Derecho Individual del Trabajo - dyf.com.mx individual del trabajo/Antologia Derecho... · frecuente, en los primeros autores de derecho del trabajo, el hablar de “legislación”

Derecho Individual del Trabajo

Bloque Básico

Compilador: Lic. Beatriz Martínez Alvarado

Licenciatura en Derecho

CONOCERSE ACEPTARSE AMARSE CUIDARSE SUPERARSE TRANSMITIR TRANSFORMAR


Índice Índice 1 Objetivo general 5 Tema 1. Derecho individual del trabajo 6 Objetivo de aprendizaje 6 Sinopsis 6 1.1 Denominaciones 7 1.1.1 Legislación o derecho 7 1.1.2 Legislación industrial 8 1.1.3 Derecho obrero 8 1.1.4 Derecho del trabajo 9 1.1.5 Derecho laboral 10 1.1.6 Derecho social 10 1.2 Características 11 1.3 Fuentes 12 1.4 Naturaleza jurídica y relación con otras disciplinas 13 1.4.1 Planteamiento del problema 13 1.4.2 Relación entre derecho público y derecho privado 14 1.4.3 Derecho social 14 1.5 Concepto 15 Resumen 16 Tema 2. Relación individual del trabajo, sujetos del derecho del Trabajo 18 Objetivo de aprendizaje 18 Sinopsis 18 2.1 Trabajo 19 2.2 Elementos 20 2.2.1 Subordinación 20 2.2.2 Estabilidad 23 2.3 Duración 24 2.4 El trabajador 24 2.5 Empleado 25 2.6 Patrón 26 2.6.1 Clasificación de los patrones 27 2.6.2 El intermediario 28 2.6.3 Patrón sustituto 29 Resumen 30

Índice 1

Derecho Individual del Trabajo Tema 3. La empresa 32 Objetivo de aprendizaje 32 Sinopsis 32 3.1 Elementos 33 3.2 Establecimiento 33 Resumen 35 Tema 4. Suspensión de la relación individual del trabajo 36 Objetivo de aprendizaje 36 Sinopsis 36 4.1 Suspensión individual 37 4.2 Suspensión como sanción 39 Resumen 40 Tema 5. El salario 41 Objetivo de aprendizaje 41 Sinopsis 41 5.1 Salario mínimo 42 5.2 Salario profesional 43 5.3 Normas de protección al salario 44 5.4 Aguinaldo 45 5.5 Reparto de utilidades 46 Resumen 49 Tema 6. Jornada de trabajo 50 Objetivo de aprendizaje 50 Sinopsis 50 6.1 Antecedentes históricos 51 6.2 Concepto 52 6.3 Duración 52 6.4 jornada extraordinaria 52 6.5 Jornada de descanso 53 6.5.1 Jornada semanal 53 6.5.2 Descansos cívicos 54 6.6 Vacaciones y prima vacacional 54 Tema 7. Los derechos y obligaciones de patrones y trabajadores 56 Objetivo de aprendizaje 56 Sinopsis 56 7.1 Obligaciones de los patrones 56 7.2 Prohibiciones de los patrones 58 7.3 Obligaciones de los trabajadores 59 7.4 Prohibiciones de los trabajadores 60

Índice 2

Derecho Individual del Trabajo Conclusiones 62 Tema 8. El trabajo de las mujeres y de los menores de edad 63 Objetivo de aprendizaje 63 Sinopsis 63 8.1 Antecedentes 64 8.2 Constitución de 1917 64 8.3 Ley de 1932 65 8.4 Ley de 1970 66 8.5 Escalafón 67 8.6 Trabajo de los menores 67 8.7 Protección de los menores 68 8.8 Trabajadores bancarios 69 Conclusiones 72 Tema 9. La capacitación y le adiestramiento 73 Objetivo de aprendizaje 73 Sinopsis 73 9.1 Concepto 73 9.2 Objeto 74 9.3 Horarios de impartición 74 9.4 Planes y programas 74 9.5 Constancia de habilidades laborales 75 Conclusiones 76 Tema 10. Riesgo de trabajo, higiene y seguridad en el trabajo 77 Objetivo de aprendizaje 77 Sinopsis 77 10.1 Riesgo de trabajo. Concepto 78 10.2 Incapacidad. Concepto 78 10.3 Tipos de incapacidad 78 10.4 Derechos de los trabajadores 80 10.5 Responsabilidad del patrón 80 10.6 Obligaciones del patrón 81 10.7 Excepciones del patrón 81 10.8 Indemnización en caso de muerte 82 10.9 Enfermedades de trabajo 82 Conclusiones 84

Índice 3

Derecho Individual del Trabajo Tema 11. Autoridades del trabajo 85 Objetivo de aprendizaje 85 Sinopsis 85 11.1 Autoridades competentes 85 11.2 Competencia constitucional de las autoridades del trabajo 86 11.3 Juntas locales 87 11.4 Procedimiento ante las juntas de conciliación 87 Conclusiones 90

Índice 4


Objetivo General Al término del curso el estudiante analizará la importancia de las relaciones laborales con base en el estudio de su evolución histórica y necesidades; así como la normatividad que fundamenta las condiciones de trabajo, protegiendo y tutelando los derechos de la clase trabajadora.

Objetivo general 5

Derecho Individual del Trabajo Tema 1. Derecho individual del trabajo Subtemas 1.1 Denominaciones 1.1.1 Legislación o Derecho 1.1.2 Legislación Industrial 1.1.3 Derecho Obrero 1.1.4 Derecho del trabajo 1.1.5 Derecho laboral 1.1.6 Derecho social 1.2 Características 1.3 Fuentes 1.4 Naturaleza Jurídica y relación con otras disciplinas 1.4.1 Planteamiento de problema 1.4.2 La relación entre el derecho público y el privado 1.4.3 El derecho social 1.5 Concepto Objetivo de Aprendizaje Al término del tema el estudiante comprenderá las diferentes denominaciones que tiene el derecho del Trabajo, así como sus características, tomará en cuenta la naturaleza jurídica que tiene este derecho y relacionará el Derecho del Trabajo con otras ciencias y analizará el concepto de este. Lecturas El Problema de la denominación Características del Derecho del Trabajo Por: Néstor de Buen L. Fuentes Por: Alberto Briceño Ruiz Contrato Individual del Trabajo Por: Euquerio Guerrero Sinopsis En el presente capítulo desarrollaremos el Derecho Individual del Trabajo en donde sabremos lo que es un derecho del propio trabajador para poder hacer valer sus derechos de igual manera conoceremos que leyes son aplicables para este derecho.

Tema 1. Derecho individual del trabajo 6

Derecho Individual del Trabajo 1.1 Denominaciones Nuestra disciplina tiene, como una de las características más acusadas, la de su acentuada tendencia expansiva, es decir, la tendencia a abarcar un mayor número de acontecimientos y de relaciones, arrancándolas de otras ramas del derecho, que, hasta ahora, tenía a su regularlas. De ello se deriva el problema de encontrar una denominación adecuada a ese contenido variable, que tenga posibilidades de ser permanente. La variedad del contenido resulta evidente con solo analizar los diferentes fenómenos sociales que fueron integrando al derecho del trabajo. Puede recordarse que el primer intento serio para dictar una legislación social corresponde a Bismarck, y se traduce en la regulación del seguro de enfermedades (1883); el de accidentes (1884) y el de vejez y de invalidez (1889), lo que pone de manifiesto lo reducido que era entonces el campo de aplicación de la nueva disciplina. En México ocurre algo parecido. El Gobernador del Estado de México, José Vicente Villada, el 30 de Abril de 1904 y el de Nuevo León, General Bernardo Reyes, el 9 de Noviembre de 1906 dictan leyes sobre accidentes de trabajo en las que según menciona Mario de la Cueva se acepta la teoría del riesgo profesional, en lugar de la teoría civilista de la culpa. Ya en el período revolucionario se ponen en vigor en México nuevas leyes, en Chihuahua, Coahuila, Hidalgo y Zacatecas, que se asemejan a las anteriores, sólo se ocupan de los accidentes de trabajo. En el Estado de Jalisco encontramos la ley de Manuel M. Diéguez (1914) que sólo consigna el descanso dominical, el descanso obligatorio, las vacaciones y la jornada de trabajo para las tiendas de abarrotes y los almacenes de ropa. Todo lo anterior explica que siga siendo tema de discusión el de la denominación de nuestra disciplina. Bien cierto es que la tendencia es general en el sentido de utilizar el nombre de “derecho del trabajo” con la alternativa de derecho laboral, pero no puede hablarse ni mucho menos de una opinión unánime 1.1.1 Legislación o derecho Aun cuando la doctrina reciente parece haberla puesto en desuso, era practica frecuente, en los primeros autores de derecho del trabajo, el hablar de “legislación” con referencia a la disciplina laboral, en vez de utilizar la palabra “derecho”. Desde luego participamos de la opinión del propio Cabanellas en el sentido de que la expresión “legislación” es inconveniente por limitada, ya que solo se refiere al conjunto de disposiciones legales dictadas respecto de la disciplina. Por el contrario, la palabra “derecho” pese a ser terriblemente confusa acusa, sin embargo, una proyección más amplia que comprende también a la jurisprudencia y a la doctrina, y lo que es definitivamente importante respecto del derecho laboral a las normas creadas por los propios sujetos de la relación laboral, o sea, los


Derecho Individual del Trabajo pactos colectivos. Por ello rechazamos la expresión “legislación” y de acuerdo a la corriente dominante, emplearemos la expresión “derecho”. 1.1.2 Legislación industrial Corresponde fundamentalmente al giro empleado en la etapa inicial, por algunos juristas franceses (Paúl Pic, Capitant y Cuche, entre otros) que abarca no solo lo que ellos mismos prefirieron llamar legislación obrera o legislación del trabajo, sino tan bien materias ajenas al derecho laboral como son patentes y marcas, nombres comerciales, modelos industriales, etc., por lo que los propios seguidores de esta denominación preferían limitarla, como de hecho lo hacían, en sus obras. Para García Oviedo esta denominación resulta muy restringida, si por tal “se quiere entender solamente la que se refiere a la industria propiamente dicha, es decir, la manufacturera y no a la industria agrícola o a la mercantil”. 1.1.3 Derecho obrero Esta acepción cuenta entre sus más persistentes defensores a J. Jesús Castonera (Manual de derecho obrero, Derecho sustantivo). Vale la pena reproducir sus argumentos: “Si la denominación de una cosa ha de contener en sí misma la reunión más completa de los caracteres o cualidades de la cosa misma seguimos pensando que la de derecho obrero satisface esa exigencia.” “Se logra, a nuestro entender, una visión más exacta de la rama refiriendo al sujeto, que no a su actividad, la denominación. El sujeto es el hombre que trabaja en forma subordinada. El obrero es una persona que trabaja dependientemente. La legislación esta dirigida a rodear a la persona que trabaja en esa forma, de las garantías humanas elementales. Históricamente, fue el obrero de la industria de transformación el que logro en una luchas heroica, las primeras normas de trabajo.” “En cambio el trabajo, lo mismo puede ser resultado de un fenómeno de subordinación personal que de una espontánea y libre decisión o efecto de un contrato diverso. El derecho obrero regula el trabajo subordinado; las otras formas jurídicas de la actividad humana, se reducen a simples obligaciones de hacer y como tales las regulas otras normas de derecho”. “Las denominaciones Derecho del Trabajo, Derecho Social, Derecho Industrial, Derecho Laboral son o demasiado restringidas o demasiado amplias”. Desde luego no son aceptables estos argumentos, si bien despiertan respeto y simpatía. Es cierto que el derecho del trabajo nace para el obrero de la industria de transformación y tampoco puede olvidarse que el concepto de “obrero”, dentro de la terminología marxista, corresponde a la idea del proletariado, o sea, el que


Derecho Individual del Trabajo vive de su trabajo, sin que necesariamente sea un trabajador manual. Pero en buena técnica el concepto de obrero se asocia a la idea de un trabajador manual y el derecho del trabajo, según lo hemos señalado, tiene ahora un campo infinitivamente más amplio. En esa virtud la expresión “Derecho Obrero” resulta limitada y aun peligrosa, ya que podría entenderse que no queden sometidos a su protección los trabajadores no manuales y los del campo. Independientemente de ello, hay otra razón de peso: el proemio del artículo 123 constitucional señala que las leyes de trabajo regirán. “Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y, de manera general, todo contrato de trabajo”, lo que impide que pueda tener validez entre nosotros, una expresión de tan cortos alcances. 1.1.4 Derecho del trabajo Sin duda alguna la denominación “derecho del trabajo” es la que mejor acogida tiene en este momento. En rigor no es una denominación plenamente satisfactoria, al menos en el estado actual de la ley y de la doctrina, ya que sus disposiciones no comprenden a todas las actividades en que puede manifestarse el trabajo. Ya hemos visto la limitación por más que para nosotros no sea aceptable, que resulta de la distinción entre trabajo libre y trabajo subordinado o dependiente. A pesar de ello no cabe duda de que el concepto derecho del trabajo es el que más se aproxima al contenido de la disciplina y si hoy se produce el fenómeno de que sea mayor el continente que el contenido, no dudamos que, en fuerza de la expansión del derecho laboral, la coincidencia entre ambos llegue a ser plena en poco tiempo. Para Guillermo Cabanellas la expresión “derecho del trabajo” presenta un grave inconveniente que no atiende tanto a la disciplina en sí misma considerada, sino a sus cultivadores. “Decir de ellos que son trabajadores no resulta posible, por más que la realidad también lo sean; designarlos como trabajistas, tampoco parece admisible por violencia idiomática. En realidad , aun cuando Cabanellas tiene razón el problema no es tan serio. La doctrina lo ha resuelto mediante el uso de la otra expresión dominante: “derecho laboral”, que permite crear un calificativo más razonable o sea el del laborista. Se ha cuidado por otra parte, de no usar la expresión “laborista”, en primer termino, debe de suponerse , por razones de elegancia lingüística y en segundo lugar, porque esa expresión tiene un significado especial, ya que identifica a los miembros del partido político inglés integrado principalmente, por trabajadores.


Derecho Individual del Trabajo 1.1.5 Derecho laboral Tiene casi la misma excelente acogida que la de derecho del trabajo. Ha sido no obstante, objeto de críticas. Guillermo Cabanellas, resalta que en el idioma castellano la palabra “labor” se utiliza como equivalente a trabajo. La significación del vocablo labor es muy extensa, en el vocabulario jurídico y en el usual se emplean además de labor laborable , día de trabajo o lectivo, laborador, del latín laborator análogo a trabajador o labrador; laborante del latín laborans, laborantis, el que labora o trabaja, laboral neologismo admitido hoy oficialmente y aplicado a lo perteneciente o relativo al trabajo. Cabanellas encuentra algunas diferencias entre trabajo y labor. “Podría decirse que el trabajo constituye el genero y la labor la especie; que el primero comprende a la segunda , pero sin incluir dentro de esta disciplina jurídica todos los trabajos, sino solamente a cierta clase de ellos: los que podemos denominar “laborales”. Nos parece que esta ultima diferencia responde una sutileza innecesaria. La palabra “labor” significa una acción de trabajar y resultado de esta acción. En consecuencia parece indiscutible su carácter de sinónimo respecto de la palabra trabajo. 1.1.6 Derecho social Para Menéndez – Pidal, la frase laboral tienen cierto mercado sabor extranjero y que algunos califican de neologismo. El término trabajo tiene a su juicio el grave inconveniente de que no podría comprender dentro del mismo a todas las normas referentes a viviendas, ahorros, mutualidades, cooperativas y otras de tan marcado acento social. Por ello y a pesar de que acepta que la expresión derecho social presenta dificultades para su denominación resultando esta imprecisa y genérica y aun poco técnica para algunos, se inclina hacia ella por las siguientes cuestiones: • Porque ha adquirido su uso arraigo o carta de naturaleza en la legislación y

en los tratadistas . • Porque siendo este derecho el derecho de la justicia social parece lógico que

le alcance igual denominación. • Porque guarda una gran conexión con la llamada cuestión social a la que se

encuentra ligado doctrinal e históricamente. • Porque aun cuando todo derecho tenga un significado social, este lo tiene de

un modo más especial como reacción contra pretéritos. • Por encerrar un contenido mas amplio que las otras denominaciones, no en

el sentido de que justifique más su empleo el hecho de comprender mayor



número de materias , sino porque dado el amplio campo de esas y de personas a las que alcanza unas y otras se escapan de las otras denominaciones.

El argumento que con mayor frecuencia se invoca en contra del uso de la expresión “derecho social” en el sentido de que constituye un pleonasmo, porque, en rigor, todo derecho es social, es fundado pero choca con la indiscutible aceptación que la expresión social tiene en nuestro tiempo. El rechazo de la expresión “derecho social” solo debe entenderse referido al intento de sustituir con ella a la de derecho del trabajo, y ello fundamentalmente por las razones jerárquicas antes expuestas. 1.2 Características Podemos formular las siguientes: - El derecho del trabajo debe ser contemplado en relación a cada sistema

jurídico determinado. - En México el derecho del trabajo no puede ser considerado en rigor, como un

derecho de clase, en la medida en que, propia e impropiamente, contiene disposiciones, tanto a nivel constitucional como reglamentario, protectoras de intereses patronales.

- El derecho del trabajo es en México un derecho tutelar de los trabajadores, a nivel individual, administrativo y procesal. No se le puede reconocer ese carácter protector a las normas de derecho colectivo.

- El derecho mexicano del trabajo funciona sobre la base que constituye un mínimo de garantías sociales en favor de los trabajadores, susceptibles de ser mejoradas en los contratos individuales y colectivos. Sin embargo hay beneficios limitados en su máximo como son: la participación en las utilidades y la aportación patronal al fondo de la vivienda. Por otra parte las leyes reconocen también garantías a favor de la clase patronal.

- El derecho del trabajo es un derecho irrenunciable por lo que se refiere los beneficios que otorga a los trabajadores e imperativo, por cuanto sus disposiciones debe de ser obedecidas inexorablemente.

- Puede aceptarse la tesis reivindicatoria que sustenta Trueba Urbina, pero poniendo de manifiesto que solo en algunos aspectos nuestro derecho laboral tiene tales características. Por lo demás es un derecho burgués , que presume un ambiente capitalista para su aplicación.

- A pesar de que en la actual estado de legislación mexicana, existen disposiciones protectoras de interés patronal y de que puede pensarse que hay una tendencia definida en ese sentido, no debe reconocerse al derecho mexicano del trabajo una función de coordinación y conjugación de intereses,



sino por el contrario, debe de afirmarse que su función es disminuir el diferencial entre la condición económica de los patrones y de los trabajadores, mediante el impulso a los instrumentos colectivos de la lucha social. El equilibrio no se alcanzará a través de mutuos sacrificios sino mediante exigencias periódicas de los trabajadores a los patrones por la vía de la huelga y del contrato colectivo del trabajo.

1.3 Fuentes Fuente es el lugar donde brota el derecho, donde surge para encontrar en las normas jurídicas el contenido de su expresión. No es posible confundir la fuente, el manantial, con el agua que corre por su cause, enseña Claude du Pasquier. La división tradicional de fuentes formales y materiales o reales es muy conocida par los estudiosos del derecho. Las primeras se encuentran dotadas de fuerza para obligar, las segundas aportan el contenido sociocultural. El Derecho del trabajo se encuentra sujeto a las variantes que le impone la situación económico-social del país. La vida social, en sus distintas manifestaciones, constituye la fuente real de todo el derecho. Para Francisco Ferrari el derecho se transforma en una línea imperativa de la conducta humana, después de haber encontrado una de las formas autenticas de expresión y se mantiene como tal únicamente mientras responde a un sentimiento general acerca de la necesidad de su vigencia, es decir, mientras subsiste su forma material. La sociedad se encuentra en evolución constante y esto se refleja de manera primordial en las normas que la regulan, en el derecho positivo. Si el derecho es un conjunto de normas de conducta que brotan de la vida real para constituir verdaderos imperativos, dice Mario de la Cueva, es preciso que las normas de conducta que revisten de una forma determinante, única, que permita al estado generalizar su aplicación. El derecho del trabajo ha estado sujeto a múltiples contingencias, la circunstancia de que existan dos sujetos con interés diverso, patrón y trabajador, ha implicado no simplemente el reconocimiento de Estado a los derechos del trabajador, sino en la gran mayoría de los casos, el sujeto laborante ha tenido que luchar contra el patrón para obtener las prestaciones que en forma mínima la Ley consagra. Ferrari encuentra un adicional criterio de clasificación de las fuentes que llama extraetáticas, donde ubica en primer lugar, el convenio colectivo. Afirma este autor que el convenio colectivo es una fuente valiosa por:



• La dinámica del Derecho del Trabajo • El gran desarrollo del poder sindical y la transformación del sindicalismo en

una fuerza de codirección económica Las tendencias colaboracionistas actuales del movimiento obrero organizado conceden una importancia notable al derecho de formación extraparlamentario, como consecuencia de los acercamientos cada vez más frecuentes entre obreros y patrones y la participación de la clase trabajadora en la dirección de la empresa, lo que ha dado lugar a la proliferación de normas profesionales, que no remplazan sino complementan las dictadas por el Estado. El artículo 17 de la Ley Federal del Trabajo señala las fuentes formales del Derecho del Trabajo. Tiene como antecedente el artículo 16 de la Ley de 1931, que determinaba: “Los casos no previstos en la presente Ley o sus reglamentos, se resolverán de acuerdo con la costumbre y el uso y, en su defecto, por los principio que se derivan de esta Ley, por los de derecho común en cuanto no la contraríen y por la equidad”. El precepto actual mejora al incluir los tratados y la aplicación supletoria de los principios que emanas de la Constitución, la Ley o sus Reglamentos y de los Tratados, los Principios Generales del Derecho, los que derivan del artículo 123 de la Ley Fundamental, la Jurisprudencia, la costumbre y la equidad. Partiendo de estas ideas son fuentes del Derecho del Trabajo:

• La Constitución • Las Leyes del Trabajo y sus Reglamentos • Los Tratados Internacionales • Los principios que resulten de dichos ordenamientos • Los Principios Generales del Derecho • Los Principios de Justicia Social • La Jurisprudencia • La costumbre • La equidad

1.4 Naturaleza Jurídica y relación con otras disciplinas 1.4.1 Planteamiento del problema En la tarea de establecer los conocimientos preliminares sobre una determinada disciplina, el jurista no puede menos que abordar el problema, de ubicar a la materia jurídica que lo inquieta, en el lugar que le corresponde, dentro de la clasificación del derecho. A esto se le llama determinar su naturaleza jurídica. Es


Derecho Individual del Trabajo un problema de clasificación y de ciencia del derecho , ya que el derecho es objeto de una ciencia precisamente porque puede ser clasificado. 1.4.2 Relación entre derecho publico y derecho privado A pesar de que intentamos distinguir a ambas ramas del derecho en el enunciado preferimos utilizar la expresión “relación”. Esto pone de manifiesto un problema que consiste en que la doctrina, frente a la relación de derecho público y derecho privado, ha adoptado múltiples posturas pero todas ellas pueden incluirse en tres grupos:

Teoría del interés del juego Teoría dualista Teoría del Sujeto Teoría de la distinta naturaleza de la norma protectora

Teoría de la Patrimonialidad

Encuentran que hay ramas del derecho especiali-

zadas que no encajan plenamente en uno y en otro grupo. Se ven en la necesidad de hablar de otros grupos diferentes. Así distinguen entre derecho privado, derecho de asociaciones y derecho Teoría Pluralista internacional público, entre derecho privado en sentido estricto, derecho público y derecho de las comunidades sociales y de sus partes. Podemos también considerar en este grupo a los partidarios entre derecho estatal, derecho de los Estados y derecho común. Afirman que el derecho es único y sostienen que si el derecho se divide en dos esferas, formando dos Teoría Negativa sistemas cerrados la conclusión aunque sea apa- rente, es inevitable solo uno de los dos sistemas deberá llamarse derecho. 1.4.3 Derecho social El concepto de derecho social es un concepto difícil. Ya Castan ha señalado lo convencional de la expresión “socialización del derecho” en función de que todo derecho es social por excelencia. Lo que hoy se llama socialización del derecho solamente se puede entender en sentido meramente cuantitativo a causa de que


Derecho Individual del Trabajo el problema social era en otros tiempos infinitamente menos acusados que en los nuestros. La llamada socialización del derecho es la protesta contra una gran concepción que ha tenido la exclusiva del pensamiento jurídico durante algunos siglos y según la cual el derecho se daba para el Estado o para el individuo, nunca para la sociedad cuyo concepto apenas si tenia realidad y menos beligerancia. Socializar el derecho es reformar el derecho público, fundándose no sobre una abstracción, el Estado sino sobre una realidad viva, la sociedad, y sobre todo reformar el derecho privado basándolo no en la noción del individuo aislado sino en la del individuo unido a los demás por lazos de solidaridad familiar corporativa y humana. 1.5 Concepto Es el conjunto de normas relativas a las relaciones que directa o indirectamente derivan de la prestación libre, subordinada y remunerada, de servicios personales y cuya función es producir el equilibrio de los factores en juego mediante la realización de la justicia social.


Derecho Individual del Trabajo Resumen La expresión “legislación” es inconveniente por limitada, ya que solo se refiere al conjunto de disposiciones legales dictadas respecto de la disciplina. Por el contrario, la palabra “derecho” pese a ser terriblemente confusa acusa una proyección más amplia que comprende también a la jurisprudencia y a la doctrina, y lo que es definitivamente importante respecto del derecho laboral a las normas creadas por los propios sujetos de la relación laboral es decir, los pactos colectivos. Por ello rechazamos la expresión “legislación” y de acuerdo a la corriente dominante, emplearemos la expresión “derecho”. En cuanto al derecho obrero podemos decir que el sujeto es el hombre que trabaja en forma subordinada. El obrero es una persona que trabaja dependientemente. La legislación esta dirigida a rodear a la persona que trabaja en esa forma, de las garantías humanas elementales. Históricamente, fue el obrero de la industria de transformación el que logro en una luchas heroica, las primeras normas de trabajo.” El derecho obrero regula el trabajo subordinado; las otras formas jurídicas de la actividad humana, se reducen a simples obligaciones de hacer y como tales las regulas otras normas de derecho”. Cabanellas encuentra algunas diferencias entre trabajo y labor. “Podría decirse que el trabajo constituye el genero y la labor la especie; que el primero comprende a la segunda , pero sin incluir dentro de esta disciplina jurídica todos los trabajos, sino solamente a cierta clase de ellos: los que podemos denominar “laborales”.

En México el derecho del trabajo no puede ser considerado como un derecho de clase. El derecho del trabajo es en México un derecho tutelar de los trabajadores

Características El derecho mexicano del trabajo funciona sobre la base que constituye un mínimo de garantías sociales en favor de los trabajadores El derecho del trabajo es un derecho irrenunciable por lo que se refiere los beneficios que otorga a los trabajadores

Son fuentes del Derecho del Trabajo:

• La Constitución • Las Leyes del Trabajo y sus Reglamentos • Los Tratados Internacionales • Los principios que resulten de dichos ordenamientos • Los Principios Generales del Derecho



• Los Principios de Justicia Social • La Jurisprudencia • La costumbre • La equidad

En relación a lo anterior podemos mencionar el concepto de derecho del trabajo: Es el conjunto de normas relativas a las relaciones que directa o indirectamente derivan de la prestación libre, subordinada y remunerada, de servicios personales y cuya función es producir el equilibrio de los factores en juego mediante la realización de la justicia social.


Derecho Individual del Trabajo Tema 2. Relación individual del trabajo, sujetos del derecho del trabajo Subtemas 2.1 Trabajo 2.2 Elementos 2.2.1 Subordinación 2.2.2 Estabilidad 2.3 duración 2.4 Trabajador 2.5 Empleado 2.6 Patrón 2.6.1 Clasificación de los patrones 2.6.2 Intermediario 2.6.3 Patrón sustituto Objetivo de Aprendizaje Al término del tema el estudiante definirá lo qué es el trabajo dentro de la relación individual del trabajo así como sus elementos, la duración de este, sabrá quienes son los sujetos que intervienen es esta relación, y podrá diferenciar entre patrón, trabajador e intermediario. Lecturas Trabajo Subordinación y estabilidad El trabajador Por: Alberto Briceño Ruiz Duración de las relaciones de trabajo Por: Euquerio Guerrero Trabajador Los Patrones Por: Néstor de Buen L. Sinopsis En el capitulo anterior pudimos observar que es el derecho del trabajo, En este es el conjunto de normas jurídicas que estudia las relaciones que existen entre un trabajador y un patón de manera directa o indirectamente de donde se deriva de una prestación libre, subordinada y remunerada, de servicios personales y cuya función es producir el equilibrio de los factores en juego mediante la realización de

Tema 2. Relación individual del trabajo, sujetos del derecho del trabajo 18

Derecho Individual del Trabajo la justicia social. En este capitulo analizaremos qué es el trabajo, es decir la fuerza que se utiliza para la realización de este, así como sus elementos como la subordinación que existe por parte de un patrón hacia un trabajador o bien la estabilidad que tiene el propio trabajador dentro de su área de trabajo, y la duración que tiene esa relación de trabajo, que puede ser por tiempos; ya sea por tiempo determinado o indeterminado, por obra etc. Así también sabremos que el trabajador es aquel que presta sus servicios a otra persona ya sea de manera intelectual o manual. Por lo que se refiere al patrón este es el que se encarga de contratar al personal que requiere su empresa o establecimiento, y a su vez dar en cierto momento alguna orden para la realización de las actividades correspondientes a cada uno de los trabajadores. 2.1 Trabajo El trabajo, afirma Ludovico Barassi, parece a primera vista un concepto obvio y de evidencia intuitiva. La idea y el concepto de trabajo, varían de acuerdo con los distintos regímenes económicos de cada país, pero coinciden esencialmente quienes pretenden justificar el trabajo subordinado, en la intención de someter al trabajador y dar base a las ganancias y a los pretendidos derechos del patrón. El desarrollo económico alcanzado y la capacidad de los trabajadores, hacen posible que además de participar en las utilidades, intervengan en la dirección y administración de la empresa. El concepto de trabajo obliga a tener en cuenta tanto su repercusión en el orden económico, como la protección jurídica que debe otorgársele. No podemos olvidar que el trabajo representa una función eminentemente económica. Los conceptos de trabajo justifican la actividad humana y presentan esta como un medio noble, lejos de constituir una pesada carga para la humanidad. El trabajo como actividad y esfuerzo, constituye el centro de las preocupaciones de este derecho. Es innegable su repercusión en el ámbito económico, como también su trascendencia en el campo jurídico. Los principios que se derivan de la Constitución, de la Ley Federal del Trabajo, pueden servir de pauta para establecer una idea que se adecue a los propósitos de nuestra disciplina. Para precisar un concepto de trabajo, deben analizarse los elementos que la integran: • El trabajo es una condición de existencia del hombre. La persona puede

dedicarse al desarrollo de la profesión, industria, comercio o cualquier otra actividad que más le acomode, siempre y cuando no este impedido por



determinación judicial no se ataquen derechos a terceros, no se viole una resolución de gobierno dictada en términos de ley o no se ofendan los derechos de la sociedad.

• El trabajo tiene como objeto crear satisfactores para atender necesidades. Muchas veces surgen objetos en el mercado que no corresponden a la existencia previa de necesidades. Lo útil, sin embargo es ampliar los bienes o servicios para el beneficio de la colectividad.

• El trabajo es objeto de protección jurídica. Esta protección se otorga de acuerdo con la naturaleza del trabajo y atendiendo al carácter del trabajador. Se refiere al trabajador subordinado; los servicios de una persona y proporcionarle los medios necesarios para la elevación del nivel cultural, social y material, propios y de la familia

El trabajo es una condición de existencia del hombre que tiene como objeto crear satisfactores y resulta tutelado por el Estado, cuando existe relación jurídica de subordinación. 2.2 Elementos 2.2.1Subordinación Pocos son los conceptos que como la subordinación, tiene gran variedad de aplicaciones e interpretaciones. En el mundo social encontramos que la actividad resulta continuamente subordinada a otros individuos, a normas de conducta e incluso a situaciones naturales de lugar o de tiempo. En el estudio de las diversas relaciones de la vida social, el concepto de subordinación se presenta muy difuso, y, al mismo tiempo relativamente complejo. Concepto muy difuso, en cuanto a mayor o menor propiedad se habla de continuo en las más variadas relaciones de la vida: en el ámbito de la relación familiar, en las relaciones de trabajo, en las relaciones de subordinación del individuo hacia el Estado, en la organización jerárquica de la iglesia en la relación existente entre los miembros de la comunidad internacional y así otros casos. La subordinación se relaciona al deber , al cumplimiento de ciertos lineamientos que afectan a determinada persona por encontrarse en una situación donde resulta obligada. Por otra parte supone una facultad, esto es, la posibilidad de exigencia, de conminar a un cumplimiento. El mundo, tanto ideal como real, la naturaleza al igual que la persona, al establecer relaciones, lo hace sobre alguna de estas bases: coordinación, supone un principio de igualdad; supraordenación, da la idea de relación de superior a inferior; o subordinación , que establece la


Derecho Individual del Trabajo relación de inferior a superior. Difícilmente existe un trato natural o humano que escape a cualquiera de estas relaciones. Cuando la subordinación es absoluta desaparece la personalidad, lesiona la dignidad, impide el desenvolvimiento, no permite a cada quien realizarse en la esfera de la propia capacidad, aptitudes y deseos. Sólo la subordinación que se refiere al orden jerárquico, permite el respeto a la dignidad del ser humano. La subordinación comprende dos ámbitos distintos, el negativo y el positivo. El primero se refiere al sometimiento ciego, sin razonamientos o condiciones, el que no busca a la persona sino a su utilidad. Así solo el servicio llevado a cabo por esclavos o siervos tiene esta característica. El segundo busca factores más elevados, la preservación del orden jurídico el sometimiento razonado a las normas de derecho como condición sin la cual cualquier actividad resulta inútil. “Actualmente no se entiende por subordinación a aquel concepto antiguo y medieval del trabajo servil, sino el compatible con la organización social contemporánea , la libertad contemporánea, la libertad individual, la libertad del trabajador y aquella no alcanza a toda persona del trabajador y su personalidad íntegra sino realmente en tanto se relaciona con la tarea de que debe cumplir dentro del establecimiento que lo ocupa”. (Riva Sanserverino) Si la subordinación positiva implica el sometimiento al orden jurídico normativo de la vida en sociedad, el concepto adquiere su dimensión actual, dignificadora del ser humano. Gracias al orden jurídico se ha limitado el poder del patrón, elevado la calidad del trabajador e impedido que este pueda ser objeto de presiones o condiciones injustas, que en otras épocas se vio obligado a admitir. Esta subordinación significa que el patrón está condicionado en su actuar y querer y, por lo tanto, el trabajador esta protegido en el desarrollo de sus servicios. Los lineamientos que el patrón fija para la prestación de servicios, no pueden contrariar las normas de trabajo, por tanto, no pueden sujetar ignominiosamente el quehacer del trabajador, sino encauzarlo, para logra el objeto social de la empresa. En la ejecución de los contratos de trabajo, la subordinación aparece como consecuencia de la facultad que tiene el empleador para encauzar la actividad del trabajador dentro de la pactado y de acuerdo con sus intereses, mediante la potestad que se reserva, siempre encuadrada dentro de la ley, de digerir, ordenar, y controlar”. La prestación de servicios tiene un doble aspecto: en un sentido genérico se refiere a la actividad que realiza el ser humano en una empresa o fuera de ella, de esta manera, prestan sus servicios, el médico, el abogado, el contador, el arquitecto, el ingeniero, el no asalariado o el técnico calificado, el operador de maquinas o el trabajador de oficinas. En sentido restringido , sólo para los fines de nuestra materia, se limita a la actividad que se lleva a cabo en una empresa -lugar


Derecho Individual del Trabajo donde se prestan los servicios- por una persona física, en beneficio de otra persona física o moral. En el ámbito restrictivo , lo que determina la diferencia y permite la distinción , para sujetar la actividad a la protección de la ley, es la subordinación. Esta debe verse solo en su aspecto positivo, en lo que implica sometimiento al imperio de la ley. Tanto patrón como trabajador quedan sujetos a los mandamientos del ordenamiento laboral. Para que el elemento de distinción exista, deben darse los siguientes aspectos: • Facultad jurídica del patrón para señalar los lineamientos normativos para la

prestación de los servicios. José Cassi, extremando este aspecto, menciona que la subordinación consiste en otorgar al patrón el derecho a poder controlar la actividad laborativa del dependiente. Este derecho o poder de control, constituye según nosotros, una función necesaria que sigue a la función directiva y de fiscalización y procede la función disciplinaria, en el sentido que el poder directivo y de mando se relaciona con la actuación de control. Como tal, el poder de Control no conserva el carácter de una absoluta dependencia, pero constituye un poder que es el medio directo para la consecución de determinado fin. Esta facultad obliga a atender los mandamientos legales, el contrato, la costumbre y la habilidad o capacitación del trabajador.

• Obligación jurídica del trabajador de cumplir con los lineamientos señalados para la prestación de los servicios, de acuerdo con la ley, los contratos, la costumbre, su capacidad y habilidad. El trabajador puede o no cumplir con las órdenes que recibe, cuando atentan contra lo establecido, pero deberá probar las circunstancias que justifiquen su desobediencia. Al prestador de servicios le conviene siempre quedar bajo la protección de la Ley Laboral y ser acreedor de los beneficios que la misma establece. Por ello el patrón es el único que normalmente impugna la naturaleza de la relación y deberá probar que no existe subordinación.

• El patrón debe recibir la prestación de servicios o los beneficios de que ella derivan, en forma permanente. Esto significa que el trabajador preste sus servicios con regularidad, de manera exclusiva o preferente para el patrón dentro de la jornada o lapso que se haya determinado. No implica que una persona deba ser sujeto de una relación de trabajo, sino que pueda laborara para diversas empresas o personas y con cada una de ellas exista subordinación. Esta característica permite distinguir los servicios de un profesionista o técnico, cuando son trabajadores independientes.

La subordinación no implica un poder absoluto del patrón, lesivo a la dignidad del trabajador. Tampoco un derecho de fiscalizar la actividad de otra persona.


Derecho Individual del Trabajo El artículo 15 de la Ley Federal del Trabajo, al contemplar la figura de intermediario, con el fin de evitar interpretaciones inadecuadas, establece que los servicios prestados al patrón deben ser con exclusividad o preferencia, condiciones a darse dentro de un tiempo y calidad que establezca el contrato o que surjan de la relación jurídica entre los factores de la producción. A esta subordinación se refiere el artículo 8º cuando define al trabajador como la persona física que presta un servicio personal subordinado. Así el artículo 20 resulta tutelar y no lesivo de los trabajadores ya que el trabajo subordinado merece la protección de la ley. 2.2.2 Estabilidad La estabilidad corresponde a una característica dinámica de un grupo o sistema en virtud de la cual conserva su posición o configuración de equilibrio o movimiento uniforme. De aquí puede desprenderse: Dinamismo y equilibrio o movimiento uniforme. La dinámica deriva del griego dynamis, fuerza, es la ciencia que se ocupa de las fuerzas en relación con los movimientos que determinan; esto implica cambio; constante variación; también corresponde a estabilidad. El equilibrio es el encuentro de justo medio. Así esta variación y cambio constante debe alejarse siempre de los extremos que daría más peso a uno de los platillos de la balanza. Para que la estabilidad exista en las relaciones de trabajo, es necesario colocar los principios emanados de la ley en el fiel de la balanza y evitar que se incline injustamente a favor del patrón, sin descuidar a la empresa al conceder al trabajador ventajas desmedidas. Nuestro derecho tiene por finalidad, según el artículo 2º, lograr el equilibrio, que no es otra cosa que su permanencia en el empleo. Para Bouhome, la estabilidad es “un derecho que se incorpora al patrimonio económico del trabajador y revela la preocupación económica del Estado por el mantenimiento del contrato del trabajo siempre que el trabajador no haya dado causa para la respectiva denuncia o cuando causa prevista en la ley no determine la transformación de la garantía en beneficio.” Sólo frente a una de las quince causas contenidas en el artículo 47, el trabajador puede perder su fuente de trabajo. La ley condiciona el despido a la existencia de una causa. Deveali, escribe que “la estabilidad es sentido propio, consiste en el derecho del empleado a conservar el puesto durante su vida laboral (o sea en el caso de existir jubilación o pensión por vejez o incapacidad, hasta cuando adquiera el derecho a


Derecho Individual del Trabajo la jubilación o pensión) no pudiendo ser declarado cesante antes de dicho momento, sino por algunas causas taxativamente determinadas”. La estabilidad puede ser de dos tipos: el patrón esta impedido, como sucede en nuestra legislación, para despedir sin causa al trabajador. El patrón está facultado para despedir al trabajador, mediante el pago de una indemnización. A la primera forma se le conoce como estabilidad absoluta y a la segunda, relativa. 2.3 Duración La Ley Federal del Trabajo establece: “las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado”. El contrato de trabajo solo podrá celebrarse por tiempo determinado cuando así lo exija su naturaleza, lo que se desprende de las siguientes circunstancias: • Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar • Cuando tenga por objeto sustituir a otro trabajador y; • En los demás casos previstos por esta Ley. Tiene capital importancia lo preceptuado en el artículo 39, en el sentido de que si vencido el término que se hubiere fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia. De lo anteriormente expuesto vemos que ahora la Ley ha simplificado la clasificación de los contratos respecto de su duración para incluir solamente tres clases de contrato o relación de trabajo: por tiempo indeterminado, por tiempo determinado, por obra determinada o para la inversión de capital determinado. 2.4 El trabajador Es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado (Art. 8º). Este concepto mejora la definición contenida en el artículo 3º. de la ley de 1931, que distingue el servicio material del intelectual. Aun cuando el segundo párrafo del precepto menciona la actividad intelectual y material. No establece distinción al respecto; considera el trabajo como toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.


Derecho Individual del Trabajo ¿Existe un trabajo material u otro intelectual? Los campos de distinción son tan sutiles que validamente no puede establecerse un limite o frontera. Toda actividad intelectual ha de objetivarse para que trascienda el ámbito personal. Cualquier conducta debe regirse por el intelecto para que sea consecuente al ser humano. Esta diferenciación sirvió, en otras épocas, para que el mas preparado sometiera al ignorante, para que el fuerte sujetara al débil. Los egipcios al referirse a quienes desempeñaban tareas rudas, decían que la espalda les servia para golpearlos. Aristóteles afirmaba que el hombre libre podía mantener erguida la columna, en tanto que el esclavo nacía con la espalda encorvada para soportar las duras tareas. El artículo 8º. Menciona que el trabajador presta un trabajo este termino se traduce como esfuerzo, conformación de satisfactores, actividad que transforma el mundo natural; si tal es el trabajo , no puede considerarse que el trabajador preste un “trabajo” ya que presta servicios y, por este medio, alcanza su fin que es auto-realizarse, logra el trabajo, que se plasma en bienes o servicios. La definición correcta debe ser “trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral un servicio personal subordinado”. El concepto anterior distingue los siguientes elementos: • Sujeto obligado: persona física • Objeto de las obligaciones: prestación de servicios • Naturaleza de la prestación: personal y subordinada • Sujeto favorecido o beneficiado: persona física y subordinada Sólo la persona física, esto es, la individualmente considerada, puede ser trabajador. Un sindicato, una asociación o una persona moral de cualquier tipo no pueden tener carácter de trabajador aun cuando se contrate con ellas y puedan resultar obligadas a prestar un servicio. En los trabajos que se llevan a cabo en los puertos, los sindicatos contratan los movimientos, realizan los servicios y cobran por ellos; sin embargo, trabajador es cada individuo que ejecuta la tarea. La relación se establece entre quien recibe el beneficio y quien efectúa materialmente el servicio. 2.5 Empleado Mario de la Cueva precisa que en la Nueva Ley ya no existen dos categorías de personas: trabajadores y empleados, sino una sola. Por el contrario la ley anterior mencionaba a los empleados de confianza (art. 48) y empleo de dirección, fiscalización o vigilancia, (art. 126-X).


Derecho Individual del Trabajo Para el derecho mexicano aparentemente acrece de interés la distinción entre empleado y obrero ya que todos son, simplemente trabajadores. Corresponde a Ludovico Barassi el mérito de haber realizado sobre este tema, una de las aportaciones más interesantes. Este autor señala que para distinguir a los empleados de los obreros, se han invocado los siguientes criterios de diferenciación: Se habla de empleado cuando el trabajo es intelectual y de obrero cuando el trabajo es manual. Este criterio, afirma Barassi, no es exacto de modo absoluto. No existe una prestación de trabajo que sea exclusivamente intelectual o exclusivamente manual. El obrero es pagado por semana o quincena mientras que el empleado es pagado por mes. Tampoco es aceptable, para Barassi , en primer lugar porque se trata de un criterio puramente exterior que no se refiere a la estructura de las dos zonas de trabajo y además porque hay trabajadores manuales. Hay especialidades que son desarrolladas casi exclusivamente por obreros mientras que otras actividades son casi exclusivas de empleados. El empleado tiene funciones de colaboración en relación de subordinación, como el empleador y el obrero no se encuentra en esa condición. En rigor no existiendo un tratamiento diferencial entre los obreros: trabajadores básicamente manuales, y los empleados: trabajadores fundamentalmente intelectuales, salvo respecto de la oportunidad en el pago del salario, la distinción tiene, en ultima instancia, un valor relativo. 2.6 Patrón Al hablar de los trabajadores señalábamos la posibilidad de que el concepto pudiera quedar desvinculado de una relación particular de trabajo. Respecto del patrón no podemos decir lo mismo ya que este concepto aparece necesariamente unido a una relación jurídica laboral. La Ley contiene una definición simple pero razonable del concepto de patrón. En el art. 10 señala que es: “la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”. En cierto modo sigue la línea de la ley anterior, que lo definía como “toda persona física o moral que emplee el servicio de otra, en virtud de un contrato de trabajo”.


Derecho Individual del Trabajo A la definición vigente podría hacérsele una observación: se abstiene de destacar el elemento subordinación y hace caso omiso de la obligación de pagar el salario. De ello deriva que siendo correcto el concepto, resulte insuficiente. Por lo tanto podemos decir que patrón es quien puede dirigir la actividad laboral de un tercero, que trabaja en su beneficio mediante retribución. 2.6.1. Clasificación de los patrones Es preciso seguir un sistema dogmático, esto es, apegado a la ley, considerando el diferente tratamiento que se debe dar a los patrones, en las distintas hipótesis que la Ley señala. La clasificación puede atender a diferentes criterios. Pueden mencionarse los siguientes:

• Por su naturaleza jurídica: personas individuales personas jurídicas patrimonios afectos a un fin

• Por el tipo de actividad que desarrollan:

industriales comerciales agrícolas mineras de servicios

• Por su extensión:

empresa establecimiento

• Por el distinto tratamiento jurisdiccional que reciben

de jurisdicción local de jurisdicción Federal

• Por su ubicación

dentro de las poblaciones fuera de las poblaciones

• Por el número de trabajadores que empleen:

pequeñas empresas (hasta 100 trabajadores) empresas regulares (más de 100 y menos de 1,000) grandes empresas (de 1,000 trabajadores en adelante)

• Por la finalidad que persiguen:



con fines de lucro sin fines de lucro

2.6.2 El Intermediario Dice Mario de la Cueva que la “intermediación ha sido una de las actividades más innobles de la historia, porque es la acción del comerciante cuya mercancía es el trabajo de hombre, para no decir que el hombre mismo, el mercader que compra la mercadería a bajo precio y la vende en una cantidad mayor, el traficante que sin inversión obtiene una fácil y elevada plusvalía. Por otra parte nuestra experiencia profesional nos enseña que el intermediario ha sido y sigue siendo, pese a las medidas legislativas tomadas para evitarlo, una figura preferida de quienes procuran el fraude legal. La ley actual considera como intermediario al contratista insolvente (Art. 13) y asimila a la intermediación aquellas situaciones que derivan del hecho de que una empresa ejecute obras o servicios en forma exclusiva o principal para otra, si la primera no cuenta con elementos propios suficientes para cumplir sus obligaciones laborales. En realidad la figura del intermediario se puede producir en dos distintas hipótesis. En la primera un tercero, ajeno a la relación laboral, sirve de conducto para que esta se establezca en forma directa entre dos personas. En la segunda hipótesis, muy socorrida en la industria de la construcción, el intermediario actúa a nombre propio y crea entre él y los trabajadores una relación directa, generalmente con el ánimo de evitar a la empresa principal responsabilidades derivadas de la ley. A su vez entre la empresa principal y el intermediario, sedicente patrón, se constituye una relación civil o mercantil que puede tomar el aspecto de contrato de obra a precio alzado, a precios unitarios o por administración. Por regla general el intermediario satisface los requisitos formales de una empresa y especialmente los fiscales y los que exige la ley ya que los intermediarios sueles ser insolvente. La ley contempla una tercera figura, aunque la admite con visibles reservas. Se trata de los llamados “contratistas” los cuales se entiende que no se limitan a poner a disposición del patrón la obra de mano sino que, además, aportan los materiales y el equipo necesarios para la realización de la obra. De todas maneras su condición de contratistas queda sujeta al hecho de que sean laboralmente solventes ya que, de otra manera, las obligaciones quedarán a cargo, en forma directa e inmediata, de la empresa principal, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria del “contratista” devenido intermediario.


Derecho Individual del Trabajo 2.6.3 Patrón sustituto El concepto de patrón corresponde a la figura de la subrogación personal que es una de las formas que el derecho mexicano acepta para la transmisión de las obligaciones. La subrogación personal puede definirse como la sustitución de una persona por otra, en una relación jurídica, de tal manera que la sustituta asuma la totalidad de los derechos y obligaciones de la sustituida. La ley no nos da el concepto de sustitución de patrón. Pero puede inferirse de su reglamentación, aunque esta sea, ciertamente, precaria. La sustitución patronal supone los siguientes elementos:

• La existencia de una empresa o establecimiento • La existencia de un titular de la empresa o establecimiento • La transferencia de los derechos de titularidad de una a otra persona • El nacimiento de una responsabilidad solidaria temporal, por seis meses,

contados a partir de la fecha en que se hubiere dado el aviso de la sustitución al sindicato o a los trabajadores, a cargo del patrón anterior, por las responsabilidades nacidas antes de la fecha de la sustitución

En realidad la sustitución patronal transfiere no solo derechos como en el caso de la subrogación sino, fundamentalmente obligaciones actuales y responsabilidades futuras generadas en hechos ocurridos antes de la sustitución.


Derecho Individual del Trabajo Resumen El trabajo es una condición de existencia del hombre que tiene como objeto crear satisfactores y resulta tutelado por el Estado, cuando existe relación jurídica de subordinación. Sus elementos son: La subordinación y la estabilidad, la primera constituye uno de los elementos más importantes dentro del contrato individual del trabajo. Que significa por parte del patrono, un poder jurídico de mando correlativo a un deber de obediencia por parte de quien presta el servicio. Esto tiene su apoyo en el art. 134, facción III de la Ley Federal del Trabajo de 1970 que obliga a desempeñar el servicio bajo la dirección del patrono o de su representante a cuya autoridad estarán subordinados los trabajadores en todo lo concerniente al trabajo. Por otro lado cuando hablamos de estabilidad en el empleo nos referimos a que toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. Es un derecho que se incorpora al patrimonio económico del trabajador y revela la preocupación económica del Estado por el mantenimiento del contrato del trabajo siempre que el trabajador no haya dado causa para la respectiva denuncia o cuando causa prevista en la ley no determine la transformación de la garantía en beneficio. La Ley Federal del Trabajo establece: “las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado En cuanto a su duración el contrato de trabajo solo podrá celebrarse por tiempo determinado cuando así lo exija su naturaleza, lo que se desprende de las siguientes circunstancias: Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar, cuando tenga por objeto sustituir a otro trabajador y; en los demás casos previstos por esta Ley. Cuando hablemos del trabajador podemos decir que esta es la persona física que presta a otra, física o moral un servicio personal subordinado”. Cabe mencionar que no existe ninguna diferencia entre trabajador y empleado ya que son una sola persona, puesto que estas prestan su servicio a determinadas personas ya sea físicas o morales. Por otro la do tenemos a los patrones que son las personas físicas o morales que utilizan los servicios de uno o varios trabajadores Y estos a su vez se clasifican en:

• Por su naturaleza jurídica • Por el tipo de actividad que desarrollan • Por su extensión



• Por el distinto tratamiento jurisdiccional que reciben • Por su ubicación • Por el número de trabajadores que empleen • Por la finalidad que persiguen

En cuanto al intermediario podemos decir que es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten sus servicios a un patrón, y el patrón sustituto será solidariamente responsable con el sustituido de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo generadas antes de la fecha de la sustitución. El patrón tendrá la obligación de dar aviso por escrito a los trabajadores de dicha sustitución sin este aviso los trabajadores podrán considerar como patrón al anterior y no correrá el término de seis meses de obligación solidaria. El precepto contiene los siguientes supuestos:

• No afecta las condiciones del trabajo • El sustituto es solidariamente responsable con el sustituido de las

obligaciones que se deriven de las relaciones de trabajo, anteriores a la fecha de sustitución

• Para que el termino pueda correr y vencer, es necesario que se haya dado aviso por escrito al sindicato o a los trabajadores.


Derecho Individual del Trabajo Tema 3. La empresa Subtemas 3.1 Elementos 3.2 Establecimiento Objetivo de Aprendizaje Al término del tema el estudiante analizara los elementos de la empresa, y podrá dar la diferencia entre empresa y establecimiento. Lectura La empresa Por: Néstor de Buen L. Sinopsis En el capítulo anterior analizamos todo lo referente a los sujetos que intervienen en una relación laboral como son el trabajador y el patrón, así como también vimos quien es el intermediario y por que interviene en dicha relación, y en que momento se puede dar un patrón sustituto. Dentro de este capitulo estudiaremos lo relacionado con una empresa, esto es, una persona moral jurídicamente hablando y no podemos decir que empresa y establecimiento son sinónimos ya que la empresa lo forma un todo y el establecimiento podemos mencionar que funge solo como una sucursal. La empresa Un tema apasionante del derecho del trabajo lo constituye el de la empresa. El concepto de empresa es un concepto variable. Mario de la Cueva lo asocia a tres etapas diferentes en el progreso humano. En la primera, que corresponde al capitalismo liberal la empresa es la entidad donde el empresario impone su capricho. Es en rigor, un centro de soberanía patronal. En la segunda etapa se produce el advenimiento de un régimen constitucional en el cual, el poder Legislativo para la regulación de las relaciones entre el trabajo y el capital, corresponde por igual a estos dos elementos, el Poder ejecutivo pertenece al empresario en todo lo concerniente a la actividad de la empresa, si bien sujeto a las disposiciones de los contratos colectivos y el de los reglamentos de trabajo y finalmente, el Poder Judicial se ejerce por las Juntas de Conciliación y Arbitraje. En la tercera etapa el hecho fundamental consiste en la participación del Estado en la vida económica mediante formulas de economía dirigida e intervenida.

Tema 3. La empresa 32

Derecho Individual del Trabajo Para los efectos de las normas del trabajo, se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios. 3.1 Elementos La ley es omisa en cuanto a la determinación de los elementos que integran la empresa. Creemos que pueden distinguirse dos clases de elementos: los esenciales y los accidentales. Conviene hacer referencia a cada uno de ellos. Los elementos esenciales. La empresa es un fenómeno del capitalismo. Como tal presume la existencia de dos clases que, si se sigue la tesis marxista habrá que señalar que están en perpetua lucha la detentadora de los medios de producción y la que presta su fuerza de trabajo., por la parte trabajadora el elemento será necesariamente humano, por la parte patronal, podrá estar constituido por una o varias personas físicas, una o varias personas jurídico-colectivas o, inclusive, un patrimonio sin sujeto o por combinación de algunos de los mencionados. Toda empresa presume necesariamente, un elemento económico. Este es el capital. Podrá pertenecer a una o varias personas o constituir un patrimonio sin sujeto. En este caso su titular será su fin al que se destine. El capital importa como un elemento objetivo vinculado a los fines de la empresa, que son de dos ordenes: el inmediato que es el que interesa al derecho laboral, lo constituye la producción o distribución de bienes y servicios. El mediato propio del derecho mercantil o del derecho civil e inclusive del derecho administrativo lo integran la obtención de beneficios, la realización, v.gr., de actos culturales, deportivos, de asistencia etc. O la prestación de servicios privados de interés público. La organización es otro elemento esencial. Junto a ella, íntimamente vinculados, esta también la dirección. Organizar es establecer o reformar una cosa sujetando a reglas el número, orden, armonía y dependencia de las partes que la componen o han de componerla. Dirigir es gobernar, regir dar reglas para el manejo de una dependencia, empresa o pretensión. Elementos accidentales. En la búsqueda de los elementos que permiten suponer la existencia de la unidad económica empresarial, se tropieza con ciertos signos exteriores que hacen presumir solo iuris tantum, es decir salvo prueba en contrario, dicha existencia. Estos signos pueden ser variadísimos. Entre los más valiosos, pero no necesariamente definitivos, se pueden mencionar el domicilio común, la explotación de una misma marca, la explotación de una misma marca, la comunidad de propietarios y la coincidencia de funcionarios de alto nivel.


Derecho Individual del Trabajo Estos signos exteriores habrán de ser apreciados con cautela pero, salvo que exista una razón fundada para desvirtuar la presunción que de ellos deriva, servirán para apoyar la idea de que reflejan una unidad económica y, por lo tanto, la existencia de una sola empresa. 3.2 Establecimiento El establecimiento es la unidad técnica que como sucursal agencia u otra cosa semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa. El crecimiento de la industria moderna obliga a numerosas empresas a crear sucursales, agencias u otras unidades semejantes, independientes las unas de las otras pero sujetas todas a la administración general. Esta división ha impuesto en la vida moderna la necesidad de distinguir entre empresa y establecimiento. La Ley ejemplifica el concepto de establecimiento, señalando que puede consistir en una sucursal, agencia u otra forma semejante. En rigor el concepto de establecimiento puede referirse, inclusive, a una sociedad mercantilmente autónoma, si a su vez forma parte de una organización superior. En el caso, v.gr.: de los grandes almacenes o tiendas de descuento que con un nombre comercial común y actuando conforme a una organización general tienen, sin embargo, personalidad jurídica distinta. Estas situaciones pueden vincularse a la existencia de una empresa holding, esto es, tenedora mayoritaria de las acciones de todas las sociedades que forman parte de la organización. No cabe duda de que en ese caso, cada sociedad mercantil, autónoma desde ese punto de vista, tendrá el carácter de establecimiento desde el punto de vista laboral.


Derecho Individual del Trabajo Resumen Con frecuencia podemos confundir al patrón con la empresa. Pero la empresa es la unidad de producción o distribución de bienes o servicios. La empresa es el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, el patrón aporta su capital y se lleva a cabo la conjunción armónica de esfuerzos para la prestación de servicios o la elaboración de bienes; entendiendo así el concepto aporta interés en nuestra materia: empresa es el centro de trabajo. La empresa reúne los siguientes elementos: Empresario Subjetivos Trabajadores Capital Fuerza de trabajo Elementos esenciales Objetivos Organización De la empresa Dirección (poder de mando) Deber de obediencia Teleológicos Fin Común: producción o distribución De bienes o servicios Por otro lado encontramos la diferencia de la empresa con el establecimiento y decimos que la primera es la entidad donde el empresario impone su capricho, un centro de soberanía patronal, es decir, la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios; por lo que se refiere al establecimiento El establecimiento es la unidad técnica que como sucursal agencia u otra cosa semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.


Derecho Individual del Trabajo Tema 4 Suspensión de la relación individual del trabajo Subtemas 4.1 Suspensión individual 4.2 La suspensión como sanción Objetivo de Aprendizaje Al término del tema el estudiante explicará las causas e implicaciones de la suspensión de la relación de trabajo, las causas de la suspensión y las formas en que opera la suspensión. Lectura 1. Suspensión de la Relación de trabajo Por: Alberto Briceño Ruiz Sinopsis En el capítulo anterior observamos todo lo relacionado a la empresa y al establecimiento, en donde la empresa es aquella unidad de producción de bienes o servicios a diferencia del establecimiento este solo es una sucursal o bien una agencia en donde se presta un servicio por parte de una persona física. En este capítulo veremos de que forma se puede dar la suspensión de la relación laboral que puede ser por una simple suspensión individual o por una sanción dictada por la juntas especiales en la materia. Suspensión de la relación de trabajo De acuerdo con lo dispuesto en el articulo 42, lo característico de la suspensión de la relación de trabajo radica en que cesa la obligación de prestar el servicio, y de pagar el salario, sin responsabilidad ni para el trabajador ni para el patrón . esto es, sin embargo, no es mas que una regla general susceptible de aceptar variaciones diversas. En la doctrina encontramos algunas definiciones interesantes. Así Alberto José carro Igelmo nos habla del cese temporal de la obligación del trabajador de ejecutar una obra prestar un servicio, así como de otros derechos y deberes propios de la relación laboral, ante la presencia de ciertas causas fijadas por la ley o estipuladas por contrato, mientras que José Vida Soria señala que se trata de una situación anormal por la que el mismo atraviesa caracterizada por la interrupción temporal de la ejecución de sus prestaciones fundamentales y la continuidad de vinculo jurídico.

Tema 4. Suspensión de la relación individual del trabajo 36

Derecho Individual del Trabajo 4.1 Suspensión Individual Los efectos de la relación de trabajo pueden suspenderse, rescindirse, o terminarse. Estas tres figuras tienen naturaleza diversa. No es valido hablar de suspensión definitiva que la relación de trabajo;. La suspensión es temporal. De la misma manera sería absurdo hablar de rescisión o terminación temporal. Toda prestación de obra debe tener su compensación pero es también lo contrario, que la retribución no debe abonarse si la obra no se presta. La ausencia al trabajo por parte de los trabajadores lleva a la pérdida de la compensación por el período de ausencia. Al rigor y la injusticia que podría derivar de la explicación de dicho principio, la legislación social va poniendo remedio cada día más con oportunas disposiciones. Se comprende que cuando el prestador de obra cumple períodos de ausencia voluntariamente, descuidando su principal deber y obligación contractual, que es el de dedicar su actividad establecimiento del cual depende, no solo no tiene derecho a compensación sino que podría ser obligado a reintegrar a la casa los daños que podrían derivar de la falta de trabajo que el, como dependiente, estaba obligado a prestar y en el cual la casa debe poder confiar, sin embargo, el expresado principio de la retribución no corresponde si la obra no ha sido prestada encuentra varias excepciones en la ley sobre el contrato de empleo privado. La institución, suspensión de la relación individual de trabajo, es el conjunto de normas que señala las causas justificadas de incumplimiento temporal de las obligaciones de los trabajadores y de los patrones y los efectos que se producen. Para que la suspensión individual puede tener lugar, es indispensable que se configure alguna de las causas que limitativamente contempla el art. 42 de LGT. La ley no solo establece los motivos del cese temporal de la relación de trabajo sino el momento en el que la misma surte sus efectos y aquel en que, una vez desaparecida la causa, debe regresarse a trabajar. La suspensión parte de la estabilidad en el empleo, protege al trabajador, al permitirle que puede regresar a laborar. Durante la suspensión el trabajador no acumula derechos, esto es, no se toma en cuenta el lapso para vacaciones o para generar antigüedad. Enfermedad contagiosa del trabajador: Esta causa va unida a la incapacidad temporal, ocasionada por un accidente o enfermedad que no sea riesgo de trabajo. El Instituto Mexicano del Seguro Social es la identidad facultada y obligada para extender la incapacidad al trabajador y responder de la atención y de los gastos que la enfermedad requiere. En el riesgo de trabajo, el Seguro Social pagará integro el salario del trabajador y la empresa computará el tiempo


Derecho Individual del Trabajo de incapacidad, para efectos de vacaciones y antigüedad. Por ello, aun cuando también en riesgos de trabajo puede hablarse de la existencia de una suspensión de obligación de prestar servicios, el patrón debe sufrir las consecuencias del riesgo ocasionado con motivo del trabajo. La ley del Seguro Social se subroga al patrón en sus obligaciones del pago de salario y simplemente deja a cargo de este el reconocimiento de la antigüedad. La suspensión surge desde la fecha en que el patrón tiene conocimiento de la enfermedad contagiosa o de aquella en que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período fijado por el seguro social; la suspensión no puede exceder del término fijado en la ley del seguro social, para el tratamiento de la enfermedad que no sea consecuencia de un riesgo de trabajo. El trabajador debe regresar a su trabajo al día siguiente de la fecha en que termine la causa. La prisión preventiva o arresto del trabajador: El arresto lo ordena la autoridad administrativa, por violación o reglamentos; la autoridad judicial, dispone la prisión preventiva. En ambos casos, basta acreditar la existencia de la prisión o del arresto para que la suspensión tenga lugar. La prisión preventiva deberá estar seguida de sentencia absolutoria; la suspensión acaba con la sentencia o con la libertad por falta de meritos. La ley se confunde al señalar que la prisión preventiva debe estar seguida por sentencia absolutoria para que opere la suspensión; opera la extinción de la relación de trabajo. Hay ocasiones en que el patrón está obligado al pago integro de los salarios así como computar el lapso en antigüedad, cuando el trabajador haya actuado en defensa de los intereses del patrón o de la empresa. La suspensión se inicia a partir del momento en que el trabajador acredite estar a disposición de una autoridad judicial o administrativa hasta la fecha en que causa ejecutoria la sentencia que la absuelva o termine el arresto. Cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el art. 5º. Así como las obligaciones consignadas en el art. 31, fracción III de la Constitución integral y personal de casillas para elecciones colaborar en los censos, formar parte de la guardia nacional, ser jurado popular. En este caso la suspensión se inicia desde la fecha en que debe presentarse al servicio o desempeñar el cargo, hasta por un período de seis años. Aquí se comprende el ser electo para un cargo de elección popular.


Derecho Individual del Trabajo 4.2 Suspensión como sanción En muchas ocasiones se suspende al trabajador por la comisión de una falta grave y por la necesidad de aplicar una medida disciplinaria. El trabajador debe prestar sus servicios con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos o estipulados; cuando no suceda así la ley da acción al patrón en contra del trabajador, para salvaguardar los intereses de la empresa. No siempre es conveniente o posible que se despida al trabajador; resulta oportuno aplicar una sanción que pueda ir desde amonestaciones hasta la suspensión. Dentro de las sanciones, la suspensión es la mayor gravedad, ya que deja al trabajador sin salario y al patrón sin servicios. Se en tiende que en estos casos, se ocasiona mayor perjuicio al trabajador, quien no percibe remuneración y tiene la falta como antecedente de mal servicio, en su expediente personal. El art. 423 contiene, entre los aspectos fundamentales del reglamento interior de trabajo, las disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo como medida disciplinaria no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción. La ley nos da las condiciones necesarias para la sanción:

• Que exista un reglamento interior de trabajo • Que no exceda de ocho días • Que antes de aplicar la sanción se escuche al trabajador • Que se establezcan los supuestos específicos de la sanción • Que se precisen los procedimientos para que la sanción opere

Todas estas condiciones deben constar en un reglamento interno, en el que intervengan la representación de los trabajadores y del patrón y sea sancionada por la autoridad. Fuera del reglamento interior, la ley no contempla la posibilidad de sancionar. No es valido, por tanto, suspender al trabajador, aun cuando la falta sea grave, sin que exista reglamento interior de trabajo. En nuestro derecho el reglamento puede laborarse en cualquier tiempo, para cualquier empresa, sin que sea necesaria la existencia de un contrato colectivo o de un sindicato. Basta la representación de los trabajadores y del patrón.


Derecho Individual del Trabajo Resumen La suspensión es el cese temporal de la obligación del trabajador de ejecutar una obra prestar un servicio, así como de otros derechos y deberes propios de la relación laboral, los efectos de la relación de trabajo pueden suspenderse, rescindirse, o terminarse la suspensión de la relación individual de trabajo, es el conjunto de normas que señala las causas justificadas de incumplimiento temporal de las obligaciones de los trabajadores y de los patrones y los efectos que se producen Algunas de las causas de la suspensión de trabajo son:

- Enfermedad contagiosa del trabajador - La prisión preventiva o arresto del trabajador - Cumplimiento de los servicios

En ocasiones se suspende al trabajador por la comisión de una falta grave y por la necesidad de aplicar una medida disciplinaria La ley nos da las condiciones necesarias para la sanción:

• Que exista un reglamento interior de trabajo • Que no exceda de ocho días • Que antes de aplicar la sanción se escuche al trabajador • Que se establezcan los supuestos específicos de la sanción • Que se precisen los procedimientos para que la sanción opere


Derecho Individual del Trabajo Tema 5. El salario Subtemas 5.1 Salario mínimo 5.2 Salario profesional 5.3 Normas de Protección al salario 5.4 Aguinaldo 5.5 Participación de los trabajadores en las utilidades Objetivo de Aprendizaje Al término del tema el estudiante describirá el concepto de salario, explicará en que consiste el aguinaldo, sintetizará los principios y fundamentos de los salarios mínimos y sus diferentes tipos. Lecturas Salario Protección al salario Por: Alberto Briceño Ruiz Normas de protección al salario Participación de los trabajadores en la utilidades Ley Federal del Trabajo El aguinaldo Por: Néstor de Buen L. Sinopsis En el capítulo anterior observamos en que casos procede la suspensión de la relación de trabajo. Dentro de este capítulo analizaremos el salario, este es la prestación que el patrón debe al trabajador por proporcionarle los servicios a su empresa. Salario Encontramos en la ley el uso de diversas palabras, algunas sinónimas y otras antónimas de salario: retribución, remuneración, etc. En la doctrina, el uso de vocablos diversos es mayor: merced, pago, lucro, estipendio, jornal, sueldo, soldada, emolumentos, honorarios, derechos, deberes y otros. Guillermo Cabanellas nos va aclarando estas denominaciones. La voz salario proviene del latín salarius a su vez derivado de sal porque era costumbre antigua

Tema 5. El salario 41

Derecho Individual del Trabajo dar a las domesticas en pago una cantidad fija de sal. Aun cuando habitualmente se utiliza la voz salario para designar la retribución que el trabajador percibe por su trabajo se usan también otros varios términos. Se ha intentado distinguir entre remuneración y salario con el primer vocablo se designa entonces todo cuanto el empleado percibe por el ejercicio de su trabajo, provenga del empresario o de otra persona. El término salario se reserva dentro de tal criterio, para la retribución que abona directamente al empresario. Tal oposición técnica no se encuentra realmente justificada; ya que la propina integra en ciertos casos la propina. Por lo anterior el salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. 5.1 Salario mínimo El salario es la cantidad que debe percibir el trabajador por sus servicios, cantidad que será pagada en efectivo, en algunos casos se adiciona, como prestaciones en especie. El salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. El salario mínimo debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden social y cultural y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. El salario mínimo constituye un instrumento fundamental de la justicia social. Lamentablemente en nuestro país sus cuantía, por más que sea incrementada, nunca es suficiente. Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o varias entidades federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales dentro de una o varias áreas geográficas. Los salarios mínimos generales regirán para todos los trabajadores de las ramas de la actividad económica, profesiones oficios o trabajos especiales que determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación. Los salarios mínimos se fijarán por una Comisión Nacional integrada por representantes de los trabajadores de los patrones y del gobierno la cual podrá


Derecho Individual del Trabajo auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensable para el mejor desempeño de sus funciones. La Comisión Nacional de Salarios Mínimos y las Comisiones Consultivas se integrarán en forma tripartita. Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento o reducción salvo en los casos siguientes: - Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente a favor de las

personas mencionadas en el artículo 110 de la Ley Federal del Trabajo (L. F. T.).

- Pago de rentas (Art. 151) Este descuento no podrá exceder del 10% del salario

- Pago de abonos para cubrir prestamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los trabajadores destinados a la adquisición, Construcción, reparación, ampliación o mejoras de casa de habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Así mismo a aquellos trabajadores que se le haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas en conjuntos habitacionales financiados por el Instituto Nacional de la Vivienda para los Trabajadores se les descontará el 1% del salario.

5.2 Salario profesional En la fracción IV del Apartado “A” del art. 123 constitucional se afirma que los salarios mínimos profesionales se aplicarán en zonas determinadas de la actividad económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales. La ley recoge el concepto constitucional agregando que su aplicación será en una o varias zonas geográficas de aplicación que pueden extenderse a una o más entidad federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o para profesiones oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias zonas geográficas. De la Cueva dice de ellos que son: “la cantidad menor que puede pagarse por un trabajo que requiere capacitación y destreza en una rama determinada de la industria, del campo o del comercio, o en profesiones, oficios o trabajos especiales y cuya misión es elevarse sobre los salarios mínimos generales para constituir el mínimo remunerador de la profesión”.


Derecho Individual del Trabajo 5.3 Normas de protección al salario Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios. Cualquier disposición o medida que desvirtué este derecho será nula. El derecho a percibir el salario es irrenunciable. Lo es igualmente el derecho a percibir los salarios devengados. El salario se pagará directamente al trabajador. Solo en los casos en que esté imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos. El pago hecho en contravención a lo dispuesto en el párrafo anterior no libera de responsabilidad al patrón. El salario en efectivo deberá pagarse en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda. Las prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia y razonablemente proporcionadas el monto del salario que se pague en efectivo. Los almacenes y tiendas en que se expenda ropa, comestibles y artículos para el hogar, podrán crearse por convenio entre los trabajadores y los patrones de una o varias empresas, de conformidad con las normas siguientes: La adquisición de las mercancías será libre sin que pueda ejercerse coacción sobre los trabajadores Los precios de venta de los productos se fijarán por convenio entre los trabajadores y los patrones y nunca podrán ser superiores a los precios oficiales y en su defecto a los corrientes en el mercado. En el convenio se determinará la participación que corresponda a los trabajadores en la administración y vigilancia del almacén o tienda. El Ejecutivo Federal reglamentará la forma y términos en que se establecerá el fondo de fomento y garantía para el consumo de los trabajadores, que otorgará financiamiento para la operación de los almacenes y tiendas. Es nula la cesión de los salarios a favor del patrón o de terceras personas cualquiera que sea la denominación o forma que se le de. El salario de los trabajadores no será objeto de compensación alguna. La obligación del patrón de pagar el salario no se suspende salvo en los casos estipulados por la ley. El pago del salario se efectuará en el lugar donde los


Derecho Individual del Trabajo trabajadores presten sus servicios. El pago deberá pagarse en día laborable, fijado por convenio entre el trabajador y el patrón, durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación. Los descuentos en los salarios de los trabajadores están prohibidos, salvo en los casos y los requisitos siguientes: - Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos

hechos con exceso al trabajador, errores, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la empresa o establecimiento. La cantidad exigible en ningún caso podrá ser mayor del importe de los salarios de un mes y el descuento será el que convengan el trabajador y el patrón, sin que pueda ser mayor del 30% del excedente del salario mínimo.

- Pago de abonos para cubrir prestamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos.

- Pago de cuotas para la construcción y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, siempre que los trabajadores manifiesten expresa y libremente su conformidad y que no sean mayores del treinta por ciento del excedente del salario mínimo.

- Pago de pensiones alimenticias a favor de la esposa, hijos ascendientes y nietos decretado por la autoridad competente. Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos y el pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el Fondo visto con antelación, destinados a la adquisición de bienes de consumo o pago de servicios.

Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados salvo el caso de la pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente. 5.4 Aguinaldo Recogiendo la costumbre del pueblo mexicano de celebrar algunas festividades en el mes de diciembre que la obligan a efectuar gastos extras, lo que no pueden hacer con su salario, porque esta destinado a cubrir las necesidades necesarias diarias, se señalo que los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre equivalente a quince días de salario por lo menos. Los que no hayan cumplido el año de servicios tendrán derecho a que se le pague en proporción al tiempo trabajado. Cabanellas nos brinda la etimología de este término que parece derivar de la palabra celta guinaud, a la que se le atribuye el significado de regalo de año nuevo. La academia española adopta en esto una esquiva actitud puesto que


Derecho Individual del Trabajo aguinaldo lo deriva de aguinaldo que acepta como sinónimo sin aclarar la verdadera raíz de una y otra voz, la cual induciría a pensar que son de genuina procedencia hispana. El aguinaldo constituye una costumbre a la que determinadas legislaciones han dado fuerza obligatoria y de libertad particular en algunas empresa que se haya convertido en beneficio general para todos los trabajadores. Consiste en entregar, una vez al año, y a fines del mismo, por la índole familiar y hogareña en la pascuas o Navidad, una paga especial equivalente a un sueldo mensual o a una doceava parte de todo lo percibido en el año. 5.5 Reparto de utilidades Los trabajadores participarán en la utilidades de las empresas de conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas. Para determinar el porcentaje dicha comisión practicará las investigaciones y realizará los estudios necesarios y apropiados para conceder las condiciones generales de la economía nacional y tomará en consideración la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del país el derecho del capital a obtener un interés razonable y la necesaria reinversión de capitales. Cabanellas define esta figura como un conjunto de sistemas económicos, de variados matices dentro de su unidad, en donde se le concede a los empleados y obreros una parte del rendimiento positivo que las empresas obtienen anualmente o en otros periodos que se establecen. Se considera utilidad en cada empresa la renta gravable de conformidad con las normas de la ley del impuesto sobre la renta. El reparto de utilidades entre los trabajadores deberá efectuarse dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual gravable, sin haber mediado objeción de los trabajadores o haber sido esta resuelta, el reparto adicional se hará dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en que se notifique la resolución. Solo en el caso de que este fuera impugnada por el patrón, se suspenderá el pago de reparto adicional hasta que la resolución quede firme garantizándose el interés de los trabajadores. El importe de las utilidades no reclamadas en el año en que sean exigibles, se agregará a la utilidad repartible del año siguiente. La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales. La primera se repartirá por igual entre los trabajadores, tomando en consideración el número de días


Derecho Individual del Trabajo trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año. Se entiende por salario la cantidad que perciba cada trabajador en efectivo por cuota diaria. Quedan exceptuadas de la obligación de repartir utilidades: - Las empresas de nueva creación, durante el primer año de funcionamiento; - Las empresa de nueva creación, dedicadas a la elaboración de un producto

nuevo, durante los dos primeros años de funcionamiento. - La determinación de la novedad del producto se ajustará a los que dispongan

las leyes para fomento de industrias nuevas. - Las empresas de industria extractiva, de nueva creación, durante el período

de exploración. - Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con

bienes de propiedad particular ejecuten actos con fines humanitarios de asistencia, sin propósitos de lucro y sin designar individualmente a los beneficiarios.

- El Instituto Mexicano del Seguro Social y las Instituciones descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia.

- Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretaría del Trabajo y Previsión social por las ramas de la industria.

El derecho de los trabajadores a participar en el reparto de las utilidades se ajustará a las normas siguientes: - Los directores, administradores y gerentes generales de las empresa no

participaran en las utilidades - Los demás trabajadores de confianza participarán en las utilidades de las

empresas, pero si el salario del que perciben es mayor del que corresponda al trabajador sindicalizado de más alto salario dentro de la empresa, o a falta de este al trabajador de planta con la misma característica, se considerará este salario en un veinte por ciento como salario mínimo.

- El monto de la participación de los trabajadores al servicio de personas cuyos ingresos deriven exclusivamente de su trabajo, y el de los que se dediquen al cuidado de bienes que produzcan rentas o al cobro de créditos y sus intereses, no podrá exceder de un mes de salario.

- Las madres trabajadoras, durante los periodos pre y postnatales, y los trabajadores victimas de un riesgo de trabajo, durante el período de incapacidad temporal, serán considerados como trabajadores en servicio activo.


Derecho Individual del Trabajo - En la industria de la construcción, después de determinar qué trabajadores

tienen derecho a participar en las utilidades, la Comisión adoptará las medidas que juzgue convenientes para sus citación.

- Los trabajadores domésticos no participarán en el reparto de utilidades y los trabajadores eventuales tendrán derecho a participar en las utilidades de la empresa cuando hayan trabajado sesenta días durante el año, por lo menos.


Derecho Individual del Trabajo Resumen El salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. El salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. El salario mínimo profesional es la cantidad menor que puede pagarse por un trabajo que requiere capacitación y destreza en una rama determinada de la industria, del campo o del comercio, o en profesiones, oficios o trabajos especiales y cuya misión es elevarse sobre los salarios mínimos generales para constituir el mínimo remunerador de la profesión. El aguinaldo es la retribución que recibe el trabajador una vez al año por prestar sus servicios a una empresa o establecimiento, este deberá pagarse antes del día veinte de diciembre y es equivalente a 15 días de salario por lo menos. Los que no hayan cumplido el año de servicios tendrán derecho a una parte proporcional del mismo conforme al tiempo en que hubieren laborado. El reparto de utilidades es el conjunto de sistemas económicos, de variados matices dentro de su unidad, en donde se le concede a los empleados y obreros una parte del rendimiento positivo que las empresas obtienen anualmente o en otros periodos que se establecen. El reparto de utilidades entre los trabajadores deberá efectuarse dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual gravable. Este se repartirá por igual entre los trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año.


Derecho Individual del Trabajo Tema 6. Jornada de trabajo Subtemas 6.1 Antecedentes 6.2 Concepto 6.3 Duración 6.4 Jornada extraordinaria 6.5 Días de descanso 6.5.1 Descanso semanal 6.5.2 Descanso cívico 6.6 Vacaciones Objetivo de Aprendizaje Al término del tema el estudiante explicará los antecedentes, concepto de la jornada de trabajo. Así mismo analizará las características y requisitos de la jornada extraordinaria de trabajo y su retribución correspondiente., estudiará el origen de los días de descanso y como se dan estos. Explicará la finalidad, duración y la remuneración de las vacaciones. Lecturas Antecedentes históricos de la Jornada de trabajo Por. Néstor de Buen L. Jornada de trabajo Por: Euquerio Guerrero Sinopsis En el capítulo anterior analizamos todo lo referente al salario, que es un derecho que tiene el trabajador al prestar un servicio, así como también los salarios mínimos que son la cantidad menor que percibe una persona por la prestación de su fuerza de trabajo, y que personas son la que pueden participar en las utilidades de una empresa. Dentro de este analizaremos lo que es la jornada de trabajo, es decir el tiempo que una persona tiene para poder prestar un servicio, y los derechos que tiene por la prestación de ese servicio, como son: vacaciones, días de descanso, retribuciones etc.

Tema 6. Jornada de trabajo 50

Derecho Individual del Trabajo 6.1Antecedentes históricos Desde los gremios se aceptaba que la jornada de trabajo debería concluir al ponerse el sol pero este sistema dejo de tener vigencia en la Revolución Industrial. Se atribuye a Robert Owen en haber sido el primero que intentó en su factoría de New Lamark , el establecer una limitación de la jornada de trabajo. Después de él, a nivel de organizaciones sindicales y aún de programas políticos, especialmente en Alemania, se insistió , cada vez con mayor énfasis, en la fijación de la jornada máxima . En la declaración de principios de la Segunda Internacional, se propone la fijación de una jornada máxima de trabajo de ocho horas para los adultos y de seis horas para quienes tuvieran de 14 a 18 ÑOA. No debe dudarse que en la decisión de quienes propusieron los principios fundamentales se encontraban presentes los acontecimientos del 1º. de mayo de 1886 que reflejan la lucha de los obreros norteamericanos por la implantación de la jornada de ocho horas. Esto costo la vida de Augusto Spies, Alberto R. Parsons, Adolfo Fischer, George Engel y Luis Lingg y la libertad de Miguel Schwab, Samuel Fielden y Oscar W. Neebe, pero dio una bandera y una fecha al movimiento obrero mundial. Nuestra Constitución de 1917, reflejando aquellos antecedentes y el muy inmediato de la huelga de Cananea, incluyo en la primera fracción del art. 123 la disposición que establece la duración máxima de la jornada de trabajo en ocho horas. Igual preocupación se pone de manifiesto en Versalles, al fijar como objetivo de urgente atención para la Organización Internacional del Trabajo la reducción de la jornada de trabajo a ocho horas. Esto provoca la convocatoria a una Conferencia que habría de celebrarse en Washington, en el mismo año de 1919. La Conferencia de Washington suscitó una violenta controversia entre los representantes obreros y patronales. Estos últimos rechazaban la posibilidad de una limitación de la jornada aduciendo que no era oportuna en un momento en que la economía, arruinada por la guerra, exigía un supremo esfuerzo de trabajo. No obstante esa oposición, algo se logró, aceptando la limitación, de manera general, solo por los establecimientos industriales. Se establecieron limitaciones importantes al principio. Así quedaron excluidos del límite de ocho horas los trabajadores en talleres familiares y los que tenían a su cargo funciones de vigilancia, dirección o de confianza. Quedó admitida la posibilidad de que, de no alcanzar ocho horas de trabajo en determinados días se compensarán entre otros días de la misma semana. Se reglamentó especialmente el trabajo de cincuenta y seis horas a la semana. La jornada podía ampliarse, en casos de siniestros o necesidades urgentes de la empresa y el límite podía suspenderse, de manera general en caso de guerra o de acontecimientos que pusieran en peligro la seguridad nacional. Además de las limitaciones anteriores,


Derecho Individual del Trabajo algunos países quedaron excluidos de la obligación de aplicar el principio de la jornada máxima de ocho horas. En realidad pese a esta precaria admisión de la formula de la jornada de ocho horas, su aceptación fue casi total. Hoy sin embargo, se pone en tela de juicio, no tanto en su aplicación diaria, sino en la multiplicación del factor por cinco en vez de seis días a la semana. En México la jornada de ocho horas fue exigida por los trabajadores huelguistas de Cananea. 6.2 Concepto Se entiende por jornada de tiempo el lapso de tiempo durante el cual un trabajador debe estar disponible, jurídicamente, para que el patrón utilice su fuerza de trabajo intelectual o material. Uno de los requisitos formales que exige la ley y que debe aparecer en el contrato de trabajo, es la expresión del tiempo de la jornada de trabajo. Es necesario, que el trabajador y el patrón convengan el tiempo en que el primero va a prestar su fuerza de trabajo, cada día, al segundo y esto será un elemento indispensable para fijar el salario que le corresponda. Dos intereses se ponen en juego a este respecto: por una parte el hombre tiene un límite físico para el trabajo y en su protección debe limitarse el tiempo de labor, pues aunque un individuo vigoroso pueda aceptar muchas horas de labor incesante, el desgaste físico ocasiona con el tiempo una pérdida de facultades y un debilitamiento prematuro que disminuye el período de vida útil. 6.3 Duración De acuerdo al art. 61 de la Ley Federal de Trabajo la duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete hora y media la mixta. 6.4Jornada extraordinaria El artículo 123 Constitucional, la frac. XI dispone lo siguiente: “Cuando por circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas de jornada, se abonará como salario por el tiempo excedente, un ciento por ciento más de lo fijado para las horas normales. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas diarias , ni de tres veces consecutivas. Los menores de dieciséis años no serán admitidos en esta clase de trabajos”.


Derecho Individual del Trabajo La Ley de 1931 recogió en su art. 74 en lo fundamental, el texto fundamental entonces vigente pero con criterio aún más sano preciso que la jornada extraordinaria nunca podrá exceder de tres horas diarias ni por tres veces consecutivas. Con ello impidió al cambiar tres veces consecutivas por tres veces en una semana que los trabajadores laboren en jornada extraordinaria cinco días semanales. La nueva Ley con intención especial dirigida a evitar los perniciosos efectos de la tendencia jurisprudencial que excluía de la calificación de extraordinaria a la situación derivada de la sustitución que hiciere el trabajador de un turno respecto de su sucesor en el tueno siguiente cambió el sentido de la redacción. La idea de jornada extraordinaria atentos los textos legales, implica los siguientes factores: • Que deba prolongarse la jornada convenida que no necesariamente debe de

ser la jornada legal. • Que la prolongación se deba a circunstancias extraordinarias • Que las circunstancias extraordinarias sean motivadas por una necesidad

patronal. • Que la prolongación de la jornada no exceda de tres horas diarias, ni de tres

veces en una semana. 6.5 Días de descanso Los días de descanso tienen la finalidad de que sea descanso reparador, que sea estimulante, el descanso excesivo no reconforta y se convierte en enajenante, lejos de producir los resultados buscados, entorpece la habilidad y el entendimiento. Si no existiera el descanso crea una deficiencia en el trabajo e impide ordenar el desarrollo. 6.5.1 Descanso semanal De acuerdo a la legislación, por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario integro. Este principio a creado el problema de la semana de cuarenta horas. La ley permite que de común acuerdo patrón y trabajador, fijen el día de descanso, conforme a las necesidades del área de trabajo. El artículo 70 prevé que las empresas que por su naturaleza no pueden interrumpir su actividad, establezcan de común acuerdo el días de descanso.


Derecho Individual del Trabajo Legalmente el día de descanso obligatorio y semanal es los días domingo, pero bajo este supuesto la ley establece que en caso de tener que laborar en este día, se debe de conceder otro al empleado para que tome su descanso semanal. Y en el caso de laborar el día a que corresponde su descanso, el patrón deberá de pagar un salario doble por el servicio prestado. 6.5.2 Descansos cívicos Son los días de descanso obligatorio de acuerdo a lo establecido en la ley, con la finalidad de enaltecer su espíritu cívico. También en este caso por las necesidades de la empresa pueden requerir el servicio de algunos trabajadores en estos días, pero deberá de pagar un salario doble por el servicio prestado independiente del salario por día que debe de recibir.

Estos días de descanso establecidos por la ley son :

I. 1° de enero II. 5 de febrero III. 21 de marzo IV. 1° de mayo V. 16 de septiembre VI. 20 de noviembre VII. 1° de diciembre de cada 6 años, para la transmisión del Poder Ejecutivo

Federal VIII. 25 de diciembre IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de

elecciones ordinarias para efectuar la jornada electoral. 6.6 Vacaciones y prima vacacional Es criterio uniforme que el otorgamiento de vacaciones pagadas forme parte de un interés reciproco del patrón y del trabajador. La ley establece que los trabajadores que tengan un año de servicio gozarán de un periodo anual de vacaciones. La ley señala el mínimo de días que deberán otorgarse por el primer año y los subsecuentes de prestación de servicios los trabajadores y los patrones podrán convenir en lapsos mayores que los establecidos en la ley. El periodo de vacaciones aumenta un dos días por cada año de servicio después del primero. A partir del cuarto año, el lapso de vacaciones se incrementa en dos días por cada cinco años de servicio.


Derecho Individual del Trabajo 1. Primer año 6 días 2. Segundo año 8 días 3. Tercer año 10 días 4. Cuarto año 12 días 5. Noveno año 14 días 6. Catorceavo año 16 días Los días que comprenden el periodo vacacional son días laborables, por lo que no pueden computarse, ni quedar comprendidos los de descanso semanal o cívico, que aún cuando al coincidir incrementan el número, no altera su pago. Las vacaciones deben de concederse dentro de los seis meses siguientes vencido el primer año de servicios. Referente a la prima vacacional, la ley establece que los trabajadores deben percibir, durante el periodo de vacaciones una prima no menor del 25% sobre los salarios que les correspondan, a fin de que dispongan de un ingreso extraordinario que les permita disfrutar las vacaciones. El pago de la prima vacacional se otorgará sobre los días que marca la ley o bien los que se establezcan en el contrato colectivo o la costumbre en empresas.


Derecho Individual del Trabajo Tema 7. Los derechos y obligaciones de patrones y trabajadores Subtemas 7.1 Obligaciones de los patrones 7.2 Prohibiciones de los patrones 7.3 Obligaciones de los trabajadores 7.4 Prohibiciones de los trabajadores Objetivo de Aprendizaje Al término del tema el estudiante determinará las obligaciones tanto de los trabajadores como los patrones, así como las prohibiciones establecidas por la ley. Lectura 1. La responsabilidad Lectura 2. La responsabilidad, generalidades Por: Néstor de Buen Lectura 3. Obligaciones y derechos Lectura 4. Obligaciones patronales Lectura 5. Prohibiciones a los patrones y a los trabajadores Por: Alberto Briceño Ruiz Sinopsis Durante el desarrollo de los temas que comprenden el presente tema, conoceremos, las responsabilidades que por ley deben de cumplir tanto el patrón como el trabajador, responsabilidades u obligaciones reciprocas de los unos para con los otros. 7.1 Obligaciones de los patrones La Ley del Trabajo, para equilibrar a los factores de la producción, impone mayores obligaciones a los patrones. Carecería de sentido hablar de derechos del trabajador, sin obligaciones correlativas que les dan efectividad, consignándolas en el artículo 132 de la Ley, las cuales podemos expresar de la siguiente manera : 1. Genérica

El patrón deberá cumplir con las disposiciones de la ley en lo que sean aplicables a cada empresa o establecimiento ( fracción I).

Tema 7. Los derechos y obligaciones de patrones y trabajadores 56

Derecho Individual del Trabajo 2. Salario

Este deberá ser pagado en efectivo, pagado directamente al trabajador, en el lugar donde preste sus servicios, en día laborado, durante horas de trabajo al igual que las indemnizaciones deberán ser puntuales y preferentes a cualquier crédito. (fracción II, VIII, XXII, XXIII).

3. Útiles de trabajo Para que el trabajo se desarrolle adecuadamente el patrón debe proporcionar los útiles e instrumentos de trabajo, sin reclamar el desgaste natural que se dé por su uso. También tiene la obligación de tener un lugar disponible para guardarlos (fracción III).

4. Salud Establece que se cuente con la sillas suficientes en las oficinas, aplicable a establecimientos comerciales cuando lo permita la naturaleza del trabajo, proporcionaran medicamentos profilácticos, en donde las autoridades de salud por condiciones de clima determinen, en relación a la protección de las mujeres en el trabajo en el periodo de embarazo, se tomara en cuenta lo establecido en los reglamentos. (fracción V ,XIX, XXVII).

5. Malos tratos En relación a la dignidad del trabajador se refleja la obligación correlativa de guardar la debida consideración, absteniéndose de malos tratos de palabra u obra, si se incurriere en violación a este precepto es una causa rescisoria del contrato contra el patrón. (fracción VI).

6. Comisiones Las cuales se permitirá la inasistencia cuando las elecciones correspondan en día laboral, con la finalidad de que los trabajadores ejerzan su derecho cívico, de igual manera se establecerán en casos de tener que cumplir los servicios de jurado, electorales y censales. De igual manera permitirá la inasistencia para atender una comisión sindical. (fracción IX, X).

7. Escalafón El patrón debe hacer de conocimiento a los trabajadores de las nuevas vacantes definitivas y temporales, con la finalidad de aplicar a las posiciones vacantes. Y comprometen definitivamente la necesaria libertad y flexibilidad en el régimen de administración de las empresas y con ello la eficiencia de su funcionamiento.

8. Educación Tiene por objeto la alfabetización del trabajador, la capacitación, el otorgamiento de bacas para estudios técnicos, el establecer y mantener escuelas, contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte. (fracción XII, XIII, XIV, XXV,).

9. Servicios municipales y locales Si la empresa se encuentra en centros rurales, debe proporcionar establecimientos para los sindicatos y los terrenos necesarios para la instalación de mercados, para servicios y centros recreativos. (fracción XX, XXI).


Derecho Individual del Trabajo 10. Cuotas sindicales

El patrón tiene la obligación de deducir de los salarios de los trabajadores las cuotas patronales, que sirven para el sostenimiento de sus organizaciones gremiales, efectuará también descuentos de sociedades cooperativas y cajas de ahorro. (fracción XXII, XXIII).

11. Autoridades de trabajo El patrón debe permitir y facilitar la realización de inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su establecimiento., proporcionando los informes necesarios, credenciales, requisitos de acceso a la empresa, sino cumplieren con ello puede rechazar la inspección o visita.

7.2 Prohibiciones de los patrones Dentro de las prohibiciones establecidas para los patrones encontramos las siguientes establecidas en la ley : • Edad Avanzada

Esta prohibido a los patrones negarse a aceptar trabajadores por razón de edad o sexo, refiriéndose a la edad avanzada o bien a las labores que bien puede desarrollar un hombre o una mujer. Situación que ha tenido un intenso movimiento por considerar a los individuos de 45 ó 50 años como de “edad avanzada”.

• Tiendas de Raya Se prohíbe a los patronos instaurar cualquier tipo de comercio o las llamadas tiendas de raya, las cuales eran creadas con la finalidad de que el trabajador gastara su raya en los mismos, creando un negocio redondo para el patrón.

• Cobros Indebidos Esta causa se refiere a que tiene prohibido el patrón el aceptar dinero de los trabajadores con la finalidad de proporcionarles empleo, ya sea bajo el concepto de gratificación o cualquier otro motivo.

• Coacción En está se prohíbe al patrón obligar al trabajador a afiliarse a un sindicato en especifico, o bien les solicite dejar el sindicato o agrupación a que pertenecen.

• Colectas Prohibición que establece que los patronos no pueden hacer colectas a los trabajadores , contribuyendo con dinero para cualquier fin.

• Restricción de Derechos Como se indica, se prohíbe al patrón ejecutar actos restrictivos de sus derechos.


Derecho Individual del Trabajo • Propaganda Política o Religiosa

Tiene prohibido establecer en los centros de trabajo cualquier tipo de propaganda política o religiosa, con la finalidad de evitar discusiones o controversias de los trabajadores respecto a estos temas.

• Listas Negras Refiérase a poner en la lista o señalar con el indica a los trabajadores que se separen o sean separados de la empresa, con la finalidad de que no se les vuelva a dar ocupación.

• Portación de Armas y Ebriedad Prohíbe la ley a los patrones la portación de armas dentro de los establecimientos y el que se presente ebrio o bajo influencia de alguna droga o enervante.

7.3 Obligaciones de los trabajadores Así como hemos comentado las diversas disposiciones de la Ley en que se establecen las obligaciones de los patronos, ahora haremos mención de las obligaciones de los trabajadores : • Obediencia

Refiérase a los deberes que corresponden a el trabajador indicando que debe cumplir con las normas de trabajo que le sean aplicables, así como las medidas preventivas de seguridad e higiene que debe de seguir durante el trabajo.

• Lealtad Enfocada a las normalmente exigidas para que el trabajo sea bien realizado, ejecutando el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, lugar y tiempo determinados.

• Materiales e Instrumentos de Trabajo En está el trabajador tiene la obligación de cuidar y conservar en buen estado los materiales y recursos asignados por el patrón para en desempeño de sus funciones.

• Buenas Costumbres Como su nombre lo indica, el trabajador debe conservar y observar buenas costumbres durante el trabajo.

• Prestar Auxilios La Ley obliga a los trabajadores a prestar auxilio en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente, peligren las personas o los intereses del patrón o sus compañeros de trabajo.

• Exámenes Médicos



Es obligación del trabajador someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior de trabajo, con la finalidad de prevenir enfermedades transmisibles.

• Evitar Perjuicios El trabajador debe evitar cometer actos que perjudiquen a la empresa, patrón o su mismo trabajo.

• Guarda de Secretos Tiene el trabajador la obligación de guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurren, directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñen.

• Avisos de Faltas al Trabajo Se establece que el trabajador debe dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o fuerza mayor, de las causa justificadas que le impiden concurrir a su trabajo.

• Invenciones de los Trabajadores Refiérase a que el trabajador proporcionara a la empresa su invención, disponiendo, que el inventor tendrá derecho a que su nombre figure como autor de la invención; teniendo derecho a una compensación complementaria a su salario; en caso de que sea una invención no consista en investigación, la invención será exclusiva de su propiedad.

7.4 Prohibiciones de los trabajadores Las prohibiciones expresas por la ley son las siguientes : • Actos Inseguros

Prohíbe a los trabajadores ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o las de terceras personas, así como la de los establecimientos y talleres, o lugares en donde el trabajo se desempeñe.

• Faltas de Asistencia Prohíbe a los trabajadores faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón.

• Sustracciones Prohíbe al trabajador sustraer de la fabrica, taller o establecimiento, útiles de trabajo, material, materia prima o elaborada, sin permiso del patrón.

• Ebriedad De igual manera que al patrón se le prohíbe al trabajador presentarse en estado de ebriedad, o bajo la influencia de alguna droga o psicotrópico. La violación de este precepto tiene aparejada la rescisión del contrato.


Derecho Individual del Trabajo • Portación de Armas

Se prohíbe al trabajador portar armas dentro del trabajo, previniendo actos de violencia contra el patrón o demás trabajadores. Únicamente permitido si el desempeño de su trabajo así lo requiere.

• Paros Ilegales S e prohíbe a los trabajadores cesar o sus pender sus labores sin permiso del patrón.

• Colectas De igual manera que con el patrón, a los trabajadores se les prohíben las colectas, a menos de que sea bajo previa autorización del patrón.

• Uso Indebido de Herramientas Prohíbe al trabajador usar los útiles o herramientas suministrados por el patrón para objeto distinto de aquel a que están destinados.

• Propaganda Prohibiendo a los trabajadores hacer cualquier clase de propaganda en las horas del trabajo dentro del establecimiento.


Derecho Individual del Trabajo Conclusiones Podemos concluir al respecto que el patrón y el trabajador tienen obligaciones, las cuales son de carácter reciproco, con la finalidad de salvaguardar los intereses de ambos, durante el desarrollo de las actividades laborales. Así mismo, conocemos las prohibiciones a que ambos se hacen acreedores, por el bien de la empresa, el patrón , el centro de trabajo y los compañeros de trabajo, así también, para contribuir a resguardar los derechos del patrón y de los trabajadores.


Derecho Individual del Trabajo Tema 8. El trabajo de las mujeres y de los menores de edad Subtemas 8.1 Antecedentes 8.2 Constitución de 1917 8.3 Ley de 1932 8.4 Ley de 1970 8.5 Escalafón 8.6 Trabajo de los menores 8.7 Protecciones de los menores 8.8 Trabajadores bancarios Objetivo de Aprendizaje Al término del tema el estudiante conocerá y diferenciará las características de los trabajadores en general con los menores de edad y las madres trabajadoras, así como con los empleados bancarios o de sociedades de crédito; así mismo, también conocerá la importancia de legislar estas relaciones laborales con especial énfasis, ya que se deben determinar diferentes características a las de un trabajo normal o bien diferenciarlas de los trabajos especiales. Lectura 1. Trabajos especiales Lectura 2. Leyes de 1916, 1932 y 1970 Lectura 3. Trabajo de mujeres Por: Santiago Barajas Montes de Oca Lectura 4. Trabajo de menores de edad Por: Guillermo Cabanellas Lectura 5. Trabajadores bancarios Por: Fernando García Oviedo Sinopsis En el desarrollo del presente tema conoceremos la importancia del trabajo de las madres y de los menores de edad, y las reglamentaciones especiales de los mismos para ejercer sus funciones y la diferencia de los trabajadores bancarios, ya que por el tipo de actividad, tienen una diferente reglamentación en cuanto a su relación de trabajo.

Tema 8. El trabajo de las mujeres y de los menores de edad 63

Derecho Individual del Trabajo 8.1 Antecedentes Durante muchos años la mujer fue sujeto ajeno al derecho; en la vieja Roma estaba sometida a la autoridad absoluta del marido y, si éste fallecía, a la del hijo mayor. Durante la Edad Media se discutió si la mujer tenía alma. La lucha de las mujeres por alcanzar el reconocimiento a su favor de los derechos que la ley consignaba para la persona, fue tenaz y ha encontrado en no pocos casos hasta nuestros días, resistencia por parte del varón. La mujer en ocasiones es abandonada quedando con la responsabilidad de los hijos; en otros casos la condición económica o el deseo de reafirmar su personalidad, la obligaron a abrir las fábricas, las industrias, los centros de trabajo; a aceptar las condiciones infrahumanas y de competencia desleal con el varón. Hasta hace pocos años, la profesionista no era aceptada enfocado en todas las actividades y en todos los centros de trabajo, teniendo muchas veces hacer brecha para ampliar horizontes y nuevos caminos de acción. 8.2 Constitución de 1917 El Constituyente de 1916 procuró rodear a la mujer trabajadora de medidas de protección, limitar sus horas de trabajo, impedirle que trabajara en centros comerciales después de las 10 de la noche, prohibir la jornada extraordinaria y la prestación de sus servicios en día de descanso, situación de la cual se aprovecharon los patrones, explotándolas trabajando horas extras y sin paga, etc. El artículo 133 de la Ley prohíbe a los patrones negarse a aceptar trabajadores por razones de edad o sexo, raza, credo religioso, doctrina política o condición social. En base a este principio el artículo 123 constitucional, estableció las siguientes medidas de protección :

La fracción II prohibía las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno, industrial o el trabajo en los establecimientos comerciales después de las diez de la noche

La fracción V determinaba que las mujeres durante los tres meses anteriores al parto, no desempeñarán trabajos físicos que exigieran esfuerzos materiales considerables, un mes antes del parto, disfrutarán de descanso con salario integro. En los periodos de lactancia tendrían dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para amamantar a sus hijos

La fracción XI disponía que las mujeres no serían admitidas en el trabajo de jornada extraordinaria


Derecho Individual del Trabajo El 21 de noviembre de 1962, se expidió el Decreto que modificaba algunas de estas disposiciones sin variar el contenido substancial de la misma. 8.3 Ley de 1932 La Ley Federal de Trabajo de 1932 reprodujo las mismas limitaciones, cuyos principales aspectos son los siguientes :

Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que ,os hombres

Se prohíbe la utilización del trabajo de las mujeres en expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato, trabajos susceptibles de afectar su moralidad o buenas costumbres, trabajos subterráneos o submarinos, labores peligrosas o insalubres, trabajos nocturnos industriales y en establecimientos comerciales después de las 10 de la noche

Se definían como labores peligrosas : • El engrasado, limpieza, revisión y reparación de maquinas o mecanismos en

movimiento • Cualquier trabajo con sierras automáticas, circulares o de cinta, cizallas,

cuchillos, cortantes, martinetes o demás aparatos mecánicos particularmente peligrosos

• La fabricación de explosivos, fulminantes, substancias inflamables, metales alcalinos y otros semejantes

El artículo 109 consignaba como labores insalubres :

• Las que ofrezcan peligro de envenenamiento, como el manejo de sustancias

toxicas o de materias que la desarrollen • Los trabajos de pintura industrial en los que utilicen la serosa, el sulfato de

plomo o cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos • Toda operación en cuya ejecución se desprendan gases o vapores

deletéreos o emanaciones o polvos nocivos • Toda operación que produzca cualquier motivo humedad continua Las labores insalubres o peligrosas no se refiere a las mujeres que desarrollen cargos directivos , poseyeran un grado universitario o los estudios técnicos o los conocimientos y experiencia necesaria.

Las mujeres no prestarán servicios extraordinarios conforme al artículo 110. Si esta prohibición se violaba, el patrón debía pagar por el tiempo



extraordinario una cantidad equivalente al 200 por ciento más del salario que correspondiera a la jornada normal

Con relación a las madres trabajadoras, se determinaba : • Durante los periodos de embarazo no podrán ser utilizadas en trabajos

peligrosos para su salud o la de sus hijos, tales como los que exijan fuerzas físicas considerables, levantar, tirar o empujar grandes pesos, permanecer de pie durante un largo tiempo o en operaciones que produzcan trepidación

• Disfrutarán de un descanso de seis semanas antes y seis posteriores al parto • Los periodos de descanso de prorrogarán por el tiempo necesario en el que

se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o el parto • En los periodos de lactancia tendrán dos descansos extraordinarios de media

hora • Durante el periodo de descanso percibirán su salario integro, en los casos de

prorroga tendrán derecho al 50% del salario por un periodo no mayor de sesenta días

• Tendrán derecho de regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un año de la fecha del parto

• Se computará dentro de la antigüedad los periodos pre y postnatales 8.4 Ley de 1970 La Ley Federal del Trabajo del 70, en cumplimiento de las disposiciones constitucionales, respetó lo relativo al trabajo de la mujer con la exposición de motivos siguiente : La Ley Federal del Trabajo se ocupó en un solo capitulo del trabajo de las mujeres y de los menores de edad, pero las reformas del año de 1962 dividieron esta materia en dos capítulos. Consideró el legislador que el derecho regulador del trabajo de las mujeres persigue finalidades distintas a las normas destinadas a la protección de los menores. El proyecto suprime las disposiciones que implican restricciones distintas a las establecidas en la constitución, refiriéndose a las labores insalubres o peligrosas, al trabajo nocturno industrial, al trabajo en los establecimientos comerciales después de las diez de la noche y al trabajo extraordinario; se considero el alcance de los términos “labores peligrosas o insalubres”, concluyendo que las normas que rigen el trabajo de las mujeres, son las que pueden tener alguna influencia en el proceso de maternidad, en consecuencia las labores peligrosas o de insalubridad afecta por igual a hombres y mujeres, por ,o que médicos especialistas del trabajo, determinarán cuáles son los trabajos que pueden repercutir en el proceso de la maternidad.


Derecho Individual del Trabajo Los restantes artículos del proyecto tratan de los derechos que deben disfrutar las madres trabajadoras a efecto de que el proceso de la maternidad se desarrolle normalmente y conduzca a feliz resultado. El resultado final del Artículo 123 establece la duración de las jornadas, siendo la máxima de ocho horas y la máxima nocturna de siete horas, en materia del trabajo las mujeres disfrutarán de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres; las labores insalubres o peligrosas quedan prohibidas para las mujeres únicamente en la medida y términos que determina la ley reglamentaria; la madre trabajadora será objeto de tratamiento especial por cuanto la maternidad es de interés social y amerita la protección del Estado en los términos que señale la ley respectiva; queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años, los mayores de edad y menores de dieciséis tendrán como jornada máxima la de seis horas; para los menores de dieciséis quedan prohibidas las labores insalubres o peligrosas, el trabajo industrial y en general, el trabajo después de las diez de la noche. 8.5 Escalafón En relación al escalafón determinado por la ley no hay mucho por ampliar, se indica en la Ley, en el artículo 123 y en su fracción VIII que los trabajadores gozarán de derechos de escalafón a fin de que los ascensos se otorguen en función de los conocimientos, aptitudes y antigüedades. En igual de condiciones, tendrá prioridad quien represente la única fuente de ingreso en su familia. 8.6 Trabajo de los menores El trabajo de los menores debe ser objeto de protección, no solo por que se refiere a aspectos de salud y formación, sino de interés de la sociedad, que puede resentir el crecimiento de una niñez débil, cansada y muchas veces enferma; pero aun atendió estos aspectos, el propiciar el trabajo a tierna edad, los expone a realizar actividades para las que se requiere gran esfuerzo físico, no adecuado a su resistencia y preparación. El trabajo de los menores fue objeto de explotación en las diversas etapas históricas de nuestro desarrollo. En la vieja Roma los colegios de artesanos los admitían sin importar la edad; en la Edad Media, la figura de aprendices constituye una de las expresiones más nefastas en el desarrollo del trabajo. Cuando un niño trabaja, lo hace por necesidad imperiosa, porque falta el sostén económico en el hogar y debe asumir la responsabilidad de su familia o porque quien la sostiene económicamente, obtiene un ingreso insuficiente.


Derecho Individual del Trabajo 8.7 Protecciones de los menores Las protecciones vigentes para los menores son las siguientes : • Los menores de dieciséis y mayores de catorce pueden trabajar con las

limitaciones y condiciones que la ley marque • Los mayores de dieciséis y menores de dieciocho pueden trabajar libremente,

excepto en aquellas tareas que por su rudeza pudieran impedir su pleno desarrollo

• Los mayores de dieciocho años no tienen limitación alguna para prestar sus servicios

• Para que un menor de dieciocho años y mayor de catorce pueda laborar, debe contar con una autorización, de sus padres o de la persona que ejerza la patria potestad, del sindicato al que pertenezca, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la autoridad política.

• Cuando se contratan o reciben los servicios de un menor de catorce años, deberá pagársele su salario y este menor estará facultado para ejercitar las acciones que le correspondan por dicho pago. No puede considerarse que la realización de trabajo sea inexistente; podrá tener en su contra un problema de nulidad y ésta ser absoluta, ya que la prestación de servicios produce efectos y el más importante es el pago de salarios. Cuando esta persona llegue a la edad que la ley establece para poder prestar sus servicios, con base en el artículo 154, será factible que reclame el otorgamiento de un puesto con el patrón al que hubiere servido con anterioridad.

• Se reitera la prohibición de utilizar el trabajo de los menores de catorce años y de los mayores de esta edad y menores de dieciséis, que no hayan terminado su educación primaria, salvo los casos de excepción que apruebe la autoridad correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.

• Se condiciona la prestación de los servicios a obtener un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordene la Inspección del Trabajo

• Esta prohibida la utilización de los menores de dieciséis años en expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato, trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas costumbres, trabajos ambulante, trabajos subterráneos o submarinos, labores peligrosas o insalubres, trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o retrasar su desarrollo físico normal en establecimientos industriales después de las 10 de la noche.

• Por otra parte, los menores vendedores o trabajadores ambulantes, no sujetos a relación de trabajo, se les clasifica dentro de los grupos no asalariados y los reglamentos y la autoridad, sin base constitucional o legal, otorga autorizaciones para que realicen ciertos trabajos en las calles.


Derecho Individual del Trabajo • Se establece como jornada máxima de trabajo la de seis horas diarias, que

deberá dividirse en periodos no mayores de tres, con reposo de una hora por lo menos

• Se prohíbe el trabajo en horas extraordinarias, días de descanso y domingos, la violación de esta norma obliga al patrón a pagar un 200% más del salario correspondiente a las horas de jornada.

• Los días de descanso laborados serán pagados con un salario doble independientemente del normal.

• Gozarán de un periodo anual de vacaciones pagadas de dieciocho días laborables por lo menos.

• Los patrones están obligados a exigir de los trabajadores menores, los certificados médicos que acrediten su aptitud, a llevar un registro de inspección especial con indicación de la fecha de nacimiento, clase de trabajo, horario, salario y demás condiciones; a distribuir el trabajo a fin de que dispongan del tiempo necesario para cumplir sus programas escolares; a proporcionar la capacitación y adiestramiento en los términos de la ley y a dar a la autoridad del trabajo los informes que le solicite.

• Los menores de dieciocho años no podrán prestar servicios en trabajos nocturnos industriales. También se prohíbe que presten labores de pañoleros o fogoneros, y el trabajo en los buques a los menores de quince años.

8.8 Trabajadores bancarios La definición de los trabajadores al servicio de las instituciones de crédito y organismos auxiliares en el ámbito del derecho del trabajo, se debe a diversos factores económicos que acontecieron en el país durante el periodo de Cárdenas, en donde se vivió una inestabilidad económica y la única fuente era la confianza en el sistema financiero, por lo que se crea el apartado B del artículo 123 Constitucional, en un principio se atendía considerarlos como trabajos especiales y no como un grupo con privilegios, situación que por la importancia que tenían se considero atenderlos como ahora los conocemos y de acuerdo a las siguientes consideraciones establecidas en la ley : Se otorga la calidad de empleados de las instituciones a quienes tengan contrato individual de trabajo con dichas empresas, trabajen en su provecho un número de horas obligatorio a la semana y ejecuten labores bajo su dirección. El precepto marca tres requisitos para que una persona sea empleada : contrato, horario y servicio bajo dirección.


Derecho Individual del Trabajo Clasifica también al personal en permanentes y eventuales. El primero queda sujeto a escalafones y tabulador, el segundo se regirá por las disposiciones del contrato individual y por las reglas aplicables. Faculta a estas instituciones y organismos para seleccionar y contratar libremente a su personal, debiendo quedar sujetos a un contrato individual de trabajo. Integra un servicio de empleo para cubrir necesidades y facilitar la ocupación del personal, con facultades de centralizar daros sobre vacantes; dirigir las solicitudes más adecuadas, por su preparación y aptitudes hacia los empleos vacantes. En relación a los escalafones y tabuladores se dice que contiene normas que rompen con el esquema constitucional, menciona que los puestos vacantes serán ocupados por el empleado de la categoría inmediata inferior, siempre que reúna los requisitos necesarios para el desempeño del puesto, si hubiere varios, será designado el más capaz; en igualdad de capacidades será designado el más antiguo y en igualdad de capacidades y antigüedades, la designación se hará por sorteo. En lo referente a los tabuladores, que fijarán y regularán los sueldos, éstos se formularán por las organizaciones de acuerdo a sus necesidades particulares desconociendo el principio normativo de salario, como la contraprestación más importante que percibe el trabajador por sus servicios, considerando el salario mínimo el que rija en la localidad, incrementando en un 50%. Se cubrirá un mes de salario por lo menos por concepto de aguinaldo. Para el reparto de utilidades la gratificación no podrá ser menor del importe de un mes de salario para los empleados que hayan trabajado el año completo y en proporción para los que hayan trabajado menos del año. Se sujeta a los trabajadores a una jornada semanal de 40 horas, el tiempo extraordinario no puede exceder de tres horas diarias, ni de tres veces a la semana, se establece un sistema propio de vacaciones anuales, de uno a diez años de servicio, 20 días laborables; más de 10 a 15 años, 25 días laborables; de 15 años en adelante 30 días laborables. Para el supuesto de despido se pagarán tres meses de sueldo y 20 días por cada año de servicio. Cuentan con prestaciones de carácter cultural, social y económico, en lo referente a las incapacidades y el pago de las mismas por riesgo de trabajo se cubrirá al trabajador 104 semanas, a menos de que se declare incapacidad permanente o fallezca, en el caso de accidentes ajenos al trabajo contempla 52 semanas pudiendo prorrogarse por 26 semanas más, pagando el sueldo integro durante los 3 primeros meses de incapacidad y del 50% durante otros tres meses. Se otorga una dote matrimonial, las madres tienen derecho a un mes de descanso pagado


Derecho Individual del Trabajo antes del alumbramiento y 45 días después, un mes de sueldo como ayuda extraordinaria y facilidades durante el periodo de lactancia. Para la pensión del retiro se fijan 55 años de edad y 35 años de servicio o 60 años de edad cualquiera que sea su antigüedad. Establece la posibilidad de prestamos a corto plazo con la finalidad de que puedan adquirir productos a bajo precio, con facilidades de crédito.


Derecho Individual del Trabajo Conclusiones De lo expuesto anteriormente podemos concluir que se crean normas protectoras del trabajo de mujeres, en especial a las madres y también el trabajo de los menores de edad, no considerándolos dentro de los trabajos especiales, pero si mencionando las bases para desempeñarlos. Se tiene en consideración que para el escalafón y ascenso se tendrán en cuenta la capacitación y adiestramiento proporcionado al trabajador, a diferencia de la manera en como se maneja con los empleados bancarios. Analizamos las diferencias concretas de los trabajadores en general con los menores de edad o las mujeres, así mismo, las diferencias de los empleados bancarios, los cuales cuentan con una reglamentación totalmente distinta, comenzando con el tipo de contrato, tratándose de un contrato individual, siendo que para los demás trabajadores es el contrato colectivo de trabajo el que regula la relación jurídica con el patrón. Sabemos también, que las prestaciones de los trabajadores bancarios son de mayor calidad que de los demás trabajadores, que están en una situación jurídica mayor en cuanto a las mismas y con mayores beneficios, los que se consideran violatorios a las normas constitucionales y de la misma ley del trabajo.


Derecho Individual del Trabajo Tema 9. La capacitación y el adiestramiento Subtemas 9.1 Concepto 9.2 Objeto 9.3 Horario de impartición 9.4 Planes y Programas 9.5 Constancia de Habilidades Laborales Objetivo de Aprendizaje AL término del tema el estudiante tiene por objetivo conocer los planes establecidos en la Ley sobre la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, para el buen desempeño de sus trabajadores. Lectura 1. Capacitación Lectura 2. Obligaciones de los patrones. Por: Euquerio Guerrero Lectura 3. De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores Por: Ley Federal del Trabajo. Sinopsis Durante el desarrollo del presente tema el alumno conocerá los medios y la necesidad de la capacitación para el trabajador, así como los medios de otorgarla. 9.1 Concepto El objetivo de la capacitación es el medio adecuado para obtener la cooperación de los trabajadores, el facilitar los conocimientos necesarios a fin de que aumenten su productividad en su labor y puedan sin mayor trastorno en el trabajo, ocupar puestos de superior categoría con las consiguientes mejoras a sus salarios. La capacitación de trabajo del hombre es el instrumento primario, objetivo, sólido, indiscutible de su participación en los procesos de formación y relación de los 72satisfactores que demanda la comunidad. No solo debe limitarse sólo al aspecto técnico de una empresa, sino ampliar al ámbito cultural del individuo, lo mismo en el arte, que en la ciencia, en lo moral o en la técnica.

Tema 9. La capacitación y el adiestramiento 73

Derecho Individual del Trabajo 9.2 Objeto La capacitación y adiestramiento deberán tener por objeto: I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su

actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella;

II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; III. Prevenir riesgos de trabajo; IV. Incrementar la productividad; V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador. 9.3Horarios de impartición La capacitación y el adiestramiento a que se refiere la Ley deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo. 9.4 Planes y programas Los planes y programas deben de cumplir con los siguientes requisitos : • Referirse a los periodos no mayores de cuatro años; • Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa; • Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el

adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa; • Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el

orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría;

• Especificar el nombre y número de registro en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de las entidades instructoras;

• Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social que se publiquen en el Diario Oficial de la Federación. Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las empresas.


Derecho Individual del Trabajo 9.5 Constancia de habilidades laborales La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el capacitador con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso de capacitación. Las empresas están obligadas a enviar a al Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores. Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitación o adiestramiento. Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el puesto a que la constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que practique la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento respectiva acreditará para cuál de ellas es apto.


Derecho Individual del Trabajo Conclusiones De acuerdo a lo analizado podemos concluir que la capacitación y adiestramiento juega un papel importante en las relaciones laborales, precisan el desarrollo de la actividad y con el objetivo de lograr una mayor productividad del empleado, así mismo tiene la finalidad de proporcionarle al empleado las herramientas necesarias y mayor número de conocimientos posibles con la finalidad de ascender a nuevas posiciones con mayor responsabilidad; esta capacitación o adiestramiento debe de comprenderse dentro de la jornada de trabajo, a menos de que la empresa requiera sea en horario distinto; al finalizar el curso, el trabajador contará con una constancia que de alguna manera certifica que posee los conocimientos necesarios de acuerdo al curso impartido.


Derecho Individual del Trabajo Tema 10. Riesgo de trabajo, higiene y seguridad en el trabajo Subtemas 10.1 Riesgo de trabajo. Concepto 10.2 Incapacidad. Concepto 10.3 Tipos de incapacidad 10.4 Derechos de los trabajadores 10.5 Responsabilidad del patrón 10.6 Obligaciones del patrón 10.7 Excepciones del patrón 10.8 Indemnización en caso de muerte del trabajador 10.9 Enfermedades de trabajo Objetivo de Aprendizaje Al término del tema el estudiante conocerá la importancia de los riesgos de trabajo, los derechos que posee el trabajador, así como los deberes y responsabilidades del patrón para con sus subordinados y las indemnizaciones y las enfermedades de trabajo catalogadas por la ley. Lectura 1. Los riesgos de trabajo Lectura 2. Conceptos Por: Euquerio Guerrero Lectura 3. Teorías de la responsabilidad Lectura 4. La responsabilidad patronal Lectura 5. Las enfermedades de trabajo Por: Santiago Barajas Montes de Oca Lectura 6. Ley Federal del Trabajo Sinopsis En el transcurso del desarrollo del presente tema conoceremos la importancia de la regulación legal de los riesgos de trabajo, los cuales pueden producir incapacidad en los trabajadores e incluso la muerte, de que manera debe el patrón prever las situaciones y hasta que punto se hace acreedor a responsabilidades.

Tema 10. Riesgo de trabajo, higiene y seguridad en el trabajo 77

Derecho Individual del Trabajo 10.1 Riesgos de trabajo. Concepto. Se considera riesgo de trabajo a los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo. Este es un concepto genérico que acepta dos especies, por un lado los accidentes de trabajo y por otro las enfermedades de trabajo. Como accidente de trabajo se considera a toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste, quedando incluidos los accidentes que se produzcan al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar de trabajo y de éste a aquél. El concepto de enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios. . 10.2 Incapacidad. Concepto Consideramos a la incapacidad a el estado de una persona privada de desarrollar sus actividades normalmente, como resultado de una enfermedad o riesgo de trabajo. 10.3 Tipos de Incapacidad La ley señala que un riesgo de trabajo puede producir los siguientes tipos de incapacidad : Incapacidad temporal Debe de entenderse la pérdida de facultades o aptitudes que imposibilitan parcial o temporalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo. En caso de incapacidad temporal, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente al pago íntegro del salario que deje de percibir mientras subsista la imposibilidad de trabajar, cuyo pago se hará a partir del primer día de la incapacidad. Tanto el patrón como el trabajador podrán pedir cada tres meses una revisión médica, si es que el trabajador no esta en condiciones de regresar al trabajo, con el objeto de que se resuelva si debe seguir sometido al mismo tratamiento médico y gozar de igual indemnización o procede declarar su incapacidad permanente con la indemnización a que tenga derecho.


Derecho Individual del Trabajo Incapacidad permanente parcial Esta es la disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar. Si el riesgo produce una incapacidad permanente parcial, la incapacidad consistirá, en el pago de un tanto por ciento que fija la tabla de valuación de incapacidades, calculado sobre el importe que debería pagarse si la incapacidad hubiere sido permanente total, en razón de dicha tabla se establece con mínimos y máximos para cada caso, en realidad se está concediendo un margen de discreción a los médicos para que la determinen tomando en consideración la edad del trabajador, la importancia de la incapacidad, la mayor o menor aptitud para ejercer actividades remuneradas semejantes a la profesión u oficio del trabajador y si el patrón se ha preocupado o no por su reeducación profesional. Incapacidad permanente total Es la perdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida. La incapacidad total permanente impone al patrón la responsabilidad de cubrir al trabajador una cantidad equivalente al importe de mil noventa y cinco días de salario, sin que de la suma que resulte puedan deducirse las cantidades entregadas durante el tiempo en que se encontró incapacitado temporalmente. Esta responsabilidad estaba sometida a un tope máximo de veinticinco pesos diarios, en la ley actual, se ha establecido como tope el doble del salario mínimo de la zona económica a la que corresponde el lugar de prestación del trabajo. Los trabajadores incapacitados tienen derecho a ser repuestos en su empleo, siempre que se presenten dentro del año siguiente a la fecha en que se determino su incapacidad, e incluso, si no puede realizar el mismo trabajo, a que se les proporcione otro compatible a su estado físico. Muerte La muerte del trabajador obliga al patrón a pagar las prestaciones antes señaladas. La indemnización de setecientos treinta días de salario que cubrirá a los beneficiarios que indica la ley. En los casos de muerte, la responsabilidad económica se traduce en dos prestaciones: dos meses de salarios por concepto de gastos funerarios y una indemnización equivalente a setecientos treinta días de salario, sin deducir la indemnización que percibió el trabajador durante el tiempo en que estuvo sometido al régimen de incapacidad temporal.


Derecho Individual del Trabajo 10.4 Derechos de los trabajadores Los trabajadores que sufran un riesgo de trabajo tienen derecho a asistencia médica y quirúrgica, rehabilitación, hospitalización cuando lo requiera, medicamentos y material de curación, los aparatos de prótesis y ortopedia necesarios y a una indemnización. El trabajador, además tiene derecho a no realizar una tarea peligrosa , pudiéndose negar a ejecutar una orden que pueda implicar algún riesgo si no se presta la debida protección. La atención médica y hospitalaria por parte de la empresa, en este caso por regla general, estas obligaciones quedan a cargo del IMSS, si se trata de empresas inscritas en el instituto. Sin embargo, una obligación general es que en cualquier centro de trabajo, será obligatorio mantener los medicamentos y el material de curación necesarios para primeros auxilios y deberá adiestrarse personal para que lo preste. 10.5 Responsabilidad del patrón En materia de riesgos es evidente que la norma principal violada será aquella que establece la obligación patronal de instalar las empresas, de acuerdo a los principios de higiene y seguridad. Esto incluye la obligación de instalar de acuerdo a los principios en mención , las fabricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deban ejecutarse los trabajos. En las instalación y manejo de maquinarias de las mismas, drenajes, plantaciones en regiones insalubres y otros centros de trabajo, adoptarán los procedimientos adecuados para evitar perjuicios al trabajador, procurando que no se desarrollen enfermedades epidémicas o infecciosas y organizando el trabajo de modo que resulte para la salud y la vida del trabajador la mayor garantía compatible con la naturaleza de la empresa o establecimiento. La ley también establece que el patrón debe establecer en sus reglamentos internos, a fin de prevenir riesgos de trabajo y efectuar condiciones que aseguren la vida y la salud de los trabajadores, las medidas necesarias de seguridad e higiene, así como de crear comisiones integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, para investigar las causas de los accidentes y enfermedades, poner medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan las mismas.


Derecho Individual del Trabajo 10.6 Obligaciones del patrón Pero el patrón tiene las obligaciones especiales siguientes : • Mantener en el lugar de trabajo de los medicamentos y material de curación

necesarios para primeros auxilios y adiestrar personal para que los preste • Si en una empresa hay más de cien trabajadores, será obligado a establecer

una enfermería dotada suficientemente para atenciones médicas y quirúrgicas de emergencia, atendida por personal competente, bajo la dirección de un medico cirujano

• Si el número de empleados es mayor a trescientos , se estará obligado el patrón a instalar un hospital con el personal médico y auxiliar necesario, ambos párrafos pueden cumplirse celebrando contratos con sanatorios u hospitales que permitan prestar el servicio a los trabajadores

• Dar aviso escrito a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, al inspector del trabajo y a la Junta de Conciliación Permanente o de la Conciliación y Arbitraje, dentro de las 72 horas siguientes, de los accidentes que ocurran proporcionando los siguientes datos : Nombre y domicilio de la empresa, nombre y domicilio del trabajador, puesto y categorías y salario, lugar y hora del accidente, nombres y domicilios de las personas que presenciaron el accidente, lugar donde se presto atención medica y en caso de muerte mencionar a las mismas autoridades los datos y elementos, nombre y datos de la o las personas que pudieran tener derecho a la indemnización.

10.7 Excepciones del patrón La ley establece la responsabilidad patronal por los riesgos de trabajo, presume que el trabajador actúa dentro de ciertos límites de conducta, aún cuando inclusive acepta, sin que ello excluya la responsabilidad patronal, la torpeza o negligencia del trabajador o que el accidente sea causado por imprudencia de algún compañero de trabajo o de una tercera persona, sin embargo se prevén situaciones en las que el accidente de trabajo no genera obligación o responsabilidad alguna para el patrón, estableciendo la ley lo siguiente :

Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador en estado de embriaguez. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador bajo la acción de algún

narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica y que el trabajador hubiese puesto el hecho en conocimiento del patrón y le hubiese presentado la prescripción suscrita por el médico

Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una lesión por si solo o de acuerdo con otra persona

Si la incapacidad es el resultado de alguna riña o intento de suicidio


Derecho Individual del Trabajo El patrón queda en todo caso obligado a prestar los primeros auxilios y a cuidar del traslado del trabajador a su domicilio o a un centro medico. La ley del seguro social agrega que el siniestro sea el resultado de un delito intencional del que fuere responsable el trabajador, sin embargo elimina la excluyente de responsabilidad si se produce la muerte del trabajador asegurado, a favor de sus beneficiarios. 10.8 Indemnización en caso de muerte Se refiere la legislación a que se tendrá derecho a recibir la indemnización correspondiente en los casos de muerte : • La viuda o viudo he hubiese dependido económicamente de la trabajadora y

que tenga una incapacidad de 50% o más y los hijos menores de dieciséis años y los mayores de esta edad si tienen una incapacidad de 50% o más

• Los ascendientes concurrirán con las personas mencionadas en la cláusula anterior, a menos de que se pruebe que no dependían económicamente del trabajador

• A falta de viuda, concurrirá con las personas señaladas en los puntos anteriores, la mujer con que vivió el trabajador como si fuera su marido durante cinco años que precedieron a su muerte, o con la que tuvo hijos, siempre que ambos hubieran permanecido libres de matrimonio durante el concubinato, pero si al morir el trabajador tenía varias concubinas, ninguna de ellas tendrá derecho a la indemnización

• A falta de viuda e hijos y ascendientes, las personas que dependían económicamente de el trabajador concurrirán.

• A falta de todos ellos el Instituto Mexicano del Seguro Social Como ya mencionamos la indemnización corresponderá dos meses de salarios por concepto de gastos funerarios y una indemnización equivalente a setecientos treinta días de salario. 10.9 Enfermedades de trabajo En el artículo 513 se establece una tabla de enfermedades de trabajo distribuida en especialidades. Se menciona el padecimiento, en algunos casos a través de su denominación técnica y en otros mediante una formula descriptiva, listando después las actividades que puedan quedar afectadas profesionalmente por cada padecimiento.


Derecho Individual del Trabajo La ley no aclara cuál es el objeto de incluir una relación de las enfermedades profesionales, teniendo como finalidad el integrar una presunción de profesionalidad respecto de un determinado padecimiento con relación a un actividad especifica. El artículo 326 de la Ley Federal del Trabajo se enumera cuáles son las enfermedades profesionales, no es limitativo, lo único que hace es reconocer o establecer determinada presunción a favor del obrero y cuando el padecimiento no este catalogado en la tabla que contiene dicho artículo, es el obrero o sus familiares quienes tienen que probar que la enfermedad se contrajo con motivo del servicio, para que se considere profesional. Tanto la tabla de enfermedades de trabajo, como la valuación de incapacidades permanentes a la que nos referimos en seguida podrán ser objeto de adecuación periódica, mediante investigaciones y estudios que habrá de realizarse la Secretaria del Trabajo y Previsión Social a efecto de que el Presidente de la República proponga lo necesario al Poder Legislativo, teniendo en cuenta el progreso de la Medicina del trabajo. A diferencia de la tabla de enfermedades de trabajo, que opera sólo en un juego de presunciones, la de valuación de incapacidades permanentes constituye un elemento que circunscribe la actuación de los tribunales de trabajo a limites estrechos. El sistema de está tabla estriba en describir los distintos tipos de incapacidad permanente que pueden producirse. Estos consisten en pérdidas de miembros, anquilosis, rigideces articulares, cicatrices retráctales, trastornos funcionales, parálisis, luxaciones, etc, señalando un mínimo y un máximo de incapacidad, en porcentaje., el cual opera respecto de la indemnización por incapacidad total permanente.. El objeto de señalar un mínimo y un máximo es que, como antes dijimos, dentro de los dos extremos, los tribunales de trabajo puedan actuar con cierta discrecionalidad, así sea tan limitada, para que con los auxilios periciales necesarios se llegue a un determinado porcentaje.


Derecho Individual del Trabajo Conclusiones Ahora sabemos que el riesgo de trabajo lo conforman dos vertientes : los accidentes y las enfermedades de trabajo, de las cuales pueden producir incapacidad en los trabajadores, siendo esta un estado de privación de una persona para que desarrolle normalmente sus actividades, esta incapacidad puede ser de varios tipos : la temporal, incapacidad permanente parcial, la incapacidad permanente total y la muerte del trabajador. Están considerados diferentes tipos de indemnización para cada caso, es responsabilidad del patrón establecer las medidas necesarias de seguridad e higiene en el trabajo, existiendo casos en los cuales el patrón queda excluido de responsabilidad alguna por causas imputables al trabajador. En caso de muerte del trabajador se mantiene una línea de sucesión preferentemente femenina, los ascendientes no deben concurrir con la viuda y los hijos del trabajador fallecido, a menos de que demuestren que dependían de él, en el caso de concubinas múltiples quedan fuera del beneficio que marca la ley, se menciona como beneficiario al IMSS en última instancia, que viene a desempeñar de esta manera una función semejante a la de la Secretaría de Salud, en materia de sucesiones civiles.


Derecho Individual del Trabajo Tema 11. Autoridades del trabajo Subtemas 11.1 Autoridades Competentes 11.2 Competencia Constitucional de las Autoridades del Trabajo 11.3 Autoridades locales 11.4 Procedimiento ante las juntas de Conciliación y Arbitraje Objetivo de Aprendizaje Al término del tema el estudiante, al concluir el presente tema determinara las autoridades competentes en materia laboral y los procedimientos respectivos. Lectura 1. Derecho procesal del trabajo Lectura 2. Juntas de conciliación Lectura 3. Juntas de Conciliación y Arbitraje Por: Santiago Barajas Montes de Oca Lectura 4. Procedimiento ante la junta de Conciliación Lectura 5. Procedimiento ante las Junta de Conciliación y Arbitraje Por: Néstor de Buen Sinopsis Durante el desarrollo del presente tema conoceremos a las autoridades competentes en materia del trabajo, las consideradas federales y las locales de acuerdo a las actividades que desarrollan, así como los procedimientos que se llevan a cabo en las juntas, tanto en la de conciliación y en la de conciliación y arbitraje. 11.1 Autoridades competentes De acuerdo a los establecido en la ley, serán competentes en materia laboral : • La Secretaria del Trabajo Y previsión social • La Secretaría de Hacienda y crédito público • Las Autoridades de las entidades federativas y a sus direcciones o

departamentos de trabajo • La Procuraduría de la Defensa del Trabajo • El Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y Adiestramiento

Tema 11. Autoridades del trabajo 85

Derecho Individual del Trabajo • La Inspección del Trabajo • La Comisión Nacional para l Participación de los trabajadores en las

Utilidades de la Empresa • La Comisión Nacional de Salarios Mínimos • Las Juntas Federales de Conciliación y Arbitraje • Las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje • El Jurado de responsabilidades 11.2 Competencia constitucional de las autoridades del trabajo La competencia de las autoridades, tienen por objeto la aplicación de las normas de trabajo correspondientes a las autoridades federales cuando se trate de : • Ramas industriales o textil • eléctrica • cinematográfica • hulera • azucarera • minera • metalúrgica y siderúrgica • de hidrocarburos • petroquímica • sementera • calera • automotriz • química • de celulosa y papel • de aceites y grasas vegetales • productora de alimentos • elaboración de bebidas envasadas • madera básica • ferrocarrilera • vidriera • tabacalera • Empresas

• Aquellas que sean administradas en forma directa o descentralizada por el gobierno federal

• Aquellas que actúen en virtud de un contrato o concesión federal y las industrias que les sean conexas



• Aquellas que ejecuten trabajos en zonas federales o que se encuentren bajo jurisdicción federal, en las aguas territoriales o en las comprendidas en la zona económica exclusiva de la nación

También corresponde a las autoridades federales la aplicación de las normas de trabajo en los asuntos relativos a conflictos que afecten a dos o más entidades federativas; contratos colectivos que hayan sido declarados obligatorios en más de una entidad federativa y obligaciones patronales en las materias de capacitación y adiestramiento de sus trabajadores y de seguridad e higiene en los centros de trabajo. 11.3 Autoridades locales Juntas locales de conciliación En las entidades federativas funcionarán Juntas Locales de Conciliación, las cuales se instalarán en los municipios o zonas económicas que determine el gobernador. No funcionarán en las entidades federativas donde se encuentre instalada una Junta de conciliación y Arbitraje. Juntas locales de conciliación y arbitraje Funcionarán en cada una de las entidades federativas. Les corresponde el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo que no sean de la competencia de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. 11.4 Procedimiento ante las juntas de conciliación Varias legislaciones del trabajo han implantado la conciliación obligatoria por considerarla el medio más eficaz para atender los conflictos obrero – patronales en el momento en que surgen, sean individuales o colectivos. Tres ventajas se encuentran en el proceso conciliatorio : • Evitar un juicio formal que requiere una serie de fases, que van desde la

preparación y presentación de una demanda a un conjunto de audiencias, hasta llegar a la resolución definitiva que pronuncie la autoridad judicial de mayor jerarquía.

• Evitar la demora de un juicio, pues por más agilidad que se dé a un procedimiento, éste tiene que llevarse a través de un curso lógico determinado y preciso, del cual no puede apartarse la autoridad judicial, por así proveerlo las leyes correspondientes.


Derecho Individual del Trabajo • Obtener en lo posible la comprensión de las partes con la determinación

adoptada por la propia autoridad judicial, ya que si no se ven cumplidas sus pretensiones es por los motivos y razonamientos que deben formar parte de la resolución.

Por lo anteriormente expresado, el procedimiento de conciliación debe ser lo más sencillo posible, ha de evitar ante todo formalidades innecesarias y dejar a la autoridad el papel de guía o asesor en la superación de las diferencias laborales. Dos son las finalidades del procedimiento conciliatorio : • Promover un acuerdo entre trabajadores y patronos para impedir que las

diferencias que tengan respecto a la aplicación de las condiciones de trabajo que hubieren convenido en los contratos, se conviertan en conflictos de mayor trascendencia.

• Obligarlas a sentarse en torno a la mesa de discusiones, así como sugerirles bases de entendimiento obrero – patronal, esto se cumple mediante el seguimiento de reglas que por su índole constituyan el meollo del proceso.

El procedimiento y funciones de las Juntas de Conciliación se resumen en los siguientes términos : • Recibida una demanda ésta se notificará al demandado; para tal efecto, el

demandante señalará el domicilio, en el que recibirá las notificaciones, así como el domicilio del demandado.

• Las subsiguientes notificaciones se harán en los boletines oficiales si estos circulan en la población o en los estrados de las oficinas correspondientes colocados en lugares visibles.

• Recibirán las pruebas que ofrezcan las partes y que tengan relación con la controversia en particular las relacionadas con acciones y excepciones que se pretendan deducir ante las juntas de conciliación y arbitraje. El término para recibirlas es de diez días hábiles.

• Los expedientes formados con la demanda, contestación y pruebas, cuando no se trate de actos de su exclusiva competencia, los remitirán a la Junta de Conciliación y Arbitraje en caso de ser competente.

• Si practicarán, en cambio, aquellas diligencias que les sean encomendadas por medio de exhorto cuando lo soliciten otras juntas.

• Denunciarán ante el Ministerio Público a los patronos que no paguen a sus trabajadores los salarios mínimos aprobados.

• Podrán aprobar un convenio que sea sometido por las partes interesadas si el mismo se deduce de las actuaciones practicadas, o si estiman que es un principio de equidad el que impera en su función conciliatoria al constituir esta intervención legal un medio eficaz de actuación jurídica.


Derecho Individual del Trabajo Las diversas etapas del procedimiento laboral son las siguientes : • En la audiencia de demanda y excepciones se pueden presentar dos

situaciones :si el demandante no comparece tendrá por reproducida su demanda o escrito inicial, y se hará constar este hecho en el acta respectiva. Si es el demandado quien no lo hace se tendrá por contestada dicha demanda en sentido afirmativo salvo lo que la doctrina procesal le permite, que es presentar pruebas en contrario.

• En la etapa de ofrecimiento y admisión de pruebas, cada parte ofrecerá aquellas que justifiquen la demanda o las excepciones opuestas. Las pruebas ofrecidas deberán tener relación directa con la controversia. Esta audiencia podrá ser suspendida si el demandante manifiesta no conocer alguna cuestión a la que el demandado haya hecho referencia al contestar la demanda y se le concederá en este caso un periodo adicional para ofrecer pruebas.

• Mientras no sea cerrada la etapa de ofrecimiento de pruebas, las partes podrán ofrecer otras distintas relacionadas con los capítulos controvertidos, así como formular las objeciones que estimen convenientes respecto de las probanzas admitidas.

• Son admisibles las siguientes probanzas : la confesional, sobre hechos propios del demandante o el demandado, quienes serán notificados para comparecer personalmente al desahogo de estas confesiones el día y hora que la junta señale; la documental, consistente en los escritos o documentos que presente cada parte para ser agregados al expediente; la de testigos, que deberán presentar cada parte interesada; la de peritos, cuando se aleguen hechos o circunstancias de las cuales sólo pueda dar fe un experto en un arte o conocimiento especifico, profesional o técnico; la de inspección que deba practicar el actuario de la junta; la de presunción y actuaciones que deriven del juicio; las fotografías u objetos relacionados con un arte, ciencia o técnica que permitan el mejor conocimiento de un hecho o circunstancia alegada por las partes y que guarde relación con ello.

• Los laudos que pronuncian los representantes de las juntas de conciliación y arbitraje son resoluciones de equidad que deciden sobre el fondo de un conflicto de trabajo individual o colectivo, ajustadas en su fondo y forma a las precisiones fijadas en la ley.


Derecho Individual del Trabajo Conclusiones Determinamos que en este titulo especifico conocimos a las autoridades competentes en materia del trabajo, los cuales son órganos del Estado facultados para conocer y resolver las controversias y asuntos en materia del trabajo, de las cuales ellas tienen injerencia federal y cuales de manera local, las atribuciones especificas de las juntas, en el caso de la de Conciliación ,determinar por medio de sus facultades, el resolver controversias en la vía conciliatoria o amigable composición y en el caso de la Junta de Conciliación y Arbitraje, tribunal facultado constitucional y legalmente para resolver las controversias obrero – patronales o asuntos en materia del trabajo de manera obligatoria.


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