre a obine performane optime. Obinerea performanelor optime se poate realiza numai prin reducerea nivelului conflictului.

Din perspectiv clasic abordarea conflictului pornete de la

premisa c acesta este un lucru ru datorat exclusiv unor disfuncionaliti n mecanismele organizaiei, a nclcrii unor principii i reguli generale de management tiinific. Declanarea i consumarea conflictelor era perceput, n viziunea clasicilor, ca extrem de duntoare determinnd epuizarea unor mari rezerve de timp i energie.

n opoziie cu concepia tradiional se afl cea comportamental,

concepie care accept existena conflictului ca pe un fapt inevitabil,

dezirabil chiar, lipsa lui putnd determina inadaptarea organizaiei la

provocrile schimbrii.

O a treia concepie n ceea ce privete conflictul este cea radical, inspirat n special de teoriile lui K. Marx i M. Weber, care insist asupra contradiciei ntre interesele de clas i a distribuiei inegale n societate a puterii.

CAUZELE, CLASIFICAREA I DINAMICA STRILOR

CONFLICTUALE Dup M. Vlsceanu ,,Conflictul este o form de opoziie centrat pe adversar, bazat pe incompatibilitatea scopurilor, inteniilor i valorilor prilor oponente.(4)

Sursele conflictului pot fi foarte numeroase, cele mai frecvente

fiind:

discrepanele dintre cultura organizaional (adic ntre sistemul de valori) ;

percepiile greite ale situaiei, datorate diferentelor de interese sau intenii ;

competiia exacerbat n cazul unor resurse limitate ;

criterii diferite de definire a performanei ;

diferentele de mediu nconjurtor sau de ambian ;

ambiguitatea definirii ariilor de responsabilitate.

,,Lipsa conflictelor poate cauza apariia imobilismului i inadaptarea organizaiei la provocrile schimbrii. (2)

Unul din specialitii recunoscui n privina psihologiei conflictului, Morton Deutsch a ajuns la cteva concluzii privind cauzele conflictelor:

cele mai multe conflicte au cauzalitate mixt, n care prile au att interese de cooperare ct i de competitivitate;

conflictele pot fi constructive ct i destructive;

interesele de cooperare i de concuren ale prilor n disput dau natere la dou procese distincte de soluionare: negocierea integrativ, bazat pe cooperare i negocierea distributiv, bazat pe conflict;

ponderea relativ a intereselor de cooperare i de competiie, modul n care variaz pe parcursul conflictului, vor fi principalii factori determinani ai naturii procesului conflictual i vor hotr rezultatele viitoare ale conflictului.

Pentru caracterizarea situaiilor conflictuale se pot formula cteva criterii de baz ca punct de plecare n fixarea tipologiei conflictelor: esena conflictelor, subiecii aflai n conflicte, gradul de intensitate, poziia ocupat de actorii implicai, forma, durata i evoluia, respectiv,

efectele pe care le genereaz conflictele.

Schmith i Kochan stabilesc trei tipuri de baz de la care pot deriva i altele:

conflictele eseniale/de substan determinate de existena unor obiective diferite i se manifest cu mare intensitate atunci cnd indivizii urmresc atingerea propriilor scopuri prin intermediul grupului. Reducerea acestor stri conflictuale se obine prin orientarea spre acele

obiective ce permit realizarea unui consens.

conflictele afective generate de stri emoionale legate de relaiile interpersonale. n aceste cazuri, principalele surse de conflicte se manifest sub forma tensiunii sociale i/sau a suspiciunii. Sunt nsoite de puternice emoii negative i un comportament revanard. Se poate nltura declanarea dac se elimin agresivitatea i ostilitatea din relaiile personale.

pseudo-conflictele/conflictele de manipulare i fac apariia n societile totalitare i post-totalitare.(1)

O a doua clasificare a situaiilor conflictuale poate fi realizat n funcie de nivelul la care se manifest sau a subiecilor aflai n conflict.

Din punct de vedere a subiecilor aflai n conflict, conflictele pot fi grupate:

conflicte individuale interioare apar la persoane subsolicitate;

conflictele ntre indivizi explicate prin diferenele de personalitate;

conflictele ntre indivizi i grupuri;

conflictele inter grupuri;

conflictele ntre organizaii manifestat sub forma competiiei.

Lund n considerare consecinele asupra performanelor organizaiei exist dou tipuri de conflicte:

conflicte disfuncionale confruntrile ntre persoane, grupuri, colective care au ca efect mpiedicarea realizrii sarcinilor organizaiilor

conflicte funcionale apar, de obicei, n urma unor confruntri de idei

Din punct de vedere al duratei i a modului de evoluie se cunosc:

conflictele spontane cauzate de situaii instantanee;

conflicte acute manifestri intense dar neprelungite temporar;

conflicte cronice determinate de ambiii ascunse, animoziti

Din punct de vedere al sferei de aciune se cunosc:

conflicte interpersonale determinate de diferena n pregtirea profesional, capacitatea de efort, rezistena la stres, neconcordanele de caracter, comportament, stil de munc, comportamentele dezavuante ale unor persoane. Tipul de comportament poate fi clasificat astfel:

o colericul persoana cea mai probabil generatoare de conflict

o cusurgiul persoana care nu ajut pe nimeni cu nimic

o plngreul persoana care dei i rezolv sarcinile are n permanen motive de nemulumire

o brfitorul persoana care inventeaz i difuzeaz zvonuri, ducnd la creerea unei atmosfere incendiare

o perplexul persoana fr discernmnt, care ncurc lucrurile, oamenii, situaiile provocnd iritare i confuzie

o ncpnatul persoana inflexibil care se fixeaz pe o idee sau soluie acceptat de el ca fiind unic

conflictele intergrupuri determinate, n general, de: comunicarea defectuoas, sistemul de valori, existena unor scopuri diferite, stilurile manageriale i ambiguitile organizaionale, dependena de resurse cu volum limitat, diferenele de obiective, nenelegeri de percepie, nemulumirea fa de statutul social.

Este pus n eviden stadii ale situaiilor conflictuale: starea tensional, recunoaterea strii conflictuale, accentuarea strii conflictuale, declanarea conflictului i ncetarea conflictului.

Starea tensional poate fi determinat de diferenele dintre departamente, interdependenele sau folosirea resurselor n comun. Situaiile divergente nu genereaz conflictul dect n momentul n care

aceste divergene sunt sesizate. Accentuarea strii conflictuale presupune acumularea de tensiuni, iar declanarea conflictului presupune desctuarea forelor conflictuale i ncercarea de afirmare ct mai puternic a intereselor divergente.(3) Starea conflictual se va ncheia prin eliminarea factorilor care au determinat conflictul.

ANALIZA I REZOLVAREA CONFLICTELOR

Abordarea ordonat i sistematic a situaiilor conflictuale este o necesitate cu att mai mult cu ct nevoile i temerile care determin aceste situaii nu sunt contientizate de toi cei implicai. De aceea rezolvarea conflictelor depinde n mare msur de contientizarea lor. Pentru soluionarea oricrui conflict trebuie recunoscut dinamica oricrui proces conflictual:

existena strii tensionale;

recunoaterea strii conflictuale;

accentuarea strii conflictuale;

declanarea conflictului;

stingerea situaiei conflictuale;

Acest lucru poate deveni posibil prin analizarea i stabilirea unei hri a conflictului, oferind o imagine clar a faptelor i a modului n care interacioneaz oamenii angrenai n conflict.

Primul pas l constituie formularea problemei, problem

determinat de o multitudine de factori: incompatibilitatea cu locul de

munc, nendeplinirea datoriilor etc. Al doilea pas l constituie

identificarea parilor implicate n conflict i totodat a nevoilor i

temerilor persoanelor implicate n conflict.

Corelativ cu identificarea cauzelor i formelor de manifestare a

conflictelor, teoreticienii au dezvoltat i tehnicile de soluionare a lor.

Reprezentativi sunt R. R. Blake, H. A. Shepart i J. S. Mouton care

propun cinci etape, ca form de soluionare a conflictului, prin acestea viznd reducerea percepiilor greite, stimularea comunicrii directe, concrete i dezvoltarea sentimentelor de ncredere n membrii grupului oponent.

Aceste etape sunt:

exprimarea interesului pentru mbuntirea relaiilor dintre cele dou grupuri de ctre membrii lor

desprite fiind, grupurile sunt rugate s-i formuleze n scris percepiile despre propriul grup i despre cellalt

grupurile se rentlnesc i mandateaz cte un reprezentant care s prezinte public modul n care i-au formulat percepiile

grupurile se vor separa din nou i vor analiza discrepanele i similitudinile dintre propriile percepii i cele ale celuilalt grup, putndu-se apela i la ajutorul unui consilier

grupurile se vor rentlni pentru a-i mprti concluziile la care au ajuns.

O alt strategie de soluionare a conflictului se bazeaz pe promovarea unei comunicri adecvate avnd ca scop stabilirea regulilor jocului. Aceast tehnic are drept consecin ncrederea, ca urmare a sporirii credibilitii i onestitii reflectate n rspunsurile fiecrui grup.

Tehnica scopurilor supraordonate presupune stabilirea, n cadrul organizaiei, a unor obiective comune care se pot atinge doar prin unirea eforturilor i resurselor celor dou grupe aflate n conflict. Cel mai mare dezavantaj al acestei tehnici este condiionat de timp deoarece dup ndeplinirea scopurilor propuse apare posibilitatea renceperii diferendului.

O metod deosebit de eficient, atunci cnd prile aflate n conflict nu mai sunt dispuse la o confruntare onest, este cea bazat pe sprijinul unei a treia pri. Conciliatorul, dup ce adreseaz ntrebri ambelor pri, d un verdict. Mediatorul ascult argumentele prezentate de fiecare din cele dou grupe, nu ia decizii ci prezint soluii alternative prin reconsiderarea problemelor n termeni diferii, mai acceptabili. Mediatorul este cel care faciliteaz comunicarea constructiv ntre pri, planific ntlnirile i reduce emotivitatea prin crearea unor oportuniti egale de exprimare a sentimentelor.

K. W. Thomas definete cinci stiluri de soluionare a conflictului:

evitarea conflictului, prin ignorarea evitarea n discuii, nbuirea, apelul la reguli birocratice;

compromisul, prin negociere, acorduri sau tranzacii;

competiia, prin folosirea rivalitii, a jocurilor de putere n scopul distrugerii celeilalte pri;

adoptarea, prin acceptarea concesiilor, ngduinei, respectului;

colaborarea, prin demonstrarea dorinei de rezolvare a problemelor n baza confruntrii diferitelor puncte de vedere;

Indiferent de modalitile de aplanare care depind de inteligena, abilitatea, obiectivitatea managerului, indiferent de rolul lor mai mult sau mai puin benefice, conflicte au fost i vor mai fi. BIBLIOGRAFIE

1. Bonciu Ctlina Introducere n managementul resurselor umane,

Editura Credis, Bucureti, 2002

2. Maior C. Management, Editura Vasile Goldi University Press

Arad, 2003

3. Maior C. Managementul funciei publice de conducere, Editura

Vasile Goldi University Press, Arad, 2004

4. Vlsceanu M. Psihologia organizaiei i a conducerii, Editura

Paideia, Bucureti, 1993