Resumen de Derecho Individual Del Trabajo Repack

7/26/2019 Resumen de Derecho Individual Del Trabajo Repack

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Derecho Individual del Trabajo

Ramn Aguayo Cid Apunte durante el semestre

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DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

APUNTE DURANTE EL SEMESTRE.

APUNTE EN BASE A LAS EXPLICACIONES DEL PROFESOR RODRIGO RUIZ

RAMN AGUAYO CID*


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1. INTRODUCCIN

El Derecho Laboral es una rama del Derecho de carcter injusto, discriminador, muy distinto alDerecho Comn, ya que trata de equiparar a un trabajador que se encuentra en un plano de de-sigualdad frente al empleador.

Qu queremos?

En el Derecho Laboral, no interesa principalmente la norma propiamente hablando comosucede en las otras ramas del Derecho, esto porque, el Derecho Laboral nace de acorde a los Princi-pios del trabajo que son los inspiradores de la norma y como tal del Derecho Laboral.

El paradigma del Derecho Laboral, por lo tanto, se traduce en la siguiente manera:

1 Creo el Principio Laboral.

2 Luego se crea la norma.

Nuestro Cdigo del Trabajo del ao 1932, no ha sufrido muchos cambios a la fecha, esto por-que los Principios casi no cambian y esto no hace tedioso que el Cdigo del Trabajo se vea en unproblema social.

2. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Los principios en cuanto referidos a la rama del Derecho Laboral, son anteriores a estos, sobre

todo el principio ms importante como el Principio Protector, por lo que el Derecho Laboral al no

ser un derecho semntico o terico se regla por principios.

Los principios vienen a solucionar conflictos jurdicos de materia relativa al trabajo.

1. Principio Protector: es el principio ms importante del Derecho Laboral.

A sabiendas que el Derecho del Trabajo regula dos entes, un ente poderoso denominado em-

pleador, y otro que se encuentra indefenso frente a este que se denomina trabajador.

As, el Derecho Laboral, viene a regular esta disparidad relacional, protegiendo solo al emplea-

dor (por eso se dice que el Derecho Laboral es Discriminador frente al otro ente).

Considerando que el trabajador es el indefenso, decimos realmente, que esto es el Derecho La-

boral. Es un derecho contra empresa ya que no la protege, porque afecta al empleador.


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Deduciendo: Por naturaleza el Derecho Laboral o por defecto protege al trabajador.

Cmo defender a los trabajadores por Principios o leyes?

La respuesta ya est clara, solo en base a los principios y luego se remite a las leyes.

Este principio protector, que viene a proteger al trabajador frente al empleador, equiparndolo

en un plano de igualdad. Aplquese:

a. La regla ms favorable: es un principio que se encuentra encima del Cdigo del Trabajo o

las leyes laborales, y que frente a un conflicto de dos leyes, se aplique siempre al trabajador

la norma que ms lo favorezca.

b. Principio de la regla ms beneficiosa: explicita la interpretacin de clusulas contractuales

de beneficios no legales, siempre interprtese la clusula que ms favorezca al trabajador.

c. Principio in dubio pro operario: siempre ante la duda en cuanto al sentido y alcance de una

norma legal, se debe optar por aquella que ms favorezca al trabajador u operario. Dicha in-

terpretacin no debe contrariar la voluntad del trabajador.

Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan

recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a

pagar por estos servicios una remuneracin determinada.

Art. 8 nmero 1. Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presu-

mir la existencia de un contrato de trabajo.

2. El principio de la Realidad: es el principio importante del Derecho Laboral. Es un principio

que casi nunca cambia.

El Contrato de Trabajo nada tiene que ver con la escrituracin del Trabajo, esto porque los CT,

siempre han sido consensuados, es decir han sido producto del consentimiento de ambas partes.


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Entendiendo que el CT, es de carcter consensual y que representan la realidad, queda ms que

claro que no existen los contratos de trabajos escritos,ya que el papel nada tiene que ver con el

CT.

Para que exista un Contrato de Trabajo, es necesario la reunin o la existencia de ciertos ele-

mentos, estos son:

1. Sujetos;

2. Prestacin de servicios laborales;

3. Vinculo de dependencia y subordinacin y;

4. Remuneracin.

Si la ley, quiere probar la existencia de un CT, debe probar el vnculo de subordinacin y de-

pendencia. Este elemento denominado vnculo de subordinacin y dependencia, presupone los otros

tres elementos restantes.

Art. 8. Inc.1 Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la

existencia de un contrato de trabajo.

Adems, la ley dice que si usted tiene un CT, la empresa se ve en la obligacin de escritu-rar el CT, es decir la realidad, dentro de 15 das posterior al CT.

Podemos decir, que el CT, es la realidad, y esto se aplica al principio de la Primaca de la

Realidad.

- El CT no lo veo, es la realidad.

- Debo conocer la realidad para hacer un CT.

- El CT Y la realidad van de la mano, por eso se dice que es un contrato perfecto, porque la

representa.- La realidad debo traspasarlo a la institucin mediante la escrituracin dentro del plazo legal,

sino todo lo que pueda presumir el trabajador es cierto.

Art. 9. El contrato de trabajo es consensual; deber constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso

siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.

El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince das de incorporado el

trabajador, o de cinco das si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duracin


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inferior a treinta das, ser sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias

mensuales.

Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviar el contrato a la respectiva Inspeccin del Trabajo

para que sta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspeccin, podr ser des-

pedido, sin derecho a indemnizacin, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a

las consignadas en el documento escrito.

Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo

plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito har presumir legalmente que son

estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

El empleador, en todo caso, estar obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con ante-

rioridad y que deber haber sido autorizado previamente por la Inspeccin del Trabajo, un ejemplar del con-

trato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el trmino de la relacin laboral, firmado por las partes.

Conforme a lo sealado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de centralizar la documentacin

laboral y previsional, en razn de tener organizado su giro econmico en diversos establecimientos, sucursa-

les o lugares de trabajo o por razones de administracin, control, operatividad o seguridad o que sus trabaja-

dores presten servicios en instalaciones de terceros, o lugares de difcil ubicacin especfica, o carentes de

condiciones materiales en las cuales mantener adecuadamente la referida documentacin, como labores agr-

colas, mineras o forestales y de vigilancia entre otras, las empresas podrn solicitar a la Direccin del Traba-

jo autorizacin para centralizar los documentos antes sealados y ofrecer mantener copias digitalizadas de

dichos documentos laborales y previsionales. Para estos efectos, el Director del Trabajo, mediante resolucin

fundada, fijar las condiciones y modalidades para dicha centralizacin. La Direccin del Trabajo deber

resolver la solicitud de que trata este inciso en un plazo de treinta das, no siendo exigible la obligacin esta-

blecida en el inciso quinto, en tanto no se notifique dicha respuesta al peticionario.

La autorizacin de centralizacin podr extenderse a toda la documentacin laboral y previsional que se

deriva de las relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro control de asistencia a que se refiere el

inciso primero del artculo 33 de este Cdigo.

El art. 9 inc. 4, hace suponer la presuncin de veracidad.

Si no escrituro, deber probar que el trabajador miente, y esto es muy difcil, ya que la ley

castiga al empleador por actuar mal en materia laboral.


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Recursos humanos de una empresa: si una realidad laboral cambia, la escrituracin del CT,

debe cambiar mediante un ANEXO.

La realidad laboral tiene que ser idntica o igual a la escrituracin.

La escrituracin de la realidad laboral (CT), es el medio probatorio que protege a la empresa.

3. PRINCIPIO DE LA BUENA FE: es el nico principio terico del Derecho del trabajo. Sig-

nifica que cada uno haga lo que tiene que hacer, es decir, la obligacin de la empresa es en-

tregar trabajo, y la del trabajador es trabajar de la mejor manera posible.

Por regla general, los principios del Derecho del Trabajo vienen a resolver conflictos, pero en el

caso del Principio de la Buena Fe, este es ms bien un principio terico, un principio que lo aconse-

j la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), que da directrices, y que hizo un llamado a ac-

tuar de buena fe desde la empresa, para que se respete la realidad y tambin tratar de no equivocarse

en la persona contratada que debe ser una persona idnea para el trabajo.

En breves palabras, el Principio de la Buena Fe, viene a decirnos en materia laboral, hacer lo

que debemos hacer

4. PRINCIPIO DE LA NO DISCRIMINACIN LABORAL: viene a prohibir la discrimina-

cin laboral cuando sta se basa en distinciones, exclusiones, preferencias basadas en moti-

vos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, ascen-

dencia nacional, nacionalidad u origen social, que tenga por objeto anular o alterar la igual-

dad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupacin.

Para entender mejor este principio, hay que entender la Teora de la Objetivacin Moral. sta

teora significa que las cosas son lo que son y que por su naturaleza las cosas son buenas o son ma-

las.

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga

trmino invocando una o ms de las siguientes causales:

1.

Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continua-


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cin se sealan:

a)

Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;

b) Conductas de acoso sexual;

c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se

desempee en la misma empresa;

d)

Injurias proferidas por el trabajador al empleador;

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea, y

f)

Conductas de acoso laboral

* Art. 160 N1, establece conductas morales grave.

La teora de la objetivacin moral implica tambin, que lo que es bueno siempre va a ser

bueno, y lo que es malo siempre va a ser malo.

La discriminacin significa decidir, por lo tanto de acuerdo a esta teora, el hombre que

no discrimina no decide. En materia laboral siempre se estar decidiendo, ejemplo de ello, cuando

contrato a una persona de un total mil, por lo que la discriminacin, no siempre significar algo

malo.

El Derecho Laboral, tomo la Teora de la Discriminacin, en Nuestro Cdigo de Trabajo se

establece en su art. 5, y viene a especificarnos que hay dos maneras de decidir, positivamente o

negativamente.

Art. 5. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las

garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida pri-

vada o la honra de stos.

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.


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Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en

aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

Constituye la discriminacin laboral de manera negativa, aquella que decide en edad, sexo,

estirpe o condicin.

Constituye la discriminacin laboral de manera positiva, aquella que decide en cuanto a la ido-

neidad y capacidad de las personas. Tambin hay un nuevo paradigma que viene a establecer que se

puede discriminar cuando la decisin sea de fundamento lgico.

3.

SISTEMA DE LAS BANDAS

Toda ley debe crear, establecer, clocar dentro de las reglas, denominadas bandas. Hay que jugar

con las estructuras de las bandas, banda mnima y banda mxima.

4. CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

Art. 7.Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se

obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero,

y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.

Si bien el artculo precedente define lo que es Contrato de Trabajo, lo importante no es la defi-nicin, sino los elementos que se presentan en el Contrato de Trabajo, y sus caractersticas.

Estos elementos son los requisitos para que nazca el Contrato de Trabajo y que se necesitan encuanto a su existencia de manera copulativa.

Los elementos del Contrato de Trabajo son:

1.

Sujetos;2. Relacin o vinculo de subordinacin y dependencia;3. Remuneracin y4.

Prestacin de servicios de carcter laboral.

Las caractersticas del Contrato de Trabajo son:

1.

Privado: esto significa que se da entre particulares, en el cul se puede negociar las condi-ciones dentro de las bandas (mnima y mxima.


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2.

Es de carcter consensual (Verbal): basta para su conformacin, el solo consentimiento, yaque el Contrato de Trabajo, en adelante CT, representa la realidad que debe estar plasmada

en la escrituracin del CT.

Art. 9 inc. 1: El contrato de trabajo es consensual; deber constar por escrito en losplazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares,

quedando uno en poder de cada contratante.

3. Bilateralidad: esto significa, que el CT se da entre 2 partes, el empleador y el trabajador,este ltimo debe ser una persona individualizada.

4. Oneroso: el CT debe reportar utilidades para ambas partes. Es decir, la utilidad de remune-racin para el trabajador, y la prestacin de servicios o trabajo para el empleador.

5. Conmutativo: El CT debe ser la equivalencia perfecta de lo que se da, idntica a la que serecibe. implica un acto de reciprocidad entre el empleador y el trabajador.

6. De tracto sucesivo: el CT se va perfeccionando en el tiempo, no una sola vez, sino que im-plican muchos actos que se van perfeccionando en la medida del tiempo hasta que se termi-na, se extingue o caduca.

7.

Dirigido: en el CT hay una parte ms que dirige a las partes protagonistas, a travs de laregulacin de las bandas mxima y mnima, que controla que no se excedan de las bandas

mxima y que permita seguir negociando hasta llegar al tope de esta banda.

5. ELEMENTOS DE LA RELACIN LABORAL.

De los sujetos que forman parte del CT, Estos son:

1. Empleador: que pueden ser una o muchas personas sean natural o jurdica.2. Trabajador: que implica una sola persona.

*Las personas jurdicas nacen con la finalidad de poder separar los Patrimonios, ya que en casode responsabilidad, responde el Patrimonio de la sociedad y no el de cada persona natural. Con eltiempo las personas jurdicas fueron absorbiendo atributos, hasta casi igualarse con el de las perso-nas naturales. De hecho el nico atributo que le falta a las personalidades jurdicas es el estado civil.

6. MODIFICACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO


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Cundo se puede modificar un CT?

- Cuando cambia la realidad- En comn acuerdo de las partes.

Para que haya consentimiento debe haber manifestacin de voluntad/consentimiento, y estepuede ser de carcter expreso o tcito.

- Clusula tcita: Modificacin del CT a travs de la conducta, es decir deducidos de ciertoscomportamientos, y estos comportamientos vienen a alterar dicho contrato.

Obviamente, por esencia cada vez que necesite modificar un CT, sta se hace solo por elacuerdo de partes. Tambin existen excepciones tales como:

1.

Materializado a travs de comportamientos expreso.2. Materializado tcitamente3.

Materializada tacita negligente, que se produce cuando el empleador no fiscaliza. Y obvia-mente que el Derecho Laboral castiga al NEGLIGENTE.

7. LA SUBCONTRATACIN LABORAL

Se reglamenta en la ley nmero 20.123 en relacin 183 a y sgte. del Cdigo de Trabajo, y tratapara contratar a una persona jurdica.

El ao 2007 fue una poca de crisis para CODELCO, casi 3 meses sin trabajo en la mina deChuquicamata en Calama. Todo esto provocado por el dficit regulatorio de la subcontratacin quese viva en esos momentos y la desigualdad existente entre los contratistas y los subcontratistas.

La Ley 20.123, estableci 10 ajustes entre el ao 2008 y 2012. Estos ajustes cambiaron el con-cepto de Subcontratacin, que aos antes de dichas modificaciones ponan en jaque dicha reglamen-tacin. Esta ley regula tres aspectos principales:

1. Lo que no es subcontratacin: Regula lo que no constituye y tampoco es subcontratacin.Explica lo que no es subcontratacin, lo que yo no tengo que hacer: En Chile existen empre-

sas grandes y empresas pequeas.- Empresas grandes: aquellas empresas destinadas a tener giro propio,

aquellos casos en que no pertenecen a lo relevante del giro propio de laempresa se pueden externalizar, se llamar principal y llamar a unaempresa ms pequea que se llamar contratista.

La relacin laboral de una empresa con otra empresa, se llamar subcontratacin.

- Si las empresas principales mandan a los trabajadores de la empresa contra-tista, se denomina empresa simuladay no subcontratacin. Por lo quese prohbe que los trabajadores de la empresa principal manden a los traba-


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jadores de la empresa contratista. Entre las sanciones que acarrea la empre-sa simulada, tenemos:

Si de la empresa principal mandan a un trabajador de la empresacontratista, este pasar a ser un trabajador principal y la multa dehasta 500 UTM por trabajador.

2. Lo que es subcontratacin: Da especificaciones de la subcontratacin.- Todos los trabajadores de una empresa contratista deben ser mandado den-

tro de una empresa principal por un jefe contratistaque est dentro de laempresa principal (por lo general se distinguen porque usan un gorro).

- Si la empresa principal quiere hacer algo con los trabajadores de la empresacontratista deben hablar con el jefe contratista.

- Cuando la figura de la subcontratacin est bien implementada, les nace underecho a la empresa principal:

1. Fiscalizar.2. No fiscalizar.

Si fiscaliza: la empresa principal solo puede fiscalizar a la empresa contratista en lo relativo a laremuneracin y cotizaciones con el objeto de que sean pagados mes a mes. Cmo lo hacen? laley 20.123, le concede 3 derechos:

1. Derecho de informacin: es la facultad legal que tienen la empresa principal de pedir todainformacin que necesite a la empresa contratista para la garanta de remuneracin y cotiza-cin de los trabajadores de la empresa contratista. Si existe deuda hacia los trabajadores de

la empresa contratista, se desprenden 2 derechos legales a favor de la empresa contratistaque son:

2. Derecho a retencin: tiene como finalidad retener lo pagado mensual a una empresa contra-tista.

3.

Derecho de subrogacin: Con el dinero que retuvo la empresa principal, paga el dinero a lostrabajadores de la empresa contratista adeudados.

Al ejercer estos 3 derechos de manera copulativa, la empresa principal tiene la facultad deromper el contrato con la empresa contratista.

Para qu fiscaliza la empresa principal, qu gana?

Obviamente la empresa principal gasta dinero en fiscalizar. Pero la ley 20.123, dice que sila empresa principal no fiscaliza, ella responde subsidiariamente, si algn trabajador de la empresacontratista, demanda primero a la empresa contratista, si ella no tiene dinero, luego demando a laempresa principal que tendr que responder por responsabilidad subsidiaria.

Si yo no fiscalizo, la empresa principal tendr que responder por responsabilidad solidaria,que es el derecho que le da al trabajador contratista a demandar a la empresa principal y contratista.


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3.

Empresa de servicios transitorios: no se trata en este ramo.

8.

PRESTACIN DE SERVICIOS

La prestacin de servicios es el segundo elemento de la relacin laboral.

El problema que existe en este elemento es que la prestacin de servicios no es una palabrapropiamente laboral y por ende no se sabe que significado dar, ya que tiene una acepcin de con-cepto civil y laboral.

Para saber que acepcin aplicar, deberemos identificar una prestacin de servicio civil y unaprestacin de servicio laboral

Cmo s cundo existe un Contrato de Trabajo?

Por los 4 elementos o requisitos:

1.

Sujetos2. Vinculo de subordinacin y dependencia3. Prestacin de servicios4.

Remuneracin

Prestacin de servicio civil: Cuando tengo un prestador de servicios y un cliente que se en-cuentran unida mediante una boleta, y que no se encuentra regulado por el Cdigo del Trabajo.

Informalidad laboral: Relacin laboral encubierta cuando aparece como una prestacin deservicio laboral, cuando se deducen segn los elementos que se renen para una relacin laboral,hacen presumir un Contrato de Trabajo segn el art. 7 y 8.

Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan

recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a

pagar por estos servicios una remuneracin determinada.

Art. 8. Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la exis-

tencia de un contrato de trabajo.

Lo que hace la empresa en este caso, es presumir que no tiene personas contratadas, contra-tan gente y hacen simular que prestan servicios civiles.

En este caso, la empresa debe probar que no existe una informalidad laboral.

Prestacin de servicio laboral: En breves palabras, significa trabajo que el legislador de-ba llamar propiamente como trabajo valga la redundancia.


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La prestacin de servicio laboral es lo mismo, o es igual que decir Trabajo.

Trabajo es igual, o es lo mismo que decir prestacin de servicio laboral.

El trabajo puede ser de 2 tipos:

1.

Trabajo fsico: es el trabajo que consiste en la fuerza fsica del cuerpo de una persona. enChile, como en el occidente, el trabajo es muy mal remunerado.

2. Trabajo intelectual: aquel tipo de trabajo como uso del intelecto. es el mejor remunerado.

La teora de la brecha laboral,consiste en la diferencia entre los que ganan muy pocos y losque ganan mucho, tpico paradigma de los pases subdesarrollados, que si no la mejoran nunca sal-drn de dicho subdesarrollo.

Para entender mejor este tema, debemos plantear que los pases subdesarrollados han de teneruna brecha remuneracional muy desigual entre el trabajador intelectual y el trabajador fsico. Lateora de la brecha laboral, consiste en la diferencia entre los que ganan muy pocos y los que gananmucho, tpico paradigma de los pases subdesarrollados, que si no la mejoran nunca saldrn de di-cho subdesarrollo.

Esta brecha de la cual los pases subdesarrollados son protagonistas, la heredamos de la culturaGrecorromana.

La especializacin del trabajo, viene a eliminar la brecha remuneracional. Por eso es muy im-

portante que los pases sepan absorber la brecha remuneracional sino nunca se desarrollaran.

9. ELEMENTO DE VINCULO DE SUBORDINACION Y DEPENDENCIA

El vnculo de subordinacin y dependencia es el elemento central, matriz para que nazca elContrato de Trabajo.

Debemos saber que la escrituracin de un Contrato de Trabajo inhibe la presuncin, y que porregla general para poder escriturar un Contrato de Trabajo es de 15 das como mximo.

No obstante en los contratos a plazo fijo de 30 das y por obra o faena son mximo hasta 5das para escriturar. Esto es la excepcin de la regla.

La determinacin de un vnculo de subordinacin y dependencia, para poder conceptualizar odefinir en breves palabras, significa: tener un jefe.

Cmo demuestro que tengo un jefe o que soy subordinado?

1. Ejemplo cuando tengo un Contrato de trabajo y existe la escrituracin.


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2.

En caso de que no exista la escrituracin, puedo demostrar con todos los medios que seanposibles, cmara, correos, testigos, etc.

3.

El mecanismo ms fcil, es el registro de asistencia. El libro de asistencia me est contro-lando y me deduce que estoy subordinado. En caso de que la empresa borra un libro de asis-tencia, lo hace perder, comete un delito.

El art. 22, me establece los trabajadores que tienen vnculo de subordicnacion y dependenciapero que no tienen horario. El inc. 2 de dicho art. dice tiene jefe, pero no tiene control horario.

Art. 22. La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de cuarenta y cinco horas semanales.

Quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos

empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos aquellos

que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar

servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de segu-

ros, vendedores viajantes, cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del estable-

cimiento.

Tambin quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeen a

bordo de naves pesqueras.

Asimismo, quedan excluidos de la limitacin de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus

servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de

medios informticos o de telecomunicaciones.

La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempean actividades co-

nexas se organizar por el cuerpo tcnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la

naturaleza de la actividad deportiva y a lmites compatibles con la salud de los deportistas, y no les ser apli-

cable lo establecido en el inciso primero de este artculo.

Cmo me controlan sin marcar asistencia y jefe?

La verdad es que a modo de ejemplo, de cada 10 personas del art. 22, nueve se encuentranmal aplicados.

La verdad lo que importa es que cumpla con mi carga de trabajo.

Segn el art. 22, puedo ir a trabajar cuando quiera o trabajar en mi casa?


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La verdad, es que el art, 22 se aplica a sujetos en relacin con la liberalidad de mi trabajo, ysi uno no puede ir a trabajar, no se le aplica el art. 22.

Demostrar que tengo jefe, pero tengo el art. 22 cmo lo hago?

Puedo demostrar una manera que l me supervise, puede ser por correo, por celular, porWhatsApp, etc. Puedo ir donde un notario para que me acredite el WhatsApp, Facebook, que es uninstrumento que me permite acreditar. El correo electrnico lo puedo imprimir, puedo grabar loscelulares, etc.

Ah que el vnculo de subordinacin y dependencia lo pueda probar fcilmente y los tribunalesno son tan exquisitos en la prueba.

10.TEORA DEL IUS VARIANDI

La Teora del Ius Variandi es muy posterior al Derecho del Trabajo, y por lo tanto es muy dif-cil de definir, pero que dice especialmente con situaciones extraordinarias en los cuales de maneraunilateral, solo el empleador puede modificar el CT.

Esta teora da derecho exclusivamente al empleador para modificar contra la propia voluntaddel trabajador unilateralmente. Estas excepciones son aplicables solo de manera copulativa:

1.

IUS VARIANDI en caso de cambio de funciones: La ley dice especficamente que el em-pleador solo puede cambiar de funcin al trabajador, si solo concurren copulativamente es-tos elementos:

1.

Funciones similares2. Que no haya menoscabo econmico3. Que no haya menoscabo moral.

2. IUS VARIANDO en caso de cambio de lugar de trabajo: el empleador solo puede cambiarde lugar de trabajo al trabajador, solo si concurren copulativamente estos elementos:

1.

Siempre que la ciudad sea la misma2. No haya menoscabo econmico

3.

No haya menoscabo moral.

3. IUS VARIANDI en caso de modificacin de jornada de trabajo: Hecho que afecta el proce-so productivo de una empresa y que permite modificar la jornada del trabajo con un avisode anticipacin a los trabajadores de 30 das.

4. IUS VARIANDI en caso de las reparaciones impostergables: cuando sucede un hecho queafecta la vida o integridad de los trabajadores o terceros ajenos a la empresa, en virtud delcual los trabajadores, mientras haya un peligro inminente, pueden trabajar lo necesario paraevitar el peligro de vida. Se deben pagarse como hora extraordinaria.


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IUS VARIANDI EN CASOS ESPECIALES

5.

IUS VARIANDI ESPECIAL de comercio: Se aplica solo al sector comercio y a navidad.Se toma el da 25 de diciembre de referencia y se cuentan 15 das atrs, y eso me da un ran-go de tiempo, en el cual el empleador elije de estos 15, hasta 9 das elegidos, en el cualpuede obligar a los trabajadores a quedarse hasta 2 horas ms, pero nunca pudiendo evitarque se vayan despus de las 23:00 horas, y el da 24 de diciembre, se pueden quedar hastamximo, las 20:00 horas. Cada hora extra se los tengo que pagar con un 50% de recargo.

6. IUS VARIANDI ESPECIAL agrcola: se aplica solo al sector agrcola exclusivamente, yconsiste en que los trabajadores agrcolas que van a trabajar y que solo por factores climti-

cos, el empleador los enva rumbo a su casa. El tiempo que mandan a los trabajadores parasus casas, lo tienen que pagar, pero a cambio, los trabajadores tienen que devolver las ho-ras.

11.TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

La gente en general no sabe qu son los tipos de contratos laborales, este es uno de los grandesproblemas que suscita el Derecho Laboral.

Tambin, es importante saber distinguir entre funciones de un determinado tipo de contrato la-

boral, que pueden ser muchas. Puedo tener muchas funciones laborales en un solo contrato.Ejemplo del prrafo precedente, es que en un mismo contrato puedo tener la funcin de 8 a 12

de la maana de profesor de Derecho, de 12 a 15 de secretario acadmico, y de 15 a 18 como admi-nistrador de la universidad.

Los contratos de trabajos son de tres tipos, y que siempre van a ser segn su duracin. Es unadistincin que se hace patente en el Cdigo del Trabajo, y que son:

1. Contrato Indefinido2. Contrato a Plazo fijo3.

Contrato por Obra o faena

No es dems decir, que nunca un contrato de tipo laboral, puede ser distinto a estas tres formasde contratos laborales, y tampoco el trabajador al cual se contrata puede tener ms de dos contratos.

1. Contrato Indefinido: Es aquel tipo de contrato que se cundo comienza, pero no s cundotermina.

Este tipo de contrato constituye la regla general. Adems todo contrato laboral que est mal he-cho se transforma o pasa a ser indefinido. Siendo el nico mecanismo de transformacin.


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2.

Contrato a Plazo Fijo: es aquel contrato que s cundo comienza, y adems s cundo ter-mina.

Este tipo de contrato laboral constituye una certeza laboral de trmino.

MECANISMOS DE TRANSFORMACIN DE UN CONTRATO A PLAZO FIJO A UNCONTRATO INDEFINIDO:

Para saber cundo un Contrato a Plazo Fijo se transforma en Indefinido, hay que atender alart. 159 N4, inc. Final que establece:

Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:

4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no podr exceder

de un ao.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, duran-

te doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumirlegalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida.

Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin

de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos

aos.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expira-

do el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin

de un contrato de plazo fijo.

Para entender correctamente, el art. 159 N4 inc. Final del CT, Hay que distinguir entreprofesionales y no profesionales.

La Ley Orgnica de Educacin de 1980, establece entre aquellos trabajadores que son pro-fesionales y no profesionales, adems estableciendo que solo las universidades sin fines de lucropueden otorgar ttulos profesionales. Tambin regulando las sin fines de lucros y con fines de lu-cros.

Esta ley, establecer lo siguiente:

Aquellas personas que cursen ms de 8 (>8) semestres de la duracin oficial de la malla oprograma de la carrera es considerada profesional, y en cuanto a la contratacin a Plazo fijo, soloes por un mximo de 2 ao.

Aquellas personas que cursen menos de 8(


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I.

Al contratar a una persona no profesional por ms de un ao, ese contrato (a plazofijo) se transforma en Indefinido.

Ejemplo, si contrato a una persona tcnica jurdica con una duracin en su maya de 2 aos,al contratar a tal persona a plazo fijo por ms de un ao, est contrato estar mal elaborado, y pasara transformarse en un contrato de tipo Indefinido.

II.

Al contratar a una persona profesional por ms de dos aos, ese contrato(a plazo fi-jo) se transforma en indefinido.

Ejemplo, si contrato a una persona profesional del 21 de junio de 2016 a 21 de junio de2019, como un contrato a Plazo Fijo, ese contrato est mal elaborado, y se transforma en un contra-

to Indefinido.

III.

AL terminar el Contrato a Plazo fijo de un trabajador, y sigue trabajando un mo-mento siquiera, y no ocurre el Rechazo laboral, que es el cacto por el cual el em-pleador le impide seguir trabajando, este contrato automticamente se transforma enuno de carcter Indefinido.

Ejemplo si un trabajador termina su contrato a plazo fijo el da 21 de mayo de 2016, y resul-ta que al da siguiente (22 de mayo), sigue trabajando, y su jefe desprevenido no dice ni hace nada,

respecto a que ya no tiene que seguir trabajando, se entender que dicho contrato se transform enuno de tipo indefinido.

IV.

La prrroga. Esta consiste en un Contrato matriz, en el cual este tipo de anexo, vie-ne a extender por un determinado tiempo el contrato a plazo fijo, y al terminarse di-cho anexo, al generar una segunda prrroga, se entender que el contrato se hatransformado en Indefinido.

Ejemplo, si a un trabajador se le termina el contrato a plazo fijo el 15 de abril de 2015, de-cido extendrselo mediante este tipo de anexo denominado prrroga por dos meses ms, es decir

hasta el 15 de junio de 2015, y al terminar, decido prorrogrselo por 2 meses ms, esto significaraque el contrato a plazo fijo se transformara en un contrato indefinido.

V.

Trabajos discontinuos. cuando hubiera prestado servicios discontinuos en virtud dems de dos contrato a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de 15 meses,me implicara la transformacin a un contrato indefinido.

Ejemplo, cuando un trabajador, que ha sido contratado, despedido; contratado y despedido,y que durante 12 meses he trabajado, me transforma en un contrato indefinido.


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F M A M J JU A S O N D E F M A

* Las filas color blanco, significan los das que he terminado mi contrato plazo fijo, y los de co-lor gris, los das que he estado prestando servicios de manera discontinua.

3.

Contrato por Obra o Faena: es aquel que s cmo comienza, s cmo termina, pero no scundo.

En este tipo de contrato, hay que tener mucho cuidado, porque es muymal usado en Chile.

Para poder calificar un contrato por obra y faena debo utilizar el ele-mento de certeza jurdica en el hecho, as a modo de ejemplo: Empresa Universidad San Sebastin,contrata a Juan Prez Pereyra, de nacionalidad chilena, con RUT: 12.456.555-7, con domicilio enAv. Juan Bosque #435, de concepcin, VIII Regin del Biobo, a prestar servicios, de reponedor devidrios del edificio C, de la respectiva universidad, enumerados los vidrios de 1 a 50, los cualessern repuestos por el respectivo trabajador, que lo har a travs sus instrumentos de trabajos, susmanos, su martillo y silicona, colocando los vidrios ya expresamente comprados medidos por dichacasa de estudio. Dicho contrato se entender terminado cuando el trabajador Juan Prez Pereyra,termine de colocar las 50 ventanas enumeradas del 1 hasta el 50.

12.JORNADAS DE TRABAJO

Existen dos tipos o clases de jornadas de trabajo en el mundo:

1. El sistema franjeado de trabajo: implica que la jornada de trabajo se encuentra fijada por leyen cuanto a la hora de salida y la hora de entrada.

2. El sistema de reglas de la jornada de trabajo: existe la facultad de que las empresas fije lajornada que quiere pero se est en la obligacin de respetar las reglas.

Cul sistema eligi Chile?

Chile fue el nico pas en el orbe, que eligi los dos tipos de sistemasde jornada.

a. Trabajadores franjeados: (se regula por el Derecho Administrativo, en cuanto al estatutoadministrativo) se aplica al sector pblico los cuales entran a las 8:00 AM, y se retiran a las17:00 PM, del cual se puede pedir permiso para entrar a las 9:00 AM, y salir a las 18:00 hrs.


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b.

Sector Privado: este sector, aplica el sistema de reglas, que bsicamente viene a expresar,que el privado fije la hora de entrada y salida que quiera, pero respetando 5 reglas primor-

diales y copulativas. Estas son:

1.

NADIE PUEDE TRABAJAR MS DE 45 HORAS SEMANALES.

2. DIVIDASE LAS 45 HORAS DE 1 A 5 DAS, O DE 1 A 6 DAS. (MNIMO5 DAS, MXIMO 6 DAS).

3.

LA JORNADA DEBE PARTIRSE EN DOS (DESCANSO DENTRO DELA JORNADA COLACIN-) LO MNIMO SON HORA AL DA,QUE DEBE ENTENDERSE COMO NO TRABAJADO.

4. NADIE PUEDE TRABAJAR MS DE 10 HORAS AL DA.

5.

MXIMO SE PUEDE TRABAJAR 2 HORAS EXTRAORDINARIASPOR DAS, QUE QUEDA SUJETADA A LOS REQUISITOS LEGALES.NO ES DE COMN ACUERDO.

Excepcin legal: Cuando un trabajador de lunes a viernes, no ha he-cho ninguna hora extraordinaria en la semana, podra replicar su jornada ordinaria de trabajo(45/5=9hrs) y pagarse como hora extraordinaria.

Ejemplos:

1.

Trabajador x, trabaja 5 das a la semana, trabaja lo mismo ms 10 hrs de colacin y entra alas 8:am.

A qu hora sale?

R: 45/5: 9 horas al da: 8+9=17:00 horas+ de colacin: sale a las17:30 horas.

Cuntas horas extras puede hacer al da?

R: mxima son 2 horas extraordinarias al da: Trabaja 9 horas, nopuede superar las 10 horas por da, no puede romper la 4 regla, ya que son copulativas, as que 9+1son 10. Puede trabajar 1 hora Extraordinaria.

Cunto tiempo estuvo en la Empresa el da jueves?

R: 9 horas ordinarias + 1 hora extraordinaria + hora de descansodentro de la jornada, que se cuenta como hora no trabajada = 10 horas .


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13.DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA

El descanso dentro de la jornada, se conoce como colacin y es un derecho irrenunciable.

La colacin es un derecho que no depende del trabajador, sino del empleador y corresponde a laobligacin legal de dividir la jornada en 2, ya que nadie puede trabajar de corrido.

El descanso dentro de la jornada, no tiene excusa y tiene que estar dividido o partido (la jornadadice la ley, prtanse en 2 y la parte se descansa).

Ese descanso es de hora y se entiende por no trabajado.

El descanso dentro de la jornada, puede aumentarse hasta con un mximo de 2 horas. Eso es lo que

dice la Direccin del Trabajo, ya que la colacin no debera durar ms de 2 horas, ya que significa-ra que tengo 2 jornadas de trabajo y no la parto.

La colacin, su horario que dure, se entiende como no trabajado.

La pregunta dice: podemos incorporar como trabajado, el descanso dentro de la jornada?

Por regla general es no, ya que se entiende como no trabajado, pero si lo hago, por defecto va a salirantes, ya que la colacin se absorbe por la jornada ordinaria. Pero cuando el derecho lo doy, ya nopuedo volverlo a quitar. Por eso lo ideal es que el descanso dentro de la jornada, se entiendacomo no trabajado.

La hora extraordinaria es el hecho extraordinario que habilita al empleador a conversar con el traba-jador para ofrecerle si quiere trabajar horas ms all de la jornada ordinaria.

Una norma legal establece que si un trabajador quiere hacer Horas extraordinarias, usted lo primeroque tiene que percatarse es que si la hora extraordinaria se puede hacer.

Cundo se pueden hacer horas extraordinarias?

Cuando hay un hecho extraordinario, ya que la hora extraordinaria no es voluntaria. La hora extra-ordinaria se funda en hechos extraordinarios.

Ejemplo: supongamos que una persona X tiene una tienda que vende ropa en diciembre cuandoaumenta la demanda de compra de ropa por Navidad.

Puedo pedirles a los trabajadores que hagan 2 horas extraordinarias porque vamos a tener msaumento en las ventas y necesito que estn ms gente ac?

Puedo 1 y 2 de diciembre, conversar con los trabajadores y ofrecerles para que se queden 2 horasms trabajando?

Un hecho extraordinario no es navidad, ya que todos sabemos que es navidad. Porque todos sabe-mos porque aumentan las ventas en diciembre. Por lo tanto no se es extraordinario.


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Tendra que demostrar el hecho extraordinario, que me habilite para ofrecer las horas extraordina-rias, que se llama Causa-motivo.

Extraordinario significa que algo no se puede prever (un terremoto, un incendio, una erupcin,un aluvin, un aviso de bomba, que se ech a perder una maquinaria etc.). Por lo tanto, son circuns-tancias que no son predecibles.

Ejemplo: tengo tres trabajadoras, una la mordi un gato con rabia, la otra est con licencia mdica,y la nica que tengo, por favor trabaja 2 horas extraordinarias porque me encontr con estas causasque no las pude prever.

Si tengo el motivo extraordinario, converso con la trabajadora, y le pregunto: quiere hacer horasextraordinarias?, y quien debe resolver la peticin es propiamente el trabajador. Es por ende que lahora extraordinaria en Chile, siempre es voluntaria y no existen las obligatorias.

La hora extraordinaria, para poder hacrsela al trabajador debe existir:

1. Un pacto (escritura), que por antonomasia rompe las estructuras laborales, ya que estas l-timas son verbales, y es por esto, que la modificacin del ao 2001 dijo que era la nicaparte del derecho laboral que es escrito. Esto por lo tanto, dice que el empleador debe haceruna hoja para establecer las horas extraordinarias, sealando:

a.

Sealando el motivo: cul es el motivo? El hecho extraordinario que me habilita afirmar el pacto.

b.

Sealar la fecha (se llama duracin), que debe ser mximo hasta 3 meses, ya que noexisten pactos ms all de los 3 meses. Pactos superiores a 3 meses simplemente novalen, son nulos.

c. Sealar el valor a pagar de la hora extraordinaria, (valor hora ordinaria+50%) quees el mnimo de un 50% y un mximo del triple (3 veces). Ejemplo si mi hora ordi-naria vale 1.000 pesos, mi hora extraordinaria puede valer al 50%, 1500 pesos; al100%, 2000 pesos; y al 150%, 2500 pesos.

d.

El pacto debe llevar la firma del trabajador y del empleador.

La nica forma de hacer horas extraordinarias en Chile, es mediante u n pacto, previo a la realiza-cin a las horas extraordinarias, que sea firmado por el trabajador y el empleador y que ademscumpla con los requisitos legales que en ello se establece. Esto es lo que se domina la hora extralegal.

Pero la legislacin nacional fue muy inteligente, y plante la pregunta: Qu pasa si el trabajador sequeda haciendo la horas extraordinarias sin previo pacto con el empleador? Esto es lo que se llamahora extra ilegal.


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As, en Chile existe la Hora extra legal y la hora extra ilegal.

La hora extra legal es la que se encuentra con pacto y que se paga con un mnimo de un 50# y unmximo de 3.

La hora extra ilegal es la que se encuentra sin pactoy que se paga igual que la hora extra legal, esdecir, con un recargo mnimo de un 50%, pero si a la empresa la pillan la multa hasta de 60 UTM(art.506 del Cdigo del trabajo).

Cmo se sabe cundo un trabajador hace horas extraordinaria?

A travs del sistema de control de registros de asistencia. Eso es verdad pero est mal, porquela hora extraordinaria se lleva o se controla a travs del registro de control del registro deasistencia pero esto es tan solo UN MECANISMO, ya que se puede acreditar la hora extraor-

dinaria de cualquier manera, ya que no estoy obligado a acreditarlo de una sola forma, sinoque yo puedo demostrarla a travs de cualquier mecanismo. Por lo tanto la manera ms fcil,ms bsica, ms burda y legal de demostrar las horas extraordinarias, es travs de los siste-mas de control de asistencia.

Otras formas por ejemplo, si yo no firmo nada y tampoco lo llevo en el control de asistencia, puedeser, cmaras, mis compaeros me vieron, me grabe cuando me iba, audios con su respectiva hora, aqu hora tome el taxi, etc.

El art.33 del Cdigo del Trabajo, nos seala que en Chile existen 2 tipos de registros de asistencia(no les pido permiso a nadie para instalarlos).

1.

Un registro de asistencia es el libro de asistencia.

2. El otro registro de asistencia es el reloj de asistencia (el reloj con la tarjeta de papel, no losotros, huellas, habla, son sistemas ilegales).

El art. 33 parte final, dice que se aceptarn los sistemas computacionales cuando los autorice laDireccin del Trabajo, quien me va a decir si los sistemas computacionales cumplen con los mis-mos requisitos que el libro.

La Direccin del Trabajo compara el sistema computacional que se le lleve con un libro, y si elsistema cumple con todos los requisitos que cumple un libro, el sistema computacional se autoriza yse homologa como si fuera un reloj, por eso se dice que existen dos sistemas de registro de asisten-cia porque los sistemas computacionales se homologan como un reloj.

El sistema de registro matriz ms importante es el libro de asistencia, todo el sistema est hecha enbase al libro, el que lo sabe usar maneja todo. El sistema computacional tiene que adecuarse al libro,

y no el libro al sistema computacional.

Siempre el registro de asistencia tiene que estar al ingreso de la unidad econmica. Ejemplo: si tra-bajo en una empresa donde me tengo que cambiar ropa y me tengo que baar, yo lleg a la empresa


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y marco y despus me cambio ropa, me bao y me voy a trabajar, me vuelvo de la pega, me cambioropa, me bao y marco.

Todo lo que sea derivado del trabajo como el cambio de ropa, la ducha y todo lo dems, es parte deltrabajo. Lo ilegal es que se obligue por ejemplo primero a cambiar ropa y a las 9 a marcar, se llega alas 9, se marca a esa hora y ah se puede cambiar de ropa e ir a trabajar, por ser parte del trabajo elcambio de ropa, en ejemplo.

La jornada, tiene cuadrarse dentro de los tiempos que vienen dado en el contrato de trabajo.

14.JORNADAS ESPECIALES

Ms del 95% de los trabajadores en Chile, realizan actividades laborales propiamente ordinarias,que se rigen por las normativas ordinarias propias del Cdigo del Trabajo. Sin embargo, existen 4actividades que por naturaleza no se les pueden aplicar las normativas ordinarias, estas son:

1. Trabajadoras casas particulares.2. Choferes de locomocin interurbana.3.

Trabajadores con jornada bisemanal.4. Jornada sistema excepcional de jornada de trabajo.

1. Trabajadoras casas particulares: Se les conocen como nana o empleada domstica. Estaspalabras se usan con un contenido denotativo, ya que en el caso de la expresin empleada de-

nota un sentido discriminador. En conclusin la palabra correcta es trabajadora de casa particu-lar, siendo aquellas trabajadoras que realizan trabajos domsticos en un hogar.

Las trabajadoras de casas particulares pueden ser de dos tipos:

a. Trabajadoras de casas particulares puertas adentro.b.

Trabajadoras de casas particulares puertas afuera.

a. Trabajadoras de casas particulares puertas adentro: el 23 de noviembre del ao 2015,se modific la ley que regulaba a las trabajadoras de casas particulares, dejando menos be-neficiadas a este tipo de trabajadoras.

Este tipo de trabajadoras de casas particulares puertas adentro, pueden trabajar 12 horas diarias por6 das a la semana (hasta un mximo de 72 horas en la semana), descansando 12 horas del da quese deben dividir entre 9 y 3 horas. 9 horas ininterrumpidas de sueo, y 3 horas respectivamente endescansos (desayuno, almuerzo, once, etc)

Deduciendo:

Trabajadoras casas particulares puertas adentro:

, es decir, 12 dasmultiplicados por 6 das a la semana, da como resultado 72 horas (< 72 horas) dividido por 6.


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Qu significa 9 horas ininterrumpidas de sueo?

Significa que no puedo pedir ninguna cosa a la determinada trabajadora de casa particular duranteesas 9 horas. La expresin ininterrumpida de sueo, no significa que la trabajadora se encuentrecompelida durante esas 9 horas a dormir, ella puede hacer lo que se le antoje la gana hacer duranteesas 9 horas (dormir, irse a una fiesta, ir a la disco, etc.), ella ver lo que hace con sus 9 horas, loque importa ac es que el empleador no debe bajo ningn respecto molestar siquiera un rato a latrabajadora.

Las trabajadoras de casas particulares puertas adentro, tienen una dependencia privada para dormiren la casa a la cual trabajan.

b.

Trabajadoras de casas particulares puertas afuera: son aquellas trabajadoras que notienen dependencia al dormir en la casa. Este tipo de trabajadoras, trabajan 45 horas porsemana, en el cual se les aplican las mismas reglas de horario que a los trabajadores ordina-rios.

La novedad es que en la modificacin de la ley que regula esta dicha materia, la entonces Ministrade tal ao, Evelyn Matthei, estableci en dicha ley, que a parte de las 45 horas semanales que sepodan contratar a las trabajadoras de casas particulares puertas afuera, se podan contratar, aparte,con una bolsa negociada entre empleador y trabajador, de hasta 15 horas extraordinarias para siem-pre (con esto obligara a trabajar a este tipo de trabajadora hasta 60 horas a la semana). Por eso tra-baja ms que un trabajador ordinario, ya que suplen las labores hogareas en la casa. La bolsa debepagarse con un recargo mnimo de un 50%.

Este tipo de trabajadoras gana mucho ms, haciendo menos hora que la trabajadora puertas adentro,ya que est no hace horas extraordinarias.

Deduciendo:

45 horas semanales + bolsa de horas extraordinarias


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Cuando cumples las 180 horas mensuales te preguntan:

a.

Trabajas ms?b. Te bajan

Los choferes de la locomocin interurbana, pueden hacer hasta horas extraordinarias.

3. Jornada bisemanal: significa que trabajo en un lugar alejado del centro urbano, donde no haylocomocin (ejemplo en el campo), le pregunto al trabajador, si quiere una jornada bisemanal,si dice que si trabaja 12 das seguidos , significa que al da 13 est libre.

Cunto trabaja?

Debo considerar: los domingos trabajados (DT) + los festivos trabajados (fT) + 1 de regalo. Eso se

trabaja.Ejemplo: un trabajador entra a trabajar el jueves 8 de septiembre de 2016, trabaja 12 das, al 13queda libre. Cunto trabaja?

DT=2 + fT= 2 + 1 = 7

Esto se implementa sin permiso.

4. Jornada sistema excepcional de jornada de trabajo: (art. 38 Cdigo del Trabajo), consiste enpedir permiso a la Direccin del Trabajo, ya que es de carcter excepcional, y dicha institucindebe autorizarme mediante dictacin de una resolucin porque queda fuera de la normativa del

Cdigo del Trabajo.

Ejemplo: trabajo 7 das, descanso 7 das, 15 x 15, 20 x20, etc.

La Direccin del Trabajo autoriza a trabajar de esta manera, siempre y cuando el formulario lo fir-men los trabajadores, dicho organismo, dar autorizacin por un mnimo de 2 aos y un mximo de4.

15.TEORIA DE LOS DESCANSOS

El concepto de los descansos se ha transformado un 200% en los ltimos aos (siempre es distinto).

En Chile, el descanso es un derecho del cual goza el trabajador. Significa que no es trabajo y que laley me lo garantiza.

La teora clsica del descanso me dice que el descanso es el derecho a no trabajar. La ley me diceque es una garanta que debo respetar y es irrenunciable (esta en las bandas).

En los ltimos 50 aos, ha cambiado el concepto de descanso, antes se crea que entre ms se traba-jaba ms se ganaba, ya en la secada de los 70, se dieron cuenta que dicha concepcin estaba total-mente errnea. Un grupo de investigaciones sobre los descansos, dieron como resultado una nueva


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teora denominada la teora del equilibrio, psiclogos y abogados se dedicaron a investigar sobreel descanso.

Dichos investigadores se preguntaron Qu es el descanso?

El descanso al estudiarse es un concepto mdico, por eso no se sabe su significado porque tienerelacin con la sinapsis (conexin celular).

El hacer algo constantemente mata la sinapsis, menos clulas y conexin mala, en el cual entre mstrabajemos hay menos capacidad.

El desgastamiento es la prdida del uso.

La gente trabajlica es aquella que se involucra ms con su empresa, no que trabaja ms como se

piensa.As, llegamos a un planteamiento que dice relacin, que entre ms trabaje, ms me va a costar des-conectarme.

Lo mnimo que demoro en desconectarme va a variar entre 3 a 7 das, de ah que la sinapsis melimpie las clulas, cambiando la rutona diaria del desarrollo. Entre ms descanso mejor lleg a milugar de trabajo, de ah que los descansos sean a parte de un derecho del trabajador, una utilidad quele sirve a la empresa para que el trabajador llegue con mayor capacidad al trabajo, y menos desgasteque pueda alterarme la produccin de la unidad econmica.

El descanso es el periodo de readecuacin versus la recuperacin.

Los alemanes que participaron en la investigacin de los descansos, se preguntaron: Por qu lagente trabaja tanto? as, hicieron el siguiente experimento:

Colocaron a un grupo de trabajadores alemanes trabajando 24 meses sin parar en una ciudad X.luego colocaron al mismo grupo de trabajadores en una ciudad Y, trabajando 11 meses, descansan-do 1 mes, volviendo a trabajar 11 meses y volviendo a descansar 1 mes. El resultado fue que encuanto a la productividad de los trabajadores alemanes en la ciudad X trabajando 24 meses sin cesarla productividad fue decayendo considerablemente, en cambio en la ciudad Y, dichos trabajadorestrabajaron 11 meses decayendo solo un poco, descansando 1 mes, volviendo a un peak de produc-cin. As, la productividad en la ciudad X, fue de un 82%, y en la ciudad Y de un 94%. As qued

establecido que quienes trabajaban ms tiempo decantaban considerablemente la produccin, encambio quienes trabajaron 22 meses, descansando 2, dieron como resultado un 94% de produccin.

16.LOS FERIADOS PARTE II: COMPUTOS

17.LA REMUNERACIN


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La remuneracin es la contraprestacin de lo que me deben en dinero por el trabajo que el trabaja-dor realiz, o el pago por la prestacin de servicios.

En Chile, la remuneracin es siempre evaluable en dinero.

El problema es que la remuneracin, no es una suma de dinero, ya que no es entregar dinero queuno se compromete a dar por la prestacin de servicios. Lo que realmente importa es la estructuradel dinero, es decir su distribucin que sea un pago legal.

As, tenemos que comprender dos cosas:

1.

El dinero no puede tener base menor que los bonos, ya que sera un pago ilegal.

2.

La remuneracin tiene que ser propia de una estructura remuneracional, esto es, una ma-temtica remuneracional distinta a la matemtica aritmtica.

3.

El trabajo siempre lleva a una estructura remuneracional, que no solo se relaciona con elDerecho Laboral, sino con todas las otras ramas del Derecho.

Las remuneraciones pueden ser estudiadas desde 2 puntos de vista:

1. Matemtica remuneracional, que la estudian los contadores.2. Remuneracin jurdica que la estudian propiamente los abogados.

La estructura remuneracin o simplemente remuneracin es la suma de lo que constituye re-muneracin (CR) y lo que no constituye remuneracin (NCR).

O dicho de otro modo, la remuneracin es la suma de lo imponible (i)y lo No imponible (ni).

** Lo que no constituye remuneracin es lo mismo a lo imponible, ambos son aceptados.

** Lo que constituye remuneracin es lo mismo a lo no imponible, ambos son aceptados.

A modo de ejemplificar mejor, dibujemos un rectngulo, el rectngulo es la estructura remunera-cional.

El rectngulo remuneracin, siempre se parte en 2:


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Teniendo claro esto, existen 3 reglas fundamentales, que nunca se deben olvidar, acerca de la remu-neracin, estas son:

1. Lo que constituye remuneracin o imponible, es igual (=) a remuneracin (R).

2. Lo que no constituye remuneracin o no imponible, es igual (=) a remuneracin (R).

3.

La suma de lo que constituye remuneracin (imponible) y lo que no constituye remunera-cin (no imponible), es igual (=) aremuneracin (R).

Otras frmulas:

Lo que constituye remuneracino imponible

Lo que no constituye remunera-

cin o NO imponible


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1.

Imponible (o lo que constituye remuneracin) ms lo no imponible (o lo que no constituyeremuneracin) = Remuneracin bruta (Rb), tambin se le llama remuneracin integra y no

es el dinero que me llega a fin de mes. En la remuneracin bruta no hay descuento alguno.

2. Descuentos legales del art. 58 (%art.58) del Cdigo del Trabajo, es igual a los descuentosimponibles (lo que constituye remuneracin) y el resultado se suma con lo no imponible(lo que no constituye remuneracin) es igual a la remuneracin liquida (RL).

Dicho de otra forma: Resultado de lo imponible (lo que constituyeremuneracin) restado con los descuentos legales del art. 58 (% art.58), sumado con lo no imponible (lo que no constituye remunera-cin), es igual a la remuneracin lquida (RL), que es lo que mellega a fin de mes.

LO QUE CONSTITUYE REMUNERACIN O LO IMPONIBLE, se divide en 5 partes, fuen-tes o canales de ingreso.

1.

Sueldo2. Sobresueldo (horas extraordinarias)3. Comisin4.

Gratificacin5. Participacin

1. Sueldo: el sueldo es la parte fija de la remuneracin, y es lo que est presente siempre en Chile.El problema radica en que en agosto del ao 2008, una ley modifica la estructura remuneracio-nal, la ley 20.281. Dicha ley, viene a decir que el sueldo no puede ser inferior al ingreso mnimo

mensual (imm), y ste debe ser siempre puro (que nunca se incluyan los bonos), y ste partefija de la remuneracion (sueldo base).

Nadie puede no tener sueldo base.

Ejemplo: ac vemos que no es una suma aritmtica, sino suma legal:

El imm es de 250.000.

Pago a un trabajador:


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200.000 sueldo base

25.000 de locomocin

25.000 de colacin

Cunto me suma legalmente? a simple vista si sumamos aritmticamente nos da como resultado250.000, pero como es suma legal, debemos saber que la ley nos establece un imm que no puede serinferior (


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Si la empresa no registra utilidad simplemente no la pago.

2.

Gratificacin mensual: pago 25% de mi remuneracin como gratificacin con untope de 4,75 imm que se dividen por 12 (250.000 * 4.75 =98.958 como tope)

Ejemplo gan 550.000 de sueldo base, el 25% de 550.000 son 137.500, pero el tope son 98.958, asque esto pago.

Con esto usted no sabr si tiene utilidad a fin de ao, tiene la obligacin de pagarlo mensualmentetenga o no utilidad.

4.

Comisin: es la parte variable de la remuneracin que puede o no existir y que va a dependerdel tipo de desarrollo de la actividad que se realice.

Ejemplo el 10% por venta de neumticos que cada neumtico vale 100.000 y vendo 50 neumticos.50*100.000 = 5.000.000 de eso mi comisin es el 10% que son 500.000.

El problema de la comisin, es que la presidenta Bachelet, en una comida en Casa Piedra, se reunicon empresarios y el entonces presidente del grupo empresariado, Ricardo Claro. La presidenta dijoentonces que iba a cambiar la estructura remuneracional para hacerlo ms justa. Entonces todos losempresarios le ovacionaban.

La ley 20.281 de agosto de 2008m va a modificar el art. 45 del Cdigo del Trabajo.

Art. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por da tendr derecho a la remuneracin

en dinero por los das domingo y festivos, la que equivaldr al promedio de lo devengado en el respectivo

perodo de pago, el que se determinar dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas

por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana. Igual derecho tendr el trabajador re-

munerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso,

el promedio se calcular slo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones. 251 252

No se considerarn para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carcter

accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.

Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artculo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que

se refiere este artculo, incluir lo pagado por este ttulo en los das domingo y festivos comprendidos en el

perodo en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de clculo en ningn caso podr ser inferior al

ingreso mnimo mensual. Toda estipulacin en contrario se tendr por no escrita.

Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicar, en cuanto corresponda, a los das de descanso que tienen


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los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artculo 35.

En breves palabras, el art. 45, dice lo siguiente:

El trabajador tiene derecho que su comisin (500.000) c - sea dividida por los das que l trabajodt2 - (20 das), y el resultado (25.000) lo multiplico por los das domingos (d) y festivos (f) -4 tendr que pagar 100.000, que eso es la semana corrida y se paga aparte de la comisin.

La presidenta dijo que no habra aumento remuneracional, y se les vienen los empresarios encima,

ya que les aumentaba la planilla remuneracional. Entonces Claro Valdes, habla con la presidentaBachelet. La presidenta le dice que dicha modificacin del ao 2008, la ley 20.281, fue un error. A

la semana siguiente citan a los directores jurdicos de la Direccin del Trabajo, para dictar un dic-tamen para explicar.

El dictamen dice ms o menos lo siguiente:

El art. 45 quiere decir que todos los trabajadores tienen derecho a comisin, solo tendrn derecho ala semana corrida, si es individual y no colectiva (comisin individual), y que dicha comisin indi-vidual debe ser:

a.

Individualb. Ordinaria

c.

Principald.

Simplee. No complejaf. Con devengo diario.

5. Participacin: La participacin es el reparto de la utilidad como remuneracin dndose lostrabajadores o fijndose metas de produccin. Se dio en Inglaterra, aunque dado ciertos facto-res, desapareci.

En Chile, en su art. 41 del Cdigo del Trabajo, se refleja, pero dada la Ley 20.281, que viene a es-pecificar que por la prestacin de servicios, se pague un ingreso mnimo mensual, no tenga ninguna

cabida.

LO QUE NO CONSTITUYE REMUNERACIN O NO IMPONIBLE.

1. Bonos: son aquellos estipendios econmicos a los cuales no se les pueden hacer descuentos.

Por lo tanto, los bonos no son para enriquecerse ya que son para la locomocin, familia, perdidacaja, etc.

Persiguen un beneficio que no es el aumento remuneracional.


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2.

Descuentos legales: son aquellos establecidos en el art. 58 del Cdigo del Trabajo:

Art. 58. El empleador deber deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de

seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislacin respectiva y las obligaciones con insti-

tuciones de previsin o con organismos pblicos.

Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deber constar por escrito, el

Empleador podr descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisicin de viviendas,

cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educacin

del trabajador, su cnyuge, conviviente civil o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al emplea-

dor a otorgar mutuos o crditos sin inters, respecto de los cuales el empleador podr hacerse pago dedu-

ciendo hasta el 30% del total de la remuneracin mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador slopodr realizar tal deduccin si paga directamente la cuota del mutuo o crdito a la institucin financiera o

servicio educacional respectivo.

Slo con acuerdo del empleador y del trabajador que deber constar por escrito, podrn deducirse de las

remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con

todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrn exceder del quince por ciento de la remunera-

cin total del trabajador.

Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del empleador, o

el origen de los prstamos otorgados, en ningn caso aqullas podrn exceder, en conjunto, del 45% de la

remuneracin total del trabajador.

El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones

por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica

u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estn autorizadas en el reglamento interno

de la empresa.

Asimismo, no podr deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el

empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados

a terceros en su establecimiento.

La autorizacin del empleador, sealada en el inciso anterior, deber constar por escrito, as como tambin

los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos

de comercio.


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En caso de robo, hurto, prdida o destruccin por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya

mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podr descontar de la remuneracin del o de los

trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o daado.

La infraccin a esta prohibicin ser sancionada con la restitucin obligatoria, por parte del empleador, de la

cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad a este

Cdigo

El art.58, establece 3 tipos de descuentos.

1. Legal u obligatorio.

2.

Prohibido.3. Voluntario.

1. Descuento legal u obligatorio: es el descuento legal que el empleador est obligado arealizar o hacer. Pagar cotizaciones previsionales: AFP, salud, etc. Son dinero que eltrabajador paga con plata del trabajador retenida por el empleador.

Otro caso, tambin ocurre con la llamada cuota sindical, para aquellos afiliados al sindicato, el em-pleador lo retiene, y se lo pasa a fin de mes al sindicato.

2.

Descuentos prohibidos: En Chile, jams se pueden descontar de mi liquidacin de re-

muneraciones, aquellos consumos bsicos, como la luz, el agua, arriendo, etc. Por lasimple razn, de que si el trabajador quiere pagar los servicios bsicos, sern voluntadde l, el ver lo que hace con el dinero de su remuneracin.

3.

Descuentos voluntarios: son descuentos que libremente el trabajador realiza. Ejemplode ello, los descuentos en farmacia, y que no deben sobrepasar el 15% de su remunera-cin.

El empleador autorizar como topo el 15% de la remuneracin del trabajador.

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