Det sociala kapitalets betydelse för chefers hälsa

Författare: Mariana Lesic och Håkan Nordkvist

Handledare: Gergei Farkas

Examinator: Magnus Persson

Termin: HT19

Ämne: Sociologi

Nivå: Kandidatuppsats

Kurskod: 2SO30E

Förord

Vi vill rikta ett särskilt tack till alla respondenter som har ställt upp på att bli intervjuade och

dela sina tankar och erfarenheter med oss. Utan Er hade denna uppsats inte varit möjlig att

genomföra. Vi vill även tacka vår handledare Gergei Farkas för värdefull vägledning och

uppmuntran under uppsatsskrivandet.

Mariana Lesic och Håkan Nordkvist

Sammanfattning

Denna studie belyser det upplevda sambandet mellan socialt kapital och chefers hälsa inom

svensk offentlig sektor. Studiens frågeställningar är ”Hur ser relationen mellan sociala

resurser och friskfaktorer ut för chefer inom svensk offentlig sektor?”, ”Vilken roll har

socialt kapital för chefernas självupplevda hälsa?”. Den teoretiska referensramen består av

Pierre Bourdieus resonemang kring socialt kapital (1986) och Robert D. Putnams resonemang

att socialt kapital påverkar individens omgivning (2006). Studien bygger på en kvalitativ

metod där empirin har samlats in genom semistrukturerade intervjuer.

Resultatet visar att utbildning och yrkeserfarenhet ökar chefernas tillgång till socialt kapital.

Utbildning och yrkeserfarenhet ger individuella fördelar genom att öka chefernas tillgång till

socialt kapital. Chefer använder sig av sociala nätverk på arbetsplatsen för att skapa ett

effektivare arbetsflöde. Chefer utpekar att stödresurser i form av kompetensutveckling,

chefsgrupper, HR- och ekonomistöd understödjer ett hållbart ledarskap. Tillit och förtroende

för närmaste chef och kollegor anges som en av de viktigaste förutsättningar för att kunna

utöva chefsuppdragen. Stödresurser och ledarskap har betydelse för chefers självupplevda

hälsa. Chefer med större socialt kapital och organisatoriska stödresurser har i högre

utsträckning förmågan att sätta gränser, att inte ta med sig arbetet hem och tydliggöra för

andra när man är tillgänglig. Stödresurser och organisatoriska förutsättningar motiverar

chefer att ta hand om och vårda sin hälsa genom träning, avkoppling eller andra

fritidsaktiviteter. Tillgången till socialt kapital ökar chefernas medvetenhet om betydelsen av

att vårda hälsan. Slutsatsen är att socialt kapital har stor betydelse för chefers självupplevda

hälsa.

Nyckelord: Chef, Mellanchef, Offentlig sektor, Socialt kapital, Friskfaktorer, Hälsa

Abstract

This study highlights the perceived relationship between social capital and the affects on

public sector managers health. The study's questions are "What is the relationship between

social resources and health factors for managers in Swedish public sector?”, "What role

does social capital play in relation to managers' health?". The theoretical frame of reference

consists of Pierre Bourdieu's reasoning about social capital (1986) and Robert Putnam’s

reasoning that social capital affects the individual's environment (2006). The study is based

on a qualitative method where the empiricism has been gathered in semi-structured

interviews.

The results showed that education and work experience increase managers access to social

capital. Education and professional experience provide individual benefits by increasing

access to social capital. Managers use social networks at workplaces to create a better

workflow. The managers point out that support resources in the form of skills development,

management groups, human resource management and financial support sustainable

leadership. Trust and confidence in the nearest manager and colleagues are stated as one of

the most important prerequisites for managing management tasks. Support resources and

leadership affect managers self-perceived health. Managers with greater social capital and

organizational support resources to a greater extent have the ability to set boundaries, not take

work-related stress home and make it clear to others when fortified. Support resources and

organizational conditions motivate managers to take care of and nurture their health through

exercise, relaxation or other leisure activities. Access to social capital increases manager's

awareness of the importance of health care. The conclusion is that social capital is of great

importance for the managers' self-perceived health.

Keywords: Manager, Middle manager, Public sector, Social capital, Health factors, Health

Innehållsförteckning

Inledning ................................................................................................................................... 1

Syfte och frågeställningar ................................................................................................... 2

Centrala begrepp ................................................................................................................. 3

Friskfaktorer ................................................................................................................. 3

Socialt kapital ............................................................................................................... 3

Avgränsning ....................................................................................................................... 4

Tidigare forskning ................................................................................................................... 4

Organisatoriska förutsättningar .......................................................................................... 4

Betydelsen av stödresurser för hållbart ledarskap ............................................................. 6

Det sociala kapitalets betydelse för hälsan ........................................................................ 8

Sammanfattning .............................................................................................................. 11

Teoretiska utgångspunkter ................................................................................................... 12

Socialt kapital .................................................................................................................. 12

Metod ...................................................................................................................................... 14

Urval ................................................................................................................................ 15

Studiens respondenter ..................................................................................................... 16

Genomförande och bearbetning av materialet ................................................................ 16

Etiska överväganden ....................................................................................................... 17

Tillförlitlighet .................................................................................................................. 18

Metodreflektion............................................................................................................... 19

Resultat .................................................................................................................................. 20

Resurser ........................................................................................................................... 20

Socialt nätverk ................................................................................................................. 23

Chefers självupplevda hälsa ............................................................................................ 27

Diskussion och slutsatser ....................................................................................................... 30

Förslag till vidare forskning ............................................................................................ 32

Källförteckning ...................................................................................................................... 33

Bilagor ..................................................................................................................................... 36

Intervjufrågor .................................................................................................................. 36

Informationsbrev ............................................................................................................. 37

1

Inledning

“Helena är dödstrött efter ännu ett maratonpass som chef inom kommunal omsorg.

Stressvärken molar i nacke och högerarm. Snart stupar hon i säng – bara för att vakna igen

frampå småtimmarna, med hjärnan på högvarv inför alla problem som tornar upp sig när

den nya arbetsdagen gryr.”

(Tidningen Chef, 2017-12-13).

Klämd och pressad både uppifrån och nerifrån, så beskriver media ofta stressade chefers

situation i den offentliga sektorn. I artikeln “Chefer allt mer pressade av gränslöst arbete”

(2018) publicerad i Vårdfokus, skriver Maria Ejd att sjukskrivningar ökar bland chefer inom

offentlig sektor. Sju av tio chefer anser att de har en hög arbetsbelastning och har svårt att

koppla bort jobbet. Chefer upplever krav på att vara anträffbara på fritiden, vilket resulterar i

att över 60 procent av cheferna arbetar när de är sjuka (2018). Det ställs allt högre krav på

chefer inom offentliga verksamheter. Karin Thorsell skriver i sin artikel ”Gör vardagen

lättare för dina klämda mellanchefer” (2017) att särskilt mellanchefer utsätts för

påfrestningar. Mellanchefer befinner sig mitt i en organisation, brottas med budgetramar,

personalfrågor och är avgörande för att verksamheter fungerar. Chefer har ett viktigt uppdrag

att verka för en god arbetsmiljö och för att styra verksamheten utifrån mål och resultat inom

givna ramar. Det förutsätter att chefer har rimliga förutsättningar för att hantera sitt

chefsuppdrag (2017). Artikeln ”Chefens förutsättningar påverkar personalen” (2019) av

Krister Zeidler tar upp att mellanchefer ofta kommer i kläm, eftersom de har i uppdrag att

genomföra politiskt fattade beslut. Mellanchefer är i behov av stödresurser för ett hållbart

ledarskap. Bristande stöd från ledningen ökar risk för stress för mellanchefen, något som i sin

tur även påverkar ledarskapet. Mellanchefer som är delaktiga i beslutsfattande om politiska

mål upplever ändå sitt arbete som positivt och givande (2019).

Arbetsmiljöverket (2018) har undersökt den rådande arbetsmiljön hos första linjens chefer

inom hälso- och sjukvårdssektorn. Studien bekräftar att mellanchefer inte hinner med sina

ordinarie arbetsuppgifter, något som leder till stor tidspress och stress inom

omsorgsverksamheten. Arbetsmiljöverket konstaterar att chefernas arbetsmiljö behöver

synliggöras och riskbedömas för att förbättra arbetsbelastningen.

2

Myndigheten efterlyser att arbetsgivare ger nyanställda chefer en ordentlig introduktion,

inkludering av chefen under arbetsplatsens skyddsrond och tillsyn över arbetstiden för att

minska tidspressen. Att uppmärksamma organisatoriska arbetsmiljöbrister hos ledningen

omnämns som särskilt viktigt för att främja hälsan hos mellanchefer. Men trots den rådande

tuffa arbetssituationen, uttrycker chefer ett engagemang och trivsel på arbetet (2018:12).

Den organisatoriska arbetsmiljön förändras i takt med samhälleliga processer genom

besparingar, resurser, ledarskap och styrning. Tidigare forskning visar att chefer inom den

offentliga sektorn är överbelastade och i behov av rimliga förutsättningar för att hantera sitt

chefsuppdrag. Rollen som mellanchef är viktig när det handlar om planering och samverkan

mellan olika verksamheter, individer och grupper. Att vara mellanchef medför en förväntan

och lojalitet mot ledningen och politiska beslut, men innebär även ett stöd för medarbetare

och ansvar för en god arbetsmiljö. Rollen innebär att i många avseenden fungera lite som en

alltiallo (Larsson, 2008:14). Arbetsbördan för chefer inom offentlig sektor är således

betungade på med krav och förväntningar med ohälsa som påföljd. Men trots att chefer

arbetar under stressiga arbetsförhållanden, upplever många chefer en trivsel i sin yrkesroll,

något som ligger till grund för den här studien. Vi har valt att utgå från det friska genom att

belysa friskfaktorer som skapar en attraktiv arbetsmiljö. Vår förhoppning med studien är att

fånga chefernas berättelser och erfarenheter om friskfaktorer som skapar en godare

arbetsplats och undersöka det sociala kapitalets betydelse för chefernas självupplevda hälsa.

Syfte och frågeställningar

Syftet med studien är att få en djupare förståelse för betydelsen av socialt kapital och vilken

roll det har för chefernas självupplevda hälsa. Studiens syfte har lett till följande

forskningsfrågor:

- Hur ser relationen mellan sociala resurser och friskfaktorer ut för chefer inom svensk

offentlig sektor?

- Vilken roll har socialt kapital för chefernas självupplevda hälsa?

3

Centrala begrepp

Friskfaktorer

Prevent (2014) beskriver begreppet friskfaktorer som “Företeelser som förekommer i den

enskildes arbets- och/eller totala livsmiljö och levnadsmönster och ger denne förutsättningar

för att fungera optimalt, utvecklas och må bra i arbetslivet” (2014:74). Forskningsrådet för

hälsa, arbetsliv och välfärd (2015) har kartlagt de friskfaktorer som kan förebygga psykisk

ohälsa bland arbetstagare. Några av de viktigaste faktorerna är rättvist och inkluderande

ledarskap, flexibilitet och kontroll i arbetet. Andra viktiga faktorer som förebygger psykisk

ohälsa är rimlig arbetsbelastning, balans mellan arbetsinsats och belöning, positivt socialt

klimat, möjlighet till medinflytande och fortbildning, tydliga mål för organisationen,

anställningstrygghet samt en bra fysisk arbetsmiljö. Att kunna påverka sin arbetstid och

försöka förhindra att arbetet har en negativ påverkan på privatlivet ökar välbefinnandet.

Rapporten konstaterar att socialt stöd ökar chansen till psykiskt välbefinnande och

arbetstillfredsställelse (2015:13). Begreppet friskfaktorer kommer att användas i studien för

att undersöka goda hälsofrämjande faktorer hos chefer.

Socialt kapital

Malin Eriksson (2003) beskriver begreppet som ett band mellan två människor, och har en

nära relation till den medborgerliga dygd som handlar om att via sociala relationer och

nätverk sammanlänka medborgare (2003:4). Det sociala kapitalet fungerar både på det

individuella och kollektiva planet och ska genom det ge fördelar inom samhället.

Det sociala kapitalet kan bestå av sociala nätverk som familj, parti, grupp och klass.

Hur stort socialt kapital varje individ har beror på individen själv, hur starkt det sociala

nätverket via relationer till andra är och hur skicklig individen är på att förvalta sociala

tillgångar på ett effektivt sätt. Det sociala kapitalet omfattar även det som länkar samman

familj och vänner, men det förutsätter att sammanlänkningen leder till stöd för individen.

När en individ tillhör en grupp så antar individen olika positioner genom att forma kontakter,

vilket i sin tur leder till en positiv utveckling som även gruppen får en fördel av (2003:5).

4

Avgränsning

Vi har valt att i denna uppsats fokusera på mellanchefer inom svensk offentlig sektor.

Det som förenar mellanchefer är att de innehar en formell position inom ledarskap som

innefattar beslutsfattande, samordning och budgetarbete. Den gemensamma nämnaren är att

de flesta chefer har ett ansvar för planering, personalrekrytering, samordning och kontroll av

verksamhetsresultat (Alvesson, m.fl., 2017:151). Att arbeta som mellanchef innebär att

befinna sig i en mellanposition med krav från olika håll, där den ena sidan styrs av politiker

och överordnade chefer och den av brukare och medarbetare (Larsson, 2008:14).

Tidigare forskning

Organisatoriska förutsättningar

Forsknings- och utvecklingsprojektet CHEFiOS (2014) genomfördes mellan 2008 och 2014

med en tvärvetenskaplig ansats under ledning av professor Annika Härenstam. Projektet har

använt fyra olika kartläggningsverktyg som fokuserar på organisatoriska förutsättningar för

chefsuppdrag inom offentlig sektor. Studien syftar till att undersöka arbetsförhållanden och

resurser för chefer, och hur dessa villkor påverkar hälsan hos chefer inom fem olika

offentliga verksamhetstyper; skola, gymnasium, funktionshinder, äldreomsorg och teknisk

service. Totalt deltog cirka 550 chefer. I studien ingick olika frågeställningar om hur

chefernas arbetsbelastning ser ut samt balans mellan arbete och fritid.

Forskningsresultatet visar att män, där störst andel är över 55 år och verksamma inom den

tekniska förvaltningen, upplever minst belastningar och mest stödresurser av alla chefer.

Cheferna arbetar inte övertid och behöver inte utföra illegitima arbetsuppgifter.

Totalt 94 procent av verksamhetscheferna i denna grupp upplever glädje över att gå till

arbetet och väldigt få vill byta arbetsplats. Cheferna rapporterar ett gott hälsotillstånd, låg

stress och bra arbetssituation (2014:68). En grupp som är särskild representerad inom

förskola och skola rapporterar resursbrister och personalproblem. Det arbetar både män och

kvinnor i gruppen, och stor andel chefer är äldre. Det föreligger en hög arbetsbelastning,

vilket indikerar indikationer på hälsoproblem. Många upplever en känsla av ensamhet och

psykisk ohälsa, något som visar sig i ökade sjukskrivningar (2014:74).

5

Chefer inom vård- och omsorg, särskilt äldreomsorg, rapporterar stora problem med

överbelastning och bristande stödresurser. Gruppen har fler kvinnor än genomsnittet och 81

procent är enhetschefer. En majoritet vill byta arbetsplats och en stor andel vill sluta som

chef. Resultatet visar att det är vanligt att arbetsbelastningen är hög, vilket kan bero på att de

utför medarbetares uppgifter när deras arbetsbelastning blir för stor (2014:76).

Studiens syfte har även varit att undersöka villkor som påverkar chefers vilja att stanna kvar

i chefsposition. En central stressor för chefer inom vården är om arbetet inkräktar på

chefernas privatliv och möjligheter till återhämtning (2014:88). Den faktiska arbetsmängden

och kontroll över arbetstiden påverkar möjlighet till återhämtning. Chefer vill själva hantera

gränsdragningen mellan arbete och fritid, vilket skapar således balans mellan privatlivet och

arbetet (2014:90). Betydelsen av stödresurser och stödjande relationer har ett samband med

avkoppling från arbetet. Chefer med goda privata stödresurser uppvisar mindre stress och

bättre hälsa än chefer med bristande stödjande privatliv (2014:102).

Lisa Björn och Linda Corin (2017) har undersökt chefers organisatoriska förutsättningar

inom skola, omsorg och teknisk förvaltning i sju kommuner i Västra Götaland mellan åren

2009 och 2013. De kommer fram till att flertalet av cheferna har en obalanserad

arbetssituation med krav som ställs. Chefer inom skola och vården arbetar under ohållbara

förhållanden med knappa resurser för att hantera kraven. Resultatet visar att kvinnliga chefer

har fler illegitima arbetsuppgifter än manliga chefer och påvisar ett samband mellan

illegitima uppgifter och chefernas stressnivåer (2017:56). Vidare påvisas stora skillnader i

antal medarbetare per chef inom kommunala verksamheter, vilket har stor betydelse för

chefernas arbetsmiljö (2017:12). Chefer inom skola och äldreomsorg har dubbelt så många

medarbetare än chefer inom den tekniska förvaltningen (2017:14). Författarna menar att

antalet medarbetare per chef påverkar arbetsmiljön negativt. Könssegregeringen är tydlig

inom kommunsektorn. Inom vård och omsorg samt förskola är det kvinnodominerat, medan

tekniska förvaltningar är mansdominerade. Författarna belyser att könssegregeringen kan

medföra en ojämn könsfördelning inom flera yrken. Strukturen inom teknisk förvaltning

underlättar chefernas uppdrag genom större administrativt stöd och färre antal underställda.

Författarna skriver att “sammantaget innebär detta att det finns strukturerande faktorer i

offentlig sektor som påverkar den psykosociala arbetsmiljön för chefer” (2017:64).

De betonar att arbetsmiljön inte är den enda förklaring till psykisk ohälsa, men att

arbetsgivaren har ansvar för och kan påverka faktorn. Arbetsgivaren ska därmed skapa

förutsättningar för att cheferna ska kunna skapa en god arbetsmiljö (2017:25).

6

Betydelsen av stödresurser för hållbart ledarskap

David Lundqvist (2013) har undersökt chefers psykologiska arbetsvillkor med hälsa och

ledarskap i fokus. Författaren menar att fenomen hälsa och ledarskap behöver en bredare

förståelse och kunskap om hur hälsan är relaterad till chefers ledarskap. Chefer har ofta

studerats som en gemensam grupp, men det finns få studier som undersökt om det råder

skillnad mellan chefer på olika nivåer (2013:2). Resultatet visar att psykosociala arbetsvillkor

och symptom på utbrändhet skiljer sig mellan underordnade chefer, men få skillnader finns

mellan överordnade chefer. Underordnade chefers sociala stöd kommer från både inom och

utanför arbetsplatsen. Stöd från arbetsplatsen ökade deras ledarskap legitimitet, medan stöd

från utsidan påverkade personliga och känsliga frågor så att legitimiteten inte skulle

ifrågasättas. Det sociala stödet som finns tillgängligt kan vara svårt att dra nytta av (2013:37).

Lundqvist (2016) har även undersökt relationen mellan psykosociala arbetsmiljöfaktorer och

symptom på utbrändhet. Han kommer fram till att det finns skillnader mellan första linjens

chef och den högre chefen. Den första linjens chef visade sig ha obalans mellan arbete och

privatliv och ha ett positivt samband till symptom på utbrändhet, medan det sociala kapitalet

hade ett negativt samband till utbrändhet. Den överordnade chefen hade ett positivt samband

med rollkonflikt till symptom på utbrändhet, medan möjligheten att förkorta arbetsdagen

hade ett negativt samband till symptom på utbrändhet (2016:139).

Rapporten Ledarskap i äldreomsorgen: Att leda integrerat värdeskapande i en röra av

värden och förutsättningar av Dellve m.fl. (2016) tar upp viktiga undersökningar som visar

att stöd för mellanchefer inom äldreomsorgen är viktigt för välmående och att stödresurser

utgör en viktig del i deras arbete. Stöd kommer vanligen från kollegor inom den offentliga

sektorn, medan i den privata omsorgen kommer stödet från den egna chefen samt

organisationen. Den som har en högre chefsposition känner att de har ett bättre stöd än

mellancheferna (2016:70).

Att mellanchefens jobb kan inskränka på det privata livet kan påverka hur chefen ser på sin

roll som chef, eftersom möjlighet för återhämtning kan bero på den kontroll som chefen har

för sina egna arbetstimmar och arbetsmängd (2016:79). Den negativa bilden kan bildas

eftersom mellanchefer träffar sin chef mer sällan för att diskutera prioriteringsfrågor och

hantering av problem som uppkommer. Värdekonflikter är ett vanligt förekommande

problem för chefer, men det vanligaste problemet är överbelastning.

7

Vidare finns det skillnader mellan de olika nivåerna på chefer och organisationer eftersom

enhetschefer inom äldreomsorgen upplever att de inte får stöd av sin chef, som den

överordnade chefen får av sin chef. En förklaring till det är att chefer med högre positioner

överlag får mer stöd med det administrativa arbetet och fler arbetare som är självständiga

(2016:82). Äldreomsorgen förändras ständigt förändras och mellanchefer måste vara beredda

på ständigt nya förändringar (2016:19). Verksamhetsområdet står ofta inför nya förändringar,

vilket kan förklaras med att Sveriges befolkning blir allt äldre och fler behöver vård. Chefer

måste vara uppmärksamma och flexibla för det som sker runt omkring verksamheten.

Numera förekommer det mer fokus på att effektivisera, vilket leder till mer omfattande

personalomsättning (2016:19). Författarna konstaterar att det är viktigt med olika former av

stödresurser för att kunna verka som chef inom äldreomsorgen och arbeta efter värdebaserat

ledarskap (2016:19). Chefsnivåer och antal underställda medarbetare har betydelse för ett

hållbart ledarskap.

Dellve m.fl. (2016) tar upp i rapportserien Hållbart ledarskap; I vardag och förändring

vikten av stödresurser för chefer för ett hållbart arbetsliv och hanterbar arbetsmiljö.

Exempel på stödresurser är bättre introduktioner, tillgång till stöd genom utbildning och hjälp

av andra och mer erfarna chefer (2016:26). Vidare är det nödvändigt med organisatoriskt och

administrativt stöd, tydlighet kring befogenheter som ingår i uppdraget, ekonomiska

förutsättningar som möjliggör ett tillräckligt utrymme för uppdraget, samt överordnade chefer

som ger stöd. En viktig faktor som främjar chefers hälsa är tillämpning av begreppet ”job

crafting”, vilket innebär att fokusera på att arbeta efter förutsättningar och tillgängliga

resurser som är bästa möjliga för individen. Stöd i det privata livet i form av olika nätverk,

familj och sociala kontakter har stor betydelse för chefers hållbarhet (2016:28). Vidare

belyser författarna vikten av värdebaserat stöd: emotionellt stöd inkluderar uppmärksamhet

och stödsamtal, värderande stöd innebär återkoppling och kommentarer på arbetsuppgifter,

vilket ger ökad motivation för att utföra arbetet bättre, informativt stöd där råd och direktiv

stärker chefers självförtroende, och instrumentellt stöd som innebär hjälp vid hög

arbetsbelastning. Hjälpen kan innebära att arbetsuppgifterna fördelas med andra personer

(2016: 32 – 33). Den svenska offentliga sektorn har ett gott arbetsmiljöarbete, men mer

behöver göras eftersom den traditionella modellen av arbetsmiljöarbete riktar in sig på

individer och den fysiska arbetsmiljön.

8

Det sociala kapitalets betydelse för hälsan

Det sociala kapitalet har blivit en viktig del inom forskningen. Poortingas (2005) studie av

det sociala kapitalet visar att tillgång till personlig nivå av socialt stöd föranleder till en bättre

hälsa (2005:255). Författaren är intresserad av att undersöka om det sociala kapitalet som

kollektiv bidrar till människors självskattade hälsa utöver personliga sociala nätverk och stöd.

Författaren (2005) använder dataset från Health Survey 2000 och 2002 från den brittiska

hälsodepartementet för att undersöka hälsoeffekterna av socialt kapital på individuella och

kollektiva plan. Inledningsvis tar han upp att det finns en mängd empiriska bevis på att socialt

kapital har positiva hälsoresultat. Till exempel är det förknippat med lägre nivåer av allmän

hälsa, ökat välbefinnande, lägre cancerdödlighet och lägre självmordsfall och

brottsfrekvenser. Andra forskare menar att samhällen med höga nivåer av socialt kapital är

mer effektiva på att utöva kontroll mot rökning och alkoholmissbruk (2005:255). Poortinga

(2005) betonar att forskningsstudier ska vara öppna för både kollektiva och individuella

tolkningar.

Resultatet visar att ålder, ekonomisk status, social klass och hushåll med besittningsrätt har

en hög signifikans relaterad till hälsa. Han fann även att människor med bristande socialt stöd

rapporterade dålig hälsa i högre utsträckning än människor med tillgång till socialt stöd. Även

människor med hög grad av tillit var mindre benägna att rapportera dålig självskattad hälsa

jämfört med personer med låg nivå av förtroende (2005:262). Människor som lever i

samhällen med andra invånare rapporterar hälften av dålig eller mycket dålig hälsa i

jämförelse med människor som lever i samhällen med lägre gemenskap. Det innebär att det

finns stora skillnader mellan samhällen med olika nivåer av socialt kapital. Författaren landar

i slutsatsen att socialt kapital bidrar kollektivt till människors självskattade hälsa utöver

individuella sociala nätverk och stöd. Sambandet mellan social tillit och självrapporterad

hälsa förblev betydande datamängder (2005:265).

Malin Eriksson tar upp i sin artikel "Socialt kapital, hälsa och samhälle åtgärder och

implikationer för hälsofrämjande ” (2011) en teoretisk översyn av det sociala kapitalet och

hur det står i förhållande till hälsa. Författaren undersöker med empiriska fynd samband

mellan socialt kapital och egenvärderad hälsa, samt betydelsen av socialt kapital för

hälsofrämjande insatser hos individer och samhälleliga nivåer.

9

Det sociala kapitalet ses som en individuell resurs och egenskap som är av vikt för att kunna

bidra till utveckling och kartläggning av nätverk som är tillgängliga och hälsofrämjande

(2011:1). Det sociala kapitalet kan ses som ”skådespelarnas förmåga att säkra förmåner

genom medlemskap i sociala nätverk och andra sociala strukturer ” (2011:3).

Författaren betonar att kartläggning av socialt kapital i lokala samhällen kan vara ett verktyg

för att uppnå gemensamma positiva åtgärder för hälsan genom att ge vägledning till

hälsostödjande miljöer. Det är således av stor vikt att en individ känner en tillhörighet till ett

socialt nätverk som kan bidra till fördelar som inte hade varit möjliga utan nätverket.

Resursformer finns inte alltid inom individen själv, utan resurser förekommer även i

strukturen i individens sociala nätverk. Det innebär, enligt sociologen Pierre Bourdieu, att

ingå inom ett socialt nätverk som kan erbjuda resurser, vilken i sin tur inbjuder till ett starkare

nätverk med fler resurser att investera i (2011:3). På individnivå kan det ske via

internaliserade normer som talar om att individen är skyldig att bete sig på rätt sätt för att

stödja varandra (2011:4). Genom att uppvisa en kamratanda som smittar av sig till andra,

leder det till hjälp för andra individer. En viktig faktor för hälsan i positiv bemärkelse är det

sociala stödet som bland annat minskar den upplevda stressen med hjälp av olika former av

stöd och support (2011:5). Det sociala stödet kan även ge uttryck för negativ påverkan på

individen om det uppstår allt för stora krav från olika instanser. Det som är viktigt inom det

sociala kapitalet är de olika former av sammanhållande strategier där det sociala kapitalet

ingår som ett kollektivt inslag som talar om hela samhället.

Putnam menar att det sociala kapitalet är kollektivt och att det är bra att leva inom områden

med gemenskap, eftersom det kan leda till fördelar även för individer som inte har stor

tillgång av resurser och inte ingår inom ett nätverk (2011:4). Det kan leda till att fördelar

sprider sig även till utsatta individer, som endast skulle fått tillgång till fördelar genom

bosättning i områden med högt social gemenskap. Att inneha ett högt socialt kapital innebär

tillgång till föreningsliv och medborgare som agerar aktivt i samhället. Samhällen som

kännetecknas av att medborgarna agerar med likvärdiga rättigheter och skyldigheter leder till

att relationer av ömsesidighet är vanliga mellan individerna (2011:4).

10

Det som kommit fram genom tidigare forskning är att det finns ett starkt samband mellan det

individuella sociala kapitalet och hälsan. Malin Eriksson (2012) skriver att det individuella

sociala kapitalet ger en ökad tillgång för socialt stöd, samt inflytande från andra personer som

kan ingå i det sociala nätverk som man befinner sig, till exempel personer som man ser upp

till. Att ha tillgång till materiella resurser kan ge en ökad nivå av tillgång till andra personers

resurser inom nätverket, vilket kan inneha en känsla för trygghet för personen (2012:339).

Individer med större tillgång av socialt kapital har även en godare hälsa. En god hälsa

påverkas av den omgivande miljön och ska inneha tillit, trygghet samt förtroende, vilket i sin

tur ger en ökning för en känsla av social kontroll inom en miljö där den sociala interaktionen

redan är på hög nivå (2012:335 - 337). Detta leder till att en individ känner sig trygg inom

den omgivningen som den befinner sig i, vilket medför att individen kan arbeta efter de

premisser den har.

Det sociala kapitalet har en ojämn fördelning av tillgångar inom samhället, vilket kan vara en

förklaring till varför det finns en försämrad hälsa och livskvalité hos vissa individer jämfört

med andra (2012:334). Möjligheten att få tillgång till socialt kapital skiljer sig väsentligt

mycket högre för individ med universitetsutbildning, mot en person med lägre utbildning.

Personer med högre utbildning har tillgång till starkare resurser än personer med lägre

utbildning. Författaren (2012) tar även upp att det individuella sociala kapitalet handlar om

resurser som finns tillhands för de som deltar inom ett socialt nätverk. Att delta i det sociala

nätverket förutsätter att individen har resurser som den anser som nödvändiga för att

individen ska investera i nätverket. De som är resursstarka har betydligt fler valmöjligheter

och kan genom det bygga upp fler relationer och nätverk, och de kan utnyttja resurser från

andra individer inom det givna nätverket (2012:334). Om en individ saknar tillgång till

socialt nätverk så blir det svårare att bygga upp ett starkare socialt nätverk. Vidare handlar det

om vilken förmåga individen har för att kunna agera och genom det få tillgång till

information. Ett av de viktigaste instrumenten för en individ är att agera, men det kan vara

tidskrävande för en person att samla in den information som är nödvändig för att kunna orka

agera inom någon fråga. Därav är vikten att en individ ingår i ett socialt nätverk som ger

någon form av socialt kapital som kan underlätta för individen.

11

Det föreligger inte enbart positiva egenskaper med socialt kapital, utan starka sociala nätverk

kan ge en stark sammanhållning för de som ingår i det. Det kan leda till utanförskap för

individer som inte har nödvändiga kapital som gör att dem kan ingå inom det givna sociala

nätverket. Om en individ förväntar sig att få sina resurser tillbaka från någon annan kan det

leda till en belastning istället (2012:334).

Sammanfattning

Utifrån forskningsläget som presenterats kan det konstateras att mellanchefer upplever

bristande stödresurser och hög arbetsbelastning, vilket yttrar sig i hälsoproblem och ökade

sjukskrivningar. Forskningen visar ett samband mellan hög arbetsbelastning och stressnivåer.

Det som kommer fram är att antal medarbetare har en negativ påverkan på chefernas

arbetsmiljö, men det är inte den enda förklaringen till en sämre arbetsmiljö. Istället är det

stödresurser som har en viktig funktion i huruvida chefer trivs med sitt arbete. Stödjande

medarbetare har en viktig del i hur cheferna upplever stress inom arbetslivet. En av många

viktiga faktorer är stöd från kollegor och chefen, kompetensutveckling, tydlighet kring

arbetsuppgifterna och ekonomiska förutsättningar. Särskilt emotionellt stöd från olika sociala

nätverk på arbetsplatsen och inom det privata livet benämns som viktig för chefers hälsa.

Studien har även bidragit till att öka kunskapen om betydelsen av stödresurser för att chefer

ska må bra och ha en fungerande och rimlig arbetsbelastning. Forskningen har belyst

betydelsen av chefers möjlighet att påverka arbetstiden för att skapa återhämtning och balans

mellan arbete och fritid. Forskningen har även konstaterat att det finns empiriskt bevis på att

sociala resurser har en positiv effekt på hälsan. Studier har hittats som visar att ekonomisk

och social status har en hög signifikans relaterad till hälsan. Det sociala kapitalet ger en ökad

tillgång till socialt stöd och inflytande från andra personer som ingår i det sociala nätverket.

Detta leder i sin tur till en godare hälsa för personer som ingår i nätverket. Denna studie har

som ambition att belysa relationen mellan sociala nätverk och faktorer som ökar

arbetstrivseln hos chefer, och hur det i sin tur påverkar deras hälsa. Forskningen som har

gjorts på ämnet kopplingen mellan socialt kapital och hälsan har därmed en hög relevans för

våra frågeställningar.

12

Teoretiska utgångspunkter

I detta kapitel presenteras det teoretiska ramverket som vi kommer att utgå ifrån i vår

empiriska studie. Då vi avser undersöka betydelsen av socialt kapital och dess effekt på

chefernas självupplevda hälsa finner vi teorier om socialt kapital lämpligt.

Socialt kapital

Begreppet socialt kapital har skapat stor uppmärksamhet, inte minst hos forskare och

beslutsfattare. Alan Smart (2008) skriver att det sociala kapitalet är ett begrepp som har sitt

ursprung hos Coleman, Bourdieu och Putnam med syfte att förklara olika samhällsproblem

som kommer med den sociala interaktionen (2008:409). Det sociala kapitalet har kommit att

ge en förmåga att råda bot på flera sociala missförhållanden som råder i världen (2008:410).

Det kan uppstå negativa konsekvenser med det sociala kapitalet och för hög grad av tillit kan

skapa problem i grupper inom samhället som använder kriminalitet som livsstil eftersom det

kan utnyttja människors olika resurser (2008:410).

Putnam beskriver det sociala kapitalet som ett band mellan individer. Det sociala nätverket

finns i flera olika storlekar och kan framkomma från vänner, familj eller en organisation.

Genom att infinnas i en grupp så kan det sociala nätverket inom den gruppen ge individen

stöd, något som i sin tur leder till ökad tillit till varandra (2006:303 - 304). Putnam använde

det sociala kapitalet för att lösa samhällsproblem genom att koppla begreppet till ojämlikhet,

ekonomisk tillväxt och hälsotillstånd (Smart, 2008:411). Det sociala kapitalet kan ge

individen fördelar att genom sociala nätverk få tillgång till ett arbete, bostad eller andra

sociala tillgångar. Det centrala i begreppet handlar om tjänster och gentjänster, det vill säga

att om en individ hjälper en annan så uppkommer det en förväntad hos individen att få stöd

eller hjälp vid behov (Putnam, 2006:20). Det sociala kapitalet har således en påverkan både

på individuellt och kollektivt plan.

En annan definition av begreppet står att finnas hos Bourdieu (1986). Han menar att det

sociala kapitalet kommer från individens nätverk där rätt omgivning kan omvandla det till ett

ekonomiskt kapital. Det sociala kapitalet är den summa av resurser som en individ är medlem

inom (1986:248).

13

Bourdieus definition av det sociala kapitalet är:

”… The aggregate of the actual or potential resources which are linked to possessions of

durable network of more or less institutionalized relationships of mutual acquaintance and

recognition – or in other words, to membership in a group – which provides each of its

members with the backing of the collectivity-owned capital, a “credential” which entitles

them to credit, in the various senses of the world.” (1986: 248 – 249).

Vilken nivå individens sociala kapital är på beror till viss del på hur stort individens nätverk

är och hur skicklig individen är på att använda sig av det sociala kapitalet. Bourdieu menar att

det sociala kapitalet är relaterat till ett maktperspektiv. En individ kan påverkas av sina

tillgångar som kan leda till orättvisa eller dra nytta av att individen kommer från en familj

med ett högt socialt kapital och kan utifrån det skapa olika investeringar för sin egen del

(1986:249 – 253). Genom att återskapa socialt kapital inom ett nätverk kan individen räkna

med ett utbyte av kapital mellan medlemmarna som ingår i nätverket (1986:249). Bourdieu

undersökte kapitalformer som resurser som utnyttjades av individer och strategiska aktörer att

nå sitt syfte (Smart, 2008:410).

Det finns en skillnad mellan hur Bourdieu och Putnam använder begreppet socialt kapital.

Skillnaden mellan Putnam och Bourdieus definiering av det sociala kapitalet är att Bourdieu

kopplar det sociala kapitalet endast efter de tillgångar som finns hos individen (Eriksson,

2003:5). Bourdieu räknade inte med att utbyten inom nätverk endast bygger på tillit och

ömsesidighet, men att det är fullt möjligt att använda sig av socialt kapital inom en viss gräns.

Om en individ saknar ett ömsesidigt nätverk och tillit från familj och vänner, så kan individen

hänvisa till framgångsrika vänner och familj för att få förtroende för den egna kompetensen.

Det som sammanknyter Bourdieu och Putnams versioner av det sociala kapitalet är att det

innehar ett nätverk som är viktigt för individen.

Bourdieu menar att människor skaffar sig fördelar genom att använda sig av sociala kontakter

(1986: 248 - 250). Vi kommer att utgå ifrån Bourdieus (1986) version av det sociala kapitalet

för att undersöka relevanta relationsband hos chefer för att mäta värdet som cheferna får

genom sociala nätverk. Hur utnyttjar chefer sociala nätverk på arbetsplatsen och på fritiden,

och hur upplever cheferna fördelar av utbildning eller andra sociala tillgångar?

14

Bourdieus definiering av det sociala kapitalet är relevant för vår studie eftersom vi fokuserar

på fördelar och nackdelar som det sociala kapitalet ger och hur cheferna värderar sina

resurser. Vi kommer även att belysa hur det sociala kapitalet återspeglas genom chefernas

sociala resurser, hur relationer formas genom tillit och förtroende, och vilket inflytande det

har på chefernas välmående. Vi anser att Putnams (2006) syn på den medborgerliga andan

om ömsesidig hjälp är en relevant till våra forskningsfrågor. Vi vill genom den undersöka hur

individerna nyttjar sitt sociala kapital.

Metod

För att uppnå målet med studien valdes en kvalitativ metod i form av semistrukturerade

intervjuer. Den kvalitativa undersökningsmetoden ger oss djupare information om individer

som vi fokuserar på. Kritiker menar att det kvalitativa forskningsresultatet är svårt att

generalisera. Det beror på att forskare som använder en kvalitativ forskning utför antingen en

strukturerad intervju eller deltagande observation på begränsning av individer, till exempel

inom en organisation, vilket gör det omöjligt att generalisera resultatet till andra miljöer

(Bryman, 2018:484 – 485).

Vi skapade en semistrukturerad intervjuguide med syfte att den ska fungera som stöd under

intervjun och hålla den levande. Intervjuguiden utformades utifrån relevanta teman och inleds

med bakgrundsfrågor som handlar om ålder, civilstånd, utbildning nuvarande arbetsuppgifter.

Intervjufrågorna berörde därefter öppna frågor om tre valda teman; resurser, socialt nätverk

och chefers upplevda hälsa. Våra valda teman och frågor formade vi utifrån de teoretiska

utgångspunkterna. Temat resurser kommer utifrån Bourdieus (1986) syn på hur en person

värderar sina resurser och hur skicklig man är på att använda sig av dessa resurser. Teman om

socialt nätverk och chefers upplevda hälsa är förankrat i Putnams (2006) syn på det sociala

kapitalet som definieras som band mellan individerna där det sociala nätverket återfinns i

olika former som familj och arbete.

Vi är intresserade av att undersöka hur respondenterna värderar att ingå i en grupp och om det

ger några individuella fördelar. Vidare är vi intresserade av att belysa hur respondenterna

upplever socialt stöd som ett resultat av att ingå i en grupp. Det är även förankrat med temat

hälsa att undersöka om respondenterna känner stöd från varandra och deras omgivande miljö.

Utifrån valda teman använde vi oss av öppna frågor och genom att tematisera intervjuguiden

förtydligas syftet med studien (Kvale och Brinkmann, 2014:148).

15

Användning av en semistrukturerad intervjuguide är användbart om teman används i

intervjuguiden utifrån de öppna frågorna (May, 2013:162). Det finns då möjlighet att kunna

lämna frågorna för det fall respondenten fångar upp något intressant som intervjuaren kan

vidareutveckla. Våra valda teman användes för att skapa öppna intervjufrågor och således

möjliggöra för respondenten att öppet berätta om sina upplevelser och erfarenheter.

Halvorsen (1992:88) menar att om frågorna är öppna så har respondenten möjlighet och

friheten att svara vad hen vill. Intervjuaren ges då även möjlighet att ställa följdfrågor.

Respondenterna har avslutningsvis möjlighet att tillägga något till studien. Fördelen med att

använda sig av semistrukturerade intervjuer är att genom chefers egna berättelser få större

förståelse för hur deras vardag ser ut. Fördelen är även att man kan reda ut missuppfattningar

och att svaren kan fördjupas ytterligare. Vidare kan intervjuaren förtydliga frågor vid behov.

Nackdelen med intervjuer är respondenten kan påverkas av den som intervjuar, vilket kan

inverka på resultatet (1992:89).

Urval

Vi utgick från målstyrd urvalsmetod för att välja ut individer som uppfyller våra kriterier

(Bryman, 2018:497). Vi skickade mail till personalenheten och till ansvariga chefer i fyra

kommunala förvaltningar. I mailet framgick informationskrav med beskrivning av studiens

syfte och önskemål om att få kontakt med chefer som är intresserade av att delta i studien.

Respondenterna som valde att delta i studien fick del av informationsbrevet innan

intervjuerna ägde rum. I följebrevet informerades respondenterna om att intervjuerna planeras

att genomföras i februari 2020 och beräknas ta cirka 45 minuter. Respondenterna

informerades även att intervjuerna kommer att spelas in med ljudupptagning, och att det

inspelade materialet kommer att transkriberas för att därefter förstöras. Chefer som ville delta

i studien kontaktade oss via mail för att boka tid för intervjuer.

Utifrån det utgångssättet kom vi i kontakt med fem chefer som är verksamma inom olika

kommunala sektorer, varav två av cheferna ingår i vår bekantkrets. Det gjorde att två av

respondenterna räknas till vad som benämns som bekvämlighetsurval (Bryman, 2018:496).

Det urvalskriteriet vi valde kring verksamhetsområden har varit betydelsefull för att få en

större variation i studien. Vi ställde inga krav på ålder, kön eller geografisk tillhörighet.

Anledningen till att samtliga deltagare är kvinnor är att just dessa chefer varit intresserade av

att delta i studien. Att kvinnliga mellanchefer är överrepresenterade inom vård- och

omsorgsförvaltningen kan ha sin naturliga förklaring till att endast kvinnor deltog i studien.

16

Studiens respondenter

Respondenterna som presenteras är fem kvinnliga chefer mellan åldrarna 32 – 55 år.

Cheferna utgör gemensamt en målgrupp som mellanchefer inom svensk offentlig sektor.

Antal yrkesverksamma år inom chefernas ledarskap har varierat. Den genomsnittliga tiden

som chef är cirka 8 år och det genomsnittliga antalet underställda är 48 per chef. Deltagarna

har fått ett fingerat namn för att minimera att deltagarna identifieras.

Genomförande och bearbetning av material

En författare intervjuade samtliga respondenter på deras respektive arbetsplatser. Det

genomfördes fem intervjuer på arbetsmiljöer som respondenterna bjöd in till. Intervjuerna

inleddes med en kort presentation av studiens syfte, att intervjun är frivillig och kan avbrytas

när som helst utan motivering. Respondenterna informerades även att intervjuerna kommer

att spelas in med hjälp av ljudupptagning för att därefter transkriberas, och att det insamlade

materialet kommer att behandlas så att endast uppsatsens författare kommer att ta del av

materialet. Respondenterna informerades när ljudupptagningen startade och avslutades.

De informerades även att den transkriberade texten samt ljudupptagningen kommer att

förstöras när examensarbetet är godkänd, och att respondenterna har möjlighet att ta del av

den godkända uppsatsen på Linnéuniversitetets publiceringsplattform.

Det insamlade materialet har transkriberats i sin helhet direkt efter intervjuerna. Halvorsen

(1992:86) tar upp att det kan bli problematiskt tidsmässigt att samla in den bearbetade

informationen. Under bearbetningen av det insamlade materialet så utgick vi från Rennstam

och Wästerfors Från stoff till studie (2015). För att få ordning på vad som benämns som

kaosproblemet med materialet, och representationsproblemet som innebär att allt material

inte kan återges i studien så reducerades informationsmängden till det som vi är intresserade

av. Rennstam och Wästerfors (2015:12,80) menar att något måste framhävas på bekostnad av

något annat som är mer passande.

17

Etiska överväganden

Vid genomförande av en forskningsstudie är det av stor vikt att ta hänsyn till de etiska

huvudkraven: informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet, samt

nyttjandekravet (Vetenskapsrådet 2002:7 - 14).

Informationskravet innebär att intervjupersonen som utför studien ska lämna information om

studiens syfte samt vilka uppgifter intervjupersonen som ska utföra studien har.

Intervjupersonen ska även informera respondenten om deras roll och vilka villkor som gäller

för respondenten. Intervjupersonen ska informera respondenten att all medverkan är frivillig

och att respondenten kan avbryta sin medverkan när som helst utan motivering.

Den information som respondenterna får skall omfatta vad studien ska innehålla, eftersom det

kan påverka deras syn på deltagandet (2002:7). Vi mailade ut informationsbrevet till samtliga

tillfrågade chefer. Vårt informationsbrev innehöll information om studiens syfte och en

presentation om författarna som ska utföra studien.

Samtyckeskravet innebär att den som blir intervjuad har rätt att avgöra hur länge och på vilka

villkor som respondenten vill delta. Respondenten måste veta att de har möjlighet att avbryta

intervjun när som helst, utan att detta ska ge negativa konsekvenser för dem (2002:10).

Vi tillfrågade våra respondenter om de vill delta i intervjun och om de lämnar sitt samtycke

till att intervjun spelas in.

Konfidentialitetskravet innebär att all information som är identifierbar skall antecknas och

avrapporteras på ett sådant sätt att de inte går att identifiera vem som har sagt vad. Detta tas

särskilt hänsyn till om uppgifterna är etiskt känsliga. Det ska vara omöjligt att få tag i de

uppgifterna (2002:12). Vi har fingerat respondenternas namn för att säkerställa att de inte kan

identifieras.

Nyttjandekravet handlar om att uppgifter om den enskilde individerna endast får användas för

den specifika forskningen och får inte användas till något annat som är icke-vetenskapligt

eller av kommersiellt bruk (2002:14). Vi kommer att använda oss av chefernas berättelser och

erfarenheter för den specifika studien endast.

18

Tillförlitlighet

Begreppet tillförlitligheten används inom den kvalitativa forskningen och innehåller fyra

delkriterier; trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet, och en möjlighet att styrka och

konfirmera (Bryman, 2018:467). Dessa begrepp har sin motsvarighet inom den kvantitativa

forskningen där det första kriteriet är trovärdigheten som motsvarar intern validitet inom den

kvantitativa forskningen.

Trovärdigheten lägger sin vikt på att förklara den sociala verkligheten och om det finns flera

olika förklaringar om en social verklighet. Trovärdigheten ger en förklaring som en forskare

kommit fram till och i sin tur avgör huruvida acceptabelt den är för andra individer (Bryman,

2018:467). För att resultaten ska inge trovärdighet så innebär det att man säkerställer att

forskningen gått till på rätt sätt, det vill säga att man följer de regler som finns. Resultatet

rapporteras till studiens deltagare som ska bekräfta att forskaren uppfattat den verklighet som

studerats på rätt sätt (Bryman, 2018:467). Respondenterna som deltagit i denna studie har

erbjudits att närsomhelst ta del av uppsatsprocessen. Ingen av respondenterna har framställt

önskemål om att ta del av uppsatsen innan publicering på Linnéuniversitetets

publiceringsplattform.

Begreppet Överförbarhet innebär i korthet att kvalitativa forskare bör gå tillväga på det som

Geertz benämner som “thick descriptions” vilket betyder täta beskrivningar av detaljer som

ingår. Täta beskrivningar innebär att man förser andra människor med vad de benämner som

en databas och som hjälper dem att bedöma hur pass överförbara resultat som man kommit

fram till är i en annan omgivning (Bryman, 2018:468). Studiens resultat grundar sig på

respondenternas berättelser och erfarenheter om respektive yrkesverksamhet. Resultatet är

överförbart till andra miljöer för att undersöka det sociala kapitalets betydelse för de som

enskilda individer. Fler yrkesgrupper kan dra nytta av studiens resultat. Studiens resultat

grundar sig på respondenternas berättelser och erfarenheter om respektive yrkesverksamhet.

Resultatet är överförbart till andra miljöer för att undersöka det sociala kapitalets betydelse

för de som enskilda individer. Fler yrkesgrupper kan dra nytta av studiens resultat.

Begreppet pålitlighet handlar om att man redogör alla faser som ingått i hela

forskningsprocessen, forskningsfrågor, val av undersökningspersoner, fältanteckningar och

intervjuutskrifter (Bryman, 2018:468). Tanken att även att kollegor ska kunna fungera som

granskare och bedöma kvalitén på det valda tillvägagångssättet (Bryman, 2018:468).

19

Vi har säkerställt pålitligheten genom att redogöra för alla momenten i processen. Vi har

under uppsatsens gång erhållit handledning av vår handledare och stöd från andra studenter

och bekanta. Uppsatsen har slutligen granskats av vår handledare.

Möjlighet att styrka och konfirmera innebär att man är saklig, objektiv och att man som

forskare försöker säkerställa att man agerat i god tro. Det betyder att det ska vara uppenbart

att forskaren inte använt sig av sina personliga värderingar eller att de teoretiska valen ska

påverka slutsatser och utförande som från en undersökning (Bryman, 2018:470). Vi har haft

en strävan att förhålla oss objektiva och sakliga i denna studie genom att inte låta litteratur

och teoretiska utgångspunkter påverka utförandet och resultatet. Subjektiva värderingar har

diskuterats under slutdiskussionen.

Metodreflektion

Denna studie hade från början en kvantitativ utgångspunkt med syfte att belysa sambandet

mellan socialt kapital och chefers hälsa. Under sökprocessen med att hitta databas

konstaterade vi att det fanns svårigheter med att hitta relevant databas till vår ursprungliga

forskningsfråga. Vi upplevde framförallt att den kvantitativa metoden inte kan beskriva

problemet på djupet. För att få djupare förståelse för betydelsen av socialt kapital och chefers

hälsa valde vi att utföra en kvalitativ forskning. Den valda metoden är nödvändig med

anledning av att vi är intresserade av respondenternas berättelser och erfarenheter ur deras

synvinkel. Den kvalitativa metoden ger oss även ett sätt att uppfatta den sociala verkligheten

som respondenterna beskriver för oss (Bryman, 2018:477). Metoden är även bäst lämpad

eftersom vi söker efter förståelse och strävar inte efter generaliseringar (Aspers, 2011:14).

Fastän vi använde semistrukturerade intervjuer så följde vi en intervjuguide. Detta innebär att

vi fick möjlighet att ställa följdfrågor, men i regel hålla sig till ursprungsfrågan (Bryman,

2018:563). Det var av stor vikt att låta respondenterna prata till punkt för att skapa en trygg

stämning under intervjun. Vidare ska den som intervjuar styra situationen för att hålla sig till

ämnet och inte segla iväg med frågorna (Kvale och Brinkmann, 2014:208).

20

Resultat och analys

I detta kapitel presenteras vårt resultat och analys av den kvalitativa studien under teman

resurser, socialt nätverk samt chefers självupplevda hälsa.

Resurser

Cheferna uttrycker en gemensam syn på att utbildning ger individuella fördelar i arbetslivet.

Gabriella berättar att hon saknar stöd och ledarskap för att utföra sina arbetsuppgifter och

därför är det en trygghet för henne att ha en utbildning som landskapsingenjör för att kunna

utföra sitt arbete självständigt. Kristina och Helen delar uppfattningen att deras erfarenheter

inom vård och omsorg givit dem en god insikt i verksamheten, framförallt förståelse för

arbetsuppgifterna som vårdpersonalen utför. Helen betonar att hennes erfarenhet som

undersköterska har varit betydelsefull för att medarbetarna ska respektera och känna

förtroende för henne som chef. I vilken utsträckning utbildning ger fördelar inom arbetslivet

skiljer sig åt mellan cheferna. Mona berättar om fördelen med att ha arbetat som HR-konsult

med personalfrågor:

”När man jobbar som HR, ja då blir man HR-chef, men det var kanske inte riktigt det som

jag kände, men i kommunen så var det socionomer som jobbade som enhetschefer, men på

något sätt så kände man att även HR-personal kunde bli chefer och då tog jag det steget.

Innan tror jag inte att man tog in HR som just enhetschefer.” Mona

Mona berättar vidare att fördelen med hennes utbildning är att hon besitter på erfarenhet av

att tidigare ha stöttat chefer i svåra personalfrågor och rekryteringar. Hon anser att det finns

goda organisatoriska förutsättningar och stöd från andra chefskollegor i hennes chefsgrupp,

men att hennes kunskap inom personalfrågor är tillräcklig för att hon ska hantera det

nuvarande chefsuppdraget självständigt. Hur cheferna upplever tillgång till organisatoriska

stödresurser varierar något hos cheferna. Gabriellas uppfattning är att hon har goda

förutsättningar att kompetensutvecklas inom sitt arbete på parkförvaltningen och att

arbetsgivaren erbjuder ett stort urval kurser om medarbetarna vill fördjupa sina kunskaper i

deras yrkesroll.

21

Kristina upplever också att det finns goda stödresurser på hennes arbetsplats inom

hemsjukvård, men betonar att resurserna består av arbetsverktyg som hjälpmedel,

rehabiliteringsverktyg, lönesystem, chefshandböcker och andra riktlinjer.

Kristina upplever däremot att hon saknar stöd från sin chef och exemplifierar stödbehovet:

”Vi har våra samtal där vi träffas regelbundet, men jag skulle säga att det är annars bara vid

behov. Det beror nog på att hon inte har full förståelse och grepp om hemsjukvården. Jag

hade velat att hon var mer intresserad och drivande vad gäller hemsjukvårdsorganisationen

och då skulle vi säkert ha mer kontakt och jag skulle få bättre stöd.” Kristina

Mona berättar att hon har tillgång till stödresurser för att genomföra sitt uppdrag som chef

inom äldreomsorgen och att det finns välfungerande stöd inom kommunen som underlättar

hennes chefsuppdrag. Hon har bland annat tillgång till programmet Stratsys för effektiv

verksamhetsplanering, dokument för lönekriterier som hjälper henne att ha ordning, samt

sjukfrånvaro- och rehabiliteringsverktyg Adato som signalerar när ett rehabärende ska

påbörjas. Den sociala arbetsmiljön som inkluderar socialt samspel och socialt stöd från chefer

och kollegor är något som enhetscheferna yrkesverksamma inom omsorgsförvaltningen delar.

Mona berättar att hon kan få stöd i arbetet med ekonomin, något som hon värderar högt.

Hennes erfarenhet är att det ekonomiska ansvaret är betungande om man kommer från en

bakgrund inom HR där hon inte hade något ekonomiansvar. Mona förklarar i nedanstående

citat att verksamhetens ekonomiska förutsättningar kan variera:

/... på ett litet boende som det här så är det väldigt svårt att få det att gå ihop ekonomiskt,

och just det här att man kan prata med någon känner jag är bra.” Mona

Mona sitter ensam på det boendet hon arbetar på, men tillhör ett team bestående av HR-

personal, ekonomipersonal, och områdeschef. Monas erfarenhet är att hennes chef finns där

för henne om hon behöver bolla och diskutera frågor. Mona berättar även att hennes chef har

ställt frågan vad arbetsgivaren kan göra för att stötta henne, något som resulterade i att

chefsgruppen bildades.

22

Helen hade en klar bild över ledarskap och vad det innebär att vara chef innan hon bestämde

sig för att arbeta som chef inom daglig verksamhet, något som hon anser är en stor fördel.

Det hon anser är svårigheten med att chefer ska vara alltiallo:

”Man ska vara så mycket, alltså det är lokaler, du ska vara i princip ingenjör, alltså du ska

rodda i så mycket och det kan vara lite klurigt ibland. Men samtidigt, det är därför jag gillar

att vara chef.” Helen

Eva är verksam som rektor och delar övriga chefers uppfattning att ekonomiska

förutsättningar är viktiga, men i viss mån även resurser i form av lokaler och stödresurser.

Hon har en arbetsledande roll, är verksamhetsansvarig, men har samtidigt ett viktigt

pedagogiskt uppdrag. Eva uttrycker att hon har många funktioner som rektor, men att det

kräver stödfunktioner inom personalfrågor och anställningar för att hon ska kunna sköta sitt

uppdrag. Eva har två styrsystem som hon arbetar med. Hon menar att skollagen har ett

statligt uppdrag som är speciell i befattningen som rektor och att kommunen har en

skyldighet att ge förutsättningar för rektorskapet.

Det som framkom under intervjuerna var att samtliga chefer ansåg att utbildning ger

individuella fördelar som genererar i att chefsuppdraget stärks. Det mest framträdande är

betydelsen av att ha en yrkeserfarenhet och utbildning som ger kompetens som arbetet kräver.

Helen berättar att hon har fått medarbetarnas förtroende på grund av hennes tidigare arbete

inom vård och omsorg. Som före detta undersköterska vet hon vad det innebär att arbeta med

omvårdnad av andra människor och kan således relatera till sina underställda. Det sociala

nätverket som finns inom en sluten grupp kan ge chefen stöd och öka tilliten mellan varandra

(Putnam, 2006:304). Samtliga chefer anser att det är betydelsefullt att kollegor och

medarbetare samarbetar. Det instrumentella stödet, vilket innebär stöd med arbetsuppgifterna,

har stor betydelse för chefernas hållbarhet (Dellve m.fl., 2016:33). Kristina och Gabriella

upplever att de inte får det ömsesidiga stödet från deras närmaste chef och båda efterfrågar ett

större behov av stöd inom verksamheten, framförallt praktiskt yrkestöd och en tydligare

arbetsbeskrivning. Det behövs ett tydligare samarbete för att det ska ge en tydligare effekt på

det sociala kapitalet.

23

Putnam (2006:20) benämner den medborgerliga dygd som en tydlig förväntan om

gentjänster, det vill säga att cheferna kan förvänta sig stöd och gentjänster från kollegor när

de hjälper varandra. Ett tydligt exempel på det goda samarbetet kan iakttas hos Mona och

Helen. Den gemensamma nämnaren i deras fall är tillgången till sociala stödresurser, men

framförallt att deras arbetsplats uppmuntrar och möjliggör för goda samarbetskontakter

mellan varandra. Malin Eriksson (2003:4) menar att eftersom vi som individer ser till att våra

intressen gynnas så ingår människor tillsammans i ett socialt nätverk som i sin tur gynnar

samhället. Det samarbetet genomsyras i form av tillgång till tillgängliga och öppnare

arbetsplatser som lättare möjliggör samarbeten mellan cheferna. Samarbetet knyter nära

vänskapsband på arbetet som gör att chefer känner en tillhörighet i de normerna som finns på

arbetsplatsen, enligt Putnam (2006:90).

Socialt nätverk

Nätverk och samverkan på arbetsplatsen är något som samtliga chefer anser är viktigt och det

framgår att socialt nätverk underlättar chefsuppdraget på flera plan. Gabriellas uppfattning är

att det skulle kännas ensamt utan hennes sociala nätverk. För Kristinas del är det

känslomässiga stödet från arbetskollegor viktigt då hon anser att den sociala aspekten

påverkar arbetet på ett annat sätt när hon inhämtar erfarenheter från andra chefskollegor och

personalenheten:

”Dels tycker jag att man kan bolla frågor med sina kollegor…det blir lättare att bredda mitt

perspektiv, att ta beslut framför allt, lära av varandra. Det är skönt att ha det här

känslomässiga stödet från någonstans/…/ Det är lite svårt att gå till sina underställda. Det är

svårt att gå till egna chefer också.” Kristina

Monas erfarenhet inom HR har bidragit till ett större socialt nätverk på hennes arbetsplats.

Hon använder sig ofta av stödet från chefskollegor och tidigare arbetskollegor för att

diskutera arbetsrelaterade frågor. Eva uttrycker inledningsvis att hon inte har ett socialt

nätverk på arbetsplatsen, men ändrar sig under intervjuns gång och konstaterar att hennes

ledningsgrupp är ett slags socialt nätverk. Hennes uppfattning är däremot att det är väldigt

viktigt att kollegor och medarbetare samarbetar i en stor verksamhet. Att vårda det sociala

nätverket ser olika ut hos cheferna. Engagemanget hos cheferna är mycket hög och många är

kvar på sina arbetsplatser för att de vill göra skillnad.

24

Monas uppfattning är dock att man i kommunen arbetar i stuprör och att alla yrkeskategorier

är uppdelade organisatoriskt. Hon tillägger att det är många komplexa relationer inom vården,

att det kan uppstå en sorg när omsorgstagare går bort. Mona berättar att det har varit en

utmaning för henne att bygga upp förtroendet hos sina medarbetare och menar att tillit måste

byggas och förvaltas och berättar om hennes resa som ny chef på den nuvarande

arbetsplatsen:

”Jag var tvungen att komma hit för att min förra arbetsplats stängde ner sin verksamhet så

jag blev omplacerad. Jag hade hört gott om det här stället men när jag kom hit så var de

skeptiska och undrade vem jag var och hur länge jag skulle stanna. Jag var så van att det

skulle gå smidigt men det gick inte här för de hade haft 5 chefer på 1 år så jag kan ju förstå

detta.” Mona

Kristina vårdar inte relationen med sin chef mer än att de träffas vid behov, men hon träffar

övriga kollegor regelbundet inom olika nätverk och på samverkansmöten. Eva är övertygad

om att det relationella i ledarskapet är centralt för att odla sociala kontakter, vilket hon

tillämpar genom att stödja och visa uppskattning till sin personal. Även Helen anser att det

är viktigt att man bekräftar varandra på olika sätt:

”…att man återkopplar i mejl, det är viktigt tycker jag… att man faktiskt svarar även när du

har mycket på gång, bekräftar varandra när man ses…/…Jag blir väldigt glad när jag ser att

jag kan bekräfta, det färgar av sig även med kollegor och inom mitt nätverk för jag får så

mycket tillbaka.” Helen

Att träffa sina kollegor utanför jobbet är inte vanligt förekommande hos cheferna. Eva går

gärna ut och lunchar med sina arbetskollegor, men hon träffar inte sina kollegor inom privata

sammanhang. Hon upplever däremot att hon kan samtala med sin ledningsgrupp i förtroende:

Jag tycker nog att vi i vår ledningsgrupp har en sådan relation så att vi kan dryfta det mesta

tillsammans, det är i alla fall som jag uppfattar det…/…det är sällan att man inte kan prata

öppet om olika situationer. Jag skulle nog säga att i det vardagsnära ledningsgruppen så kan

man det.” Eva

25

Helen uttrycker att hon har en nära vänskapsrelation med en tidigare chefskollega, vilket hon

tycker är fördelaktigt eftersom kollegan arbetar på samma arbetsplats. Mona umgås inte med

sina underställda utanför arbetet och förklarar att hon finner det svårt att umgås med sin

personal även på fritiden. Den chef som utmärker sig när det gäller umgänge med sin

personal är Gabriella som ser positivt på att träffa övriga arbetskollegor även på fritiden:

”Det påverkar arbetsplatsen på ett positivt sätt och jag tror att det är viktigt att träffas även

på fritiden och kunna prata andra saker än bara jobb.” Gabriella

Gabriella anser att den sociala kontakten med kollegor har hjälpt henne att lösa problem på

arbetet genom att ventilera och sålla bort sådant som inte är viktigt. Hennes arbetsplats

har varit turbulent och stödet från kollegor har varit viktigt för henne. Eva är väldigt

föreningsaktiv inom idrotten och har många kontakter där. Hon är tvivelaktig på om det

sociala nätverket ger henne fördelar, men berättar att hon träffar både medarbetare och

vårdnadshavare inom föreningslivet:

”…jag träffar ju mycket föräldrar förstås i mitt föreningsengagemang och det är klart att där

kan det vara föräldrar som säger saker, eller har synpunkter eller tycker saker. på olika sätt

kommenterar, som man sen givetvis kan ha med sig.” Eva

Kristina uttrycker att hon generellt inte pratar om jobb hemma, men att hon använder sig av

sitt sociala nätverk för att lösa arbetsrelaterade problem. Kristina behöver ventilera problem

och då pratar hon med sambon för att få nya perspektiv och andra infallsvinklar på problem

som gäller hennes arbetsplats. Även Helen upplever att det sociala nätverket ger henne stora

fördelar och ger ett exempel på det:

” ...det sker ofta tycker jag. Jag kom precis från det, en som var nere hos en medarbetare till

mig och sen hörde hon min röst och sa; men du, jag kom på att jag måste prata med dig. Ja

då var det kring ett problem som vi samarbetar kring som kan generera i någonting då.”

Helen

26

Cheferna tenderar att vårda sociala nätverk på arbetsplatsen väl. De värderar

vänskapsrelationer och odlar nära vänskapsband på arbetet, vilket skapar en tryggare och

öppnare arbetsplats. Det emotionella stödet är en viktig faktor för cheferna och kan öka

motivationen för att utföra arbetet bättre (Dellve m.fl., 2006:33). Mona och Helen känner sig

trygga i rollen som chef, men belyser vikten av att ha tillgång till sociala stödresurser som

gynnar deras chefsuppdrag att utföra ett gott arbete. Vänskap på arbetet utgör således en

viktig social faktor för chefer, bidrar till att de känner en tillhörighet och finner sin roll i de

normerna som finns på arbetsplatsen om ömsesidig hjälp, enligt Putnam (2006:20).

Det sociala kapitalet speglas även i andra sociala former. Kristina har en nära arbetskollega

som hon kan anförtro sig till. Genom att delta i det sociala nätverket kan Kristina, även som

enskild individ, få tillgång till värdefulla resurser i form av socialt och materiellt stöd,

tillgång till information, kunskap och kontakter, enligt vår tolkning utifrån Bourdieu

(1986:250). Trots Kristinas tillgång till det emotionella stödet hos arbetskollegor, kan det

vara svårt för henne att dra nytta av det när det gäller arbetsbelastningen, enligt Lundqvist

(2013:37). Men trots att Kristina har en nära arbetskollega att anförtro sig till så är hennes

arbetsuppgifter tuffa och hon tar ofta med sig arbetet hem. Att Kristina inte får ömsesidig

hjälp på arbetsplatsen kan tolkas att hon är resurssvag när det gäller hennes stödresurser på

arbetet. Detta kan delvis förklaras med att Kristinas chef saknar kunskap inom det

nödvändiga arbetsområdet. Kristina upplever att det ställs allt högre krav på henne och att

kraven inte står i balans med resurserna. Kristina träffar inte sin chef mer än i obligatoriska

situationer. Här finns utrymme att tolka att hon har en lägre grad av tillit till sin närmaste

chef. Personer med låg grad av tillit riskerar att få sämre hälsa jämfört med personer med hög

grad av tillit, enligt Poortinga (2005:262). Hennes uppfattning är att arbetsbelastningen är hög

och att hon tar större ansvar än vad hon borde, bland annat genom att upprätta strategiska mål

och överlämna dessa till ledningen. På så sätt kan chefer i högre grad ägna sig åt omfattande

och mångsidiga uppgifter.

Det är viktigt att det finns tillit inom det sociala nätverket, men det måste även finnas

förväntningar på de individer som ingår i nätverket (Putnam, 2006:20). För att klara av en

hög arbetsbelastning förutsätter att cheferna innehar ett starkt kollektivt socialt kapital.

Bourdieu (1986:249 - 250) påpekar att deltagandet inom ett socialt nätverk kräver att

individen har tillgång till eftertraktade resurser som sedan kan investeras tillbaka in i

nätverket.

27

De chefer som är resursstarka har betydligt fler möjligheter att både bygga upp betydelsefulla

sociala nätverk, men även kunna använda resurserna som finns tillgängliga inom de olika

nätverken. Inom det sociala nätverket är det av värde att den som ingår i nätverket även är

med och bidrar till nätverket och personerna som ingår i den. Eriksson (2012:334) menar att

det är viktigt att personen som ingår i det sociala nätverket får tillgång till socialt kapital som

kan underlätta för personen. Avsaknad av nödvändiga kapital kan leda till utanförskap för

Kristinas del. Övriga chefer ser sina kollegor som en ventil att kunna dryfta olika problem

och utmaningar med, medan Kristina får hantera sina arbetsrelaterade problem på egen hand.

Chefers självupplevda hälsa

Hur cheferna mår och upplever sin hälsa varierar betydligt. Kristina upplever att den höga

arbetsbelastningen har en negativ inverkan på hennes hälsa både fysiskt och psykiskt, vilket

påverkar hennes mat- och sömnrutiner. Kristina berättar att hon jobbar väldigt långa dagar

ibland, men att det går i perioder och beror på hur det ser ut i verksamheten. Det händer att

Kristina tar med sig arbetet hem, men hon försöker att begränsa det. När det handlar om att

hitta balansen mellan arbete och fritid anser hon att det är svårt eftersom tiden inte räcker till.

Hon upplever att kraven har blivit högre, men resurserna mindre. Vidare upplever Kristina att

hon tar större ansvar än vad hon borde eftersom hennes chef saknar kunskap om hälso- och

sjukvård, vilket gör att hon tar på sig mer arbete:

”Jag tar över på något sätt. Mycket hamnar hos mig, fast det inte borde. Jag skapar

exempelvis den strategiska planeringen, skapar mål och skickar upp till ledningen. Det blir

lite omvänt.” Kristina

Chefernas strategier för att må bra ser väldigt olika ut. Kristina berättar att hon försöker ta

fasta på att stänga av arbetet när hon är hemma genom att inte prata jobb, men att det är svårt.

Hon upplever att arbetet påverkar henne känslomässigt och hon försöker att lyssna på sin

kropp. När hon är trött så känner hon sig väldigt sliten, och föredrar då en lugnare fritid utan

krav och måsten. Hon orkar väldigt lite hemma efter arbetet, vilket påverkar privatlivet

negativt.

28

Eva betonar att hennes arbetsbelastning kan vara intensiv i perioder, men att det inte påverkar

hennes psykiska hälsa mer än att hon upplever en normal oro. Det händer att hon har med sig

telefonen hem för att hon vill det, men förtydligar att det inte är något krav från

arbetsgivaren. Eva hittar balansen mellan arbete och fritid genom sin idrottsförening och för

henne är det ett bra sätt att koppla bort arbetet. Mona upplever inte heller att arbetsgivaren

ställer krav på att hon måste vara anträffbar på fritiden och berättar att kommunen har tagit

fram riktlinjer för att förebygga att arbetstagare arbetar efter arbetstid. Det finns alltid en chef

som är i beredskap, och den chef som vill ställa upp kan anmäla sig som jourande chef.

Mona berättar att hennes dilemma är att hon tycker om att arbeta och engagera sig.

Hon berättar att träningen är viktig för henne och berättar att hon även uppmanar sina

medarbetare att bli mer fysiskt aktiva. Även Gabriella belyser vikten av träning för att orka

med sitt chefsuppdrag:

”Jag ser ljust på framtiden i alla fall. Jag tränar för att inte få ont i ryggen och för att vara

stark psykisk och tycker att det hjälper väldigt mycket. Utan träningen tror jag inte att jag

hade orkat med detta jobb. Jag tränar kondition och styrka cirka 3 gånger i veckan.”

Gabriella

Gabriella försöker att skilja på jobb och fritid. Hon berättar att en del arbetskollegor har valt

att vara anträffbara på fritiden, men att hon har valt bort det för återhämtningens skull.

Helen belyser vikten av att vårda hälsan, men berättar att hon har svårt att släppa jobbet.

Hennes strategier för att släppa jobbet är att hitta sätt att skilja jobb från arbetet. Ett verktyg

som fungerar för henne är att hon checkar av arbetsuppgifterna i slutet av arbetsdagen.

Hon stämmer av det väsentliga och tar sig tiden att reflektera över sin arbetsdag. För henne är

det ett användbart redskap för att släppa jobbet innan hon går hem. Helen menar att det är lätt

att ta med sig arbetet hem när man jobbar med människor, men att det är viktigt att lära sig

släppa jobbet.

29

Cheferna beskriver i många fall att träning är avgörande för att vårda relationer och det

sociala nätverket. De förstår vikten av att ha ett fungerande socialt nätverk och en aktiv fritid

för att klara av sitt arbete på ett bra sätt. Mona berättar att hon behöver träning och en aktiv

fritid för att kunna orka med sitt jobb. Hon visar även intresse för sina anställdas sociala

kapital och nätverk. Hon uppmuntrar gärna sina anställda att vara mer aktiva för att de ska

leva hälsosammare liv, vilket är betydelsefullt enligt Eriksson (2011:5). Chefer som innehar

ett socialt kapital kan även gynna andra, vilket speglas över på de anställda (Bourdieu,

1986:249). Även Eva värderar fritiden högt och är aktiv och engagerad inom

idrottsföreningen vilket indikerar att hon innehar ett högt socialt kapital, enligt Putnam

(2011:4).

Kristina får emotionellt stöd av kollegor och sin sambo för att orka hantera sitt chefsuppdrag,

men har ett behov av att vila när hon är ledig från arbetet. Det sociala kapitalet omfattar det

som länkar samman relationer, men det förutsätter att sammanlänkningen leder till stöd för

individen (Eriksson, 2003:5). Kristina berättar att hon blir väldigt trött efter arbetet och att

den höga arbetsbelastningen påverkar hennes mat- och sömnvanor. Hög arbetsbelastning och

avsaknad av kontroll över arbetstiden påverkar chefernas möjlighet att hantera

gränsdragningen mellan arbete och fritid, enligt Härenstam (2014:90). Vår tolkning är att

Kristinas hälsa blir negativt påverkad av det faktum att hennes chef saknar kunskap inom det

givna arbetsområdet och att hennes relation till chefen inte är positiv. Kristinas

arbetsbelastning blir för hög, vilket kan förklaras med att hon måste utföra medarbetares

uppgifter också, enligt Härenstam (2014:76). Eriksson (2012:343) betonar att resursstarka

individer har större möjlighet att utnyttja resurser inom det givna nätverket. Att Kristina

känner sig trött på grund av hög arbetsbelastningen till den graden att det påverkar hennes

privatliv negativt tyder på nackdelar som kan uppstå med det sociala kapitalet, det vill säga

att hon inte har eller kan nyttja de resurser hon har inom sitt nätverk. Vi tolkar utifrån Dellve

m.fl., (2016:82) att den negativa bilden av Kristinas höga arbetsbelastning förstärks när hon

inte träffar sin chef och ges således inte möjlighet att diskutera arbetsrelaterade problem.

30

Diskussion och slutsatser

Under skrivandets gång fann vi omfattande studier som visar en negativ bild av chefers

arbetsmiljö, bristande stödresurser och ledarskap. Vi såg i en av studierna att mellanchefer

inom vård- och omsorg trivs med sitt arbete, trots bristande arbetsmiljö och ledarskap.

Detta fångade vårt intresse att undersöka organisatoriska förutsättningar genom att belysa

friskfaktorer som innebär att man utgår från det som är positivt på en arbetsplats, istället för

att enbart fokusera på missnöje med organisatorisk och social arbetsmiljö. Då våra

frågeställningar utgår från att utvärdera effekten av att ingå i ett socialt nätverk och vilken

påverkan det har för chefers hälsa så är det önskvärt att tillämpa teorier om socialt kapital.

Vi har utgått från två frågeställningar. Den första frågeställningen är ”Hur ser relationen

mellan sociala resurser och friskfaktorer ut för chefer inom svensk offentlig sektor?”.

Resultatet visar att samtliga chefer upplever att utbildning och framförallt yrkeserfarenhet ger

individuella fördelar genom att öka tillgången till socialt kapital. Flera chefer har berättat att

deras yrkeserfarenhet och utbildning har givit dem en god insikt i hur verksamheterna är

organiserade och vad verksamhetens mål innebär. Underställda litar på chefernas erfarenheter

och förkunskaper, vilket skapar klarare relationer mellan chefer och medarbetare. Om det

finns ett ömsesidigt förtroende och tillit mellan chef och medarbetare så skapar det fördelar

som chefer kan tillämpa i arbetet. Forskningen visar att människor med hög grad av tillit

uppvisar en lägre självskattad jämfört med människor som har en låg grad av tillit och

förtroende (Poortinga, 2005:262).

Att kollegor och underställda känner tillit för chefer har en positiv betydelse för arbetsmiljön,

vilket ger en ökad känsla av social kontroll (Eriksson, 2012:337). Chefer har beskrivit deras

många sätt att knyta närmare sina medarbetare och chefskollegor. Att skapa ett stort nätverk

och utveckla goda relationer mellan chefskollegor och medarbetare främjar i hög utsträckning

samarbetet på arbetet. Cheferna menar överlag att samarbetet med andra kollegor är

betydelsefullt för arbetsklimatet. Cheferna har beskrivit deras sociala nätverk, privata som

arbetsrelaterade, och hur de investerar i relationer som är gynnsamma för deras ledaruppdrag.

Genom att dra nytta av deras yrkeserfarenheter och kunskaper ökar samarbetsmöjligheten

mellan chefer och andra medarbetare i arbetsrelaterade situationer. Att använda sig av sociala

nätverk underlättar arbetsuppgifterna, ökar tryggheten och samarbetet mellan chefer och

medarbetare på arbetsplatsen.

31

Chefer identifierar ett antal friskfaktorer som främjar deras arbetsplats. Cheferna tar upp

betydelsen av chefsgrupper där de möts kring gemensamma problemställningar. De ser en

stor nytta i att ingå i chefsgrupper där de har möjlighet att bolla erfarenheter och få stöd i

olika verksamhetsfrågor. Det känslomässiga stödet från medarbetare, tillgång till

stödresurser, kompetensutveckling och närvarande ledarskap är en viktig faktor för trivsel

och gott samarbete. Cheferna odlar nära vänskapsband på arbetet och ser värdet av

vänskapsrelationer, vilket skapar en tryggare arbetsplats. Vänskap på arbetet utgör således en

viktig social faktor för chefer, bidrar till att de känner en tillhörighet och finner sin roll i de

normerna som finns på arbetsplatsen om ömsesidig hjälp (Putnam, 2006:20).

Vår andra frågeställning är ”vilken roll socialt kapital har i förhållande till chefernas

självupplevda hälsa?”. Resultatet visar att chefer med tillgång till större socialt nätverk är

mer aktiva i vardagen än chefer med lägre tillgång till socialt nätverk. Chefers sociala nätverk

bidrar till att cheferna socialiserar sig genom att delta i olika sociala sammanhang. Cheferna

är måna om att vårda fritiden och hälsan och har beskrivit hur de går tillväga för att skapa ett

hälsosammare liv, vilket indikerar att de besitter på kunskap om hur de ska tillämpa det

sociala kapitalet för att klara av sina chefsuppdrag. Att inte ha en tydlig gräns mellan arbete

och fritid kan leda till stor stress, enligt cheferna. Samtliga chefer betonar att det är viktigt att

hitta balansen mellan arbete och fritid för återhämtningens skull.

Fördelen med träning och fysisk aktivitet har, utöver positiva hälsoeffekter, även stor

betydelse för det sociala nätverket och det mänskliga kontaktnätverket (Putnam, 2006:345 -

348). Det sociala kapitalet hjälper chefer att aktivera sig på fritiden, att socialisera sig med

familj och vänner, samt bibehålla de kontakterna som ingår i deras sociala nätverk. Samtliga

chefer hittar individuella sätt att hantera och motverka den arbetsrelaterade stressen. Cheferna

i studien konstaterar att det är betydelsefullt med avkoppling, träning och en aktiv fritid.

Vi har konstaterat att det förekommer att chefer uppmanar sina underställda att träna för att

orka med det fysiska arbetet som undersköterskor på arbetsplatsen har. Vi anser att fler chefer

borde uppmana sin personal till mer träning då det kan öka produktiviteten och framförallt

gemenskapen på en arbetsplats. Enligt Eriksson (2011:5) är det betydelsefullt att hjälpa andra

individer, vilket chefer gör genom att uppmuntra sina medarbetare att röra på sig mer för att

förbättra hälsan.

32

Betydelsen av det sociala kapitalet är att samtliga chefer ser det som en viktig del av livet,

både privat och yrkesmässigt. Chefernas stödresurser har en positiv betydelse för deras hälsa

och samtliga chefer anser att sociala nätverk främjar deras hälsa positivt. Chefernas tillgång

till socialt kapital innebär en ökad medvetenhet om betydelsen av hälsa och träning.

Resultatet har visat vikten av att cheferna innehar ett starkt socialt kapital och att det påverkar

chefer positivt när det kommer till den självupplevda hälsan. Begreppet socialt kapital

innebär, utifrån Bourdieus definition, kapital som gynnar individen i fråga (1986:248 – 249).

Chefer i vår studie har berättat hur deras sociala kapital används för att hantera arbetslivets

alla krav Slutsatsen är att det sociala kapitalet har en positiv effekt på hur cheferna upplever

och värderar sin hälsa och välmående.

Förslag till vidare forskning

Socialt kapital är en tydlig friskfaktor och har en positiv betydelse för chefernas trivsel och

välmående både på arbetet och inom privatlivet. Vi anser att det skulle vara intressant att

inkludera ett större antal respondenter för att det hade kunnat ha betydelse för resultatet.

Det finns en möjlighet att studiens resultat hade sett annorlunda ut om vi hade inkluderat män

i studien. Urvalet i vår studie var slumpmässig vilket resulterade i att endast kvinnliga chefer

deltog i studien. Forskningsresultat har visat att män upplever lägre arbetsbelastningar av alla

chefer och att de inte ut behöver utföra illegitima arbetsuppgifter i samma utsträckning som

kvinnor (Härenstam, 2014:68). Det hade varit givande att undersöka om det föreligger

skillnader i hur det sociala kapitalet värderas av män och kvinnor. Det vore även intressant att

genomföra denna studie med en kombinerad kvalitativ och kvantitativ forskningsstrategi för

att mäta och få information om chefernas hälsa.

33

Källförteckning

Alvesson Mats, Blom Martin, Sveningsson Stefan. (2017). Reflexivt ledarskap.

Lund: Studentlitteratur AB.

Arbetsmiljöverket. (2018). Första linjens chefer i vård och omsorg. Projektrapport beteckning

2015/051464.https://www.av.se/globalassets/filer/nyheter/projektrapport_forsta_linjens-

chefer_inom_vard_och_omsorg_2015-051464.pdf (2019-10-28).

Aspers, Patrik. (2011). Etnografiska metoder. Malmö: Liber

Bourdieu, Pierre. (1986). I J. Richardson, Handbook of Theory and Research for the

Sociology of Education. Westport, CT: Greenwood, pp. 241–58

Bryman, Alan. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. Upplaga 3 Stockholm: Liber.

Chef. (2017-12-13). Kullberg Fredrik. Dålig organisation – större hälsofara än väntat.

https://chef.se/dalig-organisation-storre-halsofara-vantat/ (2019-12-20).

Chefios. (2014). Annika Härenstam, Anders Östebo. Chefskapets förutsättningar och

konsekvenser (ISM rapport 14:1). https://socav.gu.se/digitalAssets/1674/1674432_chefios-

ism-14-1.pdf (2019-11-20).

Corin Linda, Björk Lisa. (2017). Chefers organisatoriska förutsättningar i kommunerna.

Stockholm: SNS förlag.

Dellve Lotta, Wolmesjö Maria, Bremer Anders, Kullén Engström Agneta, Fredman,

Margareta, Jonasson Lise-Lotte, Jutengren Göran, Karlsson Per-Åke, Sandmann Lars. (2016).

Ledarskap i äldreomsorgen: Att leda integrerat värdeskapande I en röra av värden och

förutsättningar. Högskolan Borås. Vetenskap för profession 35:2016.

https://www.gu.se/forskning/publikation?publicationId=247327 (2019-11-25).

Dellve Lotta, Eriksson Andrea. (2016) Hållbart ledarskap - I vardag och förändring.

Produktion: Högskolan i Borås, Borås, 2016 ISBN 978-91-87525-94-0 (PDF)

http://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:953495/FULLTEXT01.pdf (2019-10-22)

Eriksson, Lars, Torsten. (2018). Kritiskt tänkande. Liber AB.

Eriksson, Malin. (2003). Socialt kapital: teori, begrepp och mätning - en kunskapsöversikt

med fokus på folkhälsa. Umeå: CERUM, Umeå University

https://www.google.com/url?q=http://www.diva-

portal.org/smash/get/diva2:227126/FULLTEXT01.pdf&sa=D&ust=1577352226061000&usg

=AFQjCNGifEmznNPcr8rCGUVyd7NE-BFnfg (2019-12-09)

Eriksson, Malin. (2012). Socialt kapital och hälsa: förklaringsmodeller och implikationer för

hälsofrämjande interventioner. Socialmedicinsk tidskrift. Vol. 89, Nr 4 - 5.

http://socialmedicinsktidskrift.se/index.php/smt/article/view/890/715 (2020-01-20)

34

Eriksson, Malin. Social capital and health – imlications for health promotion. Global health

action Vol. 4, (2011). https://www-tandfonline-

com.proxy.lnu.se/doi/pdf/10.3402/gha.v4i0.5611?needAccess=true (2020-02-19).

Forskningsrådet. (2015). En kunskapsöversikt: Psykisk ohälsa, arbetsliv och sjukfrånvaro.

https://forte.se/app/uploads/2015/04/psykisk-ohalsa-arbetsliv-sammanfattning.pdf (2019-12-

21).

Halvorsen, Knut. (1992). Samhällsvetenskaplig metod. Studentlitteratur AB

Kvale, Steinar & Brinkmann, Svend. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund:

Studentlitteratur.

Lundqvist, Daniel. (2013). Psychosocial Work Conditions, Health, and Leadership of

Managers. Linköpings universitet. https://www.diva-

portal.org/smash/get/diva2:643342/FULLTEXT01.pdf (2019-10-20).

Lundqvist, Daniel. (2016). Chefers psykosociala arbetsmiljö och hälsa. Mot ett förändrat

ledarskap? :om chefers arbete och ledarskap i ett organisationsperspektiv. Lund:

Studentlitteratur AB, 2016, 2. s. 131 - 145

May, Tim. (2013). Samhällsvetenskaplig forskning. 2., [rev. och uppdaterade] uppl. Lund:

Studentlitteratur.

Poortinga, Wouter. (2006). Social relations or social capital? Individual and community

health effects of bonding social capital. Social Science & Medicine Vol. 63, Iss 1. 255 - 270.

https://www-sciencedirect-com.proxy.lnu.se/science/article/pii/S0277953605006441 (2020-

03-18).

Prevent. (2019-09-23). Krister Zeidler. Chefens förutsättningar påverkar personalen.

https://www.prevent.se/arbetsliv/forskning/2019/chefens-forutsattningar-paverkar-personalen

(2019-12-15).

Prevent (2020-03-20). https://www.prevent.se/amnesomrade/halsa/halsoframjande/

Putnam, Robert, D. (2006). Den ensamme bowlaren: den amerikanska medborgarandans

upplösning och förnyelse. 2. uppl. Stockholm: SNS förlag

Rennstam Jens, Wästerfors David. (2015). Från stoff till studie: om analysarbete i kvalitativ

forskning. 1. uppl. Lund: Studentlitteratur

Smart, Alan. (2008). Social Capital - Anthropologica; Waterloo Vol. 50, Iss. 2, (2008):

409 - 416. https://search-proquest

com.proxy.lnu.se/socabs/docview/214177185/AFDE4B1C878D4463PQ/1?accountid=14827

(Hämtad 2020-03-19)

VD tidningen. (2017-04-11). Karin, Thorsell. Gör vardagen lättare för dina klämda

mellanchefer. https://vdtidningen.se/gor-vardagen-lattare-dina-klamda-mellanchefer/ (2019-

11-28).

35

Vårdfokus, Tidningen för förförbundet (2018-04-26). Maria Ejd. Chefer allt mer pressade av

gränslöst arbete. https://www.vardfokus.se/webbnyheter/2018/april/chefer-allt-mer-pressade-

av-granslost-arbete/ (2019-12-15).

Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig

forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet Tillgänglig på Internet, Hämtad 2020-01-10, från:

http://www.gu.se/digitalAssets/1268/1268494_forskningsetiska_principer_2002.pdf

36

Bilagor

Intervjufrågor

Bakgrundsfrågor

- Ålder

- Civilstånd

- Utbildning

- Nuvarande arbetsuppgifter

Resurser

- Hur länge har du arbetat som chef/ på din nuvarande arbetsplats?

- Anser du att en utbildning har gett dig individuella fördelar?

- Arbetsbelastning - Vilka förutsättningar har du för att hantera ditt chefsuppdrag? -

Hjälpmedel - Arbetskamrater - Kompetensutveckling/Utbildning? - Hur värderar du

de förutsättningar du får?

Sociala kontakter

- Anser du att det är en resurs att ha ett socialt nätverk på arbetsplatsen?

- Hur vårdar du ditt sociala nätverk - (närmaste chef) - (kollegor)?

- Umgås du med dina arbetskollegor utanför arbetet? Vilken påverkan har det på

arbetsplatsen?

- Har du någon nära arbetskollega som du kan prata med i förtroende när det gäller allt?

- Hur ser ditt sociala nätverk ut bland andra bekantskaper - vänner - familj?

- Kan du ge ett exempel på ett tillfälle ditt sociala nätverk gett dig fördelar (Arbetet) -

(Privata livet).

Hälsa

- Upplever du att arbetet påverkar din hälsa, fysiskt och psykiskt?

- Händer det att du bär med dig jobbet hem? - (Krav på att vara anträffbar).

- Hur hittar du balansen mellan arbete och fritid?

- Har du strategier för att må bra?

Övriga frågor

Har du något du vill tillägga som vi glömt att fråga om?

Har du några övriga funderingar?

Tack för ditt deltagande!

37

Informationsbrev

Vill Du delta i en studie om chefers hälsa?

Hej,

Vi är två elever som skriver en kandidatuppsats som en del av utbildningen till Sociologi vid

Linnéuniversitetet. Syftet med studien är att undersöka vilken inverkan det sociala kapitalet

har för chefers hälsa. Som en del av studien kommer vi att genomföra intervjuer med ett urval

chefer som är verksamma inom den offentliga sektorn. Intervjun kommer att beröra Din

uppfattning och erfarenhet av sociala nätverk inom arbetsliv och privatliv, och vilken roll det

har för Din upplevda hälsa.

Studien kommer att genomföras med intervjuer under februari 2020 och beräknas ta ca 30 -

45 minuter. Det är viktigt att intervjun sker i ostörd miljö på en plats och tid som Du

bestämmer. Intervjuerna kommer att spelas in med hjälp av ljudupptagning, för att sedan

transkriberas. Den information samt det inspelade materialet kommer att behandlas säkert så

att ingen obehörig kommer att få ta del av den. Endast vi två som skriver arbetet kommer att

ta del av materialet. De inspelade intervjuerna och den transkriberade texten kommer att

förstöras när examensarbetet är godkänt. I redovisningen av resultatet kommer vi att

utelämna uppgifter så att ingen individ kan identifieras. Det kommer att förekomma citat från

intervjuerna, men det kommer inte att framgå vem av informanterna som citerats.

Deltagandet är helt frivilligt och Du kan när som helst avbryta din medverkan under

pågående intervju utan att uppge något skäl. När uppsatsen godkänts av Linnéuniversitetet

kommer den laddas upp i DiVA - Digitala vetenskapliga arkivet, som är en publicerings- och

arkiveringsplattform för forskningspublikationer och studentuppsatser.

Vi frågar härmed om Du vill delta i denna studie? Anmälan till intervjuerna sker till Mariana

Lesic eller Håkan Nordkvist.

Ni är välkomna att höra av er till oss om ni skulle ha några ytterligare frågor kring studien:

Mariana Lesic Håkan Nordkvist

Mail: Mlepp05@student.lnu.se Mail: Hn222iw@student.lnu.se

Telefon: XXX XXX XXXX Telefon: XXX XXX XXXX