Devon seolah-olah bagi saya untuk mempunyai gaya kepimpinan yang berorientasikan tugas atau urus niaga. Pendapat beliau tentang menjadi pemimpin ialah orang yang berjaya akan dapat menggunakan kuasa . Pemimpin transaksi disediakan dengan kuasa untuk prestasi tugas yang tertentu , serta untuk ganjaran dan hukuman bawahannya. Dan Devon menganggap kepimpinan yang merupakan tindakan yang kebanyakannya orang yang mengambil dengan pekerjanya. Bagi beliau, ia adalah segala-galanya tentang hukuman yang sesuai dan ganjaran. Beliau menegaskan kepada membuat kerja dan tugas-tugas pekerja kurang rumit dan mencabar dengan memberikan mereka jumlah yang tepat dari orang-orang dengan arahan yang jelas , dan kemudian hanya memastikan bahawa bawahannya mempunyai asas sumber yang mencukupi untuk memenuhi tugas. Ia adalah bagaimana transaksi pemimpin - perbuatan beliau mengetuai kumpulan orang dengan menetapkan matlamat tertentu untuk ia untuk mencapai, dan kemudian mempunyai kuasa yang mencukupi untuk penilaian , pembetulan dan latihan pekerja apabila matlamat yang diharapkan tidak tercapai dan memberi ganjaran kepada mereka dalam hal yang bertentangan ( Burns, 1978). Devon boleh dipanggil sedikit pemimpin hamba juga ( Greenleaf , 1977) , kerana jenis ini pemimpin memudahkan pencapaian objektif dengan menyediakan pasukan dengan segala sumber yang diperlukan supaya ia menjadi lebih produktif. Sebagai pemimpin berorientasikan tugas , Devon akan memberi tumpuan kepada tugas-tugas tertentu dan pekerjaan yang harus dilakukan yang diberikan kepada setiap pekerja untuk mencapai matlamat beberapa. Jenis kepimpinan ini mengandaikan pengawasan rapi pasukan untuk memastikan bahawa semua keputusan yang dijangka dapat dicapai. Devon juga menegaskan bahawa ciri utama beliau menjadi pemimpin yang dipandu dengan rasa keadilan, dan dia akan memberi ganjaran dan menghukum dengan adil , serta beliau juga mendakwa bahawa pekerja akan melaksanakan pada tahap yang tinggi dan berpuas hati dengan kerja mereka.Sebaliknya , gaya kepimpinan Isabella adalah agak berbeza. Walaupun dia mengakui keperluan dalam menetapkan matlamat yang sesuai kepada pekerja-pekerja dan memberi mereka petunjuk , serta memberi ganjaran dan menghukum mereka mengikut prestasi , beliau juga melihat bahawa dalam keadaan cepat persekitaran perniagaan yang semakin berkembang ia tidak cukup untuk menjadi proaktif pemimpin yang berjaya . Isabella berpendapat bahawa pemimpin sebenar perlu mendorong pasukan melampaui keperluan pekerjaan formal dan ia tidak cukup bahawa pekerja hanya menyelesaikan tugas-tugas mereka secara automatik . Dia mendakwa bahawa untuk hidup , pemimpin yang kuat perlu mencabar pekerja untuk melihat ke hadapan dan menyumbang dengan idea-idea mereka. Berkongsi visi dengan pekerja , yang mempunyai matlamat yang sama dengan mereka adalah strategi utama beliau yang akan membolehkan mencapai dan mengekalkan kelebihan daya saing di pasaran. Beliau menegaskan pada motivasi setiap pekerja untuk menjadi kreatif dan inovasi dan memberi kesan prestasi syarikat yang terbaik mereka boleh , kerana hanya apabila kakitangan yang bermotivasi tinggi, syarikat itu boleh mencapai keputusan yang cemerlang dan menjadi peneraju syarikat. Beliau cenderung untuk menjadi peneraju transformasi yang mendorong pekerja untuk menjadi cekap dan berkesan. Komunikasi untuk pemimpin seperti itu adalah perkara yang paling penting dalam mencapai matlamat. Transformasi pemimpin juga amat ketara dan melibatkan rantaian perintah untuk mendapatkan pekerjaan yang dipenuhi. Beliau juga memberi tumpuan kepada gambaran yang lebih besar, dan oleh itu perlu dikelilingi oleh orang-orang yang sangat perhatian kepada butiran. Transformasi pemimpin juga sentiasa mencari idea-idea baru yang membantu keseluruhan organisasi mencapai wawasannya.2. Bercakap tentang keberkesanan gaya kepimpinan kedua-dua Devon dan Isabella, saya ingin menyebut bahawa dalam rangka keadaan yang berbeza mereka boleh kedua-dua berkesan, tetapi saya ingin memberi undi saya untuk keberkesanan kepada Isabella. Dalam keadaan perubahan ekonomi dan sosial yang pesat , pertumbuhan pesat pasaran yang kompetitif , yang mempunyai pekerjaan yang dilakukan dengan betul adalah tidak mencukupi. Syarikat harus proaktif dan berfikir satu dekad ke hadapan dalam usaha untuk mengekalkan kelebihan daya saing di pasaran khusus . Apabila pekerjaan yang baik dilakukan ia adalah sangat baik untuk syarikat itu, tetapi apabila pekerja memikirkan masa depan syarikat dan masa depan mereka sendiri sebagai satu perkara yang biasa -mereka lebih bermotivasi untuk melaksanakan standard prestasi yang ditetapkan yang lebih baik. Apabila pekerja berfikir di luar kotak dan mengambil bahagian dalam penjanaan idea dan penyelesaian untuk pembangunan syarikat itu , mereka merasakan diri mereka sebahagian daripada syarikat itu dan merasakan bahawa usaha mereka dihargai dan mereka tidak hanya pekerja mekanik. Sudah tentu, terdapat pelbagai jenis orang dengan kehendak dan keperluan yang berbeza, tetapi secara umumnya orang yang melakukan kerja-kerja untuk menjadi berharga kepada masyarakat dan merasakan bahawa kewujudan mereka , tugas mereka dan idea-idea dan penyelesaian mereka bermaksud sesuatu kepada syarikat dan pembangunan yang berjaya. Tetapi di sisi lain , bercakap tentang faktor-faktor keadaan, saya akan mengatakan bahawa dalam keadaan krisis kewangan dan ekonomi , gaya kepimpinan Devon boleh muncul lebih berkesan. Semasa krisis ekonomi, idea dan penyelesaian rakyat dalam kebanyakan kes tidak berfungsi, sebagai gambaran keseluruhan di pasaran cenderung untuk menjadi negatif dan mereka boleh berbuat apa-apa melainkan jika perubahan keadaan. Dan jika pekerja yang masih bersemangat untuk menjana idea-idea dan penyelesaian dan mereka melihat bahawa mereka tidak memperbaiki keadaan keseluruhan, ia boleh mengurangkan motivasi mereka mempunyai pekerjaan yang dilakukan " dengan tambahan ". Oleh itu, saya ingin mencadangkan bahawa dalam krisis kewangan , pekerja harus diawasi ketat supaya kerja dilakukan, dan sewajarnya dianugerahkan atau dihukum apabila prestasi adalah sepadan expectedly tinggi atau rendah.

3. Jika saya Paul , saya akan menyewa Isabella, sebagai apa-apa yang dikatakan di dalam kajian kes mengenai tempoh masa, dan pendekatan Isabella untuk perkara itu adalah lebih berkesan. Sebagai pemimpin , menurut Paul , akan bertanggungjawab untuk pembangunan masa depan syarikat, pembangunan yang berjaya, maka Isabella boleh membawa syarikat itu jauh di belakang dengan pendekatan beliau. Satu kepala adalah baik , dan mempunyai pelbagai- lebih baik. Apabila pemimpin yang melibatkan pekerja dalam menjana idea dan penyelesaian , mereka bukan sahaja lebih bermotivasi untuk kesan, tetapi syarikat itu mudah boleh mempunyai visi yang lebih mendalam apa yang perlu dilakukan , atau bagaimana masalah ini boleh diselesaikan dengan cara yang paling berkesan. Menjadi proaktif, dengan kepekatan serentak pada butiran dan prestasi jangka pendek, Isabella akan memahami apa yang pekerja itu dan keperluan pasaran , membangunkan penyelesaian yang kreatif. Isabella mempunyai visi iaitu, bersama-sama dengan ciri-ciri kepimpinan yang lain tradisional, adalah kualiti yang paling penting.

4. Seperti yang saya telah disebutkan , gaya kepimpinan Devon tidak mempunyai visi , beliau seolah-olah menjadi lebih pekat dalam gambar ini dan tidak melihat jauh di masa depan. Saya tidak mendakwa bahawa ia adalah kualiti yang baik, tetapi juga dalam struktur organisasi yang lebih baik beliau muncul sebagai bawahan Isabelle itu, yang masih mempunyai orang bawahan sendiri. Dia akan menjadi orang yang melakukan tugas yang baik dan tidak pemimpin yang benar dalam kerangka pesat pasaran yang semakin meningkat. Devon , yang juga pemimpin berorientasikan tugas , perlu menghabiskan banyak masa untuk pengawasan dan kawalan rapat untuk memastikan bahawa kerja yang betul dilakukan. Dia seolah-olah bahawa dia akan menunjukkan penglibatan dalam pasukan keperluan dan motivasi, seperti menyediakan orang-orang dengan hukuman dan ganjaran tidak cukup cukup. Komitmen pekerja juga akan menjadi lebih rendah, maka bahawa dengan gaya kepimpinan transformasi .

Adapun kelemahan transformasi gaya kepimpinan Isabella , saya boleh menyebut bahawa dia boleh menjadi sangat boleh dipercayai kepada keupayaan intelektual bawahan beliau untuk berjaya. Dalam erti kata lain , pekerja harus cukup bijak untuk menjana idea-idea dan penyelesaian.

5. Biar saya mulakan dengan soalan - mengapa pekerja bermotivasi? Dan jawapan yang akan mudah - untuk terus hidup. Orang-orang yang berubah-ubah tempat kerja mereka sangat sering mereka berminat dalam keadaan yang lebih baik , sikap yang lebih baik, pekerjaan yang lebih baik , mesra alam, gaji yang lebih baik (walaupun saya nyatakan yang lalu, ia adalah salah satu faktor-faktor motivasi min ). Apabila pekerja dalam sesebuah organisasi yang bermotivasi untuk melakukan tugas - organisasi akan terus hidup di pasaran, kerana jika pekerja bermotivasi mereka menunjukkan hasil yang lebih baik dan lebih produktif, maka orang-orang yang hanya melakukan kerja mereka tanpa penglibatan peribadi dengan perkara itu. Supaya prestasi organisasi yang berkesan , pemimpin atau pengurus terutamanya perlu memahami apa yang mendorong beliau subordinat mempunyai pekerjaan yang dilakukan , dalam kerja yang mereka lakukan. Isu motivasi adalah sangat kompleks , kerana ia melibatkan analisis pelbagai faktor . Tetapi secara umum , menurut James Lindner (1998) terdapat sepuluh faktor-faktor motivasi yang termasuk jaminan pekerjaan, bantuan bersimpati dengan masalah peribadi , kesetiaan peribadi kepada pekerja-pekerja , tugas yang menarik, keadaan kerja yang baik , disiplin yang bijaksana , gaji merit , kenaikan pangkat dan pertumbuhan , rasa berada di atas perkara-perkara , dan penghargaan akhirnya penuh dengan kerja yang dilakukan. Tiga faktor motivasi utama adalah ( dalam perintah itu penting ) kerja yang menarik, gaji yang baik dan penghargaan penuh dengan kerja yang dilakukan.

Untuk memahami yang pekerja boleh menjadi lebih bermotivasi untuk melakukan pekerjaan itu , mari kita andaikan bahawa mereka semua mempunyai gaji yang agak tinggi . Dalam erti kata lain, mereka sama-sama bersemangat untuk mempunyai pekerjaan yang dilakukan dengan berkesan, sebagai, mengikut keperluan teori hierarki Maslow , faktor fisiologi mereka diambil kira dan berpuas hati ( Maslow 1946). Dan mari kita menganggap bahawa semua kerja yang di Devon dan ini Isabella bawahan akan ditugaskan menarik, maka pekerja akan juga sama-sama terdorong untuk melakukan yang terbaik dengan kerja mereka, kerana faktor aktualisasi diri mereka juga akan dipertimbangkan. Seperti kedua-dua Devon dan Isabella bersetuju bahawa prestasi yang baik perlu dihargai , maka faktor harga juga akan diambil kira dan bawahan kedua-dua pemimpin akan sama-sama bermotivasi. Tetapi saya masih yakin bahawa Isabella yang subordinat akan lebih bermotivasi bukan sahaja untuk mempunyai pekerjaan yang dilakukan, tetapi ia juga akan dilakukan dengan lebih cepat dan lebih baik. Pekerja beliau akan membayangkan diri mereka sebagai sebahagian daripada mekanisme, kerana mereka akan disampaikan dalam apa-apa cara . Kerana mereka akan dapat menjana idea dan pemikiran , mereka tidak lagi merasa diri mereka sebagai pelaku mudah. Pekerja akan berasa mereka organisasi tidak boleh hidup, kerana mereka akan mempunyai matlamat yang sama dan visi dengannya.

Kedua-dua Devon dan Isabella yang pekerja boleh menjadi sangat berpuas hati dengan apa yang mereka lakukan untuk kerja . Sebagai penilaian kerja adalah perasaan yang positif mengenai kerja yang terhasil daripada penilaian , dalam kedua-dua kes mereka akan diberikan untuk mencapai keputusan yang berjaya , tetapi dalam kes Isabella , pekerja boleh menjadi lebih berpuas hati , kerana mereka tidak mendapat hanya ganjaran kewangan untuk usaha mereka ( yang sudah menjadi faktor kepuasan yang besar ), tetapi juga merasakan bahawa mereka telah melakukan sesuatu yang luar biasa. Mereka adalah lebih berpuas hati kerana mereka boleh melakukan tugas-tugas di luar standard mereka dan diberi ganjaran untuk itu, mereka boleh menjadi lebih berbangga dengan diri mereka sendiri dan keputusan syarikat yang berjaya secara umum. Bawahan Devon juga dapat merasakan bahawa , tetapi pada tahap yang lebih kurang kerana mereka tidak terdorong untuk memberi kesan yang lebih, mereka melakukan apa yang mereka ditugaskan untuk melakukan (Smith 1994).

Bergantung keperibadian orang itu, s / dia amanah dalam jenis tertentu pemimpin. Devon dan Isabella boleh sama dipercayai sebagai pemimpin, dan ia kebanyakannya bergantung kepada jenis personaliti dan intipati kerja orang bawahan yang amanah di tahap yang terbaik. Pendapat saya bahawa Devon boleh menjadi lebih dipercayai oleh orang-orang konservatif atau oleh pekerja yang tidak mempunyai banyak pengalaman. Sebaliknya , Isabella akan dipercayai oleh orang-orang yang proaktif, kerana dia adalah proaktif dan akan menarik orang-orang yang berkongsi nilai-nilai dan visi beliau sebagai pemimpin.

Komitmen organisasi dikatakan sebagai keadaan di mana pekerja yang mengenal pasti dirinya dengan syarikat tertentu , dan mengekalkan hasrat dan matlamat untuk menjadi anggota. Idea ini adalah ketat berkaitan dengan penglibatan kerja, yang biasanya dirujuk sebagai sejauh mana orang psikologi mengenal pasti dengan kedudukan dan tugas mereka dan mempertimbangkan tahap pencapaian penting untuk diri. Isabella yang subordinat pasti akan mempunyai penglibatan pekerjaan yang lebih besar dan dalam jangka masa panjang akan menjaga lebih lanjut mengenai apa dan bagaimana yang mereka lakukan. Isabella juga melibatkan dalam pendekatan kepimpinan beliau apa yang dipanggil kuasa psikologi yang dikatakan kepercayaan pekerja dalam sejauh mana ia memberi kesan dan impak persekitaran kerja mereka , dan bermaknanya purposefulness daripada tugas mereka. Dengan melibatkan orang bawahan untuk membuat keputusan , menjana idea dan mencari penyelesaian untuk situasi yang teruk, Isabella akan membuat pekerja dia berasa bahawa kerja mereka adalah penting untuk mekanisme organisasi keseluruhan. Berbalik kepada komitmen organisasi, ia mempunyai tiga dimensi: komitmen afektif , komitmen berterusan dan komitmen normatif. Komitmen afektif adalah lampiran emosi kepada syarikat , perkongsian visi dan mempercayai nilai-nilai . Sebagai Isabella akan berkomunikasi wawasan pekerja dan segala-galanya , orang bawahan beliau boleh mempunyai komitmen afektif yang lebih besar. Komitmen berterusan adalah nilai ekonomi tanggapan tinggal dengan syarikat untuk tempoh masa yang lama (Smith 1994). Walaupun isu-isu gaji di sini adalah sangat penting, kenaikan prestasi tidak memainkan peranan yang kurangnya di sini . Bawahan Devon boleh dibayar dengan baik dalam mana-mana organisasi , tetapi ia adalah soalan sama ada pekerja Isabella akan berkongsi nilai-nilai dan visi dan menjadi begitu penting dalam syarikat yang lain. Sudah tentu, orang yang berlainan mempunyai nilai yang berbeza dan boleh menjaga gaji sahaja, dan ada yang berbeza-beza situasi, tetapi saya bercakap mengenai keadaan yang paling berkemungkinan purata.

Komitmen normatif adalah komitmen pekerja bahawa s / dia adalah bertanggungjawab untuk tinggal dengan syarikat itu atas sebab-sebab moral dan beretika. Disebabkan oleh fakta , bahawa Isabella ini subordinat adalah sepatutnya mempunyai penglibatan pekerjaan yang lebih besar, mereka akan sepadan mempunyai komitmen normatif yang lebih besar.

6. Mengikut gaya kepimpinan Devon Saya cadangkan dia boleh lebih berkesan dalam struktur organisasi berpusat. Dalam struktur organisasi berpusat berkuasa membuat keputusan yang diberikan kepada tahap yang lebih tinggi hierarki organisasi. Juga, maklumat, pengetahuan dan idea-idea yang tertumpu di bahagian atas dan ia adalah pemimpin yang menyerahkan tugas dan mengawasi prestasi. Struktur organisasi yang berpusat mempunyai banyak kelebihan. Pertama sekali ia memberi penekanan kepada kawalan atas ke bawah , strategi dan kepimpinan. Proses membuat keputusan adalah autoritarian, berwawasan dan berkarisma. Perubahan organisasi yang dibentuk oleh bahagian atas, yang tidak begitu baik apabila pemimpin tidak mempunyai wawasan. Pelaksanaan juga dikatakan cepat dan coordinative , dan orang boleh bertindak balas dengan cepat kepada perubahan utama dan isu-isu. Dan akhirnya apa yang benar-benar baik adalah bahawa terdapat risiko yang rendah konflik dan salah faham di antara bahagian-bahagian organisasi ( Hakim 2007).

Isabella boleh juga seorang pemimpin yang berjaya dalam kerangka struktur organisasi yang berpusat , walaupun saya akan mencadangkan keberkesanan yang lebih kepada gaya kepimpinan beliau dalam berpusat di. Struktur organisasi yang berpusat mengandaikan memindahkan dan memberikan membuat keputusan kuasa untuk tahap yang lebih rendah dalam hierarki organisasi. , Pengetahuan , idea-idea , penyelesaian dan maklumat yang bergerak dari bawah ke atas. Pengurus peringkat rendah lebih autonomi. Adapun berpusat kelebihan struktur organisasi, mereka termasuk penekanan kepada dinamik politik dan pembelajaran, dan demokratik, proses membuat keputusan terperinci dan menyertai. Perubahan organisasi yang baru muncul daripada interaksi dan pelaksanaan adalah muncul dan evolusi. Ini jenis struktur organisasi juga fleksibel untuk menyesuaikan diri dengan perubahan kecil dan isu-isu , dan juga memberi penekanan kepada akauntabiliti dan penyertaan. Terdapat juga risiko yang rendah bukan dicipta di sini tingkah laku ( Hakim 2007). Ia adalah jelas bahawa tidak semua dalam struktur organisasi berpusat sepadan dengan pendekatan Isabella kepada kepimpinan; struktur organisasi itu bercampur juga dicadangkan , sebagai usaha untuk mengambil apa yang terbaik dari kedua-dua struktur dan mencapai kompromi.