Presentado por:

LIZETH ROJAS BAYONA

LINA PEÑA SARAY

¿ QUE ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad en el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el menor tiempo posible. Dinamiza los procesos, crea una estilo, señala un norte y un objetivo que cumplir .

ORIGENES DEL D.O. El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.

HISTORIA DEL D.O.• Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924 con las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. • Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958 , con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oíl Company, EUA.• French y Bell consideran que el desarrollo organizacional se origino en los trabajos efectuados por Douglas Mc Gregor y John Paul Jones en la unión Carbide de EUA durante 1957.• En Brasil el D.O. tuvo como precursores a Pierre Weill, Fernando Achilles, Paulo Moura, Sergio Foguel Fela Moscovici, Leonel Caraciki, Edela Lanzar y Francisco Pedro P. Souza.

PUNTO DE PARTIDA DE D.O.

El punto de partida del desarrollo organizacional es la credibilidad en sus productos y servicios, Creíble para sus clientes externos e internos, una credibilidad que no se agota en la puesta en marcha y terminación de un proceso, sino que se acrecienta en el tiempo.

OBJETIVOS BÀSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos mas generales.•Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas.•Crear un clima de receptividad •Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.•Establecer un clima de confianza•Desarrollar las potencialidades de los individuos•Estimular las emociones y sentimientos de las personas•Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas •Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación

CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

1. Es una estrategia educativa planeada

2. El cambio esta ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer

a. Problemas de destino ¿A dónde desea ir la organización?

b. Problema de crecimiento e identidad

c. Problema de eficiencia organizacional

3. Hace énfasis en el comportamiento humano

 MODELO DE D.O.

TIPO GRID:

Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada y preprogramada de desarrollo organizacional. Ellos afirman que el cambio organizacional comienza con el cambio individual como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en la estrategias y en el ambiente interno de la organización.

 Esta tecnología reposa sobre tres premisas sobre las organizaciones: a)      Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su auto-imagen y la realidad.b)      Las organizaciones alcanzan "satisfacciones" abajo de su potencial.c)      Una tremenda cantidad de energía de las organizaciones se gasta en comportamiento disfuncionales como en las burocracias, provocando un "cultural drag".:

Lawrence y Lorsch

Los principales puntos de referencia de este modelo son:a)      Concepto de sistema y de organización.b)      Los subsistemas.c)      El sistema social.d)      Estadios del desarrollo organizacional.

3-D de Reddin

Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción en que él es capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la situación de cambio. Para Reddin, la eficacia administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza las exigencias de resultados de su posición en la organización. La única tarea del administrador es ser eficaz.

INTERVENCIONES DEL D.O.•Capacitación en sensibilidad (sensibilización al cambio): Grupos de capacitación que buscan cambiar el comportamiento mediante la interacción de grupos no estructurados.•Retroalimentación a través de encuestas: Uso de cuestionarios para identificar discrepancias entre las percepciones de los miembros; sigue su análisis y se sugieren medidas alternativas o estrategias de acción.•Consultoría del proceso: El consultor proporciona al cliente elementos de juicio respecto a lo que sucede en la organización o en su entorno, así como en la organización y sus empleados y/o en la organización y sus clientes e identifica los procesos que requieren mejoramiento.•Construcción de equipos: Utiliza actividades específicas para convertir a los grupos de trabajo en verdaderos equipos de trabajo, con mucha interacción para incrementar la confianza, la apertura y la franqueza entre los miembros.•Desarrollo entre grupos: Ayuda a corregir el conflicto disfuncional entre los grupos, tratando de cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones que los miembros de los grupos tienen entre unos y otros.

EL GERENTE DEL D.O.Debe ser:

• Un profesional que conoce la filosofía de la empresa, tiene visión de futuro y pasión por el aprendizaje.

Debe contar con:•una capacidad extraordinaria de liderar procesos.•una gran capacidad de transferir el conocimiento.•una facultad extraordinaria de integrar personas.

Para obtener como resultado:•el mejoramiento y la excelencia continua que les permita responder proactivamente a los cambios del entorno y ser competitivos.

EL D.O. ENFRENTA PROBLEMAS TALES COMO:

•De comunicación•Conflictos entre grupos•Cuestiones de dirección y jefatura•Cuestiones de identificación•Destino de la empresa o institución•El como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

VALORES PRESENTES EN EL D.ORespeto por las personas.- Se considera a todas las personas, como el elemento más valioso de la organización, como personas responsables, y se les trata con dignidad y respeto.Confianza y apoyo.- Se busca la organización eficaz y saludable caracterizada por la confianza, autenticidad, franqueza y clima de apoyo.Igualdad de poder.- Las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control jerárquico, no establecen relaciones de superior a inferior, sino de igual a igual.Confrontación.- No se pueden esconder los problemas. Se les debe enfrentar abiertamente.Participación.- Entre más personas se involucren en el cambio y en las decisiones que lo rodean, más se sentirán comprometidas con la implantación de las decisiones de cambio.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL D.O.VENTAJAS

•Cambios es toda la organización •Mayor motivación•Mayor productividad•Mejor calidad de vida del trabajo•Mayor satisfacción en el empleo•Mejor resolución de conflictos•Mejor trabajo de equipo•Compromiso con los objetivos•Incremento del deseo de cambio•Reducción del ausentismo•Menor rotación

DESVENTAJAS

•Consume mucho tiempo•Es costoso•Demora en la recuperación de la inversión•Posibilidad de fracaso•Posibilidad de invasión de la privacidad•Posibilidad de daños psicológicos•Conformismo potencial•Énfasis en el proceso grupal mas que en el desempeño•Posible ambigüedad conceptual•Difícil de evaluar